Kullanılmayan tatil için tazminat. Kullanılmayan tatil için tazminat – mümkün olduğunda

Pek çok kişi yıllık iznin veya bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi olasılığını biliyor ancak bu konuda pek çok incelik var. Bazen işveren, çalışana bu tür bir tazminatı reddetmek zorunda kalır ve bazen de bu tazminatın kullanılması gerekli olur. Hangi durumlarda tatil tazminatı mümkündür ve hangi çalışan kategorileri bunu talep edemez? Tatilin bir kısmının bu şekilde değiştirilmesinin nasıl doğru bir şekilde tamamlandığını ve işten çıkarılma tazminatının nasıl hesaplandığını ve diğer birçok soruyu bu yazıda cevaplamaya çalışacağız.

İş Kanunu, 126 ve 127. Maddelerde, tatil için bu tür parasal tazminatın mümkün olduğu iki durumu ele almaktadır.

Çalışanın yazılı başvurusu üzerine, 28 günü aşan yıllık izin sürelerinin bu süreleri aşan kısmının telafisi yapılabilir.
Çalışanın işten çıkarılması durumunda kullanılmayan izin günleri için tazminat tahakkuk ettirilir.

Tatil süresinin bir kısmı iş sırasında ne zaman telafi edilir?

İzin süresini uzatan çalışanlara 126. maddede belirtildiği üzere kullanılmamış izin tazminatı ödenmesi mümkündür. Bunlar şunları içerir:

öğretmenler, engelliler, reşit olmayanlar ve diğer işçi kategorileri;
Başvuruda bulunan çalışanlar;
Düzensiz saatlerde çalışan veya zararlı ya da tehlikeli koşullarda çalışan kişiler;
Uzak Kuzey bölgelerinde veya yasal olarak bunlara eşdeğer bölgelerde çalışan işçiler;
sporcular, antrenörler ve tıp uzmanları.

Bu hüküm, işverene, tatil yerine tazminat alma hakkını verir, ancak bu yükümlülüğü getirmez. Dolayısıyla işveren gerekli görmesi halinde işçiye uygun izin verebilir ve tazminatı reddedebilir.

Tatil tazminatı başvurusu

Kullanılmayan tatil için tazminat, belirli bir yerde çalışırken böyle bir ödemeye izin verilmesi durumunda, yalnızca çalışanın yazılı başvurusu üzerine mümkündür. İşveren böyle bir bildirim almadığında mahkemenin bile onu tatilin bir kısmını nakit olarak tazmin etmeye mecbur etme hakkı yoktur.

Ve işveren tatilin bir kısmını değiştirmeyi kabul etse bile, bunu belirli kategorilerdeki çalışanlara telafi etmek mümkün değildir. 126. maddeye göre, temel ve ek izinlerin nakdi tazminatla değiştirilmesi normu aşağıdaki durumlarda uygulanamaz:

hamile işçiler;
Henüz 18 yaşını doldurmamış çalışanlar.

Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmediğinde

Tazminat konusunu değerlendirirken, vatandaşların sosyal korunması konularını ele alan 1244-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu uyarınca çalışanlar tarafından alınan ek izinlerle ilgili olarak bu seçeneğe izin verilmediğini hatırlamak önemlidir. Çernobil felaketi sonucu radyoaktif etkilere maruz kaldılar.

Tehlikeli veya zararlı koşullarda çalışan kişilerin ek izinlerinin telafisi de mümkün değildir. Ancak burada İş Kanunu'nun 117. maddesine göre bu tür izinlerin asgari süresinin 7 takvim günü olabileceğini dikkate almakta fayda var. Kişinin daha uzun bir tatile hakkı varsa aynı madde metnine göre bu tatilin 7 günü aşan kısmı tazminatla değiştirilebilir. Bunun nedenleri şunlar olabilir:

sektör veya sektörler arası anlaşmalar;
Toplu sözleşmeler;
çalışanın mevcut iş sözleşmesine özel bir anlaşma şeklinde hazırlanmış yazılı onayı.

Tahakkuk ve hesaplama prosedürü ile bunun mümkün olduğu koşullar yukarıdaki belgelerle belirlenir.

Kullanılmayan tatil günleri nasıl hesaplanır

Geçmiş dönemlerde çalışanın kendisi yüzünden tatilini kullanamadığı durumlar sıklıkla yaşanmaktadır. Bu nedenle cari yılda biriken tüm günleri almaya karar verir. Çalışan, arzusunu resmileştirirken, tatilin 28 günü aşan kısmını bir miktar parasal ödemeyle değiştirmek için bir başvuru yazar. Ancak kullanılmayan tatil için tazminat burada yasal mı? Ve eğer yasalsa, ödeme kullanılmayan kaç gün boyunca tahakkuk ettirilebilir?

126. madde sorunlu durumun çözülmesine yardımcı olacaktır.Ücretli izinler, çalışanın bir sonraki çalışma yılına devretmek amacıyla toplandığında, bu tür izinlerin her birinin 28 günden fazla olan yalnızca bir kısmı telafi edilebilir. Buradan, bir çalışanın 28 günlük izin hakkına sahip olması halinde, önceki dönemde kullanılmayan günleri toplasa dahi tazminat alamayacağı anlaşılmaktadır.

Tatilin uzatılması durumunda prosedür nedir? Bu durumda bir çalışanın tatil günlerini telafi etmesi mümkün müdür? Burada durum belirsizdir. Mahkemeler, işçilerin çoğunluğu için geçerli olan 28 gün ile aynı garantiyi belirli kategoriler için uzatılmış izinlerde görme eğiliminde. Temel iznin nakit eşdeğeri ile değiştirilmesinin imkansız olduğunu belirten mahkeme kararları buna dayanmaktadır. Ancak aynı 126. maddede, 28 günden fazla olduğu anlaşılan izin süresinin bir kısmının değiştirilmesi de anlatılıyor.

Burada ücretli izne uygulanan "ana" ve "yıllık" sıfatları arasındaki farkı dikkate almakta fayda var. Yıllık izin hem temel izinleri hem de diğer izin türlerini içerir. Dolayısıyla terminolojiye göre 42 günlük izin durumunda işveren on dört günlük tatili tazminatla değiştiremeyecektir. Ancak yetkililerden bu duruma ilişkin net açıklamalar yayınlanmadı. İşverenlerin çalışanların taleplerini karşılaması ve 28 günü aşan uzun bir tatilin şu veya bu kısmı için parasal tazminat ödemesi pratik çözümleri mümkün kıldı.

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır

İş Kanunu'nun 139'uncu maddesinde açıklanan ve ortalama ücretin hesaplanmasına ilişkin ayrıntılara ilişkin 922 sayılı Yönetmelik'te belirtilen standartlara göre, son 12 aylık veriler esas alınarak ortalama günlük ücret hesaplanır. Belirli bir döneme ait ücretlerin tamamı 12'ye ve ardından 29,3'e bölünür. Bu değer bir aydaki ortalama gün sayısıdır.

