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उपभोक्ता प्रेरणा के अध्ययन में मनोवैज्ञानिक समस्याएं। विपणन विभाग के कर्मियों की प्रेरणा बढ़ाना। विपणन विभाग के कर्मियों की प्रेरणा बढ़ाना।

विपणन में प्रेरणा की अवधारणा

विपणन गतिविधियाँ प्रेरणा से निकटता से संबंधित हैं। इसमें उपभोक्ताओं को खरीदारी करने के लिए प्रोत्साहित करना और इसके परिणामस्वरूप कंपनी की बिक्री और मुनाफा बढ़ाना और कर्मचारियों को उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना शामिल है।

परिभाषा 1

विपणन में प्रेरणा हितों, उद्देश्यों और जरूरतों का एक जटिल है जिसका उपयोग उपभोक्ता किसी उत्पाद या सेवा को चुनने और खरीद की तर्कसंगतता के बारे में निर्णय लेने के लिए करते हैं।

किसी उत्पाद या सेवा की खरीद पर खरीदार द्वारा निम्नलिखित दृष्टिकोण से विचार किया जाता है:

  • लाभ (खरीद की लागत प्रभावशीलता);
  • जोखिम में कमी (सुरक्षा की आवश्यकता);
  • मान्यता (किसी की अपनी छवि सुधारने की आवश्यकता);
  • स्वतंत्रता (स्वतंत्रता की आवश्यकता)।

प्रेरणा आवश्यकताओं पर आधारित है, अर्थात्। किसी चीज़ की कमी का एहसास। परंपरागत रूप से, जरूरतों को इसमें विभाजित किया गया है:

  • प्राथमिक (भोजन, नींद, गतिविधि की आवश्यकता);
  • माध्यमिक (मानव वृद्धि और विकास के दौरान अर्जित आवश्यकताएँ: सम्मान, शक्ति, सामाजिक स्थिति, आदि)।

मार्केटिंग में प्रेरणा दो प्रकार की होती है: बाहरी और आंतरिक। बाह्य प्रेरणा में किसी व्यक्ति के व्यवहार को बाहर से प्रभावित करना शामिल होता है। यह समाज की संस्कृति है, एक निश्चित सामाजिक समूह से संबंधित है, आदि। आंतरिक प्रेरणा यह है कि उपभोक्ता एक व्यक्ति के रूप में कैसा है, उसके लिए कौन से मूल्य सबसे महत्वपूर्ण हैं, वह वस्तुओं और सेवाओं के बारे में जानकारी को कैसे समझता है और उसका मूल्यांकन करता है, उसके पास क्या क्षमता है, आदि।

लेकिन आपको प्रेरणा की तुलना खरीदारी से नहीं करनी चाहिए, क्योंकि प्रेरणा से हमेशा किसी उत्पाद या सेवा की खरीदारी नहीं होती है। किसी कंपनी के लिए एक आशाजनक कदम विभिन्न चैनलों के माध्यम से संभावित ग्राहकों के साथ काम करना शुरू करने के लिए उपभोक्ताओं या वेबसाइट आगंतुकों (सोशल मीडिया पेज) के संपर्क प्राप्त करना है। यदि उपभोक्ता को छूट में रुचि नहीं है, तो वह विज्ञापन देखेगा, विज्ञापित उत्पाद नहीं खरीदेगा, फिर समाचार पत्र पढ़ेगा। यदि किसी विज़िटर ने मेलिंग सूची से सदस्यता समाप्त कर दी है, तो आपको कॉल करना चाहिए और विशेष रूप से उसके लिए एक अनूठा प्रस्ताव देना चाहिए।

आवश्यकताओं और उद्देश्यों का वर्गीकरण

मानवीय उद्देश्यों की संख्या इतनी अधिक है कि विभिन्न प्रकार के वर्गीकरण हैं। एक वर्गीकरण के अनुसार, सभी उद्देश्यों को प्राकृतिक और सांस्कृतिक में विभाजित किया गया है। पूर्व को आनुवंशिक स्तर पर निर्धारित किया जाता है, बाद वाले को व्यक्ति के जीवन और विकास की प्रक्रिया में बनाया जाता है।

एक अन्य वर्गीकरण मानवीय आवश्यकताओं को इसमें विभाजित करता है:

  1. जैविक (भोजन, सुरक्षा, कपड़े, आदि की आवश्यकता);
  2. सामाजिक (संचार की आवश्यकता, एक समूह से संबंधित, नेतृत्व, मान्यता, लोगों पर शक्ति, आदि);
  3. आध्यात्मिक (स्वयं को, अपने आस-पास की दुनिया को जानने की आवश्यकता, आत्म-साक्षात्कार और आत्म-सुधार)।

अन्य वर्गीकरण भी हैं (चित्र 1 देखें)।

चित्र 1. मानवीय उद्देश्यों का वर्गीकरण। लेखक24 - छात्र कार्यों का ऑनलाइन आदान-प्रदान

यदि हम मानवीय आवश्यकताओं के बारे में बात करें जो उसकी क्रय शक्ति को प्रभावित करती हैं, तो हमें ए. मास्लो के प्रसिद्ध पिरामिड पर विचार करना चाहिए। प्रसिद्ध अमेरिकी मनोवैज्ञानिक ने सभी मानवीय आवश्यकताओं को एक पिरामिड के रूप में एक पदानुक्रमित क्रम में प्रस्तुत किया।

नोट 1

आवश्यकताएँ उत्पन्न होने का क्रम प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तित्व विशेषताओं के आधार पर भिन्न हो सकता है।

चित्र 2. ए. मास्लो की आवश्यकताओं का पिरामिड। लेखक24 - छात्र कार्यों का ऑनलाइन आदान-प्रदान

पहला चरण शारीरिक ज़रूरतें (नींद, भोजन, सांस लेना, आदि) है। दूसरा चरण सुरक्षा ज़रूरतें (कपड़े, आवास) है। तीसरा चरण है अपनापन और प्यार (सामाजिक ज़रूरतें: संचार, डेटिंग, किसी समूह से जुड़ना, आदि)। चौथा चरण मान्यता की आवश्यकता है (सम्मान पाने की इच्छा, प्रतिष्ठा की इच्छा, प्रतिभाओं, विशेषताओं आदि की पहचान)। अंतिम चरण आध्यात्मिक ज़रूरतें हैं, जिन्हें एक व्यक्ति के रूप में विकास की आवश्यकता के रूप में परिभाषित किया गया है।

विपणन कर्मियों की प्रेरणा बढ़ाना

विपणन विभाग के कर्मचारियों की प्रभावशीलता उनकी गतिविधियों को प्रेरित करने की प्रबंधन की क्षमता से प्रभावित होती है। इस मामले में, प्रेरणा है:

  • कार्य पर कर्मचारियों के विचारों और राय को प्रभावित करना;
  • प्रबंधन क्रियाएँ;
  • सामान्य कंपनी नीति;
  • उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में काम करने की इच्छा।

नोट 2

किसी भी कंपनी की प्रमुख समस्या मार्केटिंग पेशेवरों की कमी यानी बिक्री विशेषज्ञों की कमी है। कर्मियों की निरंतर खोज और चयन में बहुत समय लगता है, और सक्रिय और सक्रिय विशेषज्ञों को ढूंढना काफी कठिन है। न केवल एक योग्य कर्मचारी ढूंढना महत्वपूर्ण है, बल्कि उसे गुणवत्तापूर्ण कार्य करने के लिए प्रेरित करना भी महत्वपूर्ण है।

यह ज्ञात है कि कार्यस्थल चुनते समय मुख्य उद्देश्य वेतन होता है। इसके बाद विभिन्न प्रोत्साहन, पुरस्कार, सामाजिक लाभ, साथ ही काम करने की स्थितियाँ भी आती हैं।

विपणन कर्मचारियों की मुख्य सामग्री प्रोत्साहन और उद्देश्य:

  • वेतन अन्य विभागों के कर्मचारियों के स्तर से कम नहीं है;
  • वेतन प्रतिस्पर्धी उद्यमों के कर्मचारियों के स्तर से कम नहीं है;
  • काम की गुणवत्ता और समय के लिए बोनस का भुगतान।

गैर-भौतिक प्रोत्साहनों में शामिल हैं:

