प्रतिभा प्रबंधन: खोजें और बनाए रखें। प्रतिभा प्रबंधन। पश्चिमी सनक या रूसी व्यापार का भविष्य

संगठनों में विशेष ध्याननेतृत्व क्षमता वाले प्रतिभाशाली युवा पेशेवरों की पहचान करने और उन्हें विकसित करने के लिए समर्पित होना चाहिए। राष्ट्रपति कार्मिक रिजर्व "राष्ट्र के नए अभिजात वर्ग" पर विनियम यह निर्धारित करते हैं कि यह कार्मिक रिजर्व क्षेत्रों में काम के चयन और तैयारी के उद्देश्य से बनाया गया है। सरकार नियंत्रितजिनके पास सामाजिक-आर्थिक विकास के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्राथमिकता महत्व है, यूक्रेन के सबसे प्रतिभाशाली नागरिक।

अवधारणा के तहत " प्रतिभा" उच्च स्तर की प्रतिभा, एक निश्चित प्रकार की गतिविधि के लिए किसी व्यक्ति की प्राकृतिक प्रतिभा को समझें। प्रतिभा व्यक्ति की उत्कृष्ट क्षमताओं के विकास को इंगित करती है विशिष्ट प्रकारशैक्षिक, रचनात्मक और आर्थिक गतिविधियाँ स्वतंत्रता, रचनात्मकता, मौलिकता, नवीनता और इसी तरह की विशेषताओं में परिलक्षित होती हैं। कर्मचारियों की प्रतिभा की उपस्थिति और विकास का स्तर उनकी गतिविधियों के परिणामों से निर्धारित होता है। प्रतिभाएँ बचपन में विकसित हो सकती हैं, लेकिन अधिकांशतः वे 35-40 वर्ष से कम आयु के वयस्कों में प्रकट होती हैं।

संगठनों में नेतृत्व क्षमता वाले प्रतिभाशाली युवा पेशेवरों की समय पर पहचान और लक्षित विकास के महत्व का यही कारण है। प्रतिभाशाली श्रमिकों के विकास को निर्धारित करने वाले कारकों में न केवल प्राकृतिक गुण (मानवीय झुकाव) शामिल हैं, बल्कि रहने की स्थिति भी शामिल है सामाजिक वातावरण, कर्मियों के करियर के प्रबंधन और योजना के उपाय, संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन। इसीलिए महत्वपूर्णज्ञान अर्थव्यवस्था के रूप में प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रियाओं को प्राप्त करें, हाई टेकउत्पादन के कारकों में निर्णायक भूमिका मानवीय कारक, विशेषकर प्रतिभाशाली एवं बौद्धिक व्यक्ति की होती है।

प्रतिभा प्रबंधन - संगठन की उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों का उद्देश्य प्रतिभाशाली श्रमिकों की पहचान करना, चयन करना, विकास करना, उपयोग करना, बनाए रखना, प्रेरित करना और कैरियर विकास करना है जिनकी आज और भविष्य में बाजार में अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए नई जटिल गैर-मानक समस्याओं को हल करने की आवश्यकता है। . प्रतिभा प्रबंधन इनमें से एक है आवश्यक तत्वकरियर प्रबंधन और कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रणालियाँ।

किसी संगठन में प्रतिभा प्रबंधन की ख़ासियत यह है कि यह कुछ चुनिंदा प्रतिभाशाली कर्मचारियों तक ही सीमित है। जबकि कार्मिक कैरियर प्रबंधन में संगठन के सभी कर्मचारियों को शामिल किया जाना चाहिए, कार्मिक रिजर्व प्रबंधन और प्रमुख पदों पर पदोन्नति के लिए चुने गए कर्मचारियों के एक छोटे समूह का प्रतिनिधित्व करता है। जिन कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणाम कंपनी की अपेक्षाओं से काफी अधिक हैं, उन्हें प्रतिभाशाली माना जाना चाहिए। उत्कृष्ट क्षमताओं का संयोजन उन्हें गतिविधि का एक ऐसा उत्पाद बनाने की अनुमति देता है जो नवीनता से अलग है, उच्च स्तरउत्कृष्टता और सामाजिक महत्व.

इसलिए, प्रतिभाशाली श्रमिकों को अपने करियर की योजना बनाने के विशेष रूपों और तरीकों की आवश्यकता होती है। संगठन के रणनीतिक रिजर्व के हिस्से के रूप में, कुछ हद तक उच्च नेतृत्व क्षमता वाले विशेषज्ञों पर विचार करना उचित है। प्रतिभा प्रबंधन को यह पहचानना चाहिए कि प्रतिभाशाली कर्मचारी अन्य सक्षम, सक्षम सहयोगियों के साथ टीम में काम करके उत्कृष्ट प्रदर्शन प्राप्त कर सकते हैं।

प्रतिभा प्रबंधन रणनीति संगठन की सामान्य प्रबंधन रणनीति और कार्मिक विकास रणनीति द्वारा निर्धारित की जाती है। एम. आर्मस्ट्रांग में प्रतिभा प्रबंधन के निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए नीति और कार्यक्रम, प्रतिभा ऑडिट, भूमिका विकास, प्रतिभाशाली कर्मचारियों के साथ संबंधों का प्रबंधन, प्रदर्शन प्रबंधन, प्रशिक्षण और विकास प्रबंधन, कैरियर और उत्तराधिकार प्रबंधन, एक "महान स्थान" बनाना काम करने के लिए" ।

प्रतिभा आकर्षण और प्रतिधारण नीति और कार्यक्रम का उद्देश्य आंतरिक और बाहरी दोनों स्रोतों से संगठन के लिए प्रतिभाशाली कर्मचारियों की पहचान और चयन करने के उपाय विकसित करना है। एक प्रतिभा ऑडिट में उन कर्मचारियों की संख्या दर्शानी चाहिए जिनके प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणाम संगठन की अपेक्षाओं से काफी अधिक हैं और उनकी संख्या की तुलना प्रतिभा की जरूरतों से की जानी चाहिए। ऑडिट इस आधार पर किया जाना चाहिए कि प्रतिभा के करियर की योजना बनाने के लिए न केवल संगठन की ओर से अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है, बल्कि उनके आगे के विकास के लिए काफी अधिक धन की भी आवश्यकता है।

