Что такое конкурентоспособность на рынке труда. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда в течение всей жизни или что такое «lifelong learning»? Государственная политика на рынке труда

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского

Кафедра экономики и социологии труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика труда»

на тему: «Конкурентоспособность на рынке труда»

Выполнила студентка Перловская Диана Сергеевна

Научный руководитель: Половинко В.С.

Введение

Глава 1. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда

1.1 Понятие конкурентоспособности специалиста

1.2 Показатели конкурентоспособности специалиста

1.3 Методы формирования конкурентоспособности специалиста

Глава 2. Продавец непродовольственных товаров как объект конкурентоспособности на омском рынке труда

2.1 Общая характеристика профессии продавца непродовольственных товаров

2.2 Анализ предложения работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаров»

2.3 Соотношение спроса и предложения на омском рынке труда

Глава 3. Разработка модели конкурентоспособного специалиста

3.1 Модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров

3.2 Способы представления модели конкурентоспособного специалиста в резюме

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях интеграции российского рынка в мировую экономику конкурентоспособность на рынке труда становится все более значимым фактором экономического роста. Основная проблема заключается в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации гарантируют получение этой должности в реальности. В данной связи, стоит отметить, что человек как объект рынка труда -- это особый товар, представляющий собой совокупность физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым он может участвовать в трудовой деятельности.

Актуальность рассматриваемой проблемы подтверждается тем, что трудовой потенциал работников и их конкурентоспособность являются компонентами нематериальных активов, формирующих значительную часть стоимости предприятия.

Проблеме конкурентоспособности на рынке труда посвящены работы Богдановой Е. Л., Ивановской Л., Сусловой Н., Масловой И. С., Миляевой Л. Г., Маркелова О. И., Подольной Н. П., Мишина А. К., Семерковой Л. Н., Сотниковой С. И., Немцевой Ю. В., Томилова В. В., Семерковой Л. Н., Старобинского Э. Е.

Объект исследования - конкурентоспособность на рынке труда.

Предмет исследования - конкурентоспособность специалиста как результат возникновения общественных отношений, связанных с деятельностью организации в процессе подбора и управления персоналом.

Цель исследования - разработка модели конкурентоспособного специалиста.

Задачи исследования:

Определить сущность понятия конкурентоспособности на рынке труда;

Проанализировать соотношение спроса и предложения на конкурентоспособных специалистов на региональном рынке труда;

Описать модель конкурентоспособного специалиста по одной из наиболее распространенных в регионе профессий.

Исследование проводилось при помощи следующих методов: метод системного анализа, сравнения, синтеза и обобщения, метод моделирования.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке модели конкурентоспособного специалиста, которая может служить ориентиром как для работодателя в процессе подбора кандидатов на вакантную должность или проверки собственных сотрудников на соответствие занимаемой должности, так и для специалиста в целях саморазвития и планирования профессионального роста.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении рассмотрены актуальность, цели, задачи исследования. Выделены объект, предмет, методы исследования, обоснована теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе рассмотрены сущность и основные характеристики понятия «конкурентоспособность специалиста», выделены показатели конкурентоспособности, указаны основные способы формирования конкурентоспособности специалиста.

Во второй главе проанализирован региональный рынок труда на предмет соотношения спроса и предложения по профессии «продавец непродовольственных товаров», рассмотрены основные требования, предъявляемые к данной профессии со стороны соискателя и работодателя.

В третьей главе разработана модель конкурентоспособного специалиста и представлены рекомендации для соискателей по отражению собственной конкурентоспособности как специалиста в резюме.

В заключении отражены основные выводы, полученные в процессе исследования.

Глава 1. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда

1.1 Понятие конкурентоспособности специалиста

Происхождение термина «конкуренция» связывают с латинским словом concurrere - сталкиваться, таким образом, под конкуренцией следует понимать механизм соперничества, борьбы рыночных структур за право найти своего покупателя и за возможность эффективно функционировать на рынке. Для обычного человека термин конкуренция, несомненно, выражает понятие о людях, энергично конкурирующих друг с другом, каждый из которых старается в своей деятельности опередить своих соперников. Так, например, трактовка термина «конкуренция», предоставляемая Фатхутдиновым Р. А., предлагает понимать под конкуренцией «процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для одержания победы или достижения других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных и субъективных потребностей в рамках законодательства, либо в естественных условиях» .

Конкурентоспособность - многогранная экономическая категория, которая во множестве источников трактуется неоднозначно. Термин «конкурентоспособность» используется применительно и к создаваемой продукции, и к элементам экономических систем, т.е. в настоящее время все большее количество исследователей уделяет внимание вопросам изучения конкурентоспособности продукции, отдельных предприятий, городов, регионов, стран, технологий, работников и даже нормативных актов. Таким образом, данный термин может рассматриваться на уровне товара, предприятия (товаропроизводителя), технологий, целой отрасли или региона, страны. В рамках этой традиции исследователями принято считать, что «конкурентоспособный объект - это продукт, создаваемый в рамках бизнес-проекта и способный обеспечить прибыль на конкурентных рынках» . Соответственно, конкурентоспособность подразумевает способность выдерживать конкуренцию на определенном рынке среди аналогичных объектов.

Согласно проведенному анализу экономической литературы, единое понятие конкурентоспособности применительно к рынку труда в настоящее время отсутствует. Можно с уверенностью говорить о том, что конкурентоспособность на рынке труда - это многозначное понятие, содержание которого во многом определяется тем, что тот или иной автор выделяют в качестве объекта конкурентоспособности. Среди многообразия объектов конкурентоспособности можно встретить конкурентоспособность работника, персонала, рабочей силы, трудовых ресурсов и т.д.

Рассмотрим некоторые из определений:

1. Конкурентоспособность работника рассматривается как:

Мера соответствия способностей работника требованиям рынка и работодателей, а следовательно, возможность участия в социально-экономическом развитии страны (Сотникова С.И., Меликьян Г.Г., Колосова Р.П., Шатохин А.Г.) ;

Уровень подготовленности и профессионализма сотрудников предприятия в терминах их соответствия конкретному рабочему месту или должности (Хлопова Т.В., Галузо Е.А.) ;

Способность выдерживать конкуренцию на рынке труда. (Кибанов А.Я., Ляпкина Н.А., Озерникова Т.Т., Шатохин A.T) ;

Наличие у работников определенных свойств и качеств, обеспечивающих возможность высоких индивидуальных достижений в трудовой деятельности. (Вирина И.В., Тарасова Л. А., Сотникова С.И.) ;

С одной стороны, развитость человеческих трудовых ресурсов, с другой стороны, мера накопления человеческих трудовых ресурсов. (Степусь А.Ф.) .

2. Конкурентоспособность персонала понимается как:

Возможность эффективной самореализации с ориентацией на требования работодателей (Грошелева Е.Г.) ;

Мера согласования профессиональных качеств работников (Галузо Е.А.) ;

Обобщенная характеристика персонала, способствующая достижению экономической эффективности предприятия на рынке (Сапиженко В.В.) ;

Фактор развития кадрового потенциала предприятия (Носкова М.В.) .

3. Конкурентоспособность рабочей силы рассматривается как

Потенциал сотрудников на основе анализа их способностей к труду и поиску рабочего места (Вирина ИВ) ;

Фактический уровень способностей работников, который сопоставляется с требованиями рынка (Галузо Е.А., Томилов В.В., Семеркою Л.Н.) .

4. Конкурентоспособность потенциала управленческого работника понимается как:

Способность работника участвовать в процессах экономического и социального взаимодействия на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса (Ивановская Л., Суслова Н.) .

5. Конкурентоспособность трудовых ресурсов рассматривается как:

Комплекс характеристик трудоспособного населения.определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности, совершаемой на определенной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется преимуществами, которые имеет совокупная рабочая сила в удовлетворении рыночной потребности региона или страны в труде (Сотникова С.И.) .

6. Конкурентоспособность человеческого капитала интерпретируется как:

Интегральная характеристика, обеспечивающая лидерство в конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках (Байкова И.А.) .

Таким образом, конкурентоспособность специалиста на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию, которая является приоритетным объектом внимания, обусловливающим, в конечном итоге, лидерство хозяйствующих субъектов в интенсивной конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках.

1.2 Показатели конкурентоспособности специалиста

Представления ученых экономистов о сущности показателей конкурентоспособности специалиста сильно разнятся. В зависимости от авторской позиции показатели конкурентоспособности могут рассматриваться также в качестве критериев, либо факторов. Между тем, эти отдельно взятые составляющие конкурентоспособности имеют существенные отличия.

Критерий - признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мерило суждения, оценки.

Показатель -- это оцененная соответствующим образом характеристика явления (предмета, ситуации, проблемы, процесса и пр.)

