Развитие на лидерство: руски контекст. Седем трансформации на лидера

От Махатма Ганди до Уинстън Чърчил до Мартин Лутър Кинг, има много видове лидерство, когато има лидер. Бизнесмени и психолози са разработили и опростили система от основни типове лидерство и това може да помогне на лидерите, които се опитват да разберат кой тип трябва да използват в каква ситуация.

И така, когато управлявате екип на работа, когато сте капитан на екип, когато сте собственик на компания, какъв е най-добрият начин да ръководите хората? Съзнателно или подсъзнателно е вероятно да използвате някои от лидерските „стилове“, описани в тази статия. Разбирането на тези стилове и техните правилно приложениеще ви помогне да развиете свой собствен стил на управление, за да станете по-ефективен лидер.

Теории за лидерството

Изследователите са разработили много различни теории за лидерството през годините. Всички те са разделени на три основни групи:

Теории за чертите.Какви хора са добри лидери? Тези теории предполагат, че всички лидери имат общи черти и характеристики, които ги правят лидери. Преди това тези теории излагат идеята за лидерството като нещо вродено, което човек притежава или няма. За щастие хората са изоставили тази идея и сега научаваме повече за това какво може да направи всеки човек, за да подобри своите лидерски умения с помощта на другите и себе си.

Основното предимство на тези теории е, че те помагат да се открият и обяснят основните качества, необходими на всеки лидер. Примерите включват емпатия, постоянство, вземане на правилни решения и способността да бъдеш харесван. Нито едно от предимствата или комбинацията от тях не гарантира успех в лидерската сфера. Един лидер се нуждае от нещо повече от основните черти на себеподобните.

Поведенчески теории.Какво прави добрият лидер? Тези теории се фокусират върху това как се държат лидерите. Диктуват ли условията си, очаквайки положителна реакция? Или дават глас на екипа си като знак на доверие?

През 30-те години на миналия век американският изследовател Кърт Люин разработи структура на лидерското поведение при вземане на решения. Всичко това беше разделено на три основни точки:

· Автократичен лидер, който не се съгласява с никого, когато взема решения. Това може да е подходящо, ако има нужда от бързи действия и мнението на екипа не е толкова важно за успешния резултат.

· Демократични лидери, които са свързани с екипа си, което им позволява да дадат своя дял общо решение. Този стил е важен, когато общото мнение има някакъв смисъл, но създава трудности, когато има твърде много идеи и перспективи.

· Ненамеса. Лидерите дават основна власт за вземане на решения на своите служители. Този стил е най-подходящ, ако екипът се състои от квалифицирани и мотивирани хора, които лидерът познава от няколко дни. Също така, този стил може да съществува, ако лидерът е мързелив и отдалечен, в който случай нещата могат да тръгнат надолу много бързо.

Всички изследователи единодушно стигат до извода, че всеки от съществуващите лидерски стилове е подходящ различно време. Следователно най-успешните лидери са тези, които използват различни стиловелидерство в зависимост от ситуацията.

Поведенческите теории могат да бъдат разделени на две части. Някои са теоретични, други са практически. Нека поговорим за второто, за теориите за обстоятелствата, които са включени в общите поведенчески теории.

Как ситуацията влияе на лидера? По същество тези теории са част от поведенческата теория и заявяват, че поведението на лидера зависи от ситуацията. Тези теории предписват какъв стил ще бъде подходящ във всяка ситуация.

Какъв лидерски стил трябва да изберете, когато трябва да вземате решения бързо? Как да се държиш, когато имаш нужда от пълно отдаване от екипа? Трябва ли лидерът да бъде повече ориентиран към задачите или към хората? Тези въпроси са най-често срещани в теориите за непредвидени обстоятелства.

Една от най-популярните рамки в този сектор е теорията за ситуационното лидерство на Hersey и Blanchard, наречена жизнен цикъл, което свързва работата с личния професионализъм на всеки отделен член на екипа. Професионализъм означава опит в даден проблем, отговорност и лична мотивация.

Теории за властта и влиянието.

Какъв е източникът на силата на лидера? Тези теории са разработени в обратна посока, където лидерите използват власт и влияние за успешно постигане на определени цели и техният лидерски стил се появява като резултат.

Една от най-известните теории сред тях е теорията за петте основи на властта от Френч и Рейвън. Този модел се основава на два основни фактора, използване на вашата позиция, за да спечелите власт и използване на вашите умения, за да спечелите власт. Френч и Рейвън идентифицират три основни типа власт, основана на позицията (закон, награда и принуда) и два източника на лична власт (експертност и благосклонност).

Друг популярен стиллидерството, идващо от раздела на теориите за властта и влиянието, е транзакционно (бизнес) лидерство. Този възглед предполага, че работата се извършва само с цел допълнително възнаграждение и следователно цялото внимание е насочено към изпълнението на работата и методите на възнаграждение. Този стил се използва в повечето съвременни организации.

Съвременно разбиране за лидерство

Вземайки предвид всички теории, структури и опорни точки на лидерството, лидерът трябва да вземе предвид личните характеристики на себе си и на своя екип.

