आधिकारिक जांच ठीक से कैसे करें: चरण, समय सीमा और दस्तावेजों के रूप। आंतरिक जांच श्रम संहिता

अप्रत्याशित स्थितियों के मामले में आंतरिक जांच करना कई कारणों से आवश्यक है, पहला दोषी व्यक्ति पर अनुशासनात्मक दंड लगाने की वैधता सुनिश्चित करना है।

ऐसी जांच बड़ी घटनाओं के बाद ही की जाती है, किसी छोटे गुंडे को समझाने के लिए एहतियाती बातचीत ही काफी है।

जांच का उद्देश्य दोहरा है:

• दोषियों को उचित दंड देने के लिए सत्य की स्थापना करना;
• कंपनी को मुकदमों से बचाने के लिए दस्तावेजी साक्ष्य का संग्रह।

आप यहां सीख सकते हैं कि आंतरिक ऑडिट के लिए दस्तावेज़ों को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए:

विधायी ढाँचा

जांच प्रक्रिया के नियम कला द्वारा विनियमित होते हैं। 189 रूसी संघ का श्रम संहिता। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 193 जांच करने के लिए आवश्यक अवधि को इंगित करता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता अनुच्छेद 193। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।
अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारी।
अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।
अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

कला के भाग 3 पर आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 247, कर्मचारी को जांच के सभी आंकड़ों से खुद को परिचित करने का अधिकार है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 195 में किसी अधिकारी को जवाबदेह ठहराने, बर्खास्तगी तक और इसमें शामिल करने के विकल्प इंगित किए गए हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता अनुच्छेद 195। श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उनके प्रतिनिधियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना

नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रम कानून के उनके कर्तव्यों और श्रम कानून वाले अन्य कृत्यों, शर्तों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है। सामूहिक समझौता, समझौता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को इसके विचार के परिणामों की रिपोर्ट करना।
यदि उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, तो नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और उनके प्रतिनिधियों पर बर्खास्तगी तक अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए बाध्य है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 248 जिम्मेदार व्यक्ति से सामग्री वसूली के आदेश जारी करने की अवधि को इंगित करते हैं।

जांच कब और किस आधार पर की जाती है?

यह तब किया जाता है जब दोषी कर्मचारी से भौतिक क्षति की वसूली करना आवश्यक हो जाता है।

ऐसी घटना का उद्देश्य क्षति का कारण स्थापित करना है, इससे समय पर निवारक उपाय करके भविष्य में इसी तरह की स्थितियों को रोकना संभव हो जाएगा।

महत्वपूर्ण: यह प्रक्रिया आधिकारिक जिम्मेदारियों और अवसरों के स्वार्थी दुरुपयोग के मामले में सख्त कदम उठाने के लिए की जाती है।

आधिकारिक पद के दुरुपयोग की पहचान करने के अलावा, विशेष आयोग निर्धारित करता है:

• चिकित्सीय परीक्षण कराने में विफलता;
• सुरक्षा सावधानियों के संबंध में ज्ञान का अभाव;
• हस्ताक्षरित दायित्व समझौते का अभाव;
• योग्यता पाठ्यक्रमों का अभाव एवं अन्य कमियाँ।

इस मामले में, मानव स्वतंत्रता के संरक्षण के सभी मानदंडों का पालन करना आवश्यक है:

• अपराधियों और गवाहों को पूछताछ के लिए बुलाया जा सकता है, लेकिन केवल उनकी अपनी स्वतंत्र इच्छा से - जबरदस्ती अस्वीकार्य है;
• कर्मचारियों और कार्यस्थलों की तलाशी लेना भी निषिद्ध है;
• संपूर्ण जांच के बिना क्षति की वापसी की मांग करें;
• जबरन पॉलीग्राफ टेस्ट कराया गया.

जांच में किसे भाग लेना चाहिए?

प्रमुख के आदेश के आधार पर एक विशेष रूप से बनाया गया आयोग इस आयोजन को अंजाम देने में शामिल होता है।

आमतौर पर, अधिकृत व्यक्तियों में कर्मचारी शामिल होते हैं:

• सुरक्षा सुविधाएँ;
• कानूनी विभाग;
• लेखापरीक्षा विभाग;
• मानव संसाधन विभाग;
• लेखांकन।

महत्वपूर्ण: उद्यम के प्रमुख या आरोपी के तत्काल पर्यवेक्षक को भी जांच में सक्रिय भाग लेने की आवश्यकता होती है, लेकिन उन्हें आयोग का सदस्य होने का अधिकार नहीं है।

कुल मिलाकर, आयोग में 3 व्यक्ति शामिल होने चाहिए, सुरक्षा सेवा के प्रमुख।

आधिकारिक जांच करने के नियम

महत्वपूर्ण: विधायी दस्तावेजों के अनुसार, डिक्री या निर्णय जारी होने के 30 दिनों के भीतर जांच की जानी चाहिए।

इस मामले में, निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखना आवश्यक है:

• किसी कर्मचारी द्वारा मेमो जमा करना प्रबंधन को सौंपे जाने के क्षण से एक महीना गिना जाता है;
• कुल मिलाकर, जांच 6 महीने से पहले नहीं की जानी चाहिए, क्योंकि इस अवधि के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी अपनी कानूनी शक्ति खो देती है;
• अभियुक्त की बीमारी, उसकी छुट्टी या उसके प्रशिक्षण के कारण जांच इतनी लंबी अवधि तक खिंच सकती है, जिसके परिणामस्वरूप जांच स्थगित हो जाती है।

महत्वपूर्ण: जांच शुरू करने से पहले या उसके दौरान, कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है, जिसे उसे अधिसूचना प्राप्त होने के 2 दिनों के भीतर प्रदान करना होगा।

यदि इस अवधि के दौरान कोई दस्तावेज़ नहीं है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

कौन से दस्तावेज़ तैयार किए जाते हैं

संपूर्ण जांच तंत्र एक रिपोर्ट या कमी आदि के तैयार विवरण से शुरू होता है। यह ऐसे दस्तावेज़ हैं जो जांच का आधार हैं, और समय सीमा का पालन किया जाना चाहिए, अन्यथा अपराधी के पास प्रबंधन के कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील करने का अवसर होगा।

महत्वपूर्ण: यह नोट पर है कि प्रबंधक को अपना संकल्प रखना होगा, जिसके बाद मामला शुरू किया जाता है, और दस्तावेज़ पंजीकृत किया जाता है; जिस दिन इसे पंजीकरण जर्नल में दर्ज किया जाता है, उसी दिन से निरीक्षण की उलटी गिनती शुरू होती है।

• उपभोक्ता शिकायत;
• नागरिकों से जानकारी;
• लेखा परीक्षकों की रिपोर्ट। आप सीखेंगे कि किसी संगठन का कार्मिक ऑडिट कैसे किया जाता है।

आयोग को कर्मचारी के अपराध को बढ़ाने या उसे सही ठहराने के लिए विभिन्न कामकाजी दस्तावेजों का उपयोग करने का भी अधिकार है - विभिन्न चालान, चेक और अन्य प्राथमिक दस्तावेज।

जांच के परिणाम

जांच के परिणामों पर रिपोर्ट में आवश्यक रूप से कई खंड शामिल होने चाहिए:

• परिचय - अपराध के तथ्य, उसके आधार और कमीशन की तारीख, निरीक्षण पूरा करने की समय सीमा, आयोग की संरचना को इंगित करता है;
• वर्णनात्मक भाग - साक्ष्य विस्तार से दिया गया है;
• निष्कर्ष - अपराधियों को संकेत दिया जाता है कि क्या उनके पास पिछले बकाया दंड हैं, और क्या उन्होंने कोई अपराध किया है।

इसके अलावा, अधिनियम में प्रयुक्त सामग्रियों की एक सूची होनी चाहिए, जिसकी प्रतियां संलग्न की जानी चाहिए।

दस्तावेज़ पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। इसके बाद उसे एक रजिस्ट्रेशन नंबर दिया जाता है। दस्तावेज़ को प्रबंधक द्वारा अपने हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित किया जाना चाहिए, और कंपनी की मुहर भी लगानी होगी।

महत्वपूर्ण: दस्तावेज़ीकरण के लिए, एक अलग फ़ोल्डर बनाएं जिसमें उन्हें दाखिल किया जाए; कागजात की एक सूची शीर्ष पर संलग्न है।

निष्कर्ष

सभी गतिविधियाँ पूरी होने के बाद, नियोक्ता सज़ा के संबंध में निर्णय लेने के लिए बाध्य है; कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार, यह अंतिम उपाय के रूप में फटकार, फटकार या बर्खास्तगी हो सकता है।

अनुशासनात्मक दंड के संबंध में एक उचित आदेश जारी किया जाता है, जिसमें दोषी व्यक्ति और किए गए उपायों का संकेत दिया जाता है।

यदि किसी दुष्कर्म के कारण उद्यम को भारी नुकसान हुआ है, तो क्षति के मुआवजे के लिए सभी सामग्रियों को अधिकृत निकायों को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

किसी उद्यम में आंतरिक जांच करने के नियमों पर इस वीडियो में चर्चा की गई है:

किसी नियोक्ता को किस आधार पर अपने कर्मचारी के खिलाफ आंतरिक जांच करने का अधिकार है? कर्मचारी के अपराध के किस सबूत को अदालत ने बाद में महत्वपूर्ण माना है?

रूसी संघ के श्रम कानून में आधिकारिक जांच की अवधारणा शामिल नहीं है। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए एक कड़ाई से औपचारिक प्रक्रिया शामिल है। यह वह प्रक्रिया है जिसे कर्मचारी के कदाचार की परिस्थितियों को स्पष्ट करने के लिए आयोजित आधिकारिक जांच कहा जा सकता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, एक आधिकारिक जांच को आंतरिक श्रम नियमों और एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम (उदाहरण के लिए, एक विशेष विनियमन या निर्देश) दोनों द्वारा विनियमित किया जा सकता है।

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किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया, नियोक्ता द्वारा विधिवत अनुमोदित, उसके लिए अनिवार्य हो जाती है, और इससे कोई भी विचलन श्रम कानून का उल्लंघन माना जाएगा।

न्यायालय की स्थिति. 1कर्मचारी ने अदालत में उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के आदेश को अवैध मानने की मांग की और इसके समर्थन में संकेत दिया कि टिप्पणी के रूप में जुर्माना लागू करने से पहले, कोई आधिकारिक जांच नहीं की गई थी। मामले पर विचार के दौरान, अदालत ने पाया कि, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित आंतरिक जांच करने की प्रक्रिया पर प्रावधान, एक स्थानीय नियामक अधिनियम है। इसके अनुसार, आवेदन प्राप्त होने के तीन कार्य दिवसों के भीतर, आंतरिक जांच शुरू करने या इसे संचालित करने से इनकार करने पर एक तर्कसंगत निर्णय लिया जाना चाहिए। हालाँकि, घटना की परिस्थितियों के व्यापक और वस्तुनिष्ठ अध्ययन के अनुरोध के साथ वादी द्वारा 14 अक्टूबर 2009 को नियोक्ता को भेजे गए ज्ञापन के बावजूद, प्रबंधन द्वारा इनमें से कोई भी निर्णय नहीं लिया गया। यह वादी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया का उल्लंघन है। प्रथम दृष्टया अदालत के इस निष्कर्ष को क्षेत्रीय अदालत के नागरिक मामलों के न्यायिक पैनल द्वारा समर्थित किया गया था। परिणामस्वरूप, नियोक्ता के कार्यों को अवैध घोषित कर दिया गया, और कर्मचारी का दावा संतुष्ट हो गया।

