Корпоративна култура на чуждестранна организация като пример. Корпоративна култура по примера на рекламна агенция "PROMO-BEST". Фактори, влияещи върху корпоративната култура

Публикувано на 08.01.2018 г

Контролни механизми.

Видове корпоративна култура

Джеф Безос

Дмитрий Дементий

Почти всеки човек разбира значението на понятието „корпоративна култура“. Не всеки обаче може бързо и точно да обясни какво точно се има предвид при използването му. И много малко знаят как да създадат корпоративна култура и да я използват за развитие на предприятие.

Какво е корпоративна култура и защо е необходима? Нека да го разберем.

Корпоративната култура на предприятието е набор от вярвания, възгледи, модели на поведение, правила, подходи към работата, методи на комуникация, съзнателно или несъзнателно приети и спазвани от мнозинството служители на организацията.

По думите на университетския преподавател. Луиджи Бокони (Италия) Дейвид Равази, културата на една организация позволява на служителите да намерят подходящия начин да действат във всяка бизнес ситуация. Например, ако служителите на банката споделят принципа „клиентът винаги е прав“, те се опитват да реагират спокойно на всякакви лудории на посетителите и внимателно да разрешават конфликти. В същото време острата реакция на поведението на клиента по подразбиране се счита за нарушение на организационната култура, дори ако посетителят очевидно греши.

Наличието на култура позволява на служителите на организацията да реагират правилно на предизвикателствата

Корпоративната култура се състои от различни елементи, основните от които включват:

Интелектуалната концепция на една организация, включително нейната мисия, ценности и цел на съществуване.
Организационна структура и командна верига.
Система за управление на организацията.
Контролни механизми.
Символи на организацията, включително елементи на корпоративен стил (лого, химн, корпоративни цветове и др.).
Ежедневни начини на поведение на служителите, включително ритуали, навици и др.

Корпоративна митология, включително истории за успехи и неуспехи на фирмата и нейните отделни служители.

Видове корпоративна култура

Организационните психолози и мениджъри използват различни начини за типизиране на корпоративната култура. Например ирландският експерт по организационна психология Чарлз Хенди идентифицира следните типове корпоративна култура:

1. Култура на властта. Характеризира се с концентрация на управленски функции в ръцете на малка група хора или един човек, авторитарен стил на ръководство, строг контрол върху изпълнението на решенията и ниско ниво на бюрократизация.

Културата на власт е характерна за авторитарните организации

2. Ролева култура. Този тип се характеризира с висока степен на бюрократизация, делегиране на отговорности и права в зависимост от заеманата длъжност, но не и лична компетентност, колективно вземане на решения, контрол в съответствие със сложни процедури.

3. Култура на задачите. Този тип се характеризира с наличието на малки групи служители, отговорни за решаването на определен набор от задачи. Правата и отговорностите се делегират на служители, способни да извършват определени действия. Културата на задачите се възприема в организации, където по-голямата част от служителите имат добри професионални качества и са в състояние да работят за резултати.

4. Култура на индивидуалността. Този тип се формира в организации, мнозинството от чиито членове смятат, че работят по-добре сами, отколкото в група. Това поставя под въпрос съществуването на такива предприятия. Въпреки това, компания с култура на индивидуалност може да съществува успешно, ако нейните служители се интересуват взаимно от професионалните знания и умения.

Професорът от държавния университет на Илинойс Робърт Кук използва следната типология на корпоративните култури:

1. Конструктивни култури. Те се отличават с желанието за сътрудничество на персонала помежду си, желанието на членовете на организацията да решават съвместно работни проблеми.

2. Пасивни защитни култури. Те се характеризират с желанието на служителите на организацията да взаимодействат помежду си, за да не бъдат накърнени техните лични интереси.

3. Агресивно-защитни култури. В организации с такава култура служителите взаимодействат помежду си преди всичко, за да запазят собствената си позиция.

Един от водещите онлайн магазини в света, Amazon, е пример за организация със силна корпоративна култура. Основателят на Amazon Джеф Безос смята марката Amazon за основен атрибут на културата на организацията. Фирмата обръща повишено внимание и на качеството на обслужване. Клиентската поддръжка на Amazon се счита за най-удобната за клиентите сред всички големи компании в света, която се култивира на ниво организационна култура.

Джеф Безос

Формиране на корпоративна култура

Корпоративната култура се формира под въздействието на спонтанни и насочени фактори. Първият включва външната среда, в която организацията работи, включително социални норми, пазарна и икономическа ситуация и мястото на организацията в обществото. Вторият включва целенасочени действия от ръководството и редовите служители за създаване на корпоративна култура.

На практика мениджърите рядко се сблъскват с възможността да оформят корпоративната култура от нулата. Това е възможно, ако организацията току-що е създадена и започва да функционира. Обикновено изграждането на корпоративна култура е свързано с необходимостта от промяна на вече формирана култура в организацията.

Съществуват голям брой модели за създаване на корпоративна култура. Използвайте следното, ако изграждате нова култура в съществуваща организация:

Промяна или преформулиране на интелектуалната концепция на организацията. Служителите и клиентите трябва да разберат защо вашата компания работи, какви са нейните ценности и подходи към работата.

Покажете ангажираността на ръководството на служителите към организационната култура. Лидерите трябва да станат предаватели на ценностите на организацията. Освен това те трябва официално и неофициално да насърчават служителите да приемат корпоративната култура.

Създаване на благоприятни условия за развитие и укрепване на корпоративната култура. Например, ако декларирате, че част от вашата корпоративна култура е взаимопомощта, насърчавайте служителите да решават проблеми заедно и избягвайте очевидна вътрешна конкуренция.

Помислете за корпоративната култура, когато избирате и назначавате нови служители. Организации, които декларират, че са ориентирани към клиента, не трябва да наемат специалисти, склонни към конфликти.

Насърчавайте както културното съответствие, така и конструктивните иновативни предложения. Културата на организацията трябва да се развива и адаптира към характеристиките на средата.

Формирането на корпоративна култура е безкраен процес. Ако активно оформяте културата на вашата организация, ще забележите първите резултати години по-късно. Вероятно обаче никога няма да искате да спрете и да кажете, че културата на компанията вече не трябва да се развива.

Така или иначе, наличието на конструктивна култура осигурява допълнителни ползи за вашата компания. Така че започнете да изграждате вашата организационна култура сега. И си струва да започнете със себе си.

Дмитрий Дементий

Диагностика на КОРПОРАТИВНАТА КУЛТУРА

ДИАГНОСТИКА (+ ФОРМАЛИЗАЦИЯ) НА КОРПОРАТИВНАТА КУЛТУРА

Мишена:постигане на максимална оперативна ефективност (максимален резултат) на човешките ресурси на компанията

Какво дава диагнозата CC:

Идентифицират се и се оценяват всички неизползвани природни ресурси на организацията, свързани с приноса на всеки служител и екипа като цяло. Ресурсите могат да бъдат незабавно използвани за увеличаване на производителността и рентабилността на компанията.

Диагностичният формат не е обременителен за работодателя: едно обучение, включващо групова работа и въпросници.

Корпоративна култура- модерен, високоефективен инструмент за управление на компании на Запад и явление, което все още е доста ново за руското управление.

Корпоративна култура в съвременния бизнес: видове, нива и най-добри примери

Цялостната диагностика на корпоративната култура се извършва в няколко аспекта:

I. Формализация на корпоративната култура- първа стъпкастимулиране на участието на служителите в бизнеса на компанията,- провежда се под формата на еднодневна сесия с участието на всички нива на ръководството на Компанията (2/3) и обикновени служители (1/3). Отчетният документ на сесията е Организационният стандарт (в електронен вид и на хартиен носител), който представя мисията на компанията, общите цели и Кодекса на корпоративната култура (система от ценности и норми). По подразбиране провежда се тиймбилдинги повишено участие на персонала в бизнеса на организацията

II. Диагностиката на корпоративната култура включва формата на анонимно проучване на служители и интервюта (с мениджъри). Отчетният документ представлява подробен анализ и препоръки.

II.I Провеждане на качествен анализ на стойносттависшето ръководство и служителите с последващото разработване на мерки за тяхното сближаване. Това прави възможно наличието на силна корпоративна култура с ангажиран персонал (който разбира стратегическите цели и участва в постигането им); повишаване на производителността на труда (поради повишена лоялност, ангажираност и сплотеност на персонала на организацията); значително конкурентно предимство (укрепването на корпоративната култура води до значително увеличение на рентабилността и пазарната стойност на акциите на компанията). Една от функциите на CC е да поддържа чувството за участие в обща кауза сред служителите на организацията (наричано още философията на „общата съдба“). Той подчертава, че интересите на служителите са също толкова важни, колкото и интересите на мениджърите. В рамките на философията на „общата съдба“ има съвпадение на ценностите на организацията и персонала в трудовия процес: продуктивната дейност става важен източник на личностно развитие и е свързана с максимизиране на качественото подобряване на дейността на организацията като цяло.

