heim · Haushaltsgeräte · Psychologische Probleme bei der Untersuchung der Verbrauchermotivation. Steigerung der Motivation des Personals der Marketingabteilung. Steigerung der Motivation des Personals der Marketingabteilung.

Psychologische Probleme bei der Untersuchung der Verbrauchermotivation. Steigerung der Motivation des Personals der Marketingabteilung. Steigerung der Motivation des Personals der Marketingabteilung.

Das Konzept der Motivation im Marketing

Marketingaktivitäten hängen eng mit der Motivation zusammen. Dazu gehört, Verbraucher zum Kauf zu ermutigen und dadurch den Umsatz und Gewinn des Unternehmens zu steigern sowie die Mitarbeiter zu motivieren, effektiv an der Erreichung der Unternehmensziele zu arbeiten.

Definition 1

Motivation im Marketing ist ein Komplex von Interessen, Motiven und Bedürfnissen, anhand derer Verbraucher Entscheidungen über die Auswahl eines Produkts oder einer Dienstleistung und die Rationalität des Kaufs treffen.

Der Kauf eines Produkts oder einer Dienstleistung wird vom Käufer unter folgenden Gesichtspunkten betrachtet:

  • Vorteile (Kosteneffizienz des Kaufs);
  • Risikominderung (Sicherheitsbedürfnis);
  • Anerkennung (das Bedürfnis, das eigene Image zu verbessern);
  • Freiheit (Bedürfnis nach Unabhängigkeit).

Motivation orientiert sich an Bedürfnissen, d.h. ein Gefühl des Mangels an etwas. Herkömmlicherweise werden Bedürfnisse unterteilt in:

  • primär (Bedürfnisse nach Nahrung, Schlaf, Bewegung);
  • sekundär (Bedürfnisse, die während des menschlichen Wachstums und der menschlichen Entwicklung erworben werden: Respekt, Macht, sozialer Status usw.).

Im Marketing gibt es zwei Arten der Motivation: externe und interne. Unter extrinsischer Motivation versteht man die Beeinflussung des Verhaltens einer Person von außen. Dies ist die Kultur der Gesellschaft, die Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe usw. Interne Motivation ist, wie der Verbraucher als Individuum ist, welche Werte ihm am wichtigsten sind, wie er Informationen über Waren und Dienstleistungen wahrnimmt und bewertet, welches Potenzial er hat usw.

Sie sollten Motivation jedoch nicht mit Kauf gleichsetzen, da Motivation nicht immer zum Kauf eines Produkts oder einer Dienstleistung führt. Ein erfolgversprechender Schritt für ein Unternehmen besteht darin, Kontakte von Verbrauchern oder Website-Besuchern (Social-Media-Seiten) zu gewinnen, um über verschiedene Kanäle mit potenziellen Kunden zusammenzuarbeiten. Wenn der Verbraucher kein Interesse an dem Rabatt hat, wird er sich die Werbung ansehen, das beworbene Produkt nicht kaufen und dann den Newsletter lesen. Wenn sich ein Besucher von der Mailingliste abgemeldet hat, sollten Sie anrufen und speziell für ihn ein einzigartiges Angebot machen.

Klassifizierung von Bedürfnissen und Motiven

Die Zahl der menschlichen Motive ist so groß, dass es unterschiedliche Klassifizierungen gibt. Nach einer Klassifikation werden alle Motive in natürliche und kulturelle unterteilt. Erstere werden auf genetischer Ebene festgelegt, letztere entstehen im Laufe des Lebens und der Entwicklung des Individuums.

Eine andere Klassifizierung unterteilt die menschlichen Bedürfnisse in:

  1. biologisch (Bedürfnis nach Nahrung, Sicherheit, Kleidung usw.);
  2. sozial (Bedürfnis nach Kommunikation, Zugehörigkeit zu einer Gruppe, Führung, Anerkennung, Macht über Menschen usw.);
  3. spirituell (das Bedürfnis, sich selbst, die Welt um uns herum, Selbstverwirklichung und Selbstverbesserung zu kennen).

Es gibt noch andere Klassifizierungen (siehe Abb. 1).

Abbildung 1. Klassifizierung menschlicher Motive. Avtor24 – Online-Austausch studentischer Arbeiten

Wenn wir über die Bedürfnisse eines Menschen sprechen, die seine Kaufkraft beeinflussen, dann sollten wir die berühmte Pyramide von A. Maslow in Betracht ziehen. Der berühmte amerikanische Psychologe stellte alle menschlichen Bedürfnisse in einer hierarchischen Reihenfolge in Form einer Pyramide dar.

Anmerkung 1

Die Reihenfolge, in der Bedürfnisse entstehen, kann je nach Persönlichkeitsmerkmalen jeder Person unterschiedlich sein.

Abbildung 2. A. Maslows Bedürfnispyramide. Avtor24 – Online-Austausch studentischer Arbeiten

Die erste Stufe sind physiologische Bedürfnisse (Schlaf, Nahrung, Atmung usw.), die zweite Stufe sind Sicherheitsbedürfnisse (Kleidung, Unterkunft). Die dritte Stufe ist Zugehörigkeit und Liebe (soziale Bedürfnisse: Kommunikation, Dating, Zugehörigkeit zu einer Gruppe usw.). Die vierte Stufe ist das Bedürfnis nach Anerkennung (der Wunsch nach Respekt, der Wunsch nach Prestige, die Anerkennung von Talenten, Eigenschaften usw.). Die letzte Stufe sind spirituelle Bedürfnisse, die als das Bedürfnis nach persönlicher Entwicklung definiert werden.

Steigerung der Motivation der Marketingmitarbeiter

Die Effektivität der Mitarbeiter der Marketingabteilung wird durch die Fähigkeit des Managements beeinflusst, ihre Aktivitäten zu motivieren. In diesem Fall ist die Motivation:

  • Beeinflussung der Ansichten und Meinungen der Mitarbeiter zur Arbeit selbst;
  • Managementmaßnahmen;
  • allgemeine Unternehmenspolitik;
  • der Wunsch, auf die Erreichung der Unternehmensziele hinzuarbeiten.

Anmerkung 2

Das Hauptproblem eines jeden Unternehmens ist der Mangel an Marketingfachkräften, also der Mangel an Vertriebsspezialisten. Die ständige Suche und Auswahl von Personal nimmt viel Zeit in Anspruch und die Suche nach proaktiven und aktiven Spezialisten ist ziemlich schwierig. Es ist wichtig, nicht nur einen qualifizierten Mitarbeiter zu finden, sondern ihn auch zu qualitativ hochwertiger Arbeit zu motivieren.

Es ist bekannt, dass das Gehalt das Hauptmotiv bei der Wahl eines Arbeitsplatzes ist. Daran schließen sich verschiedene Anreize, Belohnungen, Sozialleistungen sowie Arbeitsbedingungen an.

