Budaya perusahaan organisasi asing sebagai contoh. Budaya perusahaan menggunakan contoh biro iklan "PROMO-BEST". Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya perusahaan

Diposting pada 01/08/2018

Mekanisme kontrol.

Jenis budaya perusahaan

Jeff Bezos

Dmitry Dementiy

Hampir setiap orang memahami arti istilah “budaya perusahaan”. Namun, tidak semua orang bisa dengan cepat dan akurat menjelaskan apa sebenarnya yang dimaksud dengan penggunaannya. Dan hanya sedikit yang tahu bagaimana menciptakan budaya perusahaan dan menggunakannya untuk mengembangkan suatu perusahaan.

Apa itu budaya perusahaan dan mengapa itu diperlukan? Mari kita cari tahu.

Budaya perusahaan suatu perusahaan adalah seperangkat keyakinan, pandangan, pola perilaku, aturan, pendekatan kerja, metode komunikasi, secara sadar atau tidak sadar diterima dan dipatuhi oleh sebagian besar karyawan organisasi.

Menurut profesor universitas. Luigi Bocconi (Italia) David Ravasi, budaya organisasi memungkinkan karyawan menemukan cara yang tepat untuk bertindak dalam situasi bisnis apa pun. Misalnya, jika pegawai bank menganut prinsip “nasabah selalu benar”, mereka akan berusaha dengan tenang menanggapi setiap kejenakaan pengunjung dan menyelesaikan konflik dengan lembut. Pada saat yang sama, reaksi tajam terhadap perilaku klien secara default dianggap sebagai pelanggaran budaya organisasi, meskipun pengunjung jelas-jelas salah.

Memiliki budaya memungkinkan karyawan organisasi merespons tantangan dengan benar

Budaya perusahaan terdiri dari berbagai elemen, yang utama meliputi:

Konsep intelektual suatu organisasi, termasuk misi, nilai-nilai, dan tujuan keberadaannya.
Struktur organisasi dan rantai komando.
Sistem manajemen organisasi.
Mekanisme kontrol.
Simbol organisasi, termasuk unsur gaya korporat (logo, lagu kebangsaan, warna korporat, dll).
Perilaku sehari-hari karyawan, termasuk ritual, kebiasaan, dll.

Mitologi perusahaan, termasuk kisah keberhasilan dan kegagalan perusahaan dan masing-masing karyawannya.

Jenis budaya perusahaan

Psikolog dan manajer organisasi menggunakan berbagai cara untuk memberi tipologi budaya perusahaan. Misalnya, pakar psikologi organisasi Irlandia Charles Handy mengidentifikasi jenis budaya perusahaan berikut:

1. Budaya kekuasaan. Hal ini ditandai dengan pemusatan fungsi manajemen di tangan sekelompok kecil orang atau satu orang, gaya kepemimpinan otoriter, kontrol yang ketat terhadap pelaksanaan keputusan, dan rendahnya tingkat birokratisasi.

Budaya kekuasaan merupakan ciri organisasi otoriter

2. Budaya peran. Tipe ini ditandai dengan tingkat birokratisasi yang tinggi, pendelegasian tanggung jawab dan hak tergantung pada jabatan yang dijabat, tetapi bukan kompetensi pribadi, pengambilan keputusan kolektif, pengendalian sesuai dengan prosedur yang kompleks.

3. Budaya tugas. Tipe ini ditandai dengan adanya kelompok kecil karyawan yang bertanggung jawab menyelesaikan serangkaian tugas tertentu. Hak dan tanggung jawab dilimpahkan kepada pegawai yang mampu melakukan tindakan tertentu. Budaya tugas diterapkan dalam organisasi di mana mayoritas karyawannya memiliki kualitas profesional yang baik dan mampu bekerja untuk mencapai hasil.

4. Budaya individualitas. Tipe ini terbentuk dalam organisasi, yang sebagian besar anggotanya percaya bahwa mereka bekerja lebih baik sendiri daripada berkelompok. Hal ini menimbulkan pertanyaan terhadap keberadaan perusahaan-perusahaan tersebut. Namun, perusahaan dengan budaya individualitas dapat sukses jika karyawannya saling tertarik pada pengetahuan dan keterampilan profesional satu sama lain.

Profesor Universitas Negeri Illinois Robert Cook menggunakan tipologi budaya perusahaan berikut:

1. Budaya konstruktif. Mereka dibedakan oleh kemauan kerja sama staf satu sama lain, keinginan anggota organisasi untuk bersama-sama menyelesaikan masalah pekerjaan.

2. Tanaman pelindung pasif. Mereka dicirikan oleh keinginan para pegawai organisasi untuk saling berinteraksi agar kepentingan pribadinya tidak dirugikan.

3. Tanaman yang agresif-defensif. Dalam organisasi dengan budaya seperti itu, karyawan berinteraksi satu sama lain terutama untuk mempertahankan posisinya.

Salah satu toko online terkemuka dunia, Amazon, adalah contoh organisasi dengan budaya perusahaan yang kuat. Pendiri Amazon Jeff Bezos menganggap merek Amazon sebagai atribut inti budaya organisasi. Perusahaan juga semakin memperhatikan kualitas layanan. Dukungan pelanggan Amazon dianggap paling ramah pelanggan di antara semua perusahaan besar di dunia, yang dibudidayakan pada tingkat budaya organisasi.

Jeff Bezos

Pembentukan budaya perusahaan

Budaya perusahaan terbentuk di bawah pengaruh faktor-faktor yang spontan dan terarah. Yang pertama mencakup lingkungan eksternal di mana organisasi beroperasi, termasuk norma-norma sosial, situasi pasar dan ekonomi, serta posisi organisasi dalam masyarakat. Yang kedua mencakup tindakan yang ditargetkan oleh manajemen dan karyawan biasa untuk menciptakan budaya perusahaan.

Dalam praktiknya, manajer jarang dihadapkan pada peluang untuk membentuk budaya perusahaan dari awal. Hal ini dimungkinkan jika organisasi baru saja didirikan dan mulai beroperasi. Biasanya, membangun budaya perusahaan dikaitkan dengan kebutuhan untuk mengubah budaya yang sudah terbentuk dalam organisasi.

Ada banyak sekali model untuk menciptakan budaya perusahaan. Gunakan yang berikut ini jika Anda sedang membangun budaya baru di organisasi yang sudah ada:

Mengubah atau merumuskan kembali konsep intelektual organisasi. Karyawan dan klien perlu memahami mengapa perusahaan Anda bekerja, apa nilai-nilai dan pendekatannya terhadap pekerjaan.

Menunjukkan komitmen manajemen karyawan terhadap budaya organisasi. Pemimpin harus menjadi penyampai nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka harus secara formal dan informal mendorong karyawan untuk menerima budaya perusahaan.

Menciptakan kondisi yang menguntungkan bagi pengembangan dan penguatan budaya perusahaan. Misalnya, jika Anda menyatakan bahwa bagian dari budaya perusahaan Anda adalah gotong royong, dorong karyawan untuk memecahkan masalah bersama dan hindari persaingan internal yang nyata.

Pertimbangkan budaya perusahaan saat memilih dan menerima karyawan baru. Organisasi yang menyatakan berorientasi pada pelanggan sebaiknya tidak mempekerjakan spesialis yang rawan konflik.

Mendorong kepatuhan budaya dan saran inovatif yang membangun. Budaya organisasi harus berkembang dan beradaptasi dengan karakteristik lingkungan.

Membentuk budaya perusahaan merupakan proses yang tidak ada habisnya. Jika Anda secara aktif membentuk budaya organisasi Anda, Anda akan melihat hasil pertamanya beberapa tahun kemudian. Namun, Anda mungkin tidak ingin berhenti dan mengatakan bahwa budaya perusahaan tidak perlu lagi berkembang.

Apa pun yang terjadi, memiliki budaya konstruktif memberikan manfaat tambahan bagi perusahaan Anda. Jadi mulailah membangun budaya organisasi Anda sekarang. Dan ada baiknya memulai dari diri Anda sendiri.

Dmitry Dementiy

Diagnosis BUDAYA PERUSAHAAN

DIAGNOSTIK (+ FORMALISASI) BUDAYA PERUSAHAAN

Target: mencapai efisiensi operasional maksimum (maximum output) sumber daya manusia Perusahaan

Apa yang diberikan oleh diagnosis CC:

Semua sumber daya alam organisasi yang tidak terpakai terkait dengan kontribusi setiap karyawan dan tim secara keseluruhan diidentifikasi dan dinilai. Sumber daya dapat segera digunakan untuk meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.

Format diagnostiknya tidak memberatkan pemberi kerja: satu sesi pelatihan, termasuk kerja kelompok dan kuesioner.

Budaya perusahaan- alat manajemen perusahaan yang modern dan sangat efektif di Barat dan merupakan fenomena yang masih cukup baru bagi manajemen Rusia.

Budaya perusahaan dalam bisnis modern: jenis, tingkatan dan contoh terbaik

Diagnosis budaya perusahaan secara komprehensif dilakukan dalam beberapa aspek:

I. Formalisasi budaya perusahaan- Langkah pertamamerangsang keterlibatan karyawan dalam bisnis perusahaan,- diselenggarakan dalam format sesi satu hari dengan partisipasi seluruh jajaran manajemen Perusahaan (2/3) dan karyawan biasa (1/3). Dokumen pelaporan sidang adalah Standar Organisasi (dalam bentuk elektronik dan kertas), yang memaparkan Misi Perusahaan, tujuan umum dan Kode Budaya Perusahaan (sistem nilai dan norma). Bawaan pembentukan tim terjadi dan meningkatkan keterlibatan staf dalam bisnis organisasi

II. Diagnosis budaya perusahaan melibatkan format survei anonim terhadap karyawan dan wawancara (dengan manajer). Dokumen pelaporan berisi analisis dan rekomendasi terperinci.

II.I Melakukan analisis nilai kualitatif manajemen puncak dan karyawan dengan pengembangan langkah-langkah selanjutnya untuk mendekatkan mereka. Hal ini memungkinkan terciptanya budaya perusahaan yang kuat dengan staf yang terlibat (yang memahami tujuan strategis dan berpartisipasi dalam pencapaiannya); peningkatan produktivitas tenaga kerja (karena peningkatan loyalitas, keterlibatan dan kohesi personel organisasi); keunggulan kompetitif yang signifikan (penguatan budaya perusahaan menghasilkan peningkatan signifikan dalam profitabilitas dan nilai pasar saham Perseroan). Salah satu fungsi CC adalah untuk menjaga rasa keterlibatan dalam tujuan bersama di antara karyawan organisasi (juga disebut filosofi “nasib bersama”). Hal ini menekankan bahwa kepentingan karyawan sama pentingnya dengan kepentingan manajer. Dalam kerangka filosofi “nasib bersama”, terdapat kebetulan nilai-nilai organisasi dan personel dalam proses kerja: aktivitas produktif menjadi sumber penting pengembangan pribadi dan dikaitkan dengan maksimalisasi peningkatan kualitatif kinerja. kegiatan organisasi secara keseluruhan.

II.II Diagnostik karakteristik QC yang mempengaruhi indikator ekonomi:

Ada hubungan erat antara budaya perusahaan dan indikator berikut:

1. profitabilitas;
2. bagian perusahaan dalam perputaran pasar;
3. kualitas;
4. pertumbuhan penjualan;
5. inovasi;
6. kepuasan karyawan.