Таким образом, под критерием конкурентоспособности специалиста следует понимать признак, согласно которому можно оценить и установить отличительные особенности специалиста на рынке труда.

Среди таких признаков можно указать такие индивидуальные характеристики специалиста, как физические (приятная внешность, хорошее здоровье), умственные и творческие способности, знания, умения и навыки, профессиональный опыт, психологические и моральные качества (например, нравственные установки), личные мотивации. В числе критериев конкурентоспособности специалиста немаловажную роль играют коммуникативные способности, умение находить общий язык с профессиональным окружением. В качестве критерия конкурентоспособности также может выступать социальный статус специалиста, его положение в обществе, происхождение, связи, фамилия.

Ю.Г. Одегов помимо умственных и физических характеристик, влияющих на конкурентоспособность специалиста, указывает на такие факторы, как честность, порядочность, совестливость, ответственность, дисциплинированность, инициативность, физическое и душевное здоровье, законопослушность, богобоязненность, патриотизм, честолюбие, стремление к карьере и т. п. К важным компонентам человеческих ресурсов он относит здоровье, потенциал трудовой мобильности, репутацию, запас мотиваций .

Критерий конкурентоспособности специалиста выступает в роли качественной характеристики субъекта, в то время, как показатель является характеристикой количественной.

По мнению Сотниковой, всю совокупность показателей конкурентоспособности работника можно разделить на базовые и частные показатели.

Базовые показатели определяют потенциальную и фактическую эффективность труда в зависимости от психофизиологических, демографических и мотивационных особенностей специалиста, а также определенного уровня его знаний, умений и навыков.

Частные показатели характеризуют спрос работодателей на рабочую силу и требования к качеству труда. Данные показатели отражают востребованность специалиста на рынке труда в зависимости от его способностей к качественному труду, обеспечивающему соответствующий уровень дохода, способности к восприятию новой информации, способности наращивать уровень профессионализма, желания самоинвестировать в человеческий капитал .

Показатели конкурентоспособности специалиста являются основополагающим элементом в процессе разработки методики оценки конкурентоспособности специалиста и корректируются в зависимости от специфики профессии и целей, которые ставит перед собой организация, проводя оценку работника (подбор соискателей на вакантную должность, формирование состязательной среды для работников за вакантную позицию в организации, оценка соответствия занимаемой должности, и т.д.).

В системе профессиональной подготовки показатели конкурентоспособности специалиста служат ориентиром для «разработки организационных механизмов и инструментов, повышающих согласованность требований рынка труда и качество подготовки вузами конкурентоспособных специалистов, соответствующего уровня и профиля» .

По существу, выпускник вуза или колледжа, начинающий самостоятельную работу в какой-либо организации, является молодым специалистом, соответственно задача учебного заведения - обеспечить соответствие показателей конкурентоспособности выпускника тем требованиям, которые к нему предъявит потенциальный работодатель.

О.В. Киржбаум выделяет следующие группы показателей конкурентоспособности выпускника вуза:

«1. Профессиональная квалификация - базовая составляющая конкурентоспособности выпускника, которая отражает уровень и сложность образовательной программы, качество подготовки, успешность освоения образовательной программы и т.п.

2. Мотивационный потенциал - отражает цели и ценностные ориентации, уровень притязаний выпускника в профессиональной деятельности, самооценку собственных возможностей, способностей, личностных качеств

3. Маркетинговый потенциал - отражает готовность и способности выпускника к гибкому поведению в процессе взаимодействия с работодателем, с точки зрения реализации профессиональной подготовки, профессионального самоопределения, карьерного плана, готовности к дальнейшей подготовке и переподготовке, уверенности в поведении в процессе трудоустройства и повышает эффективность реализации конкурентоспособности» .

На основе выделенных показателей автором разработана соответствующая методика оценки уровня конкурентоспособности выпускников вуза. Расчетная оценка конкурентоспособности выпускников представлена, как интегральный (суммарный) показатель - К, связывающий три группы показателей П1 - профессиональная квалификация, П2 - мотивационный потенциал, П3 - маркетинговый потенциал.

Таким образом, показатели конкурентоспособности специалиста имеют не только чисто теоретическое, но и сугубо прикладное значение, в полной мере раскрывая потенциал специалистов для дальнейшего повышения профессиональной квалификации, успешности, а значит, и конкурентоспособности.

1.3 Методы формирования конкурентоспособности специалиста

Проявление конкурентных преимуществ на уровне отдельного предприятия определяется внутренними и внешними условиями.

В качестве внутренних условий выступают индивидуальные преимущества, которые по своей природе подразделяются на наследственные и приобретенные. Наследственные преимущества - это физические данные, различные способности, в том числе одаренность, талант, гениальность, а также темперамент личности. В числе приобретенных индивидуальных преимуществ можно выделить возрастной ценз, деловые качества (специальные знания, умения, навыки, определенный уровень образования), мотивацию деятельности, умение управлять собственными эмоциями, стрессоустойчивость, коммуникабельность, культуру и характер личности (отношение к себе, к другим, к труду), организованность и т.д.

Важно подчеркнуть, что в некоторых случаях отнесение индивидуальных преимуществ к категории наследственных или приобретенных весьма затруднено. В частности, такие уровни развития способностей, как одаренность, талант, гениальность- в большей мере являются наследственными, однако способность к определенному роду деятельности развивается в результате накопления опыта в конкретной сфере .

Кроме того, не следует забывать о внешних условиях, оказывающих соответствующее влияние на конкурентоспособные преимущества специалиста. Это, в первую очередь, конкурентоспособная среда. Безусловно, конкурентоспособность специалиста определяется его собственной ценностью как личности и профессионала, однако в соответствующей среде появляется дополнительный стимул к поддержанию конкурентоспособности на соответствующем уровне.

Е.Ю. Кузнецовой выделены две группы факторов, оказывающих влияние на формирование конкурентоспособности специалиста с точки зрения продолжительности и силы их воздействия: стратегические и тактические. Перечислим их:

1. Стратегические факторы:

фундаментальная подготовка по направлению обучения;

формирование жизненного успеха;

формирование навыков организаторской деятельности;

развитие предпринимательских способностей;

освоение будущей профессиональной деятельности с первого дня обучения в вузе;

постоянное формирование долговременных деловых связей;

использование современных технологий формирования плана жизни и деловой карьеры;

поддержание высокого уровня работоспособности;

обеспечение семейного благополучия;

создание положительной репутации;

контроль факторов, влияющих на жизненное везение и удачу;

постоянный самоконтроль результатов и процессов личной жизнедеятельности.

2. Тактические факторы оказывают непосредственное влияние на становление и самореализацию работника как индивида:

освоение технологий обучения в современном вузе;

личную организованность - разработку и применение техники личной работы;

составление планов личной деятельности на год, месяц, неделю, день;

расширение личного кругозора, умение быть интересным;

5) повышение собственной привлекательности -культуру общения, этикет и поведение .

Существующая на данное время ситуация на рынке труда требует от молодых специалистов не только достаточного уровня профессионализма, но и определенного рода ответственности, психологической готовности к сложностям, возникающим в процессе профессиональной деятельности. Данное условие выдвигает на первый план необходимость постоянного самосовершенствования в профессиональном и личностном плане. Одного обладания знаниями становится недостаточно, важно умение управлять ими, формировать соответствующее информационное поле .

Поскольку любой специалист на рынке труда является своего рода «товаром», в качестве метода формирования его конкурентоспособности также можно рассматривать составление программы самомаркетинга, предполагающей выполнение ряда последовательных действий.

В первую очередь - это проведение самооценки, соотнесение потребностей и желаний с уровнем собственного профессионализма, определение собственных профессиональных интересов - желаемая должность, место работы и т.д. Далее следует изучение содержания профессиональной деятельности, например, в процессе получения соответствующего образования.

Обязательным пунктом программы самомаркетинга должно являться как можно более точное формулирование цели и оценка предпочтений. Помимо тщательной самооценки следует также тщательно изучить характеристики реального рынка труда - количество вакансий на интересующую должность, уровень заработной платы, состояние отрасли, перспективы карьерного роста. Наконец, следует подготовить краткое, но содержательное резюме, способное предоставить потенциальному работодателю все необходимые сведения .

Таким образом, в формировании конкурентоспособности специалиста значимую роль играют не только личностные качества, владение набором определенных знаний, умений и навыков, но так же и стремление к их постоянному совершенствованию.

Подводя итоги первой главы отметим, что конкурентоспособность на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию. Для специалистов конкурентоспособность на рынке труда представляет собой способность соответствовать целям организации, требованиям рабочих мест: максимально полно, непрерывно, качественно и эффективно выполнять функции рабочего места.