Örnek

Bir çalışanın 13 Ağustos 2012 tarihinden bu yana şirkette çalıştığını varsayalım. Grup III'ün engelli bir kişisi olarak, bu durumda öngörülen ana izinden olağan 28 değil, 30 takvim günü alma hakkına sahiptir. Çalışan şirkette çalışırken tüm tatil günlerini kullanamadı. İlk yılda 21, ikincisinde ise 22 tatil günü vardı. Kullanılmayan kaç gün tatil tazminatı ile değiştirilebilir?

Özetlemek gerekirse 2 yılda 60 gün tatil yerine sadece 43 gün kullanıldı. Bu durumda 126. madde yürürlüğe girer ve kişinin, tatilin 28 günü aşan kısmı için tazminat isteme hakkı vardır. Söz konusu davada işveren, çalışılan yıllar için iki gün olmak üzere dört günlük tazminat başvurusunu değerlendirebilir. Çalışanın kalan on üç günü öngörülen şekilde kullanması gerekir.

Tazminat miktarının hesaplanmasına gelince, örneğin 08/13/2012 ile 08/12/2013 arasındaki dönem için hesaplanabilir. Çalışanın fatura dönemi boyunca çalıştığı unutulmamalıdır. Dolayısıyla 18.000 ruble maaşla, bu çalışanın daha önce verilen formüle göre 614,33 ruble olan ortalama günlük kazancını hesaplamak kolaydır. Bu nedenle, bu özel durumda 2 günlük kullanılmayan tatil tazminatı 1.228,67 rubleye eşit olacaktır.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat

İşten çıkarılma durumunda, iş sırasında kullanılmayan tüm izinler için tazminat ödenmesi gerekir. Bu norm, İş Kanunu'nun 127. Maddesi metninde yer almaktadır. Ancak telafi edilebilecek gün sayısını bulmadan ve kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplamadan önce, bir çalışanın daha önce kullanılmamış bir tatili daha sonraki işten çıkarılma ile kullanabileceğini dikkate almanız gerekir. Böylece tatilin son günü şüphesiz işten çıkarılma günü oluyor.

Bunu yapmak için, çalışanın ilgili bir başvuruda bulunması gerekir ve işveren, çalışanın tatili kullanmasını kabul etmelidir. Kural, işten çıkarmanın yalnızca suçlu fiillerden kaynaklandığı hallerde geçerli olmayıp, kişi yalnızca tazminat alabilmektedir. Ancak işveren, çalışan buna ilişkin yazılı bir başvuruda bulunsa dahi bunu sağlamakla yükümlü değildir.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan bir çalışanın işten çıkarılması ve tatili

İşverene belirli süreli iş sözleşmesiyle bağlı olan işçinin işten çıkarılması durumunda ilginç bir durum ortaya çıkıyor. Bazen, böyle bir çalışanın işten çıkarılması gereken izin başvurusunu değerlendirirken, işveren, belirli süreli bir sözleşmenin açık uçlu bir sözleşmeye dönüşmesinden korkarak reddeder. Bu korku, tatilin sözleşme kapsamı dışına çıkması durumunda çalışanı işten çıkarmanın imkansız olacağı gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Bu tür korkular yanlıştır.

Madde 127, iş sözleşmesinin sona ermesi ve buna bağlı olarak işten çıkarılma durumunda, süresinin kısmen veya tamamen mevcut iş sözleşmesinin kapsamını aştığı durumlarda dahi izin verilebileceğini düzenlemektedir. Burada işten çıkış günü tatilin son gününe denk geliyor. Bu durumda son çalışma günü tatilden önceki gün olacaktır. Bu gün çalışana bir çalışma kitabı verilir ve çalışanla nihai bir anlaşma yapılması ve işten çıkarılma ile ilgili diğer işlemlerin yapılması önemlidir.

Bu nedenle, çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin feshedilmesi ve izin verilmesi durumunda, çalışanın daha önce vermiş olduğu istifa mektubunu, tatilinin başlayacağı güne kadar geri çekme hakkı vardır. Çalışanın yerine geçecek başka birinin henüz bulunmaması şartıyla, böyle bir incelemenin gerçek olduğunu dikkate almak önemlidir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması

Çalışanın işten çıkarılmadan önce kendisine tanınan izni kullanmak istememesi veya işverenin bu iznin sağlanmasına karşı çıkması durumunda, çalışan işten çıkarıldığında izin tazminatı alacaktır. İş Kanunu, kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına ilişkin herhangi bir özel prosedür tanımlamamaktadır. Bu nedenle işverenlerin 30 Nisan 1930 gibi erken bir tarihte onaylananlara güvenmesi gerekiyor. Tatillere ilişkin kurallar ve Çalışma Bakanlığı'nın bu konuyla ilgili açıklamaları.

Bu belgelere göre, işveren tarafından işten çıkarılan ve çalışma süresinden sayılan en az 11 ay çalışmış olan çalışanlar, kullanılmamış izinleri için tam tazminat alma hakkına sahiptir (standart, maksimum 28 gün). Başka bir deyişle, bir çalışanın bir yıl boyunca ve on bir ay daha çalışmış olması ancak tatilin kullanılmamış olması durumunda, kişi işten çıkarılma durumunda 56 takvim günü veya şirkette 28 günlük yıllık faaliyet ücretine eşit tatil tazminatı alma hakkına sahiptir. 28 günlük izin ücretinin tamamı, 5,5 aydan 11 aya kadar çalışan çalışanlara da ödenecek. Bu şu koşullar sağlandığında gerçekleşir:

işletmenin tamamının veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi;
kuruluşun personelinin veya gerçekleştirilen iş hacminin azaltılması;
işin geçici olarak durdurulması veya kapsamlı yeniden yapılanma;
çalışanın askerlik hizmetine girişi.

Bu, bir şirkette bir buçuk yıl çalışmış ve tatil kullanmamış bir çalışanın, şirketin tasfiyesi ve İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca işten çıkarılması üzerine, kullanılmayan 56 takvim tatil günü için tazminat alabileceği anlamına gelir. İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının bu hesaplaması mahkemeler tarafından da doğrulanmaktadır.

İşten çıkarılma tazminatını hesaplarken takvim yılının değil, çalışanın işe alındığı andan itibaren başlayan çalışma yılının dikkate alındığını unutmamak gerekir.

Yukarıda belirtilen durumlara ek olarak, 11 aya kadar çalışmış olan diğer çalışanlar da, işten çıkarılma sebebi ne olursa olsun, orantılı tatil tazminatı alma hakkına sahiptir.