Очевидното заключение е, че има един тип лидерство, който е подходящ в повечето корпоративни ситуации - трансформационно лидерство. Лидер, използващ този стил:

· Дава чисти победи

· Ясно взаимодейства с цялостната визия на картината

· Дава добър пример

· Очаква най-добри резултати от екипа

· Насърчава

· Помага

· Правилно оценява работата и хората

· Намира стимули за екипа

· Вдъхновява

Накратко, трансформационните лидери са изключително мотивиращи и заслужаващи доверие. Когато вашият екип вярва във вас и е наистина вдъхновен от вас, можете да постигнете страхотни неща.

Когато говорим за това как трансформационното лидерство може да бъде подходящо в много бизнес процеси, важно е да запомните, че има ситуации, в които този стил не е най-добрият.

Ключови точки

Независимо от съществуването на най-ефективните стилове на лидерство, няма един стил на лидерство, който да е подходящ за всички ситуации. За да изберете най-подходящия стил на лидерство, помислете за следните точки:

· Умения и опит на вашия екип

· Сложност и ангажираност (нещо обикновено или нещо ново, което изисква необичаен подход)

· Работна среда (стабилна и консервативна или иновативна и смела)

Вашият предпочитан или естествен стил

Добрите лидери често сменят стилове инстинктивно в зависимост от хората, които ръководят, и работата, която трябва да се свърши. Работете върху доверието – ключов аспект на този процес – и не забравяйте да разпознавате разликите в нуждите между вашата организация и вашия екип.

Същността на реформаторското или трансформиращо лидерство има редица общи характеристики с харизматичното лидерство, но се тълкува малко по-различно (фиг. 1).

Проучване на бизнес практиките на организациите показва, че в нормална ситуация харизматичното лидерство не винаги е необходимо за постигане на високи резултати в бизнеса. Най-често е подходящ за онези случаи, когато последователите са силно идеологизирани относно желанията си и начините за постигането им. Това до голяма степен обяснява честото присъствие на харизма в лидер, който се проявява в религията, политиката или военните действия. Значението на харизматичното лидерство за бизнеса нараства с необходимостта от радикални промени в компанията поради наличието на кризисна ситуация. При тези обстоятелства възниква друга концепция за лидерство: концепцията за лидер - реформатор или лидер - трансформатор.

Ориз. 1. Видове лидерство в зависимост от целите на последователите и характера на връзката им с лидера

Лидерът-реформатор трябва да мотивира своите последователи, като повишава нивото им на съзнание за възприемане на стойността и важността на техните цели, като им предоставя възможност да съчетаят личния си интерес с обща цел, създавайки атмосфера на доверие и убеждавайки последователите в необходимостта от тяхното саморазвитие. Лидерът-реформатор е трансформатор, а не спасител, той проявява креативност, но не и „хитър“, зад него стоят реални обстоятелства, а не митове, той води последователите си от резултат към резултат, а не от обещания към обещания, ориентира той хора за конкретна работа, а не за дивиденти, целта му не е да промени света, а да промени света чрез развитие.

Модел на трансформативно или реформаторско лидерство

Моделът на реформа или трансформиращо лидерство предполага, че лидерът и последователите имат някакъв тип поведение, подходящо за творчески начинирешаване на проблеми в кризисна ситуация (фиг. 2).

Ориз. 2. Модел на трансформиращо или реформаторско лидерство

За всяко ниво на управление можете да опишете своето характерен наборбизнес качества и необходимото ниво на компетентност. В същото време най високо нивоУправлението на фирма изисква съответно по-голяма компетентност. Нека отбележим, че за малък или среден бизнес мениджърът трябва да съчетава всички тези качества. Тези изисквания предполагат не само талант, но и значителен запас от знания.

Отличителни характеристики на трансформативен или реформативен модел на лидерство

Моделът има редица от следните отличителни характеристики:

• Признава се, че е необходимо лидерът да влияе на последователите чрез участие в управлението, да бъде част от групата на организацията, но не да „стои над нея“ и да подкрепя съвместните усилия с ентусиазъм. От последователите се изисква не сляпо следване на лидерите, а критична оценка на предоставените възможности и обмислен подход към техните действия, намаляване на емоционалното влияние и увеличаване на значението на рационалността в поведението.
• Поради факта, че атмосферата на доверие развива силна взаимозависимост между последователите и лидера, може да има сериозна опасност лидерът да се обгради с компромиси или, обратно, лидерът да последва примера на своите подчинени. Тези описани традиционни подходи не са подходящи за трансформационен лидер.

Проблеми на лидерството на реформата

Въпросите на лидерството са основни за постигането на организационна ефективност. От една страна, лидерството се разглежда като наличието на определен набор от качества, приписвани на някой, който успешно влияе на другите, а от друга страна, лидерството е процес на предимно несилово влияние в посока на постигане на определени цели от страна на организация.

Определение

Лидерството е специфичен тип управленско взаимодействие, което се основава на най-ефективната комбинация от различни и е насочено към насърчаване на хората за постигане на определени цели.

Като вид управленско взаимоотношение лидерството се различава от самото управление и се гради повече върху връзката „лидер-последовател“, отколкото върху връзката „шеф-подчинен“. Не всеки мениджър използва лидерство в поведението си. Продуктивният мениджър не е непременно ефективен лидер и обратното. Успешното управление не компенсира лошото лидерство.