II.II Диагностика на QC характеристики, влияещи върху икономическите показатели:

Съществува тясна връзка между корпоративната култура и следните показатели:

1. рентабилност;
2. дял на фирмата в пазарния оборот;
3. качество;
4. ръст на продажбите;
5. иновация;
6. удовлетвореност на служителите.

Следните четири характеристики имат значително влияние върху производителността на една организация:

1. участие
2. стабилност
3. адаптивност
4. мисия (цел)

ПРИМЕР

Диагностиката на характеристиките на QC, които влияят върху икономическите резултати, ще подобри конкурентоспособността на компанията чрез подобряване на управлението на човешките ресурси.

Всички идентифицирани „неизправности“ се елиминират чрез извършване на много специфични, евтини мерки. Например задаване на бизнес процеси, длъжностни характеристики, формати за взаимодействие с контрагенти и др.

II.III. Диагностиката на потенциала на корпоративната култура ви позволява да изучавате QC от двоен ъгъл: I. „отгоре надолу“: нивото на усвояване от персонала на ценностите, предадени от ръководството; 2. „отдолу нагоре“: оценка на служителите на съществуващите стойности на QC в отделите

II.IV. Структурен анализ на факторите на корпоративната култура.Структурният анализ ви позволява да получите информационен профил за нивото на работните процеси и състоянието на социално-психологическата екология на организационната среда. Структурен анализ на корпоративната култура:

1. Идентифицира организационната структура, координацията и ефективността на нейните компоненти;
2. Разкрива спецификата и формите на избор на цели, планиране и целеполагане в организацията;
3. Анализира обмена на информация и бизнес като индикатор за нивото на организационно развитие;
4. Идентифицира методите и формите за активиране на организационното поведение, както и съотношението на стимулиращите и репресивните видове стимулация;
5. Установява формите на контрол, връзката между нормативните и творческите организационни тенденции, степента на ефективност на организационните процеси;
6. Определя силата на организационно-управленската реактивност;
7. Диагностицира състоянието на социално-психологическата "екология"

II.V. Диагностика на конкуриращи се стойности на различни CCще ни позволи да разработим адекватни методи за оценка за ефективен подбор

II.VI. Социометрично изследване на екипа(само анонимно) ще разкрие действителната йерархия и статус на служителите на Компанията, косвените лидери и разпределението на лидерските социални роли.

II.VII. Диагностични данни за социално-психологическия климат в компаниятаще ви позволи да оцените ресурсния потенциал на екипа като цяло и ще послужи като основна основа за разработване на дългосрочна програма за мотивация и социално развитие на служителите, водеща до повишаване на производителността на труда, стабилизиране на Компанията и получаване на конкурентно предимство.

Резултатите от диагностиката се предоставят на Клиентапод формата на подробен аналитичен доклад с графики, интерпретации, изводи и препоръки.

По искане на Клиента TsKA LLC участва в разработването на мерки, насочени към коригиране и развитие на корпоративната култура.

Формат на работа:въпросници, интервюта, наблюдение на участниците, консултативни сесии.

Цена на услугите (без ДДС):

Много достъпен дори за малка организация

Формира се в зависимост от големината на екипа и възложените задачи (избрани варианти)

Уместността на работата се основава на факта, че в силно конкурентна и динамична бизнес среда формирането на фирмената философия и развитието на корпоративната култура е от голямо значение. Проблемът на изследването е, че желаната от служителите организационна култура не винаги е най-оптималната за организацията, което поражда конфликти.

Корпоративна култура на организация: примери и формиране

Основните методи на изследване, използвани в работата, са анализът на организационните документи и методът на анкетата. Установено е, че настоящата йерархична организационна култура не съвпада с желаната, която е кланова. Освен това беше разкрито, че културата на клана не е най-оптималната за организацията. По този начин бяха разработени решения за изместване на ценностите на служителите към желаната организационна култура.

Заключителните квалификационни работи (GQT) в Националния изследователски университет Висше училище по икономика се полагат от всички студенти в съответствие с Правилника и правилата на университета, определени с всяка образователна програма.

Резюметата на всички дисертации задължително се публикуват в публичното пространство на корпоративния портал на HSE.

Пълният текст на дипломната работа се публикува в публичното пространство на портала на HSE само със съгласието на студента - авторът (носителят на авторските права) на работата или, в случай на екип от студенти, със съгласието на всички ко -автори (носители на авторските права) на произведението.

След публикуване на портала на HSE дипломната работа придобива статут на електронна публикация.

В случай на използване на VKR, включително чрез цитиране, посочването на името на автора и източника на заемане е задължително.

Разширено търсене на VKR

Глава 4. Формиране на корпоративната култура на компанията

4.3. Принципи и правила на корпоративната култура

Корпоративната култура влияе върху формирането на организационната култура в различни отдели и екипи, включително работни групи и управленски екипи. Всяка корпоративна култура е изградена върху определени принципи, които се изразяват в поведението на служителите под формата на правилен начин на мислене.

Тези принципи са:

Убеждения, т.е. идеите на служителя за това какво поведение в организацията е положително и какво е отрицателно.

Стойности, тоест най-важните правила за компанията и нейните служители, които преобладават в тази организация. Основните ценности, свързани с корпоративната култура, включват справедливо отношение към служителите, предприемчивост и инициативност, проявена от служителите, грижа за служителите и клиентите, уважение към служителите, лоялност към компанията, компетентност в тяхната работа, ефективност на труда и някои други. Фокусът върху придържането към ценностите на корпоративната култура води до успех в организациите.

Норми- правила за поведение, които не са записани в официални документи, но казват на служителите как трябва да се държат и какво колегите очакват от тях. Нормите се съобщават на служителите устно или чрез наблюдение, което отразява отношението на другите към поведението на конкретен служител, работещ в организацията. Тези. ако човек се държи различно от другите, независимо дали това се изразява в стила на облекло, в начина на говорене, в работата или в някои други аспекти, тогава неговото поведение, което е некоректно по отношение на повечето колеги, ще предизвика негативна реакция у очите на другите. Стандартите на поведение отразяват такива аспекти на дейност като взаимоотношенията между ръководител и подчинен, честност в отношенията с колеги и клиенти, спазване на действащото законодателство, стил на поведение в конфликтни ситуации, получаване и използване на информация за други компании и др.

Поведение– постоянни действия, които служителите извършват в процеса на работа, както и при взаимодействие с други хора при изпълнение на работата си. Поведението се изразява чрез вербално и невербално взаимодействие по време на междуличностна комуникация, спазване на приетите ритуали в организацията, провеждане на церемонии и др.

Психологически климат- стабилна система от вътрешни връзки на група, проявяваща се в емоционалното настроение, общественото мнение и резултатите от дейността на хората. Организационният климат е показател за възприятието на служителите за корпоративната култура, присъща както на организацията като цяло, така и на отделните й подразделения; показва мислите и чувствата на служителите, тяхното удовлетворение или неудовлетвореност от съществуващия тип и стил на култура.

Нито един от изброените принципи не представлява самостоятелна корпоративна култура, но взети заедно те позволяват да се създаде набор от правила, върху които тя се формира.

Но ако погледнете въпроса от другата страна, тогава много ефективна ситуация за изграждане на корпоративна култура е, когато компанията има така наречения „етичен кодекс“, т.е. документ, който представлява набор от писмени корпоративни правила.

Корпоративна култура на организацията – видове и функции

Малки набори от вътрешни корпоративни закони, наречени етични кодекси, могат да бъдат намерени в много компании. В този документ мениджърите официално консолидират неписаните правила, които съществуват във всяка компания: от изискванията за облекло на служителите до нормите на взаимоотношения с клиенти и конкуренти. Не може да се създаде веднага, а след няколко години, когато фирмата увеличи оборота си и съответно направи допълнителен набор. За да се създаде ефективна система за управление на персонала, е необходимо да се разработи вътрешен корпоративен „кодекс на законите“, който да се спазва от всички членове на екипа без изключение. Такъв кодекс определя какво е позволено да правят служителите в компанията и какво е строго забранено.

Въпросът е кой и как трябва да състави етичен кодекс. Можете да се свържете с различни консултантски компании, които ще изготвят такъв код за вашата компания, но това е доста скъпо. Поради това те често вземат за основа стандартни кодекси, които съществуват в различни области на дейност (кодекс на лекари, учители, психолози) и, като ги адаптират към условията на работа на своята компания, създават напълно приемливи набори от вътрешни корпоративни правила. „Вътрешната конституция“ може да се основава и на общите етични принципи, формирани от Националната фондация „Руска бизнес култура“ в края на 90-те години. Документът се нарича „12 принципа за правене на бизнес в Русия“ и е в основата на етичните стандарти на много местни компании.

12 ПРИНЦИПА ЗА ПРАВЕНЕ НА БИЗНЕС В РУСИЯ*

Лични принципи

• Печалбата е важна, но честта е по-важна от печалбата.
• Уважавайте участниците в обща кауза - това е основата на отношенията с тях и самоуважението.
• Въздържайте се от използване на насилие или заплахи за насилие като средство за постигане на бизнес цели.

