Daire başkanının yetkileri. Bir yöneticinin mesleki yeterlilikleri

Birçok işletme sahibi, satışların yüksek olması için yalnızca bir ofisi donatmaları, bir plan oluşturmaları, "satış elemanlarından" oluşan bir departmanı işe almaları ve bunu uygulamak için bu departmanın başına bir patron koymaları gerektiği yanılgısına inanır. Ancak uygulama, herhangi bir uzmanın çalışmasının yalnızca yönetimin tam kontrolüyle değil, aynı zamanda ona doğrudan sorumluluklar ve haklar vererek doğru yöne yönlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. Tüm bu hükümlerin ilgili belgelerde onaylanması gerekir. Bu, iş tanımlarını oluştururken resmi bir yaklaşım benimsememeniz gerektiği anlamına gelir. Talimat, her çalışanın eylemlerini ve yetkilerini açıkça tanımlayan bir düzenleme olmalıdır.

Görev aralığı

Satış departmanı başkanı, çalışanların doğrudan kendisine bağlı olduğu, geniş sorumluluklara sahip bir profesyoneldir. İşletmenin kâr miktarı ve şirketin markasıyla ilgili şikayetlerin olmaması, satış departmanı başkanının görevlerini ne kadar iyi yerine getirdiğine ve profesyonelliğinin ne düzeyde geliştirildiğine bağlıdır.

Bir kişinin bu pozisyonda karşılaştığı ana hedefler:

• ekip yönetimi, yeni personelin eğitimi;
• yeni ürün ve hizmet tüketicileri için stratejik araştırma yapmak, onlarla çalışmak;
• alacak hesapları yönetimi;
• Bir satış planının oluşturulması, uygulanmasının izlenmesi;
• Şirketin geliştirme stratejisinin pazarlama departmanıyla birlikte uygulanması.

Satış departmanı başkanının sorumluluklarının kapsamı, belirli bir işletmenin özelliklerine ve çalışan sayısına bağlıdır. Prensip olarak, pozisyonun büyük umutları var; "büyüyüp ticari direktörlüğe" yükselebilir, hatta bir şirketin veya ofisin baş müdürü bile olabilirsiniz.

Personel yönetimi, yeni personelin eğitimi

Satış departmanı başkanının fonksiyonel sorumlulukları öncelikle kendisine emanet edilen personelin yönetimidir. İyi bir uzman, sektörünün özelliklerini mükemmel bir şekilde anlamalı ve modern satış kanallarının işlediği ilkeleri anlamalı, yani bir müşteriyi çekebilmeli, onunla işbirliği kurabilmeli ve eskisini bırakmamalıdır. . Bunu astlarına da öğretmesi gerekiyor.

Hedeflerin belirlenmesi

Patron, personel için görevleri açıkça belirlemeli ve işlerindeki öncelikleri ayarlamalıdır. Bir uzmanın sorumlulukları tüm çalışanlar arasında doğru şekilde dağıtabilmesi gerekir. Satış temsilcileri ve satış yöneticileri kimin neden sorumlu olduğunu açıkça anlamalıdır. Aynı zamanda, atanan görevlerin gerçekçi bir şekilde uygulanabilir olması gerekir.

Yürütme kontrolü

Görevlerin tamamlanmasını izlemeden önce, astlara çalışmalarının etkinliğini belirlemek için hangi kriterlerin kullanılacağını açıklamak gerekir. Ara kontrolün sonuçlarına bağlı olarak satış departmanı başkanı mevcut planları düzeltme göreviyle karşı karşıya kalabilir. Satış departmanı başkanının sorumlulukları arasında çalışanlar arasındaki çatışma durumlarının ortadan kaldırılması da yer alıyor.

Motivasyon

Adalet her liderin birinci önceliği olmalıdır. Yalnızca yönetime yakın olanların ödüllendirildiği, “dışarıdan gelenlerin” azarlandığı bir ekipte, en yüksek satış rakamlarına sahip olsalar bile başarılı işlere imza atmak imkansızdır.

Astlarınız için teşvik seçerken, tüm departmanın genel çıkarlarını unutmadan, onların bireysel özelliklerini dikkate almak gerekir.

Ürün ve hizmet tüketicilerine yönelik stratejik araştırma, onlarla çalışma

Talimatların bu paragrafı işletmenin özelliklerine bağlı olarak hazırlanmalıdır. Her durumda, önemli satış kanalları genelindeki modern satış teknolojileri bilgisi, şef pozisyonuna aday seçerken temel bir faktördür. Ayrıca satış departmanı başkanının iş sorumlulukları, üst düzeyde pazarlık yapma becerisini gerektirmektedir. Uzmanın sunum becerisine sahip olması gerekir. İdeal olarak adayın MBA eğitimi almış olması gerekir.

Bölüm başkanı, yönetici ile müşteri arasında ortaya çıkabilecek tüm tartışmalı durumların çözümüyle ilgilenmelidir. Ayrıca hem kendi departmanının hem de tüm işletmenin çalışmasındaki mevcut eksiklikleri tespit etmek için gelen şikayetleri analiz etmesi gerekecektir.

Alacak hesapları yönetimi

Satış departmanı başkanının ana sorumlulukları alacak hesaplarının yönetilmesini içerir. Bu paragrafa ilişkin eylemler dizisi aşağıdaki hükümlerden oluşur:

• tek tip ve garantili nakit akışını sağlayacak en uygun satış koşullarının seçimi;
• tüketicilerin satın alma kategorisine bağlı olarak prim ve indirim seviyelerinin belirlenmesi;
• izin verilen borç seviyesinin sınırlandırılması;
• borç sayısında azalma.

Pazarlamacılar, bu görevin satış pazarını genişletmekten çok daha sorunlu ve hatta öncelikli olduğunu kesin olarak biliyorlar. Borcun zamanında geri ödenmesi, işletmenin gelecekte başarılı bir şekilde işleyişinin garantisidir.

Satış planının oluşturulması, uygulanmasının izlenmesi

Belki de hiç kimse planlamanın herhangi bir hedefe ulaşmanın ana araçlarından biri olduğunu iddia etmeyecektir. Bir satış departmanı plan olmadan var olabilir mi? Olabilir ama personelin çalışmasından verimlilik beklememelisiniz.

Perakende satış departmanı başkanının sorumlulukları bir plan hazırlamaktır. Bu çalışmayı yaparken yalnızca geçmiş dönemlerin sonuçlarına güvenmemelisiniz. Bu durumda yöneticilerin çabalayacak hiçbir şeyi kalmayacak. Analiz, satışların mevsimselliğini belirleyecek, ancak daha fazlasını değil. Plan, kesinlikle sınırlı son tarihlerle düzenlenir ve buna dayanarak çalışanların yöneticiden gerçek ve ulaşılabilir hedefler alması gerekir.

Şirketin gelişim stratejisinin pazarlama departmanı ile birlikte uygulanması

Pazarlama departmanının ana işlevi satışları desteklemektir ancak bu, pazarlamacıların satış departmanı başkanına rapor vereceği anlamına gelmez. Bu iki bölümün eşit olması gerekir ve kimse kimseye itaat etmek zorunda değildir.

