Н.И. Гонцов
Кандидат на юридическите науки, доцент, доцент на катедра „Трудово право и социално осигуряване“
пермски Държавен университет. 614990, Перм, ул. Букирева, 15

Статията анализира различни становища, изразени в правната литература относно методите за разрешаване на трудови спорове, дава класификация на методите за разрешаване на конфликти и разглежда общи и специални начини за разглеждане на индивидуални и колективни трудови спорове.

Ключови думи: трудови спорове; методи за разрешаване на трудови спорове; общи и специални методи за разрешаване на конфликти

Трудово законодателство Руска федерацияустановява различни начини за разрешаване на индивидуални и колективни трудови спорове, което е най-важната отличителна черта и на двете. Установяването на метод за разрешаване на конкретен спор е много важно от практическа гледна точка, тъй като това определя органа, компетентен да разреши спора, и процедурите, които са необходими при разглеждане на конфликта. В същото време този въпрос е свързан с много теоретични проблеми, тъй като методът за разрешаване на разногласия зависи от такива характеристики на спора като неговите предмети, предмет, юрисдикция и т.н. Очевидно може да се твърди, че определянето на метода за разрешаване на спор е уникален резултат и заключение, произтичащи от характеристиките на спора от всичките му страни.

Методите за разрешаване на трудови спорове имат различни тълкувания в правната литература, така че първо е необходимо да се анализират позициите, изразени по този въпрос, и след това да се формулира подходът на автора.

Един от водещите специалисти в областта на трудовите спорове, В. Н. Толкунова, по отношение на индивидуалните трудови спорове отделя производства, първо, от комисията по трудови спорове (LCC), второ, съдебни, трето, от висши органи (включително Към тях вече трябва да се причисли и Държавната инспекция по труда). Ако даден спор се разглежда в CCC и в съда, това обикновено се нарича общ метод за разрешаване на спора, за разлика от други случаи, когато спорът се решава директно от съда или първо от по-висши органи. Колективните трудови спорове се решават от помирителни комисии, посредници и трудови арбитражи, когато производството е с колективен помирителен характер.

От съдържанието на работата на М.О. Буянова, можем да заключим, че за индивидуалните трудови спорове има общ начин на разглеждане (в ГПК и съда) и специален, който е свързан със спорове между държавни служители и съдии. Според М.О. Буянова, процедурата за разрешаване на колективен трудов спор се състои от следните етапи: разглеждане на колективен трудов спор от помирителна комисия, разглеждане на колективен трудов спор с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж (членове 401– 404 от Кодекса на труда на Руската федерация). Стачката се разглежда като начин за разрешаване на колективен трудов спор. Освен това, според автора, „държавната инспекция по труда е оправомощена да разрешава трудови спорове (колективни и индивидуални) между работниците и служителите и работодателя“.

И.А. Костян пише, че в зависимост от вида на трудовия спор разрешаването му е възможно по два начина, като под тях се има предвид разрешаването на разногласия в резултат на преговори и спорещите страни да постигнат взаимно приемливо решение, както и отстраняването на противоречията като резултат от разглеждане от съответния юрисдикционен орган на същността на разногласията (искания на едната страна и възражения на другата) и вземане на решение, задължително за страните по спора. Това твърдение се отнася до индивидуалните трудови спорове, а колективните се решават, според автора, чрез поредица от помирителни процедури. Развивайки тези разпоредби, I.A. Костян отбелязва, че има общ ред за разглеждане на индивидуален трудов спор, който предвижда три етапа (стадия) на разрешаването му - досъдебно, досъдебно и съдебно. В същото време тя установява, че досъдебният етап е свързан с преки преговори между спорещите страни с цел постигане на взаимно приемливо решение при липса на орган на трудовото правосъдие, досъдебният етап включва разрешаване на спора в комисия по трудови спорове, а съдебната фаза естествено се свързва с дейността на съда. Освен това И.А. Костян правилно отбелязва, че има и особености при разрешаването на спорове на определени категории работници, но този въпросв тази работа не анализира, както и методи за разрешаване на колективни конфликти.

И АЗ. Киселев разграничава индивидуален правен спор, индивидуален икономически спор, колективен икономически спор и колективен правен спор. Според автора руското законодателство установява две процедури за разрешаване на трудови спорове: юрисдикционна (с помощта на съдебни органи; CCC и съд) - за разглеждане на индивидуални правни спорове(искови спорове) и помирителна (или арбитражна) - за разглеждане на колективни икономически спорове. И АЗ. Киселев смята, че въпросът как трябва да се разрешават индивидуалните икономически спорове и колективните правни конфликти не е уреден в действащото законодателство.

Твърдения в тази насока има и в други публикации. Например, понякога авторите пишат, че индивидуален спор за установяване на нови условия на труд не е от юрисдикцията нито на CCC, нито на съда, въпреки че произтича от трудово правоотношение, и отбелязват, че такива спорове се разглеждат по споразумение на страни по трудовото правоотношение. Въз основа на действащите регулаторни правни актове е трудно да се съгласим с горните преценки. Член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа понятието индивидуален трудов спор, от което следва, че това може да бъде както спор за права, така и спор за интереси. Член 382 установява: органите за решаване на индивидуални трудови спорове са КТС и съдът. Следователно кодексът не определя какъв вид спорове разрешават тези органи. Но няма други правила, които да се вземат предвид в кода отделни видоветрудови спорове. По правилата на правната логика от тези предпоставки следва, че тези два органа имат право да разрешават всякакви индивидуални трудови спорове. За сравнение можете да вземете Кодекса на труда на Руската федерация от 1971 г. (изменен на 25 септември 1992 г.), според който споровете за правото се разглеждат от ЦКК и съда (чл. 201 от Кодекса на труда), а споровете за интереси се разглеждат от администрацията на организацията и избрания професионалист. синдикален орган (чл. 219 от Кодекса на труда). По този начин, за различни категории трудови спорове, Кодексът на труда установи различни начинитяхното разглеждане. Тъй като съвременният кодекс не прави това, справедливо е да се заключи, че ССС и съдът могат да разрешават всякакви индивидуални спорове: както спорове за права, така и спорове за интереси.

Някои правни учени подчертават досъдебната процедура за разрешаване на индивидуални трудови спорове, която е разделена на предюрисдикционния метод за разрешаване на разногласия и разглеждане на спора в CCC, както и на съдебната процедура. От гледна точка на компетентността се разграничават: първо, общата процедура, която предвижда три етапа: предюрисдикционен (уреждане на разногласия между служителя и работодателя по време на преки преговори); досъдебно производство (разглеждане на спор в CCC); съдебен (прехвърляне на спор в съда във връзка с обжалване на решението на СКС). Второ, пряката съдебна процедура, когато спорът се решава незабавно в съда, без да се прибягва до CCC (спорове извън юрисдикцията на комисията). Колективните трудови конфликти се разрешават по специални правила, те са свързани с помирителни процедури и организиране на стачка.

Списъкът от преценки по разглеждания въпрос може да бъде продължен, но всичко това само потвърждава вече направения извод за наличието на различни позиции, между които, разбира се, има допирни точки. Редица от посочените разпоредби заслужават подкрепа, например относно разграничението между видовете производства на индивидуални и колективни спорове, подчертавайки методите за разрешаване индивидуални споровепредюрисдикционна, досъдебна и съдебна фаза и т.н. В литературата обаче е трудно да се намери пълна картина на всички методи за разрешаване на трудови спорове, както индивидуални, така и колективни, така че трябва да се направи опит да се вземе интегрирана подход към този проблем, без да претендира за окончателното му решение.

Методите за разрешаване на спорове могат да бъдат класифицирани по различни начини в зависимост от основата на класификацията и въпреки факта, че специфичните процедури и органи за разрешаване на индивидуални и колективни спорове са коренно различни, е възможно да се разграничат от гледна точка на органите и реда за разглеждане на индивидуални и колективни трудови спорове - общи и специални способи за тяхното разрешаване. Общият предполага използването на общо установени процедури и органи, а специалният е свързан с наличието на специални органи и процедури, което се определя от спецификата на субектите на спора, неговия предмет, особени обстоятелства и др.

За индивидуалните спорове общият метод е представен от два органа за тяхното уреждане: комисията по трудови спорове и съдът (член 382 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и процедурни правила, установени за разрешаване на конфликти в тези органи. А специалният метод е разнообразен и съществува в няколко варианта, но навсякъде е свързан с дейността на други органи и специални процедури. В сравнение с общия метод, при специалния метод СКС е изключен навсякъде и присъстват други органи, но винаги се запазва съдът (например споровете между съдии се решават от квалификационната колегия на съдиите и съда, споровете на прокурорите са разрешено от по-висш орган и (или) съд и др.). В тази връзка има особености в процесуалните правила.

За колективните спорове общият метод означава организиране на помирителни органи (помирителна комисия и др.), както и провеждане на стачка. Специален метод променя този общ алгоритъм за разрешаване на конфликти и се прилага за отделни случаи, по-специално когато ударът е забранен.

Общият метод за разрешаване на индивидуални трудови спорове, както беше отбелязано, е свързан с два юрисдикционни органа, пряко залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация - комисията по трудови спорове и съдът. Този метод от своя страна може да бъде представен в различни варианти: разглеждане на спора в СРС (досъдебно производство); решаване на спора в комисия и след това в съда; разрешаване на спора директно в съда. Процедурата за разглеждане на спорове в този случай е предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация и Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. Трябва да отбележа, че не се спирам на анализа на такива спорни въпроси като целесъобразността на поддържането на комисия по трудови спорове, създаването на специални съдилища по трудови дела и др. По този въпрос бяха изразени различни мнения. Например, L.Yu. Бугров смята, че „...комисиите по трудови спорове са изживели своята полза днес“. Обсъждат се проблемите за създаване и функциониране на специализирани трудови съдилища, приемането на Кодекса на труда и др. .

Специален начин за разглеждане на индивидуалните трудови спорове представляват следните варианти.

Първо, той се установява от федералните закони за определени категории работници (член 383 от Кодекса на труда на Руската федерация), а различните закони определят различни правила за разрешаване на конфликти.

Съгласно Закона „За прокуратурата на Руската федерация“ от 17 януари 1992 г. прокурорите имат право да обжалват пред висш ръководител и (или) в съда решението на ръководителите на органи и институции на прокуратурата. по въпроси на службата (чл. 40, ал. 4 от закона). От това следва, че в случай на конфликт, служител на прокуратурата може да обжалва пред по-висш орган, а след това до съда или директно до съда за разрешаване на спора.

Законите „За статута на съдиите и за органите на съдебната общност на Руската федерация“ установяват специални правила за разрешаване на конфликти между съдии. Спорове между съдии или кандидати за длъжността съдия могат да възникнат на различни основания, например: във връзка с отказ на квалификационната колегия на съдиите да даде препоръка за заемане на длъжността съдия; относно предсрочно прекратяване на пълномощията на съдия и др. Споровете от различен характер имат нюанси в разрешаването си, което изисква отделен и подробен анализ, затова ще отбележа само основното по отношение на споровете между съдии – те се решават от квалификационни комисии. на съдиите и в съда. Ако, например, квалификационната колегия на съдиите на съставно образувание на Руската федерация реши да прекрати предсрочно правомощията на съдия от районен съд, който е извършил дисциплинарно нарушение, тогава съдията има право да обжалва това решение пред Висшата квалификационна комисия. на съдиите, а в случай на несъгласие с решението му - до Върховния съд на Руската федерация. В тази връзка квалификационните колегии на съдиите действат като един от органите за разглеждане на трудови спорове на съдии.

Законът за държавната служба прави разлика между конфликт на интереси и индивидуални служебни спорове. Конфликтът на интереси се определя като ситуация, при която личният интерес на държавен служител засяга или може да засегне обективното изпълнение на служебните му задължения. Конфликтът на интереси в този случай е формулиран по различен начин в сравнение с общоприетото разбиране за спорове за интереси като спорове за установяване на нови или промяна на съществуващи условия на труд. Конфликтите на интереси, съгласно този закон, се разрешават от специална комисия за разрешаване на конфликти на интереси, която включва представител на работодателя и (или) упълномощени от него държавни служители (включително от отдела за държавна служба и персонал, юридически ( правен) отдел и отдел, в който работи държавният служител), представител на съответния орган за управление на държавната служба, както и т.нар. независими експерти - представители на научни, образователни и други институции. Броят на независимите експерти трябва да бъде най-малко една четвърт от общия брой на членовете на комисията (чл. 19 от закона). Специален указ на президента на Руската федерация е посветен на въпросите за формирането и дейността на тази комисия. Индивидуалните служебни спорове, според съответния закон, могат да бъдат само правни спорове и се решават от комисията на държавния орган по служебни спорове и от съда. Комисията по служебни спорове по своите основни характеристики е подобна на Комисията по трудови спорове, поради което няма да се спирам на анализа на процедурата за нейното формиране и дейност.

федералният закон„За общинската служба в Руската федерация“ от 7 февруари 2007 г. във връзка с трудовите спорове предвижда: индивидуалните трудови спорове на общинските служители се разглеждат в съответствие с трудовото законодателство (член 11, параграф 11). Следователно като цяло трудовите спорове между общинските служители се решават по правилата, установени в Кодекса на труда, и те не могат да бъдат класифицирани като специални образувания с особен начин за разрешаване на конфликти. Но същият закон съдържа правила за конфликт на интереси в областта на общинската служба и дефинира това понятие по същия начин, както и Законът за държавната служба. Законът за общинската служба не установява механизъм за разрешаване на конфликт на интереси, така че тук очевидно може да се предположи, че същите правила, които важат за обществената служба, ще бъдат разширени и за общинската служба.

Федералният закон „За борба с корупцията“ от 19 декември 2008 г. говори за конфликт на интереси, но вече в държавната и общинската служба, и като средство за предотвратяване и разрешаване на конфликти установява промяна в служебното или служебното положение на държавен или общински служител до отстраняването му от изпълнение на служебните задължения, както и неговия отвод или самоотвод (чл. 10, 11 от закона). От това можем да заключим, че разрешаването на конфликт на интереси може да се осъществи от специалната комисия, посочена по-горе, както и чрез прилагане на властно решение от съответното длъжностно лице по отношение на служителя. Възможно е и саморегулиране на конфликта от самия служител под формата на самоотвод, както и уволнение по негово желание.

Като специални субекти, макар и много специфични от гледна точка на техния трудов правен статус, можем да разграничим длъжностните лица, които се избират или назначават на длъжности от висшите власти на Русия - президента, правителството, камарите на Федералното събрание. Това са например министри, назначавани и отстранени от длъжност от президента на Руската федерация, председатели на Държавната дума, Съвета на федерацията, техните заместници, избрани от съответните камари и др. Редица трудове са посветени на статута на някои от тези лица от гледна точка на трудовото право, в частност Н.А. Гребенкина. Разбира се, малко вероятно е например уволнен от президента министър да оспори това решение, но тази категория субекти също трябва да има правна защита. Тъй като тези лица не са държавни служители, спрямо тях не може да се приложи действащият в системата на държавната служба механизъм за защита на правата. Но има такъв механизъм и той е установен от Конституцията на Руската федерация, според който на всеки се гарантира съдебна защита на неговите права и свободи. Следователно тези субекти имат право да се обръщат към съдилищата в случай на конфликтна ситуация, в противен случай те ще бъдат премахнати от обхвата на Конституцията. В този случай е необходимо да се продължи от пряко действиеконституционни норми. След това идва въпросът към кой съд да се обърнем. Той е решен в Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, в съответствие с който споровете за оспорване на ненормативни правни актове на президента на Руската федерация, правителството и камарите на Федералното събрание са от юрисдикцията на Върховния съд. на Руската федерация като първоинстанционен съд. И в нашия пример президентският указ за освобождаване от длъжност на федерален министър ще бъде ненормативен правен акт.

Невъзможно е да се формулира едно правило, приложимо за всички разглеждани ситуации, с изключение на едно нещо - въпреки цялата специфика на разрешаването на спорове, в един или друг случай съдебната защита на трудовите права и свободи винаги е гарантирана на всички. Това е в съответствие с Конституцията на Руската федерация и международните правни норми. Тази разпоредба трябва да бъде специално подчертана, тъй като в нашата история, през почти целия съветски период, имаше така наречената ведомствена процедура за разрешаване на трудови спорове, според която много субекти, по-специално въпросните, бяха лишени от правото на съдебна защита и в случай на разногласия може да се отправя само към по-горестоящ орган. Това, разбира се, беше антидемократична мярка и ясна проява на авторитарния политически режим в сферата на трудовите отношения.

Специален начин за разрешаване на индивидуални трудови спорове включва и особеностите при разглеждането на определени категории трудови дела. Говорим по-специално за разрешаване на разногласия по въпросите на разследването, регистрацията и записването на производствени злополуки (член 231 от Кодекса на труда на Руската федерация), обезщетение от работодателя за щети, причинени на имуществото на служителя (член 235 от Кодекса на труда на Руската федерация) и трудови спорове, свързани с производството по несъстоятелност. Съгласно чл. 231 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако възникнат разногласия във връзка с разследването на трудова злополука, жертвата или нейните представители трябва първо да се свържат с държавната инспекция по труда, а след това със съда. Това правило е установено със закона от 30 юни 2006 г. и с него по същество се въвежда задължително досъдебно производство за разрешаване на спор от държавната инспекция по труда. Според предишната версия на този член имаше алтернативна юрисдикция за разглеждане на такива случаи - можеше да се обърне към Държавната инспекция по труда или към съда. Член 235 от Кодекса на труда на Руската федерация също установява задължителна досъдебна процедура за разглеждане на спор, свързан с финансовата отговорност на работодателя за вреди, причинени на имуществото на служителя, тъй като в този случай служителят първо се обръща към работодателя и само ако не е съгласен с решението си или не получи отговор в определения срок, служителят има право да се обърне към съда.