  1. कर्मचारी हित बढ़ाने के लिए विविध और विविध कार्य करना
  2. कंपनी की गतिविधियों से संबंधित निर्णयों के विकास में कर्मियों की भागीदारी;
  3. प्रत्येक कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों के प्रदर्शन के स्तर का आवधिक मूल्यांकन;
  4. कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों को संगठन के समग्र लक्ष्यों के साथ जोड़ना।

विपणन विभाग के कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक योजना बनाते समय, पुरस्कार और दंड के विभिन्न तरीकों को संयोजित करना, कर्मचारी लाभ की मांग पर नियमित रूप से शोध करना और उन्हें उनके हितों के अनुसार बदलना आवश्यक है।

कंपनी की गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर, विपणन सेवा के प्रदर्शन का समय-समय पर मूल्यांकन किया जाता है, और विश्लेषण अवधि के अंत में, कर्मचारियों को बोनस का भुगतान किया जाता है।

हर महीने, प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत योजना की पूर्ति के स्तर की जाँच की जानी चाहिए, बशर्ते कि यह प्राप्त करने योग्य हो और मूल्यांकन वस्तुनिष्ठ हो। इस योजना के पूरा होने का प्रतिशत बोनस घटकों को प्रभावित करता है। किसी विपणक की गतिविधियों में रचनात्मक घटक की उपस्थिति को देखते हुए उसके काम का मूल्यांकन करना काफी कठिन है। वेतन का भुगतान नौकरी विवरण के आधार पर किया जाता है। विभिन्न अनुपूरक वेतन के घटक नहीं हैं। लेकिन विपणन विभाग के कर्मचारियों की उत्पादकता और कॉर्पोरेट भावना को कम न करने के लिए, बोनस का उपयोग कम मात्रा में किया जाना चाहिए, अन्यथा कर्मचारियों को इसकी आदत हो जाएगी, और इससे उत्पादकता और दक्षता कम हो जाएगी।

उपभोक्ता प्रेरणा पर शोध करने में मनोवैज्ञानिक समस्याएं

प्रेरणा अनुसंधान में समस्याएँ मनोविज्ञान की सबसे कठिन समस्याओं में से एक हैं। इसके अलावा, एक सामाजिक रूप से उन्मुख व्यक्ति के रूप में मानव व्यवहार की प्रेरणा और अभ्यास के कार्यों, विशेष रूप से, विपणन के अभ्यास पर मनोवैज्ञानिकों के विचारों के बीच कुछ महत्वपूर्ण विरोधाभास सामने आए हैं, जहां एक व्यक्ति को केवल उपभोक्ता माना जाता है।

जाहिर है, ज्यादातर मामलों में, पैसा केवल किसी और की जरूरतों को पूरा करके ही कमाया जा सकता है। साथ ही, ये ज़रूरतें कितनी भी असामान्य क्यों न हों, इस बात की संभावना हमेशा बनी रहती है कि कोई उद्यमी होगा जो इन ज़रूरतों को पूरा करते हुए अपना खुद का व्यवसाय व्यवस्थित करने का प्रयास करेगा।

आज, जो उद्यमी आर्थिक आवश्यकता के अनुरूप अत्यंत तर्कसंगत ढंग से कार्य करते हैं, वे अक्सर सामाजिक परिणामों और उपभोक्ताओं के भविष्य के बारे में नहीं सोचते हैं। यहां मुख्य तर्क प्रभावी मांग की उपस्थिति है, जिसे व्यवसाय को व्यवस्थित करने और धन निवेश करने के लिए पर्याप्त शर्त माना जाता है। प्रतिबंध केवल सार्वजनिक संगठनों या कानून से ही उत्पन्न हो सकते हैं। लेकिन सार्वजनिक संगठन, एक नियम के रूप में, आर्थिक रूप से कमजोर हैं, और कानून केवल लोगों के बीच मनोवैज्ञानिक और नैतिक संबंधों का काफी मोटा विनियमन करता है और उदाहरण के लिए, उनके आध्यात्मिक विकास के स्रोत या कारण के रूप में कार्य नहीं कर सकता है। कानून किसी व्यक्ति को अपने पड़ोसी से प्रेम करना या निःस्वार्थ भाव से अच्छे कार्य करना नहीं सिखा सकता या बाध्य नहीं कर सकता।

और सबसे कम, एक उद्यमी, प्रतिस्पर्धा की चपेट में आकर, अपने द्वारा आयोजित व्यवसाय के नैतिक, सामाजिक, मनोवैज्ञानिक और अन्य परिणामों पर मानवतावादी वैज्ञानिकों के विचारों में रुचि रखता है।

इस मामले में, यदि लोगों की प्रेरणा की प्रकृति के बारे में वैज्ञानिकों की राय विपणक की राय से मेल नहीं खाती है, तो उद्यमी, एक नियम के रूप में, स्पष्ट सरलीकरणों के बावजूद, स्पष्ट तथ्यों को अनदेखा करते हुए, या किसी अन्य के दृष्टिकोण को चुनता है। किसी विशिष्ट विवादास्पद मुद्दे पर बहस। विपणन वास्तविक लाभ लाता है, और मनोविज्ञान, एक सामाजिक रूप से उन्मुख विज्ञान के रूप में, एक व्यक्ति के रूप में मानव विकास की समस्याओं को तैयार और जांचता है, अहंकारवाद की निंदा करता है, और उपभोग को विकास के मुख्य स्रोत के रूप में नकारता है। यह वास्तव में यही विरोधाभास है जो मनोविज्ञान और विपणन में मानव अनुसंधान की मुख्य समस्या है।

बेशक, विपणक वैज्ञानिकों की राय को नजरअंदाज नहीं कर सकते हैं, लेकिन वे अक्सर वैज्ञानिक अनुसंधान और विकास के परिणामों का चयनात्मक रूप से उपयोग करते हैं, उन्हें व्यावहारिक रूप से देखते हैं, वैज्ञानिक जानकारी से केवल वही निकालते हैं जो, उनकी राय में, माल और व्यवसाय को बढ़ावा देने में योगदान देता है। पहले क्या आता है इसका प्रश्न: उपभोक्ता की ज़रूरतें या उस पर विज्ञापन का प्रभाव, यानी व्यवहार के आंतरिक या बाहरी निर्धारक, ऐतिहासिक रूप से मनोविज्ञान के विभिन्न स्कूलों में अलग-अलग तरीके से हल किए गए हैं। वर्तमान में, प्रेरणा के मनोविज्ञान में कोई कड़ाई से परिभाषित सिद्धांत नहीं है जो स्पष्ट रूप से बताए कि सामान्य रूप से व्यवहार या किसी व्यक्तिगत कार्य का मूल कारण व्यक्ति में स्वयं या उसके बाहर स्थित है।

कुछ लेखक दार्शनिक विश्लेषण और तर्क के माध्यम से मानव व्यवहार की कारणता (मूल कारण) की समस्या को हल करने का प्रयास करते हैं। यदि अनुभवजन्य अनुसंधान के आधार पर इसे स्पष्ट रूप से हल करना असंभव है, तो ऐसे दृष्टिकोण को शायद ही स्पष्ट रूप से अस्वीकार किया जा सकता है। किसी भी उत्पाद या सेवा के लिए उपभोक्ता की आवश्यकता मुख्य रूप से उसके कार्यों से इंगित होती है, इस आवश्यकता को पूरा करने वाली वस्तुओं (सेवाओं) को प्राप्त करने के उद्देश्य से किए गए कार्य। हालाँकि, हम हमेशा सटीक रूप से यह नहीं कह सकते कि किस आवश्यकता(आवश्यकताओं) या किस मकसद(ओं) के कारण कोई विशेष खरीदारी हुई। अक्सर, किसी व्यक्ति की प्रेरणा का अनुमान लगाया जाता है और उसे प्रतिरूपित किया जाता है। यह ऐसा है मानो कोई न कोई सर्वाधिक संभावित उद्देश्य या आवश्यकता उसके लिए "जिम्मेदार" हो।

