संगठनों के समाजशास्त्र का उद्देश्य और विषय। संगठन के आधुनिक समाजशास्त्र की सैद्धांतिक समस्याएं

परिचय

1. संगठनों का समाजशास्त्र और उसका स्थान आधुनिक समाजशास्त्र

2. वैज्ञानिक अध्ययन की वस्तु के रूप में सामाजिक प्रबंधन

3. प्रबंधन कर्मी और विदेश में उनके प्रशिक्षण की विशेषताएं

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

किसी भी उद्यम में, किसी भी संगठन में प्रबंधन के लिए संरचनाओं की आवश्यकता होती है। और उद्यम या संगठन का संपूर्ण भविष्य भाग्य इस बात पर निर्भर करता है कि वे किस प्रकार की संरचनाएं होंगी, वे किस लक्ष्य का पीछा करेंगे।

प्रबंधन का समाजशास्त्र सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन के कुछ तरीकों और रूपों को चुनने में मदद करता है। और यह निबंध इस बात की जांच करता है कि प्रबंधन का समाजशास्त्र क्या अध्ययन करता है, प्रबंधन की बुनियादी तकनीकें, एक प्रबंधक को कैसा होना चाहिए, उसे कैसे नेतृत्व करना चाहिए।

1 . संगठनों का समाजशास्त्र और आधुनिक समाजशास्त्र में उसका स्थान

संगठनों का समाजशास्त्र समाजशास्त्रीय ज्ञान की सबसे विकसित शाखाओं में से एक है और एक स्थापित विषय क्षेत्र और कुछ समस्याओं वाला एक अनुशासन है। साथ ही, यह समाजशास्त्रीय सिद्धांत अखंडता और अखंडता से अलग नहीं है, जो कि कई समस्याओं के कारण है जिन्हें विज्ञान में हल नहीं किया गया है और सबसे ऊपर, गतिशीलता और तंत्र के मुद्दे पर आम सहमति की कमी है। संगठनातमक विकास।

संगठनात्मक विकास की समस्याओं में समाजशास्त्रियों की विशेष रुचि और उनके शोध की जटिलता विचाराधीन प्रक्रिया की एकीकृत प्रकृति से जुड़ी है, जिसके अध्ययन में संगठनात्मक सिद्धांत के सबसे विवादास्पद मुद्दों को प्रकट करना शामिल है: संगठन की प्रकृति को समझना, इसके कामकाज की विशेषताएं और बाहरी वातावरण, संगठनात्मक संघर्ष और संगठनात्मक व्यवहार के साथ बातचीत।

संगठनों के आधुनिक समाजशास्त्र में, संगठनात्मक विकास की अवधारणा अभी भी अस्पष्ट बनी हुई है। सामान्य तौर पर, संगठनात्मक विकास को किसी संगठन में सकारात्मक गुणात्मक परिवर्तनों की एक प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है, जो गतिविधि के तरीकों, साधनों और बातचीत को प्रभावित करती है और संगठनात्मक संरचना के परिवर्तन में परिलक्षित होती है।

संगठनों के घरेलू समाजशास्त्र में, संगठनात्मक विकास की समस्याओं के अध्ययन में तीन मुख्य दिशाओं की पहचान की जा सकती है। पहले, तर्कसंगत दृष्टिकोण के अनुसार, प्रबंधक संगठन के विकास में सक्रिय भूमिका निभाता है। संगठनात्मक परिवर्तनों के नियतिवाद की यह समझ नवाचार के समाजशास्त्र में विशेष रूप से स्पष्ट है, जिसकी आधुनिक समस्याएं रूसी समाजशास्त्र में विकसित हुई हैं, जो बड़े पैमाने पर ए.आई. प्रिगोझिन, एन.आई. लापिन, वी.एस. के कार्यों के लिए धन्यवाद है। डुडचेंको, बी.वी. सज़ोनोवा और अन्य।

इस क्षेत्र में शोधकर्ताओं द्वारा संगठनात्मक विकास के अध्ययन में एक महत्वपूर्ण योगदान संगठन की लक्ष्य प्रकृति की खोज और इसके सार की परिभाषा थी, जो तीन पहलुओं में प्रकट हुई: एक संस्थागत प्रकृति के कृत्रिम संघ के रूप में, एक निश्चित स्थान पर कब्जा करना समाज और अधिक या कम स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने का इरादा; एक विशिष्ट संगठनात्मक गतिविधि के रूप में, जिसमें कार्यों का वितरण, नेटवर्किंग, समन्वय आदि शामिल हैं; किसी सामाजिक वस्तु की सुव्यवस्था की डिग्री की विशेषता के रूप में।

इस क्षेत्र के शोधकर्ताओं के अनुसार, संगठनात्मक परिवर्तन अन्य गतिविधियों को बदलने की एक गतिविधि है। इस तरह के परिवर्तन के साधन कुछ संगठनात्मक तत्वों को दूसरों के साथ बदलना या मौजूदा तत्वों में नए जोड़ना हैं। यह हमें उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन के एक प्रकार के "सेल" के रूप में नवाचार के बारे में बात करने और यह मानने की अनुमति देता है कि नवाचार प्रबंधित विकास का मुख्य रूप है।

संगठनात्मक विकास की प्रक्रिया में नवाचार की भूमिका को समझने की कुंजी नवीन गतिविधि की अवधारणा है, जिसे एक मेटा-गतिविधि के रूप में परिभाषित किया गया है जो प्रजनन गतिविधियों के नियमित घटकों को बदल देती है। दूसरे शब्दों में, नवीन गतिविधि का उद्देश्य अन्य प्रकार की गतिविधि है - वे जो पिछली अवधि में बनाई गई थीं और इस समय तक प्रजनन गतिविधि का चरित्र प्राप्त कर लिया था, और उनके साधन या तरीके लोगों के किसी दिए गए समुदाय के लिए नियमित हो गए हैं . नवोन्मेषी गतिविधि का उद्देश्य, सबसे पहले, प्रजनन गतिविधि के इन नियमित साधनों, तरीकों और तकनीकों को बदलना है।

घरेलू शोधकर्ताओं द्वारा कार्यान्वित नवीन दृष्टिकोण में तर्कसंगत नींव के अलावा, प्रबंधक की गतिविधि के क्षेत्र से बाहर कई कारकों के अस्तित्व की मान्यता से जुड़े अन्य रुझान भी मिल सकते हैं। इस प्रकार, इस बात पर जोर दिया जाता है कि सामाजिक संगठन में सचेत रूप से निर्मित, उद्देश्यपूर्ण ढंग से कार्य करने वाले संगठन के गुण और वस्तुनिष्ठ रूप से विकासशील प्रणालियों की कुछ विशेषताएं होती हैं; ये दोनों पक्ष आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं।

संगठनात्मक गतिशीलता के अध्ययन में दूसरी दिशा के अनुसार, संगठनात्मक प्रक्रियाओं को जैविक जीव के कामकाज के अनुरूप प्रकट किया जाता है। इस प्रकार के सिद्धांतों में एक संगठन को एक सामाजिक जीव (अर्ध-प्राकृतिक वस्तु) के रूप में माना जाता है, जो टेलीओलॉजिकल रूप से, विकासात्मक रूप से और धीरे-धीरे अपने स्वयं के कानूनों के अनुसार विकसित होता है, जिसका मुख्य कार्य जीवित रहना है। किसी संगठन का विकास एक प्राकृतिक प्रक्रिया है जिसमें संगठन द्वारा कई क्रमिक चरणों (चरणों) का अपरिहार्य मार्ग शामिल होता है, जिसके अनुसार इसके कामकाज का तर्क और रणनीति का प्रकार बदल जाता है।

संगठनात्मक गतिशीलता के विश्लेषण के लिए प्रस्तावित दिशाओं का एक विकल्प तीसरा दृष्टिकोण प्रतीत होता है, जो एक सिद्धांत द्वारा दर्शाया गया है जो तर्कसंगत और प्राकृतिक दृष्टिकोण के संश्लेषण के लिए प्रयास करता है। इस संश्लेषण का परिणाम एक संगठनात्मक-पारिस्थितिकी, या चयन, संगठनात्मक विकास का मॉडल था - एक मॉडल जो सामाजिक पारिस्थितिकी के प्रावधानों और तर्क का उपयोग करता है। संगठनों के घरेलू समाजशास्त्र में इस दृष्टिकोण की पुष्टि मास्को के वैज्ञानिकों वी.वी. द्वारा कई कार्यों में की गई थी। शचरबीना और ई.पी. पोपोवा. इस अवधारणा में, पश्चिमी समाजशास्त्रियों के विचारों का प्रभाव स्पष्ट है - एम. ​​हैनन, जे. फ्रीमैन, जे. ब्रिटन, ओ. वोल्या, आदि, जो संगठनात्मक आबादी की पारिस्थितिकी के सिद्धांत को विकसित कर रहे हैं।

संगठनात्मक पारिस्थितिकी 70 के दशक के उत्तरार्ध में संगठनों के अमेरिकी समाजशास्त्र में एक विशेष दिशा के रूप में उभरी। तर्कवादी अवधारणाओं के समर्थकों के साथ विवाद में, जो किसी संगठन के विकास को पूरी तरह से प्रबंधक की जागरूक गतिविधियों से निर्धारित मानते थे। संगठनात्मक पारिस्थितिकी को "मैक्रोसोशियोलॉजिकल सिद्धांत की वस्तुनिष्ठ दिशा के ढांचे के भीतर एक ऐतिहासिक-प्रणालीगत दृष्टिकोण" के रूप में समझा जाता है। इस दिशा की विशिष्टता वर्तमान स्थिति को समझाने और किसी भी सामाजिक गठन में बदलाव की संभावित संभावनाओं को निर्धारित करने की इच्छा है, इसके पहले से गठित गुणों और व्यवहार के पैटर्न को ध्यान में रखते हुए और इसके सामाजिक वातावरण (समुदायों) के तत्वों की विशेषताओं के आधार पर। सामाजिक आबादी, संस्थाएं, संगठन जो संस्कृति बनाते हैं) जिनके साथ यह बातचीत में है।

संगठनात्मक पारिस्थितिकी की अवधारणा में विश्लेषण का मुख्य तत्व कोई एक संगठन नहीं, बल्कि संगठनों की जनसंख्या है। संगठनात्मक जनसंख्या एक प्रकार की सामाजिक जनसंख्या है और ऐसे संगठनों का एक संग्रह है जो समान प्रकार की गतिविधियाँ करते हैं और एक ही प्रकार का शोषण करते हैं पारिस्थितिक पनाह, बाहरी संगठनात्मक वातावरण का गठन। संगठन को सामाजिक जनसंख्या के अस्तित्व का एक विशिष्ट रूप माना जाता है जो पर्यावरण की आवश्यकताओं के लिए पर्याप्त है। संगठन और उसका वातावरण इस प्रकार प्रकट होता है एक प्रणाली, जिसमें बाहरी वातावरण, एक मैक्रो- और माइक्रोएन्वायरमेंट होने के नाते, एक कारक के रूप में कार्य करता है जो संगठनात्मक विकास के तर्क और इसके अस्तित्व की संभावना को पूर्व निर्धारित करता है।

इस प्रकार, संगठनात्मक पारिस्थितिकी के सिद्धांत के ढांचे के भीतर, संगठनात्मक विकास को व्यवहार और गतिविधि (संगठन के प्रदर्शनों की सूची) के सामाजिक-सांस्कृतिक पैटर्न के एक सेट के विस्तार से जुड़ी एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है, जो परिवर्तनों के लिए संभावित प्रतिक्रियाओं की सूची पूर्व निर्धारित करता है। बाहरी वातावरण की स्थिति और संगठनात्मक संरचना में इसका समेकन।

इसलिए, संगठनों के घरेलू समाजशास्त्र के आधुनिक अध्ययनों की श्रृंखला में संगठनात्मक गतिशीलता और संगठनात्मक विकास की समस्याओं के अध्ययन का एक विशेष स्थान है। समाजशास्त्रीय विज्ञान में, इन संगठनात्मक प्रक्रियाओं के सार और तंत्र को समझने के लिए दृष्टिकोणों की अत्यधिक विविधता है, जो काफी हद तक सामाजिक जीवन की एक घटना के रूप में संगठन की दोहरी प्रकृति से निर्धारित होती है। घरेलू शोधकर्ताओं के विचार पश्चिमी, मुख्य रूप से अमेरिकी वैज्ञानिकों के विकास से काफी प्रभावित थे। इस बीच, यह कहा जा सकता है कि रूसी समाजशास्त्री, विदेशी अनुभव को सफलतापूर्वक एकीकृत करते हुए, संगठनात्मक विकास की अपनी मूल अवधारणाएँ पेश करते हैं।

रूसी समाजशास्त्र में संगठनात्मक विकास की समस्याओं की प्रासंगिकता संगठनात्मक गतिविधियों के अभ्यास में संभावनाओं, दिशाओं, कारकों, संगठनात्मक परिवर्तनों की गतिशीलता और सैद्धांतिक सिद्धांतों के कार्यान्वयन की समझ को गहरा करने की आवश्यकता से जुड़ी है। संगठनों के आधुनिक घरेलू समाजशास्त्र में सक्रिय रूप से विकसित होने वाले सबसे विवादास्पद मुद्दों में से हैं: किसी संगठन को नई परिस्थितियों में अनुकूलित करने और परिवर्तनों को सफलतापूर्वक लागू करने की समस्याएं, संगठन में प्रबंधक की भूमिका, बाहरी और आंतरिक कारकों को ध्यान में रखने की संभावना संगठनात्मक वातावरण, विकासवादी और क्रांतिकारी परिवर्तनों का निर्धारण, संगठन के ऑन्टोलॉजी (जीवन चक्र) की समस्या, संगठनात्मक विकास के चरणों का क्रम और अवधि, संगठन के कामकाज में दक्षता और अस्तित्व के सिद्धांतों के बीच संबंध, के तरीके संगठनात्मक विकास, आदि

2 वैज्ञानिक अध्ययन के उद्देश्य के रूप में सामाजिक प्रबंधन

सामाजिक प्रबंधन (या, बस, प्रबंधन), तकनीकी और जैविक के विपरीत, उन लोगों का प्रबंधन है जो बड़े या छोटे सामाजिक संगठनों में एकजुट होते हैं, जिनके बाहर मानव अस्तित्व अकल्पनीय है, इसलिए प्रबंधन की उत्पत्ति अविभाज्य रूप से जुड़ी हुई है सामाजिक संगठनों की उत्पत्ति. इसके अलावा, सामाजिक संगठन से हमारा तात्पर्य एक अपेक्षाकृत स्थिर सामाजिक अखंडता से है जो एक जीवित जीव की तरह बुद्धिमान व्यवहार प्रदर्शित करता है। उचित व्यवहार का अर्थ है किसी संगठन की चुनौतियों का पर्याप्त रूप से जवाब देने या उसकी समस्याओं को हल करने की क्षमता।

प्रबंधन द्वारा प्रदान की गई इस क्षमता के कारण ही सामाजिक संगठन अपनी अखंडता और जीवंतता बनाए रखते हैं।

सामाजिक संगठनों के उदाहरण परिवार, आदिम समुदाय, बस्तियाँ, शहर, राष्ट्र, फर्म, पार्टियाँ, समाज (सभ्यताएँ), विश्व समुदाय और समग्र रूप से मानवता हैं। प्रबंधन का इतिहास आदिम मानव झुंड से शुरू होता है। उन दूर के समय में (लगभग 10 लाख वर्ष पहले) मानव जाति के उद्भव के समय, पृथ्वी पर नियंत्रण पहले से ही मौजूद था, लेकिन यह अचेतन प्रकृति का था। झुंड में मानव व्यवहार मुख्य रूप से प्रवृत्ति (बिना शर्त सजगता) द्वारा निर्धारित किया गया था, और अन्य तथाकथित सामाजिक जानवरों (चींटियों, मधुमक्खियों) के व्यवहार के समान था।

इससे पहले कि लोग सचेत रूप से अपने आस-पास की दुनिया से जुड़ना शुरू करें, रहस्यमयी शक्तियों (भूकंप, गरज, बिजली, बारिश, आग, बर्फ, आदि) की शक्तिशाली कार्रवाई के साथ खुद को प्रकृति से अलग करना शुरू करें, बहुत समय बीत गया, जिसे लोगों ने आजमाया। मिथकों की मदद से समझाने के लिए, जिनमें से मुख्य पात्र विभिन्न देवता थे जो दुनिया के शासकों का प्रतिनिधित्व करते थे। यह इस क्षण से है कि एक व्यक्ति न केवल अपनी प्रवृत्ति के प्रति समर्पण करना शुरू कर देता है, जिसे धीरे-धीरे पृष्ठभूमि में धकेलना शुरू कर दिया जाता है, बल्कि कुछ नए कारकों (विशेष रूप से, ईश्वर का विचार) को भी, जिसे ई. दुर्खीम ने "सामाजिक" कहा है। तथ्य", जो लोगों के व्यवहार को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

इस प्रकार सत्ता की संस्था प्रबंधन के पहले और निरंतर गुण के रूप में प्रकट हुई। सत्ता की संस्था की पहचान अक्सर प्रबंधन से ही की जाती है। तो, वी.आई. डाहल के "व्याख्यात्मक शब्दकोश" में हम "शक्ति" शब्द की संभावित व्याख्याओं में से एक पाते हैं: शक्ति - आदेश, प्रबंधन।

शासन करना - अधिकारपूर्वक शासन करना, प्रभुत्व स्थापित करना, निपटारा करना। वहीं, ये बात पूरी तरह सच नहीं है. प्रबंधन के लिए शक्ति केवल एक आवश्यक शर्त है, लेकिन स्वयं प्रबंधन नहीं। आपके पास शक्ति हो सकती है लेकिन यह नहीं पता कि इसका उपयोग कैसे किया जाए।

सत्ता की संस्था के बाद, अन्य "सामाजिक तथ्य" सामने आए, जिनकी प्रकृति उतनी ही रहस्यमय थी, और जो उन्हें मानने के लिए मजबूर भी करती थी। इनमें रीति-रिवाज, परंपराएं, वर्जनाएं, रीति-रिवाज, धर्म, राजा (फिरौन, राजा), पोप (कार्डिनल, आर्चबिशप), चर्च पदानुक्रम, दैवीय कानून शामिल हैं। जैसे-जैसे "सामाजिक तथ्यों" की संख्या और विविधता बढ़ती है, मनुष्य धीरे-धीरे एक "सामाजिक प्राणी" में बदल जाता है, अर्थात। वह व्यक्तिगत नहीं, बल्कि सार्वजनिक हितों के अधिकाधिक अधीन होता जा रहा है। उसे यह एहसास होने लगता है कि वह समाज का एक हिस्सा है, जिसका पालन उसे करना ही होगा।

इस प्रकार, सामाजिक प्रबंधन की घटना का आधार सत्ता की संस्था और समाजशास्त्र और सामाजिक मनोविज्ञान द्वारा अध्ययन किए गए अन्य "सामाजिक तथ्य" हैं। इसलिए, आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत को उनके साथ निकटता से बातचीत करनी चाहिए, पारस्परिक रूप से एक दूसरे को समृद्ध करना चाहिए। मानव इतिहास में प्रबंधन की भूमिका को समझने के लिए अचेतन समर्पण से पशु प्रवृत्ति की ओर सचेत समर्पण से सार्वजनिक हितों के प्रति परिवर्तन एक महत्वपूर्ण बिंदु है। प्रबंधन जागरूकता ने एक शक्तिशाली प्रोत्साहन दिया सामाजिक विकास, चूँकि मौलिक रूप से नए सामाजिक संगठनों का उदय संभव हो गया है, जहाँ प्रकृति नहीं, बल्कि स्वयं मनुष्य है, जो उनकी देखभाल करता है।

यह सार्वजनिक हितों और समस्याओं के प्रति मनुष्य के सचेत रवैये और प्रबंधन के प्रति क्रमिक जागरूकता के कारण ही था कि आदिम समुदायों से बस्तियों, फिर शहरों, फिर राष्ट्रों (देशों) में, फिर विश्व समुदायों में और निकट भविष्य में संक्रमण हुआ। एक वैश्विक समाज संभव हो सका। इस प्रकार, बिना किसी अतिशयोक्ति के कहा जा सकता है कि प्रबंधन ने सामाजिक विकास का मार्ग खोल दिया।

प्रबंधन की उपयोगिता के प्रति जागरूकता के साथ-साथ इसके व्यावहारिक उपयोग का भी समय आ गया है। इसके गवाह मिस्र के पिरामिड, फिरौन के राजसी महल, बेबीलोन में "हैंगिंग गार्डन" और दुनिया के अन्य "आश्चर्य" हैं। प्रबंधन की मदद से जीत हासिल की गई, महल और शहर का प्रबंधन किया गया। प्रबंधन की कला धीरे-धीरे पेशेवर होती जा रही है। यह विशेष रूप से राजनीति, अर्थशास्त्र और सैन्य मामलों में प्रकट हुआ है और लगातार प्रकट हो रहा है। राजनेता मुख्य रूप से लोक प्रशासन और समाज के प्रबंधन के मुद्दों से निपटते हैं। अर्थशास्त्री अर्थव्यवस्था को विनियमित करने और फर्मों के प्रबंधन के मुद्दों से निपटते हैं। सेना सेना और सैन्य संचालन के प्रबंधन से संबंधित है। साथ ही, प्रबंधन अभ्यास की हमेशा से आवश्यकता रही है और अब भी इसके लिए पर्याप्त विज्ञान की आवश्यकता है, जिसके बिना यह "अंधा" है: विज्ञान को इसे रास्ता दिखाना होगा और इसका पालन करने में मदद करनी होगी। दुर्भाग्य से, पारंपरिक प्रबंधन सिद्धांत अभ्यास से काफी पीछे है और इस पर कोई उल्लेखनीय प्रभाव नहीं पड़ता है। हम अपनी राय में इसके चार मुख्य कारण बताएंगे।

हमने पहले कारण का संकेत पहले ही दे दिया है - विज्ञान, विशेष रूप से समाजशास्त्र और सामाजिक मनोविज्ञान पर भरोसा किए बिना सामाजिक प्रबंधन की घटना को सही ढंग से समझने और समझाने की असंभवता, जो अपेक्षाकृत देर से सामने आई और प्रबंधन सिद्धांत के विकास को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित नहीं कर सकी। परिणामस्वरूप, प्रबंधन का एक तरफा दृष्टिकोण सामने आया है, जिसे मुख्य रूप से सामाजिक और सामाजिक-आर्थिक प्रणालियों के लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन के रूप में देखा जाता है, जबकि प्रबंधन में बहुत अधिक संभावनाएं हैं। उदाहरण के लिए, यह संगठनों के लिए अस्तित्व का एक साधन, जटिल सामाजिक समस्याओं को हल करने का एक साधन और जटिल गतिविधियों को व्यवस्थित करने का एक साधन भी है। दूसरा कारण आस्तिक परंपराओं पर आधारित अभी भी प्रमुख तर्कवादी प्रतिमान है, जिसके अनुसार पृथ्वी पर मौजूद हर चीज एक विशिष्ट उद्देश्य के लिए बनाई गई थी। इससे अक्सर यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि सभी सामाजिक संगठन कृत्रिम मूल की लक्ष्य-प्राप्ति और लक्ष्य-उन्मुख प्रणालियाँ हैं, और प्रबंधन बताए गए लक्ष्य को प्राप्त करने का एक साधन है और इससे अधिक कुछ नहीं। साथ ही, यह ज्ञात है कि सामाजिक संगठनों (उदाहरण के लिए, समाज, सभ्यता) की भी प्राकृतिक उत्पत्ति हो सकती है और वे हमेशा किसी लक्ष्य के लिए प्रयास नहीं करते हैं (यदि हम जीवित रहने की प्राकृतिक संपत्ति को लक्ष्य नहीं मानते हैं)।

तीसरा कारण यह है कि विज्ञान अभी तक स्वयं को काल्पनिक दर्शन (तत्वमीमांसा) से मुक्त नहीं कर पाया है। यद्यपि ओ. कॉम्टे ने 1800 तक मानव मन के विकास के आध्यात्मिक चरण के अंत की भविष्यवाणी की थी, राजनीति, बाजार की स्थितियों और फैशन पर विज्ञान की निर्भरता को ध्यान में न रखते हुए, उनकी भविष्यवाणियों में गंभीर गलती हुई थी। अंततः चौथा कारण प्रबंधन विज्ञान का अनियंत्रित विभेदीकरण है। अपने पैरों पर ठीक से खड़े होने का समय न मिलने के कारण वह बंटने लगी। अब, प्रबंधन के साथ-साथ, कोई भी राजनीतिक, राज्य, नगरपालिका, कॉर्पोरेट और सैन्य प्रबंधन का विज्ञान पा सकता है। यह एक बहुत ही खतरनाक प्रवृत्ति है, क्योंकि एसयू की धारणा की अखंडता का उल्लंघन होता है।

विज्ञान को विभेदित करने में कुछ भी गलत नहीं है, लेकिन यह तभी प्रभावी हो सकता है जब शोध के विषय की समग्र समझ हो। तब विशेष विज्ञान समन्वित तरीके से कार्य करेंगे और संपूर्ण की गहरी समझ और इसके अधिक प्रभावी उपयोग के लिए एक-दूसरे के पूरक होंगे। दुर्भाग्य से ऐसा नहीं होता.

