Cara memecat pekerja paruh waktu dengan benar: dasar hukum dan formalisasi prosedur. Pemberhentian pekerja paruh waktu internal atau eksternal atas permintaan Anda sendiri - apa bedanya?

Jika tempat kerja utama seorang karyawan ada di satu perusahaan, dan tempat kerja tambahannya di perusahaan lain, maka ini adalah pekerjaan paruh waktu eksternal, dan bila ia bekerja paruh waktu di satu perusahaan, itu adalah pekerjaan paruh waktu internal. . Artikel ini akan membahas pokok-pokok mengenai tata cara pemberhentian pegawai yang bekerja paruh waktu.

Kerangka legislatif

Peraturan perundang-undangan mengatur seluruh aspek hubungan antara pemberi kerja dan pekerja. Bab 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia memuat ketentuan-ketentuan pokok yang berkaitan dengan status pekerja paruh waktu, tata cara penandatanganan dan pemutusan kontrak kerja. Ini juga berisi jaminan dan kompensasi.

DI DALAM Pasal 288 Bab ini menetapkan dasar hukum untuk memutuskan hubungan kerja dengan pekerja paruh waktu.

Kerangka legislatif sehubungan dengan karyawan yang melakukan tugas paruh waktu tambahan mencakup pasal-pasal yang relevan dari Kode Perburuhan. Peraturan yang sama berlaku untuk pengecualian karyawan tetap dari tugas kerja: Ayat 2 Pasal 60, Pasal 77, Pasal 81, Pasal 140, Pasal 261, Pasal 287 Kode Perburuhan Federasi Rusia .

Pemberhentian atas permintaan Anda sendiri

Untuk memenuhi permintaan seorang karyawan untuk memberhentikannya atas permintaannya sendiri dari jabatannya, petugas personalia harus mengetahui beberapa nuansa. Kita berbicara tentang kerja wajib 2 minggu sebelum pemecatan. Lebih tepatnya, Anda perlu mengajukan permohonan pemecatan yang akan datang 14 hari sebelumnya sehingga pemberi kerja memiliki kesempatan untuk mencari pengganti orang yang berhenti bekerja. Undang-undang perburuhan Rusia mengatur opsi pemecatan terkait dengan persyaratan kerja dua minggu:

atas kesepakatan bersama, pekerjaan dapat dibatalkan;
waktu kerja dapat dikurangi karena masuknya pekerja ke lembaga pendidikan;
pekerja berhak meminta diberhentikan tanpa bekerja sehubungan dengan masa pensiun (pensiun);
karena adanya perubahan tempat tinggal pekerja paruh waktu yang diberhentikan, maka pelayanan kerja dibatalkan;
apabila majikan telah melakukan pelanggaran peraturan ketenagakerjaan, maka pekerja tersebut dapat mengundurkan diri dari jabatannya pada hari permohonan diajukan.

Pemberhentian pekerja paruh waktu eksternal

Kebenaran prosedur pemecatan bergantung pada legalitas mempekerjakan pekerja paruh waktu eksternal. Setelah mengajukan lamaran untuk posisi paruh waktu, karyawan dan majikan menandatangani kontrak kerja. Selanjutnya, perintah terkait dikeluarkan, dan karyawan tersebut menjadi pekerja paruh waktu eksternal yang sah. Jika setelah jangka waktu tertentu ia menyatakan keinginan untuk mengundurkan diri, maka hal-hal berikut harus diperhatikan:

pemberhentian hanya dapat dilakukan pada hari kerja;
orang yang diberhentikan wajib menunjukkan buku kerja untuk membuat entri yang sesuai di dalamnya (karena dokumen ini terletak di tempat kegiatan utama karyawan, ia harus meminjamnya untuk sementara waktu tanpa ditandatangani);
upaya ilegal oleh manajer untuk mencabut pembayaran keuangan yang menjadi haknya atau menjatuhkan denda atau hukuman lain kepadanya dapat dengan mudah diajukan banding ke pengadilan.

Jika pekerja paruh waktu eksternal memutuskan untuk mengundurkan diri dari posisi utamanya dan bermaksud untuk mengambil posisi penuh waktu di organisasi tempat dia sebelumnya bekerja sebagai pekerja paruh waktu, dia harus melalui prosedur berikut:

pemecatan dari jabatan utama dengan pencatatan dalam buku kerja;
mengundurkan diri dari jabatan gabungan (berikan salinan perintah, yang menjadi dasar pencatatannya juga dalam buku kerja);
mengajukan lamaran untuk diterima sebagai pekerjaan utama pada jabatan yang sebelumnya dijabatnya sebagai pekerja paruh waktu.

Perjanjian kerja dapat memuat klausul yang menyatakan bahwa pekerja harus bekerja selama sebulan sebelum pemecatan. Namun, persyaratan undang-undang ketenagakerjaan dasar adalah yang tertinggi, sehingga karyawan mungkin tidak setuju dengan pemberi kerja dan mengajukan lamaran bukan sebulan sebelumnya, tetapi 2 minggu sebelumnya, dan dia benar sekali.

Jika situasi menjadi tidak terkendali dan kedua belah pihak berada dalam situasi yang sulit, ada jalan keluar - hubungi pengacara yang berkualifikasi tinggi.

Pemberhentian pekerja paruh waktu internal

Algoritma pemecatan pekerja paruh waktu internal sedikit berbeda dengan prosedur standar pemecatan pekerja tetap: setelah mengajukan lamaran, perintah ditulis ( F T8-a ) dengan klarifikasi wajib dari karakter utama - pekerja paruh waktu internal atau eksternal. Apabila mengundurkan diri hanya dari jabatan gabungan, cukup memberitahukan kepada pimpinan 3 hari sebelumnya ( Klausul 2 Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Dalam hal pekerja paruh waktu internal bermaksud mengundurkan diri dari kedua jabatan yang dijabatnya, ia harus mengajukan 2 lamaran 2 minggu sebelum tanggal pemberhentian. Majikan mengabulkan permintaannya, memerintahkan bagian personalia atau departemen akuntansi untuk membuat perhitungan penuh untuk kedua posisi tersebut dan menerbitkan buku kerja ( Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Menurut undang-undang, seorang karyawan dapat memotivasi keinginannya untuk berhenti dari suatu jabatan karena berbagai alasan.

