Örnek olarak yabancı bir kuruluşun kurum kültürü. "PROMO-BEST" reklam ajansı örneğini kullanan kurum kültürü. Kurum kültürünü etkileyen faktörler

Yayınlanma Tarihi 01/08/2018

Kontrol mekanizmaları.

Kurum kültürü türleri

Jeff Bezos

Dmitry Dementy

“Kurum kültürü” kavramının anlamını hemen hemen herkes anlıyor. Ancak herkes bunu kullanırken tam olarak ne anlama geldiğini hızlı ve doğru bir şekilde açıklayamaz. Ve çok az kişi kurumsal kültürün nasıl oluşturulacağını ve bunu bir işletmeyi geliştirmek için nasıl kullanacağını biliyor.

Kurum kültürü nedir ve neden gereklidir? Hadi çözelim.

Bir işletmenin kurum kültürü, kuruluştaki çalışanların çoğunluğu tarafından bilinçli veya bilinçsiz olarak kabul edilen ve gözlemlenen bir dizi inanç, görüş, davranış kalıpları, kurallar, çalışma yaklaşımları, iletişim yöntemleridir.

Üniversite profesörüne göre. Luigi Bocconi (İtalya) David Ravasi'ye göre bir organizasyonun kültürü, çalışanların herhangi bir iş durumunda uygun hareket etme yolunu bulmalarına olanak tanır. Örneğin, bir bankanın çalışanları "müşteri her zaman haklıdır" ilkesini paylaşıyorsa, ziyaretçilerin tuhaflıklarına sakin bir şekilde yanıt vermeye ve anlaşmazlıkları nazikçe çözmeye çalışırlar. Aynı zamanda, ziyaretçi açıkça hatalı olsa bile, müşterinin davranışına verilen sert tepki, varsayılan olarak organizasyon kültürünün ihlali olarak kabul edilir.

Bir kültüre sahip olmak, kuruluş çalışanlarının zorluklara doğru şekilde yanıt vermesini sağlar

Kurum kültürü, başlıcaları aşağıdakileri içeren farklı unsurlardan oluşur:

Bir kuruluşun misyonu, değerleri ve varoluş amacını içeren entelektüel kavramı.
Organizasyon yapısı ve emir komuta zinciri.
Organizasyon yönetim sistemi.
Kontrol mekanizmaları.
Kurumsal stil unsurları da dahil olmak üzere organizasyonun sembolleri (logo, marş, kurumsal renkler vb.).
Ritüeller, alışkanlıklar vb. dahil olmak üzere çalışanların günlük davranış biçimleri.

Firmanın ve bireysel çalışanlarının başarı ve başarısızlık hikayelerini içeren kurumsal mitoloji.

Kurum kültürü türleri

Örgütsel psikologlar ve yöneticiler kurum kültürünün tipolojisini yapmak için çeşitli yollar kullanırlar. Örneğin İrlandalı örgütsel psikoloji uzmanı Charles Handy, aşağıdaki kurumsal kültür türlerini tanımlıyor:

1. Güç kültürü. Yönetim fonksiyonlarının küçük bir grup insanın veya bir kişinin elinde yoğunlaşması, otoriter bir liderlik tarzı, kararların uygulanması üzerinde sıkı kontrol ve düşük düzeyde bürokratikleşme ile karakterize edilir.

Güç kültürü otoriter örgütlerin karakteristik özelliğidir.

2. Rol kültürü. Bu tür, yüksek düzeyde bürokratikleşme, sorumlulukların ve hakların üstlenilen pozisyona göre devredilmesi, ancak kişisel yeterliliğin olmaması, kolektif karar alma, karmaşık prosedürlere uygun kontrol ile karakterize edilir.

3. Görev kültürü. Bu tür, belirli bir dizi görevi çözmekten sorumlu küçük çalışan gruplarının varlığıyla karakterize edilir. Haklar ve sorumluluklar, belirli eylemleri gerçekleştirebilen çalışanlara devredilir. Çalışanların çoğunluğunun iyi mesleki niteliklere sahip olduğu ve sonuç için çalışabildiği örgütlerde görev kültürü benimsenmektedir.

4. Bireysellik kültürü. Bu tür, üyelerinin çoğunluğunun bir gruptan ziyade tek başına daha iyi çalıştıklarına inandığı organizasyonlarda oluşur. Bu durum bu tür işletmelerin varlığını sorgulamaktadır. Ancak bireysellik kültürüne sahip bir şirket, çalışanlarının birbirlerinin mesleki bilgi ve becerilerine ilgi duyması durumunda başarılı bir şekilde var olabilir.

Illinois Eyalet Üniversitesi profesörü Robert Cook, aşağıdaki kurumsal kültür tipolojisini kullandı:

1. Yapıcı kültürler. Personelin birbirleriyle istekli işbirliği, kuruluş üyelerinin iş sorunlarını ortaklaşa çözme arzusu ile ayırt edilirler.

2. Pasif koruyucu ürünler. Kuruluş çalışanlarının kişisel çıkarlarının zarar görmemesi için birbirleriyle etkileşime girme arzusuyla karakterize edilirler.

3. Agresif-savunma bitkileri. Böyle bir kültüre sahip örgütlerde çalışanlar öncelikle kendi konumlarını korumak amacıyla birbirleriyle etkileşime girerler.

Dünyanın önde gelen çevrimiçi mağazalarından biri olan Amazon, güçlü kurumsal kültüre sahip bir kuruluşun örneğidir. Amazon'un kurucusu Jeff Bezos, Amazon markasını kuruluşun kültürünün temel bir özelliği olarak görüyor. Şirket ayrıca hizmet kalitesine de daha fazla önem veriyor. Amazon'un müşteri desteği, organizasyon kültürü düzeyinde geliştirilen, dünyadaki tüm büyük şirketler arasında en müşteri dostu olarak kabul edilir.

Jeff Bezos

Kurum kültürünün oluşumu

Kurum kültürü kendiliğinden ve yönlendirilen faktörlerin etkisi altında oluşur. Birincisi, sosyal normlar, pazar ve ekonomik durum ve kuruluşun toplumdaki yeri dahil olmak üzere kuruluşun faaliyet gösterdiği dış çevreyi içerir. İkincisi, yönetimin ve sıradan çalışanların kurumsal bir kültür yaratmaya yönelik hedeflenen eylemlerini içerir.

Uygulamada yöneticiler nadiren kurum kültürünü sıfırdan şekillendirme fırsatıyla karşı karşıya kalırlar. Kuruluşun yeni oluşturulmuş ve faaliyete geçmiş olması durumunda bu mümkündür. Tipik olarak bir kurum kültürü oluşturmak, organizasyonda halihazırda oluşturulmuş olan kültürü değiştirme ihtiyacıyla ilişkilidir.

Kurum kültürü oluşturmaya yönelik çok sayıda model bulunmaktadır. Mevcut bir organizasyonda yeni bir kültür inşa ediyorsanız aşağıdakileri kullanın:

Kuruluşun entelektüel konseptini değiştirin veya yeniden formüle edin. Çalışanların ve müşterilerin şirketinizin neden çalıştığını, değerlerinin ve çalışma yaklaşımlarının neler olduğunu anlaması gerekir.

Çalışan yönetiminin organizasyon kültürüne bağlılığını gösterin. Liderler kuruluşun değerlerinin aktarıcıları olmalıdır. Ayrıca çalışanları kurum kültürünü benimsemeye resmi ve gayri resmi olarak teşvik etmelidirler.

Kurum kültürünün gelişmesi ve güçlenmesi için uygun koşullar yaratın. Örneğin, kurumsal kültürünüzün bir parçasının karşılıklı yardım olduğunu beyan ediyorsanız, çalışanlarınızı sorunları birlikte çözmeye teşvik edin ve bariz iç rekabetten kaçının.

Yeni çalışanları seçerken ve işe alırken kurum kültürünü göz önünde bulundurun. Müşteri odaklı olduğunu beyan eden kuruluşlar çatışmaya eğilimli uzmanları işe almamalıdır.

Hem kültürel uyumu hem de yapıcı yenilikçi önerileri teşvik edin. Örgütün kültürü gelişmeli ve çevrenin özelliklerine uyum sağlamalıdır.

Kurum kültürünün oluşturulması sonsuz bir süreçtir. Kuruluşunuzun kültürünü aktif olarak şekillendirirseniz ilk sonuçları yıllar sonra fark edeceksiniz. Ancak muhtemelen hiçbir zaman durup şirket kültürünün artık gelişmeye ihtiyacı olmadığını söylemek istemeyeceksiniz.

Her iki durumda da yapıcı bir kültüre sahip olmak şirketinize ek faydalar sağlar. O halde şimdi organizasyon kültürünüzü oluşturmaya başlayın. Ve kendinizle başlamaya değer.

Dmitry Dementy

KURUMSAL KÜLTÜRÜN TANILANMASI

KURUMSAL KÜLTÜRÜN TANILAMASI (+ RESMİLEŞTİRİLMESİ)

Hedef:Şirketin insan kaynaklarının maksimum işletme verimliliğini (maksimum çıktı) elde etmek

CC tanısı ne verir:

Her çalışanın ve bir bütün olarak ekibin katkısıyla ilişkili, kuruluşun kullanılmayan tüm doğal kaynakları belirlenir ve değerlendirilir. Kaynaklar şirketin üretkenliğini ve karlılığını artırmak için anında kullanılabilir.

Teşhis formatı işveren için külfetli değildir: grup çalışması ve anketleri içeren bir eğitim oturumu.

Şirket kültürü- Batı'da şirket yönetimi için modern, son derece etkili bir araç ve Rus yönetimi için hala oldukça yeni bir olgu.

Modern iş dünyasında kurum kültürü: türleri, seviyeleri ve en iyi örnekleri

Kurum kültürünün kapsamlı bir teşhisi çeşitli yönlerden gerçekleştirilir:

I. Kurum kültürünün resmileştirilmesi- ilk adımÇalışanların şirket işlerine katılımını teşvik etmek,- Şirket yönetiminin her kademesinin (2/3) ve sıradan çalışanların (1/3) katılımıyla bir günlük oturum formatında yapılır. Oturumun raporlama belgesi, Şirketin Misyonunu, genel hedeflerini ve Kurum Kültürü Kurallarını (değerler ve normlar sistemi) sunan Organizasyon Standardıdır (elektronik formda ve kağıt üzerinde). Varsayılan ekip oluşturma gerçekleşir ve kuruluşun işlerine personelin katılımının artması

II. Kurum kültürünün teşhisi, çalışanlara yönelik isimsiz bir anket ve (yöneticilerle) görüşmeler formatını içerir. Raporlama dokümanı detaylı bir analiz ve tavsiyelerden oluşmaktadır.

II.I Niteliksel değer analizinin yapılmasıÜst yönetim ve çalışanları birbirine yakınlaştıracak tedbirlerin daha sonra geliştirilmesi. Bu, (stratejik hedefleri anlayan ve bunların başarılmasına katılan) ilgili personel ile güçlü bir kurumsal kültüre sahip olmayı mümkün kılar; işgücü verimliliğinde artış (kuruluş personelinin artan sadakati, katılımı ve uyumu nedeniyle); Önemli rekabet avantajı (kurum kültürünün güçlendirilmesi, Şirket hisselerinin kârlılığında ve piyasa değerinde önemli bir artışa yol açar). CC'nin işlevlerinden biri, kuruluş çalışanları arasında ortak bir amaca katılım duygusunu sürdürmektir ("ortak kader felsefesi" olarak da adlandırılır). Yöneticilerin çıkarları kadar çalışanların çıkarlarının da önemli olduğunu vurgulamaktadır. “Ortak kader” felsefesi çerçevesinde, emek süreci içerisinde örgüt ve personelin değerleri arasında bir örtüşme söz konusudur: üretken faaliyet, kişisel gelişimin önemli bir kaynağı haline gelir ve işletmenin niteliksel gelişiminin en üst düzeye çıkarılmasıyla ilişkilendirilir. Kuruluşun bir bütün olarak faaliyetleri.