Empat karakteristik berikut memiliki dampak signifikan terhadap produktivitas suatu organisasi:

1. keterlibatan
2. stabilitas
3. kemampuan beradaptasi
4. misi (tujuan)

CONTOH

Diagnosis karakteristik QC yang mempengaruhi kinerja ekonomi akan meningkatkan daya saing Perusahaan melalui peningkatan manajemen sumber daya manusia.

Semua “kegagalan” yang teridentifikasi dapat dihilangkan dengan melakukan tindakan yang sangat spesifik dan berbiaya rendah. Misalnya, penugasan proses bisnis, deskripsi pekerjaan, format interaksi dengan kontraktor, dll.

II.III. Diagnosis potensi budaya perusahaan memungkinkan Anda mempelajari QC dari sudut ganda: I. “top-down”: tingkat asimilasi staf terhadap nilai-nilai yang disampaikan oleh manajemen; 2. “bottom-up”: penilaian karyawan terhadap nilai-nilai QC yang ada di departemen

II.IV. Analisis struktural faktor budaya perusahaan. Analisis struktural memungkinkan Anda memperoleh profil informasi tentang tingkat proses kerja dan keadaan ekologi sosio-psikologis lingkungan organisasi. Analisis struktural budaya perusahaan:

1. Mengidentifikasi struktur organisasi, koordinasi dan efisiensi komponen-komponennya;
2. Mengungkapkan kekhususan dan bentuk pemilihan tujuan, perencanaan dan penetapan tujuan dalam organisasi;
3. Menganalisis pertukaran informasi dan bisnis sebagai indikator tingkat perkembangan organisasi;
4. Mengidentifikasi metode dan bentuk pengaktifan perilaku organisasi, serta rasio jenis insentif insentif dan represif;
5. Menetapkan bentuk pengendalian, hubungan antara kecenderungan normatif dan kreatif organisasi, tingkat efisiensi proses organisasi;
6. Menentukan kekuatan reaktivitas organisasi dan manajerial;
7. Mendiagnosis keadaan “ekologi” sosio-psikologis

II.V. Diagnosis nilai-nilai yang bersaing dari berbagai CC akan memungkinkan kita mengembangkan metode penilaian yang memadai untuk seleksi yang efektif

II.VI. Studi sosiometri tim(hanya anonim) akan mengungkapkan hierarki dan status sebenarnya dari karyawan Perusahaan, pemimpin implisit, dan distribusi peran sosial kepemimpinan.

II.VII. Data diagnostik iklim sosio-psikologis di Perusahaan akan memungkinkan Anda untuk menilai potensi sumber daya tim secara keseluruhan dan akan menjadi dasar dasar untuk pengembangan program motivasi dan pengembangan sosial karyawan jangka panjang, yang mengarah pada peningkatan produktivitas tenaga kerja, stabilisasi Perusahaan dan mendapatkan keunggulan kompetitif.

Hasil diagnostik diberikan kepada Pelanggan dalam bentuk laporan analitis rinci dengan grafik, interpretasi, kesimpulan dan rekomendasi.

Atas permintaan Pelanggan, TsKA LLC berpartisipasi dalam pengembangan langkah-langkah yang bertujuan untuk menyesuaikan dan mengembangkan budaya perusahaan.

Format kerja: kuesioner, wawancara, observasi partisipan, sesi konsultasi.

Biaya layanan (tidak termasuk PPN):

Sangat terjangkau bahkan untuk organisasi kecil

Dibentuk tergantung pada ukuran tim dan tugas yang diberikan (opsi yang dipilih)

Relevansi pekerjaan didasarkan pada kenyataan bahwa dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif dan dinamis, pembentukan filosofi perusahaan dan pengembangan budaya perusahaan sangatlah penting. Permasalahan kajiannya adalah budaya organisasi yang diinginkan oleh pegawai tidak selalu yang paling optimal bagi organisasi sehingga menimbulkan konflik.

Budaya perusahaan suatu organisasi: contoh dan formasi

Metode penelitian utama yang digunakan dalam pekerjaan ini adalah analisis dokumen organisasi dan metode survei. Ditentukan bahwa budaya organisasi hierarki saat ini tidak sesuai dengan yang diinginkan, yaitu berbasis klan. Selain itu, terungkap bahwa budaya klan kurang optimal bagi organisasi. Oleh karena itu, solusi dikembangkan untuk menggeser nilai-nilai karyawan menuju budaya organisasi yang diinginkan.

Pekerjaan kualifikasi akhir (GQT) di Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional diselesaikan oleh semua mahasiswa sesuai dengan Peraturan dan Tata Tertib universitas yang ditentukan oleh masing-masing program pendidikan.

Abstrak dari semua disertasi harus dipublikasikan dalam domain publik di portal perusahaan HSE.

Teks lengkap tesis diposting dalam domain publik di portal HSE hanya dengan persetujuan mahasiswa - penulis (pemegang hak cipta) karya atau, dalam kasus tim mahasiswa, dengan persetujuan semua rekan -penulis (pemegang hak cipta) dari ciptaan tersebut.

Setelah diposting di portal HSE, tesis memperoleh status publikasi elektronik.

Dalam hal penggunaan VKR, termasuk dengan mengutip, wajib mencantumkan nama penulis dan sumber peminjaman.

Pencarian lanjutan untuk VKR

Bab 4. Pembentukan budaya perusahaan perusahaan

4.3. Prinsip dan aturan budaya perusahaan

Budaya perusahaan mempengaruhi pembentukan budaya organisasi di berbagai departemen dan tim, termasuk kelompok kerja dan tim manajemen. Setiap budaya perusahaan dibangun di atas prinsip-prinsip tertentu, yang diwujudkan dalam perilaku karyawan berupa cara berpikir yang benar.

Prinsip-prinsip ini adalah:

Keyakinan, yaitu. persepsi karyawan tentang perilaku apa dalam organisasi yang positif dan apa yang negatif.

Nilai-nilai, yaitu peraturan terpenting bagi perusahaan dan karyawannya yang berlaku dalam organisasi ini. Nilai-nilai utama yang berkaitan dengan budaya perusahaan antara lain perlakuan adil terhadap karyawan, kewirausahaan dan inisiatif yang ditunjukkan karyawan, kepedulian terhadap karyawan dan klien, rasa hormat terhadap karyawan, kesetiaan kepada perusahaan, kompetensi dalam bekerja, efisiensi tenaga kerja dan lain-lain. Fokus pada ketaatan pada nilai-nilai budaya perusahaan akan membawa kesuksesan dalam organisasi.

Norma- aturan perilaku yang tidak dicatat dalam dokumen formal, tetapi memberi tahu karyawan bagaimana mereka harus berperilaku dan apa yang diharapkan rekan kerja dari mereka. Norma-norma dikomunikasikan kepada pegawai baik secara lisan maupun melalui observasi, yang mencerminkan sikap orang lain terhadap perilaku pegawai tertentu yang bekerja dalam organisasi. Itu. Jika seseorang berperilaku berbeda dengan orang lain, baik itu tercermin dalam gaya berpakaian, cara berbicara, dalam pekerjaan, atau dalam beberapa aspek lainnya, maka perilakunya yang tidak tepat terhadap sebagian besar rekan kerja akan menimbulkan reaksi negatif pada diri sendiri. mata orang lain. Standar perilaku mencerminkan aspek aktivitas seperti hubungan antara manajer dan bawahan, kejujuran dalam hubungan dengan kolega dan klien, kepatuhan terhadap undang-undang saat ini, gaya perilaku dalam situasi konflik, memperoleh dan menggunakan informasi tentang perusahaan lain, dll.

Perilaku– tindakan terus-menerus yang dilakukan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, serta ketika berinteraksi dengan orang lain dalam melaksanakan pekerjaannya. Perilaku diekspresikan melalui interaksi verbal dan nonverbal selama komunikasi interpersonal, kepatuhan terhadap ritual yang diterima dalam organisasi, mengadakan upacara, dll.

Iklim psikologis– sistem hubungan internal suatu kelompok yang stabil, yang diwujudkan dalam suasana emosional, opini publik, dan hasil aktivitas masyarakat. Iklim organisasi merupakan indikator persepsi pegawai terhadap budaya perusahaan yang melekat baik pada organisasi secara keseluruhan maupun pada masing-masing divisinya, yang menunjukkan pemikiran dan perasaan pegawai, kepuasan atau ketidakpuasannya terhadap jenis dan gaya budaya yang ada.

Tak satu pun dari prinsip-prinsip ini mewakili budaya perusahaan yang independen, tetapi jika digabungkan, prinsip-prinsip tersebut memungkinkan terciptanya seperangkat aturan yang menjadi dasar pembentukannya.

Namun jika dilihat dari sisi lain, maka situasi yang sangat efektif untuk membangun budaya perusahaan adalah ketika perusahaan memiliki apa yang disebut “kode etik”, yaitu. dokumen yang merupakan seperangkat aturan perusahaan tertulis.

Budaya perusahaan organisasi - jenis dan fungsi

Seperangkat kecil undang-undang internal perusahaan, yang disebut kode etik, dapat ditemukan di banyak perusahaan. Dalam dokumen ini, para manajer secara formal mengkonsolidasikan aturan tidak tertulis yang ada di perusahaan mana pun: mulai dari persyaratan pakaian karyawan hingga norma hubungan dengan klien dan pesaing. Ini tidak dapat dibuat segera, tetapi setelah beberapa tahun, ketika perusahaan meningkatkan omsetnya dan, karenanya, melakukan rekrutmen tambahan. Untuk menciptakan sistem manajemen personalia yang efektif, perlu dikembangkan “kode hukum” internal perusahaan yang akan dipatuhi oleh seluruh anggota tim tanpa kecuali. Kode ini menjelaskan apa yang boleh dilakukan karyawan di perusahaan dan apa yang dilarang keras.

Pertanyaannya adalah siapa dan bagaimana seharusnya menyusun kode etik. Anda dapat menghubungi berbagai perusahaan konsultan yang akan menyusun kode tersebut untuk perusahaan Anda, tetapi biayanya cukup mahal. Oleh karena itu, mereka sering kali mengambil kode standar yang ada di berbagai bidang kegiatan (kode dokter, guru, psikolog) sebagai dasar dan, dengan menyesuaikannya dengan kondisi operasi perusahaan mereka, menciptakan seperangkat aturan internal perusahaan yang sepenuhnya dapat diterima. “Konstitusi internal” juga dapat didasarkan pada prinsip-prinsip etika umum yang dibentuk oleh Yayasan Nasional “Budaya Bisnis Rusia” pada akhir tahun 1990-an. Dokumen tersebut disebut “12 prinsip berbisnis di Rusia” dan menjadi dasar standar etika banyak perusahaan domestik.

12 PRINSIP BERBISNIS DI RUSIA*

Prinsip pribadi

• Keuntungan memang penting, namun kehormatan lebih penting daripada keuntungan.
• Hormati peserta dalam tujuan bersama - ini adalah dasar dari hubungan dengan mereka dan harga diri.
• Menahan diri dari penggunaan kekerasan atau ancaman kekerasan sebagai cara untuk mencapai tujuan bisnis.

Prinsip profesional

• Selalu menjalankan bisnis sesuai dengan kemampuan Anda.
• Membenarkan kepercayaan, itu adalah dasar dari kewirausahaan dan kunci kesuksesan. Berusaha membangun reputasi sebagai mitra yang jujur, kompeten, dan bermartabat.
• Bersaing dengan bermartabat. Jangan membawa perselisihan bisnis ke pengadilan. Mitra yang paling dapat diandalkan adalah mitra yang juga mendapatkan keuntungan dari kesepakatan tersebut.

