Pemetaan konflik - pendekatan kreatif untuk pemecahan masalah. Peta universal penyelesaian konflik Peta ancaman dan kemungkinan konflik sosial

Dasar dari situasi konflik dalam suatu perusahaan adalah benturan kepentingan, pendapat, tujuan, dan perbedaan gagasan tentang bagaimana mencapainya. Para ahli telah mengembangkan banyak rekomendasi mengenai berbagai aspek perilaku masyarakat dalam situasi konflik, pemilihan strategi perilaku yang tepat dan cara penyelesaian konflik, serta pengelolaannya. Penyelesaian konflik secara konstruktif diyakini bergantung pada faktor-faktor tertentu...

Penyebab konflik

Dalam psikologi, konflik diartikan sebagai benturan yang terkait dengan pengalaman emosional negatif yang berlawanan arah, kecenderungan yang saling tidak sesuai, satu episode dalam kesadaran, dalam interaksi antarpribadi atau hubungan antarpribadi individu atau kelompok orang.

Dengan demikian, dasar situasi konflik dalam suatu kelompok antar individu adalah benturan antara kepentingan, pendapat, tujuan, dan perbedaan pendapat tentang cara mencapainya.

Ada multivarian tipologi konflik tergantung pada kriteria yang dijadikan dasar. Misalnya, konflik dapat berupa:

• menurut sumber dan penyebabnya: obyektif dan subyektif, organisasi, emosional dan sosial, bisnis dan pribadi;
• dalam hal komunikasi: horisontal, vertikal, campuran;
• menurut susunan pihak-pihak yang berkonflik: intrapersonal (antara simpati keluarga dan rasa tanggung jawab manajer), interpersonal (antara manajer dan wakilnya mengenai jabatan, antar karyawan mengenai bonus); antara seorang individu dan organisasi di mana ia berada; antar organisasi atau kelompok yang statusnya sama atau berbeda;
• menurut signifikansi fungsional: positif dan negatif; konstruktif dan destruktif; kreatif dan destruktif;
• menurut bentuk dan derajat tumbukan: terbuka dan tersembunyi, spontan, diprakarsai dan diprovokasi, tidak dapat dihindari, dipaksakan, tanpa kemanfaatan;
• berdasarkan skala dan durasi: umum dan lokal, jangka pendek dan jangka panjang, sementara dan jangka panjang;
• dengan metode penyelesaian: bersifat antagonis dan kompromis, terselesaikan seluruhnya atau sebagian, yang mengarah pada kesepakatan dan kerja sama.

Dalam bentuknya yang paling umum, konflik yang timbul dalam suatu organisasi dapat disebabkan oleh tiga kelompok sebab berikut ini, karena:

• proses kerja;
• ciri-ciri psikologis hubungan manusia, yaitu suka dan tidak suka; perbedaan budaya, etnis, tindakan pemimpin, dll;
• identitas pribadi anggota kelompok, misalnya ketidakmampuan mengendalikan keadaan emosi, agresivitas, kurang komunikasi, tidak bijaksana.

Konflik, meskipun spesifik dan beragam, berkembang menurut pola tertentu ( beras. 1) dan secara umum memiliki kesamaan tahapan perkembangan :

• potensi terbentuknya konflik kepentingan, nilai dan norma;
• transisi dari potensi konflik menjadi konflik nyata (atau tahap para peserta konflik menyadari kepentingan mereka yang dipahami dengan benar atau salah);
• tindakan konflik;
• menghilangkan atau menyelesaikan konflik.

Gambar 1. Diagram perkembangan konflik

Selain itu, setiap konflik juga mempunyai batasan yang kurang lebih jelas struktur. Dalam konflik apa pun pasti ada Sebuah Objek situasi konflik, terkait dengan kesulitan teknologi dan organisasi, kekhasan remunerasi, atau dengan kekhususan bisnis dan hubungan pribadi pihak-pihak yang berkonflik.