II.II Ekonomik göstergeleri etkileyen kalite kontrol özelliklerinin teşhisi:

Kurum kültürü ile aşağıdaki göstergeler arasında sıkı bir bağlantı vardır:

1. karlılık;
2. şirketin pazar cirosundaki payı;
3. kalite;
4. satış büyümesi;
5. yenilik;
6. çalışan memnuniyeti.

Aşağıdaki dört özelliğin bir kuruluşun verimliliği üzerinde önemli bir etkisi vardır:

1. katılım
2. istikrar
3. uyarlanabilirlik
4. misyon (hedef)

ÖRNEK

Ekonomik performansı etkileyen kalite kontrol özelliklerinin teşhisi, insan kaynakları yönetimini iyileştirerek Şirketin rekabet gücünü artıracaktır.

Tespit edilen tüm “arızalar” çok spesifik, düşük maliyetli önlemlerin alınmasıyla ortadan kaldırılır. Örneğin iş süreçlerinin, iş tanımlarının, yüklenicilerle etkileşim formatlarının atanması vb.

II.III. Kurumsal kültürün potansiyelinin teşhisi, QC'yi çift açıdan incelemenizi sağlar: I. “yukarıdan aşağıya”: yönetim tarafından iletilen değerlerin personel tarafından özümsenme düzeyi; 2. "aşağıdan yukarıya": departmanlardaki mevcut kalite kontrol değerlerinin çalışanların değerlendirmesi

II.IV. Kurum kültürü faktörlerinin yapısal analizi. Yapısal analiz, iş süreçlerinin düzeyi ve organizasyon ortamının sosyo-psikolojik ekolojisinin durumu hakkında bir bilgi profili elde etmenizi sağlar. Kurum kültürünün yapısal analizi:

1. Bileşenlerinin organizasyon yapısını, koordinasyonunu ve verimliliğini tanımlar;
2. Organizasyonda hedef seçmenin, planlamanın ve hedef belirlemenin özelliklerini ve biçimlerini ortaya çıkarır;
3. Organizasyonel gelişim düzeyinin bir göstergesi olarak bilgi ve iş alışverişini analiz eder;
4. Örgütsel davranışın etkinleştirilme yöntem ve biçimlerinin yanı sıra teşvik edici ve baskıcı uyarım türlerinin oranını tanımlar;
5. Kontrol biçimlerini, normatif ve yaratıcı örgütsel eğilimler arasındaki ilişkiyi, örgütsel süreçlerin verimlilik derecesini belirler;
6. Organizasyonel ve yönetimsel tepkiselliğin gücünü belirler;
7. Sosyo-psikolojik “ekolojinin” durumunu teşhis eder

II.V. Çeşitli CC'lerin rakip değerlerinin teşhisi Etkili seçim için yeterli değerlendirme yöntemleri geliştirmemize olanak tanıyacak

II.VI. Takımın sosyometrik çalışması(yalnızca anonim) Şirket çalışanlarının, örtülü liderlerin gerçek hiyerarşisini ve durumunu ve liderlik sosyal rollerinin dağılımını ortaya çıkaracaktır.

II.VII. Şirketteki sosyo-psikolojik iklimin teşhis verileri Ekibin kaynak potansiyelini bir bütün olarak değerlendirmenize olanak tanıyacak ve çalışanların uzun vadeli bir motivasyon ve sosyal gelişim programının geliştirilmesi için temel temel oluşturacak, işgücü verimliliğinde artışa ve Şirketin istikrarına yol açacaktır. ve rekabet avantajı elde etmek.

Tanılama sonuçları Müşteriye sunulur grafikler, yorumlar, sonuçlar ve öneriler içeren ayrıntılı bir analitik rapor şeklinde.

Müşterinin talebi üzerine TsKA LLC, kurum kültürünü ayarlamayı ve geliştirmeyi amaçlayan önlemlerin geliştirilmesine katılır.

Çalışma formatı: anketler, röportajlar, katılımcı gözlemi, danışma oturumları.

Hizmetlerin maliyeti (KDV hariç):

Küçük bir organizasyon için bile çok uygun fiyatlı

Ekibin büyüklüğüne ve atanan görevlere bağlı olarak oluşturulur (seçili seçenekler)

Çalışmanın önemi, rekabetin yüksek olduğu ve dinamik bir iş ortamında şirket felsefesinin oluşması ve kurum kültürünün geliştirilmesinin büyük önem taşımasından kaynaklanmaktadır. Çalışmanın sorunu, çalışanların arzuladığı örgüt kültürünün her zaman örgüt için en uygun olmaması ve bunun da çatışmaya yol açmasıdır.

Bir organizasyonun kurum kültürü: örnekler ve oluşum

Çalışmada kullanılan temel araştırma yöntemleri örgütsel belgelerin analizi ve anket yöntemidir. Mevcut hiyerarşik örgüt kültürünün istenilen klan temelli örgüt kültürüyle örtüşmediği belirlendi. Ayrıca klan kültürünün organizasyon için en uygun kültür olmadığı ortaya çıktı. Böylece çalışan değerlerinin istenilen organizasyon kültürüne doğru kaydırılmasına yönelik çözümler geliştirildi.

Ulusal Araştırma Üniversitesi İktisat Yüksek Okulu'ndaki final yeterlilik çalışmaları (GQT), her eğitim programı tarafından tanımlanan üniversite Yönetmelikleri ve Kurallarına uygun olarak tüm öğrenciler tarafından tamamlanır.

Tüm tezlerin özetleri zorunlu olarak HSE kurumsal portalında kamuya açık olarak yayınlanmaktadır.

Tezin tam metni HSE portalında kamuya açık olarak yalnızca öğrencinin - eserin yazarının (telif hakkı sahibi) - rızasıyla veya öğrenci ekibi olması durumunda tüm ortakların rızasıyla yayınlanır. -eserin yazarları (telif hakkı sahipleri).

Tez HSE portalında yayınlandıktan sonra elektronik yayın statüsüne kavuşur.

Alıntı yapmak da dahil olmak üzere VKR kullanılması halinde, yazarın adının ve ödünç alınan kaynağın belirtilmesi zorunludur.

VKR için gelişmiş arama

Bölüm 4. Şirketin kurumsal kültürünün oluşumu

4.3. Kurum kültürünün ilke ve kuralları

Kurum kültürü, çalışma grupları ve yönetim ekipleri de dahil olmak üzere çeşitli departman ve ekiplerde organizasyon kültürünün oluşumunu etkiler. Herhangi bir kurum kültürü, çalışanların davranışlarında doğru düşünme biçiminde ifade edilen belirli ilkeler üzerine inşa edilmiştir.

Bu ilkeler şunlardır:

İnançlar yani Çalışanın örgütteki hangi davranışın olumlu, neyin olumsuz olduğuna ilişkin algıları.

Değerler yani bu organizasyonda şirket ve çalışanları için geçerli olan en önemli kurallardır. Kurum kültürüyle ilgili temel değerler arasında çalışanlara adil davranılması, çalışanlar tarafından gösterilen girişimcilik ve inisiyatif, çalışanlara ve müşterilere özen gösterilmesi, çalışanlara saygı, şirkete bağlılık, işlerinde yeterlilik, iş gücü verimliliği ve diğerleri yer alır. Kurum kültürünün değerlerine bağlı kalmaya odaklanmak organizasyonlarda başarıya yol açar.

Normlar- Resmi belgelerde kaydedilmeyen ancak çalışanlara nasıl davranmaları gerektiğini ve meslektaşlarının onlardan ne beklediğini anlatan davranış kuralları. Normlar, çalışanlara sözlü olarak veya gözlem yoluyla iletilir; bu, organizasyonda çalışan belirli bir çalışanın davranışına karşı başkalarının tutumunu yansıtır. Onlar. Bir kişi diğerlerinden farklı davranıyorsa, bu ister giyim tarzıyla, ister konuşma tarzıyla, ister işte ya da başka bazı yönlerden ifade edilsin, o zaman onun meslektaşlarının çoğuna göre yanlış olan davranışı, işyerinde olumsuz bir tepkiye neden olacaktır. başkalarının gözleri. Davranış standartları, yönetici ile ast arasındaki ilişki, meslektaşlar ve müşterilerle ilişkilerde dürüstlük, mevcut mevzuata uygunluk, çatışma durumlarında davranış tarzı, diğer şirketler hakkında bilgi edinme ve kullanma vb. gibi faaliyet yönlerini yansıtır.

Davranış- Çalışanların işleri sırasında ve işlerini yaparken diğer insanlarla etkileşimde bulunurken gerçekleştirdiği sürekli eylemler. Davranış, kişilerarası iletişim, örgütte kabul edilen ritüellere uyum, törenlerin düzenlenmesi vb. sırasında sözlü ve sözsüz etkileşim yoluyla ifade edilir.

Psikolojik iklim Duygusal ruh halinde, kamuoyunda ve insanların faaliyetlerinin sonuçlarında ortaya çıkan, bir grubun istikrarlı bir iç bağlantı sistemi. Örgütsel iklim, çalışanların hem bir bütün olarak örgütün hem de bireysel bölümlerinin doğasında var olan kurum kültürü algısının bir göstergesidir; çalışanların düşüncelerini ve duygularını, mevcut kültür türü ve tarzına ilişkin memnuniyetlerini veya memnuniyetsizliklerini gösterir.

Listelenen ilkelerin hiçbiri bağımsız bir kurum kültürünü temsil etmemektedir, ancak bir araya getirildiğinde, bu ilkelerin üzerine kurulduğu bir kurallar dizisinin oluşturulmasını mümkün kılmaktadırlar.

Ancak konuya diğer taraftan bakarsanız, kurum kültürü oluşturmak için çok etkili bir durum, şirketin sözde "etik kuralları"na sahip olmasıdır. yazılı kurumsal kurallar dizisi olan bir belge.

Kuruluşun kurum kültürü - türleri ve işlevleri

Birçok şirkette etik kuralları adı verilen küçük şirket içi kanunlar dizisi bulunabilir. Bu belgede yöneticiler, herhangi bir şirkette var olan yazılı olmayan kuralları resmi olarak birleştirir: çalışanların giyim gereksinimlerinden müşteriler ve rakiplerle ilişki normlarına kadar. Hemen oluşturulamaz, ancak birkaç yıl sonra şirketin cirosunu arttırması ve buna bağlı olarak ek işe alım yapması durumunda oluşturulabilir. Etkin bir personel yönetim sistemi oluşturmak için, tüm ekip üyelerinin istisnasız uyacağı kurumsal bir “kanun kuralları”nın geliştirilmesi gerekmektedir. Böyle bir kod, çalışanların şirkette neleri yapmasına izin verildiğini ve nelerin kesinlikle yasak olduğunu tanımlar.

Sorun, etik kuralları kimin ve nasıl hazırlaması gerektiğidir. Şirketiniz için böyle bir kod hazırlayacak çeşitli danışmanlık şirketleriyle iletişime geçebilirsiniz ancak bu oldukça pahalıdır. Bu nedenle, genellikle çeşitli faaliyet alanlarında (doktorlar, öğretmenler, psikologlar) var olan standart kuralları temel alırlar ve bunları şirketlerinin çalışma koşullarına uyarlayarak tamamen kabul edilebilir iç kurumsal kurallar dizisi oluştururlar. “Şirket içi anayasa”, 1990'ların sonlarında Ulusal “Rus İş Kültürü” Vakfı tarafından oluşturulan genel etik ilkelere de dayanabilir. Belgeye “Rusya'da iş yapmanın 12 ilkesi” adı verildi ve birçok yerli şirketin etik standartlarının temelini oluşturdu.