Професионални принципи

• Винаги извършвайте бизнес според възможностите си.
• Оправдайте доверието, то е основата на предприемачеството и ключът към успеха. Стремете се да изградите репутация на честен, компетентен и достоен партньор.
• Състезавайте се с достойнство. Не отнасяйте бизнес разногласия до съда. Най-надеждният партньор е този, който също печели от сделката.

Принципите на руския гражданин

• Спазвайте приложимите закони и се подчинявайте на законните власти.
• За да имате легитимно влияние върху правителството и законотворчеството, обединете се със съмишленици въз основа на тези принципи.
• Правете добро за хората, а не заради личен интерес и суета. Не изисквайте за това задължително обществено признание.

Принципи на гражданите на Земята

• Когато създавате и управлявате бизнес, поне не вредете на природата.
• Намерете сили да се противопоставите на престъпността и корупцията. Допринесете те да станат неизгодни за всички.
• Проявявайте толерантност към представители на други култури, вярвания и страни. Те не са по-лоши или по-добри от нас, просто са различни.

* Формулиран от Националната фондация „Руска бизнес култура“.

Много ръководители на компании създават корпоративни законови кодекси сами в съответствие с техните ценностни ориентации и принципи на управление или ги възлагат на мениджърите по човешки ресурси да ги съставят. В същото време може да възникне недоволство сред служителите, тъй като ценностите на хората се различават значително.

Освен това съдържанието на набора от правила често включва прекалено претенциозни фрази, които естествено не могат да бъдат искрено възприети от персонала на компанията.

Например, „Служителят трябва да се чувства горд от компанията, лоялност и лоялност към нейните интереси и да я защитава от безскрупулни конкуренти!“ Разбира се, необходимо е служителите да са лоялни към компанията, но това трябва да се постигне по други начини. За това са нужни реални дела, а не помпозни декларации.

Няма универсален стандарт, чрез който да се изготви набор от „вътрешни корпоративни правила“. Препоръчва се такъв документ да описва общите цели и принципи на компанията, етичните стандарти на поведение на персонала, ежедневието, ежедневния дрескод и правилата за взаимоотношения с клиентите. Този документ може да определя задълженията на администрацията към служителите, кадровата политика на ръководството, изискванията за неразкриване на търговски тайни и други елементи, свързани с дейността на организацията. Основното нещо, което трябва да се вземе предвид при съставянето на набор от корпоративни правила, е, че всички негови разпоредби трябва да помогнат на служителите на компанията да отговарят на нейния имидж и да поддържат нейния авторитет, като в същото време спомагат за подобряване на корпоративната култура.

Във всяка компания има доминираща и опозиционна корпоративна култура, както има формални и неформални лидери. Тяхното съществуване е обективно необходимо. Те взаимно се стимулират, създавайки творческо поле за развитие на индивида и компанията. В същото време мениджърът по никакъв начин не трябва да изкоренява „несъгласието“ от своите служители, които гравитират към опозиционна култура. Тези два вида организационна култура могат да сменят местата си със значителна промяна в степента на тяхното влияние върху служителите. Организационната култура е тясно свързана с културата на обществото, в което организацията съществува. А нейните служители, като социализирани членове на обществото, внасят в организацията елементи от своята лична култура и възпитание, превръщайки ги в процеса на междуличностните комуникации в организацията в общи корпоративни правила и принципи.

Днес доста често можете да чуете такъв нов термин като корпоративна култура, който все още е рядко разпространен в руския бизнес. Но много хора го разбират напълно погрешно, вярвайки, че културата в компанията е необходимостта да идвате на работа в определено време, да носите определени дрехи и да празнувате празниците заедно.

По същество това включва набор от основни принципи в компанията с набор от социални норми и ценности, които се споделят от мнозинството служители. Корпоративната култура е сложен набор от различни системи на поведение, свързани както с персонала, така и с мениджърите. В известен смисъл той играе ролята на моркова и тоягата, като мотивира служителите да спазват приетите правила и същевременно дава увереност в бъдещето и възможност за израстване в кариерата.

Абсолютно всеки е носител на корпоративната култура в една компания - от обикновена чистачка до генерален директор.

Всеки възрастен развива свой собствен модел на поведение и възприемане на света около себе си, който е почти невъзможно да се промени. При работа в екип с други служители тези различни мирогледи неизбежно водят до спорове и конфликти, които рязко намаляват ефективността на компанията.

Следователно в тези компании, където няма изградена корпоративна култура, няма и изградена работа в екип.

Офисът на компанията, без преувеличение, трябва да стане вторият, а за мнозина и първият дом за служителите, в който важат собствените правила и съществуват определени цели. Съответно отношенията между членовете на екипа трябва да бъдат такива, че да се разбират без думи и вероятността от конфликти да е сведена до минимум.

Корпоративната култура е цял модел на поведение и взаимоотношения, който не може да бъде сведен до обикновена харта или набор от правила. Той не може да бъде универсален и трябва да отчита спецификата на дейността на компанията, състава на нейните служители, взаимоотношенията с клиентите и редица други важни моменти.

Във всеки екип неизбежно се формират отношения и правила, появяват се собствени лидери и онези, които, както се казва, „могат да бъдат яздени“. Ако този процес бъде оставен на произвола, резултатът от него може да бъде отрицателен по отношение на ефективната работа на компанията. Ето защо е необходимо първоначално да се формира корпоративна култура в посока, която е изгодна за мениджъра. По-лесно е да предвидите всеки проблем предварително, отколкото да се справите с него по-късно.

И така, нека обобщим и дефинираме от какво се състои корпоративната култура:

• Символи, идеология, ценности, цели, мото, ритуали на компанията;
• социални норми на поведение във фирмата;
• комуникационни системи във фирмата;
• позицията на всеки човек в компанията.
• одобрена система за лидерство;
• стилове за разрешаване на конфликтни ситуации;

Основни принципи на формиране на корпоративна култура:

Свободата.Всеки човек жизнено се нуждае от чувство за свобода, в противен случай човек, притиснат в неприемлива рамка, ще стигне до вътрешен конфликт. Трябва да има леко ограничаване на личната свобода от общите ценности и цели на компанията. С по-голямо усещане за свобода в компанията, толкова по-точно служителят ще следва принципите на екипа.

справедливост.Корпоративната култура е предназначена да обедини общност от хора. Всички дейности и политики трябва да подчертават равните свободи и привилегии на служителите, независимо от тяхната позиция.

Общочовешки духовни ценности. Не водете до вътрешни конфликти между служителите при избора между универсалните духовни ценности и вашата корпоративна култура.

Неефективни мерки за формиране на корпоративна култура:

1. Административно налагане на правила и разпоредби. Въвеждане на система от глоби, наблюдение на служителите и други възпиращи мерки. В резултат на това бизнесът се гради върху страхове, а култът към лидерството ще заеме основно място. Всички опити за създаване на корпоративна култура са неуспешни.
2. Назначаване на отговорници за създаването на КС. Често се формират цели отдели, чиито служители започват ясно да дефинират понятието „корпоративна култура“ и да развиват нейните принципи. Разработените принципи на корпоративната култура са посочени в официални документи. Но прилагането на подобни мерки среща сериозни пречки. При недостатъчно разбиране на тази тема мерките на служителите се ограничават до създаването на неорганична псевдокултура, която няма да бъде напълно приета от екипа.
3. Привличане на външни специалисти.Когато осъзнава недостатъците на корпоративната култура, но без да разбира как да ги компенсира, директорът започва да привлича външни консултанти. Но дори един отличен идеолог няма да може да създаде идеална корпоративна култура.

Някои техники за внедряване на корпоративна култура в една организация.

1. Поставяне на корпоративни културни ценности, правила и слогани в различни съобщения, брошури, щандове и медийни страници.
2. Редовни презентации от ръководството на компанията, по време на които се обсъждат в детайли корпоративните ценности, правила и цели на организацията.
3. Специални традиции в компанията - например организиране на тържества в чест на рождения ден на организацията, федерални и професионални празници.
4. Методи за вдъхновяване на служителите за работа - чрез речи на известни хора, треньори, най-добри служители, изтъкване на цели и постижения пред екипа.
5. Обучение на персонала в професионални умения, лидерство, лична ефективност и подготовката им за успех.
6. Ясно разработена и прозрачна система за мотивация на персонала и формиране на самомотивация.
7. Адаптация на новодошлите, със запознаване с корпоративната култура и етика на поведение в екип.
8. Тийм билдинг събития.
9. Провеждане на спортни събития, екскурзии, обиколки, съвместен отдих извън стените на организацията.
10. Видеоклипове, посветени на хобитата на служителите, събития и тържества.

За да работи корпоративната култура за една компания, е необходимо да се спазват основните принципи на нейното формиране. Това условие е изключително важно за бързо развиващите се руски компании. Ако има чувство за последователно, свободно и справедливо прилагане на принципите на корпоративната култура, когато действията съответстват на думите, може да се разчита на успеха на такива промени.

Подобни работни практики може да работят по различен начин в различните компании. Това, което се е вкоренило добре в един отбор, може да стане напълно неприемливо за друг.

Entrepreneur предлага да заимствате идеи от успешни компании относно изграждането на корпоративна култура и да се опитате да ги приложите възможно най-ефективно в работата си.

Zappos

Zappos стана известна повече с корпоративната си култура, отколкото с обувките, които продава онлайн. И така, каква е тяхната корпоративна култура?

При кандидатстване за работа интервюто е много важно. В първия ден от обучението компанията предлага да плати на всички кандидати $2000, ако незабавно откажат да работят в Zappos. Според статистиката само няколко души правят това. Всеки член на екипа се обучава на 10 основни ценности на работата в екип. Увеличението на заплатата зависи единствено от служителя и начина му на работа, а не от служебната политика. Част от бюджета на компанията се отделя за изграждане на екип и развитие на корпоративната култура.

Основна мисъл

Zappos наема служители, чиито възгледи са в съответствие с културата на компанията. Това кара служителите да се чувстват комфортно. А доволните служители са ключът към доволните клиенти.

Уорби Паркър

Warby Parker е специализирана в производството и продажбата на очила. Те работят от 2010 г. Очилата се продават директно на клиентите, без посредници, което ни позволява да поддържаме цените на достъпно ниво.

Корпоративната култура на Warby Parker е насочена към мотивиране на работата. Компанията постоянно организира необичайни вечери, различни събития и други развлекателни програми. Служителите винаги очакват такива събития с нетърпение. Организаторите използват методи, за да се уверят, че всичко в екипа е нормално, като настояват всички да присъстват на обедите.

Основна мисъл

Културата на Уорби Паркър беше преднамерена. Специална група измисли различни събития, за да обедини служителите в едно цяло. Страхотната фирмена култура не се случва просто така.

Southwest Airlines

Авиокомпаниите често са осмивани за лошо обслужване, но Southwest Airlines разбива идеята за лошо обслужване. Клиентите винаги отбелязват, че компанията има щастливи, приятелски настроени служители, които винаги са готови да помогнат.

Southwest Airlines не е нов на пазара, вече е на 43 години. През цялото това време компанията успя да обедини служителите за обща кауза и всеки винаги се опитва да направи клиентите щастливи.

Основна мисъл

Хората, които правят нещо за постигане на конкретна цел, ще искат да бъдат част от целия процес и ще могат да направят много повече, отколкото се очаква от тях.

Twitter

Трудно е да спреш служителите на Twitter да се възхищават на културата на компанията. Срещи на покрива, приятелски настроени служители и екипно ориентирана среда, в която всеки е мотивиран от целите на компанията, са нищо друго освен похвално.

Служителите на Twitter могат да разчитат и на безплатна храна в централата в Сан Франциско, където могат да практикуват йога и да се възползват от други предимства на работата в компанията. Всичко това е малко необичайно в света на стартиращите компании.

Служителите не могат да спрат да говорят колко много обичат да работят с други умни хора. Служителите се възхищават как всеки от тях е част от компанията, правейки нещо полезно. И никой не може да напусне работа, докато определена задача не бъде изпълнена.

Основна мисъл

Не можете да направите нищо с екип, в който всички са наистина мили един към друг и харесват това, което правят. Никоя програма или правила няма да направят служителите толкова щастливи, колкото разбирането защо работят.

Шеврон

Докато петролните и газовите компании са основна мишена за мръсни клюки сред много PR професионалисти и журналисти, Chevron си струва да се помни като компания с добра корпоративна култура. В сравнение с други подобни компании, Chevron се отличава със своята безопасност, подкрепа и подкрепа на служители и членове на екипа.

Chevron демонстрира своята загриженост за служителите, като създава фитнес центрове и различни спортни клубове на място. Компанията предлага и други здравни програми. Chevron също принуждава служителите да си правят почивки през работния ден. По този начин компанията демонстрира, че се грижи за своите хора.

Основна мисъл

Вашата фирмена култура не трябва да се ограничава до игри на тенис на маса и безплатна бира. Просто трябва да уведомите служителите, че са в безопасност и всеки може да разчита един на друг.

SquareSpace

Този успешен стартъп е наречен едно от най-добрите работни места в Ню Йорк. Неговата корпоративна култура е отворена, проста и креативна. Откритостта се състои в това, че нямат ясни граници между служителите. И персоналът, и ръководството работят в еднакви условия. Този подход обикновено е характерен за стартиращите компании и с разрастването на компанията става все по-трудно да се управлява екип, без да се забелязват разликите между позициите.

SquareSpace също предлага много предимства, включително здравна застраховка, гъвкави ваканции, храна и събития. Всички тези събития значително спомагат за създаването на екипен дух, но освен тях, SquareSpace набляга на откритата комуникация между ръководството и подчинените.

Основна мисъл

Служителите се чувстват чути, когато ръководството не се опитва да покаже къде е мястото на някого. Когато хората знаят, че са уважавани, тяхното представяне се увеличава.

Google

Би било логично да не споменаваме Google в списъка на компаниите с висока корпоративна култура.

Google е синоним на корпоративна култура от много години и задава тона на много нови стартиращи компании. Безплатно хранене, различни екскурзии, финансови бонуси, открити изказвания на висшето ръководство, фитнес зали - това не са всички предимства, които компанията предоставя. Нищо чудно, че служителите му се смятат за най-добрите.

Тъй като компанията се разрасна значително през годините, е трудно да се въведат единни стандарти на корпоративна култура в множество офиси и подразделения. Ето защо дейността на компанията е насочена към факта, че е важно да се осигурят комфортни условия на работа на абсолютно всички служители.

Въпреки факта, че Google непрекъснато активно работи за създаване на удобна среда, поради естеството на работата служителите постоянно трябва да се справят със стресови ситуации, особено ако не могат да намерят баланс между работа и личен живот.

Основна мисъл

Дори една много добре развита корпоративна култура трябва да отчита развитието на компанията. Наред с бизнеса трябва да се развива и култура.

Facebook

Точно като Google, Facebook се превърна в компания, която е синоним на уникална корпоративна култура.

Facebook, подобно на много подобни компании, предлага на своите служители изобилие от храна, различни промоции, отворени офис пространства и се фокусира върху откритата екипна комуникация, която насърчава личностното израстване сред служителите и възможностите за учене на работното място.

Въпреки това, поради естеството на работата на компанията, служителите постоянно трябва да се справят със стресови ситуации. Затова Facebook създаде специални стаи, където служителите могат да релаксират. Всички работят в отворено офис пространство, без специални ограничения. Простотата в организирането на пространството позволява на всички да се чувстват равни.

Основна мисъл

Вашата корпоративна култура ще помогне на новите служители да станат част от екипа възможно най-бързо, което ще им позволи да бъдат възможно най-конкурентоспособни. Трябва да се отличавате от другите компании, които се конкурират за висококвалифицирани работници.

Adobe

Adobe е компания, която не се страхува да се довери на служителите със сложни проекти и ги подкрепя при трудни задачи. В същото време, подобно на други, компанията предоставя на служителите си много предимства, но обръща малко внимание на детайлите. Вместо това Adobe се доверява максимално на своите служители.

Продуктите на Adobe се считат за синоним на креативност, така че се обръща максимално внимание на тези, които ги създават. Например, Adobe не използва оценки, които показват кои служители на какво ниво работят. Те вярват, че подобни неща само демотивират. Мениджърите влизат в ролята на треньори, които се опитват да поставят цели на служителите и да определят как ще бъдат оценени в крайна сметка.

Всеки служител знае, че ако изпълнява работата на високо ниво, той определено ще бъде оценен. В същото време никой не е наказан за грешки.

Основна мисъл

Доверчивите служители ще позволят на компанията да работи възможно най-ефективно. Това ще помогне на вашите служители да се почувстват независими и те ще бъдат отдадени на стимулирането на растежа на компанията.

Много компании предлагат подобни принципи за изграждане на корпоративна култура. Но можем да подчертаем основното - доверието в служителите.

Но не трябва да обръщате цялото внимание на корпоративната култура. Това може да доведе до злоупотреба от страна на служителите. Невъзможно е да направиш всички щастливи.

Показване на цялото съдържание

Всяка организация има вътрешни принципи и правила, тоест корпоративна култура, която й помага да съществува ефективно.

А в Русия само 20% от компаниите ги създават съзнателно. Затова в тази статия ще разгледаме как да създадем и анализираме корпоративна култура и да я насочим в полза на компанията.

Корпоративна култура– формализирани или негласни норми на морал и поведение, както и стандарти на взаимодействие в организацията.

Би било грешка да се каже, че това е само униформата, приета в компанията и две корпоративни събития годишно.

Всъщност понятието е много по-дълбоко, касае обединението на екипа, включващо обща цел и което осигурява на служителите чувство за принадлежност и единство. Но на първо място.

Нека го разделим на парчета

Така че веднага ще кажа защо е необходима корпоративната култура на организацията - тя може да повиши ефективността на компанията.

Вие, неверните, нямате търпение да разберете как е възможно това. И така, нека започнем с основните концепции на инструмента.

Примери

И като начало, за да стане по-ясно защо е необходима корпоративната култура на една организация и как да я използваме в полза на производството, ще ви разкажа опита на трима гиганта.

Веднага ще ви кажа, че подобни примери няма да разкрият цялата концепция на корпоративната култура, но ще бъде ясна в световен мащаб.

1. Xiaomi

Xiaomi има култура на упорит труд. След като навлезе на пазара през 2010 г., до 2015 г. компанията влезе в топ 3 на най-големите производители на смартфони в света.

Това е така, защото топ мениджърите на компанията работят по 12 часа на ден, 6 дни в седмицата.

Този пример е заразителен, обикновените служители не са по-ниски от ръководството по отношение на натоварването.

Благодарение на това Xiaomi редовно предлага на пазара нови технически решения и запазва лидерската си позиция.

Този ефект може да се постигне чрез пълно отделяне и приемане на корпоративни стандарти предимно от ръководството на компанията. И също така споделени основни ценности и определени работни графици.

2. Тойота

Друг световен пазарен лидер, Toyota, използва „твърди“ иновации в производството и „меки“ иновации във взаимодействието със служителите.

Същността е провокация, съзнателно се създават проблеми, предизвикателства и конфликти в компанията за служителите, за да могат те да ги разрешават.

„Твърдите“ и „меките“ иновации работят заедно и синхронно, което води компанията към нови победи.

Тайната на успеха е, че ръководството правилно формира стандарти на поведение в компанията в съответствие с основните ценности. Това ви позволява да отсеете служителите.

3. Google

Но Google, напротив, изостави метода „морков и тояга“. Топ мениджърите на компанията нямат в арсенала си наказания и награди, а по-скоро способността да намират съвместно решения на проблемите и да вдъхновяват екипа за нови постижения.

Това означава, че тяхната ключова ценност е взаимната подкрепа и взаимопомощ. На това се основават правилата за поведение в компанията и дори езикът на комуникация в екипа.

От това можем да направим първия извод за корпоративната култура - тя е, каквото и да се говори, за ефективната работа на компанията.

И всеки екип избира точно онези стандарти за взаимодействие, които най-вероятно ще го доведат до успех.

задна страна

Освен това, като всяко явление, корпоративната култура има своите предимства и недостатъци. И тогава ще ви разкажа повече за тях.

Професионалисти:

• Единният подход към работата ни позволява да гарантираме качеството на стоките или услугите;
• Всички промени се възприемат по-лесно, защото екипът е едно цяло;
• Всеки член на екипа вижда своята принадлежност, стойност и нужда.

минуси:

• Конфликти със служители, които не приемат установените или възникващи стандарти на работа на компанията, това може да доведе дори до уволнение;
• Невъзможността да наемете добър специалист, тъй като за него, като новодошъл, установените ценности на компанията са неприемливи;
• Необходимостта от постоянно поддържане и развитие на културата на компанията, в противен случай просто насърчаване на принципи, без да ги подкрепяте с реални дела, ще предизвика негативна реакция от целия екип.

Моля, имайте предвид, че недостатъците са доста значителни, така че не забравяйте да ги вземете предвид, когато планирате бъдещата си корпоративна култура.

Функции

Веднага ще кажа, че функциите на корпоративната култура ще зависят от областта, в която работи компанията или екипът.

Следователно просто няма стандартни функции, които да отговарят на всеки бизнес.

Пример 1

Ако ключовата посока е предоставянето на услуги, тогава основната стойност ще бъде взаимодействието с клиентите, за да направят живота им по-добър.

Основните елементи могат да бъдат вниманието и любезността към клиентите, което в крайна сметка ще подобри компанията и в резултат на това ще привлече още повече клиенти към компанията.

Пример 2

Компанията работи на силно конкурентен пазар. В този случай важни стават задачите на единството и мобилизацията, тоест пълната бойна готовност. Основният принцип ще бъде единството на усилията. Резултатът е жизненост.

Пример 3

Съвсем различна е ситуацията в една производствена компания. Тук задачите на културата са да създаде усещане за комфорт и надеждност, от една страна, липса на рутина и постоянно поддържане на интерес към работата, от друга.

За да се чувстват служителите като единен организъм и да дават най-добрите си резултати.

Компоненти

Вероятно сте се чудили от какво се състои корпоративната култура на една организация.

Така че, ако говорим за структура, можем да подчертаем няколко елемента на корпоративната култура. И ние също ще ги анализираме на примера на конкретна компания, която се занимава с преподаване на английски език.

1. компании

Всъщност тази концепция включва няколко компонента. Затова, за да разберем по-добре, нека разгледаме всеки от тях:

1.1 Философия на компанията

Накратко, това е отговорът на въпроса: „Защо фирмата съществува на пазара?“

Пример: Научете възможно най-много хора на всякаква възраст да говорят свободно английски.

Роля в CC: Посока на движение. Основата за навлизане на пазара. В конкретен пример философията на компанията набляга на масовото участие. Тоест не говорим за елитно закрито училище.

1.2 Стратегия

Визия как ще се развива компанията. Може да бъде за една година, 5 или 10 години или за по-дълги периоди.

Пример: Да се ​​превърне в най-голямата мрежа от английски езикови клубове в Русия до 2020 г.

Роля в QC: Яснота на маршрута. Всеки член на екипа разбира как и накъде се развива компанията и може да оцени своите перспективи за развитие. По този начин всички вървят в една посока.

1.3 Основни ценности

Ето какви принципи, правила и стандарти на поведение в работата се споделят от всички служители на компанията.

Пример: Приветливост към клиента и взаимопомощ в екипа, диалог.

Роля в QC: Единство на работните стандарти. А ценностите също помагат на бъдещите служители да разберат дали работата е подходяща за тях.

2. Външни атрибути

Може да има десетки или дори стотици външни атрибути. Но ние ще разгледаме само най-основните и влиятелни.

Това са цветовете, които преобладават в дизайна на сайт, офис, евентуално образователни материали и др.

Пример: Оранжеви и сини цветове за преподаване на английски, като отражение на дружелюбие, позитивност (оранжево) и в същото време яснота, дълбочина на знанията (синьо).

Роля в QC: Позволява на клиента незабавно визуално да ви идентифицира сред другите конкуренти. И също предизвиква определени асоциации у него.

2.2 Фирмено облекло

Като цяло това е общият външен вид на служителя, като се започне от обувките и се завърши с издаденото специално оборудване. дрехи

Пример: Облечете се в небрежен стил, за да бъдете като вашите ученици и да ги спечелите, с ярки елементи в корпоративни цветове (оранжев шал около врата, ярко сини рамки за очила и др.)

Роля в QC: Екипно единство. И също така създава признание в очите на клиента, определена атмосфера в класната стая. Пред вас не е строг учител, а приятел и помощник.

2.3 Език на общуване

В рамките на компанията и с клиенти. Например „Вие“ или „Вие“, както и професионален жаргон, вътрешен корпоративен речник, липса на непечатаеми изрази.

Пример: комуникация на първо име, както със служители, така и с клиенти, за да се подчертае още веднъж откритостта в комуникацията и равнопоставеността.

Роля в CC: Екипно единство, корпоративен дух, чувство за принадлежност към екипа, взаимно разбирателство.

2.4 Офис декорация

Тоест неговият визуален компонент, като се започне например от табелата, цвета на мебелите и завесите, завършвайки с оформлението и бисквитките на масата.

Пример: Уютни офиси за 3-5 души в група в таванско помещение, за да се създаде атмосфера на комфорт и приятелска атмосфера. Просторно офис пространство за преподавателски състав в корпоративни цветове.

Роля в QC: Комфортни условия на работа, правилната атмосфера в процеса на предоставяне на услуги. А също и желанието на клиентите да се върнат отново при вас.

ВЕЧЕ СМЕ ПОВЕЧЕ ОТ 29 000 души.
ВКЛЮЧИ

3. Стандарти на поведение

Всичко може да се отнася за стандартите на поведение, всеки собственик има свое собствено виждане. И подчертах двата най-основни компонента.

3.1 Работен график

Колко често и на какво основание са служителите в офиса, има ли почивни дни по празниците, както и разпределението на отпуските.

Пример: Плаващ работен график, в зависимост от графика на студентските групи и цял ден в понеделник, когато се провежда среща на всички служители. Закъснението с повече от 10 минути се наказва.

Роля в QC: Стабилна непрекъсната работа на екипа, разбиране кога и на кого може да се разчита, какво натоварване има всеки специалист.

3.2 Правила за поведение

Най-често документирани, може би под формата на бележка на стената или дори цяла книга, разпоредби.

Пример: „Телефонът е изключен по време на час.“ Или, например, „прехвърлянето на урок се договаря не по-късно от един ден предварително“.

Роля в QC: Ефективност на работата, общи работни стандарти и в резултат на това високо качество на предоставяните услуги.

4. Основни документи

Разбира се, така че корпоративната култура на организацията да е не само в главата ви, но и лесно да се предава на всички служители, трябва да създадете няколко прости документа въз основа на първите три точки.

4.1 Длъжностни характеристики на специалистите

Те включват работния график, отговорностите и набора от други задачи, които се възлагат на конкретен служител.

Роля в QC: Яснота в работата, способност за планиране на времето и ясно разделение на областите на отговорност.

Доста силно име, то ще включва стандарти за комуникация с клиента, правила за поведение на работното място и същите напомняния, които важат за всички служители.

Роля в QC: Яснота на работните стандарти без субективна оценка на поведението на служителите.

Описва визуални стандарти в интернет пространството, облекло, офис и др. Възможността не само да коригирате корпоративни цветове, но и шрифтове, офис дизайн и др.

Роля в QC: Единен външен вид, стандарти и лекота на репликация - отваряне на нови фирмени офиси и др.

Видове култура

Разбира се, има преувеличение в описанието на видовете и типовете. Не винаги един или друг тип корпоративна култура се проявява до краен предел в една организация.

Случва се корпоративната култура на компанията да е комбинация от няколко типа принципи.

Независимо от това, тези типове улесняват навигирането в разнообразието от различни форми на организационни стандарти. И така, каква е културата?

1. Включване

Този отбор не е просто екип, а семейство. Най-важното тук е служителите да се чувстват комфортно и да идват на работа сутрин с радост.

И се радваха на отношенията с колегите и работния процес. Всичко е пропито с грижа един към друг и към клиентите.

2. Сила и подчинение

Тук думата на лидера е закон, а заповедите не се обсъждат. Тоест организацията има определен авторитарен стил на управление.

Тази корпоративна култура на компанията е ефективна в моменти на „военна мобилизация” на силно конкурентни пазари.

3. Правилник

Това е бюрократичен модел, при който документите управляват света и за решаване на проблеми са необходими вериги от одобрения на всички нива на управление.

Тежки и непосилни за малкия бизнес и силна конкуренция. Това могат да си позволят само големи корпорации, пазарни монополисти.

4. Резултат

Слоганът от този тип е: „Вие сте в отбора, който показва високи резултати.“ Вашият пол, възраст, хобита и семейно положение нямат значение.

Само вашето представяне е важно. Ако се справяте със задачите, значи сте високо ценени в екип с този принцип.

5. Консенсус

Тук работата се основава на способността на служителите да създават синергия, да вземат съвместни решения и да ги изпълняват.

Работата в екип е най-ценното нещо. И резултатът също като правило е екипно усилие. Силата е в способността на служителите да преговарят. Тази стратегия ви позволява да се насладите на процеса.

6. Професионализъм

Представлява комбинация от ангажираност и високи резултати. В такъв екип служителите се ценят за техните професионални качества.

Както и способността да генерирате идеи, да правите предложения и трезва оценка на случващото се. И всичко това е съчетано с много развит екипен дух.

как да се приложи

Стандартите на работа в една компания възникват във всеки случай. Въпросът е само дали са спонтанни или все пак са управляеми и служат в полза на компанията.

Създаването на фирмени стандарти определено е важно и върху него трябва да се работи. Как да направите това правилно? Нека да го разберем.

Между другото.Съотношението на съзнателно и несъзнателно формирана организационна култура в Русия е 20/80. За сравнение, за източните компании това съотношение изглежда така – 90/10.

Правила и принципи

Формирането на култура в една компания е дълъг и многостепенен процес. Бъдете готови да работите, за да го поддържате и развивате. В много ранните етапи воденето чрез пример ще работи най-добре.

правила

Ако управлявате голяма корпорация, е трудно да вдъхновите всички; контактите ви с повечето служители са твърде редки. Следователно следните прости правила също могат да ви помогнат:

1. Ясна формулировка на принципи, които са еднакво разбираеми за всеки служител;
2. Система за възнаграждение на служителите, когато те активно подкрепят корпоративните принципи;
3. Спазване на принципите не само от лидера, но и от висшето ръководство на компанията.

Принципи

И два важни принципа, които трябва да се спазват във всеки случай при създаването на организационна култура, ще ви помогнат.

Принципите са доста прости, но мениджърите често забравят за тях, поставяйки личните отношения над корпоративните.

1. Принципът на свободата.Това означава, че поддържането на оперативните стандарти на организацията е свободен и съзнателен избор на всеки служител. Не противоречи на собствените му вътрешни нагласи.
2. Принципът на справедливостта.Всичко е просто: ако го заслужавате, ще го получите. Ако бонусите се разпределят според личните предпочитания на ръководството, то не очаквайте останалите служители на компанията да се съобразяват с тях.

Инструменти

За да бъде прилагането на корпоративната култура по-ефективно и прието от служителите, препоръчвам да използвате следните инструменти:

1. Доброжелателност от първите стъпки.Това означава, че не разделяте екипа на новодошли и стари и по всякакъв възможен начин насърчавате възприемането на правилата на работа в компанията от новите служители от самото начало.
2. Прозрачност на информацията.Именно липсата му поражда много слухове и спекулации, освен това по-информираните служители ще се смятат за по-висши от другите, по-близо до ръководството.
3. Обратна връзка от служителите.Компетентният лидер трябва винаги да е наясно със състоянието и настроението на екипа. Винаги има недоволни, но самата система ще ги изтласка, ако мнозинството подкрепя промените.
4. Корпоративно събитие.Парти или излет могат да бъдат чудесна възможност за. Членовете на екипа се отварят, общуват помежду си и могат да се разбират по-добре.
5. Съобщение до екипа относно.Тук също всичко е просто и очевидно. Служителите ще имат ясен стимул да постигнат високи нива. Не всичко се измерва с пари и всеки човек има нужда от признание за заслугите си.

Това е може би всичко. Няма нищо сложно, основното е да обясните на служителя възможно най-подробно предимствата на културата и да покажете ползите и не забравяйте да наградите за представяне.

Грешки

И сега ще ви разкажа за най-честите грешки при избора и прилагането на корпоративни принципи, както и последствията от тях.

Грешки:

• Съсредоточете се само върху финансовата печалба;
• Ръководството на компанията не споделя ценностите;
• Избрани без да се взема предвид по-нататъшното развитие на компанията;
• Принципите на организационната култура съществуват само формално и не се прилагат;
• Културата не решава, а само прикрива трудностите и проблемите във фирмата;
• Принципите са насочени само към групата „звезди” в компанията;
• Използване на система от глоби за неспазване на културните принципи;

Последици от грешки:

1. Важно е да запомните, че комфортът на служителите не винаги е правопропорционален на тяхната ефективност и представяне. Не пренебрегвайте това твърдение, когато оформяте културата в опит да създадете идеална среда за всички. Както навсякъде, тук важи принципът на здравия разум.
2. С помощта на корпоративната култура също не създавайте излишна бюрокрация и диктатура, без възможност служителите да допринесат със своята визия, свежи идеи и нови предложения. В противен случай може да пропуснете нещо наистина интересно и в същото време да усложните работата си.
3. Не забравяйте, че вашите стандарти на работа и поведение в екип трябва винаги да се преразглеждат и допълват веднага щом настъпят структурни промени. Ако отворите нов клон в друг град, проверете дали вече приетите стандарти също ще работят ефективно.

Както и да е, винаги помнете, че когато избирате и формирате модел на корпоративна култура, трябва да се съсредоточите не само върху характеристиките на бизнес сферата, но и върху възрастта, пола, социалния статус на членовете на екипа и др.

Не забравяйте, че това, което ръководи млад и амбициозен служител в неговата работа, е фундаментално неподходящо за екип от семейни хора.

Вашите подаръци от партньори

Стъпка по стъпка Формиране с пример

Ще ви разкажа етапите на създаване на корпоративна култура и как можете да я създадете само в седем стъпки, като в същото време ще дам аналогия за създаване на култура на примера на салон за масажи.

Етап 1

Кратко, стегнато и ясно формулирайте отговора на основния въпрос за себе си, служителите и клиентите - защо съществува и работи компанията? Каква е основната му стойност? И какъв е нейният подход към бизнеса?

Пример: Съществува салон за масажи, за да направи самообслужването достъпно. Помага на хората да изразят любовта към себе си и да се грижат за здравето си. Основната ценност и подход е грижата.

Стъпка 2

Запишете с всички подробности или коригирайте съществуващата концепция на компанията въз основа на отговора на въпроса в първата стъпка.

Пример: една компания трябва да бъде като семейство, както по отношение на клиентите, така и по отношение на взаимодействието помежду си и отделите. Основното качество е човечността и помощта

Стъпка 3

Информирайте служителите за нови или коригирани оперативни стандарти на компанията. Не просто им изпращайте документ по пощата, а отделете време за среща.

Пример: организиране на екипна среща. Дори ако на първия етап екипът има само двама масажисти, един администратор и генерален директор.

Стъпка 4

Започнете със себе си. Станете носител на ценности. Покажете на служителите си с личен пример, че споделяте посочените ценности не само на хартия.

Пример: мениджър се грижи за себе си и здравето си, посещава стая за масаж, спортува и следи диетата си.

Стъпка 5

Награждавайте служители, които също активно подкрепят и уважават ценностите на компанията. Дайте ги като пример, добавете нематериална мотивация, за да насърчите другите да предприемат подобни действия.

Пример: насърчавайте служителите за взаимопомощ и взаимно подпомагане при решаване на сложни проблеми, не допускайте конкуренция между тях.

Стъпка 6

Създайте работна среда, която подкрепя вашата култура. Помислете за елементите, които ще допринесат за това.

Пример: билков чай ​​за всеки клиент, а за служител удобно място за почивка с удобен диван и може би дори бисквити.

Стъпка 7

Непрекъснато развивайте своята корпоративна култура. Това е жив организъм, който отразява същността на дейността на компанията. Постоянно преглеждайте принципите си на работа, може би вече сте ги надраснали.

Например: ако отворите втори масажен салон, в този случай ще трябва да отговорите на въпросите: „Как ще изглеждат двата салона? Как ще се съхраняват клиентските записи?“ и т.н.

Тест

И за да разберем на какъв етап от формирането е корпоративната култура, нека направим кратък тест, разработен от О. В. Василевская.

Това ще ви позволи да прецените дали започвате от нулата или всичко не е лошо във вашата компания.

И така, за всеки въпрос можете да дадете само един от четирите отговора: винаги, често, понякога, не.

1. Иновациите в компанията подкрепят ли се от служителите?
2. Служителите изразяват ли мнението си за управлението?
3. Достатъчно бързо ли се разрешават конфликтните ситуации в компанията?
4. Ако един служител работи ефективно в една компания от 3-5 години, може ли да получи повишение?
5. Извършената от служителя работа заплаща ли се според заслугите?
6. Вашата организация предоставя ли безплатно обучение на персонала?
7. Достатъчно информиран ли е служителят преди да започне работа?
8. Компанията насърчава ли корпоративен стил?
9. Повечето от персонала на компанията придържат ли се към здравословен начин на живот?
10. Доволни ли сте от организирането на обедната си почивка?
11. Могат ли служителите на компанията да получат медицинска помощ, ако е необходимо?
12. Чувства ли се ръководството гордо от дейността на компанията и нейния персонал?
13. Одобряват ли се и подкрепят ли се положителните традиции в компанията?
14. Интересувате ли се от участие в корпоративни събития?

Сега за всеки отговор „винаги“ си дайте 3 точки, „често“ – 2, „понякога“ – 1, „не“ – 0 точки. И тогава пребройте резултатите (надявам се да са приятни).

42-35 точки, всичко е наред във вашата организация. Основното, на което трябва да обърнете внимание, е да поддържате и развивате текущата ситуация. Признавайте и насърчавайте служителите да спазват добрите традиции в екипа.

35-21 точки, вашата компания има спад в тази област. Най-вероятно, защото не е отделено достатъчно време на въпроса. Ще бъде полезно да се организира среща на топ мениджъри за разработване на мерки за оформяне на културата на организацията.

21 точки или по-малко, трябва да разберете проблема по-задълбочено. Трябва да разберете към какъв тип култура ще се движи вашата компания и защо, какво й липсва за това. За да проучите по-добре въпроса, можете да потърсите помощ от външни консултанти.

Накратко за основното

Корпоративната култура на една организация не е просто модна дума, а полезен инструмент за повишаване на ефективността на компанията. Тоест какво е важно и ценно за всеки служител, освен да печели пари.

И не забравяйте, че изграждането на корпоративна култура е дълъг процес. Винаги ще го развивате, усъвършенствате и коригирате в зависимост от реалностите на пазара и външната среда.

Позволете на служителите да правят конструктивни предложения. По този начин те могат да се почувстват съпричастни към формирането на ценностите на компанията и ще им бъде по-лесно да следват тези ценности.

И искам да отбележа, че въвеждането на корпоративна култура няма да ви спаси от всички проблеми, дори и от две, то просто ще стане помощник в гладкото функциониране на компанията.

Предприятието Resan е разработило определени принципи на корпоративната култура, а именно:

предварителен ситуационен анализ на проблемите пред компанията и мениджърите с цел избор на правилното корпоративно решение.

Има известна истина в твърдението на Дж. Колинс, че "основните ценности са от съществено значение, но... няма значение какви са тези ценности. Въпросът не е каква ценностна система имате, а дали имате такава. „Познавате ли го, изграждате ли дейностите си въз основа на него, поддържате ли го във времето.“ Разбира се, по-добре е човек да има посредствена ценностна система, отколкото да няма изобщо такава. Но за да бъде ефективна, ценностната система трябва, според нас, да отговаря на основните принципи на управление на качеството, като фокусиране върху клиента, непрекъснато усъвършенстване, както и да отразява интересите на служителите. В противен случай това ще донесе малка полза и дори ще забави развитието на компанията. При създаването на корпоративна култура, фокусирана върху клиента, разбирането и приемането от всички служители на водещите принципи на компанията е ключово. В RESAN тази работа започва с набирането на персонал.

Довеждането до новите служители на основните ценности на компанията и нейната етика трябва да бъде непрекъсната дейност, предназначена да обедини всички служители с обща идея, да внуши в тях екипен дух, който допринася за постигането на стратегическите цели на организацията.

Приоритетите при избора на конкретни области на HR работа варират в зависимост от категориите отдели на компанията.

Делегирането на правомощия е един от основните принципи на съвременния мениджмънт.

Първата стъпка към въвличането на персонала в делата на компанията е служителите да разберат своята роля в дейността на компанията и резултатите, които тя постига. "...Основната причина за незадоволителна работа се крие във факта, че хората не разбират какво правят и защо идват на работа. Мотивирането на служителите е не по-малко важно от разбирането на нуждите на клиентите и удовлетворяването им. Ако човек има време наистина да разбере какво се очаква от него и за какво допринасят резултатите от работата му, тогава мотивацията ще последва автоматично"

Разбирането на служителите за тяхното значение в организацията започва с съобщаването им на целите и задачите на компанията. В RESAN около 20% от служителите участват в съставянето на годишни бизнес планове.

Делегирането на правомощия обаче не може да се извърши без делегиране на отговорност за определена дейност. На първо място, това е отговорност за произведените продукти. Възлагането на отговорност на всеки работник, укрепването на емоционалната му връзка с продукта, който произвежда, ни позволява да намалим броя на дефектите и следователно да спестим значителни пари чрез намаляване на връщанията на дефектни продукти. Дори производството на пластмасови бутилки може да се превърне в производство на произведения на изкуството. Всичко е въпрос на внимание към детайла и чувство на гордост от продуктите, които произвеждат, убедително. Дефектност за периода от 1996 до 2002 г. спадна средно с 90% и днес възлиза на само няколко единици дефектни продукти на милион произведени.

В допълнение, делегирането на отговорност на служителите освобождава мениджърите от непродуктивните притеснения на ежедневния надзор и им оставя време да правят това, което трябва да правят – да посещават клиенти, да проучват възможности за нови продукти, да подобряват процесите и да мислят за увеличаване на популярността на марката и генериране на печалби.

RESAN се стреми да повишава удовлетвореността на своите служители, като се грижи за тях. Това се постига чрез неформална атмосфера (рождени дни на служителите, Нова година и т.н. се празнуват заедно) и създаване на максимално комфортни условия на работа.

Компанията се грижи за здравето на своите служители: извършват се редовни медицински прегледи, в компанията е създаден уелнес център.

Но въпреки широкия набор от методи за нематериално стимулиране, финансовото възнаграждение остава основата, без която е невъзможно пълното участие и интерес на служителите към делата на компанията. Бонусната система, използвана в РЕСАН, е пряко свързана с показателите за представяне на изпълнителите. Размерът на месечния бонус се определя от такива параметри като обема на произведените продукти; неговото качество, количество на дефектите; поддържане на работното място и спазване на изискванията за безопасност. Всички горепосочени показатели имат еднаква тежест. Освен това има бонуси за целия персонал за осигуряване на цялостно удовлетворение на клиентите. А това е ефективен начин за гарантиране на качеството на продукта и мотивиране на служителите.

Но за да се използва ефективно потенциалът на служителите, корпоративната култура на компанията трябва да бъде насочена към непрекъснато подобряване на дейностите. В същото време подобрението трябва да се разглежда от две страни: идващо от ръководството и идващо от персонала.

Ръководството на компанията демонстрира стремеж към усъвършенстване чрез въвеждане на нови производствени и управленски методи, информационни технологии и подкрепа за иновативни идеи от персонала. Иновациите обаче не трябва да бъдат самоцел. Те трябва да придвижат компанията към постигане на нейната мисия и стратегически цели и да насърчат по-голяма удовлетвореност на клиентите.

Подобренията, идващи от персонала, до голяма степен зависят от отношението на ръководството и съществуващата корпоративна култура. Важен фактор за насърчаване на служителите към иновации е създаването на отворени и достъпни комуникационни канали, които позволяват на идеите да преминават плавно от служителите към висшите мениджъри.

Често срещан практически метод за прилагане на принципа на непрекъснатото подобрение е създаването на проблемни екипи, които оценяват случващото се и планират подобрения.

В "Ресан" разбираме, че в основата на стабилната работа на предприятието стои квалифицираният персонал. Затова компанията обръща специално внимание на системата за развитие и обучение на персонала. Системата за обучение и преквалификация на работници и специалисти е непрекъсната, което осигурява необходимото ниво на обучение и квалификация на персонала. Ръководството на Resan е постоянно заето да обучава персонал, който влияе върху качеството. Всеки служител на компанията не остава без внимание. Различните корпоративни събития спомагат за сплотяването на екипа и по-нататъшния просперитет на компанията.

В началото на всяка година ръководството преглежда изискванията за обучение на Resan. Всеки началник отдел представя своя годишен план за обучение. "Ние ценим нашите служители, тяхното желание за знания и обмен на идеи. Ние оценяваме служителите според техните способности и знания. Създаваме благоприятни условия за професионалното израстване на най-талантливите специалисти и осъществяването на техните планове. Ние трябва да бъдем най-добрият в нашия бизнес"

Усъвършенстваното обучение е насочено към последователно усъвършенстване на професионалните знания, умения и способности и растеж на професионалните постижения.

Особеността на усъвършенстваното обучение е, че студентите, които вече притежават определени знания и практически умения при извършване на работа, следователно могат да бъдат критични към учебния материал, като се стремят да получат точно това, от което на първо място се нуждаят за производствени дейности.

Няма фирми, които да не са обект на кариерни премествания, периодични промени в средствата или методите на производство... и няма фирми, които да не са засегнати от закони, промени в икономиката и политиката. Много работници се нуждаят от най-модерните методи за управление на поверената им ферма.

Едва ли си струва да уволнявате човек, защото докато върши работата си, той няма възможност едновременно да повиши квалификацията си самостоятелно (тоест да ги увеличи с порядък) - разбира се, ако не е достигнал границите от неговата некомпетентност. За тази цел има много икономически обосновани начини, които позволяват „фина настройка” на служителите и следене на тяхната квалификация.

Показатели, характеризиращи работата по повишаване на квалификацията в предприятието, са: делът на служителите, които са повишили квалификацията си (от общия брой), структурата на студентите по форма на повишаване на квалификацията, по продължителност на обучението, увеличение на производителността на труда (процент на изпълнение на производствените стандарти), намаляване на дефектите и др.

Повишено обучение на ръководители, специалисти и служители

Повишаването на квалификацията на служителите и категориите специалисти може да има различни форми. Това могат да бъдат курсове в предприятия и институции, използващи за преподаватели както собствени квалифицирани служители, така и външни специалисти, консултанти, университетски преподаватели и др.. Тази форма на повишаване на квалификацията има оперативен характер и осигурява достатъчна насоченост на обучението. Организацията на курсовете се извършва от отдела за обучение на персонала, а в негово отсъствие - от отдела по персонала или отговорен специалист (например мениджър по персонала или мениджър по човешки ресурси).

Самообразование и обучение на управленски кадри

Без увеличаване на професионалните знания е невъзможно да се увеличи коефициентът на бизнес активност на мениджърите. В същото време специализираните знания остаряват все по-бързо. Научният прогрес обхваща не само технически области на изследване, той става системен. Задачата на лидера в началото на 21 век. става използването на управленска технология – особено в тази част, която касае методите за повишаване ефективността на организацията.

Осъществяване на личен контрол по нареждане на ръководството. Компанията обучава мениджъри, които евентуално да заменят средни и висши мениджъри. Средата на здравословна конкуренция и същевременно партньорска подкрепа допринасят за високо ниво на бизнес култура в компанията.

• · Бизнес културата на фирма Ресан включва съвместни събития за празнуване на рождения ден на компанията, общоприети празници и лични рождени дни на служителите.
• · Обръща се голямо внимание на отношенията с партньорските предприятия и клиенти.
• · На корпоративни събития се канят представители на предприятия и големи клиенти.

• 1. Унгарска компания "BERICAP", разположена в Székes-Fekes Varr, доставяща капачки за бутилки;
• 2. Компанията Golden Lion в Калифорния, която е доставчик на вода Resan на американския пазар;
• 3. Agroinbank, Молдова, която е дългогодишен партньор във финансовите дейности;
• 4. Посолството на Федерална република Германия, с което молдовско-германското предприятие има дългогодишно приятелство;
• 5. В корпоративната дейност на предприятието е задължително да поздравява своите бизнес партньори и приятели за всички общоприети празници (Нова година, Коледа и др.). Не пропускайте да изпратите подарък от фирмата - минерална вода Ресан.
• 6. Фирмата участва в различни прояви по повод национални празници (Ден на града, Ден на независимостта, Ден на езика, Ден на виното).

Всеки служител на Ресан, участващ в прилагането на качеството, е основният ресурс за прилагане на политиката по качеството. Компанията поддържа екипен дух на сътрудничество и уважение към всички членове на екипа, отчита личния принос на всеки служител и не допуска конфликти. Ето защо ръководството на Resan обръща специално внимание на следните точки:

• · Подбор на персонал въз основа на неговите способности и възможности за изпълнение на изискванията, установени с длъжностните характеристики
• · Осигуряване на нормални, добри условия на труд.
• · Максимално използване на потенциала на всеки служител на Resan, както и творчески подход към бизнеса.
• · Осъзнаване на задачите, възложени на служителя, включително осъзнаване на това как те влияят върху качеството.
• · Осъзнаване от всеки служител на личното му влияние върху качеството.
• · Създаване на планове за кариерно развитие на персонала.
• · Създаване на планирани действия за актуализиране на нивото на квалификация на персонала.

"Ние се появихме на Земята, за да подобрим живота и да дадем на хората радост. Тъй като животът ни зависи пряко от чистотата на взаимоотношенията, нашата цел е да подобрим начина на живот на хората, като предлагаме най-добрата вода на най-добрата цена и където и да се появим да вършим добри дела! “, казва управителят на фирма Ресан.

В Resan корпоративната култура се възприема като неразделна част от успешния бизнес. Това стимулира работата на служителите, не само чрез заплащане на достойни заплати, но и чрез прилагане на широка гама от различни програми и дейности, които съставляват корпоративния пакет. Между тях:

• 1) защита на здравето и медицински грижи за работниците;
• 2) създаване на условия за работа и обучение на служителите;
• 3) подкрепа за млади специалисти.

Корпоративните програми се възприемат от ръководството на компанията не като съпътстващ фактор, а като едно от определящите условия за разкриване на потенциала на всеки.

Известният лозунг е "Кадрите решават всичко!" - ще бъде актуален по всяко време. Въпреки факта, че в Молдова има безработица и само няколко компании предлагат свободни работни места, е много трудно да се намери компетентен и квалифициран специалист.

Винаги е имало и има майстори на занаята, но те са търсени и не се нуждаят от услугите на службите по заетостта. Средното ниво на квалификация на молдовските специалисти и работници е много ниско. За съжаление, обемът от знания на някои съвременни висшисти също е недостатъчен, което, заедно с липсата на практически опит, не може да задоволи работодателите.

Проблемът с квалифицираните кадри като цяло е държавна задача. Междувременно предприятията са принудени да го решават сами.

Например, компанията "Resan" е един от най-големите производители на безалкохолни продукти в Молдова, компанията реши да засили своята кадрова политика - да покани квалифицирани специалисти на ръководни ръководни и технически позиции, да създаде вътрешни условия за кариерно израстване за млади специалисти, да взаимодействат с университетите, да поемат стажове и практики за студенти и висшисти, да провеждат професионални тестове и сертифициране на персонала.

Позицията трябва не само да задоволява амбициите на специалиста, но да отговаря на неговите възможности и да ги разкрива.

Персоналът, който извършва работа, засягаща качеството, трябва да бъде компетентен, обучен, с подходящо образование, способности и необходим опит за изпълнение на възложените задачи.

В началото на всяка година ръководството преглежда изискванията за обучение на Resan. Всеки ръководител на отдел представя своя годишен план за обучение, тези планове се анализират и одобряват от вицепрезидента.

Обучението на персонала включва въвеждащ курс за нови служители и периодични курсове за актуализиране на професионалните знания на персонала.

Корпоративната култура на предприятието се обръща голямо внимание от мениджърите на всички нива, както от страна на Молдова, така и от Германия. За да се установи качеството на корпоративните отношения и да се подобри нивото на корпоративната култура, е необходимо да се провеждат периодични обучения, както и анкети на служителите, възможно дори анонимни. (Пример на въпросник е в приложението)