कुछ मनोवैज्ञानिक "कारण-कारण" के सिद्धांत का उपयोग करके उपभोक्ता को किसी उद्देश्य या आवश्यकता के इस आरोप की व्याख्या करते हैं। यह विपणन के ढांचे के भीतर व्यावहारिक कार्यों के लिए भी काफी स्वीकार्य है। केवल यह आवश्यक है कि व्यवहार के कारणों का व्यक्तिपरक विवरण एक व्यक्ति के नहीं, बल्कि उपभोक्ताओं के बड़े समूहों के कार्यों की व्याख्या करे। हालाँकि, समग्र रूप से मौलिक मनोवैज्ञानिक विज्ञान इस स्थिति से संतुष्ट नहीं है। उसे सटीक ज्ञान, "उद्देश्य सत्य" का ज्ञान चाहिए और उसे इसका अधिकार है। इस प्रकार, एक ही समस्या के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों की विरोधाभासी प्रकृति आवश्यक रूप से एक ग़लतफ़हमी नहीं है। यह इस तथ्य के कारण समान वस्तुओं के संबंध में लोगों की वस्तुनिष्ठ रूप से भिन्न स्थिति को प्रतिबिंबित कर सकता है कि ये लोग संबंधों की विभिन्न प्रणालियों में हैं जिनके अपने विशिष्ट इंट्रा-सिस्टम कनेक्शन हैं।

प्रसिद्ध कार्य "मोटिवेशन एंड एक्टिविटी" में जर्मन मनोवैज्ञानिक एच. हेकहाउज़ेन लिखते हैं कि मनोविज्ञान में प्रेरणा की अवधारणा का एक लंबा और जटिल इतिहास है। इससे भी अधिक भ्रमित करने वाला संबंधित अनुसंधान का लगभग एक शताब्दी लंबा इतिहास है। लेखक लिखते हैं, "प्रेरणा पर शोध का उद्देश्य गतिविधि के प्रवाह को इकाइयों में विभाजित करने का औचित्य सिद्ध करना है, मुख्य रूप से प्रश्न "क्यों?" के दृष्टिकोण से" ( हेक्हाउज़ेन एच., 1986. पृ.12).

एक्स. हेकहाउज़ेन के दृष्टिकोण से, स्वैच्छिक और अनैच्छिक मानव गतिविधि के बीच अंतर करना चाहिए। किसी गतिविधि को स्वैच्छिक तब कहा जा सकता है जब यह ज्ञात हो कि उसके व्यक्तिगत चरण स्थिति की बदलती परिस्थितियों के अनुरूप हैं और एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के लिए तब तक जारी रहते हैं जब तक आवश्यक हो। यह एक ऐसी गतिविधि है जिसमें अपनाए गए लक्ष्य और सामने आने वाली प्रक्रियाओं की प्रगति को नियंत्रित करने की क्षमता का एहसास होता है। यह प्रश्न पूछना उचित है "क्यों?" और प्रेरणा की तलाश करें. अनैच्छिक गतिविधि के संबंध में, लेखक के अनुसार, प्रश्न "क्यों?" अर्थहीन है। उसका स्पष्टीकरण "क्यों?" प्रश्न के उत्तर से संबंधित है। X. हेकहाउज़ेन विशुद्ध रूप से प्रतिवर्ती प्रतिक्रियाओं को अनैच्छिक गतिविधि के रूप में वर्गीकृत करता है, उदाहरण के लिए, पलक झपकना और सांकेतिक प्रतिक्रियाएँ।

लेखक का तर्क है कि विभिन्न मनोवैज्ञानिक अवधारणाओं का उपयोग करके मानवीय कार्यों को विभिन्न तरीकों से वर्णित किया जा सकता है। कुछ लेखक विषय स्तर पर मनोविज्ञान में उपयोग की जाने वाली अवधारणाओं के बीच एक पत्राचार स्थापित करने का प्रयास करते हैं, ताकि "रवैया", "उद्देश्य", "ज़रूरत", "वृत्ति", "ड्राइव", "मूल्य" आदि जैसी अवधारणाओं के बीच अंतर की पहचान की जा सके। हालाँकि, व्यावहारिक रूप से कोई भी ऐसा करने में सक्षम नहीं है, इसलिए अक्सर वैज्ञानिक मनोवैज्ञानिक अनुसंधान इस तरह की परिभाषाओं से शुरू होता है: "हम एक मकसद कहेंगे..."

मानव व्यवहार के कार्य-कारण की समस्या का विश्लेषण

इस समस्या का सैद्धांतिक विश्लेषण रूसी दार्शनिक वी. या. पर्मिनोव द्वारा किया गया था। कार्य-कारण की श्रेणी का विश्लेषण करने के बाद, उन्होंने इसे एक गतिविधि-आधारित (प्राक्सियोलॉजिकल) अवधारणा के रूप में विचार करने का प्रस्ताव दिया, जो कि किसी विषय की व्यावहारिक और संज्ञानात्मक गतिविधि से जुड़ा हुआ है, उदाहरण के लिए एक वैज्ञानिक।

एक दार्शनिक के दृष्टिकोण से, प्रत्येक घटना के लिए अनंत संख्या में उत्पन्न करने वाली (कारणात्मक) स्थितियाँ हो सकती हैं। "अगर कोई स्विच बटन दबाकर कमरे में रोशनी चालू करता है," वी. हां. पर्मिनोव लिखते हैं, "तो, गतिविधि के मानदंडों और स्थिति में अंतिम परिवर्तन द्वारा निर्देशित, हम तुरंत बिजली के संचालन को वर्गीकृत करेंगे संयंत्र इंजन, तारों की सेवाक्षमता, आदि को सरल शर्तों के रूप में और स्विच बटन को दबाने को प्रकाश के वास्तविक कारण के रूप में इंगित करते हैं। हालाँकि, हम किसी को भी गलत नहीं मान सकते जो यह कहता है कि इस घटना का असली कारण इसमें शामिल व्यक्ति के मस्तिष्क में होने वाली प्रक्रियाएँ, उसके कुछ आंतरिक आवेग या यहाँ तक कि वे कारण थे जो इन आवेगों का कारण बने। इसलिए, उत्पन्न करने वाली स्थितियों में से कारण चुनने की समस्या है। यह विकल्प कई कारकों पर निर्भर करता है, लेकिन सबसे अधिक - विषय की विशिष्ट गतिविधि या सैद्धांतिक अभिविन्यास पर" (पेर्मिनोव वी. हां, 1979. पी. 34)।

जैसा कि एच. हेकहाउज़ेन ने ठीक ही कहा है, मामले का एक हिस्सा केवल शब्दावली के चयन का मामला है। उनकी राय में, उद्देश्य काल्पनिक निर्माण हैं; उद्देश्यों के बजाय, कोई जरूरतों या दृष्टिकोण के बारे में बात कर सकता है; प्रेरणा के बजाय, कोई निर्देशित आकर्षण के बारे में बात कर सकता है। "यह भी संभव है," वैज्ञानिक का मानना ​​है, "उद्देश्य" और "प्रेरणा" की अवधारणाओं को त्यागना और इसे आधार बनाना, जैसा कि जे. केली करते हैं, "व्यक्तिगत निर्माण की प्रणालियों" पर। समस्याएँ मूलतः वही रहती हैं, केवल उन्हें हल करने के दृष्टिकोण थोड़े बदल जाते हैं"( हेक्हाउज़ेन एच., 1986. पी. 37).