यदि किसी संगठन में पर्याप्त प्रतिभा नहीं है, तो वह अपनी पूर्ण विकास क्षमता का एहसास नहीं कर पाएगा। साथ ही, अतिरिक्त मात्रा में प्रतिभाओं के कैरियर की योजना बनाने के लिए संगठन का खर्च ही नहीं बढ़ेगा अनुचित व्ययकर्मियों के विकास के लिए, लेकिन प्रतिभाशाली श्रमिकों के बीच स्टाफ टर्नओवर में भी वृद्धि होगी, जिनकी उच्च क्षमता का कंपनी द्वारा उचित उपयोग नहीं किया जाएगा, क्योंकि यह उन्हें बनाए रखने में सक्षम नहीं होगा और उन्हें प्रतिस्पर्धियों के लिए जाने से रोक देगा।

प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रिया में प्रतिभाशाली कर्मचारियों की भूमिका विकसित करने पर महत्वपूर्ण ध्यान दिया जाना चाहिए। संगठन को बनाना होगा अनुकूल परिस्थितियांताकि वे सहकर्मियों के बीच अपनी प्रतिभा और प्रतिष्ठा के लिए ज़िम्मेदार महसूस करें, टीम में अपनी भूमिका के बारे में संतुष्ट और भावुक हों, अपनी उत्कृष्ट क्षमताओं को और विकसित करने और प्रकट करने के लिए प्रेरित हों।

प्रतिभाओं के साथ संबंधों के प्रबंधन का उद्देश्य टीम के अन्य सदस्यों के साथ सामान्य सामाजिक और श्रम संबंध बनाना, टीम में एक स्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना, संगठन के नेताओं की ओर से प्रतिभाओं के विकास के प्रति निष्पक्ष और जिम्मेदार रवैया सुनिश्चित करना होना चाहिए। , इस आधार पर, उनकी क्षमताओं का प्रकटीकरण और आपकी कंपनी के प्रति वफादारी का विकास।

किसी संगठन में प्रतिभाशाली कर्मचारियों के प्रदर्शन का प्रबंधन करने से प्रबंधकों और सहकर्मियों के साथ निष्पक्ष संबंध बनाने, अप्रयुक्त अवसरों की पहचान करने और इस आधार पर, उनके विकास के लिए योजना में सुधार के उपाय विकसित करने में मदद मिलती है। कैरियर विकास. श्रम प्रदर्शन प्रबंधन सौंपे गए कार्य के लिए प्रतिभा की बढ़ी हुई ज़िम्मेदारी और पर्याप्त सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा भी सुनिश्चित करता है।

किसी संगठन में प्रतिभा प्रबंधन की प्रक्रियाओं में उनके प्रशिक्षण और करियर की योजना बनाने की गतिविधियों द्वारा एक निर्णायक भूमिका निभाई जाती है, जिसे आगे के विकास को सुनिश्चित करना चाहिए। इसलिए, प्रतिभा प्रबंधन की प्रक्रिया में, अपनी पेशेवर दक्षताओं को विकसित करने के लिए उस प्रकार के कार्य की पहचान की जानी चाहिए जहां कर्मचारी सबसे अच्छे परिणाम प्राप्त करता है और नेतृत्व कौशल. कुछ मामलों में नेतृत्व क्षमता वाले युवा विशेषज्ञों का प्रशिक्षण लक्षित नहीं है, क्योंकि शैक्षिक संस्थाया संगठन उन्हें प्रबंधन पदानुक्रम में किसी विशिष्ट पद के लिए, या सामान्य रूप से नेतृत्व की स्थिति के लिए प्रशिक्षित कर सकता है।

इस प्रकार, अमेरिकी बहुराष्ट्रीय निगम निगम की गतिविधियों और उसकी बारीकियों को समझने पर विशेष ध्यान देते हैं कॉर्पोरेट संस्कृति, कॉर्पोरेट भावना और कंपनी के प्रति वफादारी की भावना को बढ़ावा देना। कॉर्पोरेट प्रबंधक युवा पेशेवरों को संगठन प्रबंधन की विशेषताओं से पूरी तरह परिचित होने और कई क्षेत्रों में काम करने का अवसर प्रदान करते हैं संरचनात्मक विभाजन, विश्व के विभिन्न भौगोलिक क्षेत्रों में शाखाएँ।

कई अग्रणी अमेरिकी कंपनियां अपनी स्नातक की पढ़ाई के दौरान नेतृत्व क्षमता वाले व्यक्तियों का लक्षित चयन करती हैं। इस उद्देश्य के लिए, कंपनी के प्रतिनिधि अग्रणी विश्वविद्यालयों और बिजनेस स्कूलों की यात्रा करते हैं, जहां वे भावी स्नातकों के साथ साक्षात्कार आयोजित करते हैं। उदाहरण के लिए, अमेरिकी निगम यूटीसी के पास भविष्य के नेताओं के विकास के लिए एक विशेष कार्यक्रम है, जिसे दो साल के लिए डिज़ाइन किया गया है। निगम अग्रणी बिजनेस स्कूलों से स्नातकों की भर्ती करता है, जो पहले निगम के मुख्यालय में अध्ययन करते हैं और फिर इसकी विभिन्न शाखाओं में काम करते हैं, हर छह महीने में एक नए डिवीजन में चले जाते हैं।