Подходите за изучаване на лидерството се различават в комбинацията от три основни променливи: качества, поведение и ситуацията, в която лидерът действа. Най-важна роля играят характеристиките и поведението на последователите на лидера. Всеки подход предлага своето собствено решениепроблеми на ефективния лидер.

Традиционните концепции предлагат ефективното лидерство да се дефинира въз основа или на лидерски качества, или на модели на поведение. Ситуацията в тези случаи не е взета предвид. Такива концепции в крайна сметка бяха удавени в безкрайното разнообразие от открити качества и модели на поведение, без все още да се създаде пълна теория.

Подходите, които се основават на ситуационния характер на лидерството, предлагат да се обясни ефективността на лидерството чрез влиянието на външни фактори, без да се взема предвид лидерът като индивид.

Съвременните концепции се опитват да комбинират предимствата и постиженията на традиционния и ситуационния подход, те се фокусират върху способността на лидера да създаде нова визия за решаване на проблемите и, използвайки личната си харизма, да вдъхнови своите последователи и да създаде ентусиазъм у тях да предприемат действия за постигне целта.

Еберхард фон ЛенайзенСтатията е написана специално за McKinsey Bulletin
Публикувано със съгласието на редакторите на McKinsey Bulletin.
Статията е публикувана в шести брой на списанието.
Пълният брой можете да прочетете на сайта www.vestnikmckinsey.ru

В най-успешните компании в света развитието на лидерството означава систематична дейност, на която висшите служители на компанията отделят много време. Това все още е ново за руския бизнес, въпреки че в по-голямата си част руските компании са достигнали етапа на развитие, при който слабият лидерски потенциал се превръща в сериозна пречка за по-нататъшен растеж и повишаване на ефективността. Руските бизнесмени ще трябва да осъзнаят значението на широкото развитие на лидерството в съвременната интерпретация на тази концепция, да анализират състоянието на своите организации от гледна точка на условията за отглеждане на талантливи и инициативни служители и, възможно е, да извършат много значими, може да се каже, „идеологически“ реформи.

Темата за лидерството става все по-популярна по света. И това е разбираемо: все повече и повече компании осъзнават, че ефективността и успехът на тяхната дейност зависи от това колко силен е техният лидерски потенциал. „Класическият“ функционален подход, който разглежда стратегията, организацията и оперативните дейности като самоподдържащи се функции, е коригиран, за да вземе предвид значението на лидерството като ключов фактор за тяхното успешно изпълнение.

За руските компании темата за лидерството е от особено значение. От опит в работата с нашите руски клиенти знаем, че същността на функционалните промени, като корекции на стратегията или организационна структура, често е съвсем очевидно или лесно разпознаваемо: структурните конкурентни предимства, както и слабостите на руските компании са добре известни.

Големите руски компании все още рядко си поставят задачи, които са уникални по съдържание, като фундаментална промяна в стратегията или разработването на нови продукти; Най-популярните промени в руския бизнес включват подобряване на оперативната дейност и изграждане на нови бизнеси - и тук можете да разчитате на богатия опит на много компании и страни, развити и развиващи се. В същото време руските компании имат едни и същи проблеми: как да постигнат целите си, къде да търсят хора, които благодарение на своите знания и лидерски качества ще могат да определят посоката на промяната и да постигнат изпълнението на целите си.

Проблемът за лидерството става особено важен и защото руските компании все повече трябва да се сблъскват с чуждестранни конкуренти както на руския, така и на чуждия пазар. В същото време международните компании не само имат предимство в областта на функционалното управление – те също имат дългогодишен опит в разбирането и развитието на лидерския потенциал. Настъпи моментът, когато руските предприятия, които искат да запазят и укрепят своята конкурентоспособност, трябва да започнат системно да работят върху развитието на лидерството.

Но какво е „лидерство“? И как да го развием? Сега няма недостиг на литература по този въпрос, както и на специалисти по лидерство, но в нашата статия бихме искали да разгледаме накратко самото понятие „лидерство“ и да се концентрираме върху практическите въпроси на развитието на лидерството в руските компании, като вземем предвид присъщото руското обществоХарактеристика. В статията се опитахме да използваме международния опит в развитието на лидерството, както и знанията и впечатленията, натрупани от McKinsey при работата с руски клиенти през последните 10 години.

ПАРАДИГМА НА ЛИДЕРСТВО

„Лидерството е изкуството да накараш другите да направят това, което искаш, така че те да си помислят, че искат да го направят сами“, каза Дуайт Айзенхауер, известният военачалник и президент на САЩ, имайки предвид способността на лидера да влияе на последователите си. „Мениджмънтът е изкуството да получаваш това, което е необходимо, а лидерството е изкуството да определяш какво трябва да бъде постигнато“, каза Питър Дракър, класик по управление, намеквайки за разликата между управление в рамките на дадена система и способността да се променя самата система . Същата идея беше подчертана и от предприемача Рос Перо. Той вярваше, че „хората не могат да бъдат контролирани. Запасите могат да се управляват, но хората трябва да бъдат водени.“

Нашият опит в работата с лидери на най-успешните корпорации ни позволява да говорим за няколко качества и характеристики като ключови за разбирането на лидерството.