Pada artikel berikut ini Anda dapat memperoleh informasi lebih lanjut tentang.

Pemrakarsa pemecatan adalah pemberi kerja

Majikan dapat memberhentikan pekerja paruh waktu atas inisiatifnya sendiri pasal 8 Peraturan Nomor 43 disajikan dalam Seni. 43/1 Kode Perburuhan . DI DALAM artikel 40 Dan 41 disebutkan alasan mengapa pemecatan hanya dapat dilakukan setelah persetujuan dengan pengurus serikat pekerja. Persetujuan tersebut tidak diperlukan dalam keadaan berikut:

penutupan total perusahaan;
pegawai mendapat penilaian negatif berdasarkan hasil masa percobaan;
penempatan kembali mantan karyawan ke posisi paruh waktu;
tidak adanya pengurus serikat pekerja/serikat buruh dalam organisasi, atau yang diberhentikan bukan merupakan anggota serikat pekerja/buruh;
seorang karyawan tertangkap mencuri properti;
mempekerjakan seorang karyawan individu untuk posisi gabungan.

Informasi lebih lanjut tentang pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja -.

Dalam kasus lainnya, serikat pekerja berada di pihak yang melindungi kepentingan pekerja, dan keputusannya bergantung pada apakah inisiatif manajer akan dipenuhi.

Anda dapat mengambil sampel perintah pemberhentian. Formulir perintah pemberhentian tersedia.

Pengurangan pekerja paruh waktu (eksternal dan internal)

Untuk menghindari keharusan mempekerjakan kembali seorang karyawan ke posisi paruh waktu, manajer harus benar-benar mengikuti aturan hukum. Prosedur untuk memberhentikan pekerja paruh waktu tidak terlalu sulit, prosedur ini sama dengan yang digunakan untuk semua kasus PHK lainnya. Manajer memberi tahu karyawan tentang PHK yang akan datang (peringatan dalam bentuk bebas) 2 bulan sebelumnya. Karyawan harus membacanya dan menandatanganinya.

Sebelum melanjutkan prosedur PHK, pemberi kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memanfaatkan lowongan lainnya. Jika tidak ada pekerjaan yang tersedia, maka setelah 2 bulan pekerjaan tersebut dikurangi, dan karyawan tersebut sekarang akan bekerja dengan tarif yang sama untuk posisi utama.

Pemberhentian berdasarkan kontrak terbuka

Dalam prosedur pemecatan pekerja paruh waktu, ada satu nuansa yang harus diperhatikan di mana pemberi kerja dapat memberhentikan pekerja paruh waktu yang bekerja berdasarkan kontrak terbuka. Alasannya adalah perekrutan karyawan kunci untuk posisi gabungan. Pekerja paruh waktu diberitahu 2 minggu sebelumnya.

Namun apabila pegawai sebelumnya menulis surat pengunduran diri di tempat kerja utamanya dan menyatakan kesiapannya untuk berpindah ke jabatan gabungan sebagai kegiatan kerja utamanya, maka dalam keadaan ini pekerja paruh waktu internal tersebut tidak dapat diberhentikan.

Seorang pekerja yang telah mengadakan kontrak terbuka dengan pemberi kerja juga dapat memutuskan hubungan kerja atas permintaannya sendiri, yang dibuat menurut standar.

Terdapat alasan, syarat, larangan dan batas waktu tertentu untuk mengakhiri perjanjian kerja antara pemberi kerja dan pekerja.

Alasan pemecatan

Daftar kategori pekerja yang dapat diberhentikan meliputi: Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia termasuk pekerja paruh waktu. Mereka berlaku untuk orang-orang dengan pekerjaan sampingan yang diizinkan untuk dipecat karena alasan berikut:

sehubungan dengan likuidasi organisasi;
ketika mengoptimalkan tingkat kepegawaian dengan pengurangan berikutnya;
karena kegagalan untuk mematuhi disiplin kerja dan produksi;
berakhirnya kewajiban kontrak;
untuk inkonsistensi profesional (tingkat kualifikasi tidak mencukupi);
untuk kesehatan.

Dalam kehidupan nyata, muncul situasi di mana manajemen memulai pemecatan. Misalnya penilaian yang kurang memuaskan berdasarkan hasil sertifikasi, ketidakhadiran, masuk kerja dalam keadaan mabuk ( Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Majikan juga berhak memberhentikan pekerja paruh waktu jika ia melakukan perbuatan asusila, tidak jujur, atau lalai terhadap harta benda perusahaan, padahal ia bertanggung jawab atas keselamatannya.

Jika seorang karyawan merasa diperlakukan tidak adil, namun tidak memiliki cukup pengetahuan untuk menolak, dia dapat menghubungi agen hukum untuk meminta nasihat.

Pembatasan pemutusan perjanjian kerja

Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur ketidakmungkinan memberhentikan pekerja paruh waktu dalam kategori berikut:

wanita hamil;
ibu yang membesarkan anak kecil (di bawah 3 tahun);
ayah tunggal dan ibu dengan anak di bawah usia 5 tahun;
seorang karyawan yang menghidupi 3 anak atau lebih dan merupakan pencari nafkah tunggal.

Pembatasan ini menjadi tidak berlaku jika seorang karyawan dari kategori yang tercantum telah melakukan tindakan yang melanggar hukum, tidak bermoral, atau telah mengumpulkan beberapa hukuman karena pelanggaran disiplin.

Berdasarkan persyaratan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia , tidak diperkenankan memutuskan hubungan kerja pada saat pekerja sedang menjalani pengobatan atau cuti yang dijadwalkan.

Seorang pekerja paruh waktu tidak dapat “dikeluarkan” dari pekerjaan jika ia telah menandatangani kontrak jangka waktu tertentu dengan pemberi kerja ( Pasal 287 Kode Perburuhan Federasi Rusia), meskipun ada karyawan lain yang melamar posisinya, yang akan menjadi posisi utama. Pengakhiran kerja sama dalam situasi seperti itu hanya diperbolehkan setelah berakhirnya kontrak.