आधिकारिक जांच करने का मुख्य कार्य अपराधियों को न्याय के कटघरे में लाने के लिए साक्ष्य एकत्र करना और दस्तावेजीकरण करना है। इसलिए, दस्तावेज़ तैयार करने की कानूनी साक्षरता और श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

आंतरिक जांच के दौरान निम्नलिखित स्थापित किया जाना चाहिए:

तथ्य यह है कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है; कर्मचारी का अपराध और उसकी डिग्री; नियोक्ता को हुई क्षति की प्रकृति और सीमा।

इसके अतिरिक्त परिभाषित करें:

अनुशासनात्मक अपराध करने के कारण और उद्देश्य; कर्मचारी के दायित्व को कम करने वाली और (या) बढ़ाने वाली परिस्थितियाँ; श्रम अनुशासन के ऐसे उल्लंघनों को समाप्त करने और रोकने की नियोक्ता की क्षमता; अपराधियों को न्याय के कठघरे में लाने के उपाय।

किसी कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध करने के बाद संपूर्ण आंतरिक संगठनात्मक ऑडिट करने की उपयोगिता न्यायिक अभ्यास द्वारा पुष्टि की जाती है, क्योंकि इसकी सामग्री उसके बेईमान व्यवहार 2 का मुख्य सबूत बन जाती है।

चरण एक: अपराध का पता लगाना और उसकी रिकॉर्डिंग करना

आंतरिक जांच करने का आधार. कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, एक अनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35 के अनुसार, इसमें कानूनी आवश्यकताओं का उल्लंघन, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, विनियम, आदेश शामिल हैं। नियोक्ता, तकनीकी नियम, आदि। इसलिए, कदाचार के तथ्य को स्थापित करने के लिए एक आवश्यक शर्त, नियोक्ता द्वारा विधिवत तैयार किए गए कर्मचारी की श्रम गतिविधि को विनियमित करने वाले आंतरिक नियमों, निर्देशों और अन्य कृत्यों की उपस्थिति पर विचार किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी के अपराध को साबित करने की प्रक्रिया महत्वपूर्ण कठिनाइयों का कारण बन सकती है।

निरीक्षण शुरू करने के कारण ये हो सकते हैं:

किसी इकाई, विभाग के प्रमुख और (या) तत्काल वरिष्ठ से ज्ञापन; स्वयं कर्मचारी का बयान; प्रतिपक्ष का दावा या उपभोक्ता शिकायत; माल की कमी का पता लगाने का कार्य; लेखापरीक्षक का निष्कर्ष, इन्वेंट्री रिपोर्ट; नागरिकों, संगठनों के प्रतिनिधियों से लिखित और मौखिक अपील जिसमें किसी कर्मचारी द्वारा अपराध करने आदि के बारे में जानकारी हो।

यदि इनमें से कम से कम एक आधार मौजूद है, तो प्रबंधक या कार्मिक निर्णय लेने के लिए अधिकृत अन्य व्यक्ति को आंतरिक जांच करने का आदेश जारी करने का अधिकार है।

कुरोच्किन डेनिस बोरिसोविच,
ट्रांस-बाइकाल क्षेत्र के करीम्स्की जिले के अभियोजक
अप्रेलकोवा विक्टोरिया सर्गेवना,
ट्रांस-बाइकाल क्षेत्र के करीम्स्की जिले के सहायक अभियोजक

आंतरिक जांच कार्मिक निर्णयों का व्यापक विकल्प प्रदान करती है

ज्यादातर मामलों में, अभियोजक के कार्यालय को आधिकारिक जांच करने की प्रक्रिया के संबंध में सवालों का सामना करना पड़ता है, या तो नागरिकों की अपील को हल करने के दौरान, या बहाली के मामलों में अदालत में एक राय पेश करते समय। अभ्यास के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि आंतरिक जांच से किसी कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य पर सामग्री के समय पर और पूर्ण संग्रह की सुविधा मिलनी चाहिए। आमतौर पर, ऐसी जांच के अधीन व्यक्ति को सूचित किया जाएगा और जो कुछ हुआ उसका लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए कहा जाएगा। हालाँकि, श्रम कानून के अनुसार, ऐसी जानकारी अनिवार्य नहीं है। संभवतः इसलिए क्योंकि नियोक्ता को कला के अनुसार कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

ऐसे मामले हैं जब आंतरिक जांच करने का तंत्र संगठन के स्थानीय कानूनी अधिनियम द्वारा स्पष्ट रूप से स्थापित और सुरक्षित किया जाता है, जो नियोक्ता द्वारा तैयार किए गए दस्तावेजों की सूची को परिभाषित करता है। इस प्रकार, जुलाई 2010 में, नागरिक एस ने अपने खिलाफ श्रम कानून के उल्लंघन के संबंध में ट्रांस-बाइकाल क्षेत्र के करीमस्की जिले के अभियोजक कार्यालय से संपर्क किया। निरीक्षण के दौरान पता चला कि उसे धारा के तहत नौकरी से हटा दिया गया है. "बी" खंड 6, भाग 1, कला। नशे में काम पर उपस्थित होने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। उद्यम में लागू नियमों के अनुसार, इसके निदेशक ने कर्मचारी के अपराध के लिए एक साक्ष्य आधार बनाया है। विशेष रूप से, एस के तत्काल पर्यवेक्षक से रिपोर्टें एकत्र की गईं, नशे में काम पर उपस्थित होने पर रिपोर्ट, साइट फोरमैन से एस को काम से हटाने पर रिपोर्ट दिनांक 06/10/2010, 06/11/2010, से आदेश नियोक्ता ने कहा कि 06/10/2010 और 06/11/2010 को एस द्वारा अनुपस्थिति के दिनों के रूप में गिना गया था जो भुगतान के अधीन नहीं थे, और उसे 06/15/2010 को बर्खास्त कर दिया गया था। इस संबंध में, उद्यम के निदेशक के आदेशों के आधार पर, 10 और 11 जून, 2010 को अनुपस्थिति के दिन माना गया जो भुगतान के अधीन नहीं थे। इसके अलावा, अगले दिन, अपनी शिफ्ट में, एस बिल्कुल भी काम पर नहीं आया, जिसकी पुष्टि साइट फोरमैन की एक रिपोर्ट और कार्यस्थल से एस की अनुपस्थिति से हुई। इस प्रकार, नियोक्ता ने कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की वैधता और वैधता साबित कर दी (अभियोजक द्वारा 21 जुलाई, 2010 को शिकायत से इनकार)।

वहीं, ऐसे मामले अधिक आम हैं जब किसी संगठन में आंतरिक जांच की प्रक्रिया को विनियमित नहीं किया जाता है। इस प्रकार, राज्य शैक्षिक संस्थान के एक पूर्व रसोइया वी. ने काम पर बहाली और जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान के लिए करीम्स्की जिला न्यायालय में मुकदमा दायर किया। मामले की जांच के दौरान पता चला कि 17 जनवरी, 2010 को प्रतिवादी को सुरक्षा सेवाएं प्रदान करने वाली निजी सुरक्षा कंपनी के निदेशक को एक रिपोर्ट भेजी गई थी कि वी. कैंटीन से भोजन निकाल रहा था। कार्य दिवस। यह दस्तावेज़ इसके प्रबंधन को सौंप दिया गया और अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया का आधार बना। उसे कला के खंड 7, भाग 1 के तहत निकाल दिया गया था। विश्वास की हानि के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। वादी के तर्कों में से एक नियोक्ता द्वारा आंतरिक जांच करने की प्रक्रिया का उल्लंघन था। अर्थात्: निरीक्षण के दौरान, अधिकृत आयोग ने केवल एक दस्तावेज़ तैयार किया - इसके परिणामों पर एक रिपोर्ट, जिसमें, इसके अलावा, कर्मचारी के अपराध की उपस्थिति या अनुपस्थिति के बारे में निष्कर्ष शामिल नहीं था। वादी आंतरिक जांच करने के आदेश और उक्त अधिनियम से परिचित नहीं था। हालाँकि, अदालत ने इन सभी तर्कों को निराधार पाया और नियोक्ता को सही पाया।
किसी कर्मचारी की अवांछित बहाली से बचने के लिए, यह स्थापित करने के लिए उपाय करने की सिफारिश की जाती है कि उसके व्यवहार के कारण वैध हैं या नहीं। लेकिन यहां सब कुछ अपराध की प्रकृति पर निर्भर करता है। इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी भौतिक क्षति का कारण बनता है, तो वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का ऑडिट या निरीक्षण आवश्यक है।

मैं यह नोट करना चाहूंगा कि यदि नियोक्ता के पास कदाचार के लिए कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने का अवसर नहीं है (लंबे समय तक संवाद नहीं करता है), तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना काफी स्वीकार्य है। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कार्यस्थल से उनकी अनुपस्थिति के तथ्य को उनके सहकर्मियों के एक कृत्य और ज्ञापन के माध्यम से दर्ज करना काफी है।

यदि उस व्यक्ति के कार्यों में कोई अपराध है जिसके संबंध में आधिकारिक जांच की जा रही है, तो सभी सामग्री कला द्वारा निर्धारित क्षेत्राधिकार के अनुसार कानून प्रवर्तन एजेंसियों को स्थानांतरित कर दी जाती है। 151 रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता। रूसी संघ का आपराधिक संहिता किसी अपराध (इसके कमीशन के किसी भी चरण में) की रिपोर्ट करने में विफलता के लिए दायित्व प्रदान नहीं करता है। किसी कर्मचारी के गैरकानूनी व्यवहार की रिपोर्ट करने में विफल रहने वाले नियोक्ता के कार्यों को छिपाना नहीं माना जा सकता है। लेकिन ऐसे निर्णय के कानूनी मूल्यांकन में नियोक्ता की व्यक्तिगत लाभ की कमी और स्वार्थी लक्ष्य एक बड़ी भूमिका निभाएंगे।

बेशक, इसे याद किया जाना चाहिए: वह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए लाने जैसा चरम कदम नहीं उठा सकता है, क्योंकि यह उसका अधिकार है, दायित्व नहीं।

