संघर्ष मानचित्रण - समस्या समाधान के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण। संघर्ष समाधान का सार्वभौमिक मानचित्र खतरों और संभावित सामाजिक संघर्षों का मानचित्र

किसी उद्यम में संघर्ष की स्थितियों का आधार हितों, विचारों, लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीके के बारे में विभिन्न विचारों का टकराव है। विशेषज्ञों ने संघर्ष स्थितियों में लोगों के व्यवहार के विभिन्न पहलुओं, उचित व्यवहार रणनीतियों के चयन और संघर्ष समाधान के साधनों के साथ-साथ इसके प्रबंधन के संबंध में कई सिफारिशें विकसित की हैं। ऐसा माना जाता है कि संघर्ष का रचनात्मक समाधान कुछ कारकों पर निर्भर करता है...

झगड़ों के कारण

मनोविज्ञान में, संघर्ष को व्यक्तियों या लोगों के समूहों के पारस्परिक संबंधों या पारस्परिक संबंधों में, विपरीत दिशा में निर्देशित, पारस्परिक रूप से असंगत प्रवृत्तियों, चेतना में एक एकल प्रकरण के नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों से जुड़े टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है।

इस प्रकार, व्यक्तियों के बीच एक समूह में संघर्ष स्थितियों का आधार विरोधी हितों, विचारों, लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीके के बारे में विभिन्न विचारों के बीच टकराव है।

एक मल्टी-वेरिएंट है संघर्ष की टाइपोलॉजीआधार के रूप में लिए गए मानदंडों के आधार पर। इसलिए, उदाहरण के लिए, संघर्ष हो सकते हैं:

• घटना के स्रोतों और कारणों से: वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक, संगठनात्मक, भावनात्मक और सामाजिक-श्रम, व्यवसाय और व्यक्तिगत;
• संचार के संदर्भ में: क्षैतिज, ऊर्ध्वाधर, मिश्रित;
• परस्पर विरोधी दलों की संरचना के अनुसार: इंट्रापर्सनल (पारिवारिक सहानुभूति और प्रबंधक की कर्तव्य भावना के बीच), पारस्परिक (प्रबंधक और उसके डिप्टी के बीच पद के संबंध में, कर्मचारियों के बीच बोनस के संबंध में); किसी व्यक्ति और उस संगठन के बीच जिससे वह संबंधित है; समान या भिन्न स्थिति वाले संगठनों या समूहों के बीच;
• कार्यात्मक महत्व के अनुसार: सकारात्मक और नकारात्मक; रचनात्मक और विनाशकारी; रचनात्मक और विनाशकारी;
• टकराव के रूपों और डिग्री के अनुसार: खुला और छिपा हुआ, सहज, आरंभिक और उकसाया हुआ, अपरिहार्य, मजबूर, समीचीनता से रहित;
• पैमाने और अवधि के अनुसार: सामान्य और स्थानीय, अल्पकालिक और दीर्घकालिक, क्षणिक और दीर्घकालिक;
• निपटान विधियों द्वारा: विरोधी और समझौतावादी, पूरी तरह या आंशिक रूप से हल किया गया, जिससे सहमति और सहयोग प्राप्त हुआ।

सबसे सामान्य रूप में, किसी संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्ष कारणों के निम्नलिखित तीन समूहों के कारण हो सकते हैं:

• श्रम प्रक्रिया;
• मानवीय रिश्तों की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं, यानी पसंद और नापसंद; लोगों के सांस्कृतिक, जातीय मतभेद, नेता के कार्य, आदि;
• समूह के सदस्यों की व्यक्तिगत पहचान, उदाहरण के लिए, उनकी भावनात्मक स्थिति को नियंत्रित करने में असमर्थता, आक्रामकता, संचार की कमी, व्यवहारहीनता।

संघर्ष, अपनी विशिष्टता और विविधता के बावजूद, एक निश्चित पैटर्न के अनुसार विकसित होते हैं ( चावल। 1) और आम तौर पर आम हैं विकास के चरण :

• परस्पर विरोधी हितों, मूल्यों और मानदंडों का संभावित गठन;
• संभावित संघर्ष का वास्तविक संघर्ष में परिवर्तन (या संघर्ष में प्रतिभागियों द्वारा उनके सही या गलत समझे गए हितों के बारे में जागरूकता का चरण);
• संघर्षात्मक क्रियाएं;
• संघर्ष को दूर करना या हल करना।

चित्र 1. संघर्ष विकास आरेख

इसके अलावा, हर संघर्ष की एक कमोबेश स्पष्ट परिभाषा भी होती है संरचना. किसी भी संघर्ष में है एक वस्तु संघर्ष की स्थिति, या तो तकनीकी और संगठनात्मक कठिनाइयों, पारिश्रमिक की विशिष्टताओं, या परस्पर विरोधी दलों के व्यावसायिक और व्यक्तिगत संबंधों की बारीकियों से जुड़ी है।