Подобни решения на законодателя най-малкото будят въпроси. Защо се създават задължителни досъдебни производства за тези спорове? Това не създава ли допълнителни затруднения за работещите и ограничава ли правото на съдебна защита? Явно по-адекватни модерни тенденцииби било да се консолидира в тези случаи правото на служителя да избере възможност за действие: съгласно чл. 231 – обжалване пред инспекцията по труда или съда; съгласно чл. 235 – обжалване пред работодателя или пред съда.

Арбитражните съдилища, без съмнение, като общо правило не принадлежат към органите за разглеждане на трудови спорове. Но те решават някои трудови дела, произтичащи от процедурата по несъстоятелност, както многократно е писал С.Ю. Чуча и други автори. Така И. А. Костян подчертава: „Разногласията, възникващи между представителя на служителите на длъжника и арбитражния ръководител, който поддържа регистъра на вземанията на кредиторите, по въпроси на заплатите, изплащането на обезщетение и др., Подлежат на разглеждане от арбитражния съд. .”

Следващият случай на специален начин за разглеждане на индивидуални трудови спорове е тяхното разрешаване от Федералната инспекция по труда. Този въпрос е изключително спорен. Редица автори признават инспекцията по труда като орган за разрешаване на спорове, други отричат ​​това. Интересни мнения по този въпрос изразиха Т.А. Нестерова. Този проблем е изключително сложен, тъй като е свързан с определяне статута на инспекцията по труда, установяване на нейното място и роля в системата на властите. държавна власт, анализ на неговите правомощия и т.н., и естествено е невъзможно да се реши в тази работа. Задачата в случая е да се установи само един факт – дали инспекцията по труда реално разрешава трудови спорове. От гледна точка на руското законодателство позицията на инспекцията по труда в това отношение е противоречива: формално тя не е посочена сред органите за разрешаване на конфликти, но всъщност действа като такава, което косвено е залегнало в много членове на Труда. Кодекс на Руската федерация: клауза 2, част 1, чл. 83; част 7 чл. 193; Изкуство. 231; 234; 372; 373 и др. По-специално, част 7 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правото на служител да обжалва дисциплинарно наказание пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове. Но ако служител обжалва действията на работодателя за привличането му към дисциплинарна отговорност, това означава, че е възникнал трудов спор и инспекцията по труда може да го разреши. Няколко члена от Кодекса гласят, че държавната инспекция по труда има право да вземе решение за възстановяване на служител на работа - клауза 2, част 1, чл. 83; Изкуство. 234; Част 3 чл. 373, което потвърждава факта, че са възникнали разногласия между работника или служителя и работодателя относно уволнението и възможността за решаването му по авторитетен начин от инспекцията по труда.

Следователно от съдържанието на съвременното трудово законодателство в Русия ясно следва заключението, че държавната инспекция по труда има право да разрешава трудови спорове (и най-сложните и важни - за възстановяване на работа) и следователно действа като орган за разрешаване на конфликти , който предоставя един от специалните начини за разрешаване на спорове. Подобно заключение, както беше отбелязано, предизвиква критики, но то произтича от едно от основните правомощия на държавните инспектори по труда - да издава задължителни заповеди на работодателите за отстраняване на нарушения на трудовото законодателство (член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация). И ако лишите инспектората от това право, тогава можете напълно да го загубите като авторитетен контролен и надзорен орган в областта на трудовите отношения. Следователно, както беше посочено, въпросът е изключително сложен и трябва да бъде решен както теоретично, така и на законодателно ниво.

Специален метод за разрешаване на индивидуални трудови спорове трябва да включва и доюрисдикционния метод за разрешаване на конфликти (както го наричат ​​много автори). Предвидено е в част 2 на чл. 385 от Кодекса на труда на Руската федерация и включва разглеждане на конфликта чрез преки преговори между служителя и работодателя. Без да навлизате в процедурата и последствията от този метод (те са описани в литературата), трябва само да обърнете внимание на факта, че той може да се нарече и договорен, тъй като статията се занимава с преговори. Но този метод и действията на самите страни трудно могат да бъдат квалифицирани по този начин, тъй като при преговорите решението се взема по споразумение на страните, но тук решението ще бъде взето от работодателя, като удовлетвори искането на служителя или отказвайки го. Следователно спорът се решава в резултат на едностранно властно решение на работодателя, а не по споразумение на страните (въпреки че са налице елементи на споразумение). В този случай може да се види известна аналогия с разрешаването на спор от по-висш орган.

Обобщавайки въпроса за начините за разрешаване на индивидуални трудови спорове от гледна точка на органите и процедурите за тяхното разглеждане, можем да разграничим, както беше отбелязано, общи и специални методи за тяхното разглеждане. Общият метод включва разрешаване на конфликта в комисия по трудови спорове и в съда (с възможни варианти в рамките на този метод) съгласно общи процесуални и процесуални правила. Специалният метод е свързан с различен набор от органи (но със задължителното запазване на съда) и с наличието на специални процедури. Представлява се от следните специфични възможности: разглеждане на спорове на определени категории служители (прокурори, съдии и др.); разрешаване на определени категории дела по специални правила (във връзка с производствена авария и др.); разглеждане на спорове от Федералната инспекция по труда; уреждане на разногласия по решение на работодателя във връзка с жалбата на служителя.

Очевидно може да се направи още един извод относно характеристиките на органите за разрешаване на индивидуални трудови спорове. Всички горепосочени органи, предвидени както за общи, така и за специални методи за разрешаване на трудови конфликти, трябва да се считат за компетентни, тъй като те имат право да вземат задължителни решения във връзка с възникнали разногласия.

Сега ще говорим за характеристиките на методите за разрешаване на колективни трудови спорове (разбира се, също в много кратка форма, без подробно описание на отделните процедури). Както беше отбелязано, във връзка с колективните конфликти е възможно да се разграничат общи и специални начини за разрешаването им.

Общият метод е свързан с организирането на помирителни процедури и провеждането на стачка, което е пряко залегнало в Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно чл. 401 процедурата за разрешаване на колективен трудов спор включва следните етапи: разглеждане на спора от помирителна комисия, разглеждане на спора с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж. В тази връзка можем да формулираме обща концепция за помирителни процедури - това е дейността на специални органи за договорно, „мирно“ разрешаване на колективен трудов спор. Ако помирителните процедури не доведат до разрешаване на конфликта, работниците имат право на стачка като начин за разрешаване на колективен спор (член 409 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въз основа на тези законодателни разпоредби и в специалната правна литература помирителните процедури и стачката се определят като начини за разрешаване на колективен конфликт. По-специално, M.V. Лушникова и A.M. Лушников отбелязва, че Кодексът на труда на Руската федерация „урежда процедурата за разрешаване на колективни конфликти чрез процедури за помирение и посредничество, а като последна мярка за разрешаване на спор се счита стачката“.

Изглежда, че стачката не може да се разглежда като начин за разрешаване на колективен спор (член 409 от Кодекса на труда на Руската федерация). В крайна сметка стачката, като отказ от работа, сама по себе си няма да разреши конфликта; това е само форма на натиск от страна на работниците върху работодателя, което помага да се постигне компромис между спорещите страни. И има само един начин за отстраняване на разногласията и разрешаване на колективен спор като спор за интереси - чрез постигане на съгласие и подписване на съответния протокол. Това произтича от фундаменталната позиция, че колективните спорове по правило са спорове за интереси и е невъзможно интересите на едната страна да бъдат наложени насила на другата, поради което съдебен, административен или друг властен метод за разрешаване на конфликта е неприемлив тук и следователно са възникнали специални процедури, техните резолюции, които се основават на преговори и споразумение на страните. Ето защо не е случайно, че законът налага на страните задължението да продължат помирителните процедури по време на стачката, в противен случай ситуацията може да стигне до задънена улица (член 412 от Кодекса на труда на Руската федерация). Във връзка с изложеното в чл. 409 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се изключи характеризирането на стачката като метод за разрешаване на спор.

Посоченият по-горе общ способ не буди други принципни възражения и представлява „класическа” схема за разрешаване на „класически” колективен спор като конфликт на интереси. Но руското законодателство в тази област съдържа редица характеристики и противоречия, свързани с предмета на колективния спор, разрешаването на спорове в определени ситуации и т.н., което поражда специален начин за разглеждане на колективни трудови спорове.

Специалният способ по отношение на колективните спорове също е свързан със спецификата на процедурите и органите за тяхното разглеждане и се разделя на няколко варианта.

Първият от тях се отнася до онези ситуации и организации, при които стачката е забранена в случай на колективен спор (член 413 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай конфликтът ще бъде разрешен чрез помирителни процедури, но ако те не доведат до положителен резултат, спорът ще бъде разрешен от трудов арбитраж. И в тази ситуация трудовият арбитраж, като по правило помирителен орган, претърпява фундаментални промени. Създаването му става задължително за страните и с него се взема задължително (окончателно) решение по спора. Ако страните не могат (или не желаят) да създадат арбитраж, решението за това ще бъде взето от съответния държавен орган и арбитражът отново ще вземе авторитетно решение по случая (част 7 от член 404 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Тук възникна уникална ситуация, при която трудовият арбитраж действа в две качества: в общия ред за разрешаване на спор той е помирителен орган (въпреки че тук има особености, но засега можем да ги пренебрегнем), в специално , той се превръща в авторитетен юрисдикционен орган, който може да бъде създаден без участието на страните (всъщност от държавата) и който едностранно ще вземе решение, задължително за страните. Това правило е въведено в Кодекса на труда на Руската федерация със закона от 30 юни 2006 г. и все още трябва да бъде разбрано. Според предишното издание на кодекса окончателното решение в тази ситуация е взето от правителството на Руската федерация.

Следващата възможност за специален метод за разглеждане на колективни спорове е свързана с такова основание за възникването му като отказ на работодателя да вземе предвид мнението на избрания представителен орган на работниците и служителите при приемане на местни разпоредби (част 1 от член 398 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Спор от този вид може да възникне само с конкретен работодател - в организация или индивидуален предприемач, тъй като на това ниво се приемат местните разпоредби. На първо място, трябва да се отбележи, че тази статия говори за отчитане на становищата на избрания представителен орган на работниците и чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява процедурата за вземане предвид на мненията, говорим за избрания орган на първичната синдикална организация. Представителният орган на работниците и служителите може да действа под формата на синдикален орган или друг орган, избран от работниците и служителите. Няма специални правила, които да регулират процедурата за отчитане на становищата на избрания представителен орган на работниците в Кодекса, следователно Федералният закон от 30 юни 2006 г. на практика идентифицира процедурата за отчитане на становищата на този орган с редът за вземане предвид становищата на избрания орган на първичната синдикална организация, залегнал в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това заключение следва от съдържанието на много членове от кодекса, по-специално част 4 на чл. 8, чл. 103 и др.

Ако работодателят откаже да вземе предвид мнението на представителния орган на служителите, тогава ситуацията в този случай може да се развие по следния начин. Първо, представителният орган на работниците може да обжалва този акт пред държавната инспекция по труда или пред съда. И второ, той също има право да започне процедурата по колективен трудов спор (част 4 от член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно чл. 398 от Кодекса на труда на Руската федерация, отказът на работодателя да вземе предвид мнението на представителния орган на работниците и служителите е основание за възникване на колективен трудов спор, което се потвърждава от чл. 372. Но този член предвижда и възможност за други действия - обжалване пред инспекцията по труда или съда. И тогава се оказва, че колективен спор от този вид може да бъде решен по различни начини: чрез помирителни процедури и т.н., което предоставя общ начин за разрешаване на спора, и чрез контакт с инспекцията по труда или съда, който образува специален начин за разрешаване на подобни разногласия.

В тази връзка, разбира се, възникват много въпроси. Ако това е колективен спор, защо тогава законодателят е установил различни начини за разрешаването му, които са противоположни по своята същност? Ако спорът може да бъде разрешен в съда, тогава какъв е смисълът да се провеждат помирителни процедури и да се стигне до стачка? Не става съвсем ясно от текста на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, относно какви конкретни разногласия възниква конфликт: поради неспазване на процедурата за вземане под внимание на мненията или относно съдържанието на самия акт? При строг анализ на тази статия можем да заключим, че спорът предизвиква несъгласие на представителния орган на работниците със съдържанието на акта, тъй като този орган може да започне действия, предвидени от закона, само след като приключи процедурата за вземане предвид на становището се проведе. Въпреки че в литературата се отбелязва, че разногласията в този случай могат да бъдат свързани както с процедурните правила, така и със съдържанието на местния акт. Е, може би основният въпрос е какъв е спорът в случая - за право или за интерес? Ако процедурата за вземане под внимание на мнения е била нарушена, тогава това е спор за закона, тъй като е установен със закон. Ако нарушенията се отнасят до съдържанието на акта и работодателят е установил в него норми, които противоречат на трудовото законодателство, тогава това също е спор за закона и тези норми не трябва да се прилагат (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но възможни ли са въобще конфликти на интереси в този случай? Очевидно е, че да, тъй като местните актове установяват или променят условията на труд, например системата за възнаграждение, процедурите за бонуси и др.

Във връзка с горното могат да се направят следните изводи. Ако в процеса на приемане на местен регулаторен акт работодателят е нарушил процедурата за отчитане на становищата на избрания представителен орган на служителите или е допуснал нарушения в съдържанието на акта по отношение на противоречието му със законодателните норми, тогава в във връзка с това възниква спор за правото, който трябва да се разреши по административен, съдебен или друг държавен орган (чрез обръщение например към по-висш орган, ако има такъв). Ако при приемане на местен акт се сблъскат интересите на работниците и служителите и на работодателя, тогава се формира конфликт на интереси, който не може да бъде разрешен по посочените по-горе методи и страните трябва да прибягнат до известни помирителни и арбитражни методи за разрешаване на такъв разногласия. Изглежда, че имайки предвид горните съображения, е необходимо да се направят съответните промени в чл. 372, 398 от Кодекса на труда на Руската федерация в смисъл, че колективен трудов спор може да възникне във връзка с отказа на работодателя да вземе предвид мнението на избрания представителен орган на работниците при приемането на местни актове, ако това води до установяване на нови или промени в съществуващи условия на труд.

По отношение на колективните спорове е необходимо да се спрем на такова основание за възникването му като сключването, изменението и изпълнението на колективни договори и споразумения (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тази постановка отново обединява два различни по естеството си спорове – спорове за право и спорове за интереси. Разногласията, възникнали във връзка със сключването и изменението на колективни трудови договори, са спорове за установяване или промяна на условията на труд, които създават конфликт на интереси. Но ако възникне спор относно изпълнението на условията на колективен договор или споразумение, това вече е спор за закона и защо за разрешаването му е необходимо да се извърши сложна процедура, предвидена за колективни конфликти, а не отидете на съд, например, е напълно неясно. Това противоречие в закона отдавна е отбелязано в правната литература и са формулирани предложения за отстраняването му, в частност за изключването му от чл. 398 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа формулировката „изпълнение на колективни договори“, но законодателят не прави това.

Методите за разрешаване на трудови конфликти могат да бъдат класифицирани и по други признаци. По-специално по отношение на реда за вземане на решение. В тази връзка могат да се разграничат два начина за разрешаване на разногласия: първо, авторитетен, при който решението се взема едностранно от авторитетен юрисдикционен орган; и второ, договорен, когато решението по спора се взема по споразумение на страните.

Авторитетният метод в тази класификация обхваща почти всички възможности за разрешаване на индивидуални трудови спорове с общи и специални способи за тяхното разрешаване и някои ситуации, свързани с колективните спорове. При индивидуални спорове това се отнася за решението на комисията по трудови спорове, съда, работодателя, висшестоящите органи и др.; според колективно – трудовия арбитраж при недопускане на стачка.

Договорният метод по отношение на индивидуалните спорове може да бъде свързан например със споразумение за спогодба, сключено по време на съдебно заседание; за колективните спорове този метод е основен и е валиден във всички помирителни процедури.

Когато става дума за договорен способ за разрешаване на колективен трудов спор, е необходимо да се отговори на въпроса: трудовият арбитраж орган ли е, при който спорът се решава по споразумение на страните, или е друг начин за разрешаване на колективен спор? Според мен можем да кажем, че ако в помирителната комисия и с участието на медиатор конфликтът се решава пряко от страните чрез споразумение, то на етапа на трудовия арбитраж спорът също се решава от страните, но не директно , но косвено, прехвърляйки правомощия за вземане на решения на този орган. Този извод следва от факта, че арбитражът се създава само ако страните са се съгласили да приемат решението му за задължително. В тази ситуация спорът се решава от страните, но не сами, а чрез специален орган – трудов арбитраж, на който те са делегирали правото да вземе задължително за тях решение. Общо заключение: на всички етапи на помирение колективният трудов спор се урежда по споразумение на страните по договорен начин, но пряко, пряко или косвено, косвено.

В заключение има смисъл да се уточни, че са възможни и други варианти за разрешаване на въпроса за начините за разрешаване на трудови спорове и се нуждае от допълнително проучване.

Библиография

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НА БОРДАТА НАУКА

Астрахански държавен университет

Катедра по управление

Курсова работа

по дисциплина "Управление на организационния персонал"

„Методи за разрешаване на трудови конфликти“

Изпълнява ученик от група УП-31

Маркина Виктория Викторовна

Проверено от: Олга Павловна Ходенкова

Астрахан 2014 г

Въведение

Обществото като цялостно цяло се характеризира със сложна система от отношения - икономически, социални, политически, морални, семейни, духовни и др. Тези отношения се основават на потребностите и интересите на хората. Ако възникнат препятствия по пътя на реализирането на тези нужди и интереси, цели и очаквания, това води до изостряне на противоречията между хората и социалните групи, поражда напрежение, кризисни ситуации, изпълнени с открита конфронтация, съзнателна конфронтация и конфликти.

Особено място сред кризисните ситуации заемат конфликтите в организациите.

Задачата на мениджъра е да предотврати конфликтна или нестабилна ситуация в екипа, както и компетентно и конструктивно да преодолее възникналите конфликтни ситуации. При наличие на конфликтна ситуация е необходимо: обективно да се оцени ситуацията, да се определи вида на конфликта (вътреличностен, междуличностен), да се определи етапът на развитие на конфликтната ситуация, да се намерят причините за разногласията (организационни и управленски, социални - психологически, лични причини, обективни фактори), определяне на целите на конфликтните страни, идентифициране на психологическите характеристики на конфликтните страни. Въз основа на това мениджърът трябва да вземе най-правилното решение и да разреши конфликта възможно най-бързо и функционално.