Prinsip warga negara Rusia

• Patuhi hukum yang berlaku dan patuhi otoritas yang sah.
• Untuk memiliki pengaruh yang sah terhadap pemerintahan dan pembuatan undang-undang, bersatulah dengan orang-orang yang berpikiran sama berdasarkan prinsip-prinsip ini.
• Berbuat baiklah untuk orang lain, dan bukan demi kepentingan diri sendiri dan kesombongan. Jangan menuntut pengakuan publik yang sangat diperlukan atas hal itu.

Prinsip Warga Bumi

• Saat membuat dan menjalankan bisnis, setidaknya tidak merusak alam.
• Temukan kekuatan untuk melawan kejahatan dan korupsi. Berkontribusi untuk menjadikannya merugikan semua orang.
• Tunjukkan toleransi terhadap perwakilan budaya, kepercayaan, dan negara lain. Mereka tidak lebih buruk atau lebih baik dari kita, mereka hanya berbeda.

* Dirumuskan oleh Yayasan Nasional “Budaya Bisnis Rusia”.

Banyak pemimpin perusahaan membuat sendiri kode hukum perusahaan sesuai dengan orientasi nilai dan prinsip manajemen atau menugaskannya kepada manajer sumber daya manusia untuk menyusunnya. Pada saat yang sama, ketidakpuasan di antara karyawan dapat terjadi, karena nilai-nilai masyarakat sangat berbeda.

Selain itu, isi dari seperangkat peraturan sering kali memuat ungkapan-ungkapan yang terlalu megah, yang tentu saja tidak dapat dipahami dengan tulus oleh personel perusahaan.

Misalnya, “Seorang karyawan harus merasa bangga terhadap perusahaan, kesetiaan dan kesetiaan terhadap kepentingannya, serta melindunginya dari pesaing yang tidak bermoral!” Tentu saja karyawan harus loyal kepada perusahaan, namun hal tersebut harus dicapai dengan cara lain. Hal ini membutuhkan tindakan nyata, bukan pernyataan yang sombong.

Tidak ada standar universal yang dapat digunakan untuk menyusun serangkaian “peraturan internal perusahaan”. Dokumen semacam ini direkomendasikan untuk menjelaskan tujuan umum dan prinsip perusahaan, standar etika perilaku personel, rutinitas sehari-hari, aturan berpakaian sehari-hari, dan aturan hubungan dengan klien. Dokumen ini dapat menentukan kewajiban administrasi terhadap karyawan, kebijakan personalia manajemen, persyaratan kerahasiaan rahasia dagang dan elemen lain yang terkait dengan aktivitas organisasi. Hal utama yang perlu diperhatikan ketika menyusun seperangkat peraturan perusahaan adalah bahwa semua ketentuannya harus membantu karyawan perusahaan untuk menjaga citranya dan mempertahankan otoritasnya, dan pada saat yang sama membantu meningkatkan budaya perusahaan.

Di perusahaan mana pun terdapat budaya perusahaan yang dominan dan oposisi, sama seperti halnya terdapat pemimpin formal dan informal. Keberadaan mereka secara obyektif diperlukan. Mereka saling merangsang, menciptakan lapangan kreatif untuk pengembangan individu dan perusahaan. Pada saat yang sama, manajer tidak boleh menghilangkan “perbedaan pendapat” dari karyawannya yang cenderung pada budaya oposisi. Kedua jenis budaya organisasi ini dapat berpindah tempat dengan perubahan signifikan dalam tingkat pengaruhnya terhadap karyawan. Budaya organisasi erat kaitannya dengan budaya masyarakat dimana organisasi itu berada. Dan karyawannya, sebagai anggota masyarakat yang disosialisasikan, membawa unsur-unsur budaya dan pendidikan pribadi mereka ke dalam organisasi, mengubahnya dalam proses komunikasi interpersonal dalam organisasi menjadi aturan dan prinsip umum perusahaan.

Saat ini, cukup sering Anda mendengar istilah baru seperti budaya perusahaan, yang masih jarang tersebar luas dalam bisnis Rusia. Namun banyak orang yang salah memahaminya, percaya bahwa budaya dalam perusahaan adalah perlunya datang bekerja pada waktu tertentu, mengenakan pakaian tertentu dan merayakan hari raya bersama.

Intinya, ini melibatkan seperangkat prinsip dasar dalam perusahaan dengan seperangkat norma dan nilai sosial yang dianut oleh sebagian besar karyawan. Budaya perusahaan adalah seperangkat sistem perilaku berbeda yang kompleks mengenai personel dan manajer. Dalam arti tertentu, hal ini memainkan peran sebagai wortel dan tongkat, memotivasi karyawan untuk mematuhi aturan yang berlaku, dan, pada saat yang sama, memberikan keyakinan akan masa depan dan kesempatan untuk memajukan karir mereka.

Benar-benar setiap orang adalah pembawa budaya perusahaan di sebuah perusahaan - mulai dari petugas kebersihan sederhana hingga direktur umum.

Setiap orang dewasa mengembangkan model perilaku dan persepsinya sendiri tentang dunia di sekitarnya, yang hampir tidak mungkin diubah. Ketika bekerja dalam tim dengan karyawan lain, perbedaan pandangan ini mau tidak mau menimbulkan perselisihan dan konflik, yang secara drastis mengurangi efisiensi perusahaan.

Oleh karena itu, di perusahaan yang tidak memiliki budaya perusahaan yang mapan, maka tidak ada kerja tim yang mapan.

Kantor perusahaan, tanpa berlebihan, harus menjadi yang kedua, dan, bagi banyak orang, yang pertama, rumah bagi karyawan, di mana aturannya sendiri berlaku dan ada tujuan tertentu. Oleh karena itu, hubungan antar anggota tim harus sedemikian rupa sehingga mereka dapat memahami satu sama lain tanpa kata-kata, dan kemungkinan konflik dapat diminimalkan.

Budaya perusahaan adalah keseluruhan model perilaku dan hubungan yang tidak dapat direduksi menjadi sebuah piagam atau seperangkat aturan sederhana. Hal ini tidak bisa bersifat universal dan harus mempertimbangkan kekhususan kegiatan perusahaan, komposisi karyawannya, hubungan dengan klien dan sejumlah poin penting lainnya.

Di tim mana pun, hubungan dan aturan pasti terbentuk, pemimpinnya sendiri dan orang-orang yang, seperti yang mereka katakan, “dapat ditunggangi” muncul. Jika proses ini dibiarkan begitu saja, dampaknya bisa berdampak negatif terhadap efektivitas operasional perusahaan. Oleh karena itu, pada awalnya perlu dibentuk budaya perusahaan ke arah yang bermanfaat bagi manajer. Lebih mudah untuk meramalkan suatu masalah terlebih dahulu daripada menghadapinya nanti.

Jadi, mari kita rangkum dan definisikan apa itu budaya perusahaan:

• Simbol, ideologi, nilai, tujuan, motto, ritual perusahaan;
• norma perilaku sosial di perusahaan;
• sistem komunikasi di perusahaan;
• kedudukan setiap orang dalam perusahaan.
• sistem kepemimpinan yang disetujui;
• gaya penyelesaian situasi konflik;

Prinsip dasar pembentukan budaya perusahaan:

Kebebasan. Setiap orang sangat membutuhkan rasa kebebasan, jika tidak, seseorang yang terjepit dalam kerangka yang tidak dapat diterima akan mengalami konflik internal. Harus ada pembatasan yang lembut terhadap kebebasan pribadi oleh nilai-nilai umum dan tujuan perusahaan. Dengan semakin besarnya rasa kebebasan dalam perusahaan, semakin akurat pula karyawan dalam mengikuti prinsip-prinsip tim.

Keadilan. Budaya perusahaan dirancang untuk menyatukan komunitas orang. Segala aktivitas dan kebijakan harus menekankan persamaan kebebasan dan keistimewaan pekerja tanpa memandang jabatannya.

Nilai-nilai spiritual universal. Jangan sampai menimbulkan konflik internal antar karyawan dalam memilih antara nilai-nilai spiritual universal dan budaya perusahaan Anda.

Langkah-langkah yang tidak efektif untuk membentuk budaya perusahaan:

1. Penegakan aturan dan regulasi secara administratif. Pengenalan sistem denda, pemantauan terhadap karyawan dan tindakan pencegahan lainnya. Akibatnya, sebuah bisnis dibangun di atas ketakutan, dan pemujaan terhadap kepemimpinan akan menempati tempat utama. Semua upaya untuk menciptakan budaya perusahaan tidak berhasil.
2. Penunjukan orang-orang yang bertanggung jawab atas pembentukan CC. Seringkali seluruh departemen dibentuk, yang karyawannya mulai mendefinisikan dengan jelas istilah “budaya perusahaan” dan mengembangkan prinsip-prinsipnya. Prinsip-prinsip budaya perusahaan yang dikembangkan ditunjukkan dalam dokumen resmi. Namun penerapan langkah-langkah tersebut menghadapi hambatan serius. Dengan pemahaman yang kurang mengenai subjek ini, tindakan karyawan hanya terbatas pada penciptaan budaya semu anorganik yang tidak akan sepenuhnya diterima oleh tim.
3. Keterlibatan spesialis eksternal. Menyadari kekurangan budaya perusahaan, tetapi tidak memahami bagaimana cara mengkompensasinya, direktur mulai menarik konsultan eksternal. Namun bahkan seorang ideologis yang hebat pun tidak akan mampu membangun budaya perusahaan yang ideal.

Beberapa teknik penerapan budaya perusahaan dalam suatu organisasi.

1. Penempatan nilai-nilai budaya perusahaan, aturan dan slogan dalam berbagai pesan, brosur, stand, dan halaman media.
2. Presentasi rutin oleh manajemen perusahaan, di mana mereka membahas secara rinci nilai-nilai perusahaan, aturan dan tujuan organisasi.
3. Tradisi khusus di perusahaan - misalnya, menyelenggarakan perayaan untuk menghormati ulang tahun organisasi, hari libur federal dan profesional.
4. Cara menginspirasi karyawan untuk bekerja - melalui pidato orang-orang terkenal, pelatih, karyawan terbaik, menyoroti tujuan dan pencapaian di depan tim.
5. Melatih staf dalam keterampilan profesional, kepemimpinan, efektivitas pribadi dan menyiapkan mereka untuk sukses.
6. Sistem motivasi staf dan pembentukan motivasi diri yang dikembangkan dengan jelas dan transparan.
7. Adaptasi pendatang baru, dengan pengenalan budaya perusahaan dan etika perilaku dalam tim.
8. Acara membangun tim.
9. Menyelenggarakan acara olah raga, tamasya, wisata, rekreasi bersama di luar tembok organisasi.
10. Video yang didedikasikan untuk hobi karyawan, acara, dan perayaan.

Agar budaya perusahaan dapat berjalan pada suatu perusahaan, perlu berpegang pada prinsip-prinsip utama pembentukannya. Kondisi ini sangat penting bagi perusahaan-perusahaan Rusia yang berkembang pesat. Jika ada penerapan prinsip-prinsip budaya perusahaan yang konsisten, bebas dan adil, ketika tindakan sesuai dengan kata-kata, kita dapat mengandalkan keberhasilan perubahan tersebut.