नेतृत्व क्षमता वाले युवा प्रतिभाशाली कर्मचारियों का विकास उनकी स्वतंत्र शिक्षा, नए गैर-पारंपरिक ज्ञान और कौशल का उपयोग करने वाली परियोजनाओं में काम करने, कोच और अन्य सक्षम सहयोगियों के साथ संवाद करने के साथ-साथ जटिल समस्याओं को हल करने के माध्यम से भी किया जा सकता है। विभिन्न रूपऔर गैर-औपचारिक और अनौपचारिक सीखने के तरीके। प्रशिक्षणों, चर्चाओं में प्रतिभाओं की भागीदारी की अहम भूमिका होनी चाहिए गोल मेज, वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलन, संगोष्ठियाँ, प्रतियोगिताएँ, अंतर्राष्ट्रीय कार्यक्रमइंटर्नशिप, प्रदर्शनियाँ, मेले आदि।

पेशेवर मानकों और प्रोफाइल की आवश्यकताओं के अनुसार प्रतिभाशाली श्रमिकों को प्रशिक्षित करने की सलाह दी जाती है पेशेवर संगततावे पद जिन पर वे अभी हैं, और अधिक जिम्मेदार और जटिल पद जिन पर उन्हें निकट भविष्य में स्थानांतरित करने की योजना है, बाहरी प्रतिस्पर्धी माहौल में अपेक्षित परिवर्तन और चुनौतियाँ।

कैरियर प्रबंधन और प्रतिभा में क्रमिक परिवर्तनों का उद्देश्य उत्कृष्ट क्षमताओं के आगे विकास और उनकी बौद्धिक क्षमता का पूर्ण उपयोग, प्रतिभाशाली श्रमिकों की आमद और संगठन में उनका रखरखाव होना चाहिए। कैरियर प्रबंधन को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि प्रतिभा कैरियर के तीन चरणों से होकर गुजरे: विस्तार, मजबूती और सुधार। इसका उद्देश्य उनमें गिरावट को रोकना है श्रम गतिविधि, अधिक जटिल रचनात्मक और जिम्मेदार कार्यों के प्रदर्शन और नवाचारों की शुरूआत के कारण प्रतिभा के निरंतर प्रतिस्थापन और पेशेवर और योग्यता उन्नति के लिए।

किसी संगठन में प्रतिभाशाली कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, उनके लिए "काम करने के लिए बेहतरीन स्थान" बनाना महत्वपूर्ण है। यह, विशेष रूप से, इस तथ्य के कारण है कि प्रतिभा कार्यकारी खोज और हेडहंटिंग जैसी भर्ती एजेंसियों की करीबी नजर में हो सकती है, जो उन्हें प्रतिस्पर्धियों के लिए लुभाने की कोशिश करती है। अंतर्गत काम करने के लिए बहुत अच्छी जगह उस स्थिति को संदर्भित करता है जहां एक प्रतिभाशाली कर्मचारी एक ऐसी कंपनी में काम करना और यथासंभव लंबे समय तक रहना चाहता है जो गुणवत्तापूर्ण कार्य जीवन मानकों की आवश्यकताओं को पूरा करती है।

किसी संगठन में "काम करने के लिए बेहतरीन स्थान" बनाने में योगदान देने वाले कारकों में श्रम बाजार में प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धी वेतन शामिल हैं। चूंकि प्रतिभाशाली कर्मचारियों के प्रदर्शन के आकलन के परिणाम उद्यम प्रबंधकों की अपेक्षाओं से काफी अधिक हैं, इसलिए वे वेतन के अनुरूप उच्च स्तर पर भरोसा कर सकते हैं। हालाँकि, प्रतिभा सामग्री के मामले में इस मामले में संगठनों की संभावनाएँ असीमित नहीं हैं। इसलिए, अन्य कारकों का उपयोग किया जाना चाहिए।

इनमें निम्नलिखित शामिल हैं: एक नियोक्ता ब्रांड का गठन, प्रतिभाशाली कर्मचारियों के प्रति संगठन के नेताओं का मैत्रीपूर्ण रवैया, योग्यता की मान्यता और उन्हें अपनी शक्तियों का प्रतिनिधिमंडल, कंपनी के प्रबंधन के लिए प्रतिभा को आकर्षित करना, उचित समर्थन रोजमर्रा के मुद्दे, काम और पारिवारिक जिम्मेदारियों के बीच संतुलन सुनिश्चित करना, एक प्रभावी कार्यक्रम व्यक्तिगत विकासवगैरह।

प्रतिभाओं के लिए, उच्च स्तर के प्रतिस्पर्धी वेतन के अलावा बडा महत्व"काम करने के लिए महान स्थान" बनाने के लिए उनके व्यक्तिगत विकास के लिए एक प्रभावी कार्यक्रम के रूप में एक गैर-भौतिक प्रेरणा कारक है। यह इस तथ्य के कारण है कि यह प्रतिभाशाली श्रमिकों की उत्कृष्ट क्षमताओं के आगे विकास को सुनिश्चित करता है, उच्च-स्तरीय जरूरतों को पूरा करने के लिए स्थितियां बनाता है और श्रम बाजार में उनकी प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाता है। एक प्रभावी व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम की कमी प्रतिभा के कारोबार के महत्वपूर्ण कारणों में से एक हो सकती है, भले ही संगठन में उच्च प्रतिस्पर्धी वेतन हो।

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प्रतिभा एक उत्तम नस्ल के घोड़े की तरह है,

आपको यह सीखना होगा कि इसे कैसे प्रबंधित किया जाए,

और यदि तुम लगाम को सभी दिशाओं में खींचो,

घोड़ा नाग में बदल जाता है...

मक्सिम गोर्की

स्थिति चालू आधुनिक बाज़ारश्रम (पश्चिमी और रूसी दोनों) की विशेषता "प्रतिभा के लिए युद्ध" की व्यापक परिभाषा है, जिसे 90 के दशक के अंत में पेश किया गया था। यह प्रक्रिया वस्तुनिष्ठ कारणों से होती है:

कंपनियों की अमूर्त संपत्तियों की बढ़ी भूमिका ( ब्रांडों, प्रौद्योगिकी, ज्ञान) ने औद्योगिक युग के बाद सक्षम कर्मचारियों की मांग में तेज वृद्धि निर्धारित की है;

व्यवसाय के वैश्वीकरण और उद्यमों के एकीकरण ने शीर्ष प्रबंधकों की आवश्यकता को बढ़ा दिया है;

कंपनियों के प्रति कर्मचारियों की वफादारी में काफी कमी आई है; आधुनिक कर्मचारी (विशेष रूप से प्रतिभाशाली) करियर बनाने का प्रयास करते हैं, एक संगठन से दूसरे संगठन की तलाश में जाते हैं। सर्वोत्तम स्थानआत्म-साक्षात्कार के लिए.