Уместността на избраната тема се дължи на факта, че в съвременния свят, с бързия темп на развитие на пазарните отношения, навременността и правилността на вземането на управленски решения до голяма степен зависи от това колко ефективно е организирана работата на персонала. Следователно, за да се осигури ефективна работа на екипа, е необходимо да се сведе до минимум броят на конфликтите и често свързаните с тях стресови ситуации.

Целта на тази работа е да проучи проблема с трудовите конфликти в управлението на модерно предприятие, начини за разрешаването им, както и да анализира системата за управление на конфликти по отношение на избраното предприятие и да предложи начини за подобряване на ефективността на работата на това предприятиечрез по-добро управление на конфликти.

Задачите, поставени по време на работата са следните:

* разгледайте теоретичните аспекти на трудовите конфликти в управлението на модерно предприятие;

* разгледайте подробно спецификата на трудовите конфликти, както и тяхното управление в Gamma-Telecom LLC;

* идентифициране на негативните аспекти, предлагане на по-рационални начини за управление на конфликти в дадена организация.

Обект на изследването е предприятието Gamma-Telecom LLC.

Предмет на изследването са конфликтите в предприятието, по-специално трудовите конфликти и стресовете, които възникват при тях.

Глава 1. Теоретични характеристики на управлението на трудови конфликти в съвременното предприятие. Методи за разрешаване на трудови конфликти

1.1 Същност , съдържание и видове конфликти в модерно предприятие

В най-общия си вид конфликтът може да се определи като сблъсък между хора или социални групи с противоречиви интереси.

Конфликтите играят не само отрицателна, но и положителна роля. Те „разклащат“ екипа и спасяват организацията от „упадък“.

Конфликтът е качество на взаимодействие между хора (или елементи от вътрешната структура на човек), изразяващо се в конфронтация на страните за постигане на техните интереси и цели. Това определение отразява необходимите свойства на всеки конфликт.

В зависимост от посоката на развитие конфликтите се разделят на конструктивни и деструктивни. Конфликтите се считат за конструктивни, чието възникване и развитие допринася за укрепването на организацията и постигането на нейните цели. Конфликтите, които пречат на постигането на целите на организацията или водят до ликвидация на нейните структурни подразделения, се наричат ​​деструктивни.

Основните елементи на конфликтното взаимодействие са: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Единство, 2012.

* обект на конфликт;

* участници в конфликта;

* социална среда, условия на конфликт.

Нека разгледаме тези елементи един по един.

Обект на конфликт. Всеки конфликт има своя собствена причина, той възниква от необходимостта да се задоволи някаква нужда. Ценността, която е в състояние да задоволи тази потребност и поради овладяването на която възниква конфликтът, е неин обект. Обект на конфликт могат да бъдат материални, социални и духовни ценности.

Участници в конфликта могат да бъдат отделни лица, социални групи, организации, държави или коалиции от държави. Основните участници в конфликта са противоборстващите страни или опоненти. Те формират ядрото на конфликта. Когато поне една от основните страни се оттегли от конфронтацията, конфликтът приключва.

В допълнение към участниците в конфликта, съвкупността от които съставлява неговата микросреда, макросредата също играе важна, а понякога и решаваща роля в неговото развитие: онези специфични исторически социално-психологически условия, в които той се развива. Понятието социална среда определя основата, върху която възниква и се развива конфликтът. Това понятие включва не само близкото, но и далечното, по-широко обкръжение на конфликтните страни, големите социални групи, към които те принадлежат, национални или класови, както и обществото като цяло.

В съответствие с това могат да се идентифицират основните видове конфликти в организациите: Eddowes M., R. Stansfield. Методи за вземане на решения / Ed. И.И. Елисеева - М.: Одит; ЕДИНСТВО, 2011. - 254 с.

* организационни;

* производство;

* труд;

* иновативен.

I. Организационен конфликт е сблъсък на противоположно насочени действия на участниците в конфликта, породени от разминаване на интереси, норми на поведение и ценностни ориентации. Те възникват поради несъответствието между формалните организационни принципи и реалното поведение на членовете на екипа. Това несъответствие възниква:

* Когато служител не се съобразява, той пренебрегва изискванията, представени му от организацията. Например отсъствия, нарушения на трудовата и изпълнителската дисциплина, лошо изпълнение на задълженията и др.;

* Когато изискванията към служителя са противоречиви и неконкретни. Например нискокачествени длъжностни характеристики, неправилно разпределение на длъжностните отговорности и др. може да доведе до конфликт;

* Когато има служебни, функционални отговорности, но самото им изпълнение въвлича участници в трудовия процес в конфликтна ситуация. Например изпълнение на функциите на одитор, стандартизация, оценка, контрол.

II. Производственият конфликт е специфична форма на изразяване на противоречията в производствените отношения на трудовия колектив.

Индустриалните конфликти съществуват на всички нива. Могат да се разграничат следните видове индустриални конфликти:

1) конфликти в малки производствени групи:

* конфликт между редови служители;

* конфликт между ръководители и подчинени;

* конфликт между работници с различна квалификация и възраст;

2) конфликти между малки производствени групи (междугрупови конфликти);

3) конфликти между производствените групи и административно-управленския апарат;

4) конфликти между съсобственици на предприятия (организации). Те възникват в малки групи (екипи, звена, отдели), между хора, извършващи съвместна дейност. Характеризират се с общи интереси и цели, вътрешно разделение на функции и роли; те са в преки взаимовръзки и отношения.

Конфликтите в рамките на малки производствени групи включват: Предприемачество / Изд. Горфинкел В.Я., Поляк Г.Б., Швандар В.А. - М.: Банки и борси, UNITY, 2011.

1 Конфликт между обикновени служители - това могат да бъдат служители от един и същи отдел, заемащи същите позиции, но стремящи се към повишение и получаване на по-висока заплата.

2. Конфликт между ръководители и подчинени – те се основават най-често на взаимоотношения, обусловени от официалното разпределение на служебните роли. Малките групи имат лидерско ядро ​​и обикновени работници. Ако между членовете на екипа са установени отношения на взаимно разбирателство, това допринася за хармоничното функциониране на групата. Но между тях могат да възникнат и противоречия, породени от личните характеристики на хората и повлияващи върху изпълнението на техните роли. Това се дължи преди всичко на проблемите на подчинението.

Сред най-често срещаните фактори, които предизвикват влошаване на отношенията между ръководителя и подчинените, могат да бъдат идентифицирани следните: Михайлов Ф. Управление на персонала: класически концепции и нови подходи. - Казан, 2011.

* взаимна враждебност на страните;

* нарушаване на единството на обществения и личния интерес;

* игнориране на законови норми;

* неспазване на моралните принципи;

* пренебрегване изискванията на трудовата и производствена дисциплина.

Взаимната враждебност между ръководителя и подчинените може да бъде породена от различни обстоятелства: неизпълнение на обещанията на ръководителя, невнимание към исканията и интересите на служителите и др. И като отговор - враждебността на подчинените му към него. Например, за да изпълни поръчка за екипни работници, ваканцията им ще се забави, но положителен резултатпостигнатото от екипа и предприятието ще бъде получено с цената на пренебрегване на интересите на служителите.

3. Конфликт между работници с различна квалификация и възраст. Такива конфликти често възникват в групи, където например с увеличаване на интензивността на работа става възможно значително увеличаване на заплатите. Но в тези структури често работят възрастни хора и работници, които поради физическите си възможности не могат значително да увеличат интензивността на работата си. Такива обстоятелства допринасят за тяхното отчуждаване и възникване на социално-психическо напрежение в групата, което принуждава хората да търсят друго място на работа.

Представителите на различни възрастови групи имат специфични причини за конфликти.

В зряла възраст служителят вече е загрижен за други проблеми: усъвършенствано обучение, перспективи за растеж и т.н. Неуспешното решаване на тези проблеми, т.е. несъответствието между претенциите и способността за реализирането им допринася за влизането на зряла личност в конфликт.

Междугруповите конфликти се основават на различни причини. Това може да е борба между групи за разпределение и преразпределение на различни видове ресурси, за конкретни интереси и цели, за лидерство и др.

Междугруповите конфликти (и това е тяхната особеност) допринасят за укрепването на вътрешногруповите връзки и отношения, за единството на всички членове на групата. Това често се използва от мениджърите (лидерите) за поддържане на груповото единство и укрепване на личната им власт. В зависимост от мотивите за възникването им и методите за разрешаване, междугруповите конфликти могат да имат както положителни, така и отрицателни последици. Положителните конфликти включват тези, които допринасят за развитието и подобряването на груповото взаимодействие, могат да помогнат за облекчаване на напрежението, укрепване на вътрешногруповото единство, установяване на нов баланс на силите и решаване на належащи проблеми на групата.

III. Трудовият конфликт е сблъсък на интереси и мнения, оценки между представители на различни групи по отношение на трудовите отношения (условия, съдържание, организация на работата и нейното възнаграждение).

Трудовият конфликт в една организация се разглежда като: Ripoll-Zaragosi F.B. Конфликти: психологически и социални - М.: Издателска къща "Приор", 2012 г.

- пряко предизвикателство към вътрешния ред и стабилност на работната сила, което ни позволява да идентифицираме интереси, разногласия, взаимни претенции и проблеми;

ѕ начин за регулиране на взаимоотношенията, установяване на оптимален ред в организацията на производството и трудовите отношения;

* необходим етап от развитието на работната сила.

Индивидуалният трудов конфликт включва, от една страна, конкретен служител, а от друга - работодателя. В колективен трудов конфликт участниците са колектив от наемни работници (като единна организационна структура) и противопоставящ се работодател (в лицето на представителните органи на тази структура).

Иновационната дейност по правило е колективна, изисква участието на много хора, принадлежащи към различни професионални и работни групи. И колкото повече хора участват в иновационния процес, колкото по-интензивно протича той, толкова повече възможности възникват за възникване на конфликтни ситуации, породени от трудностите, съпътстващи повечето иновации.

Основните причини, предизвикващи иновационен конфликт, включват: Основи на управлението на персонала / Под. изд. Б. Генкина. - М.: Формика, 2013.

1. Пасивност на служителите, заинтересовани от кадрови иновации. Това се дължи на факта, че много служители се страхуват от намаляване на заплатите, увеличаване на работата по време на изпълнение, страхуват се да не могат да се справят с нови отговорности и нямат материални и морални стимули по време на изпълнение. С други думи, работниците се страхуват от влошаване (в резултат на иновациите) на тяхното социално-икономическо положение;

2. Има недостиг на материални и технически ресурси, но понякога организациите разполагат с ресурси с по-ниско качество от необходимото. Понякога те трябва да бъдат получени отвън, понякога необходимото оборудване и инструменти не се произвеждат от местната индустрия;

3. Влошаване на взаимоотношенията между ръководителите и главните специалисти на организацията с ръководителите и специалистите на отделите;

4. Необходимостта от преструктуриране на работата на ръководителите и главните специалисти. Днес проблемът за заетостта и преквалификацията става все по-актуален не само за мениджърите, но и за обикновените членове на работната сила.

Преодоляването на тези и други трудности и по-рационалният подход към иновационния процес ще намали конфликтите в организациите.

Иновационните конфликти в организациите могат да бъдат бизнес и лични.

Бизнес иновационните конфликти възникват между хора, които по един или друг начин са свързани с производствени и икономически отношения.

Вътрешният мотиватор за иновации е потребността на хората от творчество, присъща на самия характер на човек, проявяваща се в постоянното желание за актуализиране и подобряване на производствената среда. Наличието и високото развитие на тези потребности е характерно за новатори, които са чувствителни към нови проблеми и за които процесът на въвеждане на иновации е интересен. Те могат да участват в него, без дори да получават награди за това. Но като креативни хора, те се интересуват от признание за техния принос и постижения, за които често са способни на конфликт.

Сблъсъкът на противоположно насочени, несъвместими потребности, мотиви, интереси, мисли, чувства поражда междуличностни новаторски конфликти.

Те могат да възникнат както в сферата на официалните, така и в неофициалните отношения между поддръжници и противници на иновациите. Такива конфликти могат да имат ситуативна и характерологична основа.

Ситуационните предпоставки за конфликт включват:

* чувство на несигурност и несигурност;

* недостатъчна или изкривена информация;

* непризнаване на служителя от екипа;

* несправедливост.

Характерологичните предпоставки включват:

* черти на характера;

* склонност към агресивно командване;

* намалена самокритичност;

* нетърпимост към недостатъците на другите;

* лоши обноски.

Служителят става източник на конфликт, когато ориентацията и ценностите станат несъвместими с интересите и ценностите на екипа, т.е. когато дойде моментът на неговата „неадекватност“ спрямо целите и задачите на групата. Например, активен новатор работи в екип, където „не е обичайно“ да се занимава с иновации, или, обратно, пасивен работник се озовава в екип, който интензивно обновява производството.

Човек, обсебен от идея, готов да постигне целта си по всякакъв начин, също става конфликтен. Трудно се намират хора с такива личностни качества, които да гарантират безконфликтно поведение. Почти всеки може да влезе в конфликтни отношения.

1. 2 Управление на конфликтното поведение в една организация

За да се предотвратят конфликти и стрес или да се насочат в творческа посока, те трябва да бъдат управлявани.

Управлението на конфликти и стрес е способността на лидера да види конфликтна и стресова ситуация, да я разбере и да предприеме насочващи действия за разрешаването й.

Управлението на конфликти и стрес като сфера на управленска дейност има следните различни етапи: Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието. - Киев, 2012 г.

* възприемане на конфликт и стрес и първоначална оценка на ситуацията;

* изследване на конфликта и търсене на причините за него;

* търсене на начини за разрешаване на конфликти и стрес;

* прилагане на организационни мерки.

Конфликтът в една организация е почти винаги видим, тъй като има определени външни прояви: високо ниво на напрежение в екипа; намалена производителност; влошаване на производствените и финансови резултати; промяна на отношенията с доставчици и клиенти и др.

Най-важният компонент от процеса на управление на конфликти и стрес в предприятието е тяхното предотвратяване. Предотвратяването на конфликти и стрес е вид управленска дейност, която се състои в ранно разпознаване, елиминиране или отслабване на факторите, генериращи конфликти, и по този начин ограничаване на възможността за тяхното възникване или разрушително развитие в бъдеще.

Въпреки съществуващите трудности при рационалното регулиране на конфликта и стреса, ефективното управление на неговото развитие и стесняване на възможността за разрушителните му последици са възможни само на рационална основа, чрез прилагане на научна методология и нейното усъвършенстване.

1. 3 Методи разрешения труд конфликти

Има няколко ефективни начина за справяне с конфликтна ситуация. Те могат да бъдат разделени на две категории: структурни и междуличностни. Когато разрешава конфликт, лидерът трябва да започне с анализ на действителните причини и след това да използва подходящата методология. Можете да намалите възможността за конфликт, като използвате техники за разрешаване на конфликти.

Има четири метода за разрешаване на трудови конфликти.

Изясняване на изискванията за работа. Един от най-добрите методиуправление, предотвратяване на дисфункционален конфликт - изясняване какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Тук трябва да се споменат параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата на правомощия и отговорности и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това мениджърът изяснява всички тези въпроси не за себе си, а за да разберат добре подчинените си какво се очаква от тях и в каква ситуация.

Механизми за координация и интеграция. Това е прилагането на координационен механизъм. Един от най-разпространените механизми е командната верига. Инструменти за интеграция като управленска йерархия, използване на междуфункционални услуги, междуфункционални групи, работни групи и междуведомствени срещи са много полезни при управлението на конфликтни ситуации. Изследванията показват, че организациите, които поддържат правилното за тях ниво на интеграция, са по-ефективни от тези, които не го правят.

Всеобхватни цели за цялата организация. Определянето на интегрирани цели за цялата организация е друг структурен метод за управление на структурна ситуация. Ефективното изпълнение на тези цели изисква комбинираните усилия на двама или повече служители, групи или отдели. Идеята, която е заложена в тези висши цели е да се насочат усилията на всички участници към постигане на обща цел.

Структура на системата за възнаграждение. Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликтни ситуации, повлияване на поведението на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на интегрирани цели на цялата организация, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят към проблема по цялостен начин, трябва да бъдат възнаградени с благодарност, бонуси, признание или повишения. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не възнаграждава неконструктивното поведение на индивиди или групи.

Систематично, координирано използване на награди и стимули за тези, които допринасят за постигането на целите на цялата организация, помагайки на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация по начин, съвместим с желанията на ръководството. Ван Хорн Дж.К. Основи на управлението: Прев. от английски / гл. изд. Серия Ya.V. Соколов - М.: Финанси и статистика, 2012 г.

Междуличностни стилове за разрешаване на трудови конфликти.

Има пет основни междуличностни стила за разрешаване на трудови конфликти:

· Укриване.

· Изглаждане.

· Принуда.

· Компромис.

· Решение на проблема.

От изследванията е известно, че високоефективните компании са използвали стил на решаване на проблеми повече от нискоефективните компании в конфликтни ситуации. В тези високоефективни организации лидерите открито обсъждаха различията си в мненията, без да наблягат на различията, но и без да се преструват, че те не съществуват.

Някои предложения за използване на този стил на разрешаване на конфликти:

1. Дефинирайте проблема като цели, а не решения.

2. След като проблемът бъде идентифициран, намерете решения, които са приемливи и за двете страни.

3. Фокусирайте се върху проблема, а не върху личните качества на отсрещната страна.

4. Създайте атмосфера на доверие чрез увеличаване на взаимното влияние и споделянето на информация.

5. По време на общуването създайте положително отношение един към друг, като проявявате симпатия и се вслушвате в мнението на другата страна и минимизирате изразяването на гняв и заплахи.

В таблица 1 са представени основните методи за ефективна намеса в конфликт според етапите на неговия анализ.

