Λάθη υφισταμένων. Η ψυχή και η δομή της από τους Seklitov και Strelnikov. Seklitova L. A. Μην δίνετε σχόλια
ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΗΣ ΨΥΧΗΣ
1. Διαφορετικοί τρόποι βελτίωσης.
Ποια είναι η βελτίωση της ψυχής;
- Στο καθημερινό επίπεδο, συνίσταται στην απόκτηση εμπειρίας ζωής, νέα γνώση, ανάπτυξη συναισθημάτων και διάνοιας και σε ενεργειακό επίπεδο, χτίζει το δικό του ενεργειακό δυναμικό.
- Τι προκαλεί την εξελικτική ανάπτυξη της ψυχής;
- Αναπτύσσοντάς το μέσα από καταστάσεις ζωής.
- Είναι δυνατόν να επιταχυνθεί η εξέλιξη της ψυχής;
- Η εξέλιξη της ψυχής δεν μπορεί να επιταχυνθεί. Αυτό πρέπει να γίνει κατανοητό ως εξής: όπως είναι δεδομένο, έτσι θα εξελιχθεί. Για το σκοπό αυτό καταρτίζονται προγράμματα που καθορίζουν τη μοίρα.
- Δίνεται σε κάθε ψυχή το δικαίωμα να εξελιχθεί;
- Όχι, όχι όλοι. Υπάρχουν επίσης προγράμματα υποβάθμισης.
- Γιατί δίνονται στον κόσμο τέτοια προγράμματα;
- Να δοκιμάσει τη δύναμη των ιδιοτήτων που αποκτήθηκαν στο παρελθόν ή να αναπτύξει εκείνες που λείπουν.
- Αλλά μπορεί να ενθαρρυνθεί η υποβάθμιση και δεν πρέπει να την καταπολεμήσει κάποιος;
- Φυσικά, πρέπει να παλέψουμε. Αυτό είναι το νόημα της δοκιμασίας: καθορίζουν σε ποιο επίπεδο μια συγκεκριμένη ψυχή είναι ικανή να βυθιστεί κάτω από δυσμενείς συνθήκες. Μπορεί να μην πέσει, αλλά απλώς να σταματήσει να αναπτύσσεται σε ένα επίπεδο, αν οι εσωτερικές της ιδιότητες είναι ισχυρές: ένα τέτοιο άτομο δεν θα πιει ούτε θα κάνει χρήση ναρκωτικών. Απλώς θα απομονωθεί σε έναν στενό κύκλο και θα αρχίσει να εκτελεί αυτόματα την εργασία που του έχει ανατεθεί. Εάν το πρόγραμμα υποβάθμισης εστιάζεται στην απόκτηση ποιοτήτων που λείπουν, τότε η ψυχή ακολουθεί αρνητικό μονοπάτι και αποκτά τις απαραίτητες ενέργειες. Ταυτόχρονα, δεν είναι απαραίτητο για ένα άτομο να γίνει κακός· ορισμένες μορφές δραστηριότητας συμβάλλουν στην ανάπτυξη αρνητικών ιδιοτήτων. Για παράδειγμα, οι αριθμομηχανές, οι προγραμματιστές και το στρατιωτικό προσωπικό μπορούν να παράγουν αρνητικές ενέργειες μέσω δραστηριοτήτων που είναι απαραίτητες για την κοινωνία.
Αν μια προσωπικότητα έχει ανέβει ψηλά στην ανάπτυξη, δεν πέφτει ξανά ή αρχίζει να κατεβαίνει ξανά κάποια στιγμή;
- Γιατί αποφασίσατε ότι η συνέλιξη είναι δυνατή;
- Οι άνθρωποι έχουν μια θεωρία ότι μια προσωπικότητα πρώτα αναπτύσσεται και μετά αρχίζει να στρέφεται προς την αντίθετη κατεύθυνση. Ξαναπέφτει στην ύλη. Είναι σαν ένα εκκρεμές που ταλαντώνεται - πρώτα προς τη μία κατεύθυνση και μετά προς την άλλη.
- Όχι, αυτό δεν είναι απολύτως αλήθεια: Πώς μπορεί ένας άνθρωπος, έχοντας ανέβει πολύ ψηλά, να ξαναπέσει! Η συνείδησή του γίνεται εντελώς διαφορετική, και το πιο σημαντικό, αυτό γίνεται ενεργειακά αδύνατο. Θα βιώσει μια απώθηση ενεργειών χαμηλού επιπέδου. Αλλά αν μιλάμε για το μέσο επίπεδο ενός ατόμου, τότε μπορεί να πέσει αν πάρει ναρκωτικά ή αλκοόλ, επειδή το αλκοόλ, όπως ένα ναρκωτικό, απενεργοποιεί τη συνείδηση και το άτομο ενεργεί μηχανικά, καταστρέφοντας τον εαυτό του, καίγοντας τη συσσωρευμένη ενέργεια και αφού μειώνεται ο όγκος του, πέφτει το ενεργειακό δυναμικό της ψυχής και κατεβαίνει. Αλλά αυτό ισχύει μόνο για το μέσο επίπεδο ανάπτυξης. Οι υψηλές ψυχές δεν είναι ικανές για αυτό, οπότε δεν πέφτουν κάτω.
Οι άνθρωποι χτίζουν ένα μοτίβο για την εκκρεμή ανάπτυξη των ψυχών, μπερδεύοντας ορισμένα γεγονότα. Για παράδειγμα, η ψυχή ενός ατόμου μπορεί να μετακινηθεί στο σώμα ενός ζώου, πέφτοντας ένα βήμα πιο κάτω, αλλά αυτό είναι μια τιμωρία και αυτό συμβαίνει πολύ σπάνια. Δεύτερον, οι ψυχές ατόμων υψηλού προφίλ καταστρέφονται για να εκτελέσουν ειδικές αποστολές. Αλλά αυτό απαιτείται όχι για την ανάπτυξή τους, αλλά για να σηκώσουν τους άλλους μαζί τους. Φυσικά και αυτές είναι μεμονωμένες περιπτώσεις.
Πόσο εκτιμάτε τους δίκαιους;
Οι δίκαιοι άνθρωποι, όπως και οι αλκοολικοί, είναι διαφορετικοί, επομένως μερικές φορές οι δραστηριότητες ενός αλκοολικού μπορούν να θεωρηθούν υψηλότερες από εκείνες ενός δίκαιου ατόμου. Υπάρχουν τέτοιοι δίκαιοι άνθρωποι που δεν παρατηρούν την επιθυμία για
την ορθότητα των πράξεών τους και τη βλάβη που προκαλούν στους άλλους. Φαίνονται να κάνουν τα πάντα σωστά και να παλεύουν για την αλήθεια, αλλά αυτό φέρνει μόνο κακό στους άλλους. Ένας άνθρωπος πρέπει να κρίνεται από τα αποτελέσματά του, από αυτά που δίνει στους άλλους. Το ίδιο και οι αλκοολικοί. Υπάρχουν χαμηλά, αγενή άτομα, και υπάρχουν επίσης εντελώς ακίνδυνα που κοιμούνται μόνο και δεν προκαλούν πολύ κακό στους άλλους. Υπάρχουν επίσης αλκοολικοί των οποίων τα προγράμματα είναι έντονα συνυφασμένα με τα προγράμματα άλλων ανθρώπων και
μας επιτρέπουν να αναγνωρίσουμε τις αρνητικές τους ιδιότητες. Οι αλκοολικοί δημιουργούν καταστάσεις στις οποίες αναδεικνύονται οι ιδιότητες των άλλων. Επομένως, τόσο χαμηλά άτομα πρέπει να εκτιμώνται όχι για τις προσωπικές τους ιδιότητες, αλλά για την αρνητικότητα που δείχνουν στους άλλους.
Γιατί η ανθρώπινη ανάπτυξη συμβαίνει μόνο μέσα από δυσκολίες;
- Γιατί, όπως έχει δείξει η πρακτική, ένα άτομο δεν είναι σε θέση να συμπάσχει με κανέναν χωρίς να αντιμετωπίζει ο ίδιος δυσκολίες. Και πρέπει να αναπτύξω θετικές ιδιότητες στην ψυχή του, επομένως, τόσο περισσότερο
ένα άτομο ξεπερνά τα εμπόδια, όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο συνείδησής του. Τα καλά πράγματα μόνο την ψυχή διαφθείρουν. Μια εύκολη και ήρεμη ζωή δεν συμβάλλει στην απόκτηση υψηλών πνευματικών ιδιοτήτων και του απαραίτητου ενεργειακού δυναμικού της ψυχής.
