heim · Haushaltsgeräte · So führen Sie eine behördliche Untersuchung ordnungsgemäß durch: Phasen, Fristen und Dokumentenformen. Arbeitsgesetzbuch für interne Untersuchungen

So führen Sie eine behördliche Untersuchung ordnungsgemäß durch: Phasen, Fristen und Dokumentenformen. Arbeitsgesetzbuch für interne Untersuchungen

Die Durchführung einer internen Untersuchung im Falle unvorhergesehener Situationen ist aus vielen Gründen erforderlich. Der erste besteht darin, die Rechtmäßigkeit der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Schuldigen sicherzustellen.

Eine solche Untersuchung wird nur nach größeren Vorfällen durchgeführt; um mit einem kleinen Hooligan zur Vernunft zu kommen, reicht ein vorbeugendes Gespräch aus.

Der Zweck der Untersuchung ist zweifach:

  • Die Wahrheit herausfinden, um den Schuldigen eine gerechte Strafe aufzuerlegen;
  • Sammlung von Dokumentenbeweisen, um das Unternehmen vor Klagen zu schützen.

Wie Sie Dokumente für ein internes Audit richtig vorbereiten, erfahren Sie hier:

Der gesetzliche Rahmen

Die Regeln des Ermittlungsverfahrens sind in Art. geregelt. 189 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gibt den Zeitraum an, der für die Durchführung einer Untersuchung erforderlich ist.

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Artikel 193. Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen

Vor der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung einholen. Wenn der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht abgibt, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.
Das Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.
Disziplinarmaßnahmen werden spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden Mitarbeiter.
Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach der Begehung der Straftat. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.
Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.
Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.
Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.

Basierend auf Teil 3 der Kunst. 247 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitnehmer das Recht, sich mit allen Daten der Untersuchung vertraut zu machen.

Kunst. 195 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation weist auf Möglichkeiten hin, einen Beamten zur Rechenschaft zu ziehen, bis hin zur Entlassung.

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Artikel 195. Disziplinarische Haftung des Leiters der Organisation, des Leiters der Struktureinheit der Organisation und ihrer Stellvertreter auf Antrag der Arbeitnehmervertretung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Antrag der Arbeitnehmervertretung über einen Verstoß des Leiters der Organisation, des Leiters der Struktureinheit der Organisation, ihrer Stellvertreter gegen das Arbeitsrecht und andere arbeitsrechtlich enthaltende Gesetze sowie gegen die Bestimmungen zu prüfen Tarifvertrag, Vereinbarung und Bericht über die Ergebnisse seiner Prüfung an die Arbeitnehmervertretung.
Wenn sich der Verstoß bestätigt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, gegen den Leiter der Organisation, den Leiter der Struktureinheit der Organisation und deren Stellvertreter Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Entlassung zu verhängen.

Kunst. 248 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gibt die Frist für die Erteilung einer Anordnung zur materiellen Rückforderung von der verantwortlichen Person an.

Wann und auf welcher Grundlage wird eine Untersuchung durchgeführt?

Sie wird durchgeführt, wenn es notwendig wird, vom schuldigen Arbeitnehmer materiellen Schaden wiedergutzumachen.

Der Zweck eines solchen Ereignisses besteht darin, die Schadensursache festzustellen. Dies ermöglicht es, ähnliche Situationen in der Zukunft durch rechtzeitige Durchführung vorbeugender Maßnahmen zu verhindern.

Wichtig: Dieser Prozess wird durchgeführt, um strenge Maßnahmen im Falle eines eigennützigen Missbrauchs offizieller Pflichten und Möglichkeiten zu ergreifen.

Neben der Feststellung von Amtsmissbrauch stellt die Sonderkommission Folgendes fest:

  • Unterlassene ärztliche Untersuchung;
  • Mangelndes Wissen über Sicherheitsvorkehrungen;
  • Fehlen einer unterzeichneten Haftungsvereinbarung;
  • Fehlende Qualifizierungskurse und andere Mängel.

In diesem Fall ist es notwendig, alle Normen zur Wahrung der menschlichen Freiheiten einzuhalten:

  • Täter und Zeugen können zur Befragung geladen werden, jedoch nur aus freien Stücken – Zwang ist inakzeptabel;
  • Auch Durchsuchungen von Mitarbeitern und Arbeitsplätzen sind verboten;
  • Ohne gründliche Prüfung Schadensersatz verlangen;
  • Erzwungener Lügendetektortest.

Mitteilung zur schriftlichen Erläuterung der Untersuchung.

Wer soll an der Untersuchung teilnehmen?

An der Durchführung dieser Veranstaltung ist auf Anordnung des Häuptlings eine eigens eingesetzte Kommission beteiligt.

Zu den autorisierten Personen zählen in der Regel Mitarbeiter:

  • Sicherheitsdienste;
  • Rechtsabteilung;
  • Prüfungsabteilung;
  • Personalabteilung;
  • Buchhaltung.

Wichtig: Auch der Betriebsleiter oder der unmittelbare Vorgesetzte des Angeklagten ist verpflichtet, sich aktiv an den Ermittlungen zu beteiligen, hat jedoch kein Recht, Mitglied der Kommission zu sein.

Insgesamt muss die Kommission aus 3 Personen bestehen, dem Leiter des Sicherheitsdienstes.

Regeln für die Durchführung einer amtlichen Untersuchung

Wichtig: Laut Gesetzesdokumenten muss eine Untersuchung innerhalb von 30 Tagen nach Erlass eines Dekrets oder einer Entscheidung durchgeführt werden.

In diesem Fall müssen folgende Punkte berücksichtigt werden:

  • Die Frist für die Einreichung eines Memos durch einen Mitarbeiter beträgt einen Monat ab dem Zeitpunkt der Übermittlung an die Geschäftsführung;
  • Insgesamt muss die Untersuchung spätestens nach 6 Monaten durchgeführt werden, da nach diesem Zeitraum die Disziplinarstrafe ihre Rechtskraft verliert;
  • Die Ermittlungen können sich aufgrund der Erkrankung des Angeklagten, seines Urlaubs oder seiner Ausbildung so lange hinziehen, dass die Ermittlungen verschoben werden.

Wichtig: Vor Beginn einer Untersuchung oder während dieser ist es erforderlich, vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung anzufordern, die er innerhalb von 2 Tagen nach Erhalt der Meldung vorlegen muss.

Liegt in diesem Zeitraum kein Dokument vor, wird eine Erklärungsverweigerungsakte erstellt.


Gesetz über behördliche Ermittlungen.

Welche Dokumente werden generiert

Der gesamte Untersuchungsmechanismus beginnt mit einem Bericht oder einer erstellten Mangelerklärung usw. Solche Dokumente sind die Grundlage für eine Untersuchung und es müssen Fristen eingehalten werden, andernfalls hat der Täter die Möglichkeit, vor Gericht gegen das Vorgehen der Geschäftsführung Berufung einzulegen.

Wichtig: Auf dem Zettel steht, dass der Manager seinen Beschluss fassen muss, woraufhin der Fall eingeleitet und das Dokument registriert wird; ab dem Tag, an dem es in das Registrierungsjournal eingetragen wird, beginnt der Countdown für die Inspektion.

  • Verbraucherbeschwerde;
  • Informationen von Bürgern;
  • Bestätigungsvermerk. Sie erfahren, wie ein Personalaudit einer Organisation durchgeführt wird.

Die Kommission hat auch das Recht, verschiedene Arbeitsdokumente zu verwenden, um die Schuld des Arbeitnehmers zu erschweren oder ihn zu rechtfertigen – verschiedene Rechnungen, Schecks und andere Primärdokumente.

Ergebnisse der Untersuchung

Der Bericht über die Untersuchungsergebnisse muss unbedingt aus mehreren Abschnitten bestehen:

  • Einleitung – gibt die Tatsache der Straftat, ihre Gründe und das Datum der Begehung, die Frist für den Abschluss der Inspektion und die Zusammensetzung der Kommission an;
  • Beschreibender Teil – Beweise werden detailliert dargelegt;
  • Fazit: Es werden die Täter angezeigt, ob bereits Strafen ausstehen und ob sie eine Straftat begangen haben.

Darüber hinaus muss das Gesetz eine Liste der verwendeten Materialien enthalten, von der Kopien beizufügen sind.

Das Dokument wird von allen Mitgliedern der Kommission unterzeichnet. Als nächstes wird ihm eine Registrierungsnummer zugewiesen. Das Dokument muss vom Geschäftsführer mit seiner Unterschrift beglaubigt werden, außerdem muss das Siegel des Unternehmens angebracht sein.

Wichtig: Für die Dokumentation erstellen Sie einen separaten Ordner, in dem diese abgelegt werden; ein Verzeichnis der Unterlagen ist oben beigefügt.

Abschluss

Nach Abschluss aller Tätigkeiten ist der Arbeitgeber verpflichtet, über eine Bestrafung zu entscheiden; je nach gesetzlichen Vorgaben kann es sich hierbei um eine Abmahnung, einen Verweis oder eine Kündigung als letztes Mittel handeln.

Über die Disziplinarstrafe wird ein entsprechender Beschluss unter Angabe des Schuldigen und der getroffenen Maßnahmen erlassen.

Wenn dem Unternehmen durch ein Vergehen ein großer Schaden entstanden ist, werden alle Materialien an die zuständigen Stellen zum Schadensersatz übergeben.

Die Regeln für die Durchführung einer internen Untersuchung in einem Unternehmen werden in diesem Video besprochen:

Auf welcher Grundlage hat ein Arbeitgeber das Recht, eine interne Untersuchung gegen seinen Arbeitnehmer durchzuführen? Welche Beweise für die Schuld des Arbeitnehmers werden anschließend vom Gericht als bedeutsam anerkannt?

Das Arbeitsrecht der Russischen Föderation enthält nicht das Konzept einer behördlichen Untersuchung als solche. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält jedoch ein streng formalisiertes Verfahren, um einen Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen. Dieses Verfahren kann als offizielle Untersuchung zur Klärung der Umstände des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers bezeichnet werden. Gemäß Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann eine behördliche Untersuchung sowohl durch interne Arbeitsvorschriften als auch durch ein gesondertes örtliches Regulierungsgesetz (z. B. eine Sonderregelung oder Anweisung) geregelt werden.