Patron patronla uyumsuz (halk bilgeliği)

Konu artık yeni değil ama yine de güncel: Bir kuruluşun başarısı, liderlerinin yetkinliğine bağlıdır. Yöneticilerin hedeflere ulaşmada verimliliğe konsantre olma becerisine güvenmek sadece kriz zamanlarında çok önemli değildir; hükümet sorunlarının yaşandığı dönemlerde ekibin duygusal durumunu yönetme becerisine (duygusal zeka) olan ihtiyaç da eklenir. verimlilik becerisine. Bu beceriler her zaman önemlidir, ancak artık onlar olmadan herhangi bir sonuç elde etmek özellikle zordur.

Ve aynı zamanda, yöneticilerin büyük bir yüzdesi, bırakın hedefe ulaşma sürecinin etkinliğini değerlendirmek şöyle dursun, bir hedefi her zaman açıkça formüle edemez. Duygusal zekaya sahip olmaktan bahsetmiyorum bile. Ne yazık ki yakın zamana kadar Ukraynalı şirketler yöneticilerin yönetim becerilerinin geliştirilmesine çok az önem veriyordu. Belki de büyümenin zamanı gelmiştir.

Siz de aynısını düşünüyorsanız, her şirketin sahip olmak isteyeceği ideal Lider imajını tartışalım. Elbette farklı sektörlerdeki yöneticilerin özellikleri vardır (üretim müdürü, satış veya servis departmanı yöneticisinden farklı olacaktır) ve üst düzey yönetici ile orta düzey yöneticinin gereksinimleri farklı olacaktır. Bu nedenle, orta düzey yönetici örneğini kullanarak şimdi yalnızca genel eğilimleri tartışmayı öneriyorum. İş düzeyine veya endüstri gereksinimlerine bağlı olarak bu yeterlilik modeli genişletilebilir veya basitleştirilebilir.

Öncelikle yöneticinin alanında profesyonel olması ve mesleki bilgiye sahip olması gerekmektedir. . Astlarının ona saygı duyması onun profesyonelliğinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle yöneticiliğe terfi edenler genellikle kendi alanlarındaki profesyonellerdir. “Kendisi iyi çalışır, başkalarını iyi organize edebilir” gibi. Ne yazık ki bu kural her zaman işe yaramıyor. Çünkü mesleki ve yönetsel beceriler farklı düzeylerdedir. Ve bazen bir süreci iyi organize etme yeteneği, bireysel alt süreçleri iyi gerçekleştirme yeteneğinden daha önemlidir.

Zayıf bir lider şirket için potansiyel bir tehdittir: Sadece departmanın verimliliğini artıramamakla kalmıyor, çoğu zaman kendisinden önceki üretkenlik seviyesini korumakta da zorlanıyor. Bazen yeni atanan bir yönetici, astlarının motivasyonunu büyük ölçüde düşüren emirler ve talimatlar vererek keskin bir şekilde otoriter yöntemler kullanmaya başlar. Bazen tam tersi, yönetici astlarıyla ilişkileri karmaşıklaştırmaktan korkar ve onların liderliğini takip eder. Kendilerine devredilen personeli kaybetmekten korkan ve bunun sonucunda alt düzey çalışanların manipülasyonları yoluyla "kontrol" altına giren yöneticilerle sık sık karşılaşıyorum. Bir şirketin değişiklik yapması, süreçleri revize etmesi veya operasyon sayısını azaltması gerektiğinde (ki bu da insanların işten çıkarılmasına neden olabilir), bu tür yöneticilerin gerçekleştirilen değişiklikleri aktif olarak engellediği açıktır. Zayıf yöneticiler karar vermekten ve sorumluluk almaktan korkarlar ve buna bağlı olarak gerekli değişiklikleri geciktirir veya sabote ederler, bu da tüm şirket için mali kayıplara yol açabilir. Ve son olarak, zayıf liderler zayıf görünmekten korkarlar; genellikle meslektaşlarından bir şeyler öğrenmeye hazır değillerdir; rekabet etmeyi tercih ederler ve meslektaşlarının hatalı olduğunu göstermeye çalışırlar. Bu durum şirket içinde sağlıksız bir rekabet ortamına yol açmakta ve yukarıda anlatılan kayıpları artırmaktadır.

Ekibinizin sağlığını nasıl geliştirebilir ve liderlerinizi nasıl güçlendirebilirsiniz? Öncelikle şirketimizde nasıl yöneticiler görmek istediğimizi net bir şekilde anlamamız gerekiyor ve bunun için yönetici yetkinlik modelini kullanabiliriz.

Yani mesleğinde ustalaşmanın yanı sıra iyi bir orta yönetici bilmeli :

— finansal okuryazarlık ve ekonominin temelleri. Cironun, kârın, maaş bordrosunun, yatırım getirisinin, FAVÖK'ün vb. ne olduğunu anlamalıdır...

— “mevcut durumu” analiz etmek ve “arzulanan”ı planlamak için araçlar

Lider mutlaka aşağıdaki becerileri uygulayın :

— planlama becerisi (Planlamanın derinliği işletmenin yapısına, şirketin yapısına ve yöneticinin yapıdaki yerine bağlıdır) ve bütçeleme önümüzdeki dönemler;

—Süreç organizasyon becerileri hedeflerinize ulaşmak. Bu beceri aşağıdakileri içerir ancak bunlarla sınırlı değildir:

- hedeflerin belirlenmesi

— çalışana kontrol ve geri bildirim

- planların ayarlanması

- Karar vermek

— Beklenen sonuçları elde etme becerisi Optimum kaynak tüketimi ile. Bu beceri aynı zamanda zaman yönetimi ve öz yönetim becerilerini de içerir.

— insan yönetimi becerileri:

- Etkin bir birimin oluşturulması (etkili personel kararlarının alınması, seçimi, geliştirilmesi, iletişim yönetimi)

— astların motivasyonu ve ilhamı, doğru yönetim tarzının seçilmesi

- iletişim yetenekleri

- dış iletişim için: müzakerelerin, toplantıların, sunumların yapılması

— ve dahili olanlar için: toplantılar düzenlemek, kişilerarası ilişkiler kurmak, diğer şirket yapılarıyla etkileşim

Ve sonunda iyi bir lider aşağıdaki özelliklere sahiptir kişisel nitelikleri :

- o sorumlu – bir görevi kabul ederken, uygulanmasının sorumluluğunu üstlenir, görevi tamamlamak için gereken tüm kaynakları bulur, gerçek olasılıklara odaklanarak görevi tamamlamak için son tarihleri ​​açıkça belirtir;

- Proaktif ve sonuç odaklıdır (ve süreçte değil). Bu, zorluklarla karşılaştığı anda hedeflerine ulaşmanın yollarını aradığı, yeni çözümler ve bunları uygulamanın yolları sunduğu anlamına gelir - taktikleri değiştirir, ancak hedefi değiştirmez;

- esnektir ve olumlu düşünür bu, her durumda kendisinin ve biriminin gelişimi için fırsatları görmeye hazır olduğu anlamına gelir. Böyle bir insan değişime, sürekli kendini geliştirmeye ve öğrenmeye hazırdır;

- o bir takım oyuncusu -Meslektaşlarının hedeflerini bilir, takım hedeflerini kendisinin üstünde tutar, departmanlar arasında çalışma bağlantıları kurmaya hazırdır, değerlere sahiptir ve karşılıklı yardım sağlar;

- son derece gelişmiş bir duygusal zekaya sahiptir – meslektaşlarının duygularını anlar, duygularını yönetir, belirli bir durum için yapıcı olanları seçer, nasıl geri bildirim alıp vereceğini bilir ve meslektaşlarının duygusal durumunu etkiler.