Pembayaran kepada pekerja paruh waktu pada saat pemecatan

Pekerja paruh waktu eksternal yang diberhentikan mengaku dipekerjakan, meskipun sering kali manajer tidak mematuhi persyaratan ini, dengan mengacu pada ketentuan yang tercantum dalam perjanjian kerja. Karyawan harus mengetahui hak-haknya, yang dapat dipulihkan dengan mengajukan ke pengadilan.

Ketika seorang karyawan paruh waktu diberhentikan, kompensasi ini dibayarkan. Jika kita berbicara tentang pekerja paruh waktu internal, maka pembayaran tersebut dihitung dengan mempertimbangkan upah yang diperoleh untuk posisi paruh waktu.

Jika manajer memutuskan untuk memecat pekerja paruh waktu, ketika dia dibayar, maka Pasal 44 Kode Perburuhan , yang menunjukkan alasan pembayaran tersebut dan jumlahnya.

DI DALAM pasal 8 Peraturan Nomor 43 Kita berbicara tentang kemungkinan memberhentikan pekerja paruh waktu tanpa membayar uang pesangon jika jabatan yang dipegangnya memiliki rezim dan kondisi khusus.

Ketika memberhentikan pekerja paruh waktu, pemberi kerja bertanggung jawab untuk mematuhi persyaratan hukum. Ciri-ciri khusus dari dokumen peraturan memerlukan perhatian lebih. Mengabaikan hal-hal tersebut dapat mengakibatkan kerugian di pengadilan, sehingga karyawan yang diperlakukan tidak adil dapat mengajukan banding.

Tenggat waktu

Manajer harus mematuhi persyaratan untuk mematuhi tenggat waktu pemberitahuan pemutusan perjanjian kerja dengan karyawan yang akan datang:

pekerja paruh waktu harus diberitahu 2 minggu sebelumnya jika pemecatan didasarkan pada Pasal 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia ;
3 hari sebelumnya, jika alasan pemecatan pekerja paruh waktu adalah penyelesaian masa percobaan yang tidak memuaskan;
2 bulan sebelumnya jika posisi gabungan dikurangi atau karena perubahan kontrak kerja.

Kepatuhan yang ketat terhadap prosedur perekrutan dan pemberhentian karyawan paruh waktu akan membantu Anda menghindari konflik hukum. Tata cara tindakannya banyak yang mirip dengan yang dilakukan terhadap pegawai yang melakukan pekerjaan pokok, hanya saja terdapat beberapa perbedaan. Anda harus mementingkan setiap detail agar tidak terjebak dalam situasi yang sulit.

Pembaca yang budiman, pakar kami telah menyiapkan materi ini untuk Anda secara gratis. Namun, artikel-artikel tersebut berbicara tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah perselisihan perburuhan.

Namun setiap kasus bersifat individual dan unik. Jika Anda ingin tahu cara mengatasi masalah spesifik Anda - hubungi formulir konsultan online. Ini cepat dan gratis.

Atau hubungi:

PENTING: Jika disebutkan tanggal kompilasi, Anda tidak perlu menyebutkan tanggal pemberhentian. Dalam hal ini, menurut Art. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan tersebut akan diberhentikan dalam dua minggu kalender. Namun, jika pemecatan karena ketidakmampuan untuk terus bekerja, pekerja berhak menuntut pemutusan kontrak kapan saja sesuai keinginannya.

Permohonan sendiri dapat diajukan dengan cara sebagai berikut:

pada resepsi pribadi dengan manajer;
melalui departemen SDM;
melalui kantor atau bagian lain dari perusahaan yang terlibat dalam pengolahan dokumen;
melalui surat (misalnya, jika karyawan tersebut sedang berlibur atau cuti sakit);
melalui faks.

Hanya satu hal yang penting: majikan harus menerima dokumen ini, dan karyawan harus mendapat konfirmasi bahwa dia mengirimkannya.

Menyusun perintah pemecatan pekerja paruh waktu eksternal

Karena pemecatan sukarela adalah hak karyawan, maka manajer tidak mempunyai kesempatan untuk menimbulkan hambatan. Ia wajib mengeluarkan perintah pemberhentian. Dokumen ini dapat disiapkan dengan dua cara.

Menggunakan formulir terpadu T-8, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia No. 1 tahun 2004.
Menggunakan formulir milik perusahaan sendiri. Undang-undang Federal “Tentang Akuntansi” saat ini memberikan organisasi hak untuk mengembangkan formulir mereka sendiri berdasarkan dokumentasi akuntansi utama.

Perintah tersebut harus memuat hal-hal berikut:

nomor dokumen dan tanggal pembuatannya;
Nama organisasi;
nama lengkap, jabatan dan unit struktural pegawai (jika tersedia, nomor personel juga dapat dicantumkan);
alasan pemecatan: dalam hal ini, perintah tersebut menunjukkan Bagian 3 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan penguraiannya - “Atas permintaan sendiri”;
dasar - itu akan menjadi aplikasi, oleh karena itu kolom ini menunjukkan tanggal dan nomor registrasi di mana dokumen itu dicatat (jika ada nomor yang diberikan padanya);
tanggal pemberhentian;
jabatan, nama dan tanda tangan pengurus;
tanda tangan karyawan yang mengkonfirmasikan pengenalan dengan pesanan.

Baca juga: Bagaimana meresmikan pemecatan karyawan pada saat likuidasi suatu perusahaan

Pesanan dapat disiapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, jika karyawan berubah pikiran untuk mengundurkan diri, dokumen tersebut dibatalkan.

PENTING: Berdasarkan perintah tersebut, akuntan perusahaan menyiapkan perhitungan yang dilakukan pada hari terakhir kerja. Namun, karena selama pekerjaan paruh waktu eksternal, entri tidak dibuat di buku kerja, maka entri tersebut tidak akan dikeluarkan.

Pemberhentian pekerja paruh waktu internal atas permintaannya sendiri

Prosedur pemberhentian pekerja paruh waktu internal serupa dengan prosedur pemberhentian pekerja paruh waktu eksternal. Namun perlu diingat bahwa di sini kedua pekerjaan tersebut berlokasi di perusahaan yang sama, oleh karena itu pekerja paruh waktu berhak untuk berhenti:

dari posisi gabungan;
dari yang utama, terus mengerjakan yang tambahan saja;
dari kedua posisi sekaligus.