- Κάθε έθνος έχει τους δικούς του τρόπους βελτίωσης;
- Ναί. Καθένα έχει χαρακτηριστικά βελτίωσης, αλλά όχι ξεχωριστές διαδρομές. Τα μονοπάτια όλων στη Γη είναι ίδια, όλοι περνάνε δυσκολίες.
Μπορεί η καλλιέργεια της ψυχής να πραγματοποιηθεί χωρίς δυσκολίες;
- Οι επιλογές για αναπτυξιακά προγράμματα μπορεί να είναι πολύ διαφορετικές.
Για υψηλές προσωπικότητες, η ζωή μπορεί να προχωρήσει ήρεμα. Βλέπουν έναν υψηλότερο στόχο και προσπαθούν για αυτόν. Δεν χρειάζονται πια δυσκολίες, αφού έχουν αποκτηθεί οι απαραίτητες ιδιότητες χαρακτήρα, το ενεργειακό δυναμικό
Ο Αλ μαζεύεται, και το μόνο που μένει είναι να προχωρήσουμε με συνέπεια προς τον στόχο. Και τα χαμηλά άτομα δεν ξέρουν πού να πάνε, ορμούν από άκρη σε άκρη, γιατί η διάνοια δεν επιτρέπει σε κάποιον να βρει τον επιθυμητό προσανατολισμό και πρέπει να αναπτυχθεί με το ζόρι. Οι δυσκολίες σας βοηθούν να αποκτήσετε εμπειρία ζωής και να αναπτύξετε τη σκέψη σας. Μια υψηλή προσωπικότητα θα καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια για να επιταχύνει την ανάπτυξή της, επομένως οι δυσκολίες μπορούν, αντίθετα, να επιβραδύνουν την εξέλιξή της.
- Είναι δυνατόν, αλλάζοντας το υλικό από το οποίο δημιουργείται η ψυχή, να αλλάξει η φύση και ο τρόπος βελτίωσής της;
- Μπορώ. Αλλά μια άλλη μέθοδος δεν θα είναι πλέον για τη Γη σας, αλλά για άλλους κόσμους και πλανήτες, αφού είναι η ύλη του κόσμου, η ενέργειά του, που ορίζει τη μέθοδο βελτίωσης.
Τι νόημα έχει η συνεχής ταλαιπωρία;
- Στη βελτίωση της ψυχής, στην ανάπτυξη ιδιοτήτων όπως η ενσυναίσθηση, η συμπόνια για τον πλησίον, η καλοσύνη, η ανιδιοτέλεια. Μόνο με ταλαιπωρία μπορεί ένα άτομο να επιτύχει τέτοιες πνευματικές ιδιότητες,
και επομένως σε Εμένα. Ο κορεσμός και ο πλούτος αναπτύσσουν ιδιότητες στον άνθρωπο, δηλαδή το είδος των ενεργειών που τον οδηγούν στον Διάβολο.
Ποιο είναι το νόημα της ανθρώπινης ύπαρξης; Πολλοί το ισχυρίζονται μόνο στην αγάπη.
- Η αγάπη είναι ένα από τα στάδια ανάπτυξης της επίγειας Ιεραρχίας. Χωρίζεται σε διάφορα στάδια, από τα οποία το χαμηλότερο επίπεδο αγάπης είναι η αγάπη για έναν άντρα, το μέσο - για όλη την ανθρωπότητα και το υψηλότερο -
στο θεό. Αλλά πάνω από την αγάπη υπάρχει η αίσθηση του καθήκοντος και η ανώτερη συνείδηση, που δεν επιτρέπουν λανθασμένες ενέργειες και ξέρουν πάντα τι να επιλέξουν. Στην Ιεραρχία Μου, οι Ουσίες αλλάζουν την κλίμακα των αξιών τους σε σχέση με τη γήινη. Αλλά παντού η πρόοδος του ατόμου είναι πρωταρχικής σημασίας, επομένως:
Το νόημα της ζωής και κάθε ύπαρξης σε οποιονδήποτε κόσμο είναι η βελτίωση της ψυχής. Κάθε στιγμή πρέπει να φέρει γνώση, αίσθηση και κατανόηση για κάτι νέο. Κάθε άτομο πρέπει να αναπτυχθεί στην Πολιτεία Μου για να γίνει ένα ισχυρό στήριγμα για Εμένα και ένας πιστός βοηθός στις υποθέσεις μου.
Για ένα άτομο, υπάρχουν μόνο δύο κατευθύνσεις ανάπτυξης: προς εσάς και προς τον Διάβολο;
- Υπάρχουν δύο κύριες κατευθύνσεις, αλλά υπάρχουν πολλά μονοπάτια που οδηγούν σε Εμένα και στον Διάβολο. Θα αναφέρω τα κυριότερα.
Θετικά μονοπάτια που οδηγούν στον Θεό:
1) Ο δρόμος της αρετής: αγάπη, ανιδιοτέλεια, βοήθεια προς τους άλλους.
2) Ο δρόμος της δημιουργικότητας.
3) Η πορεία της ανάπτυξης μέσω της ιατρικής.
4) Η διαδρομή υπολογισμού και προγραμματισμού που σχετίζεται με τη δημιουργικότητα.
Αρνητικά μονοπάτια που οδηγούν στον Διάβολο:
1) Ο δρόμος του κακού: δολοφονία, εξαπάτηση, τρύπημα χρημάτων, μίσος, επιθετικότητα.
2) Η διαδρομή του υπολογισμού και του προγραμματισμού χωρίς δημιουργικότητα.
3) Ο δρόμος του αυτοματισμού.
4) Πορεία υποβάθμισης.
Πόσες ζωές στη Γη πρέπει να ζήσει ένας άνθρωπος για να περάσει στο πρώτο Επίπεδο της Θείας Ιεραρχίας;
- Υπάρχουν εκατό Επίπεδα για το γήινο επίπεδο. Αλλά η ψυχή δεν περνά πάντα ακριβώς αυτόν τον αριθμό. Υπάρχουν ψυχές που αναπτύσσονται αργά και μπορούν να παραμείνουν στο ίδιο επίπεδο για πολλές ενσαρκώσεις ή προγράμματα, και υπάρχουν εκείνες που αναπτύσσονται γρήγορα και είναι σε θέση να περάσουν από δύο ή τρία Επίπεδα σε μια ζωή, οπότε μετακινούνται γρήγορα στην Ιεραρχία. Εκατό Επίπεδα του γήινου επιπέδου είναι εκατό Επίπεδα της γήινης Ιεραρχίας.
- Σε ποια δομή εντάσσεται η Γήινη Ιεραρχία;
- Αυτό το σχέδιο ανήκει σε Εμένα (τον Θεό), αλλά εργάζομαι εντός των ορίων του μαζί με τον Διάβολο. Η Γήινη Ιεραρχία προορίζεται για τη βελτίωση των αρχικών ψυχών, δηλαδή των νεοδημιουργούμενων, ξεκινώντας την ανάπτυξή τους από τον φυσικό κόσμο.
- Αφού περάσετε εκατό Επίπεδα στη Γη, ένα άτομο φτάνει στο πρώτο Επίπεδο της Ιεραρχίας σας;
- Ναί. Υπάρχουν όμως ψυχές που, ακόμη και στη Γη, κάνουν απότομα άλματα προς τα εμπρός στην ανάπτυξη, ώστε να φτάσουν αμέσως στο δεύτερο Επίπεδο της Ιεραρχίας.
* * * * *
- Γιατί η ψυχή αποκτά αρνητικές ιδιότητες; Δεν είναι δυνατόν να τεθούν περιορισμοί σε αυτό;
- Αυτό συμβαίνει μόνο λόγω του νόμου της ελευθερίας της επιλογής. Κάθε άτομο έχει το δικαίωμα της επιλογής και κανείς δεν τολμά να περιορίσει τις επιθυμίες του ή να παρέμβει στην επιλογή του. Όλα γίνονται με βάση τους νόμους.