Unsur konflik yang kedua adalah sasaran , motif subjektif para pesertanya, ditentukan oleh pandangan dan keyakinan mereka, kepentingan material dan spiritual.

Terakhir, dalam konflik apa pun, penting untuk membedakan konflik yang bersifat langsung kesempatan konflik dari penyebab sebenarnya, seringkali tersembunyi.

Penting bagi seorang pemimpin yang berpraktik untuk mengingat bahwa selama semua elemen struktur konflik yang tercantum ada (kecuali alasannya), maka konflik tersebut tidak dapat dihilangkan. Upaya untuk mengakhiri situasi konflik dengan kekerasan atau persuasi mengarah pada pertumbuhan dan perluasan konflik dengan menarik individu, kelompok, atau organisasi baru. Oleh karena itu, setidaknya salah satu elemen struktur konflik yang ada perlu dihilangkan.

Strategi Perilaku

Ada lima strategi dasar untuk menghadapi konflik: persaingan (atau persaingan), kerja sama, kompromi, penghindaran, dan adaptasi.

Gaya kompetisi, persaingan dapat dimanfaatkan oleh seseorang yang memiliki kemauan kuat, otoritas yang cukup, kekuasaan, yang tidak terlalu tertarik untuk bekerja sama dengan pihak lain dan yang pertama-tama berusaha memuaskan kepentingannya sendiri. Gaya ini dapat digunakan jika:

• hasil konflik sangat penting bagi Anda dan Anda bertaruh besar pada solusi Anda terhadap masalah yang muncul;
• Anda mempunyai kekuasaan dan wewenang yang cukup dan tampak jelas bagi Anda bahwa solusi yang Anda usulkan adalah yang terbaik;
• merasa bahwa Anda tidak punya pilihan lain dan tidak ada ruginya;
• harus membuat keputusan yang tidak populer dan Anda memiliki wewenang yang cukup untuk memilih langkah ini;
• berinteraksi dengan bawahan yang lebih menyukai gaya otoriter.

Namun perlu diingat bahwa ini bukanlah gaya yang dapat digunakan dalam hubungan pribadi yang dekat, karena tidak dapat menimbulkan apa pun selain perasaan keterasingan. Juga tidak pantas untuk menggunakannya dalam situasi di mana Anda tidak memiliki kekuasaan yang cukup, dan sudut pandang Anda tentang suatu masalah berbeda dari sudut pandang atasan Anda.

Gaya kolaborasi dapat digunakan jika, ketika membela kepentingan Anda sendiri, Anda dipaksa untuk mempertimbangkan kebutuhan dan keinginan pihak lain. Gaya ini adalah yang paling sulit karena membutuhkan pengerjaan yang lebih lama. Tujuan penerapannya adalah untuk mengembangkan solusi jangka panjang yang saling menguntungkan. Gaya ini membutuhkan kemampuan menjelaskan keinginan, mendengarkan satu sama lain, dan menahan emosi. Ketiadaan salah satu faktor tersebut menjadikan tidak efektif. Untuk menyelesaikan konflik, gaya ini dapat digunakan dalam situasi berikut:

• perlu untuk menemukan solusi bersama jika setiap pendekatan terhadap masalah itu penting dan tidak memungkinkan solusi kompromi;
• Anda memiliki hubungan jangka panjang, kuat, dan saling bergantung dengan pihak lain;
• tujuan utamanya adalah untuk mendapatkan pengalaman bersama;
• para pihak dapat saling mendengarkan dan menguraikan esensi kepentingan mereka;
• perlu untuk mengintegrasikan sudut pandang dan memperkuat keterlibatan pribadi karyawan dalam kegiatan.