Elbette bunlar bir lider için gerekli becerilerin hepsi değil. Her kuruluşun yöneticiler için kendi ek gereksinimleri olabilir. Ayrıca incelemenin kapsamı dışında dürüstlük, nezaket vb. nitelikler de vardı.

Ve bu beceri ve kişisel nitelikler listesine bakıldığında doğal olarak şu soru ortaya çıkıyor: "Bunun gibisini nereden bulabilirim?" İlerleyen yazılarımızda yönetici seçme ilkelerine ve onları şirket içinde geliştirmenin yollarına bakacağız.

Uzman yorumları:

Marina bir liderin temel yeteneklerini çok iyi ortaya çıkardı.

“Profesyonellik” yeterliliğine küçük bir detay eklemek istiyorum.

Ben bu yeterliliği biraz farklı bir şekilde adlandırmayı seviyorum: “İş yerinde heyecan.” Bir liderin işini hayattan daha çok sevmesi gerektiğine inanıyorum. Onun için kariyerini gerçekleştirme arzusu hayattaki ilk öncelik olmalıdır. Nedenmiş? Bir liderin tüm çalışanlarından daha fazla enerjiye sahip olması gerekir. Onların “yelkenlerindeki rüzgar” olmalı.

Bu mutlaka yöneticinin işyerinde 12 saatten fazla zaman harcadığı anlamına gelmez. Ancak böyle bir lider gerçekten de haftanın 7 günü, günün 24 saati çalışmayı düşünecektir.

Mikhail Pritula,

Ve hakkında. İK- STB'nin müdürü

Bu makale, bir orta düzey yöneticinin genel portresini mükemmel bir şekilde yansıtmaktadır.

Bir yöneticinin her şeyden önce stratejik düşünmeyi ve bir takıma liderlik etmeyi bilen bir lider olduğu konusunda yazara katılıyorum. İkincisi, alanında iyi bir profesyonel. Her yüksek nitelikli uzman, görevi yetkin bir şekilde belirleyemez, meslektaşlarını motive edemez ve böylece olumlu sonuçlar elde edemez. Bunun için de bunu başarıyla yapmasına olanak sağlayacak kişisel niteliklere sahip olması gerekir. Kendinizde liderlik niteliklerini geliştirmek mümkün mü? Bu başka bir soru.

Marina ayrıca bir lider için Duygusal Zekanın önemini de vurguluyor. Ve bu açıdan yazarı desteklemeye hazırım. Sonuçta, karar verici olan bir yönetici, düzenli olarak kendisinin ve astlarının duygusal durumunu izlemeyi gerektiren durumlarla karşı karşıya kalır.

Ülkenin mevcut ekonomik durumunun istikrarsızlığının, günümüz yöneticilerinin kriz yönetimi becerilerini geliştirmelerini gerektirdiğini de eklemekte yarar var. Sadece iyi bir analitik düşünceye değil, aynı zamanda zor durumlarda hızlı karar verme yeteneğine, çatışma durumlarında muhatapları "dinleme ve duyma" yeteneğine sahip olmalı ve popüler olmayan zor kararlar vermekten korkmamalıdır.

Yulia Kirillova

Kıdemli Danışman

ANCOR Personeli Ukrayna

Bir yöneticinin kendi uzmanlık alanında derin mesleki bilgiye sahip olup olmadığı sorusu retoriktir ve tek bir doğru çözümü yoktur. Belki de her şey faaliyet alanına bağlıdır. Örneğin, teknik veya BT alanında liderlik pozisyonunda, derin konu bilgisine sahip olmayan bir kişiyi hayal etmek zordur. Sonuçta, bir yandan astlarının çalışmalarının etkinliğini değerlendirebilmesi gerekiyor ve bu, mesleki bilgi olmadan, diğer yandan onların otoritesini kazanmak ve üçüncü yandan harekete geçmek imkansızdır. kendi departmanı ile teknik uzmanların çalışmalarının ayrıntılarını kural olarak anlamayan diğerleri arasında bir aracı olarak. Böyle bir yöneticinin bazen astlarının savunucusu olarak hareket etmesi ve diğer departmanlara kendi departmanının çalışmalarının tam önemini açıklaması gerekir. Aynı zamanda yöneticinin iletişim ve yönetim becerilerinin çok daha büyük rol oynadığı fonksiyonel alanlar da bulunmaktadır. Uygulamamızda astlarından biraz daha az hukuk bilgisine sahip olan çok başarılı bir hukuk departmanı başkanı örneği vardı. Ancak aynı zamanda bu yönetici işini çok yetkin bir şekilde organize edebildi, tüm paydaşların çıkarlarını dikkate alabildi ve iç müşterinin memnun olmasını sağlayabildi ve bunu büyük bir şirket ölçeğinde yapmak çok zor olabilir. Çeşitli grup ve departmanların çıkarlarının birbiriyle çelişebileceği durumlar. O, mükemmel bir iletişimci ve müzakerecinin örneğidir.

Ayrıca yöneticinin şirketin işinde bilgili olması ve departmanının çalışmasının bir bütün olarak resmi nasıl etkilediğini anlaması çok önemlidir. Bir liderin esnek olması ve dış ortamdaki değişikliklere karşı çok duyarlı olması gerekir. Oldukça rekabetçi ve hızla değişen bir ortamda standart dışı ve bazen sevilmeyen kararlar almaya hazır olmalıdır.

Birkaç tür lider vardır (Adizes bunun hakkında yazdı ve sadece bu değil). Bazılarının çok güçlü bir süreç yönetimi bileşeni vardır. Bu tür bir lidere, tüm süreçlerin tutarlılığını ve düzenliliğini sağlamanın gerekli olduğu, istikrarlı ve sakin bir büyüme döneminde bir şirketin ihtiyacı vardır. Diğerlerinde yenilikçi bileşen çok belirgindir. Bir şirketin yeni ufuklara ulaşması veya bir krizi aşması gerektiğinde bu tür insanlar olmadan yapamazsınız. Şirketin hedeflerine bağlı olarak yöneticinin yetkinlikleri biraz farklı olacaktır. Liderliğinin kapsamı aynı zamanda bir liderin gereksinimlerine de damgasını vuruyor. Örneğin, bir satış direktörü veya finans direktörünün profilinde hem genel yönetim yetkinlikleri hem de mesleğin özellikleri tarafından belirlenen yetkinlikler bulunacaktır.

Maria Mikhailyuk

Kıdemli Danışman

İşe alım ajansı PERSONELİ Yönetici

Birçok işveren, yönetim pozisyonlarındaki çalışanların gelişimine önemli miktarda para yatırıyor. Ancak bazen eğitimler, seminerler, eğitim programları istenen sonucu getirmiyor. Bu nedenle, temel olanları geliştirmeden önce, liderlik pozisyonu için adayın becerilerinin ve kişisel niteliklerinin niteliksel bir değerlendirmesini yapmak gerekir. Doğru bir değerlendirme, düşük düzeydeki nitelikleri tam olarak geliştirmeyi veya tam tersine seçilen adayı reddetmeyi mümkün kılacaktır.

Bir yöneticinin mesleki yeterlilikleri – neler gereklidir?

