Kompetensi seorang pemimpin yang efektif. Kompetensi profesional seorang manajer. Kompetensi pribadi seorang manajer

Henry Ford suatu kali memanggil para eksekutif yang mengepalai departemen di perusahaannya dan tiba-tiba mengirim mereka dalam pelayaran laut di Karibia selama dua minggu. Ketika liburan berakhir dan para eksekutif tiba di tempat kerja mereka, sebuah kejutan menanti mereka. Ada di antara mereka yang dipromosikan dan ada pula yang dipecat. Untuk alasan apa?

4. Keterampilan berorganisasi, kerja sama tim

Kemampuan seorang manajer untuk membentuk satu tim yang koheren memungkinkan dia menciptakan kerangka kerja yang kuat bagi perusahaan. Kompetensi mendasar seorang manajer adalah kemampuan dan keinginan bekerja dalam tim, menggunakan mekanisme motivasi yang efektif, sistem insentif dan pengendalian internal. Kompeten, teladan bagi karyawan. Membentuk aturan, menetapkan rezim dan mengikutinya secara tidak memihak. Ia menciptakan suasana yang menyenangkan dalam tim, serta kondisi kerja yang nyaman dan tahu bagaimana mempengaruhi iklim sosio-psikologis dalam tim.

“Untuk memotivasi orang, Anda perlu mengetahui apa yang mereka inginkan, apa yang penting bagi mereka. Uang, karier, pengembangan pribadi? Kenali orang-orang yang bekerja dengan Anda, komunikasikan dengan mereka. Kemudian Anda akan dapat memprediksi kebutuhan dan keinginan karyawan Anda.”

Vladimir Tarasov

Seorang manajer yang efektif mengetahui kekuatan dan kelemahan setiap karyawan, menganalisis kemampuan mereka dan memperhitungkannya ketika mengalokasikan personel untuk melakukan tugas-tugas prioritas dan sekunder. Manajer yang baik memahami pentingnya pertumbuhan kualifikasi bagi staf, dan oleh karena itu segera menerapkan sistem pelatihan personel dengan mempertimbangkan bidang pengembangan prioritas.

5. Efikasi diri

Kemampuan berkomunikasi, kemampuan menampilkan diri dengan benar, karunia persuasi dan ketepatan mengutarakan pikiran merupakan kompetensi utama seorang pemimpin dalam bidang bisnis apapun. Meyakinkan “massa” di dalam dan di luar perusahaan memerlukan fleksibilitas mental yang besar. Agar berhasil mengadakan pertemuan, mempertahankan perhatian penonton dan dengan percaya diri memimpin kelompok ke arah yang benar, perlu dikembangkan kemampuan menyajikan informasi, serta melatih keterampilan mengelola emosi dan menganalisis situasi dengan cepat.

Pada saat yang sama, agar pengembangan kompetensi manajemen dapat tumbuh dan berkembang, perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan efektivitas diri, belajar, melakukan pengembangan diri, dan menguasai teknologi baru dan teknik maju. Sekolah online menawarkan program yang akan membantu orang-orang dengan dan tanpa pengalaman tertentu untuk meningkatkan kualifikasi dan keterampilan manajemen mereka.

Bertindak, bekerja, jangan berhenti!

“Untuk menjadi pemimpin sejati, Anda harus rela kehilangan segalanya. Pemimpin menerima pukulan itu dan jatuh jika terjatuh. Tentu saja, Anda tidak harus bersiap untuk terjatuh, tetapi Anda harus bersiap menghadapinya. Orang yang jatuh dan bangkit adalah pemimpin besar yang telah memilih Jalan Agung.”

Vladimir Tarasov

Seorang pemimpin yang, dalam pasar yang berubah dan lingkungan sosial yang tidak stabil, menemukan solusi yang tepat dan memajukan perusahaannya, pasti akan mendapatkan otoritas dan menerima imbalan terbaik. Seorang pemimpin efektif yang akan memimpin timnya menuju kesuksesan mengembangkan teknik dan keterampilan manajemen yang efektif yang membantunya dalam pekerjaan dan kehidupan.

Dia tahu segalanya tentang dunia bisnis dan akan mampu beradaptasi dengan perubahan arah dan bencana pasar yang tiba-tiba. Dia terus belajar dan membimbing orang lain. Namun yang paling penting, pemimpin seperti itu berkomitmen terhadap manajemen yang positif, menanamkan kepercayaan pada orang-orang dan memberi energi pada mereka yang membantunya, mendukung misinya dan berjalan bergandengan tangan dengannya sepanjang Jalan Agung.

Analisis kebijakan personalia di sebagian besar perusahaan Rusia menunjukkan bahwa ketika memilih dan mengevaluasi kandidat untuk posisi kepala departemen, pengetahuan dan keterampilan profesional terutama diperhitungkan, dan kualitas seorang manajer dan pemimpin paling sering diabaikan.

Misalnya, manajer penjualan tidak hanya harus memiliki kompetensi profesional di bidang penjualan dan fokus pada hasil dan pencapaian yang tinggi, tetapi juga kompetensi kepemimpinan, fokus pelanggan, kerja tim, dan keterampilan komunikasi.

Analisis terhadap publikasi yang ditujukan untuk pengembangan model kompetensi menunjukkan beragamnya pendekatan terhadap konsep kompetensi. Terdapat perbedaan pandangan mengenai klasifikasi kompetensi, jumlah kompetensi dalam model yang efektif, definisi jenjang dalam model kompetensi, dan lain-lain.
Namun mereka sepakat pada satu hal: kompetensi merupakan ciri utama seseorang, yang secara kausal berkaitan dengan kerja efektif.

Mari kita perhatikan model kompetensi kepala departemen penjualan.

Tingkatan penilaian kompetensi pegawai:

Model profil kompetensi seorang manajer penjualan

Berdasarkan analisis aktivitas profesional, fungsi pekerjaan, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, peta kompetensi kepala departemen penjualan disusun.

10 kompetensi penting bagi seorang manajer telah dipilih:

1. Kepemimpinan.
2. Pengambilan keputusan.
3. Organisasi kerja.
4. Orientasi prestasi.
5. Fokus pelanggan.
6. Kerja tim.
7. Motivasi dan pengembangan pegawai.
8. Berpikir analitis.
9. Keterampilan komunikasi.
10. Kesetiaan.

Mari kita lihat tingkat perkembangan masing-masing kompetensi.

1. Kepemimpinan.

Kemampuan untuk mempengaruhi perilaku tim, keyakinan dan motivasi.

2. Pengambilan keputusan.

Kemampuan seorang manajer untuk membuat keputusan yang efektif dan kemauan untuk mengambil tanggung jawab atas keputusan tersebut.

3. Organisasi kerja

Kemampuan merencanakan secara efektif pelaksanaan tugas yang diberikan kepada VTP, kemampuan mendelegasikan tugas kepada mereka dengan benar, memotivasi secara efektif dan memantau pelaksanaan tugas secara kompeten.