Важно е да се разбере разликата между лидерство и управление, администрация. Като цяло управлението е лидерство в рамките на дадена област на отговорност и в рамките на установени процедури, а не създаване на нещо ново. Лидерите, напротив, сами създават контекста и задачите и създават нещо ново. Основателите и главните изпълнителни директори на много успешни компании с висок растеж са имали визия, която им е помогнала успешно да пуснат нови продукти и услуги на пазара (както в случая с Microsoft, Apple, Compaq и Dell), да трансформират индустриите чрез иновации или радикална промяна (както в случая с Home Depot, Aldi или Outback Steak House). Хората, които просто управляват и изпълняват планове, създадени от други, не биха могли да създадат такива иновативни продукти и услуги. Но не мислете, че лидерите могат да реализират своя потенциал само в нови индустрии. А в традиционните индустрии най-успешните бизнес лидери, които определят нови цели и създават нови продукти и услуги, имат месианска визия. Това беше особено ясно демонстрирано от бившия главен изпълнителен директор на General Electric Джак Уелч, който стана известен не само с удивителните финансови резултати, които компанията постигна под негово ръководство, но и с това, че я превърна в международно призната ковачница на лидери.

Някои експерти отбелязват, че основните изисквания към мениджъра и лидера отчасти си противоречат. В класическата си статия „Мениджъри и лидери: как се различават?“, публикувана в Harvard Business Review през 1977 г., професорът от Харвардския университет Ейбрахам Залезник посочи, че бизнес лидерите имат повече общо с артистите, учените и други творчески професионалисти, отколкото с мениджъри. Разликите между мениджърите и лидерите, пише той, се крият в техните подсъзнателни концептуализации на хаоса и реда. Мениджърите предпочитат реда, стремят се към стабилност и контрол и предпочитат да решават проблема бързо - често без да научат напълно урока, който представя. Лидерите, от друга страна, са готови да толерират хаоса и липсата на ред и могат да отложат разрешаването на определен проблем, докато не го разберат напълно. Целите на мениджърите се ръководят от необходимост, а не от желание; отлично изглаждат конфликти между служители и дори цели отдели – за тях е важно и двете страни да са доволни и организацията да продължава да изпълнява успешно ежедневните си функции. Лидерите имат активно, много лично отношение към целите. Те работят дългосрочно, като вдъхновяват своите подчинени с личната си енергия и стимулират креативността в работата им. Отношенията им с подчинени и колеги често са силно емоционални, а работната им среда е хаотична.

Залезник смята, че компаниите се нуждаят както от мениджъри, така и от лидери, за да оцелеят и още повече, за да успеят. Големите американски корпорации през 70-те години обаче имаха атмосфера, която създаде хора, които разчитаха и подкрепяха официалните процедури. Етиката на „реда на мениджърите“ насърчава колективната отговорност и избягването на риска – и също така често възпрепятства развитието на лидерите. Как може да се развие предприемаческият дух в силно формализирана среда и при липса на лично отношение? В големите бюрократични организации наставничеството не се насърчава, но също е много важно за развитието на лидерски качества.

Времето показа колко прав е бил Залезник. Днешните компании все повече се нуждаят от гъвкавост и способност за иновации, така че трябва да насърчават и развиват лидери. Само компании, които едновременно развиват както лидерски, така и управленски умения, лесно се адаптират към променящата се среда. Това от своя страна изисква нов, по-малко формален и йерархичен подход към организационната структура.

ЛИДЕРСТВО НА ВСИЧКИ НИВА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Проблемът с развитието на лидерството в една корпорация - или по-скоро във всяка организация - не се ограничава до развитието на избрани личности. Изключителните лидери, които могат да ръководят цяла организация, са рядкост и опитът на много компании показва, че в крайна сметка успехът се определя от широчината и дълбочината на лидерството в организацията и нейния лидерски потенциал като цяло.

Както се отбелязва в статията „Не само на върха“, написана за McKinsey от експерти от Wharton Business School, лидерските умения могат да се проявят на всяко ниво на организация. Въпреки че голяма част от литературата е посветена на анализа на механизмите за насърчаване на изключителни личности, напоследък се обръща все по-голямо внимание на развитието на лидерски умения сред средните и по-ниските мениджъри, тъй като компаниите осъзнават, че успехът всъщност зависи от лидерския потенциал в най-широк смисъл. . В крайна сметка не само топ мениджърите, но и обикновените служители могат и трябва да формират своя собствена гледна точка, да предлагат подобрения, да включват други в работата и да постигат изпълнението на плановете.

Ето няколко примера, при които широкият лидерски потенциал определя успеха на конкретно начинание или функционирането на компанията като цяло.

За да останат конкурентоспособни в световен мащаб, големите стоманодобивни компании трябва непрекъснато да подобряват своите операции. Нашият опит показва, че качеството на тези подобрения зависи колкото от инициативата на редовите служители, които познават своята област на експертиза и идентифицират дори малки възможности за подобрение, толкова и от по-мащабни промени, водени от по-високо ниво служители. Огромен потенциал за подобряване на оперативната ефективност съществува в много руски индустриални компании и благодарение на лидерските качества на служителите от средно и по-ниско ниво, предложенията за „рационализация“ могат да бъдат ефективно приложени.