RUSYA'DA İŞ YAPMANIN 12 İLKESİ*

Kişisel ilkeler

• Kâr önemlidir ama şeref, kârdan daha önemlidir.
• Katılımcılara ortak bir amaç doğrultusunda saygı gösterin - bu, onlarla ilişkilerin ve öz saygının temelidir.
• İş hedeflerine ulaşmanın bir yolu olarak şiddeti veya şiddet tehdidini kullanmaktan kaçının.

Mesleki ilkeler

• İşinizi her zaman imkanlarınıza göre yürütün.
• Güveni haklı çıkarın, girişimciliğin temeli ve başarının anahtarıdır. Dürüst, yetkin ve saygın bir ortak olarak itibar kazanmaya çalışın.
• Onurlu bir şekilde yarışın. İş anlaşmazlıklarını mahkemeye taşımayın. En güvenilir ortak, anlaşmadan da yararlanandır.

Bir Rus vatandaşının ilkeleri

• Yürürlükteki yasalara uyun ve meşru otoritelere uyun.
• Hükümet ve kanun yapma üzerinde meşru bir etkiye sahip olmak için, bu ilkelere dayalı olarak benzer düşüncelere sahip insanlarla birlik olun.
• Kişisel çıkar ve kibir uğruna değil, insanlar için iyilik yapın. Bunun için vazgeçilmez bir kamuoyu tanınması talep etmeyin.

Dünya Vatandaşı İlkeleri

• Bir iş kurarken ve yürütürken en azından doğaya zarar vermeyin.
• Suça ve yolsuzluğa direnecek gücü bulun. Bunların herkes için dezavantajlı hale gelmesine katkıda bulunun.
• Diğer kültürlerin, inançların ve ülkelerin temsilcilerine karşı hoşgörü gösterin. Bizden daha kötü ya da daha iyi değiller, sadece farklılar.

* Ulusal “Rus İş Kültürü” Vakfı tarafından formüle edilmiştir.

Birçok şirket lideri, kendi değer yönelimleri ve yönetim ilkelerine uygun olarak kurumsal hukuk kurallarını kendileri oluşturur veya bunları derlemeleri için insan kaynakları yöneticilerine atar. Aynı zamanda kişilerin değerleri çok farklı olduğundan çalışanlar arasında memnuniyetsizlikler ortaya çıkabilmektedir.

Ayrıca, kurallar dizisinin içeriği genellikle aşırı iddialı ifadeler içerir ve bu, doğal olarak şirket personeli tarafından içtenlikle algılanamaz.

Örneğin, “Bir çalışan şirketle gurur duymalı, çıkarlarına bağlılık ve bağlılık duymalı ve onu vicdansız rakiplerden korumalıdır!” Elbette çalışanların şirkete sadık olması gerekiyor ancak bunun başka yollarla da sağlanması gerekiyor. Bu, gösterişli beyanlar değil, gerçek eylemler gerektirir.

Bir dizi “şirket içi kuralların” hazırlanabileceği evrensel bir standart yoktur. Şirketin genel hedeflerini ve ilkelerini, personelin etik davranış standartlarını, günlük rutini, günlük kıyafet kurallarını ve müşterilerle ilişki kurallarını açıklamak için bu tür bir belge önerilir. Bu belge, idarenin çalışanlara karşı yükümlülüklerini, yönetimin personel politikalarını, ticari sırların ifşa edilmemesine ilişkin gereklilikleri ve kuruluşun faaliyetleriyle ilgili diğer unsurları belirtebilir. Bir dizi kurumsal kural hazırlarken dikkate alınması gereken en önemli şey, tüm hükümlerinin şirket çalışanlarının imajına uygun yaşamasına ve otoritesini korumasına yardımcı olması ve aynı zamanda kurum kültürünün geliştirilmesine yardımcı olmasıdır.

Her şirkette, resmi ve gayri resmi liderlerin olduğu gibi, baskın ve muhalif bir kurum kültürü de vardır. Onların varlığı nesnel olarak gereklidir. Birbirlerini teşvik ederek bireyin ve şirketin gelişimi için yaratıcı bir alan yaratırlar. Aynı zamanda yönetici, muhalif bir kültüre yönelen çalışanlarının “muhalefetini” hiçbir şekilde ortadan kaldırmamalıdır. Bu iki tür örgüt kültürü, çalışanlar üzerindeki etki derecelerinde önemli bir değişiklikle yer değiştirebilir. Örgüt kültürü, örgütün içinde bulunduğu toplumun kültürüyle yakından ilişkilidir. Ve çalışanları, toplumun sosyalleşmiş üyeleri olarak, kişisel kültürlerinin ve yetiştirilmelerinin unsurlarını organizasyona getirerek, bunları organizasyondaki kişilerarası iletişim sürecinde genel kurumsal kural ve ilkelere dönüştürür.

Bugün, Rus iş dünyasında hala nadiren yaygın olan kurumsal kültür gibi yeni bir terimi oldukça sık duyabilirsiniz. Ancak pek çok kişi bunu tamamen yanlış anlıyor, şirketteki kültürün belirli bir saatte işe gelme, belirli kıyafetler giyme ve tatilleri birlikte kutlama ihtiyacı olduğuna inanıyor.

Esasen, çalışanların çoğunluğu tarafından paylaşılan bir dizi sosyal norm ve değere sahip şirketteki bir dizi temel prensibi içerir. Kurum kültürü, hem personele hem de yöneticilere ilişkin farklı davranış sistemlerinin karmaşık bir kümesidir. Bir anlamda havuç ve sopa görevi görüyor, çalışanları kabul edilmiş kurallara uymaya motive ediyor, aynı zamanda geleceğe güven ve kariyerlerinde ilerleme fırsatı veriyor.

Basit bir temizlikçiden genel müdüre kadar kesinlikle herkes bir şirkette kurum kültürünün taşıyıcısıdır.

Her yetişkin, etrafındaki dünyaya ilişkin kendi davranış modelini ve algısını geliştirir ve bunu değiştirmek neredeyse imkansızdır. Diğer çalışanlarla bir ekip halinde çalışırken, bu farklı dünya görüşleri kaçınılmaz olarak anlaşmazlıklara ve çatışmalara yol açarak şirketin verimliliğini keskin bir şekilde azaltır.

Dolayısıyla yerleşik bir kurum kültürünün olmadığı şirketlerde yerleşik bir ekip çalışması da olmaz.

Abartmadan, şirketin ofisi çalışanların kendi kurallarının geçerli olduğu ve belirli hedeflerin mevcut olduğu ikinci ve çoğu kişi için ilk evi olmalıdır. Buna göre ekip üyeleri arasındaki ilişki, birbirlerini kelimeler olmadan anlayacak ve çatışma olasılığını en aza indirecek şekilde olmalıdır.

Kurum kültürü, basit bir tüzüğe veya kurallar dizisine indirgenemeyecek bütün bir davranış ve ilişkiler modelidir. Evrensel olamaz ve şirketin faaliyetlerinin özelliklerini, çalışanlarının bileşimini, müşterilerle ilişkileri ve diğer bazı önemli noktaları dikkate almalıdır.

Herhangi bir takımda ilişkiler ve kurallar kaçınılmaz olarak oluşur, kendi liderleri ve dedikleri gibi "binilebilen" kişiler ortaya çıkar. Bu süreç şansa bırakılırsa sonucu şirketin etkin işleyişi açısından olumsuz olabilir. Bu nedenle öncelikle yöneticiye fayda sağlayacak yönde bir kurum kültürünün oluşturulması gerekmektedir. Herhangi bir sorunu önceden tahmin etmek, onunla daha sonra ilgilenmekten daha kolaydır.

Öyleyse, kurum kültürünün nelerden oluştuğunu özetleyelim ve tanımlayalım:

• Şirketin sembolleri, ideolojisi, değerleri, hedefleri, sloganı, ritüelleri;
• şirketteki sosyal davranış normları;
• şirketteki iletişim sistemleri;
• Şirketteki her kişinin konumu.
• onaylanmış liderlik sistemi;
• çatışma durumlarını çözme stilleri;

Kurum kültürü oluşumunun temel ilkeleri:

Özgürlük. Her insanın yaşamsal olarak bir özgürlük duygusuna ihtiyacı vardır, aksi takdirde kabul edilemez bir çerçeveye sıkışan kişi iç çatışmaya girecektir. Şirketin genel değerleri ve hedefleri doğrultusunda kişisel özgürlükler hafif bir şekilde sınırlandırılmalıdır. Şirkette özgürlük duygusu arttıkça çalışan, ekibin ilkelerini daha doğru takip edecektir.

Adalet. Kurum kültürü, bir insan topluluğunu bir araya getirmek için tasarlanmıştır. Tüm faaliyet ve politikalar, pozisyonları ne olursa olsun çalışanların özgürlük ve ayrıcalıklarının eşitliğini vurgulamalıdır.

Evrensel manevi değerler. Evrensel manevi değerler ile kurum kültürünüz arasında seçim yaparken çalışanlar arasında iç çatışmaya yol açmayın.

Kurum kültürünü oluşturmak için etkisiz önlemler:

1. Kural ve düzenlemelerin idari yaptırımı. Bir para cezası sisteminin getirilmesi, çalışanların izlenmesi ve diğer caydırıcı önlemler. Sonuç olarak, iş korkular üzerine kuruludur ve liderlik kültü asıl yeri işgal edecektir. Bir kurum kültürü yaratmaya yönelik tüm girişimler başarısız olur.
2. AYM'nin oluşturulmasından sorumlu olanların atanması. Genellikle çalışanları "kurum kültürü" terimini açıkça tanımlamaya ve ilkelerini geliştirmeye başlayan tüm departmanlar oluşturulur. Kurum kültürünün geliştirilen ilkeleri resmi belgelerde belirtilmektedir. Ancak bu tür önlemlerin uygulanmasında ciddi engellerle karşı karşıyayız. Bu konunun yeterince anlaşılmaması nedeniyle çalışanların önlemleri, ekip tarafından tam olarak kabul edilemeyecek inorganik bir sözde kültür yaratılmasıyla sınırlıdır.
3. Dış uzmanların katılımı. Yönetici, kurum kültürünün eksikliklerinin farkına vardığında, ancak bunları nasıl telafi edeceğini anlamadan, dışarıdan danışmanları çekmeye başlar. Ancak mükemmel bir ideolog bile ideal bir kurum kültürü oluşturamayacaktır.

Bir organizasyonda kurum kültürünü uygulamaya yönelik bazı teknikler.

1. Çeşitli mesaj, broşür, stand ve medya sayfalarında kurum kültürü değerlerinin, kurallarının ve sloganlarının yerleştirilmesi.
2. Kuruluşun kurumsal değerlerini, kurallarını ve hedeflerini ayrıntılı olarak tartıştıkları şirket yönetimi tarafından yapılan düzenli sunumlar.
3. Şirketteki özel gelenekler - örneğin kuruluşun doğum günü, federal ve mesleki tatiller onuruna kutlamalar düzenlemek.
4. Çalışanlara çalışmaya ilham verme yöntemleri - ünlü kişilerin, koçların, en iyi çalışanların konuşmaları, ekibin önünde hedeflerin ve başarıların vurgulanması yoluyla.
5. Personeli mesleki beceriler, liderlik, kişisel etkinlik konularında eğitmek ve onları başarıya hazırlamak.
6. Açıkça geliştirilmiş ve şeffaf bir personel motivasyon sistemi ve öz motivasyonun oluşumu.
7. Yeni gelenlerin kurum kültürüne ve takımdaki davranış etiğine alışması.
8. Takım oluşturma etkinlikleri.
9. Organizasyonun duvarları dışında spor etkinlikleri, geziler, turlar, ortak eğlence etkinlikleri düzenlemek.
10. Çalışanların hobilerine, etkinliklere ve kutlamalara adanmış videolar.