यदि आप ध्यान से इस समस्या पर विचार करते हैं, तो आपको न केवल मनोवैज्ञानिक सिद्धांत और विपणन अभ्यास के बीच, बल्कि एक निश्चित अवधारणा का वर्णन करने वाले सिद्धांत के साथ-साथ इस अवधारणा की विशेषता को मापने के तरीकों के बीच भी काफी गंभीर विरोधाभास मिलेगा। इसलिए, विशिष्ट व्यावहारिक समस्याओं को हल करने के लिए, उदाहरण के लिए, विपणन में अनुसंधान समस्याओं के लिए, वैज्ञानिक शब्दावली की कठोरता का त्याग करना अक्सर आवश्यक होता है, अनिवार्य रूप से समीचीनता, सामान्य ज्ञान और लाभ के कारकों को पहले स्थान पर रखना होता है।

अर्थात्, व्यवसाय और विपणन के लिए, सख्त वैज्ञानिक शब्दावली इतनी महत्वपूर्ण नहीं है, लेकिन मनोविज्ञान में, विवाद अक्सर केवल शर्तों के बारे में उठते हैं, न कि इस बारे में कि वे वस्तुनिष्ठ रूप से क्या प्रतिबिंबित करते हैं।

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आज किसी भी उद्यम में मुख्य समस्या योग्य विपणन विशेषज्ञों की कमी है, और बिक्री विशेषज्ञों की भी कमी है। परिणामस्वरूप, कंपनी को कर्मियों की लगभग निरंतर खोज में संलग्न रहना पड़ता है। और यह केवल किसी व्यक्ति की योग्यता की कमी का मामला नहीं है - प्रत्येक प्रबंधक पहल करने वाले लोगों को खोजने का प्रयास करता है। उच्च गुणवत्ता वाले कार्य करने के लिए कर्मचारियों को बनाए रखना और प्रशिक्षित करना भी महत्वपूर्ण है।

विपणन विशेषज्ञों के लिए उपयोग किया जाने वाला मुख्य प्रेरणा कारक भौतिक प्रेरणा है, मुख्यतः वेतन के माध्यम से। यहां मुख्य बात यह है कि कर्मचारी, सबसे पहले, जानता है कि उसे किस लिए पैसा मिलता है और दूसरी बात, कि उसके पास यह पैसा कमाने का एक वास्तविक अवसर है।

फिलहाल, एवीके एलएलपी में, विपणन विभाग के विशेषज्ञ की वेतन संरचना में वेतन और एक तथाकथित बोनस भाग शामिल होता है।

बोनस एक बहुत ही सामान्य प्रोत्साहन है. बोनस का मुख्य लाभ यह है कि भुगतान राशि निश्चित होती है। हालाँकि, यदि बोनस प्रणाली पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई है तो यह लाभ नुकसान में बदल सकता है: कर्मचारी समझता है कि भले ही वह किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता को 3 गुना (5 गुना, 10 गुना) बढ़ा दे, उसके पारिश्रमिक की राशि होगी परिवर्तन नहीं। इसका परिणाम यह होता है कि कर्मचारी बोनस पाने के लिए ही पर्याप्त काम करता है, लेकिन इससे अधिक नहीं।

इसलिए, एवीके एलएलपी में विपणन विभाग में विशेषज्ञों के लिए सामग्री प्रेरणा की निम्नलिखित प्रणाली प्रस्तावित है: प्रोत्साहन प्रणाली (बोनस भाग) को 3 घटकों में तोड़ें:

प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के लिए (मौद्रिक संदर्भ में संकेतकों से गणना);

प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए (तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा निर्धारित, गुणवत्ता, समय सीमा, मानक, श्रम अनुशासन, आदि का मूल्यांकन किया जाता है)

यह योजना केवल सामान्य विपणन विशेषज्ञों पर ही लागू होनी चाहिए। किसी दिए गए विभाग के प्रमुख के लिए, बोनस की गणना अलग तरीके से की जाती है: बोनस का आधार विभाग का सकल लाभ (बिक्री घटाकर प्रत्यक्ष लागत) होना चाहिए।

प्रबंधक के लिए यह योजना प्रस्तावित है ताकि विपणन सेवा का प्रमुख अपने विभाग की आर्थिक दक्षता में रुचि रखे और लागत का प्रबंधन करे (उदाहरण के लिए, सामग्री और उपकरणों की खरीद कीमतों के प्रति उदासीन न रहे)। यानी, एक व्यक्ति को न केवल जितना संभव हो सके उतना करने के लिए प्रेरित किया जाएगा, बल्कि उच्चतम गुणवत्ता और सबसे कम लागत पर भी काम करने के लिए प्रेरित किया जाएगा। इस प्रकार, वह मात्रा बढ़ाने और उत्पादन लागत कम करने में रुचि रखेगा।

मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि यह प्रणाली न केवल विपणन सेवा के प्रमुख के लिए, बल्कि एवीके एलएलपी के सभी विभागों के प्रमुखों के लिए भी शुरू की जा सकती है।

बेशक, ऐसी प्रणाली की शुरूआत के साथ, सभी विभागों के प्रमुख तुरंत लागत संरचना में रुचि लेने लगेंगे। लेकिन उनकी रुचि जगाने के लिए यह पर्याप्त नहीं है, आपको उन्हें एक उपकरण भी देना होगा! ऐसा करने के लिए, प्रत्येक प्रभाग के लिए विस्तृत लेखांकन और लागतों के वर्गीकरण की एक प्रणाली बनाना आवश्यक है। इन कार्यों को उद्यम लेखांकन की सहायता से हल किया जाता है। इस तरह, विभाग प्रमुख यह नियंत्रित करने में सक्षम होंगे कि क्या कहाँ जा रहा है। इसके अलावा, एक विशेष कंप्यूटर प्रोग्राम का उपयोग करना संभव है जो उन्हें इस डेटा तक पहुंच प्रदान करेगा। यदि आप इस योजना पर अमल करेंगे तो कुछ समय बाद इसका फल मिलेगा।

विपणन कर्मियों के लिए सामग्री प्रेरणा प्रणाली के अलावा, अमूर्त प्रेरणा कारकों का उपयोग करना भी आवश्यक है। उदाहरण के लिए:

सामाजिक पैकेज (छुट्टियों के लिए भुगतान, बीमार छुट्टी, बच्चों वाले कर्मचारियों के लिए इसका अर्थ है पूर्वस्कूली संस्थानों के लिए भुगतान, कर्मचारी को विभिन्न सामान खरीदने के लिए ब्याज मुक्त ऋण);

प्रशिक्षण का अवसर;

व्यावसायिक प्रतियोगिताएँ।

आइए उस प्रशिक्षण प्रणाली पर करीब से नज़र डालें जिसे एवीके एलएलपी में लागू किया जा सकता है। यहां 3 प्रकार के प्रशिक्षण दिए जाते हैं:

विशेषता में घरेलू प्रशिक्षण - उदाहरण के लिए, इसे विपणन विभाग के प्रमुख द्वारा अपने विशेषज्ञों के लिए संचालित किया जा सकता है;

बाहरी प्रशिक्षण - मुख्य रूप से प्रबंधकों के लिए (उदाहरण के लिए, प्रबंधन प्रशिक्षण);

व्यावसायिक साझेदारों की भागीदारी के साथ प्रशिक्षण, उदाहरण के लिए, ऊर्जा-बचत और अन्य उपकरणों के निर्माता के प्रतिनिधियों को आमंत्रित करना हमेशा संभव होता है ताकि वे इन उपकरणों के रखरखाव और संचालन में एवीके एलएलपी के कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें।

कर्मचारियों के लिए कंपनी की मदद से उच्च या दूसरी उच्च शिक्षा प्राप्त करने की संभावना पर विचार करना भी अच्छा था - यदि विशेषज्ञता किसी व्यक्ति की गतिविधि की प्रोफ़ाइल से संबंधित है, तो एवीके एलएलपी लागत का 50% तक का भुगतान कर सकता है प्रशिक्षण की।

जहाँ तक पेशेवर प्रतियोगिताओं के आयोजन की बात है, तो आप हर साल कंपनी के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को चुन सकते हैं। प्रतियोगिता न केवल विभागों के भीतर, बल्कि कंपनी के सभी कर्मचारियों के बीच भी आयोजित की जा सकती है। प्रत्येक विभाग अपने उम्मीदवारों को नामांकित कर सकता है, और आयोग सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों का चयन करेगा। आदर्श रूप से वहां 7 से 10 लोग होने चाहिए। विजेता का चयन करने के मानदंड कार्य के संबंध में प्रभावशीलता, कार्य की गुणवत्ता और पहल हैं (कार्य प्रक्रिया के दौरान, डाउनटाइम और रुकावटें अक्सर होती हैं। और यहां कर्मचारी के पास दो विकल्प हैं - वह उदासीन हो सकता है और आगे क्या होगा इसकी प्रतीक्षा कर सकता है) , या पहल अपने हाथों में लें और काम को जल्दी और कुशलता से पूरा करने के साधन खोजें: आवश्यक कॉल करें, किसी बात पर सहमत हों)। इनाम में नकद बोनस, कंपनी प्रमाणपत्र और एक मूल्यवान उपहार है।

इसके अलावा, आप "कंपनी का सर्वश्रेष्ठ डिवीजन" शीर्षक पेश कर सकते हैं - जहां कंपनी के काम के लिए प्रत्येक डिवीजन के वार्षिक योगदान (वित्तीय संकेतक, काम की मात्रा और गुणवत्ता, ग्राहकों के प्रति दृष्टिकोण जैसे मानदंडों के आधार पर) का आकलन किया जाएगा और विजयी प्रभाग निर्धारित किया जाएगा.

