अधीनस्थों की गलतियाँ. सेक्लिटोव और स्ट्रेलनिकोव द्वारा आत्मा और इसकी संरचना। सेक्लिटोवा एल.ए. प्रतिक्रिया न दें
आत्मा का विकास
1. सुधार के विभिन्न तरीके.
आत्मा का सुधार क्या है?
- रोजमर्रा के स्तर पर, इसमें जीवन का अनुभव प्राप्त करना, नया ज्ञान प्राप्त करना, भावनाओं और बुद्धि का विकास करना शामिल है, और ऊर्जावान स्तर पर, यह किसी की अपनी ऊर्जा क्षमता का निर्माण करना है।
- आत्मा के विकासात्मक विकास का कारण क्या है?
- इसे जीवन स्थितियों के माध्यम से विकसित करके।
- क्या आत्मा की प्रगति को तेज़ करना संभव है?
- आत्मा के विकास को तेज़ नहीं किया जा सकता. इसे इस प्रकार समझा जाना चाहिए: जैसा दिया जाएगा, वैसा ही विकास होगा। इस उद्देश्य के लिए, ऐसे कार्यक्रम तैयार किए जाते हैं जो भाग्य का निर्धारण करते हैं।
- क्या प्रत्येक आत्मा को विकसित होने का अधिकार दिया गया है?
- नहीं, हर कोई नहीं. पतन कार्यक्रम भी हैं।
- लोगों को ऐसे कार्यक्रम क्यों दिए जाते हैं?
- अतीत में अर्जित गुणों की ताकत का परीक्षण करना या लुप्त गुणों को विकसित करना।
- लेकिन क्या गिरावट को बढ़ावा दिया जा सकता है, और क्या किसी व्यक्ति को इससे नहीं लड़ना चाहिए?
- बेशक, हमें लड़ना होगा। परीक्षण का यही अर्थ है: वे यह निर्धारित करते हैं कि प्रतिकूल परिस्थितियों में एक विशेष आत्मा किस स्तर तक डूबने में सक्षम है। वह नीचे नहीं जा सकती है, लेकिन बस एक स्तर पर विकास करना बंद कर देगी, अगर उसके आंतरिक गुण मजबूत हैं: ऐसा व्यक्ति न तो शराब पीएगा और न ही नशीली दवाओं का उपयोग करेगा। वह बस खुद को एक संकीर्ण दायरे में अलग कर लेगा और सौंपे गए कार्य को स्वचालित रूप से पूरा करना शुरू कर देगा। यदि अवक्रमण कार्यक्रम लुप्त गुणों को प्राप्त करने पर केंद्रित है, तो आत्मा नकारात्मक मार्ग का अनुसरण करती है और आवश्यक ऊर्जा प्राप्त करती है। साथ ही, किसी व्यक्ति के लिए खलनायक बनना आवश्यक नहीं है, गतिविधि के कुछ रूप नकारात्मक गुणों के विकास में योगदान करते हैं। उदाहरण के लिए, कैलकुलेटर, प्रोग्रामर और सैन्यकर्मी समाज के लिए आवश्यक गतिविधियों के माध्यम से नकारात्मक ऊर्जा उत्पन्न कर सकते हैं।
यदि कोई व्यक्तित्व विकास में ऊँचा उठ गया है तो क्या वह फिर से गिरता नहीं है या किसी बिंदु पर फिर से नीचे की ओर जाने लगता है?
- आपने यह क्यों तय किया कि इन्वॉल्वमेंट संभव है?
- लोगों का सिद्धांत है कि व्यक्तित्व पहले विकास की ओर बढ़ता है, और फिर विपरीत दिशा में मुड़ना शुरू कर देता है। वापस पदार्थ में गिर जाता है। यह एक पेंडुलम की तरह दोलन करता है - पहले एक दिशा में, और फिर दूसरी दिशा में।
- नहीं, यह बिल्कुल सच नहीं है: कोई व्यक्ति बहुत ऊपर उठकर फिर से कैसे गिर सकता है! उसकी चेतना पूरी तरह से अलग हो जाती है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह ऊर्जावान रूप से असंभव हो जाता है। उसे निम्न-स्तरीय ऊर्जाओं के प्रतिकर्षण का अनुभव होगा। लेकिन अगर हम किसी व्यक्ति के औसत स्तर के बारे में बात करते हैं, तो यदि वह नशीली दवाओं या शराब का सेवन करता है, तो वह नीचे जा सकता है, क्योंकि शराब, एक दवा की तरह, चेतना को बंद कर देती है और व्यक्ति यांत्रिक रूप से कार्य करता है, खुद को नष्ट कर देता है, संचित ऊर्जा को जला देता है, और चूँकि इसकी मात्रा कम हो जाती है, इससे आत्मा की ऊर्जा क्षमता गिर जाती है और वह नीचे गिर जाती है। लेकिन यह बात केवल विकास के औसत स्तर पर ही लागू होती है। उच्च आत्माएँ इसमें सक्षम नहीं होतीं, इसलिए वे नीचे नहीं जातीं।
लोग कुछ तथ्यों को भ्रमित करते हुए आत्माओं के पेंडुलम विकास के बारे में एक पैटर्न बनाते हैं। उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति की आत्मा एक कदम नीचे गिरकर किसी जानवर के शरीर में जा सकती है, लेकिन यह एक सजा है, और ऐसा बहुत कम होता है। दूसरे, उच्च-प्रोफ़ाइल व्यक्तियों की आत्माओं को विशेष मिशनों को पूरा करने के लिए नीचे लाया जाता है। लेकिन यह उनके विकास के लिए नहीं, बल्कि अपने साथ दूसरों को ऊपर उठाने के लिए जरूरी है। बेशक, ये भी अलग-थलग मामले हैं।
आप धर्मी को कितना महत्व देते हैं?
शराबियों की तरह धर्मी लोग अलग-अलग होते हैं, इसलिए कभी-कभी शराबी की गतिविधियों को एक धर्मी व्यक्ति की गतिविधियों से ऊंचा माना जा सकता है। ऐसे धर्मी लोग होते हैं जो इच्छा पर ध्यान नहीं देते
उनके कार्यों की शुद्धता और उनके द्वारा दूसरों को होने वाला नुकसान। ऐसा लगता है कि वे सब कुछ सही कर रहे हैं और सच्चाई के लिए लड़ रहे हैं, लेकिन इससे दूसरों को नुकसान ही होता है। किसी व्यक्ति का मूल्यांकन उसके परिणामों से किया जाना चाहिए, वह दूसरों को क्या देता है उससे। शराबी भी ऐसे ही होते हैं. ऐसे नीच, असभ्य व्यक्ति होते हैं, और ऐसे भी होते हैं जो पूरी तरह से हानिरहित होते हैं जो केवल सोते हैं और दूसरों को ज्यादा नुकसान नहीं पहुंचाते हैं। ऐसे शराबी भी हैं जिनके कार्यक्रम अन्य लोगों के कार्यक्रमों के साथ मजबूती से जुड़े हुए हैं
हमें उनके नकारात्मक गुणों की पहचान करने की अनुमति दें। शराबी ऐसी स्थितियाँ पैदा करते हैं जिनमें दूसरे लोगों के गुण सामने आते हैं। इसलिए, ऐसे निम्न व्यक्तियों को उनके व्यक्तिगत गुणों के लिए नहीं, बल्कि उस नकारात्मकता के लिए महत्व दिया जाना चाहिए जो वे दूसरों में दिखाते हैं।
मानव का विकास कठिनाइयों से ही क्यों होता है?
- क्योंकि, जैसा कि अभ्यास से पता चला है, कोई व्यक्ति स्वयं कठिनाइयों का अनुभव किए बिना किसी के प्रति सहानुभूति नहीं रख पाता है। और मुझे उसकी आत्मा में सकारात्मक गुणों को विकसित करने की आवश्यकता है, इसलिए, और भी अधिक
व्यक्ति बाधाओं पर विजय प्राप्त कर लेता है, उसकी चेतना का स्तर उतना ही ऊँचा हो जाता है। अच्छी चीज़ें केवल आत्मा को भ्रष्ट करती हैं। एक आसान और शांत जीवन उच्च आध्यात्मिक गुणों और आत्मा की आवश्यक ऊर्जा क्षमता के अधिग्रहण में योगदान नहीं देता है।
- क्या प्रत्येक राष्ट्र के पास सुधार के अपने तरीके हैं?