Поскольку рынок труда кроме высокого профессионализма, требует от специалиста еще и особой ответственности, психологической готовности к различным сложным ситуациям, в формировании его конкурентоспособности помимо личностных качеств, знаний, умений и навыков, значимую роль так же играет стремление к постоянному самосовершенствованию.

Глава 2. Продавец непродовольственных товаров как объект конкурентоспособности на омском рынке труда

2.1 Общая характеристика профессии продавца непродовольственных товаров

Развитая сфера обслуживания населения свидетельствует об экономическом и социальном благополучии общества. По представителям данного направления можно судить и об уровне культуры общества. Продавец - одна из самых массовых профессий. Только в омском регионе в сфере торговли и потребительского рынка работает более 140 тысяч человек .

По данным Главного управления государственной службы занятости населения Омской области продавец непродовольственных товаров является одной из наиболее востребованных профессий в Омском регионе - за 2012 год работодателями заявлено 1665 вакансий на данную должность .

Основная роль продавца непродовольственных товаров - это быть посредником между производителями товаров и населением. Выполняя эту роль, продавец рассказывает покупателям об ассортименте, предлагает взаимозаменяемый товар, подсчитывает его стоимость, проверяет реквизиты чека, упаковывает товар, выдает покупку. Также продавец следит за своевременным пополнением запасов товаров, сроками их реализации, сверяет наименование, количество, комплектность, сортность, цены, соответствие маркировки, ярлыки изготовителя, наличие пломб. Подсчитывает чеки (деньги), сдает их в установленном порядке. Продавец может работать за кассовым аппаратом и заниматься оформлением прилавочных витрин. В задачи продавца входит разрешение спорных вопросов с покупателями в отсутствие представителей администрации. В рубрике «Торговля розничная» профессия продавца непродовольственных товаров представлена следующими специализациями:

Бытовая техника;

Касса (продавец-кассир);

Компьютерная техника;

Мебель, предметы интерьера;

Одежда, обувь;

Строительные материалы;

Товары народного потребления (косметика, парфюмерия, гигиена);

Начало карьеры (без опыта работы);

Без спец. подготовки (без образования).

Стоит отметить, что большинство соискателей указывают в графе желаемая должность несколько специализаций, например, товары народного потребления, одежда, обувь, касса.

Анализ опубликованных резюме позволяет структурировать предпочтения соискателей следующим образом (Рис. 1): наибольшим спросом пользуется должность продавца одежды и обуви - 25,65% от общего числа соискателей указали в графе желаемая должность именно эту специализацию. Примерно одинаковым спросом пользуются такие специализации, как продавец мебели и предметов интерьера (14,64%), продавец товаров народного потребления (14,43%), продавец бытовой техники (14,31%). 13,13% соискателей претендуют на должность продавца-кассира. Наименьшим спросом пользуются такие специализации, как компьютерная техника (9,75%) и строительные материалы (8,10%).

Рис. 1. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по предпочитаемым сферам продаж

В какой то степени подобное распределение обусловлено тем, что практически 80% резюме представлено соискателями женского пола, в то время, как продавец компьютерной техники и продавец строительных материалов - традиционно «мужские» профессии (Рис. 2).

Рис. 2. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по гендерному признаку

конкурентоспособность специалист рынок труд

Как отмечалось в предыдущем параграфе, профессия продавца непродовольственных товаров является отличным стартом для молодого специалиста. Этим объясняется тот факт, возраст большинства (48,68%) соискателей находится в пределах 20-24 лет, а также то, что многие соискатели претендуют на должность продавца непродовольственных товаров, не имея соответствующего опыта работы, либо опыта работы как такового (Рис. 3, 4).

Рис. 3. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по возрастным категориям

Рис. 4 Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по опыту работы

Специального образования для профессии продавца-консультанта не требуется. Самое главное - умение разобраться в продаваемом товаре, рассказывать о нем, подчеркнуть его полезность. Согласно проведенному анализу, 2,71% соискателей претендуют на должность, имея лишь среднее образование. Тем не менее, наиболее стабильны сотрудники со средним профессиональным образованием, поскольку получив образование, они готовы работать по специальности. Этот сегмент наиболее широко представлен в рассмотренных нами резюме (59,16%). Следующую значительную часть среди продавцов непродовольственных товаров составляют студенты высших учебных заведений (Рис. 5). Некоторые из них ищут работу от сессии до сессии, некоторые - до периода защиты дипломной работы. Практически все они - люди мобильные, ищущие себя в разных областях. Специальность у студентов может быть любая, к продажам отношения не имеющая.

Рис. 5. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по уровню образования

Более важным, нежели образование, в данной профессии является характер работника и его личные качества. Личностные качества, требующиеся для профессии, это тактичность и общительность, прежде всего. Далее следуют такие качества, как скорость реакции и развитость внимания, причём как его устойчивость и объём, так и переключаемость, способность управлять собственными эмоциями, грамотно представить информацию, ответить на возникающие у клиента вопросы. Помимо этого, продавец-консультант должен быть ответственным, доброжелательным, очень аккуратным и чистоплотным, честным.

Соискателями наиболее часто в графе личные качества отмечаются коммуникабельность, целеустремленность, порядочность, ответственность. Достаточно часто упоминаются такие качества, как активность (активная жизненная позиция), приятный внешний вид, быстрая обучаемость. Реже встречаются стрессоустойчивость, неконфликтность, грамотность, пунктуальность.

Таким образом, типичный соискатель на должность продавца непродовольственных товаров - это девушка (реже - молодой человек) 20-24лет со средним специальным образованием, небольшим опытом работы и желанием работать и развиваться в сфере продаж, либо студент(ка) вуза, рассматривающая профессию продавца, как подработку, либо способ начать карьеру.

2. 2 Анализ п редложения работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаров»

Работодатели на омском рынке труда представлены следующими уровнями:

Международные торговые сети: METRO Cash & Carry, которая является торговым подразделением основанного в Германии холдинга METRO Group; крупнейший европейский ритейлер формата DIY (товары для дома и ремонта) магазин британской сети Castorama; немецкая компания OBI; шведская компания «ИКЕЯ», французские сети «Auchan», «Leroy Merlin», немецкая сеть «Media Markt». Федеральные торговые сети по продаже промышленных товаров -«Эльдорадо», «Эксперт», «М-Видео», «Домотехника», «LG», «Евросеть», «Divizion». «Россита», калининградский «Бауцентр», казанская сеть «DOMO», «Цифроград», сеть супермаркетов цифровой техники «DNS», по продаже одежды и обуви - «Gloria Jeans»,

Региональные торговые сети: магазины промышленных товаров - «Парфюм Лидер» (омская сеть магазинов парфюмерии и косметики), «СпотрМастер» (ведущий поставщик товаров для спорта и активного отдыха на территории России и стран СНГ), «Спортландия» (сеть спортивных магазинов в России и странах СНГ), сеть цифровых суперматркетов «Ритм».

А также многочисленные территориальные торговые сети и магазины розничных продаж: магазины промышленных товаров «Сеть-электро», торговые сети по продаже посуды «Федорина радость», дискаунтер «Сарафан» и т.д.

Анализ опубликованных вакансий на должность продавца непродовольственных товаров, размещаемых этими и многими другими компаниями, позволяет структурировать предложения работодателей следующим образом: наиболее востребованными являются профессии продавца одежды и обуви - 31,03% от общего числа размещенных вакансий, а также продавца товаров народного потребления - 27,97%. 14,63% процента работодателей заинтересованы в продавцах-кассирах. Предложения к продавцам мебели и предметов интерьера составили 10,77% от опубликованных вакансий, при этом значительная часть рассмотренных объявлений требует от кандидата совмещения должности продавца-консультанта с должностью дизайнера. Наименее востребованы такие специализации, как продавец строительных материалов - 6,75% и компьютерной техники - 4,02% (Рис. 6).

Рис. 6. Распределение предложений работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаров» с учетом специализации

Требования работодателей к профессиональным навыкам минимальны: шансы на трудоустройство имеют выпускники школ, колледжей и вузов, также желателен хотя бы небольшой опыт работы в розничной торговле. Типичный функционал продавца непродовольственных товаров по результатам анализа размещенных вакансий включает:

Консультирование и обслуживание клиентов, активные продажи;

Прием, подготовка к продаже, выкладка товаров;

Оформление торгового зала и витрин с соблюдением стандартов мерчандайзинга;

Участие в инвентаризации;

Работа с контрольно-кассовой машиной;

Поддержка проводимых в торговом зале промоакций;

Поддержание чистоты и порядка в торговом зале.

В зависимости от перечня должностных обязанностей, опыта работы, уровня развития профессиональных навыков существенно варьируется уровень оплаты труда (табл. 1).