Таблица 1. Методи за ефективна намеса в конфликт по етапи на неговия анализ

В предложения алгоритъм за разрешаване на трудови конфликти отношенията между организационните подразделения се характеризират с наличието на взаимозависимост и стремеж към автономност.

С други думи, предложеният подход за разрешаване на трудови конфликти в кризисен режим на развитие разглежда насоките за формиране на такова важно свойство на търговска организация в пазарни условия като оцеляване.

В същото време на мениджъра се предлага разширен, диференциран арсенал от намеси в неизбежните конфликти между организационните единици.

Методите за предотвратяване на конфликти на организационно ниво включват:

- поставяне на интегриращи цели между администрацията и персонала на организацията;

- баланс на правата и отговорностите при изпълнение на служебните задължения;

- прилагане на правилата за формиране и функциониране на временни звена;

- прилагане на правилата за делегиране на правомощия и отговорности между йерархичните нива на управление;

- използването на различни форми на стимули, включващи взаимно комбиниране и вариация на парични и непарични системи за стимули.

Следните системи за стимулиране могат да бъдат класифицирани като парични:

- организиране на възнагражденията в размер, съответстващ на трудовия принос на служителя;

- бонусна политика, основана на представянето и професионалното поведение на служителите;

- участие на служителите в печалбата и капитала на предприятието;

Система от специални обезщетения и плащания, разпределени от печалбите на организацията, а не със задължителен характер, определен от закона (преференциални или безлихвени заеми за целеви нужди на персонала, плащане на различни осигуровки, - резервиране на заплати, т.е. разпределение на част от печалба сред членовете на екипа въз основа на резултатите от работата на организацията като цяло.

Системите за непарични стимули включват:

- отвореност на информационната система на компанията, което предполага участието на служителите в делата на организацията, осведомеността на персонала за всички важни решения относно промени в персонала, реорганизация на управленската структура, технически нововъведения и др.;

- включване на персонала в разработването на критични решения както в отдела, така и в организацията като цяло;

- използване на система за гъвкава заетост на служителите, гъвкав труд и почивка;

- използване на т. нар. виртуални управленски структури, които не предполагат строг режим на служителите да бъдат на работното си място;

- използване на лидерски стилове и методи, отговарящи на интересите на служителите;

- морално насърчаване на персонала;

- провеждане на съвместни събития (спортни състезания, развлекателни вечери, представяне на нови служители и др.).

Смята се, че конструктивното разрешаване на конфликти зависи от следните фактори:

- адекватност на възприемането на конфликта, т.е. сравнително точна оценка на действията и намеренията както на врага, така и на собствените, неизкривени от лични пристрастия;

- откритост и ефективност на комуникацията, готовност за изчерпателно обсъждане на проблемите, когато участниците честно изразяват своето разбиране за случващото се, предлагат начини за излизане от конфликтна ситуация, създават атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.

За мениджъра е полезно да знае какви черти на характера и поведенчески характеристики на човек са присъщи на конфликтна личност.

Обобщавайки изследванията на психолозите, можем да кажем, че те включват следното:

- неадекватна самооценка на собствените възможности и способности, която може да бъде както надценена, така и подценена. И в двата случая може да противоречи на адекватната оценка на другите - и почвата е готова за възникване на конфликт;

- желанието за доминиране, на всяка цена, където е възможно и невъзможно;

- консерватизъм на мислене, възгледи, вярвания, нежелание за преодоляване на остарелите традиции;

- прекомерно придържане към принципи и прямота в изявленията и преценките, прекомерно желание да се каже истината лице в лице;

- определен набор от емоционални черти на личността: тревожност, агресивност, упоритост, раздразнителност.

Трябва да се отбележи, че за успешното използване на мотивационните системи и превръщането им в ефективен начин за предотвратяване на конфликти е необходимо, от една страна, използването на изброените методи в единство и взаимовръзка, а от друга страна, тяхното използване не следва да води до нарушаване на изискванията на справедливостта. За да регулират конфликта на лично ниво, експертите са разработили много препоръки относно различни аспекти на поведението на хората в конфликтни ситуации, избора на подходящи поведенчески стратегии и средства за разрешаване на конфликти, както и тяхното управление.

превенция на стрес трудов конфликт

Глава 2. Анализ и оценка на трудовите конфликти на примера на предприятието Gamma-Telecom LLC

2.1 Накратко организационно - икономически характеристики на предприятието LLC "Ga" м ма-Телеком"

Основната и най-развита област на дейност на Gamma-Telecom LLC е предоставянето на комуникационни услуги, телефонна инсталация, проектиране и строителни работи, инсталиране на мини автоматични телефонни централи, както и продажба на вносно електрическо оборудване. Компанията е създадена с решение на учредителното събрание от 30 септември 1995 г.

Съгласно устава на Gamma-Telecom LLC, основните дейности са предоставяне на комуникационни услуги, както и проектиране и строителни работи.

География на дейността на компанията: Астрахан и Астраханска област.

Юридически адрес: Русия, Астраханска област, Астрахан, Володарского, 14а

Основни цели на компанията:

* Създаване на сериозно и мощно комуникационно предприятие, услугите и стоките на което ще бъдат много търсени поради високото си качество и ниска цена;

* Създаване на обективни предпоставки за по-нататъшното развитие на фирмата;

* Разширяване на географията на предоставяне на услуги;

* Разработване на по-удобни начини за плащане на предоставените стоки и услуги (плащане с банкови карти);

* Спечелване на авторитет и признание сред клиентите, т.е. осигуряване на стабилна позиция на дружеството на акционерния пазар.

Всички видове работа се извършват от висококвалифицирани технически специалисти, обучени в чужбина и в руски центрове за обучение. Разширеното обучение на служителите се провежда най-малко веднъж годишно.

Днес в Gamma-Telecom LLC работят 116 души.

Организационната структура на предприятието е показана на фиг. 1.

Така от фиг. 1 следва, че организационната структура на Gamma-Telecom LLC принадлежи към линейно-функционалната категория.

Фиг. 1. Организационна структура на Gamma-Telecom LLC

Всички връзки са свързани с директора на предприятието, който осигурява оперативното управление на компанията. Висшето управление се осъществява от генералния директор, който самостоятелно решава стратегическите въпроси на дейността на компанията. Отделът по човешки ресурси на Gamma-Telecom LLC е независимо структурно звено, подчинено на директора.

Отдел Човешки ресурси на Gamma-Telecom LLC:

- извършва работа по подбора, разположението и използването на работници и специалисти,

- сформира екип,

- формира кадрови резерв,

- води кадрова документация.

Като цяло тази структура е оправдана за средно предприятие, което включва Gamma-Telecom LLC.

Първо, икономически е оправдано да се разпределят функционални мениджъри.

Второ, в предприятието често има нужда да се следи дисциплината и изпълнението на задълженията и инструкциите на ръководството.

Диаграма на разпределението на служителите по категории (висше ръководство, средно ръководство, служители, работници) е представена на фиг. 3.

Ориз. 3. Диаграма на разпределение на служителите по категории длъжности

Така основният контингент на персонала се състои от работници, което е характерно за комуникационната индустрия. Следват служителите - 16%. Ръководството съставлява най-малък дял от работниците.

Основните технико-икономически показатели на предприятието са представени в таблица 2.

Таблица 2. Технически и икономически показатели на икономическата дейност на Gamma-Telecom LLC

Анализирайки техническите и икономическите показатели на икономическата дейност на Gamma-Telecom LLC през последните 3 години, може да се отбележи следното.

През 2012 г. компанията се развива с по-бързи темпове от 2013 г., тъй като темпът на растеж на повечето показатели е по-голям през 2012 г. спрямо 2011 г., отколкото през 2013 г. спрямо 2012 г. Наличието на дълготрайни активи се е подобрило (5 пъти), но производителността на капитала е намаляла с 80%, което се дължи на факта, че приходите от продажби нарастват с по-малко темпове. Коефициентът на капитал-труд се увеличи с повече от 300%.

Приходите от продажби се увеличават с 23%. Ръстът на приходите беше повлиян основно от увеличаването на оборудването с дълготрайни активи, тъй като при постоянното нарастване на търсенето на предоставяните услуги, компанията не можеше да си позволи увеличаване на обема на продажбите при запазване на същия размер на помещенията и количеството на оборудването.

Следователно, веднага след като бяха построени допълнителни помещения, стана възможно разширяването на персонала от 111 на 114 души през 2012 г. и на 116 души през 2013 г. и съответно обемът на работа се увеличи, което в крайна сметка доведе до увеличение на приходите с 30% и печалба от продажби с 94% през 2012 г. и с 30% през 2013 г.

Производителността на труда обаче намалява през 2012 г. с 3%, което се обяснява с факта, че темпът на нарастване на производството тогава е по-нисък от нарастването на броя на заетите в предприятието. Това беше компенсирано от увеличение на производителността на труда (производството) през 2013 г. с 15%. Това се дължи основно на увеличаването на обема на работа след разрастването на компанията.

Така като цяло предприятието работи ефективно. През 2012 г. общата рентабилност е 26%, в сравнение с 2011 г. тази цифра се е увеличила с 30%.

Това се дължи основно на показателя, определящ рентабилността - печалбата, чийто ръст през 2012 г. спрямо 2011 г. е 94%. През 2013 г. общата рентабилност е 28% с темп на растеж от 6%.

2. 2 . Анализ управление конфликт ami в предприятието "Ga" LLC м ма-Телеком"

Управлението на конфликти в Gamma-Telecom LLC се извършва от следните структурни подразделения:

ръководство на дружеството (генерален директор, директор, главен счетоводител)

Поради факта, че упражняват контрол върху персонала, те са обект на управление на конфликти.

Тяхното контролно влияние е насочено към служители, принадлежащи към различни социални групи, които са обект на управление на конфликти.

Персоналът на Gamma-Telecom LLC, който притежава необходимите умения и осъществява производствения процес, е необходим човешки ресурс за производство и управление, включително управление на конфликти.

Физическите ресурси, от които човек се нуждае, за да работи, включват информационни ресурси.

Информационните ресурси са представени в методически и нормативни материали за организацията на труда на всички категории служители на Gamma-Telecom LLC. Те отразяват характеристиките на организацията на труда на работниците, като се вземат предвид изискванията на научната организация на колективния труд, психофизиологичните фактори и условията на труд, както и напредналия вътрешен и чужд опит в организацията на труда.

Определянето и осигуряването на ресурси е постоянна задача за ръководството на една организация, която се решава чрез планиране на ресурсите, тяхното разпределяне, анализиране на тяхната адекватност и въвеждането им в ежедневната практика. Анализирайки методите на административно въздействие, използвани в Gamma-Telecom LLC, от гледна точка на тяхното влияние върху стратегията и тактиката за развитие на системата за мотивация на труда, стигнах до следните изводи:

Организационното въздействие върху персонала допринася за високо ниво на регулиране при управлението на конфликти.

Gamma-Telecom LLC има:

· вътрешни нормативни документи, регламентиращи дейността на персонала;

· добре разработен устав на компанията Gamma-Telecom LLC, одобрен с годишното решение на общото събрание на акционерите;

· колективен договор на Gamma-Telecom LLC, подписан от генералния директор на Gamma-Telecom LLC и екипа от служители на Gamma-Telecom LLC, насърчаващ развитието на партньорства между администрацията и персонала на предприятието;

· наличието на ясна организационна управленска структура и кадрови структури на предприятието и тяхното ежегодно коригиране;

· наличието на ясни длъжностни характеристики на служителите, определящи функционалните отговорности на служителя и нормиращи труда.

· използват се икономически методи за въздействие върху персонала, като мотивация и стимули за работа

Gamma-Telecom LLC използва ефективни видове административни влияния. Основание за това заключение е наличието на: ясни заповеди от директора на Гама-Телеком ООД, посочващи състоянието на проблема, дейностите, ресурсите и отговорните лица;

Въпреки това, в процеса на анализ на въздействието на административните методи беше разкрито слабо прилагане на системата за наблюдение на изпълнението на документите в предприятието, което води до неефективност на някои административни въздействия.

Gamma-Telecom LLC има недостатъчно развита кадрова политика.

Основните инструменти в работата с персонала са социално-психологическите методи. Gamma-Telecom LLC не използва напълно:

· данните, получени чрез въпросници и тестове, се използват частично при наемане на персонал;

· поддържане на конкурентния дух на служителите (месечен, тримесечен, годишен конкурс сред мениджърите за титлата „Лидер-мениджър на месеца (тримесечие, година)“.

Социални и психологически методи като:

· организация на индивидуална работа със служителите, като се вземе предвид типът на личността, темпераментът (събития за сертифициране на специалисти);

· провеждане на обучения и семинари за мениджъри;

Трябва да се отбележи, че в момента има нервност и психологически дискомфорт в екипа на компанията, въпреки свикването с някои конфликтни ситуации. На първо място, това се дължи на факта, че предприятието придава много малко значение на социално-психологическите методи, значително по-голяма стойностсвързани с икономически методи.

За да се установи степента на конфликт между служителите на предприятието и стратегията на поведение в конфликт, тази работа използва изследователски метод като тестване (виж Приложение 1). Група служители на Gamma-Telecom LLC бяха взети от различни отдели, но имащи постоянни трудови отношения.

Таблица 3. Група служители на Gamma-Telecom LLC с постоянни трудови отношения

Резултатите от тестването показаха, че като цяло екипът е неконфликтен, а предпочитаният стил на поведение в конфликтни ситуации е сътрудничеството.

Целият екип на Gamma-Telecom LLC попълни въпросниците.

Диаграма на разпределението на работниците според степента на удовлетвореност и неудовлетвореност от работата е представена на фиг. 4.

Ориз. 4. Диаграма на разпределение на служителите според степента на удовлетвореност и неудовлетвореност от работата

Така че по-голямата част от служителите са доволни от работата си - това може да се оцени положително. И ако човек е доволен от работата си, това може да означава, че той няма намерение да се усъвършенства.

Диаграма на разпределението на работниците според степента на конфликтност и изложеност на стрес е представена на фиг. 5.

Ориз. 5. Диаграма на разпределение на служителите по степен на конфликтност

Така 80% от служителите не се смятат за конфликтна личност. Може би тази оценка не е обективна, тъй като е дадена директно от респондентите на служителите.

Диаграма на разпределението на работниците чрез намиране на общ език с колеги е представена на фиг. 6.

Ориз. 6. Диаграма на разпределение на служителите чрез намиране на общ език с колегите

Забележителното е, че служителите, които се класифицират като висш мениджмънт, както и по-голямата част от работниците, отговарят „Винаги“. Средните мениджъри, както и някои служители, изпитват трудности при взаимното разбиране.

Диаграма, показваща степента на участие на работниците в конфликта, е представена на фиг. 7.

Ориз. 7. Диаграма, показваща степента на участие на работниците в конфликта

Така конфликтите в екипа рядко стигат до висшето ръководство. Най-често участват средни мениджъри (на отдели) и най-често или с работници, или помежду си. Служителите предпочитат да останат неутрални, което е разбираемо - те са най-младият контингент в компанията.

Диаграма, показваща честотата на трудовите конфликти, е представена на фиг. 8.

Ориз. 8. Честота на трудовите конфликти в Gamma-Telecom LLC

Така в повечето случаи конфликтите възникват веднъж или два пъти седмично.

Диаграма, разкриваща причините за трудовите конфликти в предприятието, е представена на фиг. 9.

Ориз. 9. Диаграма, разкриваща причините за трудовите конфликти в предприятието

Така почти 90% от служителите са сигурни, че някой или не изпълнява задълженията си, или изпълнява задълженията на някой друг. Тази ситуация може да възникне, когато служителите напълно не са наясно със служебните си задължения. Въпреки това 70% от служителите заявяват, че са доволни от работата си, следователно знаят какво трябва да правят те и техните колеги. Следователно те знаят отговорностите, но тези отговорности не са съвместими една с друга.

Диаграма, показваща разпределението на отговора на въпроса „Допринасят ли конфликтните ситуации за решаването на текущите проблеми на компанията?“ е представена на фиг. 10.

Фиг. 10. Допринасят ли конфликтните ситуации за решаването на текущите проблеми на компанията?

Така че повечето работници са убедени, че възникващите конфликти не допринасят за подобряване на ситуацията, а само са придружени от допълнителен стрес за тях. Въпреки това обаче броят на трудовите конфликти и свързания с тях стрес сред работниците нараства.

Анализът на честотата на трудовите конфликти в Gamma-Telecom LLC е отразен в таблица 4.

Таблица 4. Брой трудови конфликти в предприятието Gamma-Telecom LLC през 2011-2013 г.

Така от таблица 4 става ясно, че през последните две години броят на трудовите конфликти в Gamma-Telecom LLC се е увеличил с 12-13% годишно. Основно влияние за това имат конфликтите между ръководителите на отдели - те са се увеличили с 8% през 2012 г. и с 22% през 2013 г. Темпът на нарастване на броя на трудовите конфликти между работници и ръководство има тенденция към намаляване - 14% през 2012 г. и 6% през 2013 г., но расте и общият им брой: 14 през 2011 г., 16 през 2012 г., 17 през 2013 г. Броят на трудовите конфликти между работещите е незначителен – около 8 годишно, като през 2013 г. намалява с 11%.

Трябва също да се отбележи, че повечето трудови конфликти, които възникват в предприятието, са придружени от стрес. За периода 2011-2012г при трудовите конфликти между служители и ръководство броят на трудовите конфликти, съпроводени със стрес, нараства с 1,8 процентни пункта, а през 2013 г. спрямо 2012 г. - с 6,6 процентни пункта.

Подобна динамика се наблюдава в съотношението на трудовите конфликти както между ръководителите, така и между служителите, както и между последните – във всички периоди конфликтите са били придружени от стрес.

Това е негативна тенденция, тъй като показва, че конфликтите в предприятието възникват в доста емоционална форма и имат дълбок характер.

Въз основа на резултатите от проучването можем да заключим, че причините за трудовите конфликти и свързания с тях стрес са следните:

* няма ясно разграничение на правомощията;

* не се спазва принципът на единоначалието;

* наличие на дублиране на трудови функции.