इन्हीं कमियों के कारण आज सामाजिक प्रबंधन का कोई पर्याप्त विज्ञान नहीं है। इसके बजाय, जी. कुंज की आलंकारिक अभिव्यक्ति में, "प्रबंधन सिद्धांत के अभेद्य जंगल" का निर्माण करते हुए, कई असमान स्कूल और रुझान बने हैं। इसके अलावा, यह स्थिति न केवल घरेलू, बल्कि पश्चिमी विज्ञान में भी देखी जाती है।

इस संबंध में, एजेंडे में मुद्दा न केवल प्रबंधन सिद्धांत के मौजूदा "जंगल" के भीतर, बल्कि कई संबंधित क्षेत्रों में संचित ज्ञान के आधार पर सामाजिक प्रबंधन (जीटीएस) का एक सामान्य सिद्धांत बनाने की आवश्यकता है। जैसे समाजशास्त्र, सामाजिक मनोविज्ञान, सामाजिक संगठनों का सामान्य सिद्धांत, राजनीति विज्ञान, राज्य और कानून का सिद्धांत, सामाजिक इतिहास। इसलिए, हमारा कार्य ऐसे सिद्धांत के लिए नींव तैयार करना है।

3 प्रबंधन कार्मिक और विदेश में इसके प्रशिक्षण की विशेषताएं

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत में, किए गए कार्यों के आधार पर कार्मिक योग्यता के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। यह वर्गीकरण उत्पादन प्रक्रिया में शामिल कर्मियों की दो मुख्य श्रेणियों के लिए प्रदान करता है: प्रबंधकीय और उत्पादन।

प्रबंधकीय कार्मिक वे कर्मचारी होते हैं जिनकी कार्य गतिविधियों का उद्देश्य विशिष्ट प्रबंधन कार्य करना होता है। इनमें लाइन और कार्यात्मक प्रबंधक और विशेषज्ञ शामिल हैं।

प्रबंधक जो उत्पादन गतिविधियों को निर्देशित, समन्वय और उत्तेजित करते हैं, संगठन के संसाधनों का प्रबंधन करते हैं, निर्णय लेते हैं, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पूरी ज़िम्मेदारी लेते हैं और निर्णय लेने का अधिकार रखते हैं, उन्हें रैखिक के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। उप-अनुभागों के प्रमुख, जिनका मुख्य कार्य लाइन प्रबंधकों के प्रभावी कार्य को सुविधाजनक बनाना है, को कार्यात्मक के रूप में वर्गीकृत किया गया है। प्रबंधक और मुख्य विशेषज्ञ मिलकर प्रशासन बनाते हैं।

विशेषज्ञ (इंजीनियर, अर्थशास्त्री, तकनीशियन, प्रौद्योगिकीविद्, मनोवैज्ञानिक) नए ज्ञान, प्रौद्योगिकियों के निर्माण और कार्यान्वयन और व्यक्तिगत उत्पादन और प्रबंधन समस्याओं के समाधान के विकास में लगे हुए हैं। तकनीकी विशेषज्ञ (कर्मचारी) जो प्रबंधन तंत्र (सूचना का संग्रह, प्रसंस्करण, भंडारण और प्रसारण) को तकनीकी और सूचना सहायता प्रदान करते हैं। उनकी गतिविधियों की विशिष्टता मानक प्रक्रियाओं और संचालन के कार्यान्वयन में निहित है, जो मुख्य रूप से मानकीकरण के लिए उत्तरदायी हैं।

प्रबंधन कर्मी मुख्य रूप से मानसिक और बौद्धिक कार्यों में लगे हुए हैं। प्रबंधन स्तर पर, प्रबंधकों को निचले स्तर के प्रबंधकों (फोरमैन, अनुभाग प्रबंधक, समूह ब्यूरो), मध्य (कार्यशालाओं, विभागों के प्रमुख, उनके प्रतिनिधि) और वरिष्ठ प्रबंधकों (उद्यम प्रबंधक, उनके प्रतिनिधि) में विभाजित किया जाता है।

अमेरिकी कंपनियों में कार्मिक नीतियां आमतौर पर कमोबेश उन्हीं सिद्धांतों पर आधारित होती हैं। सामान्य मानदंडभर्ती कारकों में शिक्षा, व्यावहारिक कार्य अनुभव, मनोवैज्ञानिक अनुकूलता और एक टीम में काम करने की क्षमता शामिल है। कंपनी में प्रबंधन कर्मियों की नियुक्ति की जाती है।

पारंपरिक नियुक्ति सिद्धांतों का उपयोग करने वाली अमेरिकी कंपनियां विशेष ज्ञान और कौशल पर ध्यान केंद्रित करती हैं।

कंपनियां प्रबंधकों, इंजीनियरों और वैज्ञानिकों की संकीर्ण विशेषज्ञता पर ध्यान केंद्रित करती हैं। अमेरिकी विशेषज्ञ, एक नियम के रूप में, ज्ञान के एक संकीर्ण क्षेत्र में पेशेवर हैं, और इसलिए प्रबंधन पदानुक्रम के माध्यम से उनकी पदोन्नति केवल लंबवत होती है, जिसका अर्थ है, उदाहरण के लिए, एक फाइनेंसर केवल इस क्षेत्र में अपना करियर बनाएगा। यह प्रबंधन स्तरों के माध्यम से उन्नति के अवसरों को सीमित करता है और प्रबंधन कर्मियों के टर्नओवर और एक कंपनी से दूसरी कंपनी में उनके स्थानांतरण का कारण बनता है।

अमेरिकी कंपनियों में, चरम स्थितियों (चोरी, धोखाधड़ी, आदेश का स्पष्ट उल्लंघन) को छोड़कर, प्रबंधकों सहित कर्मियों की बर्खास्तगी हमेशा मूल्यांकन और शैक्षिक तकनीकों की एक श्रृंखला के साथ होती है। प्रत्येक कर्मचारी का वर्ष में एक या दो बार मूल्यांकन किया जाता है। मूल्यांकन के परिणामों पर कर्मचारी और उसके बॉस द्वारा चर्चा की जाती है और उनके द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। उनमें काम में कमियों की एक सूची और उन्हें दूर करने के तरीके शामिल हैं, साथ ही, यदि आवश्यक हो, तो बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी या कार्यकाल जारी रखना काम के सुधार पर निर्भर करता है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अंतिम निर्णय तत्काल पर्यवेक्षक से दो से तीन स्तर ऊपर के प्रबंधक द्वारा किया जाता है। यदि बर्खास्त व्यक्ति किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो बर्खास्तगी के कारणों पर श्रम समझौते के अनुसार ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों के साथ चर्चा की जाती है। किसी भी मामले में, कर्मचारी बर्खास्तगी के फैसले के खिलाफ प्रबंधन के उच्च स्तर पर या अदालत के माध्यम से अपील कर सकता है।

कार्मिक प्रबंधन में जापान की अपनी विशिष्टताएँ हैं, जो निम्नलिखित विशेषताओं पर आधारित हैं: श्रमिकों को जीवन भर या लंबी अवधि के लिए काम पर रखना; सेवा की अवधि के साथ वेतन बढ़ता है; कंपनी में बनाई गई ट्रेड यूनियनों में श्रमिकों की भागीदारी।

जापानी प्रकार के प्रबंधन के निम्नलिखित बुनियादी सिद्धांतों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

फर्मों और श्रमिकों के जीवन के हितों और क्षेत्रों का अंतर्संबंध, कर्मचारी की अपनी कंपनी पर उच्च निर्भरता, उसे कंपनी के प्रति वफादारी और उसके हितों की रक्षा करने की इच्छा के बदले में महत्वपूर्ण सामाजिक गारंटी और लाभ प्रदान करना;

व्यक्ति पर सामूहिक की प्राथमिकता, कंपनी के भीतर, विभिन्न छोटे समूहों के भीतर लोगों के सहयोग को प्रोत्साहित करना, कर्मचारियों के बीच उनकी स्थिति की परवाह किए बिना समानता का माहौल;

कंपनी के कामकाज को सुनिश्चित करने वाली तीन मुख्य ताकतों के प्रभाव और हितों का संतुलन बनाए रखना: प्रबंधक, विशेषज्ञ और निवेशक (शेयरधारक);

उत्पादों के आपूर्तिकर्ताओं और खरीदारों सहित फर्मों - व्यावसायिक भागीदारों के बीच साझेदारी का गठन।

इस प्रकार, जापान में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में नौकरी की गारंटी, नए कर्मचारियों का प्रशिक्षण, सेवा की लंबाई के आधार पर वेतन और एक लचीली वेतन प्रणाली शामिल है।

जापान में कुछ हद तक गारंटीकृत रोजगार की गारंटी आजीवन रोजगार की प्रणाली द्वारा की जाती है, जो श्रमिकों पर 55-60 वर्ष की आयु तक पहुंचने तक लागू होती है। यह प्रणाली बड़ी कंपनियों में कार्यरत लगभग 25-30% जापानी श्रमिकों को कवर करती है। इसके अलावा, वित्तीय स्थिति में तेज गिरावट की स्थिति में, जापानी कंपनियां अभी भी छंटनी करती हैं; नौकरी की गारंटी के संबंध में कोई आधिकारिक दस्तावेज़ नहीं हैं। हालाँकि, ऐसा माना जाता है कि जापानी कंपनियाँ अपने कर्मचारियों को जो नौकरी की सुरक्षा प्रदान करती हैं, वह उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता बढ़ाने और अपनी कंपनी के प्रति कर्मचारियों की वफादारी सुनिश्चित करने में हासिल की गई सफलता का आधार है।

जापानी कंपनियों की राय है कि एक प्रबंधक को कंपनी के किसी भी क्षेत्र में काम करने में सक्षम विशेषज्ञ होना चाहिए। इसलिए, किसी की योग्यता को उन्नत करते समय, किसी विभाग या प्रभाग का प्रमुख गतिविधि के एक नए क्षेत्र में महारत हासिल करना चुनता है जिसमें उसने पहले काम नहीं किया है।

कंपनियां एक मानदंड के रूप में व्यवसायों के संयोजन, एक टीम में काम करने की क्षमता, सामान्य कारण के लिए अपने काम के महत्व को समझना, उत्पादन समस्याओं को हल करने की क्षमता, विभिन्न समस्याओं के समाधान को लिंक करना, सक्षम नोट्स लिखना और ग्राफ़ बनाना का उपयोग करती हैं।

निष्कर्ष

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रबंधन का समाजशास्त्र प्रबंधन प्रक्रिया में, प्रबंधन समस्याओं को हल करने, पुनर्गठन के मुद्दों को हल करने, नई संरचनात्मक इकाइयों को पेश करने आदि में एक बड़ी भूमिका निभाता है।

सामाजिक अनुसंधान की सहायता से, उत्पादन प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले मुद्दों के इष्टतम समाधान की पहचान करना संभव है।

प्रयुक्त संदर्भों की सूची

1. एजेव, ए. एक आधुनिक निगम की संगठनात्मक संस्कृति // विश्व अर्थव्यवस्था और अंतर्राष्ट्रीय संबंध / ए. एजेव, एम. ग्रेचेव। - 1990, क्रमांक 6।

2. ग्विशियानी, डी.एम. संगठन एवं प्रबंधन. ईडी। 2/डी.एम. ग्विशियानि. - एम.: नौका, 1972।

3. लेबेदेव, पी.एन. सामाजिक प्रबंधन के सिद्धांत पर निबंध / पी.एन. लेबेडेव। - एल.: लेनिनग्राद स्टेट यूनिवर्सिटी, 1975।

4. प्रिगोझी, ए.आई. संगठनों का आधुनिक समाजशास्त्र। पाठ्यपुस्तक / ए.आई. सुन्दर. - एम.: नौका, 1995।

प्रस्तावना

मैंने 60 के दशक में मॉस्को विश्वविद्यालय में डी.एम. के एक विशेष पाठ्यक्रम में सामाजिक संगठन के सिद्धांत का अध्ययन शुरू किया। ग्विशियानी (अब वह एक शिक्षाविद हैं, तब वह एक एसोसिएट प्रोफेसर थे)। और 1980 में, मैंने हमारे देश में "संगठनों का समाजशास्त्र" नामक पहला मोनोग्राफ प्रकाशित किया और फिर उसी नस में तीन और किताबें प्रकाशित कीं। सोवियत काल में, किसी को सेंसरशिप पर निरंतर नजर रखते हुए इन विषयों पर लिखना पड़ता था, लेकिन इसके कांग्रेसों, प्लेनमों, प्रस्तावों और अलिखित निर्देशों के साथ पार्टी नौकरशाही की चालों पर भी लिखना पड़ता था। उस समय उनके प्रति अपरिहार्य झुकने के बावजूद, उपर्युक्त मोनोग्राफ पर सोशियोलॉजिकल रिसर्च पत्रिका में विचलनवाद का आरोप लगाया गया था।

अब संगठनों के समाजशास्त्र पर एक अधिक विकसित और आधुनिक पाठ्यपुस्तक प्रकाशित करने का अवसर आया है, जहां इच्छुक पाठक को न केवल सामान्य, बल्कि संगठनों के व्यावहारिक, व्यावहारिक समाजशास्त्र पर भी ज्ञान का एक जटिल प्रस्ताव दिया जाता है।
मुझे नहीं पता क्यों, लेकिन अधिकांश अन्य समाजशास्त्रीय विषयों के विपरीत, संगठनों के समाजशास्त्र में अभी भी बहुत कम घरेलू शोधकर्ता और डेवलपर हैं। शायद यह पुस्तक इस क्षेत्र में और अधिक पेशेवरों को प्रेरित करेगी।

संगठनों का आधुनिक समाजशास्त्र।
इस बार वैचारिक आरोपों की अपेक्षा किए बिना, मैं अभी भी मामले पर आलोचना, गुणों के आधार पर टिप्पणियों और सलाह की आशा करूंगा।
मैं इस प्रकाशन के वित्तपोषण के लिए सोरोस फाउंडेशन को धन्यवाद देता हूं। मैं हार्दिक भावना के साथ अपने पुराने और वर्तमान सहयोगियों को याद करता हूं जिन्होंने प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से इस कार्य में योगदान दिया।

भाग ---- पहला
संगठनों के समाजशास्त्र का विषय
अध्याय 1
समाजशास्त्र अध्ययन संगठन क्या और कैसे
§ 1. विज्ञान की सीमाएँ

वस्तु

संगठनों के समाजशास्त्र का विषय है व्यावसायिक संगठनों के निर्माण, कामकाज और विकास के पैटर्न और समस्याएं(उद्यम, संस्थान), साथ ही अन्य संगठनात्मक रूप (राजनीतिक, धार्मिक, सांस्कृतिक, शौकिया प्रकार के संघ)।
संगठन एक बहुआयामी घटना है. इसमें लोग, उपकरण, भवन, व्यावसायिक कागजात, बुनियादी ढाँचा आदि शामिल हैं। इसमें विभिन्न प्रकृति के तत्व शामिल हैं।
संगठन एक जीवंत, गतिशील घटना है: लोग काम करते हैं, विभिन्न रिश्तों में प्रवेश करते हैं - व्यक्तिगत, प्रबंधकीय, सहयोग, संघर्ष, आधिकारिक और अनौपचारिक, आधिकारिक और मैत्रीपूर्ण, आदि।
संगठन एक श्रेणीबद्ध घटना है. इसमें नेतृत्व और अधीनता के संबंध अपरिहार्य हैं, भूमिकाओं का वितरण औपचारिक है - किए गए कार्यों के अनुसार, और अनौपचारिक - नेतृत्व, पारस्परिक संबंध, आदि।
संगठन समय के साथ बदलता रहता है। यह पैदा होता है, विकसित होता है, नवीनीकृत होता है, या "सड़ता है" और "मर जाता है।" उसका एक अतीत है, वह वर्तमान में जीती है और भविष्य की योजना बनाती है। किसी संगठन का जीवन काफी हद तक पर्यावरण द्वारा पूर्व निर्धारित होता है। यह अक्सर अपने लक्ष्य बाहर से प्राप्त करता है; इसकी गतिविधियों के कई उत्पाद बाहर की ओर निर्देशित होते हैं; इसके कर्मचारी आसपास की दुनिया में रहते हैं। संगठन को पर्यावरण के साथ अपने संबंधों की बारीकी से निगरानी करने के लिए मजबूर किया जाता है।
यह सब संगठनों, उनके नेताओं और अन्य कार्यकर्ताओं के लिए कई कठिनाइयाँ पैदा करता है: तनाव, प्रतिकूल परिणाम, नई आवश्यकताएँ, संकट। लेकिन इससे संगठनों के सदस्यों के लिए नए अवसर भी खुलते हैं: पेशेवर और करियर में उन्नति, कमाई में वृद्धि, उनकी क्षमताओं का एहसास, संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में अनुभव का संचय आदि।
अध्ययन संगठनों के आम तौर पर चार पहलू होते हैं:
- संगठनों की संरचना - उनके लक्ष्य, पदानुक्रम, संरचना, संरचना, संगठनों का वर्गीकरण, आदि का अध्ययन;
- संगठनों की कार्यप्रणाली - संगठनात्मक संबंधों के प्रकार, किसी संगठन में व्यक्तिगत व्यवहार, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और प्रशासनिक कारकों की बातचीत, निर्णय लेने और कार्यान्वयन की प्रक्रियाएं, आदि;
- संगठनों में प्रबंधन - संगठनात्मक प्रक्रियाएं, अधीनस्थों और प्रबंधकों के बीच संबंध, नेतृत्व शैली और तरीके, प्रबंधन निर्णय, आदि;
- संगठनों का विकास - नए संगठनों का डिजाइन और निर्माण, संगठनों के विकास में रुझान, उनके परिवर्तन के तरीके, नवाचार आदि।
संबंधित क्षेत्र

यह स्पष्ट है कि सूचीबद्ध कुछ मुद्दों पर समाजशास्त्र की अन्य शाखाओं में किसी न किसी हद तक विचार किया जाता है। उनके साथ, संगठनों के समाजशास्त्र में सामान्य कार्य और समस्याएं होती हैं, जो, हालांकि, एक-दूसरे के पूरक होते हुए, विभिन्न पक्षों से हल की जाती हैं। शोध परिणामों का आदान-प्रदान किया जा रहा है और निष्कर्षों को पारस्परिक रूप से सही किया जा रहा है।
इसलिए, श्रम का समाजशास्त्र, जो काम के प्रति लोगों के दृष्टिकोण, उन्हें उत्तेजित करने के तरीकों, व्यक्ति पर काम की सामग्री के प्रभाव आदि का अध्ययन करता है, संगठनों के समाजशास्त्र में ऐसी समस्याओं को हल करने के लिए मूल्यवान सामग्री प्रदान करता है जैसे प्रत्येक कर्मचारी के हितों को उद्देश्यों के साथ जोड़ना। संगठन। व्यवसायों का समाजशास्त्रसंगठनों के समाजशास्त्र के लिए संगठनों की सामाजिक संरचना, कर्मियों का निर्माण करते समय पेशेवर अभिविन्यास को ध्यान में रखने की आवश्यकता आदि के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान करता है। बिना सामाजिक मनोविज्ञानसंगठनों के समाजशास्त्र में नेतृत्व शैली, सामान्य निर्णय लेने में कलाकारों की भागीदारी, अंतर-संगठनात्मक संघर्ष आदि जैसी महत्वपूर्ण अवधारणाओं का अध्ययन करना असंभव है।
कुछ समाजशास्त्रीय विज्ञान न केवल संगठनों के समाजशास्त्र के विषय पर अन्य दृष्टिकोणों का अध्ययन करते हैं, बल्कि अध्ययन के विषय में इसके साथ आंशिक रूप से ओवरलैप भी करते हैं। उदाहरण के लिए, "प्रबंधन के समाजशास्त्र" की अवधारणा का अध्ययन संगठनों के समाजशास्त्र द्वारा उस हिस्से में किया जाता है जो संगठनात्मक प्रबंधन से संबंधित है। राजनीतिक समाजशास्त्र द्वारा समाज के स्तर पर प्रबंधन पर विचार किया जाता है। यह समाज के मामलों में पार्टियों, ब्लॉकों और अन्य संगठनों के कामकाज और भागीदारी के मुद्दों का भी अध्ययन करता है।
अर्थशास्त्र, सिस्टम सिद्धांत और कानून, एक या दूसरे तरीके से, संगठनात्मक समस्याओं का भी समाधान करते हैं।
लेकिन संगठनों का समाजशास्त्र संगठनों के बारे में अन्य समाजशास्त्रीय विषयों की समझ को भी महत्वपूर्ण रूप से समृद्ध कर सकता है। ये सभी अनुशासन संगठनात्मक वातावरण के ज्ञान के बिना नहीं चल सकते हैं जिसमें व्यक्ति "जीवन", अवसरों और सीमाओं, अंतर-सामूहिक संबंधों के पुनर्गठन, संगठनों में समूह प्रक्रियाओं और अन्य निर्भरताओं के बारे में जानकारी प्राप्त करता है। और ऐसा ज्ञान उन्हें संगठनों के समाजशास्त्र द्वारा प्रदान किया जाता है।
दूसरे शब्दों में, संबंधित क्षेत्रों के ज्ञान के साथ बातचीत करने और पारस्परिक रूप से खुद को समृद्ध करने से, समाजशास्त्र के विभिन्न क्षेत्रों का एक-दूसरे के सुधार पर बहुत सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। उनके बीच अक्सर कोई स्पष्ट सीमाएँ नहीं होती हैं; कुछ मायनों में वे ओवरलैप होते हैं, लेकिन यह केवल उनकी एकता में योगदान देता है। साथ ही, विभिन्न समाजशास्त्रीय प्रोफ़ाइलों के विशेषज्ञों द्वारा व्यक्तिगत घटनाओं की व्याख्या में कुछ अंतरों को बाहर नहीं किया गया है और यहां तक ​​कि प्राकृतिक भी। ऐसे अंतर हमेशा दिलचस्प होते हैं; उनकी तुलना सिद्धांत और कार्यप्रणाली और सामान्य रूप से ज्ञान में एक प्रकार का स्टीरियो प्रभाव देती है।
संगठनों की दुनिया गहराई से विभाजित है।

बुनियादी विरोधाभास

संगठन अपनी शुरुआत से ही बहुआयामी प्रणालियों के रूप में निर्मित होते हैं, जिनमें विभिन्न प्रकृति के तत्व, असमानता की प्रणालियाँ, सहयोग और हितों का संघर्ष शामिल होता है।
यह अलगाव विरोधाभासों की निरंतर रेखाएँ बनाता है जो संगठनों की संरचना और गतिशीलता का सार, कई समस्याओं का स्रोत बनते हैं। आइए उन्हें कॉल करें:
- संगठनों के व्यक्तिगत और अवैयक्तिक कारकों के बीच संबंध;
- संगठनों में व्यक्ति और सामान्य के बीच संबंध;
- विभागीकरण.
उनमें से पहला इसलिए उठता है क्योंकि संगठन को केवल एक सामूहिक नहीं माना जा सकता - व्यक्तियों, छोटे समूहों आदि का एक संग्रह। पारस्परिक और समूह संबंधों के साथ-साथ, अवैयक्तिक संबंधों और मानदंडों की एक प्रशासनिक (औपचारिक) संरचना भी होती है। इसके अलावा, यह विभाजन सभी स्तरों पर होता है - व्यक्ति (व्यक्ति और स्थिति) के स्तर पर, टीम में रिश्ते (प्रबंधन और नेतृत्व), समूह (टीम और डिवीजन) - संपूर्ण संगठन तक (टीम - संगठन) ). व्यक्तिगत और संगठनात्मक में इस तरह का अंत-से-अंत विभाजन संगठन में एक विरोधाभास, तनाव की एक रेखा पैदा करता है, जो लक्ष्यों और प्रबंधन-निष्पादन संबंध और उसके जीवन के अन्य पहलुओं दोनों को प्रभावित करता है। यह मूल विरोधाभास कई अन्य अंतर-संगठनात्मक समस्याओं का मूल है। संगठनों के समाजशास्त्र का अध्ययन करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।
दूसरे का अर्थ यह है कि किसी भी टीम को संगठित करते समय मुख्य कार्य यह होता है कि संगठन के सभी स्तरों पर उसके सभी सदस्यों के हितों को उसके लक्ष्यों के इर्द-गिर्द कैसे एकजुट किया जाए। संगठनों के विकास और उनके प्रबंधन के सिद्धांतों का इतिहास इस संबंध में कई खोजों और गलत धारणाओं को जानता है। व्यक्ति अपने स्वयं के हितों के साथ एक संगठन में आते हैं, और जिस डिग्री तक वे नौकरी के कार्यों, इकाई और पूरे संगठन के लक्ष्यों से मेल खाते हैं या भिन्न होते हैं, वह काफी हद तक उद्यम और संस्थान की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। व्यक्ति और सामान्य की परस्पर क्रिया सभी संगठनात्मक संबंधों में व्याप्त है और कई अन्य, अधिक विशिष्ट समस्याओं को पूर्व निर्धारित करती है। यह प्रश्न व्यक्तिगत-समूह क्षेत्र और संगठन की अवैयक्तिक संरचना दोनों में उठता है। उत्तरार्द्ध के लिए, यह एक कलाकार के लिए नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित कई व्यक्तिगत नौकरी जिम्मेदारियों को अपनाने की निरंतर कठिनाइयों को इंगित करने के लिए पर्याप्त है, जो एक नियम के रूप में, उनमें से एक को बेहतर और दूसरों को बदतर प्रदर्शन करता है। और यह नैतिक माहौल और विभाग या यहां तक ​​कि पूरे उद्यम के काम के परिणामों को प्रभावित कर सकता है। यह कोई संयोग नहीं है कि हमारे समय में पेशेवर चयन, परीक्षण, मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण और किसी व्यक्ति को किसी स्थिति में ढालने के अन्य तरीकों को इतना महत्व दिया जाता है।
विभागीकरण का अर्थ है संगठन को विभागों में "विच्छेदित" करने की अनिवार्यता। यह सामान्य संगठनात्मक लक्ष्य को और अधिक विशिष्ट लक्ष्यों में विघटित करके किया जाता है, जिसके लिए विभाग, प्रभाग, कार्यशालाएँ, विशेष सेवाएँ, प्रयोगशालाएँ आदि बनाए जाते हैं। इनमें से कुछ इकाइयाँ, बदले में, कई अधीनस्थ, यहाँ तक कि छोटी और विशिष्ट इकाइयों आदि में भी विभाजित हैं। लेकिन प्रत्येक इकाई को अपना लक्ष्य प्राप्त होता है और वह उसी के लिए अस्तित्व में रहती है। अपने कर्मचारियों की नज़र में, यह लक्ष्य दूसरों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण दिखता है; कभी-कभी इसके महत्व के लिए संघर्ष होता है, और इसलिए संसाधनों, लाभों और पुरस्कारों के लिए। एक प्रकार का "विभागीय मनोविज्ञान" विकसित होता है, जो श्रमिकों के एक विशिष्ट समूह की भूमिका और जरूरतों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करता है।

§ 2. संगठन के तत्वों से लेकर एक तत्व के रूप में संगठन तक

एक वस्तु के रूप में संगठन

संगठन विशिष्ट सामाजिक उद्देश्यों के लिए लोगों द्वारा बनाए जाते हैं। यह, और इन सबसे ऊपर, उनके अस्तित्व का अर्थ है। संगठन सामाजिक व्यवस्था का एक तत्व है। हम इस मुद्दे को दूसरी तरफ से देख सकते हैं और बता सकते हैं कि समाज को संगठनों की एक प्रणाली के रूप में माना जा सकता है। वे मानव समुदाय का सबसे सामान्य रूप हैं, समाज की प्राथमिक कोशिका हैं। सीमित मामले में यह प्राथमिक कणएक अलग व्यक्ति माना जा सकता है. लेकिन इसका संरचनात्मक प्राथमिक तत्व संगठन है (परिवार, मैत्रीपूर्ण समूह आदि के साथ)। ये सभी तत्व सक्रिय रूप से एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, जिससे एक सामान्य अखंडता बनती है। हालाँकि, वैज्ञानिक विश्लेषण के हित में, जिस विज्ञान का हम अध्ययन कर रहे हैं उसके विषय के आधार पर, इसके विशिष्ट पैटर्न की पहचान करने के लिए संगठनों के सामाजिक उपतंत्र को उजागर करना उचित है। इससे यह स्पष्ट है कि:
- जितना अधिक स्पष्ट रूप से एक संगठन खुद को सामाजिक व्यवस्था के एक तत्व के रूप में पहचानता है, उतना ही अधिक सामंजस्यपूर्ण रूप से इसमें फिट होगा, उतनी ही अधिक संभावनाएं होंगी;
- संगठनों के रणनीतिक लक्ष्यों में सार्वजनिक लक्ष्यों को शामिल या सहसंबंधित होना चाहिए;
- ऐसे लक्ष्यों के आधार पर संगठनों के बीच स्थापित बातचीत समाज के स्वास्थ्य, उत्पादक और कुशल कामकाज की कुंजी है।