4. Orientasi prestasi.

— kemampuan untuk mencapai hasil semaksimal mungkin yang diperlukan dengan menetapkan tujuan/prioritas secara benar;
— kemampuan untuk berusaha dan tetap aktif untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan;
- kemampuan membayangkan dengan jelas hasil akhir dan berusaha mencapainya dalam proses kerja.

5. Fokus pelanggan.

— pemahaman tentang kebutuhan yang tersurat dan tersirat;
- usaha dan waktu yang dihabiskan untuk memenuhi kebutuhan tersebut;
— menanggapi keinginan dan keluhan;
— membangun dan memelihara hubungan dengan klien;
— orientasi terhadap kerjasama jangka panjang.

6. Kerja tim.

Kemampuan bekerja untuk hasil bersama, menciptakan bidang informasi bersama, dan melaksanakannya secara bertanggung jawab
tanggung jawab mereka, menghormati anggota tim lain dan kesepakatan yang dicapai di antara mereka sendiri.

7. Motivasi dan pengembangan pegawai.

Pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis, yang terdiri dari kemampuan untuk melatih karyawan dalam tanggung jawab fungsional baru dan norma-norma budaya perusahaan yang menjadi ciri khas posisi masing-masing.

8. Berpikir analitis.

Kemampuan menganalisis masalah dan mengidentifikasi unsur-unsur penyusunnya, menarik kesimpulan yang sistematis dan logis berdasarkan
pada informasi yang dipilih dengan benar.

9. Keterampilan komunikasi.

10. Kesetiaan.

Kemampuan dan kemauan seorang karyawan untuk menyelaraskan perilakunya sesuai dengan kebutuhan, prioritas dan nilai-nilai perusahaan.

Hasil pemeringkatan dan penetapan bobot kompetensi untuk jabatan kepala bagian penjualan.

Kami membandingkan kompetensi secara berpasangan dan mengidentifikasi hubungan antara tingkat pengembangan kompetensi dan kompetensi yang dibandingkan.

0 poin – tingkat kompetensi tidak mempengaruhi tingkat kompetensi yang dibandingkan.

1 poin – ketergantungan dan pengaruh sedang terhadap kesuksesan.

2 poin – kompetensi sangat mempengaruhi tingkat keparahan kompetensi yang dibandingkan.

Manfaat menciptakan dan menerapkan model kompetensi bagi organisasi dan karyawan:

Untuk seorang karyawan:

— memahami persyaratan kompetensi Anda;

— masuk ke cadangan personel.

— motivasi untuk berkembang dan mencapai hasil yang tinggi.

Untuk organisasi:

— evaluasi karyawan;

— persyaratan untuk seleksi dan rotasi personel;

— perencanaan pengembangan personel;

— pembentukan cadangan personel;

— motivasi staf;

— membuat model KPI.

Berbicara tentang jenis kompetensi, ada dua hal penting yang perlu diperhatikan:

• 1) keanekaragaman spesies kompetensi tanpa adanya ///^-standar;
• 2) adanya beberapa klasifikasi, yaitu. keanekaragaman spesies. Tidak ada klasifikasi tunggal jenis kompetensi, ada banyak klasifikasi berbeda karena alasan berbeda. Sangat sulit untuk menavigasi keanekaragaman spesies ini. Banyak klasifikasi yang tidak nyaman dan tidak jelas, sehingga penerapannya dalam praktik menjadi sangat sulit. Namun, dengan satu atau lain cara, situasi saat ini mempengaruhi praktik pembangunan model kompetensi.

Dalam berbagai materi teori dan praktik yang membahas topik kompetensi, terdapat berbagai macam tipologi. Dalam praktik dunia, terdapat contoh upaya untuk mengembangkan tipologi universal dan model kompetensi yang diklaim sebagai standar dunia. Jadi, misalnya, sebuah perusahaan SHL- pemimpin dunia di bidang penilaian psikometri dan pengembangan solusi - pada tahun 2004, mendeklarasikan penciptaan struktur kompetensi dasar universal oleh sekelompok konsultan yang dipimpin oleh Profesor D. Bartram. Struktur dasar mencakup 112 komponen, dipimpin oleh apa yang disebut kompetensi Delapan Besar. Sangat mungkin bahwa tren unifikasi global akan segera mengarah pada fakta bahwa standar dunia seperti itu akan menjadi seragam dalam praktiknya. Namun saat ini, model D. Bartram tidak memenuhi semua persyaratan khusus untuk struktur kompetensi perusahaan. Selain itu, kompetensi adalah alat perusahaan, sehingga hampir tidak mungkin untuk menciptakan satu set kompetensi yang dapat digunakan oleh perusahaan mana pun, dengan mempertimbangkan semua persyaratan spesifik untuk suatu posisi.

Kita akan melihat jenis kompetensi berdasarkan skala perusahaan (sejauh mana suatu kompetensi didistribusikan) dan tingkat organisasi (tingkat struktur organisasi di mana suatu kompetensi beroperasi): korporat, profesional, dan manajerial. Klasifikasi ini dipilih sebagai yang paling optimal untuk membangun model kompetensi dan menggunakannya di berbagai bidang ///^-kegiatan. Selain itu, hal ini memungkinkan Anda memilih alat teknologi untuk menilai kompetensi dan, karenanya, membuat sistem kompetensi lebih mudah diakses untuk digunakan.

Berbicara tentang model kompetensi, perlu diketahui jenis-jenis kompetensi.

1. Perusahaan (atau kunci) kompetensi dapat diterapkan pada posisi apa pun dalam organisasi. Kompetensi perusahaan mengikuti nilai-nilai organisasi, yang dicatat dalam dokumen perusahaan seperti strategi, kode etik perusahaan, dll. Mengembangkan kompetensi perusahaan adalah bagian dari bekerja dengan budaya perusahaan suatu organisasi. Jumlah kompetensi perusahaan yang optimal adalah 5-7. Level ini mencakup korporasi standar perilaku- kualitas bisnis dan pribadi yang harus dimiliki setiap karyawan organisasi, apapun posisinya. Kompetensi perusahaan cenderung paling jelas, ringkas dan mudah diidentifikasi. Mereka berkontribusi pada pembentukan budaya perusahaan dan implementasi tujuan strategis organisasi.

Kompetensi perusahaan mewakili kompetensi personel pada tingkat yang diperlukan organisasi untuk mencapai tujuan utamanya: ekonomi, ilmiah, teknis, produksi, komersial dan sosial (Gbr. 2.5).

Beras. 2.5.

Sistem kompetensi perusahaan (persyaratan internal calon) sepenuhnya mencerminkan kekhususan setiap organisasi, maksud dan tujuan produksi dan struktur manajemennya, budaya organisasi dan nilai-nilai organisasi, serta aspek lain dari perilaku organisasinya.

Kompetensi biasanya diatur melalui kerangka acuan dan kegiatan hukum pemegang kompetensi. Mungkin hal ini berasal dari dokumen piagam atau peraturan internal perusahaan lainnya, sebagian dari peraturan perundang-undangan, tujuan deklaratif perusahaan tertentu, dari direktori kualifikasi atau uraian tugas, peraturan, perintah, dll.