Die wichtigsten materiellen Anreize und Motive von Marketingmitarbeitern:

  • die Löhne liegen nicht unter dem Niveau der Mitarbeiter anderer Abteilungen;
  • die Löhne liegen nicht unter dem Niveau der Arbeitnehmer konkurrierender Unternehmen;
  • Zahlung von Prämien für die Qualität und den Zeitpunkt der Arbeit.

Zu den immateriellen Anreizen zählen:

  1. Durchführen abwechslungsreicher und abwechslungsreicher Aufgaben, um das Interesse der Mitarbeiter zu steigern
  2. Beteiligung des Personals an der Entwicklung von Entscheidungen über die Aktivitäten des Unternehmens;
  3. regelmäßige Beurteilung des Leistungsniveaus der beruflichen Verantwortung jedes Mitarbeiters;
  4. Kombinieren der persönlichen Ziele der Mitarbeiter mit den Gesamtzielen der Organisation.

Bei der Erstellung eines Plans zur Motivation von Mitarbeitern der Marketingabteilung ist es notwendig, verschiedene Belohnungs- und Bestrafungsmethoden zu kombinieren, regelmäßig die Nachfrage nach Leistungen an Arbeitnehmer zu recherchieren und diese entsprechend ihren Interessen zu verändern.

Die Leistung der Marketingdienstleistung wird je nach Tätigkeitsbereich des Unternehmens regelmäßig bewertet und am Ende des analysierten Zeitraums erhalten die Mitarbeiter Prämien.

Jeden Monat sollte der Erfüllungsgrad des persönlichen Plans jedes Mitarbeiters überprüft werden, sofern er erreichbar ist und die Bewertung objektiv ist. Der Fertigstellungsgrad dieses Plans wirkt sich auf die Bonuskomponenten aus. Es ist ziemlich schwierig, die Arbeit eines Vermarkters zu bewerten, da seine Arbeit eine kreative Komponente enthält. Die Gehälter werden auf der Grundlage der Stellenbeschreibungen gezahlt. Diverse Zulagen sind keine Lohnbestandteile. Um jedoch die Produktivität und den Unternehmensgeist der Mitarbeiter der Marketingabteilung nicht zu beeinträchtigen, sollten Prämien in kleinen Mengen eingesetzt werden, da sich die Mitarbeiter sonst daran gewöhnen und dadurch Produktivität und Effizienz sinken.

Psychologische Probleme bei der Erforschung der Verbrauchermotivation

Probleme der Motivationsforschung gehören zu den schwierigsten Problemen der Psychologie. Darüber hinaus zeigen sich einige erhebliche Widersprüche zwischen den Ansichten der Psychologen über die Motivation menschlichen Verhaltens als sozial orientierter Mensch und den Aufgaben der Praxis, insbesondere der Marketingpraxis, bei der der Mensch nur als Verbraucher betrachtet wird.

Offensichtlich lässt sich Geld in den meisten Fällen nur durch die Befriedigung der Bedürfnisse anderer verdienen. Unabhängig davon, wie ungewöhnlich diese Bedürfnisse auch sein mögen, besteht immer die Möglichkeit, dass es einen Unternehmer gibt, der versucht, sein eigenes Unternehmen zu gründen und genau diese Bedürfnisse zu befriedigen.

Heutzutage denken Unternehmer, die äußerst rational und der wirtschaftlichen Notwendigkeit entsprechend handeln, oft nicht an die sozialen Folgen und die Zukunft der Verbraucher. Das Hauptargument ist hier das Vorliegen einer effektiven Nachfrage, die als ausreichende Voraussetzung für die Gründung eines Unternehmens und die Geldanlage angesehen wird. Beschränkungen können sich nur aus öffentlichen Stellen oder dem Gesetz ergeben. Aber öffentliche Organisationen sind in der Regel wirtschaftlich schwach, und das Gesetz regelt die psychologischen und ethischen Beziehungen zwischen Menschen nur recht grob und kann beispielsweise nicht als Quelle oder Ursache ihrer spirituellen Entwicklung fungieren. Das Gesetz kann einen Menschen nicht lehren oder zwingen, seinen Nächsten zu lieben oder selbstlos gute Taten zu vollbringen.

Und am allerwenigsten interessiert sich ein Unternehmer, der im Druck der Konkurrenz steht, für die Ansichten humanistischer Wissenschaftler zu den ethischen, sozialen, psychologischen und anderen Konsequenzen des von ihm organisierten Unternehmens.

Wenn in diesem Fall die Meinungen von Wissenschaftlern über die Art der Motivation von Menschen nicht mit den Meinungen von Vermarktern übereinstimmen, wählt der Unternehmer in der Regel den Standpunkt des letzteren, trotz offensichtlicher Vereinfachungen, unter Missachtung offensichtlicher Tatsachen oder anderer Argumente zu einem bestimmten kontroversen Thema. Marketing bringt echten Gewinn, und die Psychologie als sozial orientierte Wissenschaft formuliert und untersucht die Probleme der menschlichen Entwicklung als Individuum, verurteilt Egozentrik und leugnet Konsum als Hauptquelle der Entwicklung. Genau dieser Widerspruch stellt das Hauptproblem der Humanforschung in Psychologie und Marketing dar.

Natürlich können Vermarkter die Meinungen von Wissenschaftlern nicht ignorieren, aber sie nutzen die Ergebnisse wissenschaftlicher Forschung und Entwicklung meist selektiv, gehen pragmatisch damit um und extrahieren aus wissenschaftlichen Informationen nur das, was ihrer Meinung nach zur Förderung von Waren und Unternehmen beiträgt. Die Frage, was zuerst kommt: die Bedürfnisse des Verbrauchers oder die Wirkung der Werbung auf ihn, also interne oder externe Determinanten des Verhaltens, wurde in verschiedenen psychologischen Schulen historisch unterschiedlich gelöst. Derzeit gibt es in der Motivationspsychologie kein streng definiertes Prinzip, das eindeutig besagt, dass die Ursache eines Verhaltens im Allgemeinen oder einer einzelnen Handlung in der Person selbst oder außerhalb von ihr liegt.

Einige Autoren versuchen, das Problem der Kausalität (Grundursache) menschlichen Verhaltens durch philosophische Analyse und Logik zu lösen. Wenn es unmöglich ist, es auf der Grundlage empirischer Forschung eindeutig zu lösen, kann ein solcher Ansatz kaum kategorisch abgelehnt werden. Das Bedürfnis des Verbrauchers nach einem Produkt oder einer Dienstleistung wird in erster Linie durch seine Handlungen angezeigt, die mit dem Ziel durchgeführt werden, Waren (Dienstleistungen) zu erwerben, die dieses Bedürfnis befriedigen. Wir können jedoch nicht immer genau sagen, welches Bedürfnis bzw. welches Motiv einen bestimmten Kauf ausgelöst hat. Am häufigsten wird die Motivation einer Person vermutet und modelliert. Es ist, als ob ihm das eine oder andere höchstwahrscheinliche Motiv oder Bedürfnis „zugeschrieben“ wird.