Bir şirkette kurum kültürünün çalışabilmesi için oluşumunun temel ilkelerine bağlı kalınması gerekir. Bu durum hızla büyüyen Rus şirketleri için son derece önemlidir. Kurum kültürü ilkelerinin tutarlı, özgür ve adil bir şekilde uygulanması duygusu varsa, eylemler kelimelere karşılık geldiğinde bu tür değişikliklerin başarısına güvenilebilir.

Benzer iş uygulamaları farklı şirketlerde farklı şekilde işleyebilir. Bir takımda iyi kök salmış olan şey, bir başkası için tamamen kabul edilemez hale gelebilir.

Girişimci, kurumsal kültür oluşturma konusunda başarılı şirketlerden fikir almayı ve bunları işinizde mümkün olduğunca etkili bir şekilde uygulamaya çalışmayı önerir.

Zappo'lar

Zappos, internette sattığı ayakkabılardan çok kurumsal kültürüyle tanındı. Peki kurumsal kültürleri nasıl?

İş başvurusunda bulunurken mülakat çok önemlidir. Eğitimin ilk gününde şirket, Zappos'ta çalışmayı hemen reddetmeleri halinde tüm başvuru sahiplerine 2.000 $ ödemeyi teklif ediyor. İstatistiklere göre bunu yalnızca birkaç kişi yapıyor. Her ekip üyesine ekip çalışmasının 10 temel değeri öğretilir. Maaş artışı, ofis politikalarına değil, yalnızca çalışana ve nasıl çalıştığına bağlıdır. Şirket bütçesinin bir kısmı ekip oluşturmaya ve kurum kültürünün geliştirilmesine ayrılıyor.

Ana düşünce

Zappos, görüşleri şirket kültürüyle uyumlu olan çalışanları işe alır. Bu da çalışanların kendilerini rahat hissetmelerini sağlar. Ve mutlu çalışanlar, memnun müşterilerin anahtarıdır.

Warby Parker

Warby Parker, gözlük üretimi ve satışı konusunda uzmanlaşmıştır. 2010 yılından bu yana faaliyet gösteriyorlar. Gözlüklerin aracı olmadan doğrudan müşteriye satılması fiyatları uygun seviyede tutmamızı sağlıyor.

Warby Parker'ın kurumsal kültürü performansı motive etmeye odaklanmıştır. Şirket sürekli olarak sıradışı akşam yemekleri, çeşitli etkinlikler ve diğer eğlence programlarına ev sahipliği yapmaktadır. Çalışanlar bu tür etkinlikleri her zaman sabırsızlıkla beklerler. Organizatörler takımda her şeyin normal olduğundan emin olmak için yöntemler kullanıyor ve herkesin öğle yemeğinde hazır bulunması konusunda ısrar ediyor.

Ana düşünce

Warby Parker'ın kültürü kasıtlıydı. Çalışanları tek bir bütün halinde birleştirmek için özel bir grup çeşitli etkinlikler düzenledi. Mükemmel şirket kültürü bir anda oluşmaz.

Güneybatı Havayolları

Havayolları genellikle kötü hizmet nedeniyle alay konusu oluyor, ancak Southwest Airlines kötü hizmet fikrini yerle bir ediyor. Müşteriler her zaman şirketin her zaman yardıma hazır, mutlu, arkadaş canlısı çalışanlara sahip olduğunu belirtir.

Southwest Airlines pazarda yeni değil; halihazırda 43 yaşında. Bunca zaman boyunca şirket, çalışanları ortak bir amaç uğruna birleştirmeyi başardı ve herkes her zaman müşterileri mutlu etmeye çalışıyor.

Ana düşünce

Belirli bir hedefe ulaşmak için bir şeyler yapan insanlar, tüm sürecin bir parçası olmak isteyecek ve kendilerinden beklenenden çok daha fazlasını yapabilecektir.

heyecan

Twitter çalışanlarının şirketin kültürüne hayran kalmasını engellemek zor. Çatı toplantıları, güler yüzlü çalışanlar ve herkesin şirketin hedefleri doğrultusunda motive olduğu ekip odaklı bir ortam övgüye değerdir.

Twitter çalışanları ayrıca San Francisco genel merkezinde yoga yapabilecekleri ve şirkette çalışmanın diğer avantajlarından yararlanabilecekleri ücretsiz yemeklerden de yararlanabilirler. Bütün bunlar startup dünyasında biraz alışılmadık bir durum.

Çalışanlar diğer akıllı insanlarla çalışmayı ne kadar sevdiklerinden bahsetmeden duramıyorlar. Çalışanlar, her birinin şirketin bir parçası olarak yararlı bir şeyler yaptığından övgüyle söz ediyor. Ve hiç kimse belli bir görev tamamlanana kadar işten ayrılamaz.

Ana düşünce

Herkesin birbirine karşı çok iyi olduğu ve yaptığı işi sevdiği bir ekiple hiçbir şey yapamazsınız. Hiçbir program veya kural, çalışanları neden çalıştıklarını anlamak kadar mutlu edemez.

Şerit

Pek çok halkla ilişkiler uzmanı ve gazeteci arasında petrol ve gaz şirketleri kirli dedikoduların ana hedefi olsa da Chevron, iyi bir kurumsal kültüre sahip bir şirket olarak hatırlanmaya değer. Diğer benzer şirketlerle karşılaştırıldığında Chevron, çalışanların ve ekip üyelerinin güvenliği, desteği ve desteğiyle dikkat çekiyor.

Chevron, bünyesinde fitness merkezleri ve çeşitli spor kulüpleri oluşturarak çalışanlarına olan ilgisini göstermektedir. Şirket ayrıca başka sağlık programları da sunmaktadır. Chevron ayrıca çalışanları iş günü boyunca mola vermeye zorluyor. Bu şekilde şirket, çalışanlarına önem verdiğini gösteriyor.

Ana düşünce

Şirket kültürünüz masa tenisi oyunları ve bedava birayla sınırlı olmamalıdır. Çalışanlara güvende olduklarını ve herkesin birbirine güvenebileceğini bildirmeniz yeterlidir.

KareSpace

Bu başarılı girişim, New York'un en iyi işyerlerinden biri olarak anılıyor. Kurum kültürü açık, basit ve yaratıcıdır. Açıklık, çalışanlar arasında net sınırların bulunmamasından kaynaklanmaktadır. Hem personel hem de yönetim aynı şartlarda çalışmaktadır. Bu yaklaşım genellikle startupların karakteristik özelliğidir ve şirket büyüdükçe pozisyonlar arasındaki farkları dikkate almadan bir ekibi yönetmek giderek zorlaşır.

SquareSpace ayrıca sağlık sigortası, esnek tatiller, yemekler ve etkinlikler de dahil olmak üzere birçok avantaj sunuyor. Tüm bu etkinlikler takım ruhunun yaratılmasına büyük ölçüde yardımcı olur, ancak bunlara ek olarak SquareSpace, yönetim ve astlar arasındaki açık iletişimi vurgular.

Ana düşünce

Yönetim, birinin ait olduğu yeri göstermek için fazla çaba harcamadığında çalışanlar seslerinin duyulduğunu hissederler. İnsanlar kendilerine saygı duyulduğunu bildiklerinde performansları artar.

Google

Kurum kültürü yüksek şirketler listesinde Google'dan bahsetmemek mantıklı olacaktır.

Google uzun yıllardır kurumsal kültürle eş anlamlı olarak kullanılıyor ve birçok yeni girişimin gidişatını belirliyor. Ücretsiz yemekler, çeşitli geziler, mali ikramiyeler, üst yönetimin açık konuşmaları, spor salonları - bunlar şirketin sağladığı tüm faydalar değil. Çalışanlarının en iyiler olarak görülmesine şaşmamalı.

Şirket yıllar içinde önemli ölçüde büyüdüğünden, çok sayıda ofis ve bölümde tek tip kurumsal kültür standartlarını uygulamak zordur. Bu nedenle şirketin faaliyetleri, kesinlikle tüm çalışanlara rahat çalışma koşulları sağlamanın önemli olduğunu hedeflemektedir.

Google her ne kadar rahat bir ortam yaratmak için sürekli aktif olarak çalışsa da işin doğası gereği çalışanlar, özellikle iş ve özel hayat arasında bir denge kuramadıklarında sürekli olarak stresli durumlarla uğraşmak zorunda kalıyorlar.

Ana düşünce

Çok iyi gelişmiş bir kurum kültürü bile şirketin gelişimini hesaba katmalıdır. İşletmenin yanı sıra kültürü de geliştirmek gerekiyor.

Facebook

Tıpkı Google gibi Facebook da benzersiz bir kurum kültürüyle eşanlamlı bir şirket haline geldi.

Benzer birçok şirket gibi Facebook da çalışanlarına bol miktarda yiyecek, çeşitli promosyonlar, açık ofis alanları sunuyor ve çalışanlar arasında kişisel gelişimi ve iş başında öğrenme fırsatlarını teşvik eden açık ekip iletişimine odaklanıyor.

Ancak şirket işinin doğası gereği çalışanlar sürekli stresli durumlarla uğraşmak zorunda kalıyor. Bu nedenle Facebook, çalışanların dinlenebileceği özel odalar oluşturdu. Herkes herhangi bir özel kısıtlama olmaksızın açık ofis alanında çalışır. Alanı düzenlemenin basitliği herkesin eşit hissetmesine olanak tanır.

Ana düşünce

Kurumsal kültürünüz, yeni çalışanların olabildiğince hızlı bir şekilde ekibin parçası olmalarına yardımcı olacak ve bu da onların mümkün olduğunca rekabetçi olmalarını sağlayacaktır. Yüksek vasıflı çalışanlar için rekabet eden diğer şirketlerden öne çıkmanız gerekir.

Adobe

Adobe, karmaşık projelerde çalışanlarına güvenmekten korkmayan ve onları zor görevlerde destekleyen bir şirkettir. Aynı zamanda, diğerleri gibi şirket de çalışanlarına birçok fayda sağlıyor ancak ayrıntılara çok az önem veriyor. Bunun yerine Adobe çalışanlarına son derece güveniyor.

Adobe ürünleri yaratıcılıkla eş anlamlı kabul edildiğinden, onları yaratanlara azami özen gösterilmektedir. Örneğin Adobe, hangi çalışanların hangi düzeyde çalıştığını gösteren derecelendirmeleri kullanmaz. Bu tür şeylerin sadece motivasyonu düşürdüğüne inanıyorlar. Yöneticiler, çalışanlara hedefler koymaya çalışan ve bunların sonunda nasıl değerlendirileceğini belirleyen koç rolünü üstlenirler.

Her çalışan bilir ki, işini üst düzeyde yaparsa mutlaka takdir edilecektir. Aynı zamanda hiç kimse hatalarından dolayı cezalandırılmaz.

Ana düşünce

Çalışanlara güvenmek, şirketin mümkün olduğunca verimli çalışmasına olanak sağlayacaktır. Çalışanlarınızın kendilerini bağımsız hissetmelerine yardımcı olacak ve kendilerini şirketin büyümesine katkıda bulunmaya adayacaklardır.

Pek çok şirket, kurumsal kültür oluşturmak için benzer ilkeler sunmaktadır. Ancak asıl noktayı vurgulayabiliriz: çalışanlara duyulan güven.

Ancak tüm dikkatinizi kurum kültürüne vermemelisiniz. Bu durum çalışanların istismarına yol açabilir. Herkesi mutlu etmek imkansızdır.

Tüm içeriği göster

Her organizasyonun kendi iç ilkeleri ve kuralları, yani etkin bir şekilde var olmasına yardımcı olan bir kurum kültürü vardır.