G. Cannac (Prancis) mendefinisikan kompetensi perusahaan sebagai “kombinasi rasional antara pengetahuan dan kemampuan, yang dipertimbangkan dalam jangka waktu singkat, yang dimiliki oleh karyawan dalam organisasi tertentu.”

• 2. Manajerial (atau manajerial) kompetensi diperlukan bagi manajer untuk berhasil mencapai tujuan bisnis. Mereka dikembangkan untuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas manajemen dan memiliki karyawan di bawah subordinasi linier atau fungsional. Kompetensi manajemen bisa serupa bagi para manajer di industri yang berbeda dan mencakup, misalnya, visi strategis, manajemen bisnis, bekerja dengan orang, dll. Jenis kompetensi ini merupakan jenis yang paling terlokalisasi dan kompleks. Paling sering, perusahaan mengembangkan kompetensi manajemen bertingkat. Di tingkat atas - kompetensi yang harus dimiliki oleh semua karyawan manajemen organisasi. Berikutnya - kompetensi manajemen sesuai dengan tingkat manajemen organisasi. Yang terakhir dalam hierarki ini adalah kompetensi manajemen spesifik yang merupakan karakteristik dari posisi manajemen tertentu. Mengembangkan kompetensi manajemen itu rumit. Ada bahaya dan godaan besar untuk menciptakan model manajer super yang ideal, yang hampir tidak mungkin diterapkan dalam praktik. Oleh karena itu, dalam pengembangannya disarankan untuk memasukkan dalam daftar kompetensi manajemen suatu kumpulan yang optimal berdasarkan prinsip kompetensi perlu dan cukup.
• 3. Profesional (atau teknis) kompetensi berlaku untuk kelompok posisi tertentu. Penyusunan kompetensi profesional untuk semua kelompok jabatan dalam suatu organisasi merupakan proses yang sangat padat karya dan panjang. Jenis kompetensi ini adalah seperangkat karakteristik pribadi, serta pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang efektif dalam posisi pekerjaan tertentu. Harus dibedakan antara kompetensi profesional suatu jabatan dan kompetensi profesional kegiatan atau bidang profesional. Kompetensi profesional kegiatan dan bidang bersifat umum. Dan kompetensi profesional jabatannya terbatas dalam kerangka organisasi tertentu.

Kompetensi profesional - ini adalah “karakteristik terpadu dari kualitas bisnis dan pribadi seorang karyawan, yang mencerminkan tingkat pengetahuan khusus, keterampilan dan pengalaman yang cukup untuk mencapai tujuan, serta potensi kreatifnya, yang memungkinkan untuk menetapkan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diperlukan. Sesuai dengan sifat aktivitas pegawai dan karakteristik proses kerjanya, jenis kompetensi profesional dibedakan sebagai berikut” (Tabel 2.3).

Jenis kompetensi profesional

Tabel 2.3

Kompetensi individu“mencirikan penguasaan teknik realisasi diri dan pengembangan individu dalam profesi, kesiapan untuk pertumbuhan profesional, kemampuan mempertahankan diri individu, tidak rentan terhadap penuaan profesional, kemampuan untuk mengatur pekerjaan seseorang secara rasional tanpa membebani waktu dan tenaga.”

Jenis-jenis kompetensi tersebut di atas berarti kematangan seseorang dalam kegiatan profesional, komunikasi profesional, pembentukan kepribadian profesional, individualitasnya. Mereka mungkin tidak cocok pada satu orang, yang mungkin seorang spesialis yang baik, tetapi tidak dapat berkomunikasi, tidak dapat melaksanakan tugas-tugas perkembangannya. Dengan demikian, dapat dikatakan ia mempunyai kompetensi khusus yang tinggi dan kompetensi sosial atau personal yang lebih rendah. Oleh karena itu, sertifikasi kompetensi personel diperlukan, yang melibatkan penilaian dan konfirmasi kepatuhan kompetensi khusus, sosial, pribadi, dan individu seorang spesialis dengan norma, persyaratan, dan standar yang ditetapkan. Dengan analogi proses pembentukan keterampilan, kita dapat membedakan:

• A) ketidakmampuan yang tidak disadari- kinerja rendah, kurangnya persepsi perbedaan komponen atau tindakan. Karyawan tidak mengetahui apa yang tidak dia ketahui, pengetahuan dan keterampilan apa yang dia butuhkan;
• B) ketidakmampuan yang disadari- kinerja rendah, pengakuan atas kekurangan dan kelemahan. Karyawan tersebut menyadari kekurangannya untuk pekerjaan yang sukses;
• V) kompetensi sadar- peningkatan kinerja, upaya sadar untuk bertindak lebih efektif. Karyawan mampu secara sadar mengatur aktivitasnya;
• G) kompetensi yang tidak disadari- aktivitas alami, terintegrasi, otomatis dengan produktivitas lebih tinggi. Seorang karyawan dapat mentransfer suatu tindakan ke konteks baru dan memodifikasinya dengan mempertimbangkan perubahan situasi. Kompetensi yang diperoleh tidak akan membawa dampak yang diinginkan jika pemegangnya tidak berminat untuk memaksimalkan penggunaan kompetensi tersebut. Dengan demikian, pegawai dalam kaitannya dengan kompetensi individunya mengejar tujuan sebagai berikut:
  • menyesuaikan kualifikasi pribadi dengan persyaratan jabatan (tempat kerja);
  • jaminan dipertahankannya jabatan (pekerjaan);
  • dasar-dasar untuk kemajuan profesional;
  • meningkatkan mobilitas seseorang di pasar tenaga kerja;
  • memastikan pendapatan tenaga kerja yang tinggi;
  • meningkatkan gengsi diri sendiri.

Yang paling luas cakupannya dan tertinggi pada tingkat organisasi (kompetensi perusahaan sebagai salah satu jenisnya melekat pada semua jabatan organisasi yang terletak di semua tingkat struktur organisasi, termasuk yang tertinggi) adalah kompetensi perusahaan. Jenis ini termasuk korporasi standar perilaku- kualitas bisnis dan pribadi yang harus dimiliki oleh semua karyawan organisasi, terlepas dari posisi dan tanggung jawab mereka. Dengan kata lain, inilah kompetensi yang harus dimiliki setiap pegawai organisasi tertentu. Kompetensi perusahaan cenderung paling jelas, ringkas dan mudah diidentifikasi; dimaksudkan untuk mengidentifikasi karyawan dengan nilai-nilai perusahaan dan budaya perusahaan organisasi. Mereka berkontribusi pada pembentukan budaya perusahaan dan implementasi tujuan strategis organisasi. Saat membaca dokumen kebijakan perusahaan, kode etik perusahaan, dan sekadar merekrut iklan, Anda sering kali melihat frasa seperti “karyawan kami memiliki gaya hidup aktif, berupaya mengembangkan pribadi, setia kepada pelanggan, dll.” Faktanya, kompetensi korporat yang sedang kita bicarakan “tertanam” dalam ungkapan-ungkapan tersebut.