Einige Psychologen erklären diese Zuschreibung eines Motivs oder Bedürfnisses an den Verbraucher mit der Theorie der „kausalen Zuschreibung“. Dies ist auch für praktische Maßnahmen im Rahmen des Marketings durchaus akzeptabel. Es ist lediglich erforderlich, dass subjektive Beschreibungen der Verhaltensgründe das Handeln nicht einer Person, sondern großer Verbrauchergruppen erklären. Allerdings ist die gesamte psychologische Grundlagenwissenschaft mit diesem Sachverhalt nicht zufrieden. Sie braucht genaues Wissen, Kenntnis der „objektiven Wahrheit“ und hat ein Recht darauf. Daher ist die widersprüchliche Natur unterschiedlicher Herangehensweisen an dasselbe Problem nicht unbedingt ein Missverständnis. Es kann objektiv unterschiedliche Positionen von Menschen in Bezug auf dieselben Objekte widerspiegeln, da sich diese Menschen in unterschiedlichen Beziehungssystemen befinden, die ihre eigenen spezifischen systeminternen Verbindungen haben.

In dem berühmten Werk „Motivation und Aktivität“ schreibt der deutsche Psychologe H. Heckhausen, dass der Begriff der Motivation in der Psychologie eine lange und komplizierte Geschichte hat. Noch verwirrender ist die fast hundertjährige Geschichte der entsprechenden Forschung. „Motivationsforschung“, schreibt der Autor, „soll die Aufteilung des Aktivitätsflusses in Einheiten vor allem unter dem Gesichtspunkt der Frage „Warum?“ begründen“ ( Heckhausen H., 1986. S.12).

Aus Sicht von X. Heckhausen sollte man zwischen freiwilligem und unfreiwilligem menschlichem Handeln unterscheiden. Eine Aktivität kann als freiwillig bezeichnet werden, wenn bekannt ist, dass ihre einzelnen Phasen den sich ändernden Bedingungen der Situation entsprechen und genau so lange andauern, wie es zur Erzielung eines bestimmten Ergebnisses erforderlich ist. Dabei handelt es sich um eine Tätigkeit, bei der das angestrebte Ziel und die Fähigkeit, den Fortschritt sich entfaltender Prozesse zu kontrollieren, verwirklicht werden. Es ist sinnvoll, die Frage „Warum?“ zu stellen. und suche nach Motivation. In Bezug auf unfreiwillige Aktivitäten ist die Frage „Warum?“ laut dem Autor bedeutungslos. Ihre Erklärung hängt mit der Antwort auf die Frage „Warum?“ zusammen. X. Heckhausen klassifiziert reine Reflexreaktionen als unwillkürliche Aktivität, beispielsweise den Blinzelreflex und die Anzeigereaktionen.

Der Autor argumentiert, dass menschliches Handeln auf unterschiedliche Weise und unter Verwendung verschiedener psychologischer Konzepte beschrieben werden kann. Einige Autoren versuchen, eine Entsprechung zwischen den in der Psychologie verwendeten Konzepten auf Fachebene herzustellen, um Unterschiede zwischen Konzepten wie „Einstellung“, „Motiv“, „Bedürfnis“, „Instinkt“, „Antrieb“, „Wert“ usw. zu identifizieren Dies gelingt jedoch praktisch niemandem, daher beginnt die wissenschaftlich-psychologische Forschung sehr oft mit Definitionen wie: „Wir nennen ein Motiv ...“

Analyse des Problems der Kausalität menschlichen Verhaltens

Eine theoretische Analyse dieses Problems wurde vom russischen Philosophen V. Ya. Nachdem er die Kategorie der Kausalität analysiert hatte, schlug er vor, sie als aktivitätsbasiertes (praxeologisches) Konzept zu betrachten, das also organisch mit der praktischen und kognitiven Aktivität eines Subjekts, beispielsweise eines Wissenschaftlers, verbunden ist.

Aus der Sicht eines Philosophen kann es für jedes Phänomen unendlich viele erzeugende (kausale) Bedingungen geben. „Wenn jemand das Licht in einem Raum durch Drücken des Schalters einschaltet“, schreibt V. Ya. Perminov, „dann werden wir anhand der Kriterien der Aktivität und der letzten Änderung der Situation sofort die Funktion des Stroms klassifizieren.“ Anlagenmotoren, die Funktionsfähigkeit von Leitungen usw. als einfache Zustände und deuten auf das Drücken des Schalterknopfes als wahre Ursache für das Licht hin. Wir können jedoch niemanden für falsch halten, der behauptet, die wahre Ursache dieses Ereignisses seien die Prozesse im Gehirn der betroffenen Person, einige ihrer inneren Impulse oder sogar die Gründe, die diese Impulse verursachten. Es besteht daher das Problem, aus den erzeugenden Bedingungen eine Ursache auszuwählen. Diese Wahl hängt von vielen Faktoren ab, vor allem aber von der spezifischen Tätigkeit oder theoretischen Ausrichtung des Fachs“ (Perminov V. Ya., 1979, S. 34).

Wie H. Heckhausen richtig bemerkte, ist ein Teil der Sache einfach eine Frage der Wahl der Terminologie. Seiner Meinung nach handelt es sich bei Motiven um hypothetische Konstrukte; statt Motiven kann man von Bedürfnissen oder Einstellungen sprechen, statt von Motivation; „Es ist sogar möglich“, glaubt der Wissenschaftler, „die Konzepte von „Motiv“ und „Motivation“ aufzugeben und sie, wie J. Kelly, auf „Systemen persönlicher Konstrukte“ zu stützen. Die Probleme bleiben im Wesentlichen die gleichen, nur die Lösungsansätze ändern sich geringfügig“ ( Heckhausen H., 1986. S. 37).

Wenn Sie dieses Problem sorgfältig prüfen, werden Sie nicht nur zwischen der psychologischen Theorie und der Marketingpraxis, sondern auch zwischen der Theorie, die ein bestimmtes Konzept beschreibt, und Methoden zur Messung dessen, was dieses Konzept charakterisiert, ziemlich gravierende Widersprüche feststellen. Daher ist es zur Lösung spezifischer angewandter Probleme, beispielsweise Forschungsprobleme im Marketing, oft notwendig, die Strenge der wissenschaftlichen Terminologie zu opfern und zwangsläufig die Faktoren Zweckmäßigkeit, gesunder Menschenverstand und Nutzen an die erste Stelle zu setzen.

Das heißt, für Wirtschaft und Marketing ist eine strenge wissenschaftliche Terminologie nicht so wichtig, aber in der Psychologie kommt es oft zu Streitigkeiten nur über die Begriffe und nicht darüber, was sie objektiv widerspiegeln.