एक विषय के रूप में संगठन

जिस प्रकार एक संगठन समाज के बिना अस्तित्व में नहीं है, उसी प्रकार समाज उन संगठनों के बिना अस्तित्व में नहीं रह सकता है जो वह अपने अस्तित्व के लिए बनाता है। संगठनों की गतिविधियों पर समाज की निर्भरता हमें न केवल सामाजिक प्रभाव की वस्तुओं के रूप में, बल्कि समाज के जीवन को प्रभावित करने वाले सक्रिय विषयों के रूप में भी विचार करने की अनुमति देती है। एक अन्य कारण उन्हें सामाजिक जीवन का विषय बनाता है। संगठन, स्वयं एक प्रणाली होने के नाते, इसका अपना जीवन है, जो समाज से अपेक्षाकृत स्वतंत्र है, और विशेष रूप से, इसकी गतिविधियों, लक्ष्यों और रुचियों, सामाजिक माइक्रॉक्लाइमेट और भूमिका वितरण की बारीकियों से स्वतंत्र है। यह सब और बहुत कुछ समाज को संगठन की "व्यक्तित्व" को ध्यान में रखने और उसके अनुकूल होने के लिए मजबूर करता है, और संगठन, अपने विकास के उद्देश्य कानूनों के आधार पर, समाज पर कुछ मांगें रखते हैं, अपने उत्पाद या सेवा को इसमें पेश करते हैं और इस प्रकार, एक निश्चित अर्थ में, सार्वजनिक जीवन को प्रभावित करते हैं। किसी संगठन की "व्यक्तित्व", उसकी विशिष्टता समाज और स्वयं की सबसे मूल्यवान संपत्ति होती है। इसके अलावा, किसी भी प्रकार के संगठनों की अनुपस्थिति या कमी तथाकथित सामाजिक गरीबी, समाज के अविकसितता के रूपों में से एक है। उदाहरण के लिए, सेवा क्षेत्र का मामला अभी भी यही है। बहुत सारे राजनीतिक दल हैं, जो सार्वजनिक स्वास्थ्य का संकेत भी नहीं है।
लेकिन "धर्मशाला" (मरने वालों की मदद करना), "मेमोरियल" समाज (सोवियत दमन के पीड़ितों का समर्थन करना) जैसे अस्पतालों का उद्भव, भले ही वे कम संख्या में हों, एक सामाजिक उपलब्धि का गठन करते हैं और पूर्णता के स्तर को बढ़ाते हैं देश।
किसी संगठन की विशिष्टता, अपनी पहचान रखने की क्षमता, बाज़ार में उसके अस्तित्व और सफलता का एक महत्वपूर्ण कारक है। एक दुर्लभ और मूल्यवान सेवा अधिक विश्वसनीय रूप से इसे एक आर्थिक या स्थिति स्थान, प्रतिष्ठा और प्रसिद्धि प्रदान करती है। कई व्यावसायिक कंपनियाँ अपनी विचारधारा, रणनीति, छवि के हिस्से के रूप में विशेष रूप से अपनी विशिष्टता, दूसरों से मतभेद, एक प्रकार का "जिराफिज्म" (किसी तरह से दूसरों से ऊपर उठने की क्षमता) विकसित और विकसित करती हैं।

एक मध्यस्थ के रूप में संगठन

संगठन व्यक्ति और समाज, राज्य के बीच संबंधों की मुख्य कड़ी है। आमतौर पर किसी व्यक्ति का समाज से सीधा, तात्कालिक संबंध नहीं होता है, बल्कि वह अप्रत्यक्ष रूप से मध्यवर्ती संरचनाओं के माध्यम से ही उससे जुड़ा होता है, जिनमें से मुख्य है संगठन। यह मध्यस्थता कोई साधारण "दलाली" नहीं हो सकती, दोनों का सीधा संबंध नहीं हो सकता, क्योंकि संगठन के भी अपने लक्ष्य होते हैं। उनके माध्यम से, व्यक्ति और समाज के हितों को अपवर्तित किया जाता है, और हितों की एक परत बनती है जो सार्वजनिक या व्यक्तिगत हितों से पूरी तरह मेल नहीं खाती है।
यह स्पष्ट है कि समाज और संगठनों की परस्पर निर्भरता पर विचार करते समय, कोई भी समुदाय के प्रकार, उसके विकास की प्रकृति, ऐतिहासिक परंपराओं और उसकी वर्तमान स्थिति को ध्यान में रखे बिना नहीं रह सकता। लेकिन किसी भी समाज में संगठन उसका महत्वपूर्ण अंग होता है, वह सक्रिय रूप से उसे प्रभावित करता है और गंभीर सामाजिक कार्य करता है, व्यक्ति को टीम से और उसके माध्यम से समाज से जोड़ता है।
तो, मछुआरों, संग्राहकों, मोटर चालकों, आदि के शौकिया संगठनों के माध्यम से। नागरिक सरकारी हलकों में अपने हितों की अधिक सफलतापूर्वक रक्षा कर सकते हैं। और पार्टियों के माध्यम से अपने विचारों और आदर्शों को आगे बढ़ाना है। लेकिन राज्य के लिए जनता के तत्वों की तुलना में एकजुट श्रेणियों के लोगों से निपटना अधिक सुविधाजनक है: ट्रेड यूनियन या राष्ट्रीय आंदोलन के नेताओं के साथ श्रम या जातीय संघर्षों को हल करना आसान है।
और सामान्य तौर पर, लोग, विशेष रूप से संकट, तनावपूर्ण स्थितियों में, एक अलग आधार पर एक संगठन में एकजुट होने की प्रवृत्ति रखते हैं। सबसे पहले, यह विभिन्न सामाजिक अल्पसंख्यकों पर लागू होता है: विकलांग, बेरोजगार, सामान्य बीमारी से पीड़ित राष्ट्रीय समूह या कुछ बहुत सामान्य लक्षण नहीं। लेकिन हममें से प्रत्येक किसी न किसी प्रकार के अल्पसंख्यक वर्ग से है!

संगठन एवं पर्यावरण

संगठनों के जीवन को "बाहर से" प्रभावित करने वाले कारकों में से दो मुख्य कारकों का नाम लिया जाना चाहिए; सामाजिक संरचना और विशिष्ट वातावरण।
संगठनों पर समाज का प्रभावसमाज के जीवन जितना ही विविध। संगठनों का जीवन और उनकी गतिविधियाँ समाज के प्रकार, उसके विकास की डिग्री, एकीकरण संबंध और अभिविन्यास, परंपराओं, विभिन्न प्रकार के आर्थिक, राजनीतिक, कानूनी, सामाजिक-नैतिक, जनसांख्यिकीय और सामाजिक जीवन के अन्य कारकों पर निर्भर करती हैं। सांस्कृतिक विकास की डिग्री और भी बहुत कुछ। बेशक, ये कारक संगठनों को अलग-अलग डिग्री तक प्रभावित करते हैं - सीधे, और अधिक जटिल, "परिपत्र" तरीकों से; अलग-अलग समय पर अलग-अलग तरीकों से - और फिर भी संगठन लगातार उनसे प्रभावित होते हैं। 20वीं सदी के उत्तरार्ध की उल्लेखनीय विशेषताएं, जिन्होंने संगठनात्मक प्रणालियों और संचार को गंभीरता से बदल दिया सामाजिक प्रणालियों का अभिसरण और संचार छलांग, विशेष रूप से, विश्व आर्थिक संबंधों का अचानक विस्तार, सूचना विस्फोट, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के ढांचे के भीतर कंप्यूटर क्रांति। समाधान प्रक्रिया की शुरुआत के साथ सभी देशों में संगठनों के लिए भारी संभावनाएं खुलती हैं। वैश्विक समस्याएँ, विशेष रूप से तत्काल खतरे को खत्म करने के साथ परमाणु युद्ध. उदाहरण के लिए, यह स्पष्ट है कि इससे समाज की संगठनात्मक संरचना पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा, क्योंकि इसमें सैन्य-औद्योगिक जटिल उद्यमों की हिस्सेदारी घट जाएगी।
बदले में, संगठन प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष रूप से सामाजिक संबंधों (औद्योगिक और राजनीतिक), व्यापक सामाजिक प्रक्रियाओं (उदाहरण के लिए, वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति), और सामाजिक लक्ष्यों की उपलब्धि (भौतिक वस्तुओं का उत्पादन) की स्थिति को प्रभावित करते हैं। टीम अनुबंध, स्व-वित्तपोषण, आत्मनिर्भरता, निजीकरण और अन्य प्रयोग जो सार्वजनिक पैमाने पर अलग-अलग समय पर व्यापक रूप से फैले हुए थे, विशिष्ट संगठनों में शुरू हुए। वे नई प्रबंधन विधियों के लिए परीक्षण के मैदान बन गए हैं जिनका अनुसरण अब पूरा देश कर रहा है।
संगठनों और समाज के बीच विरोधाभासों का विशेष उल्लेख किया जाना चाहिए। किसी भी समाज में इस तरह के विरोधाभास अपरिहार्य हैं, और पूरा सवाल यह है कि उनका समाधान कैसे किया जाता है। एक सामान्य विरोधाभास में हमेशा रचनात्मक क्षमता होती है, जो ऐसे विरोधाभास के प्रति उचित दृष्टिकोण के साथ सामाजिक जीवन को भौतिक या आध्यात्मिक रूप से समृद्ध करती है। हालाँकि, विरोधाभास के बढ़ने का खतरा हमेशा कम या ज्यादा रहता है टकराव. ऐसा कई कारणों से होता है, जैसे समूह (संगठनात्मक) अहंकारवाद, सामाजिक संरचना की रूढ़िवादिता और इसे धारण करने वाली शक्तियां ("शबाश्निकों" को याद रखें), वर्चस्व - अधीनता के विकृत संबंध।
विशिष्ट सामाजिक वातावरणजिस वातावरण में संगठन स्थित है वह उसकी कई विशेषताओं को भी निर्धारित करता है। क्षेत्र की जनसांख्यिकीय स्थिति उस कार्यबल की संरचना को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है जिस पर एक उद्यम भरोसा कर सकता है (आयु, लिंग, परंपराएं, मूल्य)। जनसंख्या का शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर उत्पादन के प्रकार, उत्पाद की गुणवत्ता आदि को प्रभावित करता है।
शायद किसी संगठन के वातावरण का उसकी गतिविधियों पर सबसे बड़ा प्रभाव उस क्षेत्र की आबादी के बीच प्रचलित व्यावसायिक संस्कृति का है। कारोबारी संस्कृति- ये देश की जनसंख्या की विशेषता वाले मानदंड, मूल्य, संबंधों की शैली, श्रम और विनिमय की प्रक्रिया में किसी दिए गए क्षेत्र की राष्ट्रीय संरचना हैं। अमेरिकियों, यूरोपीय और जापानियों की व्यावसायिक संस्कृति के प्रकारों के बीच ज्ञात अंतर हैं। यह भी ज्ञात है कि ये अंतर काम की गुणवत्ता, नवप्रवर्तन की प्रवृत्ति, रिश्तों में आपसी प्रतिबद्धता और समग्र सफलता को कैसे प्रभावित करते हैं।
एक उदाहरण। एक बार सोवियत काल में, मैं मध्य एशिया के एक कस्बे में आया, जहाँ बेरोजगारी लगातार ऊँची थी, और मैंने एक कारखाने के प्रमुख से पूछा: चूँकि फाटकों के बाहर इतने सारे लोग आपके पास आने की कोशिश कर रहे हैं कोई कार्यस्थल, तो आप कार्य की गुणवत्ता, अनुशासन आदि की अधिक सख्ती से मांग कर सकते हैं। "नहीं," उन्होंने जवाब दिया, "मैं नहीं कर सकता। मान लीजिए कि मैं किसी को निकाल देता हूं, लेकिन उनकी जगह वही लोग आएंगे। और अगर उसके रिश्तेदार की कहीं मृत्यु हो गई, तो उत्पादन के परिणामों के बावजूद, वह एक या दो सप्ताह के लिए छोड़ देगा "और यहां कई लोगों के मन में मजदूरी का आकार श्रम के बजाय पद और विशेषाधिकारों से अधिक जुड़ा हुआ है।"
निःसंदेह, एक ही व्यवसाय संस्कृति के भीतर विभिन्न प्रकार के हो सकते हैं संगठनात्मक संस्कृति. समान विचारधारा वाले लोगों का एक निश्चित समूह कभी-कभी काम के प्रति अलग-अलग मानदंड, मूल्य, दृष्टिकोण बनाने, अधिक सफल मानकों पर ध्यान केंद्रित करने और यहां तक ​​​​कि उनके साथ पर्यावरण को "संक्रमित" करने में सक्षम होता है।
इसलिए व्यावसायिक संगठन स्वयं बड़े पैमाने पर अपने आस-पास की आबादी की एक निश्चित संरचना को केंद्रित करते हुए, अपने आस-पास के सामाजिक वातावरण को आकार देते हैं। यह ज्ञात है कि कुछ क्षेत्रों में कपड़ा उद्यमों की एकाग्रता के कारण वहां प्रतिकूल जनसांख्यिकीय बदलाव आया है। उद्यम क्षेत्रों में उपयुक्त पेशेवर आबादी बनाते हैं। वे, सांस्कृतिक और शैक्षिक संगठनों के साथ, जनसंख्या के शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर को प्रभावित करते हैं। आसपास की आबादी के जीवन का तरीका और जीवनशैली उद्यम की सामाजिक नीति पर निर्भर करती है, क्योंकि ऐसा उद्यम अक्सर आवास निर्माण, उपभोक्ता सेवाओं के संगठन, सांस्कृतिक रखरखाव के लिए धन का धारक बन जाता है। केंद्र, मनोरंजन, स्वास्थ्य देखभाल, आदि।
अर्थव्यवस्था का व्यावसायीकरणसार्वजनिक जीवन में व्यावसायिक संगठनों की भूमिका में उल्लेखनीय मजबूती आती है। आज पहले ही उन्होंने राज्य के कई कार्यों, विशेषकर अपने कर्मचारियों के संबंध में, अपने हाथ में ले लिया है।

§ 3. संगठनों के विश्लेषण की पद्धति

इसलिए, संगठन सबसे जटिल प्रणालियों में से हैं: उनमें विभिन्न प्रकृति (तकनीकी, कानूनी, मनोवैज्ञानिक, सामाजिक-सांस्कृतिक) के तत्व और उपप्रणालियाँ शामिल हैं, वे बहुक्रियाशील हैं (उत्पादों, सेवाओं का उत्पादन, लोगों और पर्यावरण को आकार देना)... एक वस्तु के लिए ऐसी जटिलता के लिए जटिल कार्यप्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है।

व्यवस्थितता और द्वंद्वात्मकता

बिल्कुल प्रणालीगत दृष्टिकोणहमें संगठन को समग्र रूप से एक प्रणाली के रूप में विचार करने की अनुमति देगा - आखिरकार, इसका मुख्य सिद्धांत है एकीकरण का सिद्धांत. इससे व्युत्पन्न सिद्धांतों की एक श्रृंखला निकलती है, जिनमें से मुख्य हैं: वस्तु की अखंडता और उसके विश्लेषण की जटिलता.
साथ ही, सिस्टम दृष्टिकोण के व्यावहारिक अनुप्रयोग में (अर्थात, विशिष्ट प्रकार की वस्तुओं के अध्ययन और निर्माण के लिए इसके अनुप्रयोग में), ध्यान देने योग्य जोर दिया जाता है संतुलन के लिएप्रणाली, इसका आंतरिक स्थिरता. स्पष्ट रूप से या नहीं, ईमानदारी के सार की अक्सर इसी तरह व्याख्या की जाती है। अपनी चरम अभिव्यक्ति में, ऐसे दृष्टिकोण प्रणाली की छवि को अलगाव और गतिहीनता में लाते हैं, इसे गतिशीलता और विकास के स्रोतों से वंचित करते हैं।
लेकिन ये गतिशील, सामाजिक वस्तुएं हैं, अपना जीवन जी रही हैं, विरोधाभासी हैं, विकासशील हैं। उनकी अखंडता सापेक्ष है, विकास हैउन्हें - अनिवार्य रूप से ऐसी वस्तुओं के विश्लेषण के लिए इसका उपयोग लंबे समय से और प्रभावी ढंग से किया जाता रहा है द्वंद्वात्मकतरीका।
द्वंद्वात्मक पद्धति का निर्विवाद लाभ किसी वस्तु को विरोधों में विघटित करने, आंतरिक विरोधाभासों में अपनी आत्म-गति के स्रोत की खोज करने पर केंद्रित है। द्वंद्वात्मक प्रकाश व्यवस्था में वस्तु तनावपूर्ण और परिवर्तनशील दिखती है। इसके कामकाज का आधार विरोधाभासी गुणों की परस्पर क्रिया है जो एक साथ इसमें निहित हैं। वास्तविकता का विश्लेषण करने के इन दोनों तरीकों का संयोजन आज एक बहुत ही प्रासंगिक और पूरी तरह से हल नहीं हुआ मुद्दा है। लेकिन इस पर विचार किया जा सकता है निस्संदेह लाभउन्हें एकता में, अंतःक्रिया में उपयोग करना।
विज्ञान के विकास में रुझान शोधकर्ताओं को विकास की आवश्यकता की ओर ले जाते हैं एक एकीकृत सामान्य वैज्ञानिक पद्धति के रूप में द्वंद्वात्मक आधार पर व्यवस्थित दृष्टिकोण, जिसमें वास्तव में नए अवसर हैं। हम संगठनों के अपने अध्ययन के लिए इस दृष्टिकोण को सबसे इष्टतम के रूप में चुनेंगे।
द्वंद्वात्मक आधार पर एक व्यवस्थित दृष्टिकोण में किसी वस्तु को तनावपूर्ण संतुलन पर विचार करना शामिल है, अर्थात, इसके विकास के आधार के रूप में इसमें महत्वपूर्ण विरोधाभासों को उजागर करना। बेशक, यह दृष्टिकोण एक सिद्धांत के रूप में लेता है कि जटिल, बहुआयामी प्रणालियों के लिए विरोधाभास अपरिहार्य और स्वाभाविक हैं।
सिस्टम दृष्टिकोण किसी वस्तु का विश्लेषण करने का एक मुख्य तरीका जानता है - उप-प्रणालियों में इसके अपघटन के माध्यम से। फिर वस्तु के संरचनात्मक संबंध और उसके घटक भागों की परस्पर क्रिया फोकस में आती है। डायलेक्टिक्स किसी वस्तु के विश्लेषण का एक और सिद्धांत पेश करता है - गुणवत्ता की विविधता के माध्यम से, पॉलीसेमी में पहचान। दूसरे शब्दों में, एक ही वस्तु में, एक ही समय में, काफी भिन्न, काफी हद तक विपरीत गुण होते हैं। कभी-कभी आप किसी वस्तु का विश्लेषण करने की इस पद्धति के बिना काम नहीं कर सकते। उदाहरण के लिए, उपभोक्ता द्वारा उस पर लगाए गए सामाजिक प्रतिष्ठा के कार्यों से अलग होकर, एक कार को केवल एक वाहन के रूप में डिजाइन करना असंभव है, हालांकि, निश्चित रूप से, ये कार्य कुछ हद तक विपरीत हैं।
द्वंद्वात्मक आधार पर एक प्रणालीगत दृष्टिकोण में समग्र रूप से एक जटिल प्रणाली की आंतरिक असंगति का निर्धारण शामिल होता है। एक संगठन वास्तव में एक ऐसी समग्र, लेकिन जटिल, विरोधाभासी प्रणाली है।
द्वंद्वात्मक आधार पर एक व्यवस्थित दृष्टिकोण किसी भी तरह से कोई नई सामान्य वैज्ञानिक पद्धति नहीं है। इसके विपरीत, यहां पूरा मुद्दा वैज्ञानिक ज्ञान के निर्माण के पहले से स्थापित और व्यापक तरीकों के प्राकृतिक संयोजन में है। यह एक स्वाभाविक एवं सकारात्मक प्रवृत्ति है।

संगठन के कार्य

अपनी पद्धति का उपयोग करके, हम एक ही संगठन को एक साथ तीन पक्षों से देख सकते हैं:

संगठन इस प्रकार बनाया गया है औजारसामाजिक समस्याओं का समाधान, लक्ष्य प्राप्त करने का साधन। इस दृष्टिकोण से, संगठनात्मक लक्ष्य और कार्य, परिणामों की प्रभावशीलता, कर्मियों के उद्देश्य और प्रोत्साहन आदि सामने आते हैं;
- संगठन मानव की तरह विकसित होता है समुदाय, विशिष्ट सामाजिक वातावरण। इस स्थिति से, संगठन सामाजिक समूहों, स्थितियों, मानदंडों, नेतृत्व संबंधों, सामंजस्य - संघर्ष, आदि के एक समूह के रूप में प्रकट होता है;
-संगठन के रूप में माना जा सकता है कनेक्शन और मानदंडों की अवैयक्तिक संरचना. इस अर्थ में किसी संगठन के विश्लेषण का विषय उसके संगठनात्मक संबंध, पदानुक्रमित रूप से निर्मित, साथ ही बाहरी वातावरण के साथ उसके संबंध हैं। और यहाँ की मुख्य समस्याएँ संतुलन, स्वशासन, श्रम विभाजन, नियंत्रणीयता आदि हैं।
निःसंदेह, किसी संगठन की इन सभी संपत्तियों में केवल सापेक्ष स्वतंत्रता होती है, उनके बीच कोई तीव्र सीमाएँ नहीं होती हैं, वे लगातार एक दूसरे में परिवर्तित होते रहते हैं। इसके अलावा, संगठन के किसी भी तत्व, प्रक्रियाओं और समस्याओं पर इन तीन आयामों में से प्रत्येक में विचार किया जाना चाहिए, क्योंकि वे यहां दिखाई देते हैं विभिन्न गुण. उदाहरण के लिए, किसी संगठन में एक व्यक्ति एक साथ एक कर्मचारी, एक व्यक्तित्व और सिस्टम का एक तत्व होता है। संगठित इकाईएक कार्यात्मक इकाई, एक छोटा समूह और एक उपप्रणाली है।
यह स्पष्ट है कि संगठन की सूचीबद्ध "सामाजिक भूमिकाएँ" इसे असमान, बड़े पैमाने पर विरोधाभासी अभिविन्यास देती हैं। हालाँकि, जब तक यह सामान्य रूप से कार्य करता है, तब तक यह संतुलन में रहता है। संगठन की भूमिकाओं के बीच यह संतुलन उनमें से किसी एक की ओर निरंतर बदलाव के कारण तरल होता है, और परिवर्तनों के माध्यम से एक नया संतुलन हासिल किया जाता है, एक प्रणाली के रूप में समग्र रूप से संगठन का विकास होता है। यह इन अभिविन्यासों के बीच विरोधाभासी संबंध है जो संगठनात्मक समस्याओं का सार और आधार बनता है।

ज्ञान एकीकरण

एक प्रणाली के रूप में संगठन की असाधारण जटिलता हमें इसके अध्ययन में एक और समस्या के बारे में बात करने के लिए मजबूर करती है। यदि हम केवल एक विज्ञान के ढांचे के भीतर संगठन का अध्ययन करने का प्रयास करेंगे तो हम अपनी संभावनाओं को अनावश्यक रूप से सीमित कर देंगे। तथ्य यह है कि संगठनों के जीवन के विभिन्न पहलू विभिन्न विज्ञानों के "अधीनस्थ" हैं। यह एक ऐसे व्यक्ति की तरह है जिसका अध्ययन दर्शनशास्त्र, मनोविज्ञान, जीव विज्ञान, चिकित्सा और अन्य विज्ञानों द्वारा किया जाता है। जटिल प्रणालियों का अध्ययन करते समय यह हमेशा ऐसा होता है: विज्ञान अलग-अलग हैं, लेकिन वस्तु एक ही है। लेकिन इसे संपूर्णता में समझने के लिए विज्ञान को भी एकजुट होना होगा। और विज्ञान की वर्तमान स्थिति ऐसा अवसर प्रदान करती है। हम किसी बारे में बात कर रहे हैं अंतःविषय दृष्टिकोण .
इसके बड़े फायदों के बारे में निष्कर्ष दोहराने की जरूरत नहीं है। इसकी सुविख्यात सीमाओं को देखना अधिक महत्वपूर्ण है, जो यह दर्शाती है कि यह ज्ञान के एकीकरण में एक मध्यवर्ती, यद्यपि आवश्यक, चरण से संबंधित है। इस चरण की विशेषता यह है कि यहां विज्ञान का एकीकरण केवल आंशिक और विशेष कारणों से होता है। आज तक, किसी वस्तु का अंतःविषय अध्ययन उसके बारे में समग्र ज्ञान प्रदान नहीं करता है। यह माना जा सकता है कि विज्ञान के एकीकरण की प्रक्रिया के विकास से ज्ञान को जोड़ने के अगले चरण का निर्माण होगा, चरण सामान्य अनुशासनात्मकजब विज्ञान के विशेष क्षेत्रों का अंतर्विरोध एक नई गुणवत्ता बनाता है - पेशेवर विभाजन के बिना अभिन्न ज्ञान, इसलिए बोलने के लिए, ज्ञान उत्तर-अनुशासनात्मकस्तर।
संगठनों के बारे में आधुनिक ज्ञान की असमानता संगठन के प्रशासनिक-कानूनी, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, साइबरनेटिक मॉडल को समझने की संभावनाओं को सीमित करती है, जिनकी अवधारणाएं और मूल्य कभी-कभी असंगत हो जाते हैं, भले ही समान शब्दों का उपयोग किया जाता हो। इस प्रकार, साइबरनेटिक्स में "स्वशासन" का अर्थ किसी संगठन की स्वायत्तता है, जबकि समाजशास्त्र में इसका अर्थ भागीदारी की समस्या है।
उत्तर-अनुशासनात्मक दृष्टिकोण का अर्थ है ऐसी घटना की नई, गहन सामग्री और अर्थ को प्रकट करना, इसे समग्र रूप से "स्टीरियोफ़ोनिक रूप से" प्रस्तुत करना, और इसलिए नए आकलन और प्रबंधन निष्कर्ष। इस प्रकार, एक आयाम से लिया गया संघर्ष दूसरे आयाम में अव्यवस्था के रूप में कार्य करता है, लेकिन तीसरे में बहुत कार्यात्मक और प्रभावी हो सकता है। एकीकृत पद्धति किसी वास्तविक वस्तु की सभी अभिव्यक्तियों की वस्तुनिष्ठ एकता पर आधारित है।
उत्तरविषयक दृष्टिकोण के साथ, हम एक ही घटना के विभिन्न गुणों के बारे में बात कर रहे हैं। ज्ञान के एकीकरण के लिए वस्तु की पारस्परिक और संयुक्त व्याख्या की आवश्यकता होती है। इसका मतलब यह है कि संगठन पर प्रत्येक दृष्टिकोण को अपने स्वयं के स्वतंत्र विकास की भी आवश्यकता है, लेकिन समग्र विज्ञान के ढांचे के भीतर।
अनुशासनोत्तर स्तर पर अनुसंधान का उद्भव इसे विशेषज्ञता की सीमाओं से परे दृष्टिकोण की जटिलता का एक नया माप देता है।