Gaya kompromi. Intinya adalah bahwa para pihak berupaya menyelesaikan perbedaan melalui kesepakatan bersama. Dalam hal ini, ini agak mengingatkan pada gaya kerja sama, namun dilakukan pada tingkat yang lebih dangkal, karena para pihak lebih rendah satu sama lain dalam beberapa hal. Gaya ini adalah yang paling efektif: kedua belah pihak menginginkan hal yang sama, tetapi tahu bahwa hal itu tidak mungkin dicapai pada saat yang bersamaan. Pendekatan resolusi konflik ini dapat digunakan dalam situasi berikut:

• kedua belah pihak mempunyai argumen yang sama kuatnya dan mempunyai kekuasaan yang setara;
• memuaskan keinginan Anda tidak terlalu menjadi masalah bagi Anda;
• Anda mungkin puas dengan solusi kompromi karena tidak ada waktu untuk mengembangkan solusi lain, atau pendekatan lain untuk menyelesaikan masalah ternyata tidak efektif;
• kompromi akan memungkinkan Anda memperoleh setidaknya sesuatu daripada kehilangan segalanya.

Gaya menghindar. Hal ini biasanya terjadi ketika masalah yang dihadapi tidak terlalu penting bagi Anda, Anda tidak membela hak-hak Anda, tidak bekerja sama dengan siapa pun untuk mengembangkan solusi, dan tidak ingin membuang waktu dan tenaga untuk menyelesaikannya. Gaya ini juga disarankan dalam kasus di mana salah satu pihak mempunyai kekuasaan lebih atau merasa dirinya salah, atau yakin bahwa tidak ada alasan serius untuk melanjutkan kontak.

• sumber perselisihan adalah hal yang sepele dan tidak penting bagi Anda dibandingkan dengan tugas-tugas lain yang lebih penting, dan oleh karena itu Anda yakin bahwa tidak ada gunanya membuang energi untuk itu;
• Anda tahu bahwa Anda tidak dapat atau bahkan tidak ingin menyelesaikan masalah yang menguntungkan Anda;
• Anda memiliki sedikit kekuatan untuk menyelesaikan masalah sesuai keinginan Anda;
• ingin mengulur waktu untuk mempelajari situasi dan memperoleh informasi tambahan sebelum mengambil keputusan;
• mencoba menyelesaikan masalah dengan segera adalah hal yang berbahaya, karena keterbukaan dan diskusi terbuka mengenai konflik hanya akan memperburuk situasi;
• bawahan dapat berhasil menyelesaikan konfliknya sendiri;
• Anda mengalami hari yang sulit, dan menyelesaikan masalah ini mungkin akan menimbulkan masalah tambahan.

Anda tidak boleh menganggap gaya ini sebagai pelarian dari suatu masalah atau penghindaran tanggung jawab. Faktanya, meninggalkan atau menunda mungkin merupakan respons yang tepat terhadap situasi konflik, karena situasi konflik mungkin akan terselesaikan untuk sementara waktu atau Anda dapat menanganinya nanti ketika Anda memiliki informasi yang cukup dan keinginan untuk menyelesaikannya.

Gaya perlengkapan Artinya Anda bertindak bersama-sama dengan pihak lain, namun tidak berusaha membela kepentingan Anda sendiri guna memperlancar suasana dan memulihkan suasana kerja normal. Gaya ini diyakini paling efektif ketika hasil suatu kasus sangat penting bagi pihak lain dan tidak terlalu penting bagi Anda, atau ketika Anda mengorbankan kepentingan Anda sendiri demi pihak lain. Gaya adaptasi dapat diterapkan dalam situasi paling umum berikut ini:

• tugas yang paling penting adalah memulihkan ketenangan dan stabilitas, bukan menyelesaikan konflik;
• pokok perselisihan tidak penting bagi Anda atau Anda tidak terlalu peduli dengan apa yang terjadi;
• Anda berpikir lebih baik menjaga hubungan baik dengan orang lain daripada mempertahankan sudut pandang Anda sendiri;
• sadari bahwa kebenaran tidak berpihak pada Anda;
• merasa seperti Anda tidak memiliki cukup kekuatan atau kesempatan untuk menang.

Sama seperti tidak ada gaya kepemimpinan yang efektif dalam semua situasi tanpa kecuali, tidak ada gaya penyelesaian konflik yang dibahas yang dapat dipilih sebagai yang terbaik. Kita harus belajar bagaimana menggunakan masing-masing pilihan secara efektif dan secara sadar membuat pilihan tertentu, dengan mempertimbangkan keadaan tertentu.

