İşçi ve işveren, işe başladıkları sırada yaptıkları sözleşmenin eşit taraflarıdır. Diğer herhangi bir sözleşme gibi, bir iş sözleşmesi de her birinin bireysel olarak iradesiyle veya karşılıklı anlaşmasıyla feshedilebilir. Bu durumda, tarafların anlaşmasıyla çalışan işten çıkarılır. Bu prosedürün özelliklerinden bahsedeceğiz.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürü, her şeyden önce işveren için her zaman faydalıdır, çünkü gelecekte çalışanın olası taleplerini önemli ölçüde azaltır ve onu mahkeme kararıyla orijinal yerine geri getirmeyi neredeyse imkansız hale getirir. İşin sırrı tam olarak, anlaşmanın tarafları tarafından imzalanması zorunlu olan ve tüm ana nüansların öngörülebildiği anlaşmada yatmaktadır:

• olası tazminat ödemesi ve tutarı;
• işten çıkarılma süresi;
• bir çalışma kitabını aktarma prosedürü;
• çalışanın eylemlerinden kaynaklanan maddi zararın tazminatının miktarı ve prosedürü.

Elbette bu belgeye mahkemede itiraz edilebilir. Ancak bütünüyle veya bireysel hükümlerinin bir kısmının çalışanın haklarını ihlal ettiğini kabul ettikten sonra, önceki göreve iadeden bahsedebiliriz. Bu nedenle sözleşmenin hazırlanmasına ve belgelerin toplanmasına azami özen gösterilmelidir.

Rızaya dayalı işten çıkarmanın yasal dayanağı

Tarafların anlaşarak tazminatlı veya tazminatsız işten çıkarılması genellikle kurallara göre gerçekleşir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi. Mevzuat, işveren ile çalışan arasında böyle bir anlaşma ile iş sözleşmesinin, kendileri tarafından belirlenen süre içerisinde herhangi bir zamanda feshedilebileceğini belirtmektedir. hükümlerden böyle bir sonuç çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi ve Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 20. paragrafta ifade edilen hukuki konumu 17 Mart 2004 tarihli kararlar N 2. Bu temelde hem kuruluş hem de çalışanın kendisi iş ilişkilerinde bir kopuş başlatabilir.

Prosedürün ayırt edici bir özelliği, çalışan ile işveren arasında iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri ve süresi konusunda bir anlaşmaya varılmasıdır. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Nisan 2014 N 14-2 / ​​​​OOG-1347 tarihli yazısında açıklandığı gibi, böyle bir anlaşmanın yazılı olarak kaydedilmesi gerekmektedir.

Belgeleme

İş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin şekli kanunla belirlenmemiştir. Genel kural olarak ayrı bir belge şeklinde ve aynı hukuki güce sahip iki nüsha halinde düzenlenmesi kabul edilir. Kopyaların her biri taraflarca imzalanır, ardından belgelerden biri çalışana aktarılır, diğeri işverende kalır. Ayrıca çalışanın istifa mektubu ve kuruluş yönetiminden bir emir olması gerekir.

Tüm bu belgeler düzenlenirse ve içlerinde herhangi bir çelişki yoksa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca sözleşmenin feshi yasal olacaktır. Kayıt ve şartlar açısından, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürü, bir çalışandan ayrılmanın en kolay ve en hızlı yoludur. Nitekim bu durumda mevzuat, işten çıkarılmayı önceden bildirmenizi, başka bir iş teklif etmenizi ve ayrıca işte kalma rüçhan hakkını kullanmanızı gerektirmiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca, işten çıkarılması genellikle belirli zorluklara neden olan vatandaş kategorileriyle iş ilişkilerinin feshedilmesi yasaktır:

• hamile kadın;
• reşit olmayanlar;
• tatilde veya hastalık izninde olan çalışanlar.

Bu durum çoğu zaman tarafların mutabakatı uyarınca sözleşmeyi feshetmenin diğer nedenlerini "maskelemeyi" mümkün kılar. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin daha önce bahsedilen 17 Mart 2004 N 2 tarihli Genel Kurul kararının 20. paragrafında belirtildiği gibi, sözleşmenin 1. paragrafı 1. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin süresi ve feshi gerekçeleri ile ilgili anlaşmanın iptali Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi ancak tarafların karşılıklı rızasıyla mümkündür.

Hazırlanması gereken tüm belgeler hakkında fikir sahibi olmak için tarafların mutabakatı ile örnek bir istifa mektubunu düşünün.

CEO'ya

OOO "Örnek"

P.P. İvanov

satış departmanı uzmanı

Koshkina M.S.

İFADE

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshi üzerine

Tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. maddesi, 77. maddesi) 02 Haziran'da benimle olan 4 Şubat 2011 N 15 / 29-TD tarihli iş sözleşmesini feshetme izninizi rica ediyorum, 2019.

Satış Departmanı Uzmanı İMZA M.S. Koşkin 17.05.2019

Böyle bir açıklamada karmaşık hiçbir şey yoktur ve onu kişinin kendi özgür iradesinin reddedilmesi üzerine hazırlanan bir açıklamadan ayırır. Tüm ana koşullar sözleşmede yazılmalıdır, bu nedenle böyle bir ifadenin ifadesi oldukça kısadır. Belgenin kendisi, örneğin tazminat ödenmesi veya tam tersine suçlu çalışanın neden olduğu zarar miktarının geri ödenmesi gibi koşulların kapsamlı bir listesini içermelidir. Burada tatil ve diğer tüm koşullar üzerinde anlaşabilirsiniz. Örnek bir anlaşma şuna benzer:

Tüm belgeler imzalandıktan sonra son iş günü olarak belirtilen tarihte iş ilişkisinin sona ermesi gerçeğini sabitleyecek bir emrin verilmesi gerekmektedir. Bunu yapmak için aşağıdaki örnekte olduğu gibi birleşik bir form kullanabilir veya herhangi bir biçimde belirtebilirsiniz. Önemli olan, emrin başkan tarafından imzalanması, işten çıkarılma esasını ve tarihini içermesi ve çalışanın imza karşılığında usulüne uygun olarak bilgilendirilmesidir.

Tüm belgeler doğru bir şekilde yerine getirildikten sonra, son iş gününde yapılması gereken çalışanla anlaşmaya varabilirsiniz. Ayrı olarak, eski çalışanın, başvuruya göre son iş gününde değil, tatilden önceki son iş gününde tatilden hemen sonra ayrıldığında siparişe aşina olması gerektiği unutulmamalıdır. Aynı gün tüm belgeleri teslim edebilirsiniz.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat ve hesaplamadaki diğer ödemeler

İstihdam veya toplu sözleşmeler, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma da dahil olmak üzere kıdem tazminatı ödenmesi durumlarını öngörebilir, ancak bu tür bir tazminat kurallarda öngörülmemiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi. Sözleşme kapsamındaki ilişkinin tarafları, boyutları konusunda bağımsız olarak anlaşabilirler. Sonuçta, bu tür bir tazminat her durumda 3. paragrafın kapsamına girmez. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesi yani genel anlamda kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabidirler. Her ne kadar normlar Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesi bu vergiden muaf olan bir çalışanın üç aylık ortalama kazancının miktarında da bir sınır bulunmaktadır.

Böyle bir nedenden dolayı işten çıkarılma durumunda, işveren, diğer durumlarda olduğu gibi, bir sertifika hesaplaması hazırlamalı ve teslim etmeli ve ayrıca aşağıdakilerden oluşan tahakkuk eden tutarı aktarmalıdır:

• çalışılan son aya ait ücretler;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• Tarafların kararlaştırdığı kıdem tazminatı miktarı.

Ek olarak, içinde bir giriş yapılan bir çalışma kitabını ve ilgili tüm belgeleri (2-NDFL sertifikası, SZV deneyiminden alıntı ve diğerleri) teslim etmek zorunludur. Ayrıca eski çalışana, kuruluşta saklanıyorsa tıbbi defterinin de verilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi dikkatli bir yaklaşım gerektirir: usul hatası veya yanlış düzenlenen belge işvereni mahkemeye götürebilir. Makalede adım adım talimatlar ve örnek bir sipariş bulacaksınız.

Makalede:

Bu yararlı belgeyi indirin:

Bir sözleşme karşılıklı anlaşmayla ne zaman feshedilebilir?

İş sözleşmesinin feshini ve değiştirilmesini tarafların mutabakatı ile resmileştirmek için özel nedenlere gerek yoktur. Tarafların iradesini doğrulayan bir belge hazırlamak yeterlidir. Böyle bir senaryo, tek taraflı işten çıkarmanın imkansız olduğu veya gerçekleştirilmesinin zor olduğu durumlarda bile kabul edilebilir - örneğin, tatilde olan veya hastalık izninde olan bir çalışanla, çok çocuklu bir ebeveynle, hamile bir kadınla ilişkinizi bitirmeniz gerekiyorsa. ya da bir genç.

Ancak böyle bir senaryodan yalnızca işveren faydalanmaz. Yasa, tarafların anlaşmasıyla sözleşmeyi feshetmenin gerçek nedenlerini belirtmenizi gerektirmediğinden, çalışanın itibarı, aksine, zarar görmeyecektir. "makale kapsamında" işten çıkarmalar.

Riskler

Anlaşmalı işten çıkarma - Disiplin ihlali veya tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma tehdidiyle karşı karşıya kalan sorunlu bir çalışandan ayrılmanın en barışçıl yolu. Örneğin, öğretmenin, öğretim elemanlarının ileri düzeyde eğitiminin gerekliliklerini yerine getirmemesi. Tüm belgelerin uygun şekilde yürütülmesi durumunda dava riski minimum düzeydedir.

GPC sözleşmesi

Karşılıklı rıza ile işten çıkarılma nasıldır (örnek + adım adım talimatlar)

İnisiyatif hem çalışandan hem de işverenden gelebilir. Teklif yazılı olarak yapılır ve teklifi kabul veya reddetme hakkına sahip olan karşı tarafa iletilir. Her iki taraf da sözleşmeyi feshetmeye hazırsa bir sonraki adıma geçebilirsiniz.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme prosedürü

1. Yazılı bir anlaşma yapın. Sözleşmenin feshi şartlarını belirtin, tüm koşulları yazın. Şirket, çalışana nakit tazminat ödemeyi planlıyorsa ödemenin tam tutarını belirtin. Daha fazlasını "Personel İşletmesi" dergisinde okuyun:
2. Sözleşmeyi tarafların imzalarıyla onaylayın.Çalışanın işverenin kopyasını imzaladığından emin olun.
3. Sözleşmeyi feshetme emri verin.İşten çıkarılma gerekçelerini doğru bir şekilde belirtin: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrasına atıfta bulunarak “tarafların mutabakatı ile”. Lütfen aşağıda sözleşmenin ayrıntılarını belirtin. Kendi örneğinizi oluşturun veya “Personel Sistemi: Tarafların Anlaşmasıyla İş Sözleşmesini Feshetmek İçin Örnek Sipariş” bölümünden indirin.
4. Kişisel bir kart ve çalışma kitabı düzenleyin. Girişleri siparişin ifadelerine tam olarak uygun olarak yapın, çalışma kitabının 4. sütununu doldururken buna bakın.
5. Çalışanla görüşün.Ücretleri ve ödenmesi gereken tüm tazminatları tam olarak ödeyin. Tutar büyük olsa bile hesaplama gününde tam olarak ödenmesi gerekir - yasa taksit öngörmemektedir. Bir çalışana sorun çalışma kitabı, SZV-M formundan bir alıntı ve çalışmayla ilgili diğer belgeler.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmeyi reddetme nasıl yapılır

Sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmeyi reddetmek imkansızdır. Ancak önceden verilmiş bir kararı, karşılıklı mutabakatla, aynı şekilde hareket ederek iptal edebilirsiniz. iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Tarafların ayrıntılarını ve iptal edilen belgenin tarihini ve numarasını gösteren, serbest biçimde başka bir yazılı sözleşme hazırlayın. Çalışan ve işverenin karşılıklı bir anlaşmaya vardığını belirtin, güncel tarihi girin, sözleşmeyi iki nüsha halinde yazdırın ve her birini tarafların imzasıyla onaylayın. Çalışan, şirkette kalan formun bir kopyasının alınması için imza atmalıdır.

Dikkat! Sözleşmeyi imzalayan çalışan hamileliğini öğrenip iptal etmek isterse, onunla yarı yolda buluşmak daha iyidir. Hamile kadın mahkemeler yoluyla işe iade edilme şansı var.

Müzakere etmeye hazır bir çalışanla iş ilişkisi, tarafların mutabakatı ile hızlı ve gereksiz risk olmadan sonlandırılabilir. Sözleşmeyi belirsiz ifadelerden kaçınarak serbest biçimde hazırlayın ve bir kopyasını elinizdeki çalışana verdiğinizden emin olun. Bir çalışanın hamileliğinden söz etmediğimiz sürece, belge yalnızca tarafların karşılıklı kararı ile iptal edilebilir.

İşveren, kendi inisiyatifiyle, bir çalışanı yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (Rusya Federasyonu İş Kanunu) açıkça belirtilen durumlarda işten çıkarma hakkına sahiptir. İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma gerekçelerinin listesi Sanatta tanımlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Bir çalışanın yasal dayanak olmaksızın veya belirlenmiş kuralları ihlal ederek işten çıkarılması, bu kişinin zorla devamsızlık ücreti ödenerek işyerine iade edilmesini gerektirir. Ancak tarafların anlaşması gibi sebeplerle iş sözleşmesi her zaman feshedilebilir. Aynı zamanda, ilgili hukuki norm genel niteliktedir ve pek çok pratik soruya cevap teşkil etmemektedir. Çalışma ve vergi mevzuatı normlarına, resmi makamlardan gelen mektuplara ve tahkim uygulamasının sonuçlarına ve uygulamada ortaya çıkan bazı zor durumlara dayanarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödemelerin belgelenmesi ve vergilendirilmesine ilişkin önerileri ele alalım.

Kime ve ne zaman faydalıdır?

İş mevzuatı, iş sözleşmesinin çeşitli nedenlerle feshi halinde işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesini zorunlu kılmaktadır. Ancak bazı durumlarda, iş sözleşmesinin feshedilmesine yönelik karşılıklı bir anlaşma yapılarak çalışanlarla iş ilişkileri sonlandırılırken, böyle bir anlaşma çalışanlara toplu tazminat ödemesi öngörmektedir. Bu durumda işverenler toplu tazminat miktarının nasıl belirleneceği, bu ödemelerin tutarlarının gelir vergisi hesaplanırken giderlere dahil edilip edilmeyeceği, bu ödemelerin sigorta primine tabi olup olmadığı ve son olarak; işverene ve çalışana faydası olup olmayacağı.

"Tarafların mutabakatı ile" işten çıkarılma gerekçeleri Sanatın 1. bölümünün 1. fıkrasında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin ilgili prosedür Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i.

Bu temelde sözleşmenin feshinin başlatıcısı hem çalışan hem de işveren olabilir.

Bu esasın uygulanması için böyle bir karara yol açan sebeplerin açıklanmasına gerek yoktur. Bu bakımdan tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma hem işverenin hem de çalışanın işine büyük ölçüde yarayabilir.

Başka bir deyişle, çalışan, kendisine uygun olmayan bir yerden her zaman ayrılabilir ve işveren, bu esasa dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetme, işçiyle olan iş ilişkisini bir takım hallerden dolayı sona erdirme hakkına sahiptir. belgesel onay gerektirmeyen nedenler.

Ayrıca tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma sırasında sendika örgütünün görüşünün dikkate alınmasına gerek yoktur. Buna göre, bir çalışan hem deneme süresi içinde hem de belirli süreli iş sözleşmesi varlığında işten çıkarılabilir. Eğer çalışan işten çıkarılmadan önce fikrini değiştirir ve organizasyonda kalmaya karar verirse, bunu tek taraflı olarak yapamayacaktır. İşten çıkarma emrini ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin kendisini, yalnızca sözleşmeyi imzalayan tarafların - çalışan ve işveren - karşılıklı rızasıyla iptal etmek mümkündür (Silahlı Kuvvetler Genel Kurulu kararının 20. paragrafı). Rusya Federasyonu 17 Mart 04 N 2 tarihli). Aynı zamanda çalışanın istifa mektubunun bulunması zorunlu bir belge değildir.

Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, eğer iş sözleşmesinin imzalanması sırasında herhangi bir koşul içerilmemişse, bunlar iş sözleşmesinin ayrı bir eki veya tarafların yazılı olarak imzaladığı ayrı bir anlaşma ile belirlenebilir. Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine tarafların karşılıklı anlaşmasının imzalanması, iş sözleşmesi daha önce yapılmış olsa bile iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olabilir.

Not! İş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesiyle, yasal olarak belirlenmiş garanti ve tazminatlara ek olarak, kural olarak çalışana tarafların mutabakatı ile belirlenen ek tazminat ödenir.

Dolayısıyla tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın avantajları şunlardır:

böyle bir anlaşmaya varıldığı gün çalışanla iş ilişkisi sonlandırılabilir;

işten çıkarılma bildirimi için yasal son tarihler hem çalışan hem de işveren açısından geçerli değildir;

sendika örgütünün görüşünü dikkate almaya gerek yok;

reşit olmayan bir çalışanla iş sözleşmesini feshederken, devlet iş müfettişliğinin onayı gerekli değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesinin gereklilikleri yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmalar için geçerlidir);

bir anlaşma imzalayarak işten çıkarılmanın kaydedilmesi için basit bir prosedür;

Sözleşmenin feshedilmesine ilişkin sözleşmenin iptali ancak işçi ve işverenin karşılıklı rızasıyla mümkün olduğundan, işten çıkarılan işçi fikrini değiştirip işyerine dönemez.

Böylece, bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması hem işveren hem de çalışan için faydalı olabilir: birincisi iş anlaşmazlıklarından kaçınma fırsatına sahip olur, ikincisi ise çalışmadan işten çıkıp ek tazminat alabilir.

Doğru şekilde yapıyoruz

Tarafların anlaşması, iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir anlaşma olan ayrı bir belge hazırlanarak resmileştirilir. İş sözleşmesi gibi bir sözleşmenin zorunlu koşullarını belirleyen herhangi bir yasal norm yoktur. Ayrıca birleşik bir anlaşma şekli de yoktur. Buna göre her işveren bu belgenin şeklini seçmekte özgürdür.

Sözleşmenin zorunlu şartları iş sözleşmesinin feshi ve işçinin işten çıkarılma gerekçesidir. Ayrıca sözleşmede aşağıdaki koşullar da bulunabilir:

tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi ile bağlantılı olarak ek tazminat ödenmesine ilişkin (tutarını belirterek);

çalışanın işten çıkarılmadan önce belirli eylemleri gerçekleştirmesi hakkında (örneğin, davaları başka bir çalışana devretmek veya bir projeyi tamamlamak); çalışan ve işverenin üzerinde anlaştığı diğer koşullar, bunların mevcut mevzuata göre çalışanın durumunu kötüleştirmemesi gerektiği dikkate alınmalıdır.

İş sözleşmesine benzetilerek biri çalışan için, diğeri işveren için olmak üzere iki nüsha hazırlanmalıdır. Her biri iş ilişkisinin her iki tarafı tarafından da imzalanmalıdır. Çalışanın, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin bir kopyasını aldığına dair işverenin kopyasına kendi eliyle bir işaret koyduğu sözleşmenin bir nüshasının makbuzunun kaydedilmesi gerektiğini unutmayın. tarih ve kişisel imza.

Tarafların mutabakatı ile ilaveler de dahil olmak üzere azami kıdem tazminatı tutarı, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i oluşturulmamıştır. Bu nedenle tarafların iş sözleşmesinde herhangi bir tutarı belirtme hakkı vardır.

İşten çıkarma sözleşmesine dayanarak, T-8 formunda bir emir verilir (kuruluş birleşik raporlama formları kullanıyorsa). İmza karşılığında böyle bir emri çalışana tanıttığınızdan emin olun.

İş sözleşmesinin feshedilmesi emri, T-61 formundaki not hesaplamasının doldurulması ve kişisel karta (T-2 formu) ve çalışma kitabına giriş yapılmasının temeli olacaktır.

Not! Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafına atıfta bulunarak çalışma kitabına bir giriş formüle etmek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanatta değil. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i (10.10.03 N 69 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi'nin 5.2 maddesi "Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların onaylanması üzerine"). Bu nedenle, çalışma kitabına giriş şu şekilde görünecektir: "İş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca tarafların mutabakatı ile feshedildi."

Çalışanın talebi üzerine, işten çıkarılma sırasında kullanılmayan tüm izinler, daha sonra işten çıkarılma ile kendisine verilebilir. Bu kural, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma durumunda da geçerlidir. Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi durumunda, iş ilişkilerinin sona ermesinin özelliği, işten çıkarılma gününün son çalışma günü değil, tatilin son günü olmasıdır (İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Rusya Federasyonu, Rostrud'un 24 Aralık 07 tarihli mektubu N 5277-6-1, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 25 Ocak 2007 tarihli tanımı N 131-O-O). Başka bir deyişle işveren, tatilin başlamasından önceki son iş gününde çalışanla nihai anlaşmayı yapmalı ve işten çıkarılma için tüm belgeleri hazırlamalıdır.

Sık hata! Uygulamada, genellikle sözleşmeyi imzaladıktan sonra ya çalışanın ayrılma konusundaki fikrini değiştirmesi ya da işverenin çalışandan ayrılması, bu durumda işverenin belgeyi tasfiye etmesi sıklıkla görülür. Ancak, sözleşme zaten kayıtlıysa, iptali elbette mümkündür, ancak bunun için belgeyi imha etmek veya basitçe iptal etmek yeterli değildir. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararında "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu Mahkemeleri Tarafından Başvurusu Hakkında", süreye ilişkin bir anlaşmanın iptal edildiğini ve İşten çıkarılma gerekçeleri yalnızca işveren ve çalışanın karşılıklı rızasıyla mümkündür; yalnızca başka bir sözleşme imzalayarak (yazılı olarak).

İşten çıkarılma durumunda çalışanın aşağıdaki belgeleri imzalaması gerektiğini hatırlamakta fayda var:

işten çıkarılma emrinde (kuruluş Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi uyarınca birleşik formlar kullanıyorsa N T-8 formu);

işten çıkarılma kaydından sonra çalışma kitabında (16 Nisan 03 N 225 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi tarafından onaylanan Kuralların 35. maddesi);

N T-2 formundaki kişisel bir kartta;

çalışma kitaplarının ve bunlara eklenen eklerin hareketine ilişkin muhasebe kitabında (bahsedilen Kuralların 41. maddesi, Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi'nin Ek 3 N 69);

N T-49 şeklindeki maaş bordrosunda veya para nakit olarak ödeniyorsa N T-53 şeklindeki maaş bordrosunda;

Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna tahakkuk eden ve ödenen sigorta primleri hakkında kendisine verilen bilgilerin kopyaları (madde 4, 1 Nisan 1996 tarihli Federal Kanunun 11. maddesi N 27-FZ);

görevden alınan kişinin maddi olarak sorumlu bir kişi olması durumunda, maddi değerlerin devri için envanter sırasında hazırlanan belgelerde (6 Aralık 11 N 402-FZ Federal Kanununun 11. Maddesi, siparişle onaylanan Metodolojik Talimatların 2.10. maddesi) Rusya Maliye Bakanlığı'nın 13 Haziran 1995 N 49).

Ayrıca, çalışma sırasında imzalaması gereken belgelerde, özellikle de çalışanın imzasının varlığını kontrol etmek yararlı olacaktır:

iş sözleşmesinin ve iş tanımının bir kopyası (varsa);

bu çalışanla ilgili tüm siparişler;

çalışanın çalışma görevleriyle ilgili kuruluşun tüm yerel düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

Çalışanlara sağlanan faydaların vergilendirilmesi

İşten çıkarılma durumunda, çalışana şu ödemeler yapılır:

işin son günü de dahil olmak üzere tahakkuk eden ücretler;

kullanılmayan tatil için tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 1. kısmı).

Bir iş sözleşmesinin feshi (kıdem tazminatı) ile bağlantılı olarak bir çalışana yasal olarak belirlenmiş faydaların ödenmesine ilişkin prosedür Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i.

İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesi durumunda tazminat ödeme yükümlülüğünün yasal olarak belirlenmediği unutulmamalıdır. Aynı zamanda Sanatın 4. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, bir istihdam veya toplu sözleşmeye dayanarak, artan tutarların yanı sıra diğer kıdem tazminatı ödemesi durumları da sağlanabilir.

Her durumda, iş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinin 1. kısmı).

İş sözleşmesini işçi ile işveren arasındaki anlaşmayla feshederken inisiyatif her iki taraftan da gelir. Bu nedenle böyle bir durumda iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenir ve sözleşmenin feshi süresi ve diğer koşullara ek olarak "tazminat" ödeme koşullarını da belirleyebilir (bazen bunlara ücret denir, ek kıdem tazminatı, işten çıkarılma durumunda ek tazminat).

Sözleşme, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası haline geldiğinden, "tazminat" ödenmesi Sanatın kriterlerini karşılayacaktır. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252 ve 255'i gelir vergisi hesaplanırken dikkate alınabilir.

Başka bir deyişle, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ücret ödeme masrafları iş sözleşmesine ek bir anlaşma ile belirlenmişse, bu tür paralar gelir vergisinin belirlenmesinde giderlerde dikkate alınabilir (Maliye Bakanlığı mektupları). Rusya, 10.06.13 N 03-03-06 / 1 / 21465, 24 Ocak 2012 N 03-03-06/1/29 tarihli).

Rusya Maliye Bakanlığı ayrıca, tarafların basitçe "anlaştığı" kıdem tazminatının, gelir vergisi matrahını belirlerken dikkate alınamayacağını, çünkü "tazminat" ödemesinin emek tarafından sağlanması gerektiğini açıkladı ( toplu) sözleşme veya iş sözleşmesine ek bir sözleşme (03/14/11 N 03-03-06/2/40 tarihli, 01/24/12 N 03-03-06/1/29 tarihli mektuplar).

Öneriler. İş sözleşmesinin feshi durumunda vergi risklerini ortadan kaldırmak için, işveren ve çalışan, iş sözleşmesinin eki olarak, çalışana tazminat olarak ödenen para miktarını belirleyen ek bir anlaşma yapmalıdır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine bir çalışana ödenen parasal tutarların vergilendirilmesi prosedürüyle ilgili tartışmalı ve belirsiz durumları belirli örnekler kullanarak ele alalım.

Durum 1. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan bir çalışana, kişisel gelir vergisinin kesildiği dört maaş tutarında parasal tazminat ödendi. Çalışan, üç maaş tutarından aşırı derecede kesilen kişisel gelir vergisinin iadesi başvurusu ile kuruluşa başvurdu. Kuruluşun vergi iadesi sorumluluğu var mı?

Bir çalışana işten çıkarılma durumunda yapılan ödemeler (kıdem tazminatı tutarı ve çalışılan süreye ilişkin ortalama aylık kazanç dahil), ortalama aylık kazancın toplam üç katını veya ortalama aylık kazancın altı katını aşmamak üzere kişisel gelir vergisinden muaftır. Uzak Kuzey bölgelerinde bulunan kuruluşlardan ve bunlara eşit alanlardan ihraç edilen çalışanlar için (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası).

İş sözleşmesi anlaşmasında öngörülen tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı aslında Sanat uyarınca ödenir. Bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i kişisel gelir vergisinden muaftır. Ortalama aylık kazancın üç katını (altı katını) aşan tutarlar, öngörülen şekilde kişisel gelir vergisine tabidir. Aynı zamanda Sanatın 3. paragrafı hükümleri. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si, kuruluş çalışanının pozisyonuna bakılmaksızın uygulanır. Bu sonuç, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 21 Ağustos 2012 N 03-04-05 / 1-982, 19 Eylül 2012 N 03-04-06 / 6-283 tarihli mektuplarıyla da doğrulanmaktadır.

Bu nedenle, bugün, belirlenen sınır dahilinde, kişisel gelir vergisi, bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması üzerine ödenen kıdem tazminatına (dahil) tabi değildir, ancak yardımların ödenmesi için böyle bir temel doğrudan İş Kanunu tarafından sağlanmamıştır ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Rusya Maliye Bakanlığı, 7 Haziran 2013 N 03-04-05 / 21250 tarihli bir yazıda, vergi acentesinin, iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenen kıdem tazminatı tutarının tamamından kişisel gelir vergisini kesmesi durumunda, iş sözleşmesinde, vergiye tabi olmayan sınır dahilinde hesaplanan vergi tutarının üzerinde alıkonulur. Sanatın 1. paragrafına dayanarak. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 231'i vergi mükellefine iadeye tabidir. Vergi acentesi aşırı miktarda kesilen kişisel gelir vergisini iade etmeyi reddederse, eski çalışanın haklarını korumak için mahkemeye gitme hakkı vardır.

Dolayısıyla, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi üzerine çalışanlara ödenen kıdem tazminatı (veya ek tazminat) ile ilgili olarak yasa koyucu, kişisel gelir vergisi muafiyeti getirmiştir: kıdem tazminatı yalnızca üç katı aşan kişisel gelir vergisine tabidir ortalama aylık kazanç (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin 1, 6, 8. paragrafları, 3. fıkrası). Uzak Kuzey bölgelerinde kıdem tazminatı ödenmesi bir istisnadır. Bu durumda vergiden muaf miktar ortalama aylık maaşın altı katı kadardır.

Not! Sigorta primlerinin tahakkuk ve ödenmesinde ise durum farklıdır.

Durum 2. Tarafların anlaşmasıyla iş akdinin feshi halinde çalışana ödenen iki resmi maaş tutarındaki tazminat sigorta primine tabi midir?

Sigorta primlerine tabi olmayan ödemelerin kapsamlı bir listesi Sanatta oluşturulmuştur. 24 Temmuz 2009 tarihli Federal Kanunun 9'u N 212-FZ (bundan sonra - Kanun N 212-FZ).

Çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili tazminat ödemeleri (kullanılmayan tatil tazminatı hariç), Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenmiş olması ve mevzuatın belirlediği limitler dahilinde ödenmesi durumunda sigorta primlerine tabi değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği normları aşan bir çalışanın işten çıkarılması durumunda tazminatı, iş ilişkileri çerçevesinde yapılır. Sonuç olarak sigorta primlerine tabidir (212-FZ Sayılı Kanunun 7. maddesinin 1. kısmı).

Başka bir deyişle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda bir çalışana ödenen tazminat miktarı, bütçe dışı fonların sigorta primlerine ve kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primlerine tabidir.

Söylenenleri özetleyelim. Vergi muhasebesi amacıyla, vergiye tabi gelir vergisi matrahı, işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak kıdem tazminatı tutarı kadar azaltılır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 9. maddesi).

Çalışanların işten çıkarılması üzerine, tazminat ödemesi hem yasal olarak belirlenmiş garantiler ve tazminatlara uygun olarak hem de işveren ile işten çıkarılan çalışan arasındaki anlaşma ile yapılabilir. İlk durumda, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili kanunla belirlenen garantiler ve tazminatlar sağlar; örneğin, bir kuruluşun tasfiyesi durumunda ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı, çalışanların sayısı veya personeli; Çalışanın başka bir işe geçmeyi ve başka bir yerde çalışmaya geçmeyi reddetmesi, sağlık raporuna göre çalışanın çalışamayacak durumda olduğunun tanınması vb. nedeniyle iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı. Bunlar ödemeler gelir vergisine ve sigorta primlerine tabi değildir.

Tarafların karşılıklı mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, yasal olarak garanti edilen ödemelere kıdem tazminatı ödenmesi geçerli değildir, bu nedenle ödenen tutarlar üzerinden sigorta primi tahakkuk ettirilir ve gelir vergisi stopajı yapılır.

Tarafların mutabakatı da dahil olmak üzere bir çalışana ödenen kıdem tazminatının belirlenen sınırlar dahilinde vergilendirilmediği kişisel gelir vergisi muafiyetinin oluşturulduğu unutulmamalıdır.

Başka bir deyişle, gelir vergisi hesaplanırken hem bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması üzerine kuruluş tarafından ödenen tazminat tutarı hem de sigorta primi tutarı gider olarak dikkate alınır (madde 1, 45, 264. maddenin 1. fıkrası). , fıkra 1 fıkra 7, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 272. maddesi).

Pratik durumların analizi

İşten çıkarmalarla ilgili anlaşmazlıklar çoğu zaman yalnızca işten çıkarılan çalışanın hayalleri nedeniyle ortaya çıkar. Çoğu durumda çalışan, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması durumunda olduğu gibi, zamanla “fikrini değiştirebileceğine” ve işten çıkarmayı geçersiz kılabileceğine yanlışlıkla inanır. Ancak bu ancak aynı şekilde, tarafların mutabakatı ile yapılabilir. Tartışmalı durumun a priori işten çıkarma prosedürünün bilinmemesinden kaynaklanması, hem işveren hem de çalışan açısından sorunları azaltmamaktadır.

Karşılaştırmalı veriler, iki işten çıkarma gerekçesi arasındaki temel farklılıkları açıkça göstermektedir: kendi talepleri üzerine ve tarafların mutabakatı ile (tabloya bakınız).

İşten çıkarılma gerekçelerinin karşılaştırmalı verileri: isteğe bağlı ve tarafların mutabakatı ile

Bununla birlikte, yöneticiler, tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshini belgelendirirken her zaman tüm "formalitelere" uymamaktadır. Dolayısıyla pratikte aşağıdaki durum sıklıkla ortaya çıkar.

Durum 3. Yönetici, tarafların sözlü anlaşmaya dayalı olarak mutabakatı ile çalışanla olan iş sözleşmesini feshetmeye karar verdi. Çalışan, "tazminat" şeklinde ek tazminat ödenmesine tabi olarak itiraz etmez. Böyle bir ortak kararı kanıtlamak için yazılı belge düzenlenmesi mi gerekiyor yoksa sözlü anlaşma yeterli mi?

Nitekim iş mevzuatında iş sözleşmesini feshetme sözleşmesinin şekline ilişkin bir gösterge bulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir anlaşma sözlü de olabilir. Dolayısıyla, St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 2 Eylül 2010 N 33-12215 tarihli Temyiz kararından, ayrı bir ikili belgenin yokluğunda bile bir anlaşmaya varılmış sayıldığı sonucu çıkmaktadır.

Bununla birlikte, bir iş anlaşmazlığı durumunda, işverenin işten çıkarmanın tam olarak tarafların anlaşmasıyla yapıldığını kanıtlaması gerekebileceği (çalışan kendi rızasının bulunmadığı konusunda ısrar ederse) ve işverenin inisiyatifinde değildir. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 14 Mayıs 2010 N 45-B10-7 tarihli Kararı şunları belirtmektedir: İşverenin, çalışanın iş sözleşmesinin yaklaşan feshine rıza gösterdiğine dair kanıt sunmaması, anlaşmazlığın çözümü için esastır .

Öneriler. Sözleşmenin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi durumunda çalışanlarla anlaşmazlık ve çatışma durumlarından kaçınmak için, iş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı bir sözleşme hazırlamanızı ve imzalamanızı öneririz.

Durum 4. Kuruluş ve çalışan, iş sözleşmesine, 300.000 ruble tutarında tazminat (kıdem tazminatı) ödenmesini öngören tarafların mutabakatı ile iş akdinin feshi konusunda ek bir anlaşma imzaladı. Çalışanın işten çıkarıldığı gün, kuruluş cari hesapta para bulunmaması nedeniyle tazminat tutarını ödeyemez. Çalışan kendisine bir borç belgesi verilmesini ister. Kuruluşun böyle bir belge vermesi gerekiyor mu?

Borç belgesi işle ilgili bir belgedir ve kuruluş bunu vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62, 84.1 maddeleri). Sertifika çalışanın talebi üzerine verilmemişse, işten çıkarıldığında zamanında para ödenmediği için iş müfettişliğine şikayette bulunma hakkı vardır. Kuruluş ve yönetimi, Sanatın 1. bölümüne göre iş yasalarını ihlal ettiği için para cezasına çarptırılabilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si. Geciken tutarlara ayrıca her gecikme günü için Rusya Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/300'ü tutarında faiz tahakkuk ettirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

Sık hata! Çoğu zaman, uygulamada, mali zorluklar nedeniyle kuruluş, işten çıkarılma gününde sözleşmeyle belirlenen tutarı ödeyemez. Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme metninde, sözleşmenin feshi için parasal tazminat ödemesinin işveren tarafından işten çıkarılma gününde değil, işten çıkarılmayı takip eden üç ay içinde yapılması şartı yer almaktadır.

Belirtildiği gibi, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı iş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır. Bu miktarlar, tarafların mutabakatı ile belirlenen tazminatın ödenmesi de dahil olmak üzere, çalışana ödenmesi gereken tüm ödemeleri içerir. Tahkim uygulaması bu sonucu doğrulamaktadır; örneğin, St. Petersburg Şehir Mahkemesi, 16 Şubat 2011 N 2119 sayılı Kararında, tazminat ödemesi için belirlenen üç aylık süre açısından sözleşmeyi feshetme anlaşmasının aykırı olduğunu belirtmiştir. Sanat'ın gerekleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı. Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin yazılı metninde, sözleşmenin feshi için parasal tazminat ödemesinin işveren tarafından işten çıkarılma gününde değil, fesih tarihinden itibaren üç ay içinde yapılması şartının yer alması Mevcut iş mevzuatına uygun değil.

Durum 5. LLC "Stroyservis" Genel Müdürü ile 31 Ocak 2014 tarihine kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalandı. Aralık 2013'te şirketin yeni sahibi, söz konusu Genel Müdürün hizmetlerini reddetmeye karar verdi ve onu görevden aldı. 20 Aralık 2013, tarafların mutabakatı ile. Bir çalışanın ani bir statü kaybı nedeniyle tazminat ödemesi gerekli midir ve bunun nasıl doğru bir şekilde yapılacağı?

Başkanın suçlu eylemleri (eylemsizlik) yokluğunda yönetici ile iş ilişkisini sonlandırma kararı verilirse, kendisine tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 279. Maddesi). Tazminat miktarı iş sözleşmesi ile belirlenir. Ancak tazminat miktarı, çalışanın aylık ortalama maaşının üç katından az olamaz.

İş sözleşmesinin tarafları, sözleşmenin imzalanması sırasında tazminat miktarını belirlemelidir. Bunun gerçekleşmemesi durumunda bu miktar daha sonra ek bir anlaşma ile belirlenip sabitlenebilir. Bir yöneticinin, işten çıkarılmasına yol açacak suç teşkil eden fiillerde bulunmaması halinde, tazminat ödemeden görevden alınması, işten çıkarma usulünün ihlalidir. Mahkeme, ihraç edilen kişinin görevine iade edilmesine karar verebilir (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 15 Mart 2005 N 3-P kararının 4.3 maddesi).

Böylece, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 279'u, başkanın görevden alınması üzerine, kendisine tarafların mutabakatı ile belirlenen, ancak ortalama aylık maaşın üç katından az olmamak üzere parasal tazminat ödenmesi gerekir.

Çözüm. Tarafların anlaşması, işveren ve çalışanın, özellikle bunun nedenleri çok şeffafsa, diğer gerekçelerle işten çıkarılmanın gerektirebileceği zamanı ve mali maliyetleri doğru bir şekilde değerlendirdiğinde, işten çıkarmanın temeli olarak kullanılır.

Bazı durumlarda, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma, iş sözleşmesinin feshi için en iyi seçenektir. Birincisi, tarafların uzlaşmaya varmalarına ve birbirlerinden memnun kalmalarına ve işten çıkarılma durumunda ek tazminat miktarına olanak tanır; ikincisi, tasarım açısından en basit olanıdır; üçüncüsü, sözleşmenin feshine ilişkin sözleşmenin iptali ancak çalışan ve işverenin karşılıklı rızasıyla mümkündür.

Eğer bir gün işinizden sıkılırsanız tarafların anlaşmasıyla nasıl işi bırakacağınızı düşünebilirsiniz. Öğrenmek için İş Kanunu'na bakabilir veya İnternet'teki sitelere giderek gerekli bilgileri arayabilirsiniz. Veya makalemizi okuyabilir ve tüm nüanslar ve tuzaklar hakkında bilgi sahibi olabilirsiniz.

İş Kanunu Hükümleri

İş mevzuatının bir dizi maddesine göre, hem işveren hem de çalışan, iş ilişkisinin sona ermesini başlatabilir. İkincisinin daha fazla avantajı ve buna bağlı olarak iş sözleşmesini feshetme fırsatları daha fazladır. İşverenin ya sözleşmenin sonuna kadar beklemesi gerekiyorsa ya da çalışanın kötü bir davranışta bulunacağını umuyorsa, o zaman çalışan, patronla en iyi nasıl davranılacağı konusunda mutabakata varırsa, kendi takdirine bağlı olarak herhangi bir günde işletmeden ayrılmaya karar verebilir. bu karşılıklı yarar için. Buna tarafların anlaşması denir. Bu konu İş Kanunu'nun 78'inci maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl yapılır

Genel olarak, iş ilişkilerinin tarafların mutabakatı ile sona ermesi, kişinin kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasıdır, çünkü başlatıcı aynı zamanda çalışandır ve yalnızca kendisidir. Aradaki fark, çalışanın kendi isteğiyle işletmeden ayrılırken iki hafta çalışması ve başka hiçbir şey yapmaması gerektiğidir. Yani, bir kişinin yirmi Ağustos'ta görevinden alınması gerekiyorsa, en geç altı Ağustos'a kadar başvuruda bulunması gerekir - aksi takdirde zamanı olmayacaktır.

Tarafların anlaşmaya varması durumunda durum oldukça farklıdır. Bu durumda patron itiraz etmezse başvurunun yazıldığı gün dahi olsa ayrılabilirsiniz. Doğru, bu durumda çalışanla nihai anlaşmayı kanunun gerektirdiği şekilde son iş gününde yapmak zor olacaktır, ancak bu da üzerinde anlaşmaya varılabilir.

Aslında kanunun maddesi, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin herhangi bir günde feshedilebileceğini belirtiyor, asıl mesele bunun herkese uygun olmasıdır.

Kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma prosedürü nedir

İş akdinin feshini başlatanın çalışan olduğu genel durumlarda olduğu gibi, aşağıdaki şartların yerine getirilmesi gerekir:

• istifa mektubu yazmak;
• işletme için sipariş verilmesi;
• çalışanla tam uzlaşma.

Başvuru ile emir arasındaki tek fark, çalışan ve patronunun iş ilişkisini sonlandırma koşullarını müzakere etmesi ve bunları yerine getirmesidir - bu, işten çıkarma, çalışma koşullarını ve ödeme tutarını etkileyebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma nasıl olur?

Burada iş sözleşmelerinin iki tür olduğunu hemen belirtmek gerekir: belirli süreli ve süresiz. İkincisi ile her şey açıktır: Belirsiz bir süre için sonuçlandırılırlar ve bunlar üzerinde çalışmalar çalışan emekli olana, işletmeden ayrılmaya karar verene veya işletmenin kendisi tasfiye edilene kadar devam eder. Ve bu tür sözleşmeler çoğu durumda yapılır, çünkü sabit süreli iş sözleşmelerinin - işin bitiş tarihini gösteren belgelerin - yalnızca bazı durumlarda yapılmasına izin verilir.

Örneğin yarı zamanlı çalışan öğrenciler iş buluyor. Veya iş belirli bir süre için mevsimlik olarak sağlanıyorsa - ancak iki veya üç aydan az olmamak üzere. Bu gibi durumlarda belgede belirli bir tarih değil, “iş tamamlanıncaya kadar”, “sürekli çalışan işyerine girene kadar” ibaresi yer alabilir.

Doğal olarak şu soru ortaya çıkıyor: Belgede kesin tarih (veya eşdeğeri) belirtilmişse, çalışanın sözleşmenin sona ermesini beklemeden istifa dilekçesi verme hakkı var mı? Bunun cevabı şudur: Elbette çalışanın böyle bir hakkı vardır.

İş Kanunu'nun maddesinin metni hiçbir şüpheye yer bırakmıyor: kendi özgür iradenizle istifa edebilir ve istediğiniz gün tarafların mutabakatı ile istifa edebilirsiniz.

Gerekli belgeler

Bir çalışma ilişkisini sonlandırma prosedürü genel davadaki benzer prosedürle aynı şekilde oluşturulduğundan, yürütülmesi için gerekli belgeler standarttır.

Çalışan Beyanı

İşletmeyi kendi özgür iradesiyle terk etmeye karar veren çalışanın, bu konuda en yakın amirine hitaben bir beyan yazması gerekir. On dört günlük zorunlu çalışma süresini göz önünde bulundurarak, bu çalışma süresini dikkate alarak başvuru tarihini belirtmek zorundadır.

p> Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma durumunda, bu sürenin kısaltılması için patronla anlaşma yapılmışsa, başvuruda mutabakata varılan tarih belirtilir.

İptal sözleşmesi

Böyle bir belgenin onaylanmış bir formu yoktur, ayrıca iş akışındaki katılımcıların çoğu bunu yalnızca kelimelerle sonuçlandırmayı tercih eder. Bir yandan, böyle bir konum oldukça anlaşılır: Vergiler gibi belirli yasa normlarını atlamanıza izin veriyor. Öte yandan, eğer işveren üç kutudan söz verirse, daha sonra sözlerinden vazgeçebilir ve çalışan mahkemede tazminat alamayacaktır. Bu nedenle varılan tüm anlaşmaların bir yere yazılması ve kuruluşun mührü ile mühürlenmesi tavsiye edilir.

Anlaşmalar yalnızca çalışma koşullarıyla değil, aynı zamanda son iş gününde yapılan ödemelerle de ilgili olabilir - örneğin, işveren, kanunla öngörülmeyen ek tazminat, eski çalışanın vardiyasına sağlayacağı istişareler, ve benzeri. Yazılı bir anlaşma, çalışanın yükümlülüklerinden feragat etmek istemesi durumunda da işvereni korur.

İşletme için sipariş

İş sözleşmesi feshedildiğinde işletme bu yönde bir talimat yayınlar. Belge başvuruya göre T-8 formunda düzenlenir. Sözleşmede işten çıkarmadan bahsediliyor ancak sözleşmenin maddeleri açıklanmıyor. İstenildiği takdirde varılan anlaşmaların kayıtları siparişe eklenebilir. Çalışan, emrin noktalarına aşina olduğunu ifade ederek emri imzalamalıdır. Bunun için üç gün ayrılmıştır.

Çalışma kitabına giriş

İş sözleşmesini feshederken, kanunun ilgili maddesine atıfla çalışma kitabına giriş yapılması gerekmektedir. 78. maddeye göre işten çıkarılma durumunda “tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmıştır” girişi yapılır, sözleşme şartları imzalanmaz. Çalışan, çalışma kitabına ve kişisel karta yapılan girişi imzasıyla onaylamalıdır. Daha sonra elindeki kitap kendisine verilir.

İşten çıkarılma durumunda taraflarca kararlaştırılan ödemeler

Son iş gününde işveren de işçiyle nihai uzlaşmayı yapar. Yani ona şunu vermeliyim:

• Bu tarihe kadar kazanılan ücretler ve ikramiyeler. Ayrıca ödenmesi gereken tüm ödenekler ve katsayılar da ödenir;
• kullanılmayan tüm takvim izin günleri için tazminat.

Bir çalışanın çalışma yıllarında önceden izin alması durumunda, tam tersi, daha önce ödenen izin ücretini kesecektir. Ayrıca çalışana harcanan varsa yol, yiyecek ve giyecek masraflarının da kesintiye uğraması gerekir. Kıdem tazminatı yoktur ancak taraflar ayrıca şartlar üzerinde anlaştıkları için her ikisine de uygun miktarda bir tazminat konusunda anlaşabilirler. Anlaşma aynı zamanda nihai çözüm için başka son tarihler de öngörebilir; örneğin işten çıkarılmadan bir hafta veya iki gün önce.

Bazı nüanslar

Tarafların mutabakatı ile ve kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılmaları üzerine, çalışan, işinin bitiminden önce başvuruyu düşünebilir ve geri çekebilir. İşveren henüz bir kişiye pozisyonunu yazılı olarak vaat etmemişse, çalışan sanki hiçbir şey olmamış gibi görevini yapmaya devam edebilir. İşten çıkarılma süresi geçmiş ancak işçi işe gelip çalışmaya devam ediyorsa, iş sözleşmesinin fesih edilmemiş, temerrütle uzatılmış olduğu kabul edilir. Aynı zamanda çalışanın hala işletmeden ayrılması gerekiyorsa, başvuruyu yeniden yazmak ve üzerinde çalışmak gerekecektir.

Tüm bu koşullar yalnızca yazılı anlaşmada aksi belirtilmediği takdirde geçerlidir.

Son iş gününde çalışana çalışma kitabı verilmemişse ve ücreti ödenmemişse, artık işletmede görünmeme, ancak mahkemede kendisine düşeni talep etme yasal hakkına sahiptir. Bu nedenle, derhal iki nüsha halinde bir sözleşme hazırlamak iyidir - biri işletmede kalacak, ikincisi ise çalışanın elinde olacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda gerçekleştirilen prosedürle ilgili tüm sorularınızın cevabını yazımızda bulduğunuzu umuyoruz.

Tarafların anlaşmasıyla emeklilik ancak iş sözleşmesinin her iki tarafının da anlaşması durumunda mümkündür: çalışan ve işveren. Taraflardan biri, örneğin bir çalışan bunu istemiyorsa, bu temelde işten çıkarmanın yasallığından söz edilemez.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl düzgün şekilde düzenlenir? İşveren neyi saklamalı? Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda çalışma kitabına ne gibi bir giriş yapılır? İşverenler ne gibi hatalar yapıyor? Bir çalışan nelere dikkat etmelidir?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması arasındaki fark nedir?

İş sözleşmesini feshetme girişimi yalnızca çalışandan geldiğinde. Bu isteğini yazılı olarak, bir açıklama yazarak ifade etmeli ve bunu en az 2 hafta önceden bildirmelidir. Bu 2 hafta boyunca çalışanın çalışması ve maaş alması gerekir, ayrıca tatilde, hastalık izninde, iş gezisinde vb. de olabilir, bu da bildirim süresini kesintiye uğratmaz.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, inisiyatif taraflardan herhangi birinden gelebilir: hem çalışandan hem de işverenden. İş Kanunu böyle bir girişimin konusunu kendi başına düzenlememektedir; sözlü veya yazılı bir teklif olabilir. Çalışan, yönetici ile görüştü ve tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini belirli bir tarihte, belirli koşullarla feshetmeye karar verdi. Bu girişimin kendisi için yeterlidir.

Ayrıca yazılı bir teklif de sunabilirsiniz. Örneğin şöyle:

“Sevgili İvan İvanoviç!

Tazminat tutarının ödenmesiyle birlikte DATE tarihindeki tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini feshetmenizi öneririm.

Yönetmen, imza.

Tarihi."

Yönetmenle izleyici kitlesi elde etmek mümkün değilse, bir çalışandan teklif de yazılabilir.

"LLC'de" ... "

POSITION konumundan, TAM ADI

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi teklifi.

Tarafların mutabakatı ile benimle olan iş sözleşmesinin DATE tarihinde feshedilmesi konusunu değerlendirmenizi rica ediyorum

TARİHİ.

İmza"

Bir çalışan, işten çıkarılma bildirimi süresi içinde başvurusunu geri çekebilirse, işten çıkarılması mümkün olmayacaktır. Bu durumda işverenin isteğinin hiçbir önemi yoktur.

İşçi ve işveren iş sözleşmesini feshetme konusunda anlaştıkları takdirde, işten çıkarma tek taraflı olarak iptal edilemez. Bunun için hem çalışanın hem de işverenin iş sözleşmesini feshetmemeyi kabul etmesi gerekir.

Örneğin, yazılı olarak bir anlaşmaya varılırsa, çalışan işverenin teklifine "katılıyorum" yazmışsa veya yönetici çalışanın teklifine "Kabul edildi" bir karar vermiştir, ancak işten çıkarmanın kendisi henüz yapılmamışsa, o zaman Kararda bir değişiklik olması durumunda, yine tarafların mutabakatı üzerine iş sözleşmesinin feshedilmemesi yönünde yazılı olarak teklifte bulunmanız gerekir. Ancak karşı taraf aynı fikirde değilse iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekecektir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl düzgün şekilde düzenlenir?

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin özel bir prosedür yoktur. Ancak iş sözleşmesi yazılı olarak yapıldığı için feshinin de yazılı olması gerekir.

Seçenek 1.

Taraflardan biri yazılı teklifle gelir, diğer taraf ise bu teklifin üzerine "katılıyorum" yazar. Ancak teklifte fesih tarihi ve teklif eden tarafın sözleşmeyi hangi koşullar altında feshetmek istediği belirtilmelidir.

Bu durumda işveren, eğer başlatıcı çalışan ise, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesinin yasallığının teyit edilmesi durumunda kalır. İşveren inisiyatifi ele aldıysa, çalışanın kabul etmesi halinde bu belgenin onaylı bir kopyasını saklaması gerekir. Böylece işverenin vaat ettiği tazminatı talep edebilecek, çalışma kitabının düzenlenmesinde ve hesaplanmasında gecikme olması durumunda zamanında işten çıkarılma ve ödenmesi gereken ödemeleri talep edebilecek.

Seçenek 2.

Teklif sözlü olarak alınmışsa ve karşı taraf da sözlü olarak kabul etmişse, bu rızanın belgelenmesi gerekir. Bu bir "İş Sözleşmesinin Feshi Sözleşmesi" olabilir. Tarafları belirterek herhangi bir biçimde hazırlanır. Anlaşma, tarafların ne üzerinde anlaştığını belirtmelidir: tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetmek, İş Kanunu'nun maddesi, fesih tarihi, eğer işveren ve çalışan üzerinde anlaştıysa tazminat. Belge her iki tarafça imzalanır ve her biri anlaşmanın bir kopyasını saklar.

Ben yine de ikinci seçeneği öneriyorum. Dolayısıyla her iki tarafın da her şeyin ayrıntılı olarak açıklanacağı anlaşmanın kopyalarına sahip olacağı kesindir.

Anlaşmaya dayanarak, tarihi ve numarası çalışma kitabında belirtilen ve giriş yapılan bir emir verilir: Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. paragrafı Federasyon "

İşveren, çalışanı kararlaştırılan tarihte işten çıkarmak, çalışma kitabı düzenlemek ve ödemenin tamamını yapmakla yükümlüdür.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda işverenin hataları.

Bazen işverenler çalışandan yasal olmayan bir beyan ister. Yukarıda belirtildiği gibi, işverenin kendisi sözleşmeyi feshetme girişiminde bulunabilir. Çalışanın onayını almanız yeterli.

İkinci hata, işverenin fesih tarihini unutması veya çalışandan ayrılma konusunda fikrini değiştirmesi veya maddi değerlerin, raporların vb. teslim edilmesini talep etmesidir. ve ancak bu durumda sözleşmeyi feshedecektir.

Sevgili işverenler! İşten çıkarılma tarihini belirten bir sözleşme imzaladınız, dolayısıyla onu değiştirme veya atlama hakkınız yok. Bunun için, çalışana, çalışma fırsatından mahrum kaldığı her gün için ortalama kazanç ödemeniz gerekecektir; çünkü hesaplamadaki gecikme için faiz ödemek, iş haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat tazmini de talep edilebilir. Ve eğer bir çalışan iş müfettişliğine başvurursa, o zaman para cezasına çarptırılma riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Sonuçta bu bir ihlal.

Üçüncü hata - sözleşmede belirtilen tarihten sonra çalışanın. Evet, böyle durumlar var! İşveren, işten çıkarılmadan önce projeyi teslim etmediği için çalışanı kızdırmaya karar verdi. Çalışanın sözleşmede belirtilen tarihten sonra işe gelmemesi. Haklı: iş sözleşmesinin zaten feshedilmesi gerekiyor. Ancak işveren kimsenin onu kovmadığını, fikrini değiştirdiğini ve bu nedenle çalışanın işten çıktığını söyledi. Sonuç davadır. Sizce davayı kim kazandı? Doğru, bir çalışan. Mahkemeye iş sözleşmesini feshetme anlaşmasını göstermesi yeterliydi.

Bir çalışan nelere dikkat etmelidir?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, işten çıkarılma tarihi işverenle anlaştığınız herhangi bir tarih olabilir. Ayrıca 2 hafta önceden haber verilmesine gerek yoktur.

Elinizde fesih sözleşmesinin bir kopyası (orijinal) veya işverenin izninizle bir teklifi, onaylı bir kopyası bulunmalıdır.

İşveren işten çıkarılma tarihini hiçbir yerde belirtmemişse, böyle bir belgeyi imzalamayın ve istenen tarihin belirtilmesini talep etmeyin.

İşten çıkarılmayı hiç kabul etmiyorsanız, bir fesih sözleşmesi imzalamanıza gerek olmadığı gibi, bu durumda da rızanızı belirtmenize gerek yoktur. Bu bir beyan değildir, o zaman onu geri çekemezsiniz.

Genellikle işverenler, pozisyonu azaltmak istemedikleri veya sadece sizden ayrılmak istediklerinde tarafların anlaşmasıyla işten ayrılmayı teklif ederler. Sizin için tazminat talep ediyorum.

Tutar herhangi bir yasa ile sınırlı değildir, bu nedenle işverenle nasıl anlaşmaya varılır. Sonuçta, işten çıkarılmanızla ilgilenen odur, siz değil, bu nedenle imzalamaya hazır olduğunuzu, ancak şu veya bu miktarda tazminat ödemesine veya şu kadar ortalama kazanç ödemesine tabi olduğunuzu söylemekten çekinmeyin.

İşverenin kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazmasını istediği ve bir ikramiye, siyah bir maaş yalnızca sözlerle ödemeyi vaat ettiği görülür. Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmanın işe yarayabileceği yer burasıdır: işverene, tazminat miktarını belirleyeceği anlaşma yoluyla iş sözleşmesini feshetmesini teklif edin. Bu durumda sözlerini yerine getirmek zorunda kalacak: gönüllü olarak değil, mahkemede.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma işveren açısından nasıl faydalıdır?

Öncelikle işçi, rızasının alınması ve yazılı olarak kayıt altına alınması halinde, işten çıkarma kararını değiştiremeyecektir. Sonuçta kendi özgür iradesiyle başvuruyu geri çekebilir ama anlaşmayı değiştiremez.

İkincisi, işten çıkarma sorununu çalışanla barışçıl bir şekilde bu şekilde çözersiniz. Bir çalışana çeşitli zulümler başlatırsanız, savcılık kontrolleri, GIT kontrolleri, para cezaları, davalar ve mahkeme masraflarıyla karşılaşabilirsiniz. Ve sözleşmeyi feshetmek için bir anlaşma imzalayarak, kendinizi düzenleyici makamlara şikayetler şeklinde çalışanların memnuniyetsizliğinden koruyabilirsiniz.

Üçüncüsü, istemiyorsanız ancak belirli bir çalışandan ayrılmak istiyorsanız, tazminat ödenmesine ilişkin bir anlaşma seçeneği size uygun olacaktır. Tazminat miktarı sözleşmede belirtilmiştir, bu nedenle çalışanın bunları alacağına dair garantileri vardır ve siz de tasarruf edebilirsiniz.

____________________________________________________________

Hukuki yardım ve mahkemede temsil.