जानने के दो तरीके

ज्ञान एकीकरण के प्रश्न का एक और पहलू है।
प्राकृतिक विज्ञान का उच्च अधिकार लगातार सामाजिक शोधकर्ताओं को उनकी "नकल" करने के लिए प्रेरित करता है, और सबसे ऊपर - पद्धतिगत भाग में। इससे सामाजिक विज्ञानों में अटकलों पर काबू पाने और सटीकता में वृद्धि में योगदान मिला। हालाँकि, सामाजिक "सामग्री" की वस्तुनिष्ठ विशेषताओं ने हमें प्राकृतिक वैज्ञानिक तरीकों (माप, मॉडलिंग, प्रोग्रामिंग) के अनुप्रयोग की कुछ सीमाओं को पहचानने के लिए मजबूर किया। जिस सटीकता के लिए जीवविज्ञान, गणितीकरण और सामाजिक ज्ञान का साइबरनेटाइजेशन किया गया था, उससे समझौता किए बिना उन पर काबू पाना असंभव है।
अनेक समाजशास्त्रीय कार्यों के लिए इन विधियों की सुविख्यात अपर्याप्तता में सीमाएँ पहले से ही प्रकट हो चुकी हैं। इसके अलावा, सामाजिक ज्ञान की मूल्य-आधारित प्रकृति के कारण उनका अनुप्रयोग बाधित होता है। अंत में, कोई भी सामाजिक ज्ञान प्राप्त करने के दूसरे तरीके की उपस्थिति को ध्यान में रखने में विफल नहीं हो सकता है - अपने स्वयं के अनुभव को समझने के माध्यम से, अध्ययन की जा रही वस्तुओं और प्रक्रियाओं के बारे में अपने विचारों को ज्ञान में लाने के माध्यम से।
यह असंभव हो जाता है क्योंकि सामाजिक शोधकर्ता, प्राकृतिक वैज्ञानिक के विपरीत, अपनी प्रकृति की सामग्री से निपटता है, और अपने सामाजिक अस्तित्व से वह सामाजिक घटनाओं का अध्ययन करने से पहले ही उनके बारे में निर्णय प्राप्त कर लेता है। यह ऐसे ज्ञान का लाभ और हानि दोनों है। इसका लाभ उन घटनाओं के बारे में ज्ञान का उदय है जो सटीक तरीकों तक पहुंच योग्य नहीं हैं। नुकसान इसमें झूठी चेतना, व्यक्तिपरकता के तत्वों का परिचय है, जब यह "सामान्य ज्ञान" की रूढ़िवादिता से भरा होता है, जिसकी व्याख्या "स्वयं के अनुकूल" आदि की जाती है। और फिर भी सामाजिक अनुभूति की यह पद्धति अपरिहार्य और आवश्यक है।
इस प्रकार, सामाजिक घटनाओं को समझने के दो तरीके हैं - साक्ष्य-आधारित और अनुभवी. पहला सटीक तरीकों पर आधारित अनुभवजन्य अनुसंधान से प्राप्त होता है, दूसरा प्रतिबिंब के उत्पाद के रूप में प्रकट होता है। उपरोक्त पूरी तरह से संगठनों के समाजशास्त्र पर लागू होता है। किसी समस्या को तैयार करने, परिकल्पनाओं को सामने रखने, अनुसंधान करने, निष्कर्ष और सिफारिशें तैयार करने के चरणों में, समाजशास्त्री अपने जीवन अभ्यास से "यादों" का उपयोग करता है।
संगठनों का उदय उनके अध्ययन से बहुत पहले ही हो गया था। यह संगठनों के विज्ञान में एक निश्चित विरोधाभास की ओर ले जाता है, जब गतिविधि ज्ञान से पहले होती है, अनुभव अभी भी सिद्धांत से अधिक समृद्ध है, और कला और अंतर्ज्ञान अक्सर गणना से अधिक सटीक होते हैं। इसलिए, प्रतिबिंब के माध्यम से संगठनों के विज्ञान का विकास उचित हो जाता है: संगठन कैसे बनते हैं, कार्य करते हैं और विकसित होते हैं, इसके बारे में जागरूकता, पैटर्न निकालना और मौजूदा संगठनों को बेहतर बनाने और नए बनाने के लिए उनका उपयोग करना।
संगठनों के समाजशास्त्र की उल्लेखनीय विशेषताओं के भी अपने फायदे हैं, क्योंकि वे साक्ष्य को अनुभव (या इसके विपरीत) के साथ पूरक करना संभव बनाते हैं, अर्थात विश्लेषण, अनुसंधान को संगठनों में अपनी भागीदारी के अभ्यास और संबंधित भावनाओं के साथ जोड़ना संभव बनाते हैं। हालाँकि, एक को दूसरे से प्रतिस्थापित किए बिना।
संगठनों के निर्माण के कार्यों में सामाजिक ज्ञान के "प्रायोगिक" भाग का महत्व रहता है। आख़िरकार, अनुसंधान कार्य के अलावा, संगठनों के विज्ञान का एक इंजीनियरिंग कार्य भी होता है। यह भी तर्क दिया जा सकता है कि संगठनों के शोधकर्ता को ही उनके डिजाइन, पुनर्गठन और परामर्श में शामिल किया जाना चाहिए। विशिष्ट ज्ञान पर व्यावहारिक अनुप्रयोग बनाना सर्वोत्तम है।
संगठनात्मक इंजीनियरिंगकी भी अपनी विशेषताएँ हैं। संगठनों का डिज़ाइन किसी भी तैयार परियोजना को उस वास्तविक "मानव सामग्री" के गुणों के अनुरूप ढालने की अनिवार्यता से सीमित है जो तब दिए गए पदों और कनेक्शनों को भर देगा। इसका मतलब यह है कि, तकनीकी डिज़ाइन के विपरीत, किसी संगठन का डिज़ाइन जितना कम विशिष्ट होता है, एक मायने में वह उतना ही अधिक विश्वसनीय होता है। या संगठनात्मक परिवर्तन की समस्या लें। उनकी जड़ता के कारण, सामाजिक संबंधों का शीघ्र पुनर्निर्माण नहीं किया जा सकता है। और वस्तुनिष्ठ रूप से पेश किए गए परिवर्तन स्वयं नवाचार के विषय से अधिक व्यापक होने चाहिए, क्योंकि यह विषय सिस्टम का एक तत्व है, और इसके परिवर्तन में संपूर्ण सिस्टम या उसके एक महत्वपूर्ण हिस्से का पुनर्गठन शामिल है। इस मामले में उत्पन्न होने वाली समस्याओं को केवल गणना किए गए मापदंडों तक सीमित नहीं किया जा सकता है।
संगठनात्मक विज्ञान की इन और समान विशेषताओं को न केवल इसमें काम करने की विशिष्ट कठिनाइयों को ध्यान में रखने के लिए ध्यान में रखा जाना चाहिए। जीव विज्ञान और अन्य विज्ञानों से स्वचालित नियंत्रण के सिद्धांत के विशेषज्ञों द्वारा यहां लाई गई कुछ "साइबरनेटिक" रूढ़ियों को दूर करना अधिक महत्वपूर्ण है। ये विचार, हालांकि उन्होंने वैज्ञानिक कठोरता की इच्छा को बढ़ाया है, अक्सर संगठनात्मक समस्याओं को सरल बनाते हैं, उन्हें एक-आयामी समस्याओं में बदल देते हैं।
निःसंदेह, सामाजिक ज्ञान में साक्ष्य और अनुभव का उपयोग करते समय अतिवाद से बचना चाहिए। इसके अलावा, सामाजिक अनुभूति के दोनों तरीकों के बीच संबंध तरल है हाल ही मेंसमाजशास्त्र में प्रगतिशील औपचारिकीकरण के कारण इसमें काफी बदलाव आया है। हालाँकि, इसे लागू करना गलत होगा संकलित दृष्टिकोणइनमें से किसी भी प्रकार की अनुभूति को मिस करें।

"तीसरी प्रकृति"

संगठन अध्ययन के लिए एक अत्यंत कठिन वस्तु है। इसका कारण उसकी अपनी अस्पष्टता की आंतरिक जटिलता है।
वास्तव में, संगठन को न तो विशुद्ध रूप से भौतिक घटना कहा जा सकता है और न ही विशुद्ध आध्यात्मिक घटना। इसमें आर्थिक संबंध और संबंध शामिल हैं, उदाहरण के लिए, राजनीतिक संबंध। यह भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों (कारखानों और थिएटरों) दोनों के उत्पादन में लगे व्यावसायिक संगठनों पर लागू होता है। हालाँकि, अपने कार्यों और श्रम की प्रकृति के संदर्भ में, उनमें से कुछ भौतिक उत्पादन के क्षेत्र में काम करते हैं, अन्य आध्यात्मिक क्षेत्र में, लेकिन उनमें संबंधों की सामग्री के संदर्भ में, संगठन दोगुने हैं। कोई भी संगठन जो श्रमिकों को रोजगार देता है वह समाज के आर्थिक जीवन में भाग लेता है; साथ ही, हमारे देश में व्यापारिक संगठन सामान्य राजनीतिक व्यवस्था में अक्सर सक्रिय रूप से भाग लेते हैं राजनीतिक जीवन. एक संगठन एक प्रकार का सूक्ष्म समाज है; इसमें सामाजिक जीवन की लगभग सभी विशेषताएँ प्रतिबिंबित होती हैं (यद्यपि प्रतिबिंबित नहीं होती हैं)।
विशेषताओं के आधार पर संगठनों को वर्गीकृत करने का प्रयास करते समय भी वही समस्याएँ उत्पन्न होती हैं सामग्री - आदर्श और वस्तुनिष्ठ - व्यक्तिपरक. संगठन निस्संदेह वस्तुनिष्ठ हैं, लेकिन भौतिक वस्तु नहीं। इमारतें, उपकरण और यहां तक ​​कि लोग, सिद्धांत रूप में, बहुक्रियाशील हैं। संगठनात्मक संबंधों के भौतिक वाहक - निर्देश, कार्यक्रम, अधीनता और अन्य - केवल लोगों के व्यवहार और उनके बीच संबंधों के माध्यम से प्रकट होते हैं। लेकिन साथ ही, वे एक विशेष गैर-व्यक्तिगत वास्तविकता का गठन करते हैं जो विशिष्ट लोगों पर निर्भर नहीं होती है।
संगठन लोगों के श्रम सहयोग का सबसे सामान्य रूप है, संगठित समूह व्यवहार. उत्पादन की दक्षता और समाज की आर्थिक क्षमता काफी हद तक उन पर निर्भर करती है। संगठन औद्योगिक संबंध, शक्ति संबंध, संचार आदि लागू करते हैं।
संगठनों की संख्या में तेजी से वृद्धि औद्योगीकरण और समग्र रूप से समाज के विकास की प्रकृति के लक्षणों में से एक है। संगठनों में सुधार आर्थिक विकास को बढ़ाने का एक महत्वपूर्ण स्रोत है। यहां सामाजिक प्रगति के भी महत्वपूर्ण भंडार हैं। समाज अपनी समस्याओं के समाधान के साधन के रूप में बहुतायत में संगठन बनाता है और समाज में संगठनों की संख्या लगातार बढ़ती जा रही है। संगठन समाज के पहले असंगठित क्षेत्रों (अवकाश) को भी कवर करता है।
साथ ही, अपने सभी फायदों के साथ, संगठनों की कुछ सीमाएँ होती हैं, अर्थात्, उनके द्वारा हल किए जाने वाले कार्यों की विशिष्टता और उनके अपने लक्ष्यों की पूर्णता। यहां उत्पन्न होने वाले लक्ष्यों के "भागने" के खतरे पर काबू पाने के लिए, सुपरसंगठन, अर्थात्, दूसरे और उच्च स्तर के संगठन, लोगों के नहीं, बल्कि स्वयं निचले स्तर के संगठनों के एकीकरण में लगे हुए हैं। समाज एकीकृत एवं अखंड हो जाता है संगठनात्मक प्रणाली: जहां एक संगठन समाप्त होता है, वहां दूसरा शुरू होता है। संगठनात्मक क्षमता के एक या दूसरे स्तर का होना समाज के विकास के स्तर का एक महत्वपूर्ण संकेतक बन जाता है।
संगठनात्मक संरचनाएँ, मानदंड, सीमाएँ पर्यावरण का एक महत्वपूर्ण घटक हैं आधुनिक आदमीऔर काफी हद तक उसकी जीवन गतिविधि को पूर्वनिर्धारित करता है। औपचारिक संगठनात्मक संबंध प्रकृति में कृत्रिम होते हैं; उन्हें विशेष रूप से निर्धारित किया जाता है और उद्देश्यपूर्ण ढंग से सामाजिक परिवेश में पेश किया जाता है। अवैयक्तिक और असंदिग्ध होने के कारण, उनमें सामाजिक संबंधों की प्रणाली में सापेक्ष स्थिरता और स्वतंत्रता होती है। यह भी ज्ञात है कि संगठनात्मक रूपों में कुछ रूढ़िवादिता, स्थायित्व और परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति होती है।
संगठन अभिन्न, स्वतंत्र संसार हैं। और वे सभी संगठनों की भव्य दुनिया में एकजुट हो जाते हैं।
एक समय में, के. मार्क्स ने प्रौद्योगिकी को "दूसरी प्रकृति" के रूप में वर्णित किया था, जिसे मानवता ने अपने और पर्यावरण के बीच रखा था। उसी तरह, संगठनों की दुनिया को सामाजिक संबंधों द्वारा उत्पन्न और उनमें एक विशिष्ट स्थान रखने वाली एक विशेष, "तीसरी प्रकृति" के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह समाज में प्रौद्योगिकी के स्थान से तुलनीय है और कुछ हद तक इसकी स्थिति भी निर्धारित करता है।

दूसरा अध्याय
विज्ञान की "जीवनी"।
§ 1. पश्चिम - यूएसएसआर - रूस

संगठनों के समाजशास्त्र का इतिहास स्वयं संगठनों के उद्भव के बाद शुरू होता है, विशेषकर औद्योगिक समाज के गठन के साथ, यानी 19वीं शताब्दी के मध्य में। अधिक सटीक तारीख स्थापित करना कठिन है, क्योंकि उस रेखा को भेदना असंभव है जहां संगठनों के निर्माण और कामकाज पर व्यावहारिक निष्कर्ष विज्ञान में विकसित होते हैं।
19वीं - 20वीं सदी के पूर्वार्द्ध के संगठनों का पश्चिमी समाजशास्त्र। अवधारणाओं के संघर्ष में विकसित हुआ। उनमें से कुछ ने उभरती हुई प्रथा को सामान्यीकृत किया, दूसरों ने अपने सैद्धांतिक निर्माणों को इस पर निर्देशित करने का प्रयास किया, लेकिन सामान्य तौर पर यह स्वीकार किया जाना चाहिए कि जीवन की वास्तविकताएं प्रबल रहीं और विज्ञान ने उनका अनुसरण किया।
संगठनों के पश्चिमी विज्ञान पर अक्सर यह आरोप लगाया जाता है कि वह हमेशा एक व्यावहारिक प्रकृति का रहा है और इसमें सामान्य पद्धतिगत आधार का अभाव है। ये भर्त्सनाएँ काफी हद तक उचित हैं। लेकिन उचित तर्क के अलावा - पश्चिमी सिद्धांतकारों और चिकित्सकों के इस क्षेत्र में अनुसंधान की उच्च अंतिम प्रभावशीलता - कोई एक व्याख्यात्मक तर्क भी दे सकता है: यह विज्ञान न केवल औद्योगिक बाजार उत्पादन के विकास के अभ्यास से सीधे मांग में था। पहले तो इसका तात्पर्य किसी अमूर्त सिद्धांत से नहीं था, लेकिन सामान्य तौर पर इसे न तो पहले और न ही दूसरे विज्ञान के रूप में माना जाता था, या यहाँ तक कि इसे बिल्कुल भी नहीं माना जाता था।
हालाँकि, औद्योगिक उत्पादन के समेकन और विज्ञान के विकास से संगठन विकास की कार्यप्रणाली और सिद्धांत की मांग में वृद्धि हुई है। लेकिन, सबसे पहले, विज्ञान के विकास, इसके व्यावहारिक अभिविन्यास की परंपराओं ने उद्योग के पश्चिमी कर्णधारों को अपने अनुभव पर लागू करने के लिए दिलचस्प सामग्री प्रदान की। और, दूसरी बात, धीरे-धीरे और लगातार उन्हें एहसास होने लगा: संगठन और प्रबंधन में सुधार अस्तित्व और समृद्धि के लिए एक महत्वपूर्ण आरक्षित है। पूंजीवाद "बुद्धिमान" हो गया है और उसने नए अवसरों की अत्यधिक सराहना की है प्रतियोगिता: न केवल महंगे तकनीकी पुन: उपकरण या निर्मित उत्पादों में बदलाव के माध्यम से आप बड़ी जीत हासिल कर सकते हैं, बल्कि संगठनात्मक संरचनाओं, मानदंडों, कनेक्शनों, प्रबंधन शैली आदि को बदलकर भी बड़ी जीत हासिल कर सकते हैं।
सबसे पहले, घरेलू संगठनात्मक विज्ञान पश्चिम की तुलना में बहुत बाद में उभरा। ए. बोगदानोव, ए. चास्तेव, पी. केर्जेंटसेव और कई अन्य वैज्ञानिकों और चिकित्सकों के कार्यों के माध्यम से, संगठनात्मक विज्ञान के निर्माण में एक प्रभावशाली सफलता हासिल की गई। लेकिन स्टालिनवाद ने ऐसी आशाजनक प्रक्रिया को जबरन बाधित कर दिया। यह विज्ञान 60 के दशक में ही झटके से जागा, लेकिन नई परिस्थितियों में। जो लोग?
आइए तीन मुख्य बातों पर ध्यान दें।
- राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के प्रबंधन के लिए केंद्रीकृत, कमांड प्रणाली।
- मार्क्सवादी-लेनिनवादी विचारधारा का निर्देश और उस आधार पर "वैचारिक शत्रुओं" के संबंध में एक उजागर मार्ग है।
- संगठनों के पश्चिमी समाजशास्त्र के बारे में उपलब्ध जानकारी, इस विज्ञान में पश्चिमी अनुभव की उपस्थिति, यद्यपि खंडित और खुराक।
पहली दो स्थितियों के ऐसे दर्दनाक माहौल में काम करने के लिए मजबूर सोवियत समाजशास्त्रियों की बढ़ती संख्या ने फिर भी तीसरी का अधिकतम उपयोग करने की मांग की। वे अच्छी तरह से समझते थे कि संगठनों के विकास के अंतर्निहित नियम हैं जो सभी आधुनिक आर्थिक प्रणालियों के लिए सामान्य हैं। वे जानते थे कि विश्व अनुभव को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता और विज्ञान का नये सिरे से निर्माण नहीं किया जा सकता। यहां तक ​​कि आलोचनात्मक भाषणों और प्रकाशनों में भी, उन्हें पश्चिमी अनुभव का गंभीरता से विश्लेषण करने और इसे अपने श्रोताओं, पाठकों, साथ ही मौजूदा ग्राहकों - उद्यम प्रबंधकों तक पहुंचाने का अवसर मिला।
लेकिन यह स्वाभाविक है कि घरेलू राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और इसकी संगठनात्मक संरचनाओं की विशिष्टताएँ सोवियत शोधकर्ताओं के ध्यान का केंद्र थीं और सोवियत संगठनात्मक विज्ञान के कार्यों को प्रभावित करती थीं।
हमारे देश में संगठनों का समाजशास्त्र एक ही मार्क्सवादी-लेनिनवादी पद्धति पर आधारित प्रतीत होता है। लेकिन वास्तव में, यह तेजी से सामान्य सचिवों, सीपीएसयू की कांग्रेसों, लेनिन और मार्क्स के उद्धरणों और पूंजीवाद और "बुर्जुआ विज्ञान" के दुरुपयोग के लिए औपचारिक और अनुष्ठानिक "धनुष" तक सीमित हो गया। तथ्य यह है कि सोवियत वास्तविकता क्लासिक्स - महान प्रोजेक्टर - के विचारों से इतनी दूर चली गई कि यह उनके मानदंडों के साथ तुलना नहीं कर सका।
70 के दशक में, सोवियत समाजशास्त्रीय संघ के ढांचे के भीतर, प्रोफेसर के नेतृत्व में एक अनुभाग "संगठनों का समाजशास्त्र" का गठन किया गया था। एन.आई. लापिना। मॉस्को में मासिक रूप से इसी नाम से एक सेमिनार आयोजित किया जाने लगा। धीरे-धीरे, उनके प्रतिभागियों ने इस विधा में अधिक से अधिक काम करना शुरू कर दिया "सक्रिय समाजशास्त्र", अपने शोध को संगठनात्मक निदान के स्तर पर लाएं, न केवल विश्लेषण के लिए, बल्कि नए समाजशास्त्रीय तरीकों के साथ संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए तरीकों को विकसित और लागू करें।
सोवियत काल के बाद में मुख्य लाइनसंगठनों के समाजशास्त्र में काम की गहनता, दुनिया भर की तरह, हमारे देश में सलाहकार-ग्राहक संबंधों के माध्यम से हुई। संगठनों का व्यावहारिक रूप से काम करने वाला समाजशास्त्री संगठनात्मक समस्याओं पर सलाहकार बन गया है, और उसकी सेवाओं के उपभोक्ता उद्यम और संस्थान हैं। इन उत्तरार्द्धों की सफलता ऐसे सलाहकार की व्यावसायिकता और भलाई का मुख्य संकेतक बन गई है।
अगले अध्यायों में विदेशों और रूस में संगठनों के समाजशास्त्र के विकास के इस पक्ष को विशेष स्थान दिया जाएगा।

संगठनों का आधुनिक समाजशास्त्र।
§ 2. संगठनों का विदेशी समाजशास्त्र

यूरोपीय परंपरा की विशिष्टता है संगठन का ऐतिहासिक दृष्टिकोण, समाज के सभी स्तरों पर संगठनात्मक संरचनाओं के कामकाज के आनुवंशिक पहलुओं पर विशेष ध्यान, किसी विशेष देश के सामान्य सामाजिक सुधारों और विकास प्रवृत्तियों के आलोक में संगठनात्मक समस्याओं का निर्माण।
ये दोनों विशेषताएं आपस में जुड़ी हुई हैं, और यह कहा जा सकता है कि संगठनों का यूरोपीय समाजशास्त्र आगे बढ़ गया है एक वृहत संगठन के रूप में समाज से एक सूक्ष्म समाज के रूप में संगठन तक.
इस क्षेत्र में उत्तरी अमेरिकी विज्ञान का विकास, कुछ हद तक, विपरीत दिशा में चला गया। वहां शुरुआती बिंदु सिर्फ व्यावसायिक संगठन नहीं थे, बल्कि उनमें कर्मचारी के श्रम अधिनियम की प्रारंभिक प्रक्रिया भी थी। इस दृष्टिकोण की उत्पत्ति पिछली शताब्दी के मध्य में हुई, जब 1832 में सी. वाबेज की पुस्तक "ऑन द इकोनॉमिक्स ऑफ मशीन प्रोडक्शन" संयुक्त राज्य अमेरिका में प्रकाशित हुई थी, जहां विभिन्न कार्यों के प्रदर्शन का विश्लेषण लाया गया था। प्रबंधन के ध्यान का केंद्र. तो विशुद्ध रूप से प्रयोगसिद्धअभिविन्यास ने लंबे समय तक संगठन और प्रबंधन के अमेरिकी समाजशास्त्र के चरित्र को निर्धारित किया। इसके अलावा, प्रबंधकों या यहां तक ​​कि उद्यमियों ने अक्सर अमेरिकी उद्योग में इन मुद्दों के शोधकर्ताओं के रूप में कार्य किया, जिससे संगठनों के अमेरिकी समाजशास्त्र के व्यावहारिक अभिविन्यास को भी मजबूत किया गया।
निःसंदेह, दोनों महाद्वीपों की परंपराएँ परस्पर क्रिया किए बिना नहीं रह सकीं और उनके पारस्परिक प्रभाव ने जल्द ही अपना असर दिखाया। इस प्रकार, अमेरिकी शोधकर्ताओं के कार्यों में, सामाजिक-आलोचनात्मक स्वर तेज हो गया, और संगठनात्मक समस्याओं का दार्शनिक विकास गहरा हो गया। यूरोप में, विदेशी हेरफेर तकनीकों को आसानी से स्वीकार कर लिया गया और एक व्यापक प्रवृत्ति उभरी सोशल इंजीनियरिंग. लेकिन कोई यह देखे बिना नहीं रह सकता कि, कुल मिलाकर, अमेरिकी प्रभाव अधिक मजबूत हो गया। फ्रांसीसी समाजशास्त्र ने सबसे अधिक स्थिरता दिखाई है, लेकिन वहां भी इसी तरह के बदलाव बढ़ रहे हैं।
संगठन के पश्चिमी समाजशास्त्र में अंतर "संगठन," "लक्ष्य," "संरचना," आदि जैसी बुनियादी अवधारणाओं की व्याख्या में भी पाए जाते हैं। संगठन किसे माना जाता है? यदि हम संचार को इसके प्राथमिक तत्व के रूप में उजागर करते हैं, तो संगठन तर्कसंगत रूप से निर्मित और संतुलित, रिश्तों की एक अवैयक्तिक संरचना के रूप में कार्य करता है। एक बार जब किसी व्यक्ति को सामाजिक संगठन का आधार मान लिया जाता है, तो संगठन एक सामाजिक समूह के नियमों के अनुसार कार्य करने वाले लोगों का समुदाय बन जाता है। जब परिभाषित करने वाले तत्व को लक्ष्य कहा जाता है, तो संगठन की व्याख्या अलग-अलग पैमाने और पारस्परिक रूप से सहमत लक्ष्यों, उपलक्ष्यों, कार्यों और असाइनमेंट की एक प्रणाली के रूप में की जाती है, जिसमें अधिक विशिष्ट लक्ष्यों और उद्देश्यों का कार्यान्वयन अधिक सामान्य लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान देता है। . प्रत्येक अवधारणा संगठन की अपनी छवि बनाती है; उल्लिखित लोगों के अलावा - सामाजिक मानदंडों की एक प्रणाली, स्थितियों की संरचना, कार्यों का एक क्रम, नियंत्रण का एक रूप, श्रम विभाजन की एक विधि, आदि।
स्पष्ट है कि ऐसी पद्धतिगत विविधता भी समाज के आर्थिक विकास के प्रभाव में विकसित हुई। उत्पादन के विकास में प्रत्येक महत्वपूर्ण चरण संगठनात्मक प्रबंधन के सिद्धांत में दूरगामी मोड़, नए दृष्टिकोण के उद्भव, पिछले वाले के क्षीणन और अन्य परिवर्तनों के रूप में परिलक्षित होता था। उदाहरण के लिए, 20 के दशक के अंत और 30 के दशक की शुरुआत में आर्थिक संकट, कई उत्पादन "उछाल" और औद्योगिक विकास के बदलते चरणों ने विज्ञान के भाग्य में एक प्रमुख भूमिका निभाई। आज, शोधकर्ता संगठनात्मक प्रबंधन के सिद्धांत में वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति के साथ-साथ वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति पर इस सिद्धांत के विपरीत प्रभाव के परिणामों पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं।.
इस प्रकार, जेड फॉस के काम में, प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में परिवर्तन के दृष्टिकोण से संयुक्त राज्य अमेरिका के औद्योगिक विकास के निम्नलिखित मुख्य चरणों पर प्रकाश डाला गया है: पहला चरण (1850 - 1950) - उद्योग केंद्रित है विशेष रूप से लाभ पर, उत्पादों की मांग केवल आंशिक रूप से कवर की गई थी, प्रबंधन पूरी तरह से उच्चतम प्रबंधकों और उद्यमियों के हाथों में है, श्रमिकों के साथ संबंधों को विनियमित करने का मुख्य साधन मजदूरी है। दूसरे चरण (1951-1970) में, वस्तु संचय का चरण आ गया, लेकिन बड़े पैमाने पर उत्पादन को अत्यधिक संगठित प्रकृति की नई सामाजिक-आर्थिक कठिनाइयों का सामना करना पड़ा। कर्मियों के साथ काम करने में, शीर्ष, मध्य और निचले प्रबंधन स्तरों के कार्यों को विभाजित किया गया, और एक विकेन्द्रीकृत और अधिक प्रेरक प्रबंधन रणनीति विकसित की गई। वर्तमान, तीसरे चरण में, प्रौद्योगिकी, अर्थशास्त्र, सामाजिक प्रक्रियाओं और पारिस्थितिकी के बीच घनिष्ठ संबंध के बारे में जागरूकता ने आकार ले लिया है। इसमें उत्पादन में मनुष्य की भूमिका, जीवित वातावरण और सामाजिक संबंधों पर उत्पादन के प्रभाव आदि का संशोधन शामिल था। इनमें से प्रत्येक चरण उसमें निहित कई संगठनात्मक अवधारणाओं को सामने रखता है।
कुछ हद तक, प्रबंधन विज्ञान का संगठनात्मक विकास स्वयं इसी से मेल खाता है। इस प्रकार, जे. मैगी की पुस्तक "द प्रोसेस ऑफ मैनेजमेंट साइंस" में, इंग्लैंड में पिछले 20 वर्षों में इस प्रक्रिया के निम्नलिखित मील के पत्थर नोट किए गए हैं: 1950 - 1960 - वैज्ञानिक उद्यमों के आयोजन में बहुत कम शामिल थे, कुछ विशेषज्ञों को प्रशिक्षित किया गया था, विश्वविद्यालय थे इस मामले से अलग, अभ्यास के साथ संबंध, केवल सीमित समस्याओं का समाधान किया गया था; 1960 - 1970 - विश्वविद्यालयों में संगठनों में रुचि बढ़ रही है (यदि 1962 में सामाजिक पाठ्यक्रम 6 विश्वविद्यालयों में पढ़ाए जाते थे, तो 1968 में - 37 में), विशेषज्ञों का उत्पादन बढ़ा, मात्रात्मक तरीकों का प्रसार हुआ, और अधिक सैद्धांतिक कार्य हुआ; 1970 - विज्ञान और प्रबंधन की संभावनाओं और सीमाओं के बारे में जागरूकता, विश्लेषण के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, कार्यात्मक और सांख्यिकीय क्षेत्रों का एकीकरण, पर जोर गुणवत्ता विशेषताएँवस्तु।
संबंधित विज्ञानों और गतिविधियों का प्रभाव भी स्पष्ट है: वैश्विक पर्यावरणीय समस्याओं पर शोध, तकनीकी और सामाजिक पूर्वानुमान में सुधार, सिस्टम विश्लेषण आदि। बेशक, संगठनों के समाजशास्त्र का भी अपना तर्क है जो इसके विकास को पूर्व निर्धारित करता है।