Bir liderlik pozisyonu adayını değerlendirmek için bir yöntem seçmeden önce, hangi temel yönetim yetkinliklerini değerlendireceğinize karar vermeniz gerekir. Elbette her şirkette yöneticinin mesleki yeterlilikleri farklı olacaktır. Bu, bir adayı işe aldığınız pozisyona bağlı olacaktır: bölüm müdürü, üst yönetim veya proje yöneticisi ve ayrıca şirketin faaliyetlerinin kapsamı. Örneğin, stratejik ve analitik düşünme ile performansı ve değişimi yönetme yeteneği, üst düzey yönetim için önemli beceriler olacaktır. Bir bölüm yöneticisi için - organizasyon becerileri, görevleri devretme ve belirleme yeteneği; bir proje yöneticisi için - stratejiyi açık bir şekilde taktiksel görevlere bölme ve öncelikleri belirleme yeteneği. Bu arada, liderlik konumu ne kadar yüksek olursa, kişisel nitelikler verimliliği o kadar fazla etkileyecektir.Liderlik konumu ne kadar yüksek olursa, yöneticinin yönetsel yeterliliklerinin ve kişisel niteliklerinin değerlendirilmesine o kadar dikkatli yaklaşmalısınız.

Yöneticilere yönelik temel çalışan performans göstergelerine ilişkin eğitimler, Yönetim Yetkinliklerinin Geliştirilmesi Uzmanı Alexey Shirokopoyas tarafından yürütülmektedir. Eğitmen-danışman. Genel Yayın Yönetmeni .

8-926-210-84-19. [e-posta korumalı]

Bir yöneticinin temel yetkinliklerindeki ustalık düzeyini belirliyoruz

Hangi temel yönetim yetkinliklerini geliştirmeniz gerektiğini anlamak için adayın bunlara hangi seviyede sahip olduğunu belirlemeniz gerekir. Bunu yapmak için, bir yöneticinin her mesleki yeterliliği için yüksek ve düşük yeterlilik seviyelerine ilişkin kriterleri belirlemeniz ve ardından başvuranın becerilerini ve kişisel niteliklerini bunlara göre seçilen şekilde değerlendirmeniz gerekir. Bir yöneticinin temel yetkinliklerinin, yetki devri ve strese dayanıklılık örneğini kullanarak kendilerini nasıl gösterebileceğini düşünmeyi öneriyoruz.

Delegasyon. Yönetim fonksiyonlarında bu bir lider için temel bir beceridir. Bir yöneticinin bu mesleki yeterlilikleri, astlarının gelişimi, onların etkinliğinin ve şirket için öneminin artması için gereklidir.

Bir yöneticinin temel yetkinliklerinde yüksek düzeyde yeterliliğin göstergeleri: Yönetici, çalışanlara makul riskler alma ve farklı çözümler deneme fırsatını vermekten korkmaz, astlarını konfor alanlarının dışına çıkmaya ve yeni görevler üzerinde çalışmaya teşvik eder, görevlerini kolayca devreder. başkalarına yetki verme, bir çalışan hata yapsa bile destek verme vb.

Bir yöneticinin mesleki yeterliliklerindeki düşük seviyeli yeterliliğin göstergeleri: Yönetici bir görevin yerine getirilmesine müdahale eder veya çalışanların kararlarını geçersiz kılmasına izin verir, inisiyatif için çok az alan tanır, yalnızca düşük risk taşıyan görevleri devreder, kendi görüşünü empoze eder, vesaire.

Konuşuyor: Svetlana Melnikova - INEC İK Departmanı Başkanı (Moskova):

“Etkili delegasyon şunları gerektirir: görevin net bir şekilde formüle edilmesi, çalışana gerekli yetkilerin verilmesi, son teslim tarihlerinin belirlenmesi, sonuçların izlenmesi ve her zaman geri bildirim sağlanması. Yetki devri becerilerinin varlığı, adayla yapılan görüşme sırasında, temel yönetim yetkinlikleri, iş senaryoları veya bir değerlendirme merkezi hakkındaki görüşmeler kullanılarak belirlenebilir. Etkin olmayan yetki devri ve kontrolün göstergeleri şunlardır: çalışanın görevi anlamaması, görevin zamanında tamamlanmaması, yöneticinin görevin her aşaması üzerinde aşırı kontrolü, yöneticinin yapılan işi düzeltme ihtiyacı, Astlardan geri bildirim eksikliği.”

Bir yöneticinin temel yetkinliklerini değerlendirirken aynı zamanda onun liderlik tarzını da belirlemenizi öneririz. Bu, üst-ast ilişkileri sistemindeki liderin davranışının kişisel özelliklerini belirlemeye yardımcı olacaktır. Ayrıca başvuru sahibinin çalıştığı şirketlerin önceki iş tecrübesini ve faaliyet alanını da dikkate alın

Yetki verme becerilerinin değerlendirilmesine yönelik bir vaka örneği

Bir yöneticinin temel yetkinliklerinde yüksek düzeyde yeterliliğin göstergeleri: Aday sakin kalır ve her türlü stres karşısında esneklik gösterir, profesyonel alanda stresin kaçınılmaz olduğunu düşünür ve buna nasıl uyum sağlayacağını bilir, stresin etkisinden kaçınır kişisel yaşamında baskı altında bile kaliteli işler başarıyor.

Bir yöneticinin mesleki yeterliliklerine ilişkin düşük düzeyde ustalığın göstergeleri: stres huzursuzluk yaratır, yüksek stres koşulları altında kişi dağınık hale gelir, başkalarına gereksiz baskı uygular, öncelikli görevleri tamamlamayı reddeder, planlardaki herhangi bir değişiklik veya bunların bozulması gerginliğe ve kaygıya neden olur .

Konuşuyor: Anna Fomiçeva - Doktora, Doçent, İK Yönetimi Uzmanı (Moskova):

“Bence değerlendirme sürecinde İK yöneticisinin ve adayın kendisinin “ortak” teşhis çalışmasını kullanmak faydalı olacaktır. Bu kompleks, bir kişinin genel yönelimini belirlemeye yönelik testleri, benlik saygısı testlerini ve önceki deneyimleri incelemeye yönelik yöntemleri içerir. Örneğin, bir adayın, sınırlı kaynaklar koşullarında aynı anda birkaç rolü üstlendiği (fikir üretme, ekip oluşturma, organize etkileşim, "süreç sahibi" vb.) başarılı başlangıç ​​​​projeleri vardır, son teslim tarihlerine ulaştı ve başarılı bir beklenen sonuca ulaştı. Adayın bir dereceye kadar sorumluluk alma, ana şeyi hızlı bir şekilde seçip ona konsantre olma, strese dayanıklı olma yeteneğini göstermeye zorlandığı varsayılabilir. Bu nedenle değerlendirme sürecinde motivasyon ve rahatlık derecesini belirlemeye odaklanmak, kişinin kendi niteliklerinin düzeyini artırarak ve bir liderin yönetsel temel yetkinliklerini geliştirerek çalışmaya devam etmek gerekiyor.”