Örnek

Çalışan, 12 Eylül 2013 tarihinde şirket tarafından işe alındı. 2014 yılında hak kazandığı 28 günlük yıllık iznin sadece 15 gününü kullanabildi. Ve 11 Ocak 2015'te çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması gerekiyor.

09/12/2013 - 09/11/2014 tarihleri arasındaki çalışma yılı için çalışana 28 tatil günü hakkı verildi. Ancak şartlar gereği 13 günü kullanmadılar. Eylül 2014'ten Ocak 2015'e kadar çalışanın 9,32 gün daha alma hakkı vardır. Bu, işten çıkarılma durumunda çalışanın kullanılmayan 22,32 tatil günü için tazminat alması gerektiği anlamına gelir.

İşten çıkarma kararının daha önce verilmiş olması tazminat miktarını etkileyecektir. Tazminat hesaplanırken kullanılan kuralların 35. paragrafındaki metni takiben, fazlalık:

0,5 aydan kısa süreler dikkate alınmaz;
yarısından fazlası çalışan lehine yuvarlanır.

Bir çalışanın uzatılmış yıllık izin hakkına sahip olması durumunda, kullanılmayan izin tazminatı, belirlenen izin tutarının 12'ye bölünmesi ve ardından kişinin çalıştığı ay sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır.

İzin verme deneyimi

İş Kanunu'nun 121. maddesinde belirtildiği üzere temel izin hakkı, belirli bir çalışanın fiili çalışma süresini de içeren hizmet süresine göre verilmektedir:

bir çalışan işini sürdürdüğü ancak fiilen çalışmadığı durumlarda, bunun nedeni ücretli izin, çalışmayan tatiller ve izin günlerinin yanı sıra sağlanan diğer dinlenme günleri olabilir;
çalışanın yasadışı olarak işten çıkarılması veya işten çıkarılması sonucunda yapmaya zorlandığı devamsızlık ve buna ek olarak görevine geri dönme;
kendi hatası olmaksızın şirketin zorunlu tıbbi muayenesinden geçemeyen bir kişinin görevden alınması;
Ücretlerin korunmadığı, yıl içinde toplam 14 günü aşmayan ve çalışanın talebi üzerine sağlanan izin.

Hizmet süresinin hesaplanmasının özellikleri dikkate alınarak kullanılmayan tatil günleri nasıl hesaplanır?

Çalışan 26 Eylül 2013 tarihinde görevine başlamıştır. Mayıs 2014'te 19 gün ücretsiz izne ayrıldı. Aynı yılın ekim ayında çalışan kuruluştan ayrılma kararı aldı ve işten çıkarılma tarihi 10/12 oldu. Böyle bir durumda tatil günleri için ne kadar tazminat ödenmesi gerekir? Bu kişi için çalışma yılı 26 Eylül 2013 tarihinde başlayıp 25 Eylül 2014 tarihinde sona ermektedir. Ancak ücretsiz izin uygulamasına geçilmesi ve bu iznin yalnızca 14 gününün hizmet süresine dahil edilebilmesi hükmü nedeniyle çalışma yılı sonunun 7 gün kaydırılması gerekmektedir. Yani, düzenleme sonrasında yıl, 26.09.2013'ten 30.09.2014'e kadar biraz farklı bir çerçeveye sahip olacak.

Çalışan 1 Ekim'den 12 Ekim'e kadar görevini yerine getirmiştir ancak süre yarım ayı geçmediği için bu günler tazminat hesaplamasında dikkate alınmaz. Yapılan hesaplamalara göre, kullanılmayan 28 tatil gününün tamamı için çalışana tazminat tahakkuk ettirmek mümkündür.

Yarı zamanlı çalışanlar için kullanılmayan tatil tazminatı nasıl hesaplanır?

Yarı zamanlı çalışanlar için tazminatın hesaplanmasından bahsedersek, İş Kanunu'nun 287. maddesine göre, mevzuat veya diğer kanun veya anlaşmalarla beyan edilen tüm tazminat ve garantilerin yarı zamanlı çalışanlara eksiksiz olarak sağlanması gerekmektedir. Bu nedenle, burada işten çıkarılma üzerine izin tazminatının ödenmesi, çalışanların ana iş yerlerinde hesaplanmasında olduğu gibi daha az alakalı değildir. Aynı zamanda, bu tür yarı zamanlı çalışmaların dahili veya harici olması önemli değildir.

Özetleyelim:

Gördüğünüz gibi, tatilin tazminatla değiştirilmesi yalnızca ana tatilin kullanılmaması durumunda değil, aynı zamanda ek tatilin kullanılması durumunda da mümkündür. Ve eğer çalışma sırasında böyle bir tazminat mümkün değilse, örneğin zararlı çalışma koşulları durumunda ek izinde olduğu gibi, o zaman bir çalışanı işten çıkarırken işverenin bu hesaplamayı yapması ve tazminat ödemesi gerekir. Tatil tazminatı çalışanın son iş gününde ödenir. Ancak tatilin bir kısmı için (28 günden fazla) bu tür bir tazminatın ödenmesi için son tarihler kanunla belirlenmemiştir. Ve burada bunları işletmedeki ücretlendirme kurallarını belirleyen yerel bir yasada birleştirmek faydalı olacaktır.

Ayrıca bakınız:

Yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, parasal tazminatla değiştirilebilir. Bir çalışan, istediği zaman böyle bir beyanla işverenle iletişime geçebilir. Kullanılmayan izinler için tazminat ödeme ihtiyacı, çalışanın işten çıkarılması durumunda da ortaya çıkabilir. Her iki durumda da tazminat ödemenin ayrıntıları Rostrud İdaresi bölüm başkan yardımcısı Boris Chizhov tarafından açıklanıyor.

Dolayısıyla kullanılmayan tatil için tazminat iki durumda ödenebilir: çalışma süresi boyunca ve işten çıkarılma durumunda. Her iki durumu da ele alalım.

Çalışma süresi boyunca tazminat ödenmesi

Uygulamada uygulandığında, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı iki duruma dikkat etmelidir.

Birinci. Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmını parasal tazminatla değiştirme girişimi yalnızca çalışana aittir. Çalışanın yazılı başvurusu olmadan işverenin bu konuyu tek taraflı değerlendirme hakkı yoktur.

Saniye. İşveren de çalışanın böyle bir beyanını dikkate alarak bunu kabul edebilir ve parasal tazminat ödeyebilir veya belki üretim koşulları veya başka nedenlerden dolayı çalışanın talebine katılmayabilir ve ona tüm tatili sağlayabilir.