- Μερικές ψυχές απορροφούν πολλά αρνητικά πράγματα. Δεν είναι δυνατόν να αποτραπεί αυτό με κάποιο τρόπο;
- Θέλετε να πείτε ότι ελέγχουμε εκείνες τις ψυχές που μετά πηγαίνουν στον διάβολο και δεν το εμποδίζουμε;
- Ναί. Άλλωστε, θα ήταν δυνατό να χρησιμοποιηθούν κάποια τεχνητά μέτρα για να αποτραπούν από το να πάνε σε αρνητική κατεύθυνση. -
- Έχω ελευθερία επιλογής. Όλα εξαρτώνται από αυτήν. Χρειάζομαι ψυχές με υψηλή συνείδηση, μια ποιότητα που επιτυγχάνεται μέσω της υψηλής συνείδησης. Και τυχόν τεχνητοί περιορισμοί δίνουν λάθος αποτέλεσμα
ποιότητα. Επιπλέον, εάν τα εκφυλισμένα άτομα δεν επιτρέπεται να πάνε προς αρνητική κατεύθυνση, τότε ποιος θα εργαστεί για τον Διάβολο; Χρειάζεται επίσης προσωπικό για να κάνει ταπεινή δουλειά, και μάλιστα σε μεγάλους αριθμούς. Το γεγονός είναι ότι κάνουν ταπεινή δουλειά υπό τον έλεγχό Του, αλλά για Εμένα, για τους σκοπούς Μου.
- Είναι σαφές.
«Τόσο εγώ όσο και Αυτός χρειαζόμαστε δύναμη», συνέχισε ο Θεός, «για να εκτελέσω την ποσότητα της δουλειάς που θα Του παρέχω». Επομένως πρέπει να επεκταθεί μαζί με Εμένα. Διαχειριζόμαστε επίσης την ανάπτυξη των ατόμων και κοιτάμε την επιλογή της ψυχής. Σε κάποιο βαθμό, εξακολουθεί να επιλέγει πού θα πάει. προς την κατεύθυνση του καλού ή του κακού. Αλλά όλη αυτή η επιλογή φτάνει στο όριο, μετά από το οποίο είτε μια δεδομένη ψυχή πηγαίνει σε Εμένα στη θετική αρχή, είτε στον διάβολο - στην αρνητική αρχή. Μια παρόμοια δουλειά επιλογής μεταξύ συν και πλην εκτελείται από το τμήμα Διαχείρισης οποιασδήποτε ψυχής. Αυτή υπαγορεύει τους νόμους. Και η εφαρμογή τους είναι θέμα επιλογής.
- Είναι ουδέτερο το διοικητικό κομμάτι;
- Αποτελείται επίσης από ένα συν και ένα μείον, δηλαδή, ό,τι καλύτερο από το θετικό μέρος περνά σε αυτό, διατηρώντας τον θετικό πόλο. Και επίσης από το αρνητικό κομμάτι. Για το λόγο αυτό, και τα δύο είναι παρόντα σε αυτό, και, επιπλέον, η ενέργεια της πνευματικοποίησης μαζί με τη Θεία αρχή εισέρχεται σε αυτή τη δομή Διαχείρισης.
* * * * *
Ποια είναι η τελειότητα της ψυχής;
Είναι επίσης απαραίτητο να επικεντρωθεί η προσοχή του αναγνώστη σε αυτό και τουλάχιστον εν συντομία να γίνουν κάποιες εξηγήσεις, καθώς ένα άτομο δεν μπορεί ακόμα να καταλάβει γιατί ζει και γιατί υποφέρει. Φυσικά, μπορούμε να μιλάμε ατελείωτα για τον σκοπό της ζωής, αλλά ας είμαστε σύντομοι.
Το νόημα της ανθρώπινης ζωής, όπως και κάθε άλλου πλάσματος, είναι να βελτιώσει την ψυχή του ατόμου και τις ψυχές των από κάτω.
Κάθε άτομο πρέπει να αναπτυχθεί και αυτό περιλαμβάνει:
αύξηση του επιπέδου νοημοσύνης, συνείδησης, τελειοποίηση των συναισθημάτων και αντιλήψεων κάποιου, διεύρυνση της συνείδησης. Κάθε λεπτό της ζωής πρέπει να φέρνει σε ένα άτομο νέα εμπειρία ζωής, να τον εμπλουτίζει με νέες γνώσεις και πληροφορίες. Ένα άτομο είναι υποχρεωμένο να αναπτυχθεί ηθικά, πνευματικά, αισθητικά και δημιουργικά, να μάθει όλα όσα έχει δημιουργηθεί από την ανθρωπότητα, να περάσει από την υλική γνώση στην κατανόηση των «λεπτών» και Ανώτερων κόσμων.
Κάθε άτομο πρέπει όχι μόνο να αναπτύξει τον εαυτό του, αλλά και να τραβήξει άμεσα αυτούς που βρίσκονται από κάτω του προς τα πάνω ή να δημιουργήσει συνθήκες για την ανάπτυξή τους.
Ο άνθρωπος στη Γη βελτιώνεται μέσα από τα βάσανα και τις δοκιμασίες. Αυτή είναι η μέθοδος εκπαίδευσης με τον Θεό. Οι δοκιμές βοηθούν στον εντοπισμό ανθρώπινων αδυναμιών και κακών, αυξάνουν το ενεργειακό δυναμικό και τη δύναμη της ψυχής και η ταλαιπωρία έχει στόχο να διδάξει ένα άτομο να συμπάσχει με τους άλλους, να συμπάσχει με τις αποτυχίες τους, να αισθάνεται τον πόνο και τα παράπονά του. Εάν αισθάνεστε άσχημα, μην κάνετε το ίδιο σε άλλους - η συνείδηση του πάσχοντος θα πρέπει να καταλήξει σε αυτό το συμπέρασμα. Έχοντας βιώσει άσχημα πράγματα, ένα άτομο είναι υποχρεωμένο να αγωνίζεται για καλό, για ευγένεια, για υψηλή ηθική, για εκείνα τα ανώτερα πνευματικά θεμέλια που γεννούν τις υψηλότερες ιδιότητες του ανθρώπινου χαρακτήρα, επιτρέποντάς του να κινηθεί στην Ιεραρχία του Θεού. Όποιος αναπτύσσει αντίθετες ιδιότητες από τα βάσανα και τις δοκιμασίες, να πικρίνεται και να μισεί τους άλλους, περνά στην Ιεραρχία του Διαβόλου.
Το κύριο νόημα της ζωής είναι να εξελιχθείς στο πραγματικό Επίπεδο του Θεού. Και αυτό δεν είναι ένα μυστικιστικό έργο, αλλά ο πραγματικός στόχος κάθε ανθρώπου. Απλώς χρειάζεται να νιώσεις με την καρδιά σου ποιοι δρόμοι και στόχοι οδηγούν στον Θεό και ποιοι στον Διάβολο. Μην κάνετε λάθος στην επιλογή σας.
Υπεύθυνος για όλα
Κανείς δεν λειτουργεί χωρίς λάθη. Ωστόσο, ο αριθμός τους μπορεί να ελαχιστοποιηθεί εάν δεν επιπλήξετε τον υφιστάμενό σας κάθε φορά, αλλά προσπαθήσετε να μάθετε τους λόγους για το λάθος του.
Κάθε διευθυντής ονειρεύεται εργασία χωρίς σφάλματα από τους υφισταμένους του. Και όλοι έχουν ένα ολόκληρο οπλοστάσιο μέσων για να πραγματοποιήσουν τα όνειρά τους: από πρόστιμα και απολύσεις μέχρι να προπονούν τους υπαλλήλους μέσω της εκπαίδευσης. Χρησιμοποιώντας διάφορες τεχνικές, μπορείτε να μειώσετε τον αριθμό των σφαλμάτων αρκετές φορές. Σύμφωνα με ορισμένους ειδικούς, είναι θεωρητικά δυνατή η εκπαίδευση των εργαζομένων σε σημείο αυτοματισμού. Αλλά αυτό ισχύει περισσότερο στον τομέα της εξυπηρέτησης πελατών. Είναι διαφορετικό το θέμα όταν πρόκειται για το επίπεδο διαχείρισης των διευθυντών ή των ειδικών που λαμβάνουν ανεξάρτητες αποφάσεις. Είναι αδύνατο να αυτοματοποιηθούν οι ενέργειές τους.
Σε μια προσπάθεια να μειώσει τον αριθμό των λαθών στο ελάχιστο, η διοίκηση ορισμένων ξένων εταιρειών αποφασίζει να λάβει πολύ υπερβολικά μέτρα. Για την ανακάλυψη ενός σφάλματος και την ενημέρωση της διοίκησης σχετικά με αυτό, ο πληροφοριοδότης λαμβάνει ένα μπόνους. Ορισμένοι ειδικοί θεωρούν ότι ένα τέτοιο μέτρο είναι απολύτως δικαιολογημένο, επειδή εάν ένας διευθυντής αντιδράσει εποικοδομητικά στα λάθη των υφισταμένων, η βέλτιστη ατμόσφαιρα θα είναι όπου οι εργαζόμενοι θα μιλήσουν ήρεμα για τα λάθη που έχουν κάνει και θα προτείνουν τρόπους διόρθωσης της κατάστασης. Ωστόσο, στις ρωσικές επιχειρήσεις, το προσωπικό αντιλαμβάνεται αυτή τη μέθοδο ως άρπαγμα. Και επομένως, αυτή η μέθοδος είναι απαράδεκτη για άλλους ειδικούς.