Stres direncini değerlendirmek için projektif soru örnekleri

Bir yöneticinin yönetsel mesleki yeterliliklerini ve kişisel niteliklerini değerlendirmek için bir yöntem seçiyoruz

Yönetim becerilerinin ve kişisel niteliklerin ilk değerlendirmesi, bir özgeçmişin incelenmesi sürecinde gerçekleşir (dahili adaylar için - bir boşluğu doldurmak için bir yarışmaya katılım başvurusunun incelenmesi sürecinde). Orada aday elinden geleni ve bildiğini yansıtır. İK uzmanının görevi, yöneticinin belirtilen temel yetkinliklerine hakim olma derecesini belirlemektir. Elbette bu bir özgeçmiş okuyarak ve hatta tavsiye toplayarak yapılamaz. Bu nedenle, değerlendirmenin ikinci aşaması, adayla bir röportajdır (projektif soruları dahil ettiğinizden emin olun), bu sırada kendisine çeşitli pratik görevler sunulabilir (bir vakayı çözmek, rol yapma oyununa katılmak vb.). Değerlendirmenin üçüncü aşaması, deneme süresi boyunca, örneğin yöneticinin çalışmasını gözlemleyerek (sonuçlara dayanarak, davranışı değerlendirmek için bir ölçek derlenir) ve ayrıca değerlendirme faaliyetlerini kullanarak, örneğin " 360 derece” değerlendirme vb.

Konuşuyor: Anna OVCHINNIKOVA - Tele Performance Rusya ve Ukrayna İşe Alım Servisi Başkanı:

“İdeal durum, şirketin, bir yöneticinin yönetimsel mesleki yeterlilikleri konusunda kabul edilmiş bir modele ve bunları değerlendirmeye yönelik bir şemaya ve ayrıca başarılı çalışma için gerekli belirli nitelikleri gösteren yönetim pozisyonlarının profillerini oluşturma uygulamasına sahip olmasıdır. Hem bir liderin temel yetkinlikleri hem de kişisel nitelikler, "Şunu hayal edin ...", "Ne yapardınız?" dizisindeki bir dizi küçük vakayla standart bir biyografik röportaj yoluyla belirlenebilir. veya "Geçmişte yaratıcılığınızı gösterdiğiniz gerçek bir durumu anlatın." Şirketin yeterli zamanı ve kaynakları varsa ve yönetim pozisyonu en üst kademeye aitse, kişisel nitelikleri belirlemeye yardımcı olan görevleri veya durumları da içeren yöneticinin mesleki yeterliliklerinin tam bir değerlendirmesini yapmak mantıklıdır. Bu yaklaşım, işe alım hatası olasılığını önemli ölçüde azaltacaktır. Değerlendirme ve görüşme tamamlandıktan sonra sonuçlar analiz edilmeli, üzerinde anlaşmaya varılmalı ve ardından bunlara dayanarak bilinçli bir işe alım kararı verilmelidir."

Konuşuyor: Lig Boş - Globus hipermarketinin (Klimovsk) İK departmanı başkanı:

“Yönetim pozisyonlarına başvuran adayları değerlendirmek için “yöneticinin temel yetkinliklerine dayalı değerlendirme” yöntemini kullanıyoruz ve bunun için bir yöneticinin hem profesyonel hem de kişisel tüm mesleki yeterliliklerinin yapılandırıldığı standartlaştırılmış iş profilleri kullanıyoruz. Ayrıca yapılandırılmış görüşmeleri, çeşitli vakaları ve testleri kullanabilirsiniz. En eksiksiz değerlendirme prosedürü değerlendirmedir, çünkü böyle bir olay yalnızca teorik bilgiyi değil aynı zamanda yöneticinin belirli temel yeterliliklerinin davranışsal göstergelerini de belirlemeye yardımcı olan çeşitli testleri içerir. Kural olarak, değerlendirme sırasında katılımcılar, iletişim becerilerinin özellikle belirgin olduğu bir grupta birçok görevi yerine getirir. Çeşitli uzman testlerine ek olarak, çeşitli teknikler (örneğin “360 derece”) kullanılarak üst düzey yöneticilerin, astların ve meslektaşların tavsiyelerinin dikkate alınması önemlidir. Ekonomik ya da niteliksel (personelle çalışma) göstergelerle ifade edilebilecek işin sonucunun da oldukça objektif bir şekilde analiz edilmesi gerekiyor.”

Bir yöneticinin yönetsel mesleki yeterliliklerini değerlendirirken, önceki iş tecrübesine ve başvuru sahibinin çalıştığı şirketin faaliyet alanına da dikkat edin.

Vakaların kişisel nitelikleri etkili bir şekilde değerlendirmeye yardımcı olduğunu lütfen unutmayın. Bunları kendiniz oluşturabilirsiniz, asıl önemli olan, adayın niteliklerinin ifade derecesini değerlendireceğiniz kriterleri açıkça belirtmektir.

Konuşuyor: Eldar Salakhetdinov - ITB BANK'ın (Moskova) organizasyon ve personel departmanı başkanı:

“Bir liderlik pozisyonu adayının kişisel niteliklerini bir görüşme sırasında ona projektif sorular sorarak değerlendirebilirsiniz. Ayrıca başvuru sahibinden, yönetici olarak kendisinden bir dizi karar vermesinin isteneceği önceden hazırlanmış bir yönetim vakasını çözmesini de isteyebilirsiniz. Daha sonra onlar hakkında ayrıntılı yorum isteyin. Aşağıdaki aracın kullanılması da uygundur: Başvurandan, uygulamasından başarıyla çözdüğü birkaç zor durumu hatırlaması ve ayrıca kendi görüşüne göre durumla baş edemediği bir vakayı analiz etmesi istenir. Açık sorular aracılığıyla, durumun çözümüne neyin yardımcı olduğunu veya engellediğini, hangi nitelikleri kullandığını, hangi sonuçları çıkardığını vb. Bulmak gerekir. Kural olarak, bu araçlar bir adayın kişisel niteliklerinin varlığını değerlendirmek için yeterlidir. liderlik pozisyonu için.”

Kaynak İş Dünyası

Yetkinlik nedir? Herkes bu kavrama kendi anlamını koyar, ancak Wikipedia'ya göre yeterlilik, "bilgi ve becerileri uygulama, çeşitli sorunları çözmede pratik deneyim temelinde başarılı bir şekilde hareket etme yeteneğidir." Doğru bir şekilde tanımlanamayacak kadar akıcı. Ancak bu terimin başka yorumları da vardır ve mesleki yeterliliği çok daha detaylı bir şekilde tanımlarlar. Bir liderin yeterliliğinden bahsedersek, bu çok sayıda noktayı içerir. Bunlardan en önemlisi diğer insanları yönetme yeteneğidir. Bir lider nasıl yönetileceğini biliyorsa zaten oldukça yetkin demektir. Ancak bu başarılı bir yönetici olmak için kesinlikle yeterli değildir. Emir veren bir sesle emir verme yeteneği, sözde lider olmasına rağmen kişiyi lider yapmaz.

Yetkinlik nedir

Örnek olarak bir orta düzey yöneticiyi ele alırsak, onun yetkinliklerinin üst düzey yöneticilerin mesleki becerileriyle büyük ölçüde örtüştüğü ortaya çıkar. Ancak onun yetkinlikleri ile şirket yapısında daha mütevazı pozisyonlarda bulunan yöneticilerin becerileri karşılaştırılarak da pek çok benzerlik bulunabilir. Deneyimli bir lider hangi pozisyonda çalışırsa çalışsın hangi niteliklere sahiptir? Firmanın hem departman müdürü hem de başkan yardımcısı aynı yetkinliklerin çoğuna sahiptir ve bu yetkinlikler olmadan asla yönetici olamazlar. Onlara daha yakından bakmaya değer.

Bir yöneticinin temel yetkinlikleri

Profesyonellik– bu, bir yöneticinin bir şirketin veya kuruluşun belirli bir faaliyet alanında etkin bir şekilde çalışmasına olanak tanıyan kapsamlı bir deneyim ve evrensel bilgi deposudur.