Praktik kerja serupa mungkin berjalan berbeda di perusahaan yang berbeda. Apa yang telah mengakar dengan baik di satu tim mungkin sama sekali tidak dapat diterima oleh tim lain.

Pengusaha menyarankan untuk meminjam ide dari perusahaan sukses mengenai membangun budaya perusahaan dan mencoba menerapkannya seefektif mungkin dalam pekerjaan Anda.

Zappos

Zappos lebih dikenal karena budaya perusahaannya daripada sepatu yang dijual secara online. Jadi seperti apa budaya perusahaan mereka?

Saat melamar pekerjaan, wawancara sangatlah penting. Pada hari pertama pelatihan, perusahaan menawarkan untuk membayar semua pelamar sebesar $2.000 jika mereka langsung menolak bekerja di Zappos. Menurut statistik, hanya sedikit orang yang melakukan hal ini. Setiap anggota tim diajarkan 10 nilai inti kerja tim. Kenaikan gaji hanya bergantung pada karyawan dan cara dia bekerja, bukan pada politik kantor. Sebagian anggaran perusahaan dialokasikan untuk membangun tim dan pengembangan budaya perusahaan.

Pikiran utama

Zappos mempekerjakan karyawan yang pandangannya sejalan dengan budaya perusahaan. Hal ini membuat karyawan merasa nyaman. Dan karyawan yang bahagia adalah kunci kepuasan pelanggan.

Warby Parker

Warby Parker mengkhususkan diri dalam produksi dan penjualan kacamata. Mereka telah beroperasi sejak 2010. Kacamata dijual langsung ke pelanggan, tanpa perantara, sehingga kami bisa menjaga harga pada tingkat yang terjangkau.

Budaya perusahaan Warby Parker difokuskan pada motivasi kinerja. Perusahaan terus-menerus mengadakan makan malam yang tidak biasa, berbagai acara, dan program hiburan lainnya. Karyawan selalu menantikan acara seperti itu. Panitia menggunakan metode untuk memastikan semuanya normal di tim, dan mendesak semua orang untuk hadir saat makan siang.

Pikiran utama

Budaya Warby Parker memang disengaja. Sebuah kelompok khusus datang dengan berbagai acara untuk menyatukan karyawan menjadi satu kesatuan. Budaya perusahaan yang hebat tidak terjadi begitu saja.

Maskapai penerbangan Southwest

Maskapai penerbangan sering diejek karena pelayanannya yang buruk, tetapi Southwest Airlines mematahkan anggapan tentang pelayanan yang buruk. Klien selalu memperhatikan bahwa perusahaan memiliki karyawan yang bahagia dan ramah yang selalu siap membantu.

Southwest Airlines bukanlah orang baru di pasar ini; ia sudah berusia 43 tahun. Selama ini perusahaan berhasil menyatukan karyawannya untuk tujuan yang sama, dan setiap orang selalu berusaha untuk membahagiakan pelanggan.

Pikiran utama

Orang yang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu ingin menjadi bagian dari keseluruhan proses dan mampu melakukan lebih dari yang diharapkan dari mereka.

Twitter

Sulit untuk menghentikan karyawan Twitter mengagumi budaya perusahaan. Rapat di atap, karyawan yang ramah, dan lingkungan yang berorientasi pada tim di mana setiap orang termotivasi oleh tujuan perusahaan merupakan hal yang patut dipuji.

Karyawan Twitter juga dapat mengandalkan makanan gratis di kantor pusat San Francisco, tempat mereka dapat berlatih yoga dan memanfaatkan manfaat lain dari bekerja di perusahaan tersebut. Ini adalah hal yang tidak biasa di dunia startup.

Karyawan tidak dapat berhenti berbicara tentang betapa mereka senang bekerja dengan orang-orang pintar lainnya. Para karyawan memuji bagaimana masing-masing dari mereka adalah bagian dari perusahaan yang melakukan sesuatu yang bermanfaat. Dan tidak seorang pun boleh meninggalkan pekerjaan sampai suatu tugas tertentu selesai.

Pikiran utama

Anda tidak dapat melakukan apa pun dengan tim yang setiap orangnya sangat baik satu sama lain dan menyukai apa yang mereka lakukan. Tidak ada program atau aturan yang dapat membuat karyawan bahagia selain memahami alasan mereka bekerja.

Chevron

Meskipun perusahaan minyak dan gas merupakan sasaran utama gosip kotor di kalangan profesional humas dan jurnalis, Chevron patut dikenang sebagai perusahaan dengan budaya perusahaan yang baik. Dibandingkan dengan perusahaan sejenis lainnya, Chevron terkenal akan keselamatan, dukungan dan dukungan terhadap karyawan dan anggota tim.

Chevron menunjukkan kepeduliannya terhadap karyawan dengan mendirikan pusat kebugaran dan berbagai klub olahraga di lokasinya. Perusahaan juga menawarkan program kesehatan lainnya. Chevron juga memaksa karyawannya untuk istirahat selama hari kerja. Dengan cara ini, perusahaan menunjukkan bahwa mereka peduli terhadap karyawannya.

Pikiran utama

Budaya perusahaan Anda tidak boleh terbatas pada permainan tenis meja dan bir gratis. Anda hanya perlu memberi tahu karyawan bahwa mereka aman dan semua orang dapat mengandalkan satu sama lain.

Ruang Persegi

Startup yang sukses ini disebut sebagai salah satu tempat kerja terbaik di New York. Budaya perusahaannya terbuka, sederhana dan kreatif. Keterbukaan tersebut terletak pada tidak adanya batasan yang jelas antar karyawan. Baik staf maupun manajemen bekerja dalam kondisi yang sama. Pendekatan ini biasanya merupakan ciri khas startup, dan seiring pertumbuhan perusahaan, mengelola tim menjadi semakin sulit tanpa memperhatikan perbedaan antar posisi.

SquareSpace juga menawarkan banyak keuntungan, termasuk asuransi kesehatan, liburan fleksibel, makanan, dan acara. Semua acara ini sangat membantu menciptakan semangat tim, namun selain itu, SquareSpace mengedepankan komunikasi terbuka antara manajemen dan bawahan.

Pikiran utama

Karyawan merasa didengarkan ketika manajemen tidak berusaha keras untuk menunjukkan di mana seseorang berada. Ketika orang tahu bahwa mereka dihormati, kinerja mereka meningkat.

Google

Masuk akal jika Google tidak disebutkan dalam daftar perusahaan dengan budaya perusahaan yang tinggi.

Google telah identik dengan budaya perusahaan selama bertahun-tahun dan menentukan arah bagi banyak startup baru. Makanan gratis, berbagai tamasya, bonus finansial, pidato terbuka oleh manajemen senior, pusat kebugaran - ini tidak semua manfaat yang diberikan perusahaan. Tak heran jika karyawannya dianggap yang terbaik.

Karena perusahaan telah berkembang secara signifikan selama bertahun-tahun, sulit untuk menerapkan standar budaya perusahaan yang seragam di berbagai kantor dan divisi. Oleh karena itu, kegiatan perusahaan ditujukan pada kenyataan bahwa penting untuk menyediakan kondisi kerja yang nyaman bagi seluruh karyawan.

Meskipun Google terus berupaya aktif untuk menciptakan lingkungan yang nyaman, karena sifat pekerjaannya, karyawan terus-menerus harus menghadapi situasi stres, terutama jika mereka tidak dapat menemukan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Pikiran utama

Budaya perusahaan yang berkembang dengan sangat baik pun harus memperhatikan perkembangan perusahaan. Penting untuk mengembangkan budaya bersama dengan bisnis.

Facebook

Sama seperti Google, Facebook telah menjadi perusahaan yang identik dengan budaya perusahaan yang unik.

Facebook, seperti banyak perusahaan serupa, menawarkan banyak makanan kepada karyawannya, berbagai promosi, ruang kantor terbuka, dan berfokus pada komunikasi tim terbuka, yang mendorong pertumbuhan pribadi di antara karyawan dan kesempatan untuk belajar dalam pekerjaan.

Namun, karena sifat pekerjaan perusahaan, karyawan terus-menerus harus menghadapi situasi stres. Oleh karena itu, Facebook menciptakan ruangan khusus di mana karyawan dapat bersantai. Semua orang bekerja di ruang kantor terbuka, tanpa ada batasan khusus. Kesederhanaan dalam menata ruang memungkinkan setiap orang merasa setara.

Pikiran utama

Budaya perusahaan Anda akan membantu karyawan baru menjadi bagian dari tim secepat mungkin, sehingga memungkinkan mereka menjadi sekompetitif mungkin. Anda harus menonjol dari perusahaan lain yang bersaing untuk mendapatkan pekerja berketerampilan tinggi.

Adobe

Adobe adalah perusahaan yang tidak takut untuk mempercayakan karyawannya dengan proyek yang kompleks dan mendukung mereka selama tugas-tugas sulit. Pada saat yang sama, seperti perusahaan lain, perusahaan memberikan banyak tunjangan kepada karyawannya, namun kurang memperhatikan detail. Sebaliknya, Adobe menaruh kepercayaan penuh pada karyawannya.

Produk Adobe dianggap identik dengan kreativitas sehingga perhatian maksimal diberikan kepada pembuatnya. Misalnya, Adobe tidak menggunakan peringkat yang menunjukkan karyawan mana yang bekerja pada tingkat apa. Mereka percaya bahwa hal-hal seperti itu hanya akan menurunkan motivasi. Manajer berperan sebagai Pembina yang mencoba menetapkan tujuan bagi karyawan dan menentukan bagaimana mereka akan dievaluasi pada akhirnya.

Setiap karyawan tahu bahwa jika dia melakukan pekerjaan pada level tinggi, dia pasti akan dihargai. Pada saat yang sama, tidak ada seorang pun yang dihukum karena kesalahannya.

Pikiran utama

Mempercayai karyawan akan memungkinkan perusahaan beroperasi seefisien mungkin. Ini akan membantu karyawan Anda merasa mandiri, dan mereka akan berkomitmen untuk mendorong pertumbuhan perusahaan.

Banyak perusahaan menawarkan prinsip serupa untuk membangun budaya perusahaan. Tapi kita bisa menyoroti poin utamanya - kepercayaan pada karyawan.

Namun Anda tidak harus terlalu memperhatikan budaya perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan penyalahgunaan oleh karyawan. Tidak mungkin membuat semua orang bahagia.

Tampilkan semua konten

Setiap organisasi memiliki prinsip dan aturan internal, yaitu budaya perusahaan yang membantunya bertahan secara efektif.

Dan di Rusia, hanya 20% perusahaan yang secara sadar membentuknya. Oleh karena itu, pada artikel kali ini kita akan melihat bagaimana menciptakan dan menganalisis budaya perusahaan dan mengarahkannya untuk kepentingan perusahaan.

Budaya perusahaan– norma moralitas dan perilaku yang diformalkan atau tidak diucapkan, serta standar interaksi dalam organisasi.

Adalah suatu kesalahan untuk mengatakan bahwa ini hanya seragam yang diterima di perusahaan dan dua acara perusahaan dalam setahun.

Padahal, konsepnya jauh lebih dalam, menyangkut penyatuan tim, termasuk tujuan bersama dan memberikan rasa memiliki dan persatuan pada karyawan. Tapi hal pertama yang pertama.

