Başvuru için deneme süresi 2 aydır. Kimler test teklifinde bulunamaz? Deneme süresinin uygulanmadığı çalışan kategorileri

Deneme süresi, işveren ve çalışanın nihayet birbirlerine daha yakından bakma ve işbirliğini sürdürmeye değer olup olmadığına karar verme fırsatına sahip oldukları bir çalışma dönemidir. Ayrıca, burada son söz işverene ait gibi görünse de, çalışan da deneme süresi boyunca fikrini değiştirebilir; bu nedenle, bir deneme süresi oluşturmanın iş ilişkisinin her iki tarafı için de faydalı olduğu sonucunu çıkarmak muhtemelen faydalı olacaktır.

Yasal normlar

Deneme süresinin normları ve nüansları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerinde belirtilmiştir:

• 70 “İşe giriş testi”;
• 71 “İşe başvururken yapılan testin sonucu.”

Devlet memurlarına yönelik test kurulumunun bazı özellikleri Rusya Federasyonu Federal Kanunlarında belirtilmiştir.

Deneme süresinin belirlenmesi

Yukarıda da bahsettiğimiz gibi deneme süresi, işverenin çalışanın kendisine uygun olup olmadığını tespit edebildiği, son olarak çalışanın da böyle bir işten ve böyle bir ekipten memnun olup olmadığına karar verebileceği bir dönemdir. Deneme süresi, çalışma ilişkisindeki her iki tarafın da birbirini yakından tartması ve bu süre zarfında çalışma açısından basitleştirilmiş bir işten çıkarma prosedürünün olması dışında normal çalışma sürecinden farklı değildir. Normal iş süreciyle tüm farklılıkların sona erdiği yer burasıdır - deneme süresine giren bir çalışan, pozisyonlarına, iş hukuku standartlarına ve işletmenin iç belgelerine uygun olarak işletmenin diğer tüm çalışanlarıyla aynı şartlara ve garantilere tabidir. .

Deneme süresine ilişkin belgeler

Deneme süresi çalışma sürecinin bir parçasıdır, bu nedenle iş sözleşmesi, çalışanın deneme süresiyle işe alındığını belirten bir giriş içermelidir. Böyle bir kayıt yapılmamışsa, birkaç gün veya bir hafta sonra işverenin aklı başına gelip testi resmileştirmeye karar verse bile, çalışanın herhangi bir test yapılmadan kabul edildiği kabul edilir. Bunu yapmak yasa dışıdır.

Deneme süresi çalışanın rızasıyla belirlenmeli ve çalışanın süresini ve tamamlama nüanslarını bilmesi gerekir. Deneme süresinin süresine ilişkin bilgiler iş emrinde çoğaltılmıştır - iş sözleşmesindeki ve iş emrindeki deneme süresi tarihleri ​​aynı olmalıdır.

Çalışanın sınavda başarısız olması nedeniyle işten çıkarılması durumları dışında, deneme süresinin tamamlandığına ilişkin bilgi çalışma kitabına yazılmaz. Diğer durumlarda deneme süresinin sonu - çalışanın başarılı bir şekilde başa çıktığı ve işletmenin kadrosuna bırakıldığı zaman - hiçbir şekilde belgelenmez, çünkü iş sözleşmesinde zaten çalışanın kabul edildiği belirtilir ve işe alım tarihleri ​​​​hiçbir şekilde belgelenmez. Deneme süresinin süresi onun tamamlandığını gösterir.

Deneme süresi düzenlemeleri

Her çalışanın deneme süresi boyunca sorumluluklarının neler olduğunu anlaması ve haklarının korunduğundan emin olabilmesi için Deneme Süresi Yönetmeliği'nin daha da geliştirilip onaylanması mümkündür.

Deneme süresi şunları içermelidir:

• deneme süresinin süresini, amaçlarını ve hedeflerini belirleyen ve yasal normlara atıfta bulunabilen genel hükümler;
• belirli bir işletmede deneme süresini geçmenin nüanslarını gösteren testi geçme prosedürü: deneme süresi için çalışma planı, çalışana bir yönetici atamak, rapor sunma prosedürü, test sonuçlarına ilişkin sonuç şekli , vesaire.;
• testi geçmenin sonucu - deneme süresinin sonuçları hakkında karar verme prosedürünü belirttikleri yer.

İşletmenin bir çalışanının bu Yönetmeliğe aşina olması gerekir.

Şartlı tahliye planı

Elbette, bir çalışanın faaliyetlerinin sonuçlarını belirli kriterler olduğunda değerlendirmek daha uygundur; örneğin işveren, iş vardiyası başına belirli bir kalitede belirli miktarda ürünün üretilmesi gerektiğini tespit etmişse. Çalışan açısından, deneme süresi boyunca net bir planın olması daha faydalıdır, çünkü çalışanın testle başa çıkamadığına dair bir karar verilirse, kesin kriterlerin elde edilmesi daha kolay olacaktır. mahkemede itiraz edin.

Elbette planda yer alan deneme süresine ilişkin görevler doğru olmalı, değerlendirme kriterleri belirsiz yoruma izin vermemeli, deneme süresi içinde ek görevler ortaya çıkarsa bunların plana dahil edilmesi gerekir.

p>Plan işletmenin başkanı tarafından imzalanmalı ve inceleme için çalışana sunulmalıdır.

Genel olarak, her adımı tam anlamıyla kağıda kaydetmek ve imzalarla onaylamak hem çalışanın hem de işverenin çıkarınadır - bu, gelecekte çalışma komisyonu ve diğer düzenleyici makamlarla hoş olmayan konuşmalardan kaçınmanıza olanak tanır.

Deneme süresi raporu

Birçok işletmede deneme süresinin sonuçlarına göre çalışanın bir rapor yazması gerekmektedir. Kural olarak işletmelerin, çalışanın raporunda açıklaması gereken konuların bir listesi vardır, örneğin:

• deneme süresinde ne gibi zorluklarla karşılaştı ve bunları nasıl çözdü;
• işine ve birimin çalışmasına ne gibi yenilikler getirebilir;
• çalışanın deneme süresi boyunca hangi görevlerle başa çıkmayı öğrendiği;
• çalışanın hangi görevlerle başa çıkamadığı, gelecekte neden ve nasıl başa çıkmayı planladığı.

Rapor genellikle standart A4 kağıtlara iş tarzında herhangi bir biçimde hazırlanır.

Deneme süresinin geçmesine ilişkin sonuç

Deneme süresinin sonunda işveren, Deneme Süresi Yönetmeliğinde tanımlanıyorsa, sonuçlara ilişkin bir sonuç yazar. Bu ayrı bir emir, analitik not, komisyon kanunu vb. olabilir. Deneme süresi boyunca çalışana bir gözetmen sağlanmışsa, böyle bir sonuç kendisi tarafından hazırlanır. İşletmenin rapor için özel olarak tasarlanmış bir formu olabilir veya sonuç herhangi bir biçimde hazırlanabilir.

Deneme süresinin tamamlanmasına ilişkin sonuçta, örneğin aşağıdaki gibi kriterlerin ve bunların değerlendirmelerinin belirtilmesi gerekir:

• profesyonel yeterlilik;
• yükümlülük;
• çalışkanlık;
• planlama yeteneği;
• iş akışı optimizasyonu;
• gerçekleştirilen işin kalitesi;
• iş disiplinine uygunluk;
• çalışanların başarıları;
• takım halinde çalışma becerisi.

Bu sonuca dayanarak, söz konusu çalışanın işletmeye uygun olup olmadığı sonucuna varılabilir. Çalışanın, özellikle deneme süresini tamamlamadığı için çalışanın işten çıkarılmasından bahsediyorsak, imzaya aykırı sonuca aşina olması gerekir.

Deneme süresinin sonlandırılması kararı

Çalışanın deneme süresini başarıyla tamamlaması durumunda herhangi bir ek belgeye gerek yoktur - çalışan daha önce çalıştığı gibi çalışmaya devam eder ve varsayılan olarak bu süreyi tamamlamış sayılır.

Aynı durumda çalışanın sınavla baş edememesi durumunda deneme süresi sonunda işten çıkarılması gerekir. Bunu yapmak için, önce deneme süresini tamamlamanın sonuçları hakkında bir sonuç çıkarmak, çalışanı imza karşılığında bilgilendirmek ve çalışan imzalamayı reddederse, atanan komisyonun huzurunda ilgili bir rapor hazırlamak en iyisidir. .

Bundan sonra şirket, deneme süresini tamamlamadığı için çalışanın işten çıkarılmasına karar verir. Emrin temeli, deneme süresinin tamamlanmasının şartını ve test sonuçlarına veya komisyon kararına ilişkin bir sonucu belirten bir iş sözleşmesidir.

Deneme süresinin faydaları nelerdir?

Deneme süresinin normal çalışma günleriyle aynı çalışma süreci olmasına ve çalışanın iş kanunu ve işletmenin iç belgeleri tarafından sağlanan tüm hak ve yükümlülüklere tabi olmasına rağmen, deneme süresi boyunca Onu hem çalışan hem de işveren için çekici kılan önemli bir nüans. Deneme süresi içerisinde işten çıkarılmadan bahsediyoruz.

Normal şartlarda, özellikle kalıcı bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma neredeyse imkansızdır. Sonuçta, öncelikle çalışanın sahtekârlığını kanıtlamanız veya işletmeyi tasfiye etme fırsatını beklemeniz gerekecek - görüyorsunuz ki, tek bir çalışma biriminden bahsediyorsak bu kadar çabaya değmez.

Çalışanın deneme süresi içinde olması ve işverenin bunun üstesinden gelemeyeceğini görmesi durumunda, çalışan yalnızca deneme süresi sonunda yapılan sınavda başarısız olduğu için değil, aynı zamanda sürecin ortasında herhangi bir zamanda işten çıkarılabilir. Bunun için işverenin, işçiye işten çıkarılma tarihini ancak işten çıkarılma tarihinden üç gün önce imza karşılığında yazılı olarak bildirmesi gerekir. Bu tür bir işten çıkarma mahkemede temyiz edilebileceğinden, çalışanın bunun için uygun olmadığına dair bir sonuç hazırlamak en iyisidir.

Deneme süresinin sonunda veya ortasında işten çıkarılma, sendika komitesi ile mutabakata varılmamıştır ve kıdem tazminatı ödenmesi anlamına gelmez; bu da tabii ki işverenler için de çok uygundur.

Normal şartlarda işten çıkarılma durumunda çalışanın en az iki hafta çalışması gerekir ve deneme süresi boyunca çalışması yalnızca üç gündür. Bu nedenle, birçok kişinin bu kadar kısa vadeli bir işin kaydının çalışma kitaplarında nasıl görüneceği konusunda endişe duymasına rağmen, bazı nedenlerden dolayı, bir çalışanın deneme süresi olan bir iş bulması, deneme süresi olmayan bir iş bulmasından daha karlı. veya devam ettirin.

Deneme süresi ne kadar sürebilir?

Yasaya göre deneme süresinin ortalama süresi üç aydır. İşverenin talebi üzerine deneme süresi yalnızca bir veya iki ay olarak belirlenebilir. Ancak testi her zaman planlanandan önce tamamlayabileceğiniz için mümkün olduğunca fazla zaman ayırmak daha iyidir, ancak deneme süresinin uzatılması kanunen yasaktır.

Bazı durumlarda deneme süresinin uzunluğu değişiklik göstermektedir.

1. İki ila altı aylık bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar için deneme süresi iki hafta olarak belirlenmelidir.

2. Sivil devlet çalışanları için deneme süresi, bazı durumlarda altı aydan bir yıla kadar, aynı üç ay boyunca sürecek şekilde ayarlanmıştır.

3. İşletmelerin, şubelerin ve çeşitli bölümlerin yöneticileri için deneme süresi üç aydan altı aya kadar ayarlanabilir.

Deneme süresi içerisinde yalnızca çalışanın işyerinde bulunduğu günlerin sayıldığı dikkate alınmalıdır. Bu nedenle örneğin deneme süresindeki hastalık izni veya askeri eğitim genel süreden sayılmaz. Yani 5 Mayıs'tan 5 Haziran'a kadar deneme süresi olan ve bu süre içinde dört iş günü hasta olan bir çalışan, 9 Haziran'a kadar deneme süresinde çalışmak zorunda kalacak. Çalışanın işyerinde bulunmaması nedeniyle deneme süresinin uzatılması, çalışanın işe gelmediğini teyit eden ilgili belgelerin eklendiği bir emir ile resmileştirilir. Ve deneme süresinin uzatılmasına izin verilen tek durum budur.

Deneme süresi belirleme yasağı

Çalışma mevzuatı, deneme süresi belirlenmemiş belirli bir vatandaş kategorisi öngörmektedir. Bunlar şunları içerir:

• hamile kadın;
• reşit olmayanlar;
• işletmeler veya bölümler arasında transfer için işe alınan çalışanlar;
• mezun olduktan sonraki bir yıl içinde uzmanlık alanlarına kabul edilen genç uzmanlar;
• seçilmiş pozisyonlardaki çalışanlar;
• bir pozisyon için yarışmayı kazanan çalışanlar;
• İki ayı geçmeyen bir süre için iş sözleşmesi imzalanan geçici işçiler.

Bazı durumlarda hamile kadınlar veya transfer yoluyla işe alınan çalışanlar hâlâ deneme süresine tabi olabilir; sivil kamu hizmetinden bahsediyoruz.

Deneme süresi boyunca çalışanlara yönelik garantiler

Yasanın, deneme süresindeki çalışanlara diğer çalışanlarla eşit haklar sağladığını unutmamalıyız. Bu, iş sürecinin tüm nüansları için geçerlidir. Örneğin, deneme süresi boyunca ödenecek ücret, bu pozisyondaki diğer çalışanlarla aynı olmalıdır. İşveren bu süre içerisinde işçiye daha az ücret öderse İş Kanunu normlarını ihlal etmiş olur. Deneme Süresi Yönetmeliğinde veya İş Sözleşmesinde bu süre içinde çalışana daha az ücret ödeneceğinin belirtilmesi kesinlikle yasaktır.

İş aramak ve personel almak, emek yoğun bir süreçtir. Adayın mesleki nitelikleri açık pozisyonun gerekliliklerini karşılasa ve teklif edilen iş bu uzmana tamamen uygun olsa bile işbirliğinin mutlaka başarılı ve uzun süreli olacağının garantisi yoktur.

Hangi son tarih belirlenebilir?

Deneme süresi boyunca işe alım, daha fazla işbirliği fırsatlarını belirlemenize olanak tanır. Bu süreye göre farklı durumlarda bu süre farklı olabilir. Aşağıdaki seçenekler mevcuttur:

En fazla 2 hafta;

Deneme süresi 3 ay (veya daha az);

Altı aya kadar;

Bir yıla kadar.

Aynı zamanda, en kısa süre, belirli süreli bir sözleşme (altı aya kadar) imzalandığında sağlanır. Bu aynı zamanda mevsimlik işçiler için de geçerlidir. Onlar için 2 haftalık bir deneme süresi belirlenebilir, ancak daha fazla olamaz.

Ancak genellikle daha uzun sürer. Çoğu durumda deneme süresi 3 aya kadar sürer. Rusya Federasyonu İş Kanunu, tarafların mutabakatı ile veya daha önce sona erebileceğini ancak daha sonra sona eremeyeceğini göstermektedir. Örneğin şirket başkanı, temsilciliği, şubesi, baş muhasebecisi ve bunların yardımcıları için 6 aylık bir süre belirlenebilir.

Hangi durumlarda en uzun süreli deneme süresi için işe alım yapılır? Örneğin bir çalışan kamu hizmetine girdiğinde. Bu durumda deneme süresi ne kadar sürer? Bir yıla kadar. Ancak çalışanın bir kamu kurumundan başka bir yere nakledilmesi halinde bu süre azami altı aydır.

Deneme süresi belirlenemeyen çalışan kategorileri

Yukarıda listelenen kurallar tüm potansiyel çalışanlar için geçerli değildir. Deneme süresi kurulamayan çalışan kategorileri vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu ilgili durumları gösterir). Bunlar hamile kadınlar, 18 yaş altı adaylar, 2 ay veya daha kısa süreli sözleşme yapılan çalışanlardır. Diğer bir durum ise adayın bir yarışma aracılığıyla işe alınmış olmasıdır. Ayrıca bu kategori, yüksek, orta veya ilköğretim almış ve uzmanlık alanlarında ilk kez görev alan eski öğrencileri de içermektedir. Ayrıca sağlık muayenesi sonucu bu göreve atanan engellilerin deneme süresiyle işe alınması mümkün değildir. Diğer bir kategori ise başka bir işverene devredilmesi sonucu bu pozisyona davet edilen uzmanlardır. Son iki durum, bir adayın seçmeli bir göreve seçilmesi ve ayrıca hizmetten (alternatif, askeri) emekli olması durumudur.

Deneme süresine neden ihtiyaç duyulur?

Bir pozisyona girdikten sonra deneme süresi için işe alım sadece gelecekteki çalışan için değil aynı zamanda işveren için de uygulanmaktadır. Bu dönemde her iki taraf da birbirine daha yakından bakma ve işbirliğinin devam edip etmeyeceğini anlama fırsatı buluyor. Test sırasında işveren, çalışanın iş niteliklerini, yeteneklerini, iletişim becerilerini, görevleri verimli bir şekilde yerine getirme yeteneğini, bulunduğu pozisyona uygunluğunu, şirkette belirlenen kurallara uygunluğunu ve disiplinini değerlendirir. Bu dönemde çalışan şirket, pozisyonu, maaşı, sorumlulukları, yönetimi ve ekibi hakkında bir sonuca varır.

Deneme süresinde işin ücreti nasıl ödenir?

Deneme aşamasındaki çalışan tamamen kapsam dahilindedir. Dolayısıyla şirketin sözleşmede bu sürenin ödenmeyeceğini öngörmesi halinde bu, Rus hukukunun açık bir ihlalidir. Buna ek olarak, günümüzde pek çok işveren, test konusu için kasıtlı olarak daha düşük bir maaş belirleyerek, bunu daha sonra artırma sözü veriyor. Bu konuda şunları söylemek mümkündür.

Öncelikle deneme aşamasında olan bir çalışanın ücretine sınırlama getirilemez. Oranı, personel tablosunda bu pozisyon için öngörülenden daha az olmamalıdır. İkincisi, deneme süresi içerisinde maaşını düşüren bir şirket ayrımcılık gibi bir madde kapsamına girmektedir. Örneğin bir şirketin personel tablosunda satın alma müdürü için iki pozisyon vardır. Birincisi eski bir çalışan tarafından işgal edildi, ikincisi ise deneme süresi olan yeni bir kişiye davet edildi. Bu durumda, yeni gelen kişinin, işin ilk gününden itibaren, benzer bir pozisyonda birkaç yıldır çalışan bir çalışanın maaşından daha az olmamak üzere maaşı olması gerekir.

Deneme süresi boyunca daha düşük maaş belirlemenin yasal yolu

Bununla birlikte, neredeyse tüm şirketler deneme süresi boyunca çalışanlarına daha düşük maaş ödemektedir. Bu, örneğin personel tablosundaki yeni başlayan bir pozisyon için çalışanların maaşını değiştirerek oldukça yasal olarak yapılabilir. Ancak büyüklüğünün asgari ücretin altında olmaması gerektiği unutulmamalıdır.

Deneme süresindeki uzmana ikramiye ödenebileceği gibi, ücret ve ikramiyelere ilişkin yönetmelikte belirtilen diğer teşvik ödemeleri de yapılabilir. İşverenin ayrıca fazla mesai, hastalık izni ve tatil ve hafta sonları çalışma dışı izin sürelerini de ödemesi gerekiyor.

Deneme süresinin kaydı

Bir deneme süresi gereklidir. Çalışanla bir iş sözleşmesi imzalanmalı ve buna dayanarak çalışanı işe alma emri verilmelidir. Bu belgeler test süresinin süresini gösterir. Çalışma kitabında “deneme süresi için işe alınan” girişi yer almıyor; yalnızca çalışanın işe alındığı belirtiliyor.

Deneme süresinin uzatılması

Arttırılması yasaktır, ancak yalnızca deneme süresinin süresi kanunla belirlenen normları aşmıyorsa. Örneğin başlangıçta 1 ay sürüyorsa ve bu süre sonunda işverenin hala adayın bu pozisyona uygunluğu konusunda şüpheleri varsa, boş bir şube müdürü veya pozisyonundan bahsediyorsak deneme süresi 3 veya 6 aya kadar uzatılabilir. baş Muhasebeci.

Çalışanın rızası olmadan süresinin uzatılması mümkün değildir. Bu nedenle işverenin deneme süresini uzatma kararını gerekçelendirmesi gerekir.

Bir çalışanın iş disiplinini ihlal ettiğine ilişkin gerçeklerin yazılı olarak kaydedilmesi ihtiyacı

Çalışanın görevlerini zamanında tamamlayamaması, yaptığı hatalar veya iş disiplinini ihlal etmesi belgelenmeli, eğer yöneticiler varsa onlar da dahil edilmelidir. Bu şekilde belgelenen gerçekler, inceleme için çalışana teslim edilmelidir. Onaylamak için imzalaması gerekiyor. Çalışanın işin eksikliklerini kabul etmesi durumunda iş sözleşmesi eklenir ve deneme süresi artırılır. Çalışanın kendisine yönelik iddiaların asılsız olduğuna inanması ve ek süre için rıza vermemesi durumunda, yazılı reddedilemez delillere dayanması gereken işten çıkarılmaya izin verilir.

Deneme süresi boyunca çalışanın sahip olduğu hak ve yükümlülükler

Bu şirkette çalışan diğer çalışanların sahip olduklarından hiçbir farkı yok. Deneme süresi için kayıtlı bir uzman aşağıdaki haklara sahiptir:

Fazla mesai için maaş, ikramiye, maaş takviyeleri ve diğer teşvik ödemelerini alın;

İş göremezlik süreniz boyunca sigorta ödemeleri alabileceğiniz bir hastalık izni sertifikası alın;

Kendi inisiyatifinizle istediğiniz zaman istifa edin (deneme süresinin bitimini beklemek gerekli değildir);

Hafta sonunu masrafları size ait olmak üzere veya gelecekteki bir tatile ayırın; ancak bu durumda işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 128'e aykırı değilse, yasal gerekçelerle izni reddedebilir: örneğin, bir çalışanın çocuğu varsa, kendisine ücretsiz izin verilmelidir. beş güne kadar.

Çalışanın sorumlulukları aşağıdaki gibidir:

İç düzenlemelere, yangın ve çalışma disiplinine uymak;

Sözleşme şartlarına uyun;

Görev tanımlarına uygun olarak iş görevlerini yerine getirin.

Test süresini geçemeyen çalışanın işten çıkarılması

Her şeyden önce, çalışan için önceden yazılı bir bildirim hazırlamalısınız; burada daha fazla işbirliğinin imkansız olmasının nedenlerini belirtmeniz gerekir. Bunların belgelenmesi gerekir. Bu bir disiplin cezası, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirememesi, bir uzmanla etkileşime giren müşterilerden gelen yazılı şikayetler veya örneğin deneme süresinin sonucunun belirlendiği bir komisyon toplantısının tutanakları vb. olabilir. Bildirimde ayrıca planlanan işten çıkarılma tarihi ve bir belgenin hazırlanması da belirtilir. İki nüsha halinde yapılır (çalışan ve işveren için).

Bir sonraki adım, bu bildirimi çalışana deneme süresinin bitiminden en geç üç gün (tercihen 4) önce veya planlanan işten çıkarılma tarihinden (sözleşmeyi feshetme kararının bu sürenin bitiminden çok daha önce verilmiş olması durumunda) teslim etmektir. deneme süresi). Bu işlemin zamanında yapılmaması durumunda çalışanın otomatik olarak testi geçmiş sayılacağını lütfen unutmayın.

Bir sonraki adım, çalışanların bildirimi tanımaları ve tarihle birlikte imzalamalarıdır. Deneme süresini doldurmamış olanlar imzalamayı reddederse işveren özel bir kanun düzenler. En az 2 şahit tarafından imzalanmalıdır.

Bir sonraki adım, işten çıkarılma gününde çalışanın çalıştığı günler için maaş, çalışma kitabı ve varsa kullanılmamış izin tazminatı almasıdır.

Çalışanın kararıyla sözleşmenin feshi

Bir uzmanın bağımsız olarak deneme süresinin bitiminden önce sözleşmeyi feshetmeye karar vermesi durumunda, bu durum işverene bildirilmelidir. “Kendi inisiyatifiyle” sebebini belirten bir istifa mektubu yazması gerekiyor ve ardından bu madde uyarınca sözleşme feshediliyor. Deneme süresini tamamlamış olan çalışanların istifa isteklerini iki hafta önceden işverenlerine bildirmeleri gerekiyorsa, deneme süresine giren çalışanın bunu kendisine yalnızca üç gün önceden bildirmesi gerekir.

İşten çıkarılmanın mümkün olmadığı haller

Deneme süresini tamamlamamış çalışanların işten çıkarılmasının, tam olarak işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına eşdeğer olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle, deneme süresinden geçen bir uzmanı görevinden almadan önce Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu öğrenmek gerekir (Madde 81). Örneğin bir işverenin hamile olan veya 3 yaş altı çocuk yetiştiren bir kadını işten çıkarma hakkı yoktur. Yetkisiz olması veya tatilde olması halinde görevinden alınması da yasaktır.

Deneme süresinden kimler yararlanır?

Hem işverene hem de çalışana fayda sağlar. Deneme süresi sayesinde şirket, adayın profesyonelliğe sahip olduğundan emin olabilir veya başka bir uzman aramaya başlayabilir. Ve çalışan da yeni yerinden memnun kalacak veya başka bir yer aramaya başlayacak. Böylece ne şirket ne de uzman başka bir aday veya yeni bir iş arayarak fazladan zaman kaybetmez.

Yalnızca tembel işverenler şu anda çalışanlar için bir deneme süresi uygulamamaktadır. Kullanımı hukuka aykırı olsa bile işveren her ihtimale karşı bunu iş sözleşmesinin standart formundan çıkarmamayı tercih eder. Aynı zamanda, yalnızca birkaçı çalışanlardan ayrılmak için bu durumu doğru şekilde kullanmayı öğrendi.

İşe alınırken bir test yapma imkanı Sanatta sağlanmıştır. Rusya Federasyonu'nun 70 İş Kanunu. Bu maddeye göre test, bir çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunu belirlemek amacıyla kontrol edilmesi anlamına gelir.

Test Oluşturma Temelleri

Bir iş sözleşmesinde deneme süresi şartını belirlerken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda tanımlanan kısıtlamaları ve yasakları hatırlamanız gerekir. Bu nedenle, aşağıdakiler için bir işe alım testi oluşturulmamıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 4. Bölümü):

- iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yürütülen, ilgili pozisyonu doldurmak üzere bir yarışma yoluyla seçilen kişiler;

- hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;

- on sekiz yaşın altındaki kişiler;

- devlet tarafından akredite edilmiş eğitim programlarında orta mesleki eğitim veya yüksek öğrenim almış ve edinilen uzmanlık alanında uygun düzeyde mesleki eğitim aldıkları tarihten itibaren bir yıl içinde ilk kez işe giren kişiler;

— ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilen kişiler;

- işverenler arasında anlaşmaya varıldığı şekilde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilen kişiler;

- iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler;

- Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen durumlarda diğer kişiler.

Bir iş sözleşmesiyle yasağı ihlal eden bir deneme süresi belirlenmişse, deneme koşulunun uygulanmayacağı ve bir çalışanın yetersiz bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılacağı akılda tutulmalıdır (Bölüm Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. Maddesi) açıklanan durumda mahkeme tarafından yasadışı olarak kabul edilecektir.

Ek olarak, yasanın kısıtlayıcı (maksimum) test süreleri belirlediği unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 5. ve 6. Bölümleri):

- tüm çalışanlar için üç ay,

- kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için altı ay (federal kanunla aksi belirtilmedikçe),

- iki hafta - iki ila altı aylık bir süre için bir iş sözleşmesi imzalandığında.

Aynı zamanda, çalışanın geçici iş göremezlik süresi ve fiilen işe devam etmediği diğer süreler deneme süresine dahil değildir.

İş sözleşmesinde deneme süresi hükmünün bulunmaması, çalışanın duruşmasız işe alındığı anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 2. Bölümü). Bir çalışanın bir iş sözleşmesi hazırlamadan fiilen çalışmasına izin verilmesi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesinin 2. Bölümü), deneme süresi yalnızca tarafların bunu resmileştirmesi durumunda iş sözleşmesine dahil edilebilir. işe başlamadan önce ayrı bir anlaşma şekli. Bu normun tam anlamıyla yorumlanması, deneme süresi oluşturmayı "unutan" bir işverenin, halihazırda iş ilişkileri sürecinde olan iş sözleşmesine ek bir anlaşma yaparak bunu oluşturmasına izin vermez.

Bilginize.Deneme süresi boyunca çalışan, iş mevzuatı hükümlerine ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 3. Bölümü) içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere tabidir. Kelimenin tam anlamıyla yorum, kesin bir sonuca varmamızı sağlar: deneme süresi boyunca ücret miktarı azaltılamaz. Aslında bu kuralın ihlaline çoğu işveren tarafından izin verilmektedir.

Test koşullarının kaydedilmesi

Test koşullarının hazırlanmasının kendisi herhangi bir özel zorluk yaratmaz. Çalışanın iş sözleşmesi metninde şu hüküm yer almalıdır: “...Çalışana üç aylık deneme süresi verilir.”

Bu ifadenin iş sözleşmesine dahil edilmesi, iş ilişkisinin her iki tarafına da belirli faydalar sağlar. Bu, test sonucunun Sanatın 1. Bölümünde belirtilen şekilde yetersiz olması durumunda, işverenin, test süresinin bitiminden önce çalışanla olan iş sözleşmesini feshetmesine olanak tanır. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bilginize.Deneme süresi boyunca çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü ve mevcut duruma uygun işten çıkarılma gerekçeleri de dahil olmak üzere, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm normlarına tabidir. Yani, bir çalışan devamsızlık nedeniyle (“a” maddesi, 6. madde, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) ve personel azaltımı nedeniyle (madde 2, bölüm 1, Madde 81) işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve diğer nedenlerle.

İş sözleşmesinde deneme süresi şartı bulunan işçi, işten çıkarıldığını işverene kısa bir süre içinde bildirebilecek. Yani deneme süresi içinde kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı sonucuna varırsa, kendi isteği üzerine iş sözleşmesini işvereni üç gün önceden yazılı olarak uyararak feshetme hakkına sahiptir. (ve iki hafta önceden değil, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi uyarınca kişinin kendi isteği üzerine işten çıkarılması üzerine bu gereklidir).

İstifa mektubunda belirtilen gerekçenin genel olduğunu lütfen unutmayın: “kişinin kendi isteği üzerine.” İşin çalışanın beklentilerini karşılamadığı gerçeği sessiz tutulabilir. Her durumda, iki hafta yerine üç günlük bir ihbar süresi uygulanacaktır.

İş sözleşmesinin feshinin tescili

Sanatın 1. Bölümünde belirtilen esasa göre işten çıkarılmanın tescili ile. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i - yetersiz bir test sonucunda birçok işverenin sorunları var. Yukarıdaki gerekçelerle işten çıkarılmanın hukuka aykırı ilan edilmesi riskini en aza indirmek için bu sürecin tüm aşamalarını birlikte gerçekleştireceğiz.

Kolaylık sağlamak için aşağıdaki durumu göz önünde bulundurun.

Şirkette yeni bir çalışan işe alındı ​​​​ve 17 Şubat 2014 tarihinde kendisiyle iş sözleşmesi imzalandı. İş sözleşmesinin şartlarına göre çalışanın bu gün işe başlaması gerekir. İş sözleşmesi üç aylık bir deneme süresi öngörüyor. Yeni çalışanın birinci amirine göre, bilgi düzeyi, beceriler ve işe karşı tutum işverenin gereksinimlerini karşılamıyor. Bu yetkili, 30 Nisan 2014 tarihli bir planlama toplantısında bunu işletme müdürüne bildirdi ve yetersiz test sonucu nedeniyle işten çıkarma prosedürünün başlatılmasını önerdi. Aynı zamanda çalışanın yöneticisi, yeni çalışanın hastalık nedeniyle 13.03.2014 ile 17.03.2014 tarihleri ​​arasında işe gelmediğini açıkladı (iş göremezlik belgesi sunuldu).

1. Son teslim tarihlerini sayıyoruz

Öncelikle deneme süresinin bitiş tarihini öğrenmeniz gerekir. Söz konusu durumun şartlarına göre deneme süresinin son günü 04/12/2014 tarihine denk gelmektedir. Ancak çalışanın 03/13/2014 tarihinden 17/03/2014 tarihine kadar işe gelmemesi nedeniyle test süresinin 17/04/2014 tarihine kadar beş takvim günü uzatılması gerekmektedir.

Deneme süresinin bitiş tarihini belirledikten sonra, yetersiz test sonucunun çalışana bildirilmesi gereken son tarihi belirliyoruz. Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, bildirimin deneme süresinin bitiminden en geç üç gün önce sunulması gerekmektedir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işçi hakları ve yükümlülüklerinin ortaya çıkmasını ilişkilendirdiği süre, bu hak ve yükümlülüklerin ortaya çıkmasının başlangıcını belirleyen takvim tarihi ile başlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işçi hakları ve yükümlülüklerinin sona ermesini ilişkilendirdiği süre, iş ilişkisinin sona erdiğini belirleyen takvim tarihinden sonraki gün başlar. Yıl, ay, hafta cinsinden hesaplanan süreler, dönemin son yılı, ayı veya haftasına karşılık gelen tarihte sona erer. Takvim haftası veya günü olarak hesaplanan süreye çalışılmayan günler de dahildir. Sürenin son gününün çalışılmayan bir güne denk gelmesi halinde sürenin sonu, onu takip eden bir sonraki iş günü olarak kabul edilir.

Bizim durumumuzda yaklaşan işten çıkarma bildiriminin tebliği için son gün 14.04.2014 olacaktır.

Soru. İşveren, çalışanın deneme süresini tamamlamadığı sonucuna varırsa, deneme süresi bitmeden çalışanın işten çıkarılması prosedürünü başlatmak mümkün müdür?

İşten çıkarma prosedürünü Sanatın 1. Bölümüne göre başlatın. Tatmin edici olmayan bir test sonucu sonucu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i her zaman mümkündür. Ancak, o zamana kadar çalışanın testi geçemediğine dair yeterli miktarda belgelenmiş kanıtın toplanmış olması gerektiği unutulmamalıdır.

2. Tatmin edici olmayan bir test sonucunun kanıtlarını topluyoruz

Bu tür gerekçeler, yöneticiden ve diğer hizmetlerden gelen raporları/notları, çalışanların suistimallerine ilişkin dahili soruşturma eylemlerini, çalışanın hatalı eylemlerini kaydeden denetim eylemlerini ve diğer yazılı kanıtları içerebilir.

3. Bir bildirim yayınlıyoruz

Bildirimde, test sonucunun yetersiz bulunmasının nedenleri açık ve net bir şekilde anlatılmalıdır (Örnek 2).

teslimat

JSC "Hızlı Teslimat"

N. A. Kozlova

Moskova, st. Pirogova, 7, daire. 24

Bildiri

Sevgili Nikolai Aleksandroviç!

Sizinle OJSC "Speed ​​Delivery" arasında 17 Şubat 2014 (No. TD-14) tarihinde akdedilen iş sözleşmesinin 2.5 maddesiyle belirlenen test sonucunun, aşağıda belirtilen nedenlerden dolayı işveren tarafından yetersiz olarak kabul edildiğini bildiririz. .

25 Mart 2014 tarihli resmi soruşturma raporuna göre, 17 Şubat 2014'ten 24 Mart 2014'e kadar çalıştığınız süre boyunca yapılan inceleme sonuçlarına göre, Kuralların 4.1 ve 4.1.2 maddelerinin ihlali söz konusudur. 7 Ekim 2011 N 417 tarihli siparişle onaylanan eşyaların muhataplara teslimi açıklandı ve teslimat departmanının önde gelen uzmanının 30 Ekim 2012 tarihinde onaylanan iş tanımının 3.1 maddesi, yani: Şubat tarihli sevkiyat 25.2014 tarihli N 41 14 saat geç, 26 Şubat 2014 tarihli N 54 sevkiyatı 2 saat, 03.06.2014 çıkışlı N 62 ise 4 saat geç teslim edildi.

Testin yetersiz sonucu nedeniyle, Yüksek Hızlı Teslimat OJSC yönetimi, Sanatın 1. Bölümü uyarınca 17 Şubat 2014 tarihli TD-14 tarihli iş sözleşmenizi feshetme kararı aldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i (test sonucu yetersizse) 05/16/2014.

İşten çıkarılma tarihinden önce (05/16/2014) kendi talebiniz üzerine iş sözleşmesini feshetme hakkınızı saklı tuttuğunuzu bildiririm.

OJSC "Hızlı Teslimat" Direktörü Smirnov N. A. Smirnov

Çalışanın bildirimin alındığını imzalamayı reddetmesi (veya okumayı reddetmesi) durumunda bununla ilgili bir rapor düzenlenmesi gerekir (Örnek 3).

Açık Anonim Şirket "Hızlı Teslimat"

Davranmak

Moskova

Tanıdık adına imza atmayı reddetme üzerine

Aşağıda imzası bulunan bizler: Direktör Smirnov N.A., müdür yardımcısı Tkachev E.N., baş muhasebeci Nosov N.S., personel departmanı başkanı Ivanova N.K., bu kanunu aşağıdakilere dayanarak hazırladık:

Bugün, 12 Mayıs 2014, saat 12:30'da, OJSC Yüksek Hızlı Teslimat müdürü N.A. Smirnov, Yüksek Hızlı Teslimat OJSC'nin önde gelen uzmanı N.A. Kozlov'a bir bildirim sunuldu. 12.05 tarihli, incelenmek ve alındıktan sonra imzalanmak üzere. 2014 N 45, yetersiz test sonuçları hakkında. Tanıştıktan sonra Kozlov N.A., aşağıda imzası bulunan tüm yetkililerin huzurunda, belirtilen bildirimi aldığını imzaladı ve alıştırma için imzalamayı reddetti.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K. Ivanova

4. Çalışana bir seçenek sunarız

Çoğu durumda, çalışanlar böyle bir bildirimi aldıktan sonra kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu yazar. Kanun, işten çıkarılmanın birkaç nedeni varsa, bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarmak da dahil olmak üzere bunlardan birini seçmeyi yasaklamaz.

Soru. Çalışana son teslim tarihinin eşiğinde yetersiz test sonucu bildirimi verildi. Okuduktan hemen sonra, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı, ancak iki hafta içinde işten çıkarılmanın son tarihini belirtti. Sanat. 80 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak işten çıkarılma tarihi zaten deneme süresinin ötesine geçmiş olacaktır. Bir çalışanın deneme süresinin bitiminden hemen sonra işten çıkarılma başvurusunu geri çekmesi riskinden kendinizi nasıl koruyabilirsiniz?

Kendinizi ancak durumun bu kadar zor bir dönüşünden koruyabilirsiniz:

- çalışandan, deneme süresine dahil olan işten çıkarılma tarihini belirten başvuruyu yeniden yazmasını istemek;

- iş sözleşmesini tarafların mutabakatı ile “gerekli” tarihte feshederek;

- Sanatın 1. Bölümünde öngörülen iş sözleşmesini önceden planlanmış bir şekilde feshederek. Çalışanın istifa mektubunun varlığına rağmen, bildirimde belirtilen tarihte Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.

5. İşten çıkarılmanızı resmileştirin

Bu durumda işten çıkarılma prosedürü standarttır.

Adım 1. İşten çıkarılma gününde işten çıkarma emri vermelisiniz (proje önceden hazırlanabilir).

Bilginize.Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli Kararı ile onaylanan birleşik N T-8 formunu kullanma hakkına sahipsiniz. N 1 “İşgücü muhasebesi ve ödemesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine. ” 01/01/2013 tarihinden itibaren birleştirilmiş formların kullanılmasının artık zorunlu olmamasına rağmen, bunlar en büyük bilgi içeriğini sağlarlar ve çok yönlülükleri ve tanıdıklıkları nedeniyle birçok işveren için en kullanışlı form olmaya devam ederler. Ancak firmanın talimatıyla onaylanması gerektiğini unutmayın.

Adım 2. Daha sonra çalışan, kişisel imzası altındaki emre aşina olmalı veya iş sözleşmesini feshetme emrinin çalışanın dikkatine sunulamaması durumunda emre (talimat) uygun bir giriş yapılmalıdır veya çalışan, imzası altında bunu öğrenmeyi reddediyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesinin 1. Bölümü).

Adım 3. Uzlaşma notuna (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi) uygun olarak çalışanla tam bir anlaşma yapın.

Adım 4. Çalışana, başvurusu varsa 2-NDFL sertifikası da dahil olmak üzere belgelerin kopyalarını, işin sona erdiği yıldan önceki iki takvim yılına ait kazanç miktarını gösteren bir sertifika verin (madde 3, bölüm 2, 29 Aralık 2006 tarihli Federal Kanunun 4.1 maddesi N 255-FZ “Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta hakkında”). Sertifika formu, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 30 Nisan 2013 N 182n tarihli emriyle onaylandı.

Adım 5. İşten çıkarılma işlemini çalışma kitabına kaydedin. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i uyarınca, çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni hakkında bir giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunların ifadelerine ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunun maddesinin paragrafına atıf.

Adım 6. İş ilişkilerini kaydetmek için kalan personel belgelerini tamamlayın:

— çalışanın kişisel kartı (çoğu işveren birleşik N T-2 formunu kullanmaya devam etmektedir). Formda belirtilen belirli yerlerde çalışanın kartının imzasını almak gerekir;

- işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde askerlik sicil ve kayıt ofisine gönderilen iş sözleşmesinin feshi (işten çıkarılma) bildirimi. Çalışanın imzası gerekli değildir (11 Nisan 2008 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genelkurmay Başkanlığı tarafından onaylanan kuruluşlarda askeri kayıtların tutulmasına ilişkin metodolojik öneriler).

Adım 7. Çalışana bir çalışma kitabı verin. İhraç, çalışanın kişisel imzası altında, çalışma kitaplarının ve eklerinin hareketinin kaydedildiği kayıt defterinde alındığı tarih ile gerçekleştirilir (Örnek 5). Form, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 N 69 tarihli Kararı ile onaylandı: "Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların onaylanması üzerine."

Ek No.3

İLE Çözünürlük Rusya Çalışma Bakanlığı 10 Ekim 2003 tarihli N 69

Çalışma kitaplarının hareket kitabı ve bunlara eklenen ekler

Bir çalışana, iş sözleşmesinin feshedildiği gün, onun yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, işveren, çalışana bunun için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermek veya bunu kabul etmekle yükümlüdür. postayla göndermek için. Belirtilen bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan muaftır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi).

İş sözleşmesini feshederken yapılan hatalar

Uygulama analizi, bu temelde işten çıkarılmadaki ana hataların şunlardır:

1) Uyarı süresine uyulmaması veya uyarının hiç yapılmaması. İşveren, bu esasa göre iş sözleşmesinin feshedildiğini en geç üç gün önceden çalışana bildirmelidir;

2) yazılı uyarı şekline uyulmaması;

3) yasa koyucunun, bu çalışanın sınavda başarısız olduğunun tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirtme zorunluluğunun göz ardı edilmesi. İşverenin test sonucunun yetersiz olduğuna ilişkin beyanı asılsız olamaz, belgelerle desteklenmesi gerekir;

4) çalışanın yetersiz test sonucunun nedeni olarak eylemlerin/eylemsizliklerin yanlış sınıflandırılması. Örneğin, bir sürücüyü kendisine emanet edilen arabanın yıkanması görevine dahil etmeden kiraladıysanız, bu işlevi yerine getirmemesi hiçbir durumda yetersiz bir test sonucunun kanıtı olarak kabul edilemez;

5) Deneme süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesinin yukarıdaki nedenlerle feshi.

Kayıt için belirtilen tüm şartlar Sanatın 1. Kısmında verilmiştir. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Buna rağmen, bu gereklilikleri ihlal ederek işten çıkarılan çalışanları işe geri almak zorunda kalan işverenlerin sayısı azalmıyor.

Arbitraj uygulaması. Bir çalışan Sanatın 1. Bölümü uyarınca işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i mahkeme tarafından eski durumuna getirildi. Davayı değerlendiren mahkeme, davalının işten çıkarma prosedürüne uymadığı ve çalışanın sınavda başarısız olduğunun tanınmasına temel oluşturan belirli nedenleri belirtmediği sonucuna vardı; bu, iş mevzuatının ağır bir ihlalidir. . Çalışanın test sonuçlarını değerlendirme hakkı, deneme süresi boyunca çalışanın iş ve mesleki niteliklerini belirlemekle yükümlü olan işverene aittir. Bu nedenle, sınavda başarısız olan bir işçinin işten çıkarılması durumunda, yaptığı işin yetersiz olduğunu ispat etme yükümlülüğü işverene aittir.

Ancak davalı, çalışanın yetersiz test sonucuna ilişkin bildirimi ekinde belirtilen hususları doğrulayacak yeterli ve ikna edici delil sunmamıştır. Sunulan delillerden, davacının profesyonellik düzeyinin ve görevini yerine getirme kalitesinin nasıl değerlendirildiği anlaşılamamaktadır. Mahkemeye göre, davalı, davacının resmi görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirdiğini gösteren ikna edici bir delil sunmamıştır. Böylece mahkeme, çalışanın test sonuçlarının yetersiz olduğuna karar vermek için hiçbir gerekçe bulunmadığı yönünde doğru sonuca vardı (St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 14 Ekim 2013 N 33-15722 tarihli kararı).

* * *

Sanatın 1. Bölümü uyarınca işten çıkarılma durumunda unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, en önemli şey işten çıkarılma prosedürüne uymaktır. Ayrıca, yalnızca çalışan için yetersiz test sonuçlarına dair kanıt olması durumunda yasal olacaktır.

İşveren, uygulamanın gösterdiği gibi, yasanın tüm gerekliliklerine uymaya çalışsa bile, çalışanın işe iadesinden muaf değildir. Mahkeme belirli koşullar belirlerse, çalışanın eylemlerinin hakların kötüye kullanıldığına dair işaretler göstermesine rağmen (örneğin, bir hastalığın varlığına ilişkin sessizlik ve açık hastalık izni) mahkeme, işverenin işten çıkarma prosedürünü ihlal ettiği sonucuna varabilir.

Bir çalışana, kendisine verilen işe gerçekten uygun olup olmadığını kontrol etmek için bir deneme süresi verilebilir. Test sonuçları tatmin edici değilse, işveren böyle bir çalışanla olan iş sözleşmesini basitleştirilmiş bir şekilde, yani onu yalnızca 3 takvim günü önceden uyararak ve işten çıkarılma durumunda tazminat ödemeden (kullanılmayan izin tazminatı hariç) feshedebilecektir. ). Testi geçemeyen bir çalışanın işten çıkarılması konusunu ayrı bir yazımızda daha detaylı olarak konuşmuştuk. Bu arada, kendi özgür iradesiyle bir çalışan, deneme süresi boyunca normalden daha erken, yani işverene 2 hafta önceden değil, yalnızca 3 takvim günü önceden bildirimde bulunarak da istifa edebilir (İş Kanunu'nun 71. maddesinin 4. kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İşin çalışana uygun olması ve çalışanın bununla başa çıkabilmesi için işverene deneme süresi verildiğine göre, işveren deneme süresi sonuna kadar çalışanla iş sözleşmesi yapamaz mı?

Deneme süresi var mı?

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkileri, aralarında imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde doğar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesinin 1. Bölümü). İş sözleşmesi yazılı olarak yapılır ve taraflarca imzalanan 2 nüsha halinde düzenlenir (Bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi). İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılmadığı ancak işçinin işverenin bilgisi dahilinde veya adına işe başlaması halinde iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. İşveren, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç 3 iş günü içinde bunu yazılı olarak resmileştirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesinin 2. Bölümü).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, test koşulunun, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde imzalanması üzerine sağlanması gerektiğini belirtir. Buna göre sözleşmede deneme süresi şartı bulunmuyorsa bu, çalışanın deneme süresi olmaksızın işe alındığı anlamına gelir.

Çalışanın fiilen iş sözleşmesi olmadan çalışmaya başlaması durumunda, sözleşmeye (3 gün içinde imzalanması gereken) bir deneme süresi şartı ancak tarafların fiili işe başlamadan önce yazılı bir sözleşme yapmaları durumunda dahil edilebilir. deneme süresine ilişkin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Bölümü, 2. Maddesi 70).

Ayrı bir sözleşme ile deneme süresi sağlanan bir çalışanın, en fazla 3 iş günü süreyle sözleşme yapmadan çalışabileceği ortaya çıktı. Böyle bir çalışanla iş sözleşmesi imzalanmaması yasa dışı kabul edilir.

İş sözleşmesi yapmayan işverenin sorumluluğu

Bir işveren, deneme süresi içinde bir çalışanla bir iş sözleşmesi yapmazsa, bu tür bir işveren, Sanatın 4. Bölümüne göre idari sorumluluğa getirilebilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu. Bir iş sözleşmesinin kaçırılması veya uygunsuz şekilde ifa edilmesi sorumluluğu aşağıdaki gibidir:

• işveren yetkililerine 10.000 ila 20.000 ruble arasında para cezası;
• bireysel girişimci için 5.000 ila 10.000 ruble arasında para cezası;
• işveren kuruluşu için 50.000 ila 100.000 ruble arasında para cezası.

Deneme süresi, çalışanın iş tanımında belirtilen işi yaptığı ve işverenin, çalışanın fiili sonuçlarına göre onun kendisine uygun olup olmadığını tespit ettiği süredir.

Şu anda, tüm taraflar iş sözleşmesini basitleştirilmiş bir biçimde feshedebilir. Temel olarak, test sırasında işçi, işini kontrol eden ve bunun hakkında bir rapor yazan sorumlu bir kişi tarafından gözlemlenir.

Öte yandan çalışan bu dönemde işverenini daha iyi tanıma, yeni işi tanıma ve değerlendirmenin yetersiz olması durumunda işten ayrılma fırsatına sahip olur. İş hukuku kuralları, işyerinde deneme süresinin yalnızca çalışan ile şirket arasındaki anlaşma ile getirilebileceğini belirlemektedir.

Kanunun mevcut düzenlemelerine göre işe alım testi 2 haftadan 3 aya kadar süreyle uygulanıyor. Baş muhasebeci ve müdürler ile bunların yardımcıları ve diğer pozisyonlar için deneme süresi süresi 6 aya kadar olabilir.

Aynı zamanda kamu hizmetine giren kişiler için süresinin 1 yıl olarak belirlenmesine de izin veriliyor. İki ila altı aylık bir süre için imzalanan bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınırken maksimum deneme süresi iki haftayı geçmemelidir.

Çalışanın gereklilikleri karşıladığını ve bu işi yapabilecek kapasitede olduğunu göstermesi halinde şirket yönetimi testi erken sonlandırabilecektir. Bunu yapmak için şirketin ayrıca çalışanla mevcut sözleşmeye ilişkin bir anlaşma yapması gerekir.

Deneme süresinin bitiminden sonra iş ilişkisine taraflardan herhangi bir itiraz gelmemesi durumunda iş sözleşmesi genel esasa göre düzenlenmiş sayılır.

Kimler test edilemez

Bir işe başvururken girilemez:

Hamile adayları;
1,5 yaş altı çocuğu olan işçiler;
Mesleki eğitim sertifikası veya diplomasını yeni almış genç uzmanlar;
Diğer işverenlerden transfer yoluyla işe alınan çalışanlar;
Henüz 18 yaşını doldurmamış kişiler;
Bir pozisyonu doldurmak için yapılan yarışma sonucunda seçilen adaylar;
Seçilmiş bir göreve seçildi.

2 aydan daha kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığında, çalışma için deneme süresi belirlenmez. Halihazırda çalışmakta olan çalışanlara deneme süresi getiremeyeceğinizi de unutmamalısınız.

Kayıt prosedürü

Çalışanla yapılan iş sözleşmesinde test hükmünün yer alması ve testin kesin süresinin veya başlangıç ​​ve bitiş tarihlerinin belirlenmesi gerekmektedir. Test, çalışanın işe alım siparişine yansıtılmalıdır. Başvuruda buna ilişkin bir koşulun da yer alması tavsiye edilir.

Bununla birlikte, bu sürenin yalnızca siparişte sağlanması durumunda, çalışanın deneme süresi olmadan işe alındığı kabul edilir. Bu örgütün iş anlaşmazlığı nedeniyle oraya gitmesi halinde mahkeme tarafından da teyit edilecektir.

Bir çalışanın sözleşme yapmadan işe başlaması durumunda, bu belgeye deneme süresi şartı ancak taraflar arasında iş görevlerini yerine getirmeden önce yazılı olarak yapılmış bir ön anlaşma olması durumunda dahil edilebilir.

Sözleşmeyi imzaladıktan sonra çalışanın imza karşılığında iş emrini de okuması gerekir. Daha sonra kendisine iç düzenlemeler ve okuma sorumluluklarının bir listesini içeren bir iş tanımı sağlanmalıdır. Burada çalışanın da imzalaması gerekir. Testte başarısız olduğu için görevden alınması gerekiyorsa bu özellikle önemlidir.

Ön teste ilişkin bilgiler çalışma kitabında yer almamaktadır.

Deneme süresi için ücret miktarı

Çoğu zaman, işverenler deneme süresi için maaş indirimi belirler. Yasaya göre bu, çalışan haklarının ağır ihlalidir. Belirli bir pozisyon için maaş, personel tablosuna göre belirlenir. Bir çalışanı önceden belirlenmiş bir pozisyon için işe alırken, şirketin uygun bir maaş sağlaması gerekir.

Denetimli serbestlikte olmak bu konuda bir istisna oluşturmamakta olup, genel düzende iş hukuku normları geçerlidir.

Hastalık izni almak mümkün mü?

Bir çalışanı deneme süresi için işe alan şirket, genel anlamda sosyal sigortasını sağlamakla yükümlüdür. Yani, deneme süresi içinde iş göremezlik belgesi verirse, bunun bedelini şirket ödemek zorundadır. Bu nedenle çalışan, tıbbi yardım için doktorlara güvenle başvurabilir. Destekleyici belgeyi doğru bir şekilde doldurmak için yalnızca onlar çalışma belgesi isteyebilirler.

Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışanın hastalık izninde olduğu süre deneme süresinin dışındadır. Yani bir çalışan ayrıldığında işyerinde kontrol edilme süresi hastalıklı olduğu gün sayısı kadar uzatılacaktır.

Deneme süresi ile normal çalışma arasındaki temel fark, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin feshine ilişkin basitleştirilmiş prosedürdür.

Genel kurallara göre, bir çalışanı test sırasında işten çıkarmak için kuruluşun işten çıkarılma tarihinden en az üç gün önce onu bu konuda yazılı olarak uyarması gerekir.

Ancak burada “ön sınavı geçemedik” gibi işten çıkarılma ifadelerine çok dikkat etmeniz gerekiyor. Bunu bir şirkette kullanmak için, test konusunu kontrol edecek, başarılarını ve eksikliklerini özel bir günlüğe kaydedecek sorumlu bir kişiyi atamanız gerekir. Aynı zamanda bu kayıtların denetlenen çalışanın imzasına da aşina olması gerekir. Şirket her şeyi beklendiği gibi resmileştirmezse, kişi mahkemede işten çıkarma kararına itiraz edebilir.

Mevzuat ayrıca, bir çalışanın çalışma koşullarından, işin kendisinden veya maaşından memnun olmaması durumunda deneme süresi boyunca nasıl istifa edebileceğini de düzenlemektedir. Normal işte olduğu gibi iki hafta beklemesine gerek yok. Çalışanın, beklenen işten çıkarılma tarihinden üç gün önce istifa mektubunu işverene yazılı olarak bildirmesi yeterlidir.

Deneme süresinde işten çıkarılma

Yeni çalışanın ayrıca yargılamanın bitiminden önce özet olarak işten çıkarılma hakkı vardır.

Yeni bir çalışan deneme süresinin bitiminden sonra çalışmaya devam ederse, testi başarıyla geçmiş sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 3. Bölümü) ve bundan sonra basitleştirilmiş bir şekilde işten çıkarılamaz. .

İşverenin inisiyatifiyle deneme süresi boyunca işten çıkarılma

İşverenin yeni çalışanın test sonuçlarına ilişkin değerlendirmesi yetersizse, işin son gününden üç gün önce verilen uygun bildirimin ardından, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca yeni çalışanı işten çıkarma yetkisine sahiptir. , sözleşmenin feshi nedenlerini belirterek.

Deneme süresi içinde verilen işten çıkarma kararına mahkemede itiraz edilebilir. Buna dayanarak işveren gerekli tüm belgeleri doğru bir şekilde hazırlamalı ve işten çıkarma prosedürünü izlemelidir.

Uyarı şunları yapmalıdır:

Uyarı formunu takip edin - yazılmalıdır;
uyarı süresini dikkate alın - işten çıkarılmadan en geç üç gün önce;
Düşük performans sonuçlarının, kötü yönetim değerlendirmelerinin ve bunun sonucunda deneme süresi boyunca işten çıkarılmanın nedenlerini yansıtır.

Bir çalışan deneme süresi içinde hamile kalırsa (hamileliği öğrenirse), kendi inisiyatifi olmadan işten çıkarılması yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 1. Bölümü).

1,5 yaşın üzerinde bir çocuk yetiştiren bekar bir anne, test sonuçlarına göre işten çıkarılma durumunda herhangi bir faydadan yararlanamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesi, sözleşmenin deneme süresi içermemesi durumunda, yeni çalışanın deneme süresi olmadan istihdam edilmiş sayılacağını öngörmektedir. Böyle bir çalışanın, testi geçemediği için işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması yasa dışıdır, çünkü iş mevzuatına göre sınavsız çalıştırıldığı varsayılmaktadır (Rostrud Mektup No. 642-6-1).

Yaklaşan işten çıkarılma bildirimi örneği

İşten çıkarılma gününde, kuruluş veya bireysel girişimci, işten çıkarılan yeni çalışana, sözleşmeye uygun olarak alması gereken tüm meblağı vermek (transfer etmek) zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Aynı zamanda deneme süresi içinde işten çıkarılma, çalışanın kıdem tazminatı almasına gerek olmadığı anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71, 178. maddeleri).

Çalışanın inisiyatifiyle deneme süresi boyunca işten çıkarılma

Mevzuat, deneme süresi boyunca çalışana işin kendisine uygun olup olmadığına karar verme hakkı vermektedir. Olumlu bir karar, test tamamlandıktan sonra çalışmaya devam edilmesiyle sonuçlanacaktır. Deneme süresinin sona ermesinden önce yeni bir çalışan, bu tür bir işbirliğinin kendisine uygun olmadığı yönünde aksi bir sonuca varırsa, işverene yazılı bir ön uyarıda bulunarak iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sonlandırma hakkına sahiptir. işten çıkarılmadan üç gün önce (İş Kanunu'nun 71. maddesinin 4. kısmı). Rusya Federasyonu Kanunu).

1551-6 Sayılı Mektupta Rostrud, yasanın kişinin kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusu formuna ilişkin şartlar getirmediğini, bu nedenle yönetime herhangi bir biçimde (posta yoluyla, örneğin kayıtlı olarak) sunulabileceğini belirtmektedir. posta). Hastalık izni veya tatil durumunda deneme süresi içinde ne zaman istifa edebileceğiniz sorusunu yanıtlayan Rostrud, yeni bir çalışanın hastalık izni veya tatil sırasında işten çıkarılmasını yasaklayan kuralın yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma için geçerli olduğunu vurguluyor.

Bir beyan (uyarı) hazırlarken, çalışanın işten çıkarılma gerekçesini "kendi isteği üzerine" açıkça belirtmesi gerekir. Örneğin: “Gördüğüm pozisyondaki çalışma koşullarının bana uygun olmaması nedeniyle deneme süresi dolmadan iş sözleşmesini kendi isteğiniz üzerine feshetmenizi rica ediyorum.”

Deneme süresi içerisinde gönüllü olarak işten çıkarılma başvurusuna (uyarı) imza atılması gerekmektedir.

Yukarıdaki bildirimde çalışan tarafından belirtilen süre sona erdiğinde, yeni çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 5. Bölümü).

Testi geçemeyen bir çalışandan ayrılmadan önce, bir kuruluş veya bireysel girişimci, İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 3. paragrafına atıfta bulunarak, kendi talebi üzerine sözleşmenin feshi kaydını çalışma kitabına girmelidir. Rusya Federasyonu. İş ilişkisinin tamamlandığı gün, eski çalışana bir çalışma kitabı vermeniz ve ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi uyarınca işten çıkarılan kişiye kendisine ödenmesi gereken tüm tutarları vermeniz (transfer etmeniz) gerekir.

Eğer potansiyel çalışan işe başlamadan, işe başlama konusundaki isteksizliğini beyan ederse... koşullar ona uymadı, sözleşme iptal edilebilirdi. Bu durumda sonuçlanmamış sayılacaktır. Bir sözleşmeyi iptal ederken, ilgili bir emir verilir ve çalışma kitabına herhangi bir giriş yapılmaz (Rostrud Mektup No. 5203-6-0).

Deneme süresi boyunca işten çıkarılma durumunda çalışmak

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. ve 4. bölümleri, sözleşmenin feshinin bildirildiği andan deneme süresi boyunca fiili işten çıkarılıncaya kadar geçmesi gereken bir süre öngörmektedir.

İlk durumda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. Bölümü), yeni çalışana sözleşmenin feshi konusunda yazılı uyarı tarihinden itibaren üç gündür. Bu süreye uyulması işveren açısından zorunludur, çünkü Deneme süresi boyunca, yeni bir çalışan, iş mevzuatı tarafından belirlenen garantilere tabidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinin 2. Kısmı, 70. Maddesinin 3. Kısmı).

Bildirim süresi, çalışma dışı günleri de içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesinin 3. Bölümü, 71. Maddesinin 1. Bölümü).

İkinci durumda, yeni çalışan, işverene üç gün önceden yazılı olarak bildirimde bulunarak, kendi inisiyatifiyle sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir.

Ayrıca yeni çalışanın, sözleşmeyi feshetmeden önce istifa mektubunda iki hafta veya daha uzun bir hizmet süresini belirtme hakkına sahip olduğu dikkate alınmalıdır; Bu kanunen yasak değildir. İşten çıkarılmanın ardından işveren, çalışanın başvuruda belirttiği hizmet süresine tam olarak uymak zorunda kalacaktır.

Deneme süresi boyunca egzersiz yapmadan nasıl ayrılırsınız?

Deneme süresini tamamlamamış ve yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılmış veya deneme süresi içinde kendi inisiyatifiyle istifa etmek isteyen yeni bir çalışan, deneme süresi içinde çalışmadan istifa etmenin mümkün olup olmadığı konusunda bir soru sorabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. ve 4. bölümlerinde sağlanmıştır. Bu sorunun cevabı aşağıdaki gibidir. İş mevzuatında, genel prosedürde hem deneme süresinde üç günlük süre hem de iki haftalık zorunlu çalışma şartı yer almamaktadır. Örneğin işverenle anlaşarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 2. Bölümü) belirtilen normların belirlediği süreden daha erken ayrılabilirsiniz. Belirtilen süre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 4. Bölümü) işveren için temel değilse, yeni çalışanı süresi dolmadan bile işten çıkarma hakkına sahiptir.

İş ilişkilerinin tarafları arasında yapılan bir anlaşma, bu hukuki ilişkilerin işten çıkarılma ihbar süresinin bitiminden önce feshedilmesine izin verebilir. Böyle bir anlaşmaya varılamaması durumunda, çalışma mevzuatının öngördüğü genel şartlar uygulamaya tabidir (Rostrud Mektupları No. 1919-6-1, No. 6964-TZ).

Şartlı tahliyede hastalık izni

İşveren, yeni çalışanın hastalık izninde veya tatilde olması durumunda deneme süresi boyunca işten çıkarılmanın yasak olduğunu bilmelidir. Bu, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda uygulanan genel bir kuraldır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü).

Deneme süresi çalışanın hastalık izninde veya tatildeyken sona ermesi durumunda, işe döndükten sonra, yeni çalışanın deneme süresi fiilen işe gelmediği süre kadar uzatılmalıdır (70. Maddenin 7. Bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Deneme süresinde işten çıkarılma kararı

İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 1. Kısmına uygun olarak, işten çıkarılma emri çıkarmalı ve işten çıkarılan kişiye imza karşılığında bilgi vermelidir. Goskomstat, T-8 numaralı birleşik formu onayladı (zorunlu değil - Rusya Maliye Bakanlığı Bilgisi No. PZ-10/2012).

Deneme süresi boyunca örnek işten çıkarma emri için aşağıya bakın.

Testin sonuçlarına göre işverenin, yeni çalışanın belirli test kriterlerine uygunluğu konusunda hâlâ çözülmemiş bazı soruları olması ihtimali vardır. Bu durumda ikinci bir deneme süresinin (yeniden test) mümkün olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır. Bu sorunun cevabı kategoriktir - hayır, hiçbir koşulda imkansızdır. Bunun nedeni, bir test oluşturma konusunu düzenleyen kuralların zorunlu niteliğinden kaynaklanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70, 71. Maddeleri) ve yeni bir işletmenin ticari nitelikleriyle ilgili olmayan koşullara dayalı herhangi bir ayrımcılığın yapılması gerçeğinden kaynaklanmaktadır. çalışan yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi). Dolayısıyla iş mevzuatına göre iş sözleşmesinde belirlenen deneme süresi sona ermişse, deneme süresinin tekrarlanması mümkün değilse, yeni çalışanın çalışmaya devam edip etmeyeceğine işverenin karar vermesi gerekir. Yeni çalışanın rızası önemli değildir. Bu kurala uyulmaması, iş mevzuatının ihlal edilmesini ve işverenin idari sorumluluğa getirilmesi olasılığını gerektirecektir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 1. Bölümü).

Deneme süresinin koşulu, yalnızca ilgili meslekte işe alım sırasında bir sözleşmeyle belirlenebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, sözleşme şartlarını değiştirerek denemeyi uzatma olasılığını belirtmemektedir (Rostrud Mektubu No. 520-6-1).

Hem işveren hem de çalışan, yeni bir çalışanın deneme süresinin bitiminden sonra çalışmaya devam etmesi durumunda, testi başarıyla geçmiş sayılacağını bilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 3. Kısmı) ve daha sonra deneme süresini geçemediği için işten çıkarılamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 7. Bölümü, deneme süresinin yeni bir çalışanın işten fiili olarak devamsızlık dönemlerini içermediğini öngörmektedir. Bu nedenle, yeni bir çalışanın kesinti dönemlerinde işten devamsızlığı (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması), ücretsiz izin, öğrenci izni ve ayrıca geçerli sebepler olmadan (devamsızlık nedeniyle) ), bu süreler test süresine dahil değildir (Rostrud Mektup No. 395-6-1, Rostrud Mektup No. 1081-6-1'in 7. maddesi).

Yeni bir çalışanın deneme süresi dolmadan işten çıkarılması durumunda, işverenin, nihai uzlaşma sonrasında kendisine kullanılmamış tatil için tazminat ödememe hakkı yoktur, çünkü tazminat ödenirken işten çıkarılmanın gerekçesi önemli değildir (Rostrud Mektup No. 1917-6-1).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesi uyarınca deneme süresinin süresi, iş mevzuatı hükümleri dikkate alınarak iş ilişkilerinin tarafları tarafından belirlenir. Bu nedenle deneme süresi süresinin tarafların anlaşmasıyla azaltılması yasaldır. Sözleşmeye ek bir anlaşma yapılarak resmileştirilir (Rostrud Mektubu No. 1329-6-1).

Çalışan deneme süresi

Deneme süresi şartı iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Buna ilişkin bir kaydın bulunmaması, çalışanın test yapılmadan işe alındığı anlamına geliyor. Uygulamada, bir işverenin bir çalışanı işe alırken ona deneme süresi uyguladığı, ancak iş sözleşmesi ve emrinin bu konuda hiçbir şey söylemediği durumlar vardır. Daha sonra, yetersiz bir test sonucu nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmaya çalışırken, işveren mahkemede davayı kaybeder.

Deneme süresi boyunca çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere tabidir.

İlgili pozisyonu doldurmak için bir yarışma aracılığıyla iş başvurusunda bulunan kişiler;
- hamile kadın;
- on sekiz yaşın altındaki kişiler;
- İlk, orta ve yüksek mesleki eğitim veren eğitim kurumlarından mezun olan ve uzmanlık alanlarında ilk kez işe giren kişiler;
- ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilen kişiler;
- İşverenler arasında anlaşmaya varıldığı şekilde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilen kişiler.

Test, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen diğer durumlarda oluşturulmamıştır.

Deneme süresi üç ayı, kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları için altı ayı geçemez. Deneme süresi, çalışanın geçici iş göremezlik sürelerini ve fiilen işe devam etmediği diğer dönemleri kapsamaz.

Test sonuçlarına göre çalışan ya genel olarak çalışmaya devam eder ya da işten ayrılır. İkinci durumda, işveren, bu çalışanın sınavda başarısız olduğunun tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek, çalışana en geç üç gün önceden işten çıkarıldığını yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Çalışan böyle bir karara mahkemede itiraz edebilir.

İş sözleşmesinin belirtilen gerekçelerle feshedilmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Deneme süresi içerisinde işçi, kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, bu durumda işverene üç gün önceden yazılı bildirimde bulunarak kendi isteği üzerine iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Dolayısıyla, sonuç olarak, bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkisinin, tarafların ana (esansiyel) şartlarına ilişkin bir anlaşması olan bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıktığı belirtilebilir. İş sözleşmeleri yazılı olarak iki nüsha halinde yapılır ve her iki tarafça saklanır. Sözleşme şartlarında değişiklik ancak yazılı olarak yapılabilir. Taraflardan birinin sözleşme şartlarına uymaması halinde, diğer taraf ihlal edilen hakka iş uyuşmazlıkları komisyonuna veya mahkemeye itiraz edebilir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (LC RF) 70. Maddesine göre, bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, önerilen işe uygunluğunu doğrulamak amacıyla çalışan için bir deneme süresi belirlenebilir. . Bu önlemin şu anda işe alımda oldukça yaygın olduğu vurgulanmalıdır.

Deneme süresi olan bir işe kaydolmanın ön koşulu, iş sözleşmesine buna uygun bir giriş yapılması olmalıdır, aksi takdirde çalışan, deneme yapılmadan kabul edilmiş sayılır. İşe alma için toplam deneme süresi üç ayı geçemez ve bazı çalışan kategorileri için - altı ay, örneğin kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve onların yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler ve şirketin diğer ayrı yapısal bölümleri için. kuruluşlar, memurlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin, bu sürenin bitiminden en geç üç gün önce yetersiz test sonuçları durumunda, kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshi konusunda çalışana yazılı olarak bildirimde bulunma yükümlülüğünü öngörmektedir. Çalışanın sınavda başarısız olduğunun tanınmasına temel teşkil eden nedenler. Çalışanın da işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkı vardır.

Deneme süresi içinde çalışan, kendisine sunulan boş kadronun kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, deneme süresinin bitiminden üç gün önce işverene yazılı bildirimde bulunarak kendi talebi üzerine iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. dönem.

Uygulamada, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin hükümlerinden biri ciddi zorluklara neden olabilir; buna göre, ilk, orta ve yüksek mesleki eğitim kurumlarından mezun olan ve yeni başlayan kişiler için istihdam testi oluşturulmamıştır. uzmanlık alanlarında ilk kez çalışacaklar. Bu norm, tüm eğitim kurumlarının devlete ait olduğu ve devletin tek işveren olduğu bir durumda anlaşılabilir bir durumdu. Bugün, örneğin, yalnızca Moskova'da 100'den fazla eğitim kurumu avukat mezunudur. Doğal olarak bunların hepsi işverenler için kabul edilebilir düzeyde öğrenci eğitimi sağlamamaktadır. Bir kuruluşun başkanı, eğer boş bir pozisyonu varsa, neden herhangi bir mezunu işe almak zorundadır?

Bu durumda hala bir çıkış yolu var. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin anlamına uygun olarak test yapmak, bir çalışanın fiili olarak işe kabul edilmesi ve onun tarafından belirli görevlerin yerine getirilmesi anlamına gelir. Ayrıca, test süresi boyunca Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine, diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemelere, toplu sözleşmelere ve sözleşmelere tabidir. Yani, bir vatandaş neredeyse bir çalışanın tam statüsüne sahiptir: ikramiye alabilir, disiplin yaptırımlarına maruz kalabilir, vb. Ancak aynı zamanda işverenin kontrolü altındadır ve işverenin kontrolü altındadır; Deneme süresi, çalışanın gelecekteki kaderi hakkında karar verme hakkına sahiptir.

Adli uygulamada testin sonuçlarına ilişkin çok az iş anlaşmazlığının olduğu, ancak çalışanın mesleki uygunsuzluğuna ilişkin kanıt toplamak kolay olmadığı için bunların hepsinin çok karmaşık olabileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle işverenin aday seçme sürecine (özellikle uzman pozisyonları için) mümkün olduğunca dikkatli yaklaşması gerekir. Bir iş sözleşmesi imzalamadan önce çalışanın gerçek yeteneklerinin kontrol edilmesi tavsiye edilebilir. Burada pek çok seçenek var, ancak İK yöneticilerinin tavsiyelerini çok dikkatli kullanmak gerekiyor: onlar sürece kapılıp çoğu zaman yasayı ve buna bağlı olarak iş anlaşmazlıklarını çözme olasılıklarını tamamen görmezden geliyorlar. İş Kanunu.

Başvuru sahiplerinin test edilmesi tamamen kabul edilebilir. Amacı, örneğin avukat pozisyonuna adayın kanun hükümlerine ilişkin bilgi düzeyini belirlemek olabilir. Kesinlikle uyulması gereken temel koşul, tüm soruların (testlerin ifadeleri dahil) kişinin kişisel tercihlerini veya belirli durumlara ilişkin bireysel değerlendirmelerini değil, mesleki nitelikleri belirlemeyi amaçlayan doğru olması gerektiğidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi uyarınca, işe alımların haksız yere reddedilmesi yasaktır. İş sözleşmesi reddedilen kişinin talebi üzerine işveren, bu kararın nedenini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Bu nedenle, önerilen yöntemleri kullanmak için, yöneticinin öncelikle bunları objektif olarak değerlendirmesi ve iş anlaşmazlığı durumunda olayların gelişimi için olası seçenekleri sunması gerekir.

İşe alınırken deneme süresi

Yaygın inanışın aksine, işe alırken yapılan testlerden bahsederken yasa koyucu, bir çalışanın bir pozisyon için diğer adaylara göre mesleki önceliğini göstermek amacıyla tamamlaması gereken testleri, sertifikasyon görevlerini veya görüşmeleri kastetmiyor.

İşe alırken deneme süresinden kanun, iş sözleşmesinde yalnızca, çalışan ile işveren arasında mutabakata varılan ve iş ilişkisinin taraflarının birbirlerine yakından bakacağı bir süreyi temsil eden özel bir koşulu anlamaktadır. Aynı zamanda, denetlenen çalışanın tüm çalışma programı ve tüm iş sorumlulukları, diğer ekip üyelerinin çalışma koşullarından farklı olmamalıdır.

Temel olarak, iş sözleşmesinde işe alım sırasındaki deneme süresinin süresini belirleyerek, çalışan ve işveren, yönetimin veya çalışanın kendisinin memnun kalmaması durumunda basitleştirilmiş bir işten çıkarma prosedürünün uygulanmasının mümkün olacağı süre üzerinde anlaşmaya varır. herhangi bir şey.

İş Kanunu uyarınca azami deneme süresi İşe girişte yapılacak doğrulama testi, İş Kanunu'nun 70. maddesinde belirtilmiştir. Aynı zamanda bir doğrulama adımı olarak iş sözleşmesinde kararlaştırılabilecek azami süreyi de belirler.

Sıradan çalışanlar için bu süre 3 ayı geçemez. Uygun düzeyde yeterlilik gerektiren belirli pozisyonlar için maksimum test süresi altı aya kadar olabilir.

Bu boş pozisyonlar şunları içerir:

İşletme başkanları ve yardımcıları;
baş muhasebeciler ve yardımcıları;
işletmenin şube başkanları, temsilcilikleri ve diğer belirlenmiş yapısal birimleri.

Deneme süresi, çalışanın hastalığını ve işyerindeki diğer devamsızlık sürelerini kapsamaz.

Test süresinin dolması durumunda çalışanın testi başarıyla geçmiş olduğu kabul edilir. Personel servislerinin bu konuda uygun bir talimat hazırlaması gerekmektedir, ancak bir emrin bulunmaması çalışanın işten çıkarılmasına veya deneme süresinin uzatılmasına neden olmayacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesinde deneme süresi nedir?

İş kanunları, çalışan ile işveren arasında yalnızca açık uçlu bir iş sözleşmesi değil, aynı zamanda süreli bir sözleşme yapılması olasılığını da öngörmektedir.

Kanun, aşağıdaki durumlarda bu tür iş sözleşmelerinin imzalanmasına izin vermektedir:

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmek üzere bir çalışanı işe almak;
2 aydan fazla olmayan bir süre için geçici istihdam;
mevsimlik işlerde çalışma ilişkilerinin kaydı;
yurtdışında iş başvurusunda bulunurken;
işletmenin yetkinliği dışında çalışmak veya üretimde veya hizmet hacminde önceden bilinen geçici (1 yıla kadar) artışla çalışmak;
belirli bir süre için oluşturulan organizasyonlarda ekibin işe alınması;
tamamlanma tarihi belirlenmemiş belirli bir iş için işe alım;
staj veya eğitime kabul;
seçilmiş bir pozisyonda çalışmak;
vatandaşların kalıcı olmayan veya kamu işleri için işgücü borsasından kabul edilmesi;
alternatif kamu hizmeti gerçekleştirirken;
diğer durumlarda.

Ayrıca, işveren ile çalışan arasındaki anlaşma ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir:

35 kişiye kadar olan küçük organizasyonlar için işe alım yaparken;
yaş nedeniyle emeklileri işe alırken;
sağlık nedenleriyle doktorların yalnızca geçici çalışmaya izin verdiği bir çalışanla;
Uzak Kuzey ve benzeri bölgelerde çalışmak için taşınırken;
çeşitli acil durumları önlemek için;
rekabetçi bir pozisyona başvururken;
yaratıcı atölye çalışanlarıyla;
işletmenin yönetimi, milletvekilleri ve baş muhasebecileri ile;
bir eğitim kurumunun tam zamanlı öğrencileriyle;
Rusya'ya atanan deniz taşıtları (deniz taşıtları, iç su ve karma seyrüsefer gemileri) mürettebatının üyeleri;
yarı zamanlı çalışanlarla.

Bu durumlarda çalışma süresi zaten sınırlı olduğundan, çalışanın mesleki yeterliliğinin tam 3 ay boyunca test edilmesi her zaman tavsiye edilmez. Kanun da buna katılıyor ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinde işverenlerin dikkatini, 2 ila 6 aylık bir süre için geçici bir iş sözleşmesi imzalandığında doğrulama süresinin 14 günden fazla olamayacağı gerçeğine çekiyor. . İşin süresi 2 aydan az ise çalışana test kesinlikle uygulanmaz.

Kimler işe alınırken deneme süresine tabi değildir?

İşe alırken deneme süresi konusunun dikkate alınmadığı çeşitli vatandaş kategorileri vardır. Bu işçilerin listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinde tanımlanmıştır. Kural olarak, denetimli serbestlik koşullarının kendilerine uygulanmaması, fiziksel veya yaş özelliklerinden ya da yapılan işin özelliklerinden kaynaklanmaktadır.

Dolayısıyla, işe alım sırasında deneme süresinin koşulu aşağıdakiler için geçerli değildir:

Rekabetçi bir pozisyon için işe alınan çalışanlar;
çocuk bekleyen adaylar;
1,5 yaşın altındaki çocukları yetiştiren başvuru sahipleri;
küçük işçiler;
devlet akreditasyonuna sahip bir ortaöğretim veya yükseköğretim kurumundan mezun oldukları tarihten itibaren 1 yıl içinde ilk kez uzmanlık alanlarında çalışmaya başlayan çalışanlar;
seçilmiş bir ücretli pozisyona seçilmiş;
işverenler arasındaki anlaşma ile başka bir kuruluştan transfer yoluyla gönderilen;
2 aydan kısa süreli geçici iş sözleşmesi yapılması.

İş testi sırasında bir çalışanın hamile kalması durumunda, test sağlık raporuna dayanarak sonlandırılmalıdır. Çalışan genel olarak çalışmaya devam edecektir.

Deneme süresinde işten çıkarılma

Deneme süresinin kendisi, bir çalışanı işin ilk aylarında işten çıkarmaya yönelik olası prosedürü basitleştirmek için tasarlandığından, kod, bu aşamada bir iş sözleşmesinin feshi için basitleştirilmiş bir prosedür içermektedir.

Deneme süresi boyunca işveren, çalışanın kendisine uygun olmadığına karar verirse, onu hemen işten çıkarma hakkına sahiptir. Çalışana, işten çıkarılmanın ayrıntılı nedenlerini bildirimde belirterek en geç 3 gün önceden bildirimde bulunulması gerekir. İşçi gerekçeleri kabul etmiyorsa mahkemede itirazda bulunabilir. Denetimli serbestlik süresi içerisinde işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez.

Deneme süresi içinde bir çalışanın pozisyonuyla ilgili hayal kırıklığına uğraması durumunda, kendi isteğiyle istifa etme hakkı vardır. Aynı zamanda işten çıkarılma bildiriminin diğer durumlarda olduğu gibi 14 gün önceden değil, en geç 3 gün önceden yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Örnek deneme süresi

Bu makale size bir çalışanla deneme süresi sözleşmesinin nasıl imzalanacağını, örnek bir sözleşmenin nasıl doldurulacağını ve denemenin uygun şekilde nasıl organize edileceğini anlatacaktır.

Deneme süresinin kaydı>

Genel kural olarak deneme süresinin şartları iş sözleşmesinde yer almalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ayrıca, çalışanın ve işverenin, çalışanın fiilen çalışmasına izin verilmeden önce imzalayabileceği deneme süresine ilişkin bir anlaşmadan da bahsedilmektedir. Her durumda, denetimli serbestlik sözleşmesinin yazılı olması gerekir.

İş sözleşmesinde böyle bir koşul yer almıyorsa, iş emrinde deneme süresi kurulmasına ilişkin bir koşulun yer almasına izin verilmez. Emir, işverenin tek taraflı bir eylemidir. Deneme süresinin koşulu iş ilişkisinin her iki tarafı tarafından da kabul edilmelidir. Yalnızca iş sözleşmesinde işe alım sırasında deneme süresine ilişkin bir anlaşmanın bulunması, personel servisi çalışanının, bir çalışanın işe alınması için bir taslak emir hazırlarken, çalışanın deneme süresine sahip olduğunu belirtmesine olanak tanır.

Deneme süresi kuran sözleşmenin zorunlu şartları mevzuatta takip edilebilmektedir. Bu, deneme süresinin varlığının ve süresinin koşuludur. Ne yazık ki, iş mevzuatı, deneme süresinin, tamamlanma sonuçlarının değerlendirilmesine yönelik kriterleri içermesi gerektiğini öngörmemektedir.

Kanun azami deneme süresini belirlemektedir. Genel durumlarda bu üç aydır. Yöneticiler ve baş muhasebeciler için bu süre altıdan fazla olamaz. Sözleşmenin iki ila altı aylık bir süre için yapılması durumunda iki haftalık bir süre belirlenir. Sözleşme iki aya kadar bir süre için imzalanırsa herhangi bir test yapılmaz. Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin deneme süresi, çalışan için genel olarak belirlenir.

Deneme süresi için bir sözleşme yapma prosedürü, deneme koşulu olan bir örnek Boş pozisyona aday olan kişi, çalışanın deneme süresine girmek üzere olduğunu mümkün olan en kısa sürede öğrenmelidir. Bir işe başvururken bir testin varlığına ilişkin bilginin açık pozisyon duyurusunda bulunması tavsiye edilir. Başvuru sahibinin taslak sözleşmeye aşina olduğu sırada sınavla ilgili bir pozisyon için bilgilendirilmesi önerilmez. En azından bu yanlıştır. Ancak gelecekte bu durum işveren açısından olumsuz sonuçlara yol açabilir.

Pek çok İK çalışanının işe alım testlerinin olağan bir durum olduğuna inanmak için hiçbir nedeni yok. Bu nedenle, aday genellikle uzun bir mülakat sürecinden geçtikten sonra yaklaşmakta olan olası bir sınav hakkında bilgi sahibi olur. Bu daha da önemlidir, çünkü çoğu zaman işverenler yalnızca boş pozisyon için beklenen kazanç hakkındaki bilgileri değil, aynı zamanda önerilen işin niteliği hakkındaki bilgileri de gizli tutar.

Sınavda başarısız olma riski elbette adayı korkutuyor. Üstelik testinin sonuçları yalnızca kişisel iş niteliklerine değil, aynı zamanda organizasyondaki üretim kültürü düzeyine ve yönetimin öznel görüşüne de bağlıdır. Dolayısıyla başvuru sahibinin müzakerelerin son aşamasında deneme süresini öğrenmesi onun için hoş olmayan bir sürpriz olacaktır. Ve bu nedenle, kendi adına, istihdamı reddetmek oldukça mümkündür. Aynı zamanda, bu davada başvuru sahibinin bir anlaşmaya varmasının reddedilmesi gerekip gerekmediği konusunda uzman görüşleri farklılık göstermektedir.

Deneme süresinin koşulu çoğu durumda işsiz bir aday tarafından tarafsız bir şekilde algılanacaktır. Ancak halihazırda bir işi olan ve örneğin mali nedenlerden dolayı veya kendini gerçekleştirmenin imkansızlığı nedeniyle işini değiştirmek isteyen bir başvuru sahibi, büyük olasılıkla testi kabul etmeyecektir. Bu durumda adaya taviz vermek istemeyen işveren, gelecek vaat eden bir çalışanı kaybetme riskiyle karşı karşıya kalır.

Deneme süresi çalışanla kararlaştırıldığında iş sözleşmesine dahil edilebilir. Burada, sözleşmeyi imzalamadan önce çalışana iş sorumluluklarına aşina olma fırsatı verilmesi gerektiğini hatırlamak önemlidir. Ona iş tanımının bir kopyasını verin ve en azından kısaca işin ana nüanslarını ona tanıtın.

Görev tanımlarının her zaman pozisyonun işinin doğasını tam olarak yansıtmadığını hatırlamakta fayda var. Birçok işveren bu belgenin hazırlanmasında resmi bir yaklaşım benimser. Bunun sonucu olarak gerçekten vicdansız ve beceriksiz bir çalışanın, test sonucunda meydana gelen işten çıkarılma mağduriyetini telafi edebileceği bir durum ortaya çıkabilir.

Elbette her işverenin sahip olamayacağı bir diğer belge ise işe başvuran kişilerin sınavlardan geçme usulüne ilişkin yönetmeliktir. Bu hükmün, personelinin iş nitelikleri konusunda titiz davranan ve işe alım testini uygun olmayan adayları ayıklayan bir tür elek olarak algılayan işverenler tarafından geliştirilmesi tavsiye edilmektedir.

Bu tür işverenler için deneme süresini tamamlamamış çalışan sayısı fazla olabilir. Bu, er ya da geç, testinin sonuçlarını kabul etmeyecek, bunları öznel olarak değerlendirecek ve ihlal edilen hakların mahkemede korunmasını isteyecek birinin ortaya çıkacağı anlamına gelir. Ancak deneme süresinin tamamlanmasına ilişkin açıkça belgelenmiş bir prosedür varsa ve işveren bu süre zarfında görevlerini yerine getiriyorsa, böyle bir çalışana karşı davayı kazanabilir.

Aynı zamanda, deneme süresi boyunca işten çıkarılan bir çalışana hatalarını ikna edici bir şekilde kanıtlama olasılığı, çalışanın şikayette bulunmak için mahkemeye gitmeyeceğinin zaten ciddi bir garantisidir.

Pek çok işveren, testi geçemeyen bir çalışanla anlaşarak, Sanatın 1. Kısmında öngörülen esasa göre işten çıkarılmayı resmileştirmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, ancak tarafların mutabakatı ile. Onlara göre bu, çalışanın yasadışı bir şekilde kovulduğunu düşünmesi ve çalışanın çalışma kaydını "bozmaması" durumunda komplikasyonları önleme olanağı sağlıyor.

Yeni işe alınanlar da dahil olmak üzere çalışanlarına değer veren en “gelişmiş” şirketler, her çalışan için ayrı bir test planı hazırlıyor. Böyle bir belge, yalnızca belirli bir pozisyonda çalışma kriterlerini açıkça tanımlamakla kalmaz, aynı zamanda çalışanın yeni bir yere uyum sağlamasına da yardımcı olur. Yeni işe alınan çalışan ne yapması gerektiğini açıkça biliyor. Ve deneme süresinin sonunda çalışmaya devam etme yeteneği hakkında bir sonuca varabilir. Bu durumda, konuya tüm dönem boyunca "rehberlik" yapacak, hataları fark edecek ve işinin objektif bir değerlendirmesini yapabilecek bir akıl hocası atanır.

Boş pozisyona başvuran kişi gerekli tüm belgeleri öğrendikten sonra deneme süresi şartını içeren bir sözleşme imzalanır. Sözleşme hükümlerine göre yapılan deneme süresini içeren iş emrini imzaladıktan sonra yeni işe alınan çalışan işe başlayabilir.

Test prosedürü

Deneme süresinin tamamı boyunca çalışan, iş mevzuatının ve işverenin iç yerel düzenlemelerinin tüm gerekliliklerine tabidir. Ne yazık ki, deneme süresindeki bir çalışanın daha düşük maaş alması ve çalışanın geri kalanının hak ettiği sosyal haklardan yararlanamaması yaygın bir uygulamadır. Bu eylemler kesinlikle hukuka aykırıdır. Bunun için elbette işveren devlet iş müfettişliği tarafından idari cezaya tabi tutulabilir.

Ayrıca yeni çalışanlara böyle bir yaklaşım yıkıcı ve haksızdır. Eğer işveren, çalışanından işini titizlikle ve tam olarak yerine getirmesini talep ediyorsa, kendisinin de görevlerini tam olarak yerine getirmesi gerekir. Deneme süresindeki bir çalışanın, benzer pozisyondaki çalışanlara göre daha düşük ücret alabilmesinin tek nedeni, çalışana verilen iş miktarının azalması veya ücretli bir mentorun bulunmasıdır. Ancak bu durumda bile her şeyin yasal normlara tam olarak uygun şekilde resmileştirilmesi gerekir.

Elbette burada maaşın düşürülmesinden söz edilemez. Kadro tablosuna göre eşit pozisyonlarda bulunan tüm çalışanların eşit ücret alması gerekir. Ücretlendirmenin bu şekilde düzenlenmesi ancak uygun ikramiye miktarlarının belirlenmesiyle mümkündür.

Bu nedenle, özellikle deneme süresindeki bir çalışana daha az miktarda iş verilebilir. Buna göre kendisine ayrılan süre içerisinde eylemlerini otomatikleştirmeli ve verilen işlerle diğer çalışanlarla aynı hızda başa çıkmalıdır. Bu konuda başarıya ulaşamazsa, gerekli mali ücret seviyesine ulaşamayacağı için çalışmaya devam etmenin kendisi için bir anlam ifade etmeyeceğini belirtmekte fayda var.

Bu yaklaşım, bir çalışanın deneme süresini tamamlayamadığı için işten çıkarılması durumunda haksız suçlamalardan büyük ölçüde kaçınmanıza olanak tanır. Bu durumdaki tek temel ve kilit nokta, işveren örgütünün kadrosunda zaten bu kadar iş hacminin üstesinden gelebilecek çalışanların bulunmasıdır.

Deneme süresi boyunca çalışanın emeğinin eksik ödenmesinin haklı olduğu bir diğer nokta da kendisine atanmış bir mentorun varlığıdır. Herhangi bir işin ödenmesi gerektiğinden ve mentorluk da bir iştir, mentora ödeme yapılması gerekir. Bu durumda, mentorluk ikramiyesinin miktarı, deneme süresi boyunca çalışanın ikramiyesinde yapılan kesintiye eşit olmalıdır.

Deneme süresi anlaşması

Öncelikle, yasanın bir iş sözleşmesi (EA) imzalarken deneme sürelerinin kullanılmasını ne zaman yasakladığını anlamanız gerekir. Bu tür kişilerin kategorileri Sanat tarafından tanımlanır. Rusya Federasyonu'nun 70 İş Kanunu. Onlar için deneme süresi olmayan örnek bir iş sözleşmesi kullanabilirsiniz; "deneme süresi olmayan" ifadesini ekler.

Dolayısıyla, aşağıdaki vatandaş kategorileri için işe alım testi yoktur:

18 yaşın altındaki kişiler;
hamile kadınlar ve 1,5 yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
pozisyonun seçmeli olması durumunda rekabet yoluyla seçilir;
mezun oldukları tarihten itibaren bir yıl içinde uzmanlık dallarında ilk kez işe giren mezunlar;
diğer kuruluşlardan transfer yoluyla kabul edilen kişiler;
2 aya kadar sözleşmeli geçici işçiler.

Bir baş muhasebeci, kuruluş başkanı, şube veya yardımcısının işe alınması durumunda mesleki niteliklerin doğrulanması altı aya kadar sürebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi). Diğer durumlarda, bir çalışanı üç aydan fazla test etmek mümkün değildir.

En yaygın olanı olan 3 aylık deneme süreli olağan sözleşme, standart sözleşmeden yalnızca deneme süresine ilişkin bir hükmün bulunmasıyla farklılık gösterir. Deneme süresinin başarıyla tamamlanmış sayılacağı koşulları da ekleyebilirsiniz.

İş sözleşmesi kapsamında deneme süresi nasıl uzatılır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun izin verdiği maksimum test süresini uzatmak mümkün değildir. Peki ya başlangıçta kısa bir deneme süresi belirlenmişse, bu süre uzatılabilir mi? Bu sorunun net bir cevabı yok. Bir yandan, Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir olasılığı sağlamamaktadır, çünkü denetim süresi yalnızca bir TD sonuçlandırılırken belirlenmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1, 2. Maddeleri, Madde 70). Ancak aynı zamanda testle ilgili bilgiler, TD'nin ek koşullarına (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 1., 2. Bölümleri) atıfta bulunur ve taraflar arasında ek bir anlaşma yapılarak değiştirilebilir.

En pratik seçenek, maksimum süre için deneme süresi olan bir sözleşme yapmak olacaktır. İlk aylar başarılı olursa azaltılabilir, bunu yapmak artırmaktan daha kolaydır.

Örneğin: Satıcı Vorobyov ile bir tank avcılığı imzalandı, deneme süresi 3 aydır. Çalışmalar sırasında taraflar, denetim süresinin 2 aya düşürülmesi konusunda anlaşarak, bu sürenin kısaltılması için ek anlaşma imzaladı.

Bu yöntem çalışanın durumunu kötüleştirmez ve bu nedenle pratikte kabul edilebilir. Doğrulama süresini uzatmak en iyi seçenek değildir; maksimum süreyi hemen belirlemek ve gerekirse azaltmak daha güvenlidir.

Çalışan testi geçene kadar iş sözleşmesinin feshi

Geçici yargılamanın amacı, çalışanın mesleki niteliklerini kontrol etmek ve beklentileri karşılamıyorsa, gereksiz sorun ve kısıtlamalara maruz kalmadan onu işten çıkarmaktır. Bazı işverenler bir numaraya başvurarak bu dönem için ayrı bir özel görev belgesi düzenlerler. Esas itibarıyla bu, aciliyeti hukuki açıdan hiçbir dayanağı olmayan, belirli süreli bir sözleşmedir. Ancak bu durumda denetimin süresi kanunların izin verdiği süreden çok daha uzun olabilir. Bu bir ihlaldir ve düzenleyici otoritelerin bu gerçeği fark etmesi halinde işveren cezalandırılacaktır.

Deneme süresi içinde sözleşmenin feshi, iş ilişkisinin başlangıcında uygun şekilde hazırlanmalıdır.

İşten çıkarılmaya mahkemede itiraz etmekten kaçınmak için, istihdamın ilk ayları için özel bir çalışma planı hazırlamanız ve bunu adayın dikkatine sunmanız gerekir:

Görevleri formüle edin ve çalışana atayın;
çalışanın bilgi ve becerileri kazanması gereken tarihleri ​​belirlemek;
yeni gelenin başarısını kontrol edecek ve belgeleyecek sorumlu birini atayın;
belgeyi imza için yeni çalışana teslim edin.

İşveren tarafından bir TD'nin feshi başlatıldığında, çalışana, nedenlerini de içeren yetersiz performans bildirimi verilir. İşten çıkarılma bildirim süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinde tanımlanmıştır ve sadece 3 gündür. Çoğu zaman, işverenler, Sanatın 1. Bölümü uyarınca çalışma kitabında işten çıkarılma kaydının olmasını istemediğinden, çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılmasını resmileştirme talebine uymaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, yani. Mesleki uygunsuzluğunu diğer olası işverenlere kabul etmek istemiyor. Bunu kabul ederken, çalışanın fikrini değiştirebileceği ve "kendi başına" yapılmış olsa bile işten çıkarılmaya mahkemede itiraz edebileceği anlaşılmalıdır. Bu durumda, bu tür ifadeler zararlı olabilir; mahkeme işten çıkarma prosedürünün ihlal edildiğini kabul edecek ve ihmalkar uzman eski görevine iade edilecektir. Ayrıca, zorla devamsızlık nedeniyle kendisine tazminat ödemek zorunda kalacak. Bu nedenle, çalışanın performansına ilişkin tüm belgeleri gerçekte olduğu gibi düzenlemek ve şüpheli işlemlere girmemek daha iyidir.

İlk üç aylık çalışma, zorlu adaptasyon döneminin yanı sıra, çalışana, işin kendisine uymaması veya baş edememesi durumunda, istifa mektubunu yazdıktan sonraki 3 gün içinde çalışmadan ayrılma fırsatı vermektedir. Bir çalışanın TD'yi feshetmesi durumunda, kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi yazması yeterlidir. İşverenin bir çalışanı üç günden fazla tutma hakkı yoktur.

Deneme süresinin sonu

Yeni başlayanın testi sona erdiğinde şu soru ortaya çıkıyor: Başarılı bir şekilde tamamlanması nasıl resmileştirilir ve çalışan kalıcı bir işe nasıl aktarılır?

Bunu iki şekilde yapabilirsiniz:

Deneme süresinin başarıyla tamamlanmasına ilişkin bir emir veya sonuç hazırlamak;
herhangi bir ek belge doldurmayın.

Geçici sözleşme ve deneme süresi

Belirli bir süre için yapılan sözleşmeye belirli süreli sözleşme denir. Bitirirken test süresi sınırlarını hatırlamak önemlidir. Eğer TD 2 aya kadar sürüyorsa çalışanın bilgi ve becerilerini test etmek için bir süre belirlemek mümkün değildir.

Bir çalışanın 2 ila 6 aylık bir süre için yapılan geçici bir sözleşme kapsamında işe alınması durumunda, deneme süresi 2 haftayı geçmeyecek şekilde belirlenir.

6 ay veya daha uzun bir süre için akdedilen sabit süreli sözleşmeler, normal, açık uçlu iş sözleşmeleriyle (bir ila üç ay) aynı deneme süresine sahip olabilir. Aynı kural bireysel girişimcilere yönelik TD için de geçerlidir. Test süresi maddesi doğrudan sözleşme metninde yer almaktadır.

Deneme süresinde çalışmak

Sözleşmenin feshini hangi taraf başlatırsa başlatsın, diğer tarafa beklenen fesih tarihinden 3 gün önce bildirimde bulunulması gerekmektedir. İş günlerinden bahsetmiyoruz. Ve takvim olanlar hakkında.

Bildirim yazılı olmalıdır. İşten çıkarmanın başlatıcısı işveren ise ve çalışan testi geçtiğinde bunun nedeni olumsuz bir sonuç ise, o zaman bildirimde çalışanın işten çıkarılma nedenleri ayrıntılı olarak açıklanmalıdır.

Başlatıcı bir çalışan ise, kararının nedenlerini işverene açıklamak zorunda değildir.

Diğer tarafa işten çıkarılmanın yaklaştığını bildirmek gerekir, böylece 3 gün içinde her bir taraf diğer tarafın yerine geçecek kişiyi bulur. Bu 3 güne deneme çalışması denir. Yani, işten çıkarılma üzerine deneme süresi üzerinde çalışmak, ana çalışma modunda olduğu gibi 2 hafta değil, 3 takvim günüdür.

Bir çalışan deneme süresine tabi bir işe girse bile, işverenin onunla bir iş sözleşmesi veya daha sonra iş sözleşmesine eklenecek başka bir sözleşme imzalaması gerekir.

Bu sözleşme veya anlaşma, çalışanın deneme süresi boyunca işe alındığını ve deneme süresinin uzunluğunu belirtmelidir. Sözleşmede bu koşullar belirtilmemişse, çalışan deneme süresini tamamlamadan işe alınmış sayılır ve dolayısıyla çalışma süresi iki haftaya çıkar. Yani, deneme süresi boyunca, iş sözleşmesinde deneme süresi belirtilmemesi veya işverenin çalışanı deneme süresinin varlığı konusunda yalnızca sözlü olarak uyarması ve dolayısıyla normları ihlal etmesi durumunda 2 hafta çalışmak gerekir. çalışma mevzuatı. Tarafların anlaşması halinde işçi çalışmadan işten ayrılabilir. Böyle bir anlaşma yazılı olarak yapılmalı ve çalışanla yapılan iş sözleşmesine eklenmelidir.

İşten çıkarmanın başlatıcısı işveren ise, çalışana deneme süresini tamamlamadığını bildirmeli ve bu bildirimde işten çıkarılma nedenlerini ayrıntılı olarak belirtmelidir. Belirtilen her nedenin, belgeler veya diğer çalışanların ifadeleri şeklinde kanıtları olmalıdır.

Bu tür evrak işlerinden kaçınmak için işverenler gönüllü işten çıkarmayı tercih ediyor. Taraflar anlaşmaya varır ve çalışan, mesleki niteliklerinin işverenin şartlarını karşılamadığını kabul ederse, kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi yazar ve 3 takvim günü çalışır.

Bir çalışanı kendi isteğiyle 3 günlük çalışma süresiyle işten çıkarmanın bir diğer nedeni de çalışma sicilini “bozmak” konusundaki isteksizliktir. Bir çalışanın deneme süresini tamamlamaması nedeniyle işten çıkarılması durumunda, çalışma kitabında “Madde uyarınca işten çıkarıldı” girişi yer alacaktır. Deneme süresini geçmemiş olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.” Taraflar anlaşırsa ve çalışan kendi özgür iradesiyle istifa ederse, çalışma kitabında "Madde uyarınca reddedilen" başka bir giriş yer alacaktır. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu."

Madde uyarınca deneme süresi. Rusya Federasyonu'nun 71 İş Kanunu, 3 takvim günü. Bu süre iş sözleşmesi veya toplu sözleşme ile azaltılabilir ancak artırılamaz. Deneme süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen süreden farklıysa, iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Aksi takdirde üç güne eşit olacaktır.

Deneme süresiyle çalışmak

Deneme süresi ile işe alım özellikleri

Deneme sözleşmesi kapsamında çalışan işçi tam statüye sahiptir. Kendisi ve süresiz bir iş sözleşmesi veya önceden belirlenmiş bir süreye sahip bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınan çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na, diğer yasa ve düzenlemelere, işletme, kurum, kuruluş ve kolektif emirlere tabidir. anlaşma. Özellikle böyle bir işçinin de diğer tüm işçiler gibi bir çalışma kitabı vardır ve çalışma günü diğer “kalıcı” işçilerle aynı sürer. Ayrıca, bunun için uygun gerekçeler olması durumunda hastalık iznine çıkma hakkına sahiptir ve ayrıca Rusya'nın mevcut çalışma mevzuatı tarafından belirlenen başka garantileri de vardır. Çalışan hangi alanda çalışırsa çalışsın tüm işverenlerin bu yasaya mutlaka uyması gerekmektedir.

Deneme süresi

Bir iş sözleşmesi kapsamındaki deneme süresinin "sonsuza kadar" veya "çok uzun" süremeyeceğine dikkat çekiyorum - deneme süresi üç aya kadardır. Bir kuruluşun başkanı, yardımcısının bir birimi veya baş muhasebeci adayları için, federal yasada aksi belirtilmedikçe, maksimum deneme süresi altı ayı geçmemelidir. İş sözleşmesi iki ila altı aylık bir süre için akdedilmişse, bu durumda azami iki haftalık deneme süresi söz konusudur.

Deneme süresinin, işçinin geçici sakatlık veya diğer sebeplerden dolayı fiilen işyerinde bulunmadığı süreyi kapsamadığını vurgulamak isterim. Yani sözleşmede bu süre 2 ay olarak belirlenmişse ve bir aylık çalışmadan sonra çalışan yarım ay boyunca hastaysa, hastalık izninden ayrıldıktan sonra bir ay deneme süresinde çalışır. Böylece, bu çalışanın deneme süresi, işverenle ilgili sözleşmenin imzalandığı tarihten itibaren 1 + 0,5 + 1 = 2,5 ay içinde sona erecektir.

Yarışma yoluyla işe alınan kişiler;
hamile kadın;
reşit olmayanlar;
devlet akreditasyonuna sahip bir yükseköğretim kurumundan veya başka bir eğitim kurumundan mezun olduktan sonra oradaki eğitimlerinin tamamlandığı tarihten itibaren 1 yıl süreyle işe giren kişiler;
ücretli iş için seçmeli bir göreve seçilen kişiler (örneğin, bir çalışma kitabına göre çalışan ve bu derneğin üyeleri tarafından göreve seçilen bir kamu derneği başkanı);
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, diğer federal yasalarda ve toplu sözleşmelerde belirtilen diğer bazı işçi kategorileri.

Deneme süresinin sonu

Bir çalışanın testinin mantıksal sonucu, onun sonucudur. Dolayısıyla, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesi hükümlerine uygun olarak, olumsuz olması durumunda işveren, deneme süresinin bitiminden önce bile işçiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Ancak işveren, işçinin sınavda başarısız olduğunun tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek kararını üç gün önceden yazılı olarak kendisine bildirmek zorundadır. Test sonucunun olumsuz çıkması halinde, iş sözleşmesinin rızası alınmaksızın ve ilgili sendikanın görüşü dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenmeden feshedildiği de unutulmamalıdır.

Buna karşılık, kişi sevdiği bir iş bulmuşsa ve işten çıkarılmayı kabul etmiyorsa, işverenin bu kararına mahkemede itiraz etme hakkı vardır. Deneme süresi sona ermiş ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa test sonucu olumludur. Gelecekte, iş sözleşmesi yalnızca genel olarak feshedilebilir.

Ancak bazen çalışanın kendisi de bazı nedenlerden dolayı deneme süresi boyunca belirli bir işveren için çalışmak istemez. Bu durumda kendi isteği üzerine işverene üç gün önceden yazılı bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Hamile kadınlar ve çocuklu kadınlar da aynı şekilde işten çıkarılabilir.

Deneme süreli iş sözleşmesi

Sözleşmenin ayrıntıları: düzenlendiği yer, tarih, numara, belgenin adı.
Tarafların ayrıntılarını gösteren önsöz: işveren kuruluşun adı, yetkili temsilcinin adı ve hareket ettiği belgenin ayrıntıları, soyadı, adı, çalışanın soyadı.
Sözleşmenin konusu: iş yerinin, çalışma fonksiyonlarının, işin başlangıç ​​tarihinin ve sözleşmenin süresinin açıklaması, taraflar arasında bir deneme konusunda anlaşma olması durumunda - böyle bir denemenin koşulları ve süresi.
Çalışan hakları ve sorumluluklarının listesi.
İşverenin hak ve yükümlülüklerinin listesi.
Çalışma saatleri ve dinlenme saatleri.
Ücret şartları.
Tarafların sorumluluğu.
İş sözleşmesinin değiştirilmesi ve feshedilmesi koşulları.
Diğer durumlar.
Ayrıntılar ve imzalar.

Dolayısıyla, bir işe başvururken, bir çalışanla işe başlamadan önce bir deneme sözleşmesi imzalanmamışsa, deneme süresi olmadan kabul edilmiş sayılır. Taraflardan biri iş sözleşmesini deneme süresinin bitiminden önce fesih etmek isterse, bunu diğer tarafa fesih tarihinden en az 3 gün önce bildirmek zorundadır.

Deneme süresine giren bir çalışan, tam teşekküllü bir çalışma hakları konusudur.

Sanat hükümlerine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, bir çalışana deneme süresi aşağıdaki kurallar dikkate alınarak atanabilir:

1. Tarafların (işveren ve çalışan) iş sözleşmesine deneme süresi şartı koyma konusunda karşılıklı rızasının bulunması.
2. Deneme süresi koşulunun yalnızca yeni işe alınan çalışanlar için kullanılması.
3. Yazılı olarak akdedilen iş sözleşmesinde böyle bir durumun belirtilmesi. Aksi takdirde çalışanın deneme süresi olmaksızın işe alındığı beyan edilir. Bir kişi yazılı olarak bir iş sözleşmesi hazırlamadan iş görevlerini yerine getirmeye başlarsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi), çalışan çalışmaya başlamadan önce test koşullarına ilişkin ayrı bir anlaşma imzalanmalıdır. Daha sonra bir iş sözleşmesi hazırlanırken deneme süresine ilişkin bir hükmün getirilmesi kabul edilemez.
4. İş mevzuatının tüm hükümlerinin sınava tabi tutulan çalışana diğer çalışanlarla eşit şekilde uygulanması. Örneğin, deneme süresi için maaşın azaltılması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na, özellikle de Sanat'a aykırıdır. 22 (eşit değerde işe eşit ücret ilkesi).

Test koşulu istihdam emrinde yer almalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi). Bir kişinin deneme süresi boyunca işe alındığını gösteren bir not çalışma kitabına girilmez (69 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanan çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların 3.1. maddesi).

Deneme süresinin süresi

Deneme süresinin azami azami süresi 3 aydır, ancak belirli pozisyonlar için, federal mevzuat tarafından aksi belirtilmedikçe (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi) altı aya kadar çıkarılabilir.

Bu pozisyonlar şunları içerir:

Kuruluşun başkanı (ve başkan yardımcısı);
baş muhasebeci (ve yardımcısı);
kuruluşun ayrı bölümlerinin başkanları (şube, temsilcilik vb.).

2 ila 6 aylık bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler için maksimum test süresi vardır - 2 hafta (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).

Denetimli serbestlik süresine ilişkin kısıtlamaların alt sınırı iş mevzuatı tarafından belirlenmemiştir ve yalnızca tarafların - çalışan ve işverenin (sabit süreli veya belirsiz olabilen sözleşme türüne bakılmaksızın) mutabakatı ile belirlenir. Bunun istisnası, memurlara ilişkin mevzuatın gerektirdikleridir.

Devlet kamu hizmetine giren kişilerin test koşulları, 79-FZ sayılı “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Yasa ile düzenlenmektedir. Bu durumda deneme süresinin süresi 1 ay ile 1 yıl arasında değişmektedir (yani sadece üst eşik değil, aynı zamanda alt eşik de belirlenmiştir).

Test için ayrılan sürenin dolması ve çalışanın çalışmaya devam etmesi halinde, verilen işe uygunluk testini geçmiş sayılır.

İş sözleşmesi kapsamında deneme süresinin uzatılması

İşveren deneme süresinin artırılmasına bağımsız olarak karar veremez. İş mevzuatı, Sanatta düzenlenen süreyi aşan bir deneme süresi kurulmasına izin vermemektedir. Her iki tarafın rızası alınsa bile, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i geçici kısıtlamalardır.

Deneme süresi, çalışanın geçici olarak sakat kalması veya başka nedenlerle işyerinde bulunmaması (örneğin, ücretsiz izinde olması, jüri üyesi olarak görev yapması vb.) hallerinde uzatılabilecektir. Bu durumda testin yarıda kesildiği kabul edilir ve denek işe döndükten sonra teste devam edilir. Böylece iş sözleşmesinde belirlenen deneme süresinin bitiş tarihi kaydırılıyor.

Belirtilen sebeplerden dolayı verilen ara öncesinde ve sonrasında testi geçmenin toplam süresi, sözleşme ve iş mevzuatı ile belirlenen süreyi aşmamalıdır.

Deneme süresinin uzatılması için, böyle bir uzatmanın gerekçelerini doğrulayan belgelerin eklenmesiyle birlikte uygun içerikli bir emir verilir.

Belirli süreli iş sözleşmesine deneme süresi şartının dahil edilmesi olasılığı, kişinin işe alındığı işe bağlıdır:

1. Mevsimlik çalışma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 293. Maddesi). Süresi genellikle 6 ayı geçmeyen mevsimlik iş tanımı dikkate alınarak, test süresinin 2 haftadan fazla olarak belirlenmesi yasaktır.
2. Geçici çalışma. Süreleri Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u - 2 aya kadar, yani. bu durumda test kabul edilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289. Maddesi).
3. Diğer işler. İşveren ile işçi arasında 2 ila 6 ay süreli sözleşme yapılması halinde, 2 haftayı aşan deneme süresine izin verilmez.

Deneme süresi sonuçlarının kaydedilmesi

Bir çalışanın testi geçme prosedürü iş mevzuatı tarafından düzenlenmemiştir.

Bir çalışanın atanan işe uygunluğu açısından değerlendirilmesi işverenin yetkisi dahilindedir (Moskova Şehir Mahkemesinin 33-26307/14 sayılı davadaki temyiz kararı):

Yeni işe alınan bir çalışanın testlerinin nasıl organize edileceğine işveren kendisi karar verir. Ayrıca, verilen tüm görevler, iş sözleşmesi tarafından düzenlenen işlevselliğe ve bu uzmanın iş tanımına (33-38122 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesi tarafından belirlenmiştir) uygun olmalıdır.
İşveren, çalışanın görevlerini yerine getirmesine engel oluşturmamalı ve işinin sonuçlarını analiz ederken, örneğin işyerinin sağlanamaması veya iş nedeniyle aksama süresi gibi kişinin hedeflerine ulaşmasını engelleyebilecek nesnel koşulları dikkate almalıdır. işverenin hatası (Moskova Savyolovsky Bölge Mahkemesinin 2-967 sayılı kararı).

Testi geçme (başarısızlık) sonucunun, çalışanın acil amiri tarafından, konuyla ilgili açıklayıcı notlar, kuruluşun diğer çalışanlarının ifadeleri, müşteri incelemeleri ve diğer belgelerle birlikte yazılı bir sonuç şeklinde belgelenmesi önerilir (eğer varsa). mevcut).

Mevzuat böyle bir sonuç çıkarma zorunluluğu getirmemektedir, ancak Sanat uyarınca iş sözleşmesinin feshi için gerekçe oluşturabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i ve bir çalışanın işten çıkarılması gerçeğine karşı mahkemede itiraz edilmesi durumunda delil olarak kullanılabilir (33-5165 sayılı davada Kaliningrad Bölge Mahkemesinin temyiz kararı).

Deneme süresinde işten çıkarılma

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, bir çalışanın deneme süresi boyunca yetersiz performans göstermesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini deneme süresinin bitiminden önce herhangi bir zamanda feshedebileceğini belirtmektedir.

Bu durumda, ikincisi, alınan kararın konusunu uygun şekilde bildirmekle yükümlüdür:

Bildirim yazılı olmalıdır.
Bildirim, sözleşmenin feshi tarihinden en az 3 gün önce gönderilir.
Bu belgenin işverenin böyle bir kararı almasını haklı kılan nedenleri içermesi gerekir.
Bildirim çalışana kişisel imza karşılığında duyurulur. Bu belgeyi tanıkların huzurunda almayı reddederse, birkaç tanık (örgüt çalışanları) tarafından imzalanan bir ret beyanı düzenlenir. İhbarın bir nüshası, iadeli taahhütlü posta yoluyla işten çıkarılan kişinin ev adresine gönderilir. Gönderim süresi işten çıkarılma tarihinden en az 3 gün öncedir.

Sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, bildirim şartının yerine getirilmemesi durumunda, mahkeme tarafından yasa dışı ilan edilebilir ve çalışanın tazminat ödenmesi ve zorunlu devamsızlık ödemesi ile işe iadesine yol açabilir (örneğin, karara bakınız) Altay Bölgesi Habarovsk Bölge Mahkemesi No. 2-11/09).

Sanat uyarınca iş sözleşmesinin feshi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i kıdem tazminatı ödenmesini ve ilgili sendika organıyla koordinasyonu sağlamaz, ancak kullanılmayan tatil için tazminat sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Çalışanın kendisi bu işin kendisine uygun olmadığına inanıyorsa iş ilişkisinin bitiminden 3 gün önce bunu işverene yazılı olarak bildirir. Bu durumda çalışma kitabına giriş, madde 3, bölüm 1, mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi).

Deneme süresini geçmek

Niteliklerini kanıtlamak için yeni şirkette tam zamanlı çalışan olmadan önce bir aşamada daha zaman ve çaba harcaması gerekecek. Bu bir deneme süresidir.

Deneme süresi, yeni bir kişiyi gerçek çalışma koşullarında test etmeye yarar. Zaman kaybetmemek için deneme süresi için bir çalışma planı hazırlamalı (doğru ifade deneme süresidir), çalışanı izleyecek ve ona tavsiyelerde bulunacak bir amir atamalısınız. Bazı önemli ayrıntıları unutmamak için kuruluşlar, deneme süresini tamamlama prosedürüne ilişkin özel yerel belgeler - düzenlemeler geliştiriyor.

Deneme süresi hükmü nedir?

Bir kuruluş bir yıldan fazla bir süredir varlığını sürdürüyorsa ve lideri genellikle deneme süresini geçme koşuluyla personeli işe alıyorsa, o zaman yeni çalışanların bilgi ve becerilerini test etmek için kaçınılmaz olarak belirli bir algoritma gelişir.

Böyle bir algoritma, deneme süresinin tamamlanmasına ilişkin prosedüre ilişkin düzenlemelerde en iyi şekilde belgelenmiştir.

Böyle bir belgeye yansıyan bazı noktalar şunlardır:

1. Genel Hükümler. Deneme süresinin ne işe yaradığı, amaç ve hedeflerinin neler olduğu açıklanmalıdır. Ayrıca hükümde kullanılan temel kavramların da açıklanması gerekmektedir: denemenin süresine ilişkin bir plan, çalışanın amiri ve diğerleri.
2. Yeni çalışanın amiri, yapısal birimin başkanı ve organizasyonun başkanı arasında sorumlulukların dağılımı.
3. Test sonuçlarına ilişkin bir rapor hazırlama prosedürü ve zamanlaması.
4. Yeni bir çalışanın niteliklerini test etme süresi hangi koşullar altında azaltılabilir?

Ne zaman başlar?

Bir çalışanın sınavı yeni işinin ilk gününde başlar. Halihazırda işe alınmış ve bir süredir yeni bir pozisyonda çalışan birine test süresi vermek mümkün değildir.

Nasıl alınır?

Bu istihdam aşamasından geçerken, çalışandan doğaüstü hiçbir şey istenmez - yalnızca yöneticinin kendisi için belirlediği görevleri bilinçli bir şekilde çözmesi gerekir. Bu yeterli bir karar vermenizi sağlayacaktır.

Yeni çalışan hakkında kapsamlı bilgi edinmek için doğrulama süresinin tamamına yönelik bir plan geliştirmelisiniz.

Planlama

Deneme süresi planı birkaç tematik bloktan oluşan bir belgedir.

Her blok birkaç soru içerir:

1. Çalışanın görevi.
2. Tamamlama süresi (gün veya saat sayısı).
3. Beklenen sonuç.
4. Gerçek sonuç.
5. Küratörün yorumu.

Her çalışan için ayrı ayrı plan hazırlanır. Çoğu zaman böyle bir belge, belirli görevleri yerine getirirken karşılaşılan zorlukları doğru bir şekilde anlayan deneyimli bir çalışan tarafından geliştirilir. Planın geliştirilmesine en yakın amirinizin dahil edilmesi birçok fayda sağlayacaktır.

Deneme süresinin sadece bir kişinin yeni takıma uyum sağlama dönemi olmaması için bir plana ihtiyaç var. Bir kalite planı, işe alınan çalışanın görevlerini hızlı ve verimli bir şekilde yerine getirip getiremediğini gösterecektir. Ve çalışanın kendisi de bu pozisyonda mı kalması gerektiğini yoksa yeni bir yer bulmanın daha mı iyi olduğunu anlayacaktır.

Bu plan ne kadar düşünceli olursa, deneme süresi hem patronlar hem de çalışanın kendisi için o kadar fazla fayda sağlayacaktır.

Yeterlilik testi görevleri

Deneme süresi boyunca çalışana verilen görevler, iş tanımında belirtilen sorumluluklarına açıkça karşılık gelmelidir.

Testi yeni başlayan birini "sıkıştırmak" için bir araç olarak kullanmamalısınız; bu yalnızca yasa dışı değil, aynı zamanda etik dışıdır.

Ayrıca sonuçları objektif olarak değerlendirilebilecek görevler de vermelisiniz.

Örneğin, toplam 300.000 ruble tutarında ürün tedariki için sözleşmeler yapın. Sözleşme şartlarına uygun olarak işlemler için avans alınmışsa görev tamamlanmış sayılır.

Adaptasyon

Yeni bir işe uyum sağlamak çok önemli bir noktadır. Her ekibin belirli bir gayri resmi iletişim tarzı, kendi çalışma ritmi ve etkileşim sistemi geliştirdiği açıktır. Yeni bir kişinin, özellikle de yaşlı bir kişinin, halihazırda kurulmuş bir ekibe katılması, her ne kadar pozisyonuna ilişkin tüm yeterlilik şartlarını karşılıyor olsa da, zor olabilir.

Yeni çalışana tüm deneme süresi boyunca bir kayyum atamak çok önemlidir. Herkesin kendi sorumlulukları olduğu açıktır ve yöneticinin, birisinin işe yeni gelen birini tanıtmak için harcadığı çabaların karşılığını ödemesi pek olası değildir.

Ancak yine de işe alınan bir kişiyi herhangi bir destek olmadan olayların içine atmamalısınız.

Resmi olarak deneme süresi, çalışanın bilgi ve becerilerinin görevlerine uygunluğunun bir testi olarak hizmet eder. Ancak çok nadiren, yetersiz kalifiye bir çalışanın önceki seçim aşamalarının tümünü geçtiği ve yeterli düzeyde eğitim olmadan işe alındığı bir durum ortaya çıkar.

Deneme süresi boyunca kişinin stresle ve kendi yetkinliğini aşan beklenmedik sorunlarla nasıl başa çıktığına dikkat edilir. Şirkete olan bağlılığı kontrol edilir: Gerektiğinde fazladan çalışmaya hazır mı, küratörün yardımı olmadan gerekli bilgileri bağımsız olarak arayabilir mi vb.

Söz konusu çalışma süresi üç olaydan birinin gerçekleşmesiyle sona ermektedir:

1. Taraflar memnundur ve test modunda çalışmaya devam etmeye gerek yoktur.
2. Taraflardan biri iş sözleşmesini feshetmeye karar verdi.
3. Doğrulama süresi sona erdi ve hiç kimse iş ilişkisini sonlandırma isteğini dile getirmedi.

Sertifikasyon

Testi tamamlamanın ideal yolu bir sertifikasyon gerçekleştirmektir. Böyle bir etkinlik organizasyonda yürürlükte olan sertifikasyon düzenlemelerine uygun olarak gerçekleştirilir. Sonuç olarak, yeni bir çalışan, kuruluşta uzun süredir çalışan meslektaşlarının sahip olduğu pozisyon için tamamen aynı uygunluk doğrulamasından geçecektir.

Deneme süresi ne zaman bitiyor?

Çalışanın niteliklerinin kontrol edilmesi aşaması, oluşturulduğu sürenin bitiminden sonra sona erer. Hem işveren hem de çalışan her şeyden memnunsa, tarafların mutabakatı ile doğrulama aşaması kısaltılabilir.

Test sonuçları

Deneme süresi boyunca yapılan çalışmaların sonuçları neredeyse her zaman olumludur. Hiç kimse, çalışanla olan iş ilişkisini sonlandırmak için nihai raporun ve çalışanın özelliklerinin hazırlanmasını beklemeyecektir. İlk ayın sonunda dinamikler görünür hale gelecektir: Çalışan ya bunun üstesinden gelir ve sonuçlarını iyileştirir ya da "başa çıkamaz".

Çalışan deneme süresini tamamlamamışsa, işveren test raporunu ve çalışanın referanslarını saklamalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesi, bir çalışanın bu tür işten çıkarmaya mahkemede itiraz etmesine izin veriyor. Bu tür işlemler sırasında, çalışanın işle gerçekten baş edemediğine dair objektif kanıtlar gerekli olacaktır.

Deneme süresi raporu

Rapor, çalışanın test modundaki çalışmalarının sonuçlarına göre hazırlanan en önemli belgedir.

Bir kişinin iş görevlerini yerine getirme yeteneğini yansıtır.

Rapor, yeni gelenin atandığı küratör tarafından derleniyor.

Belge, çalışanı test etmek için kabul edilen plana göre hazırlanmıştır.

Rapor, çalışanın görevlerle nasıl başa çıktığını, hangi hataları yaptığını ve bunları nasıl düzelttiğini yansıtmalıdır. Daha objektif bir değerlendirme için puanlama ölçeği kullanmak mümkündür.

Raporun, çalışanın yeterlilik testi süresinin bitiminden en geç 2 hafta önce hazırlanması gerekmektedir.

Doğrulama süresinden sonra çalışanın özellikleri

Çalışanın profili onun tüm iş niteliklerini, bir takımda çalışma yeteneğini vb. yansıtmalıdır.

Bu belge yeni gelenin birinci amiri tarafından hazırlanır ve daha önce derlenmiş bir rapora eklenir.

Deneme süresinin geçmesine ilişkin sonuç

Sonuç, çalışanın raporuna ve özelliklerine göre hazırlanır. Bu belge, işe alım görevlisi veya benzer pozisyonda çalışan yeni çalışanın nitelikli meslektaşlarından biri tarafından geliştirilmiştir. Sonuç aslında yeni çalışanın test sırasındaki tüm sonuçlarını özetliyor, böylece kuruluş başkanının yeni gelenle daha fazla işbirliği konusunda mantıklı bir karar vermesi daha kolay oluyor.

Testlerin tamamlanmasının ardından işverenin eylemleri

Şu soruyu sıklıkla duyabilir veya okuyabilirsiniz: "Deneme süresinden sonra çalışan nasıl kayıt edilir?" Daha önce de belirtildiği gibi, deneme süresi iki olayla sona erebilir: sürenin sona ermesi veya bir tarafın iş sözleşmesini feshetmeye karar vermesi.

Deneme süresinin sona ermesinden sonra, eğer çalışan ön testi geçtiyse, işverenden herhangi bir özel işlem yapılmasına gerek yoktur - bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak zaten resmileştirilmiştir.

Deneme süresini sona erdirme kararı yalnızca tek bir durumda verilmelidir; söz konusu aşama, iş sözleşmesinde öngörüldüğünden daha erken sona erer.

Deneme süresi sona ermişse ve çalışan işten çıkarılmamışsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesine göre işverenin tüm şartlarını yerine getirdiği kabul edilir.

Deneme süresi yalnızca yeni bir çalışanın niteliklerini test etmekle kalmaz, aynı zamanda onu ekibe uyarlamanın yanı sıra daha fazla çalışma için gerekli yeni becerileri öğretmeye de hizmet eder. Ancak bu süreyi sırf yeni çalışana daha az ücret ödemek için kullanmamalısınız.

Deneme süresi içerisinde kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Test süresi içinde gönüllü olarak istifa etmek için, çalışanın beklenen tarihten 3 gün önce patronuna bildirimde bulunması ve ancak bu tarihten sonra istifa mektubu yazması gerekir.

Deneme süresinin varlığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Çalışan testi geçene kadar sözleşme imzalanmazsa, daha sonra iş sözleşmesine eklenecek ek bir sözleşmenin imzalanması gerekir.

Deneme süresi bir çalışana yalnızca onun rızasıyla atanır. Bu nedenle iş sözleşmesinde deneme süresi hükmü bulunmaması veya ek sözleşme imzalanmaması durumunda işçi deneme süresi olmadan işe alınmış sayılır.

Testin maksimum süresi 3 aydır. Başvuru sahibinin yönetici veya vekili pozisyonu ile baş muhasebeci veya vekili pozisyonu için başvurması halinde, azami deneme süresi altı aya kadar artırılır.

Başvuru sahibi ile iki ila altı aylık bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda bu süre iki haftaya indirilir. İş sözleşmesinin süresi 2 aydan az ise işverenin deneme süresi verme hakkı yoktur.

İşveren, bir çalışanı kontrol etme süresini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen değerin ötesinde uzatma hakkına sahip değildir. Ancak teste tabi tutulan çalışanın hastalık izninde olduğu veya geçerli sebeplerden dolayı fiilen işyerinde bulunmadığı günlerde bu kesintiyi yapma hakkına sahiptir.

Bu nedenle deneme süresi birkaç ay sürebilir.

Deneme süresinde işten çıkarılma

Deneme süresi içinde işten çıkarılma, çalışanın işverenine 3 gün içinde bildirimde bulunması halinde mümkündür.

İşveren de çalışanla tam bir anlaşma yapmalı ve ona çalışma kitabını vermelidir. Ayrıca işverenin kendi isteğiyle işten çıkarmaya engel olmaması gerekir.

Çalışana aşağıdaki ödemeler yapılmalıdır:

Ücretler;
Kullanılmayan tatil için tazminat;
İşten çıkarma tazminatı. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmamıştır, ancak dahili bir yerel kanun veya toplu sözleşme ile sağlanabilir.

İşveren bunu en geç işten çıkarılma tarihinden itibaren yapmalıdır. Gördüğünüz gibi, deneme süresi boyunca kişinin kendi isteği üzerine işten çıkarılması, tam olarak onsuz olduğu gibi resmileştirilmiştir.

Çalışanın işten çıkarılma nedenlerini işverene bildirme zorunluluğu yoktur.

Basit bir yazılı bildirim yeterlidir. Ancak burada bazı özellikler var:

Zorunlu çalışma. Normal durumda bu süre iki haftaya eşittir. Sınavı geçerken kendi isteğinizle istifa etmeniz halinde bu süre 3 güne indirilir;
Mali açıdan sorumlu bir kişi testi geçtikten sonra istifa etmeye karar verirse, işleri halefine devretmesi gerekir.

Böyle bir hak, İş Kanunu normlarına aykırıdır ve bu nedenle yerel bir kanunla güvence altına alınmalıdır. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, mali açıdan sorumlu kişinin kendisine emanet edilen mülkü teslim etmemesi durumunda, bunun kişisel mali sorumluluğunu üstleneceğini belirtmektedir.

Bu sadece özel ve ticari şirketlerle ilgili değil. Denetimli serbestlik süreleri devlet ve belediye işletmelerinde de tesis edilmektedir. Denetim sırasında gönüllü işten çıkarma prosedürü hem kamu hem de özel işletmeler için aynıdır.

Deneme süresinin sonu

Bir çalışanla iki ila altı aylık bir süre için iş sözleşmesi yapılması durumunda deneme süresi iki haftayı geçemez. Deneme süresi, çalışanın geçici iş göremezlik süresini ve fiilen işe gelmediği diğer dönemleri kapsamaz. Deneme süresinin süresi tarafların takdirine bağlıdır, ancak kanunda belirlenen süreden daha uzun olamaz.

Uygulamada işveren, genellikle, çalışanın iş sözleşmesi imzalanırken kararlaştırılan teste tabi tutulduğu süre boyunca deneme süresini uzatır. Bu kanuna aykırıdır. İşveren, iş sözleşmesinde belirtilen sürenin bitiminden önce işçiyi işten çıkarmaya karar vermezse, işçi sınavı geçmiş sayılacaktır.

Bazı durumlarda mevzuatın, özellikle memurlar için, yerleşik İş Kanunu'na kıyasla daha uzun bir deneme süresi belirlediğini unutmayın (79-FZ sayılı Federal Kanunun 27. Maddesi “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında”).

İşe alırken yapılan testin sonucu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir: “Test süresi dolmuşsa ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa, testi geçmiş sayılır ve daha sonra iş sözleşmesinin feshine izin verilir. yalnızca genel olarak.” Yani, eğer işveren, çalışanı işe alındığı pozisyona uygun buluyorsa, herhangi bir ek belgeye gerek yoktur - çalışan genel olarak çalışmaya devam eder.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i “Test sonucu yetersizse, işveren, test süresinin dolmasından önce, çalışanla olan iş sözleşmesini en geç üçe kadar yazılı olarak uyarma hakkına sahiptir. Bu çalışanın sınavda başarısız olduğunun tanınmasına temel teşkil eden nedenleri günler önceden belirterek. Çalışanın, işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkı vardır."

Test sonucunun yetersiz olması halinde, ilgili sendika organının görüşü dikkate alınmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi feshedilir.

İşveren yeni bir çalışanı işten çıkarmaya karar verirse, belirli bir prosedüre kesinlikle uyulmalı ve gerekli belgeler hazırlanmalıdır:

1) yetersiz bir test sonucunun bildirimi yazılı olarak iki nüsha halinde hazırlanmalıdır: biri çalışan için, ikincisi işveren için;
2) çalışana kişisel imzasıyla duyurulur.

Çalışan bildirimi kabul etmeyi reddederse ne yapmalı? Böyle bir durumda işveren aşağıdaki önlemleri alabilir. Bu kuruluşun birkaç çalışanının huzurunda ilgili bir eylemin hazırlanması gerekmektedir. Çalışan tanıkları, bildirimin çalışana iletildiğini ve bu gerçeği yazılı olarak onaylamayı reddettiğini bu kanunda imzalarıyla teyit edeceklerdir. Bildirimin bir kopyası, talep edilen iadeli taahhütlü posta yoluyla çalışanın ev adresine gönderilebilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi tarafından belirlenen son tarihlere uymak da önemlidir - işten çıkarılma bildirimi mektubu, deneme süresinin bitiminden en az üç gün önce posta idaresine sunulmalıdır. çalışan için kurulmuştur. Postalama tarihi, makbuzun üzerindeki posta damgasındaki tarih ve işverene iade edilen mektubun teslim bildirimi tarihine göre belirlenir.

Deneme süresi boyunca bir sözleşmenin feshi bildirimi, bir belgenin gerekli tüm özelliklerine sahip olmalıdır:

1) tarih, referans numarası, ilgili belgeleri imzalamaya yetkili kişinin imzası ve bu kuruluşun belgelerinin yürütülmesine yönelik mühür damgası;
2) Çalışana verilen bildirimde işten çıkarılma nedeninin doğru ve yasal olarak formüle edilmesi gerekir. İfadeler, işveren tarafından verilen kararın geçerliliğini doğrulayan belgelere dayanmalıdır;
3) adli uygulama, yetersiz test sonuçları nedeniyle işten çıkarılma konusundaki anlaşmazlıkları değerlendirirken, mahkemelerin işverenden, çalışanın tutulan pozisyon için uygun olmadığını teyit etmesini istediğini göstermektedir.

Çalışanın bulunduğu pozisyon için uygunsuzluğunu doğrulamak için, çalışanın kendisine verilen işle baş edemediği veya başka ihlaller (örneğin, iş düzenlemeleri vb.) Yaptığı anlar kaydedilmelidir. Bu durumların mümkünse nedenleri de belirtilerek belgelenmesi (kaydedilmesi) gerekir. Ayrıca çalışandan işlediği ihlallerin nedenleri konusunda yazılı açıklama talep edilmesi gerekmektedir. Bazı uzmanların bakış açısına göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesi uyarınca işten çıkarıldığında (yetersiz bir test sonucu nedeniyle), çalışanın tutulan pozisyon için mesleki yetersizliğinin kanıtı gereklidir. Ve eğer bir çalışan deneme süresi boyunca iş disiplinini ihlal ederse (örneğin, devamsızlık yaptı veya başka bir şekilde işe karşı adil olmayan bir tutum sergilediyse), o zaman Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin ilgili paragrafına dayanarak işten çıkarılmalıdır. .

İşten çıkarılmanın geçerliliğini teyit eden belgeler olarak aşağıdakiler kabul edilebilir:

1) disiplin suçu işleme eylemi;
2) konunun işinin kalitesinin organizasyonda kabul edilen üretim standartları ve zaman standartlarına uygun olmadığını doğrulayan bir belge; deneme süresi işveren iş sözleşmesi;
3) Çalışandan, iş atamasının kalitesizliğinin nedenleri, müşterilerden gelen yazılı şikayetler hakkında açıklayıcı bir not.

Böylece ilgili mesleğe ilişkin teorik ve pratik bilgi ve beceri düzeyi, uzmanlık, nitelikler, müşterilerle çalışma yeteneği ve bu işi gerçekleştirmek için gerekli diğer mesleki bilgi ve becerilerin yanı sıra kişisel olmayan nitelikler, disiplin ve uyum da test edilir. sözde kurum kültürüyle.

Bu nedenle vatandaş M., Sanat uyarınca yasadışı işten çıkarmayla bağlantılı olarak işe iade, zorla devamsızlık süresi için ücretlerin tahsil edilmesi ve manevi zararların tazmini için Moskova Simonovsky Mahkemesine dava açtı. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu. M., iddialarını desteklemek üzere, davalının örgütünde 6 aylık deneme süresiyle lider uzman olarak işe alındığını ve deneme süresi sonunda M.'nin 6. madde uyarınca işten çıkarıldığını belirtti. Deneme süresini geçmemiş olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.

Duruşmada, görevin yetersizliğinin tespiti ve ihraç kararının geçerliliğine ilişkin sorular tartışıldı.

M.'nin talepleri kısmen karşılandı, yani işe iade edildi, zorunlu devamsızlık süresi için ücretler toplandı ve manevi tazminatlar tazmin edildi.

Bu vakanın ve verilen kararın analizi, hem işveren hem de deneme süresiyle işe alınan çalışanlar için yararlı olabilecek bazı sonuçlar çıkarmamıza olanak tanır.

Uygunsuzluk gerçeğinin doğrulanması ve Sanat uyarınca yapılan sınavda başarısız olması nedeniyle işten çıkarılmasının geçerliliği üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i uyarınca davalı, davacının kendisine verilen işe uymadığını kanıtlayamadı. Bunun, davacının kendisine verilen işle baş edemediği veya görevlerini ihmal ettiği davaların uygunsuz bir şekilde kaydedilmesi sonucu gerçekleştiğine dikkat edilmelidir.

Mahkeme, Sanat uyarınca görevden alınma ve görev için yetersizlik gerçeğini doğrulamanın yetersiz olduğunu değerlendirdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, M.'yi resmi görevlerini ihmal etmesi ve resmi bir görevi yerine getirmemesi nedeniyle kınama emri ve M.'nin verilen işi her zaman yetkin bir şekilde yerine getirmediğini doğrulayan tanıkların ifadeleri. Bu gibi durumlardan kaçınmak için, çalışanın kendisine verilen işi tamamlayamamasını, nedenlerini belirterek, fiili başarısızlığını kaydeden kanunlar ve protokoller hazırlamak gerekir. Tüm bu durumlarda çalışanın işlediği ihlallere ilişkin yazılı açıklama alması zorunludur.

Tatmin edici olmayan bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılmanın, çalışanın yapılan iş için yetersizliğinin kanıtı ve tamamlama prosedürü ve zamanlaması konusunda bir takım zorluklar ve belirsizlikler içerdiğini belirtmek gerekir. Bu normların uygulamada daha iyi uygulanabilmesi için işten çıkarma prosedürünün yasal olarak bu temelde düzenlenmesine ihtiyaç vardır.

Bununla birlikte, iş ilişkisinin taraflarından her biri için bir işi kabul ederken bir test oluşturmak, mümkün olan en kısa sürede ve gereksiz formaliteler olmadan, birbirlerinin beklentilerine ve yeteneklerine ne kadar iyi karşılık geldiklerini öğrenmenize olanak tanır.

Hamile kadın şartlı tahliyede

Rusya Federasyonu'nun Rusya topraklarındaki İş Kanunu, çalışanın testi geçmesine ilişkin konular da dahil olmak üzere, çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belgedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işe alım sırasında test yapılmasından bahsetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi) ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bağımsız bir "deneme süresi" kavramı içermemesi özellikle dikkat çekicidir. . Yargılamanın esas şartının süresi olduğu göz önüne alındığında, “deneme süresi” kavramının “test” kavramına benzetildiği ve halk dilinde kullanıldığı varsayılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışan için deneme süresi oluşturulabileceğini belirler:

Yalnızca ikincisi işe alındığında;
yalnızca yazılı olarak böyle bir koşulu çalışanla yapılan iş sözleşmesi metnine yansıtarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 1. Bölümü).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverene çalışan için deneme süresi oluşturma hakkı verirken aynı zamanda bu sürenin maksimum süresini de öngörmektedir - iş sözleşmesinin süresine ve iş sözleşmesinin süresine bağlı olarak 14 günden 6 aya kadar. çalışanın konumu. Genel kural olarak deneme süresi üç aydan fazla olamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu asgari süresini belirlememektedir, deneme süresi bir gün bile olabilir.

Sözleşmede deneme süresi öngörülmüşse, bu sürenin bitiminden önce çalışan, testi geçemediği için ve kendi isteği üzerine, bu tür işten çıkarma gerekçelerine ilişkin herhangi bir kısıtlama olmaksızın işten çıkarılabilir (71. Maddenin 1. ve 4. bölümleri). Rusya Federasyonu İş Kanunu). İşveren için deneme süresi boyunca işten çıkarılmanın yasallığının tek koşulu, çalışanın işinin tatmin edici olmayan sonuçlarının varlığı ve gerekirse, çalışanın işten çıkarmaya mahkemede itiraz edebileceği için bu tür tatmin edici olmayan sonuçları kanıtlayabilmesidir (Bölüm 1). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi). Deneme süresi boyunca hem işçi hem de işveren, işten çıkarılmadan en az 3 gün önce iş sözleşmesinin karşı tarafına yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. Sanatın 3. Bölümünün gereklilikleri dikkate alınarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ünde, bir çalışanın deneme süresi boyunca işten çıkarılması durumunda takvim günlerinden bahsettiğimiz sonucuna varabiliriz.

Deneme süresi geçmişse ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa ve işten çıkarılacağından 3 takvim günü önce bildirimde bulunulmamışsa veya istifaya karar vermemişse, çalışan deneme süresini başarıyla tamamlamış sayılır ve iş sözleşmesi feshedilemez. artık Sanatta belirtilen özel şekilde feshedilemez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.

Hamile çalışanların çalışmalarının özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, hamile kadınların çalışmalarını özel bir düzenleme kategorisinde vurgulamakta, hamile işçilere ek garantiler sağlamakta ve onlara genel kurallardan istisnalar sağlamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Bölümü) .

Hamile kadınlara ek güvence sağlanmasının genel amacının şu olduğunu belirtmek gerekir:

Devletin maddi olanlar da dahil olmak üzere sağlık ve refahına yönelik endişesi,
ve sonuçta çocuklarının sağlığı ve iyiliğiyle ilgilenmek.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, hamile kadınların işe alınamayacağı işlerin tam bir listesini içermektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 253. Maddesi).

Hamile kadınlar, tıbbi endikasyonlar varsa, bu tıbbi endikasyonları karşılayan ve anne ve çocuk üzerinde mümkün olan en az zararlı etkiye sahip olan işe nakledilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesi). Hamile işçilerin normal şartlarda iş gezisine gönderilmesi veya iş kapsamı dışında (fazla mesai, gece vardiyası, hafta sonu ve tatil günlerinde çalışma) çalıştırılması yasaktır. Ayrıca hamile bir çalışanın iş gezisine gönderilmesine veya bu tür bir işi yapmasına rıza göstermesi dahi onun iş gezisine gönderilmesine ve belirtilen işte görev almasına izin vermez.

Rus çalışma mevzuatının hamile kadınlar için oluşturduğu kapsamlı garantiler listesinde özel bir yer, Sanatın 1. Bölümünde belirlenen hamile bir kadının işten çıkarılması yasağı (deneme süresi dahil) tarafından işgal edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i. Bu yasağın istisnası, hamile çalışanın, kadro azaltımı sırasında işten çıkarılması, işverenin tasfiyesi nedeniyle faaliyetinin sona ermesi halinde, hamile çalışanın kendi talebi veya tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmasıdır. Diğer tüm durumlarda ve diğer tüm nedenlerle hamile bir çalışan, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamaz.

Hamile işçiler için deneme süresinin belirlenmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Bölümünün hükümlerinin, hamile bir çalışan için deneme süresi oluşturma olasılığını veya imkansızlığını sağlamadığına dikkat edilmelidir. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun söz konusu bölümünde hamile kadınlara yönelik garantilere ek olarak, Sanatın 4. Bölümünde yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, hamile kadınlar için deneme süresi kurulmasını doğrudan yasaklamaktadır.

Sanatın 4. bölümünün olmadığına dikkat etmek önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i veya Rusya Federasyonu çalışma mevzuatının diğer hükümleri, hamile bir çalışan için deneme süresi şartı ekleyerek deneme süresi oluşturma yasağının aşılmasına izin vermez. deneme süresi olan bir işe alınmak üzere iş sözleşmesi metni veya hamile çalışanın yazılı izni alınarak yapılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre işveren, bir kadını işe alırken hamile olup olmadığını kontrol etmek zorunda değildir. İşe alınan kadının hamileliğiyle ilgili bilgileri işverene bildirme yükümlülüğü de yoktur. Ayrıca deneme süresinin oldukça uzun olduğu dikkate alındığında, bir kadının işe alındıktan ve kendisi için deneme süresi oluşturulduktan sonra hamile kalabileceği varsayılabilir.

Yukarıdaki argümanlar dikkate alındığında, deneme süresi içinde işe alınan bir kadının hamile olduğunu öğrenmesi mümkündür. Bu durumda Sanatın 2. Bölümünün içeriğini dikkate almak gerekir. Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülenlere kıyasla işçilerin hak ve garantilerinin herhangi bir şekilde kısıtlanmasını yasaklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u.

Yukarıdakilere dayanarak, işe alınan hamile bir çalışana deneme süresi verilemeyeceği, çalışanın hamile kalması veya hamileliği kurulduktan sonra öğrenmesi durumunda belirlenen sürenin sona erdiği ve Madde 2'de belirtilen deneme süresine ilişkin hükmün sona erdiği anlaşılmaktadır. iş sözleşmesi geçerli değildir.

Deneme süresi içinde hamile kadının işten çıkarılması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesi, deneme süresini geçmenin işten çıkarılma veya çalışmaya devam etme sonuçlarının genel bir listesini içermektedir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i hamile işçiler için istisna içermiyor ve deneme süresi boyunca hamile bir kadını işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı sorusuna cevap vermiyor.

Daha önce de belirtildiği gibi hamile çalışan için deneme süresi belirlenemez ve belirlenen süre uygulanamaz. Ancak bu yasak ve düzenlemeler ancak çalışanın kendisinin hamile olduğunu bilmesi ve işverenin bu konuda bilgilendirilmesi durumunda geçerlidir. Çalışanın gerçekten hamile olması ancak hamileliğinden haberi olmaması durumunda kendisine deneme süresi verilebilir, bu süreyi geçebilir veya geçemeyebilir ve Sanat kurallarına göre işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.

Bu sorunu çözmek için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Bölümünün, iş mevzuatı tarafından hamile kadınlara sağlanan ek faydaların ve garantilerin bir listesini içerdiğini dikkate almak gerekir. Bu tür faydalar ve garantiler arasında, hamile işçilerin işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması yasağı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 1. Bölümü) özel ilgiyi hak ediyor. Bir çalışan hamile kaldığı anda, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı tarafından belirlenen yardım ve garantilerin kendisine tam olarak uygulanmasına özellikle dikkat edilmektedir.

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun hamile işçilere sağladığı fayda ve garantilerden yararlanmak için böyle bir işçinin:

Öncelikle hamileliğinizi öğrenin;
ikinci olarak bunu işverene bildirin;
üçüncüsü, onay sağlayın.

Paragraflara göre. 4 saat 1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, diğer şeylerin yanı sıra, deneme süresinin yetersiz tamamlanması nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması anlamına gelir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirtilen gereklilikleri dikkate alındığında, hamile bir kadının deneme süresini yetersiz tamamlaması nedeniyle denetimli serbestlikle işten çıkarılmasının kabul edilemez olduğu anlaşılmaktadır.

Bu nedenle, hamile bir çalışan, herhangi bir nedenle kendisi için bir deneme süresi belirlenmişse, hamileliğin fiilen gerçekleştiği andan itibaren deneme süresinin yetersiz sonucu nedeniyle işten çıkarılamaz.

Deneme süresinde olup olmadığına bakılmaksızın hamile bir çalışanın, kendi özgür iradesiyle veya tarafların anlaşmasıyla istediği zaman istifa etme hakkına sahip olduğunu belirtmek gerekir.

Deneme süresinin uzatılması

Devamsızlığın geçerli bir neden olarak görülmediğini ve bir çalışanın işten çıkarılmasına neden olabileceğini belirtmekte fayda var (Rusya Federasyonu İş Kanunu 81).

Deneme süresinin devamı için işverenin emir vermesi gerekir.

Sipariş aşağıdaki ifadeleri içermelidir:

Şirketin adı;
Başın tam adı;
siparişin adı ve numarası;
denetimin uzatılmasının nedenlerinin açıklaması;
test uzatma süresi;
Çalışanın tam adı ve pozisyonu;
çalışanın yokluğunu doğrulayan belgelere bağlantılar;
tarih, yöneticinin imzası, şirket mührü.

Siparişe, gerekçenin geçerliliğini teyit eden belgeler eşlik etmelidir. Böylece deneme süresi aslında hastalık izni nedeniyle kesintiye uğramaktadır. Hastalık izni kapandıktan sonra süre yeniden başlar. Emrin uygulanması İK departmanının bir çalışanı tarafından izlenir. Sipariş verildikten sonra, söz konusu çalışanın imzası karşılığında bu talimata aşina olması gerekir.

Koşullar

Deneme süresinin devamının şartları, işçinin devamsızlık sebeplerinin geçerliliğine bağlıdır.

Başka bir deyişle, testin uzatılmasına ancak çalışanın bu süre içerisinde işyerinde bulunmaması durumunda izin verilmektedir.

Maksimum ek süre uzunluğu

Deneme süresine ilişkin süreler kanunla belirlenir.

Böylece toplam deneme süresi 3 ayı, memurlar açısından ise 12 ayı geçemez.

Kanun, hastalık veya çalışma nedeniyle devam eden bir testin devam ettirilmesine ilişkin durumlar dışında, ek bir test yapılmasına izin vermemektedir.

Daha önce de belirtildiği gibi, testin uzatılması, bunu yapma hakkını veren koşullar varsa, işletme başkanının emriyle gerçekleşir.

Dekor

İşverenlerin genellikle deneme süresinin nasıl düzgün şekilde ayarlanacağı konusunda soruları vardır. Burada deneme süresinin uygulanması şartının iş sözleşmesine dahil edilmesi gereken iş mevzuatı hükümlerine uymak gerekmektedir. Anlaşmanın şekli ve içeriği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi ile belirlenir.

Sözleşme maddesi şu şekilde yazılabilir: “Tarafların anlaşmasıyla çalışana n aylık deneme süresi verilir.”

Anlaşmaya paralel olarak, deneme süresi gösterilerek işe alım emri verilmektedir. Denetimin uzatılmasının yürütülmesine gelince, bu durumda yöneticinin ilgili bir emir vermesi gerekir. Ancak deneme süresi boyunca çalışanın hamile olduğunun tespit edilmesi durumunda yöneticinin acilen denemeyi erken sonlandırma emri vermesi gereken bir durum ortaya çıkabilir.

Çalışan bildirimi

Bir çalışana bildirimde bulunma prosedürü, bildirimin ilişkili olduğu prosedüre bağlıdır.

Yargılamanın uzatılması konusu düşünülüyorsa, kararın verilmesinden sonra işverenin bunu işçiye bildirmesi gerekmektedir.

İşten çıkarılma durumunda, işverenin, olay meydana gelmeden üç gün önce çalışana bildirimde bulunması gerekir.

Daha önce yasa koyucunun, işverenin inisiyatifiyle tekrarlanan deneme süresinin kullanılmasını veya deneme süresinin devam etmesini yasakladığı belirtilmişti. Sonuç olarak, kanunla belirlenen sürelerin ihlali, işverenin hukuka aykırı eylemlerine işaret eder. Bir çalışanın destekleyici belgelerle birlikte işyerinde haklı olarak bulunmaması bir istisna olabilir.

Deneme süresi boyunca çalışana kuruluşta daha uygun başka bir pozisyon teklif edilse bile, belirlenen deneme süresi uzatılamaz.

Deneme süresinin süresi kanunla belirlenir ve 6 ayı geçemez. Bu durumda, hem pozisyon önemlidir (yönetici pozisyonları için maksimum deneme süresi 6 aydır) hem de iş sözleşmesinin süresi - altı ay süren kısa süreli çalışmalarda bu süre iki haftaya indirilir.

Denetimli serbestliğin tamamlanamaması

Önemli! Geçici iş göremezlik dönemlerinde ve tatildeyken yetersiz bir test sonucu nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü).

Bir çalışanla iş ilişkisini uygun şekilde sonlandırmak için işverenin aşağıdaki şekilde hareket etmesini öneririz:

1. İşe alırken test oluşturma prosedürünün iş mevzuatına uygun olup olmadığını kontrol edin?
2. Tatmin edici olmayan bir test sonucu nedeniyle, çalışanı kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme niyetiniz konusunda yazılı olarak uyarın.
3. Çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bir emir verin ve bir uzlaştırma notu hazırlayın.
4. Çalışanın çalışma defterine ve kişisel kartına yetersiz test sonucu nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bir giriş yapın. Çalışana bir çalışma kitabı verin.
5. Tatmin edici olmayan test sonuçları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda çalışana ödenmesi gereken tüm ödemeleri yapın.
6. İşten çıkarılan çalışanın askerlik kaydı varsa askerlik sicil ve kayıt bürosuna bilgi gönderin.

Tatmin edici olmayan bir test sonucu nedeniyle bir çalışana iş sözleşmesinin yaklaşan feshi hakkında nasıl bilgi verilir?

Çalışana yaklaşan işten çıkarmanın bildirilmesi, Sanatın 1. Bölümü uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünün zorunlu unsurlarından biridir. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu gerekliliğe uyulmaması, yerleşik işten çıkarma prosedürünün ağır bir ihlalidir. Bu durumda mahkeme, işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu ilan edebilir ve çalışanı işe iade edebilir.

İlk olarak, iş sözleşmesinin yaklaşan feshi hakkında yazılı bildirimde bulunun. Çalışanın sınavda başarısız olduğunun kabul edilmesinin nedenlerini belirtin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. Bölümü).

Çalışanın işten çıkarmaya itiraz etmesi halinde, yargılama sırasında ihbarda belirtilen sebepler dikkatle incelenecektir. Bu nedenle, yetersiz bir test sonucunu gösteren nedenlerin belgelenmesi önemlidir (yöneticilerden gelen notlar, kusurlu ürünlerin piyasaya sürülmesiyle ilgili raporlar, üretim standartlarının karşılanamaması, müşterilerden, yüklenicilerden gelen yazılı şikayetler, çalışanlardan gelen açıklayıcı notlar vb.).

Tatmin edici olmayan test sonuçlarını doğrulayan belgelerin yokluğunda, çalışan işe iade edilebilir.

İkinci olarak, çalışana, kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten en geç üç gün önce bir bildirimde bulunun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. Bölümü). Bu sürelere uyulmaması, işten çıkarmanın yasadışı ilan edilmesinin gerekçesidir.

Pratik bir durum. Testi geçemeyen bir çalışana okuma onayı ile e-posta yoluyla iş sözleşmesinin feshi bildirimi göndermek mümkün müdür?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, testi geçemeyen bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin yazılı bir bildirim şekli oluşturur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. Bölümü). Kanun böyle bir bildirimin elektronik ortamda yapılmasına olanak sağlamadığından kabul edilemez.

Pratik bir durum. Çalışanın, iş sözleşmesinin feshinden üç gün önce işten çıkarma emrine aşina olması, yetersiz bir test sonucu için yeterli bir uyarı teşkil edebilir mi?

Bu durumda, iş sözleşmesini feshetme emrini öğrenmekle kendinizi sınırlamanız önerilmez. Bir uyarının yazılı şekli, ayrı bir belgenin (bir uyarı, bir bildirim) hazırlanmasını içerir. Adli uygulamanın gösterdiği gibi, ayrı bir yazılı uyarının bulunmaması, Sanat tarafından belirlenen işten çıkarma prosedürünün ihlali olarak yorumlanır. Çalışanın işe iadesini gerektirebilecek Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i (33-2259 sayılı davada Perm Bölge Mahkemesinin Kararı).

Tatmin edici olmayan bir test sonucu nedeniyle iş sözleşmesini feshetme emri nasıl verilir ve bir uzlaştırma notu nasıl düzenlenir?

Bir çalışanın işten çıkarılması, birleşik N T-8 formu kullanılarak emirle resmileştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 1. Bölümü, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı) .

Böyle bir siparişin ayrı satırlarını doldurmanın kendine has özellikleri vardır.

1. "Derleme tarihi."

Sipariş, testin en geç son gününe kadar verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. Bölümü). Deneme süresi dolduktan sonra bir çalışanın işten çıkarılması, deneme süresi içinde uyarılmış olsa bile yasa dışı olarak değerlendirilmelidir (St. Petersburg Şehir Mahkemesinin Kararı N 33-11868/12).

2. “İş sözleşmesinin feshi (fesih) gerekçeleri (işten çıkarılma).”

İfadeleri Sanatın 1. Bölümünden alıntılamak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i (madde 4, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

3. "Taban (belge, numara ve tarih)."

Satıra aşağıdakiler girilmelidir:

Deneme süresi şartını içeren iş sözleşmesindeki bir madde;
- yetersiz bir test sonucunu gösteren nedenleri gösteren iş sözleşmesinin feshi bildiriminin ayrıntıları;
- diğer belgelerin tarihleri, sayıları (notlar, kanunlar, açıklayıcı notlar).

Bu, emrin haklı olarak verildiğini teyit edecektir.

Çalışanın emri bilmesi ve imzalaması gerekir ve eğer reddederse, bu konuda bir notun siparişte yapılması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 2. Bölümü).

Siparişe ek olarak, N T-61 birleşik formuna göre bir not hesaplaması yapılması gerekmektedir. Çalışana ödenecek maaşın kaydedilmesi ve hesaplanması gerekmektedir (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı No. 1).

Yetersiz bir test sonucu nedeniyle iş sözleşmesini feshederken bir çalışma kitabı ve çalışanın kişisel kartı nasıl doldurulur?

İstihdam geçmişi

Sanatın 1. Bölümüne atıfta bulunarak iş sözleşmesinin feshedildiğine dair bir kayıt içermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 5. kısmı, çalışma kitaplarının bakımı ve saklanması, çalışma kitabı formlarının üretilmesi ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 15. maddesi, Kararname ile onaylanmıştır) Rusya Federasyonu Hükümeti N 225, Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi N 69 tarafından onaylanan çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların madde 5.3'ü).

Bundan sonra, bu işveren için çalışırken çalışma kitabına yapılan tüm girişler sertifikalandırılır:

İşten çıkarılan çalışanın imzası;
- iş kayıtlarının tutulmasından sorumlu çalışanın imzası;
- işverenin mührü.

Bu, çalışma kitaplarının bakımı ve saklanmasına ilişkin yukarıdaki Kuralların 35. paragrafında belirtilmiştir.

Kişisel kart

Böcek. Birleşik N T-2 formunun XI'i, işten çıkarılma gerekçeleri Sanatın 1. Bölümüne atıfta bulunularak girilir. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşin son gününde, işveren bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesinin 3, 4. Bölümleri) ve çalışanın kişisel kartını ve kayıt defterini imzalaması gerekir. çalışma kitaplarının ve içlerindeki eklerin hareketi (bu Kuralların 41. Maddesi).

Tatmin edici olmayan bir test sonucu nedeniyle iş sözleşmesini fesheden bir işveren hangi ödemeleri yapmalıdır?

Çalışanla çalışmanın son gününde bir hesaplama yapmanız gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 4. Bölümü), yani. Kullanılmayan tatil günleri için ona tazminat ödeyin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 1. Bölümü) ve çalışılan süre için ücretler. Bu durumda, toplu veya iş sözleşmesinin şartlarında aksi belirtilmedikçe (Bölüm 4, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi) kıdem tazminatı ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesi, Madde 71). Federasyon).

Muhasebeci deneme süresi

İstihdam testleri Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından oluşturulmuştur. İş Kanunu'nun 70. Normu, deneme süresinin, çalışanın atanan mesleğe uygunluğunun bir kontrolü olduğunu belirtmektedir. Deneme süresi, katılımcıların mutabakatı ile belirlenir ve iş sözleşmesinde mutlaka belirtilir. İş sözleşmesinde deneme süresinin getirilmesine ilişkin hüküm belirtilmemişse, çalışan (bu herhangi bir kategori için geçerlidir) "test" yapılmadan kabul edilmiş sayılır. Aynı normun başka bir maddesi, bir pozisyon için işe alınırken üç aydan fazla olamayacak olan deneme süresi için de geçerlidir. Ancak belirli bir işçi kategorisi için – altı. Örneğin bu, yöneticiler için deneme süresi gibi bir hüküm için geçerlidir.

Ancak patronlara yönelik bu tür testlere ek olarak, aşağıdaki mesleklerle ilgili olarak altı aylık bir süre belirlenebilir:

Baş muhasebeciler;
bu kategorideki milletvekilleri;
ayrı daire başkanları.

Bir özelliğe dikkat edelim: Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki hükümler işverene deneme süresini uzatma yetkisi vermiyor. Aynı zamanda standartlar, potansiyel bir çalışanı kontrol etmek için minimum değil, maksimum süreyi belirlemektedir. Böylece testlerin bir hafta veya birkaç gün olabileceği ortaya çıkıyor. Ancak bunlar işverenler arasında yaygın olmayan oldukça özel durumlardır. Buna karşılık, bir işletme veya kuruluşun idaresi, iş sözleşmesinde belirtilen deneme süresini kısaltma hakkına sahip değildir. Belirli bir çalışanla ilgili herhangi bir sorun çıkmasa ve ona karşı herhangi bir şikayet olmasa bile. Sözleşme, çalışan için bir test olan bir süreyi açıkça belirler. Yöneticiler için deneme süresi, sözleşmenin belirlediği süreye göre azalma olasılığını sağlamaz. Çalışanın mesleki yeterlilik testi süresi, çalışanın geçici sakatlık dönemleri ile işe devamsızlık yaptığı diğer dönemleri kapsamaz.

Azami deneme süresi

Bu nedenle yasa koyucu, üç aya kadar (bazı durumlarda bu süre daha uzun olabilir) bir süre için yargılama yapılması olanağını öngörmüştür; bunun temel amaçları şunlardır:

Yeni çalışanın ticari ve kişisel niteliklerinin daha kapsamlı bir analizi;
işine uygunluğunu kontrol etmek;
Yeni bir çalışanın işgücüne başarılı bir şekilde uyumunun kontrol edilmesi.

Deneme süresi, tarafların iş sözleşmesinde doğrudan mutabakata varması veya daha sonra ek bir sözleşme yapılmasıyla onaylanır. İşveren ile işe alınan kişi arasında böyle bir anlaşma yapılması olasılığı, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi) tarafından açıkça öngörülmektedir. Sözleşmede bu koşulun yer almaması, seçilen adaya deneme süresi verilmemesi ve bu süre olmaksızın göreve kabul edilmesi anlamına gelir.

Deneme süresi verme olasılığının önemli koşulları, yeni bir çalışanın kuruluşa kabul edilmesi ve onunla bir sözleşme (iş sözleşmesi) yapılmasıdır. Bir kuruluşta yeni bir çalışanın bir görevden diğerine, hatta farklı bir yapısal birime devredilmesi, işverene dava açma hakkı vermez.

İşe alım için test süresi

İş ilişkilerinde yerleşik standart uygulamaya dayanarak, yeni işe alınan çalışanlara yönelik iş sözleşmeleri genellikle üç aylık bir deneme süresi belirler. Yönetici olmayan pozisyonları dolduran çalışanların işe alındığı bu süre, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen vaka sayısından itibaren maksimum süredir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu mevzuatı, işe alım için azami deneme süresi belirlerken, böyle bir denemenin asgari süresini belirlememektedir. Bu nedenle işveren, kişisel düşünceleri ve ihtiyaçları doğrultusunda, yeni çalışana, çalışma mevzuatı tarafından belirlenen azami süre sınırları dahilinde olmak üzere, herhangi bir uzunlukta deneme süresi verme hakkına sahiptir.

Kuruluşun personel tablosundaki liderlik pozisyonlarına (yönetici, baş muhasebeci ve yardımcıları, ayrı bir bölüm başkanı vb. pozisyonları) başvuran adaylar için çalışanın deneme süresi altı ayı geçemez.

İki ila altı ay süreli belirli süreli sözleşmeler imzalanırken maksimum deneme süresi sınırı iki haftadır. Sözleşmenin iki ay süreyle yapılması halinde, işe alınan kişi için hiçbir şekilde deneme süresi tesis edilemez.

Belirli işçi kategorileri için test süresi

Rusya Federasyonu mevzuatı, belirli işçi kategorileri için farklı bir test süresi belirleyen normlar içermektedir. Böylece, 2202-1 sayılı “Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında” Federal Kanun, savcılığa ilk kez katılan çalışanlar için altı ayda işe alınırken deneme süresinin süresini belirlemektedir. Ve böyle bir hizmete yeni başlayan birinin kamu hizmeti pozisyonuna uygunluğunu doğrulamak için deneme süresi bir aydan bir yıla kadar değişebilir (79-FZ sayılı Federal Kanun).

Deneme süresi hesaplamasının ertelenmesi

Deneme süresinin hesaplanmasında, çalışanın işyerinde fiilen bulunmadığı süreler dikkate alınmaz. Bu tür durumlar arasında geçici sakatlık, ücretsiz izin, kan bağışı günleri, kesinti, işten uzaklaştırma vb. yer alır. Bu durumlarda deneme süresi askıya alınır ve işe alınan kişi işe döndüğünde devam eder.

Deneme süresinin sona ermesi

Kayıt, gönüllü işten çıkarmayla aynı sırayla gerçekleştirilecektir:

1. Bir beyan yazılır ve yöneticiye iş sözleşmesini feshetme niyeti bildirilir.
2. 3 gün boyunca çalıştım.
3. İşten çıkarılma emri düzenlenir.
4. Çalışma kitabı düzenlenir ve uzlaşma ödemeleri yapılır. Çalışanın iş faaliyetiyle ilgili diğer belgeler de (yazılı talebi üzerine) düzenlenmelidir: atama, işten çıkarma emirlerinin kopyaları vb.

Düzenleyici kanunlarda, deneme süresi boyunca çalışanın istifa mektubunun bir örneği tanımlanmamıştır, bu nedenle serbest bırakılmıştır.

İşverenin kararıyla işten çıkarılma durumu biraz daha karmaşıktır. İkincisi, çalışanı yalnızca en az 3 gün önceden işten çıkarılma konusunda bilgilendirmekle kalmamalı, aynı zamanda böyle bir karara yol açan nedenleri de yazılı olarak belirtmelidir. Bunlar, müşterilerden, meslektaşlardan gelen şikayetleri, disiplin ihlallerini kaydetme eylemlerini, çalışanın doğrudan amirinin yazılı özelliklerini, yetersiz nitelikleri doğrulayan belgeleri içerebilir. Tüm bu belgeler, çalışanın daha sonra işten çıkarılmasına itiraz etmeye karar vermesi durumunda, işverenin pozisyonunun meşruiyetinin kanıtı olarak hareket edebilir. Daha sonra işten çıkarma emri çıkarılır, yerleşim ödemeleri ve çalışma kitabı düzenlenir.

Kanun, işverene, Madde uyarınca işten çıkarılan çalışanlara kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü getirmemektedir. 71 ve sendika organlarını bilgilendirin. Ayrıca Sanatın 2. kısmı. İş Kanunu'nun 71'i, test sonuçlarının yetersiz olması durumunda, tazminat ödenmeden ve sendikanın görüşü dikkate alınarak işten çıkarılmanın gerçekleştirileceğini doğrudan belirtmektedir.

Sanatın 4. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, testin oluşturulmadığı işçi kategorilerini tanımlamaktadır:

2 ay veya daha az süreli belirli süreli sözleşmeyle çalışmak;
yöneticilerin anlaşmasıyla kuruluşlar arasında aktarılır;
ücretli bir seçmeli pozisyona sahip olmak;
reşit olmayanlar;
bir buçuk yaşın altındaki çocukların anneleri;
hamile kadın;
bir yarışma aracılığıyla pozisyon aldı;
devlet akreditasyonuna sahip programlarda (genç uzmanlar) yüksek veya orta mesleki eğitim aldıktan sonra ilk kez iş bulanlar.

Not: Son yardım, eğitim diplomasının alındığı tarihten itibaren 1 yıl süreyle geçerlidir.

Bu durumda aynı normun 5. Bölümü testin süresini belirler. Genel kural olarak 3 aydan fazla sürmez.

Azami sürenin altı aya çıkması durumunda istisna uygulanır:

Kuruluş başkanları için;
örgütün başkan yardımcıları;
baş muhasebeciler;
baş muhasebeci yardımcısı;
kuruluşların bölüm başkanları.

Bu önlem, bu tür çalışanların artan sorumluluğunun, işletmenin ve faaliyetlerinin yönetimindeki rollerinin yanı sıra çalışmalarının etkinliğini kısa sürede değerlendirememeleri ile ilişkilidir.

Belirli süreli sözleşme kapsamında 2 aydan altı aya kadar çalışan kişiler için azami deneme süresi 2 haftadır (İş Kanunu'nun 70'inci maddesinin 6'ncı kısmı). Bu süre içerisinde çalışanın test sonuçlarına göre işten çıkarılacağı konusunda bilgilendirilmemesi durumunda, testi geçmiş olduğu kabul edilir ve bu nedenle, yetersiz sonuçlar nedeniyle işten çıkarılamaz.

Deneme süresinin kaydı hakkında

Deneme süresi şartlarının doğruluğu gibi önemli bir noktadan da bahsetmeden geçmek mümkün değil. İş Kanunu bunun doğrudan iş sözleşmesinde belirtilmesini zorunlu kılmaktadır. Bu, Rostrud'un 642-6-1 numaralı mektubuyla onaylanmıştır. Çalışanın işe girdikten sonra bu hükümleri içeren iş sözleşmesinin bir kopyasını okuması, imzalaması ve alması gerekir.

Çoğu zaman, işveren deneme süresi şartını yalnızca iş emrine dahil eder, ancak bu yeterli değildir. Bu durumda, çalışanın deneme süresi olmadan işe alındığı kabul edilir, dolayısıyla kendisi de Sanat uyarınca istifa etme hakkına sahip olmadığı gibi, yargılama sonuçlarına göre onu işten çıkarmak da mümkün olmayacaktır. 71.

Bu nedenle, deneme süresi boyunca herhangi bir zamanda bir çalışanın işten çıkarılması mümkündür, ancak bunun için gerekçelerin olması ve bunların açıkça kaydedilmesi gerekir.

Şartlı tahliye

İşverenin talep üzerine ücretli izin vermesini gerektiren bir takım istisnalar vardır. Bu:

2'den fazla çocuğu olan annelerin yanı sıra engelli çocukları olan anneler;
reşit olmayanlar;
engelli insanlar;
eşi doğum izninde olan erkekler;
90 gün içinde işe girmeleri halinde askerlikten terhis edilenler;
Yüksek notlara sahip öğrenciler (lisansüstü öğrenciler).

Bekar anneler, sosyal hizmetler kapsamında oldukları için ek tatil günleri alabiliyorlar. Bunlar, çalışılan fiili süre için değil, takvim yılı için tahakkuk ettirilir. Bonus günleri 12 takvim ayı içerisinde kullanılabilir. İstenirse ücretsiz izne ayrılabilir ancak işverenin deneme süresini kaçırılan gün sayısı kadar artırma hakkı vardır. Tatil sırasında işveren işçiyi işten çıkaramaz. Bunun istisnası, işletmenin çöküşü durumlarıdır.

Bir şirkette staj yaparken, çalışan tatil yapma veya birkaç gün izin alma hakkını kullanabilir. Çoğu zaman insanlar, yöneticilerin, çalışanların hak ve sorumlulukları konusundaki bilgisizliklerinden yararlanarak aldatmaya çalıştığı ve çalışanların, nedenlerini bulmaya çalışmadan, durumun öncülüğünü takip ettiği gerçeğiyle karşı karşıya kalır.

Deneme süresi boyunca tatilin nüansları:

Deneme süresi, çalışanın iş göremezlik durumunu kapsamaz. Örneğin, bir kadının çocuk doğumu nedeniyle izin alması halinde, deneme süresi kadının fiilen bulunmadığı süre kadar uzatılır;
Masrafları size ait olmak üzere tatil yapmak, deneme süresini kısaltmak için bir neden değildir. Onlar. Staj süresince işyerinde bulunmama, devamsızlığın nedeni ne olursa olsun, staj süresini fiilen kaçırılan gün sayısı kadar uzatır;
Deneme süresi hizmet süresine dahildir. Bir çalışanın deneme süresinin bitiminden hemen sonra veya bitmeden işten çıkarılması durumunda, çalışana kullanmadığı tatil için tazminat ödenmesi gerekir. Anlatılan olayda çalışanın şirkette altı aydan az çalışmış olması önemli değildir. Tazminat ödemesinin miktarı, çalışanın şirkette çalıştığı süre ile ilişkilidir;
Deneme süresi içerisinde izne çıkılabilmesi için yöneticinin onayının alınması gerekmektedir.

Bir çalışanın staj sırasında yöneticinin ayrılma iznini aldığı yaygın durumlar vardır. Bundan sonra uygun belgeleri tamamlamak için personel departmanıyla iletişime geçmelidir. Ancak personel departmanıyla iletişime geçtiğinde reddedilir. İK departmanı çalışanları, kararlarını, çalışanın deneme süresinde olması ve tatil veya planlanmamış izin günlerinin olmaması gerçeğiyle gerekçelendiriyor. Bu gibi durumlarda, yönetici ile ortaya çıkan çatışmayı derhal çözmeye veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesine atıfta bulunarak ve çalışanın yasal devam etme hakkını yönetici tarafından onaylayarak durumu bağımsız olarak çözmeye çalışmakta fayda var. tatil. Yöneticinin organizasyondaki ana otorite olduğunu unutmamalıyız.

Tatil günlerini iş günlerine denk getirmeye çalışmamalısınız, böylece staj süresini kısaltmış olursunuz. Kanun, staj sırasında izin alma kurallarının yanı sıra şirket veya bölüm başkanının bilmemesi gereken nüansları da açıkça belirtiyor.

Ayrıca staj döneminde bazı nedenlerden dolayı izin alan stajyerlerin yöneticilerin pek hoş karşılanmadığı da biliniyor. Bu, iş sürecini bozar ve yöneticinin kendisini tamamen yeni çalışana kaptırmasına ve faaliyetlerini sürekli hareket halinde izlemesine izin vermez. Bu nedenle yasa, çalışanın staj sırasında ayrılma hakkını öngörmesine rağmen, eğer bir çalışan işe girerse, stajın üç ayını sürekli olarak yeni bir yerde çalışmaya ayıracak şekilde her şeyi önceden hesaplamalıdır. Başınızı belaya sokmamak ve staj bitiminde hemen kovulmamak için.

Deneme süresinin kaydı

İş ilişkisi resmileştirilmemişse (muayene süresi, işbirliğinin başlangıç ​​ve bitiş tarihi belirlenmemişse), ancak çalışan görevlerini yerine getirmeye başlamışsa, işveren gerekli tüm belgeleri hazırlamalı ve onu bilgilendirmelidir. içerikleri üç gün içinde imza karşılığında teslim edilir.

İşbirliği türüne bağlı olarak deneme süresinin dolu veya kısalabileceğini lütfen unutmayın. Kalıcı bir test için test üç ila altı ay sürer ve geçici bir test için iki haftaya kadar sürer.

Unutmayın: Deneme süresi boyunca çalışan, mevzuat normlarına ve daimi çalışanlar için sağlanan iç belgelere tabidir.

İç kurallara aşinalık

Deneme süresi için işe alınan yeni bir kişinin şirket içi çalışma düzenlemelerine aşina olması gerekir.

İşbirliğinin temel nüanslarını açıklayan yerel bir yasayı temsil ediyorlar:

Bir iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesi;
astların ve yöneticilerin hak ve sorumlulukları;
çalışma ve dinlenme programı;
ödüllendirilen iş sonuçları;
Disiplin cezası gerektiren suçlar.

Gelecekte yönetici, konudan iç kurallara (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21 ve 22. Maddeleri) sıkı bir şekilde uyulmasını talep etme hakkına sahiptir. Yeni başlayanlar için özel koşullar yoktur.

Toplu sözleşme ve diğer kanunlara aşinalık

Bir sözleşmeyi imzalamadan önce, bir çalışanın neredeyse dahili bir belge olan toplu sözleşmeye (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi) aşina olması gerekir. Çalışma koşullarının günlük yönünü belirler ve maaş ödemenin ayrıntıları, ileri eğitim kursları alma ihtiyacı, sağlık hizmetleri vb. hakkında önemli bilgiler içerir.

Deneme süresini tamamlamadan önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu, astın kendisini işletmenin bir dizi diğer önemli eylemine alıştırmasını zorunlu kılmaktadır.

Aşağıdakilerle ilgili olabilirler:

Kişisel verilerin gizliliği;
güvenli çalışma koşullarının sağlanması;
iş fonksiyonuna ilişkin gereksinimler (iş tanımı);
müşteri hizmetleri standartları vb.

İşveren ayrıca çalışanın iş niteliklerini değerlendirme kriterlerini yansıtan bir belge hazırlama hakkına da sahiptir.

Bunlar örneğin şunları içerebilir:

İletişim yetenekleri;
sorumluluklara karşı vicdanlı tutum;
gerekli mesleki bilginin mevcudiyeti;
düzenli eğitime hazırlık;
sorumluluk.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer belge ise test planıdır. Dahili belgelere veya bir iş sözleşmesine yansıtılır.

Siparişin verilmesi

Yukarıdakileri tamamladıktan sonra, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca deneme süresi için daha fazla kayıt, çalışanın işe alınmasına ilişkin bir emrin verilmesi anlamına gelir.

Aşağıdakileri içermelidir:

Kayıt tarihi;
pozisyona uygunluğun doğrulanmasının süresi;
bir tür iş;
çalışma saatleri ve ücret;
diğer bilgiler.

Devlet İstatistik Komitesi böyle bir emrin formlarını (T-1 veya T-1a) onayladı, ancak bunlar istenildiği zaman kullanılabilir. Şirketin kendi şablonunu geliştirme hakkı vardır.

Talimatın hükümleri iş sözleşmesine aykırı olmamalıdır (örneğin, farklı işe alım tarihlerinin belirtilmesi). İçerik, geçici denetimin amacına ilişkin bilgileri içermelidir. Çalışanın, resmi görevleri yerine getirmeye başladığı günden itibaren en geç üç gün içinde imza karşılığında bu belgeye aşina olması gerekir.

İstihdam geçmişi

Çalışma kitabı, bir vatandaşın faaliyetleri hakkında kişisel bilgiler içeren resmi bir belgedir.

Ayrıca deneme süresi için resmileştirilmiştir. Her şeyden önce şunu yansıtır:

Kıdem;
iş unvanı;
kuruluşlara transferler;
işten çıkarılmanın gerçekleri ve nedenleri;
alınan ödüller.

Bu belge hem tüzel kişiler hem de tüccarlar tarafından doldurulur. Deneme süresinde olan bir çalışan genel olarak “İş Bilgileri” bölümünde çalışma kaydına girilir. Testin tamamlandığını gösteren özel bir işaret bulunmamaktadır.

Kişisel kartın doldurulması

Yeni bir çalışanı işe alırken, personel departmanı onun için kişisel bir kart oluşturmalıdır (T-2 formunda). Belge onun hakkında genel bilgiler içeriyor: tutulan pozisyon, iş faaliyeti, teşvikler, sosyal yardım hakları ve çok daha fazlası. Ancak şu soru ortaya çıkıyor: Deneme süresi boyunca kişisel kart veriyorlar mı?

Pozisyona uygunluğun kontrolü için ayrılan süre dolmuş ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa işe alınır. Kişisel kartınızda ek işlem, emir veya değişiklik yapmanıza gerek yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).

Testin tatmin edici olmaması durumunda, ilgili bilgiler yine de belgede yer alır ve İş Kanunu normuna bir bağlantı eklenir.

Kerestecilik

Testin sonuçları işletmede çalışmaya devam etmenin mümkün olup olmadığını belirler. Bu nedenle, bir çalışanı deneme süresine kaydetmek, bu süre zarfında özel bir günlük tutmayı içerir. Tüm alt toplamlar tabloya kaydedilir.

Bu içerir:

Siparişin numarası ve adı;
görevi tamamlamak için ayrılan süre;
AD SOYAD. sorumluluk sahibi kişi;
test süresini geçmenin sonucu.

Raporlar bilgilere eklenmiştir. Testin sonunda tamamlanmış ve tamamlanmamış tüm görevleri analiz ederek daha fazla işbirliği konusunda karar verirler.

Bir çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmemesi veya ciddi suistimallerde bulunması durumunda sözleşme feshedilir. Bu durumda işverenin, kararının geçerliliğine dair belgeli delillere sahip olması ve daha önce bahsettiğimiz her türlü belgeye bilgileri doğru bir şekilde girmesi gerekmektedir.

1. Alınan kararın gerekçesini içeren serbest biçimli yazılı bir işten çıkarılma bildirimi hazırlayın. Sözleşmenin feshinden üç gün önce çalışana ibraz edilmesi gerekmektedir. İşte bir örnek.
2. Gerekçesini ve hukuk normuna atıfları belirterek işten çıkarma kararı çıkarmak.
3. Hesaplama notunu belirlenen N T-61 şablonuna göre doldurun.
4. Çalışma kitabına bilgileri girin.
5. Çalışanın kişisel kartının XI "İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri" bölümünde şunu yazıyorlar: "yetersiz test sonucu, Sanatın 1. kısmı. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu." Yukarıdaki bu örneğe bakın.

Üç önemli ayrıntı:

1. Yetersiz bir test sonucu veya diğer önemli nedenlerden dolayı yalnızca işveren değil, çalışan da iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahiptir. Fesih, Sanat esasına göre resmileştirilir. İş Kanunu'nun 71'i. Ana koşul önceden uyarıdır.

Yöneticinin şunu hatırlaması gerekiyor: Böyle bir durumda iki haftalık çalışma sağlanmaz. İş ilişkisi en geç üç takvim günü içinde feshedilir, aksi takdirde işveren tarafından yasanın ihlali söz konusu olur.

2. Çalışan, incelemenin yetersiz sonuçlarına ilişkin kararı kabul etmiyorsa mahkemeye itiraz etme hakkına sahiptir. Daha sonra işveren, düzenleyici makamlara, eylemlerinin yasallığına dair önemli kanıtlar sunmalıdır.

Bir çalışanın deneme süresine uygun şekilde kaydolmaması durumunda, önceki pozisyonuna geri getirilmesi ve hasar tazminatı ödenmesi mümkün olabilir.
- Yeterlilik testini geçemeyen bir kişiyle iş sözleşmesini feshederken, belirlenen kısıtlamaları hatırlamanız gerekir.

Sosyal koruma kapsamındaki kişileri işten çıkarmak yasaktır:

Hamile çalışanlar;
1,5 yaşın altındaki çocukları büyüten kadınlar;
reşit olmayanlar.

İşe alırken kanunların belirlediği sınırları aşan bir süre belirlemek kabul edilemez. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre deneme süresine başvururken süre 3 ila 12 ay arasında değişebilir (duruma bağlı olarak).

Belirli süreli bir sözleşme imzalandığında maksimum 14 güne eşittir. Bazılarının ise hiç kontrol edilmeden çalışmasına izin verilmeli. Sözleşme imzalanmadan önce tüm detaylar konuşulur.

Deneme süresi içinde bir astın geçerli bir nedenden dolayı da olsa mevcut olmaması durumunda bu günler dikkate alınmaz. İK uzmanı, sürenin uzatılmasını idari belgelerde otomatik olarak resmileştirir.

İki koşula uymak önemlidir:

1. son teslim tarihinin ertelenmesinin nedenini belirtin;
2. Kararı gerekçelendiren belgelerin kopyalarını ekleyin.

Testi geçmenin sonucu, yeni başlayanın başarı düzeyini gösterecek olan geliştirilen görevlere bağlıdır. Bu nedenle bunların iyi düşünülmüş, açık ve gerçekçi bir şekilde hayata geçirilmesi gerekir. Bunların belirsiz bir şekilde yorumlanabileceği bir durum kabul edilemez.