Изграждането на система за продажби във финансова компания изисква лидерски умения от служители на по-ниско ниво, като застрахователни агенти. От тяхната изобретателност, отговорно и заинтересовано отношение към бизнеса зависи успехът на всяка отделна сделка и цялостният имидж на компанията на пазара.

За много професионални организации- юридически или консултантски компании- няма твърда формална структура, а следователно и йерархия, поради което те са особено зависими от лидерските качества и инициативата на всички служители в процеса на непрекъснато придобиване на знания и разработване на нови творчески подходи.

ЛИДЕРСТВО: ВРОДЕНО ИЛИ ПРИДОБИТО

За много руски предприемачи от първата вълна проблемът с развитието на лидерски качества изглежда пресилен. Според тях лидерството е дар, даден на човек от природата и или го има, или го няма и никога няма да го има. Срещу тях обаче могат да се направят поне три възражения. Първо, западните компании успешно развиват и възпитават лидери от десетилетия. Второ, никой не се ражда лидер. Има хора с такива наклонности, но за да се превърнат в истински лидери, те трябва да развият своя потенциал, а това не може да стане без специални знания и умения. И трето: ако се вгледате в биографията на успешните руски предприемачи, ще стане ясно, че много от тях са преминали през определена школа на лидерство в Комсомол или партийна работа.

След като разпознахте самата възможност за развитие на лидерство в една компания, трябва да разберете какви лидерски качества трябва да се развият, как да възстановите системата за развитие на персонала, културата на компанията като цяло, за да идентифицирате своевременно бъдещи лидери, да образовате и ги насърчавайте. кариерна стълбаи да остане в компанията. Някои от най-успешните глобални компании са известни не само със своите страхотни лидери, но и със способността си да развиват хора на всички нива на организацията в лидери. Джак Уелч, вече споменатият ръководител на General Electric, разбираше, че това е единственият начин да се осигури ефективно ръководство на огромна компания. В резултат на това General Electric разработи отличителна лидерска култура, насочена към развитието и насърчаването на талантливи служители.

Разбира се, различните нива на кариера на хората изискват различни лидерски умения. На по-ниските нива лидерството предполага способността и желанието за поемане на отговорност, третирането на възложената работа като собствен бизнес и желанието да се излезе извън обхвата на задачата. Докато се издигате нагоре, изискванията се променят: с увеличаване на нивото на отговорност способността да развивате необходимите качества в другите служители става все по-важна характеристика. На най-високите нива на кариерната стълбица решаващите качества са бъдещето на компанията и способността да ръководиш другите.

РУСКИ УСЛОВИЯ ЗА РАЗВИТИЕ НА ЛИДЕРСТВО

През последните години руските компании обръщат все повече внимание на подобряването на ефективността на своята дейност. Много от най-очевидните промени вече са направени и, съдейки по опита от развитието на компаниите в други страни, в близко бъдеще една от ключовите задачи на руския бизнес ще бъде развитието на лидерския потенциал на всички нива на организация. Още сега в много компании акционерите и топ мениджърите привличат специалисти отвън, така че те не само да носят със себе си липсващите знания и умения, но и да допринесат за създаването на подходяща Корпоративна култура, преструктуриране на дейността на компанията и развитие на лидерството.

В същото време, когато планирате дейности за развитие на широк лидерски потенциал, не можете да не вземете предвид някои характеристики на руската бизнес среда. Разсъжденията, дадени по-долу, не претендират за научни, но се основават на многогодишни наблюдения върху дейността на руските компании и сравнение на някои руски характеристики с „как се прави на Запад“.

Дори бегъл поглед към историята на развитието на руския бизнес е достатъчен, за да разберем: страната има мощен лидерски потенциал - необходимата „суровина“ за нарастващи лидери. Човек не може да не се учуди, че през десетилетията на планова икономика в страната духът на предприемачеството не е умрял. Времето, изминало след разпадането на СССР, показа, че в Русия има бизнес лидери, които могат да формират, развиват и реформират големи компании, които могат да се конкурират на световния пазар.

Руските бизнесмени се отличават не само с невероятна воля за победа и готовност да я постигнат с всички необходими средства, но и с по-изразена вяра в собствените си сили и желание за действие, отколкото много от техните западни колеги. Да се ​​откажеш, да отстъпиш пред трудностите или да признаеш, че „това не може да се направи“ не е в характера Руски бизнесмени. За разлика от много западни бизнес лидери, руснаците често са основните акционери на ръководените от тях компании и затова искрено се интересуват от инициативи за увеличаване на стойността на бизнеса, от различни видове промени, подобрения и експерименти.