विपणन विभाग के कर्मियों को प्रेरित करने के लिए एक शर्त कैरियर विकास का अवसर है।

बेशक, इस छोटी सी कंपनी के भीतर यह एक दर्दनाक मुद्दा है। हालाँकि, आप विपणन विशेषज्ञों के लिए अतिरिक्त पदों और श्रेणियों को शुरू करके इस समस्या को हल करने का प्रयास कर सकते हैं: उदाहरण के लिए, संचार और विज्ञापन के लिए एक सहायक प्रबंधक इस क्षेत्र में एक विशेषज्ञ बन सकता है, साथ ही एक अग्रणी विशेषज्ञ भी बन सकता है (यदि विभाग का विस्तार किया गया है और पर्याप्त अनुभव और कौशल के साथ)। प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर एक निश्चित श्रेणी का असाइनमेंट होता है। जैसे-जैसे श्रेणी बढ़ती है, कर्मचारी के वेतन का वेतन भाग और उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य का महत्व बढ़ता है। फलस्वरूप प्रेरणा बढ़ती है।

इसके अलावा, प्रेरणा प्रणाली का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है। सबसे अच्छी बात सैलरी क्लॉज में है. इस दस्तावेज़ में विस्तार से वर्णन होना चाहिए कि प्रत्येक पद के लिए वेतन किस पर आधारित है और यह किस पर निर्भर करता है। दस्तावेज़ के साथ अनुमानित गणनाएँ जुड़ी हुई हैं - वह राशि जो एक व्यक्ति को काम की एक निश्चित मात्रा के आधार पर प्राप्त होगी।

प्रत्येक या दो वर्ष में कम से कम एक बार प्रेरणा कार्यक्रमों की समीक्षा करने की अनुशंसा की जाती है। साथ ही, कोई भी कठोर परिवर्तन करना आवश्यक नहीं है; एवीके एलएलपी की जरूरतों और इसकी गतिविधियों के परिणामों के लिए प्रेरणा को "समायोजित" करना बेहतर है।

ये नवाचार उत्पादन समस्याओं को हल कर सकते हैं - उदाहरण के लिए, विपणन विभाग के प्रमुख को प्रेरित करने के साधन के रूप में लागत प्रबंधन करने का उपर्युक्त अवसर। वसंत ऋतु में प्रेरणा प्रणाली की समीक्षा करना बेहतर है - पहले हम पूरे उद्यम की वार्षिक गतिविधियों के परिणाम प्राप्त करेंगे और उनका विश्लेषण करेंगे, समस्याओं की पहचान करेंगे और प्राप्त जानकारी के अनुसार प्रेरणा प्रणाली को संशोधित करने का अवसर प्राप्त करेंगे।

विपणन विभाग के कर्मियों के लिए प्रेरणा की यह प्रणाली सामान्य कर्मचारियों और इस विभाग के प्रमुख दोनों को पूर्ण और उच्च गुणवत्ता वाले कार्य करने के लिए प्रेरित करेगी।

इस कार्मिक प्रेरणा प्रणाली की संभावनाएं दिलचस्प हैं, उदाहरण के लिए, आप वेतन गणना सूत्र में न केवल लागत, बल्कि पूर्ण परियोजनाओं के लिए प्राप्य की राशि भी शामिल कर सकते हैं; तदनुसार, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और, परिणामस्वरूप, मजदूरी इस राशि से कमी आएगी. इसका परिणाम यह है कि कर्मचारियों को कर्ज के कारणों में दिलचस्पी लेनी चाहिए और उन्हें खत्म करने के तरीके खोजने में मदद करनी चाहिए। आप पेरोल फॉर्मूले में इन्वेंट्री की मात्रा भी शामिल कर सकते हैं ताकि कर्मचारी सभी अतिरिक्त सामग्रियों को काम पर लगाने के लिए प्रेरित हों।

लेकिन प्रोत्साहनों से वांछित प्रभाव प्राप्त करना हमेशा संभव नहीं होता है। विशेष रूप से, उद्यम में अपनाए गए नियमों और मानकों के उल्लंघन के मामले में, सबसे प्रभावी मूल्यह्रास (उल्लंघन के लिए बोनस में कमी या कर्मचारी के बोनस से पूर्ण वंचित होना) है। मूल्यह्रास को अन्य प्रकार के दंडों (फटकार, फटकार, बर्खास्तगी) के साथ एक साथ लागू नहीं किया जा सकता है। इसलिए, बोनस कटौती प्रणाली विकसित करते समय, आपको सावधान रहना चाहिए और उन दंडों का चयन करना चाहिए जो विचाराधीन उल्लंघनों के लिए सबसे पर्याप्त होंगे और अधिकतम प्रेरक प्रभाव लाएंगे। दंड की एक अनुमानित प्रणाली तालिका 18 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका 18. एवीके एलएलपी पर बोनस कटौती प्रणाली

यदि कुछ उल्लंघनों के लिए बोनस से वंचित करने का निर्णय लिया जाता है, तो इस तंत्र को उल्लंघनों की निगरानी के लिए उपकरणों द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए। सरलतम मामले में, उल्लंघनों का समय पर पता लगाने की जिम्मेदारी विपणन विभाग के प्रमुख की होती है।

विपणन विभाग कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली के उपयोग के सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं के विश्लेषण के आधार पर, निम्नलिखित प्रस्ताव तैयार किए जा सकते हैं:

1) उद्यम की गतिविधियों में भाग लेने के इच्छुक उद्यमशील श्रमिकों को नजरअंदाज नहीं किया जाना चाहिए। इस राय को हमेशा के लिए मिटाने के लिए: "पहल दंडनीय है।" बाकी कर्मचारियों से सक्रिय श्रमिकों को उजागर करना और वित्तीय और नैतिक रूप से उनके व्यावसायिकता के विकास को प्रोत्साहित करना आवश्यक है। जितने अधिक ऐसे श्रमिक होंगे, उत्पादन क्षमता उतनी ही अधिक होगी;

2) कर्मचारियों की योग्यता कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति है और लक्ष्य प्राप्त करने में मुख्य कारकों में से एक है।

यह दृष्टिकोण कर्मचारी को अपने कौशल में सुधार करने और अपनी क्षमताओं की सीमा का विस्तार करने के लिए प्रेरित करता है।

श्रमिकों को उस कार्य से अधिक संतुष्टि का अनुभव होता है जिसके कुछ दृश्यमान परिणाम होते हैं। किसी कार्य में संबंधित कार्यों को जोड़कर उसकी अखंडता को बढ़ाया जा सकता है। ये प्रारंभिक या अंतिम ऑपरेशन हैं जो अलग-अलग लोगों द्वारा किए जाते हैं। यहां तक ​​कि गुणवत्ता नियंत्रण प्रक्रिया भी अखंडता में काफी सुधार करती है।

जीवन में किसी भी क्षण व्यक्ति को बहुत सारी आवश्यकताओं का अनुभव होता है। इनका स्वभाव अलग-अलग होता है. उनमें से अधिकांश को तत्काल संतुष्टि की आवश्यकता नहीं होती है। निम्नलिखित प्रकार की आवश्यकताएँ प्रतिष्ठित हैं: शारीरिक; सांस्कृतिक; आध्यात्मिक; सामाजिक।

उनकी मांग अस्पष्ट है. एक व्यक्ति, सबसे पहले, शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने का प्रयास करता है, फिर सांस्कृतिक, आध्यात्मिक और उसके बाद ही सामाजिक, जिसका इस मामले में अर्थ समाज में एक निश्चित स्थान पर कब्जा करने की इच्छा है। एक और विशिष्ट विवरण: पहले के साधारण गैर-उद्भव के कारण पिछले निचले स्तर की जरूरतों को कम से कम मौलिक रूप से संतुष्ट किए बिना उच्च स्तर की जरूरतों को पूरा करने के लिए संक्रमण असंभव है।