Aynı zamanda, hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar için yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izin ile zararlı işlerle uğraşan çalışanlar için yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez ve ( veya) tehlikeli çalışma koşulları, uygun koşullarda (işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenmesi hariç). Çalışanlar bunu işverenden şiddetle talep etse bile, tatilin bu şekilde parayla değiştirilmesine izin verilmez.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, tatil sırasındaki ortalama kazancın hesaplanmasında geçerli olan kurallara göre belirlenir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, tatiller için ödeme yapmak ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödemek için ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret miktarının 12'ye ve 29,4'e (ortalama aylık sayı) bölünmesiyle son 12 takvim ayı için hesaplanır. Takvim günleri).

örnek 1

Kuruluşun yerel düzenleyici kanunu (LNA), uzun iş tecrübesine sahip çalışanların ek ücretli izin almasını sağlar. Bu LNA'ya dayanarak, maaşı 18.500 ruble olan bir çalışana, üç takvim günü olmak üzere hizmet süresi boyunca ek izin veriliyor. Ağustos 2013'te çalışana yıllık izin verilmektedir. Çalışan, 28 takvim gününü aşan ek iznin parasal tazminatla değiştirilmesi talebiyle yazılı bir başvuruda bulundu. İşveren bu talebi kabul etti.

Çalışan tüm maaş dönemi boyunca çalıştığı için ortalama günlük kazanç şuna eşit olacaktır:

(18.500 ruble x 12 ay): (12 ay x 29,4 bin gün) = 629,3 ruble/bin. günler

Tatil döneminde tasarruf edilen ortalama maaş şu şekilde olacaktır:

629,3 rub./k. günler x 28 bin gün. = = 17620,4 ovmak.

Bu durumda kullanılmayan ek izin günleri için tazminat şuna eşit olacaktır:

629,3 ovmak. x 3 bin gün. = 1887,9 ovmak.

İşten çıkarılma durumunda tazminat

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi konusu Sanat tarafından düzenlenmiştir. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yıllık izin verilmesi gerektiği dikkate alındığında, çalışanlar ayni izin alarak izin haklarını kullanırlar. Ve kural olarak, işten çıkarılan bir çalışana ayni izin verilmesi mümkün olmadığından tazminat ödenir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114'ü, tüm çalışanlara yıllık ücretli izin verilmektedir, dolayısıyla Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si mevsimlik, geçici işçiler ve yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir.

İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm izinler için parasal tazminat ödenir. İşveren, işten çıkarıldığı gün, kullanılmayan izin tazminatı da dahil olmak üzere, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarları çalışana ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkarılma durumunda parasal tazminatla değiştirilecek tatil, tam tatilin tam bir yıl çalışmış olan çalışana ait olması esas alınarak hesaplanır. Çalışma yılı tam olarak çalışılmamışsa, tazminat ödenmesi gereken izin günleri, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Bu durumda, yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplamanın dışında bırakılır ve en az yarım ay olan fazlalıklar tam aya yuvarlanır (bkz. SSCB Halk Konseyi tarafından onaylanan “Normal ve Ek Tatil Kuralları”). Çalışma Komiserliği'nin 30 Nisan 2030 tarihli, sonraki değişiklik ve eklemelerle birlikte) .

Çalışanın, yıllık ücretli izin aldığı çalışma yılı bitmeden işten çıkarılması durumunda, işveren, işverene olan borcunu kapatmak amacıyla çalışılmayan izin günleri için maaşından kesinti yapabilir.

Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kullanılmamış izinler verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç).

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, tatil süresinin tamamen veya kısmen bu sözleşmenin süresini aşması durumunda bile, sonradan işten çıkarmayla birlikte izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü sayılır.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine daha sonra işten çıkarılma ile izin verirken, bu çalışan, istifa mektubunu ancak iznin başladığı günden önce ve başka bir çalışanın onun yerine başka bir çalışanın davet edilmemesi durumunda geri çekme hakkına sahiptir. Aktar.

İzin verilmesi ve ardından işten çıkarılmanın söz konusu olduğu tüm durumlarda, işten çıkarılma günü iznin son günü olarak kabul edilir. Çalışan, ancak tatilin bitiminden sonra, yarı zamanlı bir iş değil, çalışan için asıl iş olacak başka bir işe girebilir.

Aynı zamanda, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden verilmesi ve içinde işten çıkarılma bildiriminin yer aldığı çalışma defteri, çalışanın tatile çıkmasından önce yapılır (bkz. Anayasa Mahkemesi Tanımı). Rusya Federasyonu'nun 25 Ocak 2007 tarihli ve 131-O-O sayılı kararı).

Uygulamada, bir çalışan işten çıkarıldığında İK departmanının önceki yıllarda kullanılmamış tatil günlerini "bulması" olur. Bazen muhasebeciler, hem çalışma koşullarının hem de maaşın günümüz kurallarından önemli ölçüde farklı olduğu birkaç yıl önce gerçekleşen tatiller için tazminatın nasıl hesaplanacağına karar vermekte zorlanıyorlar. Ve muhasebeciler eski tatil günlerinin "tükendiğini" söylüyor. Ancak bu, temelde Sanatın 1. bölümüyle çelişiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, "işten çıkarıldığında, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödendiğini" açıkça belirtiyor.

Tazminat miktarının belirlenmesinde ortalama günlük kazançlara gelince, muhasebecinin ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan ödemeleri belirlemek için önceki yıllara ait tabloları almasına gerek yoktur. Hesaplamak için işten çıkarılmadan önceki son 12 takvim ayına ait ödemeleri toplayıp 12 ve 29,4'e bölmek yeterlidir.

örnek 2

Çalışan Temmuz 2013'te işten çıkarıldığında, 2006'da iki takvim günü tatilinin kaldığı (maaş - 5.000 ruble), 2008'de - dört (maaş - 5.800 ruble), 2010'da - üç (maaş - 9.000 ruble) olduğu ortaya çıktı. ) ve 2012-2013 çalışma yılı için - 28 takvim günü (2011'den beri maaş - 12.000 ruble). Kullanılmayan tatiller için tazminat miktarının belirlenmesi gerekmektedir.

Çalışanın ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınması gereken başka ödemeleri yoksa, ortalama günlük kazanç şuna eşit olacaktır:

(12.000 ruble x 12 ay): (12 ay x 29,4 bin gün) = 408,16 ruble/bin. günler

Kullanılmayan izinlere ilişkin tazminat miktarı şu şekilde belirlenecektir:

408,16 rub./k. günler x (2 bin gün + + 4 bin gün + 3 bin gün + 28 bin gün) =

= 15101,92 ovmak.

Verilen örnekten de anlaşılacağı üzere fatura dönemine dahil olmayan süreler için ücret bilgisine ihtiyaç duymadık.

