Ev · Aletler · Resmi bir soruşturma nasıl düzgün bir şekilde yürütülür: aşamalar, son teslim tarihleri ​​ve belge biçimleri. İç soruşturma iş kanunu

Resmi bir soruşturma nasıl düzgün bir şekilde yürütülür: aşamalar, son teslim tarihleri ​​ve belge biçimleri. İç soruşturma iş kanunu

Öngörülemeyen durumların ortaya çıkması durumunda iç soruşturma yapılması birçok nedenden dolayı gereklidir; bunlardan ilki, suçlu kişiye disiplin cezası verilmesinin hukuka uygunluğunu sağlamaktır.

Böyle bir soruşturma ancak büyük olaylardan sonra yapılır, küçük bir holiganla mantık yürütmek için önleyici bir konuşma yeterlidir.

Soruşturmanın amacı iki yönlüdür:

  • Suçluya adil bir ceza vermek için gerçeği ortaya koymak;
  • Şirketi davalardan korumak için belgesel kanıtların toplanması.

İç denetim için belgeleri nasıl doğru şekilde hazırlayacağınızı buradan öğrenebilirsiniz:

Yasal çerçeve

Soruşturma sürecinin kuralları Sanatta düzenlenir. 189 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü soruşturma yürütmek için gerekli süreyi belirtir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 193. Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin cezasına başvurmadan önce işverenin çalışandan yazılı açıklama talep etmesi gerekir. İki iş günü sonra çalışan belirtilen açıklamayı yapmazsa, ilgili bir işlem düzenlenir.
Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.
Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmadan, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanlar.
Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, inceleme veya denetim sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıldan sonra uygulanamaz. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.
Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir.
İşverenin disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.
Bir çalışan tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlara disiplin yaptırımına itiraz edilebilir.

Sanatın 3. Bölümüne dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247'si, çalışanın soruşturmanın tüm verilerini öğrenme hakkı vardır.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195'i, bir memuru işten çıkarmaya kadar ve dahil olmak üzere sorumlu tutma seçeneklerini belirtir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 195. İşçi temsilci organının talebi üzerine örgütün başkanını, örgütün yapısal birimi başkanını, yardımcılarını disiplin sorumluluğuna getirmek

İşveren, çalışanların temsili organının, kuruluş başkanı, kuruluşun yapısal birimi başkanı, iş mevzuatı yardımcıları ve iş kanununu içeren diğer kanunlar tarafından ihlale ilişkin başvurusunu dikkate almakla yükümlüdür. toplu sözleşme, sözleşme ve değerlendirmenin sonuçlarını çalışanların temsili organına rapor etmek.
İhlal gerçeğinin doğrulanması durumunda, işveren, örgütün başkanına, örgütün yapısal biriminin başkanına ve bunların yardımcılarına, işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin cezaları uygulamakla yükümlüdür.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 248'i, sorumlu kişiden maddi kurtarma emri verme süresini belirtir.

Soruşturma ne zaman ve hangi gerekçelerle yürütülür?

Suç işleyen çalışandan maddi hasarın giderilmesinin gerekli olması durumunda gerçekleştirilir.

Böyle bir olayın amacı, hasarın nedenini tespit etmektir, bu, önleyici tedbirlerin zamanında uygulanmasıyla gelecekte benzer durumların önlenmesini mümkün kılacaktır.

Önemli: Bu süreç, resmi sorumlulukların ve fırsatların bencilce kötüye kullanılması durumunda sıkı önlemler almak için yürütülmektedir.

Özel komisyon, resmi pozisyonun kötüye kullanılmasının tespitine ek olarak şunları belirler:

  • Tıbbi muayeneden geçmemek;
  • Güvenlik önlemlerine ilişkin bilgi eksikliği;
  • İmzalanmış bir sorumluluk sözleşmesinin olmaması;
  • Yeterlilik derslerinin olmayışı ve diğer eksiklikler.

Bu durumda, insan özgürlüklerini korumaya yönelik tüm normlara uymak gerekir:

  • Failler ve tanıklar sorgulanmak üzere çağrılabilir, ancak yalnızca kendi özgür iradeleriyle; zorlama kabul edilemez;
  • Çalışanların ve işyerlerinin aranması da yasaktır;
  • Kapsamlı bir kontrol yapılmadan hasarın iadesini talep etmek;
  • Zorla yalan makinesi testi.

Soruşturmayla ilgili yazılı açıklama yapılmasına ilişkin bildirim.

Soruşturmaya kimler katılmalı?

Bu etkinliğin şefin emriyle yürütülmesi için özel olarak oluşturulmuş bir komisyon görev alıyor.

Yetkili kişiler genellikle çalışanları içerir:

  • Güvenlik Servisi;
  • Hukuk Departmanı;
  • Denetim Bölümü;
  • İnsan Kaynakları Departmanı;
  • Muhasebe.

Önemli: İşletme başkanının veya sanığın acil amirinin de soruşturmada aktif rol alması gerekmektedir, ancak komisyon üyesi olma hakkına sahip değildir.

Toplamda komisyonun güvenlik servisi başkanı olan 3 kişiden oluşması gerekir.

Resmi bir soruşturmanın yürütülmesine ilişkin kurallar

Önemli: Mevzuat belgelerine göre, kararname veya kararın yayınlanmasından itibaren 30 gün içinde soruşturma yapılması gerekiyor.

Bu durumda aşağıdaki noktaları dikkate almak gerekir:

  • Bir çalışan tarafından bir notun sunulması, yönetime sunulduğu andan itibaren bir ay sayılır;
  • Toplamda, soruşturmanın en geç 6 ay içinde yapılması gerekir, çünkü bu sürenin sonunda disiplin yaptırımı hukuki geçerliliğini kaybeder;
  • Sanığın hastalığı, tatili veya eğitimi nedeniyle soruşturma bu kadar uzun sürebilmekte ve bunun sonucunda da soruşturma ertelenmektedir.

Önemli: Soruşturmaya başlamadan önce veya soruşturma sırasında çalışandan, bildirimi aldıktan sonraki 2 gün içinde sunması gereken yazılı bir açıklama talep etmek gerekir.

Bu süre zarfında belge yoksa, açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir.


Resmi soruşturmaya göre hareket edin.

Hangi belgeler oluşturulur?

Soruşturma mekanizmasının tamamı bir raporla veya hazırlanmış bir eksiklik beyanı vb. ile başlar. Soruşturmanın temelini oluşturanlar bu tür belgelerdir ve son tarihlere uyulması gerekir, aksi takdirde suçlu, yönetimin eylemlerine mahkemede itiraz etme olanağına sahip olacaktır.

Önemli: Yöneticinin kararını vermesi, ardından davanın başlatılması ve belgenin kaydedilmesi gerektiği notundadır; inceleme için geri sayımın başladığı kayıt günlüğüne girildiği günden itibarendir.

  • Tüketici şikayeti;
  • Vatandaşlardan gelen bilgiler;
  • Denetçi raporu. Bir kuruluşun personel denetiminin nasıl yapıldığını öğreneceksiniz.

Komisyon ayrıca çalışanın suçunu ağırlaştırmak veya onu haklı çıkarmak için çeşitli çalışma belgelerini (çeşitli faturalar, çekler ve diğer birincil belgeler) kullanma hakkına da sahiptir.

Soruşturmanın sonuçları

Soruşturmanın sonuçlarına ilişkin rapor mutlaka birkaç bölümden oluşmalıdır:

  • Giriş - suçun gerçeğini, gerekçelerini ve komisyon tarihini, denetimin tamamlanması için son tarihi, komisyonun yapısını belirtir;
  • Tanımlayıcı kısım – kanıtlar ayrıntılı olarak verilmiştir;
  • Sonuç - Faillerin daha önce ödenmemiş cezaları olup olmadığı ve suç işleyip işlemedikleri belirtilir.

Ek olarak, yasanın, kopyalarının eklenmesi gereken, kullanılan malzemelerin bir listesini içermesi gerekir.

Belge komisyonun tüm üyeleri tarafından imzalanır. Daha sonra ona bir kayıt numarası atanır. Belgenin yönetici tarafından imzası ile tasdik edilmesi ve şirketin mührünün de yapıştırılması gerekir.

Önemli: Dokümantasyon için, dosyalandıkları ayrı bir klasör oluşturun; üstüne bir kağıt envanteri eklenir.

Çözüm

Tüm faaliyetler tamamlandıktan sonra işveren cezaya ilişkin bir karar vermekle yükümlüdür; yasal gerekliliklere göre bu son çare olarak kınama, kınama veya işten çıkarma olabilir.

Disiplin cezasına ilişkin, suçluyu ve alınan tedbirleri belirten uygun bir emir çıkarılır.

Bir kabahatin işletmeye büyük zarar vermesi halinde, tüm malzemeler zararın tazmini için yetkili makamlara devredilir.

Bir işletmede iç soruşturma yürütme kuralları bu videoda tartışılmaktadır:

Bir işveren, hangi temelde çalışanına karşı bir iç soruşturma yürütme hakkına sahiptir? Çalışanın suçluluğuna ilişkin hangi deliller daha sonra mahkeme tarafından önemli olarak kabul edilir?

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı resmi soruşturma kavramını içermemektedir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için kesinlikle resmileştirilmiş bir prosedür içermektedir. Çalışanın suistimalinin koşullarını açıklığa kavuşturmak için yürütülen resmi bir soruşturma olarak adlandırılabilecek bu prosedürdür. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189'u, resmi bir soruşturma hem iç çalışma düzenlemeleri hem de ayrı bir yerel düzenleyici kanun (örneğin, özel bir düzenleme veya talimat) ile düzenlenebilir.