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Die Wirksamkeit des Marketing-Personalmanagements hängt weitgehend von der Fähigkeit des Managers ab, seine Arbeit zu motivieren. Motivation bedeutet, die Ansichten der Untergebenen über ihre Arbeit, die Handlungen ihrer Vorgesetzten und die Richtlinien des Unternehmens als Ganzes zu beeinflussen, damit sie unermüdlich daran arbeiten, die Ziele des Unternehmens zu erreichen. .

Das Hauptproblem in jedem Unternehmen ist heute der Mangel an qualifizierten Marketingfachkräften, aber auch an Vertriebsfachkräften. Das Unternehmen muss sich daher nahezu kontinuierlich auf die Suche nach Personal begeben. Dabei geht es nicht nur um die mangelnde Qualifikation einer Person – jede Führungskraft versucht, Menschen mit Eigeninitiative zu finden. Es ist auch wichtig, das Personal zu halten und zu schulen, damit es qualitativ hochwertige Arbeit leisten kann.

Der wichtigste Motivationsfaktor für Marketingfachkräfte ist die materielle Motivation, hauptsächlich durch das Gehalt. Dabei kommt es vor allem darauf an, dass der Arbeitnehmer erstens weiß, wofür er das Geld bekommt und zweitens, dass er eine echte Chance hat, dieses Geld zu verdienen.

Derzeit besteht bei AVK LLP die Gehaltsstruktur eines Marketingfachmanns aus einem Gehalt und einem sogenannten Bonusanteil.

Boni sind ein sehr häufiger Anreiz. Der Hauptvorteil von Boni besteht darin, dass der Auszahlungsbetrag festgelegt ist. Dieser Vorteil kann sich jedoch in einen Nachteil verwandeln, wenn das Bonussystem nicht ausreichend entwickelt ist: Der Arbeitnehmer versteht, dass selbst wenn er den Umfang und die Qualität der geleisteten Arbeit um das Dreifache (5-fache, 10-fache) erhöht, die Höhe seiner Vergütung sinkt nicht ändern. Dies führt dazu, dass der Mitarbeiter gerade genug arbeitet, um den Bonus zu erhalten, aber nicht mehr.

Daher wird folgendes System der materiellen Motivation für Fachkräfte der Marketingabteilung bei AVK LLP vorgeschlagen: Aufteilung des Anreizsystems (Bonusteil) in 3 Komponenten:

Für das Arbeitsvolumen (berechnet aus monetären Indikatoren);

Für die Qualität der geleisteten Arbeit (vom unmittelbaren Vorgesetzten festgelegt, werden Qualität, Fristen, Standards, Arbeitsdisziplin usw. beurteilt)

Dieses Schema sollte nur für normale Marketingspezialisten gelten. Für den Leiter einer bestimmten Abteilung wird die Prämie anders berechnet: Grundlage der Prämie sollte der Bruttogewinn der Abteilung sein (Umsatz minus direkte Kosten).

Dieses Schema für den Manager wird vorgeschlagen, damit der Leiter des Marketingdienstes an der Wirtschaftlichkeit seiner Abteilung interessiert ist und die Kosten verwaltet (z. B. ohne Gleichgültigkeit gegenüber den Einkaufspreisen für Materialien und Ausrüstung). Das heißt, eine Person wird motiviert, nicht nur so viel wie möglich zu tun, sondern auch mit der höchstmöglichen Qualität und zu den niedrigsten Kosten. Daher wird er daran interessiert sein, das Volumen zu steigern und die Produktionskosten zu senken.

Ich möchte betonen, dass dieses System nicht nur für den Leiter des Marketingdienstes, sondern auch für die Leiter aller Abteilungen von AVK LLP eingeführt werden kann.

Natürlich werden sich mit der Einführung eines solchen Systems sofort die Leiter aller Abteilungen für die Kostenstruktur interessieren. Aber es reicht nicht aus, sie zu interessieren, man muss ihnen auch ein Werkzeug an die Hand geben! Dazu ist es notwendig, für jede Abteilung ein System zur detaillierten Abrechnung und Klassifizierung der Kosten zu schaffen. Diese Aufgaben werden mit Hilfe des betrieblichen Rechnungswesens gelöst. Auf diese Weise können Abteilungsleiter steuern, was wohin geht. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, ein spezielles Computerprogramm zu nutzen, das ihnen Zugriff auf diese Daten verschafft. Wenn Sie dieses Schema umsetzen, wird es nach einer Weile Früchte tragen.

Neben dem materiellen Motivationssystem für Marketingpersonal ist es auch notwendig, immaterielle Motivationsfaktoren zu nutzen. Zum Beispiel:

Sozialpaket (Vergütung von Urlaub, Krankheitsurlaub, für Mitarbeiter mit Kindern bedeutet dies Zahlung für Vorschuleinrichtungen, zinslose Darlehen für den Mitarbeiter zum Kauf verschiedener Waren);

Ausbildungsmöglichkeit;

Professionelle Wettbewerbe.

Werfen wir einen genaueren Blick auf das Schulungssystem, das bei AVK LLP implementiert werden kann. Es werden 3 Arten von Schulungen angeboten:

Inhouse-Schulung in der Fachrichtung – sie kann beispielsweise vom Leiter der Marketingabteilung für seine Fachkräfte durchgeführt werden;

Externe Schulungen – hauptsächlich für Führungskräfte (z. B. Managementtraining);

Bei Schulungen unter Einbindung von Geschäftspartnern ist es beispielsweise jederzeit möglich, Vertreter des Herstellers von Energiespar- und anderen Geräten einzuladen, damit diese die Mitarbeiter von AVK LLP in der Wartung und Bedienung dieser Geräte schulen.

Für die Mitarbeiter war es auch gut, die Möglichkeit in Betracht zu ziehen, mit Hilfe des Unternehmens eine höhere oder zweite Hochschulausbildung zu erwerben – wenn die Spezialisierung mit dem Tätigkeitsprofil einer Person zusammenhängt, könnte AVK LLP bis zu 50 % der Kosten übernehmen des Trainings.

Bei der Durchführung von Berufswettbewerben können Sie jedes Jahr die besten Mitarbeiter des Unternehmens auswählen. Der Wettbewerb kann nicht nur innerhalb von Abteilungen, sondern auch zwischen allen Mitarbeitern des Unternehmens durchgeführt werden. Jede Abteilung kann ihre Kandidaten nominieren und die Kommission wählt die besten Mitarbeiter aus. Idealerweise sollten es 7 bis 10 Personen sein. Kriterien für die Auswahl des Gewinners sind Effektivität, Arbeitsqualität und Initiative in Bezug auf die Aufgabe (während des Arbeitsprozesses kommt es häufig zu Ausfallzeiten und Störungen. Und hier hat der Mitarbeiter zwei Möglichkeiten – er kann gleichgültig sein und abwarten, was als nächstes passiert , oder die Initiative selbst in die Hand nehmen und die Mittel finden, um die Arbeit schnell und effizient zu erledigen: die notwendigen Anrufe tätigen, sich auf etwas einigen). Als Belohnung gibt es eine Geldprämie, eine Firmenurkunde und ein wertvolles Geschenk.