Таблица 1 Уровень заработной платы зависимости от предъявляемых к соискателю требований и опыта работы, в рублях

Согласно данным табл. 1, стартовые оклады, предлагаемые соискателям без опыта работы, невелики. Больший оклад работодатели готовы предложить кандидатам с опытом работы в розничной торговле от полугода. Уверенные навыки работы с компьютерной кассой и трудовой стаж в торговой сфере более 1 года значительно повышают «стоимость» специалиста на рынке труда. От опытных специалистов ждут отличных коммуникативных навыков. Дополнительным «плюсом» станет знание английского языка, опыт работы с товарами класса Lux и VIP-клиентами.

Таким образом, несмотря на кажущуюся простоту требований, предъявляемых работодателями к соискателям на должность продавца непродовольственных товаров, наиболее полно соответствовать им могут только опытные продавцы. Отсутствие же опыта работы и соответствующих навыков, непосредственно отражается на размере заработной платы.

2.3 Соотношение спроса и предложения на омском рынке труда

На рынке труда, как и на любом другом рынке, спрос и предложение совпадают редко. Данное утверждение справедливо и для омского региона. Проведенный анализ выявил существенный дисбаланс в объеме заявленных работодателями вакансий и размещенных соискателями резюме (табл. 2).

Таблица 2 Соотношение спроса и предложения по вакансии продавец непродовольственных товаров на омском рынке труда

* - поскольку многие работодатели и соискатели присваивают вакансии и резюме на одну и то же должность сразу несколько специализаций (например, бытовая техника и компьютерная техника), показатель «всего» не совпадает с суммой всех предыдущих строк.

Согласно представленным данным, в целом спрос соискателей превышает предложение более чем в 10 раз, в отдельных категориях, таких, как бытовая и компьютерная техника, - более чем в 40 раз. Указанный разрыв приводит к тому, что соискатели снижают требования к заработной плате в общем и по отдельным специализациям - они готовы работать за много меньшие деньги, чем предлагает работодатель.

Несмотря на многократное превышение спроса над предложением, многие вакансии остаются открытыми в течении достаточно длительного времени (до полугода). Это объясняется тем, что решающим пунктом при отборе кандидатов на роль продавца непродовольственных товаров являются не физические характеристики (пол, возраст), наличие образования или опыта работы, а совокупность профессионально значимых качеств и навыков, которыми обладают не так много людей. Особенно хорошо это видно, если сопоставить пункты «личные качества» в объявлениях о вакансиях и в резюме претендентов на эти рабочие места (табл. 3).

Таблица 3 Частота упоминаний соискателями и работодателями омского региона личностных качеств, имеющих значимость для профессии продавца непродовольственных товаров, % от числа размещенных позиций

Примерно одинаковую значимость и работодатели и соискатели придают таким качествам продавца непродовольственных товаров, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность, работоспособность, обучаемость. Соискатели стесняются заявлять о своих карьерных амбициях: в вакансиях характеристика «амбициозность» встречается много чаще, чем в резюме - 0% упоминаний в резюме и 8% - в вакансиях. Аналогичным образом обстоят дела с лидерскими качествами, целеустремленностью, инициативностью. Соискатели склонны переоценивать значимость некоторых своих характеристик в будущей работе. Судя по описанию вакансий потенциальному начальству безразлично, насколько пунктуальны или исполнительны будут будущие сотрудники.

Разумеется, полученные результаты носят обобщенный характер, в то время как каждая вакансия и каждое резюме уникально. Полученные данные могут служить лишь руководством к действию. Работодателю стоит четче формулировать свои требования к личности соискателей, уходя от бессмысленных штампов в сторону конкретики. А соискателям - сосредоточиться на тех своих личных качествах, которые важны для избранной им позиции, а не в целом.

Таким образом, несмотря на востребованность профессии продавца непродовольственных товаров, низкие требования предъявляемые к соискателям и огромное количество размещаемых резюме, многие вакансии остаются открытыми в течении достаточно длительного времени.

Подводя итоги второй главы отметим, что портрет типичного продавца непродовольственных товаров - это девушка (реже - молодой человек) 20-24лет со средним специальным образованием или неоконченным высшим образованием, довольно часто рассматривающая профессию продавца, как подработку, либо способ начать карьеру.

Хотя кажется, что профессия продавца не требует специальной подготовки, сделать ее местом работы на всю жизнь могут далеко не все. Все дело в том, что торговля требует от работника совокупности многих навыков, которыми обладают не так много людей.

Подобное несоответствие потребности работодателей в кадрах и профессионально-квалификационной структуры рабочей силы порождает на рынке омском рынке труда дисбаланс спроса и предложения. В связи с чем, несмотря на востребованность профессии продавца непродовольственных товаров и огромное количество размещаемых соискателями резюме, многие вакансии остаются открытыми в течении достаточно длительного времени.

Глава 3. Разработка модели конкурентоспособного специалиста

3.1 Модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров

Проведенный анализ спроса и предложения на рынке труда, показателей и способов формирования конкурентоспособного специалиста позволяет говорить о том, что применительно к профессии продавца непродовольственных товаров в первую очередь формируется потребность в данной профессиональной деятельности, реализация которой способствует овладению соответствующим объемом знаний, умений и навыков, профессиональными функциями продавца; освоению опыта, необходимого конкурентоспособному специалисту. Для того, чтобы постоянно оставаться конкурентоспособным специалистом требуется нечто большее, чем профессионализм. Учитывая существенный дисбаланс спроса и предложения, специалист должен постоянно стремиться к самосовершенствованию, развивать способности, проектировать профессиональное развитие.

Соответственно модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров должна включать такие компоненты, которые непосредственно влияют на мотивацию, содержание и качество профессиональной деятельности специалиста, а также позволяют своевременно корректировать уровень его конкурентоспособности. На рис. 7 представлено графическое изображение модели конкурентоспособности продавца непродовольственных товаров, отражающее перечисленные компоненты.

Рис. 7. Модель конкурентоспособного специалиста

Мотивационный компонент отражает мотивацию профессиональной деятельности, потребность в саморазвитии, мотивацию достижения. Его характеризуют такие показатели, как уровень мотивации профессиональной деятельности; отношение к профессиональной деятельности как к личностной и социальной ценности; преобладание мотива достижения успеха над мотивом избегания неудач. Мотивационный компонент является залогом формирования конкурентоспособного специалиста, определяет вектор его становления и дальнейшего развития.

Мотивация продавца - важная составляющая успешной торговли. Идеальный продавец должен стремиться к увеличению заработка, продавая больше товара или услуг, если же мотивации нет, он не сможет добиться впечатляющих продаж.

Коммуникационные навыки и умения.

Это основное качество, которым должен обладать продавец, без общения с покупателем сложно что-то продать. Продавец должен уметь и любить общаться.

Работоспособность и энергичность. Идеальный продавец должен энергично работать весь рабочий день.

Способность к обучению и желание учиться. Продавцами не рождаются, а становятся в процессе обучения. Если человек не воспринимает новые знания или не хочет учиться, из него продавец не получится.

Вежливость, чувство такта, приветливость. Никто не станет покупать у хама или навязчивого продавца. Идеальный работник торговли должен быть вежливым, но не быть услужливым.

Выдержка и терпение. Далеко не всегда приходится общаться с приятными покупателями, но продавец не должен раздражаться, выходить из себя, спокойное, уверенное общение решит любые возникающие недоразумения. Иногда возникают ситуации, когда, например, покупатель выбирает покупку долгое время, если продавец не проявит должного терпения с таким покупателем, покупка, скорее всего, не состоится.

Внимательность. Рассеянные и неорганизованные люди не смогут работать без ошибок, а работа с материальными ценностями не терпит невнимательности.

Умение понимать покупателя, понимать его запросы и потребности. Предугадывание желаний и вкуса покупателя очень помогает в продажах. Часто опытному продавцу достаточно взглянуть на покупателя, и он уже знает, что ему лучше предложить, какие качества продукта подчеркнуть.

Знание продукта и вера в продаваемый товар. Нужно уметь дать уверенный, убедительный ответ на любой вопрос покупателя по продаваемому товару или услуге. Продавец должен быть уверен в качестве товара, не обманывать покупателя, который заметит любую неискренность и не купит товар.

Рефлексивный компонент, или иными словами - оценочный, включает в себя самооценку, самоанализ и самоконтроль, а также управление саморазвитием и профессиональным ростом. Идеальный продавец адаптирует полученные знания, анализирует свои успехи и неудачи, извлекает из них уроки на будущее, делает выводы, учится на собственном опыте.

Таким образом, разработанная модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров включает в себя три компонента - мотивационный, который является залогом формирования конкурентоспособного специалиста, содержательный компонет, состоящий из знаний, умений, навыков и компетенций продавца, и, наконец, рефлексивный, который служит основой для постоянного самосовершенствования, тем самым обеспечивая постоянно высокий уровень конкурентоспособности специалиста.