Metode aplikasi

Seperti halnya pekerjaan paruh waktu eksternal, karyawan mengajukan lamaran. Itu dapat disampaikan dengan cara yang sama:

secara pribadi (ini terutama dilakukan di perusahaan kecil);
melalui divisi terkait perusahaan;
melalui surat, dll.

Dalam hal ini, pegawai yang mengundurkan diri juga harus memastikan bahwa dirinya mempunyai bukti bahwa permohonan telah diajukan.

Menyusun perintah pemecatan pekerja paruh waktu internal

Di sini juga, formulir T-8, yang disetujui pada tahun 2004, dan formulir milik perusahaan sendiri dapat digunakan. Dalam praktiknya, strip seperti itu jarang dikembangkan: bentuk-bentuk terpadu sudah familiar, nyaman dan, meskipun tidak lagi bersifat wajib, belum dibatalkan.

Perintah tersebut dibuat dan ditandatangani terlebih dahulu, karena pada hari pemecatan harus sudah siap dan ditandatangani baik oleh pimpinan maupun pegawai yang dikenalnya.

Pemberhentian pekerja paruh waktu tanpa pekerjaan

Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa karyawan mengajukan lamaran tidak kurang dari 14 hari kalender sebelum tanggal pemecatan. Namun, periode peringatan tidak perlu dipertahankan. Seorang karyawan dapat diberhentikan lebih awal dalam kasus berikut.

Majikan ingin memecat pekerja paruh waktunya lebih awal, tetapi dia tidak keberatan dengan hal ini.
Pemberhentian terjadi karena ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaan (misalnya karena alasan kesehatan atau karena pensiun karena usia). Dalam hal ini, karyawan itu sendiri yang menunjukkan kapan dia harus dipecat.
Terdapat pelanggaran signifikan terhadap hukum, peraturan setempat, atau ketentuan kontrak di pihak pemberi kerja. Di sini pun, karyawan berhak memutuskan kapan ia ingin meninggalkan tempat kerjanya.

Tatyana Gezha,
Kepala konsultan ahli di TLS-PRAVO LLC

Di masa-masa sulit kita, banyak pekerja yang mencari uang tambahan dan, selain pekerjaan utama mereka, mengambil pekerjaan paruh waktu.