Има обаче редица руски характеристики, които усложняват развитието на лидерски качества в широк кръг от мениджъри и те не могат да бъдат пренебрегнати при разработването на подходящи програми. Някои от тези характеристики се обясняват с културните особености на страната, други са по-скоро от структурен характер и се определят от близкото минало на руските организации и предприятия, а трети са свързани с младостта на руския бизнес. Между Основни функциимогат да се разграничат следните:

• Доминиране на личните отношения над професионалните. Личните отношения играят много по-важна роля в Русия, отколкото в типична западна организация. Тази ситуация може да се счита за съвсем нормална на етапа, когато компаниите тепърва се създават и лоялността е по-важна от професионализма, но естеството на личните взаимоотношения с вземащите решения, а не професионализмът или наличието на лидерски качества, остава и до днес в много компании най-важният факторкариерно развитие. В много руски организации всъщност се е развила алтернативна йерархия, изградена върху лични връзки и често противоречаща на професионалните изисквания на организацията.
• Неспособност за работа в екип. В продължение на десетилетия съветската система за управление се основаваше на строга йерархия и затова много руски бизнес лидери, въпреки индивидуалните си силни страни, не знаят как да работят в екип и да установят екипен подход в организацията като цяло. В същото време западните компании все повече осъзнават важността на създаването на екипна среда, в която всички мениджъри работят заедно като равни и дават своя специален принос за цялостния успех на компанията. Работата в екип и хоризонталната комуникация са особено важни в организации като адвокатски кантори и консултантски фирми, но дори и в производствените компании някои проблеми могат да бъдат решени само в екип – особено тези, които изискват експертизата на специалисти в различни области. Например, управлението на петролно находище включва управление на резервоар, запас от кладенци и наземна инфраструктура и един професионалист, дори и от най-висока класа, не винаги може да вземе квалифицирано решение, поради което западните петролни компании имат многофункционални екипи, управляващи находището . В Русия тази практика се вкоренява бавно.
• Прекален контрол и неясно разпределение на отговорностите. За много руски компании проблемът с кражбите и корупцията на различни нива все още е актуален, така че ръководството въвежда тотални механизми за контрол. В същото време такива мерки често възпрепятстват децентрализацията и делегирането на правомощия, необходими за развитието на лидерството. Най-успешните международни компании, за да стимулират развитието на предприемачески дух и лидерски умения, дават все повече свобода на мениджърите от средно ниво и в същото време им дават повече отговорност за работата на техните отдели. В този случай се контролират само предварително договорени ключови параметри. В резултат на това много компании значително намалиха броя на нивата в своите структури, повишиха оперативната ефективност и станаха по-отзивчиви към външни промени. Руските компании, напротив, често нямат ясно дефинирани области на отговорност и ефективни процедури за вземане на решения, тъй като техните мениджъри смятат, че благодарение на такава структура на организации те ще могат да контролират работата на всички отдели и да се борят с кражбите.
• Липса на опит и култура на развитие на персонала. Много руски компании все още нямат широк поглед върху проблема с развитието на персонала, а техните мениджъри нямат съвременни знания и умения в тази област. Например руските компании се фокусират върху финансови начинистимулиране на служителите (които са наистина важни), но не винаги обръщат достатъчно внимание на други, не по-малко ефективни фактори на мотивация – въвличане в обща визия, емоционална привързаност към работа или екип, образование и др.

Руските бизнесмени нямаха възможност да натрупат значителен опит в областта на развитието на корпоративната култура и възпитанието на корпоративното лидерство - те бяха изправени пред други задачи. Сега, за да овладеят инструментите за създаване и настройка на система за развитие на лидерски потенциал, те ще трябва да научат много, да преразгледат възгледите си и да направят значителни промени. И колкото по-скоро руският бизнес осъзнае основните пречки пред развитието на лидерството, толкова по-бързо ще започне този процес.

КАЧЕСТВА НА ЛИДЕРСТВОТО

В The Will to Lead Марвин Бауер, един от основателите на McKinsey и неин директор от 1950-1967 г., убеждава лидерите да се откажат от йерархичните структури и да развият лидерство, преди всичко в себе си.

Йерархичните системи не съответстват съвременни изисквания- във все по-конкурентна среда компаниите трябва да станат по-гъвкави. Според Бауер командната система не може просто да бъде подобрена, тя трябва да бъде заменена с нова, лидерството трябва да замени абсолютната власт; компанията трябва да се управлява от цяла мрежа от лидери, които работят на всички нива на организацията.

Най-разпространената дефиниция на понятието „лидер“ звучи така: човек, който си поставя цел и е в състояние да привлече другите да я постигнат. Всеки, който иска да стане лидер, трябва да притежава определени качества и черти на характера. Но ако е трудно да се променят чертите на характера, дадени от природата, тогава качествата имат повече общо с уменията и следователно е по-лесно да ги придобиете. Ето какво казва Марвин Бауер за някои от основните качества на истинския лидер.