Οι ειδικοί πιστεύουν ότι είναι καλύτερο εάν ο διευθυντής όχι μόνο ακούει την παραδοχή του λάθους, αλλά ζητά και τη γνώμη του υφισταμένου για την αιτία του. Συχνά αποδεικνύεται ότι επιτρεπόταν όχι λόγω χαμηλής ικανότητας, αλλά λόγω κακώς καθιερωμένων επιχειρηματικών διαδικασιών. Συνειδητοποιώντας αυτό, ένας διευθυντής μπορεί να αποτρέψει τη μερίδα του λέοντος των λαθών. Και ως ανταμοιβή θα λάβετε αυξημένη παραγωγικότητα. Το άτομο είναι πάντα στην πρώτη γραμμή, με δικαίωμα να κάνει λάθη. Ακόμη και οι ιδανικές επιχειρηματικές διαδικασίες μπορούν να καταστραφούν από έναν ανίκανο εκτελεστή. Όπως και ο αρχηγός.
Υπάρχουν δύο βασικοί λόγοι για λάθη. Το πρώτο είναι η κακή προετοιμασία και εκπαίδευση του προσωπικού. Εάν ένα άτομο δεν έχει διδαχθεί τα βασικά, μπορεί να κάνει λάθη απλά από άγνοια. Τέτοια σφάλματα μπορεί να συμβούν όπου απλά δεν υπάρχουν πρότυπα εκπαίδευσης στον κλάδο. Για παράδειγμα, αυτή είναι η κατάσταση στα ακίνητα. Ο δεύτερος λόγος είναι τα σφάλματα διαχείρισης στην οργάνωση της επιχειρηματικής διαδικασίας. Είναι σημαντικό να δημιουργηθεί η σωστή αλληλεπίδραση μεταξύ εργαζομένων και υπηρεσιών.
Οι ειδικοί πιστεύουν επίσης ότι ένας από τους λόγους για τα λάθη του καλλιτέχνη είναι η κακή αμοιβαία κατανόηση. Πρόκειται για τη μετάδοση πληροφοριών. Πώς πάει τεχνικά; Εάν εφαρμοστεί σήμα στην είσοδο μιας συσκευής και η συσκευή έχει σχεδιαστεί για να μεταδίδει το σήμα χωρίς παραμόρφωση, τότε η έξοδος της συσκευής θα εξακολουθεί να είναι το ίδιο σήμα. Με μικρές και συχνά ανεπαίσθητες παραμορφώσεις. Τι συμβαίνει όταν οι πληροφορίες μεταφέρονται από ένα άτομο σε άλλο; Παραμόρφωση, μερικές φορές τερατώδης. Το μέτρο της παραμόρφωσης ονομάζεται αμοιβαία κατανόηση. Όσο λιγότερο ο παραλήπτης παραμορφώνει τις πληροφορίες, τόσο μεγαλύτερη είναι η αμοιβαία κατανόηση. Η αμοιβαία κατανόηση είναι ένας τομέας στον οποίο οι πληροφορίες ερμηνεύονται με τον ίδιο τρόπο από την πηγή και τον παραλήπτη. Και αυτή η περιοχή είναι πολύ μικρή.
Όταν ένας διευθυντής ορίζει μια εργασία, λέει μέρος της εργασίας δυνατά (ή γραπτώς) και μέρος της εργασίας «εννοεί». Με άλλα λόγια, ο ηγέτης σας λέει τι πρέπει να γίνει. Αλλά ο διευθυντής δεν διευκρινίζει πώς να το κάνει, για παράδειγμα, επειδή μπροστά του είναι ένας ενήλικας και δεν χρειάζεται να "μασάει" ακριβώς πώς να επιλύσει τη σύγκρουση με τον πελάτη, επειδή ο ίδιος ο υφιστάμενος πρέπει να γνωρίζει. Έτσι είναι, ξέρει. Και ο υφιστάμενος αποφασίζει μόνος του. Εάν οι ιδέες του διευθυντή και του υφισταμένου συμπίπτουν, όλοι είναι ευχαριστημένοι. Αλλά αυτό δεν συμβαίνει πάντα.
Οι ειδικοί είναι σίγουροι: το πρόβλημα της αμοιβαίας κατανόησης σε μια συνηθισμένη εταιρεία οδηγεί σε λάθη δεκάδες φορές την ημέρα. Και μόνο λίγες φορές το χρόνο παρέα με ομοϊδεάτες. Οι ομοϊδεάτες είναι άνθρωποι που καθοδηγούνται από συμπίπτουσες αρχές. Δηλαδή, για καθένα από αυτά, η έννοια του τρόπου επίλυσης μιας σύγκρουσης προϋποθέτει τις ίδιες προτεραιότητες και, επομένως, τις ίδιες ενέργειες.
Λάθη υφισταμένων- μια αναπόφευκτη πραγματικότητα. Και ο διευθυντής έχει τη μόνη ευκαιρία να μειώσει τον αριθμό και τον κίνδυνο λαθών - τη σωστή στάση απέναντί τους. Τι κάνουν πολλοί διευθυντές όταν βλέπουν το λάθος ενός υπαλλήλου και αυτός δεν είναι κοντά;
- Φωτογραφίζουν τα αποτελέσματα της εργασίας για να δείξουν αργότερα και να εκφράσουν τη δυσαρέσκειά τους.
- Τηλεφωνούν και απαιτούν να διορθωθούν όλα άμεσα.
- Εάν το σφάλμα δεν είναι κρίσιμο, το παίρνουν υπό έλεγχο για να εξηγήσουν στον υπάλληλο τι έκανε λάθος, αν χρειαστεί.
- Το φτιάχνουν μόνοι τους.
Τι είναι αναποτελεσματικό να διορθωθεί Σφάλματαπίσω υφιστάμενος, πολλοί καταλαβαίνουν. Αλλά η επισήμανση λαθών στους εργαζόμενους είναι εξίσου αναποτελεσματική. Γιατί; Θα ξεκινήσω από μακριά. Για ποιους λόγους κάνουν λάθη οι εργαζόμενοι; Γιατί αυτό διευκολύνεται από την οργάνωση της εργασίας στην εταιρεία.
- Δεν ξέρουν όλοι τι είναι σωστό, αλλά όλοι ξέρουν τι είναι λάθος.
- Η προσοχή εστιάζεται στα λάθη.
- Ο φόβος της κριτικής σε κάνει να κάνεις λάθη.
- Μικρά σφάλματα διορθώνονται στην ίδια βάση με τις σοβαρές παραβιάσεις.
Λοιπόν, πώς να ηγηθείς υπαλλήλουςώστε να κάνουν λιγότερα λάθη;
1. Οραματιστείτε τον στόχο
Οι εργασίες συχνά μοιάζουν με αυτό: «Πήγαινε εκεί, δεν ξέρω πού, φέρε αυτό, δεν ξέρω τι». Αν παρατηρήσετε, δεν λέγεται λέξη εδώ για το γιατί η εργασία είναι καθόλου απαραίτητη.
Φανταστείτε έναν τεράστιο λευκό καμβά - αυτές είναι επιλογές για την επίλυση του προβλήματός σας. Ο εργαζόμενος, ολοκληρώνοντας την εργασία, ρίχνει ένα βέλος στον καμβά. Και χτυπάει. Πώς να μην φτάσεις εκεί;! Αποστολή εξετελέσθει. Αλλά έρχεται Επόπτηςκαι λέει: «Δεν το χτύπησα! Η συγκεκριμένη λύση επιλέχθηκε λανθασμένα». Ο εργάτης πυροβολεί ξανά και πάλι το βέλος χτυπά τον καμβά, κάτι που είναι δύσκολο να το χάσετε. Έρχεται όμως το αφεντικό του και λέει: περνάει πάλι. Ο ηγέτης έχει έναν φανταστικό στόχο, η εικόνα του οποίου σχεδιάζεται χρησιμοποιώντας τις πληροφορίες και τη λογική από την οποία καθοδηγείται. Αλλά ο υπάλληλος έχει άλλα αρχικά δεδομένα και άλλη λογική. Πόσο καιρό μπορεί να συνεχιστεί αυτό; Αρκεί και οι δύο να έχουν αρκετή υπομονή. Ποιος πληρώνει για αυτές τις προσπάθειες; Ιδιοκτήτης.