Yetki delegasyonu. Gerçek bir yöneticinin özelliklerinden biri de işin bir kısmını başkalarına devredebilme yeteneğidir. İyi bir lider çok şey bilir ve yapabilir, ancak zamanını ikincil sorunları çözmeye harcayamayacağını da bilir. Astları bunları kolaylıkla halledebilir. Yöneticinin tüm talimatlarını tam olarak yerine getirecek doğru icracıyı seçmek başarılı bir yönetici için çok önemli bir beceridir.

İletişim yetenekleri. Yetkin bir lider, insanlarla aşinalığa kaçmadan “üst-ast” formatında nasıl iletişim kuracağını bilir. Ekiple mesafenizi koruma ve aynı zamanda iyi ve güvene dayalı ilişkiler sürdürme yeteneği, yıllar süren sıkı çalışma sonucunda geliştirilen bir beceridir.

Hedeflerinize ulaşmak. Bir yöneticinin en önemli yetkinliklerinden biri. Bir yönetici, sorunları göreve dönüştürebilmeli, sonuçtan sorumlu olabilmeli ve tüm iş süreci üzerinde tam kontrole sahip olmalıdır. Birçok deneyimsiz yönetici, önemsiz şeyler yaparken sıklıkla yönünü kaybeder. İyi bir lider her zaman birkaç adım ilerideki durumu hesaplar ve asıl amacı asla gözden kaçırmaz.

Bir yöneticinin temel yetkinlikleri ayrıca şunları içerir:

• Organizasyon
• İletişim yetenekleri
• Astların gelişimi
• Entelektüel seviye
• Yenilik
• Çatışma yönetimi
• Durumu tahmin etmek
• Hitabet becerileri
• Mevcut kaynakların verimli tahsisi

Yöneticinin yetkinlikleri

Kurumsal ve yönetsel yeterlilikler arasında ayrım yapmak gelenekseldir. Yönetici şirketin kadrosunda çalıştığı için kurumsal kurallara uymalı ve kurumun politikalarına mümkün olduğunca sadık kalmalıdır. Tıpkı diğer çalışanlar gibi becerilerini sürekli geliştirmeli, çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler kurmalı, hedef odaklı olmalı ve takım ruhunu korumalıdır.

Ancak lider yönetici pozisyonu, kurumsal yetkinliklerin yanı sıra kişiye ek yükümlülükler de yüklemektedir. Bir yöneticinin pozisyonunun seviyesine ulaşabilmesi için uygun yetkinliklere sahip olması gerekir. Bu olmazsa ve herhangi bir yönetici er ya da geç hem entelektüel hem de fiziksel yeteneklerinin sınırına ulaşırsa, kişi işini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalır.

Ve bu oldukça düzenli bir şekilde oluyor. Peter Prensibi'ne göre hiyerarşik bir sistemde her birey kendi yetersizlik seviyesine kadar yükselebilir. Bu, yöneticinin kendisine verilen sorumluluklarla başa çıkamayacağı bir pozisyon alana kadar kariyer basamaklarını yükselteceği anlamına gelir. Yani beceriksiz olduğu ortaya çıkacak.

Bunun olmasını önlemek için yöneticinin sürekli olarak becerileri üzerinde çalışması gerekir. Yeterlilik düzeyi yalnızca sürekli uygulamayla artırılmaz; günümüzde yöneticilerin, personel yönetimine yeni yaklaşımlar öğrenebilecekleri seminer ve eğitimlere düzenli olarak katılmaları gerekmektedir. İleri düzey eğitim olmadan, kendi beceriksizliğinizin eşiğini aşmanız çok kolaydır, çünkü birçok şirkette terfi, hizmet süresiyle yakından ilişkilidir. Bu nedenle, yeni pozisyon, kötü hazırlanmış bir yöneticinin çalışmasındaki son pozisyon olabilir.

Liderler ve yöneticiler

Herhangi bir yöneticinin ne tür yöneticilere baktığını net bir şekilde anlaması önemlidir. Yönetici-lider ve yönetici-yönetici var. Psikotipiniz ne olursa olsun başarılı olabilirsiniz - yalnızca en parlak karakter özelliklerinizi etkili personel yönetimi araçlarına dönüştürmek önemlidir.

Önde gelen yöneticilerin dezavantajları arasında şirketin geleceğine ilişkin aşırı iyimser bir vizyon yer alır: Mükemmel konuşmacılardır, ancak karizmaları çoğu zaman onları engeller, çünkü tek başına motivasyon konusunda ilerlemek her zaman mümkün değildir - yönetimin her aşamasında uzun ve özenli bir çalışmaya ihtiyaç duyarlar. mevcut proje. Bir liderin rutin işlere konsantre olması zordur, hedefe mümkün olan en kısa sürede ulaşmaya odaklanır ve rutin görevlerin çözümü konusunda astlarına güvenme eğilimindedir. Açık talimatlar almayan personel birçok hata yapabileceğinden bu yaklaşım bazen kusurlu olabilir.

Yönetici-yönetici esas olarak işle ilgili konulara odaklanır - onun için sistematik olarak ilerlemek, son teslim tarihlerine sıkı sıkıya uymak ve onaylanmış talimatları takip etmek çok daha önemlidir. Bu tipe ait yöneticilerin herhangi bir şekilde diğer liderlerden daha kötü olduğu söylenemez. Hiç de bile. Her şey yöneticinin kullandığı iş yaklaşımıyla ilgilidir. Parlak ve mecazi bir şekilde konuşamayabilir, ancak personeli motive etmek için her zaman elinde başka araçlar vardır. Önemli bir maaş artışı çoğu zaman en ateşli konuşmadan daha iyi sonuç verir.

Dolayısıyla liderin ne tür olduğu önemli değil - eğer yeterince yetkinse, kendisine verilen tüm sorumluluklarla baş etmesi zor olmayacaktır. Farklı yöneticiler farklı yaklaşımlar kullanır; iş dünyasında ve insanları yönetme sanatında açık kurallar ve değişmez yasalar yoktur. Seçilen strateji doğruysa ve taktikler ara sonuçlara ulaşmak için işe yarıyorsa, o zaman böyle bir lider, görevini hakkıyla yerine getirmek için gerekli tüm yeterliliklere sahiptir.

Evgeny Smirnov

# İş nüansları

Yönetsel yeterlilikler

Deneyim, yönetim yetkinliklerinin temelidir. Deneyim sadece teorik bilginin varlığını değil aynı zamanda onu profesyonel alanda uygulama yeteneğini de ifade eder.

Makale navigasyonu

• Mesleki yeterlilik türleri
• Yöneticilerin yönetsel yeterlilikleri
• Temel ve özel yönetim yeterlilikleri
• Yetkinlikleri geliştirmeye yönelik yöntemler
• Çeşitli alanlarda mesleki yeterlilikler
• Bir avukatın mesleki yeterlilikleri
• Bir mühendisin mesleki yeterlilikleri
• Bir şefin mesleki yeterlilikleri
• Çözüm

Yönetsel yeterlilikler, bir yöneticinin bir liderin sorumluluklarıyla etkili bir şekilde başa çıkmasına olanak tanıyan bir dizi bilgi, beceri ve kişisel özelliklerdir. Hedeflerine ulaşmak için operasyonel ve stratejik görevleri ne kadar yetkin bir şekilde çözeceği, belirli bir yöneticinin ne kadar yüksek düzeyde iş yeterliliği gösterdiğine bağlıdır.

