Η εταιρική κουλτούρα ενός ξένου οργανισμού ως παράδειγμα. Εταιρική κουλτούρα με το παράδειγμα της διαφημιστικής εταιρείας "PROMO-BEST". Παράγοντες που επηρεάζουν την εταιρική κουλτούρα

Δημοσιεύτηκε στις 01/08/2018

Μηχανισμοί ελέγχου.

Τύποι εταιρικής κουλτούρας

Τζεφ Μπέζος

Ντμίτρι Ντεντίι

Σχεδόν κάθε άτομο κατανοεί την έννοια του όρου «εταιρική κουλτούρα». Ωστόσο, δεν μπορούν όλοι να εξηγήσουν γρήγορα και με ακρίβεια τι ακριβώς εννοείται όταν το χρησιμοποιούν. Και μόνο πολύ λίγοι γνωρίζουν πώς να δημιουργήσουν μια εταιρική κουλτούρα και να τη χρησιμοποιήσουν για να αναπτύξουν μια επιχείρηση.

Τι είναι η εταιρική κουλτούρα και γιατί χρειάζεται; Ας το καταλάβουμε.

Η εταιρική κουλτούρα μιας επιχείρησης είναι ένα σύνολο πεποιθήσεων, απόψεων, προτύπων συμπεριφοράς, κανόνων, προσεγγίσεων στην εργασία, μεθόδων επικοινωνίας, συνειδητά ή ασυνείδητα αποδεκτά και παρατηρούμενα από την πλειοψηφία των εργαζομένων του οργανισμού.

Σύμφωνα με τον καθηγητή πανεπιστημίου. Luigi Bocconi (Ιταλία) David Ravasi, η κουλτούρα ενός οργανισμού επιτρέπει στους εργαζόμενους να βρίσκουν τον κατάλληλο τρόπο δράσης σε οποιαδήποτε επιχειρηματική κατάσταση. Για παράδειγμα, εάν οι υπάλληλοι μιας τράπεζας μοιράζονται την αρχή «ο πελάτης έχει πάντα δίκιο», προσπαθούν να ανταποκριθούν ήρεμα σε τυχόν γελοιότητες των επισκεπτών και να επιλύσουν απαλά τις συγκρούσεις. Ταυτόχρονα, μια απότομη αντίδραση στη συμπεριφορά του πελάτη θεωρείται από προεπιλογή παραβίαση της οργανωσιακής κουλτούρας, ακόμα κι αν ο επισκέπτης κάνει ξεκάθαρα λάθος.

Η ύπαρξη κουλτούρας επιτρέπει στους υπαλλήλους του οργανισμού να ανταποκρίνονται σωστά στις προκλήσεις

Η εταιρική κουλτούρα αποτελείται από διαφορετικά στοιχεία, τα κυριότερα από τα οποία περιλαμβάνουν:

Η πνευματική έννοια ενός οργανισμού, συμπεριλαμβανομένης της αποστολής, των αξιών και του σκοπού ύπαρξής του.
Οργανωτική δομή και αλυσίδα διοίκησης.
Σύστημα διαχείρισης οργανισμού.
Μηχανισμοί ελέγχου.
Σύμβολα του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένων στοιχείων εταιρικού στυλ (λογότυπο, ύμνος, εταιρικά χρώματα κ.λπ.).
Καθημερινοί τρόποι συμπεριφοράς των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων τελετουργιών, συνηθειών κ.λπ.

Εταιρική μυθολογία, που περιλαμβάνει ιστορίες επιτυχιών και αποτυχιών της εταιρείας και των μεμονωμένων εργαζομένων της.

Τύποι εταιρικής κουλτούρας

Οι οργανωτικοί ψυχολόγοι και οι διευθυντές χρησιμοποιούν διάφορους τρόπους για να τυποποιήσουν την εταιρική κουλτούρα. Για παράδειγμα, ο Ιρλανδός ειδικός στην οργανωτική ψυχολογία Charles Handy προσδιορίζει τους ακόλουθους τύπους εταιρικής κουλτούρας:

1. Πολιτισμός εξουσίας. Χαρακτηρίζεται από τη συγκέντρωση των λειτουργιών διαχείρισης στα χέρια μιας μικρής ομάδας ανθρώπων ή ενός ατόμου, ένα αυταρχικό στυλ ηγεσίας, αυστηρό έλεγχο στην εφαρμογή των αποφάσεων και χαμηλό επίπεδο γραφειοκρατισμού.

Η κουλτούρα εξουσίας είναι χαρακτηριστική των αυταρχικών οργανώσεων

2. Κουλτούρα ρόλων. Αυτός ο τύπος χαρακτηρίζεται από υψηλό επίπεδο γραφειοκρατίας, ανάθεση αρμοδιοτήτων και δικαιωμάτων ανάλογα με τη θέση που κατέχει, αλλά όχι προσωπική ικανότητα, συλλογική λήψη αποφάσεων, έλεγχος σύμφωνα με πολύπλοκες διαδικασίες.

3. Κουλτούρα εργασιών. Αυτός ο τύπος χαρακτηρίζεται από την παρουσία μικρών ομάδων υπαλλήλων που είναι υπεύθυνοι για την επίλυση ενός συγκεκριμένου φάσματος εργασιών. Τα δικαιώματα και οι ευθύνες ανατίθενται σε υπαλλήλους που είναι ικανοί να εκτελέσουν ορισμένες ενέργειες. Μια κουλτούρα εργασιών υιοθετείται σε οργανισμούς όπου η πλειοψηφία των εργαζομένων έχει καλά επαγγελματικά προσόντα και είναι σε θέση να εργαστεί για αποτελέσματα.

4. Κουλτούρα ατομικότητας. Αυτός ο τύπος σχηματίζεται σε οργανισμούς, η πλειοψηφία των μελών των οποίων πιστεύει ότι εργάζονται καλύτερα μόνοι τους παρά σε μια ομάδα. Αυτό θέτει υπό αμφισβήτηση την ύπαρξη τέτοιων επιχειρήσεων. Ωστόσο, μια εταιρεία με κουλτούρα ατομικότητας μπορεί να υπάρξει με επιτυχία εάν οι υπάλληλοί της ενδιαφέρονται ο ένας για τις επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες του άλλου.

Ο καθηγητής του Πολιτειακού Πανεπιστημίου του Ιλινόις, Ρόμπερτ Κουκ, χρησιμοποίησε την ακόλουθη τυπολογία εταιρικής κουλτούρας:

1. Εποικοδομητικοί πολιτισμοί. Τους διακρίνει η πρόθυμη συνεργασία του προσωπικού μεταξύ τους, η επιθυμία των μελών του οργανισμού να λύσουν από κοινού προβλήματα εργασίας.

2. Παθητικές προστατευτικές καλλιέργειες. Χαρακτηρίζονται από την επιθυμία των εργαζομένων του οργανισμού να αλληλεπιδρούν μεταξύ τους ώστε να μην θίγονται τα προσωπικά τους συμφέροντα.

3. Επιθετικές-αμυντικές καλλιέργειες. Σε οργανισμούς με τέτοια κουλτούρα, οι εργαζόμενοι αλληλεπιδρούν μεταξύ τους κυρίως για να διατηρήσουν τη δική τους θέση.

Ένα από τα κορυφαία ηλεκτρονικά καταστήματα στον κόσμο, το Amazon, αποτελεί παράδειγμα οργανισμού με ισχυρή εταιρική κουλτούρα. Ο ιδρυτής της Amazon, Τζεφ Μπέζος, θεωρεί ότι η επωνυμία Amazon αποτελεί βασικό χαρακτηριστικό της κουλτούρας του οργανισμού. Η εταιρεία δίνει επίσης αυξημένη προσοχή στην ποιότητα των υπηρεσιών. Η υποστήριξη πελατών της Amazon θεωρείται η πιο φιλική προς τον πελάτη μεταξύ όλων των μεγάλων εταιρειών στον κόσμο, η οποία καλλιεργείται σε επίπεδο οργανωτικής κουλτούρας.

Τζεφ Μπέζος

Διαμόρφωση εταιρικής κουλτούρας

Η εταιρική κουλτούρα διαμορφώνεται υπό την επίδραση αυθόρμητων και κατευθυνόμενων παραγόντων. Το πρώτο περιλαμβάνει το εξωτερικό περιβάλλον στο οποίο λειτουργεί ο οργανισμός, συμπεριλαμβανομένων των κοινωνικών κανόνων, της αγοράς και της οικονομικής κατάστασης και της θέσης του οργανισμού στην κοινωνία. Το δεύτερο περιλαμβάνει στοχευμένες ενέργειες από τη διοίκηση και τους απλούς υπαλλήλους για τη δημιουργία εταιρικής κουλτούρας.

Στην πράξη, οι διευθυντές σπάνια αντιμετωπίζουν την ευκαιρία να διαμορφώσουν την εταιρική κουλτούρα από την αρχή. Αυτό είναι δυνατό εάν ο οργανισμός έχει μόλις δημιουργηθεί και αρχίσει να λειτουργεί. Συνήθως, η οικοδόμηση μιας εταιρικής κουλτούρας συνδέεται με την ανάγκη αλλαγής της κουλτούρας που έχει ήδη διαμορφωθεί στον οργανισμό.

Υπάρχει ένας μεγάλος αριθμός μοντέλων για τη δημιουργία εταιρικής κουλτούρας. Χρησιμοποιήστε τα ακόλουθα εάν χτίζετε μια νέα κουλτούρα σε έναν υπάρχοντα οργανισμό:

Αλλαγή ή αναδιατύπωση της πνευματικής ιδέας του οργανισμού. Οι εργαζόμενοι και οι πελάτες πρέπει να κατανοήσουν γιατί λειτουργεί η εταιρεία σας, ποιες είναι οι αξίες και οι προσεγγίσεις της στην εργασία.

Δείξτε τη δέσμευση της διοίκησης των εργαζομένων στην οργανωτική κουλτούρα. Οι ηγέτες πρέπει να γίνουν πομποί των αξιών του οργανισμού. Επιπλέον, θα πρέπει να ενθαρρύνουν επίσημα και ανεπίσημα τους υπαλλήλους να αποδεχτούν την εταιρική κουλτούρα.

Δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών για την ανάπτυξη και την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας. Για παράδειγμα, εάν δηλώσετε ότι μέρος της εταιρικής σας κουλτούρας είναι η αμοιβαία βοήθεια, ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους να λύσουν τα προβλήματα μαζί και αποφύγετε τον προφανή εσωτερικό ανταγωνισμό.

Λάβετε υπόψη την εταιρική κουλτούρα κατά την επιλογή και την ενσωμάτωση νέων εργαζομένων. Οι οργανισμοί που δηλώνουν ότι είναι προσανατολισμένοι στον πελάτη δεν θα πρέπει να προσλαμβάνουν ειδικούς επιρρεπείς σε συγκρούσεις.

Ενθαρρύνετε τόσο την πολιτιστική συμμόρφωση όσο και τις εποικοδομητικές καινοτόμες προτάσεις. Η κουλτούρα του οργανισμού πρέπει να αναπτύσσεται και να προσαρμόζεται στα χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος.

Η διαμόρφωση μιας εταιρικής κουλτούρας είναι μια ατελείωτη διαδικασία. Εάν διαμορφώσετε ενεργά την κουλτούρα του οργανισμού σας, θα παρατηρήσετε τα πρώτα αποτελέσματα χρόνια αργότερα. Ωστόσο, πιθανότατα δεν θα θέλετε ποτέ να σταματήσετε και να πείτε ότι η κουλτούρα της εταιρείας δεν χρειάζεται πλέον να εξελιχθεί.

Είτε έτσι είτε αλλιώς, η εποικοδομητική κουλτούρα παρέχει πρόσθετα οφέλη στην εταιρεία σας. Ξεκινήστε λοιπόν να χτίζετε την οργανωσιακή σας κουλτούρα τώρα. Και αξίζει να ξεκινήσετε από τον εαυτό σας.

Ντμίτρι Ντεντίι

Διάγνωση ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ

ΔΙΑΓΝΩΣΤΙΚΑ (+ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ) ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ

Στόχος:να επιτύχει τη μέγιστη λειτουργική αποδοτικότητα (μέγιστη απόδοση) του ανθρώπινου δυναμικού της Εταιρείας

Τι δίνει η διάγνωση της CC:

Εντοπίζονται και αξιολογούνται όλοι οι αχρησιμοποίητοι φυσικοί πόροι του οργανισμού που σχετίζονται με τη συμβολή κάθε εργαζόμενου και της ομάδας συνολικά. Οι πόροι μπορούν να χρησιμοποιηθούν άμεσα για την αύξηση της παραγωγικότητας και της κερδοφορίας της εταιρείας.

Η διαγνωστική μορφή δεν είναι επαχθής για τον εργοδότη: μία συνεδρία εκπαίδευσης, συμπεριλαμβανομένης της ομαδικής εργασίας και ερωτηματολογίων.

Εταιρική κουλτούρα- ένα σύγχρονο, εξαιρετικά αποτελεσματικό εργαλείο για τη διαχείριση εταιρειών στη Δύση και ένα φαινόμενο που είναι ακόμα αρκετά νέο για τη ρωσική διοίκηση.

Η εταιρική κουλτούρα στη σύγχρονη επιχείρηση: τύποι, επίπεδα και καλύτερα παραδείγματα

Μια ολοκληρωμένη διάγνωση της εταιρικής κουλτούρας πραγματοποιείται σε διάφορες πτυχές:

Ι. Επισημοποίηση της εταιρικής κουλτούρας- το πρώτο βήματην τόνωση της συμμετοχής των εργαζομένων στις επιχειρήσεις της εταιρείας,- πραγματοποιείται σε μορφή μονοήμερης συνεδρίασης με τη συμμετοχή όλων των βαθμίδων της διοίκησης της Εταιρείας (2/3) και των απλών εργαζομένων (1/3). Το έγγραφο αναφοράς της συνεδρίας είναι το Πρότυπο Οργανισμού (σε ηλεκτρονική μορφή και σε χαρτί), το οποίο παρουσιάζει την Αποστολή της Εταιρείας, τους γενικούς στόχους και τον Κώδικα Εταιρικής Κουλτούρας (σύστημα αξιών και κανόνων). Προκαθορισμένο λαμβάνει χώρα το χτίσιμο της ομάδαςκαι αυξημένη συμμετοχή του προσωπικού στις επιχειρήσεις του οργανισμού

II. Η διάγνωση της εταιρικής κουλτούρας περιλαμβάνει τη μορφή μιας ανώνυμης έρευνας εργαζομένων και συνεντεύξεων (με διευθυντές). Το έγγραφο αναφοράς είναι μια λεπτομερής ανάλυση και συστάσεις.

II.I Διεξαγωγή ποιοτικής αξιακής ανάλυσηςη ανώτατη διοίκηση και οι εργαζόμενοι με την επακόλουθη ανάπτυξη μέτρων για την προσέγγιση τους. Αυτό καθιστά δυνατή την ύπαρξη ισχυρής εταιρικής κουλτούρας με αφοσιωμένο προσωπικό (που κατανοεί τους στρατηγικούς στόχους και συμμετέχει στην επίτευξή τους). αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας (λόγω της αυξημένης πίστης, της συμμετοχής και της συνοχής του προσωπικού του οργανισμού)· σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα (η ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας οδηγεί σε σημαντική αύξηση της κερδοφορίας και της αγοραίας αξίας των μετοχών της Εταιρείας). Μία από τις λειτουργίες του CC είναι να διατηρεί την αίσθηση της συμμετοχής σε έναν κοινό σκοπό μεταξύ των εργαζομένων του οργανισμού (ονομάζεται επίσης φιλοσοφία του «κοινού πεπρωμένου»). Τονίζει ότι τα συμφέροντα των εργαζομένων είναι εξίσου σημαντικά με τα συμφέροντα των διευθυντών. Στο πλαίσιο της φιλοσοφίας του «κοινού πεπρωμένου», υπάρχει σύμπτωση των αξιών του οργανισμού και του προσωπικού στην εργασιακή διαδικασία: η παραγωγική δραστηριότητα γίνεται σημαντική πηγή προσωπικής ανάπτυξης και συνδέεται με τη μεγιστοποίηση της ποιοτικής βελτίωσης του δραστηριότητες του οργανισμού στο σύνολό τους.