संगठन के "मॉडल"।

पश्चिमी समाजशास्त्र में, संगठनों के कई मॉडल विकसित हुए हैं, जिनके चारों ओर शोधकर्ताओं के पूरे स्कूल समूहित हो गए हैं। यदि हम इस मुद्दे के इतिहास को तार्किक पुनर्निर्माण के अधीन रखते हैं, तो हमें संगठन की निम्नलिखित बुनियादी अवधारणाएँ प्राप्त होंगी।
एक श्रम प्रक्रिया के रूप में संगठन. एक संगठनात्मक प्रणाली को मापने और निर्माण करने का सबसे प्रारंभिक दृष्टिकोण। इसका पद्धतिगत आधार संगठन के मूल आधार के रूप में "मानव-श्रम" ब्लॉक की पहचान थी। इस ब्लॉक के भीतर, श्रमिक के लिए निष्पादन का सबसे इष्टतम तरीका निर्धारित करने के लिए श्रम प्रक्रिया को यथासंभव सरलतम तत्वों में विभाजित किया गया था। श्रम गतिविधि स्वयं मूल रूप से प्रबंधन से अलग हो गई, जो किसी अन्य व्यक्ति का कार्य बन गई।
यह मॉडल टेलरिज़्म के नाम से व्यापक रूप से जाना जाता है। इसकी मुख्य विशेषताएं एक तर्कसंगत योजना के अनुसार कर्मचारी का पूर्ण, विस्तृत "वर्णित" व्यवहार है, साथ ही कर्मचारी के लिए एक प्रकार के "स्पेयर पार्ट" के रूप में दृष्टिकोण, जो केवल एक निश्चित स्थान के लिए उपयुक्त है।
संगठन एक मशीन है. इस मॉडल के लेखक - ए. फेयोल, एल. उर्विक और अन्य - ने संगठन को बहु-स्तरीय प्रशासनिक पदानुक्रम के रूप में औपचारिक संबंधों, स्थितियों, लक्ष्यों से निर्मित एक अवैयक्तिक तंत्र के रूप में माना। कमांड की एकता, कार्यात्मक इकाइयों के आवंटन ("विभागीयकरण") और नियामक लीवर (योजना, समन्वय, नियंत्रण, आदि) पर जोर दिया गया है। इस अर्थ में एक संगठन, सबसे पहले, समस्याओं को हल करने का एक उपकरण है; इसमें एक व्यक्ति एक व्यक्ति के रूप में नहीं, बल्कि केवल एक अमूर्त "सामान्य व्यक्ति" के रूप में कार्य करता है। लगभग ऐसे ही तकनीकी प्रणालीयह अपनी गतिविधियों की पूर्ण नियंत्रणीयता और नियंत्रणीयता को भी मानता है।
संगठन का "नौकरशाही" मॉडल. संगठनों में मानव व्यवहार के युक्तिकरण ("नौकरशाहीकरण") की पिछली अवधारणा के करीब। एम. वेबर ने इसे लोगों के कार्यों और रिश्तों में निहित अतार्किकता पर काबू पाने के उद्देश्य से विकसित किया। संगठन की प्रभावशीलता की गारंटी प्रदर्शन मानकों के माध्यम से प्रदान की जाती है। लाभ सटीकता, स्पष्टता, स्पष्ट अधीनता, अखंडता आदि के माध्यम से प्राप्त किए जाते हैं। रिश्तों। संगठन के सदस्यों के बीच जिम्मेदारियाँ योग्यता की डिग्री के अनुसार वितरित की जाती हैं; संगठन में शक्ति इसी सिद्धांत पर निर्मित होती है। ऊपर उल्लिखित लेखकों के विपरीत, एम. वेबर प्रशासनिक संरचनाओं के व्यावहारिक निर्माण में शामिल नहीं थे; एक "नौकरशाही" संगठन की उनकी छवि बढ़ती समस्याओं को हल करने के लिए केवल एक सैद्धांतिक मॉडल प्रदान करती थी।
संगठन - समुदाय. एक मानव समुदाय, एक विशेष सामाजिकता के एक विशेष मामले के रूप में एक संगठन का विचार। प्रमुख रिश्ते "व्यक्ति-व्यक्ति", "व्यक्ति-समूह" हैं, और ये रिश्ते आपसी स्नेह, सामान्य हितों आदि के पारस्परिक आधार पर बनाए जाते हैं। मुख्य नियामक समूह में स्वीकार किए गए व्यवहार के मानदंड हैं। यह संरचना नेतृत्व प्रक्रियाओं आदि के माध्यम से "प्रतिष्ठा पैमाने" पर व्यक्तियों के बीच सहज रूप से उभरते प्राथमिक संबंधों के आधार पर बनाई गई है। इस माहौल में, अक्सर, अनौपचारिक संघ बनते हैं। ऐसा संगठन व्यक्ति की सामाजिक आवश्यकताओं (संचार, पहचान, अपनेपन के लिए) को संतुष्ट करता है और उसके व्यवहार को (जनता की राय के माध्यम से) नियंत्रित करता है। यह सामाजिक-मनोवैज्ञानिक "एक संगठन के भीतर संगठन" पिछले तरीकों का उपयोग करके संचालन करने वाले प्रबंधन के लिए बहुत कम सुलभ है, और संगठन को प्रभावित करने का एकमात्र तरीका इसकी प्राकृतिक प्रणाली में शामिल करना, उद्देश्यों, दृष्टिकोणों आदि को प्रभावित करना है। इस मॉडल को प्रयोगात्मक और सैद्धांतिक रूप से ई. मेयो, एफ. रोथ्लिसबर्गर और अन्य द्वारा प्रमाणित किया गया था।
सामाजिक तकनीकी मॉडल. टैविस्टॉक स्कूल द्वारा प्रस्तावित। यह उत्पादन तकनीक पर इंट्राग्रुप कनेक्शन की निर्भरता पर आधारित है। पचास के दशक में वेल्स में कोयला खदानों और अहमदाबाद में कपड़ा कारखानों में अंग्रेजी समाजशास्त्रियों के एक समूह द्वारा किए गए अध्ययनों ने उत्पादकता पर समूह के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुणों के विपरीत प्रभाव को भी दिखाया। उपकरण की विशेषताओं द्वारा अनुमत सीमा तक और तकनीकी प्रक्रिया, संगठन को ध्यान में रखना चाहिए और व्यक्तिगत क्षेत्रों में अनौपचारिक विनियमन की अनुमति देनी चाहिए। के रूप में तकनीकी आधारउत्पादन में, ये सहनशीलताएँ तब तक भिन्न हो सकती हैं जब तक वे गायब न हो जाएँ।
अंतर्राष्ट्रीयवादी मॉडल. सी. बर्नार्ड से शुरू होकर, फिर जी. सिमेन, जे. मार्च और अन्य से, संगठन को कर्मचारियों के बीच दीर्घकालिक बातचीत की एक प्रणाली के रूप में माना जाता है। इसके अलावा, व्यक्ति संगठन में अपनी अपेक्षाएं और मूल्य लेकर आते हैं और स्थितियों की उनकी समझ से निर्देशित होते हैं। चूँकि लक्ष्य, संरचना आदि कुछ हद तक इन अंतःक्रियाओं (औपचारिक लोगों के साथ) का एक उत्पाद हैं, निर्णय लेते समय प्रबंधन और जोखिम के लिए बड़ी अनिश्चितता पैदा होती है। प्रबंधक की तर्कसंगतता भी सीमित है: संगठन के बारे में उसका ज्ञान अधूरा है, वह अपने निर्णयों के सभी परिणामों की भविष्यवाणी नहीं करता है, और उसकी प्राथमिकताओं का क्रम अस्थिर है। एक महत्वपूर्ण तरीकानियंत्रण बनाए रखना - सिस्टम विश्लेषण और एक संगठन का निर्माण, इसकी औपचारिकता की सीमाओं और इंट्राग्रुप संबंधों के अनौपचारिक परिणामों को ध्यान में रखते हुए।
"प्राकृतिक" संगठन- टी. पार्सन्स, आर. मेर्टन, ए. एट्ज़ियोनी और अन्य से आने वाली एक अवधारणा।
किसी संगठन के कामकाज को एक उद्देश्यपूर्ण, आत्म-सुधार प्रक्रिया के रूप में माना जाता है जिसमें व्यक्तिपरक सिद्धांत, हालांकि मौजूद है, प्रबल नहीं होता है। संगठन एक प्रणाली की वह स्थिति है जो बाहरी या आंतरिक प्रभावों के संपर्क में आने पर उसे स्वयं-समायोजित करने की अनुमति देती है। लक्ष्य कामकाज के संभावित परिणामों में से केवल एक है; लक्ष्य से विचलन कोई त्रुटि या गलत गणना नहीं है, बल्कि सिस्टम की एक प्राकृतिक संपत्ति है, जो मौलिक रूप से अनियोजित, सहज कारकों की बड़ी भूमिका का परिणाम है। यह दृष्टिकोण संगठन को प्रबंधन के दृष्टिकोण से देखने से बचता है और इसे विशिष्ट के रूप में देखता है सामाजिक घटना, अपने कानूनों के अनुसार विकास कर रहा है। ये पैटर्न केवल आंशिक रूप से ज्ञात हैं, यही कारण है कि कई अप्रत्याशित स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं।

कुछ सबक

पश्चिमी समाजशास्त्र की पद्धति का विकास संगठनों को दिखाता है कि आज के परिणाम प्रारंभिक सेटिंग्स से मौलिक रूप से भिन्न हैं। वास्तव में: पहले मॉडल में, दक्षता सीधे तौर पर उच्च औपचारिकता से जुड़ी थी, संगठनात्मक रचनात्मकता का श्रेय पूरी तरह से प्रबंधकों को दिया जाता था, श्रम प्रक्रिया को सरलतम तत्वों में विखंडित किया जाता था और संकीर्ण विशेषज्ञता का मतलब उच्च उत्पादकता था। कार्यकर्ता के उद्देश्यों को आदिम आर्थिक जरूरतों तक सीमित कर दिया गया; अंतर-संगठनात्मक संबंधों की व्यक्तिगत और सामाजिक सामग्री को एक बाधा माना गया। आधुनिक अवधारणाओं में, अनौपचारिक नियामक तंत्र के उपयोग पर जोर दिया जाता है, कर्मचारी की पहल में उत्पादकता का भंडार पाया जाता है, जटिल कार्य एक अतिरिक्त मकसद के रूप में कार्य करता है, व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक और सामाजिक आवश्यकताओं को प्रबंधन के ध्यान के केंद्र में लाया जाता है। . इसलिए, अधिकांश संगठनात्मक कारकों का मूल्यांकन अब विपरीत संकेत के साथ किया जाता है।
इस विकास की मुख्य दिशा को इस प्रकार परिभाषित किया जा सकता है कठोर नियतिवाद से सांख्यिकीय कानूनों की ओर आंदोलन. संगठनात्मक प्रक्रियाओं की समझ में यांत्रिक कारणता ने संगठन में उद्देश्यपूर्ण प्रभाव के पूर्ण प्रभुत्व, उसके सदस्यों के व्यवहार और लक्ष्यों की कुल नियंत्रणीयता को निर्धारित किया। संभाव्य दृष्टिकोण किसी संगठन के कामकाज में एक डिग्री या किसी अन्य में निहित सापेक्ष स्वायत्तता और सहजता पर आधारित है। इसका अर्थ है सीमित प्रबंधन क्षमताएं और उच्च स्व-संगठन की मान्यता।
ऐसा पुनर्अभिविन्यास पद्धतिगत पुनर्गठन के बिना नहीं हो सकता। विज्ञान के लिए आंशिक रूप से बंद विषय पर काम करने के लिए अधिक सूक्ष्म विधियाँ आवश्यक साबित हुईं। संगठन को समझना बंद हो गया है, इसके तत्वों को अब मापा नहीं जा सकता। अब इसे एक "ब्लैक बॉक्स" के रूप में माना जाना चाहिए, जिसके बारे में केवल इसके "इनपुट" और "आउटपुट" ज्ञात हैं, और केवल आंतरिक तंत्र के सटीक ज्ञान के साथ हेरफेर अनुभव का संयोजन ही किसी को प्रभावी प्रबंधन पर भरोसा करने की अनुमति देता है। संगठन। उदाहरण के लिए, यह निर्धारित करने के प्रयास, संगठन का उद्देश्य अप्रभावी हैं, यह मायावी हो जाता है। संरचना के साथ भी ऐसा ही: किसी संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक के सह-अस्तित्व को स्वीकार करने के लिए उनमें से प्रत्येक के निरंतर निर्धारण की आवश्यकता होती है, जिससे उनकी बातचीत की समस्या का समाधान होता है। हालाँकि, संगठन के अनप्रोग्राम्ड हिस्से की निरंतर "फ्लोटनेस" ऐसे कार्य के समाधान को पूरा करना कठिन बना देती है, और इसलिए पद्धतिगत रूप से अप्रभावी हो जाती है। यही स्थिति प्रेरणा, निर्णय आदि के मामले में है।
में पिछले साल काकिसी संगठन के प्रणालीगत निर्माण में एक नई प्रवृत्ति बढ़ रही है, जिसे अभी तक अंतिम समाजशास्त्रीय अभिव्यक्ति नहीं मिली है, लेकिन यह समाजशास्त्रियों के काम में भी प्रवेश कर रही है। इस दिशा के पद्धतिगत प्रमाण को "आवश्यक विविधता" के बारे में डब्ल्यू एशबी की प्रसिद्ध थीसिस कहा जा सकता है। सिद्धांत "केवल विविधता ही विविधता को अवशोषित कर सकती है" विश्लेषण और निर्माण की कुंजी बन जाती है संगठनात्मक प्रणालियाँ. "बहुआयामीता का अभिशाप", जो तकनीकी, जैविक आदि प्रणालियों से अधिक सामाजिक संगठनों पर मंडराता है, को हटाया या कमजोर किया जा सकता है, लेकिन प्रणाली में विविधता को कम करके नहीं, बल्कि इसके द्वारा नियामक में बढ़ती विविधता. प्रबंधन न केवल अनुमति देता है, बल्कि किसी वस्तु की कई अवस्थाओं, कर्मचारी पहल, समूह स्वायत्तता, कई लक्ष्यों आदि की भी कल्पना करता है। इस मामले में, लक्षित प्रभाव इस उम्मीद में एक निश्चित सीमा पर रुक जाता है कि कुछ सीमाओं (अक्सर असामान्य रूप से व्यापक) के भीतर स्व-संगठन अधिक प्रभावी ढंग से "काम" करेगा।
कई पश्चिमी यूरोपीय देशों और संयुक्त राज्य अमेरिका में इन विचारों का व्यावहारिक कार्यान्वयन इस मुद्दे के सैद्धांतिक विकास से कहीं आगे बढ़ गया है।
हमेशा सचेत रूप से नहीं, कभी-कभी लगभग सहज रूप से इस दृष्टिकोण का पालन करते हुए, औद्योगिक प्रबंधन ने उद्यमों में एक वास्तविक "आंतरिक बाजार" की खोज की, जहां स्वतंत्रता का एक उपाय (बोलने के लिए, गैर-प्रबंधन) को उत्पादकता का एक उपाय दिया जाता है। इस "बाज़ार" का विकास संगठन में कर्मचारी के स्थान और क्षमताओं और उसके साथ काम करने के तरीकों पर विचारों में मूलभूत परिवर्तन पर आधारित है।

§3. संगठनों का घरेलू समाजशास्त्र

पश्चिम और यहाँ के संगठनों के समाजशास्त्र के गठन और विकास में कुछ अंतर पहले ही संक्षेप में ऊपर बताए जा चुके हैं। आइए अब यूएसएसआर और रूस में इस क्षेत्र में जो किया गया उसकी सकारात्मक सामग्री को विशेष रूप से उजागर करने का प्रयास करें।
यूएसएसआर में संगठनात्मक विज्ञान

संगठनों के सोवियत समाजशास्त्र का गठन कई दिशाओं में आगे बढ़ा। हम प्रमुख घरेलू लेखकों के सबसे विशिष्ट प्रकाशनों के उदाहरण का उपयोग करके उन पर विचार करेंगे।
विज्ञान के विकास में प्रमुख भूमिका निभाई संगठनों के पश्चिमी समाजशास्त्र का विश्लेषण(और तब यह केवल आलोचना के संकेत के तहत ही किया जा सकता था), 60 के दशक की शुरुआत में डी. एम. ग्विशियानी द्वारा किया गया। विश्लेषण के लिए सामग्री मुख्य रूप से विदेशी अनुभव थी, और यह उनके कार्यों से था कि पाठकों के व्यापक समूह ने समाजशास्त्रीय अनुसंधान की इस दिशा का एक विचार प्राप्त किया।
डी. एम. ग्विशियानी ने अपनी पुस्तक "सोशियोलॉजी ऑफ बिजनेस" में अमेरिकी प्रबंधन के समाजशास्त्र का विस्तृत अध्ययन किया है। इस कार्य में लेखक किसी भी आधुनिक उत्पादन में निहित प्रबंधन के कुछ सिद्धांतों और पैटर्न के महत्व पर जोर देता है। पुस्तक प्रबंधन कार्य को तकनीकी गतिविधि से अलग करने की अनिवार्यता का सुझाव देती है। सामाजिक स्तर के रूप में प्रबंधक टेक्नोक्रेट की श्रेणी से मेल नहीं खाते हैं। यह दिखाया गया है कि प्रबंधन सिद्धांतकार स्वयं इंजीनियरिंग और तकनीकी गतिविधियों के विपरीत इसकी विशिष्ट प्रकृति को "लोगों को प्रबंधित करने की कला" मानते हैं। और आगे: “तथ्य यह है कि उत्पादन प्रबंधक की गतिविधियों के कार्यों और प्रकृति को अभी भी अक्सर पहचाना जाता है इंजीनियरिंग कार्य, उर्विक इसे "निर्णय की सामान्य अपरिपक्वता..." का संकेत मानते हैं, प्रबंधक के ध्यान का केंद्र व्यक्ति, कर्मचारी अपनी प्रेरणा और विशिष्टताओं के साथ होता है।

संगठनों के विदेशी समाजशास्त्र की समस्याएं 1972 में प्रकाशित डी. एम. ग्विशियानी की एक अन्य पुस्तक, "संगठन और प्रबंधन" में और भी पूरी तरह से सामने आई हैं। यहां, सोवियत साहित्य में पहली बार, संगठनों के पश्चिमी समाजशास्त्र के विकास और वर्तमान स्थिति का एक व्यवस्थित विश्लेषण दिया गया है। इसके विकास में, लेखक ने कई चरणों की पहचान की, जिनमें से प्रत्येक को एक स्वतंत्र स्कूल के रूप में प्रस्तुत किया गया है: "शास्त्रीय" सिद्धांत, "मानवीय संबंधों" का सिद्धांत, "अनुभवजन्य" स्कूल, "सामाजिक प्रणालियों" का स्कूल, "नया" " विद्यालय। यह दिखाया गया है कि उनका परिवर्तन स्वयं पूंजीवाद के विकास, विशिष्ट चरणों और औद्योगिक उत्पादन की स्थितियों से निकटता से संबंधित है।
वास्तव में, डी. एम. ग्विशियानी के इन कार्यों के साथ-साथ 60 के दशक में मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के दर्शनशास्त्र संकाय में उनके व्याख्यानों ने ही हमारे देश में संगठनों के समाजशास्त्र के गठन की नींव रखी थी। ज्ञान के इस क्षेत्र में छात्रों और फिर स्नातक छात्रों की विशेषज्ञता शुरू हुई।
कुछ समय बाद, सैद्धांतिक और अनुभवजन्य अनुसंधान विकसित होना शुरू हुआ, जिसने सोवियत समाज की समस्याओं के संबंध में संगठन के समाजशास्त्र की समस्याओं को विभिन्न दिशाओं में विकसित किया।
संगठनों के समाजशास्त्र के विकास में एक महत्वपूर्ण योगदान वी. जी. पॉडमार्कोव द्वारा किया गया था। उनके मोनोग्राफ "औद्योगिक समाजशास्त्र का परिचय" (1973) में, "औद्योगिक समाजशास्त्र" की अवधारणा को काफी व्यापक रूप से "उद्योग में "मानव कारक" की सामग्री और महत्व का विज्ञान" के रूप में व्याख्या किया गया है। इसलिए, पुस्तक काम की सामग्री और उसके प्रति दृष्टिकोण, श्रमिकों की पेशेवर संरचना, अंतर-सामूहिक संबंध, कामकाजी और खाली समय, सामाजिक योजना और अन्य की समस्याओं को प्रस्तुत करती है। संगठन में सामाजिक समस्याओं को प्रमुखता से स्थान दिया गया है। लेखक ने उद्यम की संगठनात्मक संरचना में सूचना और नियामक प्रक्रियाओं, उत्पादन, आर्थिक और सामाजिक कार्यों की पहचान की। एक उद्यम में सामाजिक संबंधों की प्रणाली में, वह औपचारिक संबंधों (आधिकारिक निर्देशों में निहित), अनौपचारिक (पारस्परिक), अर्ध-औपचारिक (सार्वजनिक संगठन), अनौपचारिक (अनौपचारिक साधनों के माध्यम से औपचारिक लक्ष्यों को प्राप्त करना), आधिकारिक (प्रशासनिक रूप से मान्यता प्राप्त औपचारिक) के बीच अंतर करता है। कनेक्शन), अनौपचारिक (प्रशासनिक मान्यता के बिना)।

लेकिन, शायद, हमारे देश में श्रमिक संगठनों के समाजशास्त्र की सबसे स्पष्ट समस्या अनुसंधान की इस दिशा में विकसित की गई है: एक सामाजिक उद्यम संगठन के रूप में. यह दिशा एक उद्यम में सामाजिक समूहों की संरचना और प्रकृति पर काम के साथ शुरू हुई। समूह गठन, सामाजिक स्थान और कार्यों के संरचनात्मक पहलू पर प्रकाश डालते हुए यहां मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से अंतर को तुरंत इंगित किया गया था विभिन्न समूहप्रोडक्शन टीम में.
सोवियत सोशियोलॉजिकल एसोसिएशन के संगठनों के समाजशास्त्र अनुभाग के संस्थापक और अध्यक्ष एन.आई. लैपिन के नेतृत्व में शोधकर्ताओं के एक समूह के काम का उस दिशा के विकास पर बहुत प्रभाव पड़ा। यहां हमें दो सामूहिक कार्यों पर ध्यान देना चाहिए: "टीम लीडर" और "सामाजिक नियोजन का सिद्धांत और अभ्यास"। इसके अलावा, उनमें से पहला कई उद्यमों में नेतृत्व-अधीनता समस्याओं के तत्कालीन दुर्लभ अनुभवजन्य अध्ययनों पर आधारित था। दूसरी पुस्तक सामूहिकता के सिद्धांत को अधिक व्यापक रूप से विकसित करती है।
इस प्रकार, एन.आई. लैपिन ने एक उद्यम के सामाजिक संगठन को "विभिन्न सामाजिक समूहों और उनके बीच संबंधों" की एक प्रणाली के रूप में परिभाषित किया। सामाजिक समूह एक महत्वपूर्ण संरचनात्मक तत्व के रूप में कार्य करता है जो कर्मचारी को मुख्य टीम और समाज से जोड़ता है। उन्होंने मुख्य प्रकार के समूहों की भी पहचान की: लक्ष्य, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, व्यापक सामाजिक। यहीं तक सीमित नहीं, एन.आई. लैपिन संगठनों के मानवीय और सामाजिक घटकों की परस्पर निर्भरता की ओर इशारा करते हैं। वह लिखते हैं, "गहरे संबंध मानव और भौतिक घटकों की जैविक एकता में वृद्धि में शामिल हैं, क्योंकि संगठन के भौतिक घटकों की बड़ी मात्रा का कामकाज अब पहले की तुलना में किसी व्यक्ति की गतिविधि पर निर्भर करता है।"

किसी उद्यम के सामाजिक संगठन की समस्या को एन. ए. कुर्तिकोव की पुस्तक "द सोशल ऑब्जेक्ट ऑफ मैनेजमेंट - द कलेक्टिव" (1977) में महत्वपूर्ण विकास प्राप्त हुआ, जिसमें कार्य सामूहिक में आयोजन कारकों को व्यवस्थित करने का प्रयास किया गया था, साथ ही सामाजिक संगठन की मुख्य विशेषताएं. संगठन को एक सामाजिक संस्था और एक प्रक्रिया के रूप में देखा गया। यह महत्वपूर्ण है कि लेखक ने विशेष ध्यान दिया संगठन- किसी सामाजिक वस्तु की एक विशेष अवस्था के रूप में।
ओ.आई. शकरातन के कई अध्ययन प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से संगठनों के समाजशास्त्र के विभिन्न पहलुओं, विशेष रूप से किसी उद्यम के सामाजिक संगठन के मुद्दों से संबंधित हैं। यह उनके मोनोग्राफ "औद्योगिक उद्यम" (1978) में विशेष रूप से स्पष्ट है। समाजशास्त्रीय अनुसंधान के इस क्षेत्र में ओ.आई. शकरतन के योगदान की विशिष्टता एक उद्यम की सामाजिक संरचना की समस्याओं के विकास के साथ-साथ एक संगठन की सामाजिक प्रभावशीलता की अवधारणा और मानदंडों में प्रकट हुई थी। उद्यम की संरचना का विश्लेषण लेखक को उद्यम की सामाजिक समस्याओं को क्षेत्र की आबादी की विशेषताओं, बाहरी लोगों के साथ जोड़ने का अवसर देता है सामाजिक वातावरण. सामाजिक दक्षता की समस्याओं पर विचार करते हुए, लेखक सामान्य और स्थानीय संकेतक प्रस्तावित करता है: अधिक सार्थक कार्य के साथ नौकरियों की हिस्सेदारी बढ़ाना, काम करने की स्थिति और संगठन में सुधार करना, कर्मचारियों का कारोबार कम करना आदि।