Deneyim, yönetim yetkinliklerinin temelidir. Deneyim sadece teorik bilginin varlığını değil aynı zamanda onu profesyonel alanda uygulama yeteneğini de ifade eder. Bunlar öncelikle farklı şirketlerde farklı pozisyonlarda görev yapan bir uzmanın edindiği ve pratikte test ettiği becerilerdir. Başka bir deyişle yönetim yeterlilikleri, etkili yönetim açısından yöneticinin profesyonelliğinin temel göstergesidir.

Mesleki yeterlilik türleri

Bir kişinin liderlik veya yönetici pozisyonunda bulunmasına bakılmaksızın, iki temel yeterlilik grubu vardır:

• Temel yeterlilikler Belirli bir uzmanın bir bütün olarak etkinliğini belirleyen bir dizi kişisel nitelik. Bu grup, kişinin istemli, entelektüel, duygusal ve iletişimsel özelliklerini içerir.
• Özel yeterlilikler– bu, belirli bir uzmanın mesleki faaliyetleriyle doğrudan ilgili olan bir dizi bilgi, beceri ve yetenektir. Bu yeterlilikler farklı pozisyonlar için farklılık gösterir. Örneğin, uzman bir çevirmenin özel yetkinliği simültane çeviri becerisidir ve bir sekreterin özel yetkinliği yöneticinin çalışma programının yetkin bir şekilde hazırlanmasını ve yönetilmesini içerir.

Kişisel gelişim olanaklarını yansıtan tüm çalışan yeterlilikleri şartlı olarak iki gruba ayrılır:

• bir uzmanın teknik yeterlilikleri - belirli bir pozisyona sahip bir çalışan için gerekli olan mesleki bilgi, beceri ve yetenekler;
• davranışsal yeterlilikler – bir kişinin bir bütün olarak etkinliğini karakterize eden kişisel özellikler de dahil olmak üzere, bir çalışanın evrensel yeterlilikleri.

Başka bir deyişle bu sınıflandırma, yöneticinin kişisel ve işlevsel özellikleri olarak ifade edilebilir. Bir liderin kişisel yeterlilikleri birçok açıdan bir uzmanın ilk eğilimleridir. Mesleki çıtasını yükseltmek isteyen yöneticinin görevi, güçlü yönlerini geliştirmek, zayıf yönlerini ise geliştirmektir. Kolayca hakim olunan fonksiyonel yeterlilikler eğitim ve çalışma sürecinde ortaya çıkarken, yönetimin kişisel liderlik yetkinlikleri, doğal eğilimlerini geliştirmek ve eksiklikleri mümkün olduğunca ortadan kaldırmak için güçlü iradeli çabalar gerektirir.

Yöneticilerin yönetsel yeterlilikleri

Profesyonel bir yönetici, temel yönetim yeterliliklerine sahip olması ve işinde uygulaması gereken bir uzmandır. Örneğin bir elektronik satıcısının mesleki yeterlilikleri ciddi organizasyon becerileri gerektirmezken, bir yönetici için iş süreçlerini ve astlarını yönetme yeteneği esastır. Bir liderlik pozisyonunun, yetkinliklere yansıyan kendine has özellikleri vardır. Bu özellik aşağıda özetler halinde sunulmaktadır:

• Bir yöneticinin işi, diğer entelektüel çalışma türlerinden farklı olarak belirli bir zaman çerçevesine sahip değildir. Bu nedenle, ara sonuçlara ulaşma düzeyi ve göstergeleri, bir yöneticinin değerlendirilmesinde ana kılavuzdur.
• Yöneticinin stratejileri ve operasyonel eylemleri dış piyasa koşullarının etkisi altında sürekli olarak ayarlanır. Standart dışı durumlarda hareket etme yeteneği, yönetimsel yeterlilikler listesinde son sırada yer almaktan uzaktır.
• Yönetici, astlarının eylemlerinden sorumludur, riskleri dikkate alır ve fırsatlardan yararlanır. Bir yöneticinin mesleki yeterlilikleri, güçlü bir ekip oluşturma ve etkili bir iş sürecini organize etme becerisini gerektirir.
• Kurumsal yönetim kültürü ve uyguladıkları yönetim tarzı, şirketin ticari itibarını şekillendirir. Her seviyedeki yönetici, özel yetkinlikleri doğrudan etkileyen kurumsal değerlerin taşıyıcısıdır.

Tüm bu faktörler bir yöneticinin sahip olması gereken yetkinliklerin aralığını belirler. Bir uzmanın belirli mesleki becerilere ne kadar sahip olduğunun kontrolü, çalışanın parametrelerini özel tablolara giren ve ilerlemeyi takip eden üst amir ve İK departmanı uzmanları tarafından gerçekleştirilir. Bu format, bir yöneticinin zayıf noktalarını hızlı bir şekilde belirlemenize ve bunları ortadan kaldıracak bir program geliştirmenize olanak tanır.

Temel ve özel yönetim yeterlilikleri

Bir yöneticinin temel yeterlilikleri şunları içerir:

1. Sistematik stratejik düşünme. İleriyi düşünmeyen, küresel trendleri takip etmeyen bir liderin uzun vadede etkili olması mümkün değildir.
2. Pazarlamanın temelleri hakkında bilgi. Pazarı ve şirketin pazardaki yerini anlamak, bilgiyi analiz etme ve sınırlı bir bütçeyle etkili pazarlama çözümlerini sentezleme yeteneği - pazarlama yeterliliklerinin kısa bir açıklaması.
3. Finansal yönetim becerileri. Yönetici, şirketin sınırlı kaynaklarını yetkin bir şekilde dağıtabilmeli ve geliri artırmak için etkili yatırım mekanizmalarını kullanabilmelidir.
4. Üretim, ticari ve lojistik süreçleri hakkında bilgi sahibi olmak.
5. Yeni ürün ve hizmetler geliştirme becerisi.
6. Büro işleri ve idari işler hakkında bilgi sahibi olmak.
7. Belirli bir iş sektörünü düzenleyen ilgili yasal çerçevenin anlaşılması ve uygulanması.
8. İletişim ve personel yönetimi becerilerini geliştirdi.
9. Bilgi, ticari ve ekonomik güvenliğin temellerini anlamak ve uygulamak.

Özel yönetim yeterlilikleri ise spesifik sektöre ve tutulan pozisyonun özelliklerine bağlıdır. Örneğin, aslında bir yönetim pozisyonunda bulunan bir baş muhasebecinin yetkinlikleri, bir ticari müdürün veya halkla ilişkiler yöneticisinin yetkinliklerinden önemli ölçüde farklıdır.

Yönetim yetkinlikleri sadece temel ve özel beceriler açısından ele alınamaz. Alternatif bir sınıflandırma, yönetim yetkinliklerinin yöneticinin eylemlerinin niteliğine göre dağıtılmasıdır. Bu içerir:

• Vizyon, taktik ve stratejik düzeyde tahmin etme ve düşünme, riskleri hesaplama ve ortaya çıkan fırsatlardan yararlanma yeteneğidir.
• Eylem – belirli bir sonuca ulaşmak için eylemlerinizi ve ekibinizin eylemlerini amaçlı ve etkili bir şekilde organize etme yeteneği.
• Etkileşim – ortaklar, üst düzey yönetim, astlar ve diğer insanlarla etkili ve rahat ilişkiler kurma yeteneği.