II.II Διαγνωστικά χαρακτηριστικά QC που επηρεάζουν τους οικονομικούς δείκτες:

Υπάρχει μια αυστηρή σύνδεση μεταξύ της εταιρικής κουλτούρας και των παρακάτω δεικτών:

1. κερδοφορία?
2. το μερίδιο της εταιρείας στον κύκλο εργασιών της αγοράς·
3. ποιότητα;
4. αύξηση πωλήσεων;
5. καινοτομία;
6. ικανοποίηση των εργαζομένων.

Τα ακόλουθα τέσσερα χαρακτηριστικά έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητα ενός οργανισμού:

1. Ενασχόληση
2. σταθερότητα
3. ικανότητα προσαρμογής
4. αποστολή (στόχος)

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ

Η διάγνωση χαρακτηριστικών QC που επηρεάζουν την οικονομική απόδοση θα βελτιώσει την ανταγωνιστικότητα της Εταιρείας βελτιώνοντας τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

Όλες οι εντοπισμένες «αστοχίες» εξαλείφονται με τη λήψη πολύ συγκεκριμένων μέτρων χαμηλού κόστους. Για παράδειγμα, ανάθεση επιχειρηματικών διαδικασιών, περιγραφών θέσεων εργασίας, μορφών αλληλεπίδρασης με εργολάβους κ.λπ.

II.III. Η διάγνωση των δυνατοτήτων της εταιρικής κουλτούρας σάς επιτρέπει να μελετάτε το QC από διπλή γωνία: I. «από πάνω προς τα κάτω»: το επίπεδο αφομοίωσης από το προσωπικό των αξιών που μεταδίδονται από τη διοίκηση. 2. «από κάτω προς τα πάνω»: αξιολόγηση υπαλλήλων των υφιστάμενων τιμών QC στα τμήματα

II.IV. Δομική ανάλυση παραγόντων εταιρικής κουλτούρας.Η δομική ανάλυση σάς επιτρέπει να αποκτήσετε ένα προφίλ πληροφοριών σχετικά με το επίπεδο των διαδικασιών εργασίας και την κατάσταση της κοινωνικο-ψυχολογικής οικολογίας του οργανωσιακού περιβάλλοντος. Δομική ανάλυση της εταιρικής κουλτούρας:

1. Προσδιορίζει την οργανωτική δομή, τον συντονισμό και την αποτελεσματικότητα των στοιχείων του.
2. Αποκαλύπτει τις ιδιαιτερότητες και τις μορφές επιλογής στόχων, σχεδιασμού και καθορισμού στόχων στον οργανισμό.
3. Αναλύει πληροφορίες και επιχειρηματική ανταλλαγή ως δείκτη του επιπέδου της οργανωτικής ανάπτυξης.
4. Προσδιορίζει μεθόδους και μορφές ενεργοποίησης της οργανωσιακής συμπεριφοράς, καθώς και την αναλογία των κινήτρων και των κατασταλτικών τύπων διέγερσης.
5. Καθιερώνει μορφές ελέγχου, τη σχέση μεταξύ κανονιστικών και δημιουργικών οργανωτικών τάσεων, τον βαθμό αποτελεσματικότητας των οργανωτικών διαδικασιών.
6. Καθορίζει τη δύναμη της οργανωτικής και διοικητικής αντιδραστικότητας.
7. Διαγιγνώσκει την κατάσταση της κοινωνικο-ψυχολογικής «οικολογίας»

II.V. Διάγνωση ανταγωνιστικών τιμών διαφόρων CCθα μας επιτρέψει να αναπτύξουμε κατάλληλες μεθόδους αξιολόγησης για αποτελεσματική επιλογή

II.VI. Κοινωνιομετρική μελέτη της ομάδας(μόνο ανώνυμα) θα αποκαλύψει την πραγματική ιεραρχία και το καθεστώς των εργαζομένων της Εταιρείας, των σιωπηρών ηγετών και την κατανομή των ηγετικών κοινωνικών ρόλων.

II.VII. Διαγνωστικά στοιχεία του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην Εταιρείαθα σας επιτρέψει να αξιολογήσετε το δυναμικό πόρων της ομάδας στο σύνολό της και θα χρησιμεύσει ως η βασική βάση για την ανάπτυξη ενός μακροπρόθεσμου προγράμματος κινήτρων και κοινωνικής ανάπτυξης των εργαζομένων, που οδηγεί σε αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, σταθεροποίηση της Εταιρείας και αποκτώντας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Τα διαγνωστικά αποτελέσματα παρέχονται στον Πελάτημε τη μορφή αναλυτικής αναλυτικής έκθεσης με γραφικά, ερμηνείες, συμπεράσματα και συστάσεις.

Κατόπιν αιτήματος του Πελάτη, η TsKA LLC συμμετέχει στην ανάπτυξη μέτρων που στοχεύουν στην προσαρμογή και την ανάπτυξη της εταιρικής κουλτούρας.

Μορφή εργασίας:ερωτηματολόγια, συνεντεύξεις, παρατήρηση συμμετεχόντων, συνεδρίες διαβούλευσης.

Κόστος υπηρεσιών (δεν περιλαμβάνεται ΦΠΑ):

Πολύ προσιτό ακόμα και για μια μικρή οργάνωση

Σχηματίζεται ανάλογα με το μέγεθος της ομάδας και τις εργασίες που έχουν ανατεθεί (επιλεγμένες επιλογές)

Η συνάφεια της εργασίας βασίζεται στο γεγονός ότι σε ένα άκρως ανταγωνιστικό και δυναμικό επιχειρηματικό περιβάλλον, η διαμόρφωση της φιλοσοφίας μιας εταιρείας και η ανάπτυξη της εταιρικής κουλτούρας έχει μεγάλη σημασία. Το πρόβλημα της μελέτης είναι ότι η οργανωτική κουλτούρα που επιθυμούν οι εργαζόμενοι δεν είναι πάντα η βέλτιστη για τον οργανισμό, γεγονός που προκαλεί σύγκρουση.

Εταιρική κουλτούρα ενός οργανισμού: παραδείγματα και σχηματισμός

Οι κύριες μέθοδοι έρευνας που χρησιμοποιούνται στην εργασία είναι η ανάλυση οργανωτικών εγγράφων και η μέθοδος έρευνας. Διαπιστώθηκε ότι η τρέχουσα ιεραρχική οργανωτική κουλτούρα δεν συμπίπτει με την επιθυμητή, η οποία βασίζεται στη φυλή. Επιπλέον, αποκαλύφθηκε ότι η κουλτούρα της φυλής δεν είναι η βέλτιστη για τον οργανισμό. Έτσι, αναπτύχθηκαν λύσεις για τη μετατόπιση των αξιών των εργαζομένων προς την επιθυμητή οργανωτική κουλτούρα.

Οι τελικές κατατακτήριες εργασίες (GQT) στην Ανώτατη Οικονομική Σχολή του Εθνικού Ερευνητικού Πανεπιστημίου ολοκληρώνονται από όλους τους φοιτητές σύμφωνα με τους Πανεπιστημιακούς Κανονισμούς και Κανόνες που ορίζονται από κάθε εκπαιδευτικό πρόγραμμα.

Οι περιλήψεις όλων των διατριβών δημοσιεύονται υποχρεωτικά σε δημόσιο τομέα στην εταιρική πύλη HSE.

Το πλήρες κείμενο της διατριβής δημοσιεύεται σε δημόσιο τομέα στην πύλη HSE μόνο με τη συγκατάθεση του φοιτητή - του δημιουργού (κάτοχου πνευματικών δικαιωμάτων) του έργου ή, στην περίπτωση ομάδας φοιτητών, με τη συγκατάθεση όλων των συν. -συγγραφείς (κάτοχοι πνευματικών δικαιωμάτων) του έργου.

Αφού αναρτηθεί στην πύλη HSE, η διατριβή αποκτά την ιδιότητα της ηλεκτρονικής έκδοσης.

Σε περίπτωση χρήσης VKR, συμπεριλαμβανομένης της παραπομπής, η αναφορά του ονόματος του συγγραφέα και της πηγής δανεισμού είναι υποχρεωτική.

Σύνθετη αναζήτηση για VKR

Κεφάλαιο 4. Διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας της εταιρείας

4.3. Αρχές και κανόνες εταιρικής κουλτούρας

Η εταιρική κουλτούρα επηρεάζει τη διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας σε διάφορα τμήματα και ομάδες, συμπεριλαμβανομένων των ομάδων εργασίας και των ομάδων διαχείρισης. Οποιαδήποτε εταιρική κουλτούρα βασίζεται σε ορισμένες αρχές, οι οποίες εκφράζονται στη συμπεριφορά των εργαζομένων με τη μορφή του σωστού τρόπου σκέψης.

Αυτές οι αρχές είναι:

πεποιθήσεις, δηλ. οι αντιλήψεις του εργαζομένου για το ποια συμπεριφορά στον οργανισμό είναι θετική και ποια αρνητική.

Αξίες, δηλαδή τους πιο σημαντικούς κανόνες για την εταιρεία και τους εργαζομένους της που επικρατούν σε αυτόν τον οργανισμό. Οι κύριες αξίες που σχετίζονται με την εταιρική κουλτούρα περιλαμβάνουν τη δίκαιη μεταχείριση των εργαζομένων, την επιχειρηματικότητα και την πρωτοβουλία των εργαζομένων, τη φροντίδα για τους εργαζόμενους και τους πελάτες, τον σεβασμό προς τους εργαζομένους, την πίστη στην εταιρεία, την ικανότητα στην εργασία τους, την αποδοτικότητα της εργασίας και ορισμένες άλλες. Η εστίαση στην τήρηση των αξιών της εταιρικής κουλτούρας οδηγεί στην επιτυχία στους οργανισμούς.

Κανόνες- κανόνες συμπεριφοράς που δεν καταγράφονται σε επίσημα έγγραφα, αλλά λένε στους εργαζόμενους πώς πρέπει να συμπεριφέρονται και τι περιμένουν οι συνάδελφοι από αυτούς. Οι κανόνες κοινοποιούνται στους εργαζόμενους είτε προφορικά είτε μέσω παρατήρησης, κάτι που αντανακλά τη στάση των άλλων απέναντι στη συμπεριφορά ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου που εργάζεται στον οργανισμό. Εκείνοι. εάν ένα άτομο συμπεριφέρεται διαφορετικά από τους άλλους, είτε αυτό εκφράζεται στο στυλ ένδυσης, στον τρόπο ομιλίας, στην εργασία ή σε κάποιες άλλες πτυχές, τότε η συμπεριφορά του που είναι εσφαλμένη σε σχέση με τους περισσότερους συναδέλφους θα προκαλέσει αρνητική αντίδραση στο μάτια των άλλων. Τα πρότυπα συμπεριφοράς αντικατοπτρίζουν πτυχές δραστηριότητας όπως η σχέση μεταξύ ενός διευθυντή και ενός υφισταμένου, ειλικρίνεια στις σχέσεις με συναδέλφους και πελάτες, συμμόρφωση με την ισχύουσα νομοθεσία, στυλ συμπεριφοράς σε καταστάσεις σύγκρουσης, λήψη και χρήση πληροφοριών για άλλες εταιρείες κ.λπ.

η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ– συνεχείς ενέργειες που εκτελούν οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της εργασίας τους, καθώς και όταν αλληλεπιδρούν με άλλα άτομα κατά την εκτέλεση της εργασίας τους. Η συμπεριφορά εκφράζεται μέσα από λεκτική και μη λεκτική αλληλεπίδραση κατά τη διαπροσωπική επικοινωνία, τη συμμόρφωση με αποδεκτές τελετουργίες στον οργανισμό, την πραγματοποίηση τελετών κ.λπ.

Ψυχολογικό κλίμα– ένα σταθερό σύστημα εσωτερικών συνδέσεων μιας ομάδας, που εκδηλώνεται στη συναισθηματική διάθεση, την κοινή γνώμη και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων των ανθρώπων. Το οργανωτικό κλίμα είναι ένας δείκτης της αντίληψης των εργαζομένων για την εταιρική κουλτούρα που είναι εγγενής τόσο στον οργανισμό στο σύνολό του όσο και στα επιμέρους τμήματα του· δείχνει τις σκέψεις και τα συναισθήματα των εργαζομένων, την ικανοποίηση ή τη δυσαρέσκεια τους με τον υπάρχοντα τύπο και στυλ κουλτούρας.

Καμία από τις αναφερόμενες αρχές δεν αντιπροσωπεύει μια ανεξάρτητη εταιρική κουλτούρα, αλλά μαζί καθιστούν δυνατή τη δημιουργία ενός συνόλου κανόνων βάσει των οποίων διαμορφώνεται.

Ωστόσο, αν δείτε το θέμα από την άλλη πλευρά, τότε μια πολύ αποτελεσματική κατάσταση για την οικοδόμηση μιας εταιρικής κουλτούρας είναι όταν η εταιρεία έχει τον λεγόμενο «κώδικα δεοντολογίας», δηλ. ένα έγγραφο που είναι ένα σύνολο γραπτών εταιρικών κανόνων.

Εταιρική κουλτούρα του οργανισμού - τύποι και λειτουργίες

Μικρά σύνολα εσωτερικών εταιρικών νόμων, που ονομάζονται κώδικες δεοντολογίας, μπορούν να βρεθούν σε πολλές εταιρείες. Σε αυτό το έγγραφο, οι διευθυντές ενοποιούν επίσημα τους άγραφους κανόνες που υπάρχουν σε οποιαδήποτε εταιρεία: από τις απαιτήσεις για την ένδυση των εργαζομένων έως τους κανόνες σχέσεων με πελάτες και ανταγωνιστές. Δεν μπορεί να δημιουργηθεί αμέσως, αλλά μετά από αρκετά χρόνια, όταν η εταιρεία αυξήσει τον τζίρο της και αναλόγως κάνει πρόσθετες προσλήψεις. Προκειμένου να δημιουργηθεί ένα αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης προσωπικού, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί ένας εσωτερικός εταιρικός «κώδικας νόμων» που θα τηρείται από όλα τα μέλη της ομάδας χωρίς εξαίρεση. Ένας τέτοιος κώδικας ορίζει τι επιτρέπεται να κάνουν οι εργαζόμενοι στην εταιρεία και τι απαγορεύεται αυστηρά.

Το ερώτημα είναι ποιος και πώς πρέπει να καταρτίσει έναν κώδικα δεοντολογίας. Μπορείτε να επικοινωνήσετε με διάφορες εταιρείες συμβούλων που θα συντάξουν έναν τέτοιο κωδικό για την εταιρεία σας, αλλά αυτό είναι αρκετά ακριβό. Ως εκ τούτου, συχνά λαμβάνουν ως βάση τυπικούς κώδικες που υπάρχουν σε διάφορους τομείς δραστηριότητας (κώδικες γιατρών, δασκάλων, ψυχολόγων) και, προσαρμόζοντάς τους στις συνθήκες λειτουργίας της εταιρείας τους, δημιουργούν εντελώς αποδεκτά σύνολα εσωτερικών εταιρικών κανόνων. Το «εσωτερικό σύνταγμα» μπορεί επίσης να βασίζεται στις γενικές ηθικές αρχές που διαμορφώθηκαν από το Εθνικό Ίδρυμα «Russian Business Culture» στα τέλη της δεκαετίας του 1990. Το έγγραφο ονομαζόταν «12 αρχές επιχειρηματικής δραστηριότητας στη Ρωσία» και ήταν η βάση για τα ηθικά πρότυπα πολλών εγχώριων εταιρειών.

12 ΑΡΧΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΣΤΗ ΡΩΣΙΑ*

Προσωπικές αρχές

• Το κέρδος είναι σημαντικό, αλλά η τιμή είναι πιο σημαντική από το κέρδος.
• Σεβαστείτε τους συμμετέχοντες σε έναν κοινό σκοπό - αυτή είναι η βάση των σχέσεων μαζί τους και του αυτοσεβασμού.
• Αποφύγετε τη χρήση βίας ή απειλών βίας ως μέσο για την επίτευξη επιχειρηματικών στόχων.