यह सब नियोक्ताओं को अपनी कंपनियों के अंदर और बाहर सक्रिय रूप से प्रतिभा की खोज करने के लिए मजबूर करता है, और फिर प्राथमिकता वाली व्यावसायिक समस्याओं को हल करने में उनके विकास और योग्य अनुप्रयोग को सुनिश्चित करता है। व्यवस्थित प्रतिभा प्रबंधन की आवश्यकता है।

प्रतिभा प्रबंधन- प्रतिभाशाली कर्मचारियों का एक समूह बनाने, विकसित करने और उपयोग करने के लिए कंपनी में उद्देश्यपूर्ण गतिविधियां जो जटिल व्यावसायिक समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल कर सकती हैं और भविष्य में नेतृत्व की स्थिति लेने में सक्षम हैं। "प्रतिभा प्रबंधन" शब्द पहली बार 1997 में मैकिन्से एंड कंपनी द्वारा पेश किया गया था। बाद के अध्ययनों ने पुष्टि की कि यह वाक्यांश विशेषता है आधुनिक प्रवृत्तिवैश्विक प्रबंधन में, जो अगले 15-20 वर्षों में जारी रहेगा।

प्रतिभा प्रबंधन आपको पहचानने और बनाए रखने की अनुमति देता है प्रमुख लोगोंप्रमुख पदों पर, उन्हें उच्च व्यक्तिगत परिणामों के लिए प्रेरित करें।

प्रतिभा प्रबंधन का लक्ष्य कर्मचारी प्रतिभाओं की पहचान करना और उन्हें कर्मचारी और कंपनी के लिए सर्वोत्तम तरीके से लागू करना है।

प्रतिभा प्रबंधन का मुख्य विचार कर्मियों के प्रति दृष्टिकोण बदलना है। कंपनी को समानता की विचारधारा से भेदभाव के विचार की ओर बढ़ना चाहिए, जब प्रतिभाशाली लोगों को सामान्य जनसमूह से अलग किया जाता है, वे उन पर भरोसा करते हैं, और उनमें निवेश करते हैं। कंपनी में संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली को नई विचारधारा के अनुरूप बनाना आवश्यक है। न केवल सबसे होनहार कर्मचारियों का चयन करने पर काम करें, बल्कि उनकी नियुक्तियों की योजना बनाएं, विकास उपकरणों का उपयोग करें और उन्हें बनाए रखने में संलग्न हों (चित्र 17)।

चावल। 17 - किसी संगठन की प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली के तत्व

एक प्रतिभाशाली कर्मचारी के पास न केवल उच्च स्तर की वर्तमान दक्षताएँ होती हैं, बल्कि शक्तिशाली विकास क्षमता भी होती है। आमतौर पर दो श्रेणियां होती हैं:

1) पेशे में प्रतिभाएँ - वे लोग जिनके पास अपने क्षेत्र में अद्वितीय ज्ञान और क्षमताएँ हैं;

2) प्रतिभाशाली प्रबंधक - वे लोग जिनके पास प्रबंधकीय क्षमताएं हैं जो किसी विशेष संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं और विकास की क्षमता रखते हैं। एक प्रतिभाशाली प्रबंधक के पास सिस्टम सोच और बड़े पैमाने पर दृष्टि, दीर्घकालिक सोचने की क्षमता और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मजबूत प्रेरणा, बदलाव की इच्छा और नई परिस्थितियों को स्वीकार करने की क्षमता होनी चाहिए। ऐसा व्यक्ति अपने विकास पर केंद्रित होता है, नए विचारों, नवप्रवर्तनों और नवप्रवर्तनों के लिए तैयार रहता है।

प्रतिभा प्रबंधन की दो प्रमुख रणनीतियाँ हैं।

पहले का सार अभिव्यक्ति में निहित है: “ढूंढें सर्वोत्तम उपयोगप्रत्येक कर्मचारी की प्राकृतिक प्रतिभाएँ।" इस दृष्टिकोण के अनुयायियों का मानना ​​है कि प्रत्येक व्यक्ति (कर्मचारी या उम्मीदवार) किसी न किसी तरह से प्रतिभाशाली है (उत्कृष्ट क्षमता रखता है)। एचआर मैनेजर का काम इन प्रतिभाओं की पहचान करना और यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी कंपनी के लाभ के लिए उनका प्रदर्शन कर सके।

इस रणनीति को लागू करने वाले प्रबंधक दो रास्ते अपनाते हैं:

1) वे कंपनी के प्रवेश द्वार पर उम्मीदवार की प्रतिभा की पहचान करते हैं, यानी, वास्तव में, वे किसी विशिष्ट पद से बंधे नहीं होते हैं, साक्षात्कार आयोजित करते हैं, व्यक्ति की प्रतिभा के आधार पर पद का चयन करते हैं;

2) निर्धारित करें कि मौजूदा कर्मचारी वास्तव में किसमें प्रतिभाशाली हैं और उन्हें उनके लिए सर्वोत्तम स्थिति में ले जाएं।

इस प्रतिभा प्रबंधन रणनीति को चुनते समय, कंपनी को इसके लिए तैयार रहना चाहिए एक लंबी संख्याआंतरिक घुमाव.