Darüber hinaus können Sie den Titel „Bester Geschäftsbereich des Unternehmens“ einführen – wobei der jährliche Beitrag (basierend auf Kriterien wie Finanzkennzahlen, Umfang und Qualität der Arbeit, Einstellung gegenüber Kunden) jedes Geschäftsbereichs zur Arbeit des Unternehmens bewertet wird und Es wird die siegreiche Division ermittelt.

Eine Voraussetzung für die Motivation der Mitarbeiter der Marketingabteilung ist die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung.

Natürlich ist das in diesem kleinen Unternehmen ein schmerzhaftes Thema. Sie können jedoch versuchen, dieses Problem zu lösen, indem Sie zusätzliche Positionen und Kategorien für Marketingspezialisten einführen: So kann beispielsweise ein stellvertretender Manager für Kommunikation und Werbung sowohl ein Spezialist in diesem Bereich als auch ein leitender Spezialist (bei Erweiterung der Abteilung) werden mit ausreichender Erfahrung und Fähigkeiten). Die Zuordnung zu einer bestimmten Kategorie erfolgt auf Grundlage der Zertifizierungsergebnisse. Mit zunehmender Kategorie steigt der Gehaltsanteil am Gehalt des Arbeitnehmers und die Bedeutung der von ihm geleisteten Arbeit. Dadurch steigt die Motivation.

Darüber hinaus ist es notwendig, das Motivationssystem zu dokumentieren. Das Beste ist die Gehaltsklausel. In diesem Dokument sollte detailliert beschrieben werden, worauf das Gehalt für die jeweilige Position basiert und wovon es abhängt. Dem Dokument sind ungefähre Berechnungen beigefügt – der Betrag, den eine Person abhängig von einem bestimmten Arbeitsaufwand erhält.

Es wird empfohlen, Motivationsprogramme mindestens alle ein bis zwei Jahre zu überprüfen. Gleichzeitig ist es nicht notwendig, drastische Änderungen vorzunehmen; es ist besser, die Motivation einfach an die Bedürfnisse von AVK LLP und an die Ergebnisse ihrer Aktivitäten anzupassen.

Diese Innovationen können Produktionsprobleme lösen – zum Beispiel die oben erwähnte Möglichkeit des Kostenmanagements als Mittel zur Motivation des Leiters der Marketingabteilung. Es ist besser, das Motivationssystem im Frühjahr zu überprüfen – zunächst erhalten und analysieren wir die Ergebnisse der jährlichen Aktivitäten des gesamten Unternehmens, identifizieren Probleme und haben entsprechend den erhaltenen Informationen die Möglichkeit, das Motivationssystem zu überarbeiten.

Dieses Motivationssystem für das Personal der Marketingabteilung wird sowohl normale Mitarbeiter als auch den Leiter dieser Abteilung zu vollwertiger und qualitativ hochwertiger Arbeit motivieren.

Interessant sind die Möglichkeiten dieses Personalmotivationssystems, so können Sie beispielsweise nicht nur die Kosten, sondern auch die Höhe der Forderungen für abgeschlossene Projekte, den Umfang der geleisteten Arbeit und damit den Lohn einbeziehen; verringert sich um diesen Betrag. Das Ergebnis ist, dass sich die Mitarbeiter für die Ursachen der Schulden interessieren und dabei helfen können, Wege zu deren Beseitigung zu finden. Sie können auch die Menge des Lagerbestands in die Gehaltsabrechnungsformel einbeziehen, damit die Mitarbeiter motiviert werden, alle überschüssigen Materialien einzusetzen.

Doch nicht immer lässt sich mit Anreizen die gewünschte Wirkung erzielen. Insbesondere bei Verstößen gegen die im Unternehmen geltenden Regeln und Standards ist die Abschreibung (Kürzung der Prämie bei Verstößen oder vollständiger Entzug der Prämie des Mitarbeiters) am wirksamsten. Die Abschreibung kann nicht gleichzeitig mit anderen Arten von Strafen (Rampe, Verweis, Entlassung) verhängt werden. Daher sollten Sie bei der Entwicklung eines Bonuskürzungssystems vorsichtig sein und diejenigen Strafen auswählen, die den betrachteten Verstößen am besten entsprechen und eine maximale Motivationswirkung erzielen. Ein ungefähres Strafsystem ist in Tabelle 18 dargestellt.

Tabelle 18. Bonusreduzierungssystem bei AVK LLP

Wenn beschlossen wird, für einige Verstöße einen Bonusentzug einzuführen, muss dieser Mechanismus durch Instrumente zur Überwachung von Verstößen unterstützt werden. Im einfachsten Fall liegt die Verantwortung für die rechtzeitige Erkennung von Verstößen beim Leiter der Marketingabteilung.

Basierend auf der Analyse der positiven und negativen Aspekte des Einsatzes des Mitarbeitermotivationssystems der Marketingabteilung können folgende Vorschläge formuliert werden:

1) Unternehmungslustige Arbeitnehmer, die sich an den Aktivitäten des Unternehmens beteiligen möchten, sollten nicht ignoriert werden. Um die Meinung „Initiative ist strafbar“ ein für alle Mal auszumerzen. Es ist notwendig, proaktive Mitarbeiter vom Rest des Personals hervorzuheben und die Entwicklung ihrer Professionalität sowohl finanziell als auch moralisch zu fördern. Je mehr solcher Arbeitskräfte es gibt, desto höher ist die Produktionseffizienz;

2) Die Qualifikation der Mitarbeiter ist das wichtigste Kapital des Unternehmens und einer der Hauptfaktoren für die Zielerreichung.

Dieser Ansatz regt den Mitarbeiter an, seine Fähigkeiten zu verbessern und das Spektrum seiner Fähigkeiten zu erweitern.

Arbeitnehmer empfinden eine größere Zufriedenheit mit einer Arbeit, die sichtbare Ergebnisse liefert. Die Integrität eines Jobs kann durch das Hinzufügen verwandter Aufgaben erhöht werden. Dabei handelt es sich um vorbereitende oder abschließende Arbeiten, die von verschiedenen Personen durchgeführt werden. Auch der Qualitätskontrollprozess verbessert die Integrität erheblich.

In jedem Moment im Leben hat ein Mensch viele Bedürfnisse. Ihre Natur ist anders. Die meisten von ihnen erfordern keine sofortige Befriedigung. Folgende Arten von Bedürfnissen werden unterschieden: physiologisch; kulturell; spirituell; Sozial.

Ihre Forderung ist zweideutig. Ein Mensch strebt zunächst danach, physiologische Bedürfnisse zu befriedigen, dann kulturelle, spirituelle und erst dann soziale, was in diesem Fall den Wunsch bedeutet, eine bestimmte Position in der Gesellschaft einzunehmen. Ein weiteres charakteristisches Detail: Der Übergang zur Befriedigung der Bedürfnisse einer höheren Ebene ist aufgrund der einfachen Nichtentstehung der ersten Ebene ohne zumindest grundsätzliche Befriedigung der Bedürfnisse der vorherigen niedrigeren Ebene unmöglich.