Avukata acil mesaj! Polis ofise geldi

Bir çalışanı işveren tarafından usulüne uygun olarak onaylanan disiplin sorumluluğuna getirme prosedürü kendisi için zorunlu hale gelir ve bundan herhangi bir sapma iş kanununun ihlali olarak kabul edilecektir.

Mahkemenin konumu. 1Çalışan, kendisini disiplin sorumluluğuna getirme kararının yasa dışı olarak tanınması için mahkemeye talepte bulundu ve bunu desteklemek için kendisine açıklama şeklindeki ceza uygulanmadan önce herhangi bir resmi soruşturma yapılmadığını belirtti. Davanın değerlendirilmesi sırasında mahkeme, Sanat'a dayanarak bunu tespit etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i, işveren tarafından onaylanan bir iç soruşturmanın yürütülmesi prosedürüne ilişkin hüküm, yerel bir düzenleyici kanundur. Buna göre, başvurunun alınmasından itibaren üç iş günü içerisinde, iç soruşturma başlatılmasına veya soruşturmanın yürütülmesinin reddedilmesine ilişkin gerekçeli bir kararın verilmesi gerekiyor. Ancak davacı tarafından 14 Ekim 2009 tarihinde işverene olayın koşullarının kapsamlı ve objektif bir şekilde incelenmesi talebiyle gönderilen yazıya rağmen yönetim tarafından bu kararların hiçbiri alınmamıştır. Bu, davacıyı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürünün ihlalidir. İlk derece mahkemesinin bu sonucu, bölge mahkemesinin hukuk davalarına bakan yargı heyeti tarafından da desteklenmiştir. Sonuç olarak, işverenin eylemleri yasa dışı ilan edildi ve çalışanın iddiası karşılandı.

Resmi bir soruşturma yürütmenin temel görevi, failleri adalet önüne çıkarmak için delilleri toplamak ve belgelemektir. Bu nedenle, belgelerin hazırlanmasında yasal okuryazarlığa ve bunların iş mevzuatının gerekliliklerine uygunluğuna özel dikkat gösterilmelidir.

Dahili soruşturma sırasında aşağıdakiler tespit edilmelidir:

çalışanın disiplin suçu işlediği gerçeği; çalışanın suçu ve derecesi; İşverene verilen zararın niteliği ve kapsamı.

Ek olarak şunları tanımlayın:

disiplin suçu işlemenin nedenleri ve nedenleri; çalışanın sorumluluğunu hafifleten ve (veya) ağırlaştıran koşullar; işverenin bu tür iş disiplini ihlallerini ortadan kaldırma ve önleme yeteneği; Faillerin adalet önüne çıkarılmasına yönelik tedbirler.

Bir çalışanın disiplin suçu işlemesinden sonra kapsamlı bir iç organizasyon denetimi yapmanın faydası, adli uygulama tarafından doğrulanır, çünkü bu denetimin materyalleri onun dürüst olmayan davranışının ana kanıtı haline gelir 2 .

Birinci aşama: suçun tespiti ve kaydedilmesi

Dahili bir soruşturma yürütmenin gerekçeleri. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz şekilde yerine getirmesidir. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 35. paragrafına göre, bu, yasal gerekliliklerin ihlallerini, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükleri, iç iş düzenlemelerini, iş tanımlarını, düzenlemeleri, emirleri içerir. işverenin, teknik kuralların vb. Bu nedenle, suiistimal gerçeğini tespit etmek için gerekli bir koşul, işveren tarafından usulüne uygun olarak hazırlanan, çalışanın işgücü faaliyetini düzenleyen iç düzenlemelerin, talimatların ve diğer düzenlemelerin varlığı dikkate alınmalıdır. Aksi takdirde çalışanın suçluluğunun ispatlanması süreci önemli zorluklara neden olabilir.

Bir incelemeye başlamanın nedenleri şunlar olabilir:

bir birimin, departmanın ve/veya bir üst amirin başkanından gelen not; çalışanın kendisinden gelen beyan; karşı tarafın iddiası veya tüketici şikayeti; mal sıkıntısının tespiti eylemi; denetçinin sonucu, envanter raporu; vatandaşlardan, suç işleyen bir çalışan hakkında bilgi içeren kuruluşların temsilcilerinden vb. yazılı ve sözlü itirazlar.

Bu gerekçelerden en az birinin mevcut olması durumunda, yönetici veya personel kararı vermeye yetkili diğer kişi, iç soruşturma yapılmasına karar verme hakkına sahiptir.

Kurochkin Denis Borisoviç,
Trans-Baykal Bölgesi'nin Karymsky bölgesinin savcısı
Aprelkova Victoria Sergeyevna,
Trans-Baykal Bölgesi Karymsky Bölgesi Savcı Yardımcısı

Dahili soruşturma geniş bir personel kararı seçeneği sunar

Çoğu durumda savcılık, vatandaşların itirazlarının çözüme kavuşturulması sırasında veya işe iade davalarında mahkemeye görüş sunarken resmi bir soruşturma yürütme prosedürüne ilişkin sorularla karşı karşıya kalıyor. Uygulamaya dayanarak, bir iç soruşturmanın, bir çalışanın işlediği disiplin suçuyla ilgili materyallerin zamanında ve eksiksiz toplanmasını kolaylaştırması gerektiği sonucuna varabiliriz. Tipik olarak, böyle bir soruşturmaya tabi tutulan kişi bilgilendirilecek ve olup bitene ilişkin yazılı bir açıklama yapması istenecektir. Ancak iş mevzuatına göre bu tür bilgilerin verilmesi zorunlu değildir. Muhtemelen işverenin, Sanat uyarınca çalışandan bir açıklama talep etmesi gerektiği için. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir iç soruşturma yürütme mekanizmasının, işveren tarafından hazırlanan belgelerin listesini tanımlayan kuruluşun yerel bir yasal düzenlemesi ile açıkça kurulduğu ve güvence altına alındığı durumlar vardır. Böylece, Temmuz 2010'da vatandaş S., kendisine yönelik çalışma mevzuatının ihlali konusunda Trans-Baykal Bölgesi'nin Karymsky bölgesi savcılığıyla temasa geçti. Yapılan incelemede kendisinin madde gereği işten çıkarıldığı belirlendi. “b” bendi 6, bölüm 1, md. Sarhoşken işyerinde göründüğü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. İşletmede yürürlükte olan düzenlemeler uyarınca, yönetici, çalışanın suçluluğuna ilişkin bir delil temeli oluşturmuştur. Özellikle, S.'nin en yakın amirinden raporlar, alkollüyken işe geldiğine ilişkin raporlar, şantiye ustabaşından S.'nin 06/10/2010, 06/11/2010 tarihli işten çıkarılmasına ilişkin raporlar, işveren S.'nin 06/10/2010 ve 06/11/2010 tarihlerini ücrete tabi olmayan devamsızlık günleri olarak saydığını ve 06/15/2010 tarihinde işten çıkarıldığını bildirdi. Bu bağlamda işletme müdürünün talimatı doğrultusunda 10 ve 11 Haziran 2010 tarihleri ​​ödemeye tabi olmayan devamsızlık günleri olarak kabul edildi. Ayrıca S. ertesi gün vardiyasında işe hiç gelmemiş, bu durum şantiye şefinin raporu ve S.'nin işyerinde olmamasıyla da doğrulanmıştır. Böylece işveren, çalışana disiplin yaptırımı uygulamasının geçerliliğini ve hukuka uygunluğunu kanıtlamış oldu (21 Temmuz 2010 tarihli savcının şikâyetinin reddedilmesi).

Aynı zamanda, bir kuruluştaki iç soruşturma sürecinin düzenlenmediği durumlar daha yaygındır. Böylece Devlet Eğitim Kurumu'nda eski aşçı olan V., Karymsky Bölge Mahkemesinde işe iadesi ve zorunlu devamsızlık süresi için ödeme yapılması yönünde dava açtı. Davanın soruşturmasında, 17 Ocak 2010 tarihinde sanığa güvenlik hizmeti veren özel güvenlik şirketinin müdürüne, duruşma sonunda V.'nin kantinden yemek çıkardığına dair tutanak gönderildiği ortaya çıktı. iş günü. Bu belge yönetimine teslim edildi ve disiplin sorumluluğu getirme prosedürünün temelini oluşturdu. Madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca kovuldu. Güven kaybı nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Davacının iddialarından biri, işverenin iç soruşturma yürütme prosedürünü ihlal etmesiydi. Şöyle ki: Denetim sırasında, yetkili komisyon yalnızca bir belge hazırladı - sonuçlarına ilişkin bir rapor, ayrıca çalışanın suçluluğunun varlığı veya yokluğu hakkında sonuçlar içermiyordu. Davacı, iç soruşturma yürütme emrine ve söz konusu eyleme aşina değildi. Ancak mahkeme tüm bu iddiaları asılsız buldu ve işvereni haklı buldu.
Bir çalışanın istenmeyen işe iadesini önlemek için, davranışının nedenlerinin geçerli olup olmadığının tespitine yönelik tedbirlerin alınması tavsiye edilir. Ancak burada her şey suçun niteliğine bağlıdır. Bu nedenle, bir çalışanın maddi zarara neden olması durumunda, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetlenmesi veya denetlenmesi gerekmektedir.