Επαγγελματικές αρχές

• Πάντα να κάνετε τις επιχειρήσεις σύμφωνα με τις δυνατότητές σας.
• Δικαιολογήστε την εμπιστοσύνη, είναι η βάση της επιχειρηματικότητας και το κλειδί της επιτυχίας. Προσπαθήστε να χτίσετε μια φήμη ως έντιμος, ικανός και αξιοπρεπής συνεργάτης.
• Ανταγωνιστείτε με αξιοπρέπεια. Μην φέρνετε επαγγελματικές διαφωνίες στα δικαστήρια. Ο πιο αξιόπιστος συνεργάτης είναι αυτός που επωφελείται και από τη συμφωνία.

Αρχές Ρώσου πολίτη

• Υπακούστε τους ισχύοντες νόμους και υπακούστε στις νόμιμες αρχές.
• Για να έχετε νόμιμη επιρροή στην κυβέρνηση και τη νομοθεσία, ενωθείτε με ομοϊδεάτες με βάση αυτές τις αρχές.
• Κάντε το καλό για τους ανθρώπους και όχι για το συμφέρον και τη ματαιοδοξία. Μην απαιτείτε την απαραίτητη δημόσια αναγνώριση για αυτό.

Αρχές του Πολίτη της Γης

• Όταν δημιουργείτε και διευθύνετε μια επιχείρηση, τουλάχιστον μην βλάπτετε τη φύση.
• Βρείτε τη δύναμη να αντισταθείτε στο έγκλημα και τη διαφθορά. Συμβάλετε στο να γίνουν μειονεκτήματα για όλους.
• Δείξτε ανεκτικότητα σε εκπροσώπους άλλων πολιτισμών, πεποιθήσεων και χωρών. Δεν είναι χειρότεροι ή καλύτεροι από εμάς, απλά είναι διαφορετικοί.

* Διατυπώθηκε από το Εθνικό Ίδρυμα «Ρωσική Επιχειρηματική Κουλτούρα».

Πολλοί ηγέτες εταιρειών δημιουργούν οι ίδιοι εταιρικοί κώδικες δικαίου σύμφωνα με τους αξιακούς προσανατολισμούς και τις αρχές διαχείρισης ή τους αναθέτουν σε διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού για να τους συντάξουν. Ταυτόχρονα, μπορεί να εμφανιστεί δυσαρέσκεια μεταξύ των εργαζομένων, καθώς οι αξίες των ανθρώπων διαφέρουν πολύ.

Επίσης, τα περιεχόμενα του συνόλου κανόνων περιλαμβάνουν συχνά υπερβολικά επιτηδευμένες φράσεις, οι οποίες φυσικά δεν μπορούν να γίνουν ειλικρινά αντιληπτές από το προσωπικό της εταιρείας.

Για παράδειγμα, «Ένας εργαζόμενος πρέπει να αισθάνεται περήφανος για την εταιρεία, πίστη και πίστη στα συμφέροντά της και να την προστατεύει από αδίστακτους ανταγωνιστές!» Φυσικά, είναι απαραίτητο οι εργαζόμενοι να είναι πιστοί στην εταιρεία, αλλά αυτό πρέπει να επιτευχθεί με άλλους τρόπους. Αυτό απαιτεί πραγματικές πράξεις, όχι πομπώδεις διακηρύξεις.

Δεν υπάρχει καθολικό πρότυπο βάσει του οποίου μπορεί να καταρτιστεί ένα σύνολο «εσωτερικών εταιρικών κανόνων». Ένα έγγραφο αυτού του είδους συνιστάται για την περιγραφή των γενικών στόχων και αρχών της εταιρείας, των ηθικών προτύπων συμπεριφοράς του προσωπικού, της καθημερινής ρουτίνας, του καθημερινού κώδικα ενδυμασίας και των κανόνων σχέσεων με τους πελάτες. Αυτό το έγγραφο μπορεί να προσδιορίζει τις υποχρεώσεις της διοίκησης έναντι των εργαζομένων, τις πολιτικές διαχείρισης προσωπικού, τις απαιτήσεις για μη αποκάλυψη εμπορικών μυστικών και άλλα στοιχεία που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του οργανισμού. Το κύριο πράγμα που πρέπει να ληφθεί υπόψη κατά τη σύνταξη ενός συνόλου εταιρικών κανόνων είναι ότι όλες οι διατάξεις του θα πρέπει να βοηθούν τους υπαλλήλους της εταιρείας να ανταποκρίνονται στην εικόνα της και να διατηρήσουν την εξουσία της και ταυτόχρονα να συμβάλλουν στη βελτίωση της εταιρικής κουλτούρας.

Σε κάθε εταιρεία υπάρχει μια κυρίαρχη και αντιπολιτευτική εταιρική κουλτούρα, όπως υπάρχουν επίσημοι και άτυποι ηγέτες. Η ύπαρξή τους είναι αντικειμενικά απαραίτητη. Διεγείρουν το ένα το άλλο, δημιουργώντας ένα δημιουργικό πεδίο για την ανάπτυξη του ατόμου και της εταιρείας. Ταυτόχρονα, ο διευθυντής δεν πρέπει με κανένα τρόπο να εξαλείψει τη «διαφωνία» από τους υπαλλήλους του που έλκονται προς μια αντιπολιτευτική κουλτούρα. Αυτοί οι δύο τύποι οργανωσιακής κουλτούρας μπορούν να αλλάξουν θέσεις με σημαντική αλλαγή στον βαθμό επιρροής τους στους εργαζόμενους. Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι στενά συνδεδεμένη με την κουλτούρα της κοινωνίας στην οποία υπάρχει ο οργανισμός. Και οι εργαζόμενοί του, ως κοινωνικοποιημένα μέλη της κοινωνίας, φέρνουν στον οργανισμό στοιχεία της προσωπικής τους κουλτούρας και ανατροφής, μετατρέποντάς τα στη διαδικασία της διαπροσωπικής επικοινωνίας στον οργανισμό σε γενικούς εταιρικούς κανόνες και αρχές.

Σήμερα, αρκετά συχνά μπορείτε να ακούσετε έναν τέτοιο νέο όρο όπως η εταιρική κουλτούρα, η οποία εξακολουθεί να είναι σπάνια διαδεδομένη στις ρωσικές επιχειρήσεις. Αλλά πολλοί άνθρωποι το καταλαβαίνουν εντελώς λανθασμένα, πιστεύοντας ότι η κουλτούρα στην εταιρεία είναι η ανάγκη να έρχεσαι στη δουλειά μια συγκεκριμένη ώρα, να φοράς συγκεκριμένα ρούχα και να γιορτάζεις μαζί τις γιορτές.

Ουσιαστικά, περιλαμβάνει ένα σύνολο βασικών αρχών στην εταιρεία με ένα σύνολο κοινωνικών κανόνων και αξιών που μοιράζονται η πλειοψηφία των εργαζομένων. Η εταιρική κουλτούρα είναι ένα σύνθετο σύνολο διαφορετικών συστημάτων συμπεριφοράς που σχετίζονται τόσο με το προσωπικό όσο και με τους διευθυντές. Κατά μία έννοια, παίζει το ρόλο ενός καρότου και ενός ραβδιού, παρακινώντας τους εργαζόμενους να συμμορφωθούν με τους αποδεκτούς κανόνες και, ταυτόχρονα, δίνοντας εμπιστοσύνη στο μέλλον και την ευκαιρία να προχωρήσουν στην καριέρα τους.

Απολύτως όλοι είναι φορείς της εταιρικής κουλτούρας σε μια εταιρεία - από μια απλή καθαρίστρια μέχρι τον γενικό διευθυντή.

Κάθε ενήλικας αναπτύσσει το δικό του μοντέλο συμπεριφοράς και αντίληψης για τον κόσμο γύρω του, το οποίο είναι σχεδόν αδύνατο να αλλάξει. Όταν εργάζεστε σε μια ομάδα με άλλους υπαλλήλους, αυτές οι διαφορετικές κοσμοθεωρίες αναπόφευκτα οδηγούν σε διαφωνίες και συγκρούσεις, οι οποίες μειώνουν απότομα την αποτελεσματικότητα της εταιρείας.

Επομένως, σε εκείνες τις εταιρείες όπου δεν υπάρχει εδραιωμένη εταιρική κουλτούρα, δεν υπάρχει καθιερωμένη ομαδική εργασία.

Το γραφείο της εταιρείας, χωρίς υπερβολές, θα πρέπει να γίνει το δεύτερο, και, για πολλούς, το πρώτο, σπίτι εργαζομένων, στο οποίο ισχύουν οι δικοί της κανόνες και υπάρχουν ορισμένοι στόχοι. Κατά συνέπεια, η σχέση μεταξύ των μελών της ομάδας πρέπει να είναι τέτοια ώστε να καταλαβαίνουν ο ένας τον άλλον χωρίς λόγια και να ελαχιστοποιείται η πιθανότητα συγκρούσεων.

Η εταιρική κουλτούρα είναι ένα ολόκληρο μοντέλο συμπεριφοράς και σχέσεων που δεν μπορεί να περιοριστεί σε έναν απλό χάρτη ή σύνολο κανόνων. Δεν μπορεί να είναι καθολική και πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της εταιρείας, τη σύνθεση των εργαζομένων της, τις σχέσεις με τους πελάτες και μια σειρά από άλλα σημαντικά σημεία.

Σε κάθε ομάδα, αναπόφευκτα διαμορφώνονται σχέσεις και κανόνες, εμφανίζονται οι δικοί τους ηγέτες και όσοι, όπως λένε, «μπορούν να οδηγηθούν». Εάν αυτή η διαδικασία αφεθεί στην τύχη, το αποτέλεσμά της μπορεί να είναι αρνητικό ως προς την αποτελεσματική λειτουργία της εταιρείας. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να διαμορφωθεί αρχικά μια εταιρική κουλτούρα προς μια κατεύθυνση που είναι επωφελής για τον διευθυντή. Είναι πιο εύκολο να προβλέψεις εκ των προτέρων οποιοδήποτε πρόβλημα παρά να το αντιμετωπίσεις αργότερα.

Λοιπόν, ας συνοψίσουμε και ας ορίσουμε τι περιλαμβάνει η εταιρική κουλτούρα:

• Σύμβολα, ιδεολογία, αξίες, στόχοι, μότο, τελετουργίες της εταιρείας.
• κοινωνικοί κανόνες συμπεριφοράς στην εταιρεία·
• συστήματα επικοινωνίας στην εταιρεία·
• θέση κάθε ατόμου στην εταιρεία.
• εγκεκριμένο σύστημα ηγεσίας·
• στυλ επίλυσης καταστάσεων σύγκρουσης·

Βασικές αρχές διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας:

Ελευθερία.Κάθε άτομο χρειάζεται ζωτικά μια αίσθηση ελευθερίας, διαφορετικά ένα άτομο, στριμωγμένο σε ένα απαράδεκτο πλαίσιο, θα έρθει σε εσωτερική σύγκρουση. Θα πρέπει να υπάρχει ένας ήπιος περιορισμός της προσωπικής ελευθερίας από τις γενικές αξίες και τους στόχους της εταιρείας. Με μεγαλύτερη αίσθηση ελευθερίας στην εταιρεία, τόσο πιο ακριβής θα ακολουθήσει ο εργαζόμενος τις αρχές της ομάδας.

Δικαιοσύνη.Η εταιρική κουλτούρα έχει σχεδιαστεί για να φέρει κοντά μια κοινότητα ανθρώπων. Όλες οι δραστηριότητες και οι πολιτικές πρέπει να τονίζουν την ισότητα των ελευθεριών και των προνομίων των εργαζομένων ανεξάρτητα από τη θέση τους.

Οικουμενικές πνευματικές αξίες. Μην οδηγείτε σε εσωτερική σύγκρουση μεταξύ των εργαζομένων στην επιλογή μεταξύ των καθολικών πνευματικών αξιών και της εταιρικής σας κουλτούρας.

Αναποτελεσματικά μέτρα για τη διαμόρφωση εταιρικής κουλτούρας:

1. Διοικητική επιβολή κανόνων και κανονισμών. Εισαγωγή συστήματος προστίμων, παρακολούθησης των εργαζομένων και άλλων αποτρεπτικών μέτρων. Ως αποτέλεσμα, μια επιχείρηση βασίζεται σε φόβους και η λατρεία της ηγεσίας θα καταλάβει την κύρια θέση. Όλες οι προσπάθειες για τη δημιουργία εταιρικής κουλτούρας είναι ανεπιτυχείς.
2. Ορισμός υπευθύνων για τη δημιουργία της ΣΕ. Συχνά σχηματίζονται ολόκληρα τμήματα, των οποίων οι υπάλληλοι αρχίζουν να ορίζουν με σαφήνεια τον όρο «εταιρική κουλτούρα» και να αναπτύσσουν τις αρχές του. Οι αναπτυγμένες αρχές της εταιρικής κουλτούρας αναφέρονται σε επίσημα έγγραφα. Όμως η εφαρμογή τέτοιων μέτρων αντιμετωπίζει σοβαρά εμπόδια. Με ανεπαρκή κατανόηση αυτού του θέματος, τα μέτρα των εργαζομένων περιορίζονται στη δημιουργία μιας ανόργανης ψευδοκουλτούρας που δεν θα γίνει πλήρως αποδεκτή από την ομάδα.
3. Συμμετοχή εξωτερικών ειδικών.Όταν συνειδητοποιεί τις ελλείψεις της εταιρικής κουλτούρας, αλλά χωρίς να καταλαβαίνει πώς να τις αντισταθμίσει, ο διευθυντής αρχίζει να προσελκύει εξωτερικούς συμβούλους. Αλλά και ένας εξαιρετικός ιδεολόγος δεν θα μπορέσει να δημιουργήσει μια ιδανική εταιρική κουλτούρα.

Μερικές τεχνικές για την εφαρμογή της εταιρικής κουλτούρας σε έναν οργανισμό.

1. Τοποθέτηση αξιών, κανόνων και συνθημάτων εταιρικής κουλτούρας σε διάφορα μηνύματα, μπροσούρες, περίπτερα και σελίδες μέσων.
2. Τακτικές παρουσιάσεις από τη διοίκηση της εταιρείας, κατά τις οποίες συζητούν διεξοδικά τις εταιρικές αξίες, τους κανόνες και τους στόχους του οργανισμού.
3. Ειδικές παραδόσεις στην εταιρεία - για παράδειγμα, οργάνωση εορτασμών προς τιμήν των γενεθλίων του οργανισμού, ομοσπονδιακές και επαγγελματικές διακοπές.
4. Μέθοδοι έμπνευσης των εργαζομένων να εργαστούν - μέσω ομιλιών από διάσημους ανθρώπους, προπονητές, καλύτερους υπαλλήλους, ανάδειξη στόχων και επιτευγμάτων μπροστά στην ομάδα.
5. Εκπαίδευση προσωπικού σε επαγγελματικές δεξιότητες, ηγεσία, προσωπική αποτελεσματικότητα και προετοιμασία τους για επιτυχία.
6. Ένα σαφώς ανεπτυγμένο και διαφανές σύστημα παρακίνησης του προσωπικού και διαμόρφωσης αυτοκινήτρων.
7. Προσαρμογή νεοφερμένων, με εξοικείωση με την εταιρική κουλτούρα και την ηθική συμπεριφοράς σε μια ομάδα.
8. Εκδηλώσεις δημιουργίας ομάδας.
9. Διεξαγωγή αθλητικών εκδηλώσεων, εκδρομών, ξεναγήσεων, κοινής αναψυχής εκτός των τειχών του οργανισμού.
10. Βίντεο αφιερωμένα στα χόμπι των εργαζομένων, εκδηλώσεις και γιορτές.