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Das vom Arbeitgeber ordnungsgemäß genehmigte Verfahren zur disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers wird für ihn verbindlich und jede Abweichung davon wird als Verstoß gegen das Arbeitsrecht gewertet.

Die Position des Gerichts. 1 Der Arbeitnehmer beantragte beim Gericht die Anerkennung der Disziplinarverfügung als rechtswidrig und wies zur Begründung darauf hin, dass vor der Verhängung der Strafe in Form einer Bemerkung gegen ihn keine behördliche Untersuchung durchgeführt worden sei. Bei der Prüfung des Falles stellte das Gericht fest, dass auf der Grundlage von Art. 5 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die vom Arbeitgeber genehmigte Bestimmung über das Verfahren zur Durchführung einer internen Untersuchung ein lokaler Regulierungsakt. Danach muss innerhalb von drei Werktagen nach Eingang des Antrags eine begründete Entscheidung getroffen werden, entweder eine interne Untersuchung einzuleiten oder deren Durchführung abzulehnen. Doch trotz des Schreibens, das der Kläger am 14. Oktober 2009 an den Arbeitgeber richtete und der ihn um eine umfassende und objektive Untersuchung der Umstände des Vorfalls bat, wurde keine dieser Entscheidungen vom Management getroffen. Dies stellt einen Verstoß gegen das Verfahren zur disziplinarischen Haftung des Klägers dar. Diese Schlussfolgerung des erstinstanzlichen Gerichts wurde von der gerichtlichen Kammer für Zivilsachen des Landgerichts unterstützt. Infolgedessen wurde das Vorgehen des Arbeitgebers für rechtswidrig erklärt und der Anspruch des Arbeitnehmers befriedigt.

Die Hauptaufgabe einer behördlichen Untersuchung besteht darin, Beweise zu sammeln und zu dokumentieren, um die Täter vor Gericht zu bringen. Daher muss besonderes Augenmerk auf die Rechtskompetenz bei der Erstellung von Dokumenten und deren Übereinstimmung mit den arbeitsrechtlichen Anforderungen gelegt werden.

Im Rahmen der internen Untersuchung muss Folgendes festgestellt werden:

die Tatsache, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat; die Schuld des Arbeitnehmers und deren Ausmaß; Art und Ausmaß des dem Arbeitgeber entstandenen Schadens.

Definieren Sie zusätzlich:

Gründe und Motive für die Begehung eines Disziplinarvergehens; Umstände, die die Haftung des Arbeitnehmers mildern und (oder) erschweren; die Fähigkeit des Arbeitgebers, solche Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin zu beseitigen und zu verhindern; Maßnahmen, um die Täter vor Gericht zu bringen.

Der Nutzen einer gründlichen internen Organisationsprüfung nach der Begehung eines Disziplinarvergehens durch einen Mitarbeiter wird durch die Gerichtspraxis bestätigt, da deren Materialien zum Hauptbeweis für sein unehrliches Verhalten werden 2 .

Stufe eins: Erkennung und Aufzeichnung der Straftat

Gründe für die Durchführung einer internen Untersuchung. Gemäß Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Disziplinarvergehen die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer durch sein Verschulden. Hierzu zählen gemäß § 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Vorschriften usw. Daher sollte als notwendige Voraussetzung für die Feststellung der Tatsache eines Fehlverhaltens das Vorhandensein interner Vorschriften, Anweisungen und anderer Gesetze zur Regelung der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers in Betracht gezogen werden, die ordnungsgemäß vom Arbeitgeber erstellt wurden. Andernfalls kann der Beweis der Schuld des Arbeitnehmers zu erheblichen Schwierigkeiten führen.

Die Gründe für den Beginn einer Inspektion können sein:

Memo des Leiters einer Einheit, Abteilung und (oder) des unmittelbaren Vorgesetzten; Aussage des Arbeitnehmers selbst; Anspruch der Gegenpartei oder Verbraucherbeschwerde; Feststellung eines Warenmangels; Schlussfolgerung des Wirtschaftsprüfers, Inventarbericht; schriftliche und mündliche Einsprüche von Bürgern, Vertretern von Organisationen, die Informationen über die Begehung einer Straftat durch einen Mitarbeiter usw. enthalten.

Liegt mindestens einer dieser Gründe vor, hat die Führungskraft oder eine andere mit Personalentscheidungen befugte Person das Recht, eine interne Untersuchung anzuordnen.

Kurochkin Denis Borisovich,
Staatsanwalt des Bezirks Karymsky des Transbaikal-Territoriums
Aprelkova Victoria Sergeevna,
Stellvertretender Staatsanwalt des Bezirks Karymsky des Transbaikal-Territoriums

Die interne Untersuchung bietet eine große Auswahl an Personalentscheidungen

In den meisten Fällen wird die Staatsanwaltschaft mit Fragen zum Ablauf einer internen Untersuchung konfrontiert, sei es im Zuge der Entscheidung über Bürgerbeschwerden oder bei der Stellungnahme vor Gericht bei Wiedereinsetzungen. Aufgrund der Praxis können wir zu dem Schluss kommen, dass eine interne Untersuchung die rechtzeitige und vollständige Sammlung von Materialien zum Tatbestand eines von einem Mitarbeiter begangenen Disziplinarvergehens ermöglichen sollte. In der Regel wird die von einer solchen Untersuchung betroffene Person benachrichtigt und gebeten, eine schriftliche Erklärung des Vorfalls abzugeben. Nach dem Arbeitsrecht sind solche Angaben jedoch nicht verpflichtend. Vermutlich, weil der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Erklärung gemäß Art. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Es gibt Fälle, in denen der Mechanismus zur Durchführung einer internen Untersuchung klar festgelegt und durch einen lokalen Rechtsakt der Organisation gesichert ist, der die Liste der vom Arbeitgeber erstellten Dokumente festlegt. So kontaktierte der Bürger S. im Juli 2010 die Staatsanwaltschaft des Bezirks Karymsky des Transbaikal-Territoriums wegen eines gegen ihn begangenen Verstoßes gegen das Arbeitsrecht. Bei der Inspektion wurde festgestellt, dass er aufgrund einer Klausel entlassen wurde. „b“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Erscheinens am Arbeitsplatz unter Alkoholeinfluss. Gemäß den im Unternehmen geltenden Vorschriften hat der Geschäftsführer eine Beweisgrundlage für die Schuld des Arbeitnehmers erstellt. Insbesondere wurden Berichte von S.s unmittelbarem Vorgesetzten, Berichte über das Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkoholeinfluss, Berichte des Bauleiters über die Entfernung von S. von der Arbeit vom 10.06.2010, 11.06.2010, Anordnungen von Dem Arbeitgeber wurde mitgeteilt, dass der 10.06.2010 und der 11.06.2010 von S. als nicht vergütungspflichtige Fehltage gezählt wurden, und ihm wurde am 15.06.2010 gekündigt. In diesem Zusammenhang galten aufgrund der Anordnung des Geschäftsführers der 10. und 11. Juni 2010 als nicht vergütungspflichtige Fehltage. Darüber hinaus erschien S. am nächsten Tag während seiner Schicht überhaupt nicht zur Arbeit, was durch eine Meldung des Bauleiters und die Abwesenheit von S. vom Arbeitsplatz bestätigt wurde. Damit hat der Arbeitgeber die Gültigkeit und Rechtmäßigkeit der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer nachgewiesen (Ablehnung der Beschwerde durch den Staatsanwalt vom 21. Juli 2010).

Gleichzeitig kommt es häufiger vor, dass der Prozess der internen Untersuchung in einer Organisation nicht reguliert ist. So reichte V., ein ehemaliger Koch der staatlichen Bildungseinrichtung, beim Bezirksgericht Karymsky eine Klage auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und Bezahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit ein. Bei der Untersuchung des Falles stellte sich heraus, dass am 17. Januar 2010 dem Direktor des privaten Sicherheitsunternehmens, das Sicherheitsdienste für den Angeklagten erbringt, eine Meldung zugesandt wurde, dass V. am Ende des Verfahrens Essen aus der Kantine holte Arbeitstag. Dieses Dokument wurde seiner Geschäftsführung übergeben und bildete die Grundlage für das Verfahren zur disziplinarischen Haftung. Sie wurde gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Art. entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation aufgrund von Vertrauensverlust. Eines der Argumente des Klägers war der Verstoß des Arbeitgebers gegen das Verfahren zur Durchführung einer internen Untersuchung. Nämlich: Während der Inspektion erstellte die autorisierte Kommission nur ein Dokument – ​​einen Bericht über ihre Ergebnisse, der darüber hinaus keine Schlussfolgerungen über das Vorliegen oder Nichtvorliegen einer Schuld des Arbeitnehmers enthielt. Dem Kläger waren die Anordnung zur Durchführung einer internen Untersuchung und die besagte Tat nicht bekannt. Das Gericht hielt jedoch alle diese Argumente für unbegründet und gab dem Arbeitgeber Recht.
Um eine ungewollte Wiedereinstellung eines Mitarbeiters zu vermeiden, wird empfohlen, Maßnahmen zu ergreifen, um festzustellen, ob die Gründe für sein Verhalten berechtigt sind oder nicht. Aber hier kommt es auf die Art des Vergehens an. Wenn also ein Mitarbeiter einen materiellen Schaden verursacht, ist eine Prüfung oder Überprüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten erforderlich.

Ich möchte darauf hinweisen, dass es durchaus akzeptabel ist, den Arbeitsvertrag mit ihm gemäß der Klausel zu kündigen, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, vom Arbeitnehmer eine Erklärung für das Fehlverhalten zu verlangen (über einen längeren Zeitraum nicht kommuniziert). „a“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Fehlzeiten. Es reicht völlig aus, die Tatsache seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz durch eine Akte und Memos seiner Kollegen festzuhalten.

Wenn die Handlungen der Person, gegen die eine offizielle Untersuchung durchgeführt wird, eine Straftat darstellen, werden alle Materialien an die Strafverfolgungsbehörden gemäß der in Art. 151 Strafprozessordnung der Russischen Föderation. Das Strafgesetzbuch der Russischen Föderation sieht keine Haftung für die unterlassene Anzeige einer Straftat (in irgendeinem Stadium ihrer Begehung) vor. Die Handlungen eines Arbeitgebers, der das rechtswidrige Verhalten eines Arbeitnehmers nicht meldet, können nicht als Verschleierung angesehen werden. Bei der rechtlichen Beurteilung einer solchen Entscheidung werden jedoch mangelnde persönliche Gewinnstreben und eigennützige Ziele des Arbeitgebers eine große Rolle spielen.