Υπάρχει μια άλλη επιλογή. Όταν ο υπάλληλος πυροβολεί και ο διευθυντής στοχεύει. Σε αυτή την περίπτωση, μπορούν να πληρωθούν ένας μισθός για δύο. Μερικές φορές συμβαίνει ο ιδιοκτήτης να βάλει στόχο για όλους, αλλά αυτό είναι προσωπική του υπόθεση... και χρόνος.
Πώς να διδάξετε έναν υπάλληλο να χτυπά τον στόχο την πρώτη φορά; Σχεδιάστε έναν στόχο σε λευκό καμβά. Το δέκα είναι ο στόχος. Το εννέα είναι αρχές. Το οκτώ είναι αξίες. Αν δεν χτυπήσει, τότε το πρόβλημα είναι στον υπάλληλο. Πρέπει να εκπαιδευτεί, να παρακινηθεί ή να απολυθεί. Με την προϋπόθεση ότι ο στόχος είναι επαρκής και τα μέσα είναι κατάλληλα.
Ας επιστρέψουμε όμως στο πρώτο ερώτημα που τέθηκε. Εάν εστιάσετε σε ένα λάθος που έκανε ένας υπάλληλος, μπορεί να μην το ξανακάνει. Θα κάνει όμως ένα άλλο. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η φωτογράφιση ελαττωμάτων στην εργασία είναι αναποτελεσματική, εκτός εάν, φυσικά, ο στόχος είναι να συλλέξετε μια συλλογή σφαλμάτων. Είναι πολύ πιο αποτελεσματικό να φωτογραφίζεις τις σωστές ενέργειες και να τις δείχνεις ως μοντέλο. Αυτό ονομάζεται οπτικοποίηση όμορφης λέξης. Οραματιστείτε τον στόχο.
2. Δώστε σχόλια
Αυτή είναι μια από τις κύριες λειτουργίες ενός ηγέτη. Ο υπάλληλος δεν βλέπει τον εαυτό του απ' έξω. Ακόμα κι αν χτυπά πάντα τον στόχο, αλλά είναι πολύ κουρασμένος, μπορεί, αφού υποφέρει για κάποιο χρονικό διάστημα, να τα παρατήσει χωρίς εξήγηση. Και ο λόγος μπορεί να είναι η λανθασμένη στάση του σώματος ή το σφιχτό κορδόνι. Η εμφάνιση σφαλμάτων συστήματος και η διόρθωση του στόχου είναι άμεση ευθύνη του διαχειριστή. Μην βάζεις στόχο τον υφιστάμενο σου, αλλά κάνε προσαρμογές, πες στον υφιστάμενο σου: «Όλα είναι υπέροχα. Και αν την επόμενη φορά σηκώσετε τον αγκώνα του δεξιού σας χεριού λίγο ψηλότερα, το βέλος θα πετάξει με μεγαλύτερη ακρίβεια».
Στο βιβλίο Ντέιλ ΚάρνεγκιΤο «How to Win Friends and Influence People» αφηγείται μια ανέκδοτη ιστορία για μια γυναίκα που τάισε την οικογένειά της σανό επειδή οι μαγειρικές της ικανότητες δεν προκάλεσαν καμία ανταπόκριση από τα κοντινά της πρόσωπα. Ομοίως, ένας υπάλληλος που δεν έχει ανατροφοδότηση μπορεί να κάνει λάθη επίτηδες. Δώστε σχόλια.
3. Αποφύγετε την κριτική
Πώς δίνεται συνήθως η ανατροφοδότηση; Με τη μορφή ενδείξεων αποκλίσεων από την αποδεκτή διαδικασία λειτουργίας. Δηλαδή, όσο δουλεύει καλά ο υφιστάμενος, κανείς δεν το προσέχει. Μόλις όμως κάνει ένα λάθος, το βλέπουν όλοι και το δείχνουν. Αυτός ο τύπος ανατροφοδότησης έχει πολλές παγίδες. Είναι καλύτερο να δείξετε τον σωστό στόχο παρά μια απόκλιση από τον στόχο. Το σφάλμα είναι ήδη ορατό. Είναι σημαντικό να μάθετε την αιτία του σφάλματος πριν το διορθώσετε. Και τέλος, η κριτική δεν βοηθάει, αλλά αποθαρρύνει.
Θα ήθελα να επιστήσω την προσοχή σας στην τελευταία παγίδα. Ο Dale Carnegie αφιέρωσε το πρώτο κεφάλαιο του βιβλίου του στη ματαιότητα της κριτικής. Εξηγεί ότι ένα άτομο δεν γνωρίζει τα λάθη του. Από τη σκοπιά οποιουδήποτε ανθρώπου, η προσωπική του απόφαση είναι η σωστή απόφαση και είναι άχρηστο να του αποδείξουμε ότι οι πράξεις του ήταν λάθος. Το μόνο πράγμα στο οποίο μπορεί να οδηγήσει η κριτική είναι η παθητική-επιθετική συμπεριφορά. Χρειάζεστε δυσαρεστημένους υπαλλήλους;
Ο δεύτερος λόγος για τον οποίο η κριτική είναι άχρηστη είναι η μη επικαιρότητά της. Το λάθος έχει ήδη γίνει. Η κριτική δεν θα βελτιώσει την κατάσταση με κανέναν τρόπο. Πρέπει να κάνετε κριτική πριν, όχι μετά, και μόνο για να βρείτε και να εξαλείψετε τις αδυναμίες.
Τρίτον, η κριτική μπορεί να έχει καταστροφικές συνέπειες. Ντέιβιντ Ροκστο βιβλίο «Εγκέφαλος. Οδηγίες χρήσης» περιέγραψε μια μελέτη που αποδεικνύει ότι ο κοινωνικός πόνος, σε αντίθεση με τον σωματικό πόνο, δεν υποχωρεί εντελώς, αλλά μπορεί περιοδικά να επανέρχεται. Αυτό σημαίνει ότι εάν επικρίνετε ένα άτομο μια φορά, μπορείτε να του προκαλέσετε μια πληγή που θα αιμορραγεί περιοδικά. Πώς θα αντιμετωπίσει τον τραυματισμό;
Ο τέταρτος λόγος είναι ο φόβος. Ο φόβος της κριτικής είναι το δαμόκλειο σπαθί που σε εμποδίζει να συγκεντρωθείς στη δουλειά σου. Και ως αποτέλεσμα, οι σκέψεις κριτικής γίνονται μια αυτοεκπληρούμενη προφητεία.
Ο αριθμός πέντε είναι η ανάπτυξη προς τη λάθος κατεύθυνση. Αυτό που προσέχουμε βελτιώνεται. Εάν ένας διευθυντής επικεντρώνεται στον εντοπισμό σφαλμάτων, τα βρίσκει πιο συχνά και η κριτική γίνεται πιο περίπλοκη. Ως αποτέλεσμα, για να προστατευτεί από την κριτική, ο εργαζόμενος αρχίζει να αποφεύγει τη δουλειά και γίνεται επαγγελματίας στο άλμα στο πλάι.
Εάν εξακολουθεί να είναι απαραίτητο να διορθωθεί η εργασία που έχει γίνει, τότε αυτό θα πρέπει να είναι μια υπόδειξη στον υπάλληλο: τι πρέπει να αλλάξει για να χτυπήσει το στόχο. Αυτό δεν πρέπει να είναι ένα χαστούκι στο κεφάλι για ένα λάθος. Αποφύγετε την κριτική.
4. Επιτρέψτε στον εαυτό σας να κάνει λάθη.
Τα λάθη κοστίζουν. Αυτό το καταλαβαίνουν όλοι. Και όλοι προσπαθούν να τους αποφύγουν, κάτι που οδηγεί στην εστίαση στα λάθη. Όταν μάθαινα να οδηγώ αυτοκίνητο, ο εκπαιδευτής μου είπε: «Αν κοιτάξεις την τρύπα όταν την περιτριγυρίσεις, σίγουρα θα πέσεις μέσα της. Να κοιτάτε πάντα το τμήμα του δρόμου στο οποίο πρόκειται να οδηγήσετε." Το ίδιο ισχύει για κάθε τομέα: αν εστιάσετε σε ένα λάθος, δεν θα μπορέσετε να το αποφύγετε. Η αποφυγή λαθών οδηγεί σε ακόμη μεγαλύτερα λάθη: μια καθοδική πορεία.