Im Laufe des historischen Prozesses entwickeln sich die qualitativen und quantitativen Merkmale aller Arten von Bedürfnissen sukzessive, das heißt, sie nehmen kontinuierlich zu, was bei begrenzten Ressourcen zu Problemen bei der Verteilung verschiedener Vorteile führt. Ein Bedürfnis wird zum Motiv, wenn es einen Menschen zum Handeln zwingt und seine Befriedigung den psychischen Stress reduziert.

Einige der bedeutendsten Konzepte menschlicher Motivation sind bekannt. Die bekanntesten davon – die Theorien von Z. Freud, A. Maslow und F. Herzberg – führen ihre Anhänger zu völlig unterschiedlichen Schlussfolgerungen hinsichtlich Verbraucherforschung und Marketingstrategie.

Die Motivationstheorie nach 3. Freud. Der große Psychologe glaubte, dass die Menschen sich der psychologischen Kräfte, die das individuelle Verhalten steuern, größtenteils nicht bewusst sind und daher die Motive ihres Handelns nicht vollständig verstehen können. In der Praxis sieht es so aus. Bei der Planung der Anschaffung eines Computers geht Frau N. davon aus, dass sie von dem Wunsch getrieben wird, die Zeit, die sie für ihre Reisen von Ort zu Ort benötigt, effektiv zu nutzen. Doch wenn man genauer hinschaut, stellt sich heraus, dass das Motiv hinter ihrer Entscheidung der Wunsch ist, andere zu beeindrucken. Um noch weiter zu gehen: Vielleicht hilft ihr der Computer, sich wie eine intelligente und entwickelte Frau zu fühlen.

Wenn Frau N. die Eigenschaften verschiedener Laptops untersucht, achtet sie nicht nur auf deren Geschwindigkeit, sondern auch auf andere Kleinigkeiten. Form, Größe, Gewicht, Farbe, Markenname und Material, aus dem der Computer besteht, rufen bei ihr bestimmte Assoziationen und Emotionen hervor. Daher müssen Computerdesigner den Einfluss dessen berücksichtigen, was der Kunde auf dem Computer sieht, hört und berührt, und die Emotionen des Kunden beeinflussen die Kaufentscheidung.

Um die zugrunde liegenden Assoziationen herauszufinden, die ein Produkt hervorruft, führen Forscher „Tiefeninterviews“ durch und nutzen dabei Techniken, um das bewusste Selbst auszuschalten: Wortassoziationen, unvollendete Sätze, Bilderklärungen und Rollenspiele.

Psychologen haben herausgefunden, dass jedes Produkt beim Verbraucher eine einzigartige Reihe von Motiven auslöst, die auf Elementen einer akmeologischen Analyse basieren.

Whisky zieht zum Beispiel jemanden an, der mit Freunden entspannen, einfach nur Spaß haben möchte, oder jemanden, der durch den Kauf eines teuren Getränks glaubt, seinen sozialen Status zu verbessern. Daher ist es nicht verwunderlich, dass verschiedene Whiskymarken auf eine bestimmte Käufergruppe abzielen. J. Colbout nennt diesen Ansatz „Motivationspositionierung“.

L. Maslows Motivationstheorie. A. Maslow versuchte zu erklären, warum ein Mensch zu unterschiedlichen Zeiten unterschiedliche Bedürfnisse verspürt, warum der eine viel Zeit damit verbringt, sich vor allen möglichen äußeren Bedrohungen zu schützen, während der andere danach strebt, sich den Respekt anderer zu verdienen. Er erklärt dies damit, dass das System der menschlichen Bedürfnisse in einer hierarchischen Reihenfolge entsprechend dem Wichtigkeitsgrad seiner Elemente aufgebaut ist: physiologische Bedürfnisse, das Bedürfnis nach Sicherheit, soziale Bedürfnisse und das Bedürfnis nach Selbstbestätigung.

A. Maslow baute die Bedürfnisse in einer konsistenten Hierarchie in Form einer „Bedürfnispyramide“ bestehend aus 5 Ebenen auf. Die erste Ebene ist die Basis der Pyramide – physiologische Bedürfnisse, die zweite – Sicherheitsbedürfnisse, die dritte – soziale Bedürfnisse, die vierte – Wertschätzungsbedürfnisse, die fünfte – Selbstbestätigungsbedürfnisse.

Der Einzelne versucht zunächst, die wichtigsten Bedürfnisse zu befriedigen. Wenn es ihm gelingt, ist das befriedigte Bedürfnis nicht mehr motivierend und die Person strebt danach, das nächstwichtigste Bedürfnis zu befriedigen. Ein hungriger Mensch (unbefriedigtes Bedürfnis Nr. 1) interessiert sich beispielsweise nicht dafür, was in der Welt der Kunst passiert (Bedürfnis Nr. 5), wie er in den Augen der Gesellschaft aussieht (Bedürfnis Nr. 3 oder 4), was Art der Luft, die er atmet (Bedarf Nr. 2). Aber wenn er genug zu essen und zu trinken hat, rücken die nächstwichtigsten Bedürfnisse in den Vordergrund.

Die Theorie von A. Maslow hilft Herstellern zu verstehen, wie verschiedene Produkte zu den Plänen, Zielen und dem Leben potenzieller Verbraucher passen. Wie ist das Interesse von Frau N. am Kauf eines Computers im Lichte dieser Theorie zu interpretieren? Man kann davon ausgehen, dass die physiologischen, sozialen Bedürfnisse und das Sicherheitsbedürfnis von Frau N. befriedigt werden. Ihr Interesse am Computer könnte auf ein starkes Bedürfnis nach noch größerem Respekt von anderen oder ein noch größeres Bedürfnis nach Selbstbestätigung zurückzuführen sein.

Die Motivationstheorie nach F. Herzberg. F. Herzberg entwickelt Theorie zweier Motivationsfaktoren, Eines davon führt zur Unzufriedenheit einer Person, das andere zu ihrer Zufriedenheit. Damit ein Kauf zustande kommt, reicht das Fehlen des Unzufriedenheitsfaktors nicht aus – es ist das aktive Vorhandensein des Zufriedenheitsfaktors erforderlich. Beispielsweise kann das Fehlen einer Garantie für ein Auto oder dessen kurze Laufzeit ein Grund für Unzufriedenheit sein. Gleichzeitig wird das Vorliegen einer Garantie auch nicht zu einem Zufriedenheitsfaktor oder Kaufmotiv für den Käufer, da die Garantie in diesem Fall nicht die Hauptquelle der Zufriedenheit darstellt. Der Zufriedenheitsfaktor ist die Benutzerfreundlichkeit des Computers; aus diesem Grund wird der Käufer ihn gerne kaufen.