Bir çalışanın yıllık ücretli izni yalnızca iki durumda parasal tazminatla değiştirilebilir - işten çıkarılan çalışanın kullanılmamış tatilleri kaldıysa veya tatilin 28 takvim gününü aşan bir kısmını nakit ödemeyle () değiştirmekten bahsediyorsak. Bu iki duruma daha ayrıntılı olarak bakalım.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat

İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir (). Şunu da belirtmekte fayda var ki, çalışanın ilk yıl tatil hakkı altı ay aralıksız çalıştıktan sonra doğsa da, şirkette altı aydan az çalışmış olan çalışanın yine de kullanılmamış izin ücreti (,) alma hakkı bulunmaktadır.

İşveren, işten çıkarılma gününde çalışana ödenmesi gereken tutarı ödemek zorundadır ve eğer çalışan o gün çalışmadıysa, en geç ilgili talebi sunduktan sonraki ertesi gün ().

Hizmet süresini dikkate alarak çalışanın hakkına sahip olduğu tatil günlerinin sayısını belirleyin. Aynı zamanda sadece bir yıl boyunca çalışmış olan çalışanlar için değil, aynı zamanda çalışanlar için de:

Ayrılma hakkı veren çalışma süresine göre krediye tabi olan bu işveren için en az 11 ay çalışmış olmak;
5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olanlar, bir işletmenin veya kurumun veya onun bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personel veya işin azaltılması, işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması vb. nedeniyle işten çıkarılırlarsa ().

Diğer tüm durumlarda çalışanlar, hizmet süreleri ile orantılı olarak ayrılma hakkına sahiptir. Örneğin, bir çalışanın yıllık 28 takvim günü ücretli izni varsa, her hizmet ayı için 2,33 takvim günü (28 gün: 12 ay) izin hakkı vardır.

Böylece, bir çalışanın tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formül kullanılarak belirlenebilir:

O = E: 12 x C, burada
O – çalışanın tatil günlerinin sayısı;
E – toplam tatil süresi;
C – tatil deneyiminin ay sayısı.

Çalışanın halihazırda kullandığı günleri, çalışana ayrılan tatil günlerinin sayısından çıkarın. Aynı zamanda, işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gereken tatil günlerinin sayısının çoğu zaman kesirli olduğu ortaya çıkıyor. Yuvarlamaları kanunla öngörülmemiştir, ancak Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı, işverenin ortaya çıkan sayıyı aritmetik kurallarına göre olmasa da, yalnızca çalışanın lehine yuvarlayabileceğini açıkladı ().

Çalışan 12 aylık ödeme süresini tamamlamışsa:

KB = (G: 12: 29,3) x D, burada:

29.3 – ortalama aylık takvim günü sayısı (buna göre sabit gösterge);

Bir çalışan, ödeme döneminin bir veya daha fazla ayı boyunca tam olarak çalışmamışsa:

SZ = (W: (29,3 x M + N)) x KD, burada:
SZ – tatil günleri için ortalama kazanç;
W – fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücretler;
M – tam takvim aylarının sayısı (çalışan tüm iş günlerinde veya vardiyalarda çalıştığında);
N - tamamlanmamış takvim aylarındaki takvim günlerinin sayısı;
D – tatilin takvim günü sayısı.

Bu durumda her ay için H göstergesi ayrı ayrı hesaplanmalıdır:

N = 29,3: KD x KO, burada:
N - tamamlanmamış bir takvim ayındaki takvim günlerinin sayısı;
KD – bir aydaki takvim günü sayısı;
KO - bu ay çalışılan takvim günü sayısı.

Her kısmi ay için H göstergesi için elde edilen sonuçlar daha sonra toplanmalı ve elde edilen toplam, ortalama kazanç hesaplama formülüne yerleştirilmelidir.

Ortalama günlük kazançların son 12 takvim ayı (,) için hesaplandığını hatırlatalım. Bu durumda, zaman ve bu süre içinde tahakkuk eden tutarlar aşağıdaki durumlarda fatura döneminden hariç tutulur:

çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir çocuğu beslemek için sağladığı molalar hariç, yasaya uygun olarak ortalama kazancını korudu (örneğin, yıllık temel ücretli izin);
çalışanın geçici sakatlık yardımları veya analık yardımları alması;
çalışanın, işverenin hatası nedeniyle veya işverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı kesinti nedeniyle çalışmaması;
çalışanın greve katılmadığı ancak bu grev nedeniyle işini yapamadığı;
çalışana engelli çocuklara ve çocukluktan beri engelli kişilere bakım sağlaması için ek ücretli izin günleri sağlandı;
diğer durumlarda, çalışan, ücretlerin tamamen veya kısmen alıkonulmasıyla veya yasaya uygun olarak ödeme yapılmadan işten serbest bırakıldı (ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmelik'in 5. maddesi).

DİKKAT!

İki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler () ve mevsimlik işçiler () takvim günlerinde değil, iş günlerinde (çalışma ayı başına iki iş günü oranında) tatil hakkına sahiptir. Bu bağlamda bu tür çalışanların ortalama günlük kazancının aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanması gerekmektedir:

SZ = (Z: P6) x D, burada:
SZ – tatil günleri için ortalama kazanç;
W – fiilen tahakkuk eden ücretler;
P6 – 6 günlük çalışma haftasının takvimine göre çalışılan saatlere denk gelen çalışma günü sayısı;
D – tatilin iş günü sayısı.

Hesaplanan ortalama günlük kazançları kullanılmayan tatil günlerinin sayısıyla çarpın. Bu, çalışana ödenmesi gereken tazminat miktarı olacaktır.

Aynı zamanda istifa eden çalışanın tazminat olarak tatilin kendisini tercih etme hakkı da bulunmaktadır. Bu durumda, kullanılmamış tatilin daha sonra işten çıkarılmasıyla birlikte sağlanması için işverene yazılı bir başvuruda bulunması gerekir - yalnızca suçlu eylemlerden dolayı kovulan çalışanlar bu hakkı kullanamaz (). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir ve işin son günü tatilin ilk gününden önceki gündür (). Bu, işverenin işten çıkarmayı resmileştirme ve işten çıkarılan çalışana ödeme yapma yükümlülüğünü uygun şekilde yerine getirebilmesi için gereklidir.

Yıllık ücretli izinlerin bir kısmı için tazminat

Yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan bir kısmı parasal tazminat () ile değiştirilebilir. Bu, çalışanın uzatılmış veya ek izin (,) hakkına sahip olması durumunda mümkündür.

Ayrıca, yıllık ücretli izinlerin toplanması veya bir sonraki çalışma yılına devredilmesi sırasında, her yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı veya bu bölümden istenilen sayıda gün için tazminat alınabilmektedir. Yıllık 28 günlük temel ücretli izin hakkına sahip çalışan, geçen yıl bu izni kullanmamışsa, bu yıl kaç gün izin biriktirmiş olursa olsun yine de tazminat alamayacaktır. Zira yukarıda da belirtildiği gibi tatilin bir kısmını nakit ödemeyle değiştirme hakkının yalnızca uzatılmış veya ek izin verilen çalışanlar tarafından kullanılabilmesidir.