Agar penyelesaian konflik lebih berhasil, disarankan tidak hanya memilih gaya, tetapi juga menyusun peta konflik, yang dikembangkan oleh psikolog Australia Helena Cornelius dan Shoshana Fair ( beras. 2).

Gambar 2. Peta konflik

Dari diagram terlihat jelas bahwa tempat sentral di dalamnya diberikan pada rumusan masalah yang menimbulkan konfrontasi antara pihak-pihak yang berkonflik dan memerlukan penyelesaiannya. Kemudian pihak-pihak yang terlibat langsung dalam konflik, kepentingan dan kekhawatirannya terhadap kemungkinan kerugian dicatat. Ada juga ruang di peta untuk menunjukkan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, yang dalam satu atau lain cara mempengaruhi kepentingan mereka dan menimbulkan kekhawatiran mengenai konsekuensinya. Mari kita lihat contoh peta konflik ( beras. 3).

Gambar 3. Contoh peta konflik

Membuat peta seperti itu akan memungkinkan Anda untuk:

• batasi diskusi pada kerangka formal tertentu, yang akan sangat membantu menghindari manifestasi emosi yang berlebihan;
• menciptakan kesempatan untuk bersama-sama mendiskusikan masalah, mengungkapkan tuntutan dan keinginan mereka kepada masyarakat;
• Konkretkan sudut pandang Anda sendiri dan pahami sudut pandang orang lain;
• menciptakan suasana empati, yaitu memungkinkan pihak-pihak yang berkonflik melihat permasalahan dari sudut pandang lawan dan mengakui pendapatnya;
• memilih cara baru untuk menyelesaikan konflik.

Metode untuk mencegah dan menyelesaikan konflik

Cara mencegah konflik di tingkat organisasi antara lain:

• mengedepankan keterpaduan tujuan antara administrasi dan personel organisasi;
• keseimbangan hak dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas kedinasan;
• kepatuhan terhadap aturan pembentukan dan fungsi unit sementara;
• kepatuhan terhadap aturan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab antar tingkat hierarki manajemen;
• penggunaan berbagai bentuk insentif, yang melibatkan kombinasi dan variasi sistem insentif moneter dan non-moneter.

KE keuangan Sistem insentif berikut dapat dipertimbangkan:

• mengatur remunerasi dalam jumlah yang sesuai dengan kontribusi tenaga kerja pekerja;
• kebijakan bonus berdasarkan kinerja dan perilaku profesional pegawai;
• partisipasi pekerja dalam keuntungan dan modal perusahaan;
• sistem tunjangan dan pembayaran khusus yang dialokasikan dari keuntungan organisasi dan tidak bersifat wajib yang ditentukan oleh undang-undang (pinjaman preferensial atau tanpa bunga untuk kebutuhan personel yang ditargetkan, pembayaran berbagai asuransi, pembayaran pelatihan karyawan atau anggota keluarganya , dll.);
• ikatan upah, yaitu pembagian sebagian keuntungan di antara anggota tim berdasarkan hasil kerja organisasi secara keseluruhan.

KE non-moneter sistem insentif meliputi:

• keterbukaan sistem informasi perusahaan, yang berarti keterlibatan karyawan dalam urusan organisasi, kesadaran personel tentang segala keputusan penting mengenai pergantian personel, reorganisasi struktur manajemen, inovasi teknis, dll;
• keterlibatan personel dalam pengembangan keputusan penting baik di dalam departemen maupun dalam organisasi secara keseluruhan;
• penggunaan sistem kerja karyawan yang fleksibel, jadwal kerja dan istirahat yang fleksibel;
• penggunaan apa yang disebut struktur manajemen virtual, yang tidak menyiratkan aturan ketat bagi karyawan untuk berada di tempat kerja mereka;
• menggunakan gaya dan metode kepemimpinan yang memenuhi kepentingan pegawai;
• dorongan moral staf;
• mengadakan acara bersama (kompetisi olah raga, rekreasi malam, perkenalan karyawan baru, dll).