Следователно, за да се промени настоящата ситуация, е необходимо да се предприемат редица организационни мерки за управление на трудовите конфликти.

2.3 . Методи за разрешаване и превенция трудови конфликти в Gamma-Telecom LLC

За разрешаване на конфликтите и стреса, който възниква с тях, е необходимо първо да се разработят ясни длъжностни характеристики за ръководителите на всички отдели, които да регламентират правомощията и отговорностите на всеки отделен човек. Осигурете принципа на единство на командването, така че например мениджърът по продажбите да не управлява служителите на отдела за доставки, а ръководителят на отдела за работа с юридически лица да не управлява служителите за работа с физически лица.

Да се ​​обособят отделни помещения за отдела за работа с юридически лица и отдела за обслужване на физически лица. Необходимо е да се систематизират документи, свързани с клиентите на компанията, да се възстановят липсващите и да се организират бази данни. Необходимо е да се обособят отделни телефонни линии за тези два отдела.

Това постепенно ще намали броя на конфликтите и свързания с тях стрес, които определят намаляването на часовата и дневната продукция.

Следващият етап трябва да бъдат мерките за предотвратяване на нови конфликтни и стресови ситуации.

Управлението на конфликта включва не само регулиране на вече възникналата конфронтация, но и създаване на условия за нейното предотвратяване. Освен това превенцията има най-голямо значение от двете посочени управленски задачи. Именно добре организираната работа за предотвратяване на конфликти и стрес намалява техния брой и елиминира възможността за възникване на деструктивни конфликтни ситуации.

Всички дейности за предотвратяване на конфликти представляват един от конкретните изрази на човешката способност да обобщава съществуващите теоретични и емпирични данни и на тази основа да прогнозира и прогнозира бъдещето, като по този начин разширява царството на известното към все още неизвестното. Тази човешка способност е от особено значение в управленските дейности. Правилно се казва, че да ръководиш означава да предвиждаш.

От това следва, че предотвратяването на конфликти и свързания с тях стрес е много трудна задача. Затова възможностите на превантивната дейност не бива да се надценяват, но не и да се пренебрегват. За да гарантираме неговата ефективност, трябва ясно да видим трудностите, които ни очакват по този път. По този начин съществуват редица пречки, които намаляват възможността за предотвратяване на конфликти и стрес и насочване на тяхното развитие в градивна посока.

1. Непреодолимото желание на човек за свобода и независимост. В тази връзка хората са склонни да възприемат негативно всякакви опити за намеса в техните взаимоотношения, оценявайки такива действия като израз на желанието да се ограничи тяхната независимост и свобода.

2. Наличието на някакви общоприети морални норми, регулиращи човешките взаимоотношения. Въз основа на тях хората смятат поведението си за чисто личен въпрос, а намесата на трето лице се счита за нарушение на общоприетите морални норми, една от които е неприкосновеността на личния живот.

3. Тази пречка е от правно естество и се дължи на факта, че в страните с развити демократични традиции някои универсални морални норми са придобили формата на правни норми, които защитават основните права и свободи на личността. Тяхното нарушаване под една или друга форма може да се квалифицира не само като не съвсем морално, но и като незаконно, още повече че редица страни вече са приели специални закони, забраняващи на компаниите да се намесват в личния живот на своите служители.

Следователно успешните дейности по предотвратяване на конфликти могат да се извършват само в границите, установени от психологически, морални и правни изисквания за регулиране на човешките взаимоотношения. Освен това такава дейност става препоръчителна само ако съществува реална опасност личните или груповите отношения да ескалират в деструктивни, деструктивни форми, като например разпадане на лични отношения, разпадане на семейство, разпадане на работна група, междукласови, междуетнически или междудържавни сблъсъци.

Когато се работи за предотвратяване на конфликти от всякакъв вид, не може да се разчита на използването на каквито и да е бързодействащи чудотворни лекарства. Тази работа не е епизодична, не еднократна, а системна, ежедневна, ежедневна. Най-надеждният начин за предотвратяване на конфликти и стрес както на психологическо, така и на социално ниво е да се създаде в организацията, в екипа морална и психологическа атмосфера, която изключва самата възможност агресивните стремежи да доведат до сериозен конфликт.

Постигането на тази висока цел е възможно само в резултат на последователното прилагане на цял набор от добре обмислени мерки за укрепване на отношенията на сътрудничество и взаимопомощ между хората.

Ето защо всеки лидер, който осъзнава не само трудностите, но и реалните възможности за решаване на тази най-важна управленска задача, е призван в максимална степен да противодейства на всякакви прояви на дезорганизация, особено на тези, които носят в живота опасността от разрушителен конфликт. По универсален начинпредотвратяването на такива конфликти е да се следва линия на укрепване на сътрудничеството, което се осъществява последователно както на социално, така и на психологическо ниво.

Подобни документи

Понятие и видове конфликти. Основните причини и последствия от конфликтите, начините за тяхното преодоляване. Основни методи за облекчаване на стреса и начини за предотвратяването му. Анализ на методите за разрешаване и предотвратяване на конфликти, използвани в предприятието Indesit Rus LLC.

курсова работа, добавена на 20.05.2015 г


Методи за предотвратяване и разрешаване на конфликти. Обща характеристика на компанията Odyssey-ship-service LLC. Анализ на конфликтни ситуации във фирмата. Методически подход за предотвратяване на конфликти. Икономическа ефективност на предлаганите мерки.

дисертация, добавена на 01.06.2009 г


Изследване на конфликтите в организацията – същност, основни етапи, методи за превенция. Типология на конфликтите: вътрешни (вътрешноличностни) и външни (междуличностни, между индивида и групата и междугрупови). Разработване на стратегия за разрешаване на конфликти.

тест, добавен на 22.06.2010 г


Концепцията за конфликт, структура, концепции и видове конфликти в предприятието. Съвременни методиуправление на конфликти. Изследване на конфликтни ситуации и фактори, влияещи върху развитието на конфликти в LLC Energia-ZS, методи за тяхното разрешаване.

курсова работа, добавена на 09.09.2012 г


Видове конфликти и причини за възникването им. Модел на конфликтна ситуация и методи за нейното разрешаване. Емпирично изследване на причините за конфликти и поведенчески стратегии. Мерки за предотвратяване на конфликти по примера на търговската организация на магазин "Ева".

курсова работа, добавена на 06/12/2012


Видове конфликти: вътрешноличностни, междуличностни, между индивид и група, междугрупови. Причини за конфликти, техните последствия и методи за разрешаване. Правила за поведение в трудни ситуации. Типове конфликтни личности: демонстративни, твърди, неконтролируеми.

курсова работа, добавена на 17.05.2011 г


Същността на конфликта като социално явление, класификация на неговите видове и основни функции. Типични причини за трудови конфликти, начини за тяхното разрешаване и предотвратяване. Видове „протестни предприятия“ в Русия, начини за демократизиране на икономическата власт.

курсова работа, добавена на 29.03.2012 г


Стратегически, тактически методи за разрешаване на конфликти. Методи за управлението им в една организация. Същността на избягването на конфликта, методът на бездействието. Разрешаване на разногласия чрез отстъпки и улесняване. Методи на сътрудничество, използване на сила, тайни действия.

презентация, добавена на 19.10.2013 г


Понятия, видове и функции на трудовите конфликти; методи за разрешаването им в организациите. Проучване на социално-психологическия климат на Търговската къща "Сосневски". Запознаване с препоръки за предотвратяване и разрешаване на конфликтни ситуации в работните екипи.

курсова работа, добавена на 12/06/2011


Типология, същност и причини за конфликтите, техните последствия и роля в организацията. Методи за разрешаване на конфликти и ефективността на тяхното отстраняване. Методи за предотвратяване, предотвратяване и управление на конфликтни ситуации и начини за предотвратяването им.

Въведение…………………………………………………………………………………………...3

Глава 1. Понятие и обща характеристика на трудовите спорове………………....5

Глава 2. Индивидуални трудови спорове……………………………………..7

2.1. Разрешаване на индивидуални трудови спорове чрез преговори с работодателя…………………………………………………………………………………..8

2.2. Разглеждане на индивидуални трудови спорове в комисията по трудови спорове……………………………………………………………...11

2.3. Разглеждане на индивидуални трудови спорове в съда……………….13

Глава 3. Понятие, предмет, страни и видове колективни трудови спорове……………………………………………………………………………………………… .16

3.1. Разрешаване на колективни трудови спорове в помирителната комисия………………………………………………………………………………………..18

3.2. Разрешаване на колективни трудови спорове с участието на медиатор…..19

3.3. .Разглеждане на колективен трудов спор в трудовия арбитраж…………………………………………………………………………………...19

3.4. Стачката като начин за разрешаване на колективни трудови спорове......21

Глава 4. Държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство…………………………………………………………………………………...28

4.1 Федерална инспекция по труда……………………………………………...28

Глава 5. Проблеми при разрешаване на трудови спорове………………….........34

Заключение…………………………………………………………………….....43

Използвана литература……………………………………………………………46

Изминаха повече от 10 години от влизането в сила на Конституцията на Руската федерация. Член 37 от Конституцията установява правото на гражданите на трудови спорове като начин за защита на техните трудови права. Това е основен момент по отношение на трудовите отношения, конкретизиращ в аспекта на отрасъла на трудовото право конституционната норма за правото на гражданите да защитават правата си с всички законови средства. През тези десет години цялото законодателство на Руската федерация беше приведено в съответствие с новата конституция. Така на 1 февруари 2006 г. влезе в сила Кодексът на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г.

Не е тайна, че руската икономика е в начален стадий. Много предприятия са преминали в частни ръце и са стопански субекти. А целта на предприемаческата дейност е реализирането на печалба и нейният размер трябва да бъде възможно най-висок. В същото време работодателите често нарушават правата на работниците, като приоритизират намаляването на материалните разходи за прилагането на тези права, като по този начин се опитват да увеличат дела на нетната печалба. Следователно съществува обективно противоречие между правата на работниците в областта на трудовите отношения и основната цел на предприемаческата дейност, която е извличане на максимална печалба.

В този случай законодателят идва да защити правата на работниците. Новият Кодекс на труда на Руската федерация има много механизми за защита на правата на работниците, но както показа двугодишният опит в неговото прилагане, за съжаление, той не реши всички проблеми. Целият въпрос е, че тези механизми не са достатъчно ефективни на практика, а прилагането им е много проблематично.

Трудови спорове - конфликтите между работодатели и служители в областта на трудовите отношения през постсъветските години се превърнаха в широко разпространено и хронично явление. Според Върховния съд на Руската федерация за периода от 1993 до 2001 г. общият брой на случаите на нарушения на трудовите права на гражданите се е увеличил от 94 хиляди на 1,5 милиона, т.е. повече от 15 пъти. И ако вземем най-належащия проблем, като нарушенията в областта на заплатите, тогава броят на разглежданите случаи се е увеличил през този период от 14 хиляди на 1,3 милиона (70 пъти). От горните факти става ясно, че темата на тази работа е актуална, защото:

· Днес трудовите отношения преминават в нова фаза. За първи път в Русия беше въведен Кодекс на труда, който еднакво защитава както интересите на служителя, така и интересите на работодателя;

· в тези условия правният институт, уреждащ обхвата на разрешаване на индивидуалните трудови спорове, отразява особеностите на защита на интересите на страните в условията на пазарна икономика.

При възникване или прекратяване на трудово правоотношение, както и по време на неговото действие често възникват разногласия между служители и работодатели. Причината за възникването им по правило е нарушение на действащото трудово и друго социално законодателство.

Не всяко разногласие обаче прераства в правен спор. Участниците в отношенията, регулирани от трудовото право, могат да разрешат конфликта си мирно, чрез преговори и да предотвратят възникналите между тях разногласия да достигнат етапа на трудов спор. Но ако конфликтът не бъде разрешен от неговите участници и е необходимо да се включат специални органи, упълномощени да го разрешат, тогава той се развива в трудов спор. Въз основа на горното, нека формулираме дефиниция на трудовите спорове:

Трудовият спор е разногласие между служител (работници) и работодател относно установяването и прилагането на действащите стандарти на труда и друго социално законодателство, които не са разрешени по време на преки преговори с работодателя и са станали предмет на производство в специално упълномощени органи.

Условия за възникване на спорове са обстоятелства, които пряко или косвено засягат трудовите отношения, пораждайки неразрешени разногласия между служителите и ръководството. Трудовите спорове възникват поради юридически факти, което пряко предизвика разногласия между служителя (работниците) и администрацията. Дори общите за трудовите спорове причини са от специфичен характер в конкретно правоотношение за разрешаване на трудов спор. Това са нарушения на определени права на служител или неизпълнение на неговите задължения към предприятието (например, когато той носи финансова отговорност за причинени вреди).

Профсъюзите са предназначени по закон да представляват интересите на работниците и да защитават техните права. Те не винаги активно и ефективно допринасят за разрешаването на разногласия между служители и ръководство, тъй като не използват всички средства, с които разполагат за тази цел.

За отстраняване на причините за трудовите спорове трябва да се използват средства и методи, които засягат комплексно всяка от тях. Въпреки това, дори и да се вземат всички необходими мерки, е нереалистично да се премахнат напълно причините за трудовите спорове. Трудовите спорове няма да изчезнат. Общият им брой може да намалее, но трудовите спорове ще продължат да съществуват в обозримо бъдеще.

Ефективен инструмент за защита на трудовите права на работниците е установената от закона процедура за разрешаване на трудови спорове. Нека да назовем правилата, уреждащи този ред.

Основен регламентиза разглеждане на трудови спорове са законите на Руската федерация. На първо място, това е Конституцията на Руската федерация, която закрепва основните права в областта на труда и сред тях е правото на защита на правата (включително съдебна защита). Най-важните разпоредби, уреждащи разглеждането на трудови спорове, включват Кодекса на труда на Руската федерация, приет от Държавната дума на 21 декември 2001 г. Международното правно регулиране на трудовите отношения също се превръща в един от най-важните раздели на руското трудово право, което трябва да се вземе предвид при разрешаването на трудови спорове

Голямо значение за разглеждане на трудови спорове има и съдебната практика. Разбира се, решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация не са източници на правото и не са включени в системата от нормативни актове. Те обаче съдържат съдебно тълкуване на съответните въпроси и съдилищата, когато разглеждат конкретни дела, се ръководят от тях и ги използват за разработване на единна съдебна политика.

Индивидуален трудов спор е спор между работодател и лице, което преди това е имало трудово правоотношение с този работодател, както и лице, което е изявило желание да сключи трудов договор с работодателя, ако работодателят откаже да сключи такъв. споразумение

Като общо правило индивидуалните трудови спорове, в зависимост от тяхната компетентност, се делят на такива, разглеждани по общ ред (комисията по трудови спорове е задължителна досъдебна фаза) и на индивидуални спорове (разглеждани пряко от съда). Освен това някои от тях могат да бъдат разрешени от работодателя и съответния синдикален орган, както и от по-горестоящ орган.

Основната причина за трудови спорове са разногласията между служителя и работодателя директно или чрез неговата администрация. Въз основа на предмета на разногласието, споровете могат да бъдат разделени на три групи в зависимост от непосредствените причини

1. Работниците претендират за подобряване на условията за продажба на труда им - увеличение на заплатите, обезщетенията, продължителността на отпуската, подобряване на условията на труд и др., но работодателят не е съгласен с това.

3. Правни спорове. Те включват тези, които възникват поради сложността и непоследователността на законодателните и други регулаторни правни актове, както и поради факта, че много административни работници не познават добре трудовото законодателство.

Синдикалистите често са затруднени в действията си за защита правата на работниците, срещайки неразбиране и съпротива от страна на администрацията и пасивното отношение на работниците към неправомерните действия на нейни представители.

В руската икономика се появиха два правни режима за регулиране на трудовите отношения - писано трудово право за бюджетните организации и „обикновено“ право за новия търговски сектор. Ако в бюджетните организации Кодексът на труда все още се спазва по някакъв начин, то в новия търговски сектор той просто не работи. В малкия и среден бизнес гражданскоправните отношения са често срещани, тъй като е удобно за работодателя (няма нужда да се спазват минималните гаранции, установени в трудовото законодателство).

Методи за разрешаване на социално-трудови конфликти

Ролята на производствения командир нараства, когато обществото е „изправено на задните си крака“. Авторитетен лидер, способен да контролира ситуацията, да поема пълна отговорност и да разбира човешката психология, може да помогне на подчинените да се отърват от негативното влияние на външната среда и да се съсредоточат върху производствените задачи.

Разрешаването на конфликтна ситуация започва с нея точна и навременна диагноза.Например, назрява стачка в предприятие. При идентифицирането на причините за конфликта се оказа, че служителите на компанията никога не са били питани за техните нужди и интереси, недоволството им от условията на труд е дълбоко вкоренено. Достатъчно беше да поговорите с хората, да ги изслушате внимателно и спокойствието щеше да се възстанови.

По същество говорим за рационализиране на интересите на страните в конфликта и премахване на емоционалната възбуда.Разбира се, в този случай премахването на непосредствените причини за конфликта не трябва да се ограничава до разговори, необходими са практически стъпки.

Вторият етап е идентифициране и неутрализиране (обезценяване на авторитета) стимуланти на конфликтни настроения.

Тъй като конфликтът зависи както от външни, така и от вътрешни фактори, неговото разрешаване също е свързано с тези две групи фактори (Таблица 20.1).

Стачката като историческо явление е тясно свързана с променящия се живот на обществото, с неговите производителни сили и производствени отношения, политически и социални реалности. IN последните годиниЕпицентърът на стачната борба се измества в непроизводствената сфера и в отрасли, финансирани изцяло или частично от държавния бюджет (здравеопазване, народно образование, наука, отбранителен комплекс, въгледобивна промишленост и др.), чиито работници са най-много. социално незащитени в пазарните условия.

Макарова И.К.Управление на персонала: Визуални учебни материали. – М.: ИМФЕ им. КАТО. Грибоедова, 2006. – 98 с. стр. 3–7.