Mari kita pecahkan menjadi beberapa bagian

Jadi, langsung saja saya sampaikan mengapa budaya korporat suatu organisasi diperlukan – hal itu dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

Anda, yang tidak setia, tidak sabar untuk mengetahui bagaimana hal ini bisa terjadi. Jadi, mari kita mulai dengan konsep dasar alat ini.

Contoh

Dan untuk memulainya, untuk memperjelas mengapa budaya perusahaan suatu organisasi diperlukan dan bagaimana menggunakannya untuk kepentingan produksi, saya akan menceritakan pengalaman tiga raksasa.

Saya akan segera memberitahu Anda bahwa contoh-contoh seperti itu tidak akan mengungkapkan keseluruhan konsep budaya perusahaan, tetapi akan menjadi jelas secara global.

1.Xiaomi

Xiaomi memiliki budaya kerja keras. Memasuki pasar pada tahun 2010, pada tahun 2015 perusahaan ini masuk dalam 3 besar produsen ponsel pintar terbesar di dunia.

Hal ini karena manajer puncak perusahaan bekerja 12 jam sehari, 6 hari seminggu.

Contoh ini menular, pegawai biasa tidak kalah dengan manajemen dalam hal beban kerja.

Berkat ini, Xiaomi secara teratur menawarkan solusi teknis baru kepada pasar dan mempertahankan posisi terdepannya.

Dampak ini dapat dicapai dengan pemisahan menyeluruh dan penerapan standar perusahaan terutama oleh manajemen perusahaan. Dan juga berbagi nilai-nilai inti dan menetapkan jadwal kerja.

2.Toyota

Pemimpin pasar global lainnya, Toyota, menggunakan inovasi “keras” dalam produksi dan inovasi “lunak” dalam interaksi dengan karyawan.

Hakikatnya adalah provokasi, permasalahan, tantangan dan konflik sengaja diciptakan di dalam perusahaan kepada karyawan agar dapat diselesaikan.

Inovasi “keras” dan “lunak” bekerja sama dan sinkron, yang membawa perusahaan menuju kemenangan baru.

Rahasia suksesnya adalah manajemen dengan tepat membentuk standar perilaku dalam perusahaan sesuai dengan nilai-nilai inti. Ini memungkinkan Anda menyaring karyawan.

3. Google

Namun Google, sebaliknya, meninggalkan metode “wortel dan tongkat”. Manajer puncak perusahaan tidak mempunyai hukuman dan penghargaan dalam gudang senjata mereka, melainkan kemampuan untuk bersama-sama menemukan solusi terhadap masalah dan menginspirasi tim untuk mencapai prestasi baru.

Artinya, nilai kuncinya adalah saling mendukung dan membantu. Aturan perilaku di perusahaan, dan bahkan bahasa komunikasi dalam tim, didasarkan pada hal ini.

Dari sini kita dapat menarik kesimpulan pertama tentang budaya perusahaan - apa pun yang dikatakan orang, ini tentang operasi perusahaan yang efektif.

Dan setiap tim memilih dengan tepat standar interaksi yang kemungkinan besar akan membawanya menuju kesuksesan.

sisi belakang

Selain itu, seperti fenomena lainnya, budaya perusahaan memiliki kelebihan dan kekurangan. Lalu saya akan bercerita lebih banyak tentang mereka.

Kelebihan:

• Pendekatan terpadu dalam bekerja memungkinkan kami menjamin kualitas barang atau jasa;
• Semua perubahan lebih mudah dirasakan karena tim merupakan satu kesatuan;
• Setiap anggota tim melihat rasa memiliki, nilai, dan kebutuhannya.

Minus:

• Konflik dengan karyawan yang tidak menerima standar kerja perusahaan yang telah ditetapkan atau baru muncul, bahkan dapat berujung pada pemecatan;
• Ketidakmampuan untuk mempekerjakan seorang spesialis yang baik, karena baginya, sebagai pendatang baru, nilai-nilai yang ditetapkan perusahaan tidak dapat diterima;
• Kebutuhan untuk terus memelihara dan mengembangkan budaya perusahaan, jika tidak, hanya mengedepankan prinsip tanpa didukung dengan tindakan nyata akan menimbulkan reaksi negatif dari seluruh tim.

Harap dicatat bahwa kerugiannya cukup signifikan, jadi pastikan untuk mempertimbangkannya saat merencanakan budaya perusahaan Anda di masa depan.

Fungsi

Saya akan segera mengatakan bahwa fungsi budaya perusahaan akan bergantung pada area di mana perusahaan atau tim beroperasi.

Oleh karena itu, tidak ada fungsi standar yang cocok untuk bisnis apa pun.

Contoh 1

Jika arah kuncinya adalah penyediaan layanan, maka nilai utamanya adalah interaksi dengan klien untuk membuat hidup mereka lebih baik.

Elemen utamanya bisa berupa perhatian dan kebaikan kepada klien, yang pada akhirnya akan meningkatkan perusahaan dan, sebagai hasilnya, menarik lebih banyak klien ke perusahaan.

Contoh 2

Perusahaan beroperasi di pasar yang sangat kompetitif. Dalam hal ini tugas persatuan dan mobilisasi yaitu kesiapan tempur penuh menjadi penting. Prinsip utamanya adalah kesatuan usaha. Hasilnya adalah vitalitas.

Contoh 3

Situasinya sangat berbeda di perusahaan produksi. Di sini tugas budaya adalah menciptakan perasaan nyaman dan dapat diandalkan di satu sisi, tidak adanya rutinitas dan pemeliharaan minat terus-menerus dalam bekerja di sisi lain.

Sehingga karyawan merasa menjadi satu organisme dan memberikan hasil terbaiknya.

Komponen

Anda mungkin bertanya-tanya apa yang membentuk budaya perusahaan suatu organisasi.

Jadi, jika kita berbicara tentang struktur, kita dapat menyoroti beberapa elemen budaya perusahaan. Dan kami juga akan menganalisisnya dengan menggunakan contoh perusahaan tertentu yang bergerak di bidang pengajaran bahasa Inggris.

1. perusahaan

Sebenarnya konsep ini mencakup beberapa komponen. Oleh karena itu, untuk lebih memahaminya, mari kita bahas masing-masingnya:

1.1 Filosofi perusahaan

Singkatnya, inilah jawaban atas pertanyaan: “Mengapa perusahaan ada di pasar?”

Contoh: Ajari sebanyak mungkin orang dari segala usia untuk berbicara bahasa Inggris dengan lancar.

Peran dalam CC: Arah pergerakan. Dasar untuk memasuki pasar. Dalam contoh spesifiknya, filosofi perusahaan menekankan partisipasi massa. Artinya, kita tidak sedang membicarakan sekolah elit tertutup.

1.2 Strategi

Visi tentang bagaimana perusahaan akan berkembang. Bisa untuk satu tahun, 5 atau 10 tahun, atau untuk jangka waktu yang lebih lama.

Contoh: Menjadi jaringan klub bahasa Inggris terbesar di Rusia pada tahun 2020.

Peran dalam QC: Kejelasan rute. Setiap anggota tim memahami bagaimana dan di mana perusahaan berkembang dan dapat menilai prospek perkembangannya. Dengan cara ini semua orang menuju ke arah yang sama.

1.3 Nilai-nilai inti

Inilah prinsip, aturan dan norma perilaku di tempat kerja yang dianut oleh seluruh karyawan perusahaan.

Contoh: Keramahan terhadap klien dan gotong royong dalam tim, dialog.

Peran dalam QC: Kesatuan standar kerja. Dan nilai-nilai juga membantu calon karyawan memahami apakah pekerjaan itu tepat untuk mereka.

2. Atribut eksternal

Ada lusinan, atau bahkan ratusan, atribut eksternal. Tapi kami hanya akan mempertimbangkan yang paling mendasar dan berpengaruh.

Ini adalah warna-warna yang mendominasi desain situs web, kantor, mungkin materi pendidikan, dll.

Contoh: Warna oranye dan biru untuk pengajaran bahasa Inggris, sebagai cerminan keramahan, kepositifan (oranye) sekaligus kejelasan, kedalaman pengetahuan (biru).

Peran dalam QC: Memungkinkan klien untuk segera mengidentifikasi Anda secara visual di antara pesaing lainnya. Dan itu juga membangkitkan asosiasi tertentu dalam dirinya.

2.2 Pakaian perusahaan

Secara umum, inilah penampilan umum karyawan, mulai dari sepatu hingga perlengkapan khusus yang dikeluarkan. pakaian

Contoh: Berpakaianlah dengan gaya kasual agar terlihat seperti siswa Anda dan memikat mereka, dengan elemen cerah dalam warna korporat (syal oranye di leher, bingkai kacamata biru cerah, dll.)

Peran dalam QC: Persatuan tim. Dan juga menciptakan pengakuan di mata klien, suasana tertentu di dalam kelas. Sebelumnya Anda bukanlah seorang guru yang ketat, tetapi seorang teman dan asisten.

2.3 Bahasa komunikasi

Di dalam perusahaan dan dengan klien. Misalnya, "Anda" atau "Anda", serta bahasa gaul profesional, kosakata internal perusahaan, tidak adanya ekspresi yang tidak dapat dicetak.

Contoh: komunikasi atas dasar nama depan, baik dengan karyawan maupun klien, untuk sekali lagi menekankan keterbukaan dalam komunikasi dan kesetaraan.

Peran dalam CC: Persatuan tim, semangat korporat, rasa memiliki tim, saling pengertian.

2.4 Dekorasi kantor

Artinya, komponen visualnya, misalnya mulai dari tanda, warna furnitur dan gorden, diakhiri dengan tata letak dan kue di atas meja.

Contoh: Kantor yang nyaman untuk 3-5 orang berkelompok di loteng untuk menciptakan suasana nyaman dan bersahabat. Ruang kantor yang luas untuk staf pengajar dengan warna korporat.

Peran dalam QC: Kondisi kerja yang nyaman, suasana yang tepat dalam proses pemberian pelayanan. Dan juga keinginan klien untuk kembali lagi kepada Anda.

KAMI SUDAH LEBIH DARI 29.000 orang.
MENYALAKAN

3. Standar perilaku

Apa pun dapat diterapkan pada standar perilaku, setiap pemilik memiliki visinya sendiri. Dan saya menyoroti dua komponen paling dasar.

3.1 Jadwal kerja

Seberapa sering dan atas dasar apa karyawan berada di kantor, apakah ada hari libur pada hari libur, serta pembagian hari libur.

Contoh: Jadwal kerja floating, tergantung jadwal kelompok mahasiswa, dan sehari penuh pada hari Senin, saat diadakan rapat seluruh karyawan. Terlambat lebih dari 10 menit dapat dihukum.

Peran dalam QC: Kerja tim yang stabil dan berkelanjutan, memahami kapan dan siapa yang dapat diandalkan, beban kerja apa yang dimiliki setiap spesialis.

3.2 Aturan perilaku

Peraturan yang paling sering didokumentasikan, mungkin dalam bentuk memo di dinding atau bahkan seluruh buku.

Contoh: “Telepon dimatikan selama kelas.” Atau misalnya “pengalihan suatu pelajaran disepakati paling lambat satu hari sebelumnya”.

Peran dalam QC: Efisiensi kerja, standar kerja umum dan, sebagai hasilnya, layanan berkualitas tinggi yang diberikan.

4. Dokumen dasar

Tentu saja, agar budaya perusahaan suatu organisasi tidak hanya ada di kepala Anda, tetapi mudah menular ke seluruh karyawan, Anda perlu membuat beberapa dokumen sederhana berdasarkan tiga poin pertama.