Πρέπει να εστιάσετε σε στόχους και στόχους και να αναλύσετε τα λάθη. Λάθη που πρέπει να τονιστούν είναι παραβιάσεις αρχών και αξιών. Αλλά ακόμη και σε αυτήν την περίπτωση, πρέπει να μάθετε τους λόγους και να βεβαιωθείτε για άλλη μια φορά ότι ο υπάλληλος κατανοεί τις αρχές και τις αξίες. Αφήστε τους ανθρώπους να κάνουν λάθη.
5. Επαινέστε τους υπαλλήλους αυξάνοντας την κατάστασή τους
Κλάους Κόμπιελστο βιβλίο Action Motivation αναφέρεται σε μια έρευνα στην οποία οι εργαζόμενοι απάντησαν τι ήταν πιο σημαντικό για αυτούς. Σε αυτή την έρευνα, η έγκριση για μια καλή δουλειά έρχεται πρώτη και ακολουθεί ο μισθός στην πέμπτη θέση. Ο Dale Carnegie, χρησιμοποιώντας ιστορίες επιτυχίας και παραδείγματα από την πραγματική ζωή, δείχνει επίσης ότι ο έπαινος κάνει θαύματα. Ποιο είναι το μυστικό;
Ο έπαινος και η αναγνώριση της αξίας είναι μια αύξηση της θέσης. Ανά πάσα στιγμή, το status σήμαινε πολλά (παλάτια, τίτλοι, η καλύτερη κουκέτα), αλλά στην εποχή μας το status είναι το παν. Ο Carnegie αποκάλεσε επίσης την «εκτίμηση» μέσο πληρωμής. Γιατί δεν χρησιμοποιούμε τέτοια πληρωμή;
Ο David Rock υποστηρίζει ότι ο λόγος είναι η χαμηλή αυτοεκτίμηση. Η αύξηση της θέσης ενός άλλου ατόμου, ειδικά στο κοινό, γίνεται αισθητή ως μείωση της δικής του κατάστασης, η οποία είναι ψυχολογικά άβολη. Αλλά εδώ είναι το παράδοξο: στην πραγματικότητα, αν επαινείτε ανοιχτά και δημόσια τους υφισταμένους σας, δεν αυξάνεται μόνο η κατάστασή τους, αλλά και η δική σας. Ανεβάστε το status των υπαλλήλων σας.
6. Διορθώστε τη συμπεριφορά επιβραβεύοντας τις σωστές ενέργειες.
Όταν ένας εργαζόμενος σταματήσει να φοβάται τα λάθη, όταν οι σωστές του ενέργειες γίνονται αντιληπτές και ενθαρρύνονται, αναπτύσσει αυτοπεποίθηση. Φτάνει σε ένα νέο επίπεδο. Πάντα χτυπάει τον στόχο, αλλά όχι πάντα την πρώτη δεκάδα. Σε αυτό το στάδιο, είναι καιρός να συμπεριλάβετε μεθόδους διόρθωσης συμπεριφοράς: επιβραβεύστε μόνο εκείνους που πέτυχαν το σημάδι. Οι ανταμοιβές πρέπει να είναι μικρές αλλά άμεσες. Είναι σημαντικό να μην τονώνεις, αλλά να επιβραβεύεις και να μην σταματάς εκεί.
7. Δώστε κίνητρο με σύνεση αυξάνοντας τη συγκέντρωση στις εργασίες
Είναι αδύνατο να εξαλειφθούν εντελώς τα σφάλματα. Μόνο και μόνο επειδή ένας υπάλληλος που πιστεύει στον εαυτό του θα ρισκάρει πιο συχνά και θα κάνει ξανά λάθη. Για να κάνει λιγότερα λάθη, ένα άτομο πρέπει να είναι συγκεντρωμένο, άρα και κίνητρο. Όλες οι γνωστές θεωρίες κινήτρων έχουν αδυναμίες. Μια νέα θεωρία αναδύθηκε τον 21ο αιώνα κίνητρο, προτείνεται Ντάνιελ Πινκ. Η ουσία του είναι ότι ένα άτομο παρακινείται από τρεις παράγοντες: την ελευθερία επιλογής, την αμφισβήτηση των δικών του δυνάμεων και την επίτευξη στόχων. Εάν ο στόχος ταιριάζει με τις εσωτερικές μου ρυθμίσεις, θα γίνω πιστός του.
Η θεωρία λειτουργεί πραγματικά. Εάν επιτρέψετε στους υπαλλήλους να επιλέξουν την προτεραιότητα επίλυσης προβλημάτων, την ομάδα και τους τρόπους για να κινηθούν προς τον στόχο, τότε η ανάγκη για έλεγχο εξαφανίζεται. Οι άνθρωποι θα κάνουν τη δουλειά καθώς και ο στόχος έχει τεθεί σωστά γι 'αυτούς και οι δεξιότητές τους το επιτρέπουν. Το καθήκον του διευθυντή είναι μόνο να βρει δουλειά για όσους δεν συμπεριλήφθηκαν στην ομάδα και να επιλέξει εργασίες για τους εργαζόμενους ανάλογα με το επίπεδο δεξιοτήτων τους.
Αλλά ακόμη και αυτή η προσέγγιση έχει τους περιορισμούς της. Όλοι θέλουν την ελευθερία, αλλά δεν μπορούν όλοι να την εκμεταλλευτούν. Όλοι θεωρούν τον εαυτό τους ως κύριους, αλλά δεν είναι όλοι ένα (μπορείτε να θυμηθείτε το φαινόμενο Dunning-Kruger). Και υπάρχουν ακόμη περισσότερα προβλήματα με την αποφασιστικότητα. Και όλες αυτές οι δυσκολίες πρέπει να ξεπεραστούν από τον διευθυντή: να κατανέμει την ελευθερία σε μερίδες, να θέτει καθήκοντα μόνο σύμφωνα με το επίπεδο δεξιοτήτων και να συνδυάζει στο μυαλό του υπαλλήλου τους στόχους του οργανισμού, τους στόχους της εργασίας και τον ίδιο τον εργαζόμενο σε ένα ενιαίο αποτέλεσμα. διάνυσμα. Μπορείτε να προσλάβετε έναν νέο υπάλληλο με τους σωστούς στόχους, τη στάση και το επίπεδο δεξιοτήτων. Αλλά σε κάθε περίπτωση, το πρόβλημα θα παραμείνει: πώς να διασφαλιστεί η αυξανόμενη πολυπλοκότητα των εργασιών καθώς αυξάνεται η ικανότητα του υπαλλήλου;
Τι ήθελα να πω σε όλα αυτά; Πρώτον, το κύριο πράγμα στο κίνητρο είναι να κατανοήσετε τους υπαλλήλους σας: τους στόχους, τα κίνητρα, τις δυνατότητές τους. Γνωρίζοντας όλα αυτά, μπορείτε να προβλέψετε λάθη. Δεύτερον, εάν γίνουν λάθη, σημαίνει ότι οι εργασίες είναι είτε κάτω από το επίπεδο δεξιοτήτων του υπαλλήλου - τότε βαριέται και χάνει τη συγκέντρωση. Και αν οι εργασίες είναι πάνω από το επίπεδο δεξιοτήτων, τότε του είναι δύσκολο και του λείπουν οι δεξιότητες για να τις εκτελέσει σωστά. Δώστε κίνητρο με σύνεση.
Γιατί έθιξα αυτό το θέμα;
Όλα τα βιβλία που αναφέρονται παραπάνω και πολλά άλλα που δεν κατονομάζονται μιλούν για την ανάγκη να επικεντρωθεί η προσοχή του υπαλλήλου στα θετικά, να δίνουν θετικά σχόλια και επαίνους, αλλά στην πράξη κανείς δεν το κάνει αυτό. Προσπαθώ να αλλάξω τις μεθόδους ηγεσίας μου τους τελευταίους έξι μήνες. Και όλα όσα γράφω εδώ τα εφαρμόζω μόνος μου. Ως αποτέλεσμα, λιγότερα λάθη, υψηλότερες δεξιότητες προσωπικού, που σημαίνει λιγότερες διορθώσεις, λιγότερο έλεγχο και εξοικονόμηση πόρων. Ως αποτέλεσμα, έχω περισσότερο ελεύθερο χρόνο, που ήταν ο σκοπός της εισαγωγής νέων μεθόδων.
Όπως γνωρίζετε, οι άνθρωποι μπαίνουν σε μια εταιρεία και εγκαταλείπουν τον διευθυντή. Πώς να γίνετε ηγέτης που κάνει τους υπαλλήλους να θέλουν να παραμείνουν στην εταιρεία; Είναι σημαντικό να αποφύγετε τα πιο καταστροφικά λάθη. Ας μιλήσουμε για αυτούς σε αυτό το άρθρο.