न्यायालय की स्थिति. 3सुरक्षा गार्ड ने काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान की वसूली, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे और कानूनी खर्चों के लिए मुकदमा दायर किया, यह तर्क देते हुए कि आंतरिक ऑडिट के परिणाम गलत थे और इसमें उसकी चिकित्सा परीक्षा का प्रमाण पत्र शामिल नहीं था। अपने फैसले में, अदालत ने 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 42 का उल्लेख किया "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" फेडरेशन,'' जिसके अनुसार किसी कर्मचारी के नशे की स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट और अन्य प्रकार के साक्ष्य दोनों से की जा सकती है, जिसे अदालत उचित कानूनी मूल्यांकन देती है। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधार पर दंड के रूप में बर्खास्तगी का उपयोग अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता के अनुरूप होना चाहिए। अर्थात्, नियोक्ता इस बात को ध्यान में रखने के लिए बाध्य है कि नशे की स्थिति ने कर्मचारी के कार्य निष्पादन को किस हद तक प्रभावित किया है। विशेष रूप से, वादी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन की गंभीरता (नशे की हालत में दिखाई देना) प्रतिकूल परिणामों की संभावित घटना में व्यक्त की जाती है, क्योंकि अपने आधिकारिक कर्तव्यों के आधार पर वह संगठन में स्थापित आदेश, सुरक्षा सुनिश्चित करता है कर्मचारी, काम के घंटों के दौरान इमारतों की सुरक्षा करते हैं और उनके काम में हथियार पहनना शामिल है।

आंतरिक जांच करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति। आधिकारिक जांच करने के लिए एक आयोग का गठन किया जाता है। आमतौर पर इसमें विषम संख्या में लोग (कम से कम तीन) होते हैं। आयोग का अध्यक्ष अक्सर सुरक्षा सेवा, कार्मिक विभाग या स्वयं संगठन का प्रमुख बन जाता है। जांच के समय पर और सही संचालन के लिए जिम्मेदार आयोग की संरचना और सदस्यों की संख्या इसके संचालन के आदेश द्वारा निर्धारित की जाती है।

आंतरिक जांच करने के लिए समय सीमा. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य का कोई भी सत्यापन इसे आयोजित करने के निर्णय की तारीख से एक महीने के भीतर पूरा किया जाना चाहिए। यदि जांच किसी कर्मचारी के मेमो के आधार पर की जाती है - इसे जमा करने की तारीख से एक महीने के बाद नहीं। यह शर्त कला की आवश्यकता से संबंधित है। अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। इस मामले में, निर्दिष्ट अवधि के दौरान, कर्मचारी की बीमारी का समय, उसके छुट्टी पर रहना, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है।

17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35 के अनुसार, जिस दिन उल्लंघन का पता चला, जिस दिन से अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब के प्रबंधक अपमानजनक कर्मचारी को अपने अवैध कार्यों (निष्क्रियता) के बारे में पता चल गया। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उसके पास अपने अधीनस्थों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है या नहीं।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - दो साल से बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। इसके कमीशन की तारीख से. निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

चरण दो: कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों का स्पष्टीकरण

आधिकारिक जाँच करने की सीमाएँ. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के लिए नियोक्ता का दायित्व स्थापित करता है। यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता से संबंधित अनुरोध प्राप्त करने से बचता है, तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है। अनुलग्नकों की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा या कर्मचारी के निवास स्थान पर टेलीग्राम द्वारा मांग भेजना काफी तर्कसंगत होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद भी उन्होंने कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो इसे घटना की परिस्थितियों को स्पष्ट करने में सहायता करने से इनकार माना जाता है और इसे किसी अन्य अधिनियम में दर्ज किया जाता है। इन दस्तावेज़ों के प्रपत्र स्थापित नहीं हैं. हालाँकि, यह अनुशंसा की जाती है कि उन पर सभी समिति सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाएं।

जांच के दौरान, नियोक्ता को संगठन के कर्मचारियों से स्पष्टीकरण लेने, जो कुछ हुआ उसके चश्मदीदों का साक्षात्कार लेने (उनकी सहमति से), आंतरिक दस्तावेज की जांच करने और विशेषज्ञों (लेखा परीक्षकों, मूल्यांकनकर्ताओं और तीसरे पक्ष के संगठनों के अन्य विशेषज्ञों) को शामिल करने का अधिकार है। पेशेवर राय देने के लिए संविदात्मक आधार; संपत्ति की सूची बनाना, नमूने लेना, तकनीकी साधनों का उपयोग करके माप लेना; सरकारी निकायों, संस्थानों और अन्य संगठनों को अनुरोध भेजें।

इस बात पर विशेष रूप से जोर दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता केवल स्वैच्छिक आधार पर तीसरे पक्ष से जानकारी और दस्तावेज प्राप्त कर सकता है। उसे तलाशी लेने, शरीर की तलाशी लेने, पूछताछ करने या कर्मचारियों से पॉलीग्राफ परीक्षण कराने की आवश्यकता का अधिकार नहीं है।

अनुपस्थिति का प्रमाण. अभ्यास से पता चलता है कि अनुपस्थिति के तथ्य को कार्यस्थल से किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति के एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए, जो काम से उसकी अनुपस्थिति के पहले दिन से हर दिन एक अलग दस्तावेज़ में तैयार किया जाता है। श्रम अनुशासन के इस उल्लंघन के अतिरिक्त साक्ष्य में शामिल हो सकते हैं: तथ्य यह है कि चेकपॉइंट पर लॉगबुक में कर्मचारी के हस्ताक्षर गायब हैं; इलेक्ट्रॉनिक कार्मिक अभिगम नियंत्रण प्रणाली में जानकारी; सहकर्मियों और व्यक्ति के तत्काल वरिष्ठ आदि की रिपोर्ट।

यदि कर्मचारी लगातार दूसरे दिन उपस्थित नहीं होता है, तो उसे काम पर उपस्थित होने के लिए अनुरोध भेजना और उसके व्यवहार का स्पष्टीकरण संलग्नक की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा या कर्मचारी के निवास स्थान पर टेलीग्राम द्वारा प्रदान करना आवश्यक है। .

स्पष्टीकरण देने की अवधि की गणना प्राप्तकर्ता द्वारा पत्र (टेलीग्राम) की प्राप्ति की तारीख से करने की सिफारिश की जाती है। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अच्छे कारणों से वह काम पर नहीं जा पाएगा और पत्र द्वारा अपना स्पष्टीकरण नहीं भेज पाएगा, और इसमें कुछ और दिन लगेंगे।

जब इस बात की पुष्टि हो जाती है कि पत्राचार प्राप्त नहीं हुआ है, तो नियोक्ता को कर्मचारी की खोज करने और उसकी अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने के लिए अतिरिक्त उपाय करने का अधिकार है: उदाहरण के लिए, पुलिस में एक खोज रिपोर्ट दर्ज करें और (या) पूछताछ भेजें अस्पतालों को. और यद्यपि वर्तमान कानून नियोक्ता को ऐसे कार्य करने के लिए बाध्य नहीं करता है, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि यदि अनुपस्थिति के कारणों को बाद में अदालत द्वारा वैध माना जाता है, तो कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा और नियोक्ता को मौद्रिक के रूप में नुकसान उठाना पड़ेगा। काम से अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए कर्मचारी को मुआवजा।

संपत्ति के नुकसान का सबूत. क्षति के आकार और प्रकृति को निर्धारित करने के लिए, संगठन के प्रमुख के आदेश के आधार पर, एक विशेष आयोग संपत्ति की एक सूची आयोजित करता है। कला के अनुसार. 21 नवंबर 1996 के संघीय कानून के 12 नंबर 129-एफजेड "ऑन अकाउंटिंग", संपत्ति की चोरी, दुरुपयोग या क्षति के तथ्यों का पता चलने पर एक सूची अनिवार्य है। विशिष्ट कर्मचारियों द्वारा क्षति के मुआवजे पर निर्णय लेने से पहले, इसकी घटना के कारणों और इसकी राशि को स्थापित करना अनिवार्य है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 246, संपत्ति के नुकसान या क्षति की स्थिति में, क्षति की मात्रा उस दिन क्षेत्र में प्रचलित बाजार कीमतों के आधार पर वास्तविक नुकसान से निर्धारित होती है। साथ ही, यह लेखांकन डेटा के अनुसार मूल्यह्रास शुल्क घटाकर संपत्ति के मूल्य से कम नहीं हो सकता है। इसलिए, नियोक्ता अक्सर एक स्वतंत्र मूल्यांकनकर्ता को नियुक्त करते हैं या, अपनी लागत बचाने के लिए, संपत्ति के बुक वैल्यू के आधार पर क्षति की मात्रा निर्धारित करते हैं।

सत्ता के दुरुपयोग का सबूत. दुरुपयोग को भेदभावपूर्ण आदेश जारी करने, स्पष्ट रूप से लाभहीन लेनदेन का समापन, संपत्ति का तर्कहीन निपटान, संगठन के धन का गैरकानूनी व्यय, ऐसे व्यक्तियों को काम पर रखना जो अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं करते हैं, प्रतिकूल शर्तों पर ऋण प्राप्त करना और व्यक्तिगत हित के कारणों से किए गए अन्य कार्यों के रूप में पहचाना जा सकता है। साथ ही, प्रतिकूल लेन-देन उन स्थितियों पर किए गए लेन-देन हैं जो तुलनीय परिस्थितियों (समान वस्तुओं, कार्यों या सेवाओं के साथ) के तहत किए गए समान लेन-देन की तुलना में काफी खराब हैं। इस तरह के व्यवहार के तथ्यों की पहचान करने के लिए, ऑडिट करना या अनुबंध के आधार पर एक स्वतंत्र मूल्यांकक को नियुक्त करना संभव है (उदाहरण के लिए, माल की रिहाई की वैधता, कम कीमतों पर संपत्ति का पट्टा आदि स्थापित करना)। ). ऑडिट पर निर्णय एक कानूनी इकाई (एलएलसी, जेएससी के लिए) के प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की सामान्य बैठक द्वारा किया जाता है ताकि लेखांकन दस्तावेज, वित्तीय विवरण, साथ ही संगठन के वर्तमान मामलों की स्थिति की शुद्धता की पुष्टि की जा सके। .