4.1 Deskripsi pekerjaan spesialis

Ini mencakup jadwal kerja, tanggung jawab dan berbagai tugas lain yang diberikan kepada karyawan tertentu.

Peran dalam QC: Kejelasan dalam pekerjaan, kemampuan merencanakan waktu dan pembagian area tanggung jawab yang jelas.

Nama yang cukup keras, ini akan mencakup standar komunikasi dengan klien, aturan perilaku di tempat kerja, dan pengingat yang sama yang berlaku untuk semua karyawan.

Peran dalam QC: Kejelasan standar kerja tanpa penilaian subjektif terhadap perilaku karyawan.

Menjelaskan standar visual di ruang Internet, pakaian, kantor, dll. Kemampuan untuk tidak hanya memperbaiki warna perusahaan, tetapi juga font, desain kantor, dll.

Peran dalam QC: Penampilan seragam, standar dan kemudahan replikasi - pembukaan kantor perusahaan baru, dll.

Jenis budaya

Tentu saja ada yang berlebihan dalam uraian spesies dan jenisnya. Tidak selalu satu atau beberapa jenis budaya perusahaan diwujudkan secara ekstrim dalam suatu organisasi.

Kebetulan budaya perusahaan suatu perusahaan merupakan kombinasi dari beberapa jenis prinsip.

Namun demikian, jenis-jenis ini memudahkan untuk menavigasi berbagai bentuk standar organisasi yang berbeda. Jadi, budaya itu seperti apa?

1. Keterlibatan

Tim ini bukan hanya sebuah tim, sebuah keluarga. Yang terpenting disini adalah karyawan merasa nyaman dan datang bekerja di pagi hari dengan gembira.

Dan mereka menikmati hubungan dengan rekan kerja dan proses kerja. Semuanya dipenuhi dengan kepedulian satu sama lain dan klien.

2. Kekuasaan dan ketundukan

Di sini perkataan pemimpin adalah hukum, dan perintah tidak dibicarakan. Artinya, organisasi mempunyai gaya manajemen otoriter tertentu.

Budaya korporat perusahaan ini efektif pada saat-saat “mobilisasi militer” di pasar yang sangat kompetitif.

3. Peraturan

Ini adalah model birokrasi di mana dokumen menguasai dunia, dan untuk menyelesaikan masalah, diperlukan rantai persetujuan di semua tingkat manajemen.

Berat dan membebani untuk usaha kecil dan persaingan yang tinggi. Hanya perusahaan besar, pelaku monopoli pasar, yang mampu melakukan hal ini.

4. Hasil

Slogan jenis ini adalah: “Anda berada di tim untuk menunjukkan hasil yang tinggi.” Jenis kelamin, usia, hobi, dan status perkawinan Anda tidak menjadi masalah.

Hanya kinerja Anda yang penting. Jika Anda mengatasi tugas, maka Anda sangat dihargai dalam tim dengan prinsip ini.

5. Konsensus

Di sini pekerjaan didasarkan pada kemampuan pegawai untuk menciptakan sinergi, mengambil keputusan bersama dan melaksanakannya.

Kerja tim adalah hal yang paling berharga. Dan hasilnya juga, sebagai suatu peraturan, merupakan upaya tim. Kekuatannya terletak pada kemampuan karyawan dalam bernegosiasi. Strategi ini memungkinkan Anda menikmati prosesnya.

6. Profesionalisme

Mewakili kombinasi keterlibatan dan hasil yang tinggi. Dalam tim seperti itu, karyawan dihargai karena kualitas profesionalnya.

Serta kemampuan menghasilkan ide, memberikan saran dan menilai dengan bijaksana apa yang terjadi. Dan semua itu dipadukan dengan semangat tim yang sangat berkembang.

bagaimana menerapkannya

Standar kerja dalam suatu perusahaan muncul dalam hal apapun. Satu-satunya pertanyaan adalah apakah hal tersebut bersifat spontan atau masih dapat dikelola dan bermanfaat bagi perusahaan.

Menetapkan standar perusahaan tentu penting dan perlu diupayakan. Bagaimana cara melakukannya dengan benar? Mari kita cari tahu.

Omong-omong. Rasio budaya organisasi yang terbentuk secara sadar dan tidak sadar di Rusia adalah 20/80. Sebagai perbandingan, untuk perusahaan di wilayah timur, proporsinya terlihat seperti ini – 90/10.

Aturan dan prinsip

Pembentukan budaya dalam suatu perusahaan merupakan proses yang panjang dan bertingkat. Bersiaplah untuk bekerja mempertahankan dan mengembangkannya. Pada tahap awal, memimpin dengan memberi contoh adalah cara terbaik.

Aturan

Jika Anda menjalankan perusahaan besar, sulit untuk menginspirasi semua orang; kontak Anda dengan sebagian besar karyawan sangat jarang. Oleh karena itu, aturan sederhana berikut juga dapat membantu Anda:

1. Rumusan prinsip-prinsip yang jelas dan dapat dipahami secara merata oleh setiap karyawan;
2. Sistem pemberian penghargaan kepada karyawan ketika mereka secara aktif mendukung prinsip-prinsip perusahaan;
3. Kepatuhan terhadap prinsip tidak hanya dilakukan oleh pemimpin, tetapi juga oleh manajemen puncak perusahaan.

Prinsip

Dan dua prinsip penting yang harus diperhatikan saat menciptakan budaya organisasi akan membantu Anda.

Prinsip-prinsipnya cukup sederhana, tetapi para manajer sering kali melupakannya, menempatkan hubungan pribadi di atas hubungan perusahaan.

1. Prinsip kebebasan. Artinya, menjaga standar operasional organisasi merupakan pilihan bebas dan sadar setiap karyawan. Hal ini tidak bertentangan dengan sikap batinnya sendiri.
2. Prinsip keadilan. Sederhana saja: jika Anda pantas mendapatkannya, Anda akan mendapatkannya. Jika bonus dibagikan sesuai dengan preferensi pribadi manajemen, maka jangan berharap karyawan perusahaan lainnya akan mematuhinya.

Peralatan

Agar penerapan budaya perusahaan lebih efektif dan diterima oleh karyawan, saya menyarankan Anda menggunakan alat-alat berikut ini:

1. Kebajikan dari langkah pertama. Ini berarti bahwa Anda tidak membagi tim menjadi pendatang baru dan lama, dan dengan segala cara mempromosikan persepsi aturan kerja di perusahaan oleh karyawan baru sejak awal.
2. Transparansi informasi. Ketidakhadirannyalah yang menimbulkan banyak rumor dan spekulasi, apalagi karyawan yang lebih berpengetahuan akan menganggap dirinya lebih unggul dari orang lain, lebih dekat dengan manajemen.
3. Umpan balik dari karyawan. Seorang pemimpin yang kompeten harus selalu menyadari keadaan dan suasana hati tim. Selalu ada orang yang tidak puas, namun sistem akan mengusir mereka jika mayoritas mendukung perubahan.
4. Acara perusahaan. Pesta atau jalan-jalan bisa menjadi peluang besar. Anggota tim terbuka, berkomunikasi satu sama lain dan dapat lebih memahami satu sama lain.
5. Pesan kepada tim tentang. Di sini juga, semuanya sederhana dan jelas. Karyawan akan memiliki insentif yang jelas untuk mencapai tingkat yang tinggi. Tidak semuanya diukur dengan uang dan setiap orang membutuhkan pengakuan atas kemampuannya.

Mungkin itu saja. Tidak ada yang rumit, yang utama adalah menjelaskan kepada karyawan sedetail mungkin kelebihan budaya dan menunjukkan manfaatnya, serta jangan lupa memberi penghargaan atas kinerjanya.

Kesalahan

Dan sekarang saya akan memberi tahu Anda tentang kesalahan paling umum dalam memilih dan menerapkan prinsip-prinsip perusahaan, serta konsekuensinya.

Kesalahan:

• Fokus hanya pada keuntungan finansial;
• Manajemen perusahaan tidak menganut nilai-nilai yang sama;
• Dipilih tanpa memperhitungkan perkembangan perusahaan selanjutnya;
• Prinsip-prinsip budaya organisasi hanya ada secara formal dan tidak dilaksanakan;
• Budaya tidak menyelesaikan, tetapi hanya menutupi kesulitan dan permasalahan dalam perusahaan;
• Prinsip-prinsip tersebut hanya difokuskan pada kelompok “bintang” di perusahaan;
• Menggunakan sistem denda karena tidak mematuhi prinsip budaya;

Konsekuensi dari kesalahan:

1. Penting untuk diingat bahwa kenyamanan karyawan tidak selalu berbanding lurus dengan efisiensi dan kinerjanya. Jangan abaikan pernyataan ini ketika membentuk budaya dalam upaya menciptakan lingkungan yang ideal bagi semua orang. Seperti di tempat lain, prinsip akal sehat berlaku di sini.
2. Dengan bantuan budaya perusahaan, juga tidak menciptakan birokrasi dan kediktatoran yang berlebihan, tanpa adanya kesempatan bagi karyawan untuk menyumbangkan visi, ide-ide segar dan usulan-usulan baru. Jika tidak, Anda mungkin melewatkan sesuatu yang sangat menarik, dan pada saat yang sama mempersulit pekerjaan Anda.
3. Ingatlah bahwa standar kerja dan perilaku Anda dalam tim harus selalu ditinjau dan ditambah segera setelah terjadi perubahan struktural. Jika Anda membuka cabang baru di kota lain, periksa apakah standar yang sudah diterapkan juga akan berfungsi secara efektif.

Meskipun demikian, ingatlah selalu bahwa ketika memilih dan membentuk model budaya perusahaan, Anda perlu fokus tidak hanya pada karakteristik bidang bisnis, tetapi juga pada usia, jenis kelamin, status sosial anggota tim, dll.

Ingat, apa yang memandu seorang karyawan muda dan ambisius dalam pekerjaannya pada dasarnya tidak cocok untuk tim yang terdiri dari keluarga.

Hadiah Anda dari mitra

Formasi langkah demi langkah dengan contoh

Saya akan menceritakan tahapan-tahapan dalam menciptakan budaya perusahaan dan bagaimana cara mewujudkannya hanya dalam tujuh langkah, sekaligus memberikan analogi dalam menciptakan budaya dengan menggunakan contoh panti pijat.

Langkah 1

Rumuskan secara singkat, ringkas dan jelas jawaban atas pertanyaan utama bagi diri Anda sendiri, karyawan dan klien - mengapa perusahaan itu ada dan berjalan? Apa nilai utamanya? Dan apa pendekatannya terhadap bisnis?

Contoh: Sebuah panti pijat hadir untuk memudahkan perawatan diri. Membantu orang mengekspresikan cinta diri dan bertanggung jawab atas kesehatan mereka. Nilai dan pendekatan yang utama adalah kepedulian.

Langkah 2

Tuliskan dengan lengkap atau sesuaikan konsep perusahaan yang ada berdasarkan jawaban pertanyaan pada langkah pertama.

Contoh: sebuah perusahaan harus seperti sebuah keluarga, baik dari segi pelanggan maupun interaksi antara satu sama lain dan departemen. Kualitas utama adalah kemanusiaan dan bantuan

Langkah 3

Memberi tahu karyawan tentang standar operasi perusahaan yang baru atau yang disesuaikan. Jangan hanya mengirimkan dokumen kepada mereka dan meluangkan waktu untuk bertemu.