यह रास्ता डॉयचे बैंक की जर्मन शाखा द्वारा चुना गया था। उनके प्रतिभा प्रबंधन कार्यक्रम में कर्मचारियों की प्रतिभा की पहचान करना और उन्हें कंपनी में उस पद पर नियुक्त करना शामिल था जहां क्षमता स्वयं प्रकट होगी सबसे अच्छा तरीका. एक वर्ष के दौरान, बैंक के टी एंड डी विशेषज्ञों ने कर्मचारियों की वास्तविक प्रतिभा की पहचान करने के लिए कर्मचारियों और प्रबंधकों के साथ सैकड़ों साक्षात्कार आयोजित किए, जिसके परिणामस्वरूप कई कर्मचारियों ने बैंक के भीतर अपनी गतिविधि का क्षेत्र बदल दिया। इस दृष्टिकोण का दर्शन सरल है - कर्मियों के लिए संघर्ष के संदर्भ में सर्वोत्तम रणनीतिइसका उद्देश्य कर्मचारियों को वह करने का अवसर प्रदान करना है जिसमें वे प्रतिभाशाली हैं, जिससे कर्मचारी और कंपनी दोनों को लाभ होता है।

दूसरी प्रतिभा प्रबंधन रणनीति का सार यह अभिव्यक्ति है: "प्रतिभा पेशेवर विकास के लिए एक बड़ी संभावना है।" अक्सर, किसी कर्मचारी की प्रतिभा का मतलब उसके प्राकृतिक उपहार नहीं होते हैं, जो कभी-कभी वर्तमान कार्यस्थल में दिखाई नहीं देते हैं या जिनकी आवश्यकता नहीं होती है, बल्कि कॉर्पोरेट दक्षताओं (प्रबंधकीय या पेशेवर) में से कम से कम एक को विकसित करने की उसकी महान क्षमता होती है। इस दृष्टिकोण के साथ, प्रबंधकों के पास "प्रमुख" कर्मियों की अवधारणा होती है, जिन पर कंपनी अधिकतम ध्यान देती है, और "अन्य" कर्मियों की। यह रणनीति रूस और विदेश दोनों में लोकप्रिय है।

किसी संगठन की प्रतिभा के प्रबंधन के लिए अन्य दृष्टिकोण भी हैं, जिन्हें तालिका में प्रस्तुत किया गया है। ग्यारह।

तालिका 11

संगठनात्मक प्रतिभा प्रबंधन के लिए दृष्टिकोण

प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली के ढांचे के भीतर, लोगों का विकास न केवल उन्हें कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ाकर हासिल किया जा सकता है, बल्कि उन्हें नई परियोजनाओं में शामिल करके, जिम्मेदारी के नए क्षेत्र प्रदान करके भी हासिल किया जा सकता है। साथ ही, बदले में, संगठन को पूर्ण उपयोग से रिटर्न प्राप्त होता है उज्ज्वल विचार, अपने कर्मियों का अनुभव और क्षमताएं।

एक प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन प्रमुख पदों पर प्रमुख कर्मचारियों के कारोबार से किया जा सकता है। यदि टर्नओवर दर कम है, तो हम मान सकते हैं कि कंपनी में प्रमुख कर्मचारियों का आकर्षण, प्रतिधारण और विकास सही ढंग से संरचित है।

प्रतिभा - संगठनात्मक सफलता के एक अभिन्न अंग के रूप में प्रबंधन

वैश्वीकरण के विकास के साथ, मानव संसाधन इनमें से एक बन गए हैं सबसे महत्वपूर्ण कारकसंगठन के विकास की सफलता को प्रभावित करना, जबकि मुख्य प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रतिभाशाली कर्मचारी हैं, और उनके कौशल को लगातार सुधार और विकसित करने की आवश्यकता है, जो प्रतिभा प्रबंधन के उद्भव के कारण संभव हुआ।

अध्ययन का उद्देश्य प्रतिभा के लिए किसी उद्यम के आकर्षण को प्रभावित करने वाले कारकों, "प्रतिभा के लिए युद्ध" के संचालन के नियमों और देश में प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली के प्रभावी कार्यान्वयन में मुख्य बाधाओं की पहचान करना है।

प्रतिभा प्रबंधन मानव संसाधन प्रबंधन में एक बिल्कुल नई दिशा है। मैकेसी को प्रतिभा प्रबंधन का संस्थापक माना जाता है। उपर्युक्त कंपनी के शोध से बहुत पहले इस समस्यासंगठन सिद्धांतकार जेम्स मार्च द्वारा 1991 में प्रकाशित एक लेख, "संगठनात्मक शिक्षण में अन्वेषण और शोषण" पर प्रकाश डाला गया था, जिसमें गणितीय मॉडलिंग विधियों का उपयोग करते हुए, यह पता चला था कि यदि कोई कंपनी डालती है मुख्य लक्ष्यबाजार में अस्तित्व बनाए रखने के लिए, कम से कम प्रभावी कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता बढ़ाना आवश्यक है, लेकिन यदि संगठन अग्रणी स्थान लेने का प्रयास करता है, तो अपनी गतिविधियों को प्रभावी कर्मियों के चयन और विकास की ओर निर्देशित करना आवश्यक है। लेकिन उन्होंने इसे प्रतिभा प्रबंधन नहीं कहा, बल्कि शोध की दिशा और निष्कर्ष समान हैं. दुर्भाग्य से, इस विषय पर कोई घरेलू शोध नहीं किया गया है।

प्रतिभा को हर संगठन की सफलता की कुंजी माना जाता है, और प्रतिभा प्रबंधन इसकी क्षमता की पहचान करने का एक अभिन्न अंग है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों और संगठन की गतिविधियों के परिणाम के रूप में "प्रतिभा प्रबंधन" और "प्रतिभा के लिए युद्ध" की अवधारणाओं के बीच संबंध का पता चलता है।

लेख का उद्देश्य "प्रतिभा प्रबंधन" की अवधारणा का सार प्रकट करना, मुख्य तरीकों, प्रवृत्तियों आदि की पहचान करना है आशाजनक दिशाएँप्रतिभाओं की एक टीम बनाने, उन्हें आत्म-विकास, आत्म-सुधार, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने और प्रतिभाओं को बनाए रखने के लिए प्रेरित करने में।