न्यायालय की स्थिति. 4किसी कर्मचारी की दोषी हरकतें या तो व्यवस्थित हो सकती हैं या एक बार की, लेकिन घोर उल्लंघन हो सकती हैं। विशेष रूप से, आंतरिक जांच के परिणामों पर रिपोर्ट में कमी में योगदान देने वाले कारणों का संकेत दिया गया: कर्मचारी ने लेखा विभाग के माध्यम से खरीद को पंजीकृत किए बिना व्यक्तिगत जरूरतों के लिए सामान लिया; कागजी कार्रवाई पूरी किए बिना ग्राहकों को माल उधार देना; नकदी रजिस्टर के माध्यम से पंजीकरण के बिना माल की बिक्री से धन के दुरुपयोग को स्वीकार किया; नकद अनुशासन का उल्लंघन करते हुए, उन्होंने हॉल के कैश रजिस्टर से अतिरिक्त धनराशि विनियोजित की, जबकि उनमें से कुछ को अपने अधीनस्थों के बीच वितरित किया; उनके ऑपरेटिंग मोड पर नियंत्रण प्रदान नहीं किया गया; आवश्यक सत्यापन के बिना माल की प्राप्ति और खपत (आंदोलन) पर हस्ताक्षरित रिपोर्ट। दस्तावेज़ ने निष्कर्ष निकाला कि आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के प्रति वादी के लापरवाह रवैये ने इन्वेंट्री वस्तुओं की कमी में वृद्धि में योगदान दिया। अतिरिक्त सबूतों में गवाहों के बयान शामिल थे। यदि कर्मचारी के कार्यों में कला में दिए गए संकेत शामिल हैं। आपराधिक संहिता की धारा 201, - अपने नियोक्ता के वैध हितों के विपरीत और अपने या अन्य व्यक्तियों के लिए लाभ और लाभ प्राप्त करने के लिए अपनी शक्तियों का प्रबंधकीय कार्य करने वाले व्यक्ति द्वारा उपयोग - का मतलब है कि उसे अपराधी में लाने का एक आधार है देयता। इसलिए, आधिकारिक जांच की सामग्री, एक आपराधिक मामला शुरू करने के लिए आवेदन के साथ, जांच अधिकारियों को हस्तांतरित की जा सकती है। किसी वाणिज्यिक संगठन के हितों को नुकसान पहुंचाने की स्थिति में, जो एक राज्य या नगरपालिका उद्यम नहीं है, आपराधिक मुकदमा चलाया जाता है, जिसमें उसकी सहमति भी शामिल है, यानी उसके विशेष बयान के बिना।

चरण तीन: आंतरिक जांच के परिणामों का पंजीकरण

आंतरिक जांच के परिणामों को लिखित निष्कर्ष या अधिनियम के रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है, जो निरीक्षण के दौरान एकत्र की गई सामग्रियों के आधार पर तैयार किया जाता है। अंतिम दस्तावेज़ श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य, उल्लंघन की तारीख, जांच की अवधि और आयोग की संरचना को इंगित करता है। यह जांच का साक्ष्य आधार भी प्रदान करता है, अपराध करने वाले व्यक्तियों, अपराध की परिस्थितियों, उनके अपराध के बारे में निष्कर्ष और उन्हें अनुशासनात्मक जिम्मेदारी या इसकी अनुपस्थिति में लाने की आवश्यकता को इंगित करता है, और परिशिष्टों की एक सूची प्रदान करता है।

न्यायालय की स्थिति. 5कैसेशन कोर्ट ने वादी को काम पर बहाल करने से इनकार करने के सिटी कोर्ट के फैसले को पलट दिया, क्योंकि आधिकारिक जांच रिपोर्ट सहित प्रस्तुत किए गए सबूतों में उसके कार्यों के अपराध के बारे में निष्कर्ष नहीं थे। जबकि किसी श्रम विवाद को ठीक से हल करने के लिए, यह पता लगाना आवश्यक है कि कर्मचारी के कौन से दोषी कार्य नियोक्ता को भौतिक क्षति पहुंचाने का आधार बने।

आंतरिक जाँच के परिणामों पर निष्कर्ष (रिपोर्ट) के साथ निम्नलिखित संलग्न है:

अनुशासनात्मक अपराध की खोज पर ज्ञापन, किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कार्य, अन्य दस्तावेज जो जांच का आधार हैं; स्पष्टीकरण प्रदान करने की लक्षित मांग, इस अनुरोध की दिशा (वितरण) की पुष्टि करने वाले दस्तावेज, कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट (या इसे जमा करने से इनकार करने का एक अधिनियम); अधिकारियों और घटना के प्रत्यक्षदर्शियों की रिपोर्ट, आधिकारिक और व्याख्यात्मक नोट्स; इन्वेंट्री अधिनियम, लेखा परीक्षक की रिपोर्ट; स्वतंत्र विशेषज्ञों की राय, साथ ही विशेष तकनीकी साधनों आदि की गवाही।

अंतिम दस्तावेज़ पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसके बाद - इससे जुड़ी सभी सामग्रियों के साथ - इसे अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर निर्णय लेने के लिए अधिकृत व्यक्ति को सौंप दिया जाता है। जिस कर्मचारी के खिलाफ जांच की गई थी, उसे हस्ताक्षर के खिलाफ दस्तावेजों के पूरे पैकेज से परिचित कराने की सिफारिश की गई है। हालाँकि यह आवश्यक नहीं है, यह कर्मचारी को बाद में दावा दायर करने से रोक सकता है, क्योंकि उसे नियोक्ता की तर्कसंगत स्थिति के बारे में पहले से पता होगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश से परिचित होना चाहिए, न कि काम से उसकी अनुपस्थिति के समय की गणना करते हुए। यदि वह खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 248, वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति से हुई क्षति की राशि की वसूली का आदेश उस क्षण से एक महीने के बाद जारी नहीं किया जाता है जब नियोक्ता अंततः इसकी राशि स्थापित करता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से भी परिचित होना चाहिए। यह याद रखना चाहिए कि वित्तीय दायित्व लगाया जाता है, भले ही दोषी व्यक्ति पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई हो या नहीं।

आकर्षित करना या न आकर्षित करना - यही प्रश्न है

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का निर्णय नियोक्ता द्वारा प्रत्येक मामले में अपने विवेक से और अपराध की गंभीरता और उन परिस्थितियों पर निर्भर करता है जिनके तहत यह किया गया था। यदि संगठन का प्रबंधन दंड का सहारा लिए बिना मनोवैज्ञानिक प्रभाव के उपायों तक खुद को सीमित करना संभव मानता है (उदाहरण के लिए, बातचीत करना, निंदा व्यक्त करना आदि) - यह उसका अधिकार है। अपवाद तब होता है जब किसी संगठन या उसकी संरचनात्मक इकाई के प्रमुख या उनके प्रतिनिधियों को श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौते या समझौते की शर्तों वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है। इस मामले में, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 195, नियोक्ता कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है और - यदि उल्लंघन की पुष्टि की जाती है - तो उक्त अधिकारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए, बर्खास्तगी तक और इसमें शामिल है।

युगवेस्टस्ट्रॉय सीजेएससी की शाखा संख्या 5 के निदेशक को
पायटनिट्स्की सर्गेई यूरीविच
वर्कशॉप नंबर 2 के फोरमैन निकोलाई विक्टरोविच पेरेपेलकिन से

ज्ञापन

मैं आपका ध्यान इस ओर दिलाना चाहूंगा कि 12 अगस्त 2010 को स्केटिंग रिंक ड्राइवर ओलेग विटालिविच सैप्रीकिन 10:25 बजे (यानी एक घंटा 25 मिनट देर से) और नशे की हालत में काम पर आया। इसका प्रमाण शराब की तेज़ गंध, गतिविधियों का ख़राब समन्वय, उनींदापन और सुस्ती है। वह अपने काम की पाली से पहले किसी भी मादक पेय के सेवन के बारे में आक्रामकता के साथ मेरे सवालों का जवाब देता है।

उपरोक्त के संबंध में, मैं आपसे ओ.वी. सैप्रीकिन को काम से हटाने के लिए उपाय करने के लिए कहता हूं।

पेरेपेल्किन एन.वी. 08/12/2010

निष्कर्ष
आंतरिक जांच के बारे में
(निष्कर्षण)

आयोग के निष्कर्ष:

पहचाने गए तथ्यों के आधार पर, यह स्थापित किया गया कि स्केटिंग रिंक चालक ओलेग विटालिविच सैप्रीकिन ने अपने श्रम कर्तव्यों का एक बार घोर उल्लंघन किया, अर्थात्, वह अपने कार्यस्थल पर शराब के नशे की हालत में दिखाई दिया।

उपरोक्त के संबंध में, ओ.वी. सैप्रीकिन को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के मुद्दे पर विचार करना आवश्यक है।

अनुप्रयोग:

स्केटिंग रिंक चालक के कार्य विवरण की एक प्रति; सैप्रीकिन ओ.वी. के साथ रोजगार अनुबंध की प्रति। 04.10.2008 से; वर्कशॉप नंबर 2 पेरेपेलकिन एन.वी. के फोरमैन का ज्ञापन दिनांक 08/12/2010; नशे की हालत में कार्यस्थल पर उपस्थित होने पर कार्रवाई करें और इस संबंध में दिनांक 08/12/2010 को काम से निलंबित कर दिया जाए; कार्य समय पत्रक दिनांक 08/12/2010 की एक प्रति; आंतरिक सुरक्षा सेवा के प्रमुख एस.ए. क्लिट्स्को का ज्ञापन दिनांक 08/12/2010; दिनांक 08/13/2010 को अपराध के लिए लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता; दिनांक 08/13/2010 को कदाचार के लिए स्पष्टीकरण देने से कर्मचारी के इनकार पर कार्रवाई करें; कर्मचारी द्वारा दिनांक 18/08/2010 को लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर कार्रवाई करें।

हस्ताक्षर:

उप निदेशक ओल्पीखिना एन.एन. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख बॉयको एन.एस. कानूनी सलाहकार प्रैदिन ए.ए.

कार्य
नशे की हालत में काम पर उपस्थित होने के बारे में
और इस वजह से काम से हटा दिया जाना

हम अधोहस्ताक्षरी हैं,

युगवेस्टस्ट्रॉय सीजेएससी की शाखा संख्या 5 के निदेशक सर्गेई यूरीविच पायटनिट्स्की; वर्कशॉप नंबर 2 के फोरमैन पेरेपेलकिन निकोले विक्टरोविच; मानव संसाधन विभाग के प्रमुख बॉयको नादेज़्दा स्टेपानोव्ना; आंतरिक सुरक्षा सेवा के प्रमुख क्लिट्स्को सर्गेई अफानसाइविच

स्केटिंग रिंक ड्राइवर ओलेग विटालिविच सैप्रीकिन की उपस्थिति में
निम्नलिखित बताते हुए एक दस्तावेज़ तैयार किया:
स्केटिंग रिंक ड्राइवर ओलेग विटालिविच सैप्रीकिन 08/12/2010 को सुबह 10:25 बजे नशे की हालत में अपने कार्यस्थल पर पहुंचे।
विशेष रूप से, उन्होंने शराब के नशे के बाहरी लक्षण दिखाए:

शराब की गंध; असंगत भाषण; लाल आँखें; आंदोलनों का बिगड़ा हुआ समन्वय; आक्रामक व्यवहार (झगड़ा शुरू करने की कोशिश करना)।

तथ्य यह है कि ओ.वी. सैप्रीकिन नशे में था, इसकी पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट से नहीं की जा सकती, क्योंकि वह मेडिकल जांच के खिलाफ था। उन्होंने अपनी स्थिति के बारे में कोई भी स्पष्टीकरण देने से भी इनकार कर दिया।
चूंकि ओ. वी. सैप्रीकिन के कार्य कर्तव्यों के निष्पादन में वाहन चलाना (बढ़ते खतरे का एक स्रोत) शामिल है, इसलिए उन्हें काम से हटाने का निर्णय लिया गया। उन्हें कार्यस्थल छोड़कर उद्यम से बाहर जाने के लिए कहा गया।
सुरक्षा सेवा के प्रमुख, क्लिट्स्को एस.ए. को उनके साथ घर जाने के लिए नियुक्त किया गया था।

हम उपरोक्त तथ्यों की पुष्टि करते हैं:

सैप्रीकिन ओ.वी. इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया.
हम हस्ताक्षर करने से इनकार की पुष्टि करते हैं:

यूगवेस्टस्ट्रॉय सीजेएससी पायटनित्सकी की शाखा संख्या 5 के निदेशक एस.यू. वर्कशॉप संख्या 2 के फोरमैन पेरेपेलकिन एन.वी. कार्मिक विभाग के प्रमुख बॉयको एन.एस. आंतरिक सुरक्षा सेवा के प्रमुख क्लिट्स्को एस.ए.