Sebagai contoh nyata kompetensi perusahaan, kita dapat mencontohkan kutipan Kode Etik perusahaan. N.

“Perusahaan khususnya menghargai:

• 1) menghormati hak dan kepentingan pribadi karyawan kami, persyaratan pelanggan dan ketentuan kerja sama yang diajukan oleh mitra bisnis dan masyarakat kami;
• 2) ketidakberpihakan, yang mengandung arti remunerasi sesuai dengan hasil yang dicapai dan memberikan persamaan hak untuk pertumbuhan profesional;
• 3) kejujuran dalam berurusan dan dalam memberikan informasi apa pun yang diperlukan untuk pekerjaan kami;
• 4) efisiensi sebagai pencapaian hasil terbaik secara berkelanjutan dalam segala hal yang kami lakukan;
• 5) keberanian menghadapi apa yang tidak dapat diterima dan bertanggung jawab atas konsekuensi keputusan Anda;
• 6) peduli, diwujudkan dalam upaya melindungi masyarakat dari segala bahaya atau ancaman terhadap kehidupan dan kesehatan serta perlindungan lingkungan hidup;
• 7) kepercayaan diri karyawan, yang memungkinkan kami mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab atas keputusan dan cara melaksanakannya.”

Paragraf ini mencantumkan kompetensi korporat dalam organisasi. Contoh ini dengan jelas menunjukkan bahwa kompetensi perusahaan seringkali dikacaukan maknanya dengan nilai-nilai perusahaan dalam persepsinya. Selain itu, perangkat mereka hampir identik di perusahaan dengan budaya, nilai, dan gaya bisnis perusahaan yang sangat berbeda. Dalam mengembangkan kompetensi perusahaan, perlu dilakukan pemisahan kompetensi yang benar-benar diperlukan dari slogan, dan juga memeriksa kompetensi agar tidak bertentangan satu sama lain (tidak boleh saling bertentangan).

Kompetensi perusahaan mempunyai distribusi total, yaitu harus menjadi ciri khas setiap pegawai suatu organisasi, artinya perlu diketahui bahwa semakin besar daftar kompetensi tersebut, semakin sulit untuk memastikan bahwa setiap pegawai memiliki kompetensi tersebut. Oleh karena itu, disarankan untuk membuat rangkaian kompetensi perusahaan menjadi optimal: singkat, ringkas, hanya mencerminkan apa yang tanpanya akan sangat sulit bagi seorang karyawan untuk bekerja secara efektif di organisasi tertentu.

Selain itu, jangan lupa bahwa kompetensi harus terukur, yaitu dalam memperkenalkan suatu kompetensi perlu dilakukan pengecekan kemampuannya untuk dinilai. Hal ini penting untuk diingat ketika mengembangkan kompetensi perusahaan, karena sering kali ada godaan besar untuk memasukkan kualitas pribadi yang bersifat sosial, misalnya keadilan. Mengukur keberadaan kompetensi ini dalam diri seorang pegawai sangatlah problematis, karena konsep “adil” sebagian besar bersifat relatif dan sulit diidentifikasi.

Kompetensi profesional skalanya kurang luas (tidak mencakup berbagai posisi, tetapi terikat pada posisi tertentu, hingga karakteristik kompetensi dari satu posisi tertentu) dan terlokalisasi. Biasanya mereka dilokalisasi pada posisi tertentu (mungkin pada satu posisi tertentu), tetapi serangkaian kompetensi profesional tertentu melekat pada posisi pekerjaan apa pun. Jenis kompetensi ini adalah seperangkat karakteristik pribadi, serta pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang efektif dalam posisi pekerjaan tertentu. Mengingat klasifikasi kompetensi kami terbatas pada kerangka perusahaan, kita tidak boleh mengacaukan kompetensi profesional suatu posisi dengan kompetensi profesional dalam kegiatan atau bidang profesional.

Kompetensi profesional kegiatan dan bidang lebih digeneralisasikan. Dan kompetensi profesional jabatannya terbatas dalam kerangka organisasi tertentu. Misalnya, mungkin ada kompetensi seorang karyawan di bidang pedagogi - kompetensi tersebut merupakan karakteristik dari semua spesialis yang melakukan kegiatan pengajaran, terlepas dari organisasi tempat mereka bekerja, atau mungkin ada kompetensi profesional seorang guru di organisasi pendidikan tertentu. . Ketika kita berbicara tentang kompetensi profesional sebagai suatu jenis kompetensi, yang kami maksud adalah kompetensi tersebut. Paling sering, seperangkat kompetensi profesional dalam suatu organisasi diformalkan dalam apa yang disebut Profil pekerjaan.

Kompetensi manajemen- jenis kompetensi yang paling terlokalisasi dan kompleks. Ini adalah kompetensi yang diperlukan bagi seorang manajer untuk melaksanakan tanggung jawab kepemimpinan. Paling sering, perusahaan mengembangkan kompetensi manajemen bertingkat. Di tingkat atas - kompetensi yang harus dimiliki oleh semua karyawan manajemen organisasi. Berikutnya - kompetensi manajemen sesuai dengan tingkat manajemen organisasi. Misalnya kompetensi manajemen manajer puncak, manajer menengah, dll. Yang terakhir dalam hierarki ini adalah kompetensi manajemen spesifik yang merupakan karakteristik dari posisi manajemen tertentu. Anehnya, pengembangan kompetensi manajemen adalah yang paling sulit - godaan untuk menciptakan model manajer super yang ideal terlalu besar, sehingga kecil kemungkinannya untuk diterapkan dalam praktik. Oleh karena itu, disarankan untuk memasukkan dalam daftar kompetensi manajemen yang ditetapkan secara optimal berdasarkan prinsip kebutuhan dan kecukupan.

Mari kita pertimbangkan beberapa peluang yang diberikan oleh pendekatan berbasis kompetensi untuk mengatur manajemen personalia yang efektif.

1. Penting untuk mengingat rantai “tujuan - aktivitas” - kompetensi" dan menerapkan model ini pada manajemen sumber daya manusia strategis. Rantai ini berarti bahwa tujuan yang lebih besar cenderung memerlukan aktivitas yang lebih kompleks untuk mencapainya. Kegiatan yang lebih kompleks memerlukan kompetensi spesialis yang lebih tinggi. Memperoleh kompetensi yang lebih tinggi memerlukan waktu, seringkali cukup lama. Lagi pula, bahkan keterampilan sederhana pun terbentuk rata-rata dalam 21 hari, dan mungkin ada beberapa keterampilan yang diperlukan. Selain itu, pengembangan kualitas pribadi membutuhkan lebih banyak waktu - terkadang membutuhkan waktu bertahun-tahun.