Perlu dicatat bahwa untuk keberhasilan penggunaan sistem motivasi dan transformasinya menjadi cara yang efektif untuk mencegah konflik, di satu sisi perlu menggunakan metode-metode yang tercantum dalam kesatuan dan interkoneksi, dan di sisi lain, penggunaannya. tidak boleh mengarah pada pelanggaran terhadap persyaratan keadilan.

Untuk mengatur konflik di tingkat pribadi, para ahli telah mengembangkan banyak rekomendasi mengenai berbagai aspek perilaku masyarakat dalam situasi konflik, pemilihan strategi perilaku yang tepat dan cara penyelesaian konflik, serta pengelolaannya. Hal ini diyakini bahwa Penyelesaian konflik yang konstruktif bergantung pada faktor-faktor berikut:

• kecukupan persepsi konflik, yaitu penilaian yang cukup akurat atas tindakan dan niat baik musuh maupun diri sendiri, tidak terdistorsi oleh bias pribadi;
• keterbukaan dan efektifitas komunikasi, kesiapan untuk berdiskusi secara menyeluruh mengenai permasalahan, ketika peserta secara jujur ​​mengungkapkan pemahamannya terhadap apa yang terjadi, menawarkan jalan keluar dari situasi konflik, dan menciptakan suasana saling percaya dan kerjasama.

Penting bagi seorang manajer untuk mengetahui ciri-ciri dan ciri-ciri perilaku seseorang yang melekat pada kepribadian konflik.

Meringkas penelitian para psikolog, kita dapat mengatakan bahwa mereka termasuk yang berikut:

• harga diri yang tidak memadai terhadap kemampuan dan kemampuan seseorang, yang dapat dilebih-lebihkan dan diremehkan. Dalam kedua kasus tersebut, hal tersebut mungkin bertentangan dengan penilaian pihak lain - dan landasannya siap untuk menimbulkan konflik;
• keinginan untuk mendominasi dengan segala cara jika hal ini memungkinkan dan tidak mungkin;
• konservatisme pemikiran, pandangan, keyakinan, keengganan untuk mengatasi tradisi yang sudah ketinggalan zaman;
• kepatuhan yang berlebihan terhadap prinsip dan keterusterangan dalam pernyataan dan penilaian, keinginan berlebihan untuk mengatakan kebenaran secara langsung;
• seperangkat ciri-ciri kepribadian emosional tertentu: kecemasan, agresivitas, keras kepala, mudah tersinggung.

Saat berkomunikasi dengan orang yang berkonflik, bentuk perilakunya bisa sangat beragam. Misalnya, ketika berbicara dengan lawan yang “tidak nyaman”, Anda dapat fokus pada karakteristik pribadi mereka.

"Pria Hemat"- sering melampaui percakapan profesional, tidak terkendali, tidak sabar, posisi dan pendekatannya terhadap situasi membingungkan lawan bicara atau karyawan departemen dan secara tidak sadar mendorong mereka untuk tidak setuju dan berdebat dengannya.

Bentuk perilaku- tetap dalam kerangka percakapan profesional dan mencoba untuk tetap tenang; pernyataannya yang tidak masuk akal harus disangkal dengan alasan, dengan menggunakan bantuan karyawan lain.

"Mengetahui semua"- selalu tahu segalanya lebih baik daripada yang lain, menuntut kata-kata, menyela semua orang.

Bentuk perilaku- mengharuskan lawan bicara lain untuk menyatakan posisi tertentu mengenai pernyataannya.

"Pembual"- sering dan tidak bijaksana ikut campur dalam percakapan, tidak memperhatikan waktu yang dia habiskan untuk pertanyaan dan penyimpangannya.

Bentuk perilaku- hentikan dia dengan bijaksana maksimal, batasi waktu dia berbicara, dengan sopan namun tegas arahkan dia ke pokok pembicaraan.