Μην δίνετε σχόλια
Η έλλειψη σχολίων από τον διευθυντή είναι ένα από τα πιο συνηθισμένα λάθη. Οι περισσότεροι μάνατζερ δεν θεωρούν απαραίτητο να σχολιάζουν τη δουλειά των υφισταμένων εφόσον όλα πάνε καλά. Δεν έκανε τη δουλειά - κακό, πάρε επίπληξη. Το έκανες - φυσικά, γιατί πληρώνεσαι γι' αυτό!
Ωστόσο, η ανατροφοδότηση από τον διευθυντή επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό τα κίνητρα του υπαλλήλου. Επομένως, κάθε διευθυντής πρέπει να μάθει να δίνει σχόλια υψηλής ποιότητας - αυτή είναι μια πολύ χρήσιμη διαδικασία, τόσο για τον υπάλληλο όσο και για τον ίδιο τον διευθυντή.
Δεν είναι καθόλου απαραίτητο να αφιερώσετε μια συνάντηση για να τραγουδήσετε επαίνους ή να συζητήσετε τα επαγγελματικά σχέδια ενός υφισταμένου, ειδικά επειδή μπορεί να μην έχετε τέτοια σχέδια για αυτόν. Συζητήστε με τον εργαζόμενο μια συγκεκριμένη εργασιακή κατάσταση που μπόρεσε να χειριστεί έξοχα. Ρωτήστε τι τον βοήθησε να είναι τόσο αποτελεσματικός, πού αλλού μπορεί να χρησιμοποιήσει τις μεθόδους που χρησιμοποίησε και επαναλάβετε αυτήν την ιστορία επιτυχίας. Δώστε σχόλια επίσης σε μια κατάσταση όπου ένας υφιστάμενος δεν έκανε αρκετά καλά μια εργασία. Συζητήστε τι έλειπε, ποιος, κατά τη γνώμη του, είναι ο λόγος της αποτυχίας, διευκρινίστε ποια συμπεράσματα μπορεί να βγάλει από αυτή την κατάσταση και μαζί του βρείτε πιθανούς τρόπους επίλυσης του προβλήματος.
Αξίζει να θυμόμαστε ότι τέτοιες συναντήσεις θα πρέπει να γίνονται τακτικές. Θα βοηθήσουν τους υπαλλήλους να εργαστούν πιο αποτελεσματικά και να αντιμετωπίσουν γρήγορα τις αναδυόμενες δυσκολίες και ο διευθυντής θα αυξήσει την πίστη των υφισταμένων, θα έχει πάντα επίγνωση των επιτυχιών και των αποτυχιών τους και θα μπορεί να τους ασφαλίσει την κατάλληλη στιγμή.
Μη παρατηρώντας την αξιοπρέπεια των υφισταμένων και τη συμβολή τους στο συνολικό αποτέλεσμα
Αυτό το σημείο σχετίζεται στενά με το προηγούμενο: οποιοσδήποτε, ακόμα και ο πιο εμπλεκόμενος και «αυτοκίνητος» υπάλληλος, χρειάζεται κατά καιρούς έπαινο και έγκριση από τον διευθυντή. Μια στοργική λέξη, ευχαριστεί όλους, θυμάστε; Δεν χρειάζεται να επαινείτε τον υφιστάμενό σας για κάθε εργασία που ολοκληρώνεται· επιλέξτε βασικές πτυχές της απόδοσης κάθε υπαλλήλου που πρέπει να επιβραβεύονται. Αυτά θα μπορούσαν να είναι μοναδικά ταλέντα που κανείς άλλος δεν έχει, ολοκλήρωση εργασίας στο συντομότερο δυνατό χρόνο, επιτυχής διεξαγωγή σύνθετων διαπραγματεύσεων ή, για παράδειγμα, ένας υπάλληλος που δείχνει πρωτοβουλία.
Μάθετε να ευχαριστείτε τους ανθρώπους - έτσι έχετε την ευκαιρία να διαμορφώσετε το επιθυμητό μοντέλο συμπεριφοράς των εργαζομένων. Αυτό το εργαλείο είναι απλό και προσβάσιμο σε όλους· δεν απαιτεί οικονομικές επενδύσεις.
Εάν είναι δυνατόν, επαινέστε τους ανθρώπους δημόσια, αυτό ενισχύει το αποτέλεσμα. Με αυτόν τον τρόπο, ικανοποιείτε την ανάγκη των υπαλλήλων σας για αναγνώριση· δεν θα χρειαστεί να αναζητήσουν δημοτικότητα μεταξύ των δυσαρεστημένων ατόμων στο δωμάτιο καπνιστών.
Υπερφόρτωση υφισταμένων
Ένας υπεύθυνος διευθυντής, αντιμέτωπος με ένα δύσκολο έργο, μπορεί συχνά να καθοδηγείται από το αξίωμα - «Πιο γρήγορα! Πιο ψηλά! Ισχυρότερη!" Δεν υπάρχει τίποτα κακό με αυτό εάν οι υφιστάμενοι μπορούν να αντέξουν έναν τέτοιο ρυθμό. Αλλά αν καταλαβαίνετε ότι τέτοιες δηλώσεις, καθώς και η λήψη νέων καθηκόντων, δεν προκαλούν πλέον ενθουσιασμό στους υπαλλήλους, είναι καιρός να σταματήσετε και να αναλύσετε προσεκτικά τι συμβαίνει. Αυτό το λάθος είναι πιο πιθανό να είναι τυπικό για διαχειριστές επιχειρηματικού τύπου που, επιδιώκοντας μια εξαιρετική ιδέα, δεν μπορούν πάντα να υπολογίσουν τον φόρτο εργασίας στην ομάδα, αξιολογώντας την πολυπλοκότητα της εργασίας και σταθμίζοντας όλους τους κινδύνους. Είναι επίσης σχετικές για όσους «φωτίζονται» από νέες ιδέες χωρίς να περιμένουν να εφαρμοστούν οι προηγούμενες. Οι υφιστάμενοι τέτοιων διευθυντών λαμβάνουν νέα καθήκοντα πριν προλάβουν να ολοκληρώσουν τα τρέχοντα. Χωρίς σωστά καθορισμένες προτεραιότητες, δεν θα ολοκληρωθεί ούτε μία εργασία και οι εργαζόμενοι θα χάσουν εντελώς τον σκοπό και το νόημα της εργασίας τους.
Εάν υπάρχει πιθανότητα να εκτιμήσετε λανθασμένα την πολυπλοκότητα της εργασίας όταν αναθέτετε μια εργασία, προσπαθήστε να συμβουλευτείτε εκ των προτέρων ειδικούς - υπαλλήλους που το κάνουν "με το χέρι". Στα μάτια των υφισταμένων σας, είναι απίθανο να χάσετε τη θέση σας, αντίθετα, θα το αντιληφθούν ως εκδήλωση μιας ορθολογικής και ισορροπημένης προσέγγισης στην εργασία.
Δεν δίνονται επαρκείς εξηγήσεις για την ολοκλήρωση της εργασίας
Όλοι οι άνθρωποι διαφέρουν μεταξύ τους ως προς την εκδήλωση των χαρακτηριστικών του στυλ τους. Αυτό επιτρέπει στον διευθυντή να χρησιμοποιήσει τα ταλέντα του για να εκτελέσει μια ποικιλία εργασιών: ένας υπάλληλος είναι καλός στην ανάλυση μεγάλων ποσοτήτων δεδομένων και στη συστηματοποίηση πληροφοριών, ενώ ένας άλλος είναι εξαιρετικός στο να βρίσκει νέες ιδέες και να σκέφτεται έξω από το κουτί. Όταν δίνετε μια εργασία σε έναν υφιστάμενο, είναι απαραίτητο να λαμβάνετε υπόψη αυτά τα χαρακτηριστικά και να παρέχετε ολοκληρωμένες πληροφορίες. Εξηγήστε στον υπάλληλο:
Για τιπρέπει να γίνει αυτό. Τι πρόβλημα λύνει αυτό, ποιος είναι ο παγκόσμιος στόχος.
Τιπρέπει να κάνουμε. Τι ακριβώς θέλετε να πάρετε στο τέλος;
ΠωςΚάνε το. Με βάση ποιους νόμους και κανονισμούς, λαμβάνοντας υπόψη ποιους περιορισμούς και κριτήρια.
ΠΟΥθα το κάνω. Ποιος είναι υπεύθυνος, ποιος συνεκτελεστής. Ποιος έχει την εξουσία να παίρνει αποφάσεις και ποιος χρειάζεται απλώς να ενημερώνεται.