- हाँ। प्रत्येक में सुधार की विशेषताएं हैं, लेकिन कोई अलग मार्ग नहीं। धरती पर सबके रास्ते एक जैसे हैं, हर कोई मुश्किलों से गुजरता है।
क्या आत्मा की साधना बिना कठिनाइयों के हो सकती है?
- विकास कार्यक्रमों के विकल्प बहुत भिन्न हो सकते हैं।
उच्च व्यक्तित्वों के लिए जीवन शांति से आगे बढ़ सकता है। वे एक उच्च लक्ष्य देखते हैं और उसके लिए प्रयास करते हैं। उन्हें अब कठिनाइयों की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि चरित्र के आवश्यक गुण, ऊर्जा क्षमता हासिल कर ली गई है
अल एकत्र हो गया है, और जो कुछ बचा है वह लगातार लक्ष्य की ओर बढ़ना है। और निम्न व्यक्तियों को नहीं पता कि कहाँ जाना है, वे एक तरफ से दूसरी तरफ भागते हैं, क्योंकि बुद्धि किसी को वांछित अभिविन्यास खोजने की अनुमति नहीं देती है और इसे जबरन विकसित किया जाना चाहिए। कठिनाइयाँ आपको जीवन का अनुभव प्राप्त करने और अपनी सोच विकसित करने में मदद करती हैं। एक उच्च व्यक्तित्व अपने विकास को गति देने के लिए हर संभव प्रयास करेगा, इसलिए इसके विपरीत, कठिनाइयाँ उसकी प्रगति को धीमा कर सकती हैं।
- क्या यह संभव है कि जिस सामग्री से आत्मा का निर्माण हुआ है, उसे बदलकर उसकी प्रकृति और सुधार की विधि को बदला जा सके?
- कर सकना। लेकिन दूसरी विधि अब आपकी पृथ्वी के लिए नहीं होगी, बल्कि अन्य दुनिया और ग्रहों के लिए होगी, क्योंकि यह दुनिया का मामला है, इसकी ऊर्जा है, जो सुधार की विधि निर्धारित करती है।
निरंतर पीड़ा का क्या मतलब है?
- आत्मा को बेहतर बनाने में, सहानुभूति, पड़ोसी के प्रति करुणा, दया, निस्वार्थता जैसे गुणों को विकसित करने में। कष्ट सहकर ही कोई व्यक्ति ऐसी आध्यात्मिक संपत्ति प्राप्त कर सकता है,
और इसलिए मेरे लिए. तृप्ति और धन व्यक्ति में गुणों का विकास करते हैं, अर्थात् उस प्रकार की ऊर्जाएँ जो उसे शैतान की ओर ले जाती हैं।
मानव अस्तित्व का अर्थ क्या है? कई लोग ऐसा दावा करते हैं कि सिर्फ प्यार में।
- प्रेम सांसारिक पदानुक्रम के विकास के चरणों में से एक है। इसे विभिन्न चरणों में विभाजित किया गया है, जिनमें से प्रेम का निम्नतम स्तर एक व्यक्ति के लिए प्रेम है, मध्य - संपूर्ण मानवता के लिए प्रेम है, और उच्चतम -
ईश्वर को। लेकिन प्यार से ऊपर कर्तव्य की भावना और उच्च चेतना है, जो गलत कार्यों की अनुमति नहीं देती है और हमेशा जानती है कि क्या चुनना है। मेरे पदानुक्रम में, सार सांसारिक के संबंध में अपने मूल्यों के पैमाने को बदलते हैं। लेकिन हर जगह व्यक्ति की प्रगति सर्वोपरि है, इसलिए:
किसी भी दुनिया में जीवन और किसी भी अस्तित्व का अर्थ आत्मा का सुधार है। हर पल कुछ नया ज्ञान, भावना और समझ लेकर आना चाहिए। प्रत्येक व्यक्ति को मेरे लिए एक मजबूत समर्थन और मेरे मामलों में एक वफादार सहायक बनने के लिए मेरे राज्य में विकसित होना चाहिए।
किसी व्यक्ति के लिए विकास की केवल दो दिशाएँ हैं: आपकी ओर और शैतान की ओर?
- दो मुख्य दिशाएँ हैं, लेकिन मेरे और शैतान तक जाने वाले कई रास्ते हैं। मैं मुख्य नाम बताऊंगा।
ईश्वर की ओर जाने वाले सकारात्मक मार्ग:
1) सदाचार का मार्ग: प्रेम, निस्वार्थता, दूसरों की मदद करना;
2) रचनात्मकता का मार्ग;
3) चिकित्सा के माध्यम से विकास का मार्ग;
4) रचनात्मकता से संबंधित गणना और प्रोग्रामिंग का मार्ग।
शैतान की ओर ले जाने वाले नकारात्मक रास्ते:
1) बुराई का मार्ग: हत्या, धोखे, धन-लोलुपता, घृणा, आक्रामकता;
2) रचनात्मकता के बिना गणना और प्रोग्रामिंग का मार्ग;
3) स्वचालन का मार्ग.
4) पतन का मार्ग.
दैवीय पदानुक्रम के प्रथम स्तर पर जाने के लिए एक व्यक्ति को पृथ्वी पर कितने जीवन जीने चाहिए?
-पृथ्वी तल के लिए एक सौ स्तर हैं। लेकिन आत्मा हमेशा इस संख्या को पार नहीं करती है। ऐसी आत्माएं हैं जो धीरे-धीरे विकसित होती हैं और कई अवतारों या कार्यक्रमों के लिए एक ही स्तर पर रह सकती हैं, और कुछ ऐसी आत्माएं हैं जो तेजी से विकसित होती हैं और एक जीवन में दो या तीन स्तरों से गुजरने में सक्षम होती हैं, इसलिए वे जल्दी से पदानुक्रम में चली जाती हैं। सांसारिक स्तर के एक सौ स्तर सांसारिक पदानुक्रम के एक सौ स्तर हैं।
- सांसारिक पदानुक्रम किस संरचना में शामिल है?
- यह डिज़ाइन मेरा (भगवान) का है, लेकिन मैं शैतान के साथ मिलकर इसकी सीमाओं के भीतर काम करता हूं। सांसारिक पदानुक्रम का उद्देश्य प्रारंभिक आत्माओं के सुधार के लिए है, अर्थात्, नव निर्मित लोग, जो भौतिक दुनिया से अपना विकास शुरू करते हैं।
- पृथ्वी पर एक सौ स्तर पार करने के बाद कोई व्यक्ति आपके पदानुक्रम के पहले स्तर पर पहुँच जाता है?
- हाँ। लेकिन ऐसी आत्माएं भी हैं जो पृथ्वी पर भी तेजी से विकास में आगे बढ़ती हैं, इसलिए वे तुरंत पदानुक्रम के दूसरे स्तर तक पहुंच सकती हैं।
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- आत्मा में नकारात्मक गुण क्यों आ जाते हैं? क्या इस पर प्रतिबंध लगाना संभव नहीं है?
- ऐसा चयन की स्वतंत्रता के नियम के कारण ही होता है। प्रत्येक व्यक्ति को चुनने का अधिकार है, और कोई भी उसकी इच्छाओं को सीमित करने या उसकी पसंद में हस्तक्षेप करने का साहस नहीं करता है। सब कुछ कानून के आधार पर होता है.
- कुछ आत्माएं बहुत सी नकारात्मक चीजों को आत्मसात कर लेती हैं। क्या इसे किसी तरह रोकना संभव नहीं है?
- क्या आप यह कहना चाहते हैं कि हम उन आत्माओं को नियंत्रित करते हैं जो फिर शैतान के पास जाती हैं, और हम इसे नहीं रोकते हैं?