Cara untuk mengatasi masalah ini mungkin sebagai berikut:

• memperkenalkan sistem manajemen strategis dan sistem manajemen personalia strategis ke dalam organisasi. Dan kemudian, mengetahui tujuan apa yang akan dicapai karyawan tersebut dalam beberapa tahun dan bagaimana dia akan mencapainya, Anda dapat merencanakan program jangka panjang untuk pelatihan dan pengembangannya;
• mempertimbangkan aktivitas karyawan saat ini tidak hanya sebagai aktivitas praktis, tetapi juga sebagai aktivitas pendidikan. Dalam hal ini, kita dapat beralih ke pengalaman olahraga besar, dan kita akan melihat bahwa kompetisi apa pun, kecuali yang utama (Kejuaraan Dunia, Olimpiade), adalah persiapan untuk kompetisi yang lebih besar, yaitu. Dalam latihannya, seorang atlet berlatih langsung dalam kondisi dimana ia akan bertanding dimasa yang akan datang dan meraih prestasi-prestasi baru. Dengan demikian, ia membentuk dan mengembangkan seperangkat kompetensi yang dibutuhkannya. Misalnya, kompetisi bersifat mendidik. Dan tugas atlet bukan hanya memenangkannya, tetapi juga meningkatkan tingkat keterampilannya. Terlebih lagi, pola pikir memenangkan semua kompetisi sudah lama hilang - lebih menguntungkan kalah di kompetisi sederhana, tetapi pada saat yang sama belajar dan mempersiapkan diri untuk memenangkan kompetisi utama.

Dengan menerapkan konsep ini pada bisnis, Anda dapat mengatakan ini: “Biarkan karyawan saya melakukan kesalahan jika itu adalah kesalahan pendidikan dan bukan karena kelalaian. Kerugian akibat kesalahan ini akan ditanggung berkali-kali lipat di masa depan. Lagi pula, ketika seorang karyawan meningkatkan kompetensinya, dia akan mulai mendatangkan keuntungan, jauh lebih besar daripada yang dia dapatkan sekarang (walaupun sekarang dia tidak melakukan kesalahan apa pun).”

2. Menejemen kemampuan dapat dirumuskan sebagai berikut: apabila kompetensi pegawai bertalenta melebihi kompetensi jabatannya paling sedikit pada salah satu parameter, maka pegawai tersebut merasa tidak puas, dan kompetensinya mulai menurun.

Selain itu, agar pegawai tersebut merasa bahagia, perlu adanya tuntutan terhadap dirinya di atas kompetensinya saat ini (setidaknya dalam salah satu parameter) untuk posisinya. Tentu saja, ada beberapa syarat: kelebihannya harus sesuai dengan jabatan, tugas organisasi saat ini, dan tipe psikologis karyawan; dia harus menyadari perbedaan ini dan mengatasinya, dll. Kesenjangan inilah yang menjadi zona perkembangannya.

Namun, terlepas dari semua kesulitan yang ada, kesimpulan ini membuka berbagai peluang untuk memotivasi dan mempertahankan staf. Contoh yang paling mencolok (bahkan paradoks): alih-alih meningkatkan jumlah pembayaran, Anda dapat mempersulit aktivitas profesional karyawan. Tentu saja Anda perlu tahu bagaimana rumitnya dan seberapa besar? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, perlu dilakukan analisis profil kompetensi pegawai tersebut.

Kesimpulan ini selaras dengan gagasan untuk mewujudkan potensi manusia. Idenya adalah bahwa arah dan tujuan strategis ditentukan tidak hanya berdasarkan keputusan pejabat tinggi organisasi, tetapi juga berdasarkan kompetensi personel yang belum terealisasi (yang, sekali lagi, dapat dibantu dengan analisis kompetensi karyawan). Jika masyarakat merasa bahwa organisasi tidak hanya memberikan taraf hidup mereka, tetapi juga memungkinkan mereka untuk lebih terealisasi, maka akan muncul fenomena yang akhir-akhir ini disebut “keterlibatan personel”. Namun keterlibatan karyawan tidak hanya memberikan dampak psikologis, tetapi juga ekonomi. Telah terbukti secara tak terbantahkan bahwa karena rendahnya keterlibatan karyawan, organisasi kehilangan sejumlah besar uang, yang jumlahnya tidak sebanding dengan biaya manajemen personalia yang berkualitas.

Daya tarik pendekatan berbasis kompetensi, menurut kami, terletak pada metode khusus untuk menganalisis dan menilai pengembangan kompetensi personel, khususnya manajerial, pada setiap tingkat hierarki dalam organisasi, sehingga kualitas-kualitas tersebut adalah ditentukan yang menentukan kinerja yang baik dari suatu pekerjaan tertentu.

Pendekatan berbasis kompetensi menyiratkan bahwa penekanan utama tidak hanya pada perolehan pengetahuan dan keterampilan siswa, tetapi pada pengembangan kompetensi personel manajemen secara komprehensif.

Hal ini terlihat jelas pada Gambar. 2.6.

Beras. 2.6.

Kompetensi motivasi personel manajerial meliputi orientasi tujuan, inisiatif, kepercayaan diri, minat terhadap pekerjaan individu, tanggung jawab, pengendalian diri, realisasi diri, fleksibilitas dalam bekerja, mempengaruhi personel.

Kompetensi intelektual personel manajemen didasarkan pada pengetahuan yang berkaitan dengan prinsip-prinsip dasar, serta teknologi informasi, teknologi pengambilan keputusan dan persepsi cepat terhadap inovasi.

Kompetensi fungsional personel manajemen diwujudkan dalam keahlian personel manajemen (kesadaran diri, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, negosiasi, keterampilan mengambil keputusan, delegasi, membangun tim, manajemen konflik, penggunaan waktu yang efektif).

Kompetensi antarpribadi personel manajemen berkontribusi pada pembentukan hubungan yang seimbang, pemahaman antarpribadi, kesetiaan kepada perusahaan, kesediaan untuk membantu, orientasi pelanggan, optimisme staf, dll.

Banyak organisasi tidak menggunakan pengembangan yang sudah jadi, mereka pada dasarnya menempuh jalannya sendiri dan mengembangkan struktur kompetensinya sendiri. Hal ini hanya dapat dibenarkan jika pengembangan dilakukan oleh spesialis yang berpengalaman, karena untuk pengembang pemula sering kali demikian SDM- manajer dalam organisasi, tugas ini berada di luar kemampuan mereka atau mengancam terciptanya struktur kompetensi yang tidak berfungsi dengan benar dan tidak efisien.

• Lihat: Kibanov L.Ya. Dasar-dasar manajemen personalia: buku teks. M.: INFRA-M, 2009.
• Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Babynina L.S. Ekonomi Ketenagakerjaan: buku teks: dalam 2 jilid /ed. SELATAN. Odegov. M.: Alfa-press, 2007. T. 1. P. 678.
• Ksenofontova Kh.Z. Kompetensi personel manajemen dan pembentukan keunggulan kompetitif suatu perusahaan // Manusia dan Tenaga Kerja. 2010.№ 7. hal.63-65.