ऐतिहासिक प्रक्रिया के क्रम में सभी प्रकार की आवश्यकताओं की गुणात्मक एवं मात्रात्मक विशेषताएँ उत्तरोत्तर विकसित होती हैं अर्थात् उनमें निरन्तर वृद्धि होती है, जिससे सीमित संसाधनों की स्थिति में विभिन्न लाभों के वितरण में समस्याएँ उत्पन्न होती हैं। एक आवश्यकता एक मकसद बन जाती है जब यह किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए मजबूर करती है, और इसकी संतुष्टि मनोवैज्ञानिक तनाव को कम कर देती है।

मानव प्रेरणा की कई सबसे महत्वपूर्ण अवधारणाएँ ज्ञात हैं। उनमें से सबसे प्रसिद्ध - जेड फ्रायड, ए मास्लो और एफ हर्ज़बर्ग के सिद्धांत - अपने समर्थकों को उपभोक्ता अनुसंधान और विपणन रणनीति के संबंध में पूरी तरह से अलग निष्कर्ष पर ले जाते हैं।

3. फ्रायड के अनुसार प्रेरणा का सिद्धांत.महान मनोवैज्ञानिक का मानना ​​था कि लोग अधिकांशतः व्यक्तिगत व्यवहार को निर्देशित करने वाली मनोवैज्ञानिक शक्तियों से अनभिज्ञ हैं, जिसका अर्थ है कि वे अपने कार्यों के उद्देश्यों को पूरी तरह से समझने में असमर्थ हैं। व्यवहार में ऐसा दिखता है. कंप्यूटर खरीदने की योजना बनाते समय, श्रीमती एन का मानना ​​है कि वह एक स्थान से दूसरे स्थान की यात्रा के समय का प्रभावी ढंग से उपयोग करने की इच्छा से प्रेरित हैं। लेकिन गहराई से देखने पर पता चलता है कि उसके फैसले के पीछे का मकसद दूसरों को प्रभावित करने की चाहत थी। इससे भी आगे जाने के लिए, शायद कंप्यूटर उसे एक बुद्धिमान और विकसित महिला की तरह महसूस करने में मदद करता है।

जब श्रीमती एन विभिन्न लैपटॉप की विशेषताओं की जांच करती हैं, तो वह न केवल उनकी गति पर, बल्कि अन्य छोटी-छोटी बातों पर भी ध्यान देती हैं। आकार, आकार, वजन, रंग, ब्रांड नाम और सामग्री जिससे कंप्यूटर बनाया जाता है, उसमें कुछ जुड़ाव और भावनाएं पैदा होती हैं। इसलिए, कंप्यूटर डिजाइनरों को इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि ग्राहक कंप्यूटर पर क्या देखता है, सुनता है और छूता है और ग्राहक की भावनाएं खरीदारी के निर्णय को प्रभावित करती हैं।

किसी उत्पाद द्वारा उत्पन्न अंतर्निहित जुड़ावों का पता लगाने के लिए, शोधकर्ता सचेतन स्व को बंद करने के लिए तकनीकों का उपयोग करके "गहराई से साक्षात्कार" करते हैं: शब्द जुड़ाव, अधूरे वाक्य, चित्र स्पष्टीकरण और भूमिका निभाने वाले खेल।

मनोवैज्ञानिकों ने पाया है कि कोई भी उत्पाद उपभोक्ता में उद्देश्यों का एक अनूठा सेट शुरू करता है, जो एक्मेलॉजिकल विश्लेषण के तत्वों से बनता है।

उदाहरण के लिए, व्हिस्की किसी ऐसे व्यक्ति को आकर्षित करती है जो दोस्तों के साथ आराम करना चाहता है, बस मौज-मस्ती करना चाहता है, या एक व्यक्ति जो एक महंगा पेय खरीदकर यह मानता है कि वह अपनी सामाजिक स्थिति बढ़ा रहा है। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि व्हिस्की के विभिन्न ब्रांड खरीदारों के एक विशिष्ट समूह के लिए लक्षित हैं। जे. कोलबाउट इस दृष्टिकोण को "प्रेरक स्थिति" कहते हैं।

एल. मास्लो का प्रेरणा का सिद्धांत।ए. मास्लो ने यह समझाने की कोशिश की कि अलग-अलग समय पर एक व्यक्ति को अलग-अलग ज़रूरतें क्यों महसूस होती हैं, क्यों एक व्यक्ति खुद को सभी प्रकार के बाहरी खतरों से बचाने में बहुत समय व्यतीत करता है, जबकि दूसरा दूसरों का सम्मान अर्जित करने का प्रयास करता है। वह इसे इस तथ्य से समझाते हैं कि मानव आवश्यकताओं की प्रणाली उसके तत्वों के महत्व की डिग्री के अनुसार एक पदानुक्रमित क्रम में बनाई गई है: शारीरिक आवश्यकताएं, सुरक्षा की भावना की आवश्यकता, सामाजिक आवश्यकताएं और आत्म-पुष्टि की आवश्यकता।

ए. मास्लो ने 5 स्तरों वाले "जरूरतों के पिरामिड" के रूप में एक सतत पदानुक्रम में जरूरतों का निर्माण किया। पहला स्तर पिरामिड का आधार है - शारीरिक जरूरतें, दूसरा - सुरक्षा जरूरतें, तीसरा - सामाजिक जरूरतें, चौथा - सम्मान की जरूरतें, पांचवां - आत्म-पुष्टि की जरूरतें।

व्यक्ति, सबसे पहले, सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों को पूरा करने का प्रयास करता है। जब वह सफल हो जाता है, तो संतुष्ट आवश्यकता प्रेरणादायक नहीं रह जाती है, और व्यक्ति अगली सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता को पूरा करने का प्रयास करता है। उदाहरण के लिए, एक भूखा व्यक्ति (असंतुष्ट आवश्यकता संख्या 1) को इस बात में कोई दिलचस्पी नहीं है कि कला की दुनिया में क्या हो रहा है (आवश्यकता संख्या 5), वह समाज की नजरों में कैसा दिखता है (आवश्यकता संख्या 3 या 4), क्या वह किस प्रकार की हवा में सांस लेता है (आवश्यकता क्रमांक 2)। लेकिन जब उसके पास पर्याप्त भोजन और पेय होता है, तो अगली सबसे महत्वपूर्ण ज़रूरतें सामने आती हैं।

ए. मास्लो का सिद्धांत निर्माताओं को यह समझने में मदद करता है कि विभिन्न प्रकार के उत्पाद संभावित उपभोक्ताओं की योजनाओं, लक्ष्यों और जीवन में कैसे फिट बैठते हैं। इस सिद्धांत के आलोक में श्रीमती एन की कंप्यूटर खरीदने में रुचि की व्याख्या कैसे की जाती है? कोई अनुमान लगा सकता है कि श्रीमती एन की शारीरिक, सामाजिक ज़रूरतें और सुरक्षा की ज़रूरतें संतुष्ट हैं। कंप्यूटर में उसकी रुचि दूसरों से और भी अधिक सम्मान की तीव्र आवश्यकता या आत्म-पुष्टि की और भी अधिक आवश्यकता के कारण हो सकती है।

एफ. हर्ज़बर्ग के अनुसार प्रेरणा का सिद्धांत।एफ. हर्ज़बर्ग ने विकसित किया दो प्रेरणा कारकों का सिद्धांत,जिनमें से एक व्यक्ति के असंतोष का कारण बनता है, और दूसरा - उसकी संतुष्टि का। खरीदारी करने के लिए, असंतोष कारक की अनुपस्थिति पर्याप्त नहीं है - संतुष्टि कारक की सक्रिय उपस्थिति आवश्यक है। उदाहरण के लिए, किसी कार पर वारंटी का अभाव या उसकी कम अवधि असंतोष का कारक बन सकती है। साथ ही, गारंटी की उपस्थिति भी संतुष्टि का कारक या मकसद नहीं बनेगी जो खरीदार को खरीदारी करने के लिए प्रेरित करेगी, क्योंकि इस मामले में गारंटी संतुष्टि का मुख्य स्रोत नहीं है। संतुष्टि कारक कंप्यूटर के उपयोग में आसानी है; खरीदार इस कारण से इसे खरीदने में प्रसन्न होगा।