- हाँ। आख़िरकार, इन्हें नकारात्मक दिशा में जाने से रोकने के लिए कुछ कृत्रिम उपायों का उपयोग करना संभव होगा। -
- मुझे पसंद की आजादी है। सब कुछ उस पर निर्भर करता है. मुझे अत्यधिक जागरूक आत्माओं की आवश्यकता है, उच्च चेतना के माध्यम से प्राप्त गुणवत्ता। और कोई भी कृत्रिम प्रतिबंध गलत परिणाम देता है
गुणवत्ता। इसके अलावा, यदि पतित व्यक्तियों को नकारात्मक दिशा में जाने की अनुमति नहीं दी जाएगी, तो शैतान के लिए कौन काम करेगा? उसे छोटे-मोटे काम करने के लिए बड़ी संख्या में कर्मियों की भी आवश्यकता होती है। सच तो यह है कि वे उसके नियंत्रण में छोटा-मोटा काम करते हैं, लेकिन मेरे लिए, मेरे उद्देश्यों के लिए।
- यह स्पष्ट है।
"मुझे और उसे दोनों को शक्ति की आवश्यकता है," भगवान ने आगे कहा, "जितना काम मैं उसे प्रदान करूंगा उसे पूरा करने के लिए।" इसलिए उसे मेरे साथ मिलकर विस्तार करना होगा। हम व्यक्तियों के विकास का प्रबंधन भी करते हैं और आत्मा की पसंद को भी देखते हैं। कुछ हद तक, वह अभी भी चुनती है कि उसे कहाँ जाना है; अच्छे या बुरे की दिशा में. लेकिन यह सब विकल्प सीमा तक चला जाता है, जिसके बाद या तो दी गई आत्मा सकारात्मक शुरुआत में मेरे पास जाती है, या शैतान के पास - नकारात्मक शुरुआत में। प्लस और माइनस के बीच चयन करने का समान कार्य किसी भी आत्मा के प्रबंधन भाग द्वारा किया जाता है। वह कानून तय करती है. और उनका कार्यान्वयन पसंद का मामला है।
- क्या प्रबंधन का हिस्सा तटस्थ है?
- इसमें प्लस और माइनस भी शामिल है, यानी, सकारात्मक भाग से सभी सर्वश्रेष्ठ इसमें गुजरते हैं, सकारात्मक ध्रुव को बनाए रखते हैं। और नकारात्मक भाग से भी. इस कारण से, दोनों इसमें मौजूद हैं, और, इसके अलावा, दिव्य सिद्धांत के साथ आध्यात्मिकता की ऊर्जा इस प्रबंधन संरचना में प्रवेश करती है।
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आत्मा की पूर्णता क्या है?
इस पर पाठक का ध्यान केंद्रित करना और कम से कम संक्षेप में कुछ स्पष्टीकरण देना भी आवश्यक है, क्योंकि एक व्यक्ति अभी भी यह नहीं समझ सकता है कि वह क्यों रहता है और क्यों पीड़ित होता है। बेशक, हम जीवन के उद्देश्य के बारे में अंतहीन बात कर सकते हैं, लेकिन आइए संक्षेप में बात करें।
मानव जीवन का अर्थ, किसी भी अन्य प्राणी की तरह, अपनी आत्मा और नीचे के लोगों की आत्मा को बेहतर बनाना है।
प्रत्येक व्यक्ति को विकास करना चाहिए, और इसमें शामिल हैं:
बुद्धि, चेतना के स्तर में वृद्धि, किसी की भावनाओं और धारणाओं का परिष्कार, चेतना का विस्तार। जीवन का हर मिनट एक व्यक्ति के लिए नया जीवन अनुभव लेकर आए, उसे नए ज्ञान और जानकारी से समृद्ध करे। एक व्यक्ति नैतिक, आध्यात्मिक, सौंदर्यात्मक और रचनात्मक रूप से विकसित होने, मानवता द्वारा बनाई गई हर चीज को सीखने, भौतिक ज्ञान से "सूक्ष्म" और उच्च दुनिया की समझ की ओर बढ़ने के लिए बाध्य है।
प्रत्येक व्यक्ति को न केवल स्वयं का विकास करना चाहिए, बल्कि अपने से नीचे के लोगों को भी सीधे ऊपर की ओर खींचना चाहिए या उनके विकास के लिए परिस्थितियाँ बनानी चाहिए।
पृथ्वी पर मनुष्य कष्टों और परीक्षणों के माध्यम से सुधरता है। यह ईश्वर से शिक्षा की विधि है। परीक्षण मानवीय कमजोरियों और बुराइयों को पहचानने, आत्मा की ऊर्जा क्षमता और शक्ति को बढ़ाने में मदद करते हैं, और पीड़ा का लक्ष्य व्यक्ति को दूसरों के प्रति सहानुभूति रखना, उनकी असफलताओं के प्रति सहानुभूति रखना, उनके दर्द और शिकायतों को महसूस करना सिखाना है। यदि आपको बुरा लगता है तो दूसरों के साथ ऐसा न करें - पीड़ित की चेतना इस निष्कर्ष पर पहुंचनी चाहिए। बुरी चीजों का अनुभव करने के बाद, एक व्यक्ति अच्छे के लिए, बड़प्पन के लिए, उच्च नैतिकता के लिए, उन उच्च आध्यात्मिक नींव के लिए प्रयास करने के लिए बाध्य है जो मानव चरित्र के उच्चतम गुणों को जन्म देते हैं, जिससे उसे भगवान के पदानुक्रम में जाने की अनुमति मिलती है। जो कोई भी पीड़ा और परीक्षणों से विपरीत गुणों को विकसित करता है, शर्मिंदा हो जाता है और दूसरों से नफरत करता है, वह शैतान के पदानुक्रम में चला जाता है।
जीवन का मुख्य अर्थ वास्तविक ईश्वर स्तर तक विकास करना है। और यह कोई रहस्यमय कार्य नहीं, बल्कि प्रत्येक व्यक्ति का वास्तविक लक्ष्य है। आपको बस अपने हृदय से यह महसूस करने की आवश्यकता है कि कौन से रास्ते और लक्ष्य ईश्वर की ओर जाते हैं और कौन से लक्ष्य शैतान की ओर जाते हैं। अपनी पसंद में गलती न करें.
हर चीज के लिए जिम्मेदार
गलतियों के बिना कोई भी काम नहीं करता. हालाँकि, यदि आप अपने अधीनस्थ को हर बार डांटते नहीं हैं, बल्कि उसकी गलती के कारणों का पता लगाने की कोशिश करते हैं, तो उनकी संख्या को कम किया जा सकता है।
प्रत्येक प्रबंधक अपने अधीनस्थों के त्रुटि-मुक्त कार्य का सपना देखता है। और हर किसी के पास अपने सपनों को प्राप्त करने के लिए साधनों का एक पूरा शस्त्रागार है: जुर्माना और बर्खास्तगी से लेकर प्रशिक्षण के माध्यम से कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना। विभिन्न तकनीकों का उपयोग करके, आप त्रुटियों की संख्या को कई गुना कम कर सकते हैं। कुछ विशेषज्ञों के अनुसार, कर्मचारियों को स्वचालितता के बिंदु तक प्रशिक्षित करना सैद्धांतिक रूप से संभव है। लेकिन यह बात ग्राहक सेवा के क्षेत्र में अधिक लागू होती है। जब स्वतंत्र निर्णय लेने वाले प्रबंधकों या विशेषज्ञों के प्रबंधन के स्तर की बात आती है तो यह अलग बात है। उनके कार्यों को स्वचालितता में लाना असंभव है।
त्रुटियों की संख्या को न्यूनतम करने के प्रयास में, कुछ विदेशी कंपनियों का प्रबंधन बहुत ही असाधारण उपाय करने का निर्णय लेता है। किसी त्रुटि का पता लगाने और प्रबंधन को इसके बारे में सूचित करने के लिए व्हिसिलब्लोअर को बोनस का भुगतान किया जाता है। कुछ विशेषज्ञ इस तरह के उपाय को पूरी तरह से उचित मानते हैं, क्योंकि यदि कोई प्रबंधक अधीनस्थों की गलतियों पर रचनात्मक प्रतिक्रिया करता है, तो इष्टतम माहौल वह होगा जिसमें कर्मचारी शांति से अपनी गलतियों के बारे में बात करेंगे और स्थिति को ठीक करने के तरीके सुझाएंगे। हालाँकि, रूसी उद्यमों में, कर्मचारी इस पद्धति को छींटाकशी के रूप में देखते हैं। और इसलिए, यह विधि अन्य विशेषज्ञों के लिए अस्वीकार्य है।
विशेषज्ञों का मानना है कि बेहतर होगा कि प्रबंधक न केवल गलती स्वीकार करने की बात सुने, बल्कि उसके कारण के बारे में अधीनस्थ की राय भी पूछे। अक्सर यह पता चलता है कि इसकी अनुमति कम क्षमता के कारण नहीं, बल्कि खराब स्थापित व्यावसायिक प्रक्रियाओं के कारण दी गई थी। इसे समझकर, एक प्रबंधक अधिकांश गलतियों को रोक सकता है। और पुरस्कार के रूप में आपको बढ़ी हुई उत्पादकता प्राप्त होगी। गलतियाँ करने का अधिकार रखने वाला व्यक्ति हमेशा सबसे आगे रहता है। यहां तक कि आदर्श व्यावसायिक प्रक्रियाएं भी एक अक्षम कलाकार द्वारा नष्ट की जा सकती हैं। साथ ही नेता भी.