Макарова И.К.Управление на персонала: Визуални учебни материали. – М.: ИМФЕ им. КАТО. Грибоедова, 2006. – 98 с. стр. 3 – 7.

Управление на служителите на компанията: Учебник за студенти, докторанти и преподаватели от икономически университети и факултети / T.A. Родионова, Ю.А. Ципкин, Н.Д. Ериашвили. - М., 2002. С. 8.

Управление на персонала: Учебник за ВУЗ по специалността „Държавно и общинско управление” / Л.В. Вагина, А.И. Горбачов, Т.С. Иларионова; Турчинов, А.И.. - М., 2002. С. 21.

Управление на персонала в производството: Учебник за студенти, обучаващи се по специалност 062100 / Бурносов, Н.М., Шаталова, Н.И.. - М., 2003. С. 44.

Греъм Х.Т., Бенет Р.Управление на човешките ресурси: Учебник. ръководство за ВУЗ / Прев. от английски редактиран от Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина. – М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2003. – 598 с. стр. 11 – 18.

Чижов Н.А. Мениджър и персонал: технология на взаимодействие. – М., 2007. С. 5–6.

Виж: Pugachev V.P. Управление на персонала на организацията: Учебник. – М., 1998. С. 23–32.

Кричевски Р.Л.Ако сте мениджър... Елементи на управленската психология в ежедневната работа. – М., 1996. С. 210.

Смирнов Е. А. Разработване на управленски решения: Учебник. – М., 2002. С.238.

Музиченко В. Майсторски клас по управление на персонала, 2009. С.71.

Музиченко В. Майсторски клас по управление на персонала, 2009. С.72.

Мордовин С. К. Управление на персонала: съвременна руска практика: Учебник. – Санкт Петербург, 2003. С. 17–18.

цитат Въз основа на: Управление на персонала в организацията: Учебник за студенти / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 80 – 83.

Лафта Д. К. Управленски решения: Учебник за студенти. - М., 2002. С. 235 – 236.

Квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители (одобрен с Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37) (с измененията на 21 януари, 4 август 2000 г., 20 април 2001 г. 31 май, 20 юни 2002 г., 28 юли, 12 ноември 2003 г.) // Текстът на справочника не е официално публикуван

Синявец Т. Д. Управление на персонала в малкия бизнес: учебник. - Омск, 2002. С. 53 – 54.

Комисарова Т. А. Управление на човешките ресурси: Учебник. – М., 2002. С. 83.

Архипова Н. И. Управление (Управление на персонала). Част 2: Учебно-методически модул / О.Л. Седова. - М., 2003. С. 113.

Вижте: Egorshin A.P. Управление на персонала: учебник. – Нижни Новгород, 2001. С. 48 – 54.

Управление на персонала на организацията: Учебник за студенти / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 261 – 269.

Комисарова Т. А. Управление на човешките ресурси: Учебник. - М., 2002. С. 78 – 85.

Фут М. Въведение в управлението на човешките ресурси. – М., 2005. С. 134.

Монди Уейн Р., Робърт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление на персонала / Прев. от английски – Санкт Петербург, 2004. С. 240 – 241.

Цыпкин Ю. А. Управление на персонала: Учебник. – М., 2001. С. 117 – 122.

Монди Уейн Р., Робърт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление на персонала / Прев. от английски – Санкт Петербург, 2004. С. 227 – 228.

Организационно управление на персонала: Учебник за студенти от специалност "Мениджмънт" / Кибанов, Ардалион Яковлевич - 2-ро издание, преработено и допълнено. - М., 2003.- С. 332 – 335.

Уудкок М., Франсис Д. Освободеният мениджър: За практичния мениджър / Прев. от английски – М., 1994. С. 117 – 119.

Цветов В.Я. Петнадесетият камък от градината Реанджи. – М., 1986. С. 112

Точно там. стр. 113.

Използвани книжни материали: Shchekin G.V. Основи на управлението на персонала: Учебник. – Киев:, 1999. – С. 185 – 188.

Egorshin A.P. Управление на персонала: учебник за студенти от икономическите университети. – Нижни Новгород, 2001. С. 123 – 151.

Галникина Г. Д. Управление на персонала: Учебник. – Уляновск, 2003. С. 110 – 124.

Углов В. А. Икономика и социология на труда: Учебник за студенти / A.M. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 133 – 136.

Углов В. А. Икономика и социология на труда: Учебник за студенти / A.M. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 136.

Цыпкин Ю. А. Управление на персонала: Учебник. – М., 2001. С. 128 – 160.

См.: Климов Е.А.Психология на професионалното самоопределяне. – Ростов на Дон, 1996 г.

Емпатия(от гръцки емпатияемпатия) - способността за съпричастност, способността да се разбере състоянието на друг човек.

Роджърс (Бък) Ф. Дж.Пътят към успеха: Как работи IBM. – Санкт Петербург, 1997; Бондаренко А.Управление на персонала на японски // Персонал. – 1996. – №4.

Трябва да се отбележи, че според убедителните изследвания на американския социолог Г. Майер критиката по време на диагностицирането на служител е вредна или безполезна и по никакъв начин не го мотивира да подобри работата си. Това е особено вярно в случаите, когато отрицателната оценка е свързана с награда или повишение.

Гайдук А.В. Управление на персонала. Урок. – Барнаул, 2000. С. 58 – 65.

Гончаров В.В. Ръководство за висшия управленски персонал в 2 тома. Т. 2. М., 2002. С. 56.

Тарасов А.П. Управление на персонала в съвременни условия // Управление на персонала, № 5. 2004. С. 95.

Мартинов А.С. Проблеми с управлението трудови ресурси// Човек и труд. № 7. 2002. С. 100.

Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление на персонала. М., 2004. С. 89.

Вихански О. С., Наумов А. И., Управление: хора, стратегия, организация, процес: Учебник. М., 2000. С. 9.

Мордовин С. К. Управление на персонала: съвременна руска практика: Учебник за студенти, обучаващи се в направление "Мениджмънт". – Санкт Петербург, 2003. С. 216 – 217.

За повече информация относно понятието социална компетентност вижте: Александрова Т.Л., Зборовски Г.Е., Лемперт В.Професионално образование и социална отговорност на работното място в Русия и Германия. – Екатеринбург, 1996.

За повече подробности вижте: Уткин В.П., Уткин А.В.Наръчник на иноватора. – Свердловск, 1988 г.

За повече подробности вижте: Зюскин В.Нека викът „Еврика!“ никога не спира. // Уралски изобретател. – 1999. – No1.

Павлуцки А.В.„Обучение за действие“: ключови елементи и структура // Управление на персонала. – 2001. – №9.

Митин А.Управленски взаимоотношения с талантливи хора // Управление на персонала. – 2000. – №3.

Тази поговорка ни е по-позната в друга формулировка: „Време за бизнес, време за забавление“. Първоначално на руски език думите „време“ и „час“ са били синоними. Например, говорим за „добър“ или „лош час“. Следователно поговорката трябва да се разбира по следния начин: има време за всичко - има време за бизнес и време за забавление. В някои съвременни интерпретации първоначалните значения са изтрити и се говори за дълго време за бизнес и кратко време, само един час за забавление.

Виж: Икономически въпроси. – М., 1999. – № 4. – С. 90.

Грушин Б.А.Свободно време. Реални проблеми. – М., 1967.

Орлов Г.П.Свободно време и хармонично личностно развитие. – М., 1974. – С. 12–13.

Вихански О.С.Стратегическо управление: Учебник. – М., 2000. – С. 26.

Алексеева О.А., Кац К.Домакински дейности: времеви характеристики / Население. – 2000. – №4. – С. 29.

Овсянников А. Л.// Население. – 2000. – бр.1. – С. 41.

Корхова И.В.Половите аспекти на здравето // Население. – 2000. – №2. – с. 74–75.

Точно там. стр. 77.

Брянцева, Е.Н. Управление на персонала: Учебник за студенти. – Омск, 2003. С. 32 – 37.

Управление на служителите на компанията: учебник / T.A. Родионова, Ю.А. Ципкин, Н.Д. Ериашвили. - М., 2002. С. 232 – 254.

Статукво (лат.) –статуквото

Въведение

Глава 1. Теоретична част

1 Понятието конфликт. Видове и функции на конфликта

2 Причини за конфликти в света на труда

Глава 2. Аналитична част

1 Анализ на разрешаване на конфликти

2 Предотвратяване на конфликти

3 Методи за разрешаване на трудови конфликти в съвременните условия и характеристики на конфликтите в предприятията

Заключение

Въведение

„Конфликтът е открит сблъсък между членовете на екипа, който се характеризира с тяхната конфронтация, основана на противоположни мотиви (нужди, интереси, цели, идеали, вярвания) или преценки (мнения, възгледи, оценки и др.).“

В рамките на една организация конфликтът винаги може да бъде разрешен по един или друг начин за определено време, но условията на борба във външната среда на организацията неизбежно ще повлияят на възникването на конфликти вътре в организацията. Най-простият вариант на такъв конфликт е липсата на ресурси във външната среда, което принуждава организацията да работи в условия на оскъдни ресурси, а във вътрешната среда също ще има нужда да се бори за тях.

Има и друга дефиниция на конфликта като „липса на съгласие между две или повече страни, които могат да бъдат индивиди или групи. Всяка страна прави всичко, за да гарантира, че нейната гледна точка или цел е приета, и пречи на другата страна да направи същото.

Съвременният възглед е, че дори в добре управлявани организации, някои конфликти са не само възможни, но дори могат да бъдат желателни.

В много ситуации конфликтът помага да се изведе разнообразие от гледни точки, дава Допълнителна информация, помага за глас голямо числоалтернативи или проблеми. Това прави процеса на групово вземане на решения по-ефективен, като дава възможност на хората да изразят мислите си и по този начин да задоволят личните си нужди от самочувствие, което също може да доведе до по-ефективно изпълнение на плановете.

Анализ на проучени източници и литература. Избраната тема е доста актуална в съвременното общество. Неговото разработване е предприето от много автори както в чужбина, така и в Русия. Най-известните произведения на местни автори: I.E. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Е. Комаров, В.П. Ратников и др.

Целта е да се дадат препоръки за разрешаването им въз основа на изследване на конфликтите в управлението на руски предприятия.

разглеждат природата, същността и структурата на конфликтите;

показват методи за разрешаване на конфликти, методи за диагностика и превенция;

изследват конфликтите в руски предприятия, показват общи принципи, правила, препоръки, използвани при управлението на конфликти.

Обект на изследването са конфликтите, които възникват в света на труда и методите за тяхното разрешаване.

Предмет на изследването са конфликтите в сферата на управлението в съвременните условия.

Теоретичната и методологическа основа на курсовата работа бяха структурните, системните и аналитични подходи.

Глава 1. Теоретична част

.1 Концепцията за конфликт. Видове и функции на конфликта

Конфликтът е открит сблъсък между членовете на екипа, който се характеризира с тяхната конфронтация въз основа на противоположни мотиви (потребности, интереси, цели, идеали, вярвания) или преценки (мнения, възгледи, оценки и др.).

Социалните връзки, присъщи на обществото като сложна системаи холистично образование, имат устойчив характер и се възпроизвеждат в историческия процес, преминавайки от едно поколение хора на друго. Те са реални, защото се случват когато съвместни дейностив точно определено време и за постигане на конкретни цели. Тези връзки и отношения се установяват не по прищявка на никого, а обективно, под влияние на условията, в които човек съществува, действа и твори.

Освен това обществото не е просто сбор от индивиди и техните взаимоотношения. Представлявайки цялостна система с характерно за нея качествено състояние, тя е първична по отношение на индивида. Всеки индивид, когато се роди, намира формализирана структура от предварително установени връзки и, докато се социализира, се включва в нея, асимилира знанията и ценностите, които са станали достъпни за хората по това време, и определените норми на поведение.

Редно е да се предположи, че междуличностен конфликт- един от начините, по които човешките същества си взаимодействат. Целта на конфликта беше и е да се преодолеят прекомерно изострените противоречия, да се намери оптимален изход от възникналата конфронтация, да се поддържа взаимодействието на субектите на социалните връзки в условията на сериозно разминаване на техните интереси, оценки и цели. .

Конфликтът трябва да се възприема като напълно нормален социален феномен, процесът и начинът на взаимодействие между хората. Подобно на човек, обществото по своята същност не може да бъде абсолютно перфектно, идеално, безконфликтно. Дисхармонията, противоречията, конфликтите са постоянни и неизбежни компоненти на общественото развитие.

Конфликтът е съзнателно явление, умишлено действие. Конфликтът се проявява като осъзнаване на ниво индивид, социална група или по-широка общност за несъгласуваността на процеса на взаимодействие и взаимоотношения, различията и дори несъвместимостта на интереси, ценностни оценки и цели, като смислена конфронтация.

Следваща черта: под социални конфликтразбирайте всякакъв вид борба между индивиди, чиято цел е да се постигнат средствата за производство, икономическата позиция, властта или други ценности, които се радват на социално признание, както и подчиняването, неутрализирането или елиминирането на истинския враг

Безконфликтност- това е илюзия, утопия и със сигурност не е добро. Конфликтите, като всички социални противоречия, са форма на реални социални връзки, които точно изразяват взаимодействието на индивидите, отношенията на социални групи и общности с несъответствието и несъвместимостта на техните потребности, мотиви и роли.

Много показателно е, че конфликт- това е социално явление, начин на взаимодействие между хората, когато техните несъвместими възгледи, позиции и интереси се сблъскват, конфронтация между две или повече страни, които са взаимосвързани, но преследват свои собствени цели.

И още една важна характеристика, която се изразява в това, че конфликтът е предвидимо явление, което подлежи на регулиране. Това може да се обясни със самата природа на конфликтните сблъсъци, формите на взаимодействие между участващите страни и тяхната заинтересованост от изхода и последиците от конфронтацията.

Първо, конфликтното взаимодействие се отличава с факта, че противопоставянето в него между представители на различни интереси и цели едновременно служи като свързващо звено за тях.

Второ, всеки участник в конфликтна конфронтация трябва по един или друг начин да аргументира позицията си, да обоснове твърденията си и да положи усилия за изпълнение на изискванията, които излага.

Ако обобщим казаното по-горе за конфликта и изхождаме от широко разпространеното му разбиране като сблъсък на страни, мнения и сили, то за науката за управление и приложното значение на конфликтологията вероятно най-близкото и приемливо ще бъде следното определение: конфликт - това е нормална проява на социални връзки и взаимоотношения между хората, начин на взаимодействие при сблъсък на несъвместими възгледи, позиции и интереси.

Видове конфликти

Подходите към класификацията могат да бъдат много различни. Така социолозите обръщат внимание преди всичко на макро- или микроравнището на конфликтите, на основните им видове като социално-икономически, национално-етнически и политически. Юристите разграничават вътрешно- и извънсистемни конфликти, сферите на тяхното проявление, включително семейни, културни и социално-трудови, както и голямо разнообразие от икономически, финансови и имуществени конфликти, които възникват в условията на пазарна икономика.

Конфликтите в работните колективи се класифицират по различни критерии:

)по характер на възникване- делови и емоционални. Бизнес конфликтите имат производствена основа и възникват във връзка с търсенето на начини за решаване на сложни проблеми, с отношението към съществуващите недостатъци, избора на стил на мениджър и др. Те са неизбежни. Емоционалните конфликти са от чисто личен характер. Източникът на тези конфликти се крие или в личните качества на опонентите, или в тяхната психологическа несъвместимост;

)по посока на взаимодействие- вертикално и хоризонтално, т.е. между опоненти от различен ранг и един и същи ранг;

)върху въздействието върху развитието на работната сила- разрушителен и градивен. Конструктивните са полезни и намират израз в спорове и дискусии; деструктивните възпрепятстват развитието на работната сила;

)по брой участници- вътрешноличностни, междуличностни, междугрупови, между индивидите и групата.

· Вътрешноличностен конфликт.Този тип конфликт не отговаря напълно на определението. Тук участниците в конфликта не са хора, а различни психологически фактори от вътрешния свят на индивида, които често са несъвместими: потребности, мотиви, ценности, чувства.

Вътрешно личностните конфликти, свързани с работата в организация, могат да приемат различни форми. Една от най-разпространените форми е това е ролеви конфликт, когато различните роли на човек поставят противоречиви изисквания към него. Например, като добър семеен мъж (ролята на баща, майка, съпруг, съпруга и т.н.), човек трябва да прекарва вечерите вкъщи, а позицията му на мениджър може да го задължи да остава до късно на работа. Или: началникът на цеха инструктира майстора да произведе определен брой детайли, а техническият ръководител същевременно нареди технически преглед на оборудването. Причината за първия конфликт е несъответствие между личните потребности и производствените изисквания, а вторият е нарушение на принципа на единоначалието. Вътрешни конфликти могат да възникнат в производството поради претоварване с работа или, обратно, липса на работа, когато е необходимо да сте на работното място.

· Междуличностен конфликт.Това е най-често срещаният тип конфликт. Тя се проявява по различни начини в организациите. Много мениджъри смятат, че единствената причина за това е несходството на характерите. Наистина има хора, които поради различия в характерите, възгледите и поведението им е много трудно да се разбират помежду си. По-задълбочен анализ обаче показва, че такива конфликти, като правило, се основават на обективни причини. Най-често това е борба за ограничени ресурси: материални ресурси, производствена площ, време за използване на оборудване, труд и т.н. Всеки вярва, че той има нужда от ресурсите, а не другият. Конфликтите възникват между ръководител и подчинен, например, когато подчиненият е убеден, че ръководителят предявява неразумни изисквания към него, а ръководителят смята, че подчиненият не иска да работи с пълния си потенциал.

· Конфликт между индивида и групата.Неформалните групи установяват свои собствени стандарти на поведение и комуникация. Всеки член на такава група трябва да ги спазва. Групата разглежда отклоненията от приетите норми като негативно явление и между индивида и групата възниква конфликт. Друг често срещан конфликт от този тип е между групата и лидера. Такива конфликти възникват най-тежко при авторитарен стил на ръководство.