संघर्ष का दूसरा तत्व है लक्ष्य , इसके प्रतिभागियों के व्यक्तिपरक उद्देश्य, उनके विचारों और विश्वासों, भौतिक और आध्यात्मिक हितों से निर्धारित होते हैं।

अंततः, किसी भी संघर्ष में तात्कालिक के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है अवसर टकराव के असली कारण अक्सर छिपे रहते हैं।

अभ्यास करने वाले नेता के लिए यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि जब तक संघर्ष संरचना के सभी सूचीबद्ध तत्व मौजूद हैं (कारण को छोड़कर), तब तक इसे समाप्त नहीं किया जा सकता है। बलपूर्वक या अनुनय द्वारा संघर्ष की स्थिति को समाप्त करने का प्रयास नए व्यक्तियों, समूहों या संगठनों को आकर्षित करके इसके विकास और विस्तार की ओर ले जाता है। इसलिए, संघर्ष संरचना के मौजूदा तत्वों में से कम से कम एक को खत्म करना आवश्यक है।

व्यवहार रणनीतियाँ

संघर्ष से निपटने के लिए पाँच बुनियादी रणनीतियाँ हैं: प्रतिस्पर्धा (या प्रतिद्वंद्विता), सहयोग, समझौता, परहेज और अनुकूलन।

प्रतियोगिता शैली, प्रतिद्वंद्विता का उपयोग उस व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है जिसके पास दृढ़ इच्छाशक्ति, पर्याप्त अधिकार, शक्ति है, जो दूसरे पक्ष के साथ सहयोग में बहुत रुचि नहीं रखता है और जो मुख्य रूप से अपने हितों को संतुष्ट करने का प्रयास करता है। इस शैली का उपयोग किया जा सकता है यदि:

• संघर्ष का परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है और आप समस्या के समाधान पर एक बड़ा दांव लगाते हैं;
• आपके पास पर्याप्त शक्ति और अधिकार है और यह आपको स्पष्ट प्रतीत होता है कि आप जो समाधान प्रस्तावित करते हैं वह सर्वोत्तम है;
• महसूस करें कि आपके पास कोई अन्य विकल्प नहीं है और खोने के लिए कुछ भी नहीं है;
• एक अलोकप्रिय निर्णय लेना होगा और आपके पास इस कदम को चुनने के लिए पर्याप्त अधिकार है;
• उन अधीनस्थों के साथ बातचीत करें जो सत्तावादी शैली पसंद करते हैं।

हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह ऐसी शैली नहीं है जिसका उपयोग करीबी व्यक्तिगत संबंधों में किया जा सकता है, क्योंकि यह अलगाव की भावना के अलावा और कुछ नहीं पैदा कर सकता है। ऐसी स्थिति में इसका उपयोग करना भी अनुचित है जहां आपके पास पर्याप्त शक्ति नहीं है, और किसी मुद्दे पर आपका दृष्टिकोण आपके बॉस के दृष्टिकोण से भिन्न है।

सहयोग शैलीइसका उपयोग तब किया जा सकता है जब, अपने हितों की रक्षा करते समय, आप दूसरे पक्ष की जरूरतों और इच्छाओं को ध्यान में रखने के लिए मजबूर हों। यह शैली सबसे कठिन है, क्योंकि इसमें अधिक समय तक काम करना पड़ता है। इसके अनुप्रयोग का उद्देश्य दीर्घकालिक पारस्परिक रूप से लाभप्रद समाधान विकसित करना है। इस शैली के लिए अपनी इच्छाओं को समझाने, एक-दूसरे को सुनने और अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इनमें से किसी एक कारक की अनुपस्थिति इसे अप्रभावी बना देती है। संघर्ष को हल करने के लिए, इस शैली का उपयोग निम्नलिखित स्थितियों में किया जा सकता है:

• यदि समस्या का प्रत्येक दृष्टिकोण महत्वपूर्ण है और समझौता समाधान की अनुमति नहीं देता है, तो एक सामान्य समाधान खोजना आवश्यक है;
• दूसरे पक्ष के साथ आपका दीर्घकालिक, मजबूत और अन्योन्याश्रित संबंध है;
• मुख्य लक्ष्य संयुक्त अनुभव प्राप्त करना है;
• पार्टियाँ एक-दूसरे को सुनने और अपने हितों के सार को रेखांकित करने में सक्षम हैं;
• दृष्टिकोण को एकीकृत करना और गतिविधियों में कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी को मजबूत करना आवश्यक है।

समझौता शैली. लब्बोलुआब यह है कि पार्टियां आपसी रियायतों के जरिए मतभेदों को सुलझाना चाहती हैं। इस संबंध में, यह कुछ हद तक सहयोग की शैली की याद दिलाता है, लेकिन इसे अधिक सतही स्तर पर किया जाता है, क्योंकि पार्टियाँ किसी न किसी तरह से एक-दूसरे से नीच होती हैं। यह शैली सबसे प्रभावी है: दोनों पक्ष एक ही चीज़ चाहते हैं, लेकिन जानते हैं कि एक ही समय में इसे हासिल करना असंभव है। संघर्ष समाधान के लिए इस दृष्टिकोण का उपयोग निम्नलिखित स्थितियों में किया जा सकता है:

• दोनों पक्षों के पास समान रूप से सम्मोहक तर्क हैं और समान शक्ति है;
• आपकी इच्छा को संतुष्ट करना आपके लिए बहुत अधिक महत्व नहीं रखता;
• आप एक समझौता समाधान से संतुष्ट हो सकते हैं क्योंकि दूसरे को विकसित करने का समय नहीं है, या समस्या को हल करने के अन्य तरीके अप्रभावी साबित हुए हैं;
• समझौता आपको सब कुछ खोने के बजाय कम से कम कुछ हासिल करने की अनुमति देगा।

टालमटोल शैली. यह आमतौर पर तब होता है जब समस्या आपके लिए उतनी महत्वपूर्ण नहीं होती है, आप अपने अधिकारों की रक्षा नहीं करते हैं, समाधान विकसित करने में किसी के साथ सहयोग नहीं करते हैं, और इसे हल करने में समय और प्रयास बर्बाद नहीं करना चाहते हैं। इस शैली की अनुशंसा उन मामलों में भी की जाती है जहां किसी पक्ष के पास अधिक शक्ति होती है या उसे लगता है कि वह गलत है, या मानता है कि संपर्क जारी रखने के लिए कोई गंभीर कारण नहीं हैं।

• अन्य महत्वपूर्ण कार्यों की तुलना में असहमति का स्रोत आपके लिए तुच्छ और महत्वहीन है, और इसलिए आप मानते हैं कि इस पर ऊर्जा खर्च करने लायक नहीं है;
• आप जानते हैं कि आप इस मुद्दे को अपने पक्ष में हल नहीं कर सकते हैं या करना भी नहीं चाहते हैं;
• आपके पास समस्या को अपनी इच्छानुसार हल करने की शक्ति बहुत कम है;
• कोई भी निर्णय लेने से पहले स्थिति का अध्ययन करने और अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के लिए समय निकालना चाहते हैं;
• समस्या को तुरंत हल करने का प्रयास करना खतरनाक है, क्योंकि संघर्ष की खुली और खुली चर्चा से स्थिति और खराब हो सकती है;
• अधीनस्थ स्वयं संघर्ष को सफलतापूर्वक हल कर सकते हैं;
• आपका दिन कठिन रहा है, और इस समस्या को हल करने से अतिरिक्त परेशानियाँ आ सकती हैं।

आपको यह नहीं सोचना चाहिए कि यह शैली किसी समस्या से भागना या जिम्मेदारी से बचना है। वास्तव में, छोड़ना या विलंब करना किसी संघर्ष की स्थिति के लिए उचित प्रतिक्रिया हो सकती है, क्योंकि इस बीच यह स्वयं हल हो सकती है या आप बाद में इससे निपट सकते हैं जब आपके पास पर्याप्त जानकारी और इसे हल करने की इच्छा हो।

स्थिरता शैलीइसका मतलब है कि आप दूसरे पक्ष के साथ मिलकर काम करते हैं, लेकिन माहौल को सुचारू बनाने और सामान्य कामकाजी माहौल को बहाल करने के लिए अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश नहीं करते हैं। यह शैली तब सबसे प्रभावी मानी जाती है जब मामले का नतीजा दूसरे पक्ष के लिए बेहद महत्वपूर्ण हो और आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण न हो, या जब आप दूसरे पक्ष के पक्ष में अपने हितों का त्याग कर रहे हों। अनुकूलन की शैली निम्नलिखित सबसे विशिष्ट स्थितियों में लागू की जा सकती है:

• सबसे महत्वपूर्ण कार्य शांति और स्थिरता बहाल करना है, न कि संघर्ष को सुलझाना;
• असहमति का विषय आपके लिए महत्वपूर्ण नहीं है या जो कुछ हुआ उसके बारे में आप विशेष रूप से चिंतित नहीं हैं;
• आप सोचते हैं कि अपने दृष्टिकोण का बचाव करने की तुलना में अन्य लोगों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखना बेहतर है;
• एहसास करें कि सच्चाई आपके पक्ष में नहीं है;
• ऐसा महसूस करें कि आपके पास पर्याप्त शक्ति या जीतने का मौका नहीं है।

जिस प्रकार कोई भी नेतृत्व शैली बिना किसी अपवाद के सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकती, उसी प्रकार चर्चा की गई किसी भी संघर्ष समाधान शैली को सर्वोत्तम नहीं माना जा सकता। हमें उनमें से प्रत्येक का प्रभावी ढंग से उपयोग करना सीखना चाहिए और विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए सचेत रूप से एक या दूसरा विकल्प चुनना चाहिए।

अधिक सफल संघर्ष समाधान के लिए, न केवल एक शैली चुनने की सलाह दी जाती है, बल्कि ऑस्ट्रेलियाई मनोवैज्ञानिक हेलेना कॉर्नेलियस और शोशना फेयर द्वारा विकसित एक संघर्ष मानचित्र भी तैयार किया जाता है। चावल। 2).