त्रुटियों के दो मुख्य कारण हैं। पहला है कर्मचारियों की खराब तैयारी और प्रशिक्षण। यदि किसी व्यक्ति को बुनियादी बातें नहीं सिखाई गई हैं, तो वह अज्ञानतावश गलतियाँ कर सकता है। ऐसी त्रुटियाँ वहाँ हो सकती हैं जहाँ उद्योग में कोई प्रशिक्षण मानक नहीं हैं। उदाहरण के लिए, रियल एस्टेट में यही स्थिति है। दूसरा कारण व्यावसायिक प्रक्रिया को व्यवस्थित करने में प्रबंधन की त्रुटियाँ हैं। कर्मचारियों और सेवाओं के बीच उचित संपर्क स्थापित करना महत्वपूर्ण है।
विशेषज्ञ यह भी मानते हैं कि कलाकार की गलतियों का एक कारण खराब आपसी समझ भी है। यह सूचना प्रसारित करने के बारे में है। तकनीकी रूप से यह कैसा चल रहा है? यदि किसी डिवाइस के इनपुट पर सिग्नल लगाया जाता है और डिवाइस को विरूपण के बिना सिग्नल प्रसारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, तो डिवाइस का आउटपुट अभी भी वही सिग्नल होगा। छोटी और अक्सर सूक्ष्म विकृतियों के साथ। क्या होता है जब सूचना एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति को स्थानांतरित की जाती है? विकृति, कभी-कभी भयानक. विकृति के माप को आपसी समझ कहा जाता है। प्राप्तकर्ता जानकारी को जितना कम विकृत करेगा, आपसी समझ उतनी ही अधिक होगी। आपसी समझ एक ऐसा क्षेत्र है जिसमें जानकारी की व्याख्या स्रोत और प्राप्तकर्ता द्वारा एक ही तरह से की जाती है। और यह क्षेत्र बहुत छोटा है.
जब कोई प्रबंधक कोई कार्य निर्धारित करता है, तो वह कार्य का कुछ भाग ज़ोर से (या लिखित रूप में) कहता है, और कार्य का कुछ भाग वह "अर्थ" कहता है। दूसरे शब्दों में, नेता आपको बताता है कि क्या करने की आवश्यकता है। लेकिन प्रबंधक यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि यह कैसे करना है, उदाहरण के लिए, क्योंकि उसके सामने एक वयस्क है और उसे ग्राहक के साथ संघर्ष को हल करने के तरीके को "चबाने" की ज़रूरत नहीं है, क्योंकि अधीनस्थ को स्वयं पता होना चाहिए। यह सही है, वह जानता है. और अधीनस्थ स्वयं निर्णय लेता है। यदि प्रबंधक और अधीनस्थ के विचार मेल खाते हैं तो सभी खुश रहते हैं। पर यह मामला हमेशा नहीं होता।
विशेषज्ञ आश्वस्त हैं: एक साधारण कंपनी में आपसी समझ की समस्या के कारण दिन में दर्जनों बार गलतियाँ होती हैं। और साल में केवल कुछ ही बार समान विचारधारा वाले लोगों की संगति में। समान विचारधारा वाले लोग वे लोग होते हैं जो समान सिद्धांतों द्वारा निर्देशित होते हैं। अर्थात्, उनमें से प्रत्येक के लिए, किसी संघर्ष को कैसे हल किया जाए इसकी अवधारणा समान प्राथमिकताओं और इसलिए, समान कार्यों को मानती है।
अधीनस्थों की गलतियाँ- एक अपरिहार्य वास्तविकता. और प्रबंधक के पास त्रुटियों की संख्या और खतरे को कम करने का एकमात्र अवसर है - उनके प्रति सही रवैया। कई प्रबंधक क्या करते हैं जब वे देखते हैं कि किसी कर्मचारी की गलती है और वह आसपास नहीं है?
- वे बाद में दिखाने और नाराजगी व्यक्त करने के लिए काम के परिणामों की तस्वीरें लेते हैं।
- वे फोन कर सब कुछ तुरंत ठीक करने की मांग करते हैं.
- यदि त्रुटि गंभीर नहीं है, तो आवश्यक होने पर कर्मचारी को यह समझाने के लिए कि उसने क्या गलत किया है, वे इसे नियंत्रण में लेते हैं।
- वे इसे स्वयं ठीक करते हैं।
जिसे ठीक करना अप्रभावी है त्रुटियाँपीछे अधीनस्थ, बहुत से लोग समझते हैं। लेकिन कर्मचारियों को गलतियाँ बताना उतना ही अप्रभावी है। क्यों? मैं दूर से शुरू करूंगा. कर्मचारी किन कारणों से ग़लतियाँ करते हैं? क्योंकि यह कंपनी में काम के संगठन द्वारा सुविधाजनक है।
- हर कोई नहीं जानता कि क्या सही है, लेकिन हर कोई जानता है कि क्या गलत है।
- त्रुटियों पर ध्यान केन्द्रित है।
- आलोचना का डर आपसे गलतियाँ करवाता है।
- छोटी त्रुटियों को गंभीर उल्लंघनों के समान ही ठीक किया जाता है।
तो, कैसे नेतृत्व करें कर्मचारीताकि वे कम गलतियाँ करें?