Ve Rusya'da şirketlerin yalnızca% 20'si bunları bilinçli olarak kurdu. Bu nedenle bu yazımızda kurum kültürünün nasıl oluşturulup analiz edilip şirket yararına nasıl yönlendirileceğine bakacağız.

Şirket kültürü– resmileştirilmiş veya söylenmemiş ahlak ve davranış normlarının yanı sıra kuruluş içindeki etkileşim standartları.

Bunun yalnızca şirkette kabul edilen üniforma ve yılda iki kurumsal etkinlik olduğunu söylemek yanlış olur.

Aslında kavram çok daha derindir, ekibin ortak bir hedef içeren ve çalışanlara aidiyet ve birlik duygusu sağlayan birleşmesi ile ilgilidir. Ama önce ilk şeyler.

Hadi onu parçalara ayıralım

Bu yüzden hemen bir kuruluşun kurumsal kültürüne neden ihtiyaç duyulduğunu söyleyeceğim; bu, şirketin performansını artırabilir.

Siz sadakatsizler bunun nasıl mümkün olduğunu öğrenmek için sabırsızlanıyorsunuz. Öyleyse, aracın temel kavramlarıyla başlayalım.

Örnekler

Öncelikle bir kurumun kurum kültürüne neden ihtiyaç duyulduğunu ve bunun üretim yararına nasıl kullanılacağını daha net anlatabilmek için size üç devin tecrübesini anlatacağım.

Bu tür örneklerin kurum kültürü kavramının tamamını ortaya çıkarmayacağını, ancak küresel olarak netleşeceğini hemen söyleyeyim.

1.Xiaomi

Xiaomi'nin sıkı çalışma kültürü var. 2010 yılında pazara giren şirket, 2015 yılında dünyanın en büyük akıllı telefon üreticileri arasında ilk 3'e girdi.

Bunun nedeni şirketin üst düzey yöneticilerinin haftanın 6 günü, günde 12 saat çalışmasıdır.

Bu örnek bulaşıcıdır; sıradan çalışanlar iş yükü açısından yönetimden aşağı değildir.

Bu sayede Xiaomi düzenli olarak pazara yeni teknik çözümler sunuyor ve lider konumunu koruyor.

Bu etki, kurumsal standartların tamamen ayrıştırılması ve öncelikle şirket yönetimi tarafından benimsenmesiyle sağlanabilir. Ayrıca temel değerleri paylaştık ve çalışma programlarını belirledik.

2.Toyota

Bir diğer küresel pazar lideri Toyota ise üretimde “sert” inovasyonu, çalışanlarla etkileşimde ise “yumuşak” inovasyonu kullanıyor.

İşin özü provokasyondur; şirket içinde sorunlar, zorluklar ve çatışmalar, çalışanların çözebilmesi için bilinçli olarak yaratılmaktadır.

“Sert” ve “yumuşak” yeniliklerin birlikte ve senkronize çalışması, şirketi yeni zaferlere taşıyor.

Başarının sırrı, yönetimin şirket içindeki davranış standartlarını temel değerlere uygun olarak doğru bir şekilde oluşturmasıdır. Bu, çalışanları taramanıza olanak tanır.

3.Google

Ancak Google, tam tersine, “havuç ve sopa” yöntemini terk etti. Şirketin üst düzey yöneticilerinin cephaneliklerinde cezalar ve ödüller yok, bunun yerine sorunlara ortaklaşa çözüm bulma ve ekibe yeni başarılar için ilham verme yeteneği var.

Bu, onların temel değerlerinin karşılıklı destek ve karşılıklı yardım olduğu anlamına gelir. Şirketteki davranış kuralları ve hatta ekip içindeki iletişim dili buna dayanmaktadır.

Bundan kurum kültürüyle ilgili ilk sonucu çıkarabiliriz - bu, ne derse desin, şirketin etkin işleyişiyle ilgilidir.

Ve her takım, onu büyük olasılıkla başarıya götürecek etkileşim standartlarını tam olarak seçer.

arka taraf

Üstelik her olgu gibi kurum kültürünün de avantajları ve dezavantajları vardır. Sonra size onlar hakkında daha fazla bilgi vereceğim.

Artıları:

• Birleşik bir çalışma yaklaşımı, mal veya hizmetlerin kalitesini garanti etmemizi sağlar;
• Ekip tek bir bütün olduğu için tüm değişiklikler daha kolay algılanıyor;
• Her ekip üyesi kendi aitliğini, değerini ve ihtiyacını görür.

Eksileri:

• Şirketin yerleşik veya yeni ortaya çıkan çalışma standartlarını kabul etmeyen çalışanlarla çatışmalar, hatta işten çıkarılmaya bile yol açabilir;
• İyi bir uzmanı işe alamama, çünkü onun için yeni gelen biri olarak şirketin yerleşik değerleri kabul edilemez;
• Şirketin kültürünü sürekli koruma ve geliştirme ihtiyacı, aksi takdirde gerçek eylemlerle desteklemeden sadece ilkeleri teşvik etmek, tüm ekibin olumsuz tepkisine neden olacaktır.

Dezavantajların oldukça önemli olduğunu lütfen unutmayın, bu nedenle gelecekteki kurum kültürünüzü planlarken bunları dikkate aldığınızdan emin olun.

Fonksiyonlar

Hemen söyleyeyim, kurum kültürünün işlevleri şirketin veya ekibin faaliyet gösterdiği alana bağlı olacaktır.

Bu nedenle, herhangi bir işletmeye uygun standart işlevler yoktur.

örnek 1

Anahtar yön hizmetlerin sağlanması ise, o zaman asıl değer, hayatlarını daha iyi hale getirmek için müşterilerle etkileşim olacaktır.

Ana unsurlar, müşterilere karşı dikkatlilik ve nezaket olabilir; bu, sonuçta şirketi geliştirecek ve sonuç olarak şirkete daha fazla müşteri çekecektir.

Örnek 2

Şirket son derece rekabetçi bir pazarda faaliyet göstermektedir. Bu durumda birlik ve seferberlik yani tam savaşa hazır olma görevleri önem kazanmaktadır. Temel prensip çaba birliği olacaktır. Sonuç canlılıktır.

Örnek 3

Bir yapım şirketinde durum tamamen farklıdır. Burada kültürün görevleri bir yandan rahatlık ve güvenilirlik hissi yaratmak, diğer yandan rutinin yokluğu ve işe olan ilginin sürekli olarak sürdürülmesidir.

Böylece çalışanlar kendilerini tek bir organizma gibi hissederler ve ellerinden gelen en iyi sonuçları verirler.

Bileşenler

Muhtemelen bir kuruluşun kurumsal kültürünü neyin oluşturduğunu merak etmişsinizdir.

Yani yapıdan bahsedersek kurum kültürünün çeşitli unsurlarını öne çıkarabiliriz. Ayrıca bunları İngilizce öğretimi ile ilgilenen belirli bir şirket örneğini kullanarak da analiz edeceğiz.

1. şirketler

Aslında bu kavramın birçok bileşeni var. Bu nedenle, daha iyi anlamak için her birini ele alalım:

1.1 Şirket felsefesi

Kısaca “Şirket piyasada neden var?” sorusunun cevabı bu.

Örnek: Her yaştan mümkün olduğu kadar çok insana akıcı bir şekilde İngilizce konuşmayı öğretin.

CC'deki Rolü: Hareketin yönü. Pazara girmenin temeli. Spesifik bir örnekte şirketin felsefesi seri üretime vurgu yapıyor. Yani seçkin bir kapalı okuldan bahsetmiyoruz.

1.2 Strateji

Şirketin nasıl gelişeceğine dair bir vizyon. Bu bir yıllık da olabilir, 5 yıllık da olabilir, 10 yıllık da olabilir, daha uzun süreli de olabilir.

Örnek: 2020 yılına kadar Rusya'daki en büyük İngilizce dil kulübü ağı olmak.

Kalite Kontroldeki Rolü: Rotanın netliği. Her ekip üyesi şirketin nasıl ve nerede geliştiğini anlar ve gelişim beklentilerini değerlendirebilir. Böylece herkes aynı yöne gidiyor.

1.3 Temel değerler

İşteki prensipler, kurallar ve davranış standartları şirketin tüm çalışanları tarafından paylaşılmaktadır.

Örnek: Müşteriye karşı dostluk ve ekip içinde karşılıklı yardımlaşma, diyalog.

Kalite Kontroldeki Rolü: Çalışma standartlarının birliği. Değerler aynı zamanda gelecekteki çalışanların işin kendileri için doğru olup olmadığını anlamalarına da yardımcı olur.

2. Dış nitelikler

Düzinelerce, hatta yüzlerce dış özellik olabilir. Ancak yalnızca en temel ve etkili olanları ele alacağız.

Bunlar bir web sitesinin, ofisin, muhtemelen eğitim materyallerinin vb. tasarımında hakim olan renklerdir.

Örnek: Samimiyetin, pozitifliğin (turuncu) ve aynı zamanda netliğin, bilgi derinliğinin (mavi) yansıması olarak İngilizce öğretimi için turuncu ve mavi renkler.

Kalite Kontroldeki Rolü: Müşterinin sizi diğer rakipler arasında görsel olarak hemen tanımasını sağlar. Ayrıca onda bazı çağrışımları da çağrıştırıyor.

2.2 Kurumsal kıyafetler

Genel olarak bu, çalışanın ayakkabısından başlayarak verilen özel ekipmanlara kadar uzanan genel görünümüdür. kıyafetler

Örnek: Öğrencileriniz gibi olmak ve onları kazanmak için kurumsal renklerde parlak unsurlarla (boynundaki turuncu atkı, parlak mavi gözlük çerçeveleri vb.) gündelik tarzda giyinin.

Kalite Kontroldeki Rolü: Ekip birliği. Ayrıca müşterinin gözünde tanınma ve sınıfta belirli bir atmosfer yaratır. Önünüzde katı bir öğretmen değil, bir arkadaş ve asistansınız.

2.3 İletişim dili

Şirket içinde ve müşterilerle. Örneğin, "Siz" veya "Siz", ayrıca mesleki argo, şirket içi kelime dağarcığı, yazdırılamayan ifadelerin yokluğu.

Örnek: İletişimde açıklığı ve eşitliği bir kez daha vurgulamak için hem çalışanlarla hem de müşterilerle ad bazında iletişim.

CC'deki Rolü: Takım birliği, kurumsal ruh, takıma ait olma duygusu, karşılıklı anlayış.

2.4 Ofis dekorasyonu

Yani, örneğin tabeladan, mobilyaların ve perdelerin renginden başlayarak masanın düzeni ve kurabiyeleriyle biten görsel bileşeni.

Örnek: Konforlu ve samimi bir atmosfer yaratmak için çatı katındaki bir grupta 3-5 kişilik rahat ofisler. Öğretim personeli için kurumsal renklerde geniş ofis alanı.

Kalite Kontroldeki Rolü: Konforlu çalışma koşulları, hizmet sağlama sürecinde doğru atmosfer. Ve ayrıca müşterilerin size tekrar dönme arzusu.

ZATEN 29.000'DEN FAZLASIYIZ.
AÇ

3. Davranış standartları

Davranış standartlarına her şey uygulanabilir; her sahibin kendi vizyonu vardır. Ve en temel iki bileşenin altını çizdim.

3.1 Çalışma programı

Çalışanların ofiste ne sıklıkla ve hangi temelde olduğu, tatil günlerinde izinli günler olup olmadığı ve tatillerin dağılımı.

Örnek: Öğrenci gruplarının programına bağlı olarak değişken çalışma programı ve tüm çalışanların toplantısının yapıldığı Pazartesi günü tam gün. 10 dakikadan fazla geç kalmak cezalandırılır.

Kalite Kontroldeki Rolü: Ekibin istikrarlı ve sürekli çalışması, ne zaman ve kime güvenilebileceğinin anlaşılması, her uzmanın hangi iş yüküne sahip olduğunun anlaşılması.