चित्र 2. संघर्ष मानचित्र

आरेख से स्पष्ट है कि इसमें केन्द्रीय स्थान उस समस्या के कथन को दिया गया है जिसके कारण परस्पर विरोधी पक्षों के बीच टकराव उत्पन्न हुआ है और जिसके समाधान की आवश्यकता है। फिर सीधे तौर पर संघर्ष में शामिल पक्षों, उनके हितों और संभावित नुकसान के बारे में चिंताओं पर ध्यान दिया जाता है। मानचित्र पर संघर्ष में शामिल पक्षों को इंगित करने के लिए भी जगह है, जो किसी न किसी तरह से उनके हितों को प्रभावित करता है और इसके परिणामों के बारे में चिंता का कारण बनता है। आइए एक संघर्ष मानचित्र का एक उदाहरण देखें ( चावल। 3).

चित्र 3. संघर्ष मानचित्र का उदाहरण

ऐसा मानचित्र तैयार करने से आपको यह अनुमति मिलेगी:

• चर्चा को एक निश्चित औपचारिक ढांचे तक सीमित रखें, जिससे भावनाओं की अत्यधिक अभिव्यक्ति से बचने में काफी मदद मिलेगी;
• समस्या पर संयुक्त रूप से चर्चा करने, लोगों के सामने अपनी माँगें और इच्छाएँ व्यक्त करने का अवसर बनाएँ;
• अपने दृष्टिकोण को ठोस बनाएं और दूसरों के दृष्टिकोण को समझें;
• सहानुभूति का माहौल बनाएं, यानी, यह संघर्ष के पक्षों को प्रतिद्वंद्वी की आंखों के माध्यम से समस्या को देखने और उसकी राय को पहचानने में सक्षम बनाएगा;
• संघर्ष को सुलझाने के लिए नए तरीके चुनें।

संघर्षों को रोकने और हल करने के तरीके

संगठनात्मक स्तर पर संघर्षों को रोकने के तरीकों में शामिल हैं:

• संगठन के प्रशासन और कर्मियों के बीच एकीकृत लक्ष्यों को आगे बढ़ाना;
• आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते समय अधिकारों और जिम्मेदारियों का संतुलन;
• अस्थायी इकाइयों के गठन और कामकाज के नियमों का अनुपालन;
• प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तरों के बीच अधिकार और जिम्मेदारी के प्रतिनिधिमंडल के नियमों का अनुपालन;
• प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों का उपयोग, जिसमें मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणालियों का पारस्परिक संयोजन और भिन्नता शामिल है।

को मुद्रानिम्नलिखित प्रोत्साहन प्रणालियों पर विचार किया जा सकता है:

• कर्मचारी के श्रम योगदान के लिए पर्याप्त राशि में पारिश्रमिक का आयोजन;
• कर्मचारियों के प्रदर्शन और पेशेवर व्यवहार के आधार पर बोनस नीति;
• उद्यम के मुनाफे और पूंजी में कर्मचारियों की भागीदारी;
• संगठन के मुनाफे से आवंटित विशेष लाभ और भुगतान की एक प्रणाली, जो कानून द्वारा निर्धारित अनिवार्य प्रकृति की नहीं है (कर्मियों की लक्षित जरूरतों के लिए अधिमान्य या ब्याज मुक्त ऋण, विभिन्न बीमा के लिए भुगतान, कर्मचारियों या उनके परिवारों के सदस्यों के प्रशिक्षण के लिए भुगतान) , वगैरह।);
• वेतन बंधन, यानी, समग्र रूप से संगठन के काम के परिणामों के आधार पर टीम के सदस्यों के बीच लाभ के हिस्से का वितरण।

को गैर-मौद्रिकप्रोत्साहन प्रणालियों में शामिल हैं:

• कंपनी की सूचना प्रणाली का खुलापन, जिसका तात्पर्य संगठन के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी, कार्मिक परिवर्तन, प्रबंधन संरचना के पुनर्गठन, तकनीकी नवाचारों आदि से संबंधित सभी महत्वपूर्ण निर्णयों के बारे में कर्मियों की जागरूकता से है;
• विभाग के भीतर और समग्र रूप से संगठन में महत्वपूर्ण निर्णयों के विकास में कर्मियों को शामिल करना;
• कर्मचारियों के लचीले रोजगार, लचीले काम और आराम कार्यक्रम की प्रणाली का उपयोग;
• तथाकथित आभासी प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग, जो कर्मचारियों के लिए उनके कार्यस्थल पर रहने के लिए सख्त व्यवस्था का संकेत नहीं देता है;
• कर्मचारियों के हितों को पूरा करने वाली नेतृत्व शैलियों और तरीकों का उपयोग करना;
• कर्मचारियों का नैतिक प्रोत्साहन;
• संयुक्त कार्यक्रम आयोजित करना (खेल प्रतियोगिताएं, मनोरंजक शामें, नए कर्मचारियों का परिचय आदि)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रेरक प्रणालियों के सफल उपयोग और संघर्षों को रोकने के प्रभावी तरीके में उनके परिवर्तन के लिए, एक ओर, एकता और अंतर्संबंध में सूचीबद्ध तरीकों का उपयोग करना आवश्यक है, और दूसरी ओर, उनका उपयोग करना आवश्यक है। न्याय की आवश्यकताओं का उल्लंघन नहीं होना चाहिए।