Tatil yerine parasal tazminat başvurusunda bulunan bir çalışanın son 12 takvim ayı çalışmasının düştüğü sürenin nasıl doğru bir şekilde belirleneceğini öğrenmek için materyali okuyun "Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken fatura döneminin belirlenmesi" V "Çözüm ansiklopedisi. Çalışma ilişkileri, personel"

GARANT sisteminin internet versiyonu.

3 gün boyunca ücretsiz erişim kazanın!

Ancak akılda tutulması gereken bir takım nüanslar vardır.

Tazminat alabilmek için öncelikle çalışanın yazılı başvuruda bulunması gerekmektedir. İşveren, çalışanın tatilinin bir kısmını kendi inisiyatifiyle tazminatla değiştirme hakkına sahip değildir.

İkinci olarak, ilgili başvuruyu yapan çalışan aşağıdaki kategorilerden hiçbirine ait olmamalıdır:

hamile kadın;
18 yaşın altındaki işçiler;
Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler (soru bununla ilgiliyse).

Bu çalışanların talepleri halinde dahi tazminat ödemeleri yasaktır. Ancak burada da bir istisna var. Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler için geçerlidir. Yedi takvim gününü aşan yıllık ek ücretli izinlerinin bir kısmı, bir endüstri (sektörler arası) sözleşmesi, toplu sözleşmeler ve ayrıca çalışanın yazılı rızası temelinde, ek bir sözleşme şeklinde hazırlanan iş sözleşmesi, ayrı olarak belirlenmiş parasal tazminat () ile değiştirilebilir.

Aynı zamanda, yukarıdaki koşulların tümü yerine getirilse bile, tatilin bir kısmı için tazminat sağlamak işverenin hakkıdır, ancak yükümlülüğü değildir. Bu nedenle çalışanın talebini reddetme hakkına sahiptir.

Yönetim yine de çalışanın talebini yerine getirmeye karar verirse, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi, işverenden serbest biçimde verilen bir emir şeklinde verilmelidir. Önemli olan, belirli bir çalışma yılı tazminatının hangi tatil için sağlandığını yansıtmaktır. Bu durumda, tazminat ödemesine ilişkin ortalama kazanç, kullanılmayan tatil tazminatıyla tamamen aynı şekilde hesaplanır.

Alakalı dökümanlar:

24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi " "
, onaylı SSCB'nin CNKT'si 30 Nisan 1930 No. 169

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil tazminatı - 2018- herhangi bir büyük ve orta ölçekli şirketin muhasebecilerini ilgilendiren bir soru.Ne de olsa neredeyse tüm kuruluşlar, kullanılmayan tatilleri çalışanlar için nakit tazminatla değiştirme konusunda oldukça isteksiz. Ama bunu yapmak zorundalar mı? Peki bir muhasebeci bu konuda nelere dikkat etmelidir?

Hangi durumlarda işten çıkarılmadan tatil tazminatı verilir?

İş Kanunu'na göre şirkette 1 yıl çalışmış her çalışanın yılda en az 28 gün ücretli izin hakkı vardır. Ancak uygulamada, özellikle orta ölçekli ve büyük şirketlerde çok az sayıda işçi, yılda 28 günün tamamını izin almayı başarabiliyor. Bunun pek çok nedeni olabilir: İstek yoktu, yönetici yoğun iş yükü nedeniyle gitmeme izin vermedi vb. Olası tüm nedenlerden dolayı sonuçlar aynı.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, çalışanın kullanmak istemediği tatil günleri yerine şirkete maddi tazminat ödemesine izin veriyor.

ÖNEMLİ! Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, yükümlülüğü değil şirketin yönetim hakkını güvence altına alır, bu nedenle konuyla ilgili nihai karar her durumda kuruluşta kalacaktır.

Ancak şirketin belirli tatil günleri karşılığında para almak isteyen bir çalışanı her zaman misafir etme hakkı yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bunun yerine tazminat değil, izin verilmesi gereken kişilerin özel bir listesini oluşturur. Bu kişiler şunları içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi):

hamile kadın;
reşit olmayanlar (18 yaşın altında);
Zararlı veya tehlikeli kabul edilen koşullarda çalışan kişiler;
Çernobil nükleer santralindeki kaza sonucu radyasyona maruz kalan çalışanlar (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 tarih ve 13-7/B-234 sayılı yazısı).

NOT! Zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışan kişiler için bir istisna oluşturulmuştur: yalnızca 7 gün olan asgari ek izin, nakit ödemeyle değiştirilemez. Bu, örneğin bir çalışanın kanunen 10 günlük ek izin hakkına sahip olması durumunda, yalnızca 3 günlük izin yerine para ödenebileceği anlamına gelir.

Çalışanın listelenen kategorilerden herhangi birine girmemesi durumunda şirket, talebi üzerine tatilini nakit ödemeyle değiştirebilir.

Ancak burada şu husus önemlidir: Yalnızca çalışanın yıllık izin hakkı olan 28 günü aşan günlerin yerine para ödeyebilirsiniz. Bu kural her yıl için ayrı ayrı tatil için geçerlidir. Farklı yıllar için kullanılmamış izinlerin 28 günü aşmayan kısımları tazminatın hesaplanmasında toplanmaz.

Yukarıdakine benzer bir durum, bir çalışanın kendisine ayrılan tatilin tamamını kullanmadan işten ayrılmaya karar vermesidir. O halde tazminata güvenebilir mi?

Daha fazla ayrıntı için makaleye bakın .

Örnek

Çalışan 2017 yılında tatilden yararlanmadı, 28 günü kalmıştı. Benzer durum 2018 yılında da tekrarlandı. Ne 2017 ne de 2018 yılında bir çalışanın toplam izin günü sayısı (her yıl için ayrı ayrı hesaplanarak) 28 günü aşmamıştır. Bu nedenle çalışan 2017 tatilini nakit ödemeyle değiştirmeye güvenemez.

Şu soru ortaya çıkıyor: Hangi durumlarda şirkette geçmiş yıllardan kalan tatil için tazminat talep edilebilir? Yalnızca çalışanın uzatılmış veya ek izin hakkına sahip olması durumunda (örneğin engelli işçiler vb.).

ÖNEMLİ! İşveren şirket, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun doğrudan gereklilikleri nedeniyle bir çalışana daha fazla izin vermek zorunda olmasa bile, yerel düzenleyici yasal düzenlemelerde bu izni güvence altına alarak bunu bağımsız olarak yapma hakkına sahiptir (örneğin, , şirkette belirli bir yıllık iş tecrübesine ulaşıldığında, çalışanın izin süresi bir miktar gün artar).

İşten çıkarılmadan tatil tazminatı 2018'de nasıl hesaplanır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir şirketin bir çalışana tatil dışı her gün için ne kadar tazminat ödemesi gerektiğini belirtmez, ancak bir hesaplama metodolojisi oluşturur.