व्यवहार में, दो-कारक सिद्धांत को दो तरीकों से लागू किया जाता है। सबसे पहले, विक्रेता को असंतोष कारक पैदा करने से बचना चाहिए (उदाहरण के लिए, अस्पष्ट कंप्यूटर निर्देश या खराब सेवा)। ऐसी चीज़ें न केवल बिक्री वृद्धि में योगदान नहीं देतीं, बल्कि खरीदारी को भी पटरी से उतार सकती हैं। दूसरे, निर्माता को किसी उत्पाद को खरीदने के लिए संतुष्टि या प्रेरणा के मुख्य कारकों को निर्धारित करना चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उत्पाद में उनकी उपस्थिति खरीदार द्वारा किसी का ध्यान न जाए।

के. एल्डरफेर द्वारा ईआरजी सिद्धांत।वह अपने सिद्धांत में इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि मानव आवश्यकताओं को अलग-अलग समूहों में जोड़ा जा सकता है। हालाँकि, ए. मास्लो के जरूरतों के पदानुक्रम के सिद्धांत के विपरीत, उनका मानना ​​है कि जरूरतों के तीन समूह हैं: अस्तित्व, कनेक्शन और विकास की जरूरतें। इस सिद्धांत की आवश्यकताओं के समूह ए. मास्लो के सिद्धांत की आवश्यकताओं के समूहों के साथ स्पष्ट रूप से सहसंबद्ध हैं।

डी. मैक्लेलैंड द्वारा अर्जित आवश्यकताओं का सिद्धांत।आवश्यकताओं की अवधारणा जो गतिविधि के लिए किसी व्यक्ति की प्रेरणा को निर्धारित करती है, जटिलता के प्रभाव और शक्ति की आवश्यकता के अध्ययन और विवरण से जुड़ी है, व्यापक है। मैक्लेलैंड के विचारों के अनुसार, ये ज़रूरतें, यदि वे किसी व्यक्ति में पर्याप्त रूप से स्पष्ट रूप से प्रकट होती हैं, तो उसके व्यवहार पर ध्यान देने योग्य प्रभाव डालती हैं, जिससे उसे प्रयास करने और ऐसे कार्य करने के लिए मजबूर होना पड़ता है जिससे इन जरूरतों की संतुष्टि हो। इसके अलावा, मैक्लेलैंड इन जरूरतों को जीवन परिस्थितियों, अनुभव और प्रशिक्षण के प्रभाव में अर्जित मानते हैं।

प्रेरणाव्यक्तिगत या संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और दूसरों को कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है। प्रेरणा के आधुनिक सिद्धांतों को दो श्रेणियों में विभाजित किया गया है: सामग्री और प्रक्रिया। प्रेरणा के सभी सिद्धांतों को दो अवधारणाओं में विभाजित किया गया है: आवश्यकताएँ और पुरस्कार।

आवश्यकताएँ किसी चीज़ की अनुपस्थिति की एक सचेत शारीरिक या मनोवैज्ञानिक भावना है जो कार्रवाई करने की इच्छा पैदा करती है। पुरस्कारों से आवश्यकताएँ पूरी हो सकती हैं।

इनाम वह है जिसे व्यक्ति अपने लिए मूल्यवान समझता है। लेकिन अलग-अलग लोगों की मूल्य संबंधी अवधारणाएं अलग-अलग होती हैं।

प्रबंधक 2 प्रकार के पुरस्कारों का उपयोग करते हैं:

  • - संगठन द्वारा बाहरी पुरस्कार दिए जाते हैं (नकद भुगतान, पदोन्नति, आधिकारिक स्थिति और प्रतिष्ठा के प्रतीक - व्यक्तिगत खाता, अतिरिक्त छुट्टी, कंपनी कार)
  • - आंतरिक पुरस्कार (परिणाम प्राप्त करने की भावना, किसी के काम का महत्व, आत्म-सम्मान) कार्य द्वारा ही प्रदान किए जाते हैं।

यह निर्धारित करने के लिए कि प्रेरणा उद्देश्यों के लिए आंतरिक और बाहरी पुरस्कारों का उपयोग कैसे और किस अनुपात में किया जाना चाहिए, प्रबंधक को यह पता लगाना होगा कि कर्मचारियों की ज़रूरतें क्या हैं।

विपणन प्रबंधन में प्रेरणा प्रणाली संगठनात्मक संस्कृति और आंतरिक विपणन जैसी प्रमुख अवधारणाओं से अटूट रूप से जुड़ी हुई है।

संगठनात्मक संस्कृतिएक मूल्य प्रणाली के रूप में फर्मों को एक अवधारणा के रूप में 1980 के दशक की शुरुआत में संगठनात्मक व्यवहार के क्षेत्र में अनुसंधान के प्रभाव में संयुक्त राज्य अमेरिका में विकसित किया गया था। यह प्रबंधन का दर्शन और विचारधारा, धारणाएं, मूल्य, विश्वास, अपेक्षाएं, स्वभाव और मानदंड हैं जो फर्म के भीतर और बाहर दोनों रिश्तों और बातचीत को रेखांकित करते हैं।

एक स्थापित संगठनात्मक संस्कृति वाली कंपनियों में, यह, एक नियम के रूप में, कंपनी का एक अभिन्न गुण, हिस्सा बन जाता है। कंपनी का यह घटक कर्मचारियों और बाहरी वातावरण पर सक्रिय प्रभाव डालता है, कर्मियों के व्यवहार को प्रेरित करता है और बाहरी वातावरण में कंपनी की छवि के लिए आधार तैयार करता है।

ई. शेइन ने तीन स्तरों पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव रखा:

  • 1. सतही या प्रतीकात्मक (तथ्य से परे - इस्तेमाल की गई तकनीक, देखा गया व्यवहार, भाषा, नारे, आदि);
  • 2. उपसतह (मूल्य अभिविन्यास और विश्वास, जिसकी धारणा सचेत है और लोगों की इच्छाओं पर निर्भर करती है);
  • 3. गहरा (विश्वास जो लोगों के व्यवहार का मार्गदर्शन करता है)।

किस स्तर को प्राथमिकता दी जाती है, उसके अनुसार वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

वस्तुनिष्ठ संस्कृतिआमतौर पर कंपनी के भौतिक वातावरण से जुड़ा होता है: भवन, उसका स्वरूप, स्थान, आंतरिक भाग, उपकरण, आदि। ये बाहरी संकेत कुछ हद तक उन मूल्य अभिविन्यासों को दर्शाते हैं जिनका कंपनी प्रबंधन पालन करता है।

व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृतिमूल्यों, व्यवहार के मानदंडों, नियमों, भूमिका कार्यों को दर्शाता है। यह प्रबंधन संस्कृति और नेतृत्व शैली को रेखांकित करता है, जो हैं: उदारवादी, लोकतांत्रिक, संगठनात्मक, सत्तावादी और समझौतावादी। नेतृत्व शैली काफी हद तक उद्यम के प्रमुख के चरित्र और प्रबंधकीय अनुभव पर निर्भर करती है।

आंतरिक विपणनयोग्य कर्मचारियों को एक ऐसे कार्य-उत्पाद के साथ प्रस्तुत करने के माध्यम से उनका आकर्षण, विकास, प्रेरणा और प्रतिधारण है जो उनकी आवश्यकताओं को पूरा करेगा। आंतरिक विपणन कर्मचारियों को जीते जाने वाले ग्राहकों के रूप में व्यवहार करने का दर्शन है।

काहिल का मानना ​​है कि आंतरिक विपणन कार्यक्रमों में निम्नलिखित तत्व शामिल होने चाहिए:

  • - अपने कर्मचारियों के लिए मार्केटिंग।
  • - साझा दृष्टिकोण का संचार करना।
  • - गुणवत्ता पर ध्यान दें.
  • - उपभोक्ता अपेक्षाओं का प्रबंधन करना।

अपने कर्मचारियों के लिए मार्केटिंग.संगठनों को अपने उत्पादों और सेवाओं को अपने कर्मचारियों को उपलब्ध कराना होगा। यह इसलिए भी महत्वपूर्ण है क्योंकि प्रतिस्पर्धियों के समान उत्पादों के साथ तुलना करने से कर्मचारी अपने संगठन के उत्पादों को बेहतर तरीके से जान पाते हैं। साथ ही, वे विनिमय प्रक्रिया के दूसरे पक्ष से परिचित होते हैं, उपभोक्ता अनुभव प्राप्त करते हैं, जो भविष्य में अपने उपभोक्ताओं के साथ बातचीत करते समय उनके व्यवहार को बदल सकता है।