यूएसएसआर में उद्यम के सामाजिक संगठन की समस्याओं के विकास में अगला कदम लिथुआनिया के आर ग्रिगास द्वारा बनाया गया था। एक प्रणालीगत दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, उन्होंने एक संगठन में कई संरचनात्मक भागों, परस्पर जुड़े उपप्रणालियों (तकनीकी, आर्थिक, सामाजिक) की पहचान की, जिनमें से प्रत्येक में कई घटक शामिल हैं, आदि। उन्होंने सामाजिक संगठन के कार्यों की सबसे व्यापक टाइपोलॉजी दी। एक उद्यम का.
वीएन इवानोव और एएस फ्रिस्क के मोनोग्राफ "द बेसिक सेल ऑफ सोशलिस्ट सोसाइटी" (1975) में, श्रम सामूहिक की संरचना पर इसके तकनीकी, आर्थिक और सामाजिक-आर्थिक पहलुओं की एकता पर भी विचार किया गया था। यदि पहला तकनीकी, कार्यात्मक और व्यावसायिक संरचनाओं में प्रकट होता है, तो दूसरा काम करने के लिए प्रोत्साहन की प्रणाली की विशेषता है। इस कार्य में, लेखकों ने "औपचारिक" और "अनौपचारिक" संगठन की अवधारणाओं को उनके सामान्य रूप में उपयोग करने का विरोध किया और उनकी सामग्री को निर्दिष्ट करने के मार्ग का अनुसरण करने का प्रस्ताव दिया।

अनुसंधान की एक अन्य महत्वपूर्ण अवधारणा, जिसमें संगठन के समाजशास्त्र की कुछ समस्याओं को प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से प्रस्तुत किया गया था, पर काम किया गया था सामाजिक प्रबंधन.
सोवियत साहित्य में "कम्युनिस्ट स्वशासन" के संदर्भ में इस मुद्दे को विकसित करने वाले पहले लोगों में से एक यू. ई. वोल्कोव थे। उनके दृष्टिकोण से, सामाजिक प्रबंधन में सबसे पहले, एक टीम में सामाजिक प्रक्रियाओं का प्रबंधन और दूसरा, स्वयं सामाजिक समस्याओं का समाधान शामिल है। उत्पादन प्रबंधन. "परिचालन उत्पादन प्रबंधन में हमेशा न केवल उत्पादन और तकनीकी, बल्कि सामाजिक पहलू भी शामिल होते हैं; प्रबंधन निर्णय, यहां तक ​​​​कि "विशुद्ध" उत्पादन प्रकृति के भी, आमतौर पर एक या दूसरा सामाजिक महत्व होता है।" प्रबंधन के क्षेत्र में समाजशास्त्रीय अनुसंधान का दायरा बढ़ाने के लिए यह पद महत्वपूर्ण था। यू. ई. वोल्कोव ने सामाजिक प्रबंधन के कई प्रमुख कार्यों का भी प्रस्ताव रखा: उत्पादन टीम की सामाजिक संरचना में प्रगतिशील परिवर्तन, एकजुटता, सामूहिकता का गठन और प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी का विस्तार।
हमारे समाज में श्रम समूहों के कामकाज की समस्याओं का एक समान विश्लेषण वी.एन. इवानोव की पुस्तक "श्रम सामूहिक सामाजिक प्रबंधन का विषय है" में दिया गया है। लेकिन इसमें पहले से ही इच्छित कार्यों को लागू करने और उद्यम के लक्ष्यों को साकार करने की प्रक्रिया में श्रमिकों, समूहों और सामूहिकों को प्रभावित करने के तरीकों के रूप में सामाजिक प्रबंधन विधियों की प्रणाली को चिह्नित करने का प्रयास शामिल है। लेखक ने गतिविधियों के समन्वय और लोगों को एक टीम में एकजुट करने पर ध्यान केंद्रित करने में सामाजिक प्रबंधन विधियों की विशिष्टता देखी। इन विधियों की एक टाइपोलॉजी भी दी गई है: सामाजिक लक्ष्यों का विकास और निर्माण, सामाजिक लक्ष्यों के आसपास टीम की रैली, समूहों और व्यक्तियों के हितों को ध्यान में रखना, सामाजिक लक्ष्यों के अनुसार रहने की स्थिति को बदलना, शैक्षिक, शैक्षणिक और सामाजिक कार्यान्वयन -मनोवैज्ञानिक कार्य, कर्मियों का चयन, नियुक्ति और पदोन्नति, टीम के सदस्यों को सक्रिय गतिविधियों में शामिल करना।

प्रबंधन के व्यावहारिक समाजशास्त्र को विकसित करने का कार्य ए. ए. ज़्वोरकिन और एस. टी. गुर्यानोव ने अपनी संयुक्त पुस्तक में प्रस्तुत किया था: "आलंकारिक रूप से, हम प्रबंधन के व्यावहारिक समाजशास्त्र का एक पारंपरिक घन बना रहे हैं, जहां दशमलव क्रम में तीन पक्षों के साथ हम तीन प्रकार की समस्याओं को अलग रखते हैं , जिसका प्रतिच्छेदन घन के आयतन में प्रबंधन के व्यावहारिक समाजशास्त्र के सभी प्रकार के पहलुओं को दर्शाता है। पहले पहलू पर हम प्रबंधन के तरीकों, तकनीकों और साधनों को अलग रखते हैं, दूसरे पहलू पर - कानूनों से जुड़ी मुख्य समस्याएं और लोगों और समूहों के प्रबंधन के सभी मुख्य प्रकार के तंत्र... तीसरे पहलू पर - गतिविधि की विशिष्ट शाखाओं के साथ राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के प्रबंधन की समस्याएं..." इसके बाद, प्रत्येक प्रकार की समस्या की सामग्री सामने आती है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यहां सामाजिक प्रबंधन को समग्र रूप से सामाजिक, आर्थिक और संगठनात्मक प्रणालियों के प्रबंधन के व्यापक संदर्भ में एकीकृत करने का प्रयास किया गया था।

ए.एस. द्वारा संपादित सामूहिक मोनोग्राफ "कार्य सामूहिक एक वस्तु और प्रबंधन के विषय के रूप में", प्रबंधन संबंधों की प्रणाली में कार्य सामूहिकों के स्थान का विश्लेषण करने के लिए समर्पित था। पश्कोवा, लेनिनग्राद विश्वविद्यालय के जटिल सामाजिक अनुसंधान संस्थान द्वारा प्रकाशित। लेखकों ने कहा कि कार्य समूह "एक अपेक्षाकृत स्वतंत्र स्थिर अभिन्न सामाजिक व्यवस्था है, एक उद्देश्यपूर्ण सामाजिक गठन है जिसमें एक निश्चित संगठन, अपनी आंतरिक संरचना और संबंधित शासी निकाय हैं।" इस पुस्तक में कुछ महत्वपूर्ण प्रावधान शामिल थे जो सामूहिक समस्याओं को श्रमिक संगठनों के समाजशास्त्र की समस्याओं के करीब लाते थे। इसे टीम की मूलभूत विशेषताओं की पहचान में पहले से ही देखा जा सकता है। यह संयुक्त श्रम गतिविधि द्वारा एकजुट लोगों के एक विशिष्ट संगठन के रूप में कार्य करता है। एक टीम "श्रम का एक सहयोग है जो लोगों के कार्यों की एकता और उनके सामान्य लक्ष्य - कार्य गतिविधि का अनुकूलन, उनकी दक्षता में वृद्धि, एक व्यापक रूप से विकसित व्यक्तित्व को निर्धारित करता है।" यहां उजागर की गई तीसरी विशेषता समूह, सामूहिक हित की उपस्थिति है। प्रबंधन संबंधों में स्थान के दृष्टिकोण से, निम्नलिखित प्रतिष्ठित हैं: प्रशासन, श्रमिकों और कर्मचारियों का समूह, और सार्वजनिक संगठन और उनके निकाय। राजनीतिक व्यवस्था में सामूहिक की स्थिति का वर्णन करते हुए, लेखक बताते हैं: व्यवस्था के जमीनी स्तर के जन संस्थान होने के नाते, वे सामाजिक और श्रम गतिविधि के कुछ रूपों में व्यक्तियों को शामिल करने, समाज के मामलों में भागीदारी और व्यक्तिगत शिक्षा जैसे महत्वपूर्ण कार्य करते हैं। .

सामाजिक प्रबंधन के तरीकों पर विशेष ध्यान दिया गया। शायद सबसे सामान्यीकृत वर्गीकरण आई.आई. द्वारा दिया गया था। ल्याखोव, जी.डी. टोरीचेव। प्राथमिक टीम के स्तर पर एक प्रबंधक की सामाजिक और संगठनात्मक गतिविधियों का पता आर. ख. सिमोनियन ने अपनी पुस्तक "द शॉप मैनेजर: मेथड्स एंड प्रैक्टिसेज ऑफ मैनेजमेंट" में लगाया है। बड़ी टीमों के सामाजिक प्रबंधन के तरीकों के चुनाव में सामाजिक जानकारी की भूमिका का विश्लेषण यू. ई. डबर्मन ने "सोशियोलॉजी - मैनेजमेंट प्रैक्टिस" पुस्तक में टाटनेफ्ट एसोसिएशन के उदाहरण का उपयोग करके किया था। सोवियत समाजशास्त्रियों द्वारा अध्ययन किए गए संगठनों के समाजशास्त्र के लिए महत्वपूर्ण विषयों में से एक विषय है भाग लेनाउद्यम के गैर-प्रबंधकीय कर्मचारी उसके आंतरिक जीवन की गंभीर समस्याओं को सुलझाने, उसमें विभिन्न प्रक्रियाओं का प्रबंधन करने में लगे हुए हैं।
समस्या की बहुमुखी प्रतिभा और प्रासंगिकता ऑल-रूसी रिसर्च इंस्टीट्यूट ऑफ सिस्टम रिसर्च द्वारा प्रकाशित लेखों के एक अंतर-पेशेवर संग्रह के उदाहरण में व्यापक रूप से दिखाई देती है। इस विषय पर सबसे विस्तृत समाजशास्त्रीय कार्यों में से एक को एन.एन. बोकरेव का मोनोग्राफ "उत्पादन प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी का विस्तार" (1979) कहा जाना चाहिए। यहां लेखक ऐसी तीन प्रकार की भागीदारी देखता है: आर्थिक और सामाजिक योजना में, उत्पादन को व्यवस्थित करने के कुछ मुद्दों को हल करने में, और नियंत्रण रखने में।

समाजशास्त्रीय तरीकों का उपयोग करके श्रमिकों की सामाजिक गतिविधि का विश्लेषण करने के बाद, लेखक ने इसके विस्तार के लिए अन्य कारकों के अलावा निम्नलिखित कारकों की पहचान की: आर्थिक और राजनीतिक शिक्षा, सामूहिक जागरूकता, सही संयोजनसामग्री और नैतिक प्रोत्साहन, आदि। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि एन.एन. बोकरेव, कई अन्य शोधकर्ताओं की तरह, ऐसी भागीदारी की समस्या को न केवल समाज के सामाजिक लक्ष्यों (प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण) से जोड़ते हैं, बल्कि उत्पादन कार्यों (प्रबंधन दक्षता में वृद्धि) के साथ भी जोड़ते हैं। ).
80 के दशक में इस दिशा में एक और महत्वपूर्ण पहलू सामने आया - भागीदारी के लिए भौतिक समर्थन। प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी के लिए सामग्री और सामग्री की स्थिति की समस्या को पहली बार हमारे साहित्य में जे. टी. तोशेंको की पुस्तक "सामाजिक बुनियादी ढांचे। विकास के सार और पथ" में प्रस्तुत और प्रमाणित किया गया था। प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी आवश्यक परिसर, सूची और उपकरण, प्रेस अंगों आदि के बिना प्रभावी ढंग से नहीं की जा सकती है। ज़ेड टी. तोशचेंको ने इस क्षेत्र में उपयोग किए जाने वाले भौतिक तत्वों के कई समूहों की पहचान की: सरकारी प्रबंधन, उत्पादन में भागीदारी, बड़े पैमाने पर सामाजिक-राजनीतिक कार्यक्रम आयोजित करने और सार्वजनिक संगठनों की गतिविधियों आदि के लिए स्थितियां बनाना।
इस अर्थ में, तथाकथित समूह कार्य पद्धति का उपयोग करके प्रबंधन परामर्श में विशेषज्ञता रखने वाले कुछ समाजशास्त्रियों द्वारा 80 के दशक की शुरुआत से विकसित की गई कार्य दिशा बहुत आशाजनक लगती है। प्रबंधन निर्णयों के विकास में फ़ैक्टरी विशेषज्ञों और श्रमिकों की भागीदारी का यह रूप तब व्यापक हो गया और स्वयं प्रबंधकों के बीच मान्यता प्राप्त हो गई।
ओ. आई. कोसेंको के काम ने कई देशों में तथाकथित "भागीदारी कार्यक्रमों" का एक महत्वपूर्ण विश्लेषण प्रदान किया। पुस्तक ऐसे कार्यक्रमों और उनके कार्यान्वयन की एक संपूर्ण तस्वीर प्रदान करती है।

संगठनों के समाजशास्त्र में कई समस्याओं का, किसी न किसी हद तक, हमारे देश में उद्यमों में तत्कालीन व्यापक सामाजिक नियोजन के अनुरूप विश्लेषण और समाधान किया गया था। ऊपर उल्लिखित कुछ कार्य इसी संदर्भ में किये गये। इनमें प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी, कर्मचारी के हितों को संगठनों के लक्ष्यों और उनके माध्यम से समाज के हितों से जोड़ने के तरीके, संगठनों की सामग्री और तकनीकी आधार का विकास और टीम के कार्यान्वयन जैसी समस्याएं शामिल थीं। स्थिरता, आदि। इस क्षेत्र में कई कार्यों में से, यह एन. यूएसएसआर में ”(1981)। हालाँकि, उनमें विचार की गई भागीदारी की समस्याएँ केवल उद्यमों और संस्थानों के संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंधों और संरचनाओं से सीमित रूप से जुड़ी हुई हैं।

अंत में, एक विशेष मोनोग्राफ "संगठनों का समाजशास्त्र" सामने आया, जिसे 1980 में इन पंक्तियों के लेखक द्वारा प्रकाशित किया गया था, और फिर उसी विषय पर उनके द्वारा लिखी गई कई किताबें: "संगठन: सिस्टम और लोग" (1983), "नवाचार" : प्रोत्साहन और बाधाएं" (1989) और "पेरेस्त्रोइका: संक्रमण प्रक्रियाएं और तंत्र" (1990)।
इस प्रकार, सख्त और यहां तक ​​कि क्रूर पार्टी नियंत्रण के बावजूद, हमारे देश में संगठनों के समाजशास्त्र की समस्याएं सैद्धांतिक और अनुभवजन्य दोनों स्तरों पर विभिन्न दिशाओं में विकसित हुईं। यह स्पष्ट है कि ये अध्ययन हमेशा सीधे तौर पर समाजशास्त्रीय ज्ञान के इस क्षेत्र के निर्माण के उद्देश्य से नहीं थे। लेकिन वे इस तरह के गठन के लिए एक आवश्यक शर्त थे।
समग्र रूप से जो किया गया है उसका आकलन करते हुए, यह कहा जाना चाहिए कि उल्लिखित अध्ययनों के लिए धन्यवाद, संगठनों और उनमें प्रबंधन संबंधों द्वारा सामाजिक समस्याओं के महत्व को महसूस किया गया था। संगठनों के समाजशास्त्र के क्षेत्र से कुछ श्रेणियों और अवधारणाओं को वैज्ञानिक उपयोग में लाया गया। इस क्षेत्र में शोधकर्ताओं की विशेषज्ञता शुरू हुई। निस्संदेह, पहले सकारात्मक परिणाम प्राप्त हुए, उदाहरण के लिए, संगठनों के विदेशी समाजशास्त्र के अनुभव को समझना, किसी उद्यम के सामाजिक संगठन की अवधारणा को विकसित करना, प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण के विशिष्ट रूपों का प्रस्ताव और उपयोग किया गया, आदि।

हालाँकि, एक स्वतंत्र अनुशासन के रूप में संगठनों के सोवियत समाजशास्त्र का गठन नहीं हुआ, क्योंकि इसकी सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव नहीं बनाई गई थी, कई विकास टुकड़ों में किए गए थे और समाजशास्त्रीय अनुसंधान की समग्र दिशा बनाने का कार्य निर्धारित नहीं किया गया था।

सोवियत काल के बाद

पहले से ही राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के व्यावसायीकरण और अभी भी राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों की स्वतंत्रता को बढ़ाने के लिए गोर्बाचेव के सुधारों के पहले कदम ने संगठनों के व्यावहारिक रूप से उन्मुख समाजशास्त्र को काफी तेज कर दिया: इसमें एक वास्तविक ग्राहक था - एक इच्छुक और कड़ाई से चयनात्मक व्यक्ति, जिसके साथ एक अनुबंध समाप्त करने में सक्षम था सलाहकार के रूप में एक विशिष्ट विशेषज्ञ। कुछ की योग्यता और दूसरों की प्रभावी मांग के आधार पर, वाणिज्यिक संबंधों ने बहुत जल्दी और स्पष्ट रूप से सभी को उनके स्थानों पर रख दिया।
यह अन्य जगहों की तरह हमारे देश में संगठनों के समाजशास्त्र में परामर्श दिशा है, जिसने तरीकों, सिद्धांतों, योजनाओं, मॉडलों आदि के मूल्य को निर्धारित करना शुरू किया। इस अनुशासन के ढांचे के भीतर, एक नया पेशा उभरा है: प्रबंधन और संगठनात्मक विकास सलाहकार. 1991 में इसी नाम से एक एसोसिएशन का गठन किया गया। निजी या अर्ध-निजी कंपनियाँ भी उभरी हैं जो प्रबंधकों को उनकी समस्याओं को हल करने में मदद करने के लिए समाजशास्त्रीय और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करती हैं।

सोवियत काल में, इन पंक्तियों के लेखक ने एक अकादमिक संस्थान में काम किया था, और हालांकि मेरे पास तथाकथित ग्राहक थे, फंडिंग का निर्धारण विज्ञान अकादमी के प्रेसीडियम के मेरे लिए अज्ञात लोगों द्वारा किया जाता था। लेकिन भले ही मेरे सहकर्मी ने किसी विश्वविद्यालय में स्व-सहायक विभाग (स्व-सहायक) में काम किया हो, उसका भुगतान भी उसके काम की गुणवत्ता और उसकी मात्रा पर निर्भर नहीं करता था। प्रशासन केवल शैक्षणिक डिग्री की उपस्थिति और प्रकार को ध्यान में रखते हुए, उसे सख्त और सार्वभौमिक मानकों के अनुसार भुगतान कर सकता था। और ग्राहक को उसकी वास्तविक जरूरतों से जुड़े बिना इस काम के लिए धन आवंटित किया गया था और वह उसका नहीं था। उन्होंने उन्हें उदासीनता से खर्च किया, अक्सर विज्ञान के साथ अपनी निकटता की पुष्टि करने के लिए उच्च अधिकारियों को रिपोर्ट करने के लिए।
परामर्श सेवा बाजार के उद्भव ने सक्षम और मेहनती लोगों को नए अवसर दिए, लेकिन उनके काम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं को काफी सख्त कर दिया।

ऐसी स्थिति में विदेशी पद्धतियों की ओर रुख करना स्वाभाविक था। लेकिन उनमें से कुछ ही हमारी व्यावसायिक संस्कृति में स्वीकार्य साबित हुए हैं। हमें अपने नेता पर भरोसा करते हुए खुद बहुत कुछ विकसित करना था। इस क्षेत्र में व्यावसायीकरण में तेजी लाने के लिए, हमारे देश में पहला स्कूल ऑफ मैनेजमेंट कंसल्टेंट्स रूस सरकार के तहत राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था अकादमी की संरचना के भीतर बनाया गया था।
इस प्रकार रूस और सीआईएस में संगठनों के समाजशास्त्र के विकास में एक नया चरण शुरू हुआ।

1. किसी संगठन की परिभाषा और उसकी आंतरिक संरचना।

2. संगठनों का प्रबंधन.

मानव समाज पर सतही दृष्टि डालने से भी हमें यह कहने की अनुमति मिलती है कि अधिकांश सामाजिक समूह संगठनों के रूप में मौजूद हैं। प्राचीन काल में भी, लोगों को संगठित समूहों के महत्वपूर्ण लाभ का एहसास हुआ। फारसियों के साथ युद्ध में यूनानियों और विशेष रूप से बर्बर लोगों पर रोमनों की जीत को संक्षेप में एक सुव्यवस्थित सेना की विजय के रूप में वर्णित किया जा सकता है। दरअसल, गयुस मारियस की रोमन सेना, उदाहरण के लिए, सिम्बरी और टुटोन्स की सेना से संख्या में 10 गुना कम थी, फिर भी जीत गई क्योंकि उन्होंने एक बेहतर संगठन का प्रतिनिधित्व किया था।

सामाजिक समूहों की गतिविधियों में संगठन सबसे प्रभावी साधन क्यों है? इसके प्रभाव का सार यह है कि लोग, एक साथ मिलकर काम करके, अकेले काम करने के अलावा भी बहुत कुछ कर सकते हैं। व्यक्तियों के समूह की संयुक्त गतिविधि का परिणाम उनके व्यक्तिगत बिखरे हुए प्रयासों के परिणामों के योग से अधिक होता है। सबसे प्रसिद्ध उदाहरण: एक लड़ाकू इकाई के रूप में एक घुड़सवार स्क्वाड्रन एक स्क्वाड्रन की समान संख्या में व्यक्तिगत सवारों की तुलना में अधिक मजबूत होता है। संयुक्त गतिविधियों के दौरान प्रयासों में वृद्धि की इस घटना को तालमेल कहा जाता है और यह संगठनों की एक अभिन्न संपत्ति है। हालाँकि, इस संपत्ति को पूरी तरह से प्रकट करने के लिए, संगठन को वास्तव में इष्टतम स्थितियाँ बनानी चाहिए जो संयुक्त कार्रवाई सुनिश्चित करती हैं। यदि ऐसी स्थितियाँ निर्मित नहीं की गईं, तो ऐसा हो सकता है कि प्रत्येक भागीदार कोई भी उपयोगी गतिविधि नहीं कर पाएगा जिसके लिए यह संगठन बनाया गया था। संगठनों का समाजशास्त्र सामाजिक समस्याओं को हल करने के लिए बनाया गया है इष्टतम स्थितियाँसंगठनों का कार्य.