Bizim durumumuzda işten çıkarılma üzerine kalan tatil günlerinin ödenmesi durumunda olduğu gibi, çalışanın şirketten ayrılmaması durumunda tazminat da uzmanın ortalama 1 iş günü kazancına ilişkin verilere göre hesaplanır:

Acil yola çıkmak için = Milletvekili gününe . × CSÜS,

Acil yola çıkmak için - parasal tazminat miktarı;

Milletvekiline . - yerine para ödenecek tatil günlerinin sayısı;

SRWP, bir çalışanın 1 iş günü için ortalama maaşıdır.

Uygulamadaki en büyük zorluklar, bu tazminatın amacına yönelik olarak çalışanın günlük ortalama kazancının hesaplanmasından kaynaklanmaktadır. Aşağıdaki formülle belirlenir:

SRZP = maaş tahakkuku. / Okul günlerine,

Tahakkuk eden maaş - incelenen dönem için işverenin çalışana tahakkuk ettirdiği toplam ödeme tutarı (maaş, ikramiye vb.);

Okul günlerine - Bir çalışanın 1 iş günü için ortalama maaşı hesaplanırken dikkate alınan gün sayısı (takvim).

Aynı zamanda, örneğin 2018 için bir çalışanın ortalama günlük maaşının hesaplanmasına dahil olan gün sayısı, tam ve kısmi çalışma ayları için farklı şekilde hesaplanır:

aylar tamamen çalışıldıysa, o zaman akademik güne. çalışılan ay sayısının 29,3 (bir aydaki ortalama takvim günü sayısı) ile çarpımına eşit olarak alınır;
2018 yılının bazı ayları tam olarak çalışılmamışsa, bunlar orantılı olarak alınır (bir ay içinde çalışanın resmi görevlerini fiilen yerine getirdiği gün sayısının o aydaki toplam gün sayısına oranı). Daha sonra tam olarak çalışılmayan her ay için bu oran, tam ayda olduğu gibi 29,3 ile çarpılır.

İşten çıkarılmadan izin tazminatı ödemenin vergi sonuçları

Kullanılmayan izin günleri yerine yapılan nakit ödemeler, hiç şüphesiz, şirket ile uzman arasında iş ilişkisinin varlığına ilişkin ödemelerdir.

Genel bir kural olarak, bir işverenin bir çalışana yaptığı tüm ödemeler kişisel gelir vergisine tabidir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu bu bölümde özel istisnalar içermektedir: kişisel gelir vergisine tabi olmayan ödemelerin listesi. Söz konusu tazminat bunların arasında yer almıyor. Sonuç olarak, kişisel gelir vergisinin tahsil edilmesi gerekecektir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 6, 7, paragraf 3, 217. maddesi).

Ek olarak, kullanılmayan tatil günleri için çalışan çalışanlara ödenen tazminat miktarına karşılık gelen sigorta primi tutarı eklenmelidir (madde 2, fıkra 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. maddesi, madde 2, fıkra 1, madde 20.2). 125-FZ Sayılı Kanun).

Ancak gelir vergisinde durum daha iyidir: Bu tür tazminatın tutarı, Sanatın 8. fıkrasında öngörüldüğü için giderlerde dikkate alınabilir. Rusya Federasyonu'nun 255 Vergi Kanunu. Ancak, 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin yalnızca bir kısmının giderlerde dikkate alınabileceği dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 24 Ocak 2014 tarih ve 03-03- tarihli yazıları). 07/2516, tarih, 1 Kasım 2013, Sayı: 03-03-06/1/46713).

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi

Şirket, izin yerine parasal tazminat miktarının hesaplanmasına yönelik metodolojinin yanı sıra ödemenin vergi sonuçlarını da anlamanın yanı sıra, bir çalışana bu tazminatı ödemek için hangi temel adımların atılması gerektiğini açıkça anlamalıdır.

Çoğu zaman çalışanlar tatillerinin geri kalanını kullanır ve hemen ardından işten ayrılırlar.

Bu konuda daha fazla bilgi için bkz. .

Öncelikle çalışanın ilgili başvuruyla işverenle iletişime geçmesi gerekir.

Başvuru alındıktan sonra şirket yönetiminin tazminat verip vermeyeceğine karar vermesi gerekiyor.

Kullanılmayan tatilin belirli bir miktar parayla değiştirilmesine karar verildiyse, kuruluşun herhangi bir biçimde karşılık gelen bir sipariş oluşturması gerekir.

ÖNEMLİ! Böyle bir emir mutlaka çalışan hakkındaki bilgileri, işverenin para olarak telafi etmeyi planladığı tatil günlerinin sayısını ve bu tür tazminatın ödeme esasına ilişkin bir referansı (çalışanın ilgili beyanı) belirtmelidir.

Daha sonra, kullanılmayan tatil günlerinin nakit ödeme ile değiştirilmesi gerçeğini çalışanın kişisel kartına (Form No. T-2) yansıtmayı unutmamalısınız. Özellikle, böyle bir kartın VIII. "Tatil" bölümünde, tazminat sağlamanın temelini (örneğin ek izin) belirtmek ve ayrıca bu çalışan için yöneticinin tamamlanmış siparişine atıfta bulunmak gerekir.

Bundan sonra, gelecekte karışıklığı önlemek için tatilin nakit ödemeyle değiştirilmesi gerçeğinin tatil programına kaydedilmesi gerekir. Programda bir not olarak (sütun 10), kaç gün parayla telafi edildiğini belirtmeniz ve ayrıca yöneticinin emrinin ayrıntılarını vermeniz gerekir.

Böyle bir tatil programının nasıl oluşturulacağı hakkında daha fazla bilgi için makaleye bakın. .

Kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl doğru şekilde yapılır?

Kullanılmayan izin yerine belirli bir miktar para almak isteyen bir çalışanın, özellikle bu tazminat başvurusuna ilişkin soruları olabilir. Nasıl oluşturulur? Başvuru için herhangi bir yasal zorunluluk var mı?

Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de Rusya'nın muhasebe mevzuatı, bir çalışanın başvurusu için özel şartlar getirmemektedir. Böyle bir beyanın sadece kuruluş başkanı adına yazılması önemlidir. Başvurunun şekli ve içeriği de dahil olmak üzere geri kalanı çalışanın takdirine bağlı olarak herhangi bir şey olabilir.

Tatil tazminatı için doldurulmuş örnek başvuruyu web sitemizde bulabilirsiniz.

2018'de işten çıkarma tazminatı

Bir şirketin küçülmesi ve işçileri işten çıkarması durumunda özel bir durum ortaya çıkar. Bu durumda işten çıkarılan çalışanlara işten çıkarma tazminatı ödenmeye hak kazanılır; 2017'de bu tazminat, kullanılmamış tatil tazminatı da dahil olmak üzere kıdem tazminatını da içermektedir.