"Teman bicara yang tidak bisa didekati"- tertutup, sering merasa kehabisan ruang dan waktu, karena segala sesuatu tidak layak untuk diperhatikan

Bentuk perilaku- Minat untuk bertukar pengalaman, mengakui pengetahuan dan pengalamannya, memberikan contoh dari berbagai minatnya.

Dan akhirnya. Terlepas dari kenyataan bahwa Anda mencoba membangun hubungan Anda dengan orang lain berdasarkan prinsip niat baik dan harmoni, sayangnya, konflik masih terjadi. Oleh karena itu, sangat penting untuk memiliki kemampuan menyelesaikan perselisihan dan perselisihan secara efektif agar hubungan kerja tidak putus di setiap konflik, tetapi malah berkembang dan menguat.

• Psikologi: kepribadian dan bisnis

Saya juga menemukan sebuah fragmen menarik yang, berdasarkan tindakan dan tindakan, memungkinkan seseorang untuk menentukan tujuan sebenarnya dari mereka yang berkonflik. Seperti yang mereka katakan, saya tidak percaya pada kata-kata, tapi pada perbuatan. Saya menerbitkannya dalam edisi saya, karena terjemahan langsungnya sangat kikuk.

Tempat sentral dalam peta konflik adalah identifikasi masalah itu sendiri yang menjadi penyebab konflik. Kemudian pihak-pihak yang terlibat langsung dalam konflik, kepentingan dan kekhawatirannya terhadap kemungkinan kerugian dicatat. Selanjutnya, jika perlu, Anda dapat menunjukkan pihak-pihak yang secara tidak langsung terlibat dalam konflik tersebut.

Menurut mereka yang telah menggunakan alat visualisasi ini, peta konflik memungkinkan Anda untuk:

• membatasi diskusi pada kerangka formal tertentu, yang sangat membantu menghindari manifestasi emosi yang berlebihan;
• menciptakan kesempatan untuk diskusi bersama tentang masalah,
• Konkretkan sudut pandang Anda sendiri dan pahami sudut pandang orang lain;
• memungkinkan pihak-pihak yang berkonflik untuk melihat masalah melalui sudut pandang lawan dan mendengarkannya;
• memilih cara baru untuk menyelesaikan konflik.

Namun tindakan yang menunjukkan tujuan sebenarnya dari pihak-pihak yang berkonflik

Penghindaran, penarikan

· tersinggung, menumpuk amarah,

· Anda menjadi depresi dan mudah tersinggung,

· bergosip tentang “pelaku” di belakang punggungnya

· beralih ke "hubungan bisnis murni" atau menolak komunikasi
dalam bentuk apapun

Mungkin sikap diam ini akan hilang

• berpura-pura seolah semuanya baik-baik saja
• terus bersikap seolah-olah tidak terjadi apa-apa,
• jangan ganggu status quo,
• membahayakan jika memungkinkan, jika Anda dapat melukai tanpa ketahuan

Menangkan terlepas dari pihak lain

• terus-menerus membuktikan bahwa orang lain salah,
• dalam diskusi kamu menjadi lebih keras,
• menuntut kepatuhan tanpa syarat,
• membentuk koalisi “teman melawan..”
• membuat penasaran,
• pemerasan

Kompromi

• terus menjaga hubungan yang benar,
• mencari jalan keluar untuk menjaga hubungan bisnis,
• menghindari tabrakan langsung,
• membuat konsesi pada posisi yang kurang penting bagi Anda,

Menang/Menang

• mencoba memahami motif lawan,
• mengakui haknya untuk memiliki tujuan dan nilai-nilainya sendiri
• berusaha memisahkan masalah dari orangnya,
• mencari solusi non-standar
• jangan biarkan masalah, hindari identifikasi diri orang-orang yang terlibat konflik