Apa itu kompetensi? Setiap orang memberikan maknanya masing-masing pada konsep ini, namun menurut Wikipedia, kompetensi adalah “kemampuan untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan, untuk berhasil bertindak berdasarkan pengalaman praktis dalam memecahkan berbagai masalah.” Terlalu sederhana untuk didefinisikan secara akurat. Namun, istilah ini memiliki interpretasi lain, dan istilah ini menjelaskan kompetensi profesional secara lebih rinci. Jika kita berbicara tentang kompetensi seorang pemimpin, itu mencakup banyak hal. Yang terpenting di antaranya adalah kemampuan mengatur orang lain. Jika seorang pemimpin tahu cara mengelola, maka dia sudah cukup kompeten. Namun ini saja tidak cukup untuk menjadi manajer yang sukses. Kemampuan memberi perintah dengan suara memerintah tidak menjadikan seseorang menjadi pemimpin, meskipun secara nominal ia adalah pemimpin.

Apa itu kompetensi

Jika kita mengambil contoh manajer menengah, ternyata kompetensinya sebagian besar sama dengan keterampilan profesional manajer tingkat tinggi. Namun, banyak kesamaan juga dapat ditemukan dengan membandingkan kompetensinya dan keterampilan para manajer yang menduduki posisi lebih sederhana dalam struktur perusahaan. Kualitas apa yang dimiliki seorang pemimpin berpengalaman, terlepas dari posisi apa dia bekerja? Baik manajer departemen maupun wakil presiden perusahaan memiliki banyak kompetensi yang sama, yang tanpanya mereka tidak akan pernah menjadi manajer. Mereka layak untuk dicermati.

Kompetensi utama seorang manajer

Profesionalisme– ini adalah pengalaman luas dan gudang pengetahuan universal yang memungkinkan seorang manajer bekerja secara efektif dalam bidang aktivitas tertentu suatu perusahaan atau organisasi.

Pendelegasian wewenang. Salah satu ciri manajer sejati adalah kemampuannya mendelegasikan sebagian pekerjaan kepada orang lain. Seorang pemimpin yang baik mengetahui dan mampu melakukan banyak hal, tetapi dia memahami bahwa dia tidak dapat membuang waktu untuk memecahkan masalah sekunder. Bawahannya bisa dengan mudah menanganinya. Memilih pemain yang tepat yang akan mengikuti semua instruksi manajer dengan tepat adalah keterampilan yang sangat penting bagi seorang manajer yang sukses.

Kemampuan berkomunikasi. Seorang pemimpin yang kompeten tahu bagaimana berkomunikasi dengan orang-orang dalam format “atasan-bawahan” tanpa menjadi akrab. Kemampuan menjaga jarak sekaligus menjaga hubungan baik dan saling percaya dengan tim merupakan keterampilan yang dikembangkan melalui kerja keras bertahun-tahun.

Mencapai tujuan Anda. Salah satu kompetensi terpenting seorang manajer. Seorang manajer harus mampu mengubah masalah menjadi tugas, bertanggung jawab atas hasilnya dan mempunyai kendali penuh atas keseluruhan proses kerja. Banyak manajer yang tidak berpengalaman sering kali kehilangan arah ketika melakukan hal-hal yang tidak penting. Seorang pemimpin yang baik selalu memperhitungkan situasi beberapa langkah ke depan dan tidak pernah melupakan tujuan utama.

Kompetensi inti seorang manajer juga meliputi:

• Organisasi
• Kemampuan berkomunikasi
• Pengembangan bawahan
• Tingkat intelektual
• Inovasi
• Manajemen konflik
• Memprediksi situasi
• Keterampilan pidato
• Alokasi sumber daya yang tersedia secara efisien

Kompetensi manajer

Merupakan kebiasaan untuk membedakan antara kompetensi korporat dan manajerial. Karena manajer bekerja sebagai staf perusahaan, dia harus mematuhi peraturan perusahaan dan sesetia mungkin terhadap kebijakan organisasi. Sama seperti karyawan lainnya, ia harus terus meningkatkan keterampilannya, menjalin hubungan baik dengan rekan kerja, berorientasi pada tujuan, dan menjaga semangat tim.

Namun seiring dengan kompetensi perusahaan, posisi manajer terkemuka membebankan kewajiban tambahan pada seseorang. Untuk memenuhi tingkat jabatannya, seorang manajer harus mempunyai kompetensi yang sesuai. Jika hal ini tidak terjadi, dan manajer mana pun cepat atau lambat akan mencapai batas kemampuannya, baik intelektual maupun fisik, maka orang tersebut berisiko kehilangan pekerjaannya.

Dan ini terjadi secara rutin. Menurut Prinsip Peter, dalam sistem hierarki, setiap individu dapat mencapai tingkat ketidakmampuannya. Artinya manajer akan naik jenjang karier hingga ia mengambil posisi di mana ia tidak dapat memenuhi tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Artinya, dia akan menjadi tidak kompeten.

Untuk mencegah hal ini terjadi, manajer harus terus-menerus meningkatkan keterampilannya. Tingkat kompetensi ditingkatkan tidak hanya melalui latihan terus-menerus - saat ini para manajer harus secara teratur menghadiri seminar dan pelatihan, di mana mereka dapat mempelajari pendekatan-pendekatan baru dalam manajemen personalia. Tanpa pelatihan lanjutan, sangat mudah untuk melewati ambang ketidakmampuan Anda sendiri, karena di banyak perusahaan, promosi berkaitan erat dengan masa kerja. Dengan demikian, posisi baru tersebut mungkin merupakan pekerjaan terakhir bagi manajer yang kurang siap.

Pemimpin dan manajer

Penting bagi setiap manajer untuk memiliki pemahaman yang jelas tentang tipe manajer yang ia pandang. Ada manajer-pemimpin dan manajer-manajer. Anda bisa menjadi sukses terlepas dari psikotipe Anda - yang penting adalah mengubah karakter Anda yang paling cemerlang menjadi alat untuk manajemen personalia yang efektif.

Kerugian dari manajer terkemuka termasuk visi yang terlalu optimis tentang masa depan perusahaan: mereka adalah pembicara yang sangat baik, tetapi karisma mereka sering kali menghalangi mereka, karena tidak selalu mungkin untuk maju jauh hanya dengan motivasi - mereka memerlukan kerja yang panjang dan melelahkan di setiap tahap. proyek saat ini. Sulit bagi seorang pemimpin untuk berkonsentrasi pada pekerjaan rutin, ia fokus untuk mencapai tujuan secepat mungkin dan cenderung mempercayakan penyelesaian tugas rutin kepada bawahannya. Pendekatan ini terkadang memiliki kelemahan, karena personel yang tidak menerima instruksi yang jelas dapat melakukan banyak kesalahan.