· Междугрупов конфликт.Една организация се състои от много формални и неформални групи, между които могат да възникнат конфликти. Например между ръководство и изпълнители, между служители от различни отдели, между неформални групи в отделите, между администрацията и синдиката.

За съжаление, често срещан пример за междугрупов конфликт е несъгласието между по-високите и по-ниските нива на управление, т.е. между линейния и персоналния персонал.

Конфликтни функции

Възможно е да се идентифицират редица функции, които са по-специално от най-голямо значение за управлението на организацията и поведението на персонала.

Една от основните функции на конфликта е тази, чрез която се постига интегриращ ефект, влияе върху устойчивостта и стабилността на социалната система, формирането и консолидирането на групите, съотношението между индивидуалните и колективните интереси и пренастройването на механизъм за управление.

Вътрешногруповият конфликт обикновено има положителен край, позволява ви да извлечете полезни уроци от грешките и грешките на членовете на групата, да стабилизирате отношенията им, да засилите сътрудничеството, да ориентирате всички да се придържат към общи стандарти на поведение, да повдигнете летвата на социалния оптимизъм и бизнес етиката, което в крайна сметка гарантира съгласуваност и повишена продуктивност на сътрудничеството.

Най-важната функция на конфликта е активирането на социалните връзки, което придава на взаимодействието на хората и техните взаимоотношения по-голяма динамика и мобилност. Това се отразява на темповете на социално-икономическото развитие както в обществото, така и в рамките на отделната организация и определя една или друга степен на бизнес дух.

За всяка група сплотеността, мярката за привличане един към друг и към групата като цяло, е важна. Основната основа на такова привличане се формира, първо, от привлекателността на целите на асоциацията, и второ, от сходството на възгледите и ценностните ориентации на нейните членове, ефективността и лекотата на груповите връзки.

Но трябва да се има предвид, че постигнатата сплотеност, обединяващите начала в екипа крият риск от замяна на индивидуалния егоизъм с групов егоизъм, който се изразява в антипатия, враждебност, вражда и дори омраза към други групи (колективи).

По-често от други обектите на конфронтация в междугруповите отношения са служители на различни инспекционни служби, които извършват по-специално технически контрол, включително качество на продуктите, санитарен и екологичен надзор, безопасност на труда и инспекция на безопасността на труда, одит и други форми на финансово-икономически ревизии.

Важните функции на конфликта включват сигнализиране за огнища на социално напрежение. Конфликтната среща не само разкрива нерешени проблеми и сериозни пропуски в осъществяването на бизнеса, но и дава възможност за открито изразяване на нуждите, интересите и стремежите на хората, тяхното недоволство или протест. В условията на конфликт хората по-ясно осъзнават както своите, така и чуждите им интереси, обективните тенденции и противоречия на общественото развитие, необходимостта от преодоляване на пречките пред прогреса и постигане на максимална полза.

Оригиналните, новоформулирани идеи, отхвърлянето на вкоренени навици и остарели традиции много често срещат отхвърляне, съпротива и негативна реакция.

Обикновено конфликтът стимулира инициативата, творческата активност, мобилизирането на творческите сили, търсенето на нестандартни подходи за решаване на сложни проблеми, оптимален изборот алтернативни варианти- избор, който в крайна сметка води до повишаване на ефективността на съвместната работа.

В същото време конфликтът може да засили проявите на лоша воля в отношенията между участниците в конфронтацията, причинявайки недоволство от резултатите от взаимодействието, депресия на духа, „отдръпване“ и намалена ефективност на работа.

Важна функция на конфликта е предотвратяването (предотвратяването) на деструктивни конфронтации. Чрез постигане на разведряване между страните в конфликта, разрешаване на възникващи и изострени разногласия е възможно да се избегнат сблъсъци със значителни материални щети и морални загуби, дългосрочен раздор в екипа, изваждане на цялата организация от нормалния й коловоз.

Основната задача е да се придаде на конфликта възможно най-функционален положителен характер, да се сведат до минимум неизбежните щети от неговите негативни последици.

Сред типичните причини за трудови конфликти са:

1) Разпределение на ресурсите. Дори в най-големите организации ресурсите винаги са ограничени. Ръководството може да реши как да разпредели материали, хора и финанси, за да постигне най-ефективно целите на организацията. Няма значение за какво точно се отнася това решение – хората винаги искат да получат повече, а не по-малко. По този начин необходимостта от споделяне на ресурси почти неизбежно води до различни видовеконфликт.

2) Взаимозависимост на задачите. Потенциалът за конфликт съществува винаги, когато едно лице или група зависи от друго лице или група за изпълнение на задачи. Определени видове организационни структуриувеличава възможността за конфликт. Тази възможност се увеличава например при матрична структура на организация, където съзнателно се нарушава принципът на единоначалието.

3) Разлики в целите. Потенциалът за конфликт се увеличава, когато организациите стават все по-специализирани и разделени на отдели. Това се случва, защото отделите могат да формулират свои собствени цели и да обърнат повече внимание на постигането им, отколкото на постигането на целите на организацията. Например отделът по продажбите може да настоява да произвежда възможно най-много различни продукти и вариации, защото това подобрява конкурентоспособността и увеличава продажбите.

4) Лоши комуникации. Лошата комуникация може да бъде както причина, така и следствие от конфликт. То може да действа като катализатор за конфликт, като пречи на индивиди или групи да разберат ситуацията или гледните точки на другите. Например, ако ръководството не успее да съобщи на работниците, че новата схема за заплащане, свързана с изпълнението, няма за цел да изтласка работниците от работа, а да увеличи печалбите и позицията на компанията сред конкурентите, подчинените може да реагират, като забавят темпото на работа. Други често срещани комуникационни проблеми, които причиняват конфликт, са двусмислените критерии за качество, невъзможността за точно определяне на отговорностите и функциите на всички служители и отдели и представянето на взаимно изключващи се изисквания за работа. Тези проблеми могат да възникнат или да бъдат изострени от неуспеха на мениджърите да разработят и предадат точни длъжностни характеристики на подчинените.

)Непознаване или незачитане от страна на работодателя на нормите на действащото трудово законодателство.

6)Намалени трудови и социални гаранции за работещите.

7)Бездействие на администрацията за подобряване на условията на труд.

Глава 2. Аналитична част

.1 Анализ на разрешаване на конфликти

Разрешаването на трудови конфликти по своята същност включва промяна на самата конфликтна ситуация.

Първо. Доста често използват т.нар механичен методразрешаване на конфликти. Същността му се свежда до факта, че обектът на конфликта може да бъде изтеглен от обращение или да бъде заменен с друг обект. Пример може да бъде ситуация, при която една система на заплащане, която е причинила трудови конфликти, е заменена с друга; от време до работа на парче. Или всички опоненти, или една от страните може да бъде елиминирана или техният ранг ще се промени. Доста често виждаме, когато администрацията под някакъв предлог се опитва да уволни работници, които не са доволни от системата на възнаграждение или размера на заплатите, или да ги прехвърли в друга област на работа.

Трябва да се отбележи, че механичният метод за разрешаване на конфликта, когато един от опонентите е отстранен, не винаги е оправдан. Във връзка с нашия пример често се случва новите работници, наети на мястото на уволнените работници, попадайки в подобни условия, също да започнат да изразяват недоволство от системата на възнагражденията. В тази връзка важни стават други схеми за разрешаване на трудови спорове.

Второ.Промени в отношенията на опонентите към обекта поради промени в характеристиките на опонентите и обекта; качествата на обекта се променят, достъпността на този обект за опонентите се променя или някакви условия ще бъдат наложени върху манипулирането на този обект. Например, по време на преговорите с администрацията работниците се убедиха в справедливостта на заплатите си и промениха претенциите си и отношението си към обекта на конфликта. (Промяна в характеристиките на опонентите.) Процесът на помирение на опонентите се проведе без промяна на обекта - увеличаване на заплатите или промяна на системата на плащане.

Разбира се, има и случаи, когато се опитват или да игнорират конфликта, или да го потушат чрез забрана за обсъждане на причините за него, заплахи за санкции и т.н. Подобни ситуации всъщност водят до загуба на контрол върху конфликтните процеси. Изследванията многократно доказват, че само самият факт на обсъждане на проблема между страните вече е довел до облекчаване на социалното напрежение. Ето защо с право се смята, че най-ефективните методи за предотвратяване и разрешаване на трудови конфликти в ранните етапи на тяхното възникване са преговорите.

Бизнес преговорите като начин за предотвратяване и разрешаване на конфликти. Трябва да се отбележи, че преговорите не са просто набор от методи за разрешаване на конфликти като цяло и трудови конфликти в частност. Преговорите трябва да се разглеждат като сложно явление: договарянеТова е процес на комуникация за съвместно решаване на проблем и задоволяване на нуждите на субектите и взаимните интереси на страните. В процеса на преговори се научават и съгласуват интересите на субектите, формира се емоционално настроение, определят се и се разработват методите за реализиране на тези интереси.

Важността на разбирането на използването на преговорите като средство за предотвратяване и разрешаване на противоречия и конфликти е, че такъв подход помага да се поддържа състояние на мирно взаимодействие между воюващите страни. Това показва необходимостта да се намерят начини за решаване на проблема, преди силовите действия, предприети от една от страните (или всички страни, участващи в състояние на конфронтация) за постигане на техните цели, правят мирното сътрудничество невъзможно.

2.2 Предотвратяване на конфликти

Съществуват редица пречки, които намаляват възможността за предотвратяване на конфликти и насочване на тяхното развитие в конструктивна посока.

Това препятствие е от психологическо естество и е свързано с такова родово качество на човешката психология, което се характеризира като непреодолимо човешко желание за свобода и независимост.

Наличието на някакви общоприети морални норми, регулиращи човешките взаимоотношения.

Тази пречка е от правно естество и се дължи на факта, че в страните с развити демократични традиции някои универсални морални норми са придобили формата на правни норми, които защитават основните права и свободи на личността.

Следователно успешните дейности по предотвратяване на конфликти могат да се извършват само в границите, установени от психологически, морални и правни изисквания за регулиране на човешките взаимоотношения.

„Превенцията на конфликта е в основата си въздействие върху тези социално-психологически явления, които могат да станат елементи на структурата на бъдещ конфликт, върху неговите участници и върху ресурсите, които използват. Тъй като всеки конфликт е свързан с нарушаване на определени нужди и интереси на хората, както материални, така и духовни, предотвратяването му трябва да започне с неговите далечни, дълбоки предпоставки, с идентифицирането на онези причини, които потенциално съдържат възможността за конфликт.

Както беше отбелязано, всички разнообразни причини за конфликти могат да бъдат представени като имащи две нива:

) обективни или социални;

) субективни или психологически.

Обективни или социални причини- това са икономическите, политическите и духовните противоречия на социалния живот. Методите за предотвратяване на причините за конфликти на това ниво се свеждат до:

провеждане на икономическа и културна политика, основана на принципите на равенството и социалната справедливост;

укрепване на принципите на законността и реда във всички сфери на обществото;

повишаване на културното ниво на населението.

Изпълнението на тези социални програми- най-надеждното средство за премахване на разрушителните конфликти от социалния живот, както и на много други негативни явления.

Най-важна роля сред тези програми играе въздействието, предимно чрез медиите, върху духовния свят на хората, премахването на „субкултурата“ на насилието и агресията от масовото съзнание, промяната в ценностните ориентации към уважение към индивида. права, добронамереност в отношенията, укрепване на взаимното доверие, преодоляване на нетолерантността и насилието.

Знания и счетоводство в практически дейностиобщите причини за различни конфликти помага, въз основа на използването на дедуктивния метод, преминавайки от общото към конкретното, да се разберат източниците не само междуличностни конфликти, но и в конфликти в малки групи, както и в онези мащабни конфронтации, които понякога обхващат цялото общество.

По дедуктивен метод, т.е. Въз основа на общи идеи за причините за конфликтите е възможно да се предвиди възможността за възникване на голямо разнообразие от социални конфликти и да се предотвратят своевременно.

Конфликтологията идентифицира сред причините за конфликтите, освен социални, и причини от различен вид - психологически.

Развитата психика е неразделно качество на човек, което се проявява във всички форми на неговата дейност, а също така е субективно отражение на обективната реалност. Но тази особеност на човешката психика, нейното високо ниво на развитие, определя и нейната относителна самостоятелност, независимост от природната и социална среда, с която е свързана.

Това са конфликтите, породени от чувства на предадено доверие, взаимна враждебност, наранена гордост, съмнения в правилността на избрания житейски пъти други чисто психологически причини.

Възможно е да се предотврати или отслаби конфликт на психологическо ниво само чрез неутрализиране на агресивните чувства и стремежи на хората, което е много, много трудна задача.

Въпреки това, когато се работи за предотвратяване на конфликти от всякакъв вид, не може да се разчита на използването на каквито и да е бързодействащи чудотворни лекарства. Това не е еднократен труд, а системен, ежедневен, всекидневен труд. Най-надеждният начин за предотвратяване на конфликти психологическо и социално ниво е създаването в семейството, в организацията, в екипа и накрая в обществото като цяло на такава морална и психологическа атмосфера, която изключва самата възможност за възникване на агресивни стремежи, водещи до сериозен конфликт.

Постигането на тази висока цел е възможно само в резултат на последователното прилагане на цял набор от добре обмислени мерки за укрепване на отношенията на сътрудничество и взаимопомощ между хората.

Универсален начин за предотвратяване на подобни конфликти е да се следва линия на укрепване на сътрудничеството, което се осъществява последователно както на социално, така и на психологическо ниво.

Поддържането и укрепването на сътрудничеството и взаимопомощта е основният проблем на всички тактики за предотвратяване на конфликти. Разрешаването му е комплексно и включва методи от социално-психологическо, организационно, управленско и морално-етично естество.

Най-важните социално-психологически методи, насочени към коригиране на мислите, чувствата и настроенията на хората, са следните:

Методът на съгласие включва извършване на дейности, насочени към включване на потенциални конфликтанти (участник в конфликта) в обща кауза, по време на изпълнението на която потенциалните опоненти придобиват повече или по-малко широко поле от общи интереси, те се опознават по-добре, получават свикнали да си сътрудничат и съвместно да решават възникващи проблеми.

Методът на добронамереност или емпатия (съчувствие, съчувствие), развивайки способността да съчувствате и съчувствате на други хора, да разбирате техните вътрешни състояния, включва изразяване на необходимото съчувствие към колега, партньор и готовност да му предоставите практическа помощ. Този метод изисква изключване на немотивирана враждебност, агресивност и неучтивост от взаимоотношенията.

Метод за запазване на репутацията на партньора и уважение към неговото достойнство. Когато възникнат разногласия, изпълнени с конфликт, най-важният метод за предотвратяване на негативните развития е да се признае достойнството на партньора и да се изрази необходимото уважение към неговата личност.

Друг ефективен инструмент за предотвратяване на конфликти е методът на взаимното допълване.

Това включва разчитане на способностите на партньора, които ние самите нямаме.

Методът на допълване е особено важен при формирането на работни групи, които в този случай често се оказват много силни.

Методът за предотвратяване на дискриминацията на хората изисква избягване на подчертаването на превъзходството на единия партньор над другия и още по-добре на всякакви различия между тях.

За тази цел управленската практика, особено в японските компании, често използва елементи на изравняване на материалното стимулиране на всички служители в компанията.

В интерес на увеличаването антиконфликтнипотенциала на организацията, препоръчително е заслугите и наградите да се споделят между всички, дори ако те до голяма степен принадлежат на един човек. Този принцип се прилага широко в ежедневието.

И накрая, последният от психологическите методи за предотвратяване на конфликти е заимстван от специалисти по обучение на животни, от треньори, които, както знаем, винаги награждават своите ученици за добре изпълнени команди.

Този метод условно може да се нарече метод на психологическото поглаждане. Той приема, че настроенията и чувствата на хората могат да бъдат регулирани и изискват определена подкрепа.

За тази цел практиката е разработила много начини, като годишнини, презентации, различни форми на съвместен отдих на членовете на трудовите колективи.

Тези и подобни събития облекчават психологическия стрес, насърчават емоционалното освобождаване, предизвикват положителни чувства на взаимна симпатия и по този начин създават морална и психологическа атмосфера в организацията, която затруднява възникването на конфликти.

Обобщавайки казаното, трябва да се подчертае, че предотвратяването на конфликти се улеснява от всичко, което гарантира запазването на нормалните бизнес отношения и укрепва взаимното уважение и доверие.

2.3 Методи за разрешаване на трудови конфликти в съвременните условия и характеристики на конфликтите в предприятията

социален трудов протестен конфликт

разрешение - последният етап от конфликтния процес. То се осъществява или чрез промяна на обективната ситуация, или с цената на психологическо преструктуриране на субективния образ на ситуацията, която се е развила сред воюващите страни. И в двата случая е възможно двойно разрешаване на социалния конфликт – пълно и частично. Пълното разрешаване означава прекратяване на конфликта на ниво външна и вътреличностна конфронтация, когато „образът на врага“ се трансформира в „образа на партньора“, а отношението към борбата се заменя с ориентация към сътрудничество. При частично разрешаване на конфликта изчезва само открито конфликтно поведение, но вътрешният стремеж за продължаване на антагонизма остава, сдържан от воля, разумни аргументи или страх от санкции от трета страна.

Пример за пълно разрешаване на трудов конфликт е дистанциране„противници“, които са работили в един отбор, като прехвърлят един от тях на друг. При ограничен ресурс - като обект на конфронтация - цялостно решение се постига чрез намиране на допълнителни средства (финансови, организационни, информационни), които намаляват социалната неудовлетвореност. Частично премахване на тежестта се извършва чрез налагане на административни санкции на едната или двете страни в конфликта. Този вид влияние на мощността обаче не дава желания ефект.

Черти на характераконфликти в предприятията

Според изследвания в Русия има три вида „протестни предприятия“:

Първият тип са тези, чиито служители протестират срещу неплащане на заплати, съкращаване на работни места, влошаване на финансовото им състояние, закриване на предприятието и др. Днес такива „протестни предприятия“ са мнозинство.