3.2 Способы представления модели конкурентоспособного специалиста в резюме

Резюме и объявления о вакансиях - это, в сущности, способ соискателя и работодателя найти друг друга, сократить время, затраченное на поиск работы либо закрытие вакансии. Бессмысленные слова и штампы лишь затрудняют взаимопонимание, усложняя путь к собеседованию, которое играет решающую роль в трудоустройстве.

На основе проведенного анализа спроса и предложения на рынке труда, а также разработанной модели конкурентоспособного специалиста можно предложить следующие рекомендации по заполнению резюме для соискателей, претендующих на должность продавца непродовольственных товаров:

1. Каждое резюме индивидуально, оно должно быть составлено на конкретную вакансию. Поэтому при написании резюме стоит задуматься о том, какие задачи может поставить работодатель перед соискателем, какие действия соискателя смогут принести наибольший результат, какие качества должны быть присущи кандидату, чтобы быть успешным продавцом именно в этой компании.

2. Резюме должно быть структурированным. Это даст возможность работодателю убедиться в том, что соискатель обладает логическим мышлением, и сделает резюме более легким и удобным для изучения. В структуре резюме должны указываться пункты в порядке их важности для работодателя. Например, сначала профессиональные навыки, далее опыт работы, личностные качества, рекомендации. Можно использовать следующую структуру резюме:

Контактная информация: ФИО, контактные данные.

Цель: на какую позицию претендует соискатель.

Профессиональные умения и навыки. Указываются умения и навыки, связанные с должностью, на которую претендует соискатель.

Опыт работы: В обратном хронологическом порядке указывается наименование компании, период работы, занимаемая должность, основные должностные обязанности и достижения.

Образование. Указывается полное наименование учебного заведения, полученная специальность, даты поступления и окончания, курсы, тренинги и стажировки.

Личные качества. Указываются профессионально-значимые качества личности.

Персональные данные: дата рождения, семейное положение.

3. Резюме не должно утомлять обилием информации, и в то же время полно отражать опыт работы и навыки. Наиболее предпочтительный объем резюме - одна - две страницы.

4. Не стоит в пункте опыт работы перечислять все места работы, где соискатель работал на этой должности, особенно если их много, а стаж работы в них небольшой. Лучше указать два-три наиболее значимых и крупных, которые раскрывают опыт работы соискателя. Указывать следует реальный опыт работы (в трудовой книжке далеко не всегда указываются все продвижения по службе). Если должности, которые соискатель занимал до этого, не совпадают с вакантной, важно указать, какие задачи, связанные с желаемой позицией, приходилось решать предыдущих местах работы. Если опыт работы отсутствует, следует просто пропустить этот раздел. Не нужно писать «Опыт работ» и ставить напротив прочерк.

5. Перечисляя личностные качества, прежде всего, нужно исходить из особенностей профессии и собственно тех качеств, которые в большинстве случаев хочет увидеть работодатель в продавце-консультанте. Естественно, для продавцов различных групп товаров требования могут отличаться. Для продавцов-консультантов в магазинах бытовой техники и электроники или мобильных телефонов важным требованием является знание технических особенностей устройств и способность запоминать большой объем информации, для продавцов мебели и предметов интерьера хороший художественный вкус и способности дизайнера и т.д. При этом, резюме должно быть правдивым, поскольку следующий этап - интервью, где быстро выяснится реальное положение вещей.

6. Дополнительно следует указать все знания, которые помогут в трудовой деятельности: знания иностранного языка, наличие водительских прав и автомобиля, умение работать на компьютере (компьютерной кассе).

7. Указывая ожидания по заработной плате необходимо трезво оценивать свои возможности. Не лишним будет предварительно изучить диапазон возможной заработной платы, с учетом действующих предложений различных компаний. Кроме того, соискателю стоит указать, рассчитывает ли он получать проценты от продаж, бонусы, премии. В большинстве торговых организаций практикуется окладно-премиальная система оплаты труда продавцов: оклад плюс процент, причем базовый оклад может быть в два раза меньше премии. Система «только оклад» или «только процент» встречается реже.

8. Главная цель соискателя при составлении резюме - добиться того, чтобы работодатель захотел встретиться с ним лично. Поэтому после написания резюме стоит перечитать его и подумать еще раз, какие из указанных данных на самом деле важны для размещения в резюме. Только здравый смысл поможет оценить востребованность той или иной информации.

Таким образом, вышеперечисленные рекомендации по заполнению резюме, разработанные с учетом модели конкурентоспособного специалиста позволят сократить соискателю время, затраченное на поиск работы, поскольку резюме, составленное с учетом компонентов, отраженных в данной модели позволит продемонстрировать не только свою профпригодность, но и конкурентоспособность, и заинтересованность в работе.

Подводя итоги третьей главы, сформулируем следующие выводы:

Модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров, разработанная на основе анализа спроса и предложения на омском рынке труда, включает в себя три компонента - мотивационный, который является залогом формирования конкурентоспособного специалиста, содержательный компонент, состоящий из знаний, умений, навыков и компетенций продавца, и, наконец, рефлексивный, который служит основой для постоянного самосовершенствования, тем самым обеспечивая постоянно высокий уровень конкурентоспособности специалиста.

Предложенная нами модель конкурентоспособности может служить эталоном как для работодателя в процессе подбора кандидатов на вакантную должность или проверки собственных сотрудников на соответствие занимаемой должности, так и использоваться специалистами в качестве ориентира для саморазвития и планирования профессионального роста.

Резюме, составленное с учетом рекомендаций, разработанных с учетом модели конкурентоспособного специалиста, позволит соискателю продемонстрировать не только свою профессиональную пригодность, но и конкурентоспособность, и заинтересованность в работе.

Заключение

В данной курсовой было рассмотрено понятие конкурентоспособности на рынке труда.

Анализ экономической литературы показывает, что конкурентоспособность на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию. Для специалистов конкурентоспособность на рынке труда представляет собой способность соответствовать целям организации, требованиям рабочих мест: максимально полно, непрерывно, качественно и эффективно выполнять функции рабочего места.

Основу конкурентоспособности персонала на рынке труда составляют характеристики индивидуальных человеческих ресурсов, которые могут быть оценены как качественно (критерии конкурентоспособности), так и количественно (показатели конкурентоспособности).

Подобные документы

Заработная плата как основа формирования цены. Закономерности ценообразования и реализации функций заработной платы на российском рынке труда, социально-экономические факторы. Исследование влияния спроса и предложения на рынке труда на цену на труд.

курсовая работа , добавлен 10.10.2014


Изучение нормативно-правовых аспектов женского труда. Анализ положения женщины на рынке труда Нижегородской области и механизма его развития. Обзор гендерных различий работников и емкости рынка труда в отношении спроса и предложения на женский труд.

дипломная работа , добавлен 14.06.2012


Элементы рынка труда. Цена, спрос и предложение на рынке труда. Равновесие на рынке. Понятия эластичности и неэластичности спроса и предложения. Возникновение профсоюзов в мире и в России. Влияние профсоюзов на эффективность и производительность труда.

курсовая работа , добавлен 06.10.2014


Рассмотрение понятий рынка, занятости и безработицы в качестве характеристик социально-трудовых отношений. Анализ формирования и распределения спроса и предложения на рынке труда Краснодарского края методом исследования баланса трудовых ресурсов.

дипломная работа , добавлен 28.05.2015


Рынок труда как сфера рыночных отношений, где формируется спрос и предложение труда. Спрос на труд, предложение труда и дискриминация на рынке труда. Взаимодействие совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия.

курсовая работа , добавлен 11.07.2011


Рынок труда: понятия, компоненты и функции. Равновесие на рынке труда. Сущность прогнозирования спроса на труд и его предложения. Основные факторы, которые формируют процессы на рынке труда, оценка закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

контрольная работа , добавлен 22.11.2013


Место рынка труда в экономической структуре рыночного хозяйства. Общая характеристика рынка труда, особенности формирования спроса и предложения на рынке ресурсов, заработная плата, ее формы и системы. Формирование цены равновесия на рынке труда.

курсовая работа , добавлен 16.04.2009


Анализ ценовой политики ЗАО "ЕКТ Групп" и его ценовой конкурентоспособности. Оценка результатов хозяйственной деятельности и позиции на рынке. Проблемы обеспечения ценовой конкурентоспособности продукции на целевом рынке, предложения по их решению.

курсовая работа , добавлен 22.11.2015


Основные показатели и методы определения спроса и предложения труда. Расчет среднего уровня заработной платы. Зависимость зарплаты от спроса на труд и его предложения. Понятие справедливой оплаты труда. Тенденции и пути развития современного рынка труда.