• Честност. Експертите по лидерство вярват, че почтеността е най-важната лидерска добродетел. Струва си да кажете истината, дори само защото е по-лесно. Както бившият главен изпълнителен директор на DuPont Ричард Хекърт учи: „Ако винаги казвате истината, не е нужно да помните всичко, което казвате.“ Забелязах, че лидерите, на които имах най-голямо доверие, бяха честни за малките неща, да не говорим за по-големите неща. Ето защо, например, те внимателно проверяваха дори онези изявления пред пресата, които, изглежда, нямаха голямо значение. Честността във всичко е добър начин за изграждане на доверие в организацията и извън нея.
• Сдържаност и непринуденост. Човек, който е арогантен, арогантен и нарцистичен, не може да бъде лидер по дефиниция. Но лидерът също не трябва да се стеснява. Истинските лидери не мислят за себе си, а за компанията и своите подчинени, държат се неформално и непринудено и следователно създават неформална среда около себе си. Можете да покажете сдържаност и неформалност по различни начини, например да нямате луксозни офиси. Познавам ръководители на големи компании, които като всички останали стоят на опашка в кафенето и ядат на една маса с колегите си.
• Умения за слушане. Може да не изглежда толкова важно, но много пъти съм го откривал за вярно, въпреки че повечето лидери в йерархични компании не притежават това умение. На среща те прекъсват подчинените си - вторият път тези хора най-вероятно няма да искат да говорят, независимо колко важен е въпросът. Такива лидери са толкова неспособни да слушат, че се превръщат в лидери в очите на своите подчинени, като просто спрат да говорят и започнат да слушат. Служителите възприемат добре подобни метаморфози, а самите шефове са изумени колко важно научават.
• Възприемчивост. Всемогъщият шеф седи на върха и рядко слиза. Те не спорят с него, не му задават „ненужни“ въпроси и се опитват да не го разстройват с лоши новини. Така лидерът става самоуверен и самодостатъчен и губи чувствителност. В резултат на това качеството на вземане на решения страда. Възприемчивият лидер е по-добре информиран и има по-продуктивни взаимоотношения с колеги и подчинени. Той никога не казва веднага „не“, а си оставя време да помисли и каквото и да е решението му, не забравя да информира загрижените за него.
• Умението да се поставите в позицията на друг. За да убедите другите, трябва да знаете какво мислят. Разбира се, служителите няма да казват на шефа си през цялото време, но той може да развие способността да усеща какво се случва с тях. Един ден колега ме убеди да премина от команди към убеждаване, когато общувам с подчинени. Разбрах, че ще ми бъде по-лесно да убедя човек, ако знам за неговите чувства и преживявания. Трябваше да погледна наново колегите си, да разчитам на проницателност, интуиция, емпатия, за да се поставя на тяхно място. В крайна сметка се научих да правя това доста сносно и смятам, че всеки лидер може да го направи. Просто трябва да бъдете тактични, чувствителни и внимателни в изразите си. Не мисля, че казах нещо ново, въпреки че такива прости неща често се забравят.
• Инициативност. Това най-важно качество на всеки лидер е лесно да развиете в себе си. Просто не губете време: помислете, преценете трезво ситуацията и започнете да действате. Известно е, че йерархичните системи потискат инициативата, особено на по-ниските й нива. Но ако една компания се управлява от лидери, те няма да пропуснат нови възможности и да ги реализират. Наред с мениджърите, обикновените служители също могат да проявят инициатива тук. Но от това зависи конкурентоспособността на компанията. Способност за мотивиране. Днес мотивацията твърде често се свежда до типичната система за командване и контрол на парични стимули или обещания за повишение. Но в компаниите, базирани на лидерството, хората са много по-мотивирани от резултатите от работата си, усещането, че допринасят за развитието на компанията, че са адекватно оценени и уважавани. Освен това в такива компании самите служители често са заинтересовани от подобряване на финансовите резултати на компанията, така че финансовите стимули работят по-добре.

РАЗВИТИЕ НА ЛИДЕРСТВО В РУСКИ КОМПАНИИ

Какво трябва да се направи, за да се развие лидерски потенциал в руска компания? Идентифицирането на проблемите, които пречат на това да се случи, е само първата стъпка в правилната посока. Компаниите трябва да създават условия за развитие на лидерски потенциал на всички нива на организацията и да улесняват това развитие по всякакъв възможен начин.

Едно от най-важните условия е децентрализацията и делегирането на правомощия, изоставянето на традиционните руски методи за повишаване на отговорността на служителите, като йерархичен контрол, в полза на предприемаческото отношение към работата. Опитът показва, че разпределението на правомощията и отговорностите има силен мотивиращ ефект върху служителите и повишава ефективността на тяхната работа. Неслучайно повечето успешни големи западни корпорации са изградени на принципите на децентрализация и стимулиране на предприемачеството: те осъзнаха, че бюрократичната йерархия е несъвместима с развитието на лидерския потенциал.

Второто задължително условие е фокусиране върху развитието на ключови служители, а от там и лидерски потенциал, на всички нива в компанията. Изследванията на McKinsey показват, че общата възвръщаемост на акционерите на компании, които са лидери в областта на развитието на работната сила, е почти 20% по-висока от средната за индустрията. Този резултат, разбира се, се обяснява не само с успехите в развитието на хората, но значението на този фактор не може да бъде подценено. Ето защо е много важно да се изгради цялостна система, която да стимулира развитието на лидерския потенциал в организацията. Всъщност много елементи на такава система са доста очевидни и „механични“, което обаче не омаловажава тяхното значение. Това включва непрекъснато практическо обучение за всички днешни и бъдещи лидери, както и участието на лидери на всички нива на организацията в набирането, оценката и кариерното развитие на служителите, а не само на техните функционални звена. Всичко това не само подобрява ефективността на работата, но и помага на служителите да разберат по-добре лидерските качества и способности, които са най-високо ценени в компанията и да се опитат да ги развият в себе си.