Sesuai dengan Seni. 60.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan memiliki hak untuk membuat kontrak kerja untuk melakukan pekerjaan lain di waktu luang mereka dari pekerjaan utama mereka. Anda dapat membuat kontrak kerja dengan pemberi kerja lain (pekerjaan paruh waktu eksternal), serta dengan pemberi kerja tempat karyawan tersebut bekerja (pekerjaan paruh waktu internal). Harus diingat bahwa penutupan kontrak kerja untuk pekerjaan paruh waktu diperbolehkan dengan jumlah majikan yang tidak terbatas, kecuali ditentukan lain oleh hukum federal (bagian 2 pasal 282 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tidak seorang pun berhak memeriksa atau membatasi seorang karyawan. Pekerja paruh waktu memiliki semua hak dan kewajiban yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia
karyawan kunci perusahaan.
Penyebab perselisihan perburuhan dan tata cara pemberhentian
Kontrak kerja dengan karyawan paruh waktu diakhiri dengan alasan yang sama seperti yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk karyawan utama. Sebagai aturan, pemutusan kontrak kerja secara umum dilakukan tanpa masalah. Namun, Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan alasan untuk mengakhiri kontrak kerja, yang secara tegas diatur untuk pekerja paruh waktu.
Ini adalah Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “Alasan tambahan untuk pemutusan kontrak kerja dengan orang yang bekerja paruh waktu.” Dalam kasus di mana pekerja paruh waktu yang telah menandatangani kontrak kerja dengan organisasi untuk jangka waktu tidak terbatas diberhentikan sesuai dengan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, untuk mempekerjakan seorang karyawan yang pekerjaan utamanya akan dilakukan, perselisihan perburuhan cukup sering muncul dalam praktiknya.
Untuk memberhentikan pekerja paruh waktu atas dasar ini, prosedur pemutusan kontrak kerja harus dipatuhi dengan ketat sesuai dengan Art. 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pertama-tama, pemberi kerja harus memberi tahu pekerja paruh waktu tentang niatnya untuk memutuskan kontrak kerja dengannya selambat-lambatnya dua minggu sebelum pemutusan kontrak kerja ().
Jika karyawan menolak untuk mengetahui pemberitahuan pemecatan yang akan datang, majikan harus membuat tindakan penolakan karyawan untuk mengetahui pemberitahuan pemecatan yang akan datang ().
Dengan membuat tindakan seperti itu, majikan menerima bukti bahwa ia telah memenuhi persyaratan Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan pemecatan dilakukan dengan benar. Pelanggaran prosedur pemecatan terhadap pekerja paruh waktu, sebagai suatu peraturan, menjadi dasar untuk menyatakan pemecatannya sebagai tindakan ilegal. Hal ini, pada gilirannya, akan menyebabkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali di tempat kerja. Hal ini dibuktikan dengan banyaknya perselisihan perburuhan atas dasar ini.
Praktek arbitrase
1. Mengakhiri menurut Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas yang dimungkinkan.
Oleh karena itu, Pengadilan Kota Moskow mempertimbangkan kasus No. 33-7266 tentang keluhan organisasi terhadap keputusan pengadilan sebelumnya yang menyatakan pemecatan karyawan Z. ilegal berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dari organisasi ini. Karyawan Z. dipekerjakan oleh organisasi sebagai petugas operator. Kontrak kerja jangka tetap dibuat dengannya untuk jangka waktu satu tahun. Setelah 5 bulan, karyawan tersebut diberitahu tentang pemecatannya yang akan datang berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan ketentuan posisi yang dipegang oleh seorang karyawan yang pekerjaannya akan menjadi tempat kerja utama. Z. menolak untuk menandatangani pemberitahuan tersebut, sebagaimana dibuktikan dengan entri yang sesuai pada pemberitahuan tersebut. Karyawan itu dipecat.
Menyelesaikan perselisihan tersebut, pengadilan tingkat pertama sampai pada kesimpulan bahwa pemecatan Z. dari jabatannya adalah ilegal berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena pemecatan seorang karyawan atas dasar ini hanya dimungkinkan jika kontrak kerja dibuat dengannya untuk jangka waktu tidak terbatas, sedangkan kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan Z., dan oleh karena itu kontrak kerja dengannya hanya dapat diakhiri dengan alasan umum yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan dia tidak dapat diberhentikan berdasarkan Art. 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Karena pemecatan Z. adalah ilegal, pengadilan tingkat pertama, berdasarkan Art. Seni. 234, 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia secara wajar memulihkan upah untuk periode ketidakhadiran paksa dan kompensasi atas kerusakan moral. Putusan pengadilan tingkat pertama tidak diubah oleh majelis hakim.
2. Pemberhentian karyawan paruh waktu berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya dimungkinkan dalam kasus perekrutan wajib seorang karyawan yang pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama.
M. mengajukan gugatan terhadap organisasi untuk dipekerjakan kembali dan untuk pemulihan pendapatan rata-rata selama periode ketidakhadiran paksa. M. bekerja di organisasi sebagai pengemudi paruh waktu di bawah kontrak kerja terbuka. Dia diberhentikan dari organisasi sesuai dengan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah sebelumnya menerima pemberitahuan pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan perekrutan seorang karyawan yang pekerjaannya akan menjadi pekerjaan utama. Namun, tidak ada yang dipekerjakan untuk menggantikan M.
Fakta ini dikonfirmasi selama persidangan. Terdakwa tidak dapat memberikan bukti berupa kontrak kerja atau surat perintah kerja yang menegaskan bahwa ada pegawai lain yang dipekerjakan untuk posisi pengemudi, yang pekerjaan utamanya adalah pekerjaan tersebut. Dengan mempertimbangkan hal-hal di atas, pengadilan tingkat pertama sampai pada kesimpulan yang benar bahwa pemecatan M. tidak sah dan ia diangkat kembali.
Sesuai dengan Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan seorang karyawan yang bekerja paruh waktu hanya dilakukan dalam kasus perekrutan wajib seorang karyawan yang pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama. Oleh karena itu, jika tidak ada pekerja yang pekerjaan utamanya adalah pekerja tersebut, maka pekerja paruh waktu tersebut tidak dapat diberhentikan, jika tidak, hal ini berarti pembatasan yang tidak wajar terhadap hak-hak buruh dari orang yang bekerja paruh waktu.
Akibatnya, majelis hakim Pengadilan Regional Moskow dalam perkara No. 33-6794 tanggal 31 Maret 2011 membiarkan keputusan pengadilan tidak berubah.
3. Apabila pekerja paruh waktu telah memutuskan hubungan kerja dengan pemberi kerja di tempat kerja utamanya, maka pekerjaan paruh waktu tersebut tidak menjadi pekerjaan utamanya. Dengan demikian, putusan banding Pengadilan Regional Saratov dalam kasus No. 33-1271 menguatkan keputusan pengadilan distrik. Karyawan T. mengajukan klaim terhadap organisasi untuk pemulihan posisinya, serta pemulihan pendapatan selama ketidakhadiran paksa dan kompensasi atas kerusakan moral. Penggugat bekerja paruh waktu di organisasi ini. Setelah mengundurkan diri dari tempat kerja utama berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dia mengajukan permohonan ke departemen personalia yang menyatakan bahwa dia telah kehilangan tempat kerja utamanya dan meminta untuk menyelesaikan masalah perubahan status pekerjaan paruh waktu menjadi bekerja di tempat utamanya. bekerja.
Namun, permohonan perubahan status pekerjaan dikembalikan kepadanya dan pada saat yang sama dia diberi pemberitahuan bahwa karyawan tersebut akan diberhentikan sehubungan dengan mempekerjakan seorang karyawan yang pekerjaan utamanya akan dilakukan. Karyawan T. menganggap pemecatannya ilegal, dengan alasan bahwa karena kehilangan pekerjaan utamanya, dia kehilangan status paruh waktu dan pada saat dia diberitahu tentang pemutusan kontrak kerja, dia tidak memiliki pekerjaan tetap lainnya. . Menurutnya, majikan dalam hal ini tidak berhak menerapkan Art. 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Menyelesaikan perselisihan tersebut, majelis hakim berpendapat bahwa kesimpulan sidang pengadilan adalah benar. Setelah menyelesaikan kontrak kerja untuk pekerjaan paruh waktu, karyawan memperoleh status yang sesuai berdasarkan kontrak ini, yang tidak berubah secara otomatis karena perubahan yang terjadi di tempat kerja utama, yaitu. jika pekerja telah memutuskan hubungan kerja dengan majikan di tempat kerja utamanya, maka pekerjaan paruh waktu tidak menjadi pekerjaan utamanya.
Kesimpulan ini mengikuti isi Bagian 4 Seni. 282 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya kondisi kerja paruh waktu merupakan kondisi wajib dalam kontrak kerja. Syarat-syarat kontrak kerja hanya dapat diubah dengan persetujuan para pihak dan secara tertulis.
4. Anda tidak dapat menembak berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan yang memiliki tanggungan anak kecil di bawah 3 tahun.
Karyawan G. bekerja paruh waktu di organisasi berdasarkan kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Dia dipecat berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan perekrutan seorang karyawan yang pekerjaan utamanya adalah pekerjaan ini. G. sendiri menganggap pemecatan itu ilegal, karena seorang karyawan baru, yang akan menjadi pekerjaan utama, belum dipekerjakan pada saat G. diberhentikan.
Selain itu, ia tidak dapat diberhentikan karena ketentuan Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena ia memiliki anak di bawah umur. G. meminta untuk mempekerjakannya kembali, untuk memulihkan upah karena ketidakhadiran paksa, dan jumlah kompensasi yang kurang dibayar pada saat pemecatan karena liburan yang tidak digunakan.
Ketika menyelesaikan perselisihan tersebut, pengadilan tingkat pertama menyatakan bahwa G. memiliki tanggungan anak di bawah usia tiga tahun - seorang putra. Apalagi ketentuannya
Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang pemecatan perempuan yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun atas inisiatif majikan hanya atas dasar yang tidak ada kesalahan karyawan, yang mungkin juga termasuk pemecatan atas dasar ketentuan Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (dalam hal mempekerjakan seorang karyawan yang pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama). Pemecatan G. tidak dapat dianggap sah, dan dia dapat dipekerjakan kembali secara paruh waktu.
Perlu juga diingat bahwa pemutusan kontrak kerja sesuai dengan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengacu pada pemecatan atas inisiatif majikan, oleh karena itu dilarang memberhentikan seorang karyawan atas dasar ini selama masa cacat sementara atau saat sedang berlibur (Bagian 6 Pasal 81 Perburuhan Kode Federasi Rusia). Selain itu, pengadilan menganalisis dokumen-dokumen yang diajukan oleh tergugat dan sampai pada kesimpulan yang sah bahwa pada saat penggugat dipecat, sebenarnya tidak ada karyawan baru yang pekerjaan utamanya adalah tidak dipekerjakan. Akibatnya, putusan banding Pengadilan Negeri Lipetsk dalam perkara No. 33-2698/2013 tanggal 09.10.2013 menguatkan putusan pengadilan negeri tersebut.

