İşe alım ajansları nasıl çalışır?

Giderek daha fazla işe alım ajansı var ve onlarla çalışmak prestijli kabul ediliyor. Yalnızca oldukça büyük ve varlıklı şirketler bunu karşılayabilir çünkü işe alım ajansları hizmetleri için oldukça yüksek ücretler talep etmektedir. İş bulma konusunda yardım almak için bir kuruma başvurmaya karar veren iş arayanlar, kendilerine uygun bir iş bulunması durumunda da çok para ödemek zorunda kalacaklar.

İşe alım ajanslarının hizmetlerini kullanmaya başlamadan önce nasıl çalıştıklarını incelemenin zararı olmaz. Çoğu zaman şirketler, özellikle de iş arayanlar, bu tür kurumların kullandığı ilke ve programları tam olarak anlamazlar ve bunun sonucunda gerçekte ne aldıklarını tam olarak beklemezler.

İşe alım ajansları arasındaki farklar nelerdir?

Öncelikle kavramları anlayalım. İstihdam ajansları, personel bulma ajansları, işe alma ajansları - aralarında bir fark var mı ve nelerden oluşuyor? İşe alım ajansları, personel ile ilgili belirli hizmetleri (personel seçimi veya tam tersi istihdam) sağlayan şirketlerin genel adıdır. İşe alım ajansları çeşitli şirket ve işletmeler için çalışan arar. Yani müşterileri belirli kişiler değil, şirketlerin kendisidir. İş bulma kurumları, kendileriyle iletişime geçen kişiler için uygun açık pozisyonlar arar. Burada müşteriler iş arayan belirli bireylerdir.

Ayrıca personel organizasyonlarının belirli bir yönü de vardır: kafa avcılığı(kafa avcılığı - “kafa avcılığı”). Bu, zanaatlarının gerçek ustalarını, geniş deneyime sahip profesyonelleri ve yüksek nitelikli uzmanları aramaktır. Artık giderek daha fazla sayıda işe alım ajansı, hem iş arayanlara hem de işletmelere hizmet sunan karma bir faaliyet türüne geçiyor. Ancak yine de bireylere yönelik istihdam hizmetleri tüm kurumlarda mevcut değildir. İşletmeler için çalışmak finansal açıdan onlar için çok daha karlı, bu nedenle bu tür hizmetlere asıl vurgu yapılıyor.

İşverenlerle etkileşim şeması

Bir işe alım ajansı, müşteri şirketten belirli bir boşluğu/boş pozisyonları doldurma talebi alır. Bu durumda ajansın, adayın hangi bilgi, beceri ve niteliklere sahip olması gerektiğine ilişkin ayrıntılı talimatlar alması gerekir. İş deneyimi ve eğitim düzeyi de sıklıkla önemli bir rol oynamaktadır. Hatta bazıları cinsiyet, yaş ve medeni durum konusunda talepte bulunuyor.

Tüm bu bilgileri aldıktan sonra işe alım ajansı, halihazırda veri tabanında bulunan başvuru sahiplerinin özgeçmişlerini sıralar ve işverenin tüm gereksinimlerini karşılayan ve başvurulan pozisyon için potansiyel olarak uygun olanları seçer. Genellikle yaklaşık 5-7 başvuran seçilir. Uygun seçenek yoksa veya yeterli değilse, çeşitli iş arama kaynaklarında açık pozisyonlara ilişkin ilanlar yayınlanır. Üstelik reklamlar işverenin değil, işe alım kurumunu temsil eden yöneticinin bağlantılarını gösteriyor. Bir şirket bir hizmet için işe alım ajansına başvurduysa, bu, tüm başvuranların arka arkaya aramasını istemediği, yalnızca pozisyona gerçekten başvuracak olanları beklediği anlamına gelir. Çalışan arayan şirketin adı çoğunlukla işe alım ajansı tarafından gizlenir.

Daha sonra pozisyona uygun olan tüm adaylar mülakata davet edilir. İlk olarak, işe alım ajansının kendisinde gerçekleşir. Bundan sonra belirli sayıda aday elenebilir. Ajans tarafından onaylanan tüm başvuru sahipleri zaten işverenle görüşmeye gönderiliyor. Bunlardan birinin pozisyon için onaylanması durumunda şirket, işe alım ajansına verilen hizmetler karşılığında bir ücret öder. Sözleşme şartlarına göre bazen ücret ancak adayın deneme süresini tamamladıktan sonra ödenebilir. Eğer geçemezse işe alım ajansı tekrar pozisyon aramaya başlar. Ücret genellikle, faaliyetin özelliklerine bağlı olarak, bulunan çalışanın aylık maaşının yarısı ile iki tamı arasında değişmektedir.

Başvuru sahipleri ile etkileşim şeması

İnsanlar çeşitli nedenlerden dolayı yardım almak için işe alım ajanslarına başvuruyor: Bazıları zaten kendi başlarına iş bulma konusunda çaresiz durumda, bazıları arama zahmetine girmek istemiyor, diğerleri ise en iyi açık pozisyonu bir ajans aracılığıyla bulabileceklerine inanıyor. Öyle ya da böyle, bir iş bulma kurumuyla iletişime geçtiğinizde, oraya başvurmanın sizin için uygun bir açık pozisyon bulacağını ve size bir iş bulacağını garanti etmediğini anlamalısınız. Ajans ne kadar çabalarsa çabalasın, adayın tüm potansiyel işlerden mahrum bırakıldığı sıklıkla görülür. Bu durumda kişi işsiz kalır, ancak yine de ajansın sağladığı hizmetlerin, en azından danışmanlık hizmetlerinin bedelini ödemek zorunda kalacaktır.

Ajansların başvuru sahipleriyle çalışma şeklinin temeli nedir? Aday, uzmanların kendisiyle röportaj yaptığı bir işe alım ajansına başvurur. Amacı, adayın hangi pozisyonu aradığını, bu pozisyon için hangi şartları taşıdığını, ne kadar maaş istediğini, kariyer yapma konusunda ne gibi hedefleri olduğunu ve diğer önemli noktaları öğrenmektir.

Daha sonra yüksek kaliteli bir özgeçmiş derlenir. Tüm olumlu yönlerin vurgulanacağı, dikkatin olumsuz olanlara odaklanmayacağı ve tüm bunlarla birlikte özetin kesinlikle doğru olacağı bir özgeçmiş hazırlamak o kadar kolay değil. Bu nedenle adayların kendi başlarına yazdıkları özgeçmişlerin çoğu rekabetçi değildir. Bazı durumlarda özgeçmişin yabancı dile çevrilmesi gerekebilir. Bu aynı zamanda bir işe alım ajansı tarafından da yapılabilir; elbette tüm hizmetler ücretlidir.

Özgeçmiş, işe alım ajansı veri tabanına girilir ve başvuru sahibi ile bir görüşme yapılır. Bu aşamada, işe alım ajansının yöneticisi, adayın nasıl biri olduğu ve onu gerçekten hangi şirketin işe alabileceği konusunda zaten belli bir resme sahip olacaktır. Daha sonra uzmanlar uygun boş pozisyonları aramaya başlar.

İyi bir ajansın, çeşitli uzmanlık alanlarında personel arayan kendi kapsamlı işletme veri tabanı vardır. Yönetici, bu başvuru sahibinin "portresini", başvurabileceği pozisyonların belirlendiği mevcut boş pozisyonlarla karşılaştırır. Bu şirketlere adayla ilgili bilgiler gönderiliyor ve ardından kurumla iç görüşme yapılıyor. Bir işi kabul etme veya kabul etmeme kararı elbette işe alım kurumu tarafından değil, potansiyel işveren olan şirket tarafından verilmektedir. Başvuru sahibi bir pozisyon için işe alındığında, işe alım ajansına verilen hizmetler karşılığında genellikle aylık maaşın bir yüzdesini (%25'ten %100'e kadar) öder. Daha az sıklıkla, ajanslar sabit bir ücret tutarı belirler.

Müşterinin aldatmacasını önlemek için, işe alım ajansı, işbirliğinin en başında onunla tarafların tüm sorumluluklarını açıklayan bir anlaşma yapar. Bazen sözleşme şartları, ücretin ancak adayın şirketteki deneme süresini başarıyla tamamlamasından sonra ödeneceğini öngörmektedir. İşe alım ajansları ayrıca tamamen danışmanlık hizmetleri de sağlayabilir. Örneğin, kariyer geliştirme, açık pozisyon arama yöntemleri, başarılı mülakat ilkeleri. Müşteri bu hizmetleri istediği zaman kullanabilir ve hepsine ayrı ayrı ödeme yapılır.

Müşterilerle bu tür etkileşim planları, işe alım ajanslarının büyük çoğunluğu tarafından kullanılmaktadır. Kelle avcılığı ajanslarının kendine has özellikleri vardır. Öncelikle şehirdeki tüm üst düzey yöneticilerin kapsamlı bir veri tabanına sahip olmaları gerekiyor. Veritabanlarında yer alan bu tür uzmanlara ilişkin bilgiler çoğunlukla özeldir ve korunması gerekir. İkincisi, böyle bir veri tabanına dahil olan kişiler, kendi alanlarında nadiren işsiz kalan profesyonellerdir. Bu nedenle, işe alım görevlileri yalnızca uygun bir adayı seçmekle kalmayıp, aynı zamanda onu, ilan edilen pozisyon lehine mevcut işinden istifa etmeye ikna etme göreviyle de karşı karşıyadır. Bu çok zor olabilir ancak başarılı hizmet sunumunun ödülü de çok yüksektir.

Bir aday olarak CA'lardan hoşlanmasanız bile, onların adaylarla çalışmalarının ilkelerini öğrenmeniz faydalı olacaktır.

İşe alım ajansları iş arayanlar arasında her zaman iyi bir üne sahip değildir. Bazen tamamen hak edilir, ancak çoğu zaman bunun nedeni adayların işe alım ajanslarının nasıl işlediğine dair yeterince anlayışa sahip olmamasıdır. Rabota.ru uzmanlardan KA'nın çalışmalarının ilkeleri ve yapısı hakkında konuşmalarını istedi: İşe alım ajansı müdürü Elena Bulkina ve KA "" genel müdür yardımcısı Sergei Podkolzin.

İşe alım ajanslarının işinin özü, müşteri şirketlerin istekleri doğrultusunda personel seçimidir. Kural olarak, işveren KA arasında bir ihale düzenler ve sonuçlarına göre bir İK hizmet sağlayıcısını (veya birkaç sağlayıcıyı) seçer. Yıl boyunca şirkette boş kalan kadroların doldurulması için kendileriyle anlaşma yapılır.

İş bulma kurumlarının adaylara yönelik hizmetleri, iş bulma kurumlarının sağladığı hizmetlerin aksine ücretsizdir. İkincisinin müşterileri, para aldıkları (aslında bir özgeçmiş hazırlamak ve bunu şantiyelere dağıtmak için) başvuru sahipleridir.

Bazı işe alım ajansları uzmanlaşmıştır. Bazıları için BT açık pozisyonları bir önceliktir, diğerleri otel ve restoran işlerindeki, diğerleri petrol endüstrisindeki boş pozisyonları doldurur. Ancak çoğu ajans, pazarın birçok sektöründeki hemen hemen her pozisyonla çalışır.

Kural olarak, işe alım ajansları güvenilir müşterilerle çalışır. Bazı işveren şirketler personel alımını yalnızca acenteler aracılığıyla yapıyor ve açık pozisyonlar kurumsal web sitelerinde bulunamıyor.

CA ile iletişim kurmanın üç yolu

1. Uzman genişletilmiş bir özgeçmiş derler ve bunu istihdam sitelerinde yayınlar. İşveren, sitenin veritabanındaki çeşitli özgeçmişleri inceler, belirli bir pozisyona uygun adaylarla iletişime geçer ve onları görüşmeye davet eder.
2. Aynı işe alım sitelerinde, işe alım ajansları müşteri şirketlerinin boş pozisyonlarını yayınlıyor. İşe alma görevlisinin dikkatini beklemenize gerek yok, ajansı kendiniz arayın ve ilgilendiğiniz açık pozisyon için adaylığınızı teklif edin.
3. İş bulma kurumunu arayıp iş aradığınızı ve özgeçmişinizi göndermek istediğinizi söylemeniz yeterlidir. Özgeçmiş göndermenize gerek yoktur - ajansa gelip başvuru sahibi için başvuru formunu doldurabilirsiniz.

Boş pozisyon için rekabet

İlk görüşme her zaman bir işe alım ajansında yapılır. CA'lar müşteriye sunacakları en iyi adaylarla ilgilenir ve pek çok aday arasından dikkatli bir şekilde seçim yapar; dolayısıyla, pozisyonun karmaşıklığına bağlı olarak başvuru sahibinin 5 ila 15 arası rakibi olabilir.

Müşteri şirketinin gereksinimleri - bir uzmanın becerileri, yetenekleri, bilgisi ve deneyimi - örtüşüyorsa, işe alım görevlisi görüşmenin sonuçlarına göre yorumlarıyla birlikte bir özgeçmiş hazırlar ve müşteriye gönderir. Şirketler ortalama olarak işverenlere pozisyon başına beş özgeçmiş gönderiyor. Ama daha fazlası da olabilir. Örneğin, sonunda 30 adayın muhasebeci pozisyonuna gönderildiği bilinen bir durum vardır. Ancak bunlar aşırı uçlardır.

Özgeçmişler incelenir ve işveren ilgili birkaç adayı görüşmeye davet eder. Toplantılar bir işe alım ajansı tarafından organize edilmektedir. Beş kişiden ikisi genellikle boş bir pozisyon için yarışmanın son turuna çıkıyor ve müşteri hangisini çalışmaya davet edeceğini seçiyor.

"Küratör" - işveren

Bir müşteriyle ilgilenen adayların genellikle bir "küratörü" vardır - bir işe alım ajansından bir işe alım uzmanı veya danışmanı. İşverenle tanıştığı andan yeni yerdeki adaptasyon süresinin sonuna kadar uzmana rehberlik eder. Kişiyi arar, işe gidip gitmediğini, oradaki her şeyden ne kadar memnun olduğunu öğrenir. Örneğin yeni bir çalışana henüz bir bilgisayar sağlanmadığı veya gerekli yazılımın kurulmadığı aniden ortaya çıkarsa, yönetici durumun düzeltilmesinde mümkün olan tüm rolü üstlenecektir.

KA, işle baş edemeyen veya istifa eden adayın ücretsiz olarak değiştirilmesi garantisini sağlar. Pozisyonun seviyesine bağlı olarak 90 günden bir yıla kadar değişmekte olup, periyodik olarak acente çalışanları şirkette istihdam edilen bir uzmanın kaderi ile ilgilenmektedir. Buna karşılık istediği zaman ajansı kendisi arayabilir ve yeni işinde ortaya çıkan zorlukları veya sorunları anlatabilir.

Bugün, bu nişte kendi işinizi açma fikrinin ilginç olup olmadığını anlamak için bir işe alım ajansının çalışmalarının özelliklerini anlamaya çalışacağız. Üstlendikleri doğrudan sorumlulukları yerine getirme açısından dış kaynak kullanımı Müşterinin tesisinde İK görevlileri, en iyi başvuru sahiplerini ararken maksimum verimliliği elde etmek için sürekli olarak çabalıyor. Bu kolay bir iş değil ve bugün ele alacağımız birkaç temel sorudan oluşuyor.

Başvuru sahipleri nerede bulunur?

Bir işe alım ajansı için ilk ve en önemli konu seçim alanıdır. Adayları nerede aramalı? Başvuru sahiplerini arama yöntemlerinin listesi basittir ve genellikle aşağıdaki listeyle sınırlıdır:

• kendi veritabanı (her iyi ajansın bir veritabanı vardır)
• iş aramak için siteleri taramak
• sosyal medya
• beyin avcılığı - kilit uzmanları doğrudan arama
• yazılı basındaki reklamlar

Tabii ki çok dikkat edilmeli modern yöntemler personel araması Bu öncelikle bir İnternet kaynağının kullanılması ve büyük uzmanlaşmış sitelerin veritabanlarında adayların aranmasıdır. Bu uygulama bazı riskler taşır, dolayısıyla çalışırken daha dikkatli olmanız gerekir. Başvuranların özgeçmişlerinin yer aldığı modern platformlar mesafeleri siliyor. Çevrimiçi ortamda taşınmaya hazır birçok profesyonel var. Dolayısıyla aralarındaki rekabet, onları özgeçmişlerinin görsel çekiciliğini geliştirmek için sürekli çalışmaya zorluyor. Bir adayın görünüşte kusursuz özgeçmişinin arkasında tamamen farklı bir figür gizleniyor olabilir. Sadece beğendiğiniz kişileri seçmek yeterli olmayacaktır. Zaten sahnede seçimi devam ettir Gerçekten iyi uzmanları tanımak için hassas çalışmalara ihtiyaç vardır. Özellikle diğer bölgelerden herkesi röportaja davet etmek kesinlikle imkansızdır. Bu, boşa harcanacak çok büyük bir zaman miktarıdır. Değerli adayları dikkatlice seçmek gerekir. İlk görüşmeyi telefon görüşmesiyle değiştirmek daha iyidir. Testlerin burada yapılması oldukça mantıklı görünüyor. Adayın kişiliğini ve entelektüel yeteneklerini değerlendirmek için testlere ihtiyaç vardır. Bu ilk bakışta adil görünmese de asıl amaç, en iyi uzmanların seçilmesi şeklinde iyi sonuçlar elde etmektir. En değerli olanı bulma yeteneği, iyi bir işe alım ajansının ayırt edici özelliğidir.

Personel seçiminin ana aşamaları

Uygulama, en iyi adayları müşteri temsilcileriyle görüşmeye davet etmeden önce, bir işe alım ajansının personel seçiminin birkaç ana aşamasını gerçekleştirmesi gerektiğini göstermektedir:

• başvuranların özgeçmişlerinin taranması
• Performansı ve kişisel nitelikleri değerlendirmek için testler
• telefon görüşmesi
• Nitelikli adaylarla 1-2 toplantı

Kişilerin bir listesine sahip olan bir işe alım ajansı, Seçimin tüm aşamalarını geçti Gelecekte eleştiri almak zorunda kalmayacağınız ve hatta belki de siparişi kaybetmeyeceğiniz müşterilerinizin katı yargısına layık adaylar sunduğunuzdan emin olabilirsiniz. İşverenlerle görüşmek üzere iyi başvuru sahiplerini belirlemek, ajansın ana kozu, profesyonelliğini kanıtlama fırsatıdır.

Adaylarla Nasıl Mülakat Yapılır?

Bir adayla röportaj yaparken İK yöneticisinin asıl görevi, adayın adayını belirlemektir. uygunluk derecesi işverenin aday gereksinimleri. Elbette ki mesleki nitelikler tek başına yeterli değildir. Modern uzmanların özgürlüğü ve genç neslin çalışmaya yönelik tutumu, daha iyi bir yer arayışı içinde sürekli iş değişikliğiyle ilişkilidir. Bunda yanlış bir şey yok ve miktar sadık insanlarİşletmelerine uzun yıllarını adayan insan sayısı giderek azalıyor. Ve kuruluşların kendileri, çalışanlarının çalışma koşulları konusunda her zaman modern bir görüşe sahip değiller ve bu nedenle "yeri doldurulamaz insan yoktur" formatında hareket ederek, çalışanların sabit bir bileşimini sürdürmeyi umursamıyorlar. Çalışanların kaçtığı bir şirket, en az birkaç yıldır tek bir yerde çalışmış bir uzman bulmak istediğinde ilginç bir durum ortaya çıkıyor. Bu arzu anlaşılabilir bir durumdur, ancak uzun yıllar süren faydalı çalışmalar ve mesleki yüksekliklere ulaşmayla ifade edilen gerçek faydalar, çalışanlarının kişisel gelişimi ve gelişimi için koşullar yaratmaya çalışan şirketler tarafından çalışanlarından alınmaktadır. Bunlardan pek çoğu yok ve bu saflara katılmak isteyenler bir demet. Çok fazla seçeneğe sahip olan bu tür kuruluşlar, yalnızca mesleki becerilere uymanın yeterli olmadığının farkına vararak adaylarını olası tüm göstergelere göre ölçer. Başvuru sahiplerinin niteliklerinin ayrıntılı bir değerlendirmesi, en uygun çalışanları işe almanıza olanak tanıyarak, daha sonra işten ayrılma ve düşük performans riskini ortadan kaldırır. İşverenlerin modern gereklilikleri göz önüne alındığında, işe alım ajansları adaylarla ilgili verilerin ayrıntılı bir şekilde suçlanmasıyla uğraşmak zorunda kalıyor. Belki uygun olmayan başvuru sahibi ilgi çekici olacaktır diğer işverenler, bu yüzden onu daha sonra tekrar dolaştırmadan onun hakkında tam bilgi toplamanız gerekiyor. Bu şekilde oluşturulmuş, başvuru sahibi hakkında bilgi toplamak için oldukça evrensel bir sistem, doğru şekilde yürütülen her görüşmenin İK yöneticisinin adayın aşağıdaki niteliklerini değerlendirmesine olanak tanıyan sorular içereceğini güvenle söylememize olanak tanır:

• mesleki bilgi ve beceriler
• eğitim ve okuryazarlık seviyeleri
• iş aramaya ilgi düzeyi
• çalışma tutumu
• iyi bir iş için hareket etme isteği
• yeni bilgi geliştirme ve edinme yeteneği
• iş değişikliği sıklığı
• Psikolojik değerlendirme
• iletişim yetenekleri
• stres direnci
• ikamet yeri, medeni durum, çocukların varlığı

İşe alım işi son derece rekabetçidir ve uzmanları mesleki becerilerini sürekli geliştirmeye zorlar. Şirketlerin çalışmalarını anlayan kişi, insanlarla çalışmanın her zaman büyük bir zorluk olduğu anlayışına varır. sorumluluk. Bir işe alım ajansı insanların kaderlerini kendi ellerine alır ve onları geleceğe yönlendirir. Bu, modern toplumda önemli bir roldür ve önemi zamanla artacaktır. Sonraki makaleler:

Bugün, bu nişte kendi işinizi açma fikrinin ilginç olup olmadığını anlamak için bir işe alım ajansının çalışmalarının özelliklerini anlamaya çalışacağız. Üstlendikleri doğrudan sorumlulukları yerine getirme açısından dış kaynak kullanımı Müşterinin tesisinde İK görevlileri, en iyi başvuru sahiplerini ararken maksimum verimliliği elde etmek için sürekli olarak çabalıyor. Bu kolay bir iş değil ve bugün ele alacağımız birkaç temel sorudan oluşuyor.

Başvuru sahipleri nerede bulunur?

Bir işe alım ajansı için ilk ve en önemli konu seçim alanıdır. Adayları nerede aramalı? Başvuru sahiplerini arama yöntemlerinin listesi basittir ve genellikle aşağıdaki listeyle sınırlıdır:

• kendi veritabanı (her iyi ajansın bir veritabanı vardır)
• iş aramak için siteleri taramak
• sosyal medya
• kelle avcılığı – kilit uzmanları doğrudan arama
• yazılı basındaki reklamlar

Tabii ki çok dikkat edilmeli modern yöntemler personel araması Bu öncelikle bir İnternet kaynağının kullanılması ve büyük uzmanlaşmış sitelerin veritabanlarında adayların aranmasıdır. Bu uygulama bazı riskler taşır, dolayısıyla çalışırken daha dikkatli olmanız gerekir. Başvuranların özgeçmişlerinin yer aldığı modern platformlar mesafeleri siliyor. Çevrimiçi ortamda taşınmaya hazır birçok profesyonel var. Dolayısıyla aralarındaki rekabet, onları özgeçmişlerinin görsel çekiciliğini geliştirmek için sürekli çalışmaya zorluyor.

İlk görüşmeyi telefon görüşmesiyle değiştirmek daha iyidir. Testlerin burada yapılması oldukça mantıklı görünüyor. Adayın kişiliğini ve entelektüel yeteneklerini değerlendirmek için testlere ihtiyaç vardır. Bu ilk bakışta adil görünmese de asıl amaç, en iyi uzmanların seçilmesi şeklinde iyi sonuçlar elde etmektir. En değerli olanı bulma yeteneği, iyi bir işe alım ajansının ayırt edici özelliğidir.

Personel seçiminin ana aşamaları

Uygulama, en iyi adayları müşteri temsilcileriyle görüşmeye davet etmeden önce, bir işe alım ajansının personel seçiminin birkaç ana aşamasını gerçekleştirmesi gerektiğini göstermektedir:

• başvuranların özgeçmişlerinin taranması
• Performansı ve kişisel nitelikleri değerlendirmek için testler
• telefon görüşmesi
• Nitelikli adaylarla 1-2 toplantı

Kişilerin bir listesine sahip olan bir işe alım ajansı, Seçimin tüm aşamalarını geçti Gelecekte eleştiri almak zorunda kalmayacağınız ve hatta belki de siparişi kaybetmeyeceğiniz müşterilerinizin katı yargısına layık adaylar sunduğunuzdan emin olabilirsiniz. İşverenlerle görüşmek üzere iyi başvuru sahiplerini belirlemek, ajansın ana kozu, profesyonelliğini kanıtlama fırsatıdır.

Adaylarla Nasıl Mülakat Yapılır?

Bir adayla röportaj yaparken İK yöneticisinin asıl görevi, adayın adayını belirlemektir. uygunluk derecesi işverenin aday gereksinimleri. Elbette ki mesleki nitelikler tek başına yeterli değildir.

Modern uzmanların özgürlüğü ve genç neslin çalışmaya yönelik tutumu, daha iyi bir yer arayışı içinde sürekli iş değişikliğiyle ilişkilidir. Bunda yanlış bir şey yok ve miktar sadık insanlarİşletmelerine uzun yıllarını adayan insan sayısı giderek azalıyor. Ve kuruluşların kendileri, çalışanlarının çalışma koşulları konusunda her zaman modern bir görüşe sahip değiller ve bu nedenle "yeri doldurulamaz insan yoktur" formatında hareket ederek, çalışanların sabit bir bileşimini sürdürmeyi umursamıyorlar.

Çalışanların kaçtığı bir şirket, en az birkaç yıldır tek bir yerde çalışmış bir uzman bulmak istediğinde ilginç bir durum ortaya çıkıyor. Bu arzu anlaşılabilir bir durumdur, ancak uzun yıllar süren faydalı çalışmalar ve mesleki yüksekliklere ulaşmayla ifade edilen gerçek faydalar, çalışanlarının kişisel gelişimi ve gelişimi için koşullar yaratmaya çalışan şirketler tarafından çalışanlarından alınmaktadır. Bunlardan pek çoğu yok ve bu saflara katılmak isteyenler bir demet. Çok fazla seçeneğe sahip olan bu tür kuruluşlar, yalnızca mesleki becerilere uymanın yeterli olmadığının farkına vararak adaylarını olası tüm göstergelere göre ölçer. Başvuru sahiplerinin niteliklerinin ayrıntılı bir değerlendirmesi, en uygun çalışanları işe almanıza olanak tanıyarak, daha sonra işten ayrılma ve düşük performans riskini ortadan kaldırır.
İşverenlerin modern gereklilikleri göz önüne alındığında, işe alım ajansları adaylarla ilgili verilerin ayrıntılı bir şekilde suçlanmasıyla uğraşmak zorunda kalıyor. Belki uygun olmayan başvuru sahibi ilgi çekici olacaktır diğer işverenler, bu yüzden onu daha sonra tekrar dolaştırmadan onun hakkında tam bilgi toplamanız gerekiyor. Bu şekilde oluşturulmuş, başvuru sahibi hakkında bilgi toplamak için oldukça evrensel bir sistem, doğru şekilde yürütülen her görüşmenin İK yöneticisinin adayın aşağıdaki niteliklerini değerlendirmesine olanak tanıyan sorular içereceğini güvenle söylememize olanak tanır:

• mesleki bilgi ve beceriler
• eğitim ve okuryazarlık seviyeleri
• iş aramaya ilgi düzeyi
• çalışma tutumu
• iyi bir iş için hareket etme isteği
• yeni bilgi geliştirme ve edinme yeteneği
• iş değişikliği sıklığı
• Psikolojik değerlendirme
• iletişim yetenekleri
• stres direnci
• ikamet yeri, medeni durum, çocukların varlığı

İşe alım işi son derece rekabetçidir ve uzmanları mesleki becerilerini sürekli geliştirmeye zorlar. Şirketlerin çalışmalarını anlayan kişi, insanlarla çalışmanın her zaman büyük bir zorluk olduğu anlayışına varır. sorumluluk. Bir işe alım ajansı insanların kaderlerini kendi ellerine alır ve onları geleceğe yönlendirir. Bu, modern toplumda önemli bir roldür ve önemi zamanla artacaktır.