व्यक्तिगत स्तर पर संघर्ष को विनियमित करने के लिए, विशेषज्ञों ने संघर्ष स्थितियों में लोगों के व्यवहार के विभिन्न पहलुओं, उचित व्यवहार रणनीतियों के चयन और संघर्ष समाधान के साधनों के साथ-साथ इसके प्रबंधन से संबंधित कई सिफारिशें विकसित की हैं। ऐसा माना जाता है कि रचनात्मक संघर्ष समाधान निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करता है:

• संघर्ष की धारणा की पर्याप्तता, यानी दुश्मन और स्वयं दोनों के कार्यों और इरादों का पर्याप्त सटीक आकलन, व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों से विकृत नहीं;
• संचार का खुलापन और प्रभावशीलता, समस्याओं की व्यापक चर्चा के लिए तत्परता, जब प्रतिभागी ईमानदारी से जो हो रहा है उसके बारे में अपनी समझ व्यक्त करते हैं, संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता सुझाते हैं और आपसी विश्वास और सहयोग का माहौल बनाते हैं।

एक प्रबंधक के लिए यह जानना उपयोगी है कि संघर्षशील व्यक्तित्व में किसी व्यक्ति के कौन से चरित्र लक्षण और व्यवहार संबंधी विशेषताएं निहित हैं।

मनोवैज्ञानिकों के शोध को सारांशित करते हुए, हम कह सकते हैं कि उनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• किसी की क्षमताओं और योग्यताओं का अपर्याप्त आत्म-सम्मान, जिसे अधिक और कम करके आंका जा सकता है। दोनों ही मामलों में, यह दूसरों के पर्याप्त मूल्यांकन का खंडन कर सकता है - और संघर्ष उत्पन्न होने के लिए जमीन तैयार है;
• हर कीमत पर हावी होने की इच्छा जहां यह संभव और असंभव है;
• सोच, विचारों, विश्वासों की रूढ़िवादिता, पुरानी परंपराओं को दूर करने की अनिच्छा;
• सिद्धांतों का अत्यधिक पालन और बयानों और निर्णयों में सीधापन, आमने-सामने सच बोलने की अत्यधिक इच्छा;
• भावनात्मक व्यक्तित्व लक्षणों का एक निश्चित सेट: चिंता, आक्रामकता, जिद्दीपन, चिड़चिड़ापन।

परस्पर विरोधी लोगों के साथ संवाद करते समय व्यवहार के रूप बहुत विविध हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, "असुविधाजनक" विरोधियों के साथ बात करते समय, आप उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

"मितव्ययी आदमी"- अक्सर पेशेवर बातचीत के दायरे से परे चला जाता है, अनर्गल, अधीर होता है, स्थिति के प्रति उसकी स्थिति और दृष्टिकोण वार्ताकारों या विभाग के कर्मचारियों को भ्रमित करता है और अनजाने में उन्हें उससे असहमत होने और बहस करने के लिए प्रेरित करता है।

आचरण का स्वरूप- पेशेवर बातचीत के दायरे में रहें और शांत रहने की कोशिश करें, अन्य कर्मचारियों की मदद का सहारा लेते हुए, उसके बकवास बयानों का तर्क के साथ खंडन किया जाना चाहिए।

"यह सब पता है"- हमेशा हर बात को दूसरों से बेहतर जानता है, मंजिल की मांग करता है, हर किसी को टोकता है।

आचरण का स्वरूप- अन्य वार्ताकारों से अपने बयानों के संबंध में एक निश्चित स्थिति व्यक्त करने की अपेक्षा करें।

"चैट्टरबॉक्स"- अक्सर और चतुराई से बातचीत में हस्तक्षेप करता है, अपने सवालों और विषयांतर पर खर्च होने वाले समय पर ध्यान नहीं देता है।

आचरण का स्वरूप- उसे अधिकतम चतुराई से रोकें, उसके बोलने का समय सीमित करें, विनम्रता से लेकिन दृढ़ता से उसे बातचीत के विषय पर निर्देशित करें।

"अप्राप्य वार्ताकार"- बंद, अक्सर समय और स्थान से बाहर महसूस करता है, क्योंकि सब कुछ उसके ध्यान के योग्य नहीं है

आचरण का स्वरूप- अनुभव के आदान-प्रदान में रुचि, उसके ज्ञान और अनुभव को पहचानना, उसकी रुचियों के दायरे से उदाहरण देना।