In der Praxis wird die Zwei-Faktoren-Theorie auf zwei Arten angewendet. Erstens muss der Verkäufer vermeiden, Unzufriedenheitsfaktoren hervorzurufen (z. B. unklare Computeranweisungen oder schlechter Service). Solche Dinge tragen nicht nur nicht zum Umsatzwachstum bei, sondern können auch den Kauf zum Scheitern bringen. Zweitens muss der Hersteller die wichtigsten Zufriedenheits- oder Motivationsfaktoren für den Kauf eines Produkts ermitteln und sicherstellen, dass deren Vorhandensein im Produkt vom Käufer nicht unbemerkt bleibt.

ERG-Theorie von K. Alderfer. Er geht in seiner Theorie davon aus, dass menschliche Bedürfnisse in getrennte Gruppen zusammengefasst werden können. Im Gegensatz zu A. Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie glaubt er jedoch, dass es drei Gruppen von Bedürfnissen gibt: die Bedürfnisse der Existenz, der Verbindung und des Wachstums. Die Bedürfnisgruppen dieser Theorie korrelieren ganz klar mit den Bedürfnisgruppen der Theorie von A. Maslow.

Die Theorie der erworbenen Bedürfnisse von D. McClelland. Weit verbreitet ist das Konzept der Bedürfnisse, die die Aktivitätsmotivation einer Person bestimmen, verbunden mit der Untersuchung und Beschreibung des Einflusses von Komplizenschaft und dem Bedürfnis nach Macht. Nach McClellands Vorstellungen wirken sich diese Bedürfnisse, wenn sie bei einem Menschen hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, spürbar auf sein Verhalten aus und zwingen ihn zu Anstrengungen und Handlungen, die zur Befriedigung dieser Bedürfnisse führen sollen. Darüber hinaus geht McClelland davon aus, dass diese Bedürfnisse unter dem Einfluss von Lebensumständen, Erfahrung und Ausbildung erworben werden.

Motivation ist der Prozess, sich selbst und andere zum Handeln zu motivieren, um persönliche oder organisatorische Ziele zu erreichen. Moderne Motivationstheorien werden in zwei Kategorien unterteilt: Inhalt und Prozess. Alle Motivationstheorien sind in zwei Konzepte unterteilt: Bedürfnisse und Belohnungen.

Bedürfnisse sind ein bewusstes physiologisches oder psychologisches Gefühl der Abwesenheit von etwas, das einen Handlungsdrang auslöst. Bedürfnisse können durch Belohnungen befriedigt werden.

Belohnung ist das, was eine Person für sich selbst als wertvoll erachtet. Aber die Wertvorstellungen verschiedener Menschen sind unterschiedlich.

Manager verwenden zwei Arten von Belohnungen:

  • - Externe Belohnungen werden von der Organisation gewährt (Barzahlungen, Beförderungen, Symbole für offiziellen Status und Prestige – persönliches Konto, zusätzlicher Urlaub, Firmenwagen)
  • - Interne Belohnungen (das Gefühl, Ergebnisse zu erzielen, die Bedeutung der eigenen Arbeit, Selbstwertgefühl) werden durch die Arbeit selbst bereitgestellt.

Um festzulegen, wie und in welchem ​​Verhältnis interne und externe Belohnungen zur Motivation eingesetzt werden sollen, muss die Führungskraft die Bedürfnisse der Mitarbeiter ermitteln.

Das Motivationssystem im Marketingmanagement ist untrennbar mit Schlüsselkonzepten wie Organisationskultur und internem Marketing verbunden.

Unternehmenskultur Das Konzept „Firmen als Wertesystem“ wurde in den frühen 1980er Jahren in den Vereinigten Staaten unter dem Einfluss der Forschung auf dem Gebiet des Organisationsverhaltens entwickelt. Es handelt sich um die Philosophie und Ideologie des Managements, die Annahmen, Werte, Überzeugungen, Erwartungen, Dispositionen und Normen, die den Beziehungen und Interaktionen innerhalb und außerhalb des Unternehmens zugrunde liegen.

In Unternehmen mit einer etablierten Organisationskultur wird sie in der Regel zu einem integralen Merkmal, einem Teil des Unternehmens. Dieser Bestandteil des Unternehmens übt einen aktiven Einfluss auf die Mitarbeiter und das äußere Umfeld aus, motiviert das Verhalten des Personals und schafft die Grundlage für das Image des Unternehmens im äußeren Umfeld.

E. Schein schlug vor, die Organisationskultur auf drei Ebenen zu betrachten:

  • 1. Oberflächlich oder symbolisch (außerhalb der Tatsache – verwendete Technologie, beobachtetes Verhalten, Sprache, Slogans usw.);
  • 2. Unter der Oberfläche (Wertorientierungen und Überzeugungen, deren Wahrnehmung bewusst ist und von den Wünschen der Menschen abhängt);
  • 3. Tief (Glaube, der das Verhalten der Menschen leitet).

Je nachdem welche Ebene bevorzugt wird, werden objektive und subjektive Organisationskulturen unterschieden.

Objektive Kultur normalerweise mit der materiellen Umgebung des Unternehmens verbunden: dem Gebäude, seinem Aussehen, seiner Lage, seinem Innenraum, seiner Ausstattung usw. Diese äußeren Zeichen spiegeln gewissermaßen die Wertorientierungen wider, an denen die Unternehmensleitung festhält.

Subjektive Organisationskultur spiegelt Werte, Verhaltensnormen, Regeln, Rollenfunktionen wider. Es liegt der Managementkultur und dem Führungsstil zugrunde: liberal, demokratisch, organisatorisch, autoritär und kompromisslos. Der Führungsstil hängt maßgeblich vom Charakter und der Führungserfahrung des Unternehmensleiters ab.

Internes Marketing ist die Gewinnung, Entwicklung, Motivation und Bindung qualifizierter Mitarbeiter durch die Präsentation eines Arbeitsergebnisses, das ihren Bedürfnissen entspricht. Internes Marketing ist die Philosophie, Mitarbeiter als zu gewinnende Kunden zu behandeln.

Cahill ist davon überzeugt, dass interne Marketingprogramme die folgenden Elemente umfassen sollten:

  • - Marketing für Ihre Mitarbeiter.
  • - Eine gemeinsame Vision kommunizieren.
  • - Konzentrieren Sie sich auf Qualität.
  • - Management der Verbrauchererwartungen.

Marketing für Ihre Mitarbeiter. Organisationen müssen ihre Produkte und Dienstleistungen ihren Mitarbeitern zur Verfügung stellen. Dies ist auch deshalb wichtig, weil Mitarbeiter die Produkte ihrer Organisation besser kennenlernen, indem sie sie mit ähnlichen Produkten von Wettbewerbern vergleichen. Gleichzeitig lernen sie die andere Seite des Austauschprozesses kennen, sammeln Konsumentenerfahrungen, die in Zukunft ihr Verhalten im Umgang mit ihren Konsumenten verändern können.

