Колко нива на управление трябва да има в една организация? Нива на управление. Мениджър - професионален мениджър

Видовете и нивата на управление са тема, актуална за всяка компания. Няма предприятие, където да не са правени опити за изграждане ефективна системауправление на персонала и в резултат на това алгоритъм за постигане на поставените задачи. Компетентното управление на различни групи специалисти в условията на постоянно развитие е сложен, но необходим процес.

Какво е управление

Този термин е уместен, когато говорим за управление на дейността на различни групи служители както в рамките на конкретен отдел, така и на цялото предприятие като цяло.

Съответно хората, отговорни за организирането на управлението на качеството, се наричат мениджъри. Тяхната основна задача е компетентното формиране на трудовия процес, неговото планиране, контрол и мотивация на персонала. Резултатът от тези усилия трябва да бъде навременно постигане на целите на компанията.

Следователно съвременният мениджмънт е постоянно желание за развитие и подобряване на качеството на работата. Струва си да се отбележи, че професионалното управление може да доведе до осезаема социална промяна. Пример е нарастващата популярност на качественото образование, водено от желанието да си намериш добра работа.

Кой е мениджър

Развитие без ефективно лидерство модерни компаниине изглежда възможно.

Ако използваме действителното значение на термините, тогава мениджърът може да се нарече мениджър или лидер, който има достатъчно правомощия за решаване на различни проблеми, свързани с конкретни видове дейности на предприятието.

ръководители на предприятието, както и неговите подразделения (това могат да бъдат отдели, отдели и др.);
организатори на различни видове работа, работещи в рамките на програмно-целеви групи или подразделения;

администратори, независимо от нивото на управление, чиито отговорности включват организиране на работния процес, като се вземат предвид съвременните изисквания;
ръководители на всякакви групи от специалисти.

Независимо от профила, основната задача на мениджъра винаги е да управлява служителите за качествено изпълнение на възложените задачи.

Основни функции

Въз основа на информацията, представена по-горе, можем да заключим, че същността на управлението се свежда до планиране, мотивация, организация на процеса и неговия контрол. Всъщност това са целите на управлението.

По този начин основните функции на мениджъра имат следната структура:

планиране;
организация;
мотивация;
контрол.

Що се отнася до планирането, трябва да се отбележи, че в рамките на тази функция се определят най-подходящите цели за компанията и се изготвя стратегия за постигането им, до формирането на алгоритъм за работа на служителите на всички нива.

Управлението на предприятието на този етап включва работа с няколко ключови проблема:

Къде се намира компанията в момента?
Къде трябва да отидем?
Как точно ще изглежда това движение (план, ресурси и т.н.)?

Именно чрез планиране ръководството на компанията определя ключовите области, в които трябва да се положат основните усилия.

Организацията на едно предприятие е по същество процес на създаване и развитие на съществуваща, както и на нова структура. В този случай работата на мениджърите е насочена към отчитане на всички аспекти на вътрешните процеси на компанията, за да се осигури тяхното компетентно взаимодействие. Ако има висококачествено формиране на всички процеси и глобален алгоритъм за напредъка на предприятието, всички служители и мениджъри ще допринесат за ефективното постигане на своите цели.

Системата за управление също ви позволява точно да определите кой какви функции трябва да изпълнява в предприятието.

Трудно е да си представим съвременното управление без компетентна мотивация. Изводът е, че алгоритъмът на действие и развитие ще бъде успешен само ако всички групи служители са в състояние да изпълняват непрекъснато и качествено възложените им функции. За да постигнат това, мениджърите разработват система за мотивация на персонала, която им позволява да поддържат високо ниво на интерес към точното постигане на целите.

Целите на управлението включват и контрол. Факт е, че поради определени обстоятелства процесите в компанията могат да се отклонят до известна степен от първоначалния алгоритъм и изпълнението на възложените задачи ще бъде под въпрос. За да избегнат подобни процеси, мениджърите обръщат много внимание на наблюдението на работата на своите подчинени.

Висше ръководство

В предприятието винаги има малко мениджъри, представляващи тази категория. Поверените им отговорности са значителни. Но те могат да бъдат сведени до следната концепция: компетентно развитие и последващо ефективно прилагане на стратегиите за развитие на компанията. Като част от този процес висшите мениджъри вземат важни решения, които изискват подходяща компетентност. Тази група лидери може да бъде представена например от ректор на учебно заведение, президент на компания или министър.

Когато разглеждаме нивата на управление, струва си да разберем, че най-високият сегмент е отговорен за оформянето на курса на движение на цялото предприятие. Тоест тези специалисти всъщност избират посоката на развитие и определят как ефективно да се движат в рамките на определения курс. Грешка на това ниво може да доведе до значителни финансови и структурни загуби.

Поради тази причина високото ниво на управление предполага активна умствена дейност и задълбочен анализ на работата на компанията като цяло и на всеки от нейните отдели в частност.

Среден мениджмънт

Тази група от мениджъри контролира мениджърите от по-ниско ниво и събира информация за качеството и времето на изпълнение на поставените от тях задачи. Мениджърите предават тази информация в обработен вид на висшите мениджъри.

Средните нива на управление в една компания понякога изискват наемането на толкова много специалисти, че те се разделят на отделни групи. Освен това, последните могат да принадлежат към различни йерархични нива. Например, някои предприятия образуват както горно, така и по-ниско ниво на средно управление.

Такива мениджъри обикновено управляват големи отдели или подразделения на компанията.

Най-ниско ниво

Мениджърите в тази категория се наричат още оперативни мениджъри. Тази група служители винаги е голяма. По-ниското ниво на управление е насочено към наблюдение на използването на ресурси (персонал, оборудване, суровини) и изпълнение на производствени задачи. В предприятията такава работа се извършва от бригадири, ръководител на лаборатория, началник на цех и други ръководители. В същото време в рамките на задачите на по-ниското ниво е възможен преход от един вид дейност към друг, което добавя много допълнителни аспекти към работата.

Изследванията показват, че поради разнообразието от задачи и високата интензивност на работа, по-ниските нива на управление са подложени на значително натоварване. Тези, които заемат такава позиция, трябва постоянно да преминават от ефективно изпълнение на една задача към решаване на друга.

В някои случаи един етап от работата може да отнеме малко повече от минута. При такива чести промени в дейността в рамките на деня, съзнанието е в постоянно напрежение, което е изпълнено с продължителни стресови състояния.

Такива мениджъри не общуват много често с началниците си, но общуват много с подчинените си.

Характеристики на общото управление

Тази форма на управление намира своето активно прилагане в рамките на съвременното капиталистическо общество.

Общото управление е необходимо, когато има нужда от управленски методи и подходи, които са подходящи за всяка област в различни социално-икономически системи, независимо от нивото на управление.

Тази категория включва различни управленски техники и функции (счетоводство, организация, планиране, анализ и др.), както и групова динамика и механизми, използвани за разработване и последващо вземане на решения.

Нива на общо управление

Има няколко нива на тази форма на контрол, които се използват в зависимост от ситуацията. Те изглеждат така:

Оперативен. Основната задача в този случай е компетентното регулиране на процесите, свързани с производството на продукт в условията на недостиг на ресурси.
Стратегически. В рамките на това направление се идентифицират обещаващи пазари и релевантни продукти за тях, избира се желаният стил на управление и се избира инструмент за регулиране на процеса.

Нормативен. Тук ръководството на предприятието е фокусирано върху разработването на правила, норми и принципи на играта, които позволяват на компанията да се наложи на конкретен пазар и да укрепи позицията си с течение на времето.

Функционална структура на управление

Тази система е необходима за организиране на ефективно управление в определени области от дейността на компанията. Тоест, за разлика от общия, той не е универсален и покрива различни функцииотделно. Този подход включва текущи схеми за постигане на целите на компанията в зависимост от областта на приложение на инструментите за управление, вида на предприемачеството и социалната среда.

Функционалната система за управление включва следните области на управление:

финансови;
промишлени;
инвестиции;
алгоритъм за управление на информацията;
Управление на човешките ресурси.

Всички тези области са повече от актуални, тъй като процесът на разделение на труда доведе до появата на много аспекти на дейността на предприятието като такова. В допълнение, спецификата на всяка област на предприемачеството създава свои собствени уникални условия на работа.

Управление на иновациите

Тази схема на организация на управлението заслужава специално внимание. Изводът е, че пазарите непрекъснато се променят, разделят се на отделни сегменти и раждат нови посоки, има нужда от разработване на технологии и продукти, които отговарят на съвременните все по-високи изисквания. Точно това е целта на този тип управление.

Такава система е необходима за ефективното управление на процесите, свързани със създаването, разпространението и последващото прилагане на технологии, както и продукти, които могат да отговорят на нуждите на прогресивното общество и ще имат научна и техническа новост.

Управлението на иновациите също има за цел да създаде среда, която позволява целенасочено търсене, подготовка и внедряване на иновации, необходими за поддържане на конкурентоспособност.

Долен ред

Нива на управление и техните характеристики, както и различни видовеуправлението е неразделна част от съвременната икономика, без която компаниите просто няма да могат да отговорят на постоянно променящите се изисквания на пазара.

Не всички мениджъри имат една и съща работа; някои отговарят за производството, други за проучването на търсенето, трети за продажбите, доставките и т.н. Разликите между дейността на майстора на товарача и генералния директор на една компания са напълно очевидни и има много повече от тях, отколкото между дейностите на бригадири или директори на компании от различни профили. Причините за различията са хоризонталната и вертикалната диференциация на управленските дейности в организацията.

В големите организации обемът на управленската работа е толкова голям, че изисква разделяне. Мениджърите са принудени да координират работата на други мениджъри, които от своя страна координират дейността на други и т.н. до нивото, на което мениджърите работят директно с изпълнителите.

Традиционно управленската вертикала е разделена на три части.

Това разделение, според категоризацията на Т. Парсънс, е предопределено от функциите на мениджърите. Мениджъри техническо нивоса заети с текущи операции и действия, необходими за осигуряване на непрекъсната работа (производство, предоставяне на услуги). На управленско нивоМениджърите се занимават предимно с насочване и координиране в организацията, те координират различните дейности и усилия на различните отдели на организацията. Лица, представляващи институционално ниво,осигурява разработването на дългосрочни планове, формулирането на целите на организацията, адаптирането на последната към промените в околната среда и управлява връзката между организацията и обществото, в което съществува.

По-често срещано е структурирането на управленската йерархия по управленски нива, като се подчертава най-високото ниво ( топ-мениджмънт), средно аритметично ( средата) и линеен ( надзорници)или нивото на преките ръководители. Тъй като нивата на управление имат ясно дефинирана подчиненост, те образуват йерархия, в която мениджърите от най-високо ниво управляват работата на мениджърите от средно ниво, които от своя страна осигуряват координацията на дейностите на линейните мениджъри. Това завършва управленската йерархия; освен това, извън йерархията, има изпълнители, които получават ясни задачи, координирани, насочвани и контролирани (фиг. 5.3).

Мениджъри Най-високо ниворъководството е отговорно за вземането на решения. Те определят целите, които организацията трябва да постигне.

Ориз. 5.3.

Пунктираната линия на фиг. 5.3 диференцира висшия мениджмънт на мениджър – първото лице на организацията (Главен изпълнителен директор)и дирекция, състояща се от първи зам. Силата и авторитетът на това ниво водят до факта, че отпечатъкът на личността на лидерите пада върху целия облик на компанията. Но отговорността тук е изключително висока. Според Г. Минцберг работата, свързана с ръководенето на повечето организации, може да се нарече изключително изтощителна. Обемът работа, която такива мениджъри трябва да свършат през деня, е огромен, а скоростта на завършване е много интензивна. И след дълги часове работа, главният мениджър не може да се отпусне нито физически, нито в мислите си. Една от причините за това е незавършеността на работата, която за живата и действаща организация не може да се счита за завършена; Съответно мениджърът не може да бъде сигурен, че е свършил успешно работата си. Високите заплати на това ниво в същото време предполагат работна седмица от 60-80 часа, отпуски с продължителност не повече от 10 дни и подчиняване на целия жизнен график на проблемите на съществуването на организацията.

На средно управленско нивоМениджърите играят ролята на буфер между мениджърите от по-високо и по-ниско ниво. Тяхната основна цел е да гарантират, че различните отдели изпълняват задачите, генерирани от разделянето на една цел, поставена от висшето ръководство. Разделянето на цялото на части без загуба на цялост е много трудна задача, изискваща постоянна координация на дейностите на елементите на организацията, работещи върху различни части.

В големите организации диференциацията се развива в рамките на средното ниво на управление; на фиг. 5.3 пунктираната линия показва възможно разделение на средно и висше ниво. Първият се състои от ръководители на отдели, регионални офиси и стратегически бизнес зони; вторият е представен от ръководители на функционални отдели. Средните мениджъри получават цели от най-високото ниво, разделят ги на задачи според профила на отделите и ги трансформират в задачи със специфични технологични спецификации за предаване на следващото ниво на управление. Мениджърът на средно ниво ръководи голям отдел или отдел в организация. Той може да се нарече буфер, защото цялото недоволство както отгоре (от неправилно изпълнени задачи), така и отдолу (относно нереалистични и неадекватни задачи) отива към него. По-голямата част от работното време на това ниво се изразходва за комуникация (2/3), главно под формата на разговори с колеги от средно и линейно ниво.

Ниво на линейни мениджъри, преките ръководители (понякога се използва неправилното наименование „ниско ниво“) осигурява изпълнението на конкретни формулирани задачи. Получавайки ги от средни мениджъри, разполагащи с определени ресурси за изпълнение на задачи, ръководителите на малки отдели, служби и обекти отговарят за правилното използване на суровини, оборудване, трудови ресурси, разпределят и контролират дейностите на изпълнителите под тяхно подчинение. Повечето мениджъри започват кариерата си в това качество. Прекият ръководител е най-вече в своя екип, взаимодейства с подчинените си, за които той е едновременно ръководен, контролиращ орган и защитник на интересите на групата или подразделението. Прекият ръководител отделя по-голямата част от времето си за контакти с подчинени, малко за комуникация с връстници на ниво управленска йерархия и много малко за разговори с началници. Работата на супервайзера се характеризира с напрежение, голямо разнообразие и честа смяна на задачите, които отнемат средно от 1 до 9 минути. Задачите, възложени на прекия ръководител, имат конкретна, завършена форма и почти винаги се изпълняват в рамките на две седмици.

Разликата в задачите, стоящи пред мениджърите на различни нива, в обобщена форма, независимо от спецификата на организациите, е отразена от R.A. Фатхутдинов в учебника „Система за управление“. Мениджърите от най-високо ниво отделят 60% от времето си за стратегически задачи, 25% за тактически задачи и 15% за оперативни; за средните мениджъри тези цифри са съответно 25, 50 и 25%; за преки ръководители - 10, 25 и 65%.

Доминирането на стратегията в дейностите на висшето ръководство, наречено институционално ниво или стратегически ешелон, може да се обясни чрез разглеждане на уменията, изисквани от мениджърите на различни нива на управление.

Ръководителят на отдел продажби (който и да е друг пряк мениджър) използва технически умения, защото участва в процеса на продажби и извършва редица транзакции през деня. От него се изисква да притежава човешки комуникационни умения, за да мотивира служителите и да осигури типа лидерство, необходимо в организацията. Техническите умения му позволяват да работи с предмети, докато уменията за човешка комуникация му помагат да се справя с хората. Необходими са и някои концептуални умения, за да може мениджърът да свърже отговорностите на своя отдел с други области в организацията. Въпреки че напоследък отнема малко време.

Когато ръководителят на търговския отдел се движи кариерна стълбаНа средно управленско ниво техническите умения вече не се използват толкова често. Това, което се отнася до човешката комуникация, не губи значение на новото ниво, тъй като сега мениджърът прекарва по-голямата част от времето си за мотивация, координация и поддържане на контакти. За успешното функциониране на управлението на средно ниво е необходима способност за ефективна работа с мениджъри на други функционални звена, следователно към социалните умения се добавят повишени изисквания за концептуални умения и тяхното развитие.

Когато един мениджър се издигне до върха на йерархията, неговите технически умения стават полезни само в редки случаи. Нуждата от умения за работа с хора остава същата, а изискванията за концептуални умения са се увеличили неизмеримо. Задачата на мениджъра на това ниво е да осигури единство на усилията в областта на производството, изследванията, продажбите, финансите и персонала за постигане на обща организационна цел. Следователно способността за разпознаване, създаване, поддържане и развитие на ефективна почтеност, състояща се от много разнородни, сложно взаимосвързани елементи, е на първо място сред управленските умения.

На фиг. Фигура 5.4 показва връзката между уменията, изисквани от мениджъра, и нивата в управленската йерархия 1. Висшето ниво на управление е еднакво активно в използването на концептуални и човешки умения, оставяйки само малък дял за техническите. С преминаването към по-ниски нива нараства търсенето на технически умения, които стават доминиращи на ниво изпълнители. Човешките комуникационни умения са от особено значение за мениджърите на всички нива, като губят водещата си роля на изпълнително ниво. И концептуалните умения се оказват необходими, макар и в различна степен, за всички служители на организацията без изключение - от генералния директор до водещия изследователски инженер и обикновен товарач.

Нива

Умения

Линеен

Изпълнение

концепция

ал

Ориз. 5.4.

управление

Лифта Ж.К.Управление: обучение, ръководство. 2-ро изд., преработено. и допълнителни М.: TK Webley, 2004.
Фатхутдинов Р.А.Система за управление: учебник, наръчник. М .: Бизнес училище Intel-Sintez, 1996. Daft R.L.Мениджмънт: учебник. 6-то изд., доп. и обработени Санкт Петербург: Питър, 2007. 864 с.

Нива на управление и видове мениджъри

Завършен от студент трета година

Факултет Бизнес и управление

Проверено от учителя

· НИВА НА УПРАВЛЕНИЕ.

· Управлението като понятие

· Хоризонтален и вертикален принцип на разделение на труда

· Нива на управление

· МЕНИДЖЪР И РЪКОВОДИТЕЛ. ОБЩИ И ОТЛИЧИТЕЛНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ.

· Управление и мениджърски функции

· Лидер и лидерски функции

· Лидери и мениджъри. Общи и отличителни черти.

· ВИДОВЕ ЛИДЕРИ. ИЗИСКВАНИ КАЧЕСТВА ОТ УПРАВИТЕЛЯ.

· Основни типове мениджъри

· Качества, необходими на съвременния лидер

Изводи и заключения

· НИВА НА УПРАВЛЕНИЕ

· Управлението като понятие

контроле процесът на планиране, организация, мотивация и контрол, необходим за формулиране и постигане на целите на организацията (Мескон М. Х.).

Питър Ф. Дракър, смятан от мнозина за водещ световен теоретик на управлението и организацията, предлага различно определение. „Управление –това е специален вид дейност, която превръща дезорганизираната тълпа в ефективна, фокусирана и продуктивна група."

Управлението (като процес) е въздействието на субекта на управление върху обекта с цел постигане на определени цели. Субектите на управление могат да бъдат инвеститор, управител, държавен, корпоративен или предприемачески орган на управление. Обектите на управление могат да бъдат обекти на по-ниско ниво на управление по отношение на субекта (корпоративно предприятие, отдел на предприятие, субект на федерацията и т.н.), мениджър на по-ниско ниво на управление по отношение на субект, специалист, работник, предмети и средства на труда за работника и др.

Управлението е изпълнението на няколко взаимосвързани функции: планиране, организация, мотивация на служителите и контрол. Взаимодействието на тези функции една с друга формира единичен процес, или с други думи непрекъсната верига от взаимосвързани действия .

Управлението като такова е едновременно катализатор за социална промяна и пример за значителна социална промяна. И накрая, управлението, повече от всичко друго, обяснява най-значимия феномен на нашия век: експлозията на образованието. Колкото повече са високообразованите хора, толкова по-зависими са от организацията. Почти всички хора с повече от средно образование, във всички развити страни по света в Съединените щати тази цифра е повече от 90%, ще прекарат целия си живот като служители на контролирани организации и няма да могат да живеят и печелят живот извън организациите.“

· Хоризонтален и вертикален принцип на разделение на труда

Големите организации трябва да извършват много големи обеми управленска работа. То изисква разделение на управленския трудна хоризонтални и вертикални.

Хоризонталният принцип на разделение на труда е поставянето на мениджъри начело на отделни отдели и отдели.

Принципът на вертикалното разделение на труда е създаването на йерархия от управленски нива за координиране на хоризонтално разделена управленска работа за постигане на организационните цели.

Също така в тази глава ще разгледаме 3 нива на управление или, с други думи, три категории мениджъри.

· Нива на управление

· Мениджъри от по-ниско ниво(оперативни мениджъри). Най-многобройната категория. Следят за изпълнението на производствените задачи и използването на ресурсите (суровини, оборудване, персонал). Младшите началници включват бригадира, ръководителя на лабораторията и др. Работата на мениджъра от по-ниско ниво е много разнообразна, характеризираща се с чести преходи от един вид дейност към друг. Нивото на отговорност на мениджърите от по-ниско ниво не е много високо, понякога работата включва значителна част от физическия труд.

Типична длъжност на това ниво е бригадир, бригадир на смяна, сержант, началник на отдел, главна сестра. Повечето от мениджърите като цяло са мениджъри от по-ниско ниво. Повечето хора започват своята мениджърска кариера в това качество.

Проучванията показват, че работата на пряк мениджър е стресираща и пълна с екшън. Характеризира се с чести прекъсвания и преходи от една задача към друга. Самите задачи са потенциално кратки. Едно проучване установи, че средното време, необходимо на занаятчия за изпълнение на една задача, е 48 секунди. Кратък е и срокът за изпълнение на решенията, взети от капитана. Почти винаги се изпълняват за по-малко от 2 седмици. Установено е, че занаятчиите прекарват около половината от работното си време в общуване. Те общуват много с подчинените си, малко с други господари и много малко с началниците си.

· Средни мениджъри. Те наблюдават работата на мениджърите от по-ниско ниво и предават обработената информация на висшите мениджъри. Това ниво включва: ръководители на катедри, декан и др. Мениджърите от средно ниво носят значително по-голяма отговорност.

В една голяма организация може да има толкова много средни мениджъри, че може да се наложи отделяне на групата. И ако се случи такова разделение, тогава възникват две нива, първото от които се нарича горно ниво на средно управление, второ - по-ниско ниво на средно управление.

Трудно е да се направи обобщение за характера на мениджъра на средно ниво, тъй като той варира значително от организация до организация и дори в рамките на една и съща организация.

Мениджърът на средно ниво често ръководи голям отдел или отдел в организация. Характерът на работата му се определя в по-голяма степен от съдържанието на работата на звеното, отколкото на организацията като цяло. Например, работата на производствен мениджър в индустриална фирма включва предимно координиране и насочване на работата на мениджъри от по-ниско ниво, анализиране на данни за производителността и взаимодействие с инженер за разработване на нови продукти. Ръководителят на отдела за външни връзки в същата компания прекарва по-голямата част от времето си в подготовка на документи, четене, разговори и разговори, както и на заседания на различни комисии.

Като цяло обаче мениджърите на средно ниво действат като буфер между висшето и по-ниско ръководство. Те подготвят информация за решенията, взети от висшите мениджъри и предават тези решения, обикновено след като ги трансформират в технологично удобна форма, под формата на спецификации и конкретни задачи, на линейните мениджъри от по-ниско ниво.

Мениджърите от средно ниво, като социална група, изпитват особено силно влияние на различни икономически и технологични промени в производството през 80-те години. Персонални компютриелиминира някои от техните функции и промени други, позволявайки на висшите мениджъри да получават информация директно на бюрата си директно от източника, вместо да се налага да я филтрират на средно ниво на управление. Вълна от корпоративни сливания и общо наляганеза да се повиши ефективността в работата, това доведе и до радикално намаляване на броя на средните мениджъри в някои организации.

· Висши ръководители. Най-малката категория. Те отговарят за разработването и прилагането на стратегията на организацията и за вземането на решения, които са особено важни за нея. Висшите мениджъри включват: президент на компанията, министър, ректор и др. Работата на висшия мениджър е много отговорна, тъй като обхватът на работата е голям и темпото на дейност е интензивно. Работата им включва предимно умствена дейност. Те трябва постоянно да вземат управленски решения.

Обикновено съществува йерархия (пирамида) на управление с диференциация според степента на командна власт, компетентност за вземане на решения, авторитет и длъжност.

Управленската йерархия е инструмент за реализиране на целите на компанията и гарантиране на запазването на системата. Колкото по-високо е йерархичното ниво, толкова по-голям е обемът и сложността на изпълняваните функции, отговорността, делът на стратегическите решения и достъпът до информация. В същото време нарастват изискванията за квалификация и личната свобода в управлението. Колкото по-ниско е нивото, толкова по-лесни са решенията и делът на оперативните дейности.

Пирамидалната форма се използва, за да покаже, че всяко следващо ниво на управление има по-малко хора от предишното.

· УПРАВИТЕЛ И РЪКОВОДИТЕЛ. ОБЩИ И ОТЛИЧИТЕЛНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ

· Управление и мениджърски функции

Управление- това е система от методи за управление в условията на пазар или пазарна икономика, които включват ориентация на компанията към търсенето и нуждите на пазара, постоянно желание за повишаване на ефективността на производството при най-ниски разходи, за да се получат оптимални резултати.

Мениджмънтът също е област на човешкото познание, която помага да се изпълнява функцията на управление. И накрая, мениджмънтът като сборен термин за мениджърите е определена категория хора, социална прослойка от тези, които извършват управленска работа. Значението на управлението беше особено ясно признато през 30-те години на миналия век. Още тогава става ясно, че тази дейност се е превърнала в професия, област на знанието в самостоятелна дисциплина, а социална прослойка в много влиятелна социална сила. Нарастващата роля на тази социална сила доведе до разговорите за „революция на мениджърите“, когато се оказа, че съществуват гигантски корпорации с огромен икономически, производствен, научен и технически потенциал, сравним по сила с цели държави. Най-големите корпорации и банки формират ядрото на икономическата и политическа сила на великите нации. Правителствата зависят от тях, много от тях са транснационални по природа, разширявайки своето производство, разпространение, услуги и информационни мрежи по целия свят. Това означава, че решенията на мениджърите, както и решенията на държавниците, могат да определят съдбата на милиони хора, държави и цели региони. Ролята на мениджърите обаче не се ограничава до тяхното присъствие само в огромни многостепенни и разклонени корпоративни управленски структури. В една зряла пазарна икономика малкият бизнес е не по-малко важен. В количествено отношение това са повече от 95% от всички компании, в стойностно отношение това е най-близката близост до ежедневните нужди на потребителите и същевременно полигон за технически прогрес и други иновации. За по-голямата част от населението това също е работа. Да управляваш малък бизнес умело означава да оцелееш, да устоиш и да растеш. Как да стане това също е въпрос на ефективно управление.

В съвременния смисъл мениджър- това е лидер или мениджър, който заема постоянна длъжност и е натоварен с правомощията да взема решения за конкретни видове дейности на компания, работеща в пазарни условия. Предполага се, че решенията, взети от мениджъра, са разумни и са разработени въз основа на използването на най-новите методи на управление.

Терминът "мениджър" е доста разпространен и се използва по отношение на:

На организатора на конкретни видове работа в рамките на отделни подразделения или програмно-целеви групи;

До ръководителя на предприятието като цяло или неговите подразделения (отдели, отдели, отдели);

Към ръководителя по отношение на подчинените;

На администратор на всяко ниво на управление, който организира работата по съвременни методи.

Съществува процес на управление, приложим за всяка организация, който се състои в изпълнение на функциите, които всеки мениджър трябва да изпълнява. Понастоящем в литературата по мениджмънт има тенденция да се разглежда управлението като изпълнение на функции. Можем само да кажем, че няма консенсус какви са тези управленски функции.

УПРАВЛЕНИЕТО е процесът на планиране, организиране, мотивиране и контрол, необходим за формулиране и постигане на целите на една организация.

Така че планирането, организирането, мотивирането и контролирането са четирите основни функции на мениджъра.

Нека разгледаме всеки от тях малко по-подробно.

ПЛАНИРАНЕ. Функцията на планиране включва вземане на решение какви да бъдат целите на организацията и какво трябва да направят членовете на организацията, за да постигнат тези цели. По същество функцията за планиране отговаря на следните три основни въпроса :

Къде сме в момента?

Къде искаме да отидем?

Как ще направим това?

Чрез планиранеРъководството се стреми да установи насоки за усилия и вземане на решения, които ще осигурят единство на целта за всички членове на организацията. С други думи, планирането е един от начините, по който ръководството гарантира, че усилията на всички членове на организацията са насочени към постигане на нейните общи цели. Планирането в една организация не представлява отделно еднократно събитие поради две важни причини. Първо, въпреки че някои организации престават да съществуват след постигане на целта, за която първоначално са създадени, много от тях се стремят да оцелеят възможно най-дълго. Следователно те предефинират или променят своите цели, ако пълното постигане на първоначалните цели е почти пълно. Втората причина, поради която планирането трябва да се извършва непрекъснато, е постоянната несигурност на бъдещето. Поради промени в заобикаляща средаили грешки в преценката, събитията може да не се развият, както ръководството е очаквало, когато са правени плановете. Следователно плановете трябва да бъдат преразгледани, за да се гарантира, че са в съответствие с реалността.

ОРГАНИЗАЦИЯ . Да се организира означава да се създаде определена структура. Има много елементи, които трябва да бъдат структурирани, така че една организация да може да изпълни плановете си и по този начин да постигне целта си. Един от тези елементи е работата, специфичните задачи на организацията. Тъй като работата се изпълнява от хора, друг важен аспект от функцията на организацията е определянето кой точно трябва да изпълнява всяка конкретна задача от голямо количествоподобни задачи, съществуващи в организацията, включително управленска работа. Мениджърът избира хора за конкретна работа, като делегира на отделните лица задачи и правомощия или права за използване на ресурсите на организацията. Тези делегати поемат отговорност за успешното изпълнение на своите задължения. Правейки това, те се съгласяват да се считат за подчинени на лидера.

МОТИВАЦИЯ. Лидерът винаги трябва да помни, че дори най-добре изготвените планове и най-съвършената организационна структура са безполезни, ако някой не изпълнява действителната работа на организацията. А задачата на мотивационната функция е да гарантира, че членовете на организацията изпълняват работата в съответствие с делегираните им отговорности и в съответствие с плана. Мениджърите винаги са изпълнявали функцията да мотивират своите служители, независимо дали сами са го осъзнавали или не. Преди мотивацията беше прост въпрос на предлагане на подходящи парични награди в замяна на усилия. Това беше основата на подхода за мотивиране на училището за научен мениджмънт.

Изследванията в поведенческите науки показаха провала на чисто икономическия подход. Лидерите научиха това мотивация, т.е. създаване на вътрешна мотивация за действие , е резултат от сложен набор от потребности, които непрекъснато се променят .

Сега разбираме, че за да мотивира служителите си ефективно, мениджърът трябва да определи какви всъщност са тези нужди и да предостави начин на служителите да задоволят тези нужди чрез добро представяне.

КОНТРОЛ. Непредвидени обстоятелства могат да накарат организацията да се отклони от първоначално планираното управление на курса. И ако ръководството не успее да идентифицира и коригира тези отклонения от първоначалните планове, преди организацията да бъде сериозно увредена, постигането на нейните цели, може би дори самото й оцеляване, ще бъдат застрашени.

Контролът е процес на гарантиране, че една организация действително постига своите цели.Съществуват три аспекта на управленския контрол : Определяне на стандарти- това е точно определение на целите, които трябва да бъдат постигнати в определен период от време. Базира се на планове, разработени по време на процеса на планиране. Вторият аспект е измерване на реално постигнатотоза определен период и съпоставяне на постигнатото с очакваните резултати. Ако и двете от тези фази са изпълнени правилно, тогава ръководството на организацията не само знае, че има проблем в организацията, но също така знае източника на този проблем. Тези знания са необходими за успешното изпълнение на третата фаза, а именно етапът, в който се предприемат действия, ако е необходимо, за коригиране на сериозни отклонения от първоначалния план. Едно възможно действие е да преразгледате целите си, за да ги направите по-реалистични и подходящи за ситуацията.

· лидер. Лидерски функции.

Има организации, в които изглежда, че всичко е направено правилно, но нещо все още липсва. В тях няма душа, няма нищо, което да ви позволява да вдишате административна системаживот. Те съществуват без вяра, без любов и без надежда. Те са обречени на такова сиво съществуване, освен ако няма човек или екип от съмишленици, които да открият същността и смисъла в тази замръзнала система и тогава надеждата да се върне. Такъв човек се нарича лидер, а ролята, в която той действа, се нарича лидерство.

Като цяло в различни източници лидерът се определя като човек, който мисли глобално, предвижда потенциални възможности, създава споделена визия за бъдещето, насърчава развитието на способностите на хората, делегира им пълномощия, оценява различията в хората, развива екипен подход към работата, чувство за партньорство, приветства промяната, демонстрира познаване на технологиите, насърчава конструктивното предизвикателство, гарантира удовлетвореността на клиентите, постига успех в конкуренцията с конкурентите, демонстрира лични постижения, високо ниво на компетентност, демонстрира желание да ръководи съвместно , действа в съответствие с посочените стойности, но може да промени тези стойности, ако ситуацията го изисква.

Място на лидерство в организацията

Нека да определим обхвата на приложение на лидерските качества в организацията. Три концепции за лидерство могат да ни служат като отправна точка: в системата за качество (QS), в психологията и в управлението.

У. Едуардс Деминг определя лидерството „като метод на работа, предназначен да помага на работниците да вършат работата си“. по най-добрия начин" От теорията е известно, че лидерството е неразделна част от работата на екипи и групи. М. Мескон и съавторите също приписват лидерството на вътрешните фактори на организацията, или по-точно на подсистемата „хора“.

Японските експерти по мениджмънт смятат, че най-значимото лидерство е това на висшето ръководство. В края на краищата, колкото и да е развито местното лидерство, ако ръководителят на компанията предпочита диван и вестник пред здравословен риск и действие, колкото и да се стараят неговите подчинени, те едва ли ще могат да продължат напред.

Лидерство и власт

Силата не винаги е лидерство. Но обратното очевидно винаги е вярно: лидерството генерира власт и до голяма степен я гарантира. Предимната разлика между лидерството и простата административна власт е, че това е власт, която не изисква използването на сила, въпреки че я има. Силата става ненужна, когато идеологията идва на помощ на лидерството. Лидерът е този, който е призован да формулира идея или система от идеи, в които онези, които се нуждаят от вяра, са готови да повярват, а онези, които търсят обяснения, са готови да приемат. За да избегне съпротивата, мениджърът трябва да е силен. Великият индийски мислител С. Вивекананда каза: "Слабостта поражда самата идея за съпротива." Лидерът не може да бъде слаб по дефиниция.

Кога е необходим лидер?

Мениджърът трябва да е силен, също като лидера, но винаги ли лидерът трябва да бъде лидер? Повечето съвременни автори дават положителен отговор на това. Във всяка организация всички процеси започват да протичат по-активно, когато начело се появи лидер. У. Едуардс Деминг пише, че лидерството е спусъкът за системата за качество и без него тя е повече измислица, отколкото реалност. „Необходимо е лидерство за всички компоненти на системата“, отбеляза Деминг в предговора към G.R. Niva "Космосът на д-р Деминг". И преди всичко важна е водещата роля на висшия мениджмънт, без който конструктивните промени са практически невъзможни. Едно от основните положения на теорията за управление на иновациите е твърдението, че лидерството е ключов елемент от иновационния процес и развитието на културата в организацията. Лидерството е ключът, който отключва пътя към бизнес успеха. Джуран подчертава, че лидерството на висшето ръководство е един от осемте урока, които успешните компании научават. Т. Конти изразява подобни възгледи.

Edgeman казва, че една нова, фокусирана върху качеството организация зависи от лидерството, което създава вътрешните условия за успех. Несъмнено крайният успех на една корпорация ще зависи от способността на всички нейни служители да работят творчески заедно за постигане на обща цел. Но тук отново не може без лидерство, което подхранва и поддържа необходимите умения и необходимото отношение. Според Мелиса Хорнър лидерството днес не е нищо повече от определяне на височината, до която трябва да скочите.

Фактът, че мениджърът, който управлява поведението на другите хора, трябва да притежава лидерски качества, не се съмнява сред нито един от съвременните изследователи и най-успешните практици в управлението. Всички напреднали бизнес модели могат да бъдат разпознати по централната роля на лидерството в тях. Това са моделите на такива светила като У. Едуардс Деминг, Джоузеф Джуран, Питър Дракър, Тито Конти и др. Лидерството в този случай се отнася, като правило, до висшето ръководство и в по-малка степен до местното ръководство.

Но тази визия за проблема започва да се променя. На конференцията за управление на качеството в Будапеща професор Кондо отбеляза:

„Значението на лидерството не може да бъде пренебрегнато от висшите и средните мениджъри.“ И Питър Сенге в скорошно интервю отбеляза, че компаниите се нуждаят от три вида лидери: лидер - ръководител на компания или организация, лидери-мениджъри, които изпълняват политиката на компанията на място, и лидери-активисти сред обикновените служители на организацията, които постоянно поддържат „огъня. в огъня“ и не го оставят да избледнее, докато мениджърите не са наоколо. По този начин можете да вдъхновите цялата компания от горе до долу и да получите правилната обратна връзка, за да подобрявате непрекъснато процеса ден след ден.

Така че лидерството е интегрален елемент модерна системауправлението и освен това лидерството е „задействащият механизъм“ на тази система, това е, което кара всички технически елементи, концепции, принципи да оживеят.

Лидерството е не само неразделен компонент, но и незаменим. В крайна сметка липсата му ще доведе до значителни финансови загуби и загуба на конкурентоспособност. Има мнение, че лидерството може да бъде заменено с ясна система за контрол, наказания и награди. Какво ще излезе от това? Няма лидерство - по-строг контрол (трябва да контролирате, поне по-често), повече време се отделя за поставяне на задачата, климатът в екипа е по-лош - има загуба на ресурси: време и човешки. Необходими са средства за наемане на допълнителен контрольор или организиране на служба за контрол; Текучеството на персонала, причинено от лошия климат в екипа, също влияе върху финансовото състояние на организацията. Всичко заедно се отразява на ефективността на компанията, естествено, не към по-добро. От това можем да заключим, че лидерството е ключът към „добрата организация и глобалната конкурентоспособност“.

· Лидери и мениджъри. Общи и отличителни черти.

Лидерите въвеждат промяна. Когато промените могат да бъдат избегнати, управлението е достатъчно. Въпреки това, в днешната ера на бързи и ускоряващи се промени, такива статични сфери на бизнеса стават все по-малко и по-малко.

Основната разлика между мениджърите и лидерите се крие в техните основни убеждения за хаоса и реда. Лидерите лесно приемат липсата на структура. Мениджърите, напротив, се стремят към стабилност и контрол.

И така, има следните мнения:

· Ако разгледате функциите на управлението в техния класически цикъл: планиране - организация - мотивация - контрол, тогава ролите на мениджъра в рамките на проектирането и координирането на бизнес процеса и ролята на лидера при решаването на проблемите на управлението на персонала са ясно видими. Оказва се, че ефективен лидерТова е не само човек, способен да стартира и координира бизнес процес, но и лидер, способен да ръководи персонала за постигане на целите. Оказва се, че ефективният лидер е „две в едно“, той е и лидер, и мениджър.

· Лидерството започва с две чувства: с чувство за вътрешна отговорност за себе си, за вашия екип и за поетата от вас задача (приета отговорност, не възложена) и с вяра в себе си, във вашите хора и в осъществимостта на задачата . списък външни признациБих открил, че „да бъдеш лидер работи“ по следния начин: когато в устата и разговорите на други хора чуваш собствените си вече изразени мисли и аргументи; когато наблюдавате ежедневното поведение на вашите служители (особено когато си мислят, че никой не ги вижда) точно такова, към което сте се стремили, а причината за това е вътрешното им убеждение (така е, така трябва), и не страх от наказание, например.

· Мениджърът става лидер в момента, когато започват да го следват с нова енергия, виждайки светло бъдеще, вярвайки на своя „лидер“. Това означава, че мениджърът не само управлява процеса, той вдъхновява участниците в работния процес.

· Човек (не непременно мениджър) става лидер в момента, когато започне не само да получава нещо от света, но и да му дава. Когато неговите интереси надхвърлят собственото му благополучие. Когато се научи да вижда по-дълбоко и по-широко от другите, той започва да разбира как да направи този свят (държава, общност, своята компания) по-съвършен и се чувства отговорен за това. И тази отговорност не тежи на плещите му, а го вдъхновява и зарежда с енергия!

· Мениджърът става лидер, когато измести фокуса (дори и временно) от оперативните проблеми към бъдещето, когато се фокусира не върху оценката (не толкова върху оценката), а върху развитието и започне да мисли от гледна точка на потенциал и възможности . Когато открива способността си да вдъхновява членовете на своя екип.

· Мениджърът става лидер, когато може да включи другите в работата си, без да прави длъжностни характеристики, но „по заповед на сърцето“, когато другите са готови да го последват, когато напълно му повярват.

· Мениджърите са фокусирани върху настоящето, предпочитат стабилността и мислят „как“. Лидерите се интересуват от бъдещето, правят дългосрочни планове и мислят „защо“.

Професорът от Харвардския университет Ейбрахам Залезник смята, че компаниите се нуждаят както от мениджъри, така и от лидери, за да оцелеят и още повече, за да успеят. По-долу е резюмето на известната му статия „Мениджъри и лидери: има ли разлика“

Понятията „лидерство“ и „управление“ не винаги са идентични, но повечето хора не разбират същността на различията си. Няма нищо мистично или мистериозно в лидерството. Това не е привилегия на малцина избрани. Лидерството не е непременно по-важно от управлението и едното не замества другото.

Когато обаче става въпрос за подготовка на специалисти за топ мениджърски позиции, ръководителите на компании открито пренебрегват предупрежденията на психолозите, че човек не може да бъде едновременно мениджър и лидер. Те се опитват да развият лидери и мениджъри, обединени в едно. И те могат да бъдат разбрани. Но възможно ли е това? В крайна сметка мениджърите и лидерите са напълно човешки същества. различни видове. И за да могат наистина да развиват такива светила, компаниите трябва да разберат основната разлика между лидерството и управлението.

Ако една организация иска да оцелее, още по-малко да успее, съвременни условия, има нужда както от мениджъри, така и от водачи. Големите корпорации днес обаче изглеждат омагьосани единствено от „тайните на ефективното управление“. Това хоби води до нарастващо разпространение на личности от мениджърски тип - тези, които ценят и се стремят да поддържат формални, стабилни модели на производствените процеси. Правилата на поведение сред мениджърите повеляват да се предпочита колективното лидерство, а рискът да се избягва.

Същата тази едностранна пристрастност към управлението предотвратява появата на истински лидери в организациите: как може предприемаческият дух да се развие в такава консервативна, безлична среда? За да създадете най-много благоприятни условияза "лидерски" тип личност е необходимо на първо място да се предостави на потенциалните лидери възможност да общуват тясно с ментори. В големи организации със сложна йерархична структура обаче подобни взаимоотношения не се насърчават.

Компаниите трябва да намерят начин да обучават интелигентни мениджъри, като същевременно развиват талантливи лидери. Без силна организационна структура дори лидерите с най-блестящи идеи ще бъдат изоставени. Те ще работят напразно, само ще излъжат очакванията на колегите си и без да постигнат забележими резултати. Но важна е и друга предпоставка: предприемаческата култура, която се формира, когато начело на организацията стои истински лидер. Ако не е там, тогава дори компаниите с най-безупречната структура на управление са изложени на риск от стагнация и загуба на конкурентоспособност.

· ВИДОВЕ ЛИДЕРИ. ИЗИСКВАНИ КАЧЕСТВА ОТ УПРАВИТЕЛЯ

· Основни видове мениджъри

В учебниците по успешно лидерство по правило има 5 вида лидери. Трябва да се каже, че подобно групиране е твърде академично и в реалния живот лидерите обикновено съчетават качества от няколко вида, но почти винаги поведението им се изгражда около едно, което се взема за основа (естествено, на подсъзнателно ниво). Нека разгледаме по-подробно 5-те основни типа лидери, като подчертаем техните очевидни плюсове и минуси.

Харизматичен лидер

Ами то главен геройвсеки американски историиуспех. Човек, като правило, без висше образование(това е според американската мечта), който изгради бизнес от нулата със собствените си ръце. Той знае как да вдъхновява хората като никой друг (да, известни командири, същият Ханибал, който уби почти 40 хиляди души, докато пресичаше Алпите в името на мечтата да завладее Рим, знаеше как да направи това). Неговата енергия е заразителна. Именно в компании с такива лидери най-често се случват технически революции.

Такъв мениджър обикновено пренебрегва дрес кода и винаги е готов да изслуша всеки служител, което обаче не означава, че той ще се съгласи с неговото мнение. Както показва историята, служителите на компанията са най-привързани към този тип лидер, тъй като неговите идеи служат като своеобразен катализатор за тях, който по-късно се превръща в преданост. Всеки служител може да расте заедно с такъв лидер. И това е едно от основните предимства на този стил. Самоувереността и волята са основните характеристики на този тип. Такъв мениджър не може да търпи поражения, тъй като това засяга неговото ЕГО.

Разбира се, фактът, че този мениджър силно насърчава поемането на риск и новите идеи също има положителен ефект върху талантливите служители. Вярно е, че днес харизматичният лидер не е уместен навсякъде. Такъв лидер, разбира се, е най-популярен в САЩ, а популярността му е висока в много европейски (англосаксонски) страни. Но в Азия и Австралия този тип лидерство е напълно неприемливо. Поради културните традиции.

Освен това си струва да се отбележи, че подобен стилуправлението е много продуктивно в началния етап на бизнеса. Когато волята е един от най-важните атрибути на успеха. Ако компанията се разраства, мениджърът ще трябва да се промени, но разбира се не радикално. Един от най-известните представители на този тип е съоснователят на Apple Стив Джобс.

Дипломат

От името вече става ясно, че такъв мениджър се фокусира върху екипни дейности. Може би това е най-добрият тип мениджър за фирми, в които работят високообразовани специалисти (които може да са много по-умни от мениджъра, например учени). Дипломатът се характеризира с добронамереност, компетентност и умение да изслушва.

По правило основната задача на дипломата е да установи равни отношения със служителите. Те не са подчинени, а партньори. Всички най-важни решения се вземат след обсъждане със служителите и дипломатът се опитва да гарантира, че мненията на всички са взети под внимание. Доколкото това, разбира се, е възможно в конкретна компания.

Дипломатите са най-популярни в Япония. Именно от тази страна идва този тип лидерство. Мъдър, разбиращ, че без други хора е невъзможно да се постигне успех. В същото време този лидер не се смята за по-добър от другите. Той никога няма да каже „Направих го“, но винаги може да каже „Направихме го“.

Ако говорим за представители на този тип, тогава Коносуке Мацушита от Panasonic веднага идва на ум. Освен в Азия, този тип лидерство е много популярен и в Латинска Америка.

Хуманист

Този тип лидер гледа на компанията като на едно голямо семейство. На първо място, той цени служителите си като хора и едва след това обръща внимание на техните професионални качества. В компании от този тип служителите често релаксират заедно, създават приятелства и излизат сред природата. Шефът може да реши някои от проблемите на своите подчинени (например доброволно да плати за лечението на техните роднини и той сам ще се обади на лекаря, за да разбере как е пациентът, не защото е необходимо за работа, а чисто по човешки причини).

В компании, където начело е хуманист, обикновено няма глоби или строги системи за наблюдение на служителите. Несъмнено този лидерски стил е най-приложим в малки компании, тъй като с разрастването на компанията ще става все по-трудно за мениджъра да общува с всеки служител като с приятел. Този стил е най-популярен в някои страни от Латинска Америка, Китай и други страни с ниски доходи. Хуманистичните лидери не са пуснали корени в Европа и Съединените щати. Първо, защото не обичат намесата в личния живот (дори с добри намерения), и второ, тук доходите са по-високи, а стилът на работа е напълно различен, което прави изключително трудно изграждането на такива отношения.

демократ

Демократът се характеризира с това, че е готов да делегира част от правомощията си на служителите. Така споделяйки с тях отговорността за резултата. Трябва да се отбележи, че демократът трябва напълно да се доверява на своите служители и да е уверен, че те ще се справят със задачите, които той им поставя.

Такъв лидер общува доста тясно с екипа. Освен това той често прекарва извънработно време със служители (билярд, боулинг, риболов и т.н.). Той не се смята за избраник, още по-малко за някой, който се поставя над служителите си. Всички са равни и могат да се изкажат по всяко време. Вярно, това не означава, че в компании, където начело е демократ, няма контрол върху извършената работа. Просто контролът се извършва не само от ръководителя, но и от тези служители, на които са делегирани определени правомощия. Те вече се отчитат за свършената работа пред управителя. И разбира се те са отговорни за резултата. И пред отбора също.

Благодарение на този стил на управление компанията се управлява от служители. Този тип е най-разпространен в Германия и САЩ.

Бюрократ

Днес този тип лидер вече не е толкова често срещан, колкото преди, но почти всички останали типове са усвоили някои черти от бюрократа. Ясен контрол, система за рейтинг на служителите, постоянни отчети, правила, които трябва да се спазват. Всичко това са любимите инструменти на бюрократичния лидер.

Той е типичен шеф, чиито заповеди трябва да се изпълняват без колебание. Без самодейност, всичко трябва да се прави стриктно по правилата. Това поведение на мениджърите се дължи на факта, че един бюрократ винаги трябва да разполага с точни данни. Няма несигурност, не се вземат решения въз основа на интуиция. Всичко трябва да бъде ясно поставено на рафтовете.

Винаги има много интриги, клюки около чиновническите лидери и битки за позиции. Този тип лидерство продължава да бъде много популярен днес, може би само в Китай, където комунизмът процъфтява.

· Качества, необходими на съвременния лидер

Мениджърът трябва правилно да организира работата на предприятието. Защо е необходимо да подбирате квалифициран персонал, да познавате производствената технология и да установявате връзки между отделите и служителите. "Най-важното качество е дълбокото познаване на обекта, който се управлява. Разбира се, ако производството е разнообразно, тогава мениджърът не може и не трябва да бъде специалист "във всички части". Но мениджърът се нуждае от общи технически познания в дадения бранш и широка перспектива, тъй като в противен случай му е трудно да следи хода на делото и да го преценява."

1. Един от аспектите на успешното управление трябва да се нарече бързо вземане на решения. Това е особено важно в условията на пазарна икономика, когато външната среда се променя с огромна скорост и е необходимо да се реагира на тези промени своевременно и да се адаптират дейностите на организацията към тях. „Много е важно лидерът да има „бърз ум“, добра реакция, която му позволява бързо да реши проблем, тъй като често скоростта на решението е по-важна от намирането на идеала от няколко възможни решения след дълго търсене. Разбира се, има изключително сериозни проблеми, които изискват продължително изучаване и задълбочено изследване. Но текущите проблеми от ежедневието обикновено трябва да бъдат решени бързо."

2. Мениджърът трябва да организира ефективна система за мотивация в предприятието. Тейлър също определи мотивацията като един от принципите на научното управление. Той вярваше, че личният интерес е движеща силаза повечето хора: „На работника трябва да му е ясно, че всеки елемент на труда има своя цена и заплащането му зависи от установената продукция Завършени продукти, ако се постигне по-голяма производителност, на работника се изплащат бонуси." Разбира се, днес е разработен много по-сложен възглед за системата за мотивация и стимулиране на труда. Така, в допълнение към материалните стимули, стимули за отговорност (делегиране на авторитет, кариерно израстване), стимулиране на конкуренцията между подчинените (използване на рейтинги), стимули за подобряване на професионализма (служителите редовно се изпращат за сметка на компанията да учат в университети, курсове за професионално развитие, различни обучения, включително в чужбина), различни предимства. като предоставяне на допълнителни отпуски (обикновено не през „пиковия“ сезон) и отпуск, гъвкави работни графици, фирмени транспортни услуги за частни пътувания на служители, неочаквани подаръци, дори и малки, работа извън всякаква похвала. Стимулиращият ефект се постига, когато на персонала е напълно ясно за какъв вид заслуги се предоставя тази привилегия." Така че, за рационалното използване на горните методи за стимулиране, мениджърът трябва да проучи нуждите на служителите на своето предприятие и идентифицирайте най-значимите от тях.

3. Лидерът трябва да бъде добър психолог, да разбира хората и да се съобразява с характеристиките на подчинените си, когато общува с тях. В допълнение, комуникативните умения на мениджъра и способността му да общува с хората ще бъдат полезни при външни контакти. Например, Kannegiser I.S. дава следните препоръки по този въпрос: "Мениджърът трябва да спазва пълна учтивост към своите подчинени. Всяка, дори и най-тежката забележка не трябва да бъде груба, защото грубостта дразни човека и притъпява гордостта му, а след това той е по-малко ревностен по въпроса , Точно "също така, мениджърът не може да си позволи да се присмива на подчинените си. Това, от една страна, предизвиква гняв, а от друга страна, дава право на фамилиарност, което подкопава авторитета на шефа." В съответствие с това Канегизер формулира правило, което не трябва да се пренебрегва от всички лидери, не само настоящи, но и бъдещи: „Хладната и учтива забележка има много по-силен ефект от постоянните викове и обиди, които някои хора смятат за необходими емблеми на властта.Лидерите не трябва да бъдат „фаворити“.В случай на разногласия или спорове между служителите решението от страна на шефа трябва да е безпристрастно и изпълнено с пълна последователност и постоянство.Само справедливостта може да вдъхне доверие на подчинените, докато пристрастието към "любимите" неизбежно води до враждебно отношение към лидера и към бизнеса, който ръководи.

Ръководителят трябва да обърне внимание на създаването на положителен психологически климат в екипа, което допринася за по-ефективната работа.

Освен това мениджърът трябва да установи баланс между формалните и неформалните взаимоотношения в екипа, да разпредели изпълняваните функции по най-рационален начин, да определи кръга от права и отговорности на всеки член на организацията, да въведе необходимите норми и да регулира действия на персонала в необходимата степен.

В същото време е необходимо да се вземат предвид неформалните отношения, които са се развили между хората въз основа на техните лични симпатии и антипатии. Мениджърът трябва да поддържа статута си не само на формален шеф, но и на умел професионален лидер, който е ценен и уважаван в екипа. Мениджърът трябва да използва максимално други неформални лидери и да наблегне на делегирането на правомощия. Strelbitsky S.D. вярва, че просто прехвърляне на отговорността не е достатъчно. Необходимо е да се създаде атмосфера на неговото приемане, което, разбира се, не може да се постигне по поръчка. Такава атмосфера предполага осъзнаване на ролята и необходимостта от участие в процеса. При никакви обстоятелства мениджърът не трябва да върши работата за други. "Не забравяйте", предупреждава Стрелбицки, "че последното е смъртен грях на администратора, който, за съжаление, е изключително често срещан. Всеки член на работния екип трябва да има ясно дефиниран набор от функции, за които той отговаря. Ако мениджърът се стреми да прави всичко сам, ако постоянно няма време, тогава бизнесът му неизбежно е лошо организиран.

4. Мениджърът трябва да стимулира инициативата на служителите, да взема предвид новите идеи и мисли за рационализация и да може да изслушва критиките, отправени към него. В това отношение много полезен е опитът на американските директори, които сред сутрешното си работно време отделят специално час, посветен на срещи с техните топ служители. Най-често такива срещи се провеждат под формата на доклади за отдела, направени в присъствието на ръководителите на отдели. Така ръководителят на General Electric Джак Уелч през 80-те години инструктира вицепрезидента Паоло Фреско да създаде „Съвет по услугите“, в рамките на който висшите мениджъри да обменят нови идеи. И мениджърът на компанията Kodak Джордж Фишър инсталира система за комуникация с подчинените си в своето предприятие за тези цели. електронна поща. В компанията "Русский мир" в края на 90-те години започнаха редовно да провеждат "вътрешен съвет на мениджърите", работещ на принципа на борда на директорите на компанията и целящ да разшири и задълбочи разбирането на проблемите и задачите на управлението. Основната задача не е контрол, а съвет и напътствие. Обсъждането на въпроси на вътрешни срещи на борда развива у лидерите важни за организацията умения – способността да създават и изразяват собствено разбиране по сложни въпроси, да асимилират други гледни точки и в същото време да бъдат упорити, убедителни и открити. Опитът във вътрешни бордове подобрява стила на управление на отделите на компанията.

5. За да бъде уважаван в колектива, ръководителят трябва да притежава високи морални качества: честност, неподкупност, трудолюбие, коректност към подчинените. За съжаление нивото заплатиу нас не допринася за борбата с корупцията. Трябва обаче да се помни, че в много страни по света почтеността и обективността на специалистите се ценят високо. Така в Германия казват, че по отношение на честността одиторът е на второ място след свещеника. А в Китай комбинацията от високи морални качества с професионализъм е основата и традицията на кадровата политика. Освен това китайците винаги поставят моралните качества на първо място: "Нашият народ може да бъде снизходителен към тези служители, които имат високи морални качества, но са по-ниски по интелигентност и талант. Те обаче не уважават онези, които имат професионализъм, но не са на ниво морално пар. А безскрупулните и некомпетентни служители просто се презират, дори мразят. Всеки подчинен иска да се отърве от такъв шеф."

6. В условията на фундаментални промени, включително в техниката и технологиите, въпросите за повишаване на нивото на компетентност на управленския персонал излизат на преден план в областта на управлението. Не без причина по време на реформите в бившата ГДР беше обърнато специално внимание на подбора и преквалификацията на нови мениджъри във всички предприятия. Реформите в Китай бяха насочени и към подобряване на уменията на мениджърите. Пълното сертифициране на мениджърите направи възможно освобождаването на персонала от некомпетентни служители. Второто нещо, което беше направено в Китай, е да се осигури универсално непрекъснато обучение на управленския персонал.

Във Великобритания също напоследъке даден голямо вниманиепреквалификация на мениджъри. Има вид курс, който включва Т-групи или обучение за чувствителност. В продължение на няколко дни участниците се събират в група и изследват взаимоотношенията между членовете на тази група. Основната идея на курса е да се подобри възприемането на другите и да се стигне до разбиране на себе си, като по този начин се насърчава по-нюансиран, чувствителен подход към лидерството. Много хора обаче смятат преживяването за неприятно, защото може да доведе до разкриване на факти, за които хората предпочитат да не говорят.

Отчасти поради съмнения относно ефективността на лекционния подход към управленското развитие, ролевото обучение стана популярно през последните години. Тук мениджърите се сблъскват с реални проблеми, възникнали в една организация. Теоретично, като се фокусирате върху решаването на тези проблеми, можете да подобрите способностите си за решаване на проблеми.

Друг популярен в момента подход е наставничеството. Тук начинаещият лидер се възлага на опитен и успешен лидер - наставник, който служи като модел за ученика. Ползата от менторството е, че улеснява развитието на лични качества и управленски умения, които не могат да се научат от лекции. За да бъде наставничеството успешно, е необходимо да се установи добра връзка. Хората, които отговарят за развитието на мениджърите, трябва да са напълно наясно какви качества са необходими за управление и какви качества трябва да притежава един мениджър.

ИЗВОДИ И ИЗВОДИ

След като работихме с горния материал, можем да направим следните изводи.

Лидерството не е управление, въпреки че лидерът може да бъде лидер.

Всъщност лидерството и управлението в една компания са две отделни, допълващи се системи на действие. Всеки има своя функция и типични дейности. За да успее една компания в днешния все по-сложен и бързо променящ се бизнес свят, е необходимо да се овладеят и двете.

Разбира се, не всеки е способен да бъде страхотен лидер и компетентен мениджър едновременно. Някои хора имат истински талант за управленска работа, но им липсват лидерски качества. Други имат очевидни лидерски способности, но по различни причини не могат да станат ефективни мениджъри. Ако мениджърът е достатъчно умен, тогава неговата компания ще оцени и двамата и ще се опита да гарантира, че тези талантливи хора ще станат част от екипа.

Разбира се, няма идеален лидер. Всичко зависи от това какво прави компанията. Не всеки служител може да бъде принуден да изпълнява задълженията си демократично (особено ако работа в прогресвъв фабрика, а служителите са нискоквалифицирани работници). В същото време един харизматичен лидер е малко вероятно да вдъхнови успешно група от висококвалифицирани лекари. Те вече знаят какво искат и как да го постигнат. Те нямат нужда от такава пътеводна звезда.

Най-популярните типове лидери в повечето страни са демократите и харизматичните лидери. В това няма нищо изненадващо. В същото време бюрократите са еднакво недолюбвани в повечето страни. За съжаление в Молдова най-често срещаният тип лидери са бюрократите. Вярно е, че ситуацията с лидерите не е ясна. Например в скандинавските страни и Холандия мениджърът изобщо не трябва да се отличава от служителите. И всякакъв вид лидерство там не се насърчава. Така че винаги си струва да вземете предвид индустрията, размера на компанията и страната, в която оперира. Няма универсални системи.

Лидерството допълва управлението, а не го замества. Въпреки това, когато развиват лидерски способности в своите служители, ръководителите на компании не трябва да забравят, че силен лидер, но слаб мениджър не е по-добър (или дори по-лош) от обратното. Наистина не е лесна задача да се съчетаят умело лидерство с компетентно управление и те да се използват като две допълващи се сили.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНАТА ЛИТЕРАТУРА

1. Вихански О. С., Наумов А. И. Управление: личност, стратегия, организация, процес: Учебник. / М .: Издателство на Московския държавен университет, 1995 г.

2. Мескон М. Х., Алберт М., Кедури Ф. Основи на управлението: Прев. от английски / М.: "Дело", 1993 г.

3. Речник-справочник за мениджъри / Изд. М. Г. Лапусти. / М.: ИНФРА-М, 1996.

4. Модерен бизнес: Учебник. в 2 т. Т. 1: Прев. от английски / D. J. Rechman, M. H. Mescon, K. L. Bovey, J. W. Till. - М.: Република, 1995.

· Hornby W., Gammy B., Wall S. Икономика за мениджъри. – М., ЕДИНСТВО, 1999.

· Ивашковски С.Н. Икономика за мениджъри: микро- и макроравнище, Дело, 2002г.

5. Александър Туник – аспирант на Факултета по социология в Санкт Петербург държавен университет, мениджър продажби в Marinetek Русия (Санкт Петербург) Автор на статии по икономика и управление.

Тест 1.

А) Първичен; Г) Средно;

Б) Най-висок; Г) Долен .

Б) Вторични;

Тест 2.

Тест 3.

А) вътрешноличностни;

Б) междуличностни;

Б) структурна;

Г) между индивида и групата;

Г) междугрупови.

Тест 4.

Кои от следните принципи на управление смятате за подходящи? модерна идеяза ролята и възможностите на човек в една организация?

Тест 5.

Изберете критериите, по които се извършва разделението на труда в управлението:

А) Технология на управление; G) Професионална тренировкамениджъри;

Б) Управленски функции; Г) Йерархия на управление;

Б) Технология на управление; Д) Стил на управление.

Тест 6.

Кой тип разделение на труда в управлението според вас е в основата на разграничаването на другите?

А) Професионални – Б) Технологични;

квалификация; Г) Йерархичен (вертикален).

Б) Функционални;

Тест 7.

Целта на коя школа по управление беше да създаде универсални принципи на управление?

A) Школа по научен мениджмънт; Б) Училище за човешки отношения;

Б) Класическа школа по мениджмънт; Г) Школи по управленски науки.

Тест 8.

Определете към кое ниво на управление принадлежат следните категории управленски работници:

А) Бригадир: Б) Ръководители на отдели и служби на предприятието:

1. Най-висок; 1. Най-висок;

2. Среден; 2. Среден;

3. Нисък. 3. Долен.

Б) Заместник началник на магазин: Г) Заместник и помощник директори:

1. Най-висок; 1. Върховен ;

2. Средно аритметично; 2. Среден;

3. Нисък. 3. Долен.

Тест 9.

Определете кое ниво на управление включва:

Заместник-директор по икономическите въпроси (ZE), Заместник-началник на цеха по техническите въпроси (ZNTS), Бригадир (M), Началник на финансовия отдел на предприятието (NFD), Заместник-директор по търговските въпроси (ZKom), Помощник-директор за Персонал (PC), главен маркетингов отдел (NOM), бригадир на заваръчния екип (B). Изберете правилен вариант.

Тест 10.

Мениджърите на какво ниво на управление се характеризират със следните твърдения? Поставете съответната буква до твърдението.

А )(2,5,7) – мениджър от най-високо ниво; IN) (1) - мениджър от ниско ниво.

б) (3,4,6) – мениджър на средно ниво;

1. Олег Иванов ръководи екип от заварчици в предприятието.

2. В.В. Павлов контролира всички области на дейност на ОАО Московска сладкарска фабрика Червен октомври.

3. Надежда Василиева е назначена за ръководител на планово-икономическия отдел на завода.

4. Един мой приятел, след като завърши колеж, беше назначен за заместник-директор на предприятие по икономика и финанси.

5. Виктор Сидоров ръководи работата на 7 занаятчии.

6. Михаил Савченко подписа заповед за въвеждане на нов щатно разписаниев компанията от 1 януари 2012 г.

Тест 11.

Маркирайте етапите на контрол:

А) Предварителен;

Б) Определяне на стандарти и критерии;

В) Сравнение (сравняване) на реални резултати с тях;

Г) Ток;

Г) Финансови;

G) Предприемане на необходимите коригиращи действия.

Тест 12.

Определете какъв критерий е в основата на идентифицирането на три категории управленски работници: ръководители, специалисти и технически изпълнители (служители).

А) Стил на работа; Г) Управленски функции;

Б) Ниво на управление; Г) Организационна структура

В) Технология на процеса на управление;

Тест 13.

За какви подходи и школи на управление са характерни следните твърдения? Изберете верният отговор.

Тест 14.

Избери верния отговор:

Прекият ръководител- е някой, който:

А) Контролира дейността на цялата организация;

Б) Ръководи дейността на производствените звена и подчинените му служители;

В) Отговаря за конкретна област на дейност в организацията;

Г) Ръководи отдел или организация като цяло, упражнявайки пряко влияние върху подчинените, решавайки всички управленски проблеми, които възникват.

Тест 15.

Изберете верният отговор:

Функционален ръководител- е някой, който:

А) Има право да дава нареждания в цялата организация;

Б) Ръководи отделна област на дейност в организацията;

В) Ръководи производството;

Г) Има отделен офис и секретарка.

Тест 16.

Определете кои мениджъри, линейни (LR) или функционални (FR), се обсъждат в следните твърдения. Моля, посочете отговора си в на правилните меставъв всяко изказване.

а) (FR) Нашите студенти, след като завършат университета със специалност "Маркетинг", работят в организации в маркетингови отдели, а най-интелигентните, способни и енергични от тях дори могат да станат ръководители на тези отдели (_______);

б) (FR) Търговският директор (_______) на търговската компания "Руски сувенир" ще премине преквалификация в Междуиндустриалния институт за напреднали изследвания към Московския държавен технически университет. Н.Е. Бауман, специалност „Мениджмънт”;

IN) (FR) Брат ми заема длъжността бизнес мениджър в голяма компания (______);

G) (LR,LR,FR) „Бащата“ на науката за управление, Фредерик Тейлър, е работил като машинен оператор, бригадир, майстор (______) и старши майстор (______) в завода на Midvale Steel Company във Филаделфия. През 1889 г. Ф. Тейлър става главен инженер на завода (______).

Тест 17.

Тест 18.

Тест 19.

Тест 20.

Тест 21.

Мениджърът, вземайки решения и организирайки тяхното изпълнение, действа като:

А) Предприемач; Б) Разпределител на ресурси;

Б) Представител; Г) Отстранител на нарушенията.

Тест 22.

Тест 23.

Ролите на информационния мениджър включват:

А) Връзка; Б) Разпространител на информация ;

Б) Приемник на информация; Г) Преговарящ.

Тест 24.

Тест 25.

Тест 26.

Г) Ръководители и на трите нива на управление.

Тест 27.

Междуличностните роли включват:

Мениджър; Б) Водач;

Б) Предприемач; Г) Представител.

Тест 28.

Тест 29.

Най-голямата?

А) Висше; Б) Средно; Б) Долен.

Тест 30.

Тест 31.

Изберете основните Характеристикамениджърски екип:

1. В екип всеки член се стреми към лидерство, защото е професионалист.

2. В екип, един за всички и всички за един.

3. Всички членове на екипа са съмишленици.

4. Вертикалните връзки и формалните правила на живот са важни в един екип.

5. Високо доверие и уважение между членовете на екипа един към друг. Те ценят силните си страни и са толерантни към своите недостатъци и слабости. Приемане на индивидуалността на другия

6. Екипът включва оптимален състав според разпределението на ролите: генератори – критици – организатори.

7. В екипа доминира култът към буквата, а не към мисълта.

8. Екипът има пълна допълваемост и взаимозаменяемост поради широк професионализъм.

10. Членовете на екипа работят добре един с друг. Те знаят как да се вслушват в мнението на другия и са готови на компромиси.

Тест 32.

B, 2-in, 3-n. 4-инча, 5-инча, 6-инча, 7-инча, 8-инча, 9-инча, 10-инча

1. Контролът и инструктажът на подчинените е от най-голямо значение в структурата на разходите за работно време на мениджърите от по-ниско ниво.

2. Когато целта е поставена, за мениджърите е по-лесно да изпълняват своите отговорности.

3. Основната задача на мениджърите и управленските работници от всичките 3 нива на управление е да определят мисията и общите цели на функционирането и развитието на организацията.

4. Умението за работа с хора е важно за мениджърите на всички нива на управление.

5. Познания по техника и технологии модерно производство, способност за добро разбиране технически въпросие основно изискване за мениджърите от най-високо ниво в различни организации.

6. Мениджърите и на трите нива на управление изпълняват функциите по планиране, организиране, координиране, мотивиране и контрол на организацията.

7. По-голямата част от руските фирми имат силен мениджърски екип на най-високо ниво на управление.

8. Постоянната директна комуникация с изпълняващите производствени задачи е характерна черта на дейността на мениджърите от най-високо ниво.

9. Планирането изобщо не е необходимо в работата на съвременните мениджъри. Важно е да можете да действате според ситуацията.

10. Възможността за различни управленски роли не се променя в зависимост от нивото на управление.

Тест 33.

Верни ли са твърденията? Моля, посочете верния отговор (вярно(+)/невярно(-)).

N, 2-инча, 3-инча, 4-инча, 5-инча, 6-инча, 7-инча, 8-инча, 9-инча, 10-инча

1. Добрият, квалифициран, опитен мениджър трябва да може сам да решава всички проблеми, възникващи в процеса на управление, без да включва други управленски работници.

2. Определянето на стратегическите насоки за развитие на организацията е една от основните задачи на мениджърите от най-високо ниво.

3. Определянето на основите на кадровата политика в организацията заема централно място в работата на мениджърите на трите нива на управление.

4. Работата на мениджъра се състои от комбинация от няколко роли.

5. Работата на висшите мениджъри е свързана с решаване преди всичко на тактически и оперативни проблеми.

6. Познаването на основите на управленската психология е важно само за мениджърите на по-ниско ниво на управление, тъй като те са в постоянна комуникация с ръководителите на производството.

7. От мениджърите на висше управленско ниво се изисква да наблюдават външната бизнес среда повече от мениджърите на по-ниско управленско ниво.

8. Умението за делегиране на власт е едно от основните качества на ефективния лидер.

9. Мениджър от най-високо ниво отговаря за дейността на всички отдели в организацията.

10. Ролите, които изпълнява мениджърът, определят обхвата и съдържанието на неговата работа.

Тест 34.

Верни ли са твърденията? Моля, посочете верния отговор (вярно(+)/невярно(-)).

N, 2-инча, 3-инча

1. Информацията е една от общите управленски функции, изпълнявани от мениджъра.

2. В съвременните условия мениджърите трябва да могат да използват групови форми на работа, да създават иновативна среда, творческа атмосфера и да включват служителите на организацията в решенията.

3. Доброто висше управление изисква комбинация от такива типове хора като човек на мисълта, човек на действието, човек, който разбира хората и ги разбира, и човек на обществото. Тези видове способности обаче почти никога не се комбинират в един човек.

Тест 35.

Тест 36.

Тест 37.

Какво е социометрия?

А) това са начини за въздействие върху персонала, основани на използването на икономически закони;

Б) това са начини за осъществяване на управленски въздействия върху персонала въз основа на властови отношения и дисциплина;

В) това е метод за научно изследване на взаимоотношенията в екип и мястото на всеки в структурата на тези взаимоотношения;

Г) това е метод, който насърчава персонала да възстановява напълно производствените разходи от получените приходи, икономичното използване на ресурсите и материалния интерес на служителите в резултатите от тяхната работа.

Тест 38.

Поставете потребностите, изброени по-долу, в ред от най-ниските до най-високите, според йерархията на А. Маслоу:

A, B, D, D, B,

А) Физиологични нужди;

Б) Потребност от самоизява (себереализация);

В) Нуждата от безопасност и сигурност;

Г) Нуждата от уважение;

Г) Социални потребности.

Тест 39.

Тест 40.

Според Д. Макклеланд трите най-важни стимула за бизнес ситуации са желанието за постигане на успех, власт и признание. Желанието да се получи достъп до определени стандарти на живот е свързано с желанието да се:

А) Власти;

Б) Успех;

Б) Разпознаване.

Тест 41.

Тест 42.

Тест 43.

Тест 44.

Първият етап от създаването на продукт е:

А) Управленски анализ;

Б) Дизайн;

В) Предварителна оценка и подбор на идеи;

Г) Търсене на идеи.

Тест 45.

Компанията решава да организира марково обслужване във всички главни градовеобласти, за които имате нужда от:

А) Комуникация с купувача;

B) Ясна система за захранване;

В) Търсене на нови методи за обслужване;

Г) Всичко по-горе.

Тест 46.

За нов продукт на пазара се счита:

А) Наличие на нова опаковка и опаковка;

Б) Продукти с чисто нов техническа характеристика;

В) Продукт, познат на други пазари, но за първи път се появява на анализирания;

Г) Всичко по-горе.

Тест 47.

Какво е продукт?

Б) Видове дейности;

Б) телевизори;

Г) Всичко по-горе.

Тест 48.

Най-интензивната конкуренция възниква на следващия етап от жизнения цикъл:

A Изпълнение;

Б) Падеж;

Б) Растеж;

Тест 49.

Компанията обикновено започва да реализира печалба на следващия етап от жизнения цикъл:

А) Изпълнение;

Б) Падеж;

Б) Растеж;

Тест 50.

Г) Всичко по-горе.

Тест 51.

Тест 52

В каква организационна структура се прилага принципът на единоначалието?

А) Линеен;

Б) Функционални;

Б) Дизайн;

Г) Матрица.

Тест 53.

Коя от следните подфункции не принадлежи към функцията за планиране?

А) Прогнозиране;

Б) Координация;

Б) Моделиране;

Г) Програмиране.

Тест 54.

Тест 55.

Теория за мотивацията, която гласи, че хората имат сила, успех и принадлежност:

А) Теория на Д. Макклеланд;

Б) Теория на справедливостта;

Б) Теорията на А. Маслоу.

Тест 56.

Коя подфункция на функциите на планиране включва: Разработване на алгоритъм за функциониране на системата, определяне на необходимите ресурси, избор на методи за управление?

А) Прогнозиране;

Б) Моделиране;

Б) Програмиране.

Тест 57.

Тест 58.

Какви фактори, свързани с извършената работа, формират основата ситуационен подходза определяне на оптималния мащаб на управляемост?

А) Комуникационна техника;

Б) Сходство на произведенията;

В) Териториална отдалеченост на работа;

Г) Степента на яснота при поставянето на целите;

Г) Сложността на работата.

Тест 59.

Управление?

А) Производство;

Б) Маркетинг;

Б) Финанси;

Г) Работа с персонала;

Г) Счетоводство;

Ж) Външна среда .

Тест 60.

SWOT методът ви позволява да идентифицирате:

А) Силен и слаби страниорганизации (предприятия);

Б) Заплахи и възможности;

Б) Конфликтни ситуации.

Тест 61.

Подредете правилно етапите на комуникационния процес: А, Б, Г, Б

А) Подател;

Б) Получател;

Б) Кодиране;

Г) Декодиране.

Тест 62.

Тест 63.

Към теория за мотивацията?

Б) Психологически ;

Б) Процедурен.

Тест 64.

По време на процеса на управление, информационни и техническиоперации, свързани със събиране, обработка и предаване на информация; аналитиченоперации, свързани с анализ на информация, разработване на варианти за решение; свързани с операции с целеполагане, избороптимален вариант решения,неговият осиновяване;организационно-административниоперации, свързани с организиране изпълнението на решението, представителни функции и др.

Посочете в работата на кои ръководни служители преобладават тези операции? Изберете верният отговор.

Операции	Кой извършва операциите
Вариант А	Вариант Б	Вариант Б	Вариант Г	Вариант Г
Информационни и технически операции	Технически изпълнители	специалисти	Технически изпълнители	Технически изпълнители	Мениджъри
Аналитични операции	Технически изпълнители	Технически изпълнители	специалисти	специалисти	Технически изпълнители
Операции на целеполагане, операции за избор на вариант на решение	специалисти	специалисти	Мениджъри	специалисти	Мениджъри
Организационно-административна дейност	Мениджъри	Мениджъри	Мениджъри	Мениджъри	специалисти

Тест 65.

Определете най-рационалната структура на разходите за работно време за мениджъри (P), специалисти (S) и технически изпълнители (TI). Избери правилната опция.

Категории управленски работници

Вариант А

Вариант Б

Вариант Г

операции

ТО

А - К

О - А

ТО

А - К

О - А

ТО

А - К

О - А

ТО

А - К

О - А

СЪС

ТО– информационно-технически операции;

А–К– аналитични и конструктивни операции, свързани с анализ на информацията, целеполагане и избор на оптимално решение;

О – А– организационно-административна дейност.

Тест 1.

Какви нива на управление могат да бъдат разграничени в една организация?

А) Първичен; Г) Средно;

Б) Най-висок; Г) Долен .

Б) Вторични;

Тест 2.

Основните функции на управлението са:

А) Планиране, организация, мотивация, прогнозиране;

Б) Планиране, организация, мотивация, контрол;

В) Планиране, организация, мотивация, координация.

Тест 3.

Кой от следните конфликти не принадлежи към вида (нивото) на конфликтите в организацията (предприятията)?

А) вътрешноличностни;

Б) междуличностни;

Б) структурна;

Г) между индивида и групата;

Г) междугрупови.