Lampiran 1

Manager Penjualan
Andreev V.V.

PEMBERITAHUAN tanggal 10 September 2015 No.21
Tentang pemutusan kontrak kerja

Vadim Viktorovich yang terhormat!

Sesuai dengan Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kami memberi tahu Anda bahwa kontrak kerja No. 16/13 tanggal 14 Mei 2013, yang dibuat dengan Anda secara paruh waktu, akan diakhiri pada tanggal 25 September 2015 sehubungan dengan mempekerjakan A. S. Inozemtsev, untuk siapa pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama.

Direktur Jenderal Petrov /P. P.Petrov /

Pemberitahuan tersebut telah ditinjau oleh: manajer Andreev /V. V.Andreev/

Lampiran 2

Perseroan Terbatas "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskow

tentang penolakan karyawan untuk menerima pemberitahuan yang ditandatangani tentang pemecatan yang akan datang pada tanggal 10 September 2015 pukul 14.20. di kantor No. 302 (kantor departemen SDM) di hadapan kepala departemen SDM L.N. Stepanova, kepala departemen penjualan A.P. Solovyov dan penasihat hukum A.V. Lukin, manajer departemen penjualan V.V. Andreev (yang bekerja paruh waktu) diminta membaca pemberitahuan tertanggal 10 September 2015 No. 21 tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan perekrutan karyawan A. S. Inozemtsev, yang pekerjaan utamanya adalah sebagai manajer departemen penjualan.
V.V. Andreev, tanpa menjelaskan alasannya, menolak menerima salinan pemberitahuannya sendiri. Dia juga menolak untuk mengetahui pemberitahuan yang belum ditandatangani ini. Kepala Departemen SDM L.N. Stepanova di hadapan V.V. Andreev, Kepala Departemen Penjualan
A.P. Solovyov, penasihat hukum A.V. Lukin membacakan pemberitahuan itu dengan lantang.

Kepala Departemen SDM Stepanova /L. N.Stepanova/

V.V. Andreev menolak untuk mengetahui tindakan tersebut. Kepala Departemen SDM Stepanova /L. N.Stepanova/
Kepala Departemen Penjualan Soloviev /A. P.Soloviev/
Konsultan hukum Lukin /A. V.Lukin/

Kerangka legislatif

DI DALAM Pasal 288 Bab ini menetapkan dasar hukum untuk memutuskan hubungan kerja dengan pekerja paruh waktu.

Pemberhentian atas permintaan Anda sendiri

atas kesepakatan bersama, pekerjaan dapat dibatalkan;
waktu kerja dapat dikurangi karena masuknya pekerja ke lembaga pendidikan;
pekerja berhak meminta diberhentikan tanpa bekerja sehubungan dengan masa pensiun (pensiun);
karena adanya perubahan tempat tinggal pekerja paruh waktu yang diberhentikan, maka pelayanan kerja dibatalkan;
apabila majikan telah melakukan pelanggaran peraturan ketenagakerjaan, maka pekerja tersebut dapat mengundurkan diri dari jabatannya pada hari permohonan diajukan.

Pemberhentian pekerja paruh waktu eksternal

pemberhentian hanya dapat dilakukan pada hari kerja;
orang yang diberhentikan wajib menunjukkan buku kerja untuk membuat entri yang sesuai di dalamnya (karena dokumen ini terletak di tempat kegiatan utama karyawan, ia harus meminjamnya untuk sementara waktu tanpa ditandatangani);
upaya ilegal oleh manajer untuk mencabut pembayaran keuangan yang menjadi haknya atau menjatuhkan denda atau hukuman lain kepadanya dapat dengan mudah diajukan banding ke pengadilan.

pemecatan dari jabatan utama dengan pencatatan dalam buku kerja;
mengundurkan diri dari jabatan gabungan (berikan salinan perintah, yang menjadi dasar pencatatannya juga dalam buku kerja);
mengajukan lamaran untuk diterima sebagai pekerjaan utama pada jabatan yang sebelumnya dijabatnya sebagai pekerja paruh waktu.

Perjanjian kerja dapat memuat klausul yang menyatakan bahwa pekerja harus bekerja selama sebulan sebelum pemecatan. Namun, persyaratan undang-undang ketenagakerjaan dasar adalah yang tertinggi, sehingga karyawan mungkin tidak setuju dengan pemberi kerja dan mengajukan lamaran bukan sebulan sebelumnya, tetapi 2 minggu sebelumnya, dan dia benar sekali.

Jika situasi menjadi tidak terkendali dan kedua belah pihak berada dalam situasi yang sulit, ada jalan keluar - hubungi pengacara yang berkualifikasi tinggi.

Pemberhentian pekerja paruh waktu internal

Pada artikel berikut ini Anda bisa mendapatkan informasi lebih lanjut tentang pemberhentian karyawan secara sukarela.