1. लक्ष्य की कल्पना करें
कार्य अक्सर इस तरह दिखते हैं: "वहां जाओ, मुझे नहीं पता कि कहां, उसे लाओ, मुझे नहीं पता क्या।" यदि आप ध्यान दें, तो यहां इस बारे में एक शब्द भी नहीं कहा गया है कि यह कार्य आख़िर क्यों आवश्यक है।
एक विशाल सफेद कैनवास की कल्पना करें - ये आपकी समस्या के समाधान के लिए विकल्प हैं। कार्यकर्ता, कार्य पूरा करते हुए, कैनवास में एक तीर मारता है। और यह हिट होता है. आप वहां कैसे नहीं पहुंच सकते?! मिशन पूरा हुआ। लेकिन यह आता है पर्यवेक्षकऔर कहता है: “मैंने इसे नहीं मारा! यह विशेष समाधान गलत तरीके से चुना गया था।" कार्यकर्ता फिर से गोली चलाता है, और फिर से तीर कैनवास पर लगता है, जिसे चूकना मुश्किल है। लेकिन उसका मालिक आता है और कहता है: वह फिर से गुजर रहा है। नेता के पास एक काल्पनिक लक्ष्य होता है, जिसकी छवि उस जानकारी और तर्क का उपयोग करके खींची जाती है जिसके द्वारा वह निर्देशित होता है। लेकिन कर्मचारी के पास अलग प्रारंभिक डेटा और अलग तर्क हैं। ये और कितना लंबा चलेगा? जब तक उन दोनों में पर्याप्त धैर्य है। इन प्रयासों का भुगतान कौन करता है? मालिक।
एक और विकल्प है. जब कर्मचारी गोली चलाता है, और प्रबंधक निशाना साधता है। इस मामले में, उन्हें दो के लिए एक वेतन का भुगतान किया जा सकता है। कभी-कभी ऐसा होता है कि मालिक सभी को निशाने पर लेता है, लेकिन यह उसका निजी मामला है... और समय।
किसी कर्मचारी को पहली बार लक्ष्य पर प्रहार करना कैसे सिखाएं? एक सफेद कैनवास पर एक लक्ष्य बनाएं। दस लक्ष्य है. नौ सिद्धांत है. आठ मान है. यदि यह हिट नहीं होता है, तो समस्या कर्मचारी के साथ है। उसे प्रशिक्षित करने, प्रेरित करने या नौकरी से निकालने की जरूरत है। बशर्ते कि लक्ष्य पर्याप्त हो और साधन उपयुक्त हों।
लेकिन चलिए पहले प्रश्न पर लौटते हैं। यदि आप किसी कर्मचारी द्वारा की गई एक गलती पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो हो सकता है कि वह ऐसा दोबारा न करे। लेकिन वह एक और काम करेगा. यही कारण है कि कार्यस्थल पर दोषों की तस्वीरें खींचना अप्रभावी है, जब तक कि निश्चित रूप से, लक्ष्य त्रुटियों का संग्रह एकत्र करना न हो। सही कार्यों की तस्वीरें खींचना और उन्हें एक मॉडल के रूप में दिखाना कहीं अधिक प्रभावी है। इसे कहते हैं सुन्दर शब्द दर्शन। लक्ष्य की कल्पना करें.
2. प्रतिक्रिया दें
यह एक नेता के मुख्य कार्यों में से एक है। कर्मचारी स्वयं को बाहर से नहीं देखता है। भले ही वह हमेशा लक्ष्य पर निशाना साधता हो, लेकिन बहुत थका हुआ हो, कुछ समय तक कष्ट सहने के बाद वह बिना बताए काम छोड़ सकता है। और इसका कारण गलत मुद्रा या तंग बॉलस्ट्रिंग हो सकता है। सिस्टम त्रुटियों को देखना और लक्ष्य को ठीक करना प्रबंधक की सीधी जिम्मेदारी है। अपने अधीनस्थ पर निशाना न साधें, बल्कि समायोजन करें, अपने अधीनस्थ से कहें: “सब कुछ बढ़िया है। और अगर अगली बार आप अपने दाहिने हाथ की कोहनी को थोड़ा ऊपर उठाएं, तो तीर अधिक सटीकता से उड़ेगा।”
किताब में डेल कार्नेगी"कैसे दोस्तों को जीतें और लोगों को प्रभावित करें" एक महिला के बारे में एक वास्तविक कहानी बताती है जिसने अपने परिवार को घास खिलाई क्योंकि उसके खाना पकाने के कौशल को उसके करीबी लोगों से कोई प्रतिक्रिया नहीं मिली। इसी तरह, जिस कर्मचारी के पास फीडबैक नहीं है, वह जानबूझकर गलतियाँ कर सकता है। प्रतिक्रिया दें।
3. आलोचना से बचना
फीडबैक आम तौर पर कैसे दिया जाता है? स्वीकृत परिचालन प्रक्रिया से विचलन के संकेत के रूप में। यानी जब तक अधीनस्थ अच्छा काम करता है, तब तक किसी का ध्यान नहीं जाता। लेकिन जैसे ही वह कोई गलती करता है, हर कोई उसे देखता है और उसकी ओर इशारा करता है। इस प्रकार की प्रतिक्रिया में कई खामियाँ हैं। लक्ष्य से भटकने की बजाय सही लक्ष्य की ओर इशारा करना बेहतर है। त्रुटि पहले से ही दिखाई दे रही है. त्रुटि को ठीक करने से पहले उसका कारण पता लगाना महत्वपूर्ण है। और अंत में, आलोचना मदद नहीं करती, बल्कि हतोत्साहित करती है।
मैं आपका ध्यान अंतिम ख़तरे की ओर आकर्षित करना चाहूँगा। डेल कार्नेगी ने अपनी पुस्तक का पहला अध्याय आलोचना की निरर्थकता को समर्पित किया। वह बताते हैं कि इंसान को अपनी गलतियों का एहसास नहीं होता. किसी भी व्यक्ति के दृष्टिकोण से, उसका व्यक्तिगत निर्णय सही निर्णय होता है, और उसके लिए यह साबित करना बेकार है कि उसके कार्य गलत थे। आलोचना केवल निष्क्रिय-आक्रामक व्यवहार की ओर ले जा सकती है। क्या आपको असंतुष्ट कर्मचारियों की आवश्यकता है?
आलोचना के बेकार होने का दूसरा कारण उसका असामयिक होना है। गलती तो हो चुकी है. आलोचना से किसी भी तरह से स्थिति में सुधार नहीं होगा. आपको पहले आलोचना करने की जरूरत है, बाद में नहीं, और केवल कमजोरियों को ढूंढने और खत्म करने की जरूरत है।
तीसरा, आलोचना के विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। डेविड रॉकपुस्तक "ब्रेन" में। उपयोग के लिए निर्देश" में एक अध्ययन का वर्णन किया गया है जो साबित करता है कि सामाजिक दर्द, शारीरिक दर्द के विपरीत, पूरी तरह से दूर नहीं होता है, लेकिन समय-समय पर वापस आ सकता है। इसका मतलब यह है कि यदि आप किसी व्यक्ति की एक बार आलोचना करते हैं, तो आप उसे ऐसा घाव दे सकते हैं जिससे समय-समय पर खून बहता रहेगा। वह चोट से कैसे निपटेंगे?
चौथा कारण है डर. आलोचना का डर डैमोकल्स की तलवार है जो आपको अपने काम पर ध्यान केंद्रित करने से रोकती है। और परिणामस्वरूप, आलोचना के विचार एक स्वतः पूर्ण भविष्यवाणी बन जाते हैं।
कारण नंबर पांच गलत दिशा में विकास है. हम जिस चीज़ पर ध्यान देते हैं उसमें सुधार होता है। यदि कोई प्रबंधक त्रुटियों की पहचान करने पर ध्यान केंद्रित करता है, तो वह उन्हें अधिक बार पाता है, और आलोचना अधिक परिष्कृत हो जाती है। परिणामस्वरूप, खुद को आलोचना से बचाने के लिए, कर्मचारी काम से बचना शुरू कर देता है और किनारे पर कूदने में पेशेवर बन जाता है।
यदि किए गए कार्य को ठीक करना अभी भी आवश्यक है, तो यह कर्मचारी के लिए एक संकेत होना चाहिए: लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए क्या बदलने की आवश्यकता है। यह किसी गलती के लिए सिर पर तमाचा नहीं होना चाहिए।' आलोचना से बचें.
4. अपने आप को गलतियाँ करने दें।
गलतियों से पैसा खर्च होता है. ये बात हर कोई समझता है. और हर कोई उनसे बचने की कोशिश करता है, जिससे गलतियों पर ध्यान केंद्रित हो जाता है। जब मैं कार चलाना सीख रहा था, तो प्रशिक्षक ने मुझसे कहा: “यदि तुम इसके चारों ओर घूमते समय छेद को देखोगे, तो तुम निश्चित रूप से उसमें गिर जाओगे। हमेशा सड़क के उस हिस्से को देखें जिस पर आप गाड़ी चलाने जा रहे हैं।" यही बात किसी भी क्षेत्र पर लागू होती है: यदि आप किसी गलती पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो आप उससे बच नहीं पाएंगे। गलतियों से बचने से और भी बड़ी गलतियाँ होती हैं: नीचे की ओर।
आपको लक्ष्यों और उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करने और गलतियों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। जिन गलतियों पर ज़ोर दिया जाना चाहिए वे सिद्धांतों और मूल्यों का उल्लंघन हैं। लेकिन इस मामले में भी, आपको कारणों का पता लगाना होगा और एक बार फिर यह सुनिश्चित करना होगा कि कर्मचारी सिद्धांतों और मूल्यों को समझता है। लोगों को गलतियाँ करने दें.