में आधुनिक दुनियाविजेता वे संगठन हैं जो स्वयं, एक उत्पाद के रूप में, श्रम बाजार में सबसे बड़ा आकर्षण रखते हैं और प्रबंधन पदानुक्रम के सभी स्तरों पर सबसे प्रतिभाशाली कर्मचारियों को रुचि देने, विकसित करने और बनाए रखने में सक्षम हैं। किसी भी संगठन की सफलता न केवल वित्तीय क्षमताओं पर निर्भर करती है, बल्कि काफी महत्वपूर्ण प्रभावशाली कारकों पर भी निर्भर करती है: टीम में लोगों के कौशल जो उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी गतिविधियों को निर्देशित करते हैं। सिर्फ अपना बिजनेस खोलने के लिए ही नहीं, बल्कि बढ़ाने के लिए भी आइडिया की जरूरत होती है स्टार्ट - अप राजधानीऔर अपना निवेश वापस करें।

हालाँकि, मुख्य विचारों में से एक लाभदायक व्यापारप्रतिभाओं की एक टीम का गठन है, क्योंकि अंत में किसी उद्यम की सफलता की डिग्री लोगों पर निर्भर करती है।

प्रत्येक कंपनी प्रबंधकों के लिए आवश्यकताओं की अपनी सूची निर्धारित करती है

मैकिन्से ने प्रतिभा प्रबंधन या "प्रतिभा प्रबंधन को एक कंपनी गतिविधि के रूप में परिभाषित किया है जो मध्य और वरिष्ठ प्रबंधन में प्रतिभा में निवेश का लाभ उठाती है।"

प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रिया का उपयोग अक्सर रचनात्मक उद्योगों में किया जाता है, जहां संचार कौशल, सीखने और स्व-शिक्षा के प्रति रुझान और रचनात्मकता जैसे कर्मियों के गुणों को महत्व दिया जाता है। और केवल में ही नहीं रचनात्मक कंपनियाँमानव पूंजी सफलता के प्रमुख घटकों में से एक है।

इस तथ्य के बावजूद कि एक प्रतिभाशाली कर्मचारी को किसी भी कंपनी के लिए वरदान माना जाता है, वास्तव में, हर कोई प्रतिभा के साथ काम करने, उनके गठन और पेशेवर विकास को बढ़ावा देने और कंपनी के लाभ के लिए अपनी गतिविधियों को निर्देशित करने में सक्षम नहीं है।

प्रतिभा प्रबंधन परिभाषित करना जारी रखता है प्रमुख विशेषताऐंप्रभावी व्यवसाय प्रबंधन अब तक, प्रतिभा संगठन की सफलता और दक्षता का निर्धारण करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक बन गई है, सही चयनप्रतिभाशाली कार्मिक, उनका विकास और रखरखाव कंपनी के मुख्य प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है।

प्रतिभा प्रबंधन के सार को प्रकट करने के लिए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि प्रबंधन में किसे और कैसे "प्रतिभा" के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

प्रबंधन की वस्तुओं के रूप में रचनात्मक, रचनात्मक, नवोन्वेषी लोगों को समूहों में विभाजित किया जा सकता है

इस विभाजन के परिणामस्वरूप, इन श्रेणियों के सही संयोजन, प्रबंधन विधियों के साथ श्रमिकों के संबंध की समस्या उत्पन्न होती है। व्यावसायिकता का माहौल बनाकर इससे बचा जा सकता है व्यक्तिगत विकास, प्रभावशीलता सुनिश्चित करना, केवल पेशेवर पहल पर ध्यान देना।

लेकिन 21वीं सदी ने प्रतिभा के विचार को पूरी तरह से बदल दिया है, और आज Google और जनरल इलेक्ट्रिक जैसी सबसे सफल कंपनियों ने अपनी रणनीति बदल दी है और वे उनसे लड़ने के बजाय उन्हें आगे बढ़ाती हैं। प्रतिभाशाली कर्मचारियों की माँ मुख्य प्रतिस्पर्धात्मक लाभ है।

प्रतिभा प्रबंधन (प्रतिभा प्रबंधन) शब्द एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जिसका उद्देश्य असाधारण व्यावसायिक परिणाम प्राप्त करने में सक्षम प्रतिभाशाली कर्मचारियों की भर्ती, विकास, उपयोग और बनाए रखने के लिए एक कंपनी प्रणाली बनाना है।

आधुनिक प्रबंधकों को प्रतिभा प्राप्त करने में रणनीतिक कार्रवाई की उतनी ही आवश्यकता है जितनी उन्हें नई तकनीकों का उपयोग करने की। आजकल, विशेष लोग - भर्तीकर्ता - प्रतिभा की खोज में लगे हुए हैं, ऐसा लगता है कि उन्हें प्रतिभा के साथ समस्या का समाधान करना चाहिए। लेकिन एक भर्तीकर्ता का मुख्य कार्य कंपनी में प्रतिभा लाना नहीं है, बल्कि केवल ऐसे उम्मीदवार को ढूंढना है जो संबंधित ग्राहक की आवश्यकताओं को पूरा करता हो। किसी संभावित आवेदक की प्रतिभा का आकलन करने का मुख्य मानदंड उसकी पिछली सफलताएँ हैं। एक कंपनी में एक बहुत सफल प्रबंधक दूसरी कंपनी में महत्वपूर्ण परिणाम नहीं ला सकता है।

जैसा कि अग्रणी कंपनियों के अनुभव से पता चला है, बाहर से आकर्षित करने की तुलना में अपनी प्रतिभा को बढ़ाना और विकसित करना अधिक लाभदायक है

प्रतिभा की पहचान करने और उसे आकर्षित करने के चरण में, संभावित भावी प्रतिभाशाली कर्मचारियों द्वारा किसी उद्यम या संगठन के आकर्षण का आकलन करना एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। आज दुनिया में प्रतिभाओं द्वारा नौकरी बदलने का चलन बढ़ रहा है, क्योंकि उनकी मांग बढ़ गई है।