NOT! Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, peşin olarak ödenen tatil ücreti çalışandan kesilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesinin 2. Bölümü, 81. Maddesinin 1. Kısmının 2. Alt Bölümü).

Sonuçlar

Bu nedenle, 2018 yılında çalışanların, 2017 yılında 28 günden fazla tatilleri kalmışsa, bu günler yerine işverenden parasal tazminat talep edebileceklerini unutmamaları önemlidir. İşverenin bu tazminatı ödemenin yükümlülüğü değil hakkı olduğunu bilmesi gerekir. Ayrıca bazı insan grupları (örneğin hamile kadınlar) tatilin yerini nakit ödemeyle değiştiremez.

Bu tür bir tazminatın ödenmesinin kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabi olacağının anlaşılması da önemlidir, ancak yasa koyucu bunun gelir vergisi giderlerinde dikkate alınmasına izin vermektedir. İşverenin bu tazminat miktarını nasıl doğru bir şekilde hesaplayacağını ve ödemesini nasıl belgeleyeceğini hatırlaması da aynı derecede önemlidir (çalışanın başvurusuna göre yöneticinin emriyle).

Her çalışanın 28 takvim günü yıllık ücretli izin hakkı vardır. Bu hak, bir işverenin yanında altı ay çalıştıktan sonra doğar.
Tatil, bir sonraki yıl için cari yılın en geç 15 Aralık tarihine kadar onaylanması gereken bir programa göre sağlanır. Kullanım hakkı takvim yılına bağlı olmayıp, çalışma yılına yani çalışanın işe alındığı andan itibaren geçerlidir. Bu, Rostrud'un 18 Aralık 2012 tarih ve 1519-6-1 sayılı mektubunda belirtilmiştir.

15 Kasım 2017'de işe alınmışsa, tam tatilden yararlanma hakkı altı ay sonra, yani 15 Mayıs 2018'den itibaren doğar. Bu durumda çalışan 28 takvim günü boyunca “yürüyebilir” ancak çalıştığı süre ile orantılı olarak “Tatil Ücreti” alacaktır.
Ancak 11 aylık çalışmanın ardından, yani 14 Ekim 2018'den itibaren tam tatil ve tam "tatil ücreti" hakkına sahip olacak.

Ana tatile ek olarak bir de ek tatil var. Belirli işçi kategorilerine sağlanmaktadır. Örneğin:

Uzak Kuzey'deki ve benzer statüye sahip bölgelerdeki işçiler;
tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler;
tehlikeli çalışma koşullarına sahip işçiler;
Sanatta listelenen diğer işçi kategorileri. Rusya Federasyonu'nun 116 İş Kanunu.

Hem temel izin hem de ek izin ücretlidir. Tatil ücretinin miktarı, çalışanın geçen yılki ortalama kazancına bağlıdır. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, ortalama maaşı hesaplamak için, bir çalışana son takvim yılında yapılan tüm işçilik ödemelerini dikkate alır.

Bir çalışanın kullanılmamış tatil için tazminat alma hakkı yalnızca iki durumda vardır:

kullanılmayan tüm tatil günleri için işten çıkarılma durumunda;
28 takvim gününü aşan tatil günleri için işten çıkarılma olmaksızın. Bu, Sanatta belirtilmiştir. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, gün sayısına ve çalışanın geçen yılki ortalama kazancına bağlıdır. Bir çalışanın yıllık ortalama maaşı, o yılın fiili maaşının 12 aya ve sabit bir sayı olan 29,3'e bölünmesiyle hesaplanır - bu, bir aydaki ortalama gün sayısıdır.

Örneğin, bir çalışanın 2018 yılında 6 gün kullanılmamış izni var. Geçen yıl toplam maaşı 420.000 ruble idi.
Bu çalışanın ortalama günlük maaşı (420.000 / 12) / 29,3 = 1.194,5 rubledir.
Kullanılmayan 6 günlük tatil için 1.194,5 * 6 = 7.167,2 ruble alacak.

Tatil tazminatı alıp çalışmaya devam etmek mümkün mü?Çalışan yalnızca kullanılmamış ek izinler için tazminat alabilir mi? Bunu yapmak için, işverene veya işveren tarafından bu tür başvuruları imzalamaya yetkili kılınan bir kişiye hitaben bir başvuru yazması gerekir.

Başvuru serbest biçimde yazılmıştır. Eğer firmanız bir başvuru formu geliştirdiyse onu kullanmalısınız. Başvuru aşağıdaki bilgileri içermelidir:

Sağ üst köşede işveren ve başvuru sahibi hakkındaki bilgileri belirtmelisiniz:
- bu tür beyanları imzalama hakkına sahip olan işveren temsilcisinin görevi ve tam adı. Örneğin: “Petarda LLC Genel Müdürü K.P. Silyanov'a”;<\li>
- Başvuru sahibinin pozisyonu ve tam adı. Örneğin: “Programcı M.E. Uvarov'dan”;
Daha sonra merkeze “Beyan” kelimesini yazmanız gerekiyor;
Daha sonra ifadenin “gövdesi”. Burada ana metni, yani kullanılmayan tatil günlerinin parasal tazminatla değiştirilmesi talebini belirtmeniz gerekir. Ayrıca burada ek iznin ortaya çıkmasının nedenini, süresini ve süresini belirtmeniz gerekir. Ayrıca Sanat'ı da belirtmeniz gerekir. Çalışan için böyle bir hakkın ortaya çıktığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı;
Daha sonra başvuru tarihi ve çalışanın imzası.

Başvuruya göre personel memuru bir emir verir ve muhasebe departmanına tazminat ödenmesi emrini gönderir. Çalışanın emri okuması ve imzasını atması gerekir.

Tazminat ödemesi, başvurunun kabul edilmesinden sonraki 10 gün içinde veya bir sonraki maaşın ödendiği gün yapılır.

28 takvim gününü aşmayan bir tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi kanunen yasaktır. Ancak bazı işverenler, çalışanlarını yarı yolda bırakıyor ve çalışanların daha önceki yıllarda "ayrılamadıkları" tatiller için onlara tazminat ödüyor.
Bu kanunen yasak olduğundan, iş müfettişliği tarafından yapılan ilk incelemede, tüzel kişi olarak işveren, Sanatın 1. Bölümüne göre para cezasına çarptırılacaktır. 5. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 27'si 30 bin ruble tutarında ve genel müdür için resmi olarak para cezası 1.000 ila 5.000 ruble arasında olacak.

Tazminat ödeme kararı işveren tarafından verilmektedir. Bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değil. Bu, Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı ve Rostrud'un 1 Mart 2007 tarih ve 473-6-0 sayılı mektubunda.