İşverenin, suiistimal nedeniyle çalışandan açıklama talep etme fırsatı yoksa (uzun süre iletişim kurmuyorsa), o zaman onunla iş sözleşmesinin madde uyarınca feshedilmesinin oldukça kabul edilebilir olduğunu belirtmek isterim. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Devamsızlık için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. İşyerinde bulunmadığı gerçeğini meslektaşlarından gelen bir eylem ve notlarla kayıt altına almak oldukça yeterli.

Hakkında resmi soruşturma yürütülen kişinin eylemlerinde suç bulunması halinde, tüm materyaller Sanatın belirlediği yargı yetkisine göre kolluk kuvvetlerine devredilir. 151 Rusya Federasyonu Ceza Muhakemesi Kanunu. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu, bir suçun (işlenmesinin herhangi bir aşamasında) bildirilmemesi nedeniyle sorumluluk sağlamamaktadır. Çalışanın hukuka aykırı davranışını bildirmeyen işverenin eylemi, gizleme olarak değerlendirilemez. Ancak böyle bir kararın hukuki değerlendirmesinde işverenin kişisel çıkarlarının olmaması ve bencil hedefleri büyük rol oynayacaktır.

Elbette şunu da hatırlatmak gerekir ki, iş sözleşmesini feshetme, hatta çalışanı disiplin cezasına çarptırma gibi aşırı bir tedbiri alamaz, çünkü bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir.

Mahkemenin konumu. 3 Güvenlik görevlisi, iç denetim sonuçlarının hatalı olduğunu ve tıbbi muayene belgesini içermediğini ileri sürerek işe geri alınma, zorla devamsızlık nedeniyle yapılan ödemenin geri alınması, manevi zararın tazmini ve yasal masraflar için dava açtı. Mahkeme, kararında, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 42. paragrafına atıfta bulundu: “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru hakkında Federasyon”, buna göre bir çalışanın sarhoşluk durumu hem tıbbi bir raporla hem de mahkemenin uygun hukuki değerlendirmeyi verdiği diğer delillerle doğrulanabilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü gerekçelerle işten çıkarılmanın ceza olarak kullanılması, disiplin suçunun ciddiyetine uygun olmalıdır. Yani işveren, sarhoşluk durumunun, çalışanın iş fonksiyonunu yerine getirmesini ne ölçüde etkilediğini dikkate almakla yükümlüdür. Özellikle, davacı tarafından (sarhoş bir halde ortaya çıkan) iş disiplininin ihlalinin ciddiyeti, olumsuz sonuçların olası ortaya çıkmasıyla ifade edilmektedir, çünkü resmi görevleri gereği organizasyonda yerleşik düzeni, güvenliği sağlamaktadır. İşçiler, mesai saatleri içerisinde binaların güvenliğini ve yaptığı işin silah taşımasını içeriyor.

Dahili soruşturmanın yürütülmesinden sorumlu kişiler. Resmi bir soruşturma yürütmek üzere bir komisyon kuruldu. Genellikle tek sayıda kişiden oluşur (en az üç). Komisyonun başkanı çoğunlukla güvenlik servisinin, personel departmanının veya örgütün başkanının başı olur. Soruşturmanın zamanında ve doğru yürütülmesinden sorumlu komisyonun bileşimi ve üye sayısı, soruşturmanın yürütülmesi emriyle belirlenir.

Dahili bir soruşturmanın yürütülmesi için zaman çerçevesi. İş disiplininin ihlal edildiği gerçeğinin doğrulanması, kararın verildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde tamamlanmalıdır. Soruşturma, çalışanlardan birinden gelen bir nota dayanarak yürütülüyorsa - sunulduğu tarihten itibaren en geç bir ay içinde. Bu durum Sanatın şartıyla ilgilidir. Suçun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Bu durumda, belirtilen süre içerisinde çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süre sayılmaz.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 35. paragrafına göre, ihlalin tespit edildiği ve sürenin başladığı gün, yöneticinin görev yaptığı gün olarak kabul edilir. Suç işleyen çalışan, yasadışı eylemlerde bulunduğunun (eylemsizlik) farkına varmıştır. Astlarını disiplin sorumluluğuna getirme yetkisinin olup olmaması önemli değildir.

Disiplin yaptırımının suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, inceleme veya denetim sonuçlarına göre ise iki yıldan sonra uygulanamayacağı da dikkate alınmalıdır. komisyon tarihinden itibaren. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

İkinci aşama: hukuki açıdan önemli durumların açıklığa kavuşturulması

Resmi bir soruşturma yürütmenin sınırları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi, işverenin disiplin yaptırımı uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etme yükümlülüğünü belirlemektedir. Çalışanın işverenin ilgili talebini almaktan kaçınması durumunda bununla ilgili bir rapor düzenlenmesi gerekmektedir. Talebi, eklerin bir listesini içeren taahhütlü posta yoluyla veya çalışanın ikamet yerine telgrafla göndermek oldukça mantıklı olacaktır. İki iş günü sonunda bir açıklama yapmamaları halinde, bu, olayın koşullarının açıklığa kavuşturulmasına yardımcı olmayı reddetmek olarak kabul edilir ve başka bir yasaya kaydedilir. Bu belgelerin formları belirlenmemiştir. Ancak bunların tüm komite üyeleri tarafından imzalanması tavsiye edilir.

Soruşturma sırasında işveren, kuruluşun çalışanlarından açıklamalar alma, olayla ilgili görgü tanıklarıyla görüşme (onların rızasıyla), dahili belgeleri kontrol etme ve belirli bir konuda uzmanlardan (denetçiler, değerleme uzmanları ve üçüncü taraf kuruluşlardan diğer uzmanlar) görev alma hakkına sahiptir. mesleki görüş vermek için sözleşmeye dayalı temel; mülkün envanterini çıkarmak, numune almak, teknik araçları kullanarak ölçüm yapmak; Devlet organlarına, kurumlarına ve diğer kuruluşlara talep göndermek.

İşverenin üçüncü kişilerden ancak gönüllülük esasına göre bilgi ve belge alabileceğini özellikle vurgulamak gerekir. Arama, vücut araması, sorgulama yapma veya çalışanların yalan makinesi testine tabi tutulmasını talep etme hakkına sahip değildir.

Kaçakçılığın kanıtı. Uygulama, devamsızlık gerçeğinin, bir kişinin işyerinde bulunmadığının ilk gününden itibaren her gün ayrı bir belgede düzenlenen işyerinden devamsızlık eylemine kaydedilmesi gerektiğini göstermektedir. Bu iş disiplini ihlaline ilişkin ek kanıtlar şunları içerebilir: kontrol noktasındaki kayıt defterinde çalışanın imzasının eksik olması; elektronik personel erişim kontrol sistemindeki bilgiler; Meslektaşlardan ve kişinin bir üst amirinden vb. gelen raporlar.

Çalışan üst üste ikinci gün görünmüyorsa, ona işe görünmesi için bir talep göndermek ve davranışının bir açıklamasını eklerin bir listesini içeren taahhütlü posta yoluyla veya çalışanın ikamet ettiği yere telgrafla sağlamak gerekir. .

Açıklama yapma süresinin, mektubun (telgrafın) muhatap tarafından alındığı tarihten itibaren sayılması tavsiye edilir. Ayrıca haklı sebeplerden dolayı işe gidemeyebileceği ve açıklamalarını mektupla gönderemeyeceği, bunun da birkaç gün daha süreceği dikkate alınmalıdır.

Yazışmanın alınmadığına dair onay alındığında, işveren, çalışanı aramak ve devamsızlığının nedenlerini öğrenmek için ek önlemler alma hakkına sahiptir: örneğin, polise bir arama raporu hazırlamak ve (veya) soruşturma göndermek hastanelere. Her ne kadar mevcut mevzuat işverene bu tür eylemleri gerçekleştirme zorunluluğu getirmese de, devamsızlık nedenlerinin daha sonra mahkeme tarafından geçerli kabul edilmesi halinde, çalışanın işe iade edileceğini ve işverenin maddi manevi zarara uğrayacağını unutmamalıyız. çalışanın işten uzak kaldığı sürenin tamamı için tazminat.

Maddi hasar kanıtı. Kuruluş başkanının emriyle, neden olunan hasarın büyüklüğünü ve niteliğini belirlemek için özel bir komisyon mülk envanteri yapar. Sanat'a göre. 21 Kasım 1996 tarihli ve 129-FZ sayılı "Muhasebe Hakkında" Federal Kanunun 12'si, hırsızlık, suiistimal veya mülke zarar verme gerçekleri tespit edildiğinde envanter zorunludur. Belirli çalışanların zararının tazmin edilmesine karar vermeden önce, bunun oluşma nedenlerini ve tutarını belirlemek zorunludur.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 246'sı, mülkün kaybolması veya hasar görmesi durumunda, hasarın miktarı, meydana geldiği gün bölgede geçerli olan piyasa fiyatları esas alınarak fiili kayıplara göre belirlenir. Aynı zamanda mülkün muhasebe verilerine göre amortisman giderleri düşülmüş değerinden daha düşük olamaz. Bu nedenle, işverenler genellikle bağımsız bir değerleme uzmanı görevlendirir veya masraflardan tasarruf etmek için hasar miktarını mülkün defter değerine göre belirler.