Pemrakarsa pemecatan adalah pemberi kerja

Majikan dapat memberhentikan pekerja paruh waktu atas inisiatifnya sendiri pasal 8 Peraturan Nomor 43 . disajikan dalam Seni. 43/1 Kode Perburuhan . DI DALAM artikel 40 Dan 41 disebutkan alasan mengapa pemecatan hanya dapat dilakukan setelah persetujuan dengan pengurus serikat pekerja. Persetujuan tersebut tidak diperlukan dalam keadaan berikut:

penutupan total perusahaan;
pegawai mendapat penilaian negatif berdasarkan hasil masa percobaan;
penempatan kembali mantan karyawan ke posisi paruh waktu;
tidak adanya pengurus serikat pekerja/serikat buruh dalam organisasi, atau yang diberhentikan bukan merupakan anggota serikat pekerja/buruh;
seorang karyawan tertangkap mencuri properti;
mempekerjakan seorang karyawan individu untuk posisi gabungan.

Dalam kasus lainnya, serikat pekerja berada di pihak yang melindungi kepentingan pekerja, dan keputusannya bergantung pada apakah inisiatif manajer akan dipenuhi.

Anda dapat mengunduh contoh surat perintah pemberhentian di sini. Formulir Surat Perintah Pemecatan dapat diunduh di sini.

Pengurangan pekerja paruh waktu (eksternal dan internal)

Pemberhentian berdasarkan kontrak terbuka

Seorang pekerja yang telah mengadakan kontrak terbuka dengan pemberi kerja juga dapat memutuskan hubungan kerja atas permintaannya sendiri, yang dibuat menurut standar.

Pemutusan kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu

Terdapat alasan, syarat, larangan dan batas waktu tertentu untuk mengakhiri perjanjian kerja antara pemberi kerja dan pekerja.

Alasan pemecatan

sehubungan dengan likuidasi organisasi;
ketika mengoptimalkan tingkat kepegawaian dengan pengurangan berikutnya;
karena kegagalan untuk mematuhi disiplin kerja dan produksi;
berakhirnya kewajiban kontrak;
untuk inkonsistensi profesional (tingkat kualifikasi tidak mencukupi);
untuk kesehatan.

Jika seorang karyawan merasa diperlakukan tidak adil, namun tidak memiliki cukup pengetahuan untuk menolak, dia dapat menghubungi agen hukum untuk meminta nasihat.

Pembatasan pemutusan perjanjian kerja

Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur ketidakmungkinan memberhentikan pekerja paruh waktu dalam kategori berikut:

wanita hamil;
ibu yang membesarkan anak kecil (di bawah 3 tahun);
ayah tunggal dan ibu dengan anak di bawah usia 5 tahun;
seorang karyawan yang menghidupi 3 anak atau lebih dan merupakan pencari nafkah tunggal.

Berdasarkan persyaratan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia . Tidak diperkenankan memutuskan hubungan kerja pada saat pekerja sedang menjalani pengobatan atau cuti yang dijadwalkan.

Seorang pekerja paruh waktu tidak dapat “dikeluarkan” dari pekerjaan jika ia telah menandatangani kontrak jangka waktu tertentu dengan pemberi kerja ( Pasal 287 Kode Perburuhan Federasi Rusia), meskipun ada karyawan lain yang melamar posisinya, yang akan menjadi posisi utama. Pengakhiran kerja sama dalam situasi seperti itu hanya diperbolehkan setelah berakhirnya kontrak.

Pembayaran kepada pekerja paruh waktu pada saat pemecatan

Pekerja paruh waktu eksternal yang diberhentikan menuntut kompensasi atas liburan yang tidak digunakan. meskipun sering kali ada kasus dimana manajer tidak mematuhi persyaratan tersebut, dengan alasan ketentuan yang tercantum dalam perjanjian kerja. Karyawan harus mengetahui hak-haknya, yang dapat dipulihkan dengan mengajukan ke pengadilan.

Jika manajer memutuskan untuk memecat pekerja paruh waktu, ketika membayar pesangon, maka Pasal 44 Kode Perburuhan . yang menjelaskan alasan pembayaran tersebut dan jumlahnya.

Seorang pekerja paruh waktu tidak dapat dipecat hanya karena majikannya tidak membutuhkan jasanya. Suatu kontrak kerja dapat diputus dengan pekerja paruh waktu hanya jika kontrak tersebut dibuat untuk jangka waktu tertentu dan telah habis masa berlakunya.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Dalam kasus lain, diperlukan dasar berdasarkan fakta yang membuat pekerja terpaksa memutuskan hubungan kerja dengan pemberi kerja.

Pemrakarsa pemecatan bisa jadi adalah pekerja paruh waktu itu sendiri jika tidak mau terus bekerja karena alasan pribadi.

Kerangka legislatif

Pekerja paruh waktu tunduk pada segala aturan yang digunakan untuk mengatur hubungan hukum antara pemberi kerja dan pekerja pada jabatan utama.

Legislator telah mengatur beberapa fitur hukum bagi pekerja paruh waktu. Bab 44 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dikhususkan untuk ini.

Alasan

Seorang karyawan paruh waktu dapat dipecat:

jika karyawan lain dipekerjakan untuk menggantikannya, untuk siapa pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama;
karyawan paruh waktu;
pemberi kerja, termasuk cabang;
jumlah personel;
antara para pihak.

Kurangnya kebutuhan akan jasa pekerja paruh waktu tidak dapat menjadi alasan pemecatan.

Jika tempat kerja akan dihapuskan, maka, jika memungkinkan, pekerja paruh waktu harus ditawari pekerjaan lain.

Pemberhentian pekerja paruh waktu

Pemecatan pekerja paruh waktu dilakukan berdasarkan perintah. Jaminan dan kompensasi bagi pekerja paruh waktu yang menggabungkan pekerjaan dan studi, serta pekerja dengan status ini di wilayah Far North dan wilayah yang setara dengannya, diberikan di tempat kerja utama mereka.

Dalam situasi lain, pekerja paruh waktu diberi kompensasi yang ditentukan oleh undang-undang, perburuhan, dan kesepakatan bersama.

Luar

Pekerja paruh waktu eksternal bekerja secara bersamaan di organisasi yang berbeda. Pemberhentian dilakukan sesuai prosedur biasa.

Pekerja mempunyai hak untuk menghitung hari libur, yang harus diberikan liburan di tempat kerja utamanya.

Jika liburan tidak digunakan maka akan diberikan kompensasi penuh.