Natürlich sollte daran erinnert werden: Er darf keine so extreme Maßnahme wie die Kündigung des Arbeitsvertrags oder gar die Einleitung von Disziplinarmaßnahmen gegen den Arbeitnehmer ergreifen, da dies sein Recht und nicht seine Pflicht ist.

Die Position des Gerichts. 3 Der Wachmann reichte eine Klage auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, Rückforderung des Entgelts für erzwungene Abwesenheit, Entschädigung für moralischen Schaden und Rechtskosten ein und argumentierte, dass die Ergebnisse der internen Prüfung fehlerhaft seien und keine Bescheinigung über seine ärztliche Untersuchung enthielten. In seiner Entscheidung verwies das Gericht auf Absatz 42 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation.“ Föderation“, wonach der Zustand der Vergiftung eines Arbeitnehmers sowohl durch ein ärztliches Gutachten als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden kann, die das Gericht rechtlich angemessen beurteilt. Gleichzeitig muss die Verhängung einer Kündigung als Strafe aus den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen der Schwere des Disziplinarvergehens entsprechen. Das heißt, der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Ausmaß zu berücksichtigen, in dem sich der Rauschzustand auf die Ausübung seiner Arbeitsfunktion durch den Arbeitnehmer ausgewirkt hat. Die Schwere des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin durch den Kläger (erscheint in betrunkenem Zustand) kommt insbesondere im möglichen Eintritt nachteiliger Folgen zum Ausdruck, da er aufgrund seiner Amtspflichten für die bestehende Ordnung in der Organisation und die Sicherheit sorgt Arbeiter, die Sicherheit von Gebäuden während der Arbeitszeit und seine Arbeit beinhaltet das Tragen von Waffen.

Personen, die für die Durchführung einer internen Untersuchung verantwortlich sind. Zur Durchführung einer behördlichen Untersuchung wird eine Kommission gebildet. Normalerweise besteht es aus einer ungeraden Anzahl von Personen (mindestens drei). Der Vorsitzende der Kommission wird meist der Leiter des Sicherheitsdienstes, der Personalabteilung oder selbst der Leiter der Organisation. Die Zusammensetzung und Anzahl der für die rechtzeitige und ordnungsgemäße Durchführung der Untersuchung verantwortlichen Mitglieder der Kommission wird durch den Durchführungsauftrag bestimmt.

Zeitrahmen für die Durchführung einer internen Untersuchung. Jede Überprüfung des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin muss spätestens einen Monat nach dem Datum der Entscheidung über die Durchführung abgeschlossen sein. Wenn die Untersuchung auf der Grundlage eines Memos eines Mitarbeiters durchgeführt wird – spätestens einen Monat nach dem Datum seiner Einreichung. Diese Bedingung steht im Zusammenhang mit der Anforderung von Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über die Verhängung von Disziplinarstrafen spätestens einen Monat nach Entdeckung der Straftat. In diesem Fall werden während des angegebenen Zeitraums die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist, nicht mitgerechnet.

Gemäß Absatz 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 gilt der Tag, an dem der Verstoß festgestellt wurde, ab dem die Frist beginnt, als der Tag, an dem der Geschäftsführer des Der beleidigende Mitarbeiter wurde sich seiner rechtswidrigen Handlungen (Untätigkeit) bewusst. Dabei spielt es keine Rolle, ob er befugt ist, seine Untergebenen disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen oder nicht.

Es ist auch zu berücksichtigen, dass eine Disziplinarstrafe nicht später als sechs Monate nach Begehung der Straftat und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre – verhängt werden kann ab dem Datum seiner Beauftragung. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Zweiter Schritt: Klärung rechtlich bedeutsamer Sachverhalte

Grenzen der Durchführung einer amtlichen Untersuchung. Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers anzufordern. Entzieht sich ein Arbeitnehmer einer entsprechenden Aufforderung des Arbeitgebers, ist hierüber ein Bericht zu erstellen. Sinnvoll wäre es, die Aufforderung per Einschreiben mit Auflistung der Anlagen oder per Telegramm an den Wohnort des Arbeitnehmers zu senden. Wenn sie nach zwei Arbeitstagen keine Erklärung abgegeben haben, gilt dies als Verweigerung der Mitwirkung bei der Aufklärung des Vorfalls und wird in einem anderen Akt festgehalten. Die Formen dieser Dokumente sind nicht festgelegt. Es wird jedoch empfohlen, dass sie von allen Ausschussmitgliedern unterzeichnet werden.

Während der Untersuchung hat der Arbeitgeber das Recht, Erklärungen von Mitarbeitern der Organisation einzuholen, Augenzeugen des Vorfalls (mit deren Zustimmung) zu befragen, interne Unterlagen zu überprüfen und Sachverständige (Wirtschaftsprüfer, Gutachter und andere Spezialisten von Drittorganisationen) zu engagieren vertragliche Grundlage zur Abgabe professioneller Gutachten; eine Bestandsaufnahme des Eigentums durchführen, Proben entnehmen, Messungen mit technischen Mitteln durchführen; Senden Sie Anfragen an Regierungsstellen, Institutionen und andere Organisationen.

Besonders hervorzuheben ist, dass der Arbeitgeber Auskünfte und Unterlagen von Dritten nur auf freiwilliger Basis erhalten kann. Er ist nicht berechtigt, Durchsuchungen, Leibesvisitationen oder Verhöre durchzuführen oder von Mitarbeitern einen Lügendetektortest zu verlangen.

Hinweise auf Schulschwänzen. Die Praxis zeigt, dass die Tatsache der Abwesenheit vom Arbeitsplatz in einer Abwesenheitsakte festgehalten werden sollte, die ab dem ersten Tag ihrer Abwesenheit vom Arbeitsplatz täglich in einem gesonderten Dokument erstellt wird. Weitere Beweise für diesen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin können sein: die Tatsache, dass die Unterschrift des Arbeitnehmers im Logbuch am Kontrollpunkt fehlt; Informationen im elektronischen Personalzugangskontrollsystem; Berichte von Kollegen und dem unmittelbaren Vorgesetzten der Person usw.

Erscheint der Arbeitnehmer am zweiten Tag in Folge nicht, ist eine Aufforderung zum Erscheinen und eine Erklärung seines Verhaltens per Einschreiben mit Anlagen oder per Telegramm an den Wohnort des Arbeitnehmers zu richten .

Es wird empfohlen, die Frist für die Abgabe von Erklärungen ab dem Tag des Eingangs des Schreibens (Telegramms) beim Adressaten zu berechnen. Es ist auch zu berücksichtigen, dass er aus guten Gründen möglicherweise nicht zur Arbeit kommt und seine Erklärungen per Brief verschickt, was einige Tage länger dauern wird.

Liegt eine Bestätigung vor, dass die Korrespondenz nicht eingegangen ist, hat der Arbeitgeber das Recht, zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen, um nach dem Arbeitnehmer zu suchen und die Gründe für seine Abwesenheit herauszufinden: zum Beispiel einen Durchsuchungsbericht bei der Polizei einzureichen und (oder) Nachforschungen anzustellen an Krankenhäuser. Und obwohl die geltende Gesetzgebung den Arbeitgeber nicht zu solchen Maßnahmen verpflichtet, dürfen wir nicht vergessen, dass der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird und der Arbeitgeber Verluste in Form von Geld erleidet, wenn die Gründe für die Abwesenheit später vom Gericht als gültig anerkannt werden Entschädigung des Arbeitnehmers für die gesamte Zeit seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

Hinweise auf Sachschäden. Um die Größe und Art des verursachten Schadens zu ermitteln, führt eine Sonderkommission auf Anordnung des Organisationsleiters eine Bestandsaufnahme des Eigentums durch. Gemäß Art. Gemäß Art. 12 des Bundesgesetzes vom 21. November 1996 Nr. 129-FZ „Über die Rechnungslegung“ ist eine Bestandsaufnahme obligatorisch, wenn Tatsachen wie Diebstahl, Missbrauch oder Sachbeschädigung festgestellt werden. Bevor über die Entschädigung eines bestimmten Arbeitnehmers für einen Schaden entschieden wird, ist die Feststellung der Gründe für dessen Entstehung und seiner Höhe zwingend erforderlich.

Gemäß Art. Gemäß Artikel 246 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird bei Verlust oder Beschädigung von Eigentum die Höhe des Schadens anhand der tatsächlichen Verluste auf der Grundlage der Marktpreise bestimmt, die in der Region am Tag der Schadensverursachung galten. Gleichzeitig darf er nicht niedriger sein als der Wert der Immobilie laut Buchhaltungsdaten abzüglich der Abschreibungskosten. Daher beauftragen Arbeitgeber häufig einen unabhängigen Gutachter oder ermitteln, um Kosten zu sparen, die Höhe des Schadens anhand des Buchwerts der Immobilie.

Beweise für Machtmissbrauch. Als Missbrauch gelten unter anderem die Erteilung diskriminierender Anordnungen, der Abschluss offensichtlich unrentabler Geschäfte, die unvernünftige Veräußerung von Eigentum, die rechtswidrige Verwendung von Vereinsmitteln, die Einstellung von Personen, die ihren beruflichen Pflichten nicht nachkommen, die Aufnahme von Krediten zu ungünstigen Bedingungen und andere Handlungen, die aus Gründen des persönlichen Interesses begangen werden. Dabei handelt es sich bei ungünstigen Geschäften um Geschäfte zu Bedingungen, die wesentlich schlechter sind als bei ähnlichen Geschäften, die unter vergleichbaren Umständen (mit ähnlichen Waren, Werken oder Dienstleistungen) abgeschlossen wurden. Um Tatsachen eines solchen Verhaltens zu ermitteln, ist es möglich, eine Prüfung durchzuführen oder auf vertraglicher Basis einen unabhängigen Gutachter zu beauftragen (um beispielsweise die Gültigkeit der Warenfreigabe, der Vermietung von Eigentum zu reduzierten Preisen usw. festzustellen). ). Die Entscheidung über eine Prüfung wird von der Hauptversammlung der Teilnehmer (Aktionäre) einer juristischen Person (für LLC, JSC) getroffen, um die Richtigkeit der Buchhaltungsunterlagen, des Jahresabschlusses sowie den Stand der aktuellen Angelegenheiten der Organisation zu bestätigen .