3.2 Davranış kuralları

Çoğu zaman, belki de duvardaki bir not veya hatta bütün bir kitap şeklinde, düzenlemeler belgelenir.

Örnek: "Ders sırasında telefon kapandı." Veya, örneğin, "bir dersin aktarılmasına en geç bir gün önceden karar verilir."

Kalite Kontroldeki Rolü: İş verimliliği, genel çalışma standartları ve bunun sonucunda sağlanan yüksek hizmet kalitesi.

4. Temel belgeler

Elbette kurumun kurum kültürünün sadece kafanızda değil, tüm çalışanlara kolayca aktarılabilmesi için ilk üç noktayı temel alarak birkaç basit belge oluşturmanız gerekiyor.

4.1 Uzmanların görev tanımları

Belirli bir çalışana verilen çalışma programını, sorumlulukları ve diğer görevleri içerirler.

Kalite Kontroldeki Rolü: İşin netliği, zamanı planlama yeteneği ve sorumluluk alanlarının net bir şekilde bölünmesi.

Oldukça gürültülü bir isim, müşteriyle iletişim standartlarını, işyerindeki davranış kurallarını ve tüm çalışanlar için geçerli olan aynı hatırlatmaları içerecektir.

Kalite Kontroldeki Rolü: Çalışan davranışının öznel değerlendirmesi olmaksızın çalışma standartlarında netlik.

İnternet alanı, giyim, ofis vb. alanlardaki görsel standartları açıklar. Yalnızca kurumsal renkleri değil, yazı tiplerini, ofis tasarımını vb. düzeltme yeteneği.

Kalite Kontroldeki Rolü: Tek tip görünüm, standartlar ve çoğaltma kolaylığı - yeni şirket ofislerinin açılması vb.

Kültür türleri

Elbette tür ve türlerin anlatımında abartılar vardır. Bir organizasyonda her zaman şu veya bu tür kurum kültürü aşırı derecede ortaya çıkmaz.

Bir şirketin kurum kültürünün çeşitli ilkelerin birleşimi olduğu görülür.

Bununla birlikte, bu türler, farklı organizasyonel standart biçimlerinin çeşitliliğinde gezinmeyi kolaylaştırır. Peki kültür nasıl bir şeydir?

1. Katılım

Bu takım sadece bir takım, bir aile değil. Burada en önemli şey çalışanların kendilerini rahat hissetmeleri ve sabahları keyifle işe gelmeleridir.

Ve meslektaşlarıyla ilişkilerden ve iş sürecinden keyif aldılar. Her şey birbirine ve müşterilere özenle nüfuz ediyor.

2. Güç ve teslimiyet

Burada liderin sözü kanundur ve emirler tartışılmaz. Yani örgütün belli bir otoriter yönetim tarzı vardır.

Şirketin bu kurum kültürü, rekabetin yoğun olduğu pazarlarda “askeri seferberlik” anlarında etkili oluyor.

3. Düzenlemeler

Bu, belgelerin dünyaya hükmettiği ve sorunların çözümü için yönetimin her kademesinde onay zincirlerinin gerekli olduğu bürokratik bir modeldir.

Küçük işletmeler ve yüksek rekabet için ağır ve bunaltıcı. Bunu yalnızca büyük şirketler, piyasa tekelleri karşılayabilir.

4. Sonuç

Bu türün sloganı: “Yüksek sonuçlar göstermek için takımdasınız.” Cinsiyetiniz, yaşınız, hobileriniz ve medeni durumunuz önemli değil.

Yalnızca performansınız önemlidir. Görevlerle başa çıkıyorsanız, bu prensibe sahip bir ekipte çok değerlisiniz demektir.

5. Konsensüs

Burada iş, çalışanların sinerji yaratması, ortak karar alabilmesi ve uygulayabilmesine dayanıyor.

Takım çalışması en değerli şeydir. Ve sonuç aynı zamanda kural olarak bir ekip çalışmasıdır. Güç, çalışanların müzakere etme yeteneğinde yatmaktadır. Bu strateji sürecin tadını çıkarmanızı sağlar.

6. Profesyonellik

Katılım ve yüksek sonuçların birleşimini temsil eder. Böyle bir ekipte çalışanlara mesleki nitelikleri nedeniyle değer verilir.

Fikir üretme, önerilerde bulunma ve olup bitenleri ayık bir şekilde değerlendirme yeteneğinin yanı sıra. Ve tüm bunlar çok gelişmiş bir ekip ruhuyla birleşiyor.

nasıl uygulanır

Bir şirkette çalışma standartları her durumda ortaya çıkar. Tek soru, bunların kendiliğinden mi yoksa hala yönetilebilir mi olduğu ve şirketin yararına mı hizmet ettiğidir.

Şirket standartlarının belirlenmesi kesinlikle önemlidir ve üzerinde çalışılması gerekmektedir. Bu nasıl doğru şekilde yapılır? Hadi çözelim.

Bu arada. Rusya'da bilinçli ve bilinçsiz olarak oluşturulan örgüt kültürünün oranı 20/80'dir. Karşılaştırma yapmak gerekirse, doğulu şirketler için bu oran şu şekilde görünüyor: 90/10.

Kurallar ve ilkeler

Bir şirkette kültürün oluşumu uzun ve çok düzeyli bir süreçtir. Bunu sürdürmek ve geliştirmek için çalışmaya hazır olun. İlk aşamalarda örnek olarak liderlik etmek en iyi sonucu verecektir.

Tüzük

Büyük bir şirketi yönetiyorsanız herkese ilham vermek zordur; çoğu çalışanla çok nadir temas kurarsınız. Bu nedenle aşağıdaki basit kurallar da size yardımcı olabilir:

1. Her çalışanın eşit derecede anlayabileceği ilkelerin açık bir şekilde formüle edilmesi;
2. Çalışanları kurumsal ilkeleri aktif olarak desteklediklerinde ödüllendiren bir sistem;
3. İlkelere uyum sadece lider tarafından değil, şirketin üst yönetimi tarafından da sağlanır.

Prensipler

Ve bir organizasyon kültürü oluştururken her durumda uyulması gereken iki önemli ilke size yardımcı olacaktır.

Prensipler oldukça basittir, ancak yöneticiler genellikle kişisel ilişkileri kurumsal ilişkilerin önüne koyarak bunları unuturlar.

1. Özgürlük ilkesi. Bu, kuruluşun çalışma standartlarını korumanın her çalışanın özgür ve bilinçli bir seçimi olduğu anlamına gelir. Kendi iç tutumlarıyla çelişmez.
2. Adalet ilkesi. Her şey çok basit: Eğer hak ediyorsan, onu alacaksın. İkramiyeler yönetimin kişisel tercihlerine göre dağıtılıyorsa, şirket çalışanlarının geri kalanının bunlara uymasını beklemeyin.

Aletler

Kurum kültürünün uygulanmasının daha etkili olması ve çalışanlar tarafından kabul görmesi için aşağıdaki araçları kullanmanızı tavsiye ederim:

1. İlk adımlardan itibaren yardımseverlik. Bu, ekibi yeni gelenler ve eskiler olarak ayırmadığınız ve mümkün olan her şekilde şirketteki çalışma kurallarının yeni çalışanlar tarafından algılanmasını en başından itibaren teşvik ettiğiniz anlamına gelir.
2. Bilginin şeffaflığı. Pek çok söylenti ve spekülasyona yol açan şey onun yokluğudur, üstelik daha bilgili çalışanlar kendilerini diğerlerinden üstün, yönetime daha yakın göreceklerdir.
3. Çalışanlardan geri bildirim. Yetenekli bir lider her zaman ekibin durumundan ve ruh halinden haberdar olmalıdır. Her zaman memnuniyetsiz insanlar vardır, ancak çoğunluk değişiklikleri desteklerse sistemin kendisi onları dışarı itecektir.
4. Kurumsal etkinlik. Bir parti veya gezi sizin için harika bir fırsat olabilir. Ekip üyeleri açılır, birbirleriyle iletişim kurar ve birbirlerini daha iyi anlayabilirler.
5. Ekibe mesaj hakkında. Burada da her şey basit ve açıktır. Çalışanlar yüksek seviyelere ulaşmak için açık bir teşvike sahip olacaklar. Her şey parayla ölçülmez ve her insanın kendi değerlerinin tanınmasına ihtiyacı vardır.

Muhtemelen hepsi bu. Karmaşık bir şey yok, asıl mesele çalışana kültürün avantajlarını mümkün olduğunca detaylı anlatmak ve faydalarını göstermek ve performansı ödüllendirmeyi unutmamaktır.

Hatalar

Şimdi size kurumsal ilkeleri seçerken ve uygularken en sık yapılan hataları ve bunların sonuçlarını anlatacağım.

Hatalar:

• Yalnızca finansal kazanca odaklanın;
• Şirketin yönetimi değerleri paylaşmamaktadır;
• Şirketin daha da gelişmesi dikkate alınmadan seçilmiştir;
• Örgüt kültürünün ilkeleri yalnızca resmi olarak mevcuttur ve uygulanmaz;
• Kültür, şirketteki zorlukları ve sorunları çözmez, yalnızca maskeler;
• İlkeler yalnızca şirketteki “yıldızlar” grubuna odaklanmıştır;
• Kültürel ilkelere uyulmaması durumunda para cezası sisteminin kullanılması;

Hataların sonuçları:

1. Çalışan konforunun her zaman verimliliği ve performansıyla doğru orantılı olmadığını unutmamak önemlidir. Herkes için ideal bir ortam yaratmak amacıyla kültürü şekillendirirken bu ifadeyi ihmal etmeyin. Her yerde olduğu gibi burada da sağduyu ilkesi geçerlidir.
2. Kurum kültürünün yardımıyla, çalışanların vizyonlarıyla, taze fikirleriyle ve yeni önerileriyle katkıda bulunmalarına fırsat vermeden aşırı bürokrasi ve diktatörlük yaratmayın. Aksi takdirde gerçekten ilginç bir şeyi kaçırabilir ve aynı zamanda işinizi zorlaştırabilirsiniz.
3. Bir ekipteki çalışma standartlarınızın ve davranışlarınızın, yapısal değişiklikler meydana gelir gelmez her zaman gözden geçirilmesi ve desteklenmesi gerektiğini unutmayın. Başka bir şehirde yeni bir şube açtıysanız, halihazırda benimsenen standartların da etkili bir şekilde çalışıp çalışmayacağını kontrol edin.

Öyle olsa bile, bir kurum kültürü modeli seçerken ve oluştururken sadece iş alanının özelliklerine değil, aynı zamanda ekip üyelerinin yaşı, cinsiyeti, sosyal statüsü vb. hususlara da odaklanmanız gerektiğini asla unutmayın.

Unutmayın, genç ve hırslı bekar bir çalışana işinde rehberlik eden şey, aile bireylerinden oluşan bir ekip için temelde uygun değildir.

Ortaklardan aldığınız hediyeler

Örnekle adım adım oluşum

Size kurum kültürü yaratmanın aşamalarını ve bunu sadece yedi adımda nasıl yaratabileceğinizi anlatacağım, aynı zamanda masaj salonu örneğini kullanarak kültür yaratmanın analojisini de vereceğim.

Aşama 1

Kendiniz, çalışanlarınız ve müşterileriniz için ana sorunun cevabını kısaca, kısa ve net bir şekilde formüle edin - şirket neden var ve çalışıyor? Ana değeri nedir? Peki onun işe yaklaşımı nedir?

Örnek: Kişisel bakımı erişilebilir kılmak için bir masaj salonu bulunmaktadır. İnsanların öz sevgilerini ifade etmelerine ve sağlıklarının sorumluluğunu üstlenmelerine yardımcı olur. Temel değer ve yaklaşım özendir.