Manajer-manajer berfokus terutama pada masalah pekerjaan - baginya, bergerak maju secara sistematis, secara ketat mematuhi tenggat waktu, dan mengikuti instruksi yang disetujui jauh lebih penting. Tidak dapat dikatakan bahwa manajer yang termasuk dalam tipe ini lebih buruk daripada rekan-rekan pemimpinnya. Sama sekali tidak. Ini semua tentang pendekatan bisnis apa yang digunakan manajer. Dia mungkin tidak dapat berbicara dengan jelas dan kiasan, namun dia selalu memiliki alat lain untuk memotivasi staf. Kenaikan gaji yang signifikan sering kali lebih berhasil daripada pidato yang paling berapi-api.

Jadi tidak peduli apa tipe pemimpinnya - jika dia cukup kompeten, tidak akan sulit baginya untuk menjalankan semua tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Manajer yang berbeda menggunakan pendekatan yang berbeda - dalam bisnis dan seni mengelola orang tidak ada aturan yang jelas dan hukum yang tidak dapat diubah. Jika strategi yang dipilih benar, dan taktik tersebut berhasil mencapai hasil antara, maka pemimpin tersebut memiliki semua kompetensi yang diperlukan untuk menduduki jabatannya secara sah.

Banyak pengusaha menginvestasikan sejumlah besar uang untuk pengembangan karyawan di posisi manajemen. Namun terkadang pelatihan, seminar, program pelatihan tidak membawa hasil yang diinginkan. Oleh karena itu, sebelum mengembangkan hal-hal utama, perlu dilakukan penilaian kualitatif terhadap keterampilan dan kualitas pribadi seorang calon pemimpin. Penilaian yang benar akan memungkinkan untuk mengembangkan justru kualitas-kualitas yang berada pada level rendah, atau sebaliknya, menolak kandidat terpilih.

Kompetensi profesional seorang manajer - apa yang diperlukan?

Sebelum memilih metode untuk menilai kandidat untuk posisi kepemimpinan, Anda perlu memutuskan kompetensi manajerial utama mana yang akan Anda evaluasi. Tentunya di setiap perusahaan seperangkat kompetensi profesional seorang manajer akan berbeda-beda. Ini akan tergantung pada posisi yang Anda rekrut: manajer lini, manajemen puncak atau manajer proyek, serta ruang lingkup kegiatan perusahaan. Misalnya, pemikiran strategis dan analitis serta kemampuan mengelola kinerja dan perubahan akan menjadi keterampilan penting bagi manajemen senior. Untuk manajer lini - keterampilan organisasi, kemampuan untuk mendelegasikan dan menetapkan tugas, untuk manajer proyek - kemampuan untuk membagi strategi dengan jelas menjadi tugas-tugas taktis dan menetapkan prioritas. Omong-omong, semakin tinggi posisi kepemimpinan, semakin banyak kualitas pribadi yang akan mempengaruhi efisiensi.Semakin tinggi posisi kepemimpinan, semakin hati-hati penilaian kompetensi manajerial dan kualitas pribadi seorang manajer harus dilakukan.

Pelatihan bagi manajer mengenai indikator utama kinerja karyawan dilakukan oleh Alexei Shirokopoyas, Pakar Pengembangan Kompetensi Manajemen. Pelatih-konsultan. Pemimpin Redaksi .

8-926-210-84-19. [dilindungi email]

Kami menentukan tingkat penguasaan kompetensi utama seorang manajer

Untuk memahami kompetensi manajerial utama apa yang perlu Anda kembangkan, Anda perlu mengidentifikasi pada tingkat apa kompetensi tersebut dimiliki oleh kandidat. Untuk melakukan ini, Anda perlu menentukan kriteria tingkat kemahiran tinggi dan rendah untuk setiap kompetensi profesional seorang manajer, dan kemudian mengevaluasi keterampilan dan kualitas pribadi pelamar menurut mereka dengan cara yang dipilih. Kami mengusulkan untuk mempertimbangkan bagaimana kompetensi utama seorang manajer dapat terwujud dengan menggunakan contoh delegasi dan ketahanan terhadap stres.

Delegasi. Dalam fungsi manajemen, ini merupakan keterampilan dasar seorang pemimpin. Kompetensi profesional seorang manajer ini penting untuk pengembangan bawahan, meningkatkan efektivitas dan signifikansinya bagi perusahaan.

Indikator tingkat kemahiran yang tinggi dalam kompetensi utama seorang manajer: manajer tidak takut memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil risiko yang wajar dan mencoba solusi yang berbeda, mendorong bawahan untuk melampaui zona nyaman mereka dan mengerjakan tugas-tugas baru, dengan mudah mendelegasikan tanggung jawab mereka. wewenang kepada orang lain, dukungan meskipun ada karyawan yang melakukan kesalahan, dan sebagainya.

Indikator rendahnya tingkat penguasaan kompetensi profesional seorang manajer: manajer ikut campur dalam pelaksanaan tugas atau membiarkan dirinya mengesampingkan keputusan karyawan, memberikan sedikit ruang untuk inisiatif, hanya mendelegasikan tugas-tugas yang berisiko rendah, memaksakan pendapatnya, dll.

Berbicara: Svetlana Melnikova- Kepala Departemen SDM INEC (Moskow):

“Pendelegasian yang efektif memerlukan: perumusan tugas yang jelas, memberikan wewenang yang diperlukan kepada karyawan, menetapkan tenggat waktu, memantau hasil dan selalu memberikan umpan balik. Adanya keterampilan delegasi dapat ditentukan selama wawancara dengan kandidat menggunakan wawancara mengenai kompetensi manajerial utama, kasus bisnis atau pusat penilaian. Indikator pendelegasian dan pengendalian yang tidak efektif adalah: kurangnya pemahaman karyawan terhadap tugas, tugas tidak selesai tepat waktu, kontrol yang berlebihan dari manajer terhadap setiap tahapan tugas, perlunya manajer memperbaiki pekerjaan yang dilakukan, kurangnya umpan balik dari bawahan.”

Saat menilai kompetensi utama seorang manajer, kami menyarankan Anda juga menentukan gaya kepemimpinannya. Hal ini akan membantu untuk mengidentifikasi ciri-ciri pribadi perilaku pemimpin dalam sistem hubungan atasan-bawahan. Dan juga memperhitungkan pengalaman kerja sebelumnya dan bidang kegiatan perusahaan tempat pelamar bekerja

Contoh kasus untuk menilai keterampilan delegasi

Indikator tingkat kemahiran yang tinggi dalam kompetensi utama seorang manajer: kandidat tetap tenang dan menunjukkan fleksibilitas dalam segala jenis stres, menganggap stres sebagai hal yang tidak dapat dihindari dalam bidang profesional dan tahu bagaimana beradaptasi dengannya, menghindari pengaruh stres dalam kehidupan pribadinya, mencapai pekerjaan berkualitas tinggi, bahkan di bawah tekanan.

Indikator rendahnya penguasaan kompetensi profesional seorang manajer: stres meresahkan, dalam kondisi stres tinggi seseorang menjadi tidak terorganisir, memberikan tekanan yang tidak perlu pada orang lain, menolak menyelesaikan tugas-tugas prioritas, setiap perubahan rencana atau gangguannya menimbulkan ketegangan dan kecemasan. .