Yetkinin kötüye kullanıldığına dair kanıt. İstismar, ayrımcı emirler vermek, kâr amacı gütmeyen işlemler gerçekleştirmek, mülkün mantıksız bir şekilde elden çıkarılması, organizasyon fonlarının yasa dışı harcanması, iş görevlerini yerine getirmeyen kişilerin işe alınması, uygunsuz koşullarla kredi alınması ve kişisel çıkar nedenleriyle gerçekleştirilen diğer eylemler olarak kabul edilebilir. Aynı zamanda, olumsuz işlemler, karşılaştırılabilir koşullar altında (benzer mallar, işler veya hizmetler ile) yapılan benzer işlemlerden önemli ölçüde daha kötü koşullara ilişkin işlemlerdir. Bu tür davranışlara ilişkin gerçekleri belirlemek için, sözleşmeye dayalı olarak bir denetim yapmak veya bağımsız bir değerleme uzmanı görevlendirmek mümkündür (örneğin, malların tesliminin geçerliliğini, indirimli fiyatlarla mülk kiralamayı vb. belirlemek için). ). Denetim kararı, muhasebe belgelerinin, mali tabloların ve kuruluşun güncel durumlarının doğruluğunu teyit etmek amacıyla bir tüzel kişiliğin (LLC, JSC için) katılımcılarının (hissedarlarının) genel kurulu tarafından verilir. .

Mahkemenin konumu. 4 Bir çalışanın suçlu eylemleri sistematik veya tek seferlik ancak ağır bir ihlal olabilir. Özellikle, iç soruşturmanın sonuçlarına ilişkin rapor, kıtlığa katkıda bulunan nedenleri gösterdi: çalışan, satın alma işlemini muhasebe departmanı aracılığıyla kaydetmeden kişisel ihtiyaçları için mal aldı; evrakları tamamlamadan müşterilere mal ödünç vermek; yazarkasa aracılığıyla kayıtsız mal satışından elde edilen fonların kötüye kullanıldığını kabul etti; Nakit disiplinini ihlal ederek, salonun kasasındaki fazla parayı ele geçirdi ve bir kısmını astları arasında dağıttı; çalışma modları üzerinde kontrol sağlamadı; gerekli doğrulama olmadan malların alınması ve tüketimi (hareket) hakkında imzalı raporlar. Belgede, davacının resmi görevlerin yerine getirilmesine yönelik ihmalkar tutumunun stok kalemlerindeki eksiklikteki artışa katkıda bulunduğu sonucuna varıldı. Ek deliller arasında tanık ifadeleri de yer aldı. Çalışanın eylemleri Sanatta öngörülen işaretleri içeriyorsa. Ceza Kanununun 201'i, - yönetim işlevlerini yerine getiren bir kişinin yetkilerini işvereninin meşru çıkarlarına aykırı olarak ve kendisi veya başkaları için fayda ve avantajlar elde etmek amacıyla kullanması - onu cezai yaptırıma tabi tutmak için bir temel olduğu anlamına gelir yükümlülük. Bu nedenle, resmi soruşturmanın materyalleri, ceza davası başlatma başvurusuyla birlikte soruşturma makamlarına devredilebilir. Devlet veya belediye işletmesi olmayan ticari bir kuruluşun çıkarlarına zarar verilmesi durumunda, rızası da dahil olmak üzere cezai kovuşturma yapılır. ondan özel bir beyan alınmadan.

Üçüncü aşama: iç soruşturma sonuçlarının kaydedilmesi

Dahili soruşturmanın sonuçları, denetim sırasında toplanan materyallere dayanarak hazırlanan yazılı bir sonuç veya eylem şeklinde resmileştirilir. Nihai belgede iş disiplininin ihlal edildiği gerçeği, ihlal tarihi, soruşturma süresi ve komisyonun yapısı belirtilmektedir. Aynı zamanda soruşturmanın delil dayanağını sağlar, suçu işleyen kişileri, suçun koşullarını, suçluluklarına ilişkin sonuçları ve disiplin sorumluluğuna getirilmeleri veya yokluğuna ilişkin sonuçları belirtir ve eklerin bir listesini sağlar.

Mahkemenin konumu. 5 Temyiz mahkemesi, resmi soruşturma raporu da dahil olmak üzere sunulan delillerin davacının eylemlerinin suçluluğuna ilişkin sonuçlar içermemesi nedeniyle şehir mahkemesinin davacıyı tekrar işe almayı reddetme kararını bozdu. Bir iş anlaşmazlığını doğru bir şekilde çözmek için, çalışanın hangi kusurlu eylemlerinin işverene maddi zarar vermesinin temelini oluşturduğunu bulmak gerekir.

Aşağıdakiler iç soruşturmanın sonuçlarına ilişkin sonuca (rapora) eklenmiştir:

bir disiplin suçunun tespitine ilişkin notlar, bir çalışanın devamsızlığı, soruşturmanın temelini oluşturan diğer belgeler; açıklamalar sağlamaya yönelik hedeflenen talep, bu talebin yönünü (teslimini) doğrulayan belgeler, çalışandan açıklayıcı bir not (veya bunu göndermeyi reddetme eylemi); olayın yetkilileri ve görgü tanıklarının raporları, resmi ve açıklayıcı notları; envanter kanunu, denetçi raporu; bağımsız uzmanların görüşleri ve özel teknik araçların ifadeleri vb.

Nihai belge, komisyonun tüm üyeleri tarafından imzalanır ve ardından, kendisine eklenen tüm materyallerle birlikte, disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin karar vermeye yetkili kişiye teslim edilir. Hakkında soruşturma yürütülen çalışanın imza karşılığında tüm belge paketine aşina olması tavsiye edilir. Her ne kadar bu gerekli olmasa da, işverenin gerekçeli durumunu önceden bileceği için çalışanın daha sonra hak talebinde bulunmasını engelleyebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre, çalışanın, işten uzak kaldığı süreyi hesaba katmadan, yayınlandığı tarihten itibaren üç iş günü içinde disiplin yaptırımı uygulama emrine aşina olması gerekir. Kendini tanımayı reddederse, buna karşılık gelen bir eylem düzenlenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 248'i, işverenin nihai olarak miktarını belirlediği andan itibaren en geç bir ay içinde, mali açıdan sorumlu kişiden kaynaklanan zarar miktarının tahsil edilmesi emri verilir. Çalışanın imza karşılığı emre de aşina olması gerekir. Suçluya disiplin yaptırımı uygulanıp uygulanmadığına bakılmaksızın mali sorumluluk yüklenildiği unutulmamalıdır.

Çekmek ya da çekmemek - işte bütün mesele bu

Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme kararı, işveren tarafından her durumda kendi takdirine bağlı olarak ve suçun ciddiyetine ve işlendiği koşullara bağlı olarak verilir. Kuruluşun yönetimi, cezalara başvurmadan (örneğin, bir konuşma yapmak, suçlamayı ifade etmek vb.) Kendisini psikolojik etki önlemleriyle sınırlamanın mümkün olduğunu düşünüyorsa, bu onun hakkıdır. Bir kuruluşun başkanının veya yapısal biriminin veya yardımcılarının, iş mevzuatını ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşme veya sözleşme şartlarını içeren diğer kanunları ihlal etmekten sorumlu tutulması durumu bir istisnadır. Bu durumda, Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195'i uyarınca, işveren, çalışanların temsili organının başvurusunu dikkate almak ve - ihlalin doğrulanması durumunda - söz konusu yetkiliyi işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin sorumluluğuna getirmekle yükümlüdür.

YugWestStroy CJSC'nin 5 numaralı şubesinin müdürüne
Pyatnitsky Sergei Yurievich
2 numaralı atölyenin ustabaşı Nikolai Viktorovich Perepelkin'den

Muhtıra

12 Ağustos 2010 tarihinde buz pateni pisti sürücüsü Oleg Vitalievich Saprykin'in saat 10:25'te (yani bir saat 25 dakika geç) ve sarhoş bir halde işe geldiğini dikkatinize sunmak isterim. Bu, güçlü alkol kokusu, hareketlerin zayıf koordinasyonu, uyuşukluk ve uyuşukluk ile kanıtlanır. İş vardiyası öncesinde alkollü içki tüketimiyle ilgili sorularıma saldırganlıkla yanıt veriyor.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak sizden O.V. Saprykin'i işten çıkarmak için önlem almanızı rica ediyorum.

Perepelkin N.V.08/12/2010

Çözüm
iç soruşturma hakkında
(çıkarma)

Komisyon sonuçları:

Belirlenen gerçeklere dayanarak, buz pateni pisti sürücüsü Oleg Vitalievich Saprykin'in bir defaya mahsus ağır iş görevlerini ihlal ettiği, yani işyerinde alkollü sarhoşluk durumunda ortaya çıktığı tespit edildi.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, O.V. Saprykin'in disiplin sorumluluğuna getirilmesi konusunu dikkate almak gerekir.

Uygulamalar:

buz pateni pisti sürücüsünün iş tanımının bir kopyası; Saprykin O.V. ile iş sözleşmesinin kopyası. 04.10.2008 tarihinden itibaren; 2 No'lu atölye ustabaşı Perepelkin N.V.'nin 08/12/2010 tarihli muhtırası; Bu konuyla ilgili olarak 08/12/2010 tarihli, alkollüyken işyerine gelme ve işten uzaklaştırılma kanunu; 08/12/2010 tarihli çalışma zaman çizelgesinin bir kopyası; iç güvenlik servisi başkanı S.A. Klitschko'nun 08/12/2010 tarihli notu; 08/13/2010 tarihli suça ilişkin yazılı açıklama zorunluluğu; çalışanın 08/13/2010 tarihli suistimal için açıklama yapmayı reddetmesi üzerine hareket etmek; çalışanın 18.08.2010 tarihli yazılı açıklama yapmayı reddetmesi üzerine hareket eder.