Adım 2

İlk adımdaki sorunun cevabına göre tüm detayları yazın veya şirketin mevcut konseptini düzenleyin.

Örnek: Bir şirket hem müşteriler hem de departmanlar arasındaki etkileşim açısından bir aile gibi olmalıdır. Ana kalite insanlık ve yardımdır

Aşama 3

Çalışanları yeni veya düzeltilmiş şirket işletim standartları hakkında bilgilendirin. Onlara sadece bir belge gönderip buluşmaya zaman ayırmayın.

Örnek: yani bir ekip toplantısı düzenlemek. İlk aşamada ekibin yalnızca iki masaj terapisti, bir yönetici ve genel müdürü olsa bile.

4. Adım

Kendinle başla. Değerlerin taşıyıcısı olun. Çalışanlarınıza, belirtilen değerleri yalnızca kağıt üzerinde paylaşmadığınızı kişisel bir örnekle gösterin.

Örnek: Bir yönetici kendine ve sağlığına dikkat ediyor, masaj odasını ziyaret ediyor, spor yapıyor, beslenmesine dikkat ediyor.

Adım 5

Şirketin değerlerini aktif olarak destekleyen ve saygı duyan çalışanları ödüllendirin. Bunları örnek olarak verin, başkalarını da benzer eylemlerde bulunmaya teşvik etmek için maddi olmayan motivasyon ekleyin.

Örnek: Çalışanları karmaşık sorunları çözerken karşılıklı yardımlaşmaya ve birbirlerine yardım etmeye teşvik edin, aralarında rekabete izin vermeyin.

Adım 6

Kültürünüzü destekleyen bir çalışma ortamı yaratın. Buna katkı sağlayacak unsurları düşünün.

Örnek: Her müşteri için bitki çayı ve bir çalışan için rahat bir kanepe ve hatta kurabiyeler ile rahat bir dinlenme alanı.

Adım 7

Kurum kültürünüzü sürekli geliştirin. Şirketin faaliyetlerinin özünü yansıtan canlı bir organizmadır. Çalışma prensiplerinizi sürekli gözden geçirin; belki de onları çoktan aşmışsınızdır.

Örneğin: İkinci bir masaj salonu açarsanız bu durumda şu soruları yanıtlamanız gerekecektir: “Her iki salon da nasıl görünecek? Müşteri kayıtları nasıl tutulacak?” vesaire.

Ölçek

Ve kurum kültürünün hangi aşamada olduğunu anlamak için O. V. Vasilevskaya tarafından geliştirilen kısa bir teste bakalım.

Sıfırdan mı başladığınızı yoksa şirketinizdeki her şeyin kötü olmadığını değerlendirmenizi sağlayacaktır.

Yani her soru için dört cevaptan yalnızca birini verebilirsiniz: her zaman, sıklıkla, bazen, hayır.

1. Şirketteki yenilikler çalışanlar tarafından destekleniyor mu?
2. Çalışanlar yönetimle ilgili görüşlerini ifade ediyor mu?
3. Şirketteki çatışma durumları yeterince hızlı çözülüyor mu?
4. Bir çalışan bir şirkette 3-5 yıldır etkin bir şekilde çalışıyorsa terfi alabilir mi?
5. Çalışanın yaptığı iş, liyakatına göre ücretlendiriliyor mu?
6. Kuruluşunuz personele ücretsiz eğitim sağlıyor mu?
7. Çalışan işe başlamadan önce yeterince bilgilendirilmiş mi?
8. Şirket kurumsal bir tarzı teşvik ediyor mu?
9. Şirket personelinin çoğu sağlıklı bir yaşam tarzına bağlı mı?
10. Öğle tatilinizi organize etmekten memnun musunuz?
11. Şirket çalışanları gerektiğinde tıbbi bakım alabilir mi?
12. Yönetim şirketin faaliyetlerinden ve çalışanlarından gurur duyuyor mu?
13. Şirkette olumlu gelenekler onaylanıyor ve destekleniyor mu?
14. Kurumsal etkinliklere katılmakla ilgileniyor musunuz?

Şimdi her “her zaman” cevabı için kendinize 3 puan, “sıklıkla” – 2, “bazen” – 1, “hayır” – 0 puan verin. Ve sonra sonuçları sayın (umarım hoş olurlar).

42-35 puan, organizasyonunuzda her şey yolunda. Dikkat edilmesi gereken en önemli şey mevcut durumun korunması ve geliştirilmesidir. Çalışanları takımdaki iyi gelenekleri gözlemlemeye teşvik edin ve teşvik edin.

35-21 puan, firmanızın bu alanda bir eksiği var. Büyük olasılıkla, konuya yeterli zaman ayrılmadığından. Kurumun kültürünü şekillendirecek tedbirlerin geliştirilmesi amacıyla üst düzey yöneticilerle bir toplantı düzenlenmesi faydalı olacaktır.

21 puan veya daha az ise konuyu daha derinlemesine anlamanız gerekir. Firmanızın nasıl bir kültüre yöneleceğini ve bunun için neden, nelerden yoksun olduğunu anlamalısınız. Konuyu daha iyi incelemek için harici danışmanlardan yardım isteyebilirsiniz.

Kısaca ana şey hakkında

Bir organizasyonun kurum kültürü sadece moda bir kelime değil aynı zamanda şirketin verimliliğini arttırmaya yönelik yararlı bir araçtır. Yani her çalışan için para kazanmanın dışında önemli ve değerli olan şey.

Ve kurumsal kültür oluşturmanın uzun bir süreç olduğunu unutmayın. Bunu her zaman pazarın ve dış ortamın gerçeklerine göre geliştirecek, iyileştirecek ve ayarlayacaksınız.

Çalışanların yapıcı önerilerde bulunmasına izin verin. Bu şekilde şirketin değerlerinin şekillenmesinde kendilerini hissedebilirler ve bu değerleri takip etmeleri daha kolay olacaktır.

Ve şunu da belirtmek isterim ki, kurum kültürünün tanıtılması sizi tüm sorunlardan, hatta iki sorundan bile kurtarmayacak, sadece şirketin sorunsuz işleyişinde bir yardımcı haline gelecektir.

Resan girişimi kurumsal kültürün belirli ilkelerini geliştirmiştir:

Doğru kurumsal çözümü seçmek amacıyla şirketin ve yöneticilerin karşılaştığı sorunların ön durum analizi.

J. Collins'in "temel değerler esastır, ancak... bu değerlerin ne olduğu önemli değil. Önemli olan hangi değer sistemine sahip olduğunuz değil, ona sahip olup olmadığınızdır" şeklindeki ifadesinde bir miktar doğruluk payı var. " “Biliyor musun, aktivitelerini buna göre mi kuruyorsun, zamanla bunu sürdürüyor musun?” Elbette vasat bir değer sistemine sahip olmak, hiç sahip olmamaktan daha iyidir. Ancak bize öyle geliyor ki, değer sisteminin etkili olabilmesi için müşteri odaklılık, sürekli iyileştirme gibi kalite yönetiminin temel ilkelerini karşılaması ve aynı zamanda çalışanların çıkarlarını da yansıtması gerekir. Aksi takdirde çok az fayda sağlayacak ve hatta şirketin gelişimini yavaşlatacaktır. Müşteri odaklı bir kurum kültürü yaratmada, şirketin yol gösterici ilkelerinin tüm çalışanlar tarafından anlaşılması ve kabul edilmesi çok önemlidir. RESAN'da bu çalışma personel alımı ile başlar.

Yeni çalışanlara şirketin temel değerlerini ve etiğini kazandırmak, tüm çalışanları ortak bir fikirle birleştirmek, onlara organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunan bir takım ruhu aşılamak için tasarlanmış sürekli bir faaliyet olmalıdır.

İK çalışmalarının belirli alanlarını seçmedeki öncelikler, şirket departmanlarının kategorilerine göre değişir.

Yetki devri modern yönetimin temel ilkelerinden biridir.

Personeli şirket işlerine dahil etmenin ilk adımı, çalışanların şirketin faaliyetlerindeki rollerini ve elde ettiği sonuçları anlamalarıdır. "...Yetersiz işlerin temel nedeni insanların ne yaptıklarını, neden işe geldiklerini anlamamalarıdır. Çalışanları motive etmek, müşterilerin ihtiyaçlarını anlayıp karşılamaktan daha az önemli değildir. Bir kişinin zamanı varsa kendisinden ne beklendiğini ve yaptığı işin sonuçlarının neye katkıda bulunduğunu gerçekten anladığında motivasyon otomatik olarak gelecektir"

Çalışanların organizasyondaki önemlerini anlamaları, onlara şirketin amaç ve hedeflerini iletmekle başlar. RESAN'da çalışanların yaklaşık %20'si yıllık iş planlarının hazırlanmasında görev almaktadır.

Ancak, belirli bir faaliyet için sorumluluk devredilmeden yetki devri gerçekleşemez. Bu öncelikle üretilen ürünlerin sorumluluğundadır. Her çalışana sorumluluk vermek, ürettiği ürünle olan duygusal ilişkisini güçlendirmek, kusur sayısını azaltmamıza ve dolayısıyla kusurlu ürünlerin iadesini azaltarak önemli miktarda tasarruf etmemize olanak tanır. Plastik şişe üretimi bile sanat eseri üretimine dönüştürülebiliyor. Her şey detaylara verilen önem ve ikna edici bir şekilde ürettikleri ürünlerde gurur duygusuyla ilgilidir. 1996'dan 2002'ye kadar olan dönem için kusur oranı. ortalama %90 düştü ve bugün üretilen milyon başına yalnızca birkaç birim kusurlu ürüne tekabül ediyor.

Buna ek olarak, sorumluluğu çalışanlara devretmek, yöneticileri günlük denetimin verimsiz endişelerinden kurtarır ve onlara yapmaları gereken şeyleri yapmaları için zaman bırakır: müşterileri ziyaret etmek, yeni ürün fırsatlarını keşfetmek, süreçleri iyileştirmek ve marka popülerliğini artırmayı düşünmek ve kar elde etmek.

RESAN, çalışanlarını önemseyerek onların memnuniyetini artırmaya çalışmaktadır. Bu, resmi olmayan bir atmosfer (çalışanların doğum günleri, yılbaşı vb. birlikte kutlanır) ve en konforlu çalışma koşullarının yaratılmasıyla sağlanır.

Şirket, çalışanlarının sağlığıyla ilgileniyor: düzenli tıbbi muayeneler yapılıyor ve şirkette bir sağlıklı yaşam merkezi oluşturuldu.

Bununla birlikte, çok çeşitli maddi olmayan teşvik yöntemlerine rağmen, finansal ödül, çalışanların şirket işlerine tam katılımı ve ilgisinin imkansız olduğu temel olmaya devam etmektedir. RESAN'da kullanılan prim sistemi, sanatçıların performans göstergeleri ile doğrudan ilgilidir. Aylık ikramiyenin büyüklüğü, üretilen ürünlerin hacmi gibi parametrelere göre belirlenir; kalitesi, kusurların miktarı; işyerinin bakımı ve güvenlik gerekliliklerine uygunluk. Yukarıdaki göstergelerin tümü eşit ağırlığa sahiptir. Ayrıca genel müşteri memnuniyetini sağlamak amacıyla tüm personele ikramiye verilmektedir. Bu da ürün kalitesini sağlamanın ve çalışanları motive etmenin etkili bir yoludur.

Ancak çalışanların potansiyelini etkin bir şekilde kullanabilmek için şirketin kurum kültürünün faaliyetlerin sürekli iyileştirilmesine odaklanması gerekir. Aynı zamanda iyileştirme iki açıdan ele alınmalıdır: yönetimden gelen ve personelden gelen.