Berbicara: Anna Fomicheva - Ph.D., Associate Professor, Pakar Manajemen SDM (Moskow):

“Menurut pendapat saya, selama proses penilaian, ada gunanya menggunakan pekerjaan diagnostik “bersama” antara manajer SDM dan kandidat itu sendiri. Kompleks ini mencakup tes untuk menentukan orientasi umum seseorang, tes harga diri, dan metode untuk mempelajari pengalaman sebelumnya. Jadi, misalnya, seorang kandidat memiliki proyek startup yang sukses, yang selama implementasinya ia melakukan beberapa peran sekaligus (menghasilkan ide, membentuk tim, mengatur interaksi, menjadi “pemilik proses”, dll.) dalam kondisi sumber daya yang terbatas, tenggat waktu dan mencapai hasil yang diharapkan. Dapat diasumsikan bahwa kandidat, pada tingkat tertentu, dipaksa untuk menunjukkan kemampuan mengambil tanggung jawab, dengan cepat memilih hal utama dan berkonsentrasi pada hal tersebut, serta tahan terhadap stres. Oleh karena itu, dalam proses penilaiannya perlu berkonsentrasi pada identifikasi derajat motivasi dan kenyamanan, terus berupaya meningkatkan kualitas diri dan mengembangkan kompetensi utama manajerial seorang pemimpin.”

Contoh pertanyaan proyektif untuk menilai ketahanan terhadap stres

Kami memilih metode untuk menilai kompetensi profesional manajerial seorang manajer dan kualitas pribadinya

Penilaian pertama terhadap keterampilan manajemen dan kualitas pribadi terjadi dalam proses mempelajari resume (untuk kandidat internal - dalam proses mempelajari lamaran untuk berpartisipasi dalam kompetisi untuk mengisi lowongan). Di sana kandidat mencerminkan apa yang dia bisa dan ketahui. Tugas spesialis SDM adalah mengidentifikasi tingkat penguasaan kompetensi utama manajer yang ditentukan. Tentu saja hal ini tidak dapat dilakukan dengan membaca resume bahkan mengumpulkan rekomendasi. Oleh karena itu, penilaian tahap kedua adalah wawancara dengan kandidat (pastikan untuk menyertakan pertanyaan proyektif), di mana ia dapat ditawari beberapa tugas praktis (menyelesaikan kasus, berpartisipasi dalam permainan peran, dll.). Penilaian tahap ketiga dilakukan selama masa percobaan, misalnya dengan mengamati pekerjaan manajer (berdasarkan hasil disusun skala penilaian perilaku), serta menggunakan kegiatan penilaian, misalnya “ Penilaian 360 derajat”, dll.

Berbicara: Anna OVCHINNIKOVA - Kepala Layanan Perekrutan di Telekinerja Rusia & Ukraina:

“Situasi ideal adalah di mana perusahaan memiliki model kompetensi profesional manajerial seorang manajer yang diterima dan skema penilaiannya, serta praktik menyusun profil posisi manajerial, yang menunjukkan kualitas spesifik yang diperlukan untuk keberhasilan pekerjaan. Kompetensi utama seorang pemimpin dan kualitas pribadi dapat ditentukan melalui wawancara biografi standar dengan sejumlah kasus kecil dari seri “Bayangkan Anda ...”, “Apa yang akan Anda lakukan?” atau “Jelaskan situasi nyata di masa lalu saat Anda menunjukkan kreativitas Anda.” Jika perusahaan memiliki waktu dan sumber daya yang cukup, dan posisi manajerial berada pada eselon atas, masuk akal untuk melakukan penilaian penuh terhadap kompetensi profesional manajer, yang juga mencakup tugas atau situasi yang membantu mengidentifikasi kualitas pribadi. Pendekatan ini secara signifikan akan mengurangi kemungkinan kesalahan perekrutan. Setelah penilaian dan wawancara selesai, hasilnya harus dianalisis dan disepakati, dan kemudian keputusan perekrutan harus dibuat berdasarkan hasil tersebut.”

Berbicara: Liga Kosong - Kepala departemen SDM hypermarket Globus (Klimovsk):

“Untuk mengevaluasi pelamar posisi manajemen, kami menggunakan metode “penilaian berdasarkan kompetensi utama seorang manajer” dan menggunakan profil pekerjaan standar untuk ini, di mana semua kompetensi profesional seorang manajer, baik profesional maupun pribadi, disusun. Selain itu, Anda dapat menggunakan wawancara terstruktur, berbagai kasus, dan pengujian. Prosedur penilaian yang paling lengkap adalah penilaian, karena acara tersebut mencakup berbagai tes yang membantu mengidentifikasi tidak hanya pengetahuan teoritis, tetapi juga indikator perilaku kompetensi utama tertentu dari seorang manajer. Biasanya, selama penilaian, peserta melakukan banyak tugas dalam kelompok, yang terutama menunjukkan keterampilan komunikasi. Selain berbagai jenis tes ahli, penting untuk mempertimbangkan rekomendasi atasan langsung, bawahan, dan kolega, dengan menggunakan berbagai teknik (misalnya, “360 derajat”). Hasil kerja juga perlu dianalisis, yang dapat dinyatakan dalam indikator ekonomi atau kualitatif (pekerjaan dengan personel), yang cukup obyektif.”

Dalam menilai kompetensi profesional manajerial seorang manajer, perhatikan juga pengalaman kerja sebelumnya dan bidang kegiatan perusahaan tempat pelamar bekerja.

Harap dicatat bahwa kasus membantu menilai kualitas pribadi secara efektif. Anda dapat menyusunnya sendiri, yang utama adalah menyatakan dengan jelas kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi tingkat ekspresi kualitas kandidat.

Berbicara: Penatua Salakhetdinov - Kepala Bagian Organisasi dan Personalia BANK ITB (Moskow):

“Anda dapat menilai kualitas pribadi seorang kandidat untuk posisi kepemimpinan selama wawancara dengan mengajukan pertanyaan proyektif kepadanya. Anda juga dapat meminta pemohon untuk menyelesaikan kasus manajemen yang telah disiapkan sebelumnya, di mana dia akan diminta, sebagai manajer, untuk membuat sejumlah keputusan. Kemudian mintalah komentar rinci tentangnya. Juga tepat untuk menggunakan alat berikut: pelamar diminta untuk mengingat beberapa situasi sulit dari praktiknya yang berhasil ia selesaikan, dan juga untuk menganalisis kasus ketika, menurut pendapatnya, ia tidak dapat mengatasi situasi tersebut. Melalui pertanyaan terbuka, perlu diketahui apa yang membantu atau menghambat penyelesaian situasi, kualitas apa yang dia gunakan, kesimpulan apa yang dia buat, dll. Biasanya, alat ini cukup untuk menilai keberadaan kualitas pribadi dalam diri seorang kandidat. untuk posisi kepemimpinan.”