Предимства и недостатъци на теорията за лидерството. Подходи към лидерството (поведенчески, ситуационен, от гледна точка на личните качества) Поведенчески подход към изследване на лидерството

ВЪВЕДЕНИЕ

1. Основи на лидерството

1.2. Подходи към изследването на лидерството

2. Теорията на лидерските качества. Предимства и недостатъци.

2.1. Концепцията и същността на теорията за лидерските качества.

2.2. Анализ на теорията. Предимства и недостатъци на теорията за лидерството.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1Теории за лидерство

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Качества, които най-често се срещат у лидерите

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Характеристики на подходите към изследването на лидерските явления.

Въведение

Темата за лидерството напоследък става все по-популярна, особено в бизнес средата, което се дължи преди всичко на изискванията на обективната реалност и нарасналата нужда от „силни личности“. Днес пазарът на труда в Русия става все по-стабилен и разбираем. Отминаха благодатните времена за „ловци на глави“, когато беше възможно да се намери висококвалифициран специалист в неизвестна компания и да го примами с двойно по-висока заплата. Следователно сега, за да задържи и привлече служители, мениджърът се нуждае от надеждни лидерски инструменти.

лидер - човек, който създава образ на привлекателно бъдеще и го довежда до съзнанието на своите последователи. Истинските лидери не са тези, които заемат високи позиции или имат власт, а тези, които контролират сърцата и умовете на хората. Следователно лидерът трябва да създаде силови полета около себе си, магнити, които привличат таланти, а не само служители, които се опитват да заемат работа: той е в състояние да промени преди всичко собствения си живот, принуждавайки обстоятелствата да работят за него, а не срещу него него.

Лидерството е житейска позиция, а не моментна приумица. Ето защо лидерът трябва да е малко по-напред от всички останали. Ефективното изпълнение на лидерска роля изисква специални умения и качества, наречени в съвременния бизнес лексиконкомпетенции.

Успешните лидери се отличават с творчески подход към възложената работа, разбиране на себе си, собствените си настроения и емоции, както и способността да ги регулират и насочват в желаната посока. Те също разбират емоционалното състояние на другите и са в състояние да установяват и поддържат връзки с широк кръг от хора. Друго специално качество отличава лидерите от общата среда - силна мотивация, непреклонно желание да постигнат целта си.

Ефективното лидерство и ефективното управление (мениджмънт) не са едно и също нещо.Управление в контекста на бизнес управлението, това е обичайният начин на поведение на лидера по отношение на подчинените, за да им повлияе и да ги насърчи да постигнат целите на организацията.

Лидерство - е изкуството да управляваш хора, способността да влияеш на индивиди и групи от хора, за да ги мотивираш да работят за постигане на целите, т.е. способността да формирате и изяснявате вашите идеи и мечти, така че те да мотивират другите да действат. Следователно лидерът. в съвременната теория на управлението той се разглежда не като "шеф" или "командир", а по-скоро като човек, който "създава свят, в който другите искат да живеят". Този подход предполага компетентно управление на взаимоотношенията и взаимодействията в икономическата организация или социалната система с цел напредване към поставената цел.

Има много средства, чрез които можете да влияете и ръководите другите. Теорията на лидерството се опитва да идентифицира и предвиди кои лидерски характеристики са най-ефективни за управлението и защо. Учените са използвали три подхода, за да определят значимите фактори за ефективно лидерство: личностният подход, поведенческият подход и ситуационният подход.

Глава 1. Основи на лидерството

1.1 Същност и дефиниция на лидерството

Организациите, които постигат успех, се различават от своите колеги главно по това, че имат по-динамични и ефективниуправление . В съвременния руски, под ръководството, от гледна точка на собственика,Това означава или индивид (мениджър), или група (управленски персонал), или процес, т.е. начин на управление на организация с индивидуални характеристики.

Синоними на думите управление и лидер са думителидерство и лидер.

Проблемите на лидерството интересуват хората от древни времена. Но систематичното, целенасочено и широко разпространено изследване на лидерството започва едва от времето на Ф. Тейлър. Направени са много изследвания. Все още обаче няма пълно съгласие относно това какво е лидерство или как трябва да се прави. да бъдат изучавани.

Природата на лидерството може да бъде разбрана по-добре, ако се сравни със самото управление. Да си мениджър и лидер на организация не е едно и също нещо.Управител в влиянието си върху работата на подчинените и изграждането на взаимоотношения с тях, тя използва и разчита преди всичкоофициален основата на властта и източниците, които я захранват.Лидерство тъй като специфичен тип управленско взаимоотношение се основава повече на процеса на социално влияние, или по-скоро,взаимодействие В организацията. Този процес е много по-сложен и изисква висока степен на взаимозависимост между участниците. За разлика от самото управление, лидерството предполага присъствие в организациятапоследователи, а не подчинени.

Съотв шефска връзка-подчинен", характерни за традиционния възглед за управление се заменят с взаимоотношения.

Така че, ако вземем за пример директора на завод, неговата длъжност е тази на мениджър. позицията му отваря пътя към лидерството. Процесът на влияние върху хората от позиция, заемана в организация, се нарича формално лидерство. Но във влиянието си върху хората директорът не може да разчита само на позицията си. Това става ясно видно, когато се окаже, че някой от неговите заместници, който има по-малко формална власт, се радва на голям успех в управлението на стресови и конфликтни ситуации или при вземането на решения.

жизненоважни за предприятието проблеми. Този заместник се радва на подкрепата, доверието, уважението и може би дори любовта на служителите за своята компетентност, благоразумие и добро отношение към хората.

Да бъдеш мениджър не означава автоматично да бъдеш смятан за лидер в организацията, тъй като лидерството до голяма степен се характеризира с неформална основа. Можете да заемате първа позиция в една организация, но не и да сте лидер в нея. В горния пример заместникът в организацията по-скоро би се считал за лидер, отколкото неговият пряк началник - директорът на завода.

Процесът на влияние чрез способности и умения или други ресурси, необходими на хората, се нарича неформално лидерство. Неформалният характер на лидерската позиция до голяма степен се дължи на използването на личната основа на властта и източниците, които я захранват. Идеалното за лидерство е да се използва ефективна комбинация от двете основи на властта.

В хода на изучаването на проблема за лидерството учените предложиха много различни дефиниции на това понятие. Според Дж. Тери лидерството е влияние върху групи от хора, насърчавайки ги да постигнат обща цел. R. Tanneibaum, I. Weschler и F. Massarik определят лидерството като междуличностно взаимодействие, проявяващо се в определена ситуация чрез комуникационния процес и насочено към постигане на конкретна цел или цели. G. Kunz и S. O'Donnell вярват, че лидерството е свързано с влияние върху хората в преследване на обща цел.

Силата и принудата в лидерството често се заменят с мотивация и вдъхновение. В резултат на лидерския подход влиянието се основава на приемането от хората на изискванията на лидера без открито или директно изразяване на власт. Способността на лидера да влияе на хората му дава

Основата на лидерството е специфичен тип управленско взаимоотношение или тип лидерство. Това е връзка лидер-последовател. Исторически погледнато, лидерският тип връзка възниква малко по-рано от връзката „шеф-подчинен“? се появява и оформя по време на първата индустриална революция. Започвайки от детството, следването на лидер се възприема съвсем естествено от нас. Това ли са и родителите в семейството? това ли са учителите в училище? Това са и героите, с които младите хора искат да се асоциират. Присъствието на образа на лидер в индивидуалния микрокосмос на хората е толкова старо, колкото и самият човек. Мнозинството признава факта, че лидерството се идентифицира с наличието на връзки, свързани с човешката психика между лидера и неговите последователи.

Ранният етап на лидерските управленски взаимоотношения се характеризира с факта, че някойедин заема централна позиция в общността исе останалите са разположени като че ли в периферията. Управлението се осъществява чрез централизирана власт, която доминира над цялата общност.

При този тип лидерство последователят изразходва енергията си в полза на групата/организацията, оглавявана от лидера, без всъщност да има лични права. Този тип лидерски взаимоотношения се наричат ​​„майсторски“ отношения.-- роб". Властта на лидера в този случай е абсолютна и може да се простира до решения относно живота и смъртта на членовете на ръководената общност. Обикновено промяната на избрания от лидера начин на действие вече не е под контрола на последователите.

Ефективността на организация, базирана на този ранен тип лидерски взаимоотношения, се проявява в нейната способност бързо, за кратко време, да изпълнява доста трудни задачи при най-неблагоприятни условия. Това се постига чрез обединяване на всички около един лидер. Това обаче

в същото време това е и слабост на този тип връзка.първо, това се дължи на факта, че осъществяването на всякакви организационни промени зависи от наличието на съответните желания на лидера.второ, Постигнал целта, лидерът често се опитва да запази властта си чрез изкуствено усложняване на ситуацията, което не винаги е в интерес на останалите членове на организацията.Трето, напускането или отстраняването на лидер разстройва организационната ситуация за неопределено време, което от своя страна води до съответно намаляване на ефективността.

Този тип лидерски отношения все още съществуват в бизнеса и са най-разпространени там. Най-голямо съответствие на този тип лидерство с външната среда се наблюдава в семейния, търговския и селскостопанския бизнес.

Като цяло лидерските взаимоотношения се отличават с факта, че последователите признават лидерството като неразделна част от групата/организацията само когато то е доказано своята компетентност и стойност. Лидерът черпи силата си от последователите, защото те го признават за лидер. За да запази позицията си, лидерът трябва да им осигури възможност да задоволят своите нужди, които не могат да бъдат постигнати по друг начин. В отговор те задоволяват нуждата на лидера да доминира и да се издигне над тях, а също така му осигуряват необходимата подкрепа за постигане на организационните цели.

Провалите сполетяват лидерите по различни причини, но успехът идва при лидерите до голяма степен, когато имат доста сходни способности и умения. Проучване на трудовия опит на много практикуващи лидери показва, че за да бъдат успешни, те трябва да имат способността дасъздавам образ на бъдещото състояние на организацията и съобщаването му на последователите. Друга характеристика на успешния лидер е, че тойдава на последователите съответните права и правомощия за

изпълнение на целта, изразена във визията, канпризнавам техните слабости и привличане на необходимите ресурси, включително човешки, за отстраняването им. Лидерът става привлекателен за последователите поради способността да види какво в крайна сметка ще бъде постигнато в резултат на неговите усилия и усилията на последователите. Това обаче не е цел или бъдещо състояние на организацията. До голяма степен това е мнението на последователитеискам (неефективно лидерство) илимога (ефективно лидерство) имат. Освен това една визия става привлекателна, ако е по-голяма или по-добра от съществуващата реалност, т.е. до известна степен се допуска идеализиране на бъдещото състояние. Визията пленява въображението на последователите и ги мотивира да се ангажират да я реализират до степента, в която споделят визията на лидера. Визия, която вдъхновява последователите и ги кара да вярват в успеха на каузата.

При съобщаването на визията на последователите по начин, който вдъхва ентусиазъм и ангажираност, лидерът може да бъде подпомогнат от използването на ефективна комуникация. В съвременните условия хората могат да бъдат мотивирани за действие от факта на тяхното пряко съзнателно участие (чрез собственост или процес) във вземането на решения и тяхното творческо изпълнение, което включва предоставянето им на съответните права и правомощия. Това означава, че лидерът трябва да има способности и уменияразделям вашата Сила с вашите последователи, правейки ги част от общата кауза, а не слепи изпълнители. В съвременните условия ефективното лидерство не е желязна или твърда ръка, а висока чувствителност към нуждите на последователите, което се проявява в развитието на служителите, във включването им в групова работа, в подпомагането им за постигане на лични цели.

1.2 Подходи към изследването на лидерството

Известно е, че към днешна дата са проведени повече от десет хиляди различни видове изследвания по въпросите на лидерството. Използване на две променливи или две измерения(динамика на поведението и ниво на ситуативност), можем да разграничим основните групи лидерство.

Динамиката на поведението отразява начина, по който се гледа на лидера: встатика (анализ на лидерските качества) или вдинамика (анализ на модели на лидерско поведение). В първияслучай лидерството се концептуализира предимно от гледна точка на относително постоянно иустойчиви качества на характера на индивида, т.е. Смята се, че лидерът има определени вродени черти, от които се нуждае, за да бъде ефективен. За разлика от това, поведенческият подход се основава на изводи, извлечени от наблюдаваните от изследователите модели на лидерско поведение, т.е. действията на лидера, а не качествата, които е наследил.

Второто измерение е свързано с нивото или степента, до която ситуативността се приема като основа на анализа в рамките на конкретен подход към изучаването на лидерството. На единия полюс има подходи, които водят до идеята за универсалност, на другия – ситуативността се признава за критична, решаваща за ефективното лидерство.

Комбинацията от две променливи в крайна сметка води до четиривидове подходи към изучаването на лидерството в организациите.Първо включва подходи, основани на анализа на лидерските качества (теории за лидерството, теория (<Х» и теория «У» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второ тип разглежда лидерството като набор от модели на поведение, присъщи на лидера и във всяка организационна среда

трето тип включва изучаване на лидерски качества, но в зависимост от конкретната ситуация (концепции за ситуационно лидерство: Таненбаум - Шмид, Фидлър, Хърси - Бланчард, Хаус Мичъл, Стинсън - Джонсън, Врум - Йетън - Яго).

Четвърто Типът представлява редица нови подходи, които отново изучават лидерските качества, но във връзка с конкретна ситуация (причинно-следственият подход или „теорията на приписването“, концепциите за трансформиращия лидер и харизматичния лидер).

Характеристиките на подходите за изследване на лидерството са представени в таблица 3

Глава 2. Предимства и недостатъци на теорията за лидерските качества.

2.1 Концепцията и същността на теорията за лидерските качества.

Теорията за лидерските черти е създадена въз основа на идентифицирането на качествата, присъщи на идеалните лидери - герои. Същността на тази теория е да обясни феномена на лидерството чрез изключителни личностни черти. Както пише един от видните представители на теорията на чертите, Е. Богардус, „превъзходните интелектуални дарби дават на индивида изключителна позиция, която рано или късно води до лидерство“. Теория на лидерствотокачества или структурна теорияси поставя задачата да идентифицира универсалната структура на личността на ефективен лидер, определяйки неговите характерни черти или характеристики.

Много изследователи са се опитвали да определят набора от характеристики, които правят човек лидер.

Тези изследователи и характеристики са представени в табл. 1

В същото време, в съответствие с нивото на развитие на производството на разглеждания етап, те поставят на първо място или физическата сила, или интелекта. Така изследванията на руските лидери идентифицират десет основни характеристики, характерни за съвременния лидер:

· способност за формиране на управленски екип;

· стратегическа визия за развитие на бизнеса;

· способност за управление на стратегически промени в развитието на бизнеса;

· способност за вземане на решения в условия на несигурност;

· фактор на самодисциплина и организираност;

· способността да делегира правомощия и да контролира постигането на необходимите резултати;

· способност за установяване на конструктивни взаимоотношения в екипа;

· способност за установяване и поддържане на конструктивни взаимоотношения с външни страни;

· детайлно познаване на бизнес процесите и производствените специфики на вашето предприятие или индустрия;

· способността да преговаря и да се убеждава в правилността на своята позиция.

· Най-общо има четири групи лидерски качества: физиологични, психологически, интелектуални и личностни. Тези качества и техните характеристики са представени в табл. 2

Като цяло, структурният подход се натъкна на редица трудноразрешими проблеми:

· идентифицирането на оптималния набор от характеристики се оказа невъзможно;

· подходът напълно игнорира груповия контекст, в който се упражнява лидерството;

· подходът не може да разкрие причинно-следствената връзка между лидерството и индивидуалните личностни характеристики (дали определени черти характеризират лидера или успешното лидерство формира специфични черти);

· в контекста на този подход индивидуалните черти изглеждат като статични образувания, лишени от развитие;

· ниската корелация на личностните черти с поведенческите прояви на лидерство, строго погледнато, не ни позволява да разглеждаме тези характеристики като надеждни предиктори.

Феноменът на лидерството заема специално място в политическата психология поради своята яркост и забавен характер. Ако за политическата наука основният проблем е властта, то за политическата психология това е специфичният израз на тази власт в „човешкия фактор” на политиката. Този конкретен израз има две форми. От една страна, властта в политико-психологическото измерение е способността на управляващия субект („върхът”) да се принуди да се подчини, тоест някаква сила на лидер, политическа институция или режим. От друга страна, властта е готовността на „нисшите класи“ да се подчиняват на „висшите“. Така възникват двете страни на една и съща монета: способността на „върховете“ и готовността на „дъната“. Какво е „специфичното тегло” на всеки от тези компоненти зависи от много обстоятелства във всеки отделен случай.

Феноменът на лидерството е най-изследваният проблем на политическата психология. Именно тук са натрупани по-голямата част от изследванията, концепциите и опитите за теоретични обобщения. При изучаването на този раздел от политическата психология най-продуктивното е постоянното позоваване на историята на проблема, задълбочено историческо пътуване в предишни изследвания. В изследването на феномена на лидерството все още няма „окончателна диагноза“, която да ни позволи накратко да обобщим и обобщим постиженията, като отхвърлим очевидно неправилните концепции.

Феноменът на лидерството е най-полезната тема за политическите психолози. Участието в него осигурява интерес и търсене на широката публика

самите политици. Тоест, в същото време носи рядка комбинация от слава и пари. Всичко посочено по-горе обяснява повишеното внимание, което се обръща на този проблем. Имайки това предвид, нека разгледаме натрупаните научни данни възможно най-широко. Обърнете внимание, че всеки следващ подход не зачерква предишните, а надгражда върху тях. Така се е развило едно обемно, многоизмерно разбиране за феномена на лидерството.

Нека пропуснем, поради чиста описателност и липса на сериозен анализ, предисторията на изследването на феномена лидерство. Опитите да се изследва политически и психологически са собственост на цялата писмена история на човечеството. Но до края на 19-ти и началото на 20-ти век основните подходи към проблема са чисто описателни. Анализът стана притежание на 20 век. Различни теории са се опитвали да обяснят същността на лидерството и да идентифицират факторите, влияещи върху това явление. Най-общо могат да се разграничат няколко групи такива теории.

„Герой“ и „Теории за черти“. Теориите на тази група са едни от най-древните. Нека споменем накратко само някои от техния произход. Както е известно, значителна част от политическите и психологически черти и характеристики се определят от социокултурните обстоятелства. Така древните египтяни приписват на своя император „мощен израз“ в устата му, „разбиране в сърцето му“, но „езикът му е гробницата на справедливостта“. Илиада на Омир разкрива четирите качества на водачите, необходими според древните гърци: справедливост (Агамемнон), мъдрост (Нестор), хитрост (Одисей) и доблест (Ахил). Списъци с тези или подобни качества се срещат в различни култури: Вярно е, че поведенческите модели на лидерите и „наборите“ от лидерски „черти“ са се променяли повече от веднъж във времето. Въпреки това образите на героите са били, са и винаги ще бъдат. Във всеки случай засега все още има привърженици на разбирането на историята като творение на „герои“, велики хора. Това означава, че списъците с „героични“ черти също ще се умножат.

През 20 век известни представители на „героичната“ теория (Т. Карлайл, Е. Дженингс, Дж. Дауд и др.) се опитват да изучат качествата, които са „наследствени“ и „помагат за привличането на масите“. След това, следвайки „героичната“ теория, „теорията на чертите“ се опита да отговори на въпроса какви свойства трябва да притежава лидерът като специален предмет на дейност. Неговите поддръжници (Л. Бърнард, У. Бингам, О. Тед, С. Килборн и др.) Вярваха, че определени психологически качества и свойства („черти“) правят човек лидер. Те разглеждат лидера през призмата на редица фактори.На първо място, такива фактори включват неговите "способности" - умствени, вербални и т.н. Второ, "постижения" - образование и физическо развитие. Трето, зависимост от „отговорност“, инициативност, постоянство, желание и т.н. Четвърто, дейност „участие“, сътрудничество и т.н. Пето, „статус“ социално-икономически статус, популярност. Шесто, „ситуационните черти“ на личността се считат за важни.

Разочарованието от структурната теория доведе до популяризирането на концепцията за „лидер без черти“. Въпреки недостатъците си, структурният подход неизменно предизвиква интереса на практическия мениджмънт. Дори неидеалните тестове, изградени върху постиженията на структурния подход, позволяват да се извърши професионален подбор на лидери. Тестването е насочено основно към идентифициране на пет характеристики, които постоянно демонстрират висока положителна корелация с успешното лидерство:

· интелигентност;

· доминиране;

· самоувереност;

· високо ниво на активиране (енергия);

· професионални знания и умения, свързани с изпълняваната задача.

Авторите се опитват да преодолеят недостатъците на структурния подходповеденчески лидерски теории.Този подход разглежда лидерството в контекста на външното поведение, демонстрирано от лидера, и се опитва да намери някакъв стабилен набор от поведенчески характеристики, които гарантират успеха на лидера.

Структурният подход предполага наличието на „готови“, статични черти на лидера, т.е. лидер трябва да се роди. Поведенческият подход разглежда лидерството не като даден набор от личностни черти и способности, а като форма на поведение, която може да бъде овладяна и която може и трябва да бъде преподавана.

2.2 Предимства и недостатъци на теорията за лидерските качества.

Теорията на чертите има редица недостатъци.

Първо, списъкът с потенциално важни лидерски качества се оказа почти безкраен. Поради тази причина стана невъзможно да се създаде „единственият истински“ образ на лидер.

Второ, поради различни причини, като неуспехът да се намерят начини за измерване на много лидерски качества, както и поради неуспеха да се разпознаят възможните разлики в зависимост от организацията или ситуацията, не беше възможно да се установи тясна връзка между разглежданите качества и лидерство и помощ при практическото идентифициране на последния.

Обобщавайки казаното, можем да заключим, че подходът, който изучава лидерските качества, несъмнено е интересен, но, за съжаление, все още не е помогнал много на практиката.

Бяха проведени обширни казуси, за да се тества теорията за чертите. Те до голяма степен опровергаха тази теория, т.к. Оказа се, че при подробен анализ индивидуалните качества на лидера почти напълно съвпадат с пълния набор от психологически и

социални характеристики на личността като цяло. Освен това в някои области на дейност, предимно в областта на предприемачеството, високите интелектуални и морални качества са по-скоро пречка за заемане на ръководна позиция, отколкото условие за успех. В течение на много години, а често и през целия им живот, много изключителни способности на хората се оказват непотърсени и не намират приложение.Наистина, много известни лидери и лидери са показали и продължават да показват определени оригинални и силни качества. Но историята познава и други примери: когато политическите лидери са посредствени, скучни, неблестящи, сиви личности. Не без причина немският писател Лион Фойхтвангер (1884-1958) веднъж отбеляза, че „властта изпълва дори празния човек със съдържание“. Следователно важни са не само определени черти на личността, но и обстоятелствата, които им съответстват.

Всичко това не означава пълно отхвърляне на теорията за чертите. Очевидно е, че за да се заеме водеща позиция в условията на политическа конкуренция наистина са необходими определени психологически и социални качества. Техният избор обаче варира значително. В зависимост от историческите епохи и характеристиките на конкретни държави по света. И днес личните качества, които дават шанс за политически успех, се различават значително, например в Швеция, Афганистан, Корея, Етиопия и др. Освен това в много, предимно недемократични държави, политическите лидери често стават посредствени, сиви личности, които нямат силна личност.

От гледна точка на ситуационния подход лидерските качества са относителни. Един човек може да прояви черти на лидер на митинг, друг в ежедневната политическа и организационна работа, трети в междуличностно общуване и т.н. Като цяло лидерите се отличават главно с готовността си да поемат отговорност за решаването на определен проблем, както и с тяхната компетентност.

Парадоксът на „опроверганата“ теория е следният. Нашият анализ на публикации за лидерството разкрива противоречива картина на отношението на изследователите към легитимността на по-нататъшното използване на теорията за лидерските черти. Преобладаващото мнозинство от изследователите, изрично или имплицитно, се присъединяват към мнението, че теорията за лидерските черти е остаряла. И едновременно с това признание (и въпреки него), в следващите части на своите трудове те задължително наричат ​​определени специфични психологически характеристики като „истински лидерски” черти, като по този начин всъщност, а не на думи, споделят идеологията на теорията за лидерството, която анализираме. Така теорията за лидерските черти в съвременната психологическа наука „живее и побеждава” въпреки признаването на нейната емпирична и концептуална непоследователност.

Тъй като изследователите на лидерството нямат ни най-малко основание да разчитат на масивна невротична фрагментация на съзнанието, причината трябва да се търси по-скоро в степента на достоверност на емпириката, която уж опровергава теорията за лидерските черти. Провеждайки търсене в тази насока, се разкрива още един парадокс: почти сто години научно развитие на темата за лидерството не са довели до изграждането на холистично разбиране за същността на лидерството като социален феномен, споделяно поне от мнозинството учени.

Досега „лидерството е като онзи отвратителен снежен човек, чиито стъпки са навсякъде, но самият той не се вижда никъде“. И това автоматично означава, че несъответствието на емпиричните данни за лидерските черти може да бъде предопределено не от фалшивостта на първоначалната теоретична предпоставка, а просто от факта, че различни изследователи, под общия лозунг „лидерство“, изучават външно сходни, но психологически различни социални явления.

Заключение.

Първата от четирите теории, „теорията за чертите на лидера", обяснява феномена на лидерството чрез изключителни личностни черти. Според тази теория никой човек не може да бъде лидер.Истинските лидери не са тези, които заемат високи позиции или имат власт, а тези, които контролират сърцата и умовете на хората. Ефективното изпълнение на лидерска роля изисква специални умения и качества, наречени в съвременния бизнес лексиконкомпетенции , Изследването на умствените или интелектуалните качества и тяхната връзка с лидерството е извършено от много учени и като цяло техните резултати съвпадат, тъй като нивото на тези качества е по-високо при лидерите, отколкото при не-лидерите.

Обобщавайки гореизложеното, можем да кажем, че същността на „теорията за чертите на лидера“ е, че хората със специални личностни черти стават лидери.. Въпреки това последващи проучвания показват, че връзката между тези качества и лидерството е доста малка. Така че, ако средното интелектуално ниво на последователите е ниско, тогава да си твърде умен за лидер означава да се сблъскаш с много проблеми. Това очевидно се дължи на факта, че успехът на лидера до голяма степен зависи от неговите способности и способност да решава проблеми и да взема правилни решения.

Личните бизнес качества са до голяма степен в естеството на умения и способности, придобити и развити от лидера при изпълнение на неговите функции. Тяхното значение за успеха нараства през нивата на организационната йерархия. Точното им измерване обаче е трудно. Все още не е доказано, че тези качества са определящи за ефективното лидерство. Например, бизнес качествата, които правят някого лидер в търговска банка, е малко вероятно да бъдат полезни за лидерство в изследователска лаборатория или театър.

Като цяло не беше възможно да се открият общи черти сред лидерите или дори да се разбере кои качества са по-важни. Теорията за лидерските черти, подобно на концепцията за личностните черти, доведе до напредък в описването на феномена лидерство. Този подход съществува и днес, но сега фокусът не е върху личните качества, а върху уменията, свързани с работата.

И така, все още няма консенсус какви качества трябва да притежава един лидер. Моделите на лидерски черти не казват нищо за важността на която и да е от тях. Когато подходим към лидерството само от гледна точка на теорията на чертите, много аспекти на този процес остават неотчетени, например връзката лидер-последовател, условията на околната среда, в които се упражнява лидерството, и т.н. Въпреки че няма съмнение, че лидерът трябва да притежава няколко основни черти (например компетентност, честност и т.н.), които могат да вдъхнат доверието на последователите, защото степента на неговата подкрепа от масите зависи от това.

По всяка вероятност чертите на лидера трябва да се разглеждат не изолирано от социалния контекст, а във връзка с него и не статично, а динамично. Трябва да се помни, че изпълнението на лидерски функции развива необходимите качества за това, тоест в индивид, който дълго време играе ролята на лидер, се формират и консолидират чертите, необходими за това (чувство за отговорност, самочувствие и др.). Това, което е било социална роля, става част от неговото „аз“.

За да изясним и конкретизираме теорията за лидерските черти, ние постулирахме система от взаимно съгласувани понятия: социална група, консолидация на кризисна група, йерархизация, ролево разнообразие, социално господство, доминиране-подчинение, лидерство-следване, управление-изпълнение, лидерство, лидер , последовател.

В нашето разбиране социалното господство е най-важният групов механизъм за преодоляване на екстремни ситуации. Исторически са се формирали три вида лидерство, разграничени от основата, на която се осъществява взаимодействието между членовете на групата: лидерство, основано на властови взаимодействия (доминиране), лидерство, основано на общи цели (лидерство) и лидерство, основано на споразумение (управление).

Съответно, истинското лидерство трябва да се тълкува като първенство в стимулирането, планирането и организирането на дейността на група, основано на единството на значими цели сред всички нейни членове. Лидерството се основава на взаимно изгодно използване на индивидуалните характеристики на членовете на групата и следователно във възприятието на всички членове на групата ролите на лидер и последовател се съотнасят като еднакво необходими и значими за ефективното постигане на групова цел.

Списък на използваните източници.

1. Андреева Г.М. Социална психология. М.: Аспект-прес, 2009
2. Волкова Т.Р. Кариерно израстване. Наръчник по управление на персонала, 2009, № 2
3. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Набиране на персонал: Наемане на персонал. М.: Изпит, 2010.
4. Литвак Б. Г. Управленски решения , М.: Буква, 2010

5. Adair D. Ефективенлидерство . Как да развием и приложим лидер. умения / Д. Адаир Д. - М.: Ексмо, 2013. - 318 с.

6. Кови С. Р. Лидерство , основано на принципи / S. R. Covey. М .: Alpina Business Books, 2012 - 300 с.

7. Ландсберг М. Лидерство . Визия, вдъхновение и енергия / М. Ландсберг. - М.: EKSMO, 2010. - 215 с.

8. Василиев В. К. Парадокси на теорията за лидерските черти.

9. Фридман М. Изкуството и науката на стратегията за лидерство. Нов подход към корпоративните събития. upr / М. Фридман. М.: ГРАНД: Феър-Прес, 2011. - 271 с.

10 Степанов Д. Монарх: Как да станеш лидер, да спечелиш и да не загубиш: Стратегия, тактика и психология, универсални за всички времена и народи / Д. Степанов. - Санкт Петербург. : Крилов, 2012. - 190 с. SOUNB;

11.Rue D. Истинскилидерство / Д. Рухе. М.: ГРАНД: Феър-Прес, 2009. - 349 с.

12. Рогов Е. И. Психология на групата / Рогов Е. И. М.: ВЛАДОС, 2007. - 430 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1. Теории за лидерските качества

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 2. Качества, които най-често се срещат у лидерите

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица 3. Характеристики на подходите за изучаване на феномена лидерство.

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

080200.550000.000 VR

Разработено от

Грядова Н.В.

Проверете

Панфилова О.В.

T. Cont.

N. Cont.

Илченко

Одобрено

Борисова Л.В.

„Предимства и недостатъци на теорията за лидерските качества“

Лит.

Листи

DSTU, отдел "UMM"

промяна

Лист

Документ

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

промяна

Лист

Номер на документ.

Подпис

дата

Лист

Лидер (от англ. лидер - водещ, първи, вървящ напред) е човек във всяка група (организация), който се ползва с голям, признат авторитет и има влияние, което се проявява като контролни действия. Член на групата, на когото признава правото да взема отговорни решения в значими за нея ситуации, т.е. най-авторитетното лице, което играе централна роля в организирането на съвместни дейности и регулирането на взаимоотношенията в групата.

Лидерството може да се определи като вид управленско взаимодействие, основано на най-ефективната комбинация от различни източници на власт за дадена ситуация и насочено към насърчаване на хората да постигат общи цели. От това определение следва, че лидерството е функция на лидера.

Лидерството се дефинира като процес на социално влияние, при който лидерът търси доброволното участие на подчинените в дейности за постигане на организационните цели (Шришайн); или като процес на въздействие върху груповата дейност, който е насочен към постигане на цели (Stogdill). Лидерството се определя и като специфични действия на лидера при координиране и управление на дейностите на група (Фридлер).

Лидерството се основава на специфичните нужди на сложните системи. Те включват, на първо място, необходимостта от самоорганизация, рационализиране на поведението на отделните елементи на системата, за да се осигури нейната жизнена и функционална способност. Това подреждане се постига благодарение на вертикалното (управление - подчинение) и хоризонталното (корелативни връзки на едно ниво, например разделение на труда и сътрудничество) разпределение на функциите и ролите и най-вече разпределението на управленската функция и структури, които го осъществяват, които за своята ефективност обикновено изискват йерархична, пирамидална организация. Върхът на такава управленска пирамида е лидерът.

Богатството от страни и аспекти на лидерството определя многообразието на неговата типология. Най-простата и най-широко разпространена класификация на лидерството в една организация са неговите три вида (понякога наричани лидерски роли):

1. Бизнес лидерство. Характерно е за групи, които възникват на базата на производствените цели. Тя се основава на такива качества като висока компетентност, способност за решаване на организационни проблеми по-добре от другите, бизнес авторитет, опит и др. Бизнес лидерството има най-голямо влияние върху ефективността на управлението.

2. Емоционално лидерство. Възниква в социално-психологическите групи въз основа на човешките симпатии и привлекателността на междуличностното общуване. Емоционалният лидер вдъхва доверие на хората, излъчва топлина, вдъхва увереност, облекчава психологическото напрежение и създава атмосфера на психологически комфорт.

3. Ситуационно лидерство. Строго погледнато, по своя характер той може да бъде както делови, така и емоционален. Въпреки това, неговата отличителна черта е нестабилност, ограничение във времето, връзка само с определена ситуация.Ситуационният лидер може да ръководи група само в определена ситуация, например по време на общо объркване по време на пожар.

Съществуват и други класификации на лидерството в зависимост от типа лидери. Не е ли. Умански идентифицира шест типа (роли) лидер: лидер-организатор (изпълнява функцията на групова интеграция); лидер-инициатор (доминира при решаването на нови проблеми, предлага идеи); лидер-генератор на емоционално настроение (доминира при формирането на настроението на групата); ерудиран лидер (отличава се с широки познания); лидер-стандарт (е център на емоционално привличане, съответства на ролята на „звезда“, служи като модел, идеал); ръководител-майстор, занаятчия (специалист в някакъв вид дейност).

Подходи към лидерството

Поведенчески подход

Според поведенческия подход към лидерството, неговата ефективност зависи не от личните качества на лидера, а преди всичко от неговото поведение и взаимоотношения с подчинените.

Поведенческият подход се превърна в основа за класификацията на лидерските стилове или поведения, което допринася значително за разбирането на сложността на лидерството.

В социално-психологическата литература съществува и класификация на типовете лидерство според стиловете на лидерство. Тук се допуска съществуването на три основни типа лидери: · авторитарни · демократични · неутрални (анархични).

Лидерът от авторитарен тип се характеризира с твърдо, индивидуално вземане на решения по отношение на групата и слаб интерес към служителя като индивид. Лидерът от демократичен тип се стреми да разработи конкретни решения, като същевременно проявява интерес към неформалния човешки аспект на взаимоотношенията. Неутралният тип лидер се характеризира с пълно откъсване от делата на екипа.

Поведенческият подход значително напредна в развитието на теорията за лидерството, като се фокусира върху действителното поведение на лидера, чрез което той може да мотивира хората да постигнат организационните цели, но имаше един сериозен недостатък: той се основаваше на предпоставката, че има един най-добър стил на лидерство .

Ситуационен подход

Според ситуационния подход управлението е отговор на влиянието на обстоятелства, които в момента или в бъдеще значително влияят върху положението на организацията. Неговите основи са положени от Г. Денисон, който твърди, че използването на различни методи на управление се определя от ситуацията, тоест специфичен набор от обстоятелства, които в момента или в бъдеще значително влияят на позицията на организацията. Неговата задача е да ги анализира, да избере подходящи техники и методи за решаване на възникващи проблеми, като вземе предвид системното взаимодействие на вътрешната и външната среда (върху която се фокусира), ограниченията, квалификацията на мениджърите и възприетия лидерски стил. Предполага се, че лидерът трябва правилно да разбира ситуацията, факторите, които я определят, индивидуалното и груповото поведение на хората; да е запознат със стиловете и методите на управление, вероятните последици от тяхното използване и да може да избира най-подходящите техники (включително тези, които минимизират страничните ефекти), които дават максимални резултати.

Ситуационният подход може да се илюстрира с примера на действията на пожарникарите, които в зависимост от това какво гори, използват различни методи за гасене на пожара: вода, въглероден диоксид, пясък, идващ огън и др.

Ясно е, че прилагането на ситуационния подход изисква от мениджърите задълбочени познания, способност за бързо навигиране в променяща се среда и организиране на подчинените.

Ситуационният подход се опитва да свърже специфични техники и концепции с определени конкретни ситуации, за да постигне най-ефективно организационните цели.

Ситуационният подход се фокусира върху ситуационните различия между и вътре в организациите. Той се опитва да определи кои са значимите променливи на ситуацията и как те влияят върху представянето на организацията. Методологията на ситуационния подход може да се обясни като процес от четири стъпки:

1. Мениджърът трябва да познава професионални инструменти за управление, които са доказали своята ефективност. Това включва разбиране на процеса на управление, индивидуално и групово поведение, системен анализ, техники за планиране и контрол и техники за количествено вземане на решения.

2. Всяка от управленските концепции и техники има своите силни и слаби страни или сравнителни характеристики, когато се прилагат към конкретна ситуация. Лидерът трябва да може да предвиди вероятните последици, както положителни, така и отрицателни, от прилагането на дадена техника или концепция. Нека дадем прост пример. Предлагането на удвояване на заплатата на всички служители в замяна на допълнителна работа вероятно ще доведе до значително повишаване на тяхната мотивация за определен период от време. Но, сравнявайки увеличението на разходите с получените ползи, виждаме, че този път може да доведе до разрушаване на организацията.

3. Мениджърът трябва да може правилно да интерпретира ситуацията. Необходимо е правилно да се определи кои фактори са най-важни в дадена ситуация и какъв ефект може да има промяна в една или повече променливи. 4. Мениджърът трябва да може да свърже конкретни техники, които биха причинили най-малко негативен ефект и биха имали най-малко недостатъци с конкретни ситуации, като по този начин гарантира постигането на целите на организацията по най-ефективния начин при съществуващите обстоятелства.

Подход от гледна точка на личните качества

Лидерството стана обект на изследване, когато мениджмънтът беше изследван за първи път в началото на двадесети век. Само че между 1930 и 1950г. Това беше първият път, когато лидерството беше изследвано в голям мащаб и по систематичен начин. Тези ранни проучвания имаха за цел да идентифицират атрибутите или личностните характеристики на ефективните лидери. Според личностната теория за лидерството, известна още като теорията за великия човек, най-добрите лидери имат определен набор от лични качества, които са общи за всички. Развивайки тази идея, може да се твърди, че ако тези качества могат да бъдат идентифицирани, хората биха могли да се научат да ги култивират в себе си и по този начин да станат ефективни лидери. Някои от тези изследвани черти са ниво на интелигентност и знания, впечатляващ външен вид, честност, здрав разум, инициативност, социален и икономически произход и висока степен на самочувствие.

През 40-те години на миналия век учените започват да изучават събраните факти за връзката между личните качества и лидерството. За съжаление, въпреки стотици проучвания, няма консенсус относно набора от качества, които непременно отличават един велик лидер. Едно проучване твърди, че само около 5% от изпълнителните личностни черти са анализирани само в четири или пет проучвания. През 1948 г. Стогдил провежда цялостен преглед на изследванията на лидерството, като отбелязва, че изследването на личностните черти продължава да дава противоречиви резултати. Той установи, че лидерите обикновено се характеризират с интелигентност, желание за знания, надеждност, отговорност, активност, социално участие и социално-икономически статус. Стогдил обаче отбеляза също, че ефективните лидери показват различни лични качества в различни ситуации. Тогава той направи заключение, с което днешните учени биха се съгласили: „човек не става лидер само защото притежава определен набор от лични свойства“.

Констатацията, че няма набор от личностни черти, които да се споделят от всички ефективни лидери, често се цитира като доказателство, че ефективността на лидерството зависи от ситуацията. Самият Стогдил обаче смята, че неговата гледна точка не подчертава достатъчно личния характер на лидерството. Той твърди, че има сериозни доказателства, че различните ситуации изискват различни способности и качества. Въпреки че не призовава за връщане към личностния подход към лидерството, Стогдил заключава, че "структурата на личността на лидера трябва да бъде свързана с личностните черти, дейности и цели на неговите подчинени".

БИЛЕТ 16.

1. Удовлетворение от работата.

Удовлетворението от работата е емоционалното състояние на човек, което възниква в него, когато оценява степента, в която работата, която изпълнява, позволява да се реализират неговите основни нужди. Удовлетворението от работата е емоционално отношение, чувство на харесване или нехаресване на нещо. Например, доволен служител изразява чувствата си в следното изявление: „Радвам се да решавам проблеми, които възникват в процеса на изпълнение на задача.“ Съществува обаче значителна разлика между това чувство на удовлетворение, свързано с изпълнението на работна задача, и други елементи на отношението на служителя. Същият служител, разсъждавайки върху своите отговорности, може да направи обективна преценка (увереност), че работните му задачи са доста сложни. В друг случай служител може да изрази поведенческо намерение пред колега („Планирам да свърша работата си след три месеца“). Така основата на нагласите се формира от чувствата, мислите и намеренията за действие на индивидите.

Удовлетворението от работата може да бъде ниско, средно и високо. Той е от голямо значение за управлението на организационното поведение. Първо, това е критерий за определяне на това как служителят се справя със своята социална роля. На второ място, той характеризира нивото на взаимодействие между човек и организация, степента на неговото лично развитие. Удовлетворението от работата служи като стимулиращо средство за промяна на нагласите на хората.

Въпреки това значителна част от факторите, които определят степента на удовлетвореност на служителите от работата, са извън контрола на ръководството. Очевидно е, че в организацията идват хора с различни личностни характеристики. Някои хора гледат оптимистично на света, любезни са и не са склонни да се поддават на трудностите. Твърди се, че такива служители имат положително емоционално въздействие върху другите. Други са песимисти, раздразнителни, доста изтощени от живота и имат негативни емоционални въздействия. Очевидно е, че индивидите са първоначално предразположени към чувство на удовлетворение и неудовлетвореност, което значително ограничава възможността на ръководството да влияе върху реакциите на служителите.

Потенциалът за овладяване на ефектите от удовлетвореността от работата обаче е от голямо значение. За да се използва най-целесъобразно удовлетворението от работата, е необходимо да имате представа за редица характеристики на това явление.

Нека разгледаме по-подробно тези функции.

Съсредоточете се върху индивида. Удовлетворението от работата обикновено се свързва с индивидуалното отношение на конкретния служител. Въпреки че оценките на индивидуалното удовлетворение могат да бъдат осреднени, терминът морал обикновено се използва за описание на груповото удовлетворение. Мониторингът на груповия морал е от голямо значение, тъй като много хора структурират поведението си в съответствие с моделите на действие на влиятелните членове на екипа и правилата, приети в него.

Едно и многоизмерно. Удовлетвореността от работата може да се разглежда както като едно отношение, така и приложено към различни компоненти на работния процес. В случая, когато го анализираме от гледна точка на цялото, мениджърът рискува да изгуби от поглед неявни, но много важни подробности. Например, един служител може да е много доволен от работния процес, той е доволен от повишението си, но отлагането на ваканцията за февруари кара индивида да се чувства раздразнен. Ето защо, когато се изследва степента на удовлетворение от работата, обикновено се изследват нейните най-значими елементи, тъй като нагласите, свързани с работата, предразполагат служителя към определени модели на поведение. Най-важните аспекти на удовлетворението от работата включват нивото на заплатата, взаимоотношенията с прекия ръководител, колегите или екипа, естеството на работните задачи и условията на труд.

Подходът към удовлетворението като многоизмерно явление ни се струва най-подходящ, но мениджърът трябва да е наясно, че осредняването на оценките на неговите компоненти води до значителни грешни изчисления. От друга страна е прието да се разделят нагласите на работниците към елементи от съдържанието на работата (характер на работата) и контекста на работа (шеф, колеги и организация).

Стабилност на удовлетворението от работата. Чувството на удовлетворение или неудовлетворение се развива, когато служителят придобива информация за работното място. В същото време удовлетворението от работата има динамичен характер, тъй като неговият „знак“ може да се промени много по-бързо, отколкото се е формирало първоначалното отношение. Невъзможно е веднъж завинаги да се създадат условия, които гарантират високо удовлетворение от работата. Мениджърът трябва постоянно, ден след ден, седмица след седмица, година след година, да анализира динамиката на нагласите на служителите.

Влияние на външната среда. Удовлетворението от работата е неразделна част от индивидуалното удовлетворение от живота. Естеството на външната среда извън „портите на фабриката“ косвено влияе върху отношението към работата. По същия начин, тъй като работата е най-важната част от живота за много хора, удовлетворението от изпълнението на работните задачи влияе върху цялостното удовлетворение от живота. По този начин има ефект на преливане, взаимозависимостта на удовлетворението от работата и живота.

По своята структура удовлетвореността от работата е интегриран показател, който може да се опише със следната формула: удовлетвореност от работата = характер и съдържание на работата + заплащане + възможности за кариера + ръководство + взаимоотношения с колегите.

1) Същност и съдържание на произведението. Това е основният източник на UT, който интересува хората на първо място. Има два подхода за събиране на служители: 1) технологичен - хора за работа и 2) хуманистичен - работа за хора. В първия случай за организацията е важен изпълнителят, във втория – създателят, инициаторът. Повечето хора искат да имат работа, която да им позволи да разкрият талантите и способностите си и по този начин да задоволят всичките си основни нужди - комфортен живот, уважение от другите и самочувствие. В страните с развита пазарна икономика доминира вторият подход.

2) Плащане. Парите помагат за задоволяване не само на физиологичните нужди, но и на нуждите на по-високи нива. Някои хора обаче предпочитат да печелят по-малко, но да заемат престижна позиция. Следователно тук основният определящ момент, който в крайна сметка влияе върху удовлетвореността от работата, е усещането за справедливост в системата на възнагражденията.

3) Възможности за кариера. Всеки човек има свое собствено ниво на стремежи. Ако работата не позволява тези стремежи да се реализират, тогава тя няма да удовлетвори човека. Промоциите могат да се извършват под различни форми: увеличения на заплатите, повишения, награди и медали. Всичко това ви позволява да повишите статуса на човек, както в организацията, така и в обществото.

4) Лидерство. Има два параметъра, които влияят върху удовлетвореността от работата. Първият е ориентацията на мениджъра към служителя, която се измерва със степента на заинтересованост на шефа от благополучието на неговите подчинени, какъв вид помощ се предоставя на служителите и на какво ниво се осъществява комуникацията: само на официално ниво или също на лично ниво. Друг параметър е участието на служителите във вземането на управленски решения, които са пряко свързани с тяхната работа. Това допринася за формирането на общи интереси на човек и организация, сплотеност и в крайна сметка оказва влияние върху удовлетвореността от работата.

5) Взаимоотношения с колеги. Това играе дори по-голяма роля за удовлетворението от работата, отколкото парите. Приятелските, услужливи другари сами по себе си са източник на удовлетворение от работата. Ако отношенията с другарите са обтегнати или конфликтни, тогава никакви пари няма да задържат някои хора в тази организация.

2. Характеристики на ефективните лидери.

В средата на ХХ век. Ралф Стогдил се опита да обобщи и групира всички идентифицирани преди това лидерски качества. Той стигна до заключението, че основно пет качества характеризират лидера, това са, първо, интелигентност или интелектуални способности; 2) господство или господство над другите; 3) самоувереност; 4) активност и енергия; 5) познаване на материята.

Тези пет качества обаче не обясняват появата на лидер, т.к много хора с тези качества останаха последователи.

Последвалите изследвания доведоха до идентифицирането на четири групи лидерски качества: 1) физиологични; 2) психологически или емоционални, 3) умствени или интелектуални, 4) личен бизнес).

Физиологичните качества включват такива човешки качества като височина, тегло, телосложение или фигура, външен вид или представяне, енергия и здравословно състояние. Разбира се, до известна степен може да има връзка между наличието на тези качества и лидерството. Това, че сте физически по-висок и по-едър от средния човек в групата обаче, не ви прави лидер. Примерите на Наполеон, Ленин, Хитлер, Сталин, Ганди потвърждават факта, че индивиди с малки отклонения могат да израснат до много влиятелни фигури в световната история. .

Психологическите или емоционални качества се проявяват на практика главно чрез характера на човека. Те имат както наследствена, така и възпитателна основа. Изследването на връзката им с лидерството не е потвърдено от практиката. Това ни позволява да заключим, че човек не може напълно да разчита на определени личностни черти, когато идентифицира лидер в организация.

Изследванията на умствените или интелектуалните качества показват, че нивото на тези качества при лидерите е по-високо, отколкото при нелидерите. Това очевидно се дължи на факта, че успехът на лидера до голяма степен зависи от неговите способности и способност да решава проблеми и да взема правилни решения. Известно е, че ефективното изпълнение на тези функции е свързано с наличието на въпросните способности. Въпреки това последващи проучвания показват, че връзката между тези качества и лидерството е доста малка. Така че, ако средното интелектуално ниво на последователите е ниско, тогава да си твърде умен за лидер означава да се сблъскаш с много проблеми

Лидерски качества, които най-често се срещат при успешните лидери:

Интелектуални способности, Личностни черти, Придобити умения, Интелигентност и логика, Преценка, Проницателност, Оригиналност, Концептуалност, Образование, Познаване на бизнеса, Развитие на речта, Любопитство и когнитивност, Интуитивност, Инициативност, Гъвкавост, Креативност и креативност, Честност, Смелост, Самостоятелност увереност, Баланс, Независимост, Независимост, Амбиция, Потребност от постижения, Постоянство и постоянство, Енергия, Авторитет, Ефективност, Агресивност, Стремеж към превъзходство, Ангажираност, Състрадание, Способност за получаване на подкрепа, Способност за сътрудничество, Способност за спечелване на популярност и престиж, Такт и дипломатичност, Умение за поемане на риск и отговорност, Умение за организиране, Умение за убеждаване, Умение да променяш себе си, Умение да бъдеш надежден, Умение да разбираш хората.

Личните бизнес качества са до голяма степен в естеството на умения и способности, придобити и развити от лидера при изпълнение на неговите функции. Тяхното значение за успеха нараства на различните нива на организационната йерархия, но точното им измерване е трудно. Все още не е доказано, че тези качества са определящи за ефективното лидерство. Например, бизнес уменията, които правят някого лидер в търговска банка, е малко вероятно да бъдат полезни за лидерство в изследователска лаборатория или театър.

Теорията за лидерските качества също има много слабости. Първо, списъкът с потенциално важни лидерски качества се оказа почти безкраен. Поради тази причина стана невъзможно да се създаде „единственият истински“ образ на лидер.

Второ, не беше възможно да се установи тясна връзка между разглежданите качества и лидерството и да се помогне за практическото идентифициране на последното.

Многобройни проучвания стигат до заключението, че най-важните черти на ефективното лидерство са:

1) Визия. За да бъде успешен, лидерът трябва да има способността да създава образ на бъдещото състояние на организацията и да го съобщава на последователите

Лидерът става привлекателен за последователите поради способността да види какво в крайна сметка ще бъде постигнато в резултат на неговите усилия и усилията на последователите. Това обаче не е цел или бъдещо състояние на организацията. Става въпрос повече за това, което последователите искат или могат да имат.

Една визия става привлекателна, ако е по-голяма или по-добра от съществуващата реалност, т.е. до известна степен се допуска идеализиране на бъдещото състояние. Визия, която вдъхновява последователите и ги кара да вярват в успеха на каузата.

2) Комуникация. Използването на ефективна комуникация може да помогне на лидера да предаде визията на последователите по начин, който вдъхва ентусиазъм и ангажираност.

3) Доверие, даряване на последователите с подходящи права и правомощия. Това означава, че лидерът трябва да притежава способността и умението да споделя властта си с последователите, да ги прави част от общата кауза, а не слепи изпълнители. В съвременните условия ефективното лидерство не е авторитаризъм, а развитие на служителите, включването им в групова работа и подпомагане на постигането на лични цели.

4) Гъвкавост и самоанализ.

Признава се, че лидерските способности и умения могат да се научат. Известно е също, че лидерите не стават веднага лидери. Това обикновено се предхожда от някакъв вид кариера, която помага за развитието на тези умения и способности. Има програми за развиване на лидерски умения за тези, които искат да станат лидери. В същото време се приема, че лидерството не е набор от умения и способности, а качества на характера, като например поемането на рискове.

Силата на влиянието на лидера е право пропорционална на степента, в която последователят приема това, което лидерът предлага да направи.

Силата и влиянието са централни за работата на лидера. Правото на власт се придобива от лидера по време на неговата кариера и произтича от позицията му в организацията. Но в действителност лидерът може да използва това право само до момента, в който то бъде признато от неговите последователи и прието от тях като инструкция за действие.

Експертната сила може да помогне на лидера да води последователи, ако те вярват, че лидерът има по-специализирани познания в определена област от тях. Като цяло обаче експертната власт има тясно приложение.

Силата на примера в много случаи е причината за признаването и последващото обожание (харизма) на лидера от последователите. Този източник на власт идва директно от последователите и за това лидерът трябва да „намери“ своите почитатели, а не обратното.

Силата на информацията е свързана с индивидуалните способности и способността на лидера да свързва различни информационни потоци на своето ниво.

Вземането на решения като източник на власт е важно за лидера на етапа на неговата „последна дума“, което по правило последователите очакват от него. Ефективното лидерство изисква активното участие на последователите във всички други етапи на вземане на решения и високо ниво на „решителност“ в самия лидер.

Наградата и принудата като източници на власт в рамките на ефективното лидерство се свързват не с преки материални награди, а с възможността да бъдеш или да не бъдеш в един екип с ефективен лидер.

Властта над ресурсите се използва от ефективен лидер, за да балансира слабостите и да подобри състоянието на нещата.

За постигане на ефективно лидерство силата на връзките е от по-голямо значение, реализирана по-специално чрез създаване на така наречените мрежови структури, които помагат да се поддържа ефективно лидерство на подходящо ниво без количествен растеж на организацията.

Лидерът трябва да се стреми към ефективна комбинация от всички възможни и налични бази и източници на власт, тъй като това е едно от основните условия за ефективно лидерство.

БИЛЕТ 17.

1. Работна ангажираност и ангажираност към организацията.

Включване в работата и др. Тоест, степента, в която човек се идентифицира с работата си, е тясно свързана както с мотивацията, така и с удовлетворението. Като правило, колкото по-страстен е човек към работата си, толкова по-доволен е от позицията си в организацията. Работната ангажираност се отнася до желанието на индивида да работи упорито и да полага усилия отвъд това, което се очаква от типичния служител. Смята се, че посветеният на работата човек трябва да бъде лоялен, а ангажираният с работа човек трябва да се вписва хармонично във вътрешната среда на организацията.

Работната ангажираност зависи от няколко лични и организационни фактора. Личните фактори включват възраст, нужди от професионално израстване и развитие и вяра в традиционната работна етика. По-възрастните работници са склонни да бъдат погълнати от работата си, може би защото имат по-голяма отговорност и по-голяма способност да се предизвикват и да решават трудни проблеми, а също така имат повече възможности да задоволят нуждата от творческо израстване. Те също така са по-склонни да вярват в стойността на упоритата работа. Младите хора, които обикновено заемат по-ниски позиции, имат по-малко стимули и по-малко възможности да тестват силите си. Тъй като нуждите от професионално израстване и развитие са важни за трудовата ангажираност, характеристиките на работата, които са най-подходящи за ангажираността, са наличието на стимули, автономност, разнообразие, възможност за изживяване на крайния резултат, обратна връзка и собственост, т.е. онези качества, които са необходими за задоволяване на нуждата от професионално и кариерно израстване и развитие.

Работната ангажираност зависи и от социални фактори. Хората, които работят в групи или екипи, обикновено са по-ангажирани в работата си от тези, които работят сами. Степента на работна ангажираност също зависи от участието във вземането на решения и степента, в която служителите подкрепят организационните цели. Постиженията и задоволяването на потребността от постижения повишават ангажираността на човека в работата.

Връзката между трудовата ангажираност и работата е оценена по различни начини. По-голямото участие в работата означава както по-голямо удовлетворение от работата, така и по-голям успех. Хората, които са страстни към работата си, отделят по-малко отпуск от работа и сменят работата си по-рядко. Ние обаче нямаме достатъчно доказателства, за да кажем, че високото ниво на ангажираност в работата е положително свързано с представянето на работата.

Втората променлива, също свързана с мотивацията и удовлетворението от работата, е ангажираността към организацията, т.е. д. степента на психологическа идентификация с организацията, в която работим. Ангажиментът на служителите към тяхната организация е психологическо състояние, което определя очакванията, нагласите на служителите, характеристиките на тяхното работно поведение и начина, по който те възприемат организацията.

Ангажираността на служителите към организацията се изразява чрез:

Подобряване на ефективността на труда, включително производителността на труда, ефективно използване на работното време и други ресурси;

Повишаване на удовлетвореността на служителите от условията и резултатите на работа;

Способността да се управлява организацията като единен организъм чрез правила и разпоредби, които поддържат ценности;

Установяване на оптимални нива на доверие и взаимно разбиране между ръководство и персонал;

Привличане и задържане на таланти в организацията, работници с висок професионализъм, които имат възможност да избират мястото и условията на своята работа.

Нивото на ангажираност на служителите към организацията и основните нагласи и работни ценности до голяма степен определят степента на възприемчивост на персонала както към външни (заплата, придобивки, условия на труд), така и към вътрешни (съдържание на извършената работа, възможности за професионално израстване, признаване и оценка на постиженията) стимули. Ангажираните служители са по-склонни да демонстрират креативност и инициатива, които често са критични за поддържане на конкурентоспособността на една организация.

Ангажиментът към организацията се състои от следните компоненти: а) приемане на организационните ценности и цели; б) желание за полагане на усилия в името на организацията; в) силно желание да остане член на екипа на организацията.

Ангажираността е неразделен фактор, който отразява трудовите ценности, професионалната етика на служителите, тяхната мотивация и удовлетворение от работата. Зад ангажираността стоят съответните нагласи, които определят отношението към работата, към клиентите, към ръководството и към организацията като цяло. Възможно е да се идентифицират някои индивидуални характеристики на работниците и организационни фактори, които влияят на степента на ангажираност към организацията.

Индивидуални характеристики на служителите, които влияят на степента на тяхната ангажираност към организацията:

Мотиви за избор на работа (основният мотив е съдържанието на работата, а не печалбата);

Мотивация за работа и трудови ценности (съвпадение на очакванията по отношение на задоволяването на основните потребности);

Характеристики на трудовата етика (ориентация към работата като основна област на самореализация, отговорност за резултатите от извършената работа);

Ниво на образование (колкото по-високо е нивото на образование, толкова по-ниска е привързаността);

Възраст (колкото по-възрастен е човек, толкова по-висока е ангажираността му към организацията);

Семейно положение (семейните хора са по-ангажирани с организацията);

Разстоянието между местоживеенето и мястото на работа (колкото по-далеч, толкова по-малко желание за проява на ангажираност).

Организационни фактори, влияещи върху степента на ангажираност към организацията:

Възможности, които се създават в организацията за задоволяване на основните потребности на персонала (условия на труд, възнаграждение, възможности за отговорност и инициативност и др.);

Ниво на работен стрес: до каква степен работата е свързана с преумора, негативни емоции, нервно напрежение;

Степента на информираност на служителите за проблемите на организацията;

Степента на участие в решаването на проблемите на организацията.

Видове обвързаност с организацията Изследователите разграничават три вида обвързаност с организацията: афективна (емоционална), поведенческа, изразяваща се в готовност за продължаване на работата в организацията и нормативна.

Афективната или емоционална ангажираност се изразява във факта, че служителите се идентифицират с организацията, възприемат нейните ценности и нагласи и се подчиняват на нейните изисквания. Афективната ангажираност е тясно свързана с възприеманата организационна подкрепа. Мениджърите вярват, че служителите със силна емоционална ангажираност имат по-голям управленски потенциал от служителите с поведенческа ангажираност.

Поведенческата ангажираност се характеризира с връзка между служителя и организацията, която се основава на периферни фактори като пенсионни планове и трудов стаж, който ще бъде прекъснат, ако служителят напусне. Служителят не възприема организационните ценности и цели като свои собствени. Според изследователите има положителна връзка между афективната ангажираност и представянето на работата и отрицателна връзка между поведенческата ангажираност и представянето на работата.

Терминът нормативен ангажимент се отнася до чувството за задължение, което принуждава служителя да остане в организацията и възниква в ситуация, в която служителят се чувства задължен да възстанови на работодателя разходите, свързани с неговото образование или обучение.

2. Овластяване. Злоупотреба с власт.

Овластяването е всеки процес, който предоставя на работниците по-голяма автономия чрез увеличаване на техния достъп до информация и осигуряване на контрол върху факторите, които определят изпълнението на работните задачи. Овластяването помага да се премахнат причините за чувството на безсилие на служителите и повишава чувството им за собствено достойнство. Като цяло има пет основни подхода за овластяване на служителите.

През 50-те години на миналия век Създаден е поведенчески подход към изучаването на лидерството, който се основава на опит за преодоляване на основния недостатък на теориите за лидерските черти - невъзможността за целенасочено лидерско обучение. Ако теорията на чертите постулира вродената природа на лидерските качества и съответно уникалността на самия лидер, тогава поведенческият подход, основан на бихейвиоризма, постулира, че лидерството е прост набор от поведенчески прояви. И ако подменим личните качества, т.е. характеристики, които не могат да бъдат наблюдавани директно в поведенчески прояви, които са обективно наблюдавани събития, тогава нищо няма да ни попречи да научим този или онзи поведенчески акт и да го прехвърлим като умение на друг човек. По този начин поведенческият подход твърди, че лидерството може да бъде преподавано, а поведенческите прояви на лидер, които могат да бъдат преподавани, се наричат ​​поведенчески или лидерски стил. Освен това изследователите в рамките на този подход смятат, че от всички видове и начини на поведение на лидерите е възможно да се избере най-добрият и съответно да се моделира най-ефективният стил на лидерство.

Концепция за стил на лидерство

Разбирането за стила на поведение, което описахме по-горе, не е единственото. Напротив, има голям брой мнения относно тълкуването на този въпрос, по-специално стилът на лидерство може да се разбира като:

1. Набор от систематично използвани методи за вземане на решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.).
2. Набор от устойчиви методи и техники за въздействие върху подчинените, тоест стил на комуникация (Майкъл Мескон).
3. Лични качества на лидера, които определят избора на определени методи на дейност (Д. П. Кайдалов и Е. И. Сулименко; Д. М. Каунд).
4. Набор от норми и правила, към които се придържа мениджърът по отношение на подчинените си (Дж. Пърсел).
5. Съсредоточете се върху производствени задачи или взаимоотношения в екип (F. Fiedler).
6. Идеи за човешката природа като такава (Д. Макгрегър).

Преглед на класическите теории в рамките на поведенческия подход към изучаването на лидерството

Въпреки че тази идея за стил на лидерство може да се нарече грандиозна, тъй като тя отвори голям брой възможности и огромно поле за изследване, защото, ако се замислите, преди това единственият начин за постигане на ефективно лидерство беше или хора, които използват личностни тестове и отсеят онези, които не са способни на лидерство, или като цяло оставят всичко да върви по своя път (лидерът ще се докаже), тогава с появата на този подход стана възможно да се образоват лидери на правилните места. Въпреки това, с откриването на нови възможности, се отвориха и нови фундаментални проблеми, като създаване на критерии за моделиране, както и избор на обект за моделиране, т.е. Преди да се моделира лидерството, е необходимо да се разбере какво е то, кои от поведенческите прояви на даден субект са лидерство и кои не. В крайна сметка всичко се сведе до моделиране на рационално взаимодействие с подчинените и създаване на теории за лидерство, но не и лидерство в социално-психологическия смисъл на думата.

Едно от най-ранните изследвания на лидерския стил е проведено от Р.М. Стогдил (R.M. Stogdill), когато бяха открити три стила в предучилищните лидери:

1. инструментална(включване на другите в конструктивна игра);
2. социални(фокусиран върху сътрудничеството);
3. гангстер(лидерът постигна лични цели чрез сила и подчертано неуважение към другите).

Левин (Люин), Липит и Уайт,Изследвани са либерален, демократичен и авторитарен стил на лидерство.

1. Авторитарен лидервзема всички решения и не позволява на подчинените да влияят на този процес; мениджърът е безразличен към техните нужди.
2. Демократичен лидерконсултира се с подчинените при решаване на различни въпроси и им позволява да влияят върху процеса на вземане на решения; в този стил се насърчава инициативата, идваща от подчинените, и комуникацията с тях се осъществява при равни условия.
3. Либерален лидерпозволява на подчинените да имат пълна автономия, рядко ги контролира, като им дава възможност да вземат тактически решения; При този подход подчинените сами си поставят цели и работят за постигането им, докато лидерът не напуска кабинета си.

Трябва да се отбележи, че напоследък либералният стил изобщо не се счита за практическо ръководство за действие. По-скоро се възприема като пълен отказ на мениджъра да управлява хората.

Въпреки че този експеримент изобщо не беше изследване на лидерството в организациите (идентифицираните стилове бяха резултат от наблюдения на деца и лица, които се грижат за тях), намекът за организационно лидерство привлече вниманието на много изследователи на организационната психология и експериментът сега се счита за класика в областта.

По-късно много изследователи разработват проблема за стиловете на лидерство въз основа на класификацията на Левин.

Един от тези изследователи беше Ренсис Ликерт (R. Likert).Заедно с колеги от Мичиганския университет той провежда проучвания, които сравняват групи с висока производителност и групи с ниска производителност. В резултат на своето изследване те заключиха, че разликата в представянето се дължи на стила на лидерство. Идентифицирани са четири стила на лидерство според това дали лидерът се фокусира върху работата или върху подчинения.

1. Експлоататорско-авторитарен стил (система 1).Няма доверие в подчинените. Мотивацията се основава на наказания, заплахи и произволни награди. Потокът от информация се насочва отгоре надолу, а информацията, която идва от подчинените е неточна и изкривена. Решенията се вземат без да се вземат предвид мненията на подчинените.
2. Доброжелателно-авторитарен (система 2).Мениджърите поддържат авторитарни отношения със своите подчинени, но им позволяват ограничено участие във вземането на решения. Подчинените са запознати с делата на организацията. Системата за възнаграждение е по-развита, потокът от информация е по-добре организиран. А отношението на мениджъра към подчинените е повече патерналистично, отколкото деспотично. Възможно е да използвате идеи от подчинени.
3. Консултативно-демократичен (система 3).Лидерът проявява доверие към своите подчинени. Комуникацията се осъществява двупосочно. Стратегическите решения се вземат на върха, но много тактически решения могат да бъдат взети от подчинени.
4. Стил на участие (система 4).Всички решения се вземат от групата. Лидерите имат пълно доверие на своите подчинени. Отношенията с подчинените са приятелски и доверителни. Лидерите са ориентирани към хората.

В проучването Ликърт интервюира стотици мениджъри, не само опитвайки се да тества своя модел, но и да докаже, че най-ефективният стил е стилът на участие.

Muczyk & Reimann, 1987твърдят в работата си, че всъщност има две измерения: степента, в която на подчинените е позволено да участват във вземането на решения (авторитарно-демократичното измерение) и степента, в която мениджърите казват на подчинените си как да вършат работата (либерално-директивното измерение) . Ако тези измерения се разглеждат независимо едно от друго, можем да опишем лидерите като попадащи предимно в един от четирите типа: директивен автократ, либерален автократ, директивен демократ, либерален демократ.

Друга класификация, подобна на тази на Люин, беше предложена от Дъглас Макгрегъртехните теории X и Y.

"Теория Х"се характеризира със значителна централизация на властта и контрола. Според него: човек е мързелив, не обича да работи; липсва му амбиция и избягва отговорността, предпочитайки да бъде воден. Съответно, за мотивиране на подчинен е необходим авторитарен стил на управление, използващ методи на принуда и заплаха.

"Теория Y"включва: делегиране на правомощия; подобряване на взаимоотношенията в екипа; отчитане на мотивацията на изпълнителите и техните психологически потребности; обогатяване на съдържанието на произведението. Тя се основава на следните предпоставки: работата е естествен процес за хората; човек се стреми към отговорност и самоконтрол; той е способен на творчески решения. Съответно теорията включва използването на демократичен стил на управление с акцент върху насърчаването на служителя и неговата инициатива.

Докато Лайкърт провеждал изследванията си в Мичиганския университет, Ралф Стогдил ръководи изследвания в Държавния университет на Охайо.

Именно там, в началото на 1945 г., група учени идентифицираха недостатък в концепцията за разделяне на лидерите на такива, които са или фокусирани върху работата, или върху личността. Тяхното основно откритие беше, че хората могат да комбинират както ориентацията към работата, така и ориентацията към хората.

Те разработиха система, в която поведението на лидера беше класифицирано според два параметъра: структура и внимание към подчинените.

Структурапредполага, че лидерът планира и организира дейността на групата и взаимоотношенията с нея. Това може да включва следните типове лидерско поведение: разпределя ролите между подчинените; описва задачите и обяснява изискванията за тяхното изпълнение; планове и графици за работа; разработва подходи за извършване на работа; предава безпокойството си относно изпълнението на задачата.

Внимание към подчиненитевключва оказване на влияние върху хората чрез обръщане към нуждите на по-високо ниво, изграждане на взаимоотношения, основани на доверие и уважение. Тук поведението на лидера може да се прояви като: участие в двупосочна комуникация; позволява на подчинените да участват във вземането на решения; общува приятелски; позволява на подчинените да задоволяват своите нужди, свързани с работата.

Гореописаният подход е разработен в модела РобертаБлейк (Робърт Блейк)И Джейн Мутъннаречена „Решетката на лидерството“. Те класифицираха лидерските стилове според критерия загриженост за хората и загриженост за производството. Всеки от критериите е скала от 1 до 9. Стилът на лидерство се определя и от двата критерия, т.е. пресечната точка на две стойности на координатната ос, следователно стиловете на лидерство са номерирани в съответствие със стойността, получена на скалите:

1.1. Примитивно лидерство. Необходими са минимални усилия от ръководителя, за да се постигне качество на работа, което ще избегне уволнение. Ръководителят има хладно отношение както към своите подчинени, така и към производствения процес. Той смята, че един мениджър винаги може да прибегне до помощта на експерт. Такова управление на делата помага да се избегнат конфликти и проблеми и създава благоприятни условия за работата на самия мениджър. Но като правило такъв мениджър не може да се нарече лидер.

1.9 Социално лидерство. Мениджърът се фокусира върху взаимоотношенията, но не се интересува много от ефективността на производството. Особено внимание се обръща на нуждите на подчинените. Такива мениджъри виждат основата на успеха в поддържането на атмосфера на доверие и взаимно разбирателство в екипа. Подчинените обичат такъв лидер и са готови да го подкрепят в трудни моменти. Прекомерната лековерност обаче често води до необмислени решения от лидера, в резултат на което производството страда.

9.1 Авторитарно лидерство. Мениджърът насочва цялото внимание към ефективността на работата, като същевременно отказва социалните дейности, тъй като според него те са проява на мекота и водят до посредствени резултати. Такъв лидер вярва, че качеството на решенията не зависи от степента на участие на подчинените. Положителните характеристики на стила са високо ниво на отговорност, способност за работа, организационен талант и интелигентност на лидера. Въпреки това, такъв мениджър често се опитва да поддържа твърде голяма дистанция от своите подчинени, поради което взаимното разбирателство се губи и дисциплината се установява само на задоволително ниво.

5.5. Производствено и командно управление. Тук приемливото качество на изпълнение на задачата се постига чрез баланс между ефективност и взаимоотношения в екипа. Този тип мениджър вярва, че компромисът е най-доброто решение. Решенията трябва да се вземат от лидера, но с участието на подчинените. Положителните черти на стила са: постоянство, интерес към успеха на различни начинания, нестандартно мислене, прогресивни възгледи. Но конкурентоспособността на компаниите с този стил понякога оставя много да се желае, както и някои аспекти на екипния живот.

9.9. Ръководство на екип. Чрез внимание към подчинените и акцент върху ефективността, лидерът гарантира, че подчинените се включват в целите на организацията, осигурявайки висок морал и производителност. Освен това най-добрият начин за повишаване на производителността се счита за активното участие на подчинените в процеса на вземане на решения. Това ви позволява да увеличите удовлетвореността на служителите и да вземете предвид нюансите, които влияят върху ефективността на производствения процес.

Авторите постулират, че най-ефективният стил на лидерство е поведението 9.9 и вярват, че професионалното обучение позволява на всички лидери да се доближат до стила 9.9, като по този начин повишават ефективността.

Съвременни класификации на лидерските стилове

Сред съвременните подходи може да се посочи класификацията на лидерските стилове И. Ниномия (J. S. Ninomiya, 1988), който идентифицира следните модели на лидерско поведение.

1. Патриарх. Напълно контролира всички аспекти на дейността на подчинените, от които се изисква безусловно старание. Подчинените не участват в подготовката на решения.
2. Птица щраус. Фокусира се върху статуса си, стреми се да избягва конфликти и се страхува от различия в мненията. Мениджърът се характеризира с високо ниво на компетентност; в същото време е по-подходящ за ролята на помощник, тъй като му липсва инициативност и гъвкавост.
3. Индивидуалист. Стреми се да прави всичко сам; подчинените обикновено са лишени от всякаква инициатива и бързо губят интерес към въпроса.
4. Педант. Иска да знае всичко в детайли, противопоставя се на колективното вземане на решения и не вярва на никого.
5. Политик. Не показва, че има собствено мнение, усеща добре атмосферата.
6. Посредник. Познава хората, общителен е и е привърженик на груповото вземане на решения и съвместното творчество. Склонен към компромис, неспособен да покаже воля.
7. Прилежен Бобър. Той сам изготвя план за дейността за себе си и за другите и оценява успеха на дейността по чисто формални показатели. Не се фокусира върху високи резултати. Основното за него е самият процес на работа.

М. Джеймс(М. Джеймс)разработи класификация на отрицателните типове лидери:

1. Прекалено критичен лидер. Вярва, че можете да постигнете резултати от подчинените само чрез постоянно показване на недоволство. Прекомерната критика подкопава доверието на хората в техните способности, вреди на взаимоотношенията, отслабва доверието и увеличава недоволството.
2. Прекалено „патерналистичен“ лидер. Защитава подчинените от трудности, потиска развитието на бизнес качествата, премахвайки отговорността от тях.
3. Непоследователен лидер. Често променя решенията си или, противно на предварително изразени изисквания, ги принуждава да се отчитат за резултати, които не са предвидени да бъдат постигнати.
4. Избягване на пряко ръководство. Стреми се да прехвърли властта и отговорността на подчинените.
5. „Високо организиран“ лидер. За него единствената ценност е извършването на работата в съответствие с установените стандарти. Всички усилия са посветени на регулирането на работата, така че мениджърът няма време да я приложи. Стилът създава безразличие към работата сред подчинените, въпреки че самите ръководители се отнасят към тях приятелски и оказват подкрепа.
6. Лидер, който се стреми да обхване всички проблеми. Създава атмосфера на безпокойство, създавайки у подчинените усещане за несигурност и напрежение, причинени от постоянна готовност за неочаквани изисквания.

Изследване на лидерските стилове в Русия

Домашен психолог създаде своя собствена класификация на лидерските стилове А.А. Ершов,подчертаване на ориентацията на лидера: към основния въпрос; върху психологическия климат; на себе си; към официалната командна верига.

В същото време даден лидер може да не се ограничава до един стил, а да използва и четирите, в зависимост от ситуацията. Акцентът върху самоориентацията или служебното подчинение в ситуация, в която ръководителят взема решение, отразява по-точно реалността, отколкото някои чуждестранни класификации.

Е.С. Кузмин, И.П. Волков, Ю.Н. ЕмеляновИма пет лидерски стила: дистанционно, контакт, целеполагане, делегиране и организиране на проблеми. Всеки от тях по подходящ начин характеризира, според авторите, личността на лидера и организационните принципи на неговата работа с хората.

А.Л. ЖуравлевИ V.F. РубахинИма седем основни лидерски стила: директивен, колегиален, либерален, директивно-колегиален, директивно-либерален, колегиално-либерален и смесен.

Критика на поведенческия подход

Основните точки на критика на поведенческия подход ще бъдат изброени по-долу.

Проблемът с причинно-следствената връзка. Поведенческият подход в по-голямата си част се основава на предположението, че лидерският стил влияе върху представянето или мотивацията на служителите. Въпреки това повечето изследвания на стиловете на лидерство се провеждат с помощта на метод на напречно сечение: данните за стила на лидерство и зависимата променлива (изпълнение, удовлетворение) се събират едновременно и след това се установяват корелации между тях. Но корелацията на променливите не означава, че има причинно-следствена връзка между тях. Следователно не може да се твърди, че стилът на лидерство определя представянето на работата и причинно-следствена връзка може да бъде установена само в надлъжни проучвания.

Грийн (1975)е автор на едно такова изследване . По-конкретно, той измерва ефекта от поведението на лидера четири пъти на интервали от един месец. Резултатите показват, че лидерите, които са внимателни към своите подчинени, изпитват по-голямо удовлетворение, а тяхната продуктивност влияе върху поведението на лидера, т.е. Лошото представяне на подчинените принуди лидера да прибегне до стил на структуриране. Резултатите от изследването доведоха до заключението, че производителността е тази, която влияе върху стила на лидерство, а не обратното, както се смяташе досега.

Групов проблемсе проявява във факта, че повечето от данните, събрани в рамките на поведенческия подход, са средните отговори на отделните служители, докато самият феномен на лидерството включва изследване на връзката между лидера и групата. В резултат на това изследователите отказват да признаят, че един лидер може да се държи различно с отделните членове на групата. Някои изследвания показват, че индивидуалните реакции на обучаемите могат по-добре да предскажат тяхното удовлетворение и разбиране на тяхната роля (Katerberg & Horn, 1981).

Неформално лидерство.Почти всички широко разпространени чуждестранни изследвания на стиловете на лидерство игнорират проблема с неформалното лидерство. Въпреки това служителите често признават за свой лидер човек, който не е мениджър. Следователно такива изследвания могат да бъдат фокусирани върху „неправилния“ обект на моделиране.

Липса на анализ на ситуацията.Основният недостатък на подхода е липсата на отчитане на ситуационните фактори. Има много такива променливи на околната среда, които влияят върху избора на лидерски стил, като знания; организационна структура, характеристики на подчинените и много други. Освен това самата ефективност на даден стил може да зависи от ситуацията, т.е. не можем да кажем, че демократичният стил на ръководство е най-ефективен, можем само да кажем, че този стил е за предпочитане в дадена ситуация и например авторитарният стил също ще бъде ефективен, но в друга ситуация.

Към описаните по-горе проблеми могат да се добавят още няколко.

Липса на анализ на личностните черти. Въпреки факта, че поведенческият подход стана по едно време революционен по отношение на теорията за личностните черти, това не означава, че той напълно изключи правилността на последната. Изследователите разглеждат поведението на лидера като нещо изолирано, независимо от личните му качества. Но всъщност тези две неща не могат да бъдат разделени, особено ако говорим за неформално лидерство. Степента, в която човек ще може да прояви това или онова поведение, зависи именно от неговите лични качества. Например, на интроверта ще му бъде много по-трудно да общува с хора, отколкото на екстроверта, независимо от предварителната подготовка. Разбира се, когато говорим само за формално взаимодействие, тази грешка не се усеща толкова много, но когато разглеждаме лидерството като социално-психологически феномен, когато включваме много повече параметри и неформални начини на взаимодействие в стила на лидерство, този недостатък веднага се появява очите.

Липса на ясни критерии. Проблемът е, че самият термин „поведение“ не е достатъчно ясен. Може би това е просто набор от мускулни контракции или може би вътрешната (когнитивна и емоционална) работа на субекта. Ако в първия случай поведението се моделира лесно и ние просто го копираме, тогава никой все още не е измислил идеални критерии за моделиране на вътрешната работа, въпреки че си струва да се отбележи, че представителите на НЛП и невропсихологията са постигнали добър успех в това отношение.

Нека се спрем на най-важния, според автора, проблем - липсата на причинно-следствена връзка или, по-просто, липсата на разбиране на обекта на моделиране. В момента са създадени голям брой поведенчески модели на лидерство, но какво се моделира в тях остава загадка. По-точно, повечето от тези модели са създадени, за да опишат рационални начини на взаимодействие между лидер и подчинен, но нищо повече. Ако разбираме лидерството като способност за създаване на вътрешна мотивация у човека за определена дейност, а точно така трябва да се разбира, то практически никоя поведенческа концепция не обяснява този процес. Ето защо в руската литература виждаме толкова строго разделение на понятията „управление“ и „лидерство“, което позволява на руските автори да постигнат голям успех в изучаването на тази област.

Поведенчески, ситуационен и личен подход към лидерството. Мисията на компанията "Рус" LLC и изграждането на дърво на целите, анализ на мотивационната система и организационната култура. Оптимален стил на ръководство и препоръки за подобряване качеството на управление.

Подобни документи

Теория на лидерството, подход към личността. Поведенчески и ситуационен подход. Източници на сила, влияние, власт. Влияние чрез сътрудничество, практическо използване на влиянието. Стил на лидерство, изборът му в зависимост от ситуацията.

резюме, добавено на 27.02.2010 г


Концепцията за лидерство в стила на лидера. Поведенчески и ситуационни подходи за ефективно лидерство. Анализ на различни класификации и модели на лидерски стилове, техните предимства и недостатъци. Методика за определяне на поведенческия тип личност.

курсова работа, добавена на 02/05/2011


Пътища за кариерно развитие. Балансът на силите и неговите форми. Ефективен лидерски стил: личностни, поведенчески и ситуационни подходи. Японски и американски опит в управлението на професионалната компетентност и квалификация на персонала.

резюме, добавено на 29.03.2015 г


Съществуващи теории за лидерство и поведение на ръководителя на управленския персонал за постигане на целите на организацията. Прилагане на три подхода за идентифициране на значими фактори за ефективно лидерство: от гледна точка на лични качества, поведенчески и ситуационни.

курсова работа, добавена на 27.11.2010 г


Ключови характеристики и отличителни способности на лидерство и управление. Класически теории за лидерството: от гледна точка на личностните качества, поведенчески и ситуационен подход. Концепции за емоционална интелигентност, присъща стимулация и горещи групи.

курсова работа, добавена на 12/01/2012


Изучаване на основните компоненти на съвременния мениджмънт. Формиране на мисията и целите на организацията. Процесен, системен и ситуационен подход към управлението. Обекти и субекти на данъчното управление. Проблеми на управлението в Русия и начини за тяхното решаване.

резюме, добавено на 16.10.2016 г


Изследване на класификацията и моделите на лидерски стилове, техните предимства и недостатъци. Анализ на поведенчески и ситуационни подходи за ефективно лидерство. Управленската мрежа на Блейк и Мутън. Типология на Кърт Левин. Теорията за жизнения цикъл на Бланчард.

резюме, добавено на 12/08/2012


Същността на еволюцията на управленските теории. Гледната точка на А. Файол за администрацията и организационното планиране. Училище по човешки отношения и поведенчески науки. Процесен, системен и ситуационен подход към изследването на проблемите на управлението на концепцията.

курсова работа, добавена на 05/12/2015


Видове власт и нейното значение за дейността на организацията. Основните цели на мениджъра. Формална и реална власт. Изборът на лидера на правилната форма на власт, истината на властта. Основни теории за лидерството: личностни, поведенчески и ситуационни подходи.

резюме, добавено на 09.01.2012 г


Лидерски стилове и методи в управлението на организация. Изследване на лидерски стил и методи на управление в средно училище. Подходи за използване на подходи за ситуационно лидерство при разработване на ефективен лидерски стил.