Contoh: yaitu mengadakan rapat tim. Padahal pada tahap pertama tim hanya memiliki dua orang terapis pijat, satu administrator dan direktur umum.

Langkah 4

Mulailah dari diri Anda sendiri. Menjadi pembawa nilai-nilai. Tunjukkan kepada karyawan Anda melalui contoh pribadi bahwa Anda membagikan nilai-nilai yang dinyatakan tidak hanya di atas kertas.

Contoh: seorang manajer menjaga dirinya dan kesehatannya, mengunjungi ruang pijat, berolahraga, dan memantau pola makannya.

Langkah 5

Memberikan penghargaan kepada karyawan yang juga secara aktif mendukung dan menghormati nilai-nilai perusahaan. Beri mereka contoh, tambahkan motivasi non-materi untuk mendorong orang lain melakukan tindakan serupa.

Contoh: mendorong karyawan untuk saling membantu dan membantu satu sama lain dalam memecahkan masalah yang kompleks, tidak membiarkan persaingan antar mereka.

Langkah 6

Ciptakan lingkungan kerja yang mendukung budaya Anda. Pikirkan tentang elemen-elemen yang akan berkontribusi terhadap hal ini.

Contoh: teh herbal untuk setiap klien, dan bagi karyawan tempat yang nyaman untuk bersantai dengan sofa yang nyaman dan bahkan mungkin kue.

Langkah 7

Kembangkan terus budaya perusahaan Anda. Merupakan organisme hidup yang mencerminkan esensi kegiatan perusahaan. Tinjaulah terus-menerus prinsip pengoperasian Anda; mungkin Anda sudah melampauinya.

Misalnya: jika Anda membuka panti pijat kedua, dalam hal ini Anda harus menjawab pertanyaan: “Seperti apa kedua salon tersebut? Bagaimana catatan pelanggan disimpan?” dll.

Tes

Dan untuk memahami pada tahap apa pembentukan budaya perusahaan, mari kita ikuti tes singkat yang dikembangkan oleh O.V. Vasilevskaya.

Ini akan memungkinkan Anda untuk mengevaluasi apakah Anda memulai dari awal atau semuanya baik-baik saja di perusahaan Anda.

Jadi, untuk setiap pertanyaan Anda hanya dapat memberikan satu dari empat jawaban: selalu, sering, kadang-kadang, tidak.

1. Apakah inovasi di perusahaan didukung oleh karyawan?
2. Apakah karyawan mengungkapkan pendapat mereka tentang manajemen?
3. Apakah situasi konflik di perusahaan diselesaikan dengan cukup cepat?
4. Jika seorang karyawan sudah bekerja efektif di suatu perusahaan selama 3-5 tahun, apakah dia bisa mendapat promosi?
5. Apakah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut dibayar sesuai dengan kemampuannya?
6. Apakah organisasi Anda menyediakan pelatihan gratis untuk staf?
7. Apakah karyawan mendapat informasi yang cukup sebelum mulai bekerja?
8. Apakah perusahaan mempromosikan gaya korporat?
9. Apakah sebagian besar personel perusahaan menganut gaya hidup sehat?
10. Apakah Anda puas mengatur istirahat makan siang Anda?
11. Bisakah karyawan perusahaan menerima perawatan medis jika diperlukan?
12. Apakah manajemen merasa bangga dengan aktivitas perusahaan dan personelnya?
13. Apakah tradisi positif disetujui dan didukung di perusahaan?
14. Apakah Anda tertarik untuk berpartisipasi dalam acara perusahaan?

Sekarang, untuk setiap jawaban “selalu” beri diri Anda 3 poin, “sering” – 2, “kadang-kadang” – 1, “tidak” – 0 poin. Dan kemudian hitung hasilnya (saya harap hasilnya menyenangkan).

42-35 poin, semuanya baik-baik saja di organisasi Anda. Hal utama yang harus diperhatikan adalah menjaga dan mengembangkan keadaan saat ini. Kenali dan dorong karyawan untuk mengamati tradisi baik dalam tim.

35-21 poin, perusahaan Anda mengalami drawdown di area ini. Kemungkinan besar, karena tidak cukup waktu yang dicurahkan untuk masalah ini. Akan berguna untuk mengadakan pertemuan para manajer puncak untuk mengembangkan langkah-langkah guna membentuk budaya organisasi.

21 poin atau kurang, Anda perlu memahami masalahnya lebih dalam. Anda perlu memahami jenis budaya apa yang akan dituju perusahaan Anda dan mengapa, apa kekurangannya. Untuk mempelajari masalah ini dengan lebih baik, Anda dapat mencari bantuan dari konsultan eksternal.

Secara singkat tentang hal utama

Budaya perusahaan suatu organisasi bukan sekedar kata kunci, tetapi alat yang berguna untuk meningkatkan efisiensi perusahaan. Artinya, apa yang penting dan berharga bagi setiap karyawan selain menghasilkan uang.

Dan perlu diingat bahwa membangun budaya perusahaan adalah proses yang panjang. Anda akan selalu mengembangkan, menyempurnakan, dan menyesuaikannya tergantung pada realitas pasar dan lingkungan eksternal.

Izinkan karyawan untuk memberikan saran yang membangun. Dengan cara ini, mereka dapat merasa terlibat dalam pembentukan nilai-nilai perusahaan, dan akan lebih mudah bagi mereka untuk mengikuti nilai-nilai tersebut.

Dan saya ingin mencatat bahwa pengenalan budaya perusahaan tidak akan menyelamatkan Anda dari semua masalah, bahkan dua masalah, itu hanya akan menjadi asisten dalam kelancaran perusahaan.

Perusahaan Resan telah mengembangkan prinsip-prinsip budaya perusahaan tertentu, yaitu:

analisis situasi awal terhadap permasalahan yang dihadapi perusahaan dan manajer dengan tujuan memilih solusi perusahaan yang tepat.

Ada benarnya pernyataan J. Collins bahwa “nilai-nilai inti itu penting, tapi… tidak peduli apa nilai-nilai itu. Intinya bukanlah sistem nilai apa yang Anda miliki, tetapi apakah Anda memilikinya. " “Tahukah Anda, apakah Anda membangun aktivitas berdasarkan hal itu, apakah Anda mempertahankannya seiring berjalannya waktu.” Tentu saja, lebih baik memiliki sistem nilai yang biasa-biasa saja daripada tidak memiliki sistem nilai sama sekali. Namun agar efektif, sistem nilai, menurut kami, harus memenuhi prinsip-prinsip dasar manajemen mutu, seperti fokus pada pelanggan, perbaikan berkelanjutan, dan juga mencerminkan kepentingan karyawan. Jika tidak, hal tersebut hanya akan membawa sedikit manfaat bahkan memperlambat perkembangan perusahaan. Dalam menciptakan budaya perusahaan yang berfokus pada pelanggan, pemahaman dan penerimaan seluruh karyawan terhadap prinsip-prinsip panduan perusahaan adalah kuncinya. Di RESAN, pekerjaan ini dimulai dengan perekrutan personel.

Mensosialisasikan nilai-nilai dasar perusahaan dan etika perusahaan kepada karyawan baru harus menjadi kegiatan berkelanjutan yang dirancang untuk menyatukan seluruh karyawan dengan ide yang sama, menanamkan dalam diri mereka semangat tim yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan strategis organisasi.

Prioritas dalam memilih bidang pekerjaan SDM tertentu bervariasi tergantung pada kategori departemen perusahaan.

Pendelegasian wewenang adalah salah satu prinsip dasar manajemen modern.

Langkah pertama dalam melibatkan staf dalam urusan perusahaan adalah agar karyawan memahami peran mereka dalam kegiatan perusahaan dan hasil yang dicapai. “...Alasan utama pekerjaan yang tidak memuaskan terletak pada kenyataan bahwa orang tidak memahami apa yang mereka lakukan dan mengapa mereka datang bekerja. Memotivasi karyawan tidak kalah pentingnya dengan memahami kebutuhan pelanggan dan memenuhinya. Jika seseorang punya waktu untuk benar-benar memahami, apa yang diharapkan dari dirinya dan apa kontribusi hasil pekerjaannya, maka motivasi akan mengikuti dengan sendirinya”

Pemahaman karyawan tentang pentingnya mereka dalam organisasi dimulai dengan mengkomunikasikan tujuan dan sasaran perusahaan kepada mereka. Di RESAN, sekitar 20% karyawan ikut serta dalam penyusunan rencana bisnis tahunan.

Namun pendelegasian wewenang tidak dapat terjadi tanpa adanya pendelegasian tanggung jawab atas suatu kegiatan tertentu. Pertama-tama, ini adalah tanggung jawab atas produk yang dihasilkan. Memberikan tanggung jawab kepada setiap pekerja, memperkuat hubungan emosionalnya dengan produk yang dihasilkannya, memungkinkan kita mengurangi jumlah cacat, dan karenanya menghemat banyak uang dengan mengurangi pengembalian produk yang cacat. Bahkan produksi botol plastik pun bisa diubah menjadi produksi karya seni. Ini semua tentang perhatian terhadap detail dan rasa bangga terhadap produk yang mereka hasilkan, secara meyakinkan. Tingkat kerusakan untuk periode 1996 hingga 2002. turun rata-rata 90% dan saat ini hanya berjumlah beberapa unit produk cacat per juta produk yang diproduksi.

Selain itu, mendelegasikan tanggung jawab kepada karyawan membebaskan manajer dari kekhawatiran tidak produktif dalam pengawasan sehari-hari dan memberi mereka waktu untuk melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan—mengunjungi pelanggan, menjajaki peluang produk baru, meningkatkan proses, dan memikirkan tentang meningkatkan popularitas merek dan merek. menghasilkan keuntungan.

RESAN berupaya meningkatkan kepuasan karyawannya dengan kepedulian terhadap mereka. Hal ini dicapai melalui suasana informal (ulang tahun karyawan, Tahun Baru, dll dirayakan bersama) dan penciptaan kondisi kerja yang paling nyaman.

Perusahaan menjaga kesehatan karyawannya: pemeriksaan kesehatan rutin dilakukan, dan pusat kesehatan telah didirikan di perusahaan.

Namun, terlepas dari beragamnya metode insentif non-materi, imbalan finansial tetap menjadi dasar yang tanpanya keterlibatan dan minat penuh karyawan dalam urusan perusahaan tidak mungkin dilakukan. Sistem bonus yang digunakan di RESAN berhubungan langsung dengan indikator kinerja pelaku. Besarnya bonus bulanan ditentukan oleh parameter seperti volume produk yang dihasilkan; kualitasnya, kuantitas cacatnya; pemeliharaan tempat kerja dan kepatuhan terhadap persyaratan keselamatan. Semua indikator di atas mempunyai bobot yang sama. Selain itu, ada bonus untuk semua staf untuk memastikan kepuasan pelanggan secara keseluruhan. Dan ini adalah cara yang efektif untuk memastikan kualitas produk dan memotivasi karyawan.

Namun untuk memanfaatkan potensi karyawan secara efektif, budaya perusahaan suatu perusahaan harus difokuskan pada peningkatan aktivitas yang berkelanjutan. Pada saat yang sama, perbaikan harus dipertimbangkan dari dua sisi: dari manajemen dan dari staf.