और अंत में। इस तथ्य के बावजूद कि आप सद्भावना और सद्भाव के सिद्धांतों पर अन्य लोगों के साथ अपने रिश्ते बनाने की कोशिश करते हैं, अफसोस, संघर्ष होते रहते हैं। इसलिए, विवादों और असहमतियों को प्रभावी ढंग से हल करने की क्षमता होना बहुत महत्वपूर्ण है ताकि श्रमिक संबंध हर संघर्ष के साथ टूटे नहीं, बल्कि विकसित और मजबूत हों।

• मनोविज्ञान: व्यक्तित्व और व्यवसाय

मुझे एक दिलचस्प टुकड़ा भी मिला, जो कार्यों और कार्यों के आधार पर, संघर्ष में शामिल लोगों के वास्तविक लक्ष्यों को निर्धारित करने की अनुमति देता है। जैसा कि वे कहते हैं, मैं शब्दों में नहीं, बल्कि कर्मों में विश्वास करता हूं। मैं इसे अपने संस्करण में प्रकाशित कर रहा हूं, क्योंकि सीधा अनुवाद बहुत अनाड़ी है।

संघर्ष मानचित्र पर केंद्रीय स्थान उस समस्या की पहचान है जो संघर्ष का कारण बनी। फिर सीधे तौर पर संघर्ष में शामिल पक्षों, उनके हितों और संभावित नुकसान के बारे में चिंताओं पर ध्यान दिया जाता है। इसके अलावा, यदि आवश्यक हो, तो आप अप्रत्यक्ष रूप से संघर्ष में शामिल पक्षों को इंगित कर सकते हैं।

जिन लोगों ने इस विज़ुअलाइज़ेशन टूल का उपयोग किया है, उनके अनुसार, संघर्ष मानचित्र आपको इसकी अनुमति देता है:

• चर्चा को एक निश्चित औपचारिक ढांचे तक सीमित रखें, जो भावनाओं की अत्यधिक अभिव्यक्ति से बचने में बहुत मदद करता है;
• समस्याओं पर संयुक्त चर्चा का अवसर बनाएँ,
• अपने दृष्टिकोण को ठोस बनाएं और दूसरों के दृष्टिकोण को समझें;
• संघर्ष के पक्षों को प्रतिद्वंद्वी की आंखों से समस्या को देखने और उसे सुनने की अनुमति देता है;
• संघर्ष को सुलझाने के लिए नए तरीके चुनें।

लेकिन ऐसी कार्रवाइयाँ जो परस्पर विरोधी दलों के वास्तविक लक्ष्यों को इंगित करती हैं

परिहार, प्रत्याहार

· नाराज हो जाओ, क्रोध जमा करो,

· आप उदास और चिड़चिड़े हो जाते हैं,

· उसकी पीठ पीछे "अपराधी" के बारे में गपशप करना

· "विशुद्ध रूप से व्यावसायिक संबंध" पर स्विच करें या संचार से इनकार करें
किसी भी रूप में

शायद, खामोशी दूर हो जाएगी

• ऐसा दिखावा करना जैसे सब कुछ ठीक है
• ऐसे कार्य करना जारी रखें जैसे कि कुछ हुआ ही नहीं,
• यथास्थिति को परेशान मत करो,
• यदि संभव हो तो नुकसान पहुंचाएं, यदि आप पकड़े बिना नुकसान पहुंचा सकते हैं

दूसरे पक्ष की परवाह किए बिना जीतें

• लगातार यह साबित करना कि दूसरा व्यक्ति गलत है,
• चर्चाओं में आप ऊंचे स्वर में हो जाते हैं,
• बिना शर्त आज्ञाकारिता की मांग करें,
• "दोस्तों के ख़िलाफ़.." का गठबंधन बनाएं
• दिलचस्प,
• ब्लैकमेल

समझौता

• सही रिश्ते बनाए रखना जारी रखें,
• व्यावसायिक संबंध बनाए रखने के लिए कोई रास्ता खोजें,
• आमने-सामने की टक्कर से बचें,
• उन पदों पर रियायतें दें जो आपके लिए कम महत्वपूर्ण हैं,

जीत/जीत

• अपने प्रतिद्वंद्वी के इरादों को समझने की कोशिश करना,
• अपने स्वयं के लक्ष्य और मूल्य रखने के अपने अधिकार को पहचानें
• समस्या को व्यक्ति से अलग करने का प्रयास करें,
• गैर-मानक समाधान खोजें
• समस्या को मत छोड़ें, संघर्ष में शामिल लोगों की आत्म-पहचान को छोड़ें

इसमें भाग लेने वाले टकरावऔर हैं: स्पिरिडोनोवा, ग्रिगोरिएवा और विभाग के कर्मचारी। मुख्य समस्या बॉस और अधीनस्थ के बीच संबंधों में है। प्रत्येक पक्ष की ज़रूरतें और चिंताएँ चित्र में प्रस्तुत की गई हैं। नंबर 3