कंपनी की छवि, सामग्री प्रोत्साहन और सामाजिक पैकेज का प्रतिभा द्वारा कंपनी की पसंद पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। प्रतिभा प्रबंधन चरण में संगठन में प्रतिभा को बनाए रखना, प्रबंधन, नेतृत्व में निवेश करना, ऐसी स्थितियाँ बनाना शामिल है जिसके तहत कर्मचारी अपने कौशल विकसित करते हैं और व्यावसायिक प्रक्रियाओं के संगठन में सुधार के लिए जिम्मेदार होते हैं। प्रतिभा प्रबंधन के मूल्यांकन के स्तर पर सफलता मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि एक विशेष संगठन "प्रतिभा प्रबंधन" और "प्रतिभा" की अवधारणाओं में क्या डालता है, जो एक एकीकृत प्रतिभा प्रबंधन रणनीति के निर्माण के लिए बुनियादी हैं। उनका प्रभावी प्रबंधन एक नियोक्ता के रूप में कंपनी की छवि को बेहतर बनाने में मदद करता है और मौजूदा को बनाए रखने और नए को आकर्षित करने में मदद करता है।

"प्रतिभा के लिए युद्ध" का आदर्श वाक्य सबसे पहले संयुक्त राज्य अमेरिका में घोषित किया गया था, लेकिन अब इस आदर्श वाक्य का उपयोग भी किया जाता है रूसी कंपनियाँ. यदि हम कंपनियों के अनुभव को लें, तो यह प्रतिस्थापन योजना (कार्मिक रिजर्व) या, सर्वोत्तम रूप से, उत्तराधिकार योजना है।

इसके अलावा, संगठन की सफलता के एक महत्वपूर्ण घटक के रूप में प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन के संबंध में कंपनियों के पास अभी भी अन्य समस्याएं हैं, जो कुछ बदलने की अनिच्छा के कारण उत्पन्न होती हैं।

आइए प्रतिभा प्रबंधन के कार्यान्वयन में मुख्य बाधाओं पर ध्यान दें:

1) रूढ़िवादिता "कोई अपूरणीय कार्मिक नहीं हैं";
2) रूढ़िवादिता "प्रतिभा को कुचलना, विकसित करना नहीं" - आदर्श वाक्य के विपरीत, प्रबंधक को एक प्रतिभाशाली कर्मचारी पर निर्भर रहना पसंद नहीं है परामर्श कंपनियाँ"बड़े हो जाओ या चले जाओ";
3) औसत कर्मचारी को संभावित रूप से प्रतिभाशाली कर्मचारी से बदलने की जिम्मेदारी लेने की अनिच्छा;
4) प्रभावी प्रतिभा प्रबंधन के सकारात्मक प्रभाव को तुरंत देखने में असमर्थता - परिणाम देखने के लिए आपको कम से कम 1.5-2 साल इंतजार करना होगा।

"प्रतिभा के लिए युद्ध" जीतने के लिए, आपको अपनी कंपनी के लिए एक मौलिक नया दृष्टिकोण पेश करना होगा, जिसमें शामिल हैं:

1) प्रतिभा को आकर्षित करने पर ध्यान दें। प्रतिभा को आकर्षित करना मानव संसाधन विभाग या मानव संसाधन विभाग का मुख्य कार्य नहीं होना चाहिए, बल्कि कंपनी के सभी स्तरों पर प्रबंधकों का मुख्य लक्ष्य बनना चाहिए, जिसमें सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण भी शामिल है। महानिदेशक. किसी टीम को प्रतिभा से समृद्ध करना एक ऐसा काम है जिसे किसी कनिष्ठ कर्मचारी को नहीं सौंपा जा सकता है, और एक प्रतिभाशाली टीम बनाने की मुख्य जिम्मेदारी कंपनी के एक वरिष्ठ नेता द्वारा वहन की जानी चाहिए।

2) प्रदान करें प्रतिस्पर्धात्मक लाभकर्मचारी के लिए नियोक्ता बाजार में उद्यम या संगठन। प्रत्येक कंपनी स्थित है प्रतियोगिताअपने ग्राहकों और उपभोक्ताओं के लिए, लेकिन हर कोई श्रमिकों के लिए लड़ने के बारे में नहीं सोचता। आर्थिक संबंधों के वर्तमान चरण में, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कंपनी की पेशकश प्रतिभाशाली श्रमिकों के लिए आकर्षक और आशाजनक हो।

में हाल ही मेंकर्मचारियों को प्रेरित करने में भौतिक रूप पृष्ठभूमि में आ जाते हैं, और काम को प्रोत्साहित करने के गैर-भौतिक तरीके, और तदनुसार, आकर्षण पैदा करते हैं, अग्रणी पदों पर कब्जा कर लेते हैं। प्रस्तावों का एक पूरा पैकेज प्रदान करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि समग्र रूप से इसकी विशिष्टता या इसके तत्वों में से एक यह चुनने में निर्णायक कारक बन सकता है कि "प्रतिभा" कहां काम करेगी।

निम्नलिखित उपायों को प्रस्तावों के ऐसे सेट के घटकों के रूप में उपयोग किया जा सकता है:

- रोमांचक कार्य, जिसमें नए उत्पादों की शुरूआत, नवीन दिशाएँ, उत्पादन में निरंतर सुधार, निरंतर परिवर्तन, जिम्मेदारी और स्वायत्तता का तर्कसंगत विभाजन शामिल है;
- कंपनी की स्थिर स्थिति, स्थापित कुशल प्रणालीप्रबंधन, मैत्रीपूर्ण और भरोसेमंद माहौल, कॉर्पोरेट भावना, परिणाम अभिविन्यास;
- विभेदित पारिश्रमिक प्रणाली, कर्मचारियों के लिए वेतन में वृद्धि।