Για να λειτουργήσει μια εταιρική κουλτούρα για μια εταιρεία, είναι απαραίτητο να τηρούνται οι βασικές αρχές της συγκρότησής της. Αυτή η συνθήκη είναι εξαιρετικά σημαντική για τις ταχέως αναπτυσσόμενες ρωσικές εταιρείες. Εάν υπάρχει μια αίσθηση συνεπούς, ελεύθερης και δίκαιης εφαρμογής των αρχών της εταιρικής κουλτούρας, όταν οι πράξεις αντιστοιχούν στα λόγια, μπορεί κανείς να υπολογίζει στην επιτυχία τέτοιων αλλαγών.

Παρόμοιες πρακτικές εργασίας μπορεί να λειτουργούν διαφορετικά σε διαφορετικές εταιρείες. Αυτό που έχει ριζώσει καλά σε μια ομάδα μπορεί να γίνει εντελώς απαράδεκτο για μια άλλη.

Ο επιχειρηματίας προτείνει να δανειστείτε ιδέες από επιτυχημένες εταιρείες σχετικά με την οικοδόμηση μιας εταιρικής κουλτούρας και να προσπαθήσετε να τις εφαρμόσετε όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά στη δουλειά σας.

Ζάππος

Η Zappos έχει γίνει περισσότερο γνωστή για την εταιρική της κουλτούρα παρά για τα παπούτσια που πουλάει στο διαδίκτυο. Πώς είναι λοιπόν η εταιρική τους κουλτούρα;

Όταν κάνετε αίτηση για δουλειά, η συνέντευξη είναι πολύ σημαντική. Την πρώτη ημέρα της εκπαίδευσης, η εταιρεία προσφέρει να πληρώσει όλους τους αιτούντες $2.000 εάν αρνηθούν αμέσως να εργαστούν στο Zappos. Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, μόνο λίγοι άνθρωποι το κάνουν αυτό. Κάθε μέλος της ομάδας διδάσκεται 10 βασικές αξίες της ομαδικής εργασίας. Η αύξηση του μισθού εξαρτάται αποκλειστικά από τον εργαζόμενο και τον τρόπο εργασίας του και όχι από την πολιτική του γραφείου. Μέρος του προϋπολογισμού της εταιρείας διατίθεται για τη δημιουργία ομαδικότητας και την ανάπτυξη της εταιρικής κουλτούρας.

Κύρια σκέψη

Η Zappos προσλαμβάνει υπαλλήλους των οποίων οι απόψεις ευθυγραμμίζονται με την κουλτούρα της εταιρείας. Αυτό κάνει τους εργαζόμενους να αισθάνονται άνετα. Και οι ευχαριστημένοι υπάλληλοι είναι το κλειδί για ικανοποιημένους πελάτες.

Γουόρμπι Πάρκερ

Η Warby Parker ειδικεύεται στην παραγωγή και πώληση γυαλιών. Λειτουργούν από το 2010. Τα ποτήρια πωλούνται απευθείας σε πελάτες, χωρίς μεσάζοντες, γεγονός που μας επιτρέπει να διατηρήσουμε τις τιμές σε προσιτά επίπεδα.

Η εταιρική κουλτούρα της Warby Parker επικεντρώνεται στην παροχή κινήτρων για την απόδοση. Η εταιρεία φιλοξενεί συνεχώς ασυνήθιστα δείπνα, διάφορες εκδηλώσεις και άλλα ψυχαγωγικά προγράμματα. Οι εργαζόμενοι πάντα προσβλέπουν σε τέτοιες εκδηλώσεις. Οι διοργανωτές χρησιμοποιούν μεθόδους για να βεβαιωθούν ότι όλα είναι φυσιολογικά στην ομάδα, επιμένοντας να είναι όλοι παρόντες στα γεύματα.

Κύρια σκέψη

Η κουλτούρα του Warby Parker ήταν σκόπιμη. Μια ειδική ομάδα δημιούργησε διάφορες εκδηλώσεις για να ενώσει τους εργαζόμενους σε ένα σύνολο. Η μεγάλη εταιρική κουλτούρα δεν συμβαίνει απλά.

Southwest Airlines

Οι αεροπορικές εταιρείες συχνά γελοιοποιούνται για την κακή εξυπηρέτηση, αλλά η Southwest Airlines καταρρίπτει την ιδέα της κακής εξυπηρέτησης. Οι πελάτες σημειώνουν πάντα ότι η εταιρεία έχει χαρούμενους, φιλικούς υπαλλήλους που είναι πάντα έτοιμοι να βοηθήσουν.

Η Southwest Airlines δεν είναι νέα στην αγορά· είναι ήδη 43 ετών. Σε όλο αυτό το διάστημα, η εταιρεία κατάφερε να ενώσει τους υπαλλήλους για έναν κοινό σκοπό και όλοι προσπαθούν πάντα να κάνουν τους πελάτες χαρούμενους.

Κύρια σκέψη

Οι άνθρωποι που κάνουν κάτι για να πετύχουν έναν συγκεκριμένο στόχο θα θέλουν να είναι μέρος της όλης διαδικασίας και θα μπορούν να κάνουν πολύ περισσότερα από αυτά που αναμένεται από αυτούς.

Κελάδημα

Είναι δύσκολο να σταματήσεις τους υπαλλήλους του Twitter από το να θαυμάζουν την κουλτούρα της εταιρείας. Οι συναντήσεις στην ταράτσα, οι φιλικοί υπάλληλοι και ένα ομαδικό περιβάλλον όπου όλοι παρακινούνται από τους στόχους της εταιρείας δεν είναι τίποτα λιγότερο από αξιέπαινο.

Οι υπάλληλοι του Twitter μπορούν επίσης να υπολογίζουν σε δωρεάν γεύματα στα κεντρικά γραφεία του Σαν Φρανσίσκο, όπου μπορούν να κάνουν γιόγκα και να επωφεληθούν από άλλα οφέλη από την εργασία στην εταιρεία. Όλα αυτά είναι κάπως ασυνήθιστα στον κόσμο των startup.

Οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να σταματήσουν να μιλούν για το πόσο τους αρέσει να συνεργάζονται με άλλους έξυπνους ανθρώπους. Οι εργαζόμενοι ενθουσιάζονται για το πώς καθένας από αυτούς είναι μέρος της εταιρείας που κάνει κάτι χρήσιμο. Και κανείς δεν μπορεί να αφήσει τη δουλειά μέχρι να ολοκληρωθεί μια συγκεκριμένη εργασία.

Κύρια σκέψη

Δεν μπορείς να κάνεις τίποτα με μια ομάδα όπου όλοι είναι πολύ καλοί μεταξύ τους και τους αρέσει αυτό που κάνουν. Κανένα πρόγραμμα ή κανόνας δεν θα κάνει τους εργαζόμενους τόσο χαρούμενους όσο το να κατανοήσουν γιατί εργάζονται.

Σιρίτι

Ενώ οι εταιρείες πετρελαίου και φυσικού αερίου αποτελούν πρωταρχικούς στόχους για βρώμικα κουτσομπολιά μεταξύ πολλών επαγγελματιών δημοσίων σχέσεων και δημοσιογράφων, η Chevron αξίζει να θυμόμαστε ως εταιρεία με καλή εταιρική κουλτούρα. Σε σύγκριση με άλλες παρόμοιες εταιρείες, η Chevron διακρίνεται για την ασφάλεια, την υποστήριξη και την υποστήριξη των εργαζομένων και των μελών της ομάδας.

Η Chevron επιδεικνύει το ενδιαφέρον της για τους εργαζόμενους δημιουργώντας κέντρα γυμναστικής και διάφορα αθλητικά σωματεία στις εγκαταστάσεις. Η εταιρεία προσφέρει και άλλα προγράμματα υγείας. Η Chevron αναγκάζει επίσης τους υπαλλήλους να κάνουν διαλείμματα κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας. Με αυτόν τον τρόπο, η εταιρεία δείχνει ότι νοιάζεται για τους ανθρώπους της.

Κύρια σκέψη

Η εταιρική σας κουλτούρα δεν πρέπει να περιορίζεται σε παιχνίδια πινγκ-πονγκ και δωρεάν μπύρα. Απλά πρέπει να ενημερώσετε τους υπαλλήλους ότι είναι ασφαλείς και ότι όλοι μπορούν να βασίζονται ο ένας στον άλλον.

SquareSpace

Αυτή η επιτυχημένη startup έχει χαρακτηριστεί ως ένας από τους καλύτερους χώρους εργασίας στη Νέα Υόρκη. Η εταιρική της κουλτούρα είναι ανοιχτή, απλή και δημιουργική. Η διαφάνεια έγκειται στο γεγονός ότι δεν έχουν σαφή όρια μεταξύ των εργαζομένων. Τόσο το προσωπικό όσο και η διοίκηση εργάζονται υπό τις ίδιες συνθήκες. Αυτή η προσέγγιση είναι συνήθως χαρακτηριστική των startups και καθώς η εταιρεία μεγαλώνει, γίνεται όλο και πιο δύσκολο να διαχειριστείς μια ομάδα χωρίς να σημειωθούν οι διαφορές μεταξύ των θέσεων.

Το SquareSpace προσφέρει επίσης πολλά οφέλη, όπως ασφάλιση υγείας, ευέλικτες διακοπές, γεύματα και εκδηλώσεις. Όλες αυτές οι εκδηλώσεις συμβάλλουν σημαντικά στη δημιουργία ομαδικού πνεύματος, αλλά εκτός από αυτές, το SquareSpace δίνει έμφαση στην ανοιχτή επικοινωνία μεταξύ της διοίκησης και των υφισταμένων.

Κύρια σκέψη

Οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ακούγονται όταν η διοίκηση δεν προσπαθεί σκληρά να δείξει πού ανήκει κάποιος. Όταν οι άνθρωποι γνωρίζουν ότι τους σέβονται, η απόδοσή τους αυξάνεται.

Google

Θα ήταν λογικό να μην αναφέρουμε την Google στη λίστα των εταιρειών με υψηλή εταιρική κουλτούρα.

Η Google είναι συνώνυμη με την εταιρική κουλτούρα για πολλά χρόνια και δίνει τον τόνο για πολλές νέες νεοφυείς επιχειρήσεις. Δωρεάν γεύματα, διάφορες εκδρομές, οικονομικά μπόνους, ανοιχτές ομιλίες από ανώτερα στελέχη, γυμναστήρια - αυτά δεν είναι όλα τα οφέλη που παρέχει η εταιρεία. Δεν είναι περίεργο που οι υπάλληλοί του θεωρούνται οι καλύτεροι.

Δεδομένου ότι η εταιρεία έχει αναπτυχθεί σημαντικά με τα χρόνια, είναι δύσκολο να εφαρμοστούν ενιαία πρότυπα εταιρικής κουλτούρας σε πολλά γραφεία και τμήματα. Ως εκ τούτου, οι δραστηριότητες της εταιρείας στοχεύουν στο γεγονός ότι είναι σημαντικό να παρέχονται σε όλους τους εργαζόμενους άνετες συνθήκες εργασίας.

Παρά το γεγονός ότι η Google εργάζεται συνεχώς ενεργά για να δημιουργήσει ένα άνετο περιβάλλον, λόγω της φύσης της εργασίας, οι εργαζόμενοι πρέπει να αντιμετωπίζουν συνεχώς στρεσογόνες καταστάσεις, ειδικά αν δεν μπορούν να βρουν μια ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Κύρια σκέψη

Ακόμη και μια πολύ καλά ανεπτυγμένη εταιρική κουλτούρα πρέπει να λαμβάνει υπόψη την ανάπτυξη της εταιρείας. Είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί και ο πολιτισμός μαζί με τις επιχειρήσεις.

Facebook

Ακριβώς όπως η Google, το Facebook έχει γίνει μια εταιρεία που είναι συνώνυμη με μια μοναδική εταιρική κουλτούρα.

Το Facebook, όπως πολλές παρόμοιες εταιρείες, προσφέρει στους υπαλλήλους του άφθονο φαγητό, διάφορες προσφορές, ανοιχτούς χώρους γραφείων και εστιάζει στην ανοιχτή ομαδική επικοινωνία, η οποία προάγει την προσωπική ανάπτυξη μεταξύ των εργαζομένων και ευκαιρίες για μάθηση στη δουλειά.

Ωστόσο, λόγω της φύσης της δουλειάς της εταιρείας, οι εργαζόμενοι πρέπει να αντιμετωπίζουν συνεχώς στρεσογόνες καταστάσεις. Ως εκ τούτου, το Facebook δημιούργησε ειδικά δωμάτια όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να χαλαρώσουν. Όλοι εργάζονται σε ανοιχτό χώρο γραφείου, χωρίς ιδιαίτερους περιορισμούς. Η απλότητα στην οργάνωση του χώρου επιτρέπει σε όλους να αισθάνονται ίσοι.

Κύρια σκέψη

Η εταιρική σας κουλτούρα θα βοηθήσει τους νέους υπαλλήλους να γίνουν μέλη της ομάδας όσο το δυνατόν γρηγορότερα, κάτι που θα τους επιτρέψει να είναι όσο το δυνατόν πιο ανταγωνιστικοί. Πρέπει να ξεχωρίζετε από άλλες εταιρείες που ανταγωνίζονται για εργαζομένους υψηλής εξειδίκευσης.

Πλίθα

Η Adobe είναι μια εταιρεία που δεν φοβάται να εμπιστευτεί τους υπαλλήλους με πολύπλοκα έργα και τους υποστηρίζει σε δύσκολες εργασίες. Ταυτόχρονα, όπως και άλλες, η εταιρεία παρέχει στους υπαλλήλους της πολλά οφέλη, αλλά δίνει ελάχιστη σημασία στη λεπτομέρεια. Αντίθετα, η Adobe εμπιστεύεται τους υπαλλήλους της.

Τα προϊόντα της Adobe θεωρούνται συνώνυμα με τη δημιουργικότητα, επομένως δίνεται η μέγιστη προσοχή σε αυτούς που τα δημιουργούν. Για παράδειγμα, η Adobe δεν χρησιμοποιεί αξιολογήσεις που δείχνουν ποιοι υπάλληλοι εργάζονται σε ποιο επίπεδο. Πιστεύουν ότι τέτοια πράγματα απλώς αποθαρρύνουν. Οι διευθυντές αναλαμβάνουν το ρόλο των προπονητών που προσπαθούν να θέσουν στόχους για τους εργαζόμενους και να καθορίσουν πώς θα αξιολογηθούν τελικά.

Κάθε εργαζόμενος γνωρίζει ότι αν εκτελεί εργασία σε υψηλό επίπεδο, σίγουρα θα εκτιμηθεί. Ταυτόχρονα, κανείς δεν τιμωρείται για λάθη.

Κύρια σκέψη

Η εμπιστοσύνη των εργαζομένων θα επιτρέψει στην εταιρεία να λειτουργεί όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά. Θα βοηθήσει τους υπαλλήλους σας να αισθάνονται ανεξάρτητοι και θα δεσμευτούν να οδηγήσουν την ανάπτυξη της εταιρείας.

Πολλές εταιρείες προσφέρουν παρόμοιες αρχές για την οικοδόμηση μιας εταιρικής κουλτούρας. Αλλά μπορούμε να επισημάνουμε το κύριο σημείο - την εμπιστοσύνη στους εργαζόμενους.

Αλλά δεν πρέπει να δίνετε όλη την προσοχή στην εταιρική κουλτούρα. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε κατάχρηση από τους εργαζόμενους. Είναι αδύνατο να κάνεις όλους χαρούμενους.

Εμφάνισε όλο το περιεχόμενο

Κάθε οργανισμός έχει εσωτερικές αρχές και κανόνες, δηλαδή μια εταιρική κουλτούρα που τον βοηθά να υπάρχει αποτελεσματικά.

Και στη Ρωσία, μόνο το 20% των εταιρειών τις δημιούργησε συνειδητά. Επομένως, σε αυτό το άρθρο θα δούμε πώς να δημιουργήσουμε και να αναλύσουμε μια εταιρική κουλτούρα και να την κατευθύνουμε προς όφελος της εταιρείας.

Εταιρική κουλτούρα– επισημοποιημένα ή ανείπωτα πρότυπα ηθικής και συμπεριφοράς, καθώς και πρότυπα αλληλεπίδρασης εντός του οργανισμού.