Die Position des Gerichts. 4 Schuldhafte Handlungen eines Mitarbeiters können entweder systematischer Natur sein oder ein einmaliger, aber grober Verstoß sein. Im Bericht über die Ergebnisse der internen Untersuchung wurden insbesondere die Gründe aufgeführt, die zum Mangel beigetragen haben: Der Mitarbeiter nahm Waren für den persönlichen Bedarf mit, ohne den Kauf über die Buchhaltung zu registrieren; Waren an Kunden verleihen, ohne den Papierkram zu erledigen; eingestandene Veruntreuung von Geldern aus dem Verkauf von Waren ohne Registrierung über eine Registrierkasse; unter Verstoß gegen die Kassendisziplin beschlagnahmte er überschüssige Gelder aus der Kasse des Saals und verteilte einen Teil davon an seine Untergebenen; boten keine Kontrolle über ihren Betriebsmodus; unterzeichnete Berichte über den Eingang und Verbrauch (Bewegung) von Waren ohne die erforderliche Überprüfung. Das Dokument kam zu dem Schluss, dass die fahrlässige Haltung des Klägers bei der Erfüllung seiner Amtspflichten zur Zunahme des Mangels an Lagerbeständen beigetragen habe. Zu den weiteren Beweisen gehörten Zeugenaussagen. Wenn die Handlungen des Arbeitnehmers die in Art. vorgesehenen Zeichen enthalten. 201 des Strafgesetzbuches: - Die Nutzung seiner Befugnisse durch eine Person, die Führungsaufgaben ausübt, entgegen den berechtigten Interessen seines Arbeitgebers und zur Erlangung von Vorteilen und Vorteilen für sich selbst oder andere Personen - bedeutet, dass ein Grund besteht, ihn strafbar zu machen Haftung. Daher können die Unterlagen der behördlichen Ermittlungen zusammen mit dem Antrag auf Einleitung eines Strafverfahrens an die Ermittlungsbehörden weitergeleitet werden. Im Falle einer Verletzung der Interessen einer gewerblichen Organisation, die kein staatliches oder kommunales Unternehmen ist, erfolgt eine strafrechtliche Verfolgung, auch mit deren Zustimmung, d.h. ohne besondere Erklärung von dieser.

Stufe drei: Registrierung der Ergebnisse der internen Untersuchung

Die Ergebnisse der internen Untersuchung werden in Form einer schriftlichen Schlussfolgerung oder Handlung festgehalten, die auf der Grundlage der bei der Inspektion gesammelten Materialien erstellt wird. Im Abschlussdokument werden die Tatsache des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, das Datum des Verstoßes, der Untersuchungszeitraum und die Zusammensetzung der Kommission angegeben. Es liefert auch die Beweisgrundlage der Ermittlungen, nennt die Personen, die die Straftat begangen haben, die Umstände der Straftat, Schlussfolgerungen zu ihrer Schuld und der Notwendigkeit, sie disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen oder deren Abwesenheit zu verhängen, und enthält eine Liste der Anhänge.

Die Position des Gerichts. 5 Das Kassationsgericht hob die Entscheidung des Stadtgerichts auf, die Wiedereinstellung der Klägerin zu verweigern, da die vorgelegten Beweise, einschließlich des offiziellen Untersuchungsberichts, keine Rückschlüsse auf die Schuld ihres Handelns enthielten. Um einen Arbeitskonflikt ordnungsgemäß beizulegen, muss jedoch ermittelt werden, welche schuldhaften Handlungen des Arbeitnehmers dazu geführt haben, dass dem Arbeitgeber ein materieller Schaden entstanden ist.

Dem Fazit (Bericht) zu den Ergebnissen der internen Untersuchung ist folgendes beigefügt:

Vermerke über die Feststellung eines Disziplinarvergehens, Abwesenheitshandlungen eines Mitarbeiters, andere Dokumente, die Grundlage einer Untersuchung sind; gezielte Aufforderung zur Abgabe von Erläuterungen, Dokumente, die die Richtung (Zustellung) dieser Anfrage bestätigen, eine Erläuterung des Arbeitnehmers (oder eine Verweigerungshandlung); Berichte, offizielle und erläuternde Notizen von Beamten und Augenzeugen des Vorfalls; Inventargesetz, Prüfbericht; Meinungen unabhängiger Experten sowie Aussagen zu besonderen technischen Mitteln usw.

Das Abschlussdokument wird von allen Mitgliedern der Kommission unterzeichnet und anschließend – mit allen beigefügten Unterlagen – der Person übergeben, die befugt ist, über die Verhängung von Disziplinarstrafen zu entscheiden. Es wird empfohlen, dem Mitarbeiter, gegen den die Untersuchung durchgeführt wurde, das gesamte Dokumentenpaket gegen Unterschrift bekannt zu geben. Dies ist zwar nicht notwendig, kann den Arbeitnehmer aber daran hindern, später einen Anspruch geltend zu machen, da er im Voraus über die begründete Position des Arbeitgebers Bescheid weiß.

Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum seiner Veröffentlichung mit der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe vertraut gemacht werden, wobei die Zeit seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht mitgerechnet wird. Verweigert er die Einweisung, wird ein entsprechendes Gesetz erlassen. Gemäß Art. Gemäß Artikel 248 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird spätestens einen Monat nach der endgültigen Feststellung der Höhe durch den Arbeitgeber eine Anordnung zur Erstattung der Höhe des verursachten Schadens von der finanziell verantwortlichen Person erlassen. Auch die Anordnung gegen Unterschrift muss dem Arbeitnehmer bekannt sein. Es ist zu bedenken, dass eine finanzielle Haftung unabhängig davon besteht, ob gegen den Schuldigen eine Disziplinarstrafe verhängt wurde oder nicht.

Anziehen oder nicht anziehen – das ist hier die Frage

Die Entscheidung, einen Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, trifft der Arbeitgeber im Einzelfall nach eigenem Ermessen und abhängig von der Schwere des Vergehens und den Umständen, unter denen es begangen wurde. Wenn die Leitung der Organisation es für möglich hält, sich auf psychologische Einflussmaßnahmen zu beschränken, ohne auf Strafen zurückzugreifen (z. B. ein Gespräch zu führen, Vorwürfe zu äußern usw.), ist dies ihr gutes Recht. Eine Ausnahme bildet der Fall, wenn der Leiter einer Organisation oder ihrer Struktureinheit oder deren Stellvertreter für Verstöße gegen das Arbeitsrecht und andere Handlungen, die arbeitsrechtliche Normen, die Bestimmungen eines Tarifvertrags oder einer Vereinbarung enthalten, zur Verantwortung gezogen werden. In diesem Fall auf der Grundlage von Art. 195 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Antrag der Arbeitnehmervertretung zu prüfen und – wenn sich der Verstoß bestätigt – den genannten Beamten disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, bis hin zur Entlassung.

An den Direktor der Zweigstelle Nr. 5 von YugWestStroy CJSC
Pjatnizki Sergej Jurjewitsch
vom Vorarbeiter der Werkstatt Nr. 2 Nikolai Viktorovich Perepelkin

Memorandum

Ich möchte Sie darauf aufmerksam machen, dass der Eisbahnfahrer Oleg Vitalievich Saprykin am 12. August 2010 um 10:25 Uhr (also eine Stunde und 25 Minuten zu spät) und betrunken zur Arbeit kam. Dies äußert sich in starkem Alkoholgeruch, schlechter Bewegungskoordination, Schläfrigkeit und Lethargie. Auf meine Fragen zu seinem Alkoholkonsum vor seiner Arbeitsschicht antwortet er aggressiv.

In diesem Zusammenhang bitte ich Sie, Maßnahmen zu ergreifen, um O. V. Saprykin von der Arbeit zu entfernen.

Perepelkin N.V. 12.08.2010

Abschluss
über die interne Untersuchung
(Extraktion)

Schlussfolgerungen der Kommission:

Aufgrund der festgestellten Tatsachen wurde festgestellt, dass der Eisbahnfahrer Oleg Vitalievich Saprykin eine einmalige grobe Verletzung seiner Arbeitspflichten begangen hatte, nämlich dass er alkoholisiert an seinem Arbeitsplatz erschien.

Im Zusammenhang mit dem oben Gesagten muss über die Frage nachgedacht werden, ob O. V. Saprykin disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden kann.

Anwendungen:

eine Kopie der Stellenbeschreibung des Eisbahnfahrers; Kopie des Arbeitsvertrags mit Saprykin O.V. vom 04.10.2008; Memorandum des Vorarbeiters der Werkstatt Nr. 2 Perepelkin N.V. vom 12.08.2010; Maßnahmen wegen Erscheinens am Arbeitsplatz im betrunkenen Zustand und Sperrung von der Arbeit in diesem Zusammenhang vom 08.12.2010; eine Kopie des Arbeitszeitnachweises vom 12.08.2010; Memo des Chefs des Inlandsgeheimdienstes S.A. Klitschko vom 12.08.2010; Verpflichtung zur schriftlichen Begründung der Straftat vom 13.08.2010; auf die Weigerung des Arbeitnehmers reagieren, eine Erklärung für das Fehlverhalten vom 13.08.2010 abzugeben; Maßnahmen zur Weigerung des Arbeitnehmers, schriftliche Erklärungen vom 18.08.2010 abzugeben.

Unterschriften:

Stellvertretende Direktorin Olpikhina N.N. Leiterin der Personalabteilung Boyko N.S. Rechtsberater Praidin A.A.

AKT
über das Erscheinen bei der Arbeit im betrunkenen Zustand
und Entfernung vom Arbeitsplatz aus diesem Grund

Wir, die Unterzeichner,

Direktor der Zweigstelle Nr. 5 von YugWestStroy CJSC Sergey Yurievich Pyatnitsky; Vorarbeiter der Werkstatt Nr. 2 Perepelkin Nikolay Viktorovich; Leiter der Personalabteilung Boyko Nadezhda Stepanovna; Chef des Inlandsgeheimdienstes Klitschko Sergej Afanasjewitsch

in Anwesenheit des Eisbahnfahrers Oleg Vitalievich Saprykin
erstellte ein Dokument mit folgendem Inhalt:
Der Eisbahnfahrer Oleg Vitalievich Saprykin erschien am 12.08.2010 um 10:25 Uhr betrunken an seinem Arbeitsplatz.
Insbesondere zeigte er äußere Anzeichen einer Alkoholvergiftung:

der Geruch von Alkohol; inkohärente Sprache; rote Augen; beeinträchtigte Bewegungskoordination; Aggressives Verhalten (Versuch, einen Kampf anzuzetteln).