контрольная работа , добавлен 01.12.2010


Понятие "труд" и его составляющие. Выявление товара на рынке труда. Причины изменения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Способы изучения рынков с точки зрения разных подходов. Методы изучения рынка труда, занятость и безработица.

Конкуренция - это соперничество между людьми, фирмами, организациями, заинтересованными в достиже­нии одной и той же цели.

На рынке труда конкурентная борьба ведется по двум направлениям: между персоналам и между работодате­лями.

Объектом конкуренции для персонала на рынке труда являются вакансии (рабочие места).

Объектом конкуренции для работодателей на рынке труда являются работники.

Конкурентоспособность как персонала, так и работо­дателей (рабочих мест, вакансий) можно определить путем сравнения их между собой.

Конкурентоспособность работника или работодателей (рабочих мест, вакансий) оценивается путем сопоставления параметров анализируемого предложения (работника, ра­ботодателя) с параметрами, необходимыми потребителю (работодателю, работнику).

Таким образом, конкурентоспособность на рынке тру­да - это способность предложения (работника, работодателя) соответствовать ожиданиям потребителей (работода­теля, работника).

При оценке конкурентоспособности работников в каче­стве анализируемых параметров можно взять основные компоненты трудового потенциала: профессионализм; творческий потенциал; умение работать в коллективе; активность; организованность; здоровье; образование; ресурсы рабочего времени.

В каждом конкретном случае для сравнения отбирают­ся те компоненты трудового потенциала, которые наибо­лее значимы для данного вида трудовой деятельности.

На конкурентоспособность рабочей силы "на рынке тру­да оказывает влияние поведение трех основных участников рынка: работодателей, самих работников и государства в лице службы занятости.

Наличие конкуренции заставляет работодателей созда­вать лучшие условия для работников и в то же время по­зволяет выбирать лучших из них, что в свою очередь спо­собствует активизации самореализации личности работни­ков.

Мероприятия, проводимые службой заня­тости, могут для отдельных категорий работников (напри­мер, для женщин) смягчить условия конкурентной борьбы в виде создания специальных социальных льгот.

Что касается работодателей, то они должны хорошо знать своих конкурентов, суметь оценить их сильные и сла­бые стороны, предвидеть их стратегии и тактику борьбы за лучших работников и по отношению к своим конкурентам разработать удачное позиционирование своего предприя­тия. Соответственно позиционирование должно быть прав­дивым.

Особенности информационного обеспечение маркетинговой деятельности на рынке труда

Маркетинговые исследования на рынке труда заключаются в выяснении си­туации, сложившейся на рынке, т.е. в выяснении совокуп­ности условий, при которых в данный момент протекает деятельность на рынке труда. Она предполагает сбор, анализ информации и использование ее в кадровой работе. В силу этого маркетинговую деятельность на рынке труда можно рассматривать как часть объективно суще­ствующего и постоянно функционирующего информацион­ного процесса.

Совокупность источников информации, характеризую­щей состояние всех субъектов рынка труда за определен­ный период и его внешней среды, позволяющую ее использование для про­гноза их развития, можно назвать маркетинговой информа­цией.

Цель использования маркетинговой информации на рын­ке труда заключается в уменьшении неопределенности в процессе принятия кадровых решений.

Маркетинговая информация на рынке труда формиру­ется из следующих источников.

1.Из аналитических данных субъектов рынка: государственная служба занятости, службы миграции, частные агентства по най­му персонала, отдел кадров предприятий, различные учеб­ные заведения, профессиональные союзы.

2. Информация о деятельности субъектов управления, подразделяемая на информацию прямого и косвенного воздействия на состоя­ние рынка труда.

Информация прямого воздействия на состоя­ние рынка труда исходит из: государ­ственных органов законодательной и исполнительной влас­ти, международной организации труда, государственных и негосударственных фондов, страховых компаний, средств массовой информации, общественных организаций, науч­но-исследовательских центров.

Внешнюю среду косвенного воздействия на состояние рынка труда можно представить информацией: политическая обстановка, меж­дународная обстановка и связи, природные условия, раз­витие научно-технического прогресса, культура, обстановка на международном рынке.

Информация внутри предприятия - это документы отдела кадров, приказы и распоряжения, изда­ваемые руководством предприятия и структурных подраз­делений в отношении личного состава работников, учетная и отчетная документация о выполненной работе и произве­денной оплате, документация структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т.д.

Источником информации являются персонал организации, материалы исследований (анкетирование, интервью­ирование, тестирование работников).

К маркетинговой информации о состоянии рынка труда предъявляются требования: быть полноты, объективности, актуальности, своевременности, целенап­равленности, лаконичности и коммуникативности. Информация о персонале предприятия готовится, систематизируется и хранится в виде, удобном для анализа.

Соблюдения указанных требований позво­лит создание на предприятии автоматизированной сети ПЭВМ, предусматривающей взаимный обмен кадровой ин­формацией между уровнями управления на базе современ­ных средств передачи данных.

Сотникова С.И.

Источник : Маркетинг в России и за рубежом № 2/ http://www.rhr.ru/index.php/jobmarket/russia/11032,0.html

Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации.

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера».

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу , трудовой потенциал , управленческий потенциал , человеческий капитал . Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.

Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.

Во-первых, уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, — это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.

Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловливаются нуждами и потребностями ее носителя, а не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы.

В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.

В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.

Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:

Производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте;

Социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;

Динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям;

Минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника.

Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана с:

Рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам;

Участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда;

Экономическими возможностями и ограничениями работодателя.

В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

Эгоуровне (индивидуальном, на уровне отдельного работника);

Микроуровне (корпоративном, на уровне организации, предприятия);

Макроуровне (государственном, региональном).

Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Система показателей конкурентоспособности работника включает:

Базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;

Частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от Механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:

Переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятияи восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;

Переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутреннийрынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;

Переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов— комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны). Итак, конкурентоспособность на рынке трудахарактеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде .

В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:

1) потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

2) категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» — ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда;

3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;

4) инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.

Конкурентоспособность на рынке труда — понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу. Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

При найме;

При продвижении на вышестоящую должность;

При зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

При стимулировании труда;

При обучении;

При высвобождении т.д.

В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутри-организационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая. Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.

Концепция поддержания конкурентоспособности персонала — это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации. В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель — экономическая цель», «персонал как ресурс — персонал как социум»

Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капиталаутверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество.

Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» .

Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на:

1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки;

2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации — на один день или навсегда, — компетенция уходит вместе с ними» .

Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.

Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса.

Как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, волнует многих. В связи с существующей безработицей этот вопрос стал очень актуальным. Ещё одна проблема — гендерная дискриминация женщин на рынке труда. Женщинам часто недоступны те должности, которые занимают мужчины. Конечно, такая ситуация не типичная для всех компаний, но встречается очень часто. Поэтому женщинам приходится вдвойне бороться за место и искать способы повысить конкурентоспособность.

По некоторым исследованиям, о своей конкурентоспособности заботятся около половины соискателей. Мужчины и женщины обучаются, анализируют рынок. Всё это помогает в трудоустройстве.

10 секретов, как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда

При существующей ситуации на рынке труда приходится быть очень изворотливым. Работодателям приходится ежедневно смотреть десятки и сотни резюме и выбирать лучшее. Необходимо выделяться профессиональными навыками, специальными знаниями, а в некоторых профессиях помогает просто необычный дизайн резюме. Есть 10 секретов, которые, учитывая спрос и предложение на рынке труда, помогут соискателю повысить свою конкурентоспособность.

Профессиональное развитие

Сейчас это один из главных профессиональных двигателей успеха. Многие профессиональные навыки быстро устаревают, а современному бизнесу требуются те, кто не отстаёт от прогресса. Поэтому необходимо постоянно учиться в своей области и осваивать новые знания. Также не забывайте совершенствовать уже имеющиеся навыки.

Учитывайте особенности рынка труда

Особенности рынка труда и заработная плата должны вас волновать не меньше, чем собственное саморазвитие. Это востребованность профессий на рынке труда, размер стартовой зарплаты и зарплаты на определённой должности, требования к специалистам. Следите за тем, что конкретно каждой компании нужно от соискателя и, в соответствии с их запросами, составьте резюме. Можно подготовить несколько вариантов резюме для разных компаний. Заработная плата на собеседованиях — достаточно деликатный вопрос. Если работодатель не говорит с вами о ней, это должно насторожить. В конце разговора спросите о своей зарплате, но не в начале, это считается не очень красивым и может оттолкнуть работодателя.

Формируйте круг общения

Связи действительно значат очень много в профессиональном мире, причём касается это любой области. Поэтому необходимо наращивать и поддерживать собственную сеть контактов. Это могут быть люди из вашей области или смежной. Помогайте своим знакомым в решении проблем, связанных с профессией, они также могут вам помочь.