Intern

Seorang pekerja paruh waktu internal memegang dua pekerjaan dalam satu organisasi.

Hal ini berbeda dengan kombinasi, ketika seorang karyawan melakukan tugas yang berbeda dalam jadwal yang sama.

Untuk pekerjaan paruh waktu, diperlukan 2 jadwal atau lebih, 2 gaji, dll. Dengan pemecatan dari jabatan utama, pekerja tersebut menghentikan pekerjaan paruh waktunya, kecuali dalam hal pemberi kerja tidak dapat menawarkan jabatan paruh waktu sebagai pekerjaan utama.

Pemberhentian paruh waktu dapat dilakukan atas permintaan karyawan. Kemudian ia tidak kehilangan jabatan utamanya dan tetap bekerja sesuai kontrak kerja.

Jaminan dan kompensasi kepada pekerja paruh waktu internal diberikan secara penuh.

Atas permintaan Anda sendiri

Pekerja paruh waktu harus menulis surat pernyataan selambat-lambatnya 2 minggu sebelum pemutusan hubungan kerja. Dalam dokumen tersebut, dia meminta majikannya untuk membebaskannya dari tugas pekerjaannya.

Tidak perlu menyebutkan alasan dan motif pengambilan keputusan, tetapi pemberi kerja dapat menanyakan hal ini secara lisan.

Atas inisiatif majikan

Pemberhentian atas inisiatif majikan dimungkinkan jika karyawan:

pelanggaran disiplin yang berat;
berulang kali absen;
mencuri uang tunai dan barang berharga lainnya dari tempat kerja;
melakukan perbuatan asusila;
kehilangan kepercayaan dari majikan;
melanggar disiplin kerja.

Fakta pelanggaran berat terhadap disiplin kerja harus didokumentasikan.

Setelah pemecatan oleh majikan, tidak ada kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan, tetapi pembayaran untuk hari kerja yang sebenarnya harus dibayarkan.

Dengan persetujuan para pihak

Pemutusan kontrak atas kesepakatan para pihak dilakukan atas persetujuan bersama.

Jaminan dan tata cara pemberhentian diberikan secara lengkap sesuai dengan pemberhentian di tempat kerja utama.

Dengan pengurangan staf

Pemberhentian karena pengurangan staf dilakukan dengan peringatan minimal 2 bulan sebelum pemutusan kontrak.

Pembayaran kompensasi dilakukan 2-6 bulan sebelumnya dan tergantung pada apakah karyawan tersebut terdaftar pada layanan ketenagakerjaan dan apakah ia telah menemukan posisi baru yang kosong.

Karena kualifikasi yang tidak memadai

Jika seorang karyawan gagal lulus sertifikasi berikutnya, ia dapat dipecat.

Jika tidak mungkin mendapatkan pekerjaan dengan karyawan tersebut, kontrak kerja diputus dan dia dibayar uang penyelesaian.

Saat mempekerjakan karyawan tetap

Jika ada pegawai baru yang diajak bekerja, yang jabatannya akan menjadi pekerjaan utama, maka pegawai paruh waktu tersebut harus dipecat.

Majikan harus memberi tahu karyawan tentang perekrutan karyawan tersebut selambat-lambatnya 2 minggu sebelumnya. Hal ini tidak dapat dilakukan jika kontrak kerja waktu tetap telah dibuat dengan pekerja paruh waktu.

Oleh kecacatan

Pemberhentian karena disabilitas hanya dimungkinkan jika pekerja paruh waktu tidak dapat benar-benar bekerja karena alasan medis. Fakta dikeluarkannya sertifikat ITU saja tidak dianggap sebagai dasar pemutusan perjanjian kerja.

Kontrak seorang karyawan dapat diputus jika ia tidak menjalani pemeriksaan kesehatan profesional rutin.

Prosedur pendaftaran

Pemberhentian diformalkan atas perintah direktur organisasi. Jika pemutusan kontrak kerja paruh waktu dilakukan atas kehendak karyawan, maka ia harus mengisi aplikasi dan mengirimkannya melalui pos tercatat, atau menyerahkannya langsung ke departemen personalia.

Mengirimkan aplikasi

Dikeluarkan atas nama majikan. Dokumen tersebut harus ditandatangani oleh karyawan. Tidak ada formulir aplikasi tunggal. Itu dapat dirumuskan secara bebas.

Memesan

Dikeluarkan pada tanggal pemberhentian pekerja paruh waktu. Dia harus dibayar lunas dan buku kerjanya dikembalikan.

Buku kerja dikembalikan apabila pegawai tersebut mengundurkan diri dari jabatan utamanya dan sekaligus berhenti bekerja sebagai pekerja paruh waktu internal.

Entri di buku kerja

Pekerjaan paruh waktu atas permintaan sendiri dilakukan atas permintaan karyawan.

Ia harus mengambil sementara buku kerja dari pekerjaan utamanya dan memberikannya kepada majikan di tempat pekerjaan paruh waktunya.

Tenggat waktu

Peringatkan tentang pemecatan karyawan paruh waktu, berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia - Art. 288, pemberi kerja harus selambat-lambatnya 2 minggu sebelumnya.

Jangka waktu yang sama berlaku jika pekerja paruh waktu berhenti atas kemauannya sendiri.

Jika pekerjaan paruh waktu diberhentikan karena pengurangan staf atau likuidasi perusahaan, maka karyawan harus diberitahu 2 bulan sebelum pemutusan hubungan kerja.

Pembayaran dan kompensasi

Pada tahun 2019, kompensasi wajib diberikan sebagai berikut:

dalam jumlah gaji bulanan rata-rata (dalam hal pengurangan staf dan likuidasi organisasi);
pembayaran cuti sakit;
kompensasi liburan.

Perjanjian kerja dan perjanjian bersama dapat memberikan kompensasi lain. Mereka dibayar bersamaan dengan pembayaran untuk seluruh waktu bekerja.

Konsekuensi dari pemecatan yang tidak sah

Pekerja paruh waktu berhak menyelesaikan konflik di komisi ITS jika konflik itu ada di perusahaan atau pemberi kerja setuju untuk menciptakannya. Anda dapat menghubungi inspektorat ketenagakerjaan, di mana mereka dapat memberikan bantuan hukum gratis.