Die Tatsache, dass O. V. Saprykin betrunken war, kann durch ein ärztliches Gutachten nicht bestätigt werden, da er gegen eine ärztliche Untersuchung war. Er weigerte sich auch, Erklärungen zu seinem Zustand abzugeben.
Da die Ausübung der beruflichen Pflichten von O. V. Saprykin das Führen eines Fahrzeugs beinhaltet (eine erhöhte Gefahrenquelle), wurde beschlossen, ihn von der Arbeit zu entfernen. Er wurde aufgefordert, den Arbeitsplatz zu verlassen und das Unternehmen zu verlassen.
Der Chef des Sicherheitsdienstes, Klitschko S.A., wurde beauftragt, ihn nach Hause zu begleiten.

Wir bestätigen die oben genannten Fakten:

Saprykin O.V. weigerte sich, dieses Dokument zu unterzeichnen.
Wir bestätigen die Verweigerung der Unterschrift:

Direktor der Zweigstelle Nr. 5 von YugWestStroy CJSC Pyatnitsky S. Yu. Vorarbeiter der Werkstatt Nr. 2 Perepelkin N. V. Leiter der Personalabteilung Boyko N. S. Leiter des internen Sicherheitsdienstes Klitschko S. A.

1 Kassationsurteil des Bezirksgerichts Smolensk vom 03.02.2010.
2 Siehe zum Beispiel: Kassationsurteile des Kaliningrader Regionalgerichts vom 31. März 2010 in der Sache Nr. 33-1502/2010; Moskauer Stadtgericht vom 1. Juli 2010 im Fall Nr. 33-19482 und anderen.
3 Entscheidung des jakutischen Stadtgerichts der Republik Sacha (Jakutien) aus dem Jahr 2009 (Datum und Aktenzeichen nicht angegeben).
4 Überprüfung der gerichtlichen Praxis in Fällen im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen, die von den Gerichten der Republik Chakassien im Jahr 2009 geprüft wurden (Definition Nr. 33-363/2009).
5 Ebenda (Definition Nr. 33-1553/2009).

In jedem Unternehmen passiert früher oder später etwas, das eine interne Untersuchung erfordert, um die Ursachen und Schuldigen zu ermitteln. Daher ist es sehr wichtig zu wissen, wie und in welchen Fällen sie durchgeführt wird und wie ihre Ergebnisse dargestellt werden.

Kommt es im Unternehmen zu einem schwerwiegenden Vorfall oder sind Sachwerte verloren gegangen, ist eine interne Untersuchung erforderlich.

Während dieses Prozesses sammelt eine Kommission alle Umstände, ermittelt sie und erlässt dann einen offiziellen Untersuchungsakt. Gleichzeitig existiert das eigentliche Konzept der „internen Untersuchung“ in der innerstaatlichen Gesetzgebung nicht und wird daher in der Regel nach den Regeln des Disziplinarverfahrens durchgeführt, und die Einzelheiten in jeder Organisation werden auf der Ebene der internen Regeln ausgearbeitet.

Tatsächlich handelt es sich bei der Untersuchung selbst um eine interne Veranstaltung, das heißt, die Bestrafung wird wirksamer Natur sein. Wenn es sich um schwerwiegendere Verstöße handelt, werden sich staatliche Stellen um die Angelegenheit kümmern. Bei einer behördlichen Untersuchung handelt es sich ausschließlich um eine freiwillige Beteiligung eines Mitarbeiters, sodass es untersagt ist, ihn beispielsweise zu einem Lügendetektortest oder einer Zwangsdurchsuchung zu zwingen.

Wann wird es durchgeführt?

Bei geringfügigen Verstößen wird in der Regel darauf verzichtet – ein Gespräch mit dem Täter genügt. Sie wird eingeleitet, wenn es sich um einen schwerwiegenden Verstoß handelt und der Arbeitnehmer die Anerkennung überhaupt verweigert oder nicht alle wichtigen Umstände erkennt, die eine Aufklärung erforderlich machen.

Die Art der Verstöße, die eine Untersuchung erfordern, wird vom Arbeitgeber selbst festgelegt. Normalerweise enthält die Liste Verstöße gegen Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Sicherheitsvorschriften, Nichterfüllung einer Arbeitsfunktion und Schäden für das Unternehmen.

Alle diese Verstöße lassen sich auch in zwei Hauptkategorien einteilen: Disziplinarverstöße und Schadensverursachung. Schauen wir sie uns genauer an.

Disziplinarvergehen

In der Regel werden keine Ermittlungen gegen sie durchgeführt. Sollte das Fehlverhalten jedoch eine Strafe nach sich ziehen – zum Beispiel eine Entlassung, ohne dass der Arbeitnehmer selbst zugibt, dass er es begangen hat, ist eine Untersuchung erforderlich. Zu dieser Art von Fehlverhalten zählt in erster Linie das Schulschwänzen. Auch die Vermeidung ärztlicher Untersuchungen, Schulungen usw. kann untersucht werden.

Schaden verursachen

Wenn die Handlungen eines Mitarbeiters dem Unternehmen einen schweren Schaden zugefügt haben, ist es auch in diesem Fall erforderlich, eine Untersuchung durchzuführen, um das Ausmaß des Schadens festzustellen und festzustellen, ob der Mitarbeiter schuldig ist und ob er es war, der ihn verursacht oder verursacht hat der Schaden, welche Strafe sollte dann verhängt werden. Der Schaden kann entweder direkter Natur sein oder beispielsweise durch die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses verursacht werden, weshalb die Einschaltung einer Kommission erforderlich ist, um alle Begleitumstände genau zu ermitteln.

Manchmal können die Handlungen des Täters schwerwiegender sein und sogar unter Artikel des Strafgesetzbuches fallen, beispielsweise Diebstahl. In diesem Fall sollte der Arbeitgeber die Ermittlungen nicht alleine weiterführen, sondern wird angewiesen, sich stattdessen an die Strafverfolgungsbehörden zu wenden. Das Unternehmen hat in solchen Fällen keine Befugnis, selbst Ermittlungen durchzuführen, auch wenn es über einen eigenen Sicherheitsdienst verfügt.

Organisation der Untersuchung

Wie Disziplinarstrafen verhängt werden, ist in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt. Darauf muss man sich verlassen, wenn es darum geht, eine Untersuchung zu organisieren.

Schauen wir uns zunächst die allgemeine Struktur der Entscheidungsfindung an. Für Disziplinarvergehen und Schadensersatz gilt eine andere Regelung. Beginnen wir mit einem Disziplinarvergehen: Nach der Entdeckung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich schriftlich zu äußern. Der Mitarbeiter hat zwei Tage Zeit, um die Erklärung abzuschließen. Lehnt er dies ab, ist die Ausstellung einer Ablehnungsbescheinigung erforderlich.

Anschließend entscheidet der Arbeitgeber anhand der Erklärungen des Arbeitnehmers, der Berichte seines Vorgesetzten und anderer Dokumente, welche Sanktionen zu verhängen sind. Auf dieser Grundlage ordnet er die Verhängung einer bestimmten Strafe an.

Eine direkte interne Untersuchung bedeutet hier die Sammlung von Dokumenten, aus denen Folgendes hervorgeht:

  • die Tatsache, eine Straftat begangen zu haben;
  • der Grad der Schuld des Arbeitnehmers daran;
  • Umstände der Kommission, die die Festsetzung der Strafe beeinflussen.

Wenn ein Mitarbeiter einen Schaden verursacht, sieht der Aktionsalgorithmus wie folgt aus:

  • auf Anordnung des Arbeitgebers wird eine Kommission gebildet, der mindestens drei Arbeitnehmer des Unternehmens angehören;
  • es enthüllt die Einzelheiten des Verstoßes;
  • Es wird festgelegt, welche Strafe der Täter zu erleiden hat.

Dies wird in diesem Fall als offizielle Untersuchung bezeichnet. Mit seiner Hilfe wird festgestellt, aus welchen Gründen und in welcher Höhe der Schaden verursacht wurde, und es wird festgestellt, wie hoch die Schuld des Arbeitnehmers ist, gegen den das Verfahren geführt wird. Als nächstes werden wir genau diese Option in Betracht ziehen, nämlich eine umfassende Untersuchung mit einer Kommission.

In beiden oben genannten Fällen ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, alle Umstände zu klären, bevor er die Strafe festlegt. Es ist notwendig, dass sie durch Dokumente belegt werden, da der bestrafte Arbeitnehmer vor Gericht gehen kann und seine Position bestätigen muss. Und wenn die Strafe nicht eindeutig gerechtfertigt ist und die Schuld des Arbeitnehmers nachgewiesen ist, entscheidet das Gericht zu seinen Gunsten.

Verhaltensordnung

Betrachten wir die Phasen vor Beginn der Untersuchung sowie die Phasen ihrer Umsetzung:

  1. Die Tatsache, dass ein Verstoß begangen wurde, wird aufgedeckt – dies kann jeder Mitarbeiter des Unternehmens tun, und als Tag der Feststellung gilt der Tag, an dem der Mitarbeiter den Verstoß dem Vorgesetzten gemeldet hat, bei dem sich der schuldige Mitarbeiter meldet.
  2. Der Verstoß wird in einem an den Chef gerichteten Bericht festgehalten.
  3. Nach Durchsicht der Notiz beschließt der Chef, eine Untersuchung einzuleiten (oder übergibt das Dokument an einen höherrangigen Beamten, wenn dieser nicht über die entsprechende Befugnis verfügt).