Manajemen perusahaan menunjukkan komitmen terhadap perbaikan dengan memperkenalkan metode produksi dan manajemen baru, teknologi informasi, dan mendukung ide-ide inovatif dari staf. Namun, inovasi tidak boleh menjadi tujuan akhir. Mereka harus menggerakkan perusahaan untuk mencapai misi dan tujuan strategisnya serta meningkatkan kepuasan pelanggan.

Perbaikan yang datang dari staf sangat bergantung pada sikap manajemen dan budaya perusahaan yang ada. Faktor penting dalam mendorong karyawan untuk berinovasi adalah penciptaan saluran komunikasi yang terbuka dan dapat diakses sehingga ide dapat berpindah dengan lancar dari karyawan ke manajer senior.

Metode praktis yang umum untuk menerapkan prinsip perbaikan berkelanjutan adalah dengan membentuk tim bermasalah yang mengevaluasi apa yang terjadi dan merencanakan perbaikan.

Di "Resan" kami memahami bahwa dasar dari operasi perusahaan yang stabil adalah personel yang berkualifikasi. Oleh karena itu, perusahaan memberikan perhatian khusus pada sistem pengembangan dan pelatihan personel. Sistem pelatihan dan pelatihan ulang pekerja dan spesialis bersifat berkelanjutan, yang menjamin tingkat pelatihan dan kualifikasi personel yang diperlukan. Manajemen Resan terus-menerus sibuk melatih personel yang mempengaruhi kualitas. Setiap karyawan perusahaan tidak luput dari perhatian. Berbagai acara perusahaan membantu menyatukan tim dan kemakmuran perusahaan lebih lanjut.

Setiap awal tahun, manajemen meninjau persyaratan pelatihan Resan. Setiap kepala departemen mempresentasikan rencana pelatihan tahunannya. "Kami menghargai karyawan kami, keinginan mereka akan pengetahuan dan pertukaran ide. Kami mengevaluasi karyawan berdasarkan kemampuan dan pengetahuan mereka. Kami menciptakan kondisi yang menguntungkan bagi pertumbuhan profesional para spesialis paling berbakat dan implementasi rencana mereka. Kami harus menjadi yang terdepan yang terbaik dalam bisnis kita"

Pelatihan lanjutan ditujukan untuk peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan profesional secara konsisten, serta pertumbuhan keunggulan profesional.

Keunikan pelatihan lanjutan adalah bahwa siswa, yang telah memiliki pengetahuan dan keterampilan praktis tertentu dalam melakukan pekerjaan, oleh karena itu dapat bersikap kritis terhadap materi pendidikan, berusaha untuk mendapatkan apa yang pertama-tama mereka butuhkan untuk kegiatan produksi.

Tidak ada bisnis yang tidak terkena perpindahan karier, perubahan berkala dalam cara atau metode produksi... dan tidak ada perusahaan yang tidak terpengaruh oleh undang-undang, perubahan ekonomi dan politik. Banyak pekerja memerlukan metode paling modern dalam mengelola pertanian yang dipercayakan kepada mereka.

Hampir tidak ada gunanya memecat seseorang karena, saat melakukan pekerjaannya, dia tidak memiliki kesempatan untuk secara bersamaan meningkatkan kualifikasinya sendiri (artinya, meningkatkannya berdasarkan urutan besarnya) - tentu saja, jika dia belum mencapai batasnya. dari ketidakmampuannya. Untuk tujuan ini, ada banyak cara yang dapat dibenarkan secara ekonomi yang memungkinkan dilakukannya “penyempurnaan” karyawan dan pemantauan kualifikasi mereka.

Indikator yang mencirikan pekerjaan pelatihan lanjutan di suatu perusahaan adalah: proporsi pekerja yang telah meningkatkan kualifikasinya (dalam jumlah total), struktur siswa berdasarkan bentuk pelatihan lanjutan, berdasarkan lama pelatihan, peningkatan produktivitas tenaga kerja (persentase dari pemenuhan standar produksi), pengurangan cacat, dll.

Pelatihan lanjutan untuk manajer, spesialis dan karyawan

Peningkatan kualifikasi karyawan dan kategori spesialis dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Ini dapat berupa kursus di perusahaan dan institusi yang menggunakan karyawan mereka sendiri yang berkualifikasi dan spesialis dari luar, konsultan, guru universitas, dll sebagai guru.Bentuk pelatihan lanjutan ini bersifat operasional dan memastikan fokus pelatihan yang memadai. Penyelenggaraan kursus dilakukan oleh departemen pelatihan personalia, dan jika tidak ada, oleh departemen personalia atau spesialis yang bertanggung jawab (misalnya, manajer personalia atau manajer SDM).

Pendidikan mandiri dan pendidikan personel manajemen

Tanpa peningkatan pengetahuan profesional, tidak mungkin meningkatkan koefisien aktivitas bisnis para manajer. Pada saat yang sama, pengetahuan khusus menjadi semakin cepat ketinggalan jaman. Kemajuan ilmu pengetahuan tidak hanya mencakup bidang teknis penelitian, namun juga bersifat sistemik. Tugas pemimpin di awal abad 21. menjadi penggunaan teknologi manajemen - terutama pada bagian yang berkaitan dengan metode untuk meningkatkan efisiensi organisasi.

Melaksanakan pengendalian pribadi atas perintah pengurus. Perusahaan melatih para manajer untuk kemungkinan menggantikan manajer menengah dan senior. Lingkungan persaingan yang sehat dan pada saat yang sama dukungan mitra berkontribusi pada tingginya budaya bisnis di perusahaan.

• · Budaya bisnis perusahaan Resan mencakup acara bersama untuk merayakan ulang tahun perusahaan, hari libur umum, dan ulang tahun pribadi karyawan.
• · Banyak perhatian diberikan pada hubungan dengan perusahaan mitra dan klien.
• · Perwakilan perusahaan dan klien besar diundang ke acara perusahaan.

• 1. Perusahaan Hongaria "BERICAP", berlokasi di Székes-Fekes Varr, memasok tutup botol;
• 2. Perusahaan Golden Lion di California yang merupakan pemasok air Resan di pasar Amerika;
• 3. Agroinbank, Moldova, yang merupakan mitra lama dalam kegiatan keuangan;
• 4. Kedutaan Besar Republik Federal Jerman, yang telah lama menjalin persahabatan dengan perusahaan Moldova-Jerman;
• 5. Dalam kegiatan perusahaan suatu perusahaan, wajib mengucapkan selamat kepada mitra bisnis dan teman-temannya pada semua hari libur yang berlaku umum (Tahun Baru, Natal, dll.). Pastikan untuk mengirim hadiah dari perusahaan - air mineral Resan.
• 6. Perusahaan berpartisipasi dalam berbagai acara dalam rangka hari libur nasional (Hari Kota, Hari Kemerdekaan, Hari Bahasa, Hari Anggur).

Setiap pegawai Resan yang terlibat dalam penerapan mutu merupakan sumber daya utama bagi penerapan kebijakan mutu. Perusahaan menjaga semangat kerjasama tim dan menghormati seluruh anggota tim, mengakui kontribusi pribadi setiap karyawan dan tidak membiarkan konflik. Oleh karena itu, manajemen Resan memberikan perhatian khusus pada hal-hal berikut:

• · Pemilihan personel berdasarkan kemampuan dan kemampuannya untuk memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh uraian tugas
• · Menyediakan kondisi kerja yang normal dan baik.
• · Pemanfaatan potensi setiap karyawan Resan secara maksimal, serta pendekatan bisnis yang kreatif.
• · Kesadaran akan tugas yang diberikan kepada karyawan, termasuk kesadaran tentang bagaimana hal tersebut mempengaruhi kualitas.
• · Kesadaran setiap karyawan akan pengaruh pribadinya terhadap kualitas.
• · Pembuatan rencana pengembangan karir personel.
• · Penetapan tindakan yang direncanakan untuk memperbarui tingkat kualifikasi personel.

"Kami muncul di Bumi untuk meningkatkan kehidupan dan memberikan kegembiraan kepada orang-orang. Karena hidup kami secara langsung bergantung pada kemurnian hubungan, tujuan kami adalah untuk meningkatkan gaya hidup masyarakat dengan menawarkan air terbaik dengan harga terbaik, dan di mana pun kami tampil melakukan perbuatan baik!" Kata manajer perusahaan Resan.

Di Resan, budaya perusahaan dianggap sebagai bagian integral dari kesuksesan bisnis. Hal ini merangsang kerja karyawan, tidak hanya dengan memberikan upah yang layak, tetapi juga dengan melaksanakan berbagai macam program dan kegiatan yang menjadi paket perusahaan. Diantara mereka:

• 1) perlindungan kesehatan dan pelayanan kesehatan bagi pekerja;
• 2) penciptaan kondisi kerja dan pelatihan pekerja;
• 3) dukungan bagi spesialis muda.

Program korporasi dirasakan oleh manajemen perusahaan bukan sebagai faktor pendamping, namun sebagai salah satu syarat penentu untuk membuka potensi setiap orang.

Slogan terkenalnya adalah “Personil memutuskan segalanya!” - akan relevan setiap saat. Terlepas dari kenyataan bahwa terdapat pengangguran di Moldova, dan hanya sedikit perusahaan yang menawarkan lowongan, sangat sulit untuk menemukan spesialis yang kompeten dan berkualitas.

Selalu ada dan ahli dalam bidangnya, tetapi mereka diminati dan tidak membutuhkan jasa layanan ketenagakerjaan. Tingkat rata-rata kualifikasi spesialis dan pekerja Moldova sangat rendah. Sayangnya, jumlah pengetahuan yang dimiliki sebagian lulusan universitas modern juga tidak mencukupi, sehingga, seiring dengan kurangnya pengalaman praktis, tidak dapat memuaskan pemberi kerja.

Masalah personel yang berkualitas pada umumnya merupakan tugas negara. Sementara itu, perusahaan-perusahaan terpaksa menyelesaikannya sendiri.

Misalnya, perusahaan "Resan" adalah salah satu produsen produk non-alkohol terbesar di Moldova, perusahaan memutuskan untuk mengintensifkan kebijakan personalia - untuk mengundang spesialis yang berkualifikasi ke posisi manajemen dan teknis terkemuka, untuk menciptakan kondisi internal untuk pertumbuhan karier bagi spesialis muda, berinteraksi dengan universitas, melakukan magang dan magang bagi mahasiswa dan lulusan, melakukan pengujian profesional dan sertifikasi personel.

Posisi tersebut tidak hanya harus memenuhi ambisi spesialis, tetapi juga sesuai dengan kemampuannya dan mengungkapkannya.

Personil yang melaksanakan pekerjaan yang mempengaruhi kualitas harus kompeten, terlatih, dengan pendidikan yang sesuai, kemampuan dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan.

Setiap awal tahun, manajemen meninjau persyaratan pelatihan Resan. Setiap kepala departemen menyerahkan rencana pelatihan tahunannya, rencana ini dianalisis dan disetujui oleh Wakil Presiden.

Pelatihan personel mencakup kursus pengenalan bagi karyawan baru dan kursus berkala untuk memperbarui pengetahuan profesional bagi personel.

Budaya perusahaan suatu perusahaan mendapat perhatian besar dari para manajer di semua tingkatan, baik dari pihak Moldova maupun Jerman. Untuk mengetahui kualitas hubungan korporat dan meningkatkan budaya perusahaan, perlu dilakukan pelatihan secara berkala, serta survei terhadap karyawan, bahkan mungkin secara anonim. (Contoh kuesioner ada pada lampiran)