İmzalar:

Direktör Yardımcısı Olpikhina N.N. İK Departmanı Başkanı Boyko N.S. Hukuk Danışmanı Praidin A.A.

DAVRANMAK
sarhoşken işe gitme hakkında
ve bu nedenle işten çıkarılma

Aşağıda imzası bulunan bizler,

YugWestStroy CJSC'nin 5 Nolu Şube Müdürü Sergey Yurievich Pyatnitsky; 2 numaralı atölyenin ustabaşı Perepelkin Nikolay Viktorovich; İK Departmanı Başkanı Boyko Nadezhda Stepanovna; İç Güvenlik Servisi Başkanı Klitschko Sergei Afanasyevich

buz pateni pisti sürücüsü Oleg Vitalievich Saprykin'in huzurunda
aşağıdakileri belirten bir belge hazırladı:
buz pateni pisti sürücüsü Oleg Vitalievich Saprykin, 08/12/2010 tarihinde sabah 10:25'te sarhoş bir halde işyerine geldi.
Özellikle alkol zehirlenmesinin dış belirtilerini gösterdi:

alkol kokusu; tutarsız konuşma; kırmızı gözler; hareketlerin bozulmuş koordinasyonu; saldırgan davranış (kavga başlatmaya çalışmak).

O.V. Saprykin'in sarhoş olduğu tıbbi muayeneye karşı olduğu için tıbbi raporla doğrulanamaz. Ayrıca durumu hakkında herhangi bir açıklama yapmayı da reddetti.
O. V. Saprykin'in iş görevlerini yerine getirmesi araç kullanmayı gerektirdiğinden (artan bir tehlike kaynağı), onu işten çıkarma kararı verildi. İşyerini terk etmesi ve işletmenin dışına taşınması istendi.
Güvenlik servisi başkanı Klitschko S.A., eve kadar ona eşlik etmek üzere atandı.

Yukarıdaki gerçekleri onaylıyoruz:

Saprykin O.V. bu belgeyi imzalamayı reddetti.
İmzalamayı reddettiğimizi onaylıyoruz:

YugWestStroy CJSC 5 No'lu şube müdürü Pyatnitsky S. Yu. 2 No'lu atölye ustabaşı Perepelkin N. V. personel departmanı başkanı Boyko N. S. iç güvenlik servisi başkanı Klitschko S. A.

1 Smolensk Bölge Mahkemesinin 03/02/2010 tarihli temyiz kararı.
2 Örneğin bakınız: Kaliningrad Bölge Mahkemesinin 31 Mart 2010 tarihli 33-1502/2010 sayılı davaya ilişkin temyiz kararları; Moskova Şehir Mahkemesi, 33-19482 ve diğerleri davasında 1 Temmuz 2010 tarihli.
3 Saha Cumhuriyeti (Yakutya) Yakut Şehir Mahkemesinin 2009 tarihli kararı (tarih ve dava numarası belirtilmemiştir).
4 2009 yılında Hakasya Cumhuriyeti mahkemeleri tarafından değerlendirilen iş ilişkilerinden kaynaklanan davalardaki adli uygulamaların incelenmesi (tanım No. 33-363/2009).
5 Age (tanım No. 33-1553/2009).

Herhangi bir işletmede, er ya da geç, nedenleri ve suçluları belirlemek için dahili bir araştırma yapılmasını gerektiren bir şey olur. Bu nedenle nasıl ve hangi durumlarda gerçekleştirildiğinin yanı sıra sonuçlarının nasıl sunulduğunu bilmek de oldukça önemlidir.

İşletmede ciddi bir olay yaşanmışsa veya maddi varlıklar kaybolmuşsa, iç soruşturma yapılması gerekecektir.

Bu süreçte bir komisyon toplanır, tüm koşulları belirler ve ardından resmi bir soruşturma kararı alır. Aynı zamanda, “iç soruşturma” kavramı da iç mevzuatta mevcut değildir ve bu nedenle genellikle disiplin soruşturması kurallarına göre yürütülür ve her kuruluştaki ayrıntılar iç kurallar düzeyinde işlenir.

Aslında soruşturmanın kendisi içsel bir olay olacak, yani ceza işe yarar nitelikte olacak. Daha ciddi ihlallerden bahsediyorsak o zaman devlet kurumları konuyla ilgilenecektir. Resmi bir soruşturma, bir çalışanın tamamen gönüllü katılımını içerir; bu, onu örneğin yalan makinesi testine veya zorla aramaya zorlamanın yasak olduğu anlamına gelir.

Ne zaman gerçekleştirilir?

Küçük ihlallerde genellikle yapılmaz - suçluyla konuşmak yeterlidir. İhlal ciddiyse ve çalışan ya bunu kabul etmeyi reddediyorsa ya da tüm önemli koşulları tanımıyorsa, bunların açıklığa kavuşturulmasını gerekli kılıyorsa başlatılır.

Soruşturmayı gerektiren ihlal türleri işverenlerin kendileri tarafından belirlenmektedir. Genellikle listede iş düzenlemelerinin, iş tanımlarının, güvenlik düzenlemelerinin ihlalleri, bir iş fonksiyonunun yerine getirilmemesi ve şirkete verilen zararlar yer alır.

Tüm bu ihlalleri aynı zamanda iki ana kategoriye ayırmak mümkündür: disiplin suçları ve zarara sebep olma. Gelin onlara daha yakından bakalım.

Disiplin suçu

Genellikle haklarında herhangi bir soruşturma yapılmaz, ancak eğer suiistimal cezayı gerektiriyorsa - örneğin işten çıkarılma, ancak çalışanın kendisi bunu yaptığını kabul etmiyorsa, o zaman bir soruşturma gerekli olacaktır. Bu tür suistimaller öncelikle okuldan kaçmayı içerir. Tıbbi muayeneden, eğitimden vb. kaçınma da araştırılabilir.

Hasara sebep olan

Bir çalışanın eylemleri şirkete ciddi zarar vermişse, zararın boyutunu belirlemek ve çalışanın suçlu olup olmadığını, buna izin verenin veya buna sebep olanın kendisi olup olmadığını belirlemek için bu davanın da araştırılması gerekir. hasar, o zaman hangi cezanın verilmesi gerektiği. Hasar doğrudan ya da örneğin bir ticari sırrın sızdırılması sonucu ortaya çıkabilir; bu nedenle, eşlik eden tüm koşulları doğru bir şekilde belirlemek için bir komisyonun dahil edilmesi gerekmektedir.

Bazen suçlunun eylemleri daha ciddi olabilir, hatta hırsızlık gibi Ceza Kanunu maddelerinin kapsamına girebilir. Bu durumda işverenin soruşturmayı kendi başına sürdürmemesi gerekir; bunun yerine kolluk kuvvetlerine başvurması talimatı verilir. Şirketin bu gibi durumlarda kendi güvenlik hizmeti olsa bile tek başına soruşturma yapma yetkisi yoktur.

Soruşturmanın organizasyonu

Disiplin yaptırımlarının nasıl uygulanacağı İş Kanunu'nun 193. maddesinde düzenlenmiştir. Bir soruşturma düzenlemek gerektiğinde buna güvenmek gerekir.

Öncelikle karar vermenin genel yapısına bakalım. Disiplin suçları ve tazminatlarda farklılık gösterecektir. Disiplin suçuyla başlayalım: Suçun tespit edilmesinin ardından işveren, çalışana kendisini yazılı olarak açıklama fırsatı vermelidir. Açıklamayı tamamlaması için çalışana iki gün süre verilir. Reddederse, bir ret belgesi verilmesi gerekecektir.

Daha sonra işveren, çalışanın açıklamaları, yöneticisinin raporları ve diğer belgelere dayanarak hangi yaptırımların uygulanacağına karar verir. Bunlara dayanarak belli bir ceza verilmesi emrini veriyor.

Burada doğrudan bir iç soruşturma, aşağıdakileri belirten belgelerin toplanması anlamına gelecektir:

  • suç işleme gerçeği;
  • çalışanın suçluluk derecesi;
  • cezanın belirlenmesini etkileyen komisyonun koşulları.

Bir çalışanın hasara neden olması durumunda eylem algoritması aşağıdaki gibi olacaktır:

  • işverenin emriyle işletmenin en az üç çalışanını içeren bir komisyon oluşturulur;
  • ihlalin ayrıntılarını ortaya çıkarır;
  • suçlunun hangi cezaya çarptırılması gerektiği belirlenir.

Bu durumda buna resmi soruşturma adı verilecek. Yardımı ile zararın hangi sebeplerden kaynaklandığı ve kapsamı ortaya çıkarılarak, aleyhine işlem yürütülen çalışanın suçluluk derecesinin ne olduğu belirlenmektedir. Daha sonra tam olarak bu seçeneği, yani bir komisyonla tam teşekküllü bir soruşturmayı ele alacağız.

Yukarıda ele alınan her iki durumda da işveren, cezayı belirlemeden önce tüm koşulların açıklığa kavuşturulmasından sorumludur. Cezalandırılan çalışanın mahkemeye gidebilmesi ve pozisyonunu teyit etmesi gerekeceği için bunların belgelerle desteklenmesi gerekmektedir. Cezanın açıkça gerekçelendirilmemesi ve çalışanın suçluluğunun kanıtlanması durumunda mahkeme onun lehine karar verecektir.