An diesem Punkt enden die der Untersuchung vorangehenden Phasen und der Prozess selbst beginnt:

  1. Die Kommission wird auf Anordnung gebildet – wir weisen darauf hin, dass der unmittelbare Vorgesetzte der zu prüfenden Person nicht zu ihrer Zusammensetzung gehört. Genau wie der Manager, der die endgültige Entscheidung trifft.
  2. Die Kommission führt eine Untersuchung durch. Dabei gilt es herauszufinden, um welchen Verstoß es sich handelte, wer ihn begangen hat, welche Gründe und Umstände es gab und wie hoch der entstandene Schaden war. Dazu wird vom Schuldigen eine Begründung eingeholt, bei Nichtidentifizierung dann von allen möglichen Tätern werden Unterlagen zur Klärung des Sachverhalts gesammelt.
  3. Es wird ein Abschlussbericht erstellt, in dem der Fortschritt der Inspektion und deren Abschluss detailliert beschrieben werden. Zu den Zielen der Kommission gehört häufig die Entwicklung von Maßnahmen, um ähnliche Schäden in der Zukunft zu verhindern. Die Mitglieder der Kommission beglaubigen die Tat mit ihrer Unterschrift und der Leiter stempelt sie ab.

Betrachten wir einige wichtige Nuancen – die Form des Memos, die Ausführung der Aussage, die Zusammensetzung der Kommission.

Service-Memo

Dies ist die Grundlage für die Durchführung einer Untersuchung, und ab dem Zeitpunkt ihrer Annahme und Aufzeichnung im Dokumentenflussprotokoll wird der Zeitpunkt ihres Beginns gezählt.

Die Notiz wird von einem Mitarbeiter des Unternehmens erstellt und entweder dem direkten Vorgesetzten oder dem Leiter des gesamten Unternehmens vorgelegt. Darin wird angegeben, welche Art von Verstoß festgestellt wurde, sowie alle wichtigen Umstände. Wenn der Schaden durch die Bestandsaufnahme festgestellt wurde, ist dessen Bericht dem Vermerk beizufügen.

Als Grundlage für eine Prüfung können neben dem Vermerk auch weitere Dokumente dienen: Anfragen von Verbrauchern mit Hinweisen auf Fehlverhalten, Ansprüche der Gegenpartei, eine Stellungnahme des Arbeitnehmers selbst.

Zusammensetzung und Befugnisse der Kommission

Der Sicherheitsdienst, sofern das Unternehmen über einen verfügt, führt eine Untersuchung gegen den Mitarbeiter durch; in seiner Abwesenheit - die Personalabteilung. Der Kommission gehören Mitarbeiter verschiedener Abteilungen an – in der Regel Sicherheits- und Personalabteilungen – sowie ein Gewerkschaftsvertreter. Meistens ist die Zusammensetzung auf nur drei Mitglieder beschränkt, manchmal umfasst die Kommission jedoch auch eine größere Anzahl von Personen.

Die Kommission hat das Recht, von jedem Mitarbeiter, der möglicherweise an einem Fehlverhalten beteiligt war, eine Erklärung zu verlangen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Arbeitnehmer dazu verpflichtet sind. Sie kann auch beliebige Unterlagen anfordern und externe Spezialisten in den Fall einbeziehen. Ein solcher Bedarf liegt beispielsweise dann vor, wenn festgestellt werden muss, ob ein Arbeitnehmer während einer Schicht betrunken war. Es ist auch akzeptabel, rechtliche, prüfungstechnische und technische Unterstützung in Anspruch zu nehmen.

Die Bildung einer Provision ist auch dann möglich, wenn dem Unternehmen kein Schaden entstanden ist, aber das Handeln des Arbeitnehmers dazu führen könnte. Manchmal kann es dauerhaft sein, aber häufiger ist es vorübergehend.

Erläuterung und Ablehnungsbescheid

Nachdem der Mitarbeiter über die Notwendigkeit einer schriftlichen Erklärung informiert wurde, hat er zwei Tage Zeit, diese auszufüllen und einzureichen. Ist die Frist abgelaufen und das Dokument nicht vollständig ausgefüllt, gilt dies als Verweigerung der Mitwirkung bei der Überprüfung, die schriftlich zu dokumentieren ist.

Für dieses Dokument und die Erklärung des Arbeitnehmers sieht der Gesetzgeber kein Formular vor, daher ist die Registrierung kostenlos. Zunächst ist es wichtig, dass die Unterschriften der Kommissionsmitglieder vorliegen. Zu den Akten muss eine Begründung oder eine Verzichtserklärung abgegeben werden.

Fristen

Die Gesetzgebung legt eine klare Grenze für den Zeitraum fest, in dem ein Fall untersucht werden kann – einen Monat, und vor Ablauf müssen die Ergebnisse vorgelegt werden. Der Countdown beginnt mit dem Tag, an dem die Anordnung zur Einleitung der Untersuchung erlassen wird, oder mit dem Tag der Einreichung des Vermerks, wenn die Inspektion auf dieser Grundlage beginnt.

Es ist jedoch zu beachten, dass dieser Zeitraum nicht die Zeit umfassen sollte, in der der Arbeitnehmer abwesend, im Urlaub oder im Krankheitsfall ist, sowie die Zeit, die erforderlich ist, um die Meinung der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen. Diese nicht abgerechnete Zeit darf insgesamt 6 Monate nicht überschreiten. Nach Ablauf von sechs Monaten entfällt die Möglichkeit, eine Disziplinarstrafe zu verhängen, mit Ausnahme der Bestrafung von Verstößen, die bei einer Prüfung oder Prüfung festgestellt wurden – in diesem Zusammenhang beträgt diese Frist bis zu 2 Jahre.

Rechtliche Konsequenzen

Eine interne Untersuchung ist ausschließlich eine interne Angelegenheit des Unternehmens und kann keine rechtlichen Konsequenzen haben. Ihr Ergebnis ist eine Entscheidung über den Arbeitnehmer ausschließlich als Arbeitnehmer, nicht aber als Bürger. Und um den Fall auf die rechtliche Ebene zu überführen, was entsprechende Konsequenzen nach sich ziehen kann, muss er an staatliche Stellen übertragen werden.

Berufungsverfahren

Das Unternehmen verfügt möglicherweise über verschiedene Verfahren, um gegen die Ergebnisse der Untersuchung Berufung einzulegen; welche Verfahren dabei sein werden, wird durch örtliche Vorschriften festgelegt. Diese Frage ist nicht gesetzlich geregelt; wie wir bereits erwähnt haben, gibt es keine offizielle Untersuchung, geschweige denn die Nuancen einer Berufung.

Gegen die Entscheidung des Arbeitgebers kann jedoch Berufung eingelegt werden – bei der Arbeitsaufsichtsbehörde oder direkt vor Gericht. In diesem Fall muss er die im Rahmen der Untersuchung gesammelten Unterlagen vorlegen, um zu beweisen, dass der Verstoß tatsächlich von derselben Person begangen wurde, die bestraft wurde, und dass die Schwere des Verstoßes dem Verstoß entspricht.

Registrierung der Ergebnisse

Das Dokument, das die Ergebnisse zusammenfassen soll, ist ein offizieller Untersuchungsbericht – wir fügen dem Artikel ein Muster davon bei und gehen hier kurz auf den Inhalt ein.

Dieses Dokument besteht aus drei Teilen:

  • einleitend;
  • beschreibend;
  • entschlossen.

In der Einleitung wird dargelegt, um welche Art von Verstoß es sich handelt, sowie das Datum der Begehung, die Zusammensetzung der Kommission und den Zeitraum, in dem die Untersuchung durchgeführt wurde. Die Erzählung geht tiefer auf die Beweise ein, auf deren Grundlage die Kommission zu ihren Schlussfolgerungen gelangte. Abschließend fasst der Beschluss die Schlussfolgerung zusammen – die Kommission zieht Schlussfolgerungen hinsichtlich der Schuld des Arbeitnehmers.

Dann folgen die Anhänge, also Dokumente wie Vermerke, Erläuterungen, Inventurakte, wenn es um Engpässe geht, Gutachten und dergleichen. Es ist notwendig, dass jedes Mitglied der Kommission das Gesetz unterzeichnet und der Leiter ein Siegel anbringt. Dann wird dem Fall eine Nummer zugewiesen und das Datum seiner Erstellung angegeben – dies ist auch das Datum, an dem die Untersuchung abgeschlossen wurde.

Vertritt eines der Kommissionsmitglieder eine andere als die im Dokument dargelegte Meinung, muss es dennoch unterschreiben, kann aber seine Stellungnahme gesondert darlegen und diese Stellungnahme anderen Unterlagen beifügen.

Danach hat der Manager drei Tage Zeit, um eine Entscheidung zu treffen, die in Form einer Anordnung zu erlassen ist. Der Geschäftsführer ist verpflichtet, sich an den Weisungen der Kommission zu orientieren, kann jedoch in der Regel aus den gesetzlich zulässigen Möglichkeiten die gewünschte Inkassovariante wählen.

Der Mitarbeiter muss mit der Bestellung vertraut gemacht werden – hierfür sind nach Veröffentlichung 3 Werktage vorgesehen. Weigert sich der Arbeitnehmer, sich mit dem Dokument vertraut zu machen, wird eine Ablehnungserklärung erstellt.

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1. Bei einer internen Untersuchung handelt es sich um die Tätigkeit des Sammelns und Überprüfens von Materialien und Informationen über das Fehlverhalten eines Mitarbeiters, um die Umstände seiner Begehung vollständig, umfassend und objektiv zu klären.

2. Eine behördliche Untersuchung wird durchgeführt, um die Ursachen und Umstände zu ermitteln, die zu ihrer Begehung beigetragen haben, die Verantwortlichen zu ermitteln und den Grundsatz der Unvermeidlichkeit einer Bestrafung sicherzustellen oder eine unangemessene Strafverfolgung eines Arbeitnehmers auszuschließen.

3. Die Gründe für die Durchführung einer behördlichen Untersuchung können sein:

1) Berichte, Erklärungen, Beschwerden und Briefe;

2) Fakten über Straftaten und Vorfälle;

3) Ergebnisse von Audits;

4) Ergebnisse der Inspektion der Bildungs-, Betriebs- und Serviceaktivitäten der Einheiten;

5) Berichte der Ermittlungs-, Ermittlungs- und Gerichtsbehörden;

6) Nachrichten von Beamten, Organisationen und Medien;

7) Fallmaterialien, die von den zuständigen Regierungsbehörden erhalten wurden, um die Frage zu klären, ob ein Mitarbeiter wegen der Begehung von Straftaten im Rahmen des Antikorruptionsgesetzes disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden kann Gesetzgebung Republik Kasachstan, sowie Gesetzgebung der Republik Kasachstan über Ordnungswidrigkeiten.

