Yarı zamanlı bir iş nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılır: yasal dayanaklar ve prosedürün resmileştirilmesi. Dahili veya harici yarı zamanlı bir işin isteğe bağlı olarak işten çıkarılması - fark nedir

Bir çalışanın ana çalışma yeri bir işletmede ise ve ek iş başka bir işletmede ise, bu harici yarı zamanlı bir iştir ve bir şirkette yarı zamanlı çalıştığında bu dahili bir iştir. Bu makale, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılma prosedürünün tamamlanmasına ilişkin ana noktaları tartışacaktır.

Yasal çerçeve

Mevzuat, işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin tüm yönlerini düzenler. Bölüm 44 RF Yarı zamanlı çalışanın statüsüyle ilgili ana hükümleri, iş sözleşmesinin imzalanması ve feshine ilişkin prosedürleri içerir. Aynı zamanda garantileri ve tazminatları da içerir.

İÇİNDE Madde 288 Bu bölüm, yarı zamanlı işçilerle iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin yasal temeli belirlemektedir.

Yarı zamanlı olarak ek görevler yapan çalışanlara ilişkin mevzuat çerçevesi İş Kanunu'nun ilgili maddelerini içermektedir. Sıradan çalışanların iş görevlerinden muafiyeti için aynı düzenleyici kurallar geçerlidir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 60. maddesi, 77. maddesi, 81. maddesi, 140. maddesi, 261. maddesi, 287. maddesi .

Gönüllü işten çıkarma

Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle birleştiği pozisyondan çıkarılması talebinin karşılanması için personel memurunun bazı nüansların farkında olması gerekir. İşten çıkarılmadan önceki 2 hafta içinde zorunlu egzersiz yapmaktan bahsediyoruz. Daha doğrusu, yaklaşan işten çıkarma için başvuruyu 14 gün önceden yapmanız gerekir, böylece işveren, ayrılan kişinin yerine yenisini bulma fırsatına sahip olur. Rus iş mevzuatı, iki haftalık çalışma izni gerekliliğine ilişkin işten çıkarma seçeneklerini öngörmektedir:

karşılıklı anlaşma ile madencilik iptal edilebilir;
çalışanın bir eğitim kurumuna kabulü nedeniyle çalışma süresi azaltılabilir;
çalışan, hak ettiği bir dinlenmeye (emekli maaşı) ayrılmakla bağlantılı olarak, çalışmadan işten çıkarılmayı isteme hakkına sahiptir;
işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın ikamet yerinin değişmesiyle ilgili olarak çalışma izni iptal edilir;
işverenin iş kanunlarının ihlali durumlarına izin vermesi durumunda, çalışan başvurunun yapıldığı gün işten ayrılabilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

İşten çıkarma prosedürünün doğruluğu, dışarıdan yarı zamanlı bir işçinin işe alınmasının yasallığına bağlıdır. Birleştirici bir pozisyona kabul için başvuruda bulunduktan sonra, çalışan ve işveren bir iş sözleşmesi imzalar. Ayrıca uygun bir emir verilir ve çalışan meşru bir harici yarı zamanlı çalışan haline gelir. Belirli bir süre sonra bırakma isteğini ifade ederse aşağıdaki hususlar dikkate alınmalıdır:

işten çıkarılma yalnızca iş günlerinde mümkündür;
işten çıkarılan kişi, uygun bir giriş yapmak için bir çalışma kitabı ibraz etmekle yükümlüdür (bu belge çalışanın ana faaliyet yerinde bulunduğundan, bir süre imza karşılığında alması gerekir);
Yöneticinin, görevden alınan kişiyi kendisine ödenmesi gereken mali ödemelerden bir şekilde mahrum bırakma, ona para cezası veya başka bir ceza verme yönündeki yasa dışı girişimlerine mahkemede kolayca itiraz edilebilir.

Harici bir yarı zamanlı iş, ana pozisyonundan istifa etmeye karar vermişse ve daha önce yarı zamanlı bir iş olarak çalıştığı kuruluşta tam zamanlı bir işe başvurmayı planlıyorsa, aşağıdaki prosedürden geçmesi gerekecektir:

işe giriş yaparak ana pozisyondan çıkarılma;
birleşik pozisyondan istifa etmek (çalışma kitabına da girişin yapılacağı emrin bir kopyasını sağlayın);
Daha önce yarı zamanlı bir iş olarak yürüttüğü bir pozisyon için asıl iş olarak kabul edilmek üzere başvuruyor.

Bir iş sözleşmesinde, çalışanın işten çıkarılmadan önce bir ay çalışması gerektiğini belirten bir madde bulunabilir. Ancak ana iş mevzuatının gereklilikleri en yüksek güce sahiptir, bu nedenle çalışan işverenle anlaşamayabilir ve bir ay değil 2 hafta boyunca başvuruda bulunabilir ve kesinlikle haklı olacaktır.

Durum kontrolden çıkarsa ve her iki taraf da kendilerini zor durumda bulursa, bir çıkış yolu vardır - yüksek nitelikli bir avukatla iletişime geçmek.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı bir işi işten çıkarma algoritması, sıradan çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin standart prosedürden biraz farklıdır: başvuruyu gönderdikten sonra bir emir yazılır ( F T8-a ) ana karakterin zorunlu olarak belirtilmesi ile - dahili veya harici yarı zamanlı çalışan. Sadece birleşik pozisyondan ayrılırsa, bunu 3 gün önceden başkana bildirmesi yeterlidir ( Madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi ).

Dahili yarı zamanlı çalışanın, bulunduğu her iki pozisyondan da istifa etmek istemesi durumunda, işten çıkarılma tarihinden 2 hafta önce 2 başvuruda bulunması gerekir. İşveren talebini yerine getirir, personel servisine veya muhasebe departmanına her iki pozisyon için de tam bir hesaplama yapması ve çalışma kitabını teslim etmesi talimatını verir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi ). Yasaya göre, bir çalışan çeşitli nedenlerle her pozisyondan ayrılma isteğini motive edebilir.

Bir sonraki makalede hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

İşten çıkarmanın başlatıcısı işverendir

İşveren yarı zamanlı çalışan bir işçiyi kendi inisiyatifiyle işten çıkarabilir. 43 Sayılı Yönetmeliğin 8 inci Maddesi Sunulan Sanat. 43/1 İş Kanunu . İÇİNDE nesne 40 Ve 41 İşten çıkarmanın ancak sendika komitesi ile mutabakata varıldıktan sonra yapılabileceği nedenleri belirtilmiştir. Aşağıdaki durumlarda böyle bir onay gerekli değildir:

işletmenin tamamen kapatılması;
deneme süresinin tamamlanmasının ardından çalışanın olumsuz değerlendirme alması;
eski bir çalışanın yarı zamanlı çalışanının işgal ettiği pozisyona iade;
örgütte sendika komitesinin bulunmaması veya ihraç edilen kişinin sendikaya üye olmaması;
bir çalışanın mülk çalmaktan suçlu bulunması;
bireysel bir çalışanın birleşik pozisyonuna kabul.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi hakkında daha fazla bilgi edinin -.

Diğer tüm durumlarda sendika, liderin inisiyatifinin tatmin edilip edilmeyeceği kararına bağlı olan işçilerin çıkarlarının korunmasından yanadır.

İşten çıkarma emrini örnekleyebilirsiniz. İşten çıkarılma emrinin şekli mümkündür.

Yarı zamanlı çalışanın azaltılması (harici ve dahili)

Bir çalışanı birleşme pozisyonuna geri almak zorunda kalmamak için yöneticinin kanunların lafzına sıkı sıkıya uyması gerekir. Yarı zamanlı işi azaltma prosedürü özellikle zor değildir; diğer tüm azaltma durumlarında kullanılan prosedürle aynıdır. Yönetici, çalışana yaklaşan indirimi (serbest biçimli uyarı) 2 ay önceden bildirir. Çalışanın bunu okuması ve imzalaması gerekir.

İşten çıkarma prosedürüne geçmeden önce işveren, çalışana diğer boş pozisyonlardan yararlanma fırsatı verir. Boş pozisyon yoksa 2 ay sonra işyeri azaltılır ve çalışan artık ana pozisyon için aynı oranda çalışmaya başlar.

Süresiz sözleşmeyle işten çıkarma

Yarı zamanlı işi azaltma prosedüründe, işverenin belirsiz bir sözleşme kapsamında yarı zamanlı çalışmayı azaltabileceği bir nüans dikkate alınmalıdır. Bunun nedeni ise asıl çalışanın birleşik pozisyonuna kabul edilmesidir. Partnere 2 hafta önceden bilgi verilir.

Ancak eski çalışanın ana işyerinde bir istifa mektubu yazması ve ana iş faaliyeti olarak birleşik bir pozisyona geçmeye hazır olduğunu beyan etmesi durumunda, bu durumda dahili yarı zamanlı işçi azaltılamaz.

Bir işverenle ucu açık bir sözleşme imzalayan çalışan, standarda göre düzenlenen iş ilişkisini kendi talebi üzerine de sonlandırabilir.

İşveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesini feshetmenin belirli nedenleri, koşulları, yasakları ve şartları vardır.

İşten çıkarılma nedenleri

İşten çıkarılacak işçi kategorilerinin sunulan listesinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi Refakatçiler dahildir. Bunlar, aşağıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarılmalarına izin verilen, ikincil istihdamdaki kişilerle ilgilidir:

örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
müteakip azaltma ile personel sayısını optimize ederken;
emek ve üretim disiplinine uyulmaması nedeniyle;
sözleşme yükümlülüklerinin sona ermesi;
mesleki uyumsuzluk nedeniyle (yetersiz yeterlilik seviyesi);
sağlık için.

Gerçek hayatta yönetimin işten çıkarma başlattığı durumlar ortaya çıkar. Örneğin, sertifikasyon, devamsızlık, sarhoşluk durumunda işe gelme sonuçlarına dayanan yetersiz bir değerlendirme ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ). İşveren ayrıca, ahlaka aykırı bir eylemde bulunması, elinin temiz olmaması veya işletmenin maddi varlıkları konusunda ihmalkar olması ve aynı zamanda onların güvenliğinden sorumlu olması durumunda, yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarma hakkına da sahiptir.

Bir çalışan kendisine adil davranılmadığını düşünüyor ancak direnme bilgisinden yoksunsa tavsiye almak için bir hukuk kurumuna başvurabilir.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin kısıtlamalar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi Aşağıdaki kategorilerdeki yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının imkansızlığını öngörmektedir:

hamile kadın;
küçük çocuk yetiştiren anneler (3 yaşına kadar);
5 yaşın altındaki çocukları olan bekar babalar ve anneler;
3 veya daha fazla çocuğu olan ve geçimini sağlayan tek kişi olan çalışan.

Listelenen kategorilerden bir çalışanın yasa dışı, ahlaka aykırı bir davranışta bulunması veya disiplin ihlali nedeniyle birden fazla ceza almış olması durumunda bu kısıtlamalar artık geçerli değildir.

Gereksinimlere dayalı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi Çalışanın tedavide olduğu veya planlı tatilde olduğu sırada iş ilişkisinin sona erdirilmesine izin verilmez.

Yarı zamanlı çalışan, işverenle belirli süreli bir sözleşme imzalaması halinde işten "atılamaz" ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi), bu pozisyonun asıl pozisyon olacağı başka bir çalışan onun pozisyonuna başvursa bile. Böyle bir durumda işbirliğinin feshine ancak sözleşmenin bitiminde izin verilir.

İşten çıkarılma durumunda yarı zamanlı çalışana yapılan ödemeler

İşten çıkarılan harici yarı zamanlı çalışan, yöneticinin bu gerekliliklere uymaması alışılmadık bir durum olmasa da, onları iş sözleşmesinde belirlenen koşullarla motive ettiğini iddia ediyor. Çalışan, mahkemeye giderek geri alabileceği haklarını bilmelidir.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması durumunda bu tazminat ödenir. Dahili yarı zamanlı bir işten bahsediyorsak, o zaman böyle bir ödeme, birleştirme pozisyonu için tahakkuk eden maaş dikkate alınarak tahakkuk ettirilir.

Eğer başkan kendisine ödeme yapıldıktan sonra yarı zamanlı işçiyi işten çıkarmaya karar verirse, Madde 44 İş Kanunu , bu ödemenin gerekçelerini ve tutarını gösterir.

İÇİNDE 43 Sayılı Yönetmeliğin 8. paragrafı bulunduğu pozisyonun özel bir rejim ve koşulları olması durumunda, yarı zamanlı bir işten kıdem tazminatı ödemeden işten çıkarılma olasılığından bahsediyoruz.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, yasal gerekliliklere uymaktan işveren sorumludur. Düzenleyici belgelerin belirli özellikleri daha fazla dikkat gerektirir. Bunları ihmal etmek, haksızlığa uğrayan çalışanın başvurabileceği mahkemede kayba yol açabilir.

Son teslim tarihleri

Yönetici, çalışanla iş sözleşmesinin yaklaşan feshinin bildirilmesi için son tarihlere uyma gereksinimlerine uymalıdır:

İşten çıkarmanın aşağıdaki şartlara dayanması durumunda yarı zamanlı çalışana 2 hafta önceden bildirimde bulunulması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi ;
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedeni deneme süresinin yetersiz bir şekilde tamamlanması ise 3 gün önceden;
Birleşik pozisyonun azaltılması veya iş sözleşmesinde yapılan değişikliklerle bağlantılı olması durumunda 2 ay süreyle.

Yarı zamanlı bir çalışanı işe alma ve işten çıkarma prosedürüne sıkı sıkıya bağlı kalmak, yasal çatışmaların önlenmesine yardımcı olacaktır. Birçok eylemin prosedürü, ana işi yapan çalışanlarla ilgili olarak gerçekleştirilen prosedüre benzer, yalnızca birkaç fark vardır. İçinden çıkılmaz bir duruma düşmemek için her ayrıntıya önem vermek gerekiyor.

Değerli okuyucularımız, uzmanlarımız bu materyali sizin için tamamen ücretsiz olarak hazırladılar. Ancak makalelerde iş uyuşmazlıklarındaki sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediliyor.

Ancak her vaka bireysel ve benzersizdir. Sorununuzu tam olarak nasıl çözeceğinizi bilmek istiyorsanız - çevrimiçi danışman formuyla iletişim kurun. Hızlı ve ücretsizdir.

Veya telefonla arayın:

ÖNEMLİ: Derleme tarihi belirtilmişse, işten çıkarılma tarihini belirtemezsiniz. Bu durumda Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışan iki takvim haftasında işten çıkarılacak. Ancak işten çıkarmanın daha fazla çalışamama nedeniyle olması durumunda, çalışanın kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda sözleşmenin feshini talep etme hakkı vardır.

Başvurunun kendisi aşağıdaki şekillerde gönderilebilir:

başkanla kişisel bir toplantıda;
İK departmanı aracılığıyla
belge akışının hazırlanmasında yer alan işletmenin ofisi veya diğer bölümü aracılığıyla;
posta yoluyla (örneğin, çalışan tatildeyse veya hastalık iznindeyse);
faks yoluyla.

Bu durumda tek bir şey önemlidir: İşveren bu belgeyi almalı ve çalışanın bunu gönderdiğine dair onay almalıdır.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emrin yerine getirilmesi

Tek başına işten çıkarılma çalışanın hakkı olduğundan yöneticinin engel yaratma imkânı yoktur. İşten çıkarma emri vermesi gerekiyor. Bu belge iki şekilde biçimlendirilebilir.

2004 tarihli 1 No'lu Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan birleşik T-8 formunun yardımıyla.
Şirketin kendi formunun yardımıyla. Mevcut Federal "Muhasebe Kanunu", kuruluşlara muhasebe birincil belgeleri için kendi formlarını geliştirme hakkı vermektedir.

Sipariş aşağıdakileri içermelidir:

belgenin numarası ve düzenlendiği tarih;
Kuruluşun adı;
çalışanın tam adı, pozisyonu ve yapısal birimi (varsa personel numarası da belirtilebilir);
işten çıkarılma nedeni: bu durumda emir, Sanatın 3. bölümünü gösterir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve kod çözme - “Kendi isteği üzerine”;
sebep - bu bir başvuru olacaktır, bu nedenle bu sütun, belgenin sabitlendiği tarihi ve kayıt numarasını gösterir (eğer ona bir numara atanmışsa);
işten çıkarılma tarihi;
başkanın pozisyonu, adı ve imzası;
çalışanın emri tanıma konusunda imzası.

Ayrıca okuyun: İşletmenin tasfiyesi sırasında çalışanların işten çıkarılması nasıl düzenlenir?

Sipariş önceden hazırlanabilir. Bu durumda çalışanın ayrılma konusunda fikrini değiştirmesi halinde belge iptal edilir.

ÖNEMLİ: Şirketin muhasebecisi, işin son gününde yapılan siparişe göre bir hesaplama hazırlar. Ancak harici kısmi süreli çalışma sırasında çalışma kitabına herhangi bir kayıt yapılmadığından sırasıyla düzenlenmeyecektir.

Dahili yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Dahili bir yarı zamanlı işi işten çıkarma prosedürü, harici bir işi işten çıkarırken kullanılan prosedüre benzer. Ancak burada her iki işin de aynı işletmede olduğu ve bu nedenle yarı zamanlı çalışanın işten ayrılma hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır:

ortak bir pozisyondan;
asıl olanla yalnızca ek olan üzerinde çalışmaya devam etmek;
aynı anda her iki pozisyondan.

Nasıl başvurulur

Harici yarı zamanlı çalışmada olduğu gibi, çalışan bir başvuruda bulunur. Aynı şekilde gönderilebilir:

kişisel olarak (bu çoğunlukla küçük şirketlerde uygulanır);
işletmenin ilgili bölümleri aracılığıyla;
posta yoluyla vb.

Bu durumda, istifa eden çalışanın, başvurunun yapıldığına dair onayının elinde olduğundan da emin olması gerekir.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emrin yerine getirilmesi

Burada hem 2004 yılında onaylanan T-8 formu hem de işletmenin kendi formu kullanılabilmektedir. Uygulamada, bu tür kayışlar nadiren herhangi bir yerde geliştirilir: birleşik formlar tanıdıktır, kullanışlıdır ve zorunlu olmaktan çıkmış olsalar da iptal edilmemiştir.

Sipariş önceden hazırlanır ve imzalanır, çünkü işten çıkarılma gününde hem yönetici hem de tanıdık çalışan tarafından hazır olması ve imzalanması gerekir.

Yarı zamanlı çalışanın çalışmadan işten çıkarılması

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın işten çıkarılma tarihinden en az 14 takvim günü önce başvuruda bulunmasını öngörmektedir. Ancak ihbar süresi zorunlu değildir. Aşağıdaki durumlarda çalışan daha erken işten çıkarılabilir.

İşveren yarı zamanlı çalışan işçiyi daha erken işten çıkarmak istiyor ancak buna bir itirazı yok.
İşten çıkarılma, daha fazla çalışmanın imkansızlığı nedeniyle meydana gelir (örneğin, sağlık nedenleriyle veya yaş nedeniyle emeklilik nedeniyle). Bu durumda çalışanın kendisi ne zaman kovulması gerektiğini belirtir.
İşveren tarafından yasanın, yerel düzenlemelerin veya sözleşme şartlarının esaslı bir şekilde ihlal edilmesi. Burada da çalışanın işyerinden ne zaman ayrılmak istediğine karar verme hakkı vardır.

Tatyana Gezha,
TLS-PRAVO LLC'nin baş uzman danışmanı

İçinde bulunduğumuz zor dönemde birçok işçi, ana iş yerlerine ek olarak fazladan para kazanmanın yollarını arıyor ve yarı zamanlı bir iş buluyor.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1'i, çalışanların boş zamanlarında ana işlerinden başka işlerin yapılması için iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. Diğer işverenlerle (harici yarı zamanlı çalışma) ve ayrıca çalışanın şu anda çalıştığı işverenle (dahili yarı zamanlı iş) bir iş sözleşmesi imzalayabilirsiniz. Aynı zamanda, federal yasada aksi belirtilmedikçe (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinin 2. kısmı) sınırsız sayıda işverenle yarı zamanlı çalışmaya yönelik iş sözleşmelerinin imzalanmasına izin verildiği unutulmamalıdır. . Hiç kimsenin bir çalışanı denetleme veya kısıtlama hakkı yoktur. Yarı zamanlı çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sağladığı tüm hak ve yükümlülüklere sahiptir.
şirketin kilit çalışanları.
İş uyuşmazlıklarının nedenleri ve işten çıkarılma prosedürü
Yarı zamanlı bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ana çalışan için öngördüğü gerekçelerle feshedildi. Kural olarak iş sözleşmesinin genel nedenle feshi sorunsuz olarak gerçekleştirilir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, yarı zamanlı çalışanlar için açıkça sağlanan iş sözleşmesinin feshi için bir temel bulunmaktadır.
Bu sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i "Yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler". Bir kuruluşla belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalayan yarı zamanlı çalışanın Sanat uyarınca işten çıkarılması durumunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, bu işin asıl olacağı bir çalışanı işe almak uğruna, pratikte iş anlaşmazlıkları oldukça sık ortaya çıkıyor.
Yarı zamanlı bir işçiyi bu temelde işten çıkarmak için, Sanat uyarınca iş sözleşmesinin feshi prosedürünü sıkı bir şekilde takip etmek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Her şeyden önce, işveren, iş sözleşmesinin feshinden en geç iki hafta önce, yarı zamanlı çalışana kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme niyetini bildirmelidir ().
Çalışan yaklaşan işten çıkarma bildirimini okumayı reddederse, işverenin, çalışanın yaklaşan işten çıkarma bildirimini öğrenmeyi reddetmesine ilişkin bir eylem hazırlaması gerekecektir ().
Böyle bir kanun hazırlayarak işveren, Sanatın gerekliliklerine uyduğuna dair kanıt alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i ve işten çıkarılma doğru bir şekilde gerçekleştirildi. Yarı zamanlı bir işe ilişkin işten çıkarma prosedürünün ihlali, kural olarak, işten çıkarılmasının yasadışı olarak tanınmasının temelidir. Bu da çalışanın işe geri alınmasını gerektirecektir. Bu, bu temelde çok sayıda iş anlaşmazlığı ile doğrulanmaktadır.
Arbitraj uygulaması
1. Sanat uyarınca fesih. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca belirsiz bir süre için yapılan bir iş sözleşmesi mümkündür.
Böylece, Moskova Şehir Mahkemesi dava no. Bu kuruluştan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Çalışan Z., sevk memuru olarak kuruma kabul edildi. Bir yıllık belirli süreli sözleşme imzaladı. 5 ay sonra, çalışana Art. İşin ana iş yeri olacağı bir çalışana pozisyonunun sağlanmasıyla ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Z., bildirimdeki ilgili girişten de anlaşılacağı üzere bildirimi imzalamayı reddetti. Çalışan kovuldu.
Anlaşmazlığı çözen ilk derece mahkemesi, Z.'nin Sanat uyarınca görevinden alınmasının yasa dışı olduğu sonucuna vardı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, bir çalışanın belirtilen esasa göre işten çıkarılması ancak kendisiyle belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi yapılması durumunda mümkün olurken, Z. ile sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalanması durumunda mümkündür. Onunla olan iş sözleşmesinin yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü genel gerekçelerle feshedilebileceği ve Sanat uyarınca işten çıkarılamayacağı bağlantı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i.
Z.'nin görevden alınması hukuka aykırı olduğundan, ilk derece mahkemesi, Sanat. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234, 237'si, zorla devamsızlık süresi için kendi lehine ücretler ve manevi zararın tazminini makul bir şekilde geri aldı. İlk derece mahkemesinin kararı hakim heyeti tarafından onaylandı.
2. Yarı zamanlı çalışanın Sanat uyarınca işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca bu işin asıl olacağı bir çalışanın zorunlu istihdamı durumunda mümkündür.
M., zorla devamsızlık sırasındaki ortalama kazancın geri kazanılması için kuruluşa eski durumuna döndürme davası açtı. M., kuruluşta süresiz bir iş sözleşmesi kapsamında yarı zamanlı şoför olarak çalışıyordu. Maddesi uyarınca örgütten ihraç edildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, daha önce işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi bildirimini almış. Ancak M.'nin yerine kimse kabul edilmedi.
Bu gerçek duruşma sırasında doğrulandı. Davalı, bu işin asıl işi olduğu sürücü pozisyonu için başka bir çalışanın işe alındığını doğrulayan bir iş sözleşmesi veya iş emri şeklinde delil sunamadı. Yukarıda belirtilenler ışığında, ilk derece mahkemesi, M.'nin işten çıkarılmasının hukuka aykırı olduğu ve işine geri döndüğü yönünde doğru sonuca varmıştır.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılması, yalnızca bu işin asıl olacağı bir çalışanın zorunlu istihdamı durumunda gerçekleştirilir. Sonuç olarak, bu işin asıl işi olacağı bir çalışanın işe alınmaması durumunda, yarı zamanlı çalışan çalışan işten çıkarılamaz, aksi takdirde bu, yarı zamanlı çalışan kişilerin çalışma haklarının makul olmayan bir şekilde kısıtlanması anlamına gelecektir.
Sonuç olarak, Moskova Bölge Mahkemesi Yargı Kurulu 31 Mart 2011 tarih ve 33-6794 sayılı davada ilk derece mahkemesinin kararını değiştirmedi.
3. Yarı zamanlı bir işçi, ana iş yerinde işverenle iş ilişkisini sonlandırmışsa, o zaman yarı zamanlı çalışma onun için asıl iş haline gelmez. Böylece, Saratov Bölge Mahkemesinin 33-1271 sayılı davadaki Temyiz kararı, bölge mahkemesinin kararını onadı. Çalışan T., görevine iade edilmesinin yanı sıra zorla devamsızlık sırasında elde edilen kazançların geri alınması ve manevi zararın tazmin edilmesi amacıyla örgüte dava açtı. Davacı bu kuruluşta yarı zamanlı çalışmıştır. Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca ana iş yerinden emekli olmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, personel departmanına ana iş yerini kaybettiğine dair başvuruda bulundu ve yarı zamanlı çalışma statüsünün ana iş yerinde çalışmak üzere değiştirilmesi sorununun çözülmesini istedi .
Ancak iş statüsünü değiştirme başvurusu kendisine iade edildi ve aynı zamanda kendisine bu işin asıl işi olacağı bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak çalışanın işten çıkarılacağına dair bir bildirimde bulunuldu. Çalışan T., asıl işini kaybetmesi nedeniyle yarı zamanlı iş statüsünü kaybettiğini ve iş sözleşmesinin feshi bildiriminin kendisine iletildiği tarihte, iş sözleşmesinin bulunmadığını ileri sürerek işten çıkarılmasının hukuka aykırı olduğunu düşündü. başka bir kalıcı iş. Ona göre, bu durumda işverenin Sanat'ı uygulama hakkı yoktu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i.
Anlaşmazlığı çözen hakimler heyeti, ilk derece mahkemesinin vardığı sonuçların doğru olduğunu tespit etti. Çalışan, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir iş sözleşmesi imzalayarak, bu sözleşme kapsamında, ana iş yerinde meydana gelen değişiklikler nedeniyle otomatik olarak değişmeyen uygun bir statü kazanır; örneğin, çalışanın işverenle iş ilişkisini işyerinde feshetmesi durumunda. ana iş yeri, o zaman yarı zamanlı işte çalışmak onun için asıl iş haline gelmiyor.
Bu sonuç, Sanatın 4. Bölümünün içeriğinden kaynaklanmaktadır. Yarı zamanlı çalışma koşulunun iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282'si. İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve yazılı olarak değiştirilebilir.
4. Madde uyarınca işten çıkarılamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, bağımlı olarak 3 yaşın altında reşit olmayan bir çocuğu olan bir çalışan.
Çalışan G., süresiz olarak imzalanan bir iş sözleşmesi kapsamında kuruluşta yarı zamanlı çalıştı. Sanat uyarınca kovuldu. Bu işin asıl olduğu bir çalışanın istihdamı ile ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. G., kendisi için bu işin asıl işi olacağı yeni çalışan, G.'nin işten çıkarıldığı sırada işe alınmadığı için, işten çıkarılmanın yasa dışı olduğunu düşünüyordu.
Ayrıca madde hükümlerine göre görevden alınamaz. Küçük bir çocuğu olduğu için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i. G. işe geri alınmayı, zorla devamsızlık nedeniyle ödenen ücretlerin ve işten çıkarılma durumunda ödenmeyen kullanılmamış tatil tazminatı miktarının geri alınmasını talep etti.
Anlaşmazlığın çözümünde ilk derece mahkemesi, G.'nin üç yaşın altında bakmakla yükümlü olduğu bir çocuğun, yani bir oğlunun bulunduğunu belirtti. Aynı zamanda hükümler
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yalnızca çalışanın hiçbir kusuru olmadığı gerekçesiyle yasaklamaktadır; bu, aynı zamanda işten çıkarılmayı da içerebilir. Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i (bu işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınması durumunda). G.'nin işten çıkarılması yasal olarak kabul edilemez ve yarı zamanlı olarak işe geri alınmasına tabidir.
Aynı zamanda iş sözleşmesinin Sanat uyarınca feshedilmesinin de unutulmaması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma anlamına gelir, bu nedenle bir çalışanın geçici iş göremezlik veya tatilde olması sırasında bu temelde işten çıkarılması yasaktır (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı) Rusya Federasyonu). Ayrıca mahkeme, sanığın sunduğu belgeleri incelemiş ve davacının işten çıkarılması sırasında aslında bu işin esas olduğu yeni çalışanın işe alınmadığı sonucuna varmıştır. Sonuç olarak, Lipetsk Bölge Mahkemesinin 09.10.2013 tarih ve 33-2698/2013 sayılı davasına ilişkin Temyiz kararı, bölge mahkemesinin kararını onadı.

Ek 1

Satış departmanı yöneticisi
Andreev V.V.

10 Eylül 2015 tarih ve 21 Sayılı BİLDİRİM
İş sözleşmesinin feshi hakkında

Sevgili Vadim Viktorovich!

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, sizinle 14.05.2013 tarih ve 16/13 sayılı yarı zamanlı olarak akdedilen iş sözleşmesinin 25.09.2015 tarihinde aşağıdakilerle bağlantılı olarak feshedileceğini bildiririz: Bu işin asıl iş olacağı Inozemtsev A.S.'nin işe alınması.

Genel Müdür Petrov /P. P. Petrov /

Bildirimden haberdar olan: yönetici Andreev /V. V.Andreev /

Ek 2

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskova

çalışanın 10 Eylül 2015 saat 14:20'de imzalı işten çıkarılma bildirimini almayı reddetmesi üzerine. 302 numaralı ofiste (İK departmanı), personel departmanı başkanı L. N. Stepanova, satış departmanı başkanı A. P. Solovyov ve hukuk danışmanı A. V. Lukin, satış departmanı yöneticisi V. V. Andreev'in huzurunda Eylül tarihli bildirimi okudu 10, 2015 No. 21, satış departmanının yöneticisi olarak çalışacak bir çalışanın Inozemtsev A.S.'nin işe alınmasıyla bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarılma hakkında.
VV Andreev herhangi bir açıklama yapmadan bildirimin kendi kopyasını almayı reddetti. İmzanın altındaki bu duyuruyu da okumayı reddetti. İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı L. N. Stepanov, Satış Departmanı Başkanı V. V. Andreev'in huzurunda
A. P. Solovyov, hukuk danışmanı A. V. Lukina bildirimi yüksek sesle okudu.

Personel Dairesi Başkanı Stepanova /L. N. Stepanova/

V. V. Andreev eylemle tanışmayı reddetti. Personel Dairesi Başkanı Stepanova /L. N. Stepanova/
Satış Departmanı Başkanı Solovyov /A. P. Solovyov/
Hukuk danışmanı Lukin /A. V.Lukin /

Yasal çerçeve

İÇİNDE Madde 288 Bu bölüm, yarı zamanlı işçilerle iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin yasal temeli belirlemektedir.

Gönüllü işten çıkarma

karşılıklı anlaşma ile madencilik iptal edilebilir;
çalışanın bir eğitim kurumuna kabulü nedeniyle çalışma süresi azaltılabilir;
çalışan, hak ettiği bir dinlenmeye (emekli maaşı) ayrılmakla bağlantılı olarak, çalışmadan işten çıkarılmayı isteme hakkına sahiptir;
işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın ikamet yerinin değişmesiyle ilgili olarak çalışma izni iptal edilir;
işverenin iş kanunlarının ihlali durumlarına izin vermesi durumunda, çalışan başvurunun yapıldığı gün işten ayrılabilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

işten çıkarılma yalnızca iş günlerinde mümkündür;
işten çıkarılan kişi, uygun bir giriş yapmak için bir çalışma kitabı ibraz etmekle yükümlüdür (bu belge çalışanın ana faaliyet yerinde bulunduğundan, bir süre imza karşılığında alması gerekir);
Yöneticinin, görevden alınan kişiyi kendisine ödenmesi gereken mali ödemelerden bir şekilde mahrum bırakma, ona para cezası veya başka bir ceza verme yönündeki yasa dışı girişimlerine mahkemede kolayca itiraz edilebilir.

işe giriş yaparak ana pozisyondan çıkarılma;
birleşik pozisyondan istifa etmek (çalışma kitabına da girişin yapılacağı emrin bir kopyasını sağlayın);
Daha önce yarı zamanlı bir iş olarak yürüttüğü bir pozisyon için asıl iş olarak kabul edilmek üzere başvuruyor.

Bir iş sözleşmesinde, çalışanın işten çıkarılmadan önce bir ay çalışması gerektiğini belirten bir madde bulunabilir. Ancak ana iş mevzuatının gereklilikleri en yüksek güce sahiptir, bu nedenle çalışan işverenle anlaşamayabilir ve bir ay değil 2 hafta boyunca başvuruda bulunabilir ve kesinlikle haklı olacaktır.

Durum kontrolden çıkarsa ve her iki taraf da kendilerini zor durumda bulursa, bir çıkış yolu vardır - yüksek nitelikli bir avukatla iletişime geçmek.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Aşağıdaki makalede, bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

İşten çıkarmanın başlatıcısı işverendir

İşveren yarı zamanlı çalışan bir işçiyi kendi inisiyatifiyle işten çıkarabilir. 43 Sayılı Yönetmeliğin 8 inci Maddesi . Sunulan Sanat. 43/1 İş Kanunu . İÇİNDE nesne 40 Ve 41 İşten çıkarmanın ancak sendika komitesi ile mutabakata varıldıktan sonra yapılabileceği nedenleri belirtilmiştir. Aşağıdaki durumlarda böyle bir onay gerekli değildir:

işletmenin tamamen kapatılması;
deneme süresinin tamamlanmasının ardından çalışanın olumsuz değerlendirme alması;
eski bir çalışanın yarı zamanlı çalışanının işgal ettiği pozisyona iade;
örgütte sendika komitesinin bulunmaması veya ihraç edilen kişinin sendikaya üye olmaması;
bir çalışanın mülk çalmaktan suçlu bulunması;
bireysel bir çalışanın birleşik pozisyonuna kabul.

Diğer tüm durumlarda sendika, liderin inisiyatifinin tatmin edilip edilmeyeceği kararına bağlı olan işçilerin çıkarlarının korunmasından yanadır.

Örnek istifa mektubunu buradan indirebilirsiniz. İstifa mektubunu buradan indirebilirsiniz.

Yarı zamanlı çalışanın azaltılması (harici ve dahili)

Süresiz sözleşmeyle işten çıkarma

Bir işverenle ucu açık bir sözleşme imzalayan çalışan, standarda göre düzenlenen iş ilişkisini kendi talebi üzerine de sonlandırabilir.

Yarı zamanlı bir ortakla iş sözleşmesinin feshi

İşveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesini feshetmenin belirli nedenleri, koşulları, yasakları ve şartları vardır.

İşten çıkarılma nedenleri

örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
müteakip azaltma ile personel sayısını optimize ederken;
emek ve üretim disiplinine uyulmaması nedeniyle;
sözleşme yükümlülüklerinin sona ermesi;
mesleki uyumsuzluk nedeniyle (yetersiz yeterlilik seviyesi);
sağlık için.

Bir çalışan kendisine adil davranılmadığını düşünüyor ancak direnme bilgisinden yoksunsa tavsiye almak için bir hukuk kurumuna başvurabilir.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin kısıtlamalar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi Aşağıdaki kategorilerdeki yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının imkansızlığını öngörmektedir:

hamile kadın;
küçük çocuk yetiştiren anneler (3 yaşına kadar);
5 yaşın altındaki çocukları olan bekar babalar ve anneler;
3 veya daha fazla çocuğu olan ve geçimini sağlayan tek kişi olan çalışan.

Gereksinimlere dayalı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi . Çalışanın tedavide olduğu veya planlı tatilde olduğu sırada iş ilişkisinin feshedilmesine izin verilmez.

Yarı zamanlı çalışan, işverenle belirli süreli bir sözleşme imzalaması halinde işten "atılamaz" ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi), bu pozisyonun asıl pozisyon olacağı başka bir çalışan onun pozisyonuna başvursa bile. Böyle bir durumda işbirliğinin feshine ancak sözleşmenin bitiminde izin verilir.

İşten çıkarılma durumunda yarı zamanlı çalışana yapılan ödemeler

İşten çıkarılan harici yarı zamanlı çalışan, kullanılmayan tatil için tazminat talep ediyor. Yöneticinin bu gerekliliklere uymadığı durumlar olsa da, iş sözleşmesinde belirlenen koşulları motive etmektedir. Çalışan, mahkemeye giderek geri alabileceği haklarını bilmelidir.

Yöneticinin kendisine kıdem tazminatı ödenmesi üzerine yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına karar vermesi durumunda, Madde 44 İş Kanunu . bu tür bir ödemenin gerekçelerini ve tutarını belirtir.

Yarı zamanlı bir çalışan, sırf işverenin onun hizmetlerine ihtiyacı olmadığı için işten çıkarılamaz. Kısmi süreli çalışma ile iş sözleşmesi ancak belirli bir süre için yapılmış olması ve süresinin dolması halinde feshedilebilir.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Diğer durumlarda, çalışanın işverenle olan iş ilişkisini feshetmeye zorlandığı bir delil gereklidir.

Kişisel nedenlerle çalışmaya devam etmek istemiyorsa, işten çıkarmanın başlatıcısı yarı zamanlı çalışanın kendisi olabilir.

Yasal çerçeve

Kısmi süreli iş, işveren ile asıl pozisyondaki çalışan arasındaki hukuki ilişkiyi düzenlemek için kullanılan tüm kurallara tabidir.

Yasa koyucu yarı zamanlı bir iş için yasal nitelikte bazı özellikler sağlamıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümü buna ayrılmıştır.

Temeller

Bir ortak şu durumlarda kovulabilir:

onun yerine başka bir çalışan alınmışsa, bu işin kendisi için asıl iş olacağı;
işçi - yarı zamanlı;
şube dahil işveren;
personel sayısı;
partiler arası.

Yarı zamanlı bir işin hizmetlerine ihtiyaç duyulmaması işten çıkarılma nedeni olamaz.

Eğer işyeri kaldırılacaksa, mümkünse yarı zamanlı çalışana başka bir iş teklif edilmelidir.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması emirle yapılır. İşi eğitimle birleştiren yarı zamanlı bir çalışanın yanı sıra Uzak Kuzey'de ve buna eşdeğer bölgelerde böyle bir statüye sahip çalışanlara garantiler ve tazminatlar ana istihdam yerinde sağlanmaktadır.

Diğer durumlarda, yarı zamanlı çalışana kanun, iş ve toplu sözleşmelerle öngörülen tazminat ödenir.

Harici

Harici bir yarı zamanlı çalışan aynı anda farklı kuruluşlarda çalışır. İşten çıkarma olağan prosedüre göre gerçekleştirilir.

Çalışanın, ana iş yerinde izin verilmesi gereken izne güvenme hakkı vardır.

Tatilin kullanılmaması halinde telafisi tam olarak yapılır.

Dahili

Dahili yarı zamanlı bir çalışan, bir kuruluşta iki işte çalışır.

Bir çalışanın aynı program içerisinde farklı görevleri yerine getirmesi, bir kombinasyonla karıştırılmamalıdır.

Yarı zamanlı çalışma için 2 veya daha fazla program, 2 maaş vb. olması gerekir. İşveren yarı zamanlı pozisyonu asıl iş olarak sunamadığı sürece, çalışanın asıl işten çıkarılmasıyla yarı zamanlı işi sona erdirilir.

Çalışanın talebi üzerine yarı zamanlı işten çıkarma yapılabilir. Daha sonra asıl pozisyonunu kaybetmez ve iş sözleşmesine göre çalışmaya devam eder.

Dahili yarı zamanlı çalışana garantiler ve tazminatlar tam olarak verilmektedir.

Kendi isteğinle

Yarı zamanlı çalışanın, iş akdinin feshinden en geç 2 hafta önce başvuruda bulunması gerekir. Belgede işverenden kendisini iş görevlerinden muaf tutmasını istiyor.

Kararın nedenlerini ve gerekçelerini belirtmek gerekli değildir ancak işveren bunu sözlü olarak sorabilir.

İşverenin inisiyatifinde

Çalışanın aşağıdaki durumlarda işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması mümkündür:

ağır biçimde disiplini ihlal etti;
tekrarlanan devamsızlık yaptı;
işyerinde para ve diğer değerli eşyaları çaldı;
ahlaka aykırı bir davranışta bulundu;
işverenin güvenini kaybetti;
iş disiplinini ihlal etti.

İş disiplininin ağır ihlaline ilişkin gerçekler belgelenmelidir.

İşveren tarafından işten çıkarılma durumunda çalışana herhangi bir tazminat ödenmez, ancak fiilen çalışılan günlere ilişkin hesaplamanın ödenmesi gerekir.

Tarafların anlaşmasıyla

Sözleşmenin tarafların mutabakatı ile feshi karşılıklı anlaşma ile gerçekleştirilir.

Garantiler ve işten çıkarma prosedürü, ana iş yerindeki işten çıkarmaya uygun olarak tam olarak sağlanmaktadır.

Küçülme konusunda

Personel azaltımına yönelik işten çıkarma, sözleşmenin feshinden en az 2 ay önce ihtar ile gerçekleştirilir.

Tazminat ödemesi 2-6 ay süreyle yapılır ve çalışanın iş bulma kurumuna kayıtlı olup olmamasına ve yeni bir iş bulup bulmamasına bağlıdır.

Yeterlilik eksikliği nedeniyle

Bir çalışan bir sonraki sertifikayı geçemezse işten çıkarılabilir.

Çalışanın yanında iş bulmak mümkün değilse, iş sözleşmesi feshedilir ve kendisine bir uzlaşma ödenir.

Daimi bir çalışanı işe alırken

Pozisyonun asıl işi olacağı yeni bir çalışan çalışmaya davet edilirse, yarı zamanlı çalışanın kovulması gerekir.

İşveren, işe alımını en geç 2 hafta önceden çalışana bildirmelidir. Yarı zamanlı bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa bu yapılamaz.

Engelliliğe göre

Engellilik nedeniyle işten çıkarılma, ancak yarı zamanlı çalışanın tıbbi nedenlerle fiilen çalışamaması durumunda mümkündür. ITU sertifikası verilmesi, iş sözleşmesinin feshi için bir temel teşkil etmez.

Planlanmış bir mesleki tıbbi muayeneyi geçememiş olması durumunda çalışanla olan sözleşme feshedilebilir.

Kayıt prosedürü

İşten çıkarma, kuruluş müdürünün emriyle yapılır. Yarı zamanlı iş sözleşmesinin feshi çalışanın isteği üzerine gerçekleştiriliyorsa, bir başvuru formu doldurmalı ve taahhütlü postayla göndermeli veya kişisel olarak personel departmanına sunmalıdır.

Başvuruyor

İşveren adına düzenlenmiştir. Belgenin çalışan tarafından imzalanması gerekmektedir. Tek bir başvuru formu bulunmamaktadır. Serbestçe formüle edilebilir.

Emir

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarıldığı tarihte düzenlenir. Hesaplamanın kendisine ödenmesi ve çalışma kitabının iade edilmesi gerekir.

Çalışanın ana pozisyondan ayrılması ve aynı zamanda dahili yarı zamanlı iş statüsünde çalışmayı bırakması durumunda çalışma kitabı iade edilir.

Çalışma kitabına giriş

Kendi isteği üzerine yarı zamanlı çalışma, çalışanın isteği üzerine gerçekleştirilir.

Çalışma kitabını geçici olarak asıl işten almalı ve yarı zamanlı iş yerinde işverene vermelidir.

Zamanlama

Rusya Federasyonu İş Kanunu - Sanat uyarınca yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması konusunda uyarıda bulunun. 288, işverenin en geç 2 hafta içinde olması gerekir.

Kısmi süreli çalışanın kendi isteğiyle ayrılması durumunda da aynı süre geçerlidir.

Personelin azaltılması veya şirketin tasfiyesi nedeniyle kısmi süreli işe son verilmesi halinde, çalışanların iş akdinin feshinden 2 ay önce uyarılması gerekmektedir.

Ödemeler ve tazminat

2019 yılında aşağıdaki zorunlu tazminatlar sağlanmaktadır:

ortalama aylık maaş miktarında (personelde azalma ve kuruluşun tasfiyesi ile);
hastalık izinlerinin ödenmesi;
tatil tazminatı.

İş ve toplu sözleşmeler başka tazminatlar da öngörebilir. Çalışılan tüm saatler için hesaplamayla birlikte ödeme yapılır.

Yasadışı işten çıkarmanın sonuçları

Yarı zamanlı çalışan, işletmede mevcut olması veya işverenin bunu yaratmayı kabul etmesi durumunda anlaşmazlığı ITS komisyonunda çözme hakkına sahiptir. Ücretsiz hukuki yardım sağlayabilecekleri iş müfettişliğiyle iletişime geçebilirsiniz.