Формируйте собственный бренд

Вы должны найти в себе черту, которая делает вас уникальным соискателем. Причём делать это необходимо с учётом той профессиональной области, в которой вы ищете работу. Личный бренд — это совокупность профессионального опыта, навыков и достижений. Нужно очень грамотно подойти к поиску своей уникальной черты и презентации её работодателю. Сильными сторонами могут быть:

• Креативность;
• Пунктуальность;
• Инициативность;
• Умение работать в команде;
• Наличие хороших связей в профессиональной области многое другое.

Для многих работодателей эти сильные стороны — просто приевшиеся слова, на которые они не обращают внимание. Поэтому свою сильную сторону нужно описать максимально развёрнуто. Например, вы можете показать её на конкретном примере.

Оставляйте запасные варианты

Оставляйте запасной план — например, найдите ещё несколько мест, куда можно подать резюме, разработайте несколько стратегий общения с работодателями, заранее подготовьте ответы на вопросы. В поиске работы нужно быть очень прагматичным, тогда вы сможете продумать стратегию, которая вам поможет.

Ставьте цели

Ставьте перед собой одну или несколько целей и постепенно к ним идите. Цели должны быть достижимыми, это важно. Разбейте свой путь к цели на несколько задач, тогда вам будет проще достигать результатов. Можете составить небольшой план с целью и задачами.

Будьте в курсе всей информации

Необходимо быть в курсе информации об актуальных новинках вашей профессиональной сферы. Вы можете ходить на выставки, ярмарки вакансий, просматривать другие резюме. Узнавайте первым о новинках своей или интересующей вас отрасли, чтобы ваше собственное резюме оставалось актуальным.

Правильная самооценка

Свои возможности нужно оценивать трезво, но при этом — быть уверенным в себе. Анализируйте достигнутые результаты, свой опыт и знания. Попробуйте посмотреть на себя со стороны работодателя и представить, понравились бы вы себе. Найдите сильные стороны, которые нужно показать. Также не забудьте найти недостатки, которые нужно подтянуть. Не акцентируйте работодателя на своих слабых сторонах, а если он о них спросит — превратите в достоинства, показав, что вы с ними боретесь. Например, вы долго делаете какое-либо задание. Скажите, что вы очень вдумчиво подходите к выполнению задания, поэтому его выполнение занимает времени.

Ответственность

Вы должны быть ответственным за всё, что вы делаете. Не нужно винить предыдущего работодателя, коллег, государство. Ваша карьера должна быть вашей ответственностью. Не стоит жаловаться на других, лучше посмотрите на себя, подумайте, что изменить в себе, чтобы не повторять прежних ошибок. Побольше анализируйте свои проблемы, чтобы в дальнейшем быстро и эффективно их решать.

Дизайн резюме

Работодатель просматривает очень много резюме ежедневно, особенно в крупных компаниях, поэтому затрачивает на просмотр обычно пару минут. Резюме не должно занимать более пары страниц и обязательно должно содержать фотографию. Если вы претендуете на позицию дизайнера, автора текстов или художника, можно сделать оригинальный дизайн резюме. Даже на обычных должностях можно сделать резюме необычным. Также вы можете сделать следующее: пусть одно резюме будет в строгом стиле, а другое — креативным. Отсылайте их работодателям и считайте количество откликов. Это позволит провести небольшое исследование — какое резюме лучше работает.

Введение

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации сего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.

Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 2011-2012 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.

Объектом курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников.

Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть основные аспекты конкурентоспособности работников;

раскрыть понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников;

узнать факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда;

исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда;

проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России.

Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А. Смит, В Петти, Д. Рикардо, К. Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др.

Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А., Амблера Т., Антонова Г., Бравермана А., Багиева Г., Голубкова Е., Делева О., Ильясова Ф., Ковалева А., Кретова И., Маслова Т., Моисеева Н., Лаврова А., Соловьева Б., Трояновского В., Хруцкого В. и др.

Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников

1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель "селекции" наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис.1) : базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника

В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Виды конкурентоспособности

Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара "рабочая сила" на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

конкурентоспособность работник рынок труд

3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

при найме;

при продвижении на вышестоящую должность;

при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

при стимулировании труда;

при обучении;

при высвобождении т.д.

В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда

Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.

Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:

Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

Факторы личной конкурентоспособности работника:

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.

Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.

Глава 2. Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности рабочей силы

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей.

Существует много, способов оценки деятельности. Для обобщения и удобства предоставления их принято классифицировать по двум признакам:

по возможности использования количественной оценки в процессе аттестации различают качественные, количественные и комбинированные способы оценки;

по направленности (содержанию) методов оценки 1 - ого уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки.

Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника в обычных условиях и не требуют, обязательного участия работника в процедуре аттестации.

Косвенные, или опосредованные, методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях и ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки.

Так, например, В.А. Столярова предлагает условное деление этих методов на три группы. К первой группе относятся описательные методы, которые позволяют без количественного выражения характеристики работника оценить его деятельность, так называемые "качественные" методы (биографический метод, произвольные письменные и устные характеристики, метод дискуссий, метод эталона и др.) К другой группе относятся количественные методы (система классификации по порядку или метод рангового порядка, метод заданной бальной оценки и др.).

Объединением преимуществ количественных и качественных методов оценки создаются комбинированные методы, например, метод суммарных оценок.

С.И. Самыгин предлагает классифицировать все методы (технологии) оценки деятельности по следующим признакам:

согласно целям:

а) прогностические;

б) практические.

согласно результатам:

а) описательные (качественные);

б) количественные;

в) комбинированные.

согласно объекту:

а) методы оценки деятельности руководителей;

б) методы оценки исполнительского персонала.

Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три группы:

качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);

количественные (балльный метод, метод коэффициентов);

комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).

Необходимо отметить, что эти методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.

К количественным методам оценки персонала относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты.

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики.

Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.), разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников.

тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.;

тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов;

тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников.

Сама по себе количественная оценка управленческого персонала (впрочем, как и качественная) дает весьма условное представление о том, насколько эффективен был сотрудник. Если говорить об оценке рабочих, то этот вид оценки гораздо более продуктивен. Но если речь идет об оценке управленческого персонала, т.е. о людях, которые в основном трудятся интеллектуально, то одной только количественной оценки будет недостаточно.

Качественная оценка персонала дает нам возможность оценить личностные качества сотрудника. Например, его культурный уровень, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения деловых переговоров.

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью - биографическое интервью, поведенческое интервью, ситуационное интервью, проективное интервью.

Комбинированные методы. Данные методы основаны как на качественных, так и количественных принципах.

К данным методам относятся: тестирование и определение интеллектуального коэффициента работника.

Коэффициент интеллектуальности (англ. intellectual quotient, сокращенно IQ) - это показатель умственного развития, который получают на основании различных тестов.

Для определения IQ используются задания, которые включают ответы на вопросы, задачи на сообразительность и манипулирование (например, складывание фигурок по данным ее частям), арифметические примеры, которые необходимо решить с учетом ограничения времени, раскрытие значений слов и терминов.

Метод суммируемых оценок. При данном методе оценивается частота проявления качеств у сотрудников, при этом за определенный уровень частоты испытуемому присваиваются определенные баллы. Шкала частоты проявления: "постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда".

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

Достоинство применения комплексных методов оценки заключается в многосторонности и многоаспектности рассмотрения деятельности и труда работника.

На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую - когда речь идет о зарубежных методиках - и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.

Примером комплексной оценки персонала может служить методика, описанная А.Я. Кибановым.

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = ПК + РС (1)

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личностных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2)

где i - порядковый номер признака (i = 1, 2,. n) (для руководителей n = 5, для специалистов n = 6); - уровень (степень) проявления признака (j = 1, 2,3); ij - количественная мера признака у работника; i - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы).

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы: группа - имеющие среднее специальное образование; группа - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле

К = (ОБ + СТ) /3, (3)

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

качество выполненных работ (заданий);

соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда.

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

2.2 Практическое применение методики определения конкурентоспособности работников

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внутренними по отношению к персоналу и внутренними.

Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности.

Внутренние конкурентные преимущества персонала могут наследственными и приобретенными.

Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таб. 1.

Таблица 1. Примерный перечень качеств персонала и их весомость

Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке) Весомость качеств персонала по категориямрабочийспециалистменеджер1. конкурентоспособность организации, в которой работает персонал0, 200,250, 202. наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т.д.) 0, 200,150,153. деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения) 0,300,400, 204. интеллигентность, культура0,050,050,105. коммуникабельность0,050,050,106. организованность0,050,050,157. возраст, здоровье0,150,050,10итого1,001,001,00

Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле:

(1)

где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; i=1,2,…, n - количество экспертов; j=1,2,…, 7 - количество оцениваемых качеств персонала; бj - весомость j-ого качества персонала; віј - оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов).

Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:

Качество отсутствует - 1 балл;

Качество проявляется очень редко - 2 балла;

Качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

Качество проявляется часто - 4 балла;

Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно - 5 баллов

Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в таб. 2.

Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера

Номер экспериментаЭкспертная оценка семи качеств менеджера по пятибалльной системе12145244345

Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл., получим

Кп= / (5+3) =13,2/15=0,88

Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье. .

Глава 3. Реформирование рынка труда и перспективы повышения конкурентоспособности работников в России

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны.

Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Чтобы сформировать представление о базовых концепциях механизма рынка труда и трансформировать их на нашу действительность, рассмотрим теоретические взгляды по проблематике рынка труда в их исторически-логической последовательности, экономистов различных направлений.

Теоретический фундамент учения о рынке труда в экономической науке был заложен представителями классической школы. Так основой учения А. Смита был тезис о свободной конкуренции как условия оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. "Так по крайней мере, обстояло бы в обществе, где дела были бы предоставлены своему естественному течению, где существовала бы совершенная свобода и где каждый был бы абсолютно волен выбирать занятие, которое считает подходящим, и менять его, когда сочтет нужным" .

А. Смит, делая многие свои выводы, исходил из того, что рынок труда является совершенно конкурентным. Однако, как заметили многие исследователи (например, М. Блауг, В.Н. Костюк) , Смит как бы вскользь замечает, что на рынке труда преимущество лежит всегда на стороне работодателей, так как они менее многочисленны по сравнению с наемными работниками, могут держаться гораздо дольше, то есть потребность работодателя в работнике меньше, чем работника в работодателе. Поскольку заработная плата для работника являлась основным источником доходов.

Французский экономист Жан-Батист Сэй сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на рабочую силу. Он считал, что при соблюдении обществом всех принципов экономического либерализма производство (предложение) будет порождать адекватное потребление (спрос), то есть производство в условиях смитовского "естественного порядка" обязательно порождает доходы, на которые эти товары реализуются .

Однако, как показали дальнейшие исследования, нет гарантии, что получатели дохода израсходуют его полностью, какую-то часть дохода можно сберечь, и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызовут недостаточность потребления, в результате - непроданные товары, сокращение производства и безработица.

Другой представитель классической школы Давид Рикардо исследовал законы, которые регулируют заработную плату. Им был сделан вывод, что "при естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку она регулируется предложением и спросом, потому что приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее" . Правда, Д. Рикардо делал принципиальную оговорку, что "тенденция заработной платы к падению может иметь место только в условиях частной собственности и свободной конкуренции и когда заработная плата не будет контролироваться вмешательством правительства" . Автор считает, что Д. Рикардо в своей работе подтверждает большую зависимость предложения рабочей силы от спроса на нее со стороны работодателей, поскольку увеличение новых рабочих мест происходит медленнее. Поэтому, конкуренция на рынке труда, как и сейчас, развертывалась в основном между работниками.

Совершенствование конкурентоспособности работников, автором понимается как пригодность к труду в рыночных условиях, и соответствие динамичному спросу со стороны различных работодателей (в том числе частных лиц, иностранных компаний и фирм) на российском рынке труда и за рубежом.

Речь идет о создании в стране многоканальной системы адаптационного обучения и рынка образовательных услуг, об изменении организационных и методических основ профессиональной подготовки, о переобучении и повышении квалификации, качественной перестройке системы профессионального обучения, об отладке механизмов стимулирования инвестиций в человека.

Необходима перестройка и переориентация работников с ожидания минимальной социальной помощи от государства при вынужденной незанятости на активный поиск сферы приложения труда, на активное стремление к получению многосторонних знаний и приобретению мастерства как условий выживания, конкурентоспособности, устойчивости жизненного положения.

Повышение конкурентоспособности работников в России в переходный период имеет большое значение, поскольку от этого зависит эффективность рынка труда. Хотя общий уровень образования в РФ достаточно высок, однако, набор существующих профессий, как и вся остальная структура экономики, в значительной степени искажен.

Причина в том, что научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал создавался по меркам социалистического планового хозяйства . В те годы существовала нерациональная отраслевая структура производства. Более 80% всего экономического потенциала было занято производством средств производства и лишь 20% оставалось в производстве товаров потребления.

В отсутствии должной системы образования, подготовки и в особенности - переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, тормозя реакцию предложения рабочей силы на рынке труда. Экономический рост напрямую зависит от возможностей предприятий нанимать работников нужных профессий и квалификаций.

Переход к рынку предполагает либерализацию спроса и предложения рабочей силы. Спрос повышает роль индивидуального выбора. Предложение влечет за собой разнообразие отношений и форм собственности. Растущая роль индивидуального выбора позволяет людям самостоятельно принимать решения относительно профессии, которую им хотелось бы получить, выбрать место работы.

В данной связи ключевую позицию должна приобретать либерализация оплаты труда, поскольку заработная плата, которая определяется рынком, должна информировать работников о том, на какие профессии (специальности) имеется наибольший спрос.

Однако, на российском рынке труда в настоящее время, как показывают исследования, заработная плата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции - воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Все больше проявляется тенденция роста заработной платы не на финансово устойчивых, хорошо работающих предприятиях, а, наоборот, на финансово слабых .

Резкое падение цены на рабочую силу (ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой низкой заработной платы, как в России, даже в ряде развивающихся стран она выше) ведет к деградации системы общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж квалифицированного труда, к ухудшению профессионально-квалификационной структуры кадров, в том числе из-за массового оттока квалифицированной рабочей силы в другие страны.

Россия имеет развитую систему образования, подготовки и переподготовки работников, которая поддерживается богатым научным потенциалом. Ученые России нередко демонстрировали свои выдающиеся достижения, в частности в области фундаментальных наук.

Исходя из этого, можно было бы утверждать, что совершенствование систем образования, подготовки и переподготовки работников не так приоритетно по сравнению с другими важными и неотложными делами, которые требуют внимания в условиях жестких финансовых ограничениях. Поэтому, реформирование в данной области могло бы и подождать.

Однако, такое решение явилось бы серьезной ошибкой. Поскольку, как подтверждают исследования экономистов, высокий уровень образования и профессиональней подготовки рабочей силы способствует повышению конкурентоспособности работников и является чрезвычайно важным фактором экономического процветания страны.

Заключение

Понятие "конкурентоспособность" используется сравнительно недавно, с 90-х годов прошлого века, и это не случайно. Раньше российской экономики не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности персонала, как одной из главных составляющих успешности предприятия.

Анализ различных источников выявил множество различных трактовок понятия "конкурентоспособность" и "конкурентоспособность персонала" в частности. Сам термин произошел от латинского слова, которое переводится как "сталкиваться", поэтому конкуренция рассматривается как столкновение, борьба, соперничество за достижение больших выгод и результатов.

Уровень конкурентоспособности персонала определяется его конкурентными преимуществами на конкретном рынке. Фатхутдинова Р.А. выделяет наследственные (способности, темперамент, физические данные) и приобретенные (образование, деловые качества, интеллигентность и культура, организованность, возраст, коммуникабельность, целенаправленность мотивации деятельности, эмоциональность и характер) конкурентные преимущества.

Кроме конкурентных преимуществ на конкурентоспособность оказывают влияния и другие факторы. Например, рынок, его размеры и темпы роста, чем он больше, тем борьба "за место под солнцем" сильнее; препятствия вхождения на рынок; цена; мощности; требования и др.

Разнообразие факторов, влияющих на конкурентоспособность обусловило тот факт, что экономисты выделяют более 10 видов конкурентоспособности персонала.

Существует несколько методик оценки конкурентоспособности персонала, отличающихся по способу проведения: метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала; метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств); определение коэффициента профессиональной перспективности; выявление уровня заработной платы.

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Только в этом случае он сможет занимать лидирующие позиции.

В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т.д. но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма - конкурентные преимущества.

Портрет универсального конкурентоспособного работника составить довольно сложно. Все зависит от личных особенностей человека и сферы его работы. Именно специфика профессии и задает конкретный набор конкурентных преимуществ.

Библиографический список

1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012.

2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010.

3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. - 2012. - №6. - С.35-46.

4. Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч.2-е изд. Т.23, 25.

5. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. - 2010. - № 1-2.

6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2012. - С.86.

7. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 1.

8. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012. - С.25-26.

9. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К. Румизен. - М.: ООО "Издательство АСТ"; ООО "Издательство Астрель", 2012. - С. 19

10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №1. - С.92.

11. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 149 с.

12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011.

13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". - Выпуск №4. - 2012.

14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 2010.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010.

.Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. - 2012. - N 9. - С.32-40.

.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012.

.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010.

19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.2-е изд. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011.

.Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2012.

21. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 2010.