1. किसी संगठन की परिभाषा और उसकी आंतरिक संरचना

रोजमर्रा के व्यवहार में, "संगठन" की अवधारणा का अक्सर उपयोग किया जाता है, और इसमें विभिन्न प्रकार की सामग्री जुड़ी होती है। ए.आई.प्रिगोज़िन "संगठन" शब्द के तीन सबसे सामान्य अर्थ देते हैं (प्रिगोज़हिन ए.आई. संगठनों का समाजशास्त्र। एम., 1980. पी.39-41)।

सबसे पहले, संगठन का अर्थ है नए मानदंड विकसित करने, स्थिर संबंध स्थापित करने और एक सामाजिक समूह के व्यक्तिगत सदस्यों के प्रयासों का समन्वय करने के लिए कुछ गतिविधि। इस गतिविधि को "संगठन" शब्द से सर्वोत्तम रूप से पहचाना जा सकता है। दूसरे शब्दों में, यह एक ऐसी गतिविधि है जिसका उद्देश्य समूह में व्यक्तियों के समन्वित कार्यों, सहयोग और एकीकरण के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करके तालमेल प्रभाव प्राप्त करना है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक एक उत्पादन प्रक्रिया का आयोजन करता है। इसका मतलब यह है कि उसे लोगों को काम पर इस तरह रखना होगा कि संचालन की निरंतरता और गति सुनिश्चित हो। इसके अलावा, उसे विनिमेयता सुनिश्चित करनी होगी और उत्पादन मानक, काम के घंटे, साइट श्रमिकों और आपूर्तिकर्ताओं के बीच बातचीत आदि स्थापित करनी होगी। इस गतिविधि को उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करना कहा जाता है।

दूसरे, संगठन को अक्सर किसी वस्तु की एक विशेषता, एक व्यवस्थित संरचना होने की उसकी संपत्ति के रूप में समझा जाता है। इसका मतलब यह है कि एक सामाजिक वस्तु की एक निश्चित आंतरिक संरचना होती है और इसमें ऐसे हिस्से होते हैं जो एक निश्चित तरीके से जुड़े होते हैं। आमतौर पर, इस अर्थ में "संगठन" शब्द का उपयोग संगठित और असंगठित संरचनाओं के बीच अंतर करने के लिए किया जाता है। वे कहते हैं, विशेष रूप से, एक समूह तभी संगठित होता है जब उसमें स्थिर सामाजिक भूमिकाएँ हों (अर्थात, हर कोई सामान्य कार्य में अपने हिस्से का प्रदर्शन करता हो), लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करने वाले नियम, साथ ही आसपास के समूहों के साथ व्यवस्थित संबंध हों।

तीसरा, एक संगठन को संस्थागत प्रकृति के कृत्रिम रूप से निर्मित सामाजिक समूह के रूप में समझा जाता है जो एक विशिष्ट सामाजिक कार्य करता है। इस संबंध में, एक बैंक एक संगठन है जिसके सदस्य धन के संचय, वितरण और व्यवस्थित उपयोग के कार्यों में भाग लेते हैं, और एक स्कूल एक ऐसा संगठन है जिसके कर्मचारी युवा पीढ़ी को ज्ञान हस्तांतरित करने और उसके समाजीकरण के कार्यों में भाग लेते हैं।

"संगठन" की अवधारणा के सभी तीन अर्थ बारीकी से संबंधित हैं। किसी भी संगठित समूह (इस अवधारणा का तीसरा अर्थ) को उसके "संगठन" के दौरान गठित किया जाना चाहिए, अर्थात। इसकी आंतरिक संरचना, संचार प्रणाली, सांस्कृतिक विशेषताओं के साथ-साथ सामाजिक भूमिकाओं के वितरण को बनाने के लिए गतिविधियाँ। जाहिर है कि जब ऐसा कोई संगठित समूह आकार लेगा तो उसमें वह आंतरिक गुण होगा जिसे हम संगठन कहते हैं।

समाज में स्वीकृत "संगठन" शब्द के सुविचारित अर्थ हमें संगठन के सार को समझने और इसकी वैज्ञानिक परिभाषा तैयार करने के लिए एक महत्वपूर्ण कुंजी प्रदान करते हैं।

संगठन की परिभाषा. संगठन की कई परिभाषाएँ हैं, जिनमें से एक तर्कसंगत प्रणाली, या किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से एक प्रणाली के रूप में संगठन की अवधारणा आमतौर पर सामने आती है। किसी संगठन को परिभाषित करने में चार क्षेत्र होते हैं:

1) के. बरनार्ड के सिद्धांत के अनुसार, एक संगठन लोगों का एक प्रकार का सहयोग है जो चेतना, पूर्वानुमेयता और उद्देश्यपूर्णता में अन्य सामाजिक समूहों से भिन्न होता है। के. बर्नार्ड और उनके अनुयायियों ने मुख्य रूप से लोगों के संयुक्त कार्यों, उनके सहयोग और उसके बाद ही लक्ष्यों को प्राप्त करने की आवश्यकता पर ध्यान दिया।

2) इस दिशा की सबसे अच्छी विशेषता डी. मार्च और जी. साइमन का दृष्टिकोण है, जिसके अनुसार एक संगठन परस्पर क्रिया करने वाले मनुष्यों का एक समुदाय है, जो समाज में सबसे व्यापक है और इसमें एक केंद्रीय समन्वय प्रणाली शामिल है। संगठन के भीतर संरचना और समन्वय की उच्च विशिष्टता इसे असंगठित व्यक्तियों के बीच फैले हुए और अव्यवस्थित संबंधों से अलग करती है। यह सब संगठन को एक अलग जटिल जैविक जीव जैसा दिखता है।

3) पी. ब्लाउ और डब्ल्यू. स्कॉट किसी संगठन को परिभाषित करने में तीसरी दिशा का प्रतिनिधित्व करते हैं। यह परिभाषा, उनकी राय में, एक स्थापित संगठन की मुख्य विशेषता को इंगित करती है - कि विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इसे औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए और एक औपचारिक संरचना होनी चाहिए।

4) ए एट्ज़ियोनी के अनुसार, संगठन सामाजिक संघ (या मानव समूह) हैं, जो विशिष्ट उद्देश्यों के लिए सचेत रूप से निर्मित और पुनर्निर्मित होते हैं। यहां मुख्य जोर संगठन में सचेत सदस्यता और उसके सदस्यों की सचेत कार्रवाई पर है।

किसी संगठन की परिभाषा में इन सभी चार दिशाओं का विश्लेषण करते हुए, हम दो विशिष्ट विशेषताओं की पहचान कर सकते हैं जो संगठनों को अन्य प्रकार के सामाजिक समूहों से अलग करती हैं।

एक संगठन मुख्य रूप से एक सामाजिक समूह है जो परस्पर संबंधित और विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित होता है। प्रत्येक संगठन इस अर्थ में समीचीन है कि उसके सदस्यों के कार्यों को मानव गतिविधि के एक बहुत विशिष्ट क्षेत्र में उसके लिए एक सामान्य परिणाम प्राप्त करने के लिए एक निश्चित तरीके से समन्वित किया जाता है। इस प्रकार, एक उद्यम विशिष्ट उत्पादों के उत्पादन को सुनिश्चित करने के लिए मौजूद है, एक राजनीतिक दल - एक राजनीतिक कार्यक्रम को लागू करने के लिए, एक अस्पताल - बीमारों के इलाज के लिए मौजूद है।

इसके अलावा, संगठन ऐसे समूह होते हैं जिनकी विशेषता उच्च स्तर की औपचारिकता होती है। उनकी आंतरिक संरचना इस अर्थ में अत्यधिक औपचारिक है कि नियम, विनियम और दिनचर्या इसके सदस्यों के व्यवहार के लगभग पूरे क्षेत्र को कवर करते हैं। वे स्पष्ट रूप से और सटीक रूप से तैयार किए गए हैं और सभी भूमिकाओं और भूमिका कनेक्शनों को कवर करते हैं, संगठन की संरचना में कुछ पदों पर रहने वाले व्यक्तियों के व्यक्तिगत गुणों की परवाह किए बिना भूमिका कार्यों को निर्धारित करते हैं। निदेशक, उनके सहायक या सामान्य कलाकार सभी नियमों के अधीन हैं जो उनके व्यक्तिगत गुणों की परवाह किए बिना, उनके कर्तव्यों, सेवा में संबंधों और अधीनता को परिभाषित करते हैं।

सूचीबद्ध मुख्य विशिष्ट विशेषताओं के आधार पर, हम एक संगठन को एक सामाजिक समूह के रूप में परिभाषित कर सकते हैं जो परस्पर संबंधित विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने और अत्यधिक औपचारिक संरचनाओं के निर्माण पर केंद्रित है।

अक्सर, किसी संगठन की परिभाषा में विशिष्ट विशेषताएं जैसे समन्वय और प्रबंधन निकाय की उपस्थिति और उसके सदस्यों के बीच श्रम का विभाजन जोड़ा जाता है। हालाँकि, ये लक्षण मुख्य रूप से बड़े पैमाने के संगठनों में दिखाई देते हैं और सभी संगठित सामाजिक समूहों के लिए सख्ती से आवश्यक नहीं हैं।

संगठन के तत्व. संगठन अत्यधिक तरल और अत्यधिक जटिल सामाजिक संस्थाएँ हैं। हालाँकि, उनका विश्लेषण काफी सरल मॉडल से शुरू होना चाहिए।

संगठन का योजनाबद्ध आरेख

आइए इस मॉडल के व्यक्तिगत तत्वों पर विचार करें।

1. किसी भी संगठन का केंद्रीय तत्व उसकी सामाजिक संरचना होती है। यह संगठनात्मक प्रतिभागियों के बीच संबंधों के पैटर्न वाले, या विनियमित पहलुओं को संदर्भित करता है। किसी समूह की सामाजिक संरचना पर दो दृष्टिकोण होते हैं। इस संबंध में सबसे प्रसिद्ध दृष्टिकोण के. डेविस का है, जो मानते हैं कि "मानव समाज में हमेशा कुछ ऐसा होता है जिसे दोहरी वास्तविकता कहा जा सकता है: एक ओर, एक मानक प्रणाली जो कुछ भी नहीं दर्शाती है, दूसरी ओर, एक वास्तविक वह आदेश जो सब कुछ समाहित करता है, जो है"। प्रत्येक व्यक्ति अनेक नियमों, निषेधों और अनुमतियों से घिरा हुआ है। वे सामाजिक जीवन को सुव्यवस्थित करने के लिए आवश्यक हैं, लेकिन व्यवहार में नियमों के अनुसार लगातार जीना असंभव है: हमारा जीवन नियमों से एक निरंतर विचलन है, लेकिन साथ ही उनके प्रति एक अभिविन्यास है।

मानक संरचना में मूल्य, मानदंड और भूमिका अपेक्षाएं शामिल हैं। मूल्य आकर्षण और लक्ष्यों के उचित विकल्प के साथ-साथ आसपास के सामाजिक मानदंडों के मूल्यांकन के मानदंड हैं। मानदंड व्यवहार को नियंत्रित करने वाले सामान्यीकृत नियम हैं जो बदलते और सुधारते हैं, जिससे व्यक्तियों को सामूहिक लक्ष्यों और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिलती है। भूमिकाएँ समग्र गतिविधि में योगदान को कब्जे में ली गई स्थिति के साथ-साथ प्रतिभागियों की पारस्परिक अपेक्षाओं और उनके व्यवहार पर पारस्परिक नियंत्रण के आधार पर निर्धारित करती हैं। मूल्यों, मानदंडों और भूमिकाओं को व्यवस्थित किया जाता है ताकि वे आपसी विश्वास और नुस्खे की अपेक्षाकृत सामंजस्यपूर्ण और स्थायी प्रणालियों का निर्माण करें जो संगठनात्मक सदस्यों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं।

जहाँ तक वास्तविक क्रम की बात है, इसे व्यवहारिक संरचना के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह मानक संरचना से महत्वपूर्ण रूप से भिन्न है, मुख्य रूप से इसमें प्रतिभागियों के व्यक्तिगत गुण और इन गुणों का उनका पारस्परिक मूल्यांकन सामने आता है। जे. होमन्स की प्रसिद्ध शिक्षाओं के अनुसार, व्यवहारिक संरचना में क्रियाएं, अंतःक्रियाएं और भावनाएं शामिल होती हैं जो मानदंडों और नियमों द्वारा विनियमित नहीं होती हैं। यहां प्रतिभागियों के कार्य और बातचीत काफी हद तक भावनाओं पर निर्भर करती है, जिसे संगठन के सदस्यों की पारस्परिक चयनात्मकता के प्राथमिक रूप के रूप में समझा जाता है। भावनाओं में मुख्य रूप से पसंद और नापसंद, स्नेह और नापसंद शामिल होते हैं। आपके आस-पास के लोगों की सकारात्मक और नकारात्मक भावनाएँ, पसंद या अस्वीकृति हैं। सामान्य तौर पर, एक व्यवहारिक संरचना लोगों के बीच संबंधों की एक प्रणाली है जो एक मानक संरचना के ढांचे के भीतर होती है, लेकिन साथ ही व्यक्तिगत भावनाओं, प्राथमिकताओं, सहानुभूति और रुचियों द्वारा निर्धारित कुछ सीमाओं के भीतर मानक संरचना से विचलित हो जाती है।

इस प्रकार, सामाजिक संरचना में परस्पर संबंधित भूमिकाओं का एक सेट, साथ ही संगठन के सदस्यों के बीच क्रमबद्ध संबंध, मुख्य रूप से शक्ति और अधीनता के संबंध शामिल हैं। ये रिश्ते संसाधनों के उन्मूलन और उनके उपयोग की प्रकृति में बदलाव के परिणामस्वरूप बदलते हैं। यह बाद का प्रकार है जो किसी संगठन के विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व है, जिसमें सबसे पहले, श्रम विभाजन के क्षेत्र में नवाचार, संगठनात्मक प्रक्रिया में प्रतिभागियों की प्रेरणा, सामाजिक नियंत्रण के नए रूप और शामिल हैं। सूचित प्रबंधन निर्णय लेना।

किसी संगठन की सामाजिक संरचना औपचारिकता की डिग्री में भिन्न होती है। एक औपचारिक सामाजिक संरचना एक ऐसी संरचना है जिसमें सामाजिक पद और उनके बीच के संबंध स्पष्ट रूप से विशिष्ट होते हैं और इन पदों पर रहने वाले संगठन के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं से स्वतंत्र रूप से परिभाषित होते हैं। उदाहरण के लिए, निदेशक, उनके प्रतिनिधियों, विभागों के प्रमुखों और सामान्य कलाकारों के सामाजिक पद हैं। निर्देशक व्यवसायी और ऊर्जावान हो सकता है, अपनी स्थिति के अनुरूप पूरी तरह से, या वह निष्क्रिय और अक्षम हो सकता है। लेकिन औपचारिक तौर पर अब भी वह निर्देशक बने हुए हैं. कलाकार अत्यंत प्रतिभाशाली हो सकता है, लेकिन फिर भी उसे औपचारिक रूप से संगठन के पदों की संरचना में सबसे निचले स्थान पर कब्जा करना चाहिए। औपचारिक संरचना के पदों के बीच संबंध सख्त नियमों, विनियमों, विनियमों पर आधारित होते हैं और आधिकारिक दस्तावेजों में निहित होते हैं।

साथ ही, अनौपचारिक संरचना में व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर और प्रतिष्ठा और विश्वास के संबंधों पर आधारित पदों और रिश्तों का एक समूह शामिल होता है। अनौपचारिक संरचना के दृष्टिकोण से, एक सक्षम और कर्तव्यनिष्ठ विभाग प्रमुख की प्रतिष्ठा संगठन के निदेशक से अधिक हो सकती है और उसका मतलब भी अधिक हो सकता है। अक्सर, औपचारिक रूप से समान स्तर पर पदों पर रहने वाले प्रबंधकों के बीच, हम एक ऐसे प्रबंधक की पहचान करते हैं जो जानता है कि लोगों के साथ कैसे काम करना है और उसे सौंपे गए कार्यों को जल्दी और स्पष्ट रूप से हल करने में सक्षम है। उसे प्राथमिकता देकर, उसके साथ प्राथमिकता वाले व्यावसायिक संपर्क स्थापित करके, हम अनौपचारिक संरचना के संबंधों में से एक स्थापित करते हैं। ऐसे रिश्ते औपचारिक नियमों, विनियमों और मानदंडों द्वारा मजबूत नहीं होते हैं और इसलिए, आसानी से नष्ट हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, यदि आवंटित प्रबंधक उम्मीदों पर खरा नहीं उतरता है। इस प्रकार, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि अनौपचारिक संरचना औपचारिक संरचना की तुलना में अधिक परिवर्तनशील, गतिशील और अस्थिर है।

2. लक्ष्य. संगठनों की तैयार की गई परिभाषा के आधार पर, संगठन के लक्ष्य विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि संगठन की सभी गतिविधियाँ उन्हें प्राप्त करने के लिए की जाती हैं। बिना लक्ष्य वाला संगठन निरर्थक है और लंबे समय तक अस्तित्व में नहीं रह सकता। साथ ही, किसी संगठन को समझने में लक्ष्य सबसे विवादास्पद मुद्दों में से एक हैं। कुछ वैज्ञानिकों का मानना ​​है कि संगठनात्मक व्यवहार का विश्लेषण करते समय लक्ष्य आवश्यक हैं, जबकि अन्य, इसके विपरीत, उनके महत्व को कम करने की कोशिश करते हैं। उदाहरण के लिए, व्यवहारवादियों का मानना ​​है कि केवल व्यक्तियों के पास लक्ष्य हो सकते हैं, लेकिन समूहों और सामूहिकों के पास वे नहीं होते हैं।

आधुनिक विज्ञान संगठन के लक्ष्यों को महत्व में प्रथम स्थान पर रखता है। लक्ष्य को वांछित परिणाम या उन स्थितियों के रूप में माना जाता है जिन्हें संगठन के सदस्य सामूहिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए अपनी गतिविधि का उपयोग करके प्राप्त करने का प्रयास कर रहे हैं। व्यक्तियों की संयुक्त गतिविधियाँ विभिन्न स्तरों और सामग्री के लक्ष्यों को जन्म देती हैं।

संगठनात्मक लक्ष्य तीन परस्पर संबंधित प्रकार के होते हैं।

1) लक्ष्य-कार्य एक उच्च-स्तरीय संगठन द्वारा बाह्य रूप से जारी किए गए सामान्य कार्यों के कार्यक्रम के रूप में औपचारिक निर्देश हैं। उद्यमों को मंत्रालय द्वारा या बाज़ार द्वारा निर्देशित कार्य दिए जाते हैं (संबंधित कंपनियों और प्रतिस्पर्धियों सहित संगठनों का एक समूह) जो संगठनों के लक्ष्य अस्तित्व को निर्धारित करते हैं। यह स्पष्ट है कि ये लक्ष्य एक प्राथमिकता हैं और बिना किसी अपवाद के संगठनात्मक प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों का ध्यान और मुख्य गतिविधियाँ उनके कार्यान्वयन पर केंद्रित हैं। स्कूल में पढ़ाना, अस्पताल में मरीजों का इलाज करना और उनका स्वागत करना, अनुसंधान संस्थानों में प्रयोगशाला का काम - ये सभी लक्ष्य और कार्य हैं जो संगठन के अस्तित्व का अर्थ निर्धारित करते हैं।

2) लक्ष्य-अभिविन्यास संगठन के माध्यम से प्राप्त प्रतिभागियों के लक्ष्यों का एक समूह है। इसमें टीम के सामान्यीकृत लक्ष्य शामिल हैं, जिसमें संगठन के प्रत्येक सदस्य के व्यक्तिगत लक्ष्य भी शामिल हैं। एक महत्वपूर्ण बिंदुसंयुक्त गतिविधि लक्ष्य-कार्य और लक्ष्य-अभिविन्यास का संयोजन है। यदि वे महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होते हैं, तो लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने की प्रेरणा खो जाती है और संगठन का कार्य अप्रभावी हो सकता है। लक्ष्य-अभिविन्यास को पूरा करने के प्रयास में, संगठन के सदस्य लक्ष्य-कार्यों को दरकिनार कर देते हैं या उन्हें केवल औपचारिक रूप से पूरा करने का प्रयास करते हैं।

3) सिस्टम लक्ष्य संगठन को एक स्वतंत्र संपूर्ण के रूप में संरक्षित करने की इच्छा है, अर्थात। संतुलन, स्थिरता और अखंडता बनाए रखें। दूसरे शब्दों में, यह संगठन की मौजूदा बाहरी वातावरण में जीवित रहने की इच्छा है, दूसरों के बीच संगठन का एकीकरण है। सिस्टम के लक्ष्यों को कार्य लक्ष्यों और अभिविन्यास लक्ष्यों में व्यवस्थित रूप से फिट होना चाहिए। संगठनात्मक विकृति के मामलों में, सिस्टम लक्ष्य अन्य लक्ष्यों पर भारी पड़ सकते हैं। साथ ही, कार्यों के पूरा होने या प्रतिभागियों के सामूहिक लक्ष्यों की संतुष्टि की परवाह किए बिना, किसी भी कीमत पर संगठन को संरक्षित करने की इच्छा सामने आती है। यह घटना अक्सर नौकरशाही के चरम स्तरों पर देखी जाती है, जब कोई संगठन, अपने वास्तविक लक्ष्यों को खो देता है, केवल जीवित रहने और अपनी स्वतंत्रता को बनाए रखने के लिए अस्तित्व में रहता है।

संगठन के सूचीबद्ध लक्ष्य मुख्य या बुनियादी लक्ष्य हैं। उन्हें प्राप्त करने के लिए, संगठन अपने लिए कई मध्यवर्ती, माध्यमिक, उत्पादन लक्ष्य निर्धारित करता है: अनुशासन को मजबूत करना, श्रमिकों को प्रोत्साहित करना, पुनर्गठन, काम की गुणवत्ता में सुधार करना आदि। मुख्य लक्ष्यों को छोटे-छोटे लक्ष्यों में विभाजित किया जाता है, जो बदले में और भी छोटे लक्ष्यों में विभाजित होते हैं। , वगैरह। लक्ष्यों का यह विभाजन संगठन के स्तरों (विभागों, क्षेत्रों, प्रयोगशालाओं, कार्यशालाओं, क्षेत्रों, आदि) में विभाजन के अनुरूप होना चाहिए, जहां प्रत्येक प्रभाग के पास उत्पादन लक्ष्यों का एक सेट होना चाहिए, जिसका कार्यान्वयन मुख्य को पूरा करने के लिए कार्य करता है या बुनियादी लक्ष्य.

3. संगठन के सदस्य, या प्रतिभागी, संगठन का एक महत्वपूर्ण घटक हैं। यह व्यक्तियों का एक संग्रह है, जिनमें से प्रत्येक के पास गुणों और कौशलों का एक निश्चित समूह होना चाहिए जो उसे संगठन की सामाजिक संरचना में एक निश्चित स्थान पर कब्जा करने और संबंधित सामाजिक भूमिका निभाने की अनुमति देता है। सामूहिक रूप से, किसी संगठन के सदस्य ऐसे कर्मियों का निर्माण करते हैं जो एक मानक और व्यवहारिक संरचना के अनुसार एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं। विभिन्न क्षमताओं और क्षमता (ज्ञान, योग्यता, प्रेरणा, कनेक्शन) रखने वाले, संगठन के सदस्यों को बिना किसी अपवाद के सामाजिक संरचना की सभी कोशिकाओं को भरना होगा, यानी। संगठन में सभी सामाजिक पद। सामाजिक संरचना के साथ प्रतिभागियों की क्षमताओं और क्षमता के संयोजन से कर्मियों की नियुक्ति की समस्या उत्पन्न होती है, जिसके परिणामस्वरूप प्रयासों को संयोजित करना और संगठनात्मक सफलता प्राप्त करना संभव होता है।

4. प्रौद्योगिकी. तकनीकी दृष्टिकोण से एक संगठन एक ऐसा स्थान है जहां एक निश्चित प्रकार का कार्य किया जाता है, जहां प्रतिभागियों की ऊर्जा का उपयोग सामग्री या जानकारी को बदलने के लिए किया जाता है। "प्रौद्योगिकी" की अवधारणा को आमतौर पर तीन अर्थों से जोड़ा जाता है। सबसे पहले, प्रौद्योगिकी को अक्सर भौतिक वस्तुओं की एक प्रणाली के रूप में सोचा जाता है जो एक संगठन बनाती है। ये मशीनें, सामग्री, डुप्लिकेटिंग साधन, संचारण और प्राप्त करने वाले उपकरण आदि हो सकते हैं। दूसरे, प्रौद्योगिकी को एक संकीर्ण, "यांत्रिक" अर्थ में समझा जाता है। एक कार और एक रेडियो केवल इस मायने में भिन्न होते हैं कि मानव ऊर्जा उन पर अलग तरह से लागू होती है; उनके संबंध में उनके उत्पादन के लिए आवश्यक विभिन्न क्रियाएं की जाती हैं। इस समझ में, प्रौद्योगिकी मानव गतिविधि से जुड़ी भौतिक वस्तुएं हैं। तीसरा, "प्रौद्योगिकी" शब्द का उपयोग संगठन के कामकाज के किसी दिए गए क्षेत्र में होने वाली प्रक्रियाओं के बारे में लोगों को जो कुछ भी पता है उसकी समग्रता को दर्शाने के लिए किया जाता है। कोई भी संगठन धन का उपयोग करने, उन्हें बदलने और उन्हें लागू करने का तरीका जाने बिना किसी भी प्रकार की गतिविधि में संलग्न नहीं हो सकता है। इस समझ में प्रौद्योगिकी (इसे "जानकारी" कहा जाता है) उपयोगी और सबसे तर्कसंगत व्यावहारिक कार्यों का व्यवस्थित ज्ञान है।

वर्तमान में, चार्ल्स पेरौल्ट का प्रौद्योगिकी मॉडल व्यापक रूप से जाना जाने लगा है। उनके तर्क ने उत्पाद निर्माण के तरीकों, संगठनात्मक निर्णय लेने और सामाजिक संरचना के प्रभाव को एक साथ ला दिया।

चावल। सी. पेरौल्ट का 2 प्रौद्योगिकी मॉडल

आरेख में ऊर्ध्वाधर अक्ष दर्शाता है कि किसी दी गई प्रक्रिया में समस्याओं को हल करने के लिए विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग करना किस हद तक संभव है। उच्च स्तर की विश्लेषणात्मकता आपको किसी संगठन में चल रही प्रक्रिया को अलग-अलग संचालन में विघटित करने और इसके लिए एक एल्गोरिदम बनाने की अनुमति देती है। कम कुशल श्रमिकों के साथ काम करने के लिए प्रक्रिया को स्वचालित या पुनर्गठित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए संचालन की जटिलता को तभी कम किया जा सकता है जब इसका एल्गोरिदम मौजूद हो।

क्षैतिज परिवर्तन व्यक्तिगत और समूह गतिविधि को दर्शाता है, जिसकी विशेषता एक ओर, सामान्य, पुराने नियमों और प्रतिबंधों का पालन करना है, और दूसरी ओर, इसके विपरीत, उनसे विचलित होकर, नए नियम, मानदंड और तरीके बनाना है। गतिविधि का. चार्ल्स पेरौल्ट का मॉडल हमें यह स्थापित करने की अनुमति देता है कि प्रौद्योगिकी विकास केवल उत्पादन समस्याओं के जटिल, अनविश्लेषित समाधानों पर ध्यान केंद्रित करने, सामान्य, स्थापित तरीकों और नियमों से उचित नवीन विचलनों पर ध्यान केंद्रित करने के आधार पर ही संभव है।

5. बाहरी वातावरण. प्रत्येक संगठन एक विशिष्ट भौतिक, तकनीकी, सांस्कृतिक और सामाजिक वातावरण में मौजूद होता है। उसे उसके साथ तालमेल बिठाना होगा और उसके साथ सह-अस्तित्व में रहना होगा। कोई आत्मनिर्भर, बंद संगठन नहीं हैं। अस्तित्व में रहने, कार्य करने, लक्ष्य प्राप्त करने के लिए उन सभी का बाहरी दुनिया के साथ असंख्य संबंध होने चाहिए। यदि हम एक आधुनिक संगठन पर विचार करते हैं, तो इस विशेष समाज में मौजूद उच्च संगठनों, आपूर्तिकर्ताओं, कानून प्रवर्तन, राजनीतिक और कई अन्य संगठनों और संस्थानों के साथ इसके संबंध और अन्योन्याश्रितताएं तुरंत हड़ताली हैं। इस प्रकार, बहुत कम संगठन अपने सदस्यों के समाजीकरण और प्रशिक्षण की पूरी जिम्मेदारी लेते हैं। अक्सर, सांस्कृतिक पैटर्न, पेशे और सामग्री समर्थन बाहरी प्रणालियों से प्राप्त होते हैं।

दुर्लभ अपवादों (कुछ सैन्य संगठनों, मठों, आदि) के साथ, संगठन के सदस्य एक साथ अन्य संगठनों के सदस्य होते हैं, जिनके हितों का प्रतिभागियों के व्यवहार पर महत्वपूर्ण, कभी-कभी निर्णायक प्रभाव भी पड़ता है। इसलिए, संगठनों की एक विशेषता यह है कि वे सभी प्रतिभागियों के आंशिक समावेश पर बने हैं। इसी तरह, कुछ संगठन अपनी स्वयं की तकनीक बनाते हैं। यहां बहुत कुछ पर्यावरण के प्रकार पर निर्भर करता है, उदाहरण के लिए, यांत्रिक उपकरण, सूचना, कार्यक्रम और प्रशिक्षित श्रमिकों की प्राप्ति पर। इसके बाद, बाहर से आने वाले संसाधनों को संगठन में अनुकूलित किया जाता है (उदाहरण के लिए, श्रमिक अपने कौशल में सुधार करना जारी रखते हैं)। सामाजिक संरचना भी अपने सबसे महत्वपूर्ण घटकों को बाहरी वातावरण से समझती है। संरचनात्मक रूप, प्रौद्योगिकी से कम नहीं, पर्यावरण पर निर्भर करते हैं।

संगठनों के बाहरी वातावरण का अध्ययन करते हुए, अंग्रेजी शोधकर्ता रिचर्ड टर्टन ने बाहरी वातावरण के संगठन को प्रभावित करने वाले मुख्य कारकों की पहचान की: 1) राज्य और राजनीतिक व्यवस्था की भूमिका; 2) बाजार प्रभाव (प्रतियोगी और श्रम बाजार); 3) अर्थव्यवस्था की भूमिका; 4) सामाजिक और सांस्कृतिक कारकों का प्रभाव; 5) बाहरी वातावरण से प्रौद्योगिकी। यह स्पष्ट है कि ये पर्यावरणीय कारक संगठन की गतिविधियों के लगभग सभी क्षेत्रों को प्रभावित करते हैं।

किसी संगठन को समाज में अपना उचित स्थान लेने और अन्य संगठनों, समूहों, संस्थानों के आसपास जीवित रहने के लिए, किसी भी संगठन को इस बाहरी वातावरण के अनुकूल होना चाहिए। यह परिस्थिति संगठन को बाहरी वातावरण के संबंध में व्यवहार की रणनीति चुनने के लिए मजबूर करती है। यदि ऐसा कोई संगठन स्वयं को अन्य संगठनों और संस्थानों के प्रभाव से यथासंभव अलग करना चाहता है और अपनी स्वतंत्रता बनाए रखना चाहता है, तो ऐसी रणनीति को बफर रणनीति कहा जाता है। यदि, इसके विपरीत, कोई संगठन बाहरी वातावरण के साथ अपने संबंधों को विस्तारित और मजबूत करना चाहता है, तो ऐसी रणनीति को ब्रिजिंग रणनीति कहा जाता है।

बफ़र रणनीतियाँ कई रूप लेती हैं, लेकिन उनकी विशिष्ट विशेषता स्वतंत्रता की इच्छा और संगठन की सीमाओं को मजबूत करना है। बफ़र रणनीतियों में संगठन में सूचना, भौतिक संसाधनों और बाहरी वातावरण से लोगों के प्रवेश पर नियंत्रण मजबूत करने की रणनीति, भंडारण की रणनीति, भंडारण (जिससे संगठन की स्वायत्तता बढ़ती है), संगठन की वृद्धि (विस्तार) शामिल है। वगैरह।

ब्रिजिंग रणनीतियाँ संगठन के विनिमय संबंधों को सुव्यवस्थित करने, व्यावसायिक संपर्कों की सीमाओं का विस्तार करने और बाहरी वातावरण में प्रभाव के नए क्षेत्रों को प्राप्त करने के लिए डिज़ाइन की गई हैं। इन रणनीतियों में विभिन्न संगठनों की परस्पर निर्भरता बढ़ाना, एक-दूसरे को नियंत्रित करना शामिल है। इस प्रकार की सबसे विशिष्ट रणनीतियाँ सौदों को समाप्त करने की रणनीति, आपसी प्रसार की रणनीति, संगठन की ताकतों के आवेदन के नए क्षेत्रों की खोज करने की रणनीति आदि हैं।

सामान्य तौर पर, यह कहा जा सकता है कि प्रत्येक संगठनात्मक तत्व - सामाजिक संरचना, लक्ष्य, संगठनात्मक सदस्य, प्रौद्योगिकी और बाहरी वातावरण - सभी संगठनों के एक महत्वपूर्ण घटक के रूप में कार्य करता है। इस प्रकार, संगठनों को तत्वों की प्रणाली के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक दूसरे के बिना अकल्पनीय है। उदाहरण के लिए, एकल सामाजिक संरचना या प्रौद्योगिकी जैसे लक्ष्य, संगठनों के कामकाज की प्रकृति को समझने की कुंजी नहीं हैं, जैसे कोई संगठन नहीं है जिसे उसके पर्यावरण से अलग करके समझा जा सके।

स्लाइड 11.1.