Θα ήταν λάθος να πούμε ότι αυτή είναι μόνο η στολή αποδεκτή στην εταιρεία και δύο εταιρικές εκδηλώσεις το χρόνο.

Στην πραγματικότητα, το concept είναι πολύ βαθύτερο, αφορά την ενοποίηση της ομάδας, συμπεριλαμβανομένου ενός κοινού στόχου και, που παρέχει στους εργαζόμενους την αίσθηση του ανήκειν και της ενότητας. Πρώτα όμως πρώτα.

Ας το χωρίσουμε σε κομμάτια

Έτσι, θα πω αμέσως γιατί χρειάζεται η εταιρική κουλτούρα ενός οργανισμού – μπορεί να αυξήσει την απόδοση της εταιρείας.

Εσείς, οι άπιστοι, ανυπομονείτε να μάθετε πώς αυτό είναι δυνατό. Λοιπόν, ας ξεκινήσουμε με τις βασικές έννοιες του εργαλείου.

Παραδείγματα

Και καταρχάς, για να καταστήσω σαφέστερο γιατί χρειάζεται η εταιρική κουλτούρα ενός οργανισμού και πώς να τη χρησιμοποιήσετε προς όφελος της παραγωγής, θα σας πω την εμπειρία τριών γιγάντων.

Θα σας πω αμέσως ότι τέτοια παραδείγματα δεν θα αποκαλύψουν ολόκληρη την έννοια της εταιρικής κουλτούρας, αλλά θα είναι ξεκάθαρο παγκοσμίως.

1. Xiaomi

Η Xiaomi έχει μια κουλτούρα σκληρής δουλειάς. Έχοντας μπει στην αγορά το 2010, μέχρι το 2015 η εταιρεία μπήκε στους 3 κορυφαίους κατασκευαστές smartphone στον κόσμο.

Αυτό συμβαίνει γιατί τα κορυφαία στελέχη της εταιρείας εργάζονται 12 ώρες την ημέρα, 6 ημέρες την εβδομάδα.

Αυτό το παράδειγμα είναι μεταδοτικό· οι απλοί υπάλληλοι δεν είναι κατώτεροι από τη διοίκηση όσον αφορά τον φόρτο εργασίας.

Χάρη σε αυτό, η Xiaomi προσφέρει τακτικά στην αγορά νέες τεχνικές λύσεις και διατηρεί την ηγετική της θέση.

Αυτό το αποτέλεσμα μπορεί να επιτευχθεί με τον πλήρη διαχωρισμό και την υιοθέτηση των εταιρικών προτύπων κυρίως από τη διοίκηση της εταιρείας. Και επίσης μοιράστηκαν βασικές αξίες και ορίστε χρονοδιαγράμματα εργασίας.

2.Toyota

Ένας άλλος παγκόσμιος ηγέτης της αγοράς, η Toyota, χρησιμοποιεί «σκληρή» καινοτομία στην παραγωγή και «ήπια» καινοτομία στην αλληλεπίδραση με τους εργαζομένους.

Η ουσία είναι η πρόκληση· τα προβλήματα, οι προκλήσεις και οι συγκρούσεις δημιουργούνται σκόπιμα μέσα στην εταιρεία για τους εργαζομένους, ώστε να μπορούν να τα λύσουν.

Οι «σκληρές» και οι «μαλακές» καινοτομίες λειτουργούν μαζί και συγχρονισμένα, γεγονός που οδηγεί την εταιρεία σε νέες νίκες.

Το μυστικό της επιτυχίας είναι ότι η διοίκηση διαμορφώνει σωστά πρότυπα συμπεριφοράς εντός της εταιρείας σύμφωνα με τις βασικές αξίες. Αυτό σας επιτρέπει να ελέγξετε τους υπαλλήλους.

3. Google

Αλλά η Google, αντίθετα, εγκατέλειψε τη μέθοδο «καρότο και ραβδί». Τα κορυφαία στελέχη της εταιρείας δεν έχουν τιμωρίες και ανταμοιβές στο οπλοστάσιό τους, αλλά μάλλον την ικανότητα να βρίσκουν από κοινού λύσεις στα προβλήματα και να εμπνέουν την ομάδα για νέα επιτεύγματα.

Αυτό σημαίνει ότι η βασική τους αξία είναι η αλληλοϋποστήριξη και η αλληλοβοήθεια. Οι κανόνες συμπεριφοράς στην εταιρεία, ακόμα και η γλώσσα επικοινωνίας μέσα στην ομάδα, βασίζονται σε αυτό.

Από αυτό μπορούμε να βγάλουμε το πρώτο συμπέρασμα για την εταιρική κουλτούρα - είναι, ό,τι και να πει κανείς, για την αποτελεσματική λειτουργία της εταιρείας.

Και κάθε ομάδα επιλέγει ακριβώς εκείνα τα πρότυπα αλληλεπίδρασης που πιθανότατα θα την οδηγήσουν στην επιτυχία.

πίσω πλευρά

Επιπλέον, όπως κάθε φαινόμενο, η εταιρική κουλτούρα έχει τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά της. Και μετά θα σας πω περισσότερα για αυτούς.

Πλεονεκτήματα:

• Μια ενοποιημένη προσέγγιση στην εργασία μας επιτρέπει να εγγυηθούμε την ποιότητα των αγαθών ή των υπηρεσιών.
• Όλες οι αλλαγές γίνονται πιο εύκολα αντιληπτές γιατί η ομάδα είναι ένα ενιαίο σύνολο.
• Κάθε μέλος της ομάδας βλέπει ότι ανήκει, αξία και ανάγκη.

Μειονεκτήματα:

• Συγκρούσεις με υπαλλήλους που δεν αποδέχονται τα καθιερωμένα ή αναδυόμενα πρότυπα της εργασίας της εταιρείας, αυτό μπορεί να οδηγήσει ακόμη και σε απόλυση.
• Η αδυναμία πρόσληψης ενός καλού ειδικού, γιατί για αυτόν, ως νεοφερμένο, οι καθιερωμένες αξίες της εταιρείας είναι απαράδεκτες.
• Η ανάγκη διαρκούς διατήρησης και ανάπτυξης της κουλτούρας της εταιρείας, διαφορετικά η απλή προώθηση αρχών, χωρίς να υποστηρίζονται από πραγματικές πράξεις, θα προκαλέσει αρνητική αντίδραση από ολόκληρη την ομάδα.

Λάβετε υπόψη ότι τα μειονεκτήματα είναι αρκετά σημαντικά, επομένως φροντίστε να τα λάβετε υπόψη όταν σχεδιάζετε τη μελλοντική εταιρική σας κουλτούρα.

Λειτουργίες

Θα πω αμέσως ότι οι λειτουργίες της εταιρικής κουλτούρας θα εξαρτηθούν από τον τομέα στον οποίο δραστηριοποιείται η εταιρεία ή η ομάδα.

Επομένως, απλά δεν υπάρχουν τυπικές λειτουργίες που να ταιριάζουν σε οποιαδήποτε επιχείρηση.

Παράδειγμα 1

Εάν η βασική κατεύθυνση είναι η παροχή υπηρεσιών, τότε η κύρια αξία θα είναι η αλληλεπίδραση με τους πελάτες για να κάνουν τη ζωή τους καλύτερη.

Τα κύρια στοιχεία μπορεί να είναι η προσοχή και η ευγένεια προς τους πελάτες, κάτι που θα βελτιώσει τελικά την εταιρεία και, ως εκ τούτου, θα προσελκύσει ακόμη περισσότερους πελάτες στην εταιρεία.

Παράδειγμα 2

Η εταιρεία δραστηριοποιείται σε μια άκρως ανταγωνιστική αγορά. Στην περίπτωση αυτή, τα καθήκοντα της ενότητας και της επιστράτευσης, δηλαδή η πλήρης πολεμική ετοιμότητα, αποκτούν σημασία. Βασική αρχή θα είναι η ενότητα της προσπάθειας. Το αποτέλεσμα είναι ζωντάνια.

Παράδειγμα 3

Η κατάσταση είναι εντελώς διαφορετική σε μια εταιρεία παραγωγής. Εδώ τα καθήκοντα του πολιτισμού είναι να δημιουργήσει ένα αίσθημα άνεσης και αξιοπιστίας από τη μια πλευρά, απουσία ρουτίνας και συνεχή διατήρηση του ενδιαφέροντος για την εργασία από την άλλη.

Έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να αισθάνονται σαν ένας ενιαίος οργανισμός και να δίνουν τα καλύτερα αποτελέσματα.

Συστατικά

Ίσως έχετε αναρωτηθεί τι συνθέτει την εταιρική κουλτούρα ενός οργανισμού.

Έτσι, αν μιλάμε για δομή, μπορούμε να αναδείξουμε αρκετά στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας. Και θα τα αναλύσουμε επίσης χρησιμοποιώντας το παράδειγμα μιας συγκεκριμένης εταιρείας που ασχολείται με τη διδασκαλία της αγγλικής γλώσσας.

1. εταιρείες

Στην πραγματικότητα, αυτή η έννοια περιλαμβάνει πολλά στοιχεία. Επομένως, για να κατανοήσουμε καλύτερα, ας εξετάσουμε καθένα από αυτά:

1.1 Φιλοσοφία της εταιρείας

Εν ολίγοις, αυτή είναι η απάντηση στο ερώτημα: "Γιατί υπάρχει η εταιρεία στην αγορά;"

Παράδειγμα: Διδάξτε όσο το δυνατόν περισσότερα άτομα οποιασδήποτε ηλικίας να μιλούν άπταιστα αγγλικά.

Ρόλος στο CC: Κατεύθυνση κίνησης. Η βάση για την είσοδο στην αγορά. Σε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα, η φιλοσοφία της εταιρείας δίνει έμφαση στη μαζική συμμετοχή. Δηλαδή δεν μιλάμε για ελίτ κλειστό σχολείο.

1.2 Στρατηγική

Ένα όραμα για το πώς θα αναπτυχθεί η εταιρεία. Μπορεί να είναι για ένα έτος, 5 ή 10 χρόνια ή για μεγαλύτερες περιόδους.

Παράδειγμα: Να γίνει το μεγαλύτερο δίκτυο συλλόγων αγγλικής γλώσσας στη Ρωσία έως το 2020.

Ρόλος στο QC: Σαφήνεια διαδρομής. Κάθε μέλος της ομάδας κατανοεί πώς και πού αναπτύσσεται η εταιρεία και μπορεί να αξιολογήσει τις προοπτικές ανάπτυξής του. Έτσι όλοι πηγαίνουν προς την ίδια κατεύθυνση.

1.3 Βασικές αξίες

Αυτές είναι οι αρχές, οι κανόνες και τα πρότυπα συμπεριφοράς στην εργασία που μοιράζονται όλοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας.

Παράδειγμα: Φιλικότητα προς τον πελάτη και αλληλοβοήθεια εντός της ομάδας, διάλογος.

Ρόλος στο QC: Ενότητα προτύπων εργασίας. Και οι αξίες βοηθούν επίσης τους μελλοντικούς υπαλλήλους να καταλάβουν εάν η δουλειά είναι κατάλληλη για αυτούς.

2. Εξωτερικές ιδιότητες

Μπορεί να υπάρχουν δεκάδες, ή και εκατοντάδες, εξωτερικά χαρακτηριστικά. Αλλά θα εξετάσουμε μόνο τα πιο βασικά και επιδραστικά.

Αυτά είναι τα χρώματα που κυριαρχούν στο σχεδιασμό ιστοσελίδας, γραφείου, ενδεχομένως εκπαιδευτικού υλικού κ.λπ.

Παράδειγμα: Πορτοκαλί και μπλε χρώματα για τη διδασκαλία της αγγλικής γλώσσας, ως αντανάκλαση της φιλικότητας, της θετικότητας (πορτοκαλί) και ταυτόχρονα της σαφήνειας, του βάθους της γνώσης (μπλε).

Ρόλος στο QC: Επιτρέπει στον πελάτη να σας αναγνωρίσει οπτικά μεταξύ άλλων ανταγωνιστών. Και προκαλεί επίσης ορισμένους συνειρμούς μέσα του.

2.2 Εταιρική ένδυση

Σε γενικές γραμμές, αυτή είναι η γενική εμφάνιση του υπαλλήλου, ξεκινώντας από τα παπούτσια και τελειώνοντας με τον ειδικό εξοπλισμό που εκδίδεται. ρούχα

Παράδειγμα: Ντυθείτε με casual στυλ για να είστε σαν τους μαθητές σας και να τους κερδίσετε, με έντονα στοιχεία σε εταιρικά χρώματα (πορτοκαλί φουλάρι στο λαιμό, έντονο μπλε σκελετό γυαλιών κ.λπ.)

Ρόλος στο QC: Ενότητα ομάδας. Και δημιουργεί επίσης αναγνώριση στα μάτια του πελάτη, μια συγκεκριμένη ατμόσφαιρα στην τάξη. Πριν από εσάς δεν είναι αυστηρός δάσκαλος, αλλά φίλος και βοηθός.

2.3 Γλώσσα επικοινωνίας

Μέσα στην εταιρεία και με πελάτες. Για παράδειγμα, "Εσύ" ή "Εσύ", καθώς και επαγγελματική αργκό, εσωτερικό εταιρικό λεξιλόγιο, απουσία μη εκτυπώσιμων εκφράσεων.

Παράδειγμα: επικοινωνία με βάση το όνομα, τόσο με τους υπαλλήλους όσο και με τους πελάτες, για να τονιστεί για άλλη μια φορά η διαφάνεια στην επικοινωνία και η ισότητα.

Ρόλος στην CC: Ενότητα ομάδας, εταιρικό πνεύμα, αίσθηση του ανήκειν στην ομάδα, αμοιβαία κατανόηση.

2.4 Διακόσμηση γραφείου

Δηλαδή το οπτικό του συστατικό, ξεκινώντας, για παράδειγμα, από την ταμπέλα, το χρώμα των επίπλων και των κουρτινών, τελειώνοντας με τη διάταξη και τα μπισκότα στο τραπέζι.

Παράδειγμα: Άνετα γραφεία για 3-5 άτομα σε μια ομάδα σε μια σοφίτα για να δημιουργήσετε μια ατμόσφαιρα άνεσης και μια φιλική ατμόσφαιρα. Ευρύχωρος χώρος γραφείου για διδακτικό προσωπικό σε εταιρικά χρώματα.

Ρόλος στο QC: Άνετες συνθήκες εργασίας, σωστή ατμόσφαιρα στη διαδικασία παροχής υπηρεσιών. Και επίσης η επιθυμία των πελατών να επιστρέψουν ξανά κοντά σας.

ΕΙΜΑΣΤΕ ΗΔΗ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΑΠΟ 29.000 άτομα.
ΑΝΑΒΩ

3. Πρότυπα συμπεριφοράς

Οτιδήποτε μπορεί να ισχύει για τα πρότυπα συμπεριφοράς· κάθε ιδιοκτήτης έχει το δικό του όραμα. Και τόνισα τα δύο πιο βασικά στοιχεία.

3.1 Πρόγραμμα εργασίας

Πόσο συχνά και με ποια βάση είναι οι υπάλληλοι στο γραφείο, υπάρχουν ρεπό τις αργίες, καθώς και η κατανομή των διακοπών.

Παράδειγμα: Κυμαινόμενο ωράριο εργασίας, ανάλογα με το ωράριο των φοιτητικών ομάδων, και ολοήμερο τη Δευτέρα, όταν γίνεται συνεδρίαση όλων των εργαζομένων. Η καθυστέρηση άνω των 10 λεπτών τιμωρείται.

Ρόλος στο QC: Σταθερή συνεχής δουλειά της ομάδας, κατανόηση πότε και σε ποιον μπορεί να βασιστεί, τι φόρτο εργασίας έχει κάθε ειδικός.

3.2 Κανόνες συμπεριφοράς

Τις περισσότερες φορές τεκμηριώνονται, ίσως με τη μορφή ενός σημειώματος στον τοίχο ή ακόμη και ενός ολόκληρου βιβλίου, κανονισμούς.