5. कर्मचारियों का रुतबा बढ़ाकर उनकी तारीफ करें
क्लॉस कोबीलएक्शन मोटिवेशन पुस्तक में एक सर्वेक्षण का उल्लेख है जिसमें कर्मचारियों ने उत्तर दिया कि उनके लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या था। इस सर्वे में अच्छे काम के लिए मंजूरी पहले नंबर पर आती है, उसके बाद वेतन पांचवें नंबर पर आता है। सफलता की कहानियों और वास्तविक जीवन के उदाहरणों का उपयोग करते हुए डेल कार्नेगी यह भी दर्शाते हैं कि प्रशंसा अद्भुत काम करती है। क्या राज हे?
योग्यता की प्रशंसा और मान्यता से पद-प्रतिष्ठा में वृद्धि होती है। हर समय, रुतबा बहुत मायने रखता है (महल, उपाधियाँ, बेहतरीन चारपाई), लेकिन हमारे समय में रुतबा ही सब कुछ है। कार्नेगी ने "प्रशंसा" को भुगतान का एक साधन भी कहा है। हम ऐसे भुगतान का उपयोग क्यों नहीं करते?
डेविड रॉक का तर्क है कि इसका कारण कम आत्मसम्मान है। किसी अन्य व्यक्ति की स्थिति में वृद्धि, विशेष रूप से सार्वजनिक रूप से, किसी की अपनी स्थिति में कमी के रूप में महसूस की जाती है, जो मनोवैज्ञानिक रूप से असुविधाजनक है। लेकिन यहाँ विरोधाभास है: वास्तव में, यदि आप खुले तौर पर और सार्वजनिक रूप से अपने अधीनस्थों की प्रशंसा करते हैं, तो न केवल उनकी स्थिति बढ़ती है, बल्कि आपकी भी। अपने कर्मचारियों का रुतबा बढ़ाएं.
6. सही कार्यों को पुरस्कृत करके सही व्यवहार करना।
जब कोई कर्मचारी गलतियों से डरना बंद कर देता है, जब उसके सही कार्यों पर ध्यान दिया जाता है और प्रोत्साहित किया जाता है, तो उसमें आत्मविश्वास विकसित होता है। वह एक नये स्तर पर पहुंच रहा है. वह हमेशा लक्ष्य पर वार करता है, लेकिन हमेशा शीर्ष दस में नहीं। इस स्तर पर, व्यवहार सुधार के तरीकों को शामिल करने का समय आ गया है: केवल उन लोगों को पुरस्कृत करें जो लक्ष्य तक पहुंचते हैं। पुरस्कार छोटा लेकिन तत्काल होना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि उत्तेजित न किया जाए, बल्कि पुरस्कृत किया जाए और यहीं न रुका जाए।
7. कार्यों पर एकाग्रता बढ़ाकर बुद्धिमानी से प्रेरित करें
त्रुटियों को पूर्णतः समाप्त करना असंभव है। यदि केवल इसलिए कि एक कर्मचारी जो खुद पर विश्वास करता है वह अधिक बार जोखिम उठाएगा और दोबारा गलतियाँ करेगा। कम गलतियाँ करने के लिए, एक व्यक्ति को एकाग्र होना चाहिए और इसलिए प्रेरित होना चाहिए। प्रेरणा के सभी ज्ञात सिद्धांतों में कमजोरियाँ हैं। 21वीं सदी में एक नया सिद्धांत सामने आया है प्रेरणा, प्रस्तावित डेनियल पिंक. इसका सार यह है कि एक व्यक्ति तीन कारकों से प्रेरित होता है: पसंद की स्वतंत्रता, अपनी शक्तियों को चुनौती देना और लक्ष्य प्राप्त करना। यदि लक्ष्य मेरी आंतरिक सेटिंग से मेल खाता है, तो मैं उसका अनुयायी बन जाऊंगा।
सिद्धांत वास्तव में काम करता है. यदि आप कर्मचारियों को समस्याओं को हल करने की प्राथमिकता, टीम और लक्ष्य की ओर बढ़ने के तरीके चुनने की अनुमति देते हैं, तो नियंत्रण की आवश्यकता गायब हो जाती है। लोग काम अच्छे से करेंगे क्योंकि उनके लिए लक्ष्य सही ढंग से निर्धारित है और उनका कौशल इसकी अनुमति देता है। प्रबंधक का कार्य केवल उन लोगों के लिए काम ढूंढना है जो टीम में शामिल नहीं थे और श्रमिकों के लिए उनके कौशल स्तर के अनुसार कार्यों का चयन करना है।
लेकिन इस दृष्टिकोण की भी अपनी सीमाएँ हैं। आजादी हर कोई चाहता है, लेकिन हर कोई इसका फायदा नहीं उठा सकता। हर कोई अपने आप को स्वामी समझता है, लेकिन हर कोई एक नहीं है (आप डनिंग-क्रूगर प्रभाव को याद कर सकते हैं)। और दृढ़ संकल्प के साथ तो और भी अधिक समस्याएँ हैं। और इन सभी कठिनाइयों को प्रबंधक द्वारा दूर किया जाना चाहिए: भागों में स्वतंत्रता वितरित करना, कार्यों को केवल कौशल के स्तर के अनुसार निर्धारित करना और कर्मचारी के दिमाग में संगठन के लक्ष्यों, कार्य के लक्ष्यों और कर्मचारी को एक ही परिणाम में संयोजित करना वेक्टर। आप सही लक्ष्य, दृष्टिकोण और कौशल स्तर के साथ एक नया कर्मचारी नियुक्त कर सकते हैं। लेकिन किसी भी मामले में, समस्या बनी रहेगी: कर्मचारी के कौशल बढ़ने के साथ-साथ कार्यों की बढ़ती जटिलता को कैसे सुनिश्चित किया जाए?
मैं इन सब से क्या कहना चाहता था? सबसे पहले, प्रेरणा में मुख्य बात अपने कर्मचारियों को समझना है: उनके लक्ष्य, उद्देश्य, क्षमताएं। यह सब जानकर आप गलतियों का अनुमान लगा सकते हैं। दूसरे, यदि गलतियाँ होती हैं, तो इसका मतलब है कि कार्य या तो कर्मचारी के कौशल स्तर से नीचे हैं - तब वह ऊब जाता है और एकाग्रता खो देता है। और यदि कार्य कौशल स्तर से ऊपर हैं, तो यह उसके लिए कठिन होता है और उसके पास उन्हें सही ढंग से करने के लिए कौशल का अभाव होता है। बुद्धिमानी से प्रेरित करें.
मैंने यह विषय क्यों उठाया?