ΟτανΠεριμένεις το αποτέλεσμα όταν πρέπει να αρχίσεις να εργάζεσαι.
Η προτεινόμενη έκδοση χρησιμοποιεί τη μεθοδολογία Adizes, αλλά μπορείτε επίσης να βασιστείτε σε άλλες θεωρίες και μεθόδους. Το κύριο πράγμα είναι ότι ο υφιστάμενος λαμβάνει ολοκληρωμένες πληροφορίες από εσάς. Μόνο τότε μπορείτε να περιμένετε ένα καλό αποτέλεσμα εγκαίρως.
Μην εμπλέκετε υφισταμένους στη ζωή της εταιρείας
Το βραχυπρόθεσμο θα υπερισχύει πάντα του μακροπρόθεσμου. Η εκπλήρωση του σχεδίου στην τρέχουσα περίοδο ή η προθεσμία που έχει ορίσει ο πελάτης θα σας ανησυχεί πάντα πολύ περισσότερο από το γεγονός ότι οι υπάλληλοί σας δεν ενδιαφέρονται για το τι συμβαίνει στην εταιρεία, δεν διαβάζουν τις ειδήσεις στον εταιρικό ιστότοπο ή δεν γνωρίζουν σχετικά με τον διαγωνισμό για το καλύτερο εταιρικό «άσμα». Μερικοί διευθυντές αντιδρούν πολύ αρνητικά όταν μαθαίνουν για τη συμμετοχή των εργαζομένων σε εταιρικές δραστηριότητες: το βλέπουν αυτό ως ένα μήνυμα ότι οι άνθρωποι υποχρησιμοποιούνται. «Σηκώστε το τηλέφωνο και καλέστε τους πελάτες σας, θα συζητήσετε τον ανταγωνισμό μετά από ώρες!» - λένε.
Φυσικά, τέτοιες τακτικές και αυστηρός έλεγχος θα βοηθήσουν στην εκπλήρωση του σχεδίου, αλλά μακροπρόθεσμα δεν θα λειτουργήσει. Οι κανονισμοί και οι διαδικασίες παρέχουν αποτελεσματικότητα μόνο βραχυπρόθεσμα. Οι εργαζόμενοι που έχουν χάσει την επαφή με την εταιρεία αντιδρούν χειρότερα στις αλλαγές και δεν δείχνουν πρωτοβουλία. Είναι εύκολο να τους δελεάσεις στους ανταγωνιστές, γιατί δεν υπάρχει σχεδόν τίποτα που τους κρατά εδώ.
Συμμετέχετε τους υφισταμένους σας στη ζωή της παρέας, μην τους απαγορεύετε να ενδιαφέρονται για αυτό που συμβαίνει. Γίνετε εσείς οι ίδιοι ο πράκτορας αυτών των αλλαγών, τότε μπορείτε να είστε βέβαιοι ότι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν πληροφορίες χωρίς παραμόρφωση από κουτσομπολιά και μπορούν να καθοδηγούνται από τη στάση σας απέναντι σε αυτό που συμβαίνει.
Κάντε δημόσια κριτική στους εργαζόμενους
Μερικοί διευθυντές έχουν μια πολύ δυσάρεστη συνήθεια να ασκούν κριτική μπροστά σε όλους τους υφισταμένους τους. Ενώ προσπαθούν να παρακινήσουν ένα άτομο να επιτύχει επιτεύγματα, οι διευθυντές δέχονται ένα μέρος της αντίστασης και της απογοήτευσης. Οι αμυντικές αντιδράσεις του υπαλλήλου ενεργοποιούνται και η πιθανότητα καταστροφικής σύγκρουσης είναι υψηλή. Για άλλους υπαλλήλους, η δημόσια κριτική σε έναν συνάδελφο μπορεί να είναι ένα ενδιαφέρον θέαμα, αλλά η συνειδητοποίηση ότι οποιοσδήποτε από αυτούς θα μπορούσε να βρεθεί σε παρόμοια κατάσταση δεν είναι πολύ εμπνευσμένη.
Η ενημέρωση παρουσία σημαντικού αριθμού ατόμων είναι ένα ισχυρό μέτρο που πρέπει να χρησιμοποιείται πολύ συνειδητά. Εάν θέλετε να επιπλήξετε δημόσια έναν υπάλληλο που προκάλεσε δολιοφθορά ή εμφανίστηκε σε ενέργειες που απειλούν την εταιρεία, έτσι ώστε άλλοι να ντροπιαστούν, αυτή μπορεί να είναι μια δικαιολογημένη απόφαση. Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις, είναι καλύτερο να προσκαλέσετε τον υπάλληλο στο γραφείο ή στην αίθουσα συσκέψεών σας για να συζητήσετε την κατάσταση. Θα σας είναι ευγνώμων για την έλλειψη φασαρίας για ένα τόσο δυσμενές θέμα για αυτόν.
Ενθαρρύνετε τον ανθυγιεινό εσωτερικό ανταγωνισμό
Οι διευθυντές καταφεύγουν συχνά στην ενθάρρυνση του εσωτερικού ανταγωνισμού - με καλές προθέσεις, φυσικά. «Κοιτάξτε, ο Ιβάνοφ έχει ήδη συνάψει πέντε συμφωνίες και εσείς έχετε μόνο δύο!» - ενθαρρύνει ο διευθυντής. Αναμένει ότι η απόδοση όλων των άλλων θα αυξηθεί άμεσα για να προλάβει και να προσπεράσει αυτόν τον ίδιο Ιβάνοφ. Στην πραγματικότητα, αποδεικνύεται ότι η ομάδα αρχίζει να περιφρονεί με μανία τον «άριστο μαθητή» και τον αγαπημένο του αφεντικού και να αναζητά (εφευρίσκει) λόγους για τους οποίους, σε αντίθεση με τον Ιβάνοφ, δεν πέτυχαν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Κάποιοι μπορεί να αρχίσουν να χειραγωγούν τον διευθυντή, επιδιώκοντας αλλαγές στις συνθήκες εργασίας, υποστηρίζοντας ότι πρόκειται για άνισες ευκαιρίες για εργασία. Σε κάθε περίπτωση, η ομάδα αρχίζει να ενώνεται με καταστροφικούς κοινούς στόχους, και αντί για σούπερ αποτελέσματα, ο διευθυντής αποκτά εργαζόμενους με απογοήτευση.
Αν σας αρέσει η ανταγωνιστική ατμόσφαιρα στην ομάδα σας, ας είναι υγιής ανταγωνισμός. Μην ξεχωρίζετε τα αγαπημένα σας επικρίνοντας όλους τους άλλους. Χρησιμοποιήστε θετικά συναισθήματα. Προσπαθήστε να εμπνέετε και να επαινείτε τους υφισταμένους σας, μην ξεχνάτε την αξία της συνεργασίας και των ομαδικών αποτελεσμάτων.
Μην ακούτε τη γνώμη της ομάδας
Είστε πολύ τυχεροί αν είστε ο ηγέτης που γνωρίζει τη σωστή απάντηση σε κάθε περίπτωση και είναι έτοιμος να κατευθύνει τις προσπάθειες της ομάδας ακριβώς προς την κατεύθυνση που την περιμένουν τα υπερκέρδη. Μπορούμε να σας συγχαρούμε ειλικρινά! Αλλά υπάρχουν μόνο λίγοι τέτοιοι ηγέτες. Η σωστή κατεύθυνση δεν είναι πάντα προφανής και οι υφιστάμενοι δεν είναι πάντα έτοιμοι να ακολουθήσουν τυφλά τις οδηγίες. Τα λάθη που έγιναν επειδή ο προπονητής δεν ζήτησε τη γνώμη της ομάδας μπορεί να κοστίσει πολύ.
Όταν παίρνετε «συνηθισμένες» αποφάσεις, πιθανότατα δεν χρειάζεται να συμβουλευτείτε τους υφισταμένους σας. Αλλά όταν ξεκινάτε να εργάζεστε σε ένα νέο, πιο σύνθετο έργο, μην φοβάστε να εμπλέξετε έμπειρους υπαλλήλους στην ανάπτυξη μιας λύσης. Ή τουλάχιστον απλώς ζητήστε τη γνώμη τους για το επερχόμενο έργο. Με αυτόν τον τρόπο θα σχηματίσετε μια ομάδα ομοϊδεατών που μοιράζονται τις φιλοδοξίες σας. Και σίγουρα θα μπορέσετε να αποφύγετε ενοχλητικά λάθη.