साझा दृष्टिकोण का संचार करना.कर्मचारियों को अपने संगठन के मूल लक्ष्यों को जानना होगा, वे उनके साथ कैसे तालमेल बिठाएंगे और वे उन लक्ष्यों को प्राप्त करने में कैसे मदद कर सकते हैं। प्रबंधकों से प्राप्त ऐसी जानकारी से कर्मचारियों को यह महसूस होना चाहिए कि वे इसके लिए काम करना चाहते हैं।

गुणवत्ता पर ध्यान दें.संगठन आम तौर पर गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र में बाहरी उपभोक्ताओं को उनकी क्षमता और प्रदर्शन के बारे में बताते हैं। यही जानकारी आपके कर्मचारियों को भी बतायी जानी चाहिए। उन्हें पता होना चाहिए कि अक्षमता अस्वीकार्य है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि गलतियाँ नहीं की जा सकतीं।

उपभोक्ता अपेक्षाओं का प्रबंधन.आंतरिक विपणन कार्यक्रमों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी इन अपेक्षाओं और प्रणालियों से परिचित हों कि उनसे किस गुणवत्ता की सेवा की अपेक्षा की जाती है। कर्मचारियों को न केवल अपनी कंपनी के उत्पादों का उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित करना और प्रेरित करना महत्वपूर्ण है, बल्कि उनके सुधार, विज्ञापन और अन्य अभियानों की प्रक्रिया में भाग लेने के लिए भी प्रोत्साहित करना महत्वपूर्ण है।

नियंत्रण, विपणन प्रबंधन प्रक्रिया का अंतिम चरण होने के नाते, खरीदार के साथ संबंधों की प्रणाली को मजबूत और विकसित करना है।

विपणन में नियंत्रण- विपणन के क्षेत्र में स्थिति और प्रक्रियाओं का निरंतर व्यवस्थित और निष्पक्ष सत्यापन और मूल्यांकन।

नियंत्रण का उद्देश्य- वस्तुओं और सेवाओं की बिक्री से प्राप्त आय की वास्तविक मात्रा के साथ नियोजित संकेतकों का अनुपालन स्थापित करना। नियंत्रण परिणाम विपणन गतिविधियों के महत्वपूर्ण बिंदुओं की पहचान करना संभव बनाते हैं जिनके लिए विपणन वातावरण के वित्तीय, कानूनी और प्रतिस्पर्धी कारकों के दृष्टिकोण से बाजार स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए तत्काल उपायों की आवश्यकता होती है।

नियंत्रण की वस्तुएँ- बिक्री की मात्रा; लाभ और लागत स्तर; प्रस्तावित उत्पादों पर प्रतिक्रिया के साथ खरीदारों के लक्षित दर्शक; उत्पादन और वाणिज्यिक गतिविधियों के नियोजित और वास्तविक (वास्तव में प्राप्त) परिणामों का अनुपालन।

विपणन में नियंत्रण तंत्र तीन अन्योन्याश्रित ब्लॉकों को एकीकृत करता है:

  • 1. विश्लेषणात्मक;
  • 2. मूल्यांकनपरक;
  • 3. नियंत्रण परिणामों के आधार पर विशिष्ट क्रियाओं का ब्लॉक।

बुनियाद विश्लेषणात्मक ब्लॉकबाजार प्रणाली में कंपनी की स्थिति का आकलन करने के उद्देश्य से एक व्यापक विश्लेषण तैयार करता है। विश्लेषणात्मक ब्लॉक के मुख्य संकेतक:

  • - कंपनी के कब्जे वाले वास्तविक बाजार हिस्सेदारी का अध्ययन, उत्पादन और वाणिज्यिक क्षमता के साथ इसका अनुपालन;
  • - विपणन लागत और उत्पाद की वास्तविक बिक्री के बीच संबंध का विश्लेषण, यानी विपणन बजट की व्यवहार्यता का आकलन करने के लिए एक संकेतक;
  • - बिक्री को प्रोत्साहित करने और ग्राहक संतुष्टि की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए वितरण प्रणाली (एजेंटों, डीलरों, वितरकों) में प्रतिभागियों को ध्यान में रखते हुए खरीदारों के व्यवहार पर नियंत्रण;
  • - अपने मुख्य प्रतिस्पर्धियों की स्थिति और उनकी मार्केटिंग रणनीतियों के आकलन के परिणामस्वरूप कंपनी की प्रतिस्पर्धी स्थिति पर नियंत्रण।

बुनियाद मूल्यांकन ब्लॉकइच्छित आर्थिक, वैज्ञानिक, तकनीकी और सामाजिक प्रभाव को प्राप्त करने के लिए नियोजित संकेतकों से अनुमेय विचलन निर्धारित करता है। यह ब्लॉक संसाधनों की उपलब्धता और ग्राहक सेवा के मानकों को ध्यान में रखते हुए बेची गई वस्तुओं और सेवाओं की शर्तों, मात्रा और गुणवत्ता के अनुपालन की निगरानी और मूल्यांकन करता है।

अंतिम कार्रवाई ब्लॉकसमय सीमा और निष्पादन के लिए जिम्मेदार लोगों को ध्यान में रखते हुए, विशिष्ट कार्यों के कार्यान्वयन के साथ निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन निर्णय विकसित करता है। नियंत्रण तंत्र के अंतिम ब्लॉक की सामग्री उत्पाद वितरण प्रणाली, विज्ञापन, प्रदर्शनी और निष्पक्ष व्यापार और जनसंपर्क के संगठन में विपणन गतिविधियों के समायोजन में व्यक्त की जाती है।

नियंत्रण का मुख्य रूप लेखापरीक्षा है आंतरिक या बाह्य लेखापरीक्षा.

अंकेक्षण- प्रबंधन तंत्र में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करने के लिए विपणन के मुख्य क्षेत्रों को लागू करने के लिए प्रणाली के निर्धारित तरीके से एक उद्देश्यपूर्ण व्यापक अध्ययन।

ऑडिट में मार्केटिंग की प्रभावशीलता, उसकी रणनीतियों और उन्हें बेहतर बनाने के निर्णयों का आकलन करने के लिए नियमित, आवधिक और सामयिक निरीक्षण शामिल होते हैं। ऑडिट का आधार बिक्री की मात्रा में कमी, उत्पादों और सेवाओं की कम गुणवत्ता के लिए शिकायतों और दावों की प्राप्ति के बारे में संकेत जानकारी है।

ऑडिट की आवृत्ति के मानदंड हैं: उपभोक्ता मांग में कमी, बाजार हिस्सेदारी में कमी, जुर्माना और कॉर्पोरेट गतिविधियों के लिए अतिरिक्त लेनदेन।

ऑडिट तीन चरणों में किया जाता है:

  • 1. वित्तीय विवरणों का अध्ययन, वर्तमान लागतों के साथ बिक्री आय की तुलना।
  • 2. निम्नलिखित क्षेत्रों में कुल लागत का आकलन: विपणन अनुसंधान, योजना, उत्पाद बिक्री, विज्ञापन, संचार, नियंत्रण। इस स्तर पर, स्थापित नियोजित संकेतकों के साथ विपणन व्यय के पुनर्वितरण का पत्राचार स्थापित किया जाता है।
  • 3. प्रबंधन के लिए विशिष्ट सिफारिशें विकसित करने के लिए कॉर्पोरेट बजट से कुल खर्चों को संरचनात्मक आंतरिक ब्लॉकों में विभाजित करना, कार्यात्मक रूप से विपणन की ओर उन्मुख होना।

अनुसूचित निरीक्षणों के परिणामों को एक अधिनियम में प्रलेखित किया जाता है, जिसमें पहचाने गए उल्लंघनों और उनके पैमाने के बारे में निष्कर्ष शामिल होता है। इसके साथ ही, दस्तावेजों और लेखांकन रजिस्टरों के स्थापित एकीकृत रूपों से विचलन पर प्रकाश डाला गया है।

कंपनी स्वयं नियंत्रण (आंतरिक ऑडिट) कर सकती है या ऑडिट समझौते (बाहरी ऑडिट) के हिस्से के रूप में इस उद्देश्य के लिए स्वतंत्र बाहरी विशेषज्ञों को शामिल कर सकती है।