Davranış sırası

Soruşturmanın başlamasından önceki aşamaları ve uygulama aşamalarını ele alalım:

  1. Bir ihlalin işlendiği gerçeği ortaya çıkar - bunu şirketin herhangi bir çalışanı yapabilir ve tespit günü, çalışanın ihlali suçlu çalışanın rapor ettiği yöneticiye bildirdiği gün olarak kabul edilecektir.
  2. İhlal patrona gönderilen bir rapora kaydedilir.
  3. Notu inceledikten sonra patron bir soruşturma başlatmaya karar verir (veya uygun yetkiye sahip değilse belgeyi daha üst düzey bir yetkiliye iletir).

Bu noktada soruşturmanın öncesindeki aşamalar sona eriyor ve sürecin kendisi başlıyor:

  1. Komisyon emir üzerine kuruludur - denetlenen kişinin acil amirinin komisyona dahil olmadığını not ediyoruz. Tıpkı son kararı verecek olan yönetici gibi.
  2. Komisyon bir soruşturma yürütüyor - soruşturma sırasında ihlalin ne olduğunu, kimin işlediğini, nedenlerinin ve koşullarının neler olduğunu ve verilen zararın miktarını bulmak gerekiyor. Bunu yapmak için suçlu kişiden açıklayıcı bir not alınır ve eğer belirlenmezse olası tüm suçlulardan durumu açıklığa kavuşturmak için belgeler toplanır.
  3. Denetimin ilerleyişini ve sonucunu ayrıntılarıyla anlatan bir nihai rapor hazırlanır. Komisyonun hedefleri genellikle gelecekte benzer zararları önlemek için önlemler geliştirmeyi içerir. Komisyon üyeleri eylemi imzalarıyla onaylar ve başkan da üzerine bir damga vurur.

Bazı önemli nüansları ele alalım - notun şekli, delil sunma eyleminin yürütülmesi, komisyonun oluşumu.

Servis notu

Soruşturmanın temelini oluşturan şey budur ve kabul edildiği ve belge akış günlüğüne kaydedildiği andan itibaren başlama zamanı sayılacaktır.

Not bir şirket çalışanı tarafından hazırlanır, ya doğrudan amirine ya da tüm şirketin başkanına sunulur. Ne tür bir ihlalin not edildiğini ve tüm önemli koşullarını gösterir. Hasar envanter tarafından tespit edilmişse raporu nota eklenir.

Notun yanı sıra, diğer belgeler de incelemenin temelini oluşturabilir: tüketicilerden suistimal hakkında bilgi içeren talepler, karşı taraftan gelen iddialar, çalışanın kendisinden gelen bir beyan.

Komisyonun oluşumu ve yetkileri

Güvenlik servisi, eğer şirkette varsa, çalışan hakkında soruşturma yürütür; yokluğunda - personel departmanı. Komisyonda farklı departmanlardan çalışanlar (genellikle güvenlik ve personel) ile bir sendika temsilcisi yer alıyor. Çoğu zaman komisyon sadece üç üyeyle sınırlıdır, ancak bazen komisyonda daha fazla sayıda kişi bulunabilir.

Komisyonun, suiistimale karışmış olabilecek her çalışandan açıklama talep etme hakkı vardır. Ancak bu, çalışanların bunları vermek zorunda olduğu anlamına gelmez. Ayrıca herhangi bir belge talep edebilir ve davaya üçüncü taraf uzmanları dahil edebilir. Örneğin, bir çalışanın vardiya sırasında sarhoş olup olmadığının belirlenmesi gerekiyorsa böyle bir ihtiyaç ortaya çıkar. Hukuki, denetimsel ve mühendislik yardımı almak da kabul edilebilir.

Şirket zarara uğramasa bile komisyon oluşturulması mümkündür ancak çalışanın eylemleri buna yol açabilir. Bazen kalıcı olabilir ama çoğu zaman geçicidir.

Açıklayıcı not ve ret eylemi

Çalışana yazılı bir açıklama yapması gerektiğine dair bildirim alındıktan sonra kendisine tamamlaması ve teslim etmesi için iki gün süre verilir. Süre dolmuşsa ve belge tamamlanmadıysa, bu, yazılı olarak belgelenmesi gereken doğrulama konusunda işbirliği yapmayı reddetmek olarak kabul edilir.

Mevzuatta bu belge ve çalışanın açıklaması için bir form düzenlenmediğinden kayıt ücretsizdir. Öncelikle komisyon üyelerinin imzasının olması önemli. Açıklayıcı bir not veya feragatnamenin dosyaya sunulması gerekir.

Son teslim tarihleri

Mevzuat, bir davanın soruşturulabileceği süre konusunda net bir sınır koyuyor - bir ay ve sürenin dolmasından önce sonuçların sunulması gerekiyor. Geri sayım, soruşturmaya başlama emrinin verildiği günden veya incelemenin bu esasa göre başlaması durumunda notun verildiği tarihten itibaren başlar.

Ancak bu sürenin, çalışanın bulunmadığı, tatilde olduğu veya hastalık izninde olduğu sürelerin yanı sıra çalışanların temsilci organının görüşünü dikkate almak için gereken süreyi içermemesi gerektiğine dikkat edilmelidir. Hesaplanmayan bu sürenin toplamı 6 ayı geçmemelidir. Altı ayın sona ermesinden sonra, denetim veya denetim sonucu tespit edilen ihlallere ilişkin ceza haricinde disiplin yaptırımı uygulama olanağı ortadan kalkar - buna ilişkin olarak bu süre 2 yıla kadardır.

Hukuki sonuçları

Dahili soruşturma yalnızca şirketin dahili meselesidir ve herhangi bir hukuki sonucu olamaz. Bunun sonucu, çalışanı vatandaş olarak değil, yalnızca çalışan olarak ilgilendiren bir karardır. Davanın ilgili sonuçlara yol açabilecek yasal düzeye aktarılması için devlet kurumlarına devredilmesi gerekiyor.

İtiraz prosedürü

İşletmenin soruşturma sonuçlarına itiraz etmek için çeşitli prosedürleri olabilir; bu prosedürlerin ne olacağı yerel düzenlemelerle belirlenir. Bu konu kanunla düzenlenmemiş, daha önce de belirttiğimiz gibi resmi soruşturma diye bir şey yok, ona itiraz etmenin incelikleri de yok.

Ancak temyiz edilebilecek olan, işveren tarafından iş müfettişliğinde veya doğrudan mahkemede verilen karardır. Bu durumda, ihlalin gerçekte cezalandırılan kişi tarafından işlendiğini ve şiddet düzeyinin ihlale karşılık geldiğini kanıtlayacak soruşturma sırasında toplanan belgeleri ibraz etmesi gerekecektir.

Sonuçların kaydedilmesi

Sonuçları özetlemesi gereken belge resmi bir soruşturma raporudur - bunun bir örneğini makaleye ekliyoruz ve burada içeriği kısaca ele alacağız.

Bu belge üç bölümden oluşmaktadır:

  • giriş;
  • tanımlayıcı;
  • kararlı.

Giriş notunda ne tür bir ihlalden bahsettiğimiz belirtiliyor, komisyonun tarihi, komisyonun yapısı ve soruşturmanın yürütüldüğü dönem belirtiliyor. Anlatı, komisyonun vardığı sonuca vardığı kanıtların derinliklerine iniyor. Son olarak karar, sonucu özetliyor; komisyon, çalışanın suçluluğuna ilişkin sonuçlar çıkarıyor.

Daha sonra ekleri, yani eksikliklerden, uzman görüşlerinden ve benzerlerinden bahsediyorsak notlar, açıklayıcı notlar, envanter kanunları gibi belgeleri takip edin. Komisyonun her üyesinin kanunu imzalaması ve başkanın bir mühür koyması gerekir. Daha sonra davaya bir numara verilir ve derlendiği tarih belirtilir - bu aynı zamanda soruşturmanın tamamlandığı tarihtir.

Komisyon üyelerinden birinin belgede belirtilenden farklı bir görüşü varsa yine de imzalaması gerekir ancak kendi görüşünü ayrıca belirtebilir ve bu beyanı diğer materyallere ekleyebilir.

Bundan sonra yöneticiye, emir şeklinde verilmesi gereken bir karar vermesi için üç gün süre verilir. Yönetici komisyonun talimatlarına odaklanmakla yükümlüdür, ancak genellikle yasaların izin verdiği tahsilat seçenekleri arasından istediği tahsilat seçeneğini seçebilir.

Çalışanın siparişe aşina olması gerekir - bunun için yayınlandıktan sonra 3 iş günü ayrılır. Çalışan belgeye aşina olmayı reddederse, bir ret beyanı düzenlenir.

İlgini çekebilir

1. Dahili soruşturma, bir çalışanın görev koşullarını tam, kapsamlı ve objektif bir şekilde açıklığa kavuşturmak amacıyla, bir çalışanın suistimaliyle ilgili materyal ve bilgilerin toplanması ve doğrulanması faaliyetidir.

2. İşlenmesine katkıda bulunan sebepleri ve koşulları tespit etmek, sorumluları tespit etmek ve cezanın kaçınılmazlığı ilkesini sağlamak veya bir çalışanın makul olmayan kovuşturmasını hariç tutmak amacıyla resmi bir soruşturma yapılır.