ऊपर सूचीबद्ध सभी पुस्तकें और कई अन्य जिनका नाम नहीं है, कर्मचारियों का ध्यान सकारात्मक बातों पर केंद्रित करने, सकारात्मक प्रतिक्रिया देने और प्रशंसा करने की आवश्यकता के बारे में बात करती हैं, लेकिन व्यवहार में कोई भी ऐसा नहीं करता है। मैं पिछले छह महीनों से अपने नेतृत्व के तरीकों को बदलने की कोशिश कर रहा हूं। और मैं अपने बारे में जो कुछ भी लिखता हूं उसे स्वयं यहां लागू करता हूं। परिणामस्वरूप, कम त्रुटियाँ, उच्च स्टाफ कौशल, जिसका अर्थ है कम सुधार, कम नियंत्रण और संसाधनों पर बचत। परिणामस्वरूप, मेरे पास अधिक खाली समय है, जिसका उद्देश्य नए तरीकों को पेश करना था।
जैसा कि आप जानते हैं, लोग किसी कंपनी से जुड़ते हैं और मैनेजर बनना छोड़ देते हैं। ऐसा लीडर कैसे बनें जो कर्मचारियों को कंपनी में बने रहने के लिए प्रेरित करे? सबसे विनाशकारी गलतियों से बचना महत्वपूर्ण है। आइए इस लेख में उनके बारे में बात करते हैं।
प्रतिक्रिया न दें
प्रबंधक से फीडबैक का अभाव सबसे आम गलतियों में से एक है। अधिकांश प्रबंधक तब तक अधीनस्थों के काम पर टिप्पणी करना ज़रूरी नहीं समझते जब तक सब कुछ ठीक चल रहा हो। काम नहीं किया - बुरा, डाँट मिली। आपने यह किया - बेशक, क्योंकि आपको इसके लिए भुगतान मिलता है!
हालाँकि, प्रबंधक की प्रतिक्रिया कर्मचारी की प्रेरणा को बहुत प्रभावित करती है। इसलिए, प्रत्येक प्रबंधक को उच्च-गुणवत्ता वाली प्रतिक्रिया देना सीखना चाहिए - यह कर्मचारी और प्रबंधक दोनों के लिए एक बहुत ही उपयोगी प्रक्रिया है।
किसी बैठक को प्रशंसा गाने या किसी अधीनस्थ की कैरियर योजनाओं पर चर्चा करने के लिए समर्पित करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है, खासकर जब से आपके पास उसके लिए ऐसी कोई योजना नहीं हो सकती है। कर्मचारी के साथ उस विशिष्ट कार्य स्थिति पर चर्चा करें जिसे वह शानदार ढंग से संभालने में सक्षम था। पूछें कि किस चीज़ ने उसे इतना प्रभावी होने में मदद की, वह अपने द्वारा उपयोग किए गए तरीकों का और कहाँ उपयोग कर सकता है और इस सफलता की कहानी को दोहरा सकता है। ऐसी स्थिति में भी फीडबैक दें जहां किसी अधीनस्थ ने कार्य ठीक से नहीं किया हो। चर्चा करें कि क्या कमी थी, उनकी राय में विफलता का कारण क्या है, स्पष्ट करें कि वह इस स्थिति से क्या निष्कर्ष निकाल सकते हैं, और उनके साथ मिलकर समस्या को हल करने के संभावित तरीके खोजें।
यह याद रखने योग्य है कि ऐसी बैठकें नियमित की जानी चाहिए। वे कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने और उभरती कठिनाइयों से शीघ्रता से निपटने में मदद करेंगे, और प्रबंधक अधीनस्थों की वफादारी बढ़ाएंगे, हमेशा उनकी सफलताओं और असफलताओं से अवगत रहेंगे और सही समय पर उनका बीमा करने में सक्षम होंगे।
अधीनस्थों की गरिमा और समग्र परिणाम में उनके योगदान पर ध्यान न देना
यह बिंदु पिछले बिंदु से निकटता से संबंधित है: किसी को भी, यहां तक कि सबसे अधिक शामिल और "स्व-प्रेरित" कर्मचारी को, समय-समय पर प्रबंधक से प्रशंसा और अनुमोदन की आवश्यकता होती है। एक स्नेहपूर्ण शब्द, यह हर किसी को प्रसन्न करता है, याद है? आपको पूरे किए गए प्रत्येक कार्य के लिए अपने अधीनस्थ की प्रशंसा करने की आवश्यकता नहीं है; प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन के प्रमुख पहलुओं को चुनें जिनका जश्न मनाया जाना चाहिए। ये अद्वितीय प्रतिभाएं हो सकती हैं जो किसी और के पास नहीं हैं, कम से कम समय में काम पूरा करना, जटिल वार्ताओं को सफलतापूर्वक संचालित करना, या, उदाहरण के लिए, पहल दिखाने वाला कर्मचारी।
लोगों को धन्यवाद देना सीखें - इस तरह आपको कर्मचारी व्यवहार का वांछित मॉडल बनाने का अवसर मिलता है। यह उपकरण सभी के लिए सरल और सुलभ है; इसमें वित्तीय निवेश की आवश्यकता नहीं है।
यदि संभव हो तो सार्वजनिक रूप से लोगों की प्रशंसा करें, इससे प्रभाव बढ़ता है। ऐसा करके, आप अपने कर्मचारियों की मान्यता की आवश्यकता को पूरा करते हैं; उन्हें धूम्रपान कक्ष में असंतुष्ट लोगों के बीच लोकप्रियता हासिल करने की ज़रूरत नहीं होगी।
अधीनस्थों पर अधिभार डालें
एक कठिन कार्य का सामना करने वाले एक जिम्मेदार प्रबंधक को अक्सर कहावत द्वारा निर्देशित किया जा सकता है - "तेज़!" उच्चतर! मजबूत!" अगर अधीनस्थ ऐसी गति का सामना कर सकते हैं तो इसमें कुछ भी गलत नहीं है। लेकिन अगर आप समझते हैं कि इस तरह के बयान, साथ ही नए कार्य प्राप्त करना, अब कर्मचारियों में उत्साह नहीं जगाता है, तो यह रुकने और सावधानीपूर्वक विश्लेषण करने का समय है कि क्या हो रहा है। यह गलती उद्यमशील-प्रकार के प्रबंधकों की विशेषता होने की अधिक संभावना है, जो एक महान विचार की खोज में, हमेशा टीम पर कार्यभार की गणना नहीं कर सकते हैं, कार्य की जटिलता का आकलन नहीं कर सकते हैं और सभी जोखिमों का वजन नहीं कर सकते हैं। वे उन लोगों के लिए भी प्रासंगिक हैं जो पिछले विचारों के लागू होने की प्रतीक्षा किए बिना नए विचारों से "प्रबुद्ध" होते हैं। ऐसे प्रबंधकों के अधीनस्थों को वर्तमान कार्यों को पूरा करने का समय मिलने से पहले ही नए कार्य प्राप्त हो जाते हैं। उचित रूप से प्राथमिकताएँ निर्धारित किए बिना, एक भी कार्य पूरा नहीं होगा, और कर्मचारी अपने काम का उद्देश्य और अर्थ पूरी तरह से खो देंगे।
यदि कोई संभावना है कि जब आप कोई कार्य देते हैं तो आप कार्य की जटिलता का गलत अनुमान लगाते हैं, तो विशेषज्ञों - कर्मचारियों से पहले से परामर्श करने का प्रयास करें जो इसे "हाथ से" करते हैं। आपके अधीनस्थों की नज़र में, आपको अपना पद खोने की संभावना नहीं है, बल्कि, इसके विपरीत, वे इसे काम के प्रति तर्कसंगत और संतुलित दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति के रूप में देखेंगे।
कार्य पूरा करने के लिए पर्याप्त स्पष्टीकरण नहीं देना
सभी लोग अपनी शैलीगत विशेषताओं की अभिव्यक्ति में एक-दूसरे से भिन्न होते हैं। यह प्रबंधक को विभिन्न प्रकार के कार्य करने के लिए अपनी प्रतिभा का उपयोग करने की अनुमति देता है: एक कर्मचारी बड़ी मात्रा में डेटा का विश्लेषण करने और जानकारी को व्यवस्थित करने में अच्छा है, जबकि दूसरा नए विचारों के साथ आने और बॉक्स के बाहर सोचने में महान है। किसी अधीनस्थ को कार्य देते समय इन विशेषताओं को ध्यान में रखना और व्यापक जानकारी प्रदान करना आवश्यक है। कर्मचारी को समझाएं:
किस लिएऐसा करने की जरूरत है. इससे किस समस्या का समाधान होता है, वैश्विक लक्ष्य क्या है?
क्याकरना है। आख़िर में आप वास्तव में क्या पाना चाहते हैं?