मुद्दों को अनुमति देने में कई विशेषज्ञ शामिल हैं संघर्षपेशेवर रूप से वह प्रक्रिया प्रबंधन संघर्षयह कई कारकों पर निर्भर करता है, जिनमें से कई को नियंत्रित करना मुश्किल होता है। उदाहरण के लिए, व्यक्तियों, समूहों के व्यक्तित्व के विचार, उद्देश्य और ज़रूरतें। स्थापित रूढ़ियाँ, धारणाएँ, पूर्वाग्रह, पूर्वाग्रह कभी-कभी समाधान विकसित करने वालों के प्रयासों को निष्फल कर सकते हैं। प्रकार पर निर्भर करता है टकरावऔर विभिन्न सेवाएँ समाधान की खोज में शामिल हो सकती हैं: संगठन का प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन सेवा, मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री विभाग, ट्रेड यूनियन समिति, हड़ताल समिति, पुलिस, अदालतें।

संघर्ष मनोवैज्ञानिक निम्नलिखित सुझाव देते हैं: संघर्ष समाधान नियम:

1) संघर्ष के विषय और स्रोत की पहचान करें;

2) संघर्ष की मुख्य समस्या (आपसी शत्रुता, व्यापारिक प्रतिद्वंद्विता या सिर्फ ईर्ष्या, आदि) का पता लगाएं; संघर्ष के विषय का विस्तार न करें, दावों की संख्या कम करें (विशेषकर भावनात्मक प्रकृति के);

3) यह जानना आवश्यक है कि संघर्ष कैसे विकसित होता है। यह तीन चरणों से होकर गुजरता है: क) रिश्तों में तनाव का उभरना; बी) व्यक्तिगत संबंधों की समाप्ति; ग) निम्नलिखित तरीकों में से किसी एक का उपयोग करके संघर्ष को हल करना: संघर्ष से "बचना" (बीमारी की ओर भागना, बर्खास्तगी, आदि); चौरसाई (सुलह); टकराव (एक नए चरण और एक नए स्तर पर संक्रमण); समझौता (आपसी रियायतें);

4) दोनों परस्पर विरोधी पक्षों - "आरंभकर्ता" और "अभियुक्त" पर सावधानीपूर्वक विचार करना आवश्यक है; आपको यह पता लगाना होगा कि संघर्ष का "आरंभकर्ता" क्या हासिल करने की कोशिश कर रहा है, उसके लक्ष्य क्या हैं (व्यापार, व्यक्तिगत, इच्छा) किसी व्यक्ति को अपमानित करने के लिए) "आरंभकर्ता" को आवश्यक रूप से संघर्ष का सकारात्मक समाधान पेश करना चाहिए, न कि केवल "आरोपी" को दंडित करना चाहिए;

5) प्रबंधक को संघर्ष के दोनों पक्षों का "सही ढंग से" आकलन करने की आवश्यकता है; कोई विजेता और हारने वाला नहीं होना चाहिए (ताकि संघर्ष आगे न बढ़े);

6) कोई कुछ की खूबियों को अधिक और दूसरों की खूबियों को कम नहीं आंक सकता; आप लगातार कुछ को प्रोत्साहित नहीं कर सकते, दूसरों को हर समय दंडित नहीं कर सकते और दूसरों पर बिल्कुल भी ध्यान नहीं दे सकते;

7) नेता को यह याद रखने की ज़रूरत है कि प्रत्येक व्यक्ति एक व्यक्ति है, और इसलिए उसे दूसरे व्यक्ति की जगह लेने में सक्षम होना चाहिए, और हर चीज़ को "अपने ही घंटी टॉवर से" नहीं देखना चाहिए;

8) समूह के साथ नेता का रिश्ता जितना घनिष्ठ होता है, संघर्ष की स्थिति उतनी ही कठिन होती है, इसलिए जिस टीम का वह नेतृत्व करता है, उसमें उसे विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत जुड़ाव विकसित नहीं करना चाहिए;

9) किसी अन्य व्यक्ति को पूरी तरह से रीमेक करने या फिर से शिक्षित करने की कोशिश करने की कोई आवश्यकता नहीं है (यह एक धन्यवाद रहित कार्य है, खासकर यदि वह व्यक्ति एक स्थापित व्यक्तित्व है)! अपने स्वयं के व्यवहार की स्व-शिक्षा और मनोवैज्ञानिक विश्लेषण में संलग्न होना बेहतर है;

10) एक प्रबंधक के लिए नकारात्मक गुणों और कार्यों को लगातार याद करके नकारात्मक धारणाओं को मजबूत करने के बजाय अधीनस्थों के बारे में सकारात्मक ज्ञान जमा करना उपयोगी है;

11) एक सामाजिक समूह में, नेता को सूचना के प्रवाह की निगरानी करने और समूह के सदस्यों के संबंध में इसके विरूपण को रोकने की आवश्यकता होती है। अफवाहों का जन्म आमतौर पर लोगों को उत्तेजित करता है और अनावश्यक संघर्ष का कारण बनता है। किसी अधीनस्थ के खिलाफ शिकायतों के मामले में, प्रबंधक के लिए सबसे अच्छा है कि वह शांति से, निजी तौर पर उससे बात करे और आरोपों को "उच्च मंच" पर लाने से पहले सब कुछ पता कर ले;