3) पेशेवर और व्यक्तिगत आत्म-सुधार और विकास का अवसर। उन कंपनियों में "प्रतिभाओं" का प्रवाह देखा जाता है जो कोचिंग, व्यक्तिगत विकास, उन्नत प्रशिक्षण और नई प्रौद्योगिकियों में प्रशिक्षण के क्षेत्र में सक्रिय हैं जो विकास और विकास सुनिश्चित करते हैं। एक व्यक्तिगत बनाना लचीला अनुसूचीकार्य, कार्य दिवस की सीमाएँ काम किए गए समय के अनुसार नहीं, बल्कि उत्पादन के अनुसार स्थापित करना। बढ़ा हुआ खाली समय और बढ़ी हुई उत्पादकता परिवार के लोगों के लिए लाभ प्रदान करेगी।

4) विभेदित कार्मिक मूल्यांकन के लिए तरीकों का परिचय। हर किसी का समर्थन करें, लेकिन हर किसी में अलग-अलग तरीके से निवेश करें। कई कर्मचारी अस्पष्ट और पक्षपातपूर्ण प्रदर्शन मूल्यांकन से पीड़ित हैं। किसी भी उद्यम में कर्मियों के मूल्यांकन की एक स्पष्ट प्रणाली होनी चाहिए, जो वेतन, पदोन्नति, कुछ विशेषाधिकारों की स्थापना, "गिट्टी" से छुटकारा पाने में भिन्नता सुनिश्चित करेगी, जो इसे एक भयंकर प्रतिस्पर्धी माहौल में सफल होने की अनुमति देगी। इसके अलावा, मध्यवर्ती निगरानी और नियंत्रण करना आवश्यक है अंतिम परिणामसभी प्रभागों में.

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि घरेलू कंपनियों के पास कर्मचारियों की रैंकिंग के लिए तरीकों की स्पष्ट प्रणाली नहीं है, जिससे उनकी गतिविधियों के मूल्यांकन में काफी सुविधा होगी।

इसलिए, कर्मचारियों को उनकी कार्य कुशलता के स्तर के अनुसार निम्नलिखित रैंकों में विभाजित करने की सलाह दी जाती है:

ए: आशाजनक, प्रभावी, उच्च परिणाम प्रदान करते हैं;
बी: सीमित क्षमता, अपेक्षित परिणाम;
बी: प्रदर्शन का न्यूनतम स्तर।

श्रेणी ए पर "दांव" लगाना, रैंक बी के कर्मचारियों को विकसित करना, उन्हें पदावनत करना या, में आवश्यक है एक अंतिम उपाय के रूप में, रैंक बी के प्रतिनिधियों को रिहा करें। श्रेणी बी को गतिविधि के किसी अन्य क्षेत्र में मौका दिया जाना चाहिए, उन्हें अपने कौशल को लागू करने की सलाह दी जानी चाहिए। यह सुनिश्चित करने के लिए कि वांछित परिणाम प्राप्त हो, कार्मिक प्रबंधन में "गाजर और लाठी" के संयोजन का उपयोग किया जाना चाहिए।

संगठनों को प्रतिभा को "खेती" करने पर नहीं, बल्कि उसकी निरंतर खोज पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, भले ही सभी रिक्तियाँ भरी हुई हों। एक नए कर्मचारी को लाना एक नई स्थिति बनाने या एक फ्रीलांसर के रूप में उनकी क्षमताओं का उपयोग करने के लिए प्रेरणा हो सकता है।

गैर-पारंपरिक तरीकों या गैर-मानक स्रोतों के माध्यम से प्रतिभा को आकर्षित करने में देश के भीतर और विदेश से विशेष योग्यता प्रणालियों और कार्मिक चयन कार्यक्रमों का निर्माण शामिल है।

एक विभेदित पारिश्रमिक प्रणाली बनाई जानी चाहिए जो कार्य परिणामों और मौद्रिक पुरस्कारों के बीच पत्राचार दिखाएगी। विदेशी कंपनियों ने लंबे समय से एक साक्षात्कार में भविष्य के कर्मचारी और नियोक्ता की व्यक्तिगत सहमति से वेतन निर्धारित करने की पद्धति का उपयोग किया है, जिससे प्रत्येक का व्यक्तिगत रूप से मूल्यांकन करना और भविष्य में इसे समायोजित करने की संभावना संभव हो जाती है।

कार्मिकों को निरंतर विकास की आवश्यकता है

प्रतिभाशाली व्यक्ति अपने करियर को कार्यस्थल पर समाप्त कर देते हैं, जहां उन्हें आत्म-बोध और आत्म-विकास के लिए संभावनाएं और जमीन नहीं दिखती है। किसी उद्यम में एक प्रतिभाशाली व्यक्ति का विकास व्यावसायिकता बढ़ाने वाले कार्यों, कोचिंग और सलाह के माध्यम से किया जाना चाहिए। लेकिन अक्सर ये क्रियाएं एक सतत प्रक्रिया के रूप में नहीं, बल्कि एक बार की क्रियाओं के रूप में होती हैं। यह उनके परिणाम हैं जिन्हें पदोन्नति प्रक्रियाओं में निर्णायक कारक के रूप में काम करना चाहिए। प्रबंधकों को हमेशा दिलचस्प कार्य और फीडबैक प्रदान किया जाना चाहिए। एक प्रबंधक के आत्म-विकास के लिए भी संभव विकल्पज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों के विस्तृत ज्ञान के लिए कर्मियों का रोटेशन है।

अधिक से अधिक व्यवसाय यह मानने लगे हैं कि प्रतिभा को प्रबंधित करने की क्षमता एक सफल व्यवसाय के लिए रणनीतिक प्राथमिकता बनती जा रही है। अध्ययन में पाया गया कि प्रतिभा प्रबंधन को व्यावसायिक रणनीति से अलग नहीं किया जा सकता है। कंपनियां तब सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करती हैं जब वे प्रतिभा विकास में नेतृत्व के सभी स्तरों को शामिल करती हैं, खासकर रणनीति तैयार करने के शुरुआती चरणों में। इस प्रकार, घरेलू उद्यमों के जीवित रहने या विकास के नए अवसर प्राप्त करने के लिए, प्रतिभा प्रबंधन का अधिक सक्रिय रूप से उपयोग करना आवश्यक है। जो आपको बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तनों पर तुरंत प्रतिक्रिया देने की अनुमति देगा।

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