कैसेइसे करें। किन कानूनों और विनियमों के आधार पर, किन प्रतिबंधों और मानदंडों को ध्यान में रखते हुए।
कौनकर दूँगा। कौन जिम्मेदार है, कौन सह-निष्पादक है। निर्णय लेने का अधिकार किसे है और किसे केवल सूचित करने की आवश्यकता है।
कबआप परिणाम की प्रतीक्षा कर रहे हैं जब आपको काम शुरू करने की आवश्यकता होगी।
प्रस्तावित संस्करण Adizes पद्धति का उपयोग करता है, लेकिन आप अन्य सिद्धांतों और विधियों पर भी भरोसा कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि अधीनस्थ को आपसे व्यापक जानकारी प्राप्त होती है। तभी आप समय पर अच्छे परिणाम की उम्मीद कर सकते हैं।
कंपनी जीवन में अधीनस्थों को शामिल न करें
अल्पावधि सदैव दीर्घावधि पर भारी पड़ेगी। वर्तमान अवधि में या ग्राहक द्वारा निर्धारित समय सीमा में योजना को पूरा करना आपको हमेशा इस बात से अधिक चिंतित करेगा कि आपके कर्मचारियों को कंपनी में क्या हो रहा है, इसमें कोई दिलचस्पी नहीं है, कॉर्पोरेट वेबसाइट पर समाचार नहीं पढ़ते हैं या नहीं जानते हैं सर्वश्रेष्ठ कॉर्पोरेट "मंत्र" की प्रतियोगिता के बारे में। जब कुछ प्रबंधकों को कॉर्पोरेट गतिविधियों में कर्मचारियों की भागीदारी के बारे में पता चलता है तो वे बहुत नकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं: वे इसे एक संकेत के रूप में देखते हैं कि लोगों का कम उपयोग किया जा रहा है। "फ़ोन उठाएँ और अपने ग्राहकों को कॉल करें, आप घंटों बाद प्रतियोगिता पर चर्चा करेंगे!" - कहते हैं।
बेशक, ऐसी रणनीति और कड़े नियंत्रण से योजना को पूरा करने में मदद मिलेगी, लेकिन लंबे समय में यह काम नहीं करेगा। नियम और प्रक्रियाएँ केवल अल्पावधि में ही दक्षता प्रदान करती हैं। जिन कर्मचारियों का कंपनी से संपर्क टूट गया है, वे परिवर्तनों पर बदतर प्रतिक्रिया करते हैं और पहल नहीं दिखाते हैं। उन्हें प्रतिस्पर्धियों की ओर आकर्षित करना आसान है, क्योंकि उन्हें यहां रोके रखने के लिए लगभग कुछ भी नहीं है।
अपने अधीनस्थों को कंपनी के जीवन में शामिल करें, जो हो रहा है उसमें रुचि लेने से उन्हें मना न करें। इन परिवर्तनों के एजेंट स्वयं बनें, फिर आप सुनिश्चित हो सकते हैं कि कर्मचारियों को गपशप से विकृत जानकारी प्राप्त होती है और जो हो रहा है उसके प्रति आपके दृष्टिकोण द्वारा निर्देशित किया जा सकता है।
कर्मचारियों की सार्वजनिक रूप से आलोचना करें
कुछ प्रबंधकों को अपने सभी अधीनस्थों के सामने आलोचना करने की बहुत अप्रिय आदत होती है। किसी व्यक्ति को उपलब्धियाँ प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने का प्रयास करते समय, प्रबंधकों को प्रतिरोध और निराशा की खुराक मिलती है। कर्मचारी की रक्षात्मक प्रतिक्रियाएँ सक्रिय हो जाती हैं, और विनाशकारी संघर्ष की संभावना अधिक होती है। अन्य कर्मचारियों के लिए, किसी सहकर्मी की सार्वजनिक आलोचना एक दिलचस्प दृश्य हो सकती है, लेकिन यह अहसास कि उनमें से कोई भी खुद को ऐसी ही स्थिति में पा सकता है, बहुत प्रेरणादायक नहीं है।
बड़ी संख्या में लोगों की उपस्थिति में डीब्रीफिंग एक मजबूत उपाय है जिसका उपयोग बहुत सचेत रूप से किया जाना चाहिए। यदि आप किसी ऐसे कर्मचारी को सार्वजनिक रूप से फटकारना चाहते हैं जिसने तोड़फोड़ को उकसाया था या कंपनी को धमकी देने वाले कार्यों में देखा गया था, ताकि दूसरों को अपमानित होना पड़े, तो यह एक उचित निर्णय हो सकता है। अन्य सभी मामलों में, स्थिति पर चर्चा करने के लिए कर्मचारी को अपने कार्यालय या बैठक कक्ष में आमंत्रित करना बेहतर है। उसके लिए इतने प्रतिकूल मामले पर कोई उपद्रव न करने के लिए वह आपका आभारी रहेगा।
अस्वस्थ आंतरिक प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित करें
प्रबंधक अक्सर आंतरिक प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित करने का सहारा लेते हैं - बेशक, अच्छे इरादों के साथ। "देखो, इवानोव पहले ही पाँच सौदे कर चुका है, और आपके पास केवल दो हैं!" - प्रबंधक प्रोत्साहित करता है। उन्हें उम्मीद है कि इसी इवानोव को पकड़ने और उससे आगे निकलने के लिए बाकी सभी का प्रदर्शन तुरंत बढ़ेगा। वास्तव में, यह पता चला है कि टीम "उत्कृष्ट छात्र" और बॉस के पसंदीदा का तिरस्कार करना शुरू कर देती है और उन कारणों की तलाश (आविष्कार) करती है कि इवानोव के विपरीत, उन्होंने वांछित परिणाम क्यों हासिल नहीं किया। कुछ लोग प्रबंधक के साथ छेड़छाड़ करना शुरू कर सकते हैं, कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव की मांग कर सकते हैं, यह तर्क देते हुए कि यह काम के लिए असमान अवसर हैं। किसी भी स्थिति में, टीम विनाशकारी सामान्य लक्ष्यों से एकजुट होने लगती है, और सुपर परिणामों के बजाय, प्रबंधक को हतोत्साहित कर्मचारी मिलते हैं।
यदि आप अपनी टीम में प्रतिस्पर्धी माहौल पसंद करते हैं, तो उसे स्वस्थ प्रतिस्पर्धा होने दें। हर किसी की आलोचना करके अपने पसंदीदा को अलग न करें। सकारात्मक भावनाओं का प्रयोग करें. अपने अधीनस्थों को प्रेरित करने और उनकी प्रशंसा करने का प्रयास करें, सहयोग के मूल्य और टीम के परिणामों के बारे में न भूलें।
टीम की राय मत सुनो
आप बहुत भाग्यशाली हैं यदि आप ऐसे नेता हैं जो किसी भी स्थिति में सही उत्तर जानता है और टीम के प्रयासों को ठीक उसी दिशा में निर्देशित करने के लिए तैयार है जहां सुपर मुनाफा उनका इंतजार कर रहा है। हम आपको ईमानदारी से बधाई दे सकते हैं! लेकिन ऐसे कुछ ही नेता हैं. सही दिशा हमेशा स्पष्ट नहीं होती है, और अधीनस्थ हमेशा आँख बंद करके निर्देशों का पालन करने के लिए तैयार नहीं होते हैं। प्रबंधक द्वारा टीम की राय नहीं पूछने के कारण की गई गलतियाँ बहुत महंगी पड़ सकती हैं।
"सामान्य" निर्णय लेते समय, आपको संभवतः अपने अधीनस्थों से परामर्श करने की आवश्यकता नहीं होगी। लेकिन किसी नए, अधिक जटिल प्रोजेक्ट पर काम शुरू करते समय, समाधान विकसित करने में अनुभवी कर्मचारियों को शामिल करने से न डरें। या कम से कम आने वाले काम के बारे में उनकी राय पूछें। इस तरह आप समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाएंगे जो आपकी आकांक्षाओं को साझा करते हैं। और आप निश्चित रूप से कष्टप्रद गलतियों से बचने में सक्षम होंगे।
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