Вторият тип са предприятия, чиито служители протестират срещу смяната на администрацията от нови собственици. Мотивите са най-различни: евентуални „наказателни“ действия от страна на старата администрация (ако продължи); публикуване на планове от новите собственици за намаляване на производството, пренасочването му, съкращаване на работни места и т.н.

Третият тип са предприятия, чиито служители повишават нивото на своите изисквания: премахване на авторитарната система на управление на предприятието и демократизиране на икономическата власт в предприятието, независимо от вида на собствеността, включително така наречената собственост на служителите, която в фактът в повечето случаи е „режисьорски“. Това обстоятелство допринася за продължаващия крах на илюзиите по отношение на тази форма на собственост и най-вече на нейната акционерна форма, чийто размер намалява с бързи темпове. От собствения си опит много, ако не и повечето, руски служители са се убедили, че официалното притежаване на акции, дори когато притежават контролен пакет, не им дава възможност да вземат управленски решения.

Начини за демократизиране на икономическата власт, очертани в исканията на работниците от този тип „протестни предприятия“ в Русия:

а) разделение на икономическата власт. Това се вписва добре в световната практика за разделяне на правата на собственост - правата на собственост, ползване и разпореждане и прави възможно реалното участие на работниците в управлението на предприятието;

б) радикално преразпределение на икономическата власт в предприятието от капитала и неговите представители към труда, представляван от упълномощени от тях органи: профсъюзен комитет, съвет на трудовия колектив, трудов комитет и др. Този вид искане се поставя предимно в условията за довеждане на предприятието до изкуствен фалит чрез:

· второ, доставката на продуктите на предприятието на „приятелски“ посреднически фирми на цени, често под себестойността;

· трето, закупуване на суровини и материали също от „приятелски“ посреднически фирми на завишени спрямо пазарните цени (част от разликата в цените завършва в джоба на генералния директор).

Изследванията показват:

първо, постигнатите успехи за изпълнение на горните цели:

а) премахване на старата администрация и идването на нова, някои от които признават правото на работниците да участват в управлението на предприятието, какъвто е случаят;

б) въвеждане на представители на работниците и служителите в управителните органи на предприятието;

в) осигуряване на правото на работниците на реално участие в управлението на предприятието в колективен трудов договор;

г) установяване на работен контрол, например контрол върху изпращането на продукти и получаване на плащане за него;

д) развиване на форми на демокрация на ниво работно място;

е) вземане на икономическа власт в предприятие на базата на права на собственост.

Препятствия, които стоят пред демократизацията на икономическата власт в предприятието. Основните пречки са подчертани:

-Първото препятствие. Враждебна външна среда – политическа, идеологическа, икономическа. Тази среда прави всичко възможно, за да потисне протестното движение на работниците във всякакви развити форми.

-Второто препятствие. Опитите, и то не безуспешни, да бъдат принудени работниците да играят на чужди игри. Третото препятствие. Общата степен на солидарност между трудовите колективи на „протестните предприятия“ в страната и координацията на действията им е слаба.

-Четвъртото препятствие. Обвързаност на управленската йерархия с авторитарни методи на ръководство.

-Петото препятствие. Ниска компетентност на работниците, а често и на техните ръководители, по въпросите на икономическия живот на предприятието.

Възможни начини за разрешаване на социални конфликти в областта на управлението на предприятието.

Нека подчертаем и най-ефективните и обещаващи:

Въз основа на трудовите права на работниците (като участници в процеса на производство на стоки и услуги):

а) въвеждане на промени и допълнения в традиционното оформление на колективния договор (хартата на предприятието), насочени към разширяване на обхвата на правата на работниците в областта на управлението на производството и разпределението на резултатите от него, установени от законодателството на страната;

б) установяване на работнически контрол;

в) създаването на така наречените поддържащи структури на индустриалната демокрация под формата на инкубатори, консултантски услуги, система за икономическо обучение на работниците и някои други, доказали се в много страни.

Въз основа на правата на собственост (правата на акционерите, акционерите на тяхното предприятие):

а) консолидация на отделни пакети от акции на служителите;

б) включване в устава на предприятието на Правилника за създаване на фонда за корпоратизиране на служителите на предприятието;

в) закупуване на акции от служители-акционери, напуснали предприятието при изгодни за тях условия;

г) разработване на системи и механизми за мотивационни стимули, които насърчават външните акционери, както и акционерите от средите на бившите служители на предприятието, да конвертират акциите си от категорията на обикновените (с право на глас) в категорията на предпочитаните;

д) прехвърляне на доверителна основа на акции, притежавани от служители, и по този начин права на глас на техен упълномощен представител на обща срещаакционери, в други органи на управление на предприятието;

е) продажба на акции на служителите на външни лица със социални и инвестиционни условия: извършване на техническо преоборудване и реконструкция на производството, запазване на работни места, индексиране на заплатите в съответствие с нивото на инфлация, подобряване на квалификацията на служителите, подобряване на системата за защита на труда и здравето на работниците и др.

Има няколко доста универсални принципа за управление на конфликти:

1) институционализация конфликт, т.е. установяване на норми и процедури за разрешаване или разрешаване на конфликт. Обикновено институционализирането включва:

забрана за използване на насилствени средства;

ограничаване на броя на участниците и областите на проявление на конфликта;

приемане от всички страни на определени правила за разрешаване на конфликти - организационни и (или) етични стандарти, ясни споразумения и др.;

контрол от трети страни (държавни органи, арбитри и др.);

) легитимиране на процедурата за разрешаване на конфликти, т.е. признаване от всички страни на законосъобразността и справедливостта на определена процедура за разрешаване на спора;

) структуриране на конфликтни групи, т.е. определяне на участниците в конфликта;

) намаляване на конфликта, т.е. последователното му отслабване чрез прехвърлянето му на по-меко ниво на конфронтация или конфронтация.

Могат да се разграничат две взаимосвързани линии на намаляване на конфликта, в зависимост, първо, от естеството на възприятието на опонента; второ, от естеството на съперничеството.

Стилът на поведение в конфликт съвпада по смисъл с метода за разрешаването му. Що се отнася до комуникацията между хората, стилът е начин на поведение, набор от характерни техники, които отличават начина на действие, т.е. в този случай начин за преодоляване на конфликтна ситуация, за решаване на проблема, довел до конфликта. Следователно пътят към разрешаването на конфликта минава през пет начина, както е графично изобразено в мрежата на Томас-Килман, а именно: избягване, приспособяване, конфронтация, сътрудничество, компромис.

Определянето на стратегия за разрешаване на конкретен конфликт е свързано с избор на метод на действие, който е еквивалентен на стила на конфликтно поведение. В този случай е необходимо да се вземат предвид редица съществени обстоятелства, които по един или друг начин се свеждат до използването на насърчителни мерки, включително убеждаване и принуда.

Първо, основната задача при разрешаването на всеки конфликт е, ако е възможно, да му се даде функционално положителен характер, да се сведат до минимум неизбежните щети от негативните последици от конфронтацията или острата конфронтация. Този резултат е постижим, ако страните в конфликта покажат честен и приятелски подход към разрешаването на различията си, общ интерес от това, ако положат общи усилия за намиране на положително решение, основано на консенсус, т.е. устойчиво, стабилно споразумение на всички страни.

При консенсус изобщо не е необходимо общото съгласие да е единодушие - пълно съвпадение на позициите на всички участници в процеса на разрешаване на конфликта. Достатъчно е да няма възражение от нито един от опонентите, защото консенсусът е несъвместим с негативната позиция на поне една от страните, участващи в конфликта.

Второ, възможен е двоен изход от конкретен конфликт - неговото пълно или частично разрешаване. В първия случай се постига пълно премахване на причините, предизвикали конфликтната ситуация, а във втория вариант има повърхностно отслабване на разногласията, които с течение на времето могат да възникнат отново.

С пълно разрешаване конфликтът приключва както на обективно, така и на субективно ниво. Конфликтна ситуацияпретърпява фундаментални промени, отражението му в съзнанието на опонентите означава трансформация, превръщането на „образа на врага“ в „образа на партньора“, а психологическата ориентация към борба, противопоставянето се заменя с ориентация към помирение, съгласие , партньорско сътрудничество.

Частичното разрешаване не изкоренява причините за конфликта. По правило той изразява само външна промяна в конфликтното поведение, като същевременно запазва вътрешната мотивация за продължаване на конфронтацията. Сдържащите фактори са или волеви аргументи, идващи от ума, или санкцията на външна сила, която влияе върху участниците в конфликта. Предприетите мерки имат за цел да убедят или принудят конфликтните страни да спрат враждебните действия, да изключат нечие поражение и да посочат средства за насърчаване на взаимното разбирателство.

Трето, индивид или социална група, съпоставяйки интересите на конфликтните страни и параметрите на тяхното поведение, избират приоритетен метод за разрешаване на конфликта, най-достъпен и приемлив в дадени условия. Необходимо е да се разбере, че не всеки стил и следователно не всеки метод е подходящ за конкретна ситуация. Всеки метод е ефективен само при разрешаване на определен тип конфликт.

За да потвърдим това, нека се обърнем към ситуацията, описана в книгата на В.П. Шейнова “Конфликтите в нашия живот и тяхното разрешаване”. (стр. 157).

Частното предприемачество процъфтява. Собствениците са физически лица, двама души, работещи в едно предприятие. Те получават големи дивиденти върху инвестирания капитал. Главният счетоводител, освен заплати и бонуси за почивка, няма нищо. Той буквално е затрупан от работа. В законодателните актове има много неясни и противоречиви неща. Но главният счетоводител умело „минава през“ палисадата от закони, наредби и инструкции, осигурявайки допълнителна печалба чрез данъчни спестявания. Регулаторните органи и данъчният инспекторат нямат оплаквания, но за да го постигнем, трябва систематично да го преработваме. Главният счетоводител се дразни, че няма нищо материално за професионализма си, извънредния труд и създаването на допълнителна печалба. При това доходите му са несравнимо по-малки от доходите на учредителите.

Учредителите вярват, че изпълняват условията на споразумението и не искат да променят нищо. Назрява конфликт. Формално собствениците на предприятието, които също имат по-висок ранг, са прави: размерът на заплатата на главния счетоводител и редът за неговите бонуси са предвидени в трудовия договор, който се изпълнява без нарушения. В този случай основателите могат съвсем разумно да игнорират претенциите на своя служител без внимание, избирайки уклончив метод за разрешаване на висящия конфликт.

Но при такъв избор на учредителите има голям риск да се сблъскате със сериозни проблеми в бъдеще, ако в отговор на тяхното бездействие главният счетоводител е по-малко изобретателен при поддържането на финансови записи, престане да бъде креативен в работата си или дори напусне друга компания. Развитието на конфликт в някоя от посочените опции заплашва предприятието със загуба на част от печалбата. Може да загуби опитен счетоводен специалист. Следователно за собствениците е по-изгодно да направят отстъпка и да увеличат финансовия интерес на главния счетоводител, като променят договорните условия на заплащане на работата му. В този случай методът на адаптация ще бъде приоритет от тяхна страна.

Методът на конфронтация често се избира от участници в колективни трудови спорове, местни и общи социални конфликти. Те често довеждат разногласията си с работодателите по социални и трудови въпроси до крайна форма - стачка, използвайки заплахата от нанасяне на осезаеми икономически щети, както и психологически натиск чрез митинги, демонстрации и гладни стачки, отправяне на политически искания към властите, и т.н. Сътрудничеството е много ефективен начин за разрешаване на конфликти в организациите, позволявайки чрез открита колективна дискусия и взаимно съгласие да се постигне задоволяване на интересите на конфликтните страни.

Нека да разгледаме конкретна ситуация като пример. Относно проекта за реконструкция на един от основните цехове на голям индустриално предприятиесе сблъска напълно различни подходиза решаване на проблема. Група специалисти, подкрепени от работници в цеха, предложиха вариант за модернизиране на оборудването и подобряване на съществуващата технология без спиране на производствения процес. Група специалисти, представляващи общи услуги за завода, излезе с по-радикален проект, предназначен да подмени напълно оборудването и да прехвърли цеха към нова технология. И двете групи се обърнаха към ръководството на предприятието, доказвайки предимствата на своя проект и неприемливостта на другия. Конфликтът между тях се разраства.

Генералният директор реши да проведе среща в целия завод за предварителен преглед на предложените проекти за реконструкция на цеха. Той също така се обърна към учени от индустриалния изследователски институт с молба за предоставяне на експертно мнение по споменатите проекти.

Цялостното обсъждане на предложените за разглеждане проекти за реконструкция на цеха и авторитетната преценка на специалистите от изследователския институт позволиха да се идентифицират силните и слабите страни на проектите и да се разбере същността на обосновките на автора. По време на дискусията позициите на привържениците на различни проекти се сближиха и в крайна сметка се оформи общо мнение относно параметрите на оптималния вариант. Фокусът на ръководството на предприятието върху създаването на благоприятни условия за сътрудничество позволи не само да се помирят конфликтните страни, но и да се разреши нарастващият конфликт по такъв начин, че да се насочат общите усилия на всички специалисти към изпълнението на важно производство и техническо задание...

Сега компромисът е широко разпространен начин за разрешаване на конфликти. По-специално, това се дължи на факта, че нашето време се характеризира с повишена динамика на събитията и тясно взаимодействие на социалните сили. Необходими са известно равновесие и баланс, задължително отчитане както на това, което води до сближаване към сътрудничество, така и на това, което нарушава партньорствата, поражда конкуренция, конфронтация и изостряне на конфликти.

Класически пример за компромис са отношенията между продавач и купувач на пазара, включително дребна търговия на едро с хранителни и нехранителни стоки. Резултатът от покупко-продажбата (основно споразумение за цена) е желаният плод на компромис, взаимни отстъпки, които устройват и двете страни.

В същото време постоянното призоваване към компромиси показва, че няма универсални, единствено подходящи средства, че всеки метод като набор от техники и правила има ограничения в зависимост от ситуацията, страните в конфликта и проблемите, които решава. Компромисът е удобен, защото не се противопоставя на други методи за разрешаване на конфликти и не изключва използването им на равни начала или в комбинация със себе си.

Четвърто, конфликтната страна може при определени условия да използва не един, а два или три или дори всички методи за разрешаване на конфликта. Това обстоятелство служи и като потвърждение на факта, че нито един от петте стила на поведение в конфликти или методи за разрешаването им не може да бъде отделен, признат за най-добър и съответно за най-лош. Основното е, че трябва да придобиете способността да използвате полезно някой от методите, съзнателно да направите един или друг избор въз основа на конкретна конфликтна ситуация.

Заключение

След като разгледахме проблема с конфликтите в областта на управлението, можем да заключим, че конфликтът е нормално проявление на социалните връзки и отношения между хората, начин на взаимодействие, когато се сблъскват несъвместими възгледи, позиции и интереси, конфронтация между взаимосвързани, но преследващи своите автоголове на две или повече страни. Възможни са и други определения.

Следователно основната задача е да се даде на конфликта възможно най-положителен характер и да се сведат до минимум неизбежните щети от неговите негативни последици.

Начинът за разрешаване на конфликта е компромис между страните, които признаха, че са сгрешили: някои (ръководството на строителния отдел) - по същността на проблема, други (работниците на обекта) - по предизвикателна форма на протест. В резултат преобладава функционално положителен резултат.

Времето на следконфликтни емоционални преживявания, разочарование, дезорганизация на човешките взаимоотношения, прекъсване на бизнес контактите, като правило, може да бъде многократно по-дълго от времето на самия конфликт. От гледна точка на психическото състояние на воюващите страни, конфликтът действа едновременно като защитна и реактивна, емоционално натоварена реакция.

Всеки конфликт в организацията е пряк резултат от натрупването на недоволство от съществуващата ситуация, увеличаване на противоречията и изостряне на социалното напрежение. В Руската федерация общите фактори за такова напрежение в момента са по-специално: недоволство от напредъка и резултатите от икономическата реформа; големи социални разходи за въвеждане на пазарни отношения; административен и правен хаос; увеличаване на престъпността и признаци на морална деградация. В допълнение към това могат да послужат условия, специфични за определен сектор на икономиката, регион на страната или конкретна организация.

Предотвратяването на конфликти се улеснява от всичко, което гарантира запазването на нормалните бизнес отношения и укрепва взаимното уважение и доверие.

Възможни начини за разрешаване на социални конфликти в областта на управлението на предприятието:

· създаване на работен контрол;

· създаване на т. нар. поддържащи структури на индустриалната демокрация.

· консолидация на индивидуалните дялови участия на служителите;

· закупуване на акции от служители-акционери, напуснали предприятието при изгодни за тях условия;

· прехвърляне на доверителна основа на акции, притежавани от служители;

· продажба на акции на служителите

Списък на използваната литература и източници

1.Конституция на Руската федерация (глава 2, членове 18, 19, 22, 37) - Москва, 2009 г.

2.Кодекс на труда на Руската федерация (глава 2, чл. 16, 38) - Москва, 2010-2011.

.И АЗ. Анцупов, А.И. Шипилов. Конфликтология. - Москва, 2006 - стр. 551.

.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Речник на конфликтолога - 2009 г. - стр. 545.

.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. - М., 2007. - стр. 224.

.Дубровин Ю.И. Конфликтология и сигурност – 2006 – с. 230.

.Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала: Учебник - 2-ро изд. - Москва, 2008 г. - С. 265.

.Козирев Г.И. Въведение в конфликтологията - М.: 2008 - с. 511.

.Конфликтология / Изд. В.П. Ратникова. - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2008. - 512 с.

10.Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Психологически речник - 2008 - с. 642.

11.Остапенко Ю.М. Икономика на труда: учеб. ръководство - 2-ро изд. - ИНФРА, 2007 г. - 272 с.

.Резник С.Д. Организационно поведение: Учебник. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: ИНФРА-М, 2006 - С. 321.

.Социални конфликти в съвременна Русия - М.: URSS, 2007 - с. 346.

.Обяснителен речник V.I. Далия - 2006 - стр. 1426.

.Яндекс. Речници - психология.

.http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - методи за разрешаване на трудови спорове