एक अंतःविषय विज्ञान के रूप में संगठनों के समाजशास्त्र की विशेषताओं से परिचित होने के बाद, हम इसे परिभाषित करेंगे संगठनों और व्यावहारिक संगठनात्मक गतिविधियों के अध्ययन में कार्य करता है।

· सैद्धांतिक-संज्ञानात्मक कार्य।उसका लक्ष्य है सामाजिक संगठनों के पैटर्न और कानूनों का अध्ययन करें, समझें, समझाएं, संगठनों और प्रबंधन के विकास में नए रुझानों को समझेंबदलते भू-राजनीतिक, सामाजिक-आर्थिक, वैज्ञानिक, तकनीकी, राजनीतिक और सामाजिक-सांस्कृतिक कारकों के आधार पर 21वीं सदी के संगठनात्मक प्रतिमान तैयार करें।

· पूर्वानुमानित, पूर्वानुमानित कार्य।इसका उद्देश्य है दूरदर्शिता, संगठनात्मक प्रणालियों और उनके प्रबंधन में सबसे संभावित परिवर्तनों की भविष्यवाणी. इस फ़ंक्शन के ढांचे के भीतर हैं कार्यसंगठनों के रणनीतिक प्रबंधन, सामाजिक पूर्वानुमान और डिजाइन, सामाजिक और संगठनात्मक भविष्य विज्ञान के मुद्दों के सिद्धांत का विकास।

· पद्धतिगत कार्य.संगठन का समाजशास्त्र एक जटिल सिद्धांत के रूप में, प्रतिमानों की एक प्रणाली के रूप में, एक पद्धति के रूप में भी कार्य करता है और एक पद्धतिगत कार्य करता है, अर्थात। अनुसंधान समस्याओं को उठाने, पुरानी और नई संगठनात्मक और प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने में मदद करता है।संगठनों के वैज्ञानिक, पद्धतिगत रूप से सत्यापित प्रबंधन को सत्य के तरीके से काम करना चाहिए। संगठन के समाजशास्त्र की कार्यप्रणाली हमें संगठनात्मक प्रणालियों में चल रही प्रक्रियाओं के बारे में विश्वसनीय, सच्चे ज्ञान की ओर ले जानी चाहिए। पद्धतिगत कार्य के कार्यान्वयन में, संगठन का समाजशास्त्र इस पर निर्भर करता है द्वंद्वात्मकविधि, पर प्रणालीगत, जटिल, सूचना-साइबरनेटिक, सहक्रियात्मक, संरचनात्मक-कार्यात्मकसंगठन के सिद्धांतों और कानूनों, प्रबंधन के कानूनों के प्रति दृष्टिकोण . इस फ़ंक्शन के अनुरूप, सिद्धांत और व्यावहारिक संगठनात्मक गतिविधियों के मार्गदर्शन के कार्यों को हल किया जाता है।

· संगठनात्मक (व्यावहारिक) कार्य.संगठनों का समाजशास्त्र संगठनात्मक अभ्यास का एक मॉडल है, संगठनात्मक गतिविधि का एक उपकरण है। संगठन की सहायता के लिए समाजशास्त्री को बुलाया जाता है विशिष्ट समाजशास्त्रीय अनुसंधान करने मेंकंपनी के आंतरिक वातावरण (इसकी ताकत और कमजोरियां) और बाहरी अवसरों और खतरों के निदान, उपभोक्ता बाजार का अनुसंधान, संयुक्त निर्णय लेने के लिए संगठन के सदस्यों के साथ काम करने में खेल विधियों का उपयोग आदि से संबंधित।

· स्वयंसिद्ध कार्य.यह होते हैं विचारधारा, लक्ष्य, संगठनों के मिशन, संगठनात्मक संस्कृति की मूल्य प्राथमिकताएं, प्रबंधन की नैतिकता और संस्कृति, सामाजिक जिम्मेदारी, प्रबंधकों के विश्वदृष्टि का निर्धारण. संगठनों के समाजशास्त्र का यह कार्य संगठनों की गतिविधियों को मानवीय आवश्यकताओं और मूल्यों के जितना करीब हो सके, मूल्य मानकों के करीब लाने का कार्य निर्धारित करता है। मानव जीवन, यानी एक व्यक्ति को।

· अभिनव सुविधा.संगठनों का समाजशास्त्र एक सामाजिक रूप से सक्रिय, रचनात्मक विज्ञान है। यह सीधे तौर पर सामाजिक नवाचार, सामाजिक, संगठनात्मक और प्रबंधन परियोजनाओं से लेकर संगठनात्मक प्रणालियों में रचनात्मक प्रक्रियाओं के शुभारंभ से संबंधित है। यहाँ नई चुनौतियाँ उत्पन्न होती हैं - सामाजिक नवाचार और रचनात्मकता के क्षेत्र के रूप में संगठनों का पता लगाएं,संगठनों में रचनात्मक प्रक्रियाओं के प्रबंधन की समस्याएं विकसित करना।

· अनुमानी, रचनात्मक कार्य।ह्यूरिस्टिक्स रचनात्मकता का विज्ञान है, जो नए विचारों, विचारों और समाधानों की ओर ले जाता है। संगठनों का समाजशास्त्र गहन अनुमानवादी है और इसमें अत्यधिक रचनात्मक क्षमता है। उसका काम है "अपनी प्रोफ़ाइल" पर नया ज्ञान, नए विचार बनाएं,वह ज्ञान जो सामाजिक परिवर्तनों, नई सामाजिक और मानवीय प्रौद्योगिकियों, नई आवश्यकताओं के लिए आवश्यक है आधुनिक प्रबंधनसंगठन.

· विशेषज्ञ कार्य.संगठनों का समाजशास्त्र एक संगठनात्मक परीक्षा, लेखापरीक्षा और परामर्श के रूप में कार्य करता है। वह अच्छी तरह से दे सकती है संगठनात्मक प्रणालियों का वस्तुनिष्ठ विश्लेषण, उनकी कमियाँ और फायदे, संगठन की प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषणात्मक विश्लेषण।इसके विशेषज्ञ कार्य का उद्देश्य अनपढ़ प्रबंधकीय और संगठनात्मक निर्णयों, निराधार सामाजिक सुधारों और परियोजनाओं के खिलाफ और संगठन की प्रणालियों की प्रभावशीलता और मानवता का आकलन करना है।

· प्रबंधन समारोह।संगठनों का समाजशास्त्र एक प्रबंधन विज्ञान है। प्रबंधन कार्य है संगठनों के समाजशास्त्र को संगठनात्मक प्रबंधन के विशिष्ट क्षेत्रों और प्रणालियों पर लागू करने का कार्य:नियंत्रण प्रणाली सरकारी संगठन, आर्थिक प्रबंधन, नगरपालिका प्रबंधन, आदि।

· शैक्षणिक कार्य.हम व्यवस्था में संगठनों के समाजशास्त्र में महारत हासिल करने की बात कर रहे हैं शिक्षण संस्थानों, प्रबंधन कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण के लिए विभिन्न संस्थान और केंद्र। संगठनों का समाजशास्त्र प्रबंधन कर्मियों को नवीनतम संगठनात्मक अवधारणाओं, प्रौद्योगिकियों और प्रबंधन विधियों और संगठनात्मक प्रबंधन प्रणालियों में सुधार के साधनों से सुसज्जित करता है।.

5. संगठनों के समाजशास्त्र और अन्य विज्ञानों के बीच संबंध.

निःसंदेह, एक आधुनिक संगठन जैसे जटिल जीव को केवल एक संरचनात्मक-औपचारिक दृष्टिकोण की स्थिति से, एक विज्ञान की स्थिति से नहीं समझा जा सकता है। संरचनात्मक दृष्टिकोण के साथ-साथ, जो मुख्य रूप से संगठन की स्थिति को दर्शाता है, अभिन्न व्यवहार दृष्टिकोण महत्वपूर्ण महत्व का है, जिसका उद्देश्य संगठन की गतिशीलता और इसे प्रबंधित करने की संभावनाओं की पहचान करना, मानव अनुसंधान के केंद्र में रखना है। लोगों के बीच संबंध, उनकी क्षमता, क्षमताएं, काम करने की प्रेरणा और स्थापित लक्ष्यों को प्राप्त करना।

संगठनों को अंतःविषय अध्ययन का विषय माना जाना चाहिए। आधुनिक विज्ञान में संगठनों का समाजशास्त्र होना चाहिए जटिल, अंतःविषय, के रूप में माना जाएगाबहु-प्रतिमानात्मक अनुशासन (लैटिन बहु-अनेक और ग्रीक प्रतिमान से - सैद्धांतिक मॉडल, सिद्धांत)। आदर्श - सिद्धांत, सैद्धांतिक या पद्धतिगत विचार, किसी विशेष विज्ञान के ढांचे के भीतर किसी समस्या के निर्माण, औचित्य, समाधान के उदाहरण के रूप में अपनाया गया, अनुसंधान का विषय. बहुप्रतिमानवाद का अर्थ है सिद्धांतों के एक पूरे सेट (प्रबंधन सिद्धांत, समाजशास्त्र, आर्थिक सिद्धांत, कानून, साइबरनेटिक्स, सूचना सिद्धांत, संचार सिद्धांत, व्यक्तित्व सिद्धांत, आदि), उनके एकीकरण, उनके संश्लेषण के संगठनात्मक विज्ञान की संरचना में उपयोग।

दार्शनिक और पद्धतिगत नींव के बिना संगठन के समाजशास्त्र की कल्पना करना असंभव है, अर्थात। आधुनिक वैज्ञानिक और सामाजिक दर्शन से संबंध के बिना। सार्वभौमिक दार्शनिक श्रेणियों के प्रकाश में केवल ज्ञान ही किसी देश और दुनिया में बड़े पैमाने पर संगठनात्मक प्रक्रियाओं के सार को समझना संभव बनाता है। एक प्रबंधक या राजनीतिक नेता के विश्वदृष्टिकोण में संगठनों की दुनिया की पूरी तस्वीर शामिल होनी चाहिए। प्राथमिकता दी जानी चाहिए समग्र दर्शन, और निजी "मोनोफिलोसोफी" (मार्क्सवाद, उदारवाद, प्रत्यक्षवाद, व्यावहारिकता, आदि) के लिए नहीं। एकतरफा विचार, बहुरूपदर्शक बहुलवाद संगठनात्मक विश्वदृष्टि और सोच के पतन के लिए वैचारिक आधार हैं।

संगठनों का समाजशास्त्र किससे संबंधित है? सामान्य समाजशास्त्रइसके सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार के रूप में . समाज शास्त्रसामाजिक प्रणालियों के विकास के नियमों, राजनीतिक, सामाजिक, आर्थिक और आध्यात्मिक संबंधों, सामाजिक संगठनों की परस्पर क्रिया का अध्ययन करता है जिसमें व्यक्ति कुछ भूमिकाएँ, कार्य और आपसी संबंध और रिश्ते निभाते हैं। प्रबंधन के समाजशास्त्र के लिए समूह की गतिशीलता, सामाजिक स्तरीकरण, समाजीकरण प्रक्रिया, स्थिति और शक्ति, संगठनात्मक संरचना, नौकरशाही और प्रबंधन प्रतिभागियों के सामाजिक चरित्र से संबंधित निष्कर्ष बहुत महत्वपूर्ण हैं। प्रबंधन के लिए एक विशेष भूमिका में व्यक्तियों, छोटे, मध्यम और बड़े समूहों के बीच सामाजिक संघर्षों का अध्ययन, सामाजिक गतिविधि के कारकों का विश्लेषण और लोगों की सामाजिक गिरावट, सामाजिक अवसरों की भूमिका और मानव गतिविधि में प्रतिबंध शामिल हैं।

संगठनों का समाजशास्त्र से भी कम घनिष्ठ संबंध नहीं है संगठन सिद्धांत. संगठनों के सिद्धांत के अध्ययन का विषय: सार, संगठनों के प्रकार, उनके लक्ष्य, मिशन, आंतरिक और बाहरी वातावरण, संरचनाएं, संचार, कामकाज का तंत्र, अनुकूलन, डिजाइन, गतिशीलता। यह सब एक समाजशास्त्री के हित के क्षेत्र में आता है जो किसी संगठन के कामकाज पर, उसमें होने वाले परिवर्तनों पर, प्रभावी उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों को सुनिश्चित करने और आवश्यक परिणाम प्राप्त करने पर लोगों और लोगों के समूहों के प्रभाव का अध्ययन करता है।

संगठनों की व्यवहार्यता और उनके लक्ष्यों की प्राप्ति सुनिश्चित करने में निर्णायक भूमिका इसी की है प्रबंधन विज्ञान- प्रबंधन का सामान्य सिद्धांत, प्रबंधन का समाजशास्त्र, प्रबंधन, आदि। प्रबंधन कानूनों का अध्ययन संगठनों की गतिविधियों और संरचना को समझने का रास्ता खोलता है, इसलिए संगठनों का समाजशास्त्र प्रबंधन विज्ञान से निकटता से संबंधित है।

संबंधित अनुभाग आधुनिक राजनीतिक अर्थव्यवस्था, आर्थिक सिद्धांतकिसी संगठन के प्रबंधन के लिए वैज्ञानिक आधार के रूप में कार्य करें और संगठनों के समाजशास्त्र की वैज्ञानिक नींव का हिस्सा हैं। आर्थिक ज्ञान और आर्थिक कानूनों का सचेत उपयोग संगठनों के प्रबंधन के लिए एक बहुत प्रभावी तंत्र है।

संगठनों के समाजशास्त्र और के बीच संबंध आर्थिक विज्ञान, आर्थिक समाजशास्त्रसंपत्ति संबंधों, बाजार और सरकारी विनियमन की विशिष्टताओं, आर्थिक संस्थाओं के कामकाज के सूक्ष्म और व्यापक आर्थिक पहलुओं का ज्ञान, दक्षता की समस्याएं और इसके माप, आर्थिक उत्तेजना के तरीकों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

व्यक्ति एक या दूसरे तरीके से कैसे और क्यों कार्य करते हैं, इस बारे में प्रश्नों का उत्तर दिया जाता है सामान्य, व्यक्तिगत मनोविज्ञान और सामाजिक मनोविज्ञान।सामाजिक मनोविज्ञान पारस्परिक प्रभाव के मुद्दों का अध्ययन करता है; प्रबंधन गतिविधियों के मनोविज्ञान में विशेष समस्याएं उत्पन्न होती हैं: प्रेरणा, नौकरी से संतुष्टि, कार्य और संगठन के प्रति दृष्टिकोण, आदि।

संगठनों के समाजशास्त्र के लिए विशेष महत्व का संबंध है कानून और कानूनी विज्ञान. कानून एक साधन है, सामाजिक नियंत्रण का साधन है। संगठनों के समाजशास्त्र और कानून की सभी शाखाओं के बीच संबंध दिखाई देता है - संवैधानिक, प्रशासनिक, नागरिक, आपराधिक, श्रम, आर्थिक, वित्तीय, कॉर्पोरेट और अन्य प्रकार के कानून। कानूनी रूप और कानूनी विनियमन संगठनों और उद्यमों के प्रभावी प्रबंधन के लिए आवश्यक शर्तें बनाते हैं।

संगठनों का समाजशास्त्र से गहरा संबंध है कंप्यूटर विज्ञान(सूचना प्रवाह, निर्णयों का औचित्य, सूचान प्रौद्योगिकी, दूरसंचार, आदि), संचार और संचार का सिद्धांत।

संगठनों के समाजशास्त्र और सामाजिक, मानवीय और मानव विज्ञान के बीच संबंध पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। ये सभी विज्ञान संगठनात्मक संस्कृति के कुछ पहलुओं को प्रकट करते हैं। मानव विज्ञान विषयों से ज्ञान का संश्लेषण संगठनों में प्रबंधकों को लोगों और मानवीय समस्याओं के जितना करीब हो सके लाता है। संगठनात्मक प्रबंधन के आधुनिक विज्ञान के विकास में यह एक स्वाभाविक चरण है। एक संपूर्ण वैज्ञानिक दिशा उभर रही है - प्रबंधकीय मानविकी(वी.एम. शेपेल)। इसमें ज्ञान शामिल है नैतिकता, सौंदर्यशास्त्र, मनोविज्ञान, सांस्कृतिक अध्ययन, शिक्षाशास्त्र, संघर्षशास्त्र, अलंकारशास्त्रआदि। वे आयोजकों और प्रबंधकों की मानवीय क्षमता की विशेषता बताते हैं। आधुनिक नेताओं को शिक्षाशास्त्र के मुद्दों को समझना चाहिए, लोगों की नैतिक और नैतिक समस्याओं, लोगों के बीच औपचारिक और अनौपचारिक संबंधों की गतिशीलता के प्रति संवेदनशील होना चाहिए और संगठनों में एक स्वस्थ नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माता होना चाहिए।

संगठनों के समाजशास्त्र का रचनात्मक, रचनात्मक प्रभाव वस्तुनिष्ठ संगठनात्मक और प्रबंधन प्रक्रियाओं के ज्ञान पर आधारित है, जिसके लिए नेता, प्रबंधक से लोगों के प्रबंधन, सामाजिक प्रणालियों और संगठनों के प्रबंधन के क्षेत्र में ज्ञान-गहन क्षमता की आवश्यकता होती है।

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चर्चा के लिए मुद्दे

1. संगठन की अवधारणा का सार क्या है?
2. किसी संगठन को वर्गीकृत करने के लिए उपयोग किए जाने वाले मानदंडों का नाम बताइए।
3. संगठनों के अध्ययन के लिए अंतःविषय दृष्टिकोण की वैधता साबित करें।
4. संगठनों का अध्ययन करते समय एक समाजशास्त्री को किन मुख्य समस्याओं का सामना करना पड़ता है?
5. आधुनिक समाज में संगठनों के समाजशास्त्र का व्यावहारिक अभिविन्यास क्या है?

1. मॉर्गन जी के लेख "संगठन की छवि और उनकी विशेषताएं" के आधार पर एक वैचारिक तालिका बनाएं। संगठन सिद्धांत में प्रतिमान, रूपक और समस्या समाधान // संगठन सिद्धांत: पाठक। दूसरा संस्करण/ट्रांस. अंग्रेज़ी से द्वारा संपादित टी.एन. क्लेमिना; ग्रेजुएट स्कूल ऑफ मैनेजमेंट सेंट पीटर्सबर्ग स्टेट यूनिवर्सिटी। सेंट पीटर्सबर्ग: पब्लिशिंग हाउस "हायर स्कूल ऑफ मैनेजमेंट", 2010. पी. 2-22 या मॉर्गन जी. संगठन की छवियां / अनुवाद। अंग्रेज़ी से एम.: पब्लिशिंग हाउस "मान, इवानोव और

फ़रबर", 2008.

2. Adizes, I. कॉर्पोरेट जीवन चक्र प्रबंधन / ट्रांस से अध्याय पर एक रिपोर्ट बनाएं। अंग्रेज़ी से वैज्ञानिक के अंतर्गत ईडी। ए जी सेफ़रियन। सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2008.

3. व्यावहारिक विश्लेषण के लिए एक विशिष्ट संगठन का चयन करें, और यह क्या करता है इसका एक संक्षिप्त विवरण तैयार करें।

संगठनों का समाजशास्त्र समाजशास्त्र की एक शाखा है जो मुख्य रूप से श्रमिक संगठनों - उद्यमों और संस्थानों के निर्माण, कामकाज और विकास के पैटर्न का अध्ययन करती है। संगठनों के समाजशास्त्र की मुख्य समस्या संगठनों में व्यक्तिगत और अवैयक्तिक कारकों, उनमें व्यक्ति और सामान्य, नेतृत्व और अधीनता, विभिन्न लक्ष्यों आदि के बीच संबंध है।

संगठनों के पश्चिमी समाजशास्त्र में कोई एक पद्धतिगत आधार नहीं है; दृष्टिकोण और परंपराओं की एक बड़ी विविधता है। इस प्रकार, यदि संगठनों के उत्तरी अमेरिकी समाजशास्त्र में संगठनात्मक संबंधों के विशुद्ध रूप से लागू पहलुओं में प्रमुख रुचि है, तो उन्हें बढ़ाने के सामाजिक इंजीनियरिंग तरीके उत्पादन क्षमता, तो पश्चिमी यूरोपीय परंपरा को अपने स्वयं के अर्ध-राजनीतिक संघर्षों के साथ एक सूक्ष्म समाज के रूप में संगठन के दृष्टिकोण की विशेषता है। सामान्य तौर पर, संगठनों के पश्चिमी समाजशास्त्र का विकास कई चरणों से गुज़रा है, जिनमें से प्रत्येक ने संगठन का अपना मॉडल बनाया है। टेलरिज्म के नाम से, श्रम प्रक्रिया को व्यवस्थित करने का मॉडल संगठन की प्राथमिक इकाई - "मानव-श्रम" पर जोर देने के लिए जाना जाता है, जो बदले में प्राथमिक घटकों में टूट जाता है, और यहां कार्यकर्ता एक निष्क्रिय उपांग के रूप में कार्य करता है। का उत्पादन। "संगठन-मशीन" (ए. फेयोल, एल. उर्विक, आदि) में, औपचारिक संबंधों और मानदंडों के अवैयक्तिक तंत्र को सबसे पहले प्रतिष्ठित किया जाता है, जहां एक व्यक्ति केवल एक कार्यात्मक अभिव्यक्ति में प्रकट होता है। "नौकरशाही मॉडल" (एम. वेबर) उनमें से व्यक्तिगत तत्व के विस्थापन के कारण संगठनात्मक संबंधों के अत्यधिक युक्तिकरण की पिछली अवधारणा के समान है। "संगठन-समुदाय" (ई. मेयो, एफ. रोथ्लिसबर्गर, आदि), पिछले मॉडल की विफलताओं की प्रतिक्रिया के रूप में, संचार के मनोविज्ञान, सामूहिक स्व-संगठन, अनौपचारिक मानदंडों और कनेक्शन को सुर्खियों में रखता है। "सोशियोटेक्निकल मॉडल" (ई. ट्रिस्ट, ए. राय, आदि) विभिन्न प्रौद्योगिकियों और समूह संबंधों के रूपों की परस्पर निर्भरता पर जोर देता है। "इंटरैक्शनिस्ट मॉडल" (सी. बर्नार्ड, जी. साइमन, आदि) संगठन को औपचारिक और अनौपचारिक घटकों, व्यक्तियों के हितों और संगठन के लक्ष्यों सहित कर्मचारियों के बीच दीर्घकालिक बातचीत की एक प्रणाली के रूप में व्याख्या करता है। ऐसी प्रणाली में, प्रबंधन की तर्कसंगतता केवल आंशिक होती है, और अप्रत्याशित घटनाएं एक बड़ी भूमिका निभाती हैं। "प्राकृतिक संगठन" (आर. मेर्टन, ए. एट्ज़ियोनी, आदि) किसी संगठन के कामकाज को एक स्व-परिपूर्ण प्रक्रिया के रूप में मानता है, जबकि यह स्वयं एक होमोस्टैटिक प्रणाली है। लक्ष्य कार्यप्रणाली के परिणामों में से केवल एक है; लक्ष्य से विचलन कोई त्रुटि नहीं है, बल्कि एक पैटर्न है। इस प्रकार, संगठनों का समाजशास्त्र संगठन की नियतिवादी अवधारणाओं से लेकर अनिश्चितता, यहां तक ​​कि इसके उद्देश्य के धुंधला होने तक विकसित हुआ है।

संगठनों का घरेलू समाजशास्त्र संगठनात्मक संबंधों को व्यापक समाजों और संबंधों की अभिव्यक्ति के रूप में मानता है, जो संगठनों के निर्माण और कामकाज को सामाजिक व्यवस्था की विशिष्टताओं, समाजों और विकास की विशिष्ट समस्याओं और उद्देश्यों के साथ सीधे जोड़ता है। घरेलू समाजशास्त्री 1960 के दशक के मध्य से संगठनों के समाजशास्त्र की समस्याओं का विकास कर रहे हैं। उनका ध्यान औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं के बीच संबंधों को अनुकूलित करने, नेतृत्व शैली में सुधार करने, संगठनों की प्रबंधन क्षमता बढ़ाने, प्रबंधन निर्णय लेने और लागू करने, श्रम संगठन के नए रूपों को पेश करने, सामान्य निर्णयों के विकास में भाग लेने, नवीन प्रक्रियाओं की योजना बनाने और उन्हें लागू करने पर है। वगैरह।

ए.आई. प्रिगोगिन

समाजशास्त्रीय शब्दकोश / सम्मान। ईडी। जी.वी. ओसिपोव, एल.एन. मोस्कविचेव। एम, 2014, पी. 470-471.

साहित्य:

प्रिगोझिन ए.आई. आधुनिक सामाजिक संगठन. एम., 1995; कैल्वर्टन एम. प्रबंधन परामर्श। एम., 1999; प्रिगोझिन ए.आई. संगठनों के विकास के तरीके. एम., 2003; यह वही है। अव्यवस्था. कारण, प्रकार, निवारण। एम., 2007.