Peserta dalam hal ini konflik dan adalah: Spiridonova, Grigorieva dan karyawan departemen. Masalah utamanya terletak pada hubungan antara atasan dan bawahan. Kebutuhan dan keprihatinan masing-masing pihak disajikan pada Gambar. Nomor 3

Banyak profesional yang mengizinkan konflik secara profesional bahwa manajemen proses konflik tergantung pada banyak faktor, banyak di antaranya yang sulit dikendalikan. Misalnya pandangan kepribadian, motif dan kebutuhan individu, kelompok. Stereotip, persepsi, prasangka, prasangka yang sudah mapan terkadang dapat membatalkan upaya mereka yang mengembangkan solusi. Tergantung pada jenisnya konflik dan berbagai layanan dapat mencari solusi: manajemen organisasi, layanan manajemen personalia, departemen psikolog dan sosiolog, komite serikat pekerja, komite pemogokan, polisi, pengadilan.

Psikolog konflik menyarankan hal berikut: aturan penyelesaian konflik:

1) mengidentifikasi subjek dan sumber konflik;

2) mencari tahu masalah utama konflik (saling bermusuhan, persaingan bisnis atau sekadar rasa iri, dll); jangan memperluas subjek konflik, mengurangi jumlah klaim (terutama yang bersifat emosional);

3) perlu diketahui bagaimana konflik berkembang. Melalui tiga tahap: a) munculnya ketegangan dalam hubungan; b) pemutusan hubungan pribadi; c) menyelesaikan konflik dengan menggunakan salah satu cara berikut: “melarikan diri” dari konflik (lari menuju sakit, pemecatan, dll); pemulusan (rekonsiliasi); konfrontasi (transisi ke fase baru dan ke level baru); kompromi (saling konsesi);

4) perlu" untuk mempertimbangkan dengan cermat kedua pihak yang berkonflik - "pemrakarsa" dan "terdakwa"; Anda perlu mencari tahu apa yang dicari oleh "pemrakarsa" konflik, apa tujuannya (bisnis, pribadi, keinginan untuk mempermalukan seseorang). "Pemrakarsa" harus menawarkan solusi positif terhadap konflik, dan tidak hanya menghukum “terdakwa”;

5) manajer perlu menilai kedua sisi konflik dengan “benar”; tidak boleh ada pihak yang menang dan kalah (agar konflik tidak berkembang lebih jauh);

6) seseorang tidak dapat melebih-lebihkan manfaat beberapa orang dan meremehkan manfaat orang lain; Anda tidak dapat terus-menerus menyemangati beberapa orang, menghukum orang lain sepanjang waktu dan tidak memperhatikan orang lain sama sekali;

7) pemimpin perlu mengingat bahwa setiap orang adalah individu, dan oleh karena itu seseorang harus mampu menggantikan orang lain, dan tidak melihat segala sesuatu “dari menara loncengnya sendiri”;

8) semakin dekat hubungan pemimpin dengan kelompoknya, maka semakin sulit pula situasi konfliknya, sehingga ia tidak boleh mengembangkan keterikatan pribadi semata dalam tim yang dipimpinnya;

9) tidak perlu mencoba untuk sepenuhnya mengubah atau mendidik kembali orang lain (ini adalah tugas tanpa pamrih, terutama jika orang tersebut adalah orang yang berkepribadian mapan)! Lebih baik terlibat dalam pendidikan mandiri dan analisis psikologis atas perilaku Anda sendiri;

10) Berguna bagi seorang manajer untuk mengumpulkan pengetahuan positif tentang bawahannya, daripada memperkuat kesan negatif dengan terus-menerus mengingat kualitas dan tindakan negatif;

11) dalam suatu kelompok sosial, pemimpin perlu memantau arus informasi dan mencegah distorsi dalam hubungannya dengan anggota kelompok. Lahirnya rumor biasanya membuat heboh masyarakat dan menimbulkan konflik yang tidak perlu. Jika ada keluhan terhadap bawahan, yang terbaik bagi seorang manajer adalah dengan tenang, berbicara secara pribadi dengannya dan mencari tahu segalanya sebelum mengajukan tuduhan ke “podium tinggi”;

12) Setiap pemimpin mutlak perlu mengingat bahwa kelompok mempersatukan laki-laki dan perempuan yang mempunyai sifat dan logika psikologis murni laki-laki dan perempuan. Misalnya, logika perempuan bersifat intuitif dan dikaitkan dengan situasi dan asosiasi tertentu. Logika laki-laki didasarkan pada perhitungan yang tepat, perbandingan fakta, analisis logis dan pendekatan rasional.