Παράδειγμα: "Το τηλέφωνο απενεργοποιήθηκε κατά τη διάρκεια του μαθήματος." Ή, για παράδειγμα, «η μεταφορά ενός μαθήματος συμφωνείται το αργότερο μία ημέρα νωρίτερα».

Ρόλος στο QC: αποδοτικότητα εργασίας, γενικά πρότυπα εργασίας και, ως αποτέλεσμα, υψηλή ποιότητα παρεχόμενων υπηρεσιών.

4. Βασικά έγγραφα

Φυσικά, ώστε η εταιρική κουλτούρα του οργανισμού να μην είναι μόνο στο κεφάλι σας, αλλά να μεταδίδεται εύκολα σε όλους τους εργαζόμενους, πρέπει να δημιουργήσετε πολλά απλά έγγραφα με βάση τα τρία πρώτα σημεία.

4.1 Περιγραφές θέσεων εργασίας ειδικών

Περιλαμβάνουν το πρόγραμμα εργασίας, τις ευθύνες και το εύρος άλλων καθηκόντων που ανατίθενται σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο.

Ρόλος στο QC: Σαφήνεια στην εργασία, ικανότητα προγραμματισμού χρόνου και σαφής κατανομή των τομέων ευθύνης.

Ένα αρκετά δυνατό όνομα, θα περιλαμβάνει πρότυπα επικοινωνίας με τον πελάτη, κανόνες συμπεριφοράς στο χώρο εργασίας και τις ίδιες υπενθυμίσεις που ισχύουν για όλους τους εργαζόμενους.

Ρόλος στο QC: Σαφήνεια στα πρότυπα εργασίας χωρίς υποκειμενική αξιολόγηση της συμπεριφοράς των εργαζομένων.

Περιγράφει οπτικά πρότυπα στο χώρο του Διαδικτύου, τα ρούχα, το γραφείο κ.λπ. Η δυνατότητα όχι μόνο να διορθώνονται εταιρικά χρώματα, αλλά γραμματοσειρές, σχεδιασμός γραφείου κ.λπ.

Ρόλος στο QC: Ομοιόμορφη εμφάνιση, πρότυπα και ευκολία αναπαραγωγής - άνοιγμα νέων εταιρικών γραφείων κ.λπ.

Τύποι πολιτισμού

Φυσικά, υπάρχει υπερβολή στην περιγραφή των ειδών και των τύπων. Όχι πάντα ο ένας ή ο άλλος τύπος εταιρικής κουλτούρας εκδηλώνεται στα άκρα σε έναν οργανισμό.

Συμβαίνει ότι η εταιρική κουλτούρα μιας εταιρείας είναι ένας συνδυασμός πολλών τύπων αρχών.

Ωστόσο, αυτοί οι τύποι καθιστούν εύκολη την πλοήγηση στην ποικιλία των διαφορετικών μορφών οργανωτικών προτύπων. Λοιπόν, πώς είναι ο πολιτισμός;

1. Εμπλοκή

Αυτή η ομάδα δεν είναι απλώς μια ομάδα, μια οικογένεια. Το πιο σημαντικό εδώ είναι ότι οι εργαζόμενοι νιώθουν άνετα και έρχονται στη δουλειά το πρωί με χαρά.

Και απολάμβαναν τις σχέσεις με τους συναδέλφους και τη διαδικασία της δουλειάς. Όλα είναι διαποτισμένα με φροντίδα ο ένας για τον άλλον και για τους πελάτες.

2. Δύναμη και υποταγή

Εδώ ο λόγος του αρχηγού είναι νόμος και οι εντολές δεν συζητούνται. Δηλαδή, ο οργανισμός έχει ένα ορισμένο αυταρχικό στυλ διαχείρισης.

Αυτή η εταιρική κουλτούρα της εταιρείας είναι αποτελεσματική σε στιγμές «στρατιωτικής κινητοποίησης» σε άκρως ανταγωνιστικές αγορές.

3. Κανονισμοί

Αυτό είναι ένα γραφειοκρατικό μοντέλο όπου τα έγγραφα κυβερνούν τον κόσμο και για την επίλυση προβλημάτων απαιτούνται αλυσίδες εγκρίσεων σε όλα τα επίπεδα διαχείρισης.

Βαρύ και συντριπτικό για τις μικρές επιχειρήσεις και υψηλό ανταγωνισμό. Μόνο οι μεγάλες εταιρείες, μονοπώλια της αγοράς, μπορούν να το αντέξουν οικονομικά.

4. Αποτέλεσμα

Το σύνθημα αυτού του τύπου είναι: «Είσαι στην ομάδα για να δείξεις υψηλά αποτελέσματα». Το φύλο, η ηλικία, τα χόμπι και η οικογενειακή σας κατάσταση δεν έχουν σημασία.

Μόνο η απόδοσή σας είναι σημαντική. Εάν ανταπεξέλθετε σε εργασίες, τότε εκτιμάτε ιδιαίτερα σε μια ομάδα με αυτήν την αρχή.

5. Συναίνεση

Εδώ η εργασία βασίζεται στην ικανότητα των εργαζομένων να δημιουργούν συνέργεια, να λαμβάνουν κοινές αποφάσεις και να τις εφαρμόζουν.

Η ομαδική εργασία είναι το πολυτιμότερο πράγμα. Και το αποτέλεσμα είναι επίσης, κατά κανόνα, μια ομαδική προσπάθεια. Η δύναμη βρίσκεται στην ικανότητα των εργαζομένων να διαπραγματεύονται. Αυτή η στρατηγική σας επιτρέπει να απολαύσετε τη διαδικασία.

6. Επαγγελματισμός

Αντιπροσωπεύει έναν συνδυασμό συμμετοχής και υψηλών αποτελεσμάτων. Σε μια τέτοια ομάδα, οι εργαζόμενοι εκτιμώνται για τις επαγγελματικές τους ιδιότητες.

Καθώς και την ικανότητα να δημιουργείς ιδέες, να κάνεις προτάσεις και να αξιολογείς νηφάλια τι συμβαίνει. Και όλα αυτά συνδυάζονται με ένα πολύ ανεπτυγμένο ομαδικό πνεύμα.

πώς να εφαρμοστεί

Τα πρότυπα εργασίας σε μια εταιρεία προκύπτουν σε κάθε περίπτωση. Το μόνο ερώτημα είναι αν είναι αυθόρμητα ή ακόμα διαχειρίσιμα και εξυπηρετούν προς όφελος της εταιρείας.

Ο καθορισμός των προτύπων της εταιρείας είναι σίγουρα σημαντικός και πρέπει να εργαστεί. Πώς να το κάνετε αυτό σωστά; Ας το καταλάβουμε.

Παρεμπιπτόντως.Η αναλογία συνειδητά και ασυνείδητα διαμορφωμένης οργανωτικής κουλτούρας στη Ρωσία είναι 20/80. Για σύγκριση, για τις ανατολικές εταιρείες αυτή η αναλογία μοιάζει με αυτό – 90/10.

Κανόνες και αρχές

Η διαμόρφωση κουλτούρας σε μια εταιρεία είναι μια μακρά και πολυεπίπεδη διαδικασία. Να είστε έτοιμοι να εργαστείτε για να το διατηρήσετε και να το αναπτύξετε. Στα πολύ πρώιμα στάδια, η παροχή παραδειγμάτων θα λειτουργήσει καλύτερα.

Κανόνες

Εάν διευθύνετε μια μεγάλη εταιρεία, είναι δύσκολο να εμπνεύσετε τους πάντες· οι επαφές σας με τους περισσότερους υπαλλήλους είναι πολύ σπάνιες. Επομένως, οι ακόλουθοι απλοί κανόνες μπορούν επίσης να σας βοηθήσουν:

1. Μια σαφής διατύπωση αρχών που είναι εξίσου κατανοητές σε κάθε εργαζόμενο.
2. Ένα σύστημα επιβράβευσης των εργαζομένων όταν υποστηρίζουν ενεργά τις εταιρικές αρχές.
3. Συμμόρφωση με τις αρχές όχι μόνο από τον ηγέτη, αλλά και από την ανώτατη διοίκηση της εταιρείας.

Αρχές

Και δύο σημαντικές αρχές που πρέπει να τηρούνται σε κάθε περίπτωση κατά τη δημιουργία μιας οργανωσιακής κουλτούρας θα σας βοηθήσουν.

Οι αρχές είναι αρκετά απλές, αλλά οι διευθυντές συχνά τις ξεχνούν, βάζοντας τις προσωπικές σχέσεις πάνω από τις εταιρικές.

1. Η αρχή της ελευθερίας.Σημαίνει ότι η διατήρηση των προτύπων λειτουργίας του οργανισμού είναι μια ελεύθερη και συνειδητή επιλογή κάθε εργαζομένου. Δεν έρχεται σε αντίθεση με τις δικές του εσωτερικές συμπεριφορές.
2. Η αρχή της δικαιοσύνης.Όλα είναι απλά: αν το αξίζεις, θα το αποκτήσεις. Εάν τα μπόνους διανέμονται σύμφωνα με τις προσωπικές προτιμήσεις της διοίκησης, τότε μην περιμένετε από τους υπόλοιπους υπαλλήλους της εταιρείας να συμμορφωθούν με αυτές.

Εργαλεία

Προκειμένου η εφαρμογή της εταιρικής κουλτούρας να είναι πιο αποτελεσματική και αποδεκτή από τους εργαζόμενους, σας συνιστώ να χρησιμοποιήσετε τα ακόλουθα εργαλεία:

1. Η καλοσύνη από τα πρώτα βήματα.Αυτό σημαίνει ότι δεν χωρίζετε την ομάδα σε νεοφερμένους και παλιούς και με κάθε δυνατό τρόπο προωθείτε την αντίληψη των κανόνων εργασίας στην εταιρεία από τους νέους υπαλλήλους από την πρώτη στιγμή.
2. Διαφάνεια πληροφοριών.Είναι η απουσία του που προκαλεί πολλές φήμες και εικασίες· επιπλέον, οι πιο ενημερωμένοι υπάλληλοι θα θεωρούν τους εαυτούς τους ανώτερους από τους άλλους, πιο κοντά στη διοίκηση.
3. Ανατροφοδότηση από τους εργαζόμενους.Ένας ικανός ηγέτης πρέπει πάντα να γνωρίζει την κατάσταση και τη διάθεση της ομάδας. Πάντα υπάρχουν δυσαρεστημένοι άνθρωποι, αλλά το ίδιο το σύστημα θα τους απωθήσει αν η πλειοψηφία υποστηρίξει τις αλλαγές.
4. Εταιρική εκδήλωση.Ένα πάρτι ή μια έξοδος μπορεί να είναι μια εξαιρετική ευκαιρία. Τα μέλη της ομάδας ανοίγονται, επικοινωνούν μεταξύ τους και μπορούν να καταλάβουν καλύτερα ο ένας τον άλλον.
5. Μήνυμα στην ομάδα για.Και εδώ όλα είναι απλά και προφανή. Οι εργαζόμενοι θα έχουν ξεκάθαρο κίνητρο για να επιτύχουν υψηλά επίπεδα. Δεν μετρώνται όλα με χρήματα και κάθε άτομο χρειάζεται αναγνώριση των αρετών του.

Μάλλον αυτό είναι όλο. Δεν υπάρχει τίποτα περίπλοκο, το κύριο πράγμα είναι να εξηγήσετε στον εργαζόμενο όσο το δυνατόν περισσότερες λεπτομέρειες τα πλεονεκτήματα της κουλτούρας και να δείξετε τα οφέλη και μην ξεχάσετε να ανταμείψετε για την απόδοση.

Σφάλματα

Και τώρα θα σας πω για τα πιο συνηθισμένα λάθη κατά την επιλογή και την εφαρμογή εταιρικών αρχών, καθώς και τις συνέπειές τους.

Σφάλματα:

• Επικεντρωθείτε μόνο στο οικονομικό κέρδος.
• Η διοίκηση της εταιρείας δεν συμμερίζεται τις αξίες.
• Επιλέχτηκε χωρίς να ληφθεί υπόψη η περαιτέρω ανάπτυξη της εταιρείας.
• Οι αρχές της οργανωσιακής κουλτούρας υπάρχουν μόνο τυπικά και δεν εφαρμόζονται.
• Ο πολιτισμός δεν λύνει, αλλά καλύπτει μόνο δυσκολίες και προβλήματα στην εταιρεία.
• Οι αρχές επικεντρώνονται μόνο στην ομάδα των «αστέρων» της εταιρείας.
• Χρήση συστήματος προστίμων για μη συμμόρφωση με τις πολιτιστικές αρχές.

Συνέπειες λαθών:

1. Είναι σημαντικό να θυμάστε ότι η άνεση των εργαζομένων δεν είναι πάντα ευθέως ανάλογη με την αποτελεσματικότητα και την απόδοσή τους. Μην παραμελείτε αυτή τη δήλωση όταν διαμορφώνετε κουλτούρα σε μια προσπάθεια να δημιουργήσετε ένα ιδανικό περιβάλλον για όλους. Όπως και αλλού, εδώ ισχύει η αρχή της κοινής λογικής.
2. Με τη βοήθεια της εταιρικής κουλτούρας, επίσης, μην δημιουργείτε υπερβολική γραφειοκρατία και δικτατορία, χωρίς την ευκαιρία στους εργαζόμενους να συνεισφέρουν το όραμά τους, τις φρέσκες ιδέες και τις νέες προτάσεις τους. Διαφορετικά, μπορεί να χάσετε κάτι πραγματικά ενδιαφέρον και ταυτόχρονα να περιπλέκετε τη δουλειά σας.
3. Να θυμάστε ότι τα πρότυπα εργασίας και συμπεριφοράς σας σε μια ομάδα θα πρέπει πάντα να αναθεωρούνται και να συμπληρώνονται αμέσως μόλις συμβούν δομικές αλλαγές. Εάν ανοίξατε ένα νέο υποκατάστημα σε άλλη πόλη, ελέγξτε εάν τα ήδη υιοθετημένα πρότυπα θα λειτουργήσουν επίσης αποτελεσματικά.

Όπως και να έχει, να θυμάστε πάντα ότι όταν επιλέγετε και διαμορφώνετε ένα μοντέλο εταιρικής κουλτούρας, πρέπει να εστιάσετε όχι μόνο στα χαρακτηριστικά του επιχειρηματικού χώρου, αλλά και στην ηλικία, το φύλο, την κοινωνική θέση των μελών της ομάδας κ.λπ.

Θυμηθείτε, αυτό που καθοδηγεί έναν νεαρό και φιλόδοξο άγαμο υπάλληλο στη δουλειά του είναι ουσιαστικά ακατάλληλο για μια ομάδα ανθρώπων της οικογένειας.

Τα δώρα σας από συνεργάτες

Βήμα προς βήμα Σχηματισμός με παράδειγμα

Θα σας πω τα στάδια δημιουργίας μιας εταιρικής κουλτούρας και πώς μπορείτε να τη δημιουργήσετε σε μόλις επτά βήματα, ενώ ταυτόχρονα θα δώσω μια αναλογία για τη δημιουργία μιας κουλτούρας χρησιμοποιώντας το παράδειγμα μιας αίθουσας μασάζ.

Βήμα 1

Συνοπτικά, συνοπτικά και ξεκάθαρα διατυπώστε την απάντηση στην κύρια ερώτηση για τον εαυτό σας, τους υπαλλήλους και τους πελάτες - γιατί υπάρχει και λειτουργεί η εταιρεία; Ποια είναι η κύρια αξία του; Και ποια είναι η προσέγγισή της στις επιχειρήσεις;

Παράδειγμα: Υπάρχει ένα σαλόνι μασάζ για να είναι προσβάσιμη η αυτοφροντίδα. Βοηθά τους ανθρώπους να εκφράσουν την αγάπη τους για τον εαυτό τους και να αναλάβουν την υγεία τους. Η κύρια αξία και προσέγγιση είναι η φροντίδα.

Βήμα 2

Καταγράψτε με όλες τις λεπτομέρειες ή προσαρμόστε την υπάρχουσα ιδέα της εταιρείας με βάση την απάντηση στην ερώτηση στο πρώτο βήμα.

Παράδειγμα: μια εταιρεία πρέπει να είναι σαν μια οικογένεια, τόσο από πλευράς πελατών όσο και από την αλληλεπίδραση μεταξύ τους και των τμημάτων. Το κύριο προσόν είναι η ανθρωπιά και η βοήθεια

Βήμα 3

Ενημερώστε τους υπαλλήλους σχετικά με νέα ή προσαρμοσμένα πρότυπα λειτουργίας της εταιρείας. Μην τους στείλετε απλώς ένα έγγραφο και αφιερώστε χρόνο για να συναντηθείτε.

Παράδειγμα: δηλαδή οργάνωση μιας συνάντησης ομάδας. Ακόμα κι αν στο πρώτο στάδιο η ομάδα έχει μόνο δύο θεραπευτές μασάζ, έναν διαχειριστή και γενικό διευθυντή.

Βήμα 4

Ξεκινήστε από τον εαυτό σας. Γίνε φορέας αξιών. Δείξτε στους υπαλλήλους σας με προσωπικό παράδειγμα ότι μοιράζεστε τις δηλωμένες αξίες όχι μόνο στα χαρτιά.

Παράδειγμα: ένας διευθυντής φροντίζει τον εαυτό του και την υγεία του, επισκέπτεται μια αίθουσα μασάζ, αθλείται και παρακολουθεί τη διατροφή του.

Βήμα 5

Επιβραβεύστε τους υπαλλήλους που επίσης υποστηρίζουν ενεργά και σέβονται τις αξίες της εταιρείας. Δώστε τους ως παράδειγμα, προσθέστε μη υλικά κίνητρα για να ενθαρρύνετε άλλους να κάνουν παρόμοιες ενέργειες.

Παράδειγμα: ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους για αμοιβαία βοήθεια και αλληλοβοήθεια κατά την επίλυση σύνθετων προβλημάτων, μην επιτρέπετε τον ανταγωνισμό μεταξύ τους.

Βήμα 6

Δημιουργήστε ένα εργασιακό περιβάλλον που υποστηρίζει την κουλτούρα σας. Σκεφτείτε τα στοιχεία που θα συμβάλουν σε αυτό.

Παράδειγμα: τσάι από βότανα για κάθε πελάτη και για έναν υπάλληλο ένα άνετο μέρος για να χαλαρώσετε με έναν άνετο καναπέ και ίσως ακόμη και μπισκότα.

Βήμα 7

Αναπτύξτε συνεχώς την εταιρική σας κουλτούρα. Είναι ένας ζωντανός οργανισμός που αντανακλά την ουσία των δραστηριοτήτων της εταιρείας. Επανεξετάζετε συνεχώς τις αρχές λειτουργίας σας· ίσως τις έχετε ήδη ξεπεράσει.

Για παράδειγμα: αν ανοίξετε ένα δεύτερο σαλόνι μασάζ, σε αυτήν την περίπτωση θα χρειαστεί να απαντήσετε στις ερωτήσεις: «Πώς θα μοιάζουν και τα δύο σαλόνια; Πώς θα τηρούνται τα αρχεία πελατών;» και τα λοιπά.

Δοκιμή

Και για να καταλάβουμε σε ποιο στάδιο σχηματισμού βρίσκεται η εταιρική κουλτούρα, ας κάνουμε ένα σύντομο τεστ που αναπτύχθηκε από τον O. V. Vasilevskaya.

Θα σας επιτρέψει να αξιολογήσετε αν ξεκινάτε από το μηδέν ή δεν είναι όλα άσχημα στην εταιρεία σας.

Έτσι, για κάθε ερώτηση μπορείτε να δώσετε μόνο μία από τις τέσσερις απαντήσεις: πάντα, συχνά, μερικές φορές, όχι.

1. Οι καινοτομίες στην εταιρεία υποστηρίζονται από τους εργαζόμενους;
2. Εκφράζουν οι εργαζόμενοι τις απόψεις τους για τη διοίκηση;
3. Επιλύονται αρκετά γρήγορα οι καταστάσεις σύγκρουσης στην εταιρεία;
4. Εάν ένας υπάλληλος εργάζεται αποτελεσματικά σε μια εταιρεία για 3-5 χρόνια, μπορεί να πάρει προαγωγή;
5. Η εργασία που εκτελεί ο εργαζόμενος αμείβεται ανάλογα με τα προσόντα της;
6. Ο οργανισμός σας παρέχει δωρεάν εκπαίδευση στο προσωπικό;
7. Είναι επαρκώς ενημερωμένος ο εργαζόμενος πριν ξεκινήσει την εργασία του;
8. Προωθεί η εταιρεία ένα εταιρικό στυλ;
9. Το μεγαλύτερο μέρος του προσωπικού της εταιρείας ακολουθεί έναν υγιεινό τρόπο ζωής;
10. Είστε ικανοποιημένος με την οργάνωση του μεσημεριανού σας διαλείμματος;
11. Μπορούν οι υπάλληλοι της εταιρείας να λάβουν ιατρική φροντίδα εάν είναι απαραίτητο;
12. Η διοίκηση αισθάνεται περήφανη για τις δραστηριότητες της εταιρείας και το προσωπικό της;
13. Οι θετικές παραδόσεις εγκρίνονται και υποστηρίζονται στην εταιρεία;
14. Ενδιαφέρεστε να συμμετάσχετε σε εταιρικές εκδηλώσεις;

Τώρα, για κάθε απάντηση «πάντα» δώστε στον εαυτό σας 3 βαθμούς, «συχνά» – 2, «μερικές φορές» – 1, «όχι» – 0 βαθμούς. Και μετά μετρήστε τα αποτελέσματα (ελπίζω να είναι ευχάριστα).

42-35 βαθμοί, όλα είναι καλά στον οργανισμό σας. Το κύριο πράγμα που πρέπει να προσέξουμε είναι να διατηρήσουμε και να αναπτύξουμε την τρέχουσα κατάσταση. Αναγνωρίστε και ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους να τηρούν καλές παραδόσεις στην ομάδα.

35-21 πόντους, η εταιρεία σας έχει υποχώρηση σε αυτόν τον τομέα. Πιθανότατα, γιατί δεν αφιερώνεται αρκετός χρόνος στο θέμα. Θα είναι χρήσιμο να οργανωθεί μια συνάντηση κορυφαίων διευθυντών για την ανάπτυξη μέτρων για τη διαμόρφωση της κουλτούρας του οργανισμού.

21 βαθμοί ή λιγότεροι, πρέπει να κατανοήσετε το θέμα πιο βαθιά. Πρέπει να καταλάβετε σε ποιον τύπο κουλτούρας θα κινηθεί η εταιρεία σας και γιατί, τι της λείπει για αυτό. Για να μελετήσετε καλύτερα το θέμα, μπορείτε να ζητήσετε βοήθεια από εξωτερικούς συμβούλους.

Εν συντομία για το κύριο πράγμα

Η εταιρική κουλτούρα ενός οργανισμού δεν είναι απλώς ένα τσιτάτο, αλλά ένα χρήσιμο εργαλείο για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της εταιρείας. Δηλαδή τι είναι σημαντικό και πολύτιμο για κάθε εργαζόμενο εκτός από το να βγάζει χρήματα.

Και να θυμάστε ότι η οικοδόμηση μιας εταιρικής κουλτούρας είναι μια μακρά διαδικασία. Πάντα θα το αναπτύσσετε, θα το βελτιώνετε και θα το προσαρμόζετε ανάλογα με την πραγματικότητα της αγοράς και το εξωτερικό περιβάλλον.

Επιτρέψτε στους εργαζόμενους να κάνουν εποικοδομητικές προτάσεις. Με αυτόν τον τρόπο, μπορούν να αισθάνονται ότι συμμετέχουν στη διαμόρφωση των αξιών της εταιρείας και θα είναι πιο εύκολο για αυτούς να ακολουθήσουν αυτές τις αξίες.

Και θέλω να σημειώσω ότι η εισαγωγή της εταιρικής κουλτούρας δεν θα σας σώσει από όλα τα προβλήματα, ούτε καν σε δύο, απλά θα γίνει βοηθός στην ομαλή λειτουργία της εταιρείας.

Η επιχείρηση Resan έχει αναπτύξει ορισμένες αρχές της εταιρικής κουλτούρας, και συγκεκριμένα:

προκαταρκτική ανάλυση της κατάστασης των προβλημάτων που αντιμετωπίζει η εταιρεία και τα στελέχη με στόχο την επιλογή της σωστής εταιρικής λύσης.

Υπάρχει κάποια αλήθεια στη δήλωση του J. Collins ότι «οι βασικές αξίες είναι απαραίτητες, αλλά... δεν έχει σημασία ποιες είναι αυτές οι αξίες. Το θέμα δεν είναι τι σύστημα αξιών έχετε, αλλά αν έχετε. «Το ξέρεις, χτίζεις τις δραστηριότητές σου με βάση αυτό, το διατηρείς στο πέρασμα του χρόνου;» Φυσικά, είναι καλύτερο να έχεις ένα μέτριο σύστημα αξιών παρά να μην έχεις καθόλου. Αλλά για να είναι αποτελεσματικό, το σύστημα αξιών πρέπει, κατά τη γνώμη μας, να πληροί τις θεμελιώδεις αρχές της διαχείρισης ποιότητας, όπως η εστίαση στον πελάτη, η συνεχής βελτίωση και επίσης να αντικατοπτρίζει τα συμφέροντα των εργαζομένων. Διαφορετικά, θα αποφέρει μικρό όφελος και ακόμη και θα επιβραδύνει την ανάπτυξη της εταιρείας. Για τη δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας με επίκεντρο τον πελάτη, η κατανόηση και η αποδοχή από όλους τους εργαζόμενους των κατευθυντήριων αρχών της εταιρείας είναι το κλειδί. Στη RESAN η εργασία αυτή ξεκινά με την πρόσληψη προσωπικού.

Η μεταφορά σε νέους υπαλλήλους των βασικών αξιών της εταιρείας και της ηθικής της θα πρέπει να είναι μια συνεχής δραστηριότητα που αποσκοπεί να ενώσει όλους τους εργαζόμενους με μια κοινή ιδέα, να τους ενσταλάξει ένα ομαδικό πνεύμα που συμβάλλει στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού.

Οι προτεραιότητες στην επιλογή συγκεκριμένων τομέων εργασίας ανθρώπινου δυναμικού ποικίλλουν ανάλογα με τις κατηγορίες των τμημάτων της εταιρείας.

Η ανάθεση εξουσίας είναι μια από τις θεμελιώδεις αρχές της σύγχρονης διοίκησης.

Το πρώτο βήμα για τη συμμετοχή του προσωπικού στις υποθέσεις της εταιρείας είναι να κατανοήσουν οι εργαζόμενοι τον ρόλο τους στις δραστηριότητες της εταιρείας και τα αποτελέσματα που επιτυγχάνει. "...Ο κύριος λόγος για τη μη ικανοποιητική εργασία έγκειται στο γεγονός ότι οι άνθρωποι δεν καταλαβαίνουν τι κάνουν και γιατί έρχονται στη δουλειά. Η παρακίνηση των εργαζομένων δεν είναι λιγότερο σημαντική από την κατανόηση των αναγκών των πελατών και την ικανοποίησή τους. Εάν ένα άτομο έχει χρόνο για να καταλάβει πραγματικά, τι αναμένεται από αυτόν και σε τι συμβάλλουν τα αποτελέσματα της δουλειάς του, τότε θα ακολουθήσει αυτόματα κίνητρο»

Η κατανόηση των εργαζομένων για τη σημασία τους στον οργανισμό ξεκινά με την επικοινωνία σε αυτούς τους στόχους και τους σκοπούς της εταιρείας. Στη RESAN περίπου το 20% των εργαζομένων συμμετέχει στην κατάρτιση ετήσιων επιχειρηματικών σχεδίων.

Ωστόσο, η ανάθεση εξουσίας δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί χωρίς ανάθεση ευθύνης για μια συγκεκριμένη δραστηριότητα. Πρώτα απ 'όλα, αυτό είναι ευθύνη για τα προϊόντα που παράγονται. Η ανάθεση ευθύνης σε κάθε εργαζόμενο, η ενίσχυση της συναισθηματικής του σχέσης με το προϊόν που παράγει, μας επιτρέπει να μειώσουμε τον αριθμό των ελαττωμάτων και επομένως να εξοικονομήσουμε σημαντικά χρήματα μειώνοντας τις επιστροφές ελαττωματικών προϊόντων. Ακόμη και η παραγωγή πλαστικών μπουκαλιών μπορεί να μετατραπεί σε παραγωγή έργων τέχνης. Όλα έχουν να κάνουν με την προσοχή στη λεπτομέρεια και την αίσθηση υπερηφάνειας για τα προϊόντα που παράγουν, πειστικά. Ποσοστό ελαττωμάτων για την περίοδο από το 1996 έως το 2002. μειώθηκε κατά μέσο όρο κατά 90% και σήμερα ανέρχεται σε λίγες μόνο μονάδες ελαττωματικών προϊόντων ανά εκατομμύριο που παράγονται.

Επιπλέον, η ανάθεση ευθύνης στους υπαλλήλους απαλλάσσει τους διευθυντές από τις μη παραγωγικές ανησυχίες της καθημερινής επίβλεψης και τους αφήνει χρόνο να κάνουν ό,τι θα έπρεπε να κάνουν—να επισκέπτονται πελάτες, να εξερευνούν νέες ευκαιρίες προϊόντων, να βελτιώνουν τις διαδικασίες και να σκέφτονται την αύξηση της δημοτικότητας της επωνυμίας και δημιουργώντας κέρδη.

Η RESAN προσπαθεί να αυξήσει την ικανοποίηση των εργαζομένων της φροντίζοντας τους. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω μιας άτυπης ατμόσφαιρας (γιορτάζονται μαζί τα γενέθλια των εργαζομένων, η Πρωτοχρονιά κ.λπ.) και η δημιουργία των πιο άνετων συνθηκών εργασίας.

Η εταιρεία φροντίζει για την υγεία των εργαζομένων της: πραγματοποιούνται τακτικές ιατρικές εξετάσεις και έχει δημιουργηθεί κέντρο ευεξίας στην εταιρεία.

Ωστόσο, παρά το ευρύ φάσμα των μη υλικών μεθόδων κινήτρων, η οικονομική ανταμοιβή παραμένει η βάση χωρίς την οποία είναι αδύνατη η πλήρης εμπλοκή και το ενδιαφέρον των εργαζομένων στις υποθέσεις της εταιρείας. Το σύστημα μπόνους που χρησιμοποιείται στο RESAN σχετίζεται άμεσα με τους δείκτες απόδοσης των καλλιτεχνών. Το μέγεθος του μηνιαίου μπόνους καθορίζεται από παραμέτρους όπως ο όγκος των παραγόμενων προϊόντων. την ποιότητά του, την ποσότητα των ελαττωμάτων. συντήρηση του χώρου εργασίας και συμμόρφωση με τις απαιτήσεις ασφαλείας. Όλοι οι παραπάνω δείκτες έχουν την ίδια βαρύτητα. Επιπλέον, υπάρχουν μπόνους για όλο το προσωπικό για τη διασφάλιση της συνολικής ικανοποίησης των πελατών. Και αυτός είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για να διασφαλιστεί η ποιότητα των προϊόντων και να παρακινηθούν οι εργαζόμενοι.

Αλλά για να αξιοποιήσει αποτελεσματικά τις δυνατότητες των εργαζομένων, η εταιρική κουλτούρα της εταιρείας πρέπει να επικεντρωθεί στη συνεχή βελτίωση των δραστηριοτήτων. Ταυτόχρονα, η βελτίωση πρέπει να εξεταστεί από δύο πλευρές: από τη διοίκηση και από το προσωπικό.

Η διοίκηση της εταιρείας επιδεικνύει δέσμευση για βελτίωση με την εισαγωγή νέων μεθόδων παραγωγής και διαχείρισης, τεχνολογίας πληροφοριών και υποστηρίζοντας καινοτόμες ιδέες από το προσωπικό. Ωστόσο, η καινοτομία δεν πρέπει να είναι αυτοσκοπός. Πρέπει να οδηγήσουν την εταιρεία προς την επίτευξη της αποστολής και των στρατηγικών της στόχων και να προάγουν τη μεγαλύτερη ικανοποίηση των πελατών.

Οι βελτιώσεις που προέρχονται από το προσωπικό εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τη στάση της διοίκησης και την υπάρχουσα εταιρική κουλτούρα. Ένας σημαντικός παράγοντας για την ενθάρρυνση των εργαζομένων να καινοτομούν είναι η δημιουργία ανοιχτών και προσβάσιμων καναλιών επικοινωνίας που επιτρέπουν στις ιδέες να μετακινούνται ομαλά από τους εργαζόμενους στα ανώτερα στελέχη.

Μια κοινή πρακτική μέθοδος για την εφαρμογή της αρχής της συνεχούς βελτίωσης είναι η δημιουργία ομάδων προβλημάτων που αξιολογούν τι συμβαίνει και σχεδιάζουν βελτιώσεις.

Στη «Resan» κατανοούμε ότι η βάση για τη σταθερή λειτουργία της επιχείρησης είναι το εξειδικευμένο προσωπικό. Ως εκ τούτου, η εταιρεία δίνει ιδιαίτερη προσοχή στο σύστημα ανάπτυξης και εκπαίδευσης προσωπικού. Το σύστημα εκπαίδευσης και μετεκπαίδευσης εργαζομένων και ειδικών είναι συνεχές, γεγονός που εξασφαλίζει το απαραίτητο επίπεδο εκπαίδευσης και προσόντων του προσωπικού. Η διοίκηση της Resan είναι συνεχώς απασχολημένη με την εκπαίδευση του προσωπικού που επηρεάζει την ποιότητα. Κάθε εργαζόμενος της εταιρείας δεν μένει χωρίς προσοχή. Διάφορες εταιρικές εκδηλώσεις συμβάλλουν στην ένωση της ομάδας και στην περαιτέρω ευημερία της εταιρείας.

Στην αρχή κάθε έτους, η διοίκηση εξετάζει τις απαιτήσεις εκπαίδευσης της Resan. Κάθε επικεφαλής τμήματος παρουσιάζει το ετήσιο πρόγραμμα εκπαίδευσης του. "Εκτιμούμε τους υπαλλήλους μας, την επιθυμία τους για γνώση και την ανταλλαγή ιδεών. Αξιολογούμε τους εργαζόμενους σύμφωνα με τις ικανότητες και τις γνώσεις τους. Δημιουργούμε ευνοϊκές συνθήκες για την επαγγελματική ανάπτυξη των πιο ταλαντούχων ειδικών και την υλοποίηση των σχεδίων τους. Πρέπει να είμαστε οι το καλύτερο στην επιχείρησή μας"

Η προχωρημένη εκπαίδευση στοχεύει στη συνεχή βελτίωση των επαγγελματικών γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων και στην ανάπτυξη της επαγγελματικής αριστείας.

Η ιδιαιτερότητα της προχωρημένης εκπαίδευσης είναι ότι οι μαθητές, που ήδη διαθέτουν ορισμένες γνώσεις και πρακτικές δεξιότητες στην εκτέλεση εργασιών, μπορούν επομένως να είναι επικριτικοί για το εκπαιδευτικό υλικό, προσπαθώντας να πάρουν ακριβώς αυτό που, πρώτα απ 'όλα, χρειάζονται για τις παραγωγικές δραστηριότητες.

Δεν υπάρχουν επιχειρήσεις που να μην υπόκεινται σε κινήσεις καριέρας, περιοδικές αλλαγές στα μέσα ή μεθόδους παραγωγής... και δεν υπάρχουν επιχειρήσεις που να μην επηρεάζονται από νόμους, αλλαγές στην οικονομία και την πολιτική. Πολλοί εργαζόμενοι απαιτούν τις πιο σύγχρονες μεθόδους διαχείρισης της φάρμας που τους έχουν ανατεθεί.

Δύσκολα αξίζει να απολυθεί ένας άνθρωπος γιατί, ενώ κάνει τη δουλειά του, δεν έχει την ευκαιρία να βελτιώσει ταυτόχρονα τα προσόντα του μόνος του (δηλαδή, να τα αυξήσει κατά τάξη μεγέθους) - φυσικά, αν δεν έχει φτάσει τα όρια της ανικανότητάς του. Για το σκοπό αυτό, υπάρχουν πολλοί οικονομικά δικαιολογημένοι τρόποι που επιτρέπουν τη «λεπτή ρύθμιση» των εργαζομένων και την παρακολούθηση των προσόντων τους.

Οι δείκτες που χαρακτηρίζουν τις εργασίες για την προηγμένη κατάρτιση στην επιχείρηση είναι: το μερίδιο των εργαζομένων που έχουν βελτιώσει τα προσόντα τους (στο σύνολο του αριθμού), η δομή των φοιτητών ανά μορφή προχωρημένης κατάρτισης, κατά διάρκεια κατάρτισης, αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας (ποσοστό εκπλήρωση των προτύπων παραγωγής), μείωση ελαττωμάτων κ.λπ. .

Προηγμένη εκπαίδευση για διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους

Η αναβάθμιση των προσόντων των εργαζομένων και των κατηγοριών ειδικών μπορεί να λάβει διάφορες μορφές. Αυτά μπορεί να είναι μαθήματα σε επιχειρήσεις και ιδρύματα που χρησιμοποιούν τόσο δικούς τους καταρτισμένους υπαλλήλους όσο και εξωτερικούς ειδικούς, συμβούλους, πανεπιστημιακούς καθηγητές κ.λπ. Η οργάνωση των μαθημάτων πραγματοποιείται από το τμήμα εκπαίδευσης προσωπικού και, ελλείψει αυτού - από το τμήμα προσωπικού ή έναν υπεύθυνο ειδικό (για παράδειγμα, διευθυντή προσωπικού ή διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού).

Αυτομόρφωση και εκπαίδευση του διευθυντικού προσωπικού

Χωρίς αύξηση των επαγγελματικών γνώσεων, είναι αδύνατο να αυξηθεί ο συντελεστής επιχειρηματικής δραστηριότητας των διευθυντών. Ταυτόχρονα, οι εξειδικευμένες γνώσεις απαρχαιώνονται όλο και πιο γρήγορα. Η επιστημονική πρόοδος δεν καλύπτει μόνο τεχνικούς τομείς έρευνας, αλλά γίνεται συστημική. Το καθήκον του ηγέτη στις αρχές του 21ου αιώνα. γίνεται η χρήση της τεχνολογίας διαχείρισης - ειδικά σε εκείνο το κομμάτι που αφορά μεθόδους αύξησης της αποτελεσματικότητας του οργανισμού.

Διενέργεια προσωπικού ελέγχου με εντολή της διοίκησης. Η εταιρεία εκπαιδεύει στελέχη για να αντικαταστήσουν πιθανά μεσαία και ανώτερα στελέχη. Ένα περιβάλλον υγιούς ανταγωνισμού και ταυτόχρονα η υποστήριξη των συνεργατών συμβάλλει σε υψηλό επίπεδο επιχειρηματικής κουλτούρας στην εταιρεία.

• · Η επιχειρηματική κουλτούρα της εταιρείας Resan περιλαμβάνει κοινές εκδηλώσεις για τον εορτασμό των γενεθλίων της εταιρείας, γενικά αποδεκτές αργίες και προσωπικά γενέθλια των εργαζομένων.
• · Δίνεται μεγάλη προσοχή στις σχέσεις με συνεργαζόμενες επιχειρήσεις και πελάτες.
• · Εκπρόσωποι επιχειρήσεων και μεγάλοι πελάτες προσκαλούνται σε εταιρικές εκδηλώσεις.

• 1. Ουγγρική εταιρεία "BERICAP", που βρίσκεται στο Székes-Fekes Varr, προμηθεύοντας πώματα φιαλών.
• 2. Η εταιρεία Golden Lion στην Καλιφόρνια, η οποία είναι προμηθευτής νερού Resan στην αμερικανική αγορά.
• 3. Agroinbank, Μολδαβία, η οποία είναι μακροχρόνιος εταίρος στις χρηματοοικονομικές δραστηριότητες.
• 4. Η Πρεσβεία της Ομοσπονδιακής Δημοκρατίας της Γερμανίας, με την οποία η μολδαβικο-γερμανική επιχείρηση έχει μακροχρόνια φιλία.
• 5. Είναι υποχρεωτικό στις εταιρικές δραστηριότητες μιας επιχείρησης να συγχαίρει τους επιχειρηματικούς εταίρους και φίλους της για όλες τις γενικά αποδεκτές αργίες (Πρωτοχρονιά, Χριστούγεννα κ.λπ.). Φροντίστε να στείλετε ένα δώρο από την εταιρεία - μεταλλικό νερό Resan.
• 6. Η εταιρεία συμμετέχει σε διάφορες εκδηλώσεις με αφορμή τις εθνικές εορτές (Ημέρα της πόλης, Ημέρα Ανεξαρτησίας, Ημέρα Γλώσσας, Ημέρα Κρασιού).

Κάθε υπάλληλος της Resan που εμπλέκεται στην εφαρμογή της ποιότητας είναι ο κύριος πόρος για την εφαρμογή της πολιτικής ποιότητας. Η εταιρεία διατηρεί ομαδικό πνεύμα συνεργασίας και σεβασμού προς όλα τα μέλη της ομάδας, αναγνωρίζει την προσωπική συνεισφορά κάθε εργαζομένου και δεν επιτρέπει συγκρούσεις. Ως εκ τούτου, η διοίκηση της Resan δίνει ιδιαίτερη προσοχή στα ακόλουθα σημεία:

• · Επιλογή προσωπικού με βάση τις ικανότητες και τις δυνατότητές του για την εκπλήρωση των απαιτήσεων που καθορίζονται από τις περιγραφές θέσεων εργασίας
• · Παροχή κανονικών, καλών συνθηκών εργασίας.
• · Μέγιστη χρήση των δυνατοτήτων κάθε υπαλλήλου της Resan, καθώς και δημιουργική προσέγγιση των επιχειρήσεων.
• · Επίγνωση των καθηκόντων που ανατίθενται στον εργαζόμενο, συμπεριλαμβανομένης της επίγνωσης του τρόπου με τον οποίο επηρεάζουν την ποιότητα.
• · Επίγνωση από κάθε εργαζόμενο της προσωπικής του επιρροής στην ποιότητα.
• · Δημιουργία σχεδίων επαγγελματικής εξέλιξης του προσωπικού.
• · Καθιέρωση προγραμματισμένων ενεργειών για την ενημέρωση του επιπέδου προσόντων του προσωπικού.

"Εμφανιστήκαμε στη Γη για να βελτιώσουμε τη ζωή και να δώσουμε στους ανθρώπους χαρά. Δεδομένου ότι η ζωή μας εξαρτάται άμεσα από την καθαρότητα των σχέσεων, σκοπός μας είναι να βελτιώσουμε τον τρόπο ζωής των ανθρώπων, προσφέροντας το καλύτερο νερό στην καλύτερη τιμή και όπου φαίνεται να κάνουμε καλές πράξεις! » λέει ο διευθυντής της εταιρείας Resan.

Στη Resan, η εταιρική κουλτούρα γίνεται αντιληπτή ως αναπόσπαστο μέρος μιας επιτυχημένης επιχείρησης. Αυτό τονώνει το έργο των εργαζομένων, όχι μόνο πληρώνοντας αξιοπρεπείς μισθούς, αλλά και εφαρμόζοντας ένα ευρύ φάσμα ποικίλων προγραμμάτων και δραστηριοτήτων που συνθέτουν το εταιρικό πακέτο. Ανάμεσα τους:

• 1) προστασία της υγείας και ιατρική περίθαλψη για τους εργαζόμενους.
• 2) δημιουργία συνθηκών για εργασία και κατάρτιση των εργαζομένων.
• 3) υποστήριξη για νέους ειδικούς.

Τα εταιρικά προγράμματα γίνονται αντιληπτά από τη διοίκηση της εταιρείας όχι ως συνοδευτικός παράγοντας, αλλά ως μία από τις καθοριστικές προϋποθέσεις για την απελευθέρωση των δυνατοτήτων του καθενός.

Το διάσημο σλόγκαν είναι «Το προσωπικό αποφασίζει τα πάντα!» - θα είναι σχετικό ανά πάσα στιγμή. Παρά το γεγονός ότι υπάρχει ανεργία στη Μολδαβία και μόνο λίγες εταιρείες προσφέρουν κενές θέσεις, είναι πολύ δύσκολο να βρεθεί ένας ικανός και καταρτισμένος ειδικός.

Πάντα υπήρχαν και υπάρχουν μάστορες της τέχνης τους, αλλά είναι περιζήτητοι και δεν χρειάζονται τις υπηρεσίες των υπηρεσιών απασχόλησης. Το μέσο επίπεδο προσόντων των Μολδαβών ειδικών και εργαζομένων είναι πολύ χαμηλό. Δυστυχώς, το επίπεδο γνώσης ορισμένων σύγχρονων αποφοίτων πανεπιστημίου είναι επίσης ανεπαρκές, το οποίο, μαζί με την έλλειψη πρακτικής εμπειρίας, δεν μπορεί να ικανοποιήσει τους εργοδότες.

Το πρόβλημα του ειδικευμένου προσωπικού είναι, σε γενικές γραμμές, καθήκον του κράτους. Στο μεταξύ, οι επιχειρήσεις αναγκάζονται να το λύσουν μόνες τους.

Για παράδειγμα, η εταιρεία "Resan" είναι ένας από τους μεγαλύτερους παραγωγούς μη αλκοολούχων προϊόντων στη Μολδαβία, η εταιρεία αποφάσισε να εντείνει την πολιτική προσωπικού της - να προσκαλέσει ειδικούς ειδικούς σε κορυφαίες διοικητικές και τεχνικές θέσεις, να δημιουργήσει εσωτερικές συνθήκες για ανάπτυξη σταδιοδρομίας για νέους ειδικούς, να αλληλεπιδρούν με πανεπιστήμια, να κάνουν πρακτική άσκηση και πρακτική άσκηση για φοιτητές και πτυχιούχους, να διεξάγουν επαγγελματικές δοκιμές και πιστοποίηση προσωπικού.

Η θέση δεν πρέπει μόνο να ικανοποιεί τις φιλοδοξίες του ειδικού, αλλά να αντιστοιχεί στις δυνατότητές του και να τις αποκαλύπτει.

Το προσωπικό που εκτελεί εργασίες που επηρεάζουν την ποιότητα πρέπει να είναι ικανό, εκπαιδευμένο, με την κατάλληλη εκπαίδευση, τις ικανότητες και την απαραίτητη εμπειρία για την εκτέλεση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί.

Στην αρχή κάθε έτους, η διοίκηση εξετάζει τις απαιτήσεις εκπαίδευσης της Resan. Κάθε υπεύθυνος τμήματος υποβάλλει το ετήσιο πρόγραμμα εκπαίδευσης του, τα σχέδια αυτά αναλύονται και εγκρίνονται από τον Αντιπρόεδρο.

Η εκπαίδευση προσωπικού περιλαμβάνει ένα εισαγωγικό μάθημα για νέους υπαλλήλους και περιοδικά μαθήματα για την ενημέρωση των επαγγελματικών γνώσεων για το προσωπικό.

Στην εταιρική κουλτούρα της επιχείρησης δίνεται μεγάλη προσοχή από διευθυντικά στελέχη όλων των επιπέδων, τόσο από την πλευρά της Μολδαβίας όσο και από τη γερμανική πλευρά. Για να διαπιστωθεί η ποιότητα των εταιρικών σχέσεων και να βελτιωθεί το επίπεδο της εταιρικής κουλτούρας, είναι απαραίτητο να πραγματοποιούνται περιοδικές εκπαιδεύσεις, καθώς και έρευνες των εργαζομένων, ενδεχομένως και ανώνυμα. (Ένα παράδειγμα ερωτηματολογίου βρίσκεται στο παράρτημα)