4. Eine amtliche Untersuchung wird auf Anordnung des autorisierten Managers angeordnet und von einem autorisierten Beamten innerhalb einer Frist von höchstens fünfzehn Kalendertagen durchgeführt. In Ausnahmefällen kann der Zeitraum einer internen Untersuchung von der Person, die die interne Untersuchung beauftragt hat, um einen Zeitraum von höchstens zehn Kalendertagen verlängert werden.

Die Durchführung behördlicher Ermittlungen ohne Anordnung ist unzulässig.

5. Wenn ein Mitarbeiter eine Straftat begeht, ist eine schriftliche Erklärung von ihm erforderlich. Wenn der Mitarbeiter in der Erklärung damit einverstanden ist, dass er eine Straftat begangen hat, für deren Prüfung es nicht erforderlich ist, Informationen von anderen Stellen oder Beamten einzuholen oder zusätzliche Überprüfungsmaßnahmen durchzuführen oder eine Vor-Ort-Kontrolle durchzuführen, hat der autorisierte Manager dies getan das Recht, eine disziplinarische Sanktion zu verhängen, mit Ausnahme von Strafen in Form einer Verwarnung wegen mangelhafter Amtspflicht, einer Herabstufung in einen Sonderrang um eine Stufe und einer Entlassung aus negativen Gründen, ohne dass eine behördliche Untersuchung durchgeführt wird.

Disziplinarstrafen in Form einer Herabsetzung eines Sonderrangs um eine niedrigere Stufe und einer Entlassung aus negativen Gründen werden auf der Grundlage der Ergebnisse einer internen Untersuchung unter Berücksichtigung der Vorschläge der Disziplinarkommission verhängt.

In Fällen, in denen ein Mitarbeiter in seiner schriftlichen Erklärung nicht damit einverstanden ist, dass er eine Straftat begangen hat, muss der zuständige Vorgesetzte spätestens drei Tage nach der Feststellung der Straftat eine interne Untersuchung anordnen durch dieses Gesetz vorgeschrieben.


6. Zur Durchführung einer internen Untersuchung ernennt der Vorgesetzte einen befugten Beamten, dessen Position der des Mitarbeiters entspricht oder höher ist als der des Mitarbeiters, der die Straftat begangen hat.

Bei Bedarf können zur Einholung von Schlussfolgerungen, Erläuterungen und Beratungen zu Fragen, die besondere Kenntnisse erfordern, Mitarbeiter des jeweiligen operativen Tätigkeitsbereichs als Spezialisten in die interne Untersuchung einbezogen werden, wie in der Anordnung angegeben.

Bei Bedarf kann der Manager für die Dauer einer internen Untersuchung den befugten Beamten gemäß der Anordnung von der Wahrnehmung seiner Funktionspflichten entbinden.

7. Ein Mitarbeiter, der direkt oder indirekt an deren Ergebnissen interessiert ist, kann nicht an einer internen Untersuchung teilnehmen. In diesem Fall ist er verpflichtet, sich mit einem schriftlichen Bericht über seine Freistellung von der Teilnahme an dieser Untersuchung an die Person zu wenden, die die Entscheidung zur Durchführung einer behördlichen Untersuchung getroffen hat. Ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, gelten die Ergebnisse der behördlichen Untersuchung als ungültig.

8. Ein Arbeitnehmer unterliegt der disziplinarischen Haftung nur für die Straftat, für die seine Schuld festgestellt wurde.

9. Ein Mitarbeiter, der vorsätzlich oder fahrlässig rechtswidrige Handlungen (Untätigkeit) begangen hat, wird einer Straftat für schuldig befunden.

10. Eine Straftat gilt als vorsätzlich begangen, wenn der Arbeitnehmer, der sie begangen hat, sich der Rechtswidrigkeit seines Handelns (Untätigkeit) bewusst war, deren schädliche Folgen vorhersah und den Eintritt dieser Folgen wünschte oder bewusst zuließ oder ihnen gegenüber gleichgültig war.

11. Eine Straftat gilt als fahrlässig begangen, wenn der Arbeitnehmer, der sie begangen hat, die Möglichkeit schädlicher Folgen seines Handelns (Untätigkeit) vorhergesehen hat, aber ohne hinreichenden Grund leichtfertig mit deren Verhinderung gerechnet hat oder die Möglichkeit solcher Folgen jedoch nicht vorhergesehen hat Mit der gebotenen Sorgfalt und Voraussicht hätte und hätte man sie vorhersehen können.

12. Eine behördliche Untersuchung kann auf Anordnung des Geschäftsführers in folgenden Fällen ausgesetzt werden:

1) unbefugtes Verlassen des Dienstortes durch einen Mitarbeiter;

2) der Arbeitnehmer ist im Urlaub oder auf Geschäftsreise;

3) Krankheit eines Arbeitnehmers, die gemäß dem gesetzlich festgelegten Verfahren bestätigt wurde;

4) Durchführung einer ärztlichen Untersuchung, die viel Zeit in Anspruch nimmt;

5) in anderen Fällen, die eine behördliche Untersuchung behindern.

13. Die amtliche Untersuchung wird auf Anordnung des Leiters wieder aufgenommen, wenn die Gründe für ihre Aussetzung nicht mehr vorliegen.

14. Im Rahmen der internen Untersuchung wird Folgendes festgestellt:

2) das Vorliegen und die Art der Folgen der Straftat;

3) die Höhe des verursachten Schadens;

4) die Person, die die Straftat begangen hat;

5) Umstände, die die Haftung des Arbeitnehmers ausschließen, mildern oder erschweren;

6) die Gründe und Umstände, die zur Begehung der Straftat beigetragen haben;

7) Daten, die die Identität des Mitarbeiters charakterisieren, der die Straftat begangen hat;

8) die Schuld des Arbeitnehmers bei der Begehung der Straftat, das Vorliegen von Vorsatz oder Fahrlässigkeit und die Motive für die Begehung der Straftat;

9) andere Umstände, die für die Entscheidung, den Arbeitnehmer zur Rechenschaft zu ziehen, relevant sind.

15. Als Umstände, die die Disziplinarhaftung mildern, werden anerkannt:

1) Reue des Arbeitnehmers, der die Straftat begangen hat;

2) freiwillige Benachrichtigung eines Mitarbeiters über die Begehung einer Straftat gegenüber seinen Vorgesetzten;

3) Verhinderung der schädlichen Folgen der Straftat durch den Arbeitnehmer, freiwilliger Ersatz des verursachten Schadens oder Beseitigung des verursachten Schadens;

4) Begehung einer Straftat unter schwierigen persönlichen oder familiären Umständen;

5) Begehung einer Straftat infolge von Nötigung;

6) Begehung eines Vergehens unter Verletzung der Bedingungen der Rechtmäßigkeit der notwendigen Verteidigung, äußerster Notwendigkeit, Inhaftierung einer Person, die einen rechtswidrigen Angriff begangen hat, Ausführung eines Befehls oder Befehls.

Der Vorgesetzte, der einem Mitarbeiter eine Strafe auferlegt, kann andere Umstände als mildernde Umstände anerkennen.

16. Als Umstände, die die Disziplinarhaftung erschweren, werden anerkannt:

1) Fortsetzung einer illegalen Handlung (Untätigkeit) trotz der Aufforderung des Managers, sie zu stoppen;

2) wiederholte Begehung derselben Straftat, wenn gegen den Arbeitnehmer bereits eine Strafe für die erste Straftat verhängt wurde und diese nicht gemäß dem festgelegten Verfahren aufgehoben wurde;

3) Begehung einer Straftat durch eine Gruppe;

4) Beteiligung eines Untergebenen an der Begehung einer Straftat;

5) Begehen einer Straftat, die durch nationalen, rassischen oder religiösen Hass oder Feindschaft motiviert ist;

6) die Begehung einer Straftat aus Rache für die rechtmäßigen Handlungen anderer Personen sowie zur Verschleierung einer anderen Straftat oder zur Erleichterung ihrer Begehung;

7) Begehung einer Straftat durch Beeinflussung eines Beamten oder seiner Angehörigen im Zusammenhang mit der Ausübung seines Amtes;

8) Begehung einer Straftat im Dienst, im täglichen Dienst, bei der Ausführung einer besonderen Aufgabe sowie in Notsituationen natürlicher oder vom Menschen verursachter Natur;

9) Begehen einer Straftat im Zustand einer Alkohol-, Drogen-, Psychopharmaka- oder Giftvergiftung (deren Analoga).

Andere in diesem Gesetz nicht genannte Umstände können nicht als erschwerende Disziplinarhaftung angesehen werden.

17. Während einer behördlichen Untersuchung hat der mit der Durchführung beauftragte Beamte das Recht:

1) eine schriftliche Erklärung des disziplinarpflichtigen Arbeitnehmers sowie anderer Personen einholen;

2) Materialien sammeln, die die Schuld des Mitarbeiters an der Begehung einer Straftat bestätigen;

3) sich mit den relevanten Dokumenten vertraut machen und gegebenenfalls Kopien davon den Unterlagen der amtlichen Untersuchung beifügen;

4) Meinungen, Erläuterungen und Beratungen von Spezialisten zu Themen einholen, die besondere Kenntnisse erfordern;

5) Gehen Sie zu dem Ort, an dem die Straftat begangen wurde.

18. Mitarbeiter sind verpflichtet, den mit der Durchführung einer internen Untersuchung beauftragten Bevollmächtigten zu unterstützen und tragen die persönliche Verantwortung für die Richtigkeit der bereitgestellten Informationen.

19. Informationen über die Begehung einer Straftat durch einen Mitarbeiter, die die Tatsache ihrer Begehung bestätigt oder widerlegt, können in beliebiger Form vorliegen.

20. Stellt sich bei der internen Untersuchung heraus, dass das Fehlverhalten des Mitarbeiters Tatbestandsmerkmale enthält, erstattet der Vorgesetzte umgehend Bericht an den Vorgesetzten.

21. Der befugte Beamte teilt die Ergebnisse der internen Untersuchung schriftlich dem Manager mit, der die Untersuchung beauftragt hat.

Nach der Meldung ist der bevollmächtigte Beamte verpflichtet, die Unterlagen der internen Untersuchung dem Mitarbeiter, für den sie durchgeführt wurde, gegen Unterschrift mit der obligatorischen Widerspiegelung seiner Zustimmung oder Ablehnung der Schlussfolgerungen und Vorschläge der internen Untersuchung vorzulegen.