3. Resmi bir soruşturma yürütmenin gerekçeleri şunlar olabilir:

1) raporlar, açıklamalar, şikayetler ve mektuplar;

2) suç ve olaylara ilişkin gerçekler;

3) denetimlerin sonuçları;

4) birimlerin eğitim, operasyonel ve hizmet faaliyetlerinin teftiş sonuçları;

5) soruşturma, soruşturma ve mahkeme organlarının raporları;

6) yetkililerden, kuruluşlardan ve medyadan gelen mesajlar;

7) bir çalışanın yolsuzlukla mücadele yasası kapsamında suç işlemesi nedeniyle disiplin sorumluluğuna getirilmesi sorununu çözmek için ilgili devlet organlarından alınan vaka materyalleri mevzuat Kazakistan Cumhuriyeti ve mevzuat Kazakistan Cumhuriyeti'nin idari suçlara ilişkin kararı.

4. Yetkili yöneticinin emriyle resmi bir soruşturma atanır ve yetkili bir görevli tarafından onbeş takvim gününü geçmeyecek bir süre içinde yürütülür. İstisnai durumlarda, iç soruşturmanın süresi, iç soruşturmayı görevlendiren kişi tarafından on takvim gününü geçmeyecek şekilde uzatılabilir.

Emir olmadan resmi soruşturma yapılmasına izin verilmez.

5. Çalışan suç işlediğinde kendisinden yazılı açıklama istenir. Açıklamada çalışanın, başka kurumlardan veya yetkililerden bilgi alınmasını veya ek doğrulama faaliyetleri yapılmasını veya yerinde inceleme yapılmasını gerektirmeyen bir suç işlediğini kabul etmesi durumunda yetkili yönetici, resmi soruşturma yapılmaksızın, resmi kurallara uymayan uyarı, özel rütbenin bir kademe düşürülmesi ve menfi sebeplerle işten çıkarılma şeklindeki cezalar hariç olmak üzere disiplin yaptırımı uygulama hakkı.

Disiplin komisyonunun önerileri dikkate alınarak, iç soruşturma sonuçlarına göre özel rütbenin bir kademe düşürülmesi ve olumsuz nedenlerle işten çıkarılma şeklindeki disiplin yaptırımları uygulanır.

Çalışanın yazılı açıklamasında suç işlediğini kabul etmemesi halinde, yetkili yönetici tarafından suçun tespit edildiği tarihten itibaren en geç üç gün içinde bu şekilde iç soruşturma yapılmasına karar verilmelidir. bu Kanunla belirlenir.


6. Yönetici, dahili bir soruşturma yürütmek üzere, suçu işleyen çalışanın pozisyonuna eşit veya ondan daha yüksek bir yetkiliyi atar.

Gerekirse, özel bilgi gerektiren konularda sonuçlar, açıklamalar ve istişareler elde etmek için, ilgili operasyonel faaliyet alanının çalışanları, talimatta belirtildiği şekilde iç soruşturmaya uzman olarak dahil edilebilir.

Gerektiğinde, iç soruşturma süresince yönetici, yetkili görevliyi talimatta belirtildiği şekilde işlevsel görevlerini yerine getirmekten azledebilir.

7. Sonuçlarıyla doğrudan veya dolaylı olarak ilgilenen bir çalışan, bir iç soruşturmaya katılamaz. Bu durumda, resmi soruşturma yapılmasına karar veren kişiyle, bu soruşturmaya katılmaktan salıverildiğine ilişkin yazılı bir raporla iletişime geçmekle yükümlüdür. Bu şartın yerine getirilmemesi durumunda resmi soruşturmanın sonuçları geçersiz sayılır.

8. Çalışan, yalnızca suçluluğunun tespit edildiği suç nedeniyle disiplin sorumluluğuna tabidir.

9. Kasıtlı olarak veya ihmal yoluyla yasa dışı eylemler (eylemsizlik) yapan çalışan, suç işlemekten suçlu bulunur.

10. Suçu işleyen çalışanın, eyleminin yasa dışı niteliğinin (eylemsizlik) farkında olması, zararlı sonuçlarını öngörmesi ve bu sonuçların ortaya çıkmasını istemesi veya bilinçli olarak izin vermesi veya bunlara kayıtsız kalması durumunda, bir suçun kasıtlı olarak işlendiği kabul edilir.

11. Bir suçu işleyen çalışanın, eyleminin zararlı sonuçlarının (eylemsizlik) olasılığını öngörmesi, ancak yeterli gerekçe olmaksızın, bunların önlenmesine anlamsız bir şekilde güvenmesi veya bu tür sonuçların olasılığını öngörmemesi durumunda, bir suçun ihmal nedeniyle işlenmiş olduğu kabul edilir. gerekli özen ve öngörüyle bunları öngörmeliydi ve öngörebilirdi.

12. Aşağıdaki durumlarda yöneticinin emriyle resmi bir soruşturma askıya alınabilir:

1) bir çalışanın görev yerini izinsiz terk etmesi;

2) çalışanın tatilde veya iş gezisinde olması;

3) kanunla belirlenen prosedüre uygun olarak teyit edilen bir çalışanın hastalığı;

4) uzun zaman gerektiren bir tıbbi muayenenin yapılması;

5) resmi soruşturmayı engelleyen diğer durumlarda.

13. Resmi soruşturma, askıya alınmasına neden olan gerekçelerin ortadan kalkması halinde başkanın emriyle yeniden başlatılır.

14. Dahili soruşturma sırasında aşağıdakiler tespit edilmiştir:

2) suçun sonuçlarının varlığı ve niteliği;

3) sebep olunan zararın miktarı;

4) suçu işleyen kişi;

5) çalışanın sorumluluğunu ortadan kaldıran, hafifleten veya ağırlaştıran koşullar;

6) suçun işlenmesine katkıda bulunan sebepler ve koşullar;

7) suçu işleyen çalışanın kimliğini karakterize eden veriler;

8) çalışanın suçu işlemedeki suçluluğu, kasıt veya ihmalin varlığı ve suçu işlemeye yönelik saikler;

9) çalışanı sorumlu tutma kararının verilmesiyle ilgili diğer koşullar.

15. Disiplin sorumluluğunu hafifleten koşullar şu şekilde kabul edilir:

1) suçu işleyen çalışanın pişmanlığı;

2) bir çalışanın bir suçun işlenmesi konusunda üstlerine gönüllü olarak bildirilmesi;

3) suçu işleyen çalışanın suçun zararlı sonuçlarının önlenmesi, neden olunan zararın gönüllü olarak tazmin edilmesi veya verilen zararın ortadan kaldırılması;

4) zor kişisel veya ailevi koşullar altında bir suçun işlenmesi;

5) zorlama sonucu suçun işlenmesi;

6) gerekli savunmanın yasallığı, aşırı gereklilik, yasa dışı saldırı yapan kişinin tutuklanması, bir emir veya emrin yerine getirilmesi koşullarının ihlal edilerek kabahat işlenmesi.

Çalışana ceza uygulayan yönetici, diğer koşulları hafifletici sebep olarak kabul edebilir.

16. Aşağıdaki durumlar disiplin sorumluluğunu ağırlaştıran koşullar olarak kabul edilir:

1) yöneticinin durdurma talebine rağmen yasa dışı bir eylemin (eylemsizliğin) devam etmesi;

2) çalışana ilk suç için daha önce bir ceza uygulanmışsa ve belirlenen prosedüre uygun olarak kaldırılmamışsa, aynı suçun tekrar tekrar işlenmesi;

3) bir grup tarafından suç işlenmesi;

4) bir astın suç işlemeye katılımı;

5) ulusal, ırksal ve dini nefret veya düşmanlıktan kaynaklanan bir suçun işlenmesi;

6) Başka kişilerin yasal eylemlerinin intikamını almak, başka bir suçu gizlemek veya işlenmesini kolaylaştırmak amacıyla suç işlemek;

7) Görevinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bir memuru veya yakınlarını etkileyerek suç işlemek;

8) görev sırasında, günlük görevde, özel bir görevi yerine getirirken ve ayrıca doğal veya insan yapımı acil durumlarda suç işlemek;

9) alkolik, narkotik, psikotrop veya toksik sarhoşluk (benzerleri) durumunda suç işlemek.

Bu Kanunda belirtilmeyen diğer haller disiplin sorumluluğunu ağırlaştırıcı nitelikte kabul edilemez.

17. Resmi bir soruşturma sırasında, soruşturmayı yürütmekle görevlendirilen yetkili şu haklara sahiptir:

1) disiplin sorumluluğuna tabi çalışanın yanı sıra diğer kişilerden yazılı bir açıklama almak;

2) çalışanın suç işlediğini doğrulayan materyalleri toplamak;

3) ilgili belgeleri tanımak ve gerekirse bunların kopyalarını resmi soruşturma materyallerine eklemek;

4) özel bilgi gerektiren konularda uzmanlardan görüş, açıklama ve istişare almak;

5) suçun işlendiği yere gidin.

18. Çalışanlar, iç soruşturmayı yürütmek üzere atanan yetkili görevliye yardımcı olmak ve sağlanan bilgilerin doğruluğu konusunda kişisel sorumluluk üstlenmekle yükümlüdür.

19. Bir çalışanın suç işlediğine ilişkin, işlediği gerçeğini doğrulayan veya reddeden bilgiler herhangi bir biçimde olabilir.

20. İç soruşturma sırasında çalışanın kusurlu davranışının suç unsuru içerdiği ortaya çıkarsa yönetici derhal bir üst yöneticiye rapor verir.