Eine gemeinsame Vision kommunizieren. Mitarbeiter müssen die Kernziele ihrer Organisation kennen, wissen, wie sie sich daran ausrichten und wie sie zur Erreichung dieser Ziele beitragen können. Solche von Führungskräften erhaltenen Informationen sollen den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie dafür arbeiten wollen.

Konzentrieren Sie sich auf Qualität. Organisationen kommunizieren in der Regel externe Verbraucher über ihre Kompetenz und Leistung in einem bestimmten Tätigkeitsbereich. Die gleichen Informationen müssen auch an Ihre Mitarbeiter weitergegeben werden. Sie müssen wissen, dass Inkompetenz inakzeptabel ist, aber das bedeutet nicht, dass keine Fehler gemacht werden dürfen.

Verbrauchererwartungen managen. Interne Marketingprogramme sollten sicherstellen, dass die Mitarbeiter mit diesen Erwartungen und Systemen darüber vertraut sind, welche Servicequalität von ihnen erwartet wird. Es ist wichtig, die Mitarbeiter zu ermutigen und zu motivieren, die Produkte ihres Unternehmens nicht nur zu nutzen, sondern sich auch an deren Verbesserungsprozess, Werbung und anderen Kampagnen zu beteiligen.

Die Kontrolle als letzte Phase des Marketingmanagementprozesses zielt darauf ab, das Beziehungssystem zum Käufer zu stärken und weiterzuentwickeln.

Kontrolle im Marketing- Ständige systematische und unvoreingenommene Überprüfung und Bewertung der Situation und Prozesse im Bereich Marketing.

Zweck der Kontrolle- Feststellung der Übereinstimmung geplanter Indikatoren mit den tatsächlichen Einnahmen aus dem Verkauf von Waren und Dienstleistungen. Die Kontrollergebnisse ermöglichen es, kritische Punkte der Marketingaktivitäten zu identifizieren, die sofortige Maßnahmen zur Gewährleistung der Marktstabilität aus Sicht der finanziellen, rechtlichen und wettbewerbsbezogenen Faktoren des Marketingumfelds erfordern.

Kontrollobjekte- Verkaufsvolumen; Gewinn- und Kostenniveau; Zielgruppen von Käufern mit Feedback zu den vorgeschlagenen Produkten; Übereinstimmung der geplanten und tatsächlichen (tatsächlich erreichten) Ergebnisse der Produktions- und Handelsaktivitäten.

Der Kontrollmechanismus im Marketing integriert drei voneinander abhängige Blöcke:

  • 1. Analytisch;
  • 2. Bewertend;
  • 3. Blockierung spezifischer Aktionen basierend auf Kontrollergebnissen.

Die Basis analytischer Block erstellt eine umfassende Analyse zur Beurteilung der Position des Unternehmens im Marktsystem. Hauptindikatoren des Analyseblocks:

  • - Untersuchung des tatsächlichen Marktanteils des Unternehmens sowie seiner Einhaltung des Produktions- und Handelspotenzials;
  • - Analyse des Zusammenhangs zwischen den Marketingkosten und dem tatsächlichen Verkauf des Produkts, also ein Indikator zur Beurteilung der Machbarkeit des Marketingbudgets;
  • - Kontrolle des Käuferverhaltens unter Berücksichtigung der Teilnehmer des Vertriebssystems (Agenten, Händler, Großhändler), um den Verkauf anzukurbeln und die Qualität der Kundenzufriedenheit zu verbessern;
  • - Kontrolle über die Wettbewerbsposition des Unternehmens durch Bewertung der Position seiner Hauptkonkurrenten und ihrer Marketingstrategien.

Die Basis Auswertungsblock legt zulässige Abweichungen von den geplanten Indikatoren zur Erreichung der angestrebten wirtschaftlichen, wissenschaftlichen, technischen und sozialen Wirkung fest. Dieser Block überwacht und bewertet die Einhaltung von Bedingungen, Mengen und Qualität der verkauften Waren und Dienstleistungen unter Berücksichtigung der Verfügbarkeit von Ressourcen und Standards des Kundendienstes.

Finale Aktionsblock entwickelt Managemententscheidungen zur Erreichung gesetzter Ziele durch die Umsetzung konkreter Maßnahmen unter Berücksichtigung von Fristen und Ausführungsverantwortlichen. Der Inhalt des letzten Blocks des Kontrollmechanismus drückt sich in der Anpassung der Marketingaktivitäten im Produktvertriebssystem, der Organisation von Werbung, Ausstellung und fairem Handel sowie der Öffentlichkeitsarbeit aus.

Die wichtigste Form der Kontrolle ist die Prüfung im Formular interne oder externe Revision.

Prüfung- eine objektive umfassende Studie in der vorgeschriebenen Weise des Systems zur Umsetzung der Hauptbereiche des Marketings, um Empfehlungen zur Verbesserung des Managementmechanismus zu entwickeln.

Ein Audit umfasst regelmäßige, periodische und gelegentliche Inspektionen, um die Wirksamkeit des Marketings, seiner Strategien und Entscheidungen zu deren Verbesserung zu bewerten. Grundlage für die Prüfung sind Signalinformationen über einen Rückgang der Verkaufsmengen, den Eingang von Beschwerden und Reklamationen wegen schlechter Qualität von Produkten und Dienstleistungen.

Die Kriterien für die Häufigkeit der Prüfung sind: ein Rückgang der Verbrauchernachfrage, ein Rückgang des Marktanteils, Strafen und übermäßige Transaktionen für Unternehmensaktivitäten.

Das Audit erfolgt in drei Stufen:

  • 1. Studium der Jahresabschlüsse, Vergleich des Verkaufserlöses mit den laufenden Kosten.
  • 2. Bewertung der Gesamtkosten in folgenden Bereichen: Marktforschung, Planung, Produktverkauf, Werbung, Kommunikation, Kontrolle. In dieser Phase wird die Übereinstimmung der Umverteilung der Marketingkosten mit den festgelegten Planindikatoren festgestellt.
  • 3. Aufschlüsselung der Gesamtausgaben aus dem Unternehmenshaushalt in strukturelle interne Blöcke, funktional ausgerichtet auf das Marketing, um konkrete Empfehlungen für das Management zu entwickeln.

Die Ergebnisse der geplanten Kontrollen werden in einem Gesetz dokumentiert, das eine Schlussfolgerung über die festgestellten Verstöße und deren Ausmaß enthält. Gleichzeitig werden Abweichungen von den etablierten einheitlichen Formen von Dokumenten und Buchhaltungsregistern hervorgehoben.

Das Unternehmen kann die Kontrolle selbst durchführen (interne Revision) oder hierzu im Rahmen einer Prüfungsvereinbarung unabhängige externe Experten beiziehen (externe Revision).