22. Ein Mitarbeiter, gegen den eine interne Untersuchung durchgeführt wird, hat das Recht:

1) eine schriftliche Erläuterung zur Begründetheit der laufenden behördlichen Untersuchung abgeben;

2) Petitionen einreichen, Beweise und andere Dokumente vorlegen;

3) gegen die Entscheidungen und Handlungen (Untätigkeit) von Mitarbeitern, die eine interne Untersuchung durchführen, Berufung beim Leiter einer besonderen staatlichen Stelle oder einem autorisierten Manager einlegen, der die Entscheidung zur Durchführung einer internen Untersuchung getroffen hat;

4) Machen Sie sich nach Abschluss der offiziellen Untersuchung mit der Schlussfolgerung und anderen Materialien vertraut, es sei denn, dies widerspricht den Anforderungen der Geheimhaltung von Informationen, die Staatsgeheimnisse und andere gesetzlich geschützte Geheimnisse darstellen.

23. Materialien der internen Untersuchung in Bezug auf Mitarbeiter, denen auf der Grundlage dieses Gesetzes eine Kündigung aus negativen Gründen sowie die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Herabsetzung eines Sonderrangs um eine Stufe unterliegen sowie Personen, die mit den Schlussfolgerungen und Vorschlägen der internen Untersuchung nicht einverstanden sind, unterliegen der Prüfung durch die Disziplinarkommission.

24. Verweigert ein Mitarbeiter, gegen den eine interne Untersuchung durchgeführt wird, eine schriftliche Erklärung, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Seine Weigerung setzt die offiziellen Ermittlungen nicht aus. In diesem Fall wird der Arbeitnehmer von einer Disziplinarkommission angehört.

Das Hauptziel der Durchführung einer internen internen Untersuchung in einer Organisation besteht darin, Sanktionen gegen einen Mitarbeiter zu verhängen, wenn seine Schuld nachgewiesen ist. Die Untersuchung wird das Unternehmen auch vor Gerichtsverfahren schützen.

Im Anschluss an das Verfahren müssen alle Maßnahmen dokumentiert werden.

Wann findet es statt?

Bei der Anklageerhebung gegen einen bestraften Arbeitnehmer wegen Sachschäden muss eine behördliche Untersuchung durchgeführt werden. Die Hauptaufgabe seiner Umsetzung wird Ermittlung der Ursachen dieses Schadens. Das Verständnis der Ursache ermöglicht es dem Arbeitgeber, in bestimmten Bereichen vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen und das Wiederauftreten ähnlicher Situationen in der Zukunft zu verhindern.

Eine Untersuchung ist ein schwerwiegendes Verfahren, das nicht zum Nachweis geringfügiger Verstöße durchgeführt wird.

Oft reicht bereits ein präventives Gespräch mit dem Täter aus. Besteht der Verdacht, dass ein Mitarbeiter einen erheblichen Sachschaden verursacht oder eigennützige Amtsgewalt ausgeübt hat, müssen strenge Maßnahmen ergriffen werden.

Außerdem prüft eine Sonderkommission Disziplinarverstöße im Zusammenhang mit der Umgehung einer ärztlichen Untersuchung (durch Fachkräfte einiger Berufe), dem Bestehen von Prüfungen zum Arbeitsschutz, der Absolvierung einer Sonderschulung während der Arbeitszeit und der Verweigerung der Unterschrift (sofern dies die Hauptaufgabe eines Facharztes ist). ).

Die Täter und Augenzeugen des Vorfalls können zur Befragung hinzugezogen werden. Das Verfahren ist freiwillig, Arbeitnehmer müssen also nicht daran teilnehmen. Sie können ohne Zustimmung nicht gezwungen werden, sich einem Lügendetektortest zu unterziehen oder eine Inspektion oder Durchsuchung durchzuführen.

Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Im Vergleich zur Untersuchung eines Verkehrsunfalls, die in der entsprechenden Bestimmung klar definiert ist, sieht das Arbeitsgesetzbuch keine behördliche Untersuchung vor. Die Auferlegung einer disziplinarischen Verantwortung gegen einen Mitarbeiter kann jedoch mit dem Verfahren zur Durchführung einer Untersuchung in einer Organisation verglichen werden. Basierend auf Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches Russlands wird dieses Verfahren durch die Arbeitsvorschriften des Unternehmens sowie durch spezielle Anweisungen oder Vorschriften geregelt.

Der Zeitpunkt der Durchführung der Prüfung richtet sich nach Art. 193 TK. Basierend auf Teil 3 der Kunst. Gemäß Artikel 247 des Arbeitsgesetzbuchs hat ein Spezialist oder sein Vertreter das Recht, alle Untersuchungsmaterialien zu prüfen und Berufung einzulegen, wenn er mit der endgültigen Schlussfolgerung nicht einverstanden ist.

Wer macht mit?

In der Regel erfolgt eine amtliche Kontrolle Sicherheitsdienst, und auch Interne Revisionsabteilung. In Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern können diese Probleme gelöst werden Personaldienstleistung. Andere Spezialisten (u.a Buchhalter, Rechtsanwälte).

Der Vorgesetzte des zu prüfenden Arbeitnehmers muss an der Arbeit teilnehmen. Um jedoch objektive Ergebnisse zu erzielen, kann er nicht Mitglied der Sonderkommission sein. Daher können der Kommission Spezialisten des Personal- und Sicherheitsdienstes, einschließlich des Gewerkschaftsausschusses, angehören. Es sollte enthalten mindestens 3 Personen. Der Leiter des Sicherheitsdienstes sollte an der Spitze stehen.

Ablauf und Timing

Gesetzlich ist die Untersuchung von Verstößen gegen arbeitsrechtliche Vorschriften vorgesehen 30 Tage. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt der Entscheidung bzw. Freigabe.

Wenn die Untersuchung nach Angaben des Arbeitnehmers durchgeführt wird, muss sie innerhalb eines Monats ab dem Tag der Einreichung des Dokuments abgeschlossen sein. In dieser Zeit sind die Dauer des Urlaubs oder der Krankheit des Arbeitnehmers sowie der Zeitraum für die Erfassung von Informationen aus der Arbeitnehmervertretung nicht enthalten (diese Zeit sollte insgesamt 6 Monate nicht überschreiten). Nach Ablauf von 6 Monaten ab dem Datum der Begehung der Straftat verliert die Disziplinarstrafe ihre Gültigkeit.

Der Sachverständige wird um eine schriftliche Erklärung gebeten, die er innerhalb von 2 Tagen nach Erhalt der Mitteilung verfassen muss. Erfolgt keine Antwort, wird eine Verweigerungsakte zur Mitwirkung bei der Überprüfung erstellt.

Nach Feststellung eines Fehlverhaltens wird innerhalb von 24 Stunden ein vom Vorgesetzten unterzeichneter interner Untersuchungsauftrag erlassen. Gleichzeitig wird eine Kommission eingesetzt, der mindestens 3 uneigennützige Fachkräfte des Unternehmens angehören müssen. Sie erstellen einen Inspektionsbericht.

In der letzten Phase der Überprüfungsarbeit erhält der Manager einen Bericht mit den erzielten Ergebnissen:

  • die Schuldigen und die Art des verursachten Schadens;
  • Bedingungen und Faktoren, die zum Verstoß geführt haben;
  • empfohlene Arten von Strafen und Ratschläge, um ähnliche Fälle in Zukunft zu verhindern.

Weitere Informationen zu diesem Verfahren finden Sie im folgenden Video:

Zusammengestellte Dokumente

Eine interne Untersuchung beginnt damit, dass der Chef oder ein Mitarbeiter des Unternehmens ein Fehlverhalten feststellt, das in Dokumenten (Memo, Bericht des Unternehmensleiters) festgehalten wird. Gemäß diesem Dokument ist dieses Verfahren vorgeschrieben. Die Tatsache, dass diese Informationen durchgeführt wurden, und die Frist für den Erhalt dieser Informationen sind wichtig, andernfalls kann gegen die Inspektion vor Gericht Berufung eingelegt werden.

Der Wechsel muss zur Ausführung angenommen und registriert werden. Ab dem Zeitpunkt, an dem das im Belegflussjournal eingetragene Datum und die Nummer darauf eingestempelt werden, beginnt der Prüfzeitraum.

Grundlage für eine Untersuchung kann auch eine Erläuterung, eine Stellungnahme eines Sachverständigen, eine Beschwerde oder Reklamation eines Verbrauchers, ein Inventargesetz, ein Prüfungsbericht, ein Auskunftsersuchen eines Bürgers über eine Straftat usw. sein.

Die Kommission kann Originale oder Fotokopien anderer Unterlagen verlangen, die die Unschuld oder Schuld des Arbeitnehmers bestätigen.

Testergebnisse

In Übereinstimmung mit den gesammelten Materialien zusammengestellt, sollte es mehrere Teile geben:

  • der einleitende Teil enthält die Tatsache der Straftat, den Zeitpunkt der Begehung, die Frist für den Abschluss der Inspektion und die Liste der Kommissionsmitglieder;
  • Beschreibung – enthält Beweise;
  • Zusammenfassung – spiegelt die Täter, die Tatsache, dass sie den Vorfall begangen haben, das Vorhandensein zuvor ausstehender Strafen wider.

Dem Bericht sind auch alle notwendigen Unterlagen beigefügt, die bei der Untersuchung verwendet wurden. Es wird von der gesamten Kommission unterzeichnet, in der Büroarbeit erhält das Gesetz eine Seriennummer mit dem Datum des Abschlusses der Prüfung. Der Abschluss wird vom Leiter unterschrieben und gestempelt.

Alle Materialien der Inspektion werden im Ordner „Fall“ abgelegt und eine Bestandsaufnahme der Dokumentation durchgeführt.

Danach muss der Arbeitgeber entscheiden, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch ist es vorgesehen Verweis, Verweis oder Entlassung mit entsprechender Begründung. Es ist auch erlaubt Warnung oder Verweis.

Die Entscheidung über die Verhängung einer Strafe wird unter Angabe der Täter, Gründe und Art der Strafe wiedergegeben. Für jeden Disziplinarverstoß wird eine Strafe verhängt.