21. Yetkili görevli, iç soruşturmanın sonuçlarını, soruşturmayı görevlendiren yöneticiye yazılı olarak bildirir.

Raporun ardından yetkili yetkili, iç soruşturmanın materyallerini, iç soruşturmanın sonuç ve önerileriyle olan anlaşmasının veya anlaşmazlığının zorunlu yansımasıyla imza karşılığında, kendisi hakkında yürütülen çalışana getirmekle yükümlüdür.

22. Hakkında dahili soruşturma yürütülen çalışan şu haklara sahiptir:

1) devam eden resmi soruşturmanın esası hakkında yazılı bir açıklama yapmak;

2) dilekçeleri sunmak, kanıtları ve diğer belgeleri sunmak;

3) iç soruşturma yürüten çalışanların kararlarına ve eylemlerine (eylemsizlik), özel bir devlet organının başkanına veya iç soruşturma yürütme kararını veren yetkili yöneticiye itiraz etmek;

4) resmi soruşturmanın tamamlanmasının ardından, devlet sırlarını ve kanunlarla korunan diğer sırları oluşturan bilgilerin ifşa edilmemesi gerekliliklerine aykırı olmadığı sürece, sonuca ve diğer materyallere aşina olun.

23. Bu Kanuna dayanarak olumsuz nedenlerle işten çıkarılmaya tabi olan çalışanlara ilişkin iç soruşturmanın materyalleri, ayrıca özel rütbenin bir kademe düşürülmesi şeklinde disiplin yaptırımının uygulanması. Dahili soruşturmanın sonuç ve önerilerini kabul etmeyen kişiler disiplin komisyonu tarafından değerlendirmeye tabi tutulur.

24. Hakkında iç soruşturma yürütülen çalışanın yazılı açıklama yapmayı reddetmesi durumunda buna uygun bir işlem düzenlenir. Reddi, resmi soruşturmayı askıya almaz. Bu durumda çalışan disiplin komisyonu tarafından dinlenir.

Bir kuruluşta iç soruşturma yapmanın temel amacı, suçluluğunun kanıtlanması durumunda çalışana yaptırım uygulanması gereğidir. Soruşturma aynı zamanda şirketi mahkemede dava edilmekten de koruyacak.

Prosedürün ardından tüm eylemler belgelenmelidir.

Ne zaman düzenleniyor?

Ceza alan bir çalışanın maddi zarara uğraması durumunda resmi bir soruşturma yapılması gerekmektedir. Uygulamasının ana görevi olur Bu hasarın nedenlerini belirlemek. Sebebin anlaşılması, işverenin belirli alanlarda önleyici tedbirleri organize etmesini ve gelecekte benzer durumların tekrarını durdurmasını sağlayacaktır.

Soruşturma, küçük ihlalleri kanıtlamak için yapılmayan ciddi bir prosedürdür.

Genellikle suçluyla önleyici bir görüşme yeterlidir. Bir çalışanın büyük maddi zarara yol açtığına veya resmi yetkilerini bencilce kullandığına dair şüpheler varsa sıkı önlemler alınmalıdır.

Ayrıca özel bir komisyon, tıbbi muayeneden kaçınma (bazı mesleklerden uzmanlar tarafından), iş sağlığı ve güvenliği sınavlarını geçme, mesai saatleri içinde özel eğitim alma, imzalamayı reddetme (bir uzmanın asıl iş sorumluluğu ise) ile ilgili disiplin ihlallerini kontrol etmektedir. ).

Olayın failleri ve görgü tanıkları sorgulanmak üzere çağrılabilecek. Prosedür isteğe bağlıdır, dolayısıyla çalışanların buna katılması gerekmez. Rızaları olmadan yalan makinesi muayenesine, inceleme veya arama yapmaya zorlanamazlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki düzenlemeler

İlgili hükümde açıkça tanımlanan trafik kazası soruşturması ile karşılaştırıldığında, İş Kanunu resmi bir soruşturma öngörmemektedir. Ancak bir çalışana disiplin sorumluluğu yüklemek, bir kuruluşta soruşturma yürütme prosedürüne benzetilebilir. Sanat'a dayanarak. Rusya İş Kanunu'nun 189'u, bu prosedür şirketin çalışma yönetmeliklerinin yanı sıra özel talimatlar veya düzenlemeler tarafından düzenlenmektedir.

Kontrolün gerçekleştirilme zamanı Sanat tarafından düzenlenir. 193 TK. Sanatın 3. Bölümüne dayanmaktadır. İş Kanunu'nun 247'sine göre, bir uzman veya temsilcisi, tüm soruşturma materyallerini inceleme ve nihai sonuca katılmıyorsa bunlara itiraz etme hakkına sahiptir.

Kim katılıyor?

Kural olarak resmi bir kontrol yapılır güvenlik Servisi, Ve iç denetim departmanı. Az sayıda çalışanı olan şirketlerde bu sorunlar çözülebilir personel servisi. Diğer uzmanlar (dahil) muhasebeciler, avukatlar).

Denetlenen çalışanın amirinin işe katılması gerekir. Ancak objektif sonuç alabilmek için özel komisyona üye olamaz. Sonuç olarak komisyon, sendika komitesi de dahil olmak üzere personel ve güvenlik hizmetlerinden uzmanları içerebilir. İçermelidir en az 3 kişi. Güvenlik servisinin başkanı başında olmalıdır.

Prosedür ve zamanlama

Yasal olarak, iş düzenlemelerinin ihlallerinin soruşturulması tahsis edilmiştir. 30 gün. Bu süre, kararın verildiği veya yayınlandığı andan itibaren sayılır.

Soruşturma çalışana göre yapılıyorsa belgenin teslim edildiği günden itibaren bir ay içinde tamamlanması gerekir. Bu süreye çalışanın izin veya hastalık süresi, çalışanların temsili yapısından gelen bilgilerin kaydedilme süresi dahil değildir (bu süre toplamda 6 ayı geçmemelidir). Suçun işlendiği tarihten itibaren 6 ay geçtikten sonra disiplin yaptırımı geçerliliğini kaybeder.

Uzmandan, bildirimi aldıktan sonra 2 gün içinde hazırlaması gereken yazılı bir açıklama yapması istenir. Yanıt yoksa, doğrulamaya yardımcı olmayı reddetme eylemi düzenlenir.

Bir suiistimal tespit edildikten sonra 24 saat içinde yönetici tarafından imzalanan bir iç soruşturma emri çıkarılır. Aynı zamanda şirketin en az 3 ilgisiz profesyonel çalışanını içermesi gereken bir komisyon atanır. Bir inceleme raporu hazırlayacaklar.

Doğrulama çalışmasının son aşamasında yöneticiye elde edilen sonuçları gösteren bir rapor sunulur:

  • kusurlu kişiler ve verilen zararın niteliği;
  • ihlale yol açan koşullar ve faktörler;
  • Gelecekte benzer vakaların önlenmesi için önerilen ceza türleri ve tavsiyeler.

Bu prosedür hakkında daha fazla bilgiyi aşağıdaki videodan öğrenebilirsiniz:

Derlenmiş belgeler

Dahili bir soruşturma, patronun veya şirketin herhangi bir çalışanının, belgelere (not, şirket başkanına ilişkin rapor) kaydedilen suiistimal gerçeğini tanımlamasıyla başlar. Bu belgeye uygun olarak bu prosedür öngörülmüştür. Bu bilgilerin gerçekleştirilmiş olması ve bu bilgilerin alınma süresi önemlidir, aksi takdirde incelemeye mahkemede itiraz edilebilir.

Senetin icra için kabul edilmesi ve kaydedilmesi gerekir. Belge akış günlüğüne kaydedilen tarih ve sayının üzerine damgalandığı andan itibaren doğrulama süresi sayılır.

Ayrıca soruşturmanın temeli açıklayıcı bir not, bir uzmanın beyanı, bir tüketicinin şikayeti veya iddiası, bir envanter kanunu, bir denetim raporu, bir vatandaşın bir suçla ilgili bilgi talebi vb. olabilir.

Komisyon, çalışanın masumiyetini veya suçluluğunu teyit edecek diğer belgelerin asıllarını veya fotokopilerini talep edebilir.

Test sonuçları

Toplanan materyallere uygun olarak derlenmiş birkaç bölüm bulunmalıdır:

  • giriş kısmı suçun gerçekliğini, işlendiği zamanı, incelemenin tamamlanması için son tarihi ve komisyon üyelerinin listesini içerir;
  • açıklama - kanıt içerir;
  • özet - failleri, olayı işledikleri gerçeğini, daha önce ödenmemiş cezaların varlığını yansıtır.

Ayrıca soruşturmada kullanılan tüm gerekli belgeler de rapora eklenmiştir. Komisyonun tamamı tarafından imzalanır, ofis işlerinde kanuna denetimin tamamlanma tarihini içeren bir seri numarası verilir. Sonuç baş tarafından imzalanır ve damgalanır.

Denetimden elde edilen tüm materyaller “Vaka” klasöründe dosyalanır ve belgelerin bir envanteri yapılır.

Bundan sonra işverenin, çalışana disiplin yaptırımı uygulanmasına karar vermesi gerekir. İş Kanunu uyarınca sağlanmaktadır. kınama, kınama veya işten çıkarma Uygun nedenlerle. Ayrıca izin verilir uyarı veya kınama.

Ceza verme kararı, failleri, gerekçelerini ve cezanın türünü belirterek yansıtılır. Her disiplin ihlaline bir ceza verilir.