Belirli bir süre için iş sözleşmesinin feshi. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Kuruluş bazen belirli ihtiyaçlar için geçici bir çalışanı kabul etmektedir. Sözleşmenin hala geçerli olduğu ve bir çalışana olan ihtiyacın ortadan kalktığı durumlar vardır ve ardından belirli süreli iş sözleşmesinin planlanandan önce feshedilmesinin mümkün olup olmadığı sorusu ortaya çıkar.

Geçici sözleşmeyi feshetme gerekçeleri

Geçici bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin genel temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde yer almaktadır - bu, belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesidir. Bu durumda işverenin, iş sözleşmesinin sona ermesinden üç gün önce işçiye bildirimde bulunması gerekir. Aksi takdirde sözleşme süresiz hale gelecektir.

Ancak geçici bir sözleşmenin imzalanma esasına bağlı olarak, sözleşmenin feshi anı farklı olacaktır:

daimi bir çalışanın çıkışıyla bağlantılı olarak;
çalışanın işe alındığı işin kabulü;
sezon sonu;
çalışanın yurt dışından ülkeye dönüşü;
yaratıldığı işin organizasyonu tarafından performansı;
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinden kaynaklanan diğer gerekçeler.

Ancak her açık uçlu sözleşmede olduğu gibi belirli süreli iş sözleşmesinin de erken feshi mümkündür. Bunun birçok nedeni olabilir. İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. bölümünde açıklanmıştır.

İş sözleşmesini feshetme gerekçelerini hatırlayalım:

tarafların mutabakatı ile;
belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi;
çalışanın talebi üzerine (kişisel beyan);
belirli koşullar altında, sözleşmenin feshini başlatan işveren olduğunda;
iş sözleşmesinin taraflarına bağlı olmayanlar da dahil olmak üzere diğer gerekçeler.

Belirli süreli iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshi

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin erken feshi konusunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca çeşitli seçenekler vardır:

örgütün tasfiyesi;
çalışan sayısında azalma veya küçülme;
sertifikanın çalışan tarafından geçilememesi;
şirketin sahibinin değişmesi;
Zaten ceza verilmişse, çalışan tarafından iş disiplininin ihlali;
bir çalışanın görevlerinin tek bir ağır ihlali;
adayın istihdamı sırasında belgelerde sahtecilik yapması;
diğer durumlar.

Ancak belirli süreli bir iş sözleşmesi için tipik olmayan birkaç noktayı analiz etmeye değer. Şirketin tasfiyesi ile ilgili her şey açıksa (bu durumda, geçici bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi genel şemaya göre gerçekleştirilecektir), o zaman personel azaltılırken iş sözleşmesinin erken feshi bir sayıya sahiptir. inceliklerden.

Geçici işçinin yanı sıra daimi çalışanlar da, 01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Goskomstat Kararnamesi ile onaylanan T-3 formuyla doldurulmuş personel tablosunda belirtilmelidir. Personel azalması nedeniyle işten çıkarılamayacak sayıda çalışan var. Geçici bir çalışanın, işi elinde tutan daimi bir çalışanın yerine geçmesi durumunda, sözleşmenin erken feshi mümkün değildir.

İşveren, düzenli aralıklarla çalışanların pozisyona uygunluğuna ilişkin tasdik yapma hakkına sahiptir. Bunun için emirler, yönetmelikler ve diğer belgeler düzenlenir. Çalışanların belgelendirilmesi sırasında geçici işçi çalışacaksa, sözleşmenin aciliyeti nedeniyle belgelendirmeden muaf tutulabilir veya belgelendirmeye tabi tutulabilir. Geçici işçinin sertifikasını geçememesi durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü kısmına uygun olarak belirli süreli iş sözleşmesinin planlanandan önce feshedilmesi mümkündür.

Ancak çalışanın her zaman mahkemeye gidebileceğini ve işverenin kararına itiraz edebileceğini hatırlamakta fayda var.

Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshinin tescili

Belirli süreli iş sözleşmesinin sözleşmede belirlenen süreden önce feshedilmesine ilişkin gerekçeler ortaya çıktıktan sonra, işverenin bu konuyu geçici işçiyle görüşmesi önerilir. Bu, daha fazla çatışmayı ve davayı önlemek için yapılır.

Herhangi bir çalışanın işten çıkarılmasının kaydı Sanat uyarınca yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. Başkan, çalışanın imza karşılığında tanıtıldığı bir emir hazırlar. Son iş gününde, ücret ve diğer ödemelerin tamamı çalışana ödenir.

Birçok işveren, çalışanın soruları veya anlaşmazlıkları durumunda bunların önceden çözülebilmesi için her şeyi önceden yapmaya çalışır. İş mevzuatı işverenin bu tür eylemlerini yasaklamamaktadır. Ancak yukarıda da belirtildiği gibi, bir çalışanla yapılan herhangi bir anlaşma, çalışanın mahkemeye gitmesi veya devlet organlarını kontrol etmesi olasılığını ortadan kaldırmaz.

Daha sonra işveren, çalışma kitabına işten çıkarılma kaydını yapar. Giriş, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 N 69 Kararnamesi tarafından onaylanan çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatlara uygun olarak yapılır.

İşten çıkarılan kişi son gün işte bulunamazsa, kendisine önceden çalışma kitabı düzenlenir veya işveren, çalışana çalışma kitabı için bir görünüm bildirimi gönderir. Bir çalışanın bir çatışma nedeniyle çalışma kitabını almayı reddettiği ve hatta son gün işe gelmeyi reddettiği durumlar vardır, ancak yönetici, bir bildirim göndermesi durumunda çalışma kitabını alamamaktan sorumlu değildir. Bildirimin her zaman Rus Postası veya başka bir kurye servisi tarafından, içindekiler listesi ve mektubun alındığına dair kanıtın alındığı taahhütlü posta yoluyla gönderilmesi önerilir.

İşten çıkarılma durumunda olası tazminat

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesine göre, çalışan sayısındaki azalma veya şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışana ortalama iki kazanç ödenir. İşgücü borsasına katılan bir çalışan iki ay içinde iş bulamazsa kendisine ortalama bir maaş daha ödeniyor. Aynı zamanda, işten çıkarılma durumunda işverenin yerel kanunlarında veya toplu sözleşmede ek ödemeler yapılabilir.

Çalışanın, sözleşmenin erken feshedilmesi nedeniyle ek tazminat ödenmesi gerekip gerekmediği konusunda bir sorusu olabilir. İş mevzuatı ek ödeme öngörmemektedir, ancak bunlar bir iş sözleşmesi ile belirlenebilir. Sonuçta, bir iş sözleşmesinin zorunlu maddelerinin bir listesini içeren bu listenin kapsamlı olmadığını söylüyor.

Sonuç olarak şunu söyleyebiliriz ki, bir çalışan belirli bir süre için işe alınmış olsa bile, işverenin, bir çalışanın işten çıkarılmasının gerekçelerini ve nüanslarını açıkça bilmesi gerekir.

İş ilişkisinin sona ermesinin nedeni hem çalışanın isteği hem de işverenin inisiyatifi olabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak süresinin bitiminde sona erer. Ancak bazı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi planlanandan önce feshedilebilir.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli iş ilişkisini sonlandırmak mümkün mü;
çalışanın talebi üzerine belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürü;
Belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi: dikkate alınması gereken önemli şey.

Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir sözleşmeyi feshetmek mümkün müdür?

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir süre için veya belirli bