Tarafların mutabakatı ile bir çalışanı ne zaman işten çıkarabilirsiniz? Yalnızca karşılıklı rıza ile değişiklik ve iptal. Bir iş sözleşmesinin feshi nasıl düzgün bir şekilde resmileştirilir

Rusya'nın mevcut mevzuatı, çalışma ilişkilerini sona erdirmek için yaklaşık kırk seçenek sunuyor. Çok çeşitli faaliyet alanlarında taraflar arasındaki anlaşma her zaman tercih edilen çözümdür; sözleşme özgürlüğü her hukukun temel ilkesidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma mevzuatı

İş hukukunda, tarafların birbirlerinden memnun olmadığı ve daha fazla işbirliğinin mümkün olmadığı durumlarda bile bu bir istisna değildir. Ancak tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya ilişkin hukuki ilişkilerin tuzakları bir istisna değildir. Metinde ele alınacak konular olan çalışan ve işverenin tüm nüansları dikkate alınarak işten çıkarılma konusuna nasıl doğru yaklaşılacağı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuda oldukça özlüdür. İş ilişkisinin sona ermesi kavramı, İş Kanunu'nun 77. Maddesinde belirtilmiştir; 78. Madde, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı belirtmeyi amaçlamaktadır. Ancak pratikte tek bir kısa ifadeden oluşur - bu senaryoda iş ilişkisi feshedilebilir her zaman. Anlaşmayla işten çıkarılan kişinin çalışma faaliyetiyle ilgili kitapta, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. Kısmına atıfta bulunularak bir giriş bulunması önemlidir.

İş Kanunu'ndaki 78. Maddeye yapılan atıf yalnızca bir kez geçmektedir - Madde 349.4'te; bu tür işten çıkarmalar için hak sahibi olmadıkları kategoriler şeklinde yapılan ödemeleri belirtmektedir. Yani, belediye ve devlet yapılarının üst düzey yöneticileri ve baş muhasebecileri ve devlet veya belediye mülklerinin yarısı.

Bu tür ilişkilerin kanunla asgari düzeyde düzenlenmesi, tarafların koşulları belirlemekte ve herkese uygun bir anlaşmaya varmakta özgür oldukları sonucuna varmamızı sağlar.

Taraflar arasındaki anlaşma - olası anlaşmazlıklar nasıl önlenir?

Anlaşmanın temel şartı yazılı olmasıdır. Ve formu hiçbir yerde belirtilmemiş olsa da, en iyi seçenek onu emek türüne göre derlemek olacaktır. Bu belgenin yansıtması gereken en önemli şey, tarafların ilişkiyi kesme yönündeki gönüllü istekleridir.

Uygulama, sürecin taraflarının sıklıkla bu belgenin önemini hafife aldığını göstermektedir. Ancak sözleşmenin biri çalışanla, diğeri vize almak üzere iki nüshası ve ıslak imzalı olarak işveren tarafından saklanması, yanlış anlamaların ve hukuki ihtilafların önüne geçecektir.

Aşağıdaki öğeleri dahil etmek en uygunudur:

taraflar arasındaki iş ilişkisini derhal sona erdirme arzusu;
fesih konusu olan belgenin numarası ve tarihi;
işten çıkarılma ve sözleşmenin feshi tarihi;
çalışana yapılan ödemelerin miktarı ve zamanlaması;
çalışanın kullanımında olan işlerin ve mülklerin devredilme süresi.

Prosedürün bürokratik incelikleri

İş Kanunu'nun 78. maddesine göre, işçinin tatilde veya hastalık izninde olması durumunda dahi, işçi ve işverenin karşılıklı rızasıyla bu tür ilişkileri sona erdirmek her zaman mümkündür. Tarafların inisiyatifiyle ilişkilerin sona ermesi, 18 yaşın altındaki bir çalışanın istifa etmesi durumunda sendika organlarının, devlet iş güvenliği müfettişliğinin ve reşit olmayanlar komisyonunun kontrolüne girmez. Ancak prosedür her zaman aynıdır ve aşağıdaki adımlardan oluşur:

Her şey taraflardan birinin ilişkisini sonlandırma girişimiyle başlar. Nedenleri belirtilmemiş olabilir. Başvuru - çalışan için, işveren için - çalışana bir not. Bu belgelerin şekli ücretsizdir. Bunu, ikinci tarafın “kabul ediyorum” vizesi, tarih ve belgenin kendisinde ıslak imza şeklinde rızası takip eder.
Ardından, aşağıda ayrıntılı olarak tartışılacak olan anlaşmanın hazırlanması gelir. Önemli! Anlaşmadaki şartlar doğrudan spesifik duruma bağlıdır.
Sözleşmeyi imzaladıktan sonra, yalnızca önceki prosedürün tamamını gözlemleyerek değiştirebilir veya değişiklik yapabilirsiniz. Sözleşmede belirtilen şartlar her iki taraf için de bağlayıcıdır. Bu nedenle, imzalanması büyük bir sorumlulukla alınmalıdır.
İşveren işten çıkarılma gününde bir emir verir. Siparişin, 2012 tarihli "Muhasebe" Federal Kanununun izin verdiği farklı bir formu vardır, ancak genellikle T-8'dir.
Daha sonra çalışan imzasının altındaki içerikle tanışır. Çalışma kitabına giriş yapılır ve teslim edilir. Son hesaplama yapılıyor. İşten çıkarma gerçekleşti ve iş ilişkisi sona erdi.

Önemli! Aşamaların zamanlaması ve süreleri düzenlenmemiştir. Tarafların anlaşmasının özü budur - başvurunun yapıldığı gün veya bir ay sonra işten çıkarılma mümkündür. Basit biçim ve esnek koşullar, bu tür işten çıkarmayı, iş ilişkisini kesme yönteminin seçiminde favori kılmaktadır.

Gerekli ödemeler - işten çıkarılma üzerine tazminat

Bu işten çıkarmayla birlikte kanunda düzenlenen ödemeler diğer işten çıkarma türlerine ilişkin ödemelerden farklılık göstermemektedir. Çalışan aşağıdaki haklara sahiptir:

Tüm çalışma süresi boyunca maaş.
Kullanılmayan tatil tazminatı, önceki dönemler için de geçerlidir. Çalışanın halihazırda izin aldığı sürenin bitiminden önce işten çıkarılma meydana geldiğinde, ödemeler kendisinden uygun oranda kesilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Bu tür işten çıkarmalarda en tartışmalı konu tazminat ya da dedikleri gibi tazminat meselesidir. Hukuki açıdan bakıldığında kanun düzenleme yapmamakta ve işverenin bu ödemeleri sağlamak zorunda kalmamaktadır. Her özel durumda, çalışan bu tür bir ödemenin koşulunu dile getirebilir ve eğer kabul edilirse işveren de kabul edebilir.

Çoğu zaman işverenler bunu çalışanlarına kendi çıkarları doğrultusunda (örneğin işten çıkarmalar sırasında) sunar. O zaman taraflar arasında pazar ilişkilerinin varlığından bahsedebiliriz. Ayrıntıları tartışın ve fikir birliğine varın; bu durumda herkes için kabul edilebilir koşullar önemlidir.

Önemli! Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat ödemeleri gelir vergisine tabidir.

Bu tür işten çıkarmanın faydaları

Anlaşma, karşılıklı yarar sağlayan bir sözleşme şeklidir. Hem çalışan hem de işveren açısından olumlu faktörler var.

Bu işveren açısından faydalıdır:

Bir makale uyarınca işten çıkarılmakla tehdit edildiğinde (iş disiplininin ihlali, devamsızlık, alkol alma vb. nedeniyle) ihmalkar veya istenmeyen bir çalışandan hızlı bir şekilde ayrılma yeteneği. Çoğu zaman işverenler akrabaların talebi üzerine bir “insanlık eylemi” gerçekleştiriyor. Ancak aynı zamanda madde kapsamındaki karmaşık işten çıkarma prosedüründen de kaçınıyorlar ve işgücü istatistiklerini bozmuyorlar.
Doğumdan ayrılan bir kişiyi, emeklilik çağındaki bir çalışanı veya sosyal yardımlardan yararlanan bir çalışanı bu şekilde işten çıkarma yeteneği. Riskli. Ama deneyebilirsin. Önemli olan onların yazılı rızasıdır.
Çalışan geri dönmeyecek. Sözleşmenin ilk imzalanmasından sonra çalışanın fikrini değiştirmesi halinde, iş ilişkisini yenileyip yenilememek yöneticinin iradesindedir.
Pek çok formalite içeren uzun bürokratik prosedürlerden kaçınmak ve mali kayıpları en aza indirmek için personel azaltımlarını gizleyin.
Adli istatistikler, tüm protokol gerekliliklerinin yerine getirilmesi durumunda tarafların mutabakatı yoluyla işten çıkarmaya itiraz etme olasılığının minimum düzeyde olduğunu ve çok tartışmalı olduğunu doğrulamaktadır.
Bu tür işten çıkarma, işvereni sendika kuruluşları ve çalışanların haklarını koruyan diğer düzenleyici ve kamu kurumlarıyla çatışmaya sokmaz. Bu, yönetimin sinirlerinden ve zamanından tasarruf ettiği anlamına gelir.

Önemli! İşverenler genellikle bir sözleşme imzaladıktan sonra, işten çıkarılmadan önce çalışana ek iş yükleyerek sözleşmenin şartlarını değiştirmeye çalışır. Çalışan, yasa dışı olduğu için düzenleyici makamlarla iletişime geçebilir ve kesinlikle para cezası vereceklerdir.

Ancak inisiyatifi alanlar genellikle çalışanlar oluyor ve nedeni şu:

Hızlı bir şekilde ayrılmanız gerektiğinde, koşullar işverenle görüşülecektir, ancak prosedürün kendisi fazla zaman almayacaktır.
Veya tam tersi durum, çalışanın belirli bir süre için başka bir iş araması, sakince işten vazgeçmesi ve işverenin yenisini bulmak için zamanı olması.
Çalışma kitabına ilgili bir giriş gelecekteki işverenleri korkutmaz ve kariyerinizi hiçbir şekilde etkilemez. Örneğin bazı işverenler, yeni işyerlerinde daha uyumlu ve çatışmadan uzak olacaklarına inanarak bu tür başvuru sahiplerine olumlu bakıyor.
İşsizlik ödeneği, kişinin kendi isteğiyle veya bir makale (bireysel olarak hesaplanır) nedeniyle işten çıkarılmasından daha fazladır. Ayrıca iş bulma merkezine kayıt yaptırırsanız 60 gün çalışamaz ve yardım alamazsınız.
Ve en önemlisi, işverenle kararlaştırılan miktarda tazminat alma olasılığıdır. Bu ödemelerin boyutu sınırlı değildir ve yalnızca bu durumda sağlanır.

Önemli! Çalışan, sözleşmede işten çıkarılma tarihi belirtildiğinde, programın ilerisinde çalışmayı bırakamayacağınızı bilmelidir. Bu yazının altına düşme riski var.

Bir çalışan, ancak sözleşmeyi imzalamadan önce işten ayrılma konusundaki fikrini değiştirebilir; daha sonra fikrini değiştirirse, işverenin zaten zararı kabul ettiği ortaya çıkabilir. Bazen tazminat koşulları toplu sözleşmede belirtilir; müzakereler sırasında hayal kırıklığına uğramamak için bunu daha dikkatli okumak akıllıca olacaktır.

Bir kereden fazla söylendiği gibi, anlaşma karşılıklı yarar sağlayan en uygun anlaşmadır, kırgın insanlar olmadığında her şey siyahtır. Çoğu, tarafların özel durumuna ve kişisel ilişkilerine bağlıdır. Çalışanlar ve işverenler, bu tür iş akdinin feshinin inceliklerini dikkatle incelemeli, faydalarını dikkate almalı ve olası sonuçları tartmalıdır.

Temas halinde

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin karşılıklı rıza ile sona ermesi, tarafların anlaşmasıyla işçinin işten çıkarılması anlamına gelir. Bu “barış” anlaşmasının görünürdeki netliğine ve şeffaflığına rağmen, bir takım özellikler ve nüanslar var. Sözleşme sözleşmesi herhangi bir zamanda feshedilebilir, tam hareket özgürlüğü. Bir kadını doğum izni sırasında işten çıkarma prosedürü özellikle zordur ve özellikle de çoğu zaman olduğu gibi aynı fikirde değilse.

Kanun (78 Sayılı Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi), işveren ve çalışanın rızasıyla bir sözleşme sözleşmesinin feshi gerçeğini düzenler.

"Anlaşma" kelimesi ne anlama geliyor? Bu, bir işveren ile bir ast arasında, karşılıklı talepler olmaksızın bir çalışma ilişkisini sonlandırmak için belirli koşullar üzerine yapılan bir anlaşmadır.

Önemli bir nokta da zorunlu hizmet süresinin iptal edilmesi veya azaltılmasıdır. İş ilişkilerinin feshinin çeşitli nüanslarına ilişkin hükümler içeren anlaşmalar vardır. Standart işten çıkarma prosedüründe birden fazla koşulun bulunması durumunda, sözleşmenin feshine yönelik her türlü işlem sözleşme olarak kabul edilir.

Herhangi bir sözleşmenin feshi gibi, bir çalışanın tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmasının da kendi prosedürü vardır:

Bir çalışanın iş akdinin feshi için başvuruda bulunması.
İşletmenin yönetimi işten çıkarma emri çıkarır.
Sunulan belgeye dayanarak, eski çalışan kişisel belgeleri ve fonları alır.

"Sözleşme" tabirine ilişkin olarak anlatılan sürecin her aşamasında farklı şartlar kabul edilebilir. Bu ne kadar hızlı yapılırsa işten çıkarma prosedürü o kadar basit olur, düzeltmelerin yapılması gerekecek ve herkes için fayda o kadar artar. Ancak kuruluştaki iş ilişkisini sonlandırmak için başvuruda bulunmadan önce her şeyi tartışmak daha iyidir. Tarihlerle ilgili sorunları önlemek için dahil.

Yasaya göre, başvuruda bulunduktan sonra istifa eden çalışanın iki hafta çalışması gerekiyor ve bu da resmi kanuna yansıyor. Tarafların karşılıklı mutabakatı ile çalışma süresinin değiştirilmesi veya tasfiye kararı verilmesi durumunda bu durum girilen rakamlara yansır.

Başlangıçta belirlenen süreye uyulmaması durumunda belgelerin yeniden yazılması söz konusudur. Bu nedenle, başlangıçta anlaşmaya varılması, ardından son tarihin resmi belgelere yazılması tavsiye edilir. Bir çalışanın karşılıklı rıza ile işten çıkarılmasına ilişkin başvuru, iş ilişkisinin tarafların karşılıklı mutabakatı ile sona erdiğini gösteren bir not içermelidir, Madde No. 78.

Yasal Özellikler

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın resmi olarak işten çıkarılması - her iki tarafın da yararına olan şartlarda iş ilişkisinin feshi. Asıl soru zorunlu hizmet süresinin artması veya azalmasıdır.

Ayrıca çok yaygın olan, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma olgusudur. Mevcut krizde bu şaşırtıcı değil.

Çalışan açısından diğer noktaları, artılarını ve eksilerini tartışalım. Anlaşmalar genellikle patron ve astları arasında sözlü olarak yapılır. Hukuken düzenlenmiş bir karşılıklı anlaşma şekli bulunmadığından böyle bir durum anlaşılabilir.

Ancak anlaşmaların her türlü güven düzeyinde yazılı olarak kaydedilmesi gerekir:

Durumlar farklıdır; hiç kimse onları sözlü sözlerden dönmeye iten herhangi bir şeyden muaf değildir.
İşten çıkarılma sürecinde karışıklığın önlenmesine yardımcı olur.

Belgeler iki versiyonda hazırlanmıştır (işveren için, istifa eden çalışan için). Metin herhangi bir biçimde doldurulur, üzerinde anlaşılan noktalar kaydedilir, her iki tarafa da imza atılır ve kuruluşun mührü ile mühürlenir. Tanık imzası tercih edilir ancak zorunlu değildir.

Anlaşmalarda tarafların karşılıklı rızası ve tüm konularda iddiaların bulunmaması yönünde bir madde yer alıyor. Bir çalışanı tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürü, istifa eden çalışanın işten ayrılma niyetini reddetmesi durumunda, çalışma pozisyonuna geri dönmenin imkansızlığını ima eder.

Standart prosedür uyarınca işverenin önceki pozisyona geri dönmeyi reddetme hakkı varsa, o zaman işveren karşılıklı anlaşmayla sözleşmeyi imzalayarak pozisyondan vazgeçer.

Bir iş ilişkisinin rıza yoluyla feshedilmesine ilişkin resmi bir emir, standart T-8 formu kullanılarak verilir. “Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma” ibaresini içerir, resmi emre yazılı bir belge eklenmesine gerek yoktur. Üç gün içinde, kuruluşun eski çalışanı, emri öğrenmek ve eylemlerini bir imza ve transkript ile onaylamakla yükümlüdür.

Herhangi bir nedenle çalışan bir şeyden memnun değilse, "Okudum, imzalamayı reddediyorum" girişini kaydedin.

Bir çalışan için tazminat türleri

İş akdinin sona ermesi üzerine, işletmenin eski çalışanına hizmet süresi, nitelikler ve işten çıkarılmanın gerçekleştiği makale hakkında notlar içeren bir çalışma kitabı verilir. İşten çıkarılan çalışan, kalan ödemelerini daha sonra gelir belgesiyle birlikte alır.

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma prosedürü, aşağıdakileri içeren parasal tazminat anlamına gelir:

Kalan maaş.
İş Kanunu'nun öngördüğü ödenekler ve katsayılar.
Bonusları kaybettik.
Kullanılmayan, ücretli tatil günleri için nakit tazminat.
Ödenmemiş yiyecek, seyahat harçlıkları, seyahat harçlıkları vb. için tazminat.

Bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra depozito gerektiren iş kıyafeti alma durumları, iş kıyafeti teslim edildikten sonra depozitonun iade edilmesini gerektirir. İstifa eden çalışanın borçlarının olduğu anlar, kendisine sağlanan nakit ödeme tutarından karşılanır.

İşten atılmayacaksanız iş sözleşmesinin uzatılmasını talep edin.

Tarafların mutabakatı ile temel işten çıkarma prosedürü kıdem tazminatı ödemesini sağlamaz.

Bunun bir istisnası, her iki taraf arasında ön anlaşma yapılması durumunda, iki resmi maaş tutarında bir miktar para ödenmesidir. Maaşta ek ödeme yapılmasına ilişkin bir hüküm varsa, bu para, işletmede ciddi iş disiplini ihlali dışında her durumda verilir.

Tarafların anlaşması durumunda "zarf içinde ücret" her zaman mümkündür; artıları ve eksileri açıktır: belgelenmemiştir ve sözlü sözler her iki tarafça da tutulmamaktadır, ancak önemli miktarda para almak kolaydır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri

Risk almamalı, hayatınızı zorlaştırmamalı, kanunlara bağlı kalmamalısınız. Temel olarak, çalışanın doğrudan inisiyatifiyle tarafların mutabakatı yoluyla işten çıkarılma, iş sözleşmesinin kişinin kendi talebi üzerine feshedilmesiyle aynı şeydir, ancak işverenle daha uygun ayrılma koşulları üzerinde pazarlık yapma şansı daha yüksektir.

Ancak bu durumda "geri dönüş yoktur" - çalışan, işverenin isteği olmadan fikrini değiştirip geri dönemeyecektir. İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma, işçiden kurtulma arzusu anlamına gelir. Bunun için kuruluştan, şirketten, firmadan ayrılış tarihi ile birlikte yazılı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin teklif sunulur.

Bir çalışan, önerilen eylemlerin hangi koşullar altında teklif edildiğine bakılmaksızın reddedebilir. Çalışanların, işçilerin vb. kompozisyonunu değiştirme hakkına sahip olan bir işletmenin, firmanın, kuruluşun sahibinin değişmesi durumu dışında, işverenin kanunen bir kişiyi işten çıkarma hakkı yoktur.

Çalışanın görüşüne göre tüm yasa dışı eylemler mahkemede temyiz edilebilir.

Bu durumda çalışan için avantajlar, işverenin durumu mahkemeye taşımaması, parasal tazminat ve diğer "ikramiyelere" güvenebilmenizdir.

İş ilişkinizi resmileştirdikten sonra, bir başka harika günde maaşınız ve sosyal yardımlarınız olmadan sokağa atılmayacağınızdan emin olabilirsiniz.

İşçi ve işveren, istihdam sırasında yaptıkları sözleşmenin eşit taraflarıdır. Diğer herhangi bir sözleşme gibi, bir iş sözleşmesi de her birinin bireysel iradesiyle veya karşılıklı anlaşmasıyla feshedilebilir. Bu durumda, tarafların anlaşmasıyla çalışan işten çıkarılır. Sizlere bu prosedürün özelliklerini anlatacağız.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürü, her şeyden önce işveren için her zaman faydalıdır, çünkü gelecekte çalışanın olası taleplerini önemli ölçüde azaltır ve mahkeme kararıyla eski yerine geri getirilmesini neredeyse imkansız hale getirir. . İşin sırrı tam olarak anlaşmanın tarafları tarafından imzalanması gereken ve tüm ana nüansların sağlanabileceği anlaşmada yatmaktadır:

olası tazminat ödemesi ve tutarı;
işten çıkarılma süresi;
çalışma kitabını aktarma prosedürü;
çalışanın eylemlerinden kaynaklanan maddi zararın tazmini miktarı ve prosedürü.

Elbette bu belgeye mahkemede itiraz edilebilir. Ancak bütünüyle veya bireysel hükümlerinin bir kısmının çalışanın haklarını ihlal ettiği kabul edildikten sonra, önceki göreve iadeden söz edebiliriz. Bu nedenle sözleşme yapılmasına ve belgelerin toplanmasına azami dikkat gösterilmelidir.

Karşılıklı rıza ile işten çıkarılmanın yasal dayanağı

Tazminat ödenerek veya ödenmeden tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma genellikle kurallara göre gerçekleşir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi. Kanun, işveren ile çalışan arasında böyle bir anlaşmaya dayalı bir iş sözleşmesinin, kendileri tarafından belirlenen süre içerisinde herhangi bir zamanda feshedilebileceğini belirtmektedir. Bu sonucu hükümlerden çıkarmak mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi ve Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 20. paragrafta ifade edilen hukuki konumu 17 Mart 2004 tarihli karar N 2. Bu temelde hem kuruluş hem de çalışanın kendisi iş ilişkisinin sona ermesini başlatabilir.

Prosedürün ayırt edici özelliği, çalışan ile işveren arasında iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri ve süresi konusunda bir anlaşmaya varılmasıdır. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Nisan 2014 N 14-2/OOG-1347 sayılı yazısında açıkladığı gibi, böyle bir anlaşmanın yazılı olarak kaydedilmesi gerekmektedir.

Belgeleme

İş sözleşmesini feshetme sözleşmesinin şekli kanunla belirlenmemiştir. Genel kural olarak ayrı bir belge şeklinde düzenlenmesi ve eşit hukuki güce sahip iki nüsha halinde düzenlenmesi kabul edilir. Her nüsha taraflarca imzalanır, ardından bir belge çalışana verilir, diğeri işverende kalır. Ayrıca çalışanın istifa mektubu ve kuruluş yönetiminden bir emir olması gerekir.

Tüm bu belgeler düzenlenirse ve içlerinde herhangi bir çelişki yoksa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası, 1. kısmı, 77. maddesi uyarınca sözleşmenin feshi yasal olacaktır. Kayıt ve zamanlama açısından, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürü, bir çalışandan ayrılmanın en basit ve en hızlı yoludur. Nitekim bu durumda mevzuat, işten çıkarılmanın önceden bildirilmesini, başka bir iş teklif edilmesini veya işte kalma imtiyazlı hakkının kullanılmasını gerektirmemektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca, işten çıkarılması genellikle belirli zorluklara neden olan vatandaş kategorileriyle iş ilişkilerinin feshedilmesi yasaktır:

hamile kadın;
reşit olmayanlar;
tatilde veya hastalık izninde olan çalışanlar.

Bu durum çoğu zaman tarafların mutabakatı uyarınca bir sözleşmenin feshi için diğer nedenlerin "maskelenmesine" olanak tanır. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin, daha önce bahsedilen 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Genel Kurul kararının 20. paragrafında belirttiği gibi, 1. bölümün 1. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin süresine ve feshi gerekçelerine ilişkin anlaşmanın iptali Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin uygulanması ancak tarafların karşılıklı rızasıyla mümkündür.

Hazırlanması gereken tüm belgeler hakkında fikir sahibi olmak için, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için örnek bir başvuruyu düşünün.

CEO'ya

LLC "Astar"

P.P. İvanov

Satış Uzmanı

Koshkina M.S.

İFADE

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshi üzerine

Tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi) 02.04.2011 N 15/29-TD tarihli benimle olan iş sözleşmesini 02 Haziran'da feshetme izninizi rica ediyorum. , 2019.

Satış Departmanı Uzmanı İMZA M.S. Koşkin 17.05.2019

Böyle bir açıklamada karmaşık hiçbir şey yoktur ve onu kişinin kendi özgür iradesinin reddedilmesi üzerine hazırlanan bir açıklamadan ayırır. Tüm ana koşullar anlaşmada belirtilmelidir, bu nedenle böyle bir ifadenin ifadesi oldukça kısadır. Belgenin kendisi, örneğin tazminat ödenmesi veya tersine, suçlu çalışanın neden olduğu zarar miktarının geri ödenmesi gibi koşulların kapsamlı bir listesini içermelidir. Burada tatil ve diğer tüm koşullar üzerinde anlaşabilirsiniz. Örnek bir anlaşma şuna benzer:

Tüm belgeler imzalandıktan sonra son iş günü olarak belirtilen tarihte iş ilişkisinin sona erdiğini teyit edecek bir emir verilmesi gerekmektedir. Bunu yapmak için aşağıdaki örnekte olduğu gibi birleşik bir form kullanabilir veya herhangi bir biçimde sunabilirsiniz. Önemli olan, emrin yönetici tarafından imzalanması, işten çıkarılma esasını ve tarihini içermesi ve çalışanın imza karşılığında buna uygun şekilde aşina olmasıdır.

Tüm belgeler doğru bir şekilde doldurulduktan sonra, çalışana son iş gününde yapılması gereken ödemeleri yapmaya başlayabilirsiniz. Ayrı olarak, eski çalışanın, başvuruya göre son iş gününde değil, tatilden önceki son iş gününde tatilden hemen sonra ayrılırken siparişe aşina olması gerektiği unutulmamalıdır. Aynı gün tüm belgeleri teslim edebilirsiniz.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat ve uzlaşma sonrasında diğer ödemeler

İş veya toplu sözleşmeler, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma da dahil olmak üzere kıdem tazminatı ödenmesi durumlarını öngörebilir, ancak bu tür bir tazminat kurallarda öngörülmemiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi. Sözleşme ilişkisindeki katılımcılar bağımsız olarak miktarları üzerinde anlaşabilirler. Sonuçta, bu tür bir tazminat her durumda 3. paragrafın kapsamına girmez. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi yani genel anlamda kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabidirler. Her ne kadar normlar Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi Bu vergiden muaf olan bir çalışanın üç aylık ortalama kazancının sınırı bulunmaktadır.

Böyle bir nedenden dolayı işten çıkarılma durumunda, işveren, diğer durumlarda olduğu gibi, bir hesaplama sertifikası hazırlamalı ve teslim etmeli ve ayrıca aşağıdakilerden oluşan tahakkuk eden tutarı devretmelidir:

çalışılan son aya ait ücretler;
kullanılmayan tatil için tazminat;
Tarafların kararlaştırdığı kıdem tazminatı miktarı.

Ek olarak, içinde yapılan girişi ve ilgili tüm belgeleri (sertifika 2-NDFL, SZV-deneyim sertifikası ve diğerleri) içeren bir çalışma kitabının teslim edilmesi zorunludur. Ayrıca eski çalışana, kuruluşta saklanıyorsa tıbbi kayıtlarının da verilmesi gerekmektedir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma - İşverenlerin bu temelde tahakkuk ettirdiği 2018 tazminatı aktif olarak tartışılan bir konudur. Bunun nedeni çok sayıda dava ve Maliye Bakanlığı'ndan gelen mektuplardır. Bu materyalde, tarafların karşılıklı rızasıyla bir çalışanı işten çıkarmanın bazı nüanslarını, tazminat ödeme ilkelerini ele alacağız ve bu tür ödemelerin vergi yönlerini analiz edeceğiz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi “Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma”, örnek anlaşma

Kanun, iş sözleşmesinin feshi için çeşitli gerekçeler öngörmektedir; bunlardan biri tarafların anlaşmasıdır. Buna izin veren norm, madde 1, bölüm 1, sanatta yer almaktadır. 77, sanat. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşbirliğinin sona erdirilmesi konusunda karşılıklı anlaşma varsa ayrı bir belge düzenlenmesine gerek yoktur. Yönetici vizesi ile idare edebilirsiniz istifa eden çalışanın beyanı İşten çıkarılma nedenini belirttiği ve mutlaka taraflar arasındaki karşılıklı anlaşmaya atıfta bulunduğu. Sonuç olarak işveren, çalışanın sözleşmeyi feshetme konusundaki iyi niyetine dair önemli kanıtlar elde eder ve bu bazen iş anlaşmazlıklarına yardımcı olur.

Ancak çoğu durumda işverenler, çalışan tarafından imzalanmış bir belge düzenlemeyi tercih etmektedir. Anlaşma daha sonra ek bir bilgi ve yasal yük taşır ve ana hükümlere ek olarak davaların devredilmesine ilişkin prosedürü belirler, tazminat miktarını vb. belirler.

Aşağıda bir iş sözleşmesini feshetmek için böyle bir anlaşmanın bir örneği bulunmaktadır.

Sözleşme, çalışanın işten çıkarılmasından herhangi bir gün önce imzalanabilir. Ancak bir belge her iki tarafça da onaylandıktan sonra, (nadir istisnalar dışında) hangi tarafın başlattığına bakılmaksızın imzayı iptal etmek artık mümkün değildir. Bu nedenle işverenin iş sözleşmesini 1. fıkra 1. madde hükümlerine göre feshetmesi daha karlı olur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, özellikle de "zor" bir çalışanı kovmanız gerekiyorsa.

ÖNEMLİ! Çalışan doğum öncesi kliniğinden hamilelikle ilgili bir sertifika sunarsa, işten çıkarma sözleşmesini iptal etme hakkına sahiptir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat

Ch'de. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27'si, bir işverenin istifa eden bir çalışana vermesi gereken tazminat ödeme türlerini ve bu tür sorunların gerekçelerini sağlar.

İşten çıkarılma durumunda tazminatın nasıl hesaplandığını okuyun.

İşten çıkarma tarafların mutabakatı ile gerçekleşirse, kullanılmayan tatil için yalnızca bir tür tazminat ödenmesi gerekir. Diğer tazminat türlerine ilişkin haklar belirlendi Sanat hükümleri. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu . Bu tür ödemeler toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde ayrı ayrı ayrıntılı olarak listelenebilir.

Fesih sözleşmesine tazminat yükümlülükleri de dahil edildiğinde işverenin disiplinsizlikten sorumlu tutulabileceği unutulmamalıdır. Bu, temerrüde düşen işverenin, sözleşme kapsamında ödenmesi gereken tutarlardaki gecikme nedeniyle işten çıkarılan çalışana faiz ödemek zorunda kalacağı anlamına gelir.

Ancak uygulamada, iş sözleşmesinde belirtilmiş olmasına rağmen, çalışanların kıdem tazminatı alamamasına yol açan çok sayıda dava bulunmaktadır. Örneğin bir şirket iflas ederse hakimler iş sözleşmesinin bu şartlarını geçersiz sayıyor. İşten çıkarılma durumunda aşırı yüksek miktarda tazminat vermemelisiniz. Bu tür tazminat, iş için ek bir motivasyon yaratmaz; bu nedenle, işveren tarafından işletme açısından kanıtlanmış olumsuz mali sonuçların olması durumunda mahkeme, çalışana ödeme yapmayı reddedebilir.

Karşılıklı rıza ile işten çıkarılma durumunda tazminat ödemeleri için vergi ve sigorta primlerini hesaplamanın hangi özelliklerinin mevcut olduğunu düşünelim.

İşten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesine ilişkin vergiler ve sigorta primleri

Tazminat tutarlarından çıkarılma durumunda (kullanılmayan tatil ödemeleri hariç), belirli bir limite kadar kişisel gelir vergisi hesaplanmaz. Sanatın 3. paragrafındaki normlara uygun olarak. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si, tazminat miktarı ortalama aylık kazancın 3 katını aştığı anda bu vergiyi hesaplama yükümlülükleri yürürlüğe girer. Uzak Kuzey'de çalışanlar için bu eşik aylık kazancın 6 katı olarak belirlenmiştir (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 4 Nisan 2017 tarih ve 03-04-06/19710 tarihli mektubu, RF Silahlı Kuvvetlerinin tanımı 16 Haziran 2017 tarih ve 307-KG16-19781 sayılı).

2-NDFL sertifikası verirken:

kişisel gelir vergisine tabi değilse tazminat miktarı belgeye dahil edilmez;
tazminat tutarı Sanatın 3. paragrafında belirtilen tutarları aşarsa. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si, daha sonra fazlalık açısından 4800 gelir koduyla verilmektedir.

Bu bölümde 2-NDFL formundaki bir sertifikayı doldurma prosedürü hakkında daha fazla bilgi edinin. “2017-2018'de 2-NDFL Sertifikası (form ve örnek)” .

Gelir vergisine gelince, karşılıklı anlaşma yoluyla işten çıkarılma kapsamında ödenen tutarlar işçilik maliyetleri olarak sınıflandırılır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinin 9. maddesi). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 12 Şubat 2016 tarih ve 03-04-06/7530 sayılı mektubunda, bu ödemelerin gider olarak muhasebeleştirilmesine ilişkin aşağıdaki koşullara dikkat çekilmektedir:

ödemeler iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede, iş sözleşmesine ek bir sözleşmede veya doğrudan sözleşmenin feshine ilişkin sözleşmede belirlenir;
Maddenin kriterleri. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252'si.

ÖNEMLİ! Sanatta belirtilen, kâr vergisi amaçlı giderlerin muhasebeleştirilmesine ilişkin ana kriterlerden biri. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252'si ekonomik fizibilitedir.

Bu nedenle, ek gelir vergisi masrafı riskinden kaçınmak için ödemelerin güvenilir bir ekonomik gerekçesine dikkat etmek önemlidir. Öncelikle ödemeleri makul miktarlarda ayarlayın. İkinci olarak, çalışanın işten çıkarılmasını bu temelde haklı çıkarmaya çalışın. Örneğin, görevlerin artan karmaşıklığı nedeniyle daha nitelikli bir uzmanın işe alınması ihtiyacı.

İşten çıkarılma maaşının ne kadarının gider olarak yazılması güvenlidir, bkz.

Bir çalışanın karşılıklı rıza ile işten çıkarılması durumunda, tazminat ödemeleri, kişisel gelir vergisi için belirlenen limitlerle (ortalama kazancın 3 katı ve 6 katı) sigorta primlerine tabi değildir. Ayrıca, kişisel gelir vergisine benzetilerek, kullanılmayan tatil için ödenen tazminat istisnadır; bu tutar sigorta primlerinin hesaplanmasında matraha dahil edilir. Vergiye tabi olmayan sınır paragrafta belirlenmiştir. 6 alt bölüm 2 s.1 md. 422 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, Sanat. 24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı “İş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkında” Kanunun 20.2'si.

Sonuçlar

Bugün tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, belki de bir iş ilişkisini sona erdirmenin en popüler temelidir. Bir çalışanı bu temelde işten çıkarırken neleri hatırlamanız gerekir?

Çalışanlarla yaşanabilecek anlaşmazlıklarda her iki tarafın karşılıklı rıza ile hareket ettiğine dair delillerin bulunması önemlidir.
Bir sözleşmeyi feshetmek için bir anlaşma hazırlarken, tazminat miktarını belirlemek ve davaları devretme prosedürünü belirlemek mantıklıdır. Tazminat miktarını belirlerken, vergi makamlarıyla anlaşmazlıkları önlemek için maliyetlerin ekonomik gerekçelerine dikkat edin.

İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi dikkatli bir yaklaşım gerektirir: usul hatası veya yanlış düzenlenen belge işvereni mahkemeye götürebilir. Makalede adım adım talimatlar ve örnek bir sipariş bulacaksınız.

Makalede:

Bu yararlı belgeyi indirin:

Karşılıklı rıza ile bir sözleşmenin feshine ne zaman izin verilir?

İş sözleşmesinin feshini ve değiştirilmesini tarafların mutabakatı ile resmileştirmek için özel bir nedene gerek yoktur. Tarafların iradesini doğrulayan bir belge hazırlamak yeterlidir. Bu senaryo, tek taraflı işten çıkarmanın imkansız olduğu veya uygulanmasının zor olduğu durumlarda bile kabul edilebilir - örneğin, tatilde olan veya hastalık izninde olan bir çalışanla, çok çocuklu bir ebeveynle, hamile bir kadınla veya hamile bir kadınla ilişkinizi sonlandırmanız gerekiyorsa. genç.

Ancak bu senaryodan yalnızca işveren faydalanmıyor. Kanun, sözleşmenin tarafların mutabakatı ile feshedilmesine ilişkin gerçek nedenlerin belirtilmesini gerektirmediğinden, çalışanın itibarı, aksine, zarar görmeyecektir. "madde uyarınca" işten çıkarılma.

Riskler

Anlaşmalı işten çıkarma - Disiplin ihlali veya bulunduğu pozisyona yetersizlik nedeniyle işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya olan sorunlu bir çalışandan ayrılmanın en barışçıl yolu. Örneğin, bir öğretmenin, öğretim personelinin ileri düzeyde eğitiminin gerekliliklerini yerine getirmemesi. Tüm belgeler doğru şekilde hazırlanırsa dava riski minimumdur.

GPC sözleşmesi

Karşılıklı rıza ile işten çıkarılma nasıl gerçekleşir (örnek + adım adım talimatlar)

İnisiyatif hem çalışandan hem de işverenden gelebilir. Teklif yazılı olarak yapılır ve teklifi kabul etme veya reddetme hakkına sahip olan karşı tarafa iletilir. Her iki taraf da sözleşmeyi feshetmeye hazırsa bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme prosedürü

Yazılı bir anlaşma yapın. Sözleşmenin feshi şartlarını belirtin, tüm koşulları yazın. Şirket çalışana parasal tazminat ödemeyi planlıyorsa ödemenin tam tutarını belirtin. Daha fazlasını "Personel İşleri" dergisinde okuyun:
Anlaşmayı tarafların imzalarıyla onaylayın.Çalışanın işverenin kopyasını imzaladığından emin olun.
Sözleşmeyi feshetme emri verin.İşten çıkarılma gerekçesini doğru bir şekilde belirtin: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafına atıfta bulunarak “tarafların mutabakatı ile”. Lütfen aşağıda sözleşmenin ayrıntılarını belirtin. Kendi örneğinizi oluşturun veya Personel Sisteminden indirin: Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi için örnek emir
Kişisel bir kart ve çalışma kitabı düzenleyin. Girişleri siparişin ifadelerine tam olarak uygun olarak yapın ve çalışma kitabının 4. sütununu doldururken buna bakın.
Çalışana ödeme yapın.Ücretleri ve ödenmesi gereken tüm tazminatları tam olarak ödeyin. Tutar büyük olsa bile, ödeme gününde tam olarak ödenmesi gerekir - yasa taksit öngörmemektedir. Çalışana ver çalışma kitabı, SZV-M formundan bir alıntı ve çalışmayla ilgili diğer belgeler.

Tarafların mutabakatı ile bir sözleşmeyi feshetmenin reddedilmesi nasıl resmileştirilir

Sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmeyi reddetmek imkansızdır. Ancak önceden verilmiş bir kararı, karşılıklı rıza ile, aynı şekilde hareket ederek iptal edebilirsiniz. iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Tarafların ayrıntılarını ve iptal edilen belgenin tarihini ve numarasını gösteren, serbest biçimde başka bir yazılı sözleşme hazırlayın. Çalışan ve işverenin karşılıklı bir anlaşmaya vardığını belirtin, güncel tarihi girin, sözleşmeyi iki nüsha halinde yazdırın ve her birini tarafların imzasıyla onaylayın. Çalışanın şirkette kalan bir formu kendi kopyası için imzalaması gerekir.

Dikkat! Sözleşmeyi imzalayan çalışan hamileliğini öğrenip iptal etmek isterse, onunla yarı yolda buluşmak daha iyidir. Hamile kadın mahkemeler yoluyla işe iade edilme şansı var.

Müzakere etmeye hazır bir çalışanla olan iş ilişkisi, tarafların mutabakatı ile hızlı ve gereksiz risk olmadan sonlandırılabilir. Sözleşmeyi belirsiz bir dil kullanmaktan kaçınarak serbest biçimde hazırlayın ve bir kopyasını çalışana verdiğinizden emin olun. Çalışanın hamileliği söz konusu olmadığı sürece belge ancak tarafların karşılıklı kararı ile iptal edilebilir.