Şirketin yönetimi, yeni üretim ve yönetim yöntemleri, bilgi teknolojisi sunarak ve personelin yenilikçi fikirlerini destekleyerek iyileştirme kararlılığını göstermektedir. Ancak inovasyon başlı başına bir amaç olmamalıdır. Şirketi misyonuna ve stratejik hedeflerine ulaşmaya doğru yönlendirmeli ve daha fazla müşteri memnuniyetini teşvik etmelidirler.

Personelden kaynaklanan iyileştirmeler büyük ölçüde yönetimin tutumuna ve mevcut kurum kültürüne bağlıdır. Çalışanları inovasyona teşvik etmede önemli bir faktör, fikirlerin çalışanlardan üst düzey yöneticilere sorunsuz bir şekilde ulaşmasını sağlayan açık ve erişilebilir iletişim kanallarının oluşturulmasıdır.

Sürekli iyileştirme ilkesini uygulamaya koymanın yaygın pratik yöntemlerinden biri, olup biteni değerlendiren ve iyileştirmeleri planlayan sorun ekipleri oluşturmaktır.

"Resan" olarak, işletmenin istikrarlı işleyişinin temelinin nitelikli personel olduğunun bilincindeyiz. Bu nedenle şirket personel geliştirme ve eğitim sistemine özel önem vermektedir. İşçilerin ve uzmanların eğitim ve yeniden eğitim sistemi sürekli olup, personelin gerekli eğitim ve niteliklerini sağlar. Resan yönetimi sürekli olarak kaliteye etki eden personel yetiştirmekle meşguldür. Şirketin her çalışanı ilgisiz bırakılmıyor. Çeşitli kurumsal etkinlikler ekibin birleşmesine ve şirketin daha fazla refahına yardımcı olur.

Her yılın başında yönetim, Resan'ın eğitim gereksinimlerini gözden geçirir. Her bölüm başkanı yıllık eğitim planını sunar. "Çalışanlarımıza, onların bilgi edinme isteklerine ve fikir alışverişlerine değer veriyoruz. Çalışanlarımızı yetenek ve bilgilerine göre değerlendiriyoruz. En yetenekli uzmanların mesleki gelişimleri ve planlarının uygulanması için uygun koşullar yaratıyoruz. işimizin en iyisi"

İleri eğitim, mesleki bilgi, beceri ve yeteneklerin tutarlı bir şekilde geliştirilmesini ve mesleki mükemmelliğin büyümesini amaçlamaktadır.

İleri düzey eğitimin özelliği, iş yapma konusunda halihazırda belirli bilgi ve pratik becerilere sahip olan öğrencilerin, bu nedenle eğitim materyalini eleştirebilmeleri ve her şeyden önce üretim faaliyetleri için ihtiyaç duydukları şeyi tam olarak elde etmeye çalışabilmeleridir.

Kariyer hamlelerine, üretim araç ve yöntemlerinde dönemsel değişikliklere uğramayan işletme yoktur... ve yasalardan, ekonomi ve politikadaki değişimlerden etkilenmeyen firma yoktur. Pek çok işçi, kendilerine emanet edilen çiftliği yönetmek için en modern yöntemlere ihtiyaç duyuyor.

Bir kişiyi kovmaya pek değmez çünkü işini yaparken aynı anda niteliklerini kendi başına geliştirme (yani onları büyüklük sırasına göre artırma) fırsatına sahip değildir - tabii ki, eğer sınırlara ulaşmadıysa onun beceriksizliğinden. Bu amaçla, çalışanların "ince ayarlanmasına" ve niteliklerinin izlenmesine olanak tanıyan, ekonomik açıdan haklı birçok yol vardır.

İşletmede ileri eğitim çalışmalarını karakterize eden göstergeler şunlardır: Niteliklerini geliştiren çalışanların payı (toplam sayı), öğrencilerin ileri eğitim biçimine göre yapısı, eğitim süresine göre, işgücü verimliliğindeki artış (yüzde) üretim standartlarının karşılanması), kusurların azaltılması vb.

Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için ileri eğitim

Çalışanların niteliklerinin ve uzman kategorilerinin yükseltilmesi çeşitli şekillerde olabilir. Bunlar, hem kendi nitelikli çalışanlarını hem de dışarıdan uzmanları, danışmanları, üniversite öğretmenlerini vb. öğretmen olarak kullanan işletmelerde ve kurumlarda verilen kurslar olabilir.Bu ileri eğitim biçimi, doğası gereği işlevseldir ve eğitimin yeterli şekilde odaklanmasını sağlar. Kursların organizasyonu, personel eğitim departmanı tarafından ve yokluğunda personel departmanı veya sorumlu bir uzman (örneğin, personel müdürü veya İK yöneticisi) tarafından gerçekleştirilir.

Yönetim personelinin kendi kendine eğitimi ve eğitimi

Mesleki bilgiyi artırmadan yöneticilerin ticari faaliyet katsayısını artırmak mümkün değildir. Aynı zamanda, uzmanlaşmış bilgi giderek daha hızlı bir şekilde geçerliliğini yitiriyor. Bilimsel ilerleme yalnızca teknik araştırma alanlarını kapsamamaktadır, aynı zamanda sistematik hale gelmektedir. 21. yüzyılın başında liderin görevi. yönetim teknolojisinin kullanımı haline gelir - özellikle kuruluşun verimliliğini artırma yöntemleriyle ilgili kısımda.

Yönetim emriyle kişisel kontrolün yapılması. Şirket, muhtemelen orta ve üst düzey yöneticilerin yerini alacak yöneticileri eğitiyor. Sağlıklı bir rekabet ortamı ve aynı zamanda ortak desteği, şirketteki yüksek düzeyde iş kültürüne katkıda bulunur.

• · Resan şirketinin iş kültürü, şirketin doğum gününü, genel kabul görmüş tatilleri ve çalışanların kişisel doğum günlerini kutlamak için ortak etkinlikleri içermektedir.
• · Ortak işletmeler ve müşterilerle ilişkilere çok dikkat edilir.
• · İşletmelerin ve büyük müşterilerin temsilcileri kurumsal etkinliklere davet edilir.

• 1. Székes-Fekes Varr'da yerleşik, şişe kapakları tedarik eden Macar şirketi "BERICAP";
• 2. Amerika pazarında Resan suyunun tedarikçisi olan Kaliforniya'daki Golden Lion şirketi;
• 3. Mali faaliyetlerde uzun süredir ortak olan Agroinbank, Moldova;
• 4. Moldova-Alman girişiminin köklü bir dostluğa sahip olduğu Alman Federal Cumhuriyeti Büyükelçiliği;
• 5. Bir işletmenin kurumsal faaliyetlerinde iş ortaklarını ve dostlarını genel kabul görmüş tüm tatil günlerinde (Yeni Yıl, Noel vb.) tebrik etmek zorunludur. Resan maden suyu şirketinden bir hediye gönderdiğinizden emin olun.
• 6. Şirket ulusal bayramlar (Şehir Günü, Bağımsızlık Günü, Dil Günü, Şarap Günü) vesilesiyle çeşitli etkinliklere katılmaktadır.

Kalitenin uygulanmasında görev alan her Resan çalışanı, kalite politikasının uygulanmasında ana kaynaktır. Şirket, tüm ekip üyelerine saygı ve işbirliğine dayalı bir ekip ruhu sürdürüyor, her çalışanın kişisel katkısını takdir ediyor ve çatışmalara izin vermiyor. Bu nedenle Resan yönetimi aşağıdaki noktalara özellikle dikkat etmektedir:

• · Görev tanımlarının belirlediği gereklilikleri yerine getirecek yetenek ve kabiliyetlere göre personel seçimi
• · Normal, iyi çalışma koşullarının sağlanması.
• · Her Resan çalışanının potansiyelinin maksimum düzeyde kullanılması ve işe yaratıcı yaklaşım.
• · Kaliteyi nasıl etkilediklerinin farkındalığı da dahil olmak üzere, çalışana verilen görevlerin farkındalığı.
• · Her çalışanın kalite üzerindeki kişisel etkisinin farkında olması.
• · Personelin kariyer gelişimine yönelik planların oluşturulması.
• · Personelin nitelik düzeyinin güncellenmesine yönelik planlı aksiyonların oluşturulması.

"Dünyada yaşamı iyileştirmek ve insanlara neşe vermek için ortaya çıktık. Yaşamlarımız doğrudan ilişkilerin saflığına bağlı olduğundan, amacımız, nerede iyilik yapıyorsak görünelim, en iyi suyu en iyi fiyata sunarak insanların yaşam tarzlarını iyileştirmektir! ” diyor Resan şirketinin yöneticisi.

Resan'da kurum kültürü, başarılı bir işin ayrılmaz bir parçası olarak algılanmaktadır. Bu, yalnızca makul ücretler ödeyerek değil, aynı zamanda kurumsal paketi oluşturan çok çeşitli program ve etkinlikleri uygulayarak çalışanların çalışmalarını teşvik eder. Aralarında:

• 1) işçiler için sağlığın korunması ve tıbbi bakım;
• 2) çalışanların çalışma ve eğitimi için koşulların yaratılması;
• 3) genç uzmanlara destek.

Kurumsal programlar, şirket yönetimi tarafından eşlik eden bir faktör olarak değil, herkesin potansiyelini açığa çıkaracak belirleyici koşullardan biri olarak algılanmaktadır.

Ünlü slogan “Personel her şeye karar verir!” - her zaman alakalı olacaktır. Moldova'da işsizlik olmasına ve sadece birkaç şirketin boş pozisyon sunmasına rağmen yetkin ve nitelikli bir uzman bulmak çok zor.

Her zaman zanaatlarının ustaları olmuştur ve vardır, ancak talep görmektedir ve istihdam hizmetleri hizmetlerine ihtiyaç duymamaktadırlar. Moldovalı uzmanların ve işçilerin ortalama nitelik düzeyi çok düşüktür. Ne yazık ki, bazı modern üniversite mezunlarının bilgi miktarı da yetersizdir ve bu, pratik deneyim eksikliğinin yanı sıra işverenleri tatmin etmemektedir.

Nitelikli personel sorunu büyük ölçüde devletin görevidir. Bu arada işletmeler de sorunu kendi başlarına çözmek zorunda kalıyor.

Örneğin, Moldova'nın en büyük alkolsüz ürün üreticilerinden biri olan "Resan" şirketi, personel politikasını yoğunlaştırmaya karar verdi - kalifiye uzmanları lider yönetim ve teknik pozisyonlara davet etmek, kariyer gelişimi için iç koşullar yaratmak genç uzmanlar, üniversitelerle etkileşimde bulunmak, öğrenciler ve mezunlar için staj ve stajlar yapmak, mesleki testler ve personel sertifikasyonu yürütmek.

Pozisyon sadece uzmanın hırslarını tatmin etmekle kalmamalı, aynı zamanda yeteneklerine uygun olmalı ve bunları ortaya çıkarmalıdır.

Kaliteyi etkileyen işleri yürüten personel, verilen görevleri yerine getirmek için yetkin, eğitimli, uygun eğitime, yeteneklere ve gerekli deneyime sahip olmalıdır.

Her yılın başında yönetim, Resan'ın eğitim gereksinimlerini gözden geçirir. Her bölüm başkanı yıllık eğitim planını sunar, bu planlar Başkan Yardımcısı tarafından incelenir ve onaylanır.

Personel eğitimi, yeni çalışanlar için bir giriş kursu ve personelin mesleki bilgilerini güncellemeye yönelik periyodik kursları içerir.

İşletmenin kurumsal kültürüne hem Moldova hem de Almanya tarafından her seviyedeki yöneticiler tarafından büyük önem verilmektedir. Kurumsal ilişkilerin kalitesini bulmak ve kurum kültürü düzeyini iyileştirmek için, periyodik eğitimlerin yanı sıra, muhtemelen isimsiz olarak çalışanlara yönelik anketler yapılması gerekmektedir. (Anket örneği ekte yer almaktadır)