12) प्रत्येक नेता के लिए यह याद रखना नितांत आवश्यक है कि समूह उन पुरुषों और महिलाओं को एकजुट करता है जिनके पास विशुद्ध रूप से पुरुष और महिला मनोवैज्ञानिक विशेषताएं और तर्क हैं। उदाहरण के लिए, महिलाओं का तर्क सहज है और विशिष्ट स्थितियों और संघों से जुड़ा है। पुरुष तर्क सटीक गणना, तथ्यों की तुलना, तार्किक विश्लेषण और तर्कसंगत दृष्टिकोण पर आधारित है।

पेशेवर संघर्षविज्ञानियों का मानना ​​है कि संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से अधिकांश को प्रबंधित करना कठिन होता है। इन कारकों में शामिल हैं: व्यक्तियों और समूहों के व्यक्तिगत विचार, उद्देश्य और ज़रूरतें; मौजूदा रूढ़ियाँ, पूर्वाग्रह, विचार, पूर्वधारणाएँ। ये सभी संघर्ष प्रबंधन के क्षेत्र में समाधान विकसित करने वालों के प्रयासों को कमजोर कर सकते हैं। ऐसे समाधानों की खोज विभिन्न सेवाओं द्वारा की जा सकती है: संगठनों का प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन सेवा, मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री विभाग, ट्रेड यूनियन समिति, पुलिस, अदालतें।

संघर्ष की स्थिति के कारणों को दूर करने के प्रभावी तरीकों में से एक के रूप में संघर्ष मानचित्रण का एक उदाहरण।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• संघर्ष मानचित्रण तकनीक क्या है;
• संगठन में संघर्ष का कारण क्या है;
• संघर्ष मानचित्र के मुख्य चरण और उदाहरण।

विवादास्पद स्थितियों को हल करने के लिए संघर्ष मानचित्र बनाने जैसी दिलचस्प तकनीक मांग में है क्योंकि यह अधिकतम निष्पक्षता के साथ किसी व्यक्ति या लोगों के समूह के संघर्ष व्यवहार का कारण निर्धारित करना संभव बनाती है। प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, आप समस्या को हल करने के लिए सबसे उपयुक्त समाधान चुन सकते हैं। सामान्य तौर पर, इस तकनीक में संघर्ष की स्थिति में प्रत्येक भागीदार की जरूरतों और इन जरूरतों को महसूस करने में असमर्थता के कारण होने वाले डर की एक सूची कागज पर प्रदर्शित करना शामिल है, इसके बाद सभी सूचनाओं का विश्लेषण किया जाता है।

किसी कंपनी की टीम के भीतर संघर्षपूर्ण रिश्ते विभिन्न कारणों से उत्पन्न हो सकते हैं। ये श्रम प्रक्रिया के संगठन की विशेषताएं, प्रबंधन निर्णयों से असंतोष, पालन-पोषण में अंतर, शिक्षा के स्तर, भौतिक सुरक्षा, या बस मनोवैज्ञानिक असंगति के कारण होने वाली व्यक्तिगत नापसंदगी हो सकती हैं।

कार्यस्थल पर संघर्ष का एक सामान्य कारण कर्मचारियों की अपनी भावनाओं को नियंत्रण में रखने में असमर्थता या अनिच्छा है, जो आक्रामकता को जन्म देती है। विवाद की उत्पत्ति प्रतिभागियों के बीच विरोधी दृष्टिकोण के गठन से शुरू होती है, जो बाद में परस्पर विरोधी कार्यों के उद्भव की ओर ले जाती है।

संघर्ष मानचित्रण पर कार्य के चरण

संघर्ष मानचित्रण एक बहु-चरणीय कार्य है। संघर्ष मानचित्र बनाने में पहला कदम समस्या का सामान्य शब्दों में वर्णन करना है। इस मामले में, यह पहचानना बेहद जरूरी है कि वास्तव में विवाद का कारण क्या है। दूसरे चरण में परस्पर विरोधी दलों की पहचान की जानी चाहिए। संघर्ष में भाग लेने वाले न केवल व्यक्ति हो सकते हैं, बल्कि कर्मचारियों के पूरे समूह और यहां तक ​​​​कि संगठन भी हो सकते हैं। ऐसी घटनाएं असामान्य नहीं हैं जब किसी कंपनी के भीतर किसी व्यक्ति और कार्यबल के अन्य सदस्यों के बीच विवाद उत्पन्न होता है।

संघर्ष की स्थिति का मानचित्रण करने में अगला बिंदु इस समस्या से प्रभावित प्रत्येक व्यक्ति की बुनियादी जरूरतों और चिंताओं को सूचीबद्ध करना है। इस चरण का उद्देश्य घटना में प्रत्येक भागीदार की सच्ची इच्छाओं की पहचान करना है, साथ ही उन कारणों की पहचान करना है जो उनके विरोधियों के संबंध में एक विशेष स्थिति के गठन को निर्धारित करते हैं।