Трето, развитието на човешкия потенциал и обучението на бъдещи лидери трябва да бъде задача от първостепенно значение за главния изпълнителен директор на компанията. Лидерите на най-успешните компании посвещават значителна част от времето си (както и фирмените ресурси) за развитието на служителите на всички нива на организацията. „Смятам, че основната ми задача е развитието на нашия човешки потенциал, затова възприемам всеки разговор, всяка среща като възможност да говоря за хората. Ето как управляваме GE“, каза Джак Уелч. В най-успешните компании топ мениджърите често участват в назначения дори на най-обикновени позиции, на които топ мениджърите на по-малко проспериращите компании не благоволяват да обърнат внимание.

И накрая, топ мениджърите трябва да се опитат да работят повече върху себе си и да развият своите лидерски умения, например като използват различни стилове на управление в зависимост от ситуацията. Важно е да запомните, че стилът на управление и поведението на първия човек, като правило, се възпроизвежда в компанията - копира се от преките подчинени и след това се повтаря на всички нива на организацията. Като демонстрира откритост и сдържаност, показвайки, че цени инициативата и отговорността, лидерът предизвиква отговор от екипа. Станахме свидетели на рядък „инцидент“: работник не се уплаши да каже на първия човек от компанията, който инспектира нова системаконтрол в цеха, за това как те „заобикалят“ тази система. Преди това мениджърът вярваше, че системата работи ефективно, освен това той даде бонус на работниците за отлична работа. Колко високо трябва да е доверието на един обикновен служител в ръководителя на компанията, за да излезе с такова признание! Това поведение до голяма степен е заслуга на лидера. Показвайки се като открит и възприемчив човек, той създаде атмосфера на доверие в компанията, така че хората да не се страхуват да говорят за неуспехи, успя да включи служителите в решаването на сериозни производствени проблеми, да подобри оперативната дейност и по този начин да ги направи лидери.

Руските бизнесмени трябва да децентрализират своите компании, да делегират правомощия на лидерите на всички нива на организацията и да се съсредоточат върху изграждането на система за развитие и лидерски потенциал. По този начин руските предприятия ще могат да преодолеят културните бариери пред развитието на лидерството и да затворят пропастта, която ги отделя от най-конкурентните компании в света.

Бележки под линия

Прочетете повече за различни стиловелидерство, вижте статията „Многото лица на лидерството“ в този брой на McKinsey.

Истинското лидерство е...

Днес има огромен брой разнообразни примери за лидерство. Успешни и неуспешни, положителни и отрицателни, ефективни и неефективни. По-долу представяме опит за размисъл какво е истинското лидерство.

Истинското лидерство е активност, то е поемане на инициатива в нещо и поемане на отговорност за нещо. Това е придобиване на способност и правене на нещо по-добро, по-бързо, по-добро, по-ефективно.

Истинското лидерство е прогрес! Това определено е еволюция. Само този, който води хората към развитие, може да се счита за лидер.

Истинското лидерство е служба, то е грижа за тези, които се нуждаят от вашите грижи, защита на тези, които се нуждаят от вашата защита, помагане на тези, които се нуждаят от вашата помощ.

Истинското лидерство е сътрудничество за общото благо и просперитет. Не война и борба, в резултат на които някой непременно печели и някой губи, а сътрудничество и сътворение. В края на краищата самата дума „победа” съдържа почти своята противоположност – думата „неприятности”.

Истинското лидерство е свързано с справяне с предизвикателствата на хората, независимо дали става дума за решаване на проблеми или използване на нови възможности.

Истинското лидерство е лоялност към избрания път, това е смелост и смелост при преодоляване на препятствията, които възникват по пътя.

Истинското лидерство не преследва хората, а ги води към свобода, равенство, братство и придобиване на най-висшите универсални ценности.

Истинското лидерство непременно е баланс между милост и състрадание от една страна и справедливост и строгост от друга.

Истинското лидерство е импулс, искра, тласък, мотив, който насърчава хората да стават по-добри, по-добри, по-ефективни.

Истинското лидерство е енергията и силата на Бог, изливащи се на Земята чрез най-способния и желаещ индивид да я пропусне.

В нашата галерия за лидерска слава (вижте отгоре надолу) има изображения и портрети на такива невероятни легендарни и дори митологични лидери-герои като Херкулес, Язон, Одисей, Атлас, Один, Илия Муромец, Мерлин, крал Артур, Микула Селянинович

VS-лидерство, или Знай разликата

2 вида лидерство

Браян Трейси в книгата си „100 абсолютни закониуспех в бизнеса“ идентифицира два типа лидери:

1. Трансформационен лидер, или трансформиращ лидер. Този лидер е пионер, мечтател и визионер. Такива качества на лидер мотивират и вдъхновяват хората да действат далеч отвъд нивото, на което са действали преди.

2. Лидерът на транзакцията или внедряването е най-важният и фундаментален. Лидерът внедрител постига резултати, като организира работата на други хора.