Yetkinlikleri geliştirmeye yönelik yöntemler

Başarılı bir yönetici, temel ve özel yetkinlikleri sistematik olarak geliştirir. Mesleki gelişim, geleneksel olarak aşağıdakilere ayrılan çeşitli şekillerde gerçekleştirilir:

1. Geleneksel öğretim yöntemleri;
2. Aktif öğrenme yöntemleri;
3. İş eğitiminde.

Geleneksel öğretim yöntemleri, bir uzmanın çok miktarda bilgi aktarması ve kısa sürede bu konuda uzmanlaşmasına yardımcı olması gerektiğinde kullanılır. Geleneksel öğretim yöntemleri şunları içerir:

• dersler – temel olarak teori biçimindeki eğitim materyalinin minimum geri bildirimle tek yönlü sunumu;
• Seminerler, öğretmen ile dinleyici arasında aktif iletişimin olduğu;
• eğitici filmler, yeni becerilerin uzaktan öğrenilmesine olanak tanıyan kullanışlı bir formattır.

Aktif öğrenme yöntemleri, geleneksel yöntemlere göre daha etkili ve bireysel bir yaklaşım olup, kısa sürede yetkinlik düzeyini artırmanıza olanak tanır. Bu kategori şunları içerir:

• eğitimler – maksimum pratik beceri gelişimi ile yoğunlaştırılmış teorik eğitim;
• bilgisayar eğitimi, edinilen bilgi ve becerilerin sunulması ve uygulanmasının programlı bir yoludur;
• grup tartışmaları – belirli bir sorunun çözümü bağlamında sözlü deneyim alışverişi;
• iş oyunları – profesyonel uygulamalarda ortaya çıkan durumların modellenmesi ve uygulanması;
• Rol yapma oyunları – öğrenme durumlarını simüle ederek kişilerarası iletişimi öğretmek.

İş başında eğitim yöntemleri – gerçek hayattaki becerilerin edinilmesi ve deneyim alışverişi ile tam teşekküllü uygulama. Bu yöntemler şunları içerir:

• yatay kurumsal bağları güçlendirmek için şirketin diğer departmanlarında geçici staj;
• test edilen uzmanın çalışma sürecinin üçüncü taraf gözlem sonuçlarına dayanarak bireysel bir eğitim programının hazırlanması;
• farklı alanlardaki uzmanlar arasında deneyim alışverişi için resmi olmayan mentorluk unsurları içeren akran koçluğu;
• üst düzey yönetimin kontrolü altında dikey doğrudan mentorluk;
• bir koçun yardımıyla bağımsız çözüm arayışıyla koçluk;
• yöneticinin kurum kültürü ve değer yetkinliklerine aşinalık.

Yetkinlikleri geliştirmeye yönelik birçok yöntem vardır. Etkili bir eğitim için, yeni bilgi ve becerilerin geliştirilmesinin mevcut trendlerin biraz ilerisinde gerçekleşmesi ve şirketin kapsamlı gelişimine ve etkili kişilerarası iletişime odaklanılması önemlidir.

Çeşitli alanlarda mesleki yeterlilikler

Her alanda bir profesyonelin gerekli kişisel ve entelektüel yeterlilikleri farklıdır. Netlik sağlamak için, nitelikli bir avukat, mühendis ve şefin çalışması için gereken bilgi, beceri ve yetenekleri karşılaştıralım.

Bir avukatın mesleki yeterlilikleri

Nitelikli bir avukatın ana göstergeleri aşağıdaki gibi mesleki yeterliliklerdir:

• temel kanunların bilgisi, bunların yetkin yorumlanması ve pratikte uygulanması;
• olayları ve gerçekleri hukuki açıdan nitelendirme yeteneği;
• hukuki belge hazırlama, tavsiye verme ve hukuki görüş hazırlama becerileri;
• yasal kararlar alma ve yasalar çerçevesinde hareket etme yeteneği;
• suçlarla ilgili gerçekleri tespit etme ve ihlal edilen hakları geri getirmeye yönelik önlemler alma becerileri;
• sistematik mesleki gelişim;
• mevzuatın derinlemesine incelenmesi ve uygulanmasının uygulanması.

Bir mühendisin mesleki yeterlilikleri

Bir mühendisin geniş bir teknik bilgi yelpazesine ve bir takım kişisel niteliklere sahip olması gerekir. Mesleki yeterlilikleri şunları içerir:

• teknoloji ve üretim organizasyonu ilkelerinin anlaşılması;
• Analitik becerilere sahip olma, matematiksel ve ekonomik hesaplamaları kullanma;
• iş ve mühendislik belgelerinin bakımı;
• nitelikli yüklenicilerin seçimi ve onlarla etkin etkileşim;
• düzenleyici belgeler ve GOST bilgisi;
• ileri bilgisayar ve yazılım becerileri;
• zor durumlarda hızlı karar verme sorumluluğu ve yeteneği;
• Astları ve üstleri ile iletişim becerisi yüksek.

Bir şefin mesleki yeterlilikleri

İşletmenin işleyişinden sorumlu bir kişi olarak şefin, aşağıda kısaca sunulan geniş bir mesleki yeterlilik listesine sahip olması gerekir:

• ulusal mutfakların satış ve pişirme tekniklerinin temellerinin anlaşılması;
• bir restoranı sıhhi standartlara ve ergonomik ilkelere uygun olarak doğru şekilde bölgelendirme yeteneği;
• finansmanın sürdürülmesi, bütçelerin geliştirilmesi ve mutfağın ve işletmenin bir bütün olarak verimliliğinin değerlendirilmesi;
• personel seçme yöntemleri bilgisi, etkili personel oluşumu ve astlarla iletişim kurulması;
• restoran işinin yasal tarafı hakkında bilgi, iç belgelerin sürdürülmesine ilişkin kural ve düzenlemelerin anlaşılması.

Kurumsal yeterliliklerin özel bir özelliği, sıradan uzmanlardan üst düzey yöneticilere kadar tüm şirket çalışanları için evrensel olmalarıdır. Kurumsal yeterlilikler şirketin değerleri ve iç kurum kültürü tarafından belirlenir. Dolayısıyla bu kategori, şirketin her çalışanının sahip olması gereken becerileri ve kişisel nitelikleri içerir.

Kurumsal modellerin ve yetkinliklerin geliştirilmesi yönetimin sorumluluğundadır. Çalışanları değerlendirmek için kullanılan özel yetkinlikler için her şirketin kendi adı vardır. Kurumsal yeterlilik örnekleri şuna benzer:

• liderlik;
• takım çalışması becerileri;
• şirkete bağlılık;
• müşteri odaklılık;
• sonuç yönelimi.

Kurumsal yeterlilikler, faaliyetin özelliklerine uygun olarak şirket yönetimi tarafından seçilir ve genellikle çalışanların belirli düşünce, davranış ve etik modellerine indirgenir. Bir şirket yüksek düzeyde hizmete odaklanırsa, müşteri odaklı bir yaklaşım etrafında değer yetkinlikleri oluşturulacaktır. Eğer bir şirket ekip bütünlüğüne ve bireysel yaratıcı potansiyelin açığa çıkmasına değer veriyorsa, kurumsal yeterliliklerde iletişim ve organizasyon becerileri hakim olacaktır.