Ahli konflik profesional percaya bahwa proses manajemen konflik bergantung pada banyak faktor, yang sebagian besar sulit untuk dikelola. Faktor-faktor tersebut antara lain: pandangan pribadi, motif dan kebutuhan individu dan kelompok; stereotip, prasangka, ide, prasangka yang ada. Kesemuanya dapat melemahkan upaya pihak-pihak yang mengembangkan solusi di bidang manajemen konflik. Pencarian solusi tersebut dapat dilakukan oleh berbagai layanan: manajemen organisasi, layanan manajemen personalia, departemen psikolog dan sosiolog, komite serikat pekerja, polisi, dan pengadilan.

Contoh pemetaan konflik sebagai salah satu metode efektif untuk menghilangkan penyebab terjadinya situasi konflik.

Dari artikel ini Anda akan belajar:

• apa itu teknologi pemetaan konflik;
• apa yang menyebabkan konflik dalam organisasi;
• tahapan utama dan contoh peta konflik.

Teknik yang menarik untuk menyelesaikan situasi kontroversial seperti membuat peta konflik sangat dibutuhkan karena memungkinkan untuk menentukan secara objektif penyebab perilaku konflik seseorang atau sekelompok orang. Berdasarkan data yang diperoleh, Anda dapat memilih solusi yang paling sesuai untuk menyelesaikan masalah. Secara umum, teknologi ini melibatkan tampilan di atas kertas daftar kebutuhan setiap peserta dalam situasi konflik dan ketakutan yang disebabkan oleh ketidakmampuan untuk mewujudkan kebutuhan tersebut, diikuti dengan analisis semua informasi.

Konflik hubungan dalam tim perusahaan dapat muncul karena berbagai alasan. Ini mungkin berupa ciri-ciri pengorganisasian proses ketenagakerjaan, ketidakpuasan terhadap keputusan manajemen, antipati pribadi yang disebabkan oleh perbedaan dalam pendidikan, tingkat pendidikan, keamanan materi, atau sekadar ketidakcocokan psikologis.

Penyebab umum konflik di tempat kerja adalah ketidakmampuan atau keengganan karyawan untuk mengendalikan emosinya, yang berujung pada agresi. Asal usul suatu perselisihan diawali dengan terbentuknya perbedaan pandangan di antara para pesertanya, yang selanjutnya menimbulkan timbulnya tindakan-tindakan yang saling bertentangan.

Tahapan pengerjaan pemetaan konflik

Pemetaan konflik merupakan tugas multi-langkah. Langkah pertama dalam membuat peta konflik adalah menggambarkan permasalahan secara umum. Dalam hal ini, sangat penting untuk mengidentifikasi apa sebenarnya yang menyebabkan perselisihan tersebut. Pada tahap kedua, pihak-pihak yang berkonflik harus diidentifikasi. Partisipan konflik tidak hanya individu, tetapi juga seluruh kelompok karyawan bahkan organisasi. Tidak jarang terjadi perselisihan dalam suatu perusahaan antara seorang individu dengan pekerja lainnya.

Poin selanjutnya dalam memetakan situasi konflik adalah membuat daftar kebutuhan dasar dan kekhawatiran setiap orang yang terkena dampak masalah ini. Tujuan tahap ini adalah untuk mengidentifikasi keinginan sebenarnya dari masing-masing peserta dalam kejadian tersebut, serta alasan-alasan yang menentukan terbentuknya posisi tertentu dalam kaitannya dengan lawan-lawannya.