03/02/2010 को स्मोलेंस्क क्षेत्रीय न्यायालय का 1 कैसेशन निर्णय।
2, उदाहरण के लिए देखें: केस संख्या 33-1502/2010 में कलिनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय के 31 मार्च 2010 के कैसेशन फैसले; मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 1 जुलाई, 2010 केस संख्या 33-19482 और अन्य में।
2009 से सखा गणराज्य (याकूतिया) के याकूत सिटी कोर्ट का 3 निर्णय (तारीख और केस संख्या निर्दिष्ट नहीं)।
4 2009 में खाकासिया गणराज्य की अदालतों द्वारा विचार किए गए श्रम संबंधों से उत्पन्न मामलों में न्यायिक अभ्यास की समीक्षा (परिभाषा संख्या 33-363/2009)।
5 वही (परिभाषा क्रमांक 33-1553/2009).

किसी भी उद्यम में, देर-सबेर कुछ ऐसा घटित होता है जिसके कारणों और दोषियों को स्थापित करने के लिए आंतरिक जांच की आवश्यकता होती है। इसलिए, यह जानना बहुत ज़रूरी है कि इसे कैसे और किन मामलों में किया जाता है, साथ ही इसके परिणाम कैसे प्रस्तुत किए जाते हैं।

यदि उद्यम में कोई गंभीर घटना हुई हो या भौतिक संपत्ति खो गई हो, तो आंतरिक जांच करना आवश्यक होगा।

इस प्रक्रिया के दौरान, एक आयोग इकट्ठा होता है, सभी परिस्थितियों की पहचान करता है, और फिर आधिकारिक जांच का कार्य अपनाता है। साथ ही, "आंतरिक जांच" की अवधारणा घरेलू कानून में मौजूद नहीं है, और इसलिए यह आमतौर पर अनुशासनात्मक कार्यवाही के नियमों के अनुसार आयोजित की जाती है, और प्रत्येक संगठन में विवरण आंतरिक नियमों के स्तर पर तैयार किए जाते हैं।

दरअसल, जांच अपने आप में एक आंतरिक घटना होगी, यानी सजा कामकाजी प्रकृति की होगी. अगर हम अधिक गंभीर उल्लंघनों के बारे में बात कर रहे हैं, तो सरकारी एजेंसियां ​​मामले का ध्यान रखेंगी। एक आधिकारिक जांच में किसी कर्मचारी की विशेष रूप से स्वैच्छिक भागीदारी शामिल होती है, जिसका अर्थ है कि उसे मजबूर करना निषिद्ध है, उदाहरण के लिए, झूठ डिटेक्टर परीक्षण या जबरन तलाशी से गुजरना।

यह कब किया जाता है?

छोटे-मोटे उल्लंघनों के लिए आमतौर पर ऐसा नहीं किया जाता - अपराधी के साथ बातचीत ही काफी है। यदि उल्लंघन गंभीर है तो इसे शुरू किया जाता है, और कर्मचारी या तो इसे स्वीकार करने से इंकार कर देता है, या सभी महत्वपूर्ण परिस्थितियों को नहीं पहचानता है, जिससे उन्हें स्पष्ट करना आवश्यक हो जाता है।

जिन प्रकार के उल्लंघनों की जांच की आवश्यकता होती है, उनका निर्धारण नियोक्ताओं द्वारा स्वयं किया जाता है। आमतौर पर सूची में श्रम नियमों, नौकरी विवरण, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, कार्य करने में विफलता और कंपनी को नुकसान शामिल होता है।

इन सभी उल्लंघनों को भी दो मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: अनुशासनात्मक अपराध और क्षति पहुंचाना। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

अनुशासनात्मक अपराध

आमतौर पर उनकी कोई जांच नहीं की जाती है, लेकिन अगर कदाचार के लिए सजा दी जानी चाहिए - उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी, जबकि कर्मचारी खुद स्वीकार नहीं करता है कि उसने ऐसा किया है, तो जांच जरूरी होगी। इस प्रकार के कदाचार में मुख्य रूप से अनुपस्थिति शामिल है। चिकित्सीय परीक्षण, प्रशिक्षण आदि से बचने की भी जांच की जा सकती है।

क्षति के कारण

यदि किसी कर्मचारी के कार्यों से कंपनी को गंभीर नुकसान हुआ है, तो नुकसान की सीमा स्थापित करने और यह निर्धारित करने के लिए कि क्या कर्मचारी दोषी है, और क्या उसने ही इसकी अनुमति दी थी या नुकसान पहुंचाया था, इस मामले की जांच करना भी आवश्यक है। नुक्सान तो क्या सज़ा हो. क्षति या तो प्रत्यक्ष हो सकती है या, उदाहरण के लिए, किसी व्यापार रहस्य के लीक होने के परिणामस्वरूप हो सकती है, यही कारण है कि सभी संबंधित परिस्थितियों को सटीक रूप से स्थापित करने के लिए एक आयोग को शामिल करना आवश्यक है।

कभी-कभी अपराधी के कार्य अधिक गंभीर हो सकते हैं, यहां तक ​​कि आपराधिक संहिता की धाराओं के अंतर्गत भी आते हैं, उदाहरण के लिए, चोरी। इस मामले में, नियोक्ता को स्वयं जांच जारी नहीं रखनी चाहिए, बल्कि उसे कानून प्रवर्तन से संपर्क करने का निर्देश दिया जाता है। कंपनी के पास ऐसे मामलों में स्वयं जांच करने का कोई अधिकार नहीं है, भले ही उसकी अपनी सुरक्षा सेवा हो।

जांच का संगठन

अनुशासनात्मक प्रतिबंध कैसे लागू किए जाते हैं यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित किया गया है। जब जांच आयोजित करना आवश्यक हो तो इसी पर भरोसा करना चाहिए।

आइए पहले निर्णय लेने की सामान्य संरचना पर नजर डालें। यह अनुशासनात्मक अपराधों और क्षतियों के लिए अलग-अलग होगा। आइए अनुशासनात्मक अपराध से शुरू करें: इसका पता चलने के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित रूप में खुद को समझाने का अवसर प्रदान करना चाहिए। स्पष्टीकरण पूरा करने के लिए कर्मचारी को दो दिन का समय दिया जाता है। यदि वह इन्कार करता है तो इन्कार का प्रमाणपत्र जारी करना आवश्यक होगा।

फिर नियोक्ता कर्मचारी के स्पष्टीकरण, उसके प्रबंधक की रिपोर्ट और अन्य दस्तावेजों के आधार पर निर्णय लेता है कि कौन से प्रतिबंध लागू किए जाएं। उनके आधार पर वह एक निश्चित जुर्माना लगाने का आदेश जारी करता है।

यहां प्रत्यक्ष आंतरिक जांच का अर्थ यह दर्शाने वाले दस्तावेजों का संग्रह होगा:

• अपराध करने का तथ्य;
• इसमें कर्मचारी के अपराध की डिग्री;
• आयोग की परिस्थितियाँ जो दंड के निर्धारण को प्रभावित करती हैं।

यदि कोई कर्मचारी क्षति पहुंचाता है, तो कार्रवाई एल्गोरिथ्म इस प्रकार होगा:

• नियोक्ता के आदेश से, एक आयोग बनाया जाता है जिसमें उद्यम के कम से कम तीन कर्मचारी शामिल होते हैं;
• यह उल्लंघन का विवरण प्रकट करता है;
• यह निर्धारित किया जाता है कि अपराधी को क्या सजा भुगतनी होगी।

इसे ही इस मामले की आधिकारिक जांच कहा जाएगा. इसकी मदद से यह पता चलता है कि नुकसान किन कारणों से हुआ, साथ ही उसकी सीमा क्या है, और यह निर्धारित किया जाता है कि जिस कर्मचारी के खिलाफ कार्यवाही की जा रही है, उसके अपराध की डिग्री क्या है। आगे, हम बिल्कुल इसी विकल्प पर विचार करेंगे, यानी एक आयोग के साथ पूर्ण जांच।

ऊपर चर्चा किए गए दोनों मामलों में, सजा निर्धारित करने से पहले सभी परिस्थितियों को स्पष्ट करने के लिए नियोक्ता जिम्मेदार है। यह आवश्यक है कि वे दस्तावेजों द्वारा समर्थित हों, क्योंकि दंडित कर्मचारी अदालत जा सकता है, और उसे अपनी स्थिति की पुष्टि करनी होगी। और यदि सज़ा स्पष्ट रूप से उचित नहीं है, और कर्मचारी का अपराध साबित हो जाता है, तो अदालत उसके पक्ष में निर्णय लेगी।

आचरण का क्रम

आइए जांच शुरू होने से पहले के चरणों, साथ ही इसके कार्यान्वयन के चरणों पर विचार करें:

1. तथ्य यह है कि उल्लंघन किया गया है - कंपनी का कोई भी कर्मचारी ऐसा कर सकता है, और पता चलने का दिन उस दिन के रूप में लिया जाएगा जिस दिन कर्मचारी ने प्रबंधक को उल्लंघन की सूचना दी थी, जिसे दोषी कर्मचारी रिपोर्ट करता है।
2. उल्लंघन बॉस को संबोधित एक रिपोर्ट में दर्ज किया गया है।
3. नोट की समीक्षा करने के बाद, बॉस जांच शुरू करने का निर्णय लेता है (या यदि उसके पास उपयुक्त प्राधिकारी नहीं है तो दस्तावेज़ को उच्च रैंकिंग वाले अधिकारी को स्थानांतरित कर देता है)।

इस बिंदु पर, जांच से पहले के चरण समाप्त हो जाते हैं, और प्रक्रिया स्वयं शुरू हो जाती है:

1. आयोग का गठन आदेश द्वारा किया जाता है - हम ध्यान दें कि निरीक्षण किए जा रहे व्यक्ति का तत्काल पर्यवेक्षक इसकी संरचना में शामिल नहीं है। बिल्कुल उस प्रबंधक की तरह जो अंतिम निर्णय लेगा।
2. आयोग एक जांच कर रहा है - इसके दौरान यह पता लगाना आवश्यक है कि उल्लंघन क्या था, इसे किसने किया, कारण और परिस्थितियाँ क्या थीं और नुकसान की मात्रा क्या थी। ऐसा करने के लिए, दोषी व्यक्ति से एक व्याख्यात्मक नोट लिया जाता है, और यदि इसकी पहचान नहीं की जाती है, तो सभी संभावित दोषियों से परिस्थितियों को स्पष्ट करने के लिए दस्तावेज़ एकत्र किए जाते हैं।
3. एक अंतिम रिपोर्ट तैयार की जाती है, जिसमें निरीक्षण की प्रगति और उसके निष्कर्ष का विवरण होता है। आयोग के लक्ष्यों में अक्सर भविष्य में इसी तरह की क्षति को रोकने के लिए उपाय विकसित करना शामिल होता है। आयोग के सदस्य अपने हस्ताक्षरों से अधिनियम को प्रमाणित करते हैं, और प्रमुख उस पर मुहर लगाता है।

आइए कुछ महत्वपूर्ण बारीकियों पर विचार करें - ज्ञापन का रूप, साक्ष्य देने के कार्य का निष्पादन, आयोग की संरचना।

सेवा ज्ञापन

यह वह है जो जांच करने का आधार बन जाता है, और जिस क्षण से इसे स्वीकार किया जाता है और दस्तावेज़ प्रवाह लॉग में दर्ज किया जाता है, इसकी शुरुआत का समय गिना जाएगा।

नोट कंपनी के एक कर्मचारी द्वारा तैयार किया जाता है; इसे या तो तत्काल पर्यवेक्षक या पूरी कंपनी के प्रमुख को प्रस्तुत किया जाता है। यह इंगित करता है कि किस प्रकार का उल्लंघन नोट किया गया था, साथ ही इसकी सभी महत्वपूर्ण परिस्थितियाँ भी। यदि क्षति की पहचान इन्वेंट्री द्वारा की गई थी, तो इसकी रिपोर्ट नोट के साथ संलग्न है।

मेमो के अलावा, अन्य दस्तावेज़ निरीक्षण के आधार के रूप में काम कर सकते हैं: कदाचार के बारे में जानकारी के साथ उपभोक्ताओं के अनुरोध, प्रतिपक्ष के दावे, स्वयं कर्मचारी का एक बयान।

आयोग की संरचना एवं शक्तियाँ

सुरक्षा सेवा, यदि कंपनी के पास है, तो कर्मचारी के खिलाफ जांच करती है; इसकी अनुपस्थिति में - कार्मिक विभाग। आयोग में विभिन्न विभागों के कर्मचारी शामिल होते हैं - आमतौर पर सुरक्षा और कार्मिक, साथ ही एक यूनियन प्रतिनिधि भी। प्रायः, संरचना केवल तीन सदस्यों तक ही सीमित होती है, लेकिन कभी-कभी आयोग में बड़ी संख्या में लोग भी शामिल हो सकते हैं।

आयोग को प्रत्येक कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार है जो कदाचार में शामिल हो सकता है। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी उन्हें देने के लिए बाध्य हैं। वह किसी दस्तावेज़ का अनुरोध भी कर सकती है और मामले में तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को भी शामिल कर सकती है। उदाहरण के लिए, ऐसी आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब यह निर्धारित करना आवश्यक हो कि कोई कर्मचारी शिफ्ट के दौरान नशे में था या नहीं। कानूनी, ऑडिटिंग और इंजीनियरिंग सहायता लेना भी स्वीकार्य है।

आयोग का निर्माण संभव है भले ही कंपनी को नुकसान न हुआ हो, लेकिन कर्मचारी के कार्यों से ऐसा हो सकता है। कभी-कभी यह स्थायी हो सकता है, लेकिन अधिकतर यह अस्थायी होता है।

व्याख्यात्मक नोट और इनकार का कार्य

कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता की सूचना मिलने के बाद, उसे पूरा करने और जमा करने के लिए दो दिन का समय दिया जाता है। यदि समय समाप्त हो गया है और दस्तावेज़ पूरा नहीं हुआ है, तो इसे सत्यापन में सहयोग करने से इनकार माना जाता है, जिसे लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए।

कानून इस दस्तावेज़ के लिए, साथ ही कर्मचारी के स्पष्टीकरण के लिए कोई फॉर्म स्थापित नहीं करता है, इसलिए पंजीकरण निःशुल्क है। सबसे पहले आयोग के सदस्यों के हस्ताक्षर होना जरूरी है. फ़ाइल में एक व्याख्यात्मक नोट या त्याग का कार्य दाखिल किया जाना चाहिए।

समय सीमा

कानून उस अवधि पर एक स्पष्ट सीमा निर्धारित करता है जिसके दौरान किसी मामले की जांच की जा सकती है - एक महीना, और इसकी समाप्ति से पहले परिणाम प्रस्तुत किए जाने चाहिए। उलटी गिनती उस दिन से शुरू होती है जिस दिन जांच शुरू करने का आदेश जारी किया जाता है, या मेमो दाखिल करने की तारीख से, यदि निरीक्षण इसके आधार पर शुरू होता है।

लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस अवधि में वह समय शामिल नहीं होना चाहिए जब कर्मचारी अनुपस्थित है, छुट्टी पर है या बीमार छुट्टी पर है, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय भी शामिल नहीं होना चाहिए। यह बेहिसाब समय कुल मिलाकर 6 महीने से अधिक नहीं होना चाहिए। छह महीने की समाप्ति के बाद, ऑडिट या ऑडिट द्वारा पहचाने गए उल्लंघनों के लिए सजा को छोड़कर, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अवसर गायब हो जाता है - इसके संबंध में, यह अवधि 2 वर्ष तक है।

कानूनीपरिणाम

आंतरिक जांच पूरी तरह से कंपनी का आंतरिक मामला है और इसका कोई कानूनी परिणाम नहीं हो सकता। इसका परिणाम कर्मचारी के संबंध में एक निर्णय है, विशेष रूप से एक कर्मचारी के रूप में, लेकिन एक नागरिक के रूप में नहीं। और मामले को कानूनी स्तर पर स्थानांतरित करने के लिए, जिसके संबंधित परिणाम हो सकते हैं, इसे सरकारी एजेंसियों को स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

अपील प्रक्रिया

जांच के परिणामों के खिलाफ अपील करने के लिए उद्यम के पास विभिन्न प्रक्रियाएं हो सकती हैं; ये प्रक्रियाएं क्या होंगी यह स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित किया गया है। यह मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है; जैसा कि हमने पहले ही उल्लेख किया है, आधिकारिक जांच जैसी कोई चीज नहीं है, इसके खिलाफ अपील करने की बारीकियां तो बिल्कुल भी नहीं हैं।

लेकिन जिस चीज के खिलाफ अपील की जा सकती है वह नियोक्ता द्वारा लिया गया निर्णय है - श्रम निरीक्षणालय में या सीधे अदालत में। इस मामले में, उसे यह साबित करने के लिए जांच के दौरान एकत्र किए गए दस्तावेज़ उपलब्ध कराने होंगे कि उल्लंघन वास्तव में किया गया था, और उसी व्यक्ति द्वारा किया गया था जिसे दंडित किया गया था, और गंभीरता का स्तर उल्लंघन से मेल खाता है।

परिणामों का पंजीकरण

जिस दस्तावेज़ में परिणामों का सारांश होना चाहिए वह एक आधिकारिक जांच रिपोर्ट है - हम इसका एक नमूना लेख में संलग्न करते हैं, और यहां हम संक्षेप में सामग्री पर विचार करेंगे।

इस दस्तावेज़ में तीन भाग हैं:

• परिचयात्मक;
• वर्णनात्मक;
• संकल्पात्मक.

परिचयात्मक नोट बताता है कि हम किस प्रकार के उल्लंघन के बारे में बात कर रहे हैं, आयोग की तारीख, आयोग की संरचना और उस अवधि को इंगित करता है जिसके दौरान जांच की गई थी। यह कथा उन सबूतों की गहराई तक जाती है जिनके आधार पर आयोग अपने निष्कर्ष पर पहुंचा। अंत में, संकल्प निष्कर्ष को सारांशित करता है - आयोग कर्मचारी के अपराध के संबंध में निष्कर्ष निकालता है।

फिर परिशिष्टों का पालन करें, यानी मेमो, व्याख्यात्मक नोट्स, इन्वेंट्री अधिनियम जैसे दस्तावेज़, अगर हम कमी, विशेषज्ञ राय और इसी तरह की बात कर रहे हैं। यह आवश्यक है कि आयोग का प्रत्येक सदस्य अधिनियम पर हस्ताक्षर करे और मुखिया मुहर लगाए। फिर मामले को एक नंबर दिया जाता है और वह तारीख बताई जाती है जब इसे संकलित किया गया था - यही वह तारीख भी है जब जांच पूरी हुई थी।

यदि आयोग के सदस्यों में से किसी की राय दस्तावेज़ में बताई गई राय से भिन्न है, तो भी उसे हस्ताक्षर करना होगा, लेकिन वह अपनी स्थिति अलग से बता सकता है और इस कथन को अन्य सामग्रियों के साथ संलग्न कर सकता है।

इसके बाद प्रबंधक को निर्णय लेने के लिए तीन दिन का समय दिया जाता है, जिसे एक आदेश के रूप में जारी किया जाना चाहिए। प्रबंधक आयोग के निर्देशों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए बाध्य है, हालांकि, वह आमतौर पर कानून द्वारा अनुमत संग्रह विकल्पों में से वांछित संग्रह विकल्प चुन सकता है।

कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए - इसके प्रकाशन के बाद इसके लिए 3 कार्य दिवस आवंटित किए जाते हैं। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित होने से इनकार करता है, तो इनकार का एक बयान तैयार किया जाता है।

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1. आंतरिक जांच किसी कर्मचारी के कदाचार के बारे में सामग्री और जानकारी एकत्र करने और सत्यापित करने की गतिविधि है ताकि उसके कमीशन की परिस्थितियों को पूरी तरह, व्यापक और निष्पक्ष रूप से स्पष्ट किया जा सके।

2. इसके कमीशन में योगदान देने वाले कारणों और स्थितियों की पहचान करने, जिम्मेदार लोगों की पहचान करने और सजा की अनिवार्यता के सिद्धांत को सुनिश्चित करने या किसी कर्मचारी के अनुचित अभियोजन को बाहर करने के लिए एक आधिकारिक जांच की जाती है।

3. आधिकारिक जांच करने के आधार हो सकते हैं:

1) रिपोर्ट, बयान, शिकायतें और पत्र;

2) अपराधों और घटनाओं के तथ्य;

3) लेखापरीक्षा के परिणाम;

4) इकाइयों की शैक्षिक, परिचालन और सेवा गतिविधियों के निरीक्षण के परिणाम;

5) जांच, जांच और अदालत के निकायों से रिपोर्ट;

6) अधिकारियों, संगठनों और मीडिया से संदेश;

7) भ्रष्टाचार विरोधी कानून के तहत अपराध करने के लिए किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के मुद्दे को हल करने के लिए संबंधित सरकारी निकायों से प्राप्त मामले की सामग्री विधानकजाकिस्तान गणराज्य, साथ ही विधानप्रशासनिक अपराधों पर कजाकिस्तान गणराज्य के।

4. एक आधिकारिक जांच अधिकृत प्रबंधक के आदेश द्वारा नियुक्त की जाती है और पंद्रह कैलेंडर दिनों से अधिक की अवधि के भीतर एक अधिकृत अधिकारी द्वारा आयोजित की जाती है। असाधारण मामलों में, आंतरिक जांच की अवधि को उस व्यक्ति द्वारा बढ़ाया जा सकता है जिसने आंतरिक जांच को दस कैलेंडर दिनों से अधिक की अवधि के लिए नहीं बढ़ाया है।

बिना आदेश के आधिकारिक जांच करने की अनुमति नहीं है।

5. जब कोई कर्मचारी कोई अपराध करता है तो उससे लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है। यदि स्पष्टीकरण में कर्मचारी इस तथ्य से सहमत है कि उसने कोई अपराध किया है, जिसके विचार के लिए अन्य संस्थाओं, अधिकारियों से जानकारी प्राप्त करने या अतिरिक्त सत्यापन गतिविधियों को करने या साइट पर निरीक्षण की आवश्यकता नहीं है, तो अधिकृत प्रबंधक के पास है अपूर्ण आधिकारिक अनुपालन के बारे में चेतावनी के रूप में दंड के अपवाद के साथ अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का अधिकार, एक कदम से एक विशेष रैंक में कमी और आधिकारिक जांच किए बिना नकारात्मक कारणों से बर्खास्तगी।

अनुशासनात्मक आयोग के प्रस्तावों को ध्यान में रखते हुए, आंतरिक जांच के परिणामों के आधार पर एक विशेष रैंक में एक निचले स्तर की कमी और नकारात्मक कारणों से बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जाते हैं।

ऐसे मामलों में जहां कोई कर्मचारी, अपने लिखित स्पष्टीकरण में, इस तथ्य से सहमत नहीं है कि उसने अपराध किया है, अपराध की खोज की तारीख से तीन दिन के भीतर अधिकृत प्रबंधक द्वारा आंतरिक जांच का आदेश दिया जाना चाहिए। इस कानून द्वारा निर्धारित.

6. आंतरिक जांच करने के लिए प्रबंधक एक अधिकृत अधिकारी को नियुक्त करता है जिसका पद अपराध करने वाले कर्मचारी के बराबर या उससे ऊंचा हो।

यदि आवश्यक हो, विशेष ज्ञान की आवश्यकता वाले मुद्दों पर निष्कर्ष, स्पष्टीकरण और परामर्श प्राप्त करने के लिए, परिचालन गतिविधि के संबंधित क्षेत्र के कर्मचारियों को आंतरिक जांच में विशेषज्ञों के रूप में शामिल किया जा सकता है, जैसा कि आदेश में दर्शाया गया है।

यदि आवश्यक हो, तो आंतरिक जांच की अवधि के लिए, प्रबंधक अधिकृत अधिकारी को उसके कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने से मुक्त कर सकता है, जैसा कि आदेश में दर्शाया गया है।

7. जो कर्मचारी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से इसके परिणामों में रुचि रखता है वह आंतरिक जांच में भाग नहीं ले सकता है। इस मामले में, वह उस व्यक्ति से संपर्क करने के लिए बाध्य है जिसने इस जांच में भाग लेने से उसकी रिहाई पर एक लिखित रिपोर्ट के साथ आधिकारिक जांच करने का निर्णय लिया है। यदि यह आवश्यकता पूरी नहीं होती है, तो आधिकारिक जांच के परिणाम अमान्य माने जाते हैं।

8. एक कर्मचारी केवल उस अपराध के लिए अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन है जिसके लिए उसका अपराध स्थापित किया गया है।

9. जानबूझकर या लापरवाही से अवैध कार्य (निष्क्रियता) करने वाला कर्मचारी अपराध करने का दोषी पाया जाता है।

10. किसी अपराध को जानबूझकर किया गया अपराध माना जाता है यदि ऐसा करने वाला कर्मचारी अपनी कार्रवाई (निष्क्रियता) की अवैध प्रकृति से अवगत था, इसके हानिकारक परिणामों का पूर्वाभास करता था और वांछित या सचेत रूप से इन परिणामों की घटना की अनुमति देता था या उनके प्रति उदासीन था।

11. किसी अपराध को लापरवाही के माध्यम से किया गया माना जाता है यदि उसे करने वाले कर्मचारी ने अपनी कार्रवाई (निष्क्रियता) के हानिकारक परिणामों की संभावना का पूर्वाभास किया था, लेकिन पर्याप्त आधार के बिना उनकी रोकथाम पर ध्यान नहीं दिया या ऐसे परिणामों की संभावना का पूर्वानुमान नहीं लगाया, हालांकि उचित के साथ देखभाल और दूरदर्शिता होनी चाहिए थी और उन्हें पहले से ही देखा जा सकता था।

12. निम्नलिखित मामलों में प्रबंधक के आदेश से आधिकारिक जांच निलंबित की जा सकती है:

1) किसी कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्य के स्थान को अनधिकृत रूप से छोड़ना;

2) कर्मचारी छुट्टी पर है या व्यावसायिक यात्रा पर है;

3) किसी कर्मचारी की बीमारी की पुष्टि कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार की गई है;

4) एक चिकित्सा परीक्षा आयोजित करना जिसके लिए लंबे समय की आवश्यकता होती है;

5) अन्य मामलों में जो आधिकारिक जांच में बाधा डालते हैं।

13. यदि इसके निलंबन का आधार अब मौजूद नहीं है तो प्रमुख के आदेश से आधिकारिक जांच फिर से शुरू की जाती है।

14. आंतरिक जांच के दौरान, निम्नलिखित स्थापित किया गया है:

2) अपराध के परिणामों की उपस्थिति और प्रकृति;

3) नुकसान की मात्रा;

4) वह व्यक्ति जिसने अपराध किया है;

5) कर्मचारी के दायित्व को बाहर करने, कम करने या बढ़ाने वाली परिस्थितियाँ;

6) वे कारण और स्थितियाँ जिन्होंने अपराध के घटित होने में योगदान दिया;

7) अपराध करने वाले कर्मचारी की पहचान दर्शाने वाला डेटा;

8) अपराध करने में कर्मचारी का अपराध, इरादे या लापरवाही की उपस्थिति और अपराध करने के उद्देश्य;

9) कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने का निर्णय लेने के लिए प्रासंगिक अन्य परिस्थितियाँ।

15. अनुशासनात्मक दायित्व को कम करने वाली परिस्थितियों को इस प्रकार पहचाना जाता है:

1) अपराध करने वाले कर्मचारी का पश्चाताप;

2) किसी कर्मचारी द्वारा अपने वरिष्ठों को अपराध किए जाने के बारे में स्वैच्छिक अधिसूचना;

3) अपराध करने वाले कर्मचारी द्वारा अपराध के हानिकारक परिणामों की रोकथाम, हुई क्षति के लिए स्वैच्छिक मुआवजा या हुई क्षति को समाप्त करना;

4) कठिन व्यक्तिगत या पारिवारिक परिस्थितियों में अपराध करना;

5) जबरदस्ती के परिणामस्वरूप अपराध करना;

6) आवश्यक बचाव, अत्यधिक आवश्यकता, गैरकानूनी हमला करने वाले व्यक्ति की हिरासत, आदेश या आदेश के निष्पादन की वैधता की शर्तों के उल्लंघन में एक दुष्कर्म का कमीशन।

जो प्रबंधक किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाता है, वह अन्य परिस्थितियों को कम करने वाले कारकों के रूप में पहचान सकता है।

16. निम्नलिखित को अनुशासनात्मक दायित्व को बढ़ाने वाली परिस्थितियों के रूप में मान्यता दी गई है:

1) प्रबंधक द्वारा इसे रोकने की मांग के बावजूद किसी अवैध कार्रवाई (निष्क्रियता) को जारी रखना;

2) एक ही अपराध को बार-बार करना, यदि पहले अपराध के लिए कर्मचारी पर पहले ही जुर्माना लगाया जा चुका है और इसे स्थापित प्रक्रिया के अनुसार हटाया नहीं गया है;

3) किसी समूह द्वारा अपराध करना;

4) अपराध करने में किसी अधीनस्थ की भागीदारी;

5) राष्ट्रीय, नस्लीय और धार्मिक घृणा या शत्रुता से प्रेरित अपराध करना;

6) अन्य व्यक्तियों के वैध कार्यों का बदला लेने के लिए, साथ ही किसी अन्य अपराध को छिपाने या उसके कमीशन को सुविधाजनक बनाने के लिए अपराध करना;

7) अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में किसी अधिकारी या उसके रिश्तेदारों को प्रभावित करके अपराध करना;

8) ड्यूटी पर, दैनिक ड्यूटी पर, किसी विशेष कार्य को करते समय, साथ ही प्राकृतिक या मानव निर्मित प्रकृति की आपातकालीन स्थितियों में अपराध करना;

9) मादक, मादक, मनोदैहिक या विषाक्त नशे (उनके अनुरूप) की स्थिति में अपराध करना।

इस कानून में उल्लिखित अन्य परिस्थितियों को अनुशासनात्मक दायित्व को बढ़ाने वाला नहीं माना जा सकता है।

17. एक आधिकारिक जांच के दौरान, इसके संचालन के लिए सौंपे गए अधिकृत अधिकारी को अधिकार है:

1) अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन कर्मचारी के साथ-साथ अन्य व्यक्तियों से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करें;

2) अपराध करने में कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करने वाली सामग्री एकत्र करें;

3) प्रासंगिक दस्तावेजों से परिचित हों और यदि आवश्यक हो, तो उनकी प्रतियां आधिकारिक जांच की सामग्री के साथ संलग्न करें;

4) विशेष ज्ञान की आवश्यकता वाले मुद्दों पर विशेषज्ञों से राय, स्पष्टीकरण और परामर्श प्राप्त करना;

5) उस स्थान पर जाएं जहां अपराध किया गया था।

18. कर्मचारी आंतरिक जांच करने के लिए नियुक्त अधिकृत अधिकारी की सहायता करने और प्रदान की गई जानकारी की सटीकता के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी वहन करने के लिए बाध्य हैं।

19. अपराध करने वाले किसी कर्मचारी के बारे में जानकारी, उसके किए जाने के तथ्य की पुष्टि या खंडन करने वाली, किसी भी रूप में हो सकती है।

20. यदि आंतरिक जांच के दौरान यह पता चलता है कि कर्मचारी के कदाचार में अपराध के तत्व शामिल हैं, तो प्रबंधक तुरंत वरिष्ठ प्रबंधक को रिपोर्ट करता है।

21. अधिकृत अधिकारी आंतरिक जांच के परिणामों की रिपोर्ट जांच नियुक्त करने वाले प्रबंधक को लिखित रूप में देता है।

रिपोर्ट के बाद, अधिकृत अधिकारी आंतरिक जांच की सामग्री को उस कर्मचारी के पास लाने के लिए बाध्य है जिसके संबंध में यह किया गया था, आंतरिक जांच के निष्कर्षों और प्रस्तावों के साथ उसके समझौते या असहमति के अनिवार्य प्रतिबिंब के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ।

22. जिस कर्मचारी के विरुद्ध आंतरिक जांच की जा रही है उसे अधिकार है:

1) चल रही आधिकारिक जांच के गुणों पर एक लिखित स्पष्टीकरण दें;

2) याचिकाएँ प्रस्तुत करें, साक्ष्य और अन्य दस्तावेज़ प्रस्तुत करें;

3) आंतरिक जांच करने वाले कर्मचारियों के निर्णयों और कार्यों (निष्क्रियता) के खिलाफ एक विशेष राज्य निकाय के प्रमुख या अधिकृत प्रबंधक के पास अपील करें जिन्होंने आंतरिक जांच करने का निर्णय लिया है;

4) आधिकारिक जांच पूरी होने पर, निष्कर्ष और अन्य सामग्रियों से परिचित हो जाएं, जब तक कि यह राज्य के रहस्यों और कानून द्वारा संरक्षित अन्य रहस्यों से संबंधित जानकारी के गैर-प्रकटीकरण की आवश्यकताओं के विपरीत न हो।

23. उन कर्मचारियों के संबंध में आंतरिक जांच की सामग्री, जो इस कानून के आधार पर, नकारात्मक कारणों से बर्खास्तगी के अधीन हैं, एक विशेष रैंक में एक कदम की कमी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी भी लगाई जाएगी। जो व्यक्ति आंतरिक जांच के निष्कर्षों और प्रस्तावों से सहमत नहीं हैं, वे अनुशासनात्मक आयोग द्वारा विचार के अधीन हैं।

24. यदि कोई कर्मचारी जिसके विरुद्ध आंतरिक जांच की जा रही है, लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। उनका इनकार आधिकारिक जांच को निलंबित नहीं करता है। इस मामले में, कर्मचारी की सुनवाई अनुशासनात्मक आयोग द्वारा की जाती है।

किसी संगठन में आंतरिक आंतरिक जांच को लागू करने का मुख्य लक्ष्य किसी कर्मचारी का अपराध साबित होने पर उस पर प्रतिबंध लगाने की आवश्यकता है। जांच से कंपनी को अदालत में मुकदमेबाजी से भी सुरक्षा मिलेगी।

प्रक्रिया का पालन करते हुए, सभी कार्यों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

यह कब आयोजित किया जाता है?

किसी दंडित कर्मचारी पर भौतिक क्षति का आरोप लगाते समय एक आधिकारिक जांच की जानी चाहिए। इसका क्रियान्वयन ही मुख्य कार्य बनता है इस क्षति के कारणों का निर्धारण करना. कारण को समझने से नियोक्ता कुछ क्षेत्रों में निवारक उपायों को व्यवस्थित करने और भविष्य में इसी तरह की स्थितियों की पुनरावृत्ति को रोकने में सक्षम होगा।

जांच एक गंभीर प्रक्रिया है जो मामूली उल्लंघनों को साबित करने के लिए नहीं की जाती है।

अक्सर अपराधी के साथ निवारक बातचीत ही पर्याप्त होती है। यदि संदेह है कि किसी कर्मचारी ने बड़ी भौतिक क्षति की है या आधिकारिक शक्तियों का स्वार्थी उपयोग किया है, तो सख्त कदम उठाए जाने चाहिए।

इसके अलावा, एक विशेष आयोग चिकित्सा परीक्षा से बचने (कुछ व्यवसायों के विशेषज्ञों द्वारा), व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा परीक्षा उत्तीर्ण करने, काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण से गुजरने, हस्ताक्षर करने से इनकार करने (यदि यह किसी विशेषज्ञ की मुख्य नौकरी की जिम्मेदारी है) से संबंधित अनुशासनात्मक उल्लंघनों की जांच करता है। ).

घटना को अंजाम देने वालों और चश्मदीदों को पूछताछ के लिए बुलाया जा सकता है. यह प्रक्रिया स्वैच्छिक है, इसलिए कर्मचारियों को इसमें भाग लेने की आवश्यकता नहीं है। उन्हें सहमति के बिना पॉलीग्राफ परीक्षण से गुजरने या निरीक्षण या तलाशी लेने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत विनियम

यातायात दुर्घटना की जांच की तुलना में, जिसे संबंधित प्रावधान में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है, श्रम संहिता आधिकारिक जांच का प्रावधान नहीं करती है। लेकिन किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक दायित्व थोपने की तुलना किसी संगठन में जांच करने की प्रक्रिया से की जा सकती है। कला पर आधारित. रूस के श्रम संहिता के 189, इस प्रक्रिया को कंपनी के श्रम नियमों के साथ-साथ विशेष निर्देशों या विनियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

जाँच करने का समय कला द्वारा नियंत्रित होता है। 193 टीके. कला के भाग 3 पर आधारित। श्रम संहिता के 247, एक विशेषज्ञ या उसके प्रतिनिधि को सभी जांच सामग्रियों का अध्ययन करने और अंतिम निष्कर्ष से असहमत होने पर अपील करने का अधिकार है।

कौन भाग ले रहा है?

एक नियम के रूप में, एक आधिकारिक जाँच की जाती है सुरक्षा सेवा, और आंतरिक लेखापरीक्षा विभाग. कम संख्या में कर्मचारियों वाली कंपनियों में इन मुद्दों से निपटा जा सकता है कार्मिक सेवा. अन्य विशेषज्ञ (सहित अकाउंटेंट, वकील).

निरीक्षण किए जा रहे कर्मचारी के पर्यवेक्षक को कार्य में भाग लेना चाहिए। लेकिन वस्तुनिष्ठ परिणाम प्राप्त करने के लिए वह विशेष आयोग का सदस्य नहीं हो सकता। परिणामस्वरूप, आयोग में ट्रेड यूनियन समिति सहित कार्मिक और सुरक्षा सेवाओं के विशेषज्ञ शामिल हो सकते हैं। इसमें शामिल होना चाहिए कम से कम 3 लोग. सुरक्षा सेवा का मुखिया मुखिया होना चाहिए।

प्रक्रिया एवं समय

विधायी रूप से, श्रम नियमों के उल्लंघन की जांच आवंटित की जाती है तीस दिन. इस अवधि की गणना निर्णय या रिहाई के समय से की जाती है।

यदि जांच कर्मचारी के अनुसार की जाती है, तो इसे दस्तावेज़ जमा करने के दिन से एक महीने के भीतर पूरा किया जाना चाहिए। इस समय में कर्मचारी की छुट्टी या बीमारी की अवधि, कर्मचारियों की प्रतिनिधि संरचना से जानकारी दर्ज करने की अवधि (कुल मिलाकर यह समय 6 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए) शामिल नहीं है। अपराध होने की तारीख से 6 महीने के बाद, अनुशासनात्मक मंजूरी अपना प्रभाव खो देती है।

विशेषज्ञ से लिखित में स्पष्टीकरण देने का अनुरोध किया जाता है, जिसे उसे अधिसूचना प्राप्त होने के 2 दिनों के भीतर तैयार करना होगा। यदि कोई प्रतिक्रिया नहीं होती है, तो सत्यापन में सहायता करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

कदाचार की पहचान होने के बाद, प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित एक आंतरिक जांच आदेश 24 घंटे के भीतर जारी किया जाता है। साथ ही, एक आयोग नियुक्त किया जाता है, जिसमें कंपनी के कम से कम 3 निःस्वार्थ पेशेवर कर्मचारी शामिल होने चाहिए। वे एक निरीक्षण रिपोर्ट तैयार करेंगे.

सत्यापन कार्य के अंतिम चरण में, प्रबंधक को प्राप्त परिणामों को दर्शाने वाली एक रिपोर्ट प्रदान की जाती है:

• दोषी लोग और हुई क्षति की प्रकृति;
• वे स्थितियाँ और कारक जिनके कारण उल्लंघन हुआ;
• भविष्य में ऐसे मामलों को रोकने के लिए अनुशंसित प्रकार की सज़ाएं और सलाह।

आप इस प्रक्रिया के बारे में निम्नलिखित वीडियो से अधिक जान सकते हैं:

संकलित दस्तावेज

आंतरिक जांच कंपनी के बॉस या किसी कर्मचारी द्वारा कदाचार के तथ्य की पहचान के साथ शुरू होती है, जो दस्तावेजों (मेमो, कंपनी के प्रमुख पर रिपोर्ट) में दर्ज है। इस दस्तावेज़ के अनुसार, यह प्रक्रिया निर्धारित है. यह तथ्य कि ऐसी जानकारी दी गई थी और ऐसी जानकारी प्राप्त करने की अवधि महत्वपूर्ण है, अन्यथा निरीक्षण के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

नोट को निष्पादन के लिए स्वीकार किया जाना चाहिए और पंजीकृत किया जाना चाहिए। उस समय से जब दस्तावेज़ प्रवाह जर्नल में दर्ज तिथि और संख्या पर मुहर लगाई जाती है, सत्यापन की अवधि की गणना की जाती है।

साथ ही, जांच का आधार एक व्याख्यात्मक नोट, किसी विशेषज्ञ का बयान, उपभोक्ता की शिकायत या दावा, इन्वेंट्री अधिनियम, ऑडिट रिपोर्ट, किसी अपराध के बारे में जानकारी के लिए नागरिक का अनुरोध आदि हो सकता है।

आयोग को अन्य दस्तावेज़ों की मूल या फोटोकॉपी की आवश्यकता हो सकती है, जो कर्मचारी की बेगुनाही या अपराध की पुष्टि करेगी।

परीक्षा के परिणाम

एकत्रित सामग्री के अनुसार संकलित, इसमें कई भाग होने चाहिए:

• परिचयात्मक भाग में अपराध का तथ्य, अपराध करने का समय, निरीक्षण पूरा करने की समय सीमा और आयोग के सदस्यों की सूची शामिल है;
• विवरण - साक्ष्य शामिल है;
• सारांश - अपराधियों को दर्शाता है, तथ्य यह है कि उन्होंने घटना को अंजाम दिया, पहले से बकाया दंड की उपस्थिति।

रिपोर्ट के साथ वे सभी आवश्यक दस्तावेज़ भी संलग्न हैं जिनका उपयोग जांच में किया गया था। इस पर पूरे आयोग द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं; कार्यालय के काम में, अधिनियम को निरीक्षण पूरा होने की तारीख के साथ एक क्रमांक दिया जाता है। निष्कर्ष पर प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और मुहर लगाई जाती है।

निरीक्षण से प्राप्त सभी सामग्रियों को "केस" फ़ोल्डर में दर्ज किया जाता है, और दस्तावेज़ीकरण की एक सूची बनाई जाती है।

इसके बाद, नियोक्ता को कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का निर्णय लेना होगा। श्रम संहिता के अनुसार, यह प्रदान किया जाता है फटकार, फटकार या बर्खास्तगीउचित कारणों के साथ. इसकी भी अनुमति है चेतावनी या फटकार.

जुर्माना लगाने का निर्णय प्रतिबिंबित होता है, जिसमें अपराधियों, आधार और सजा के प्रकार का संकेत मिलता है। प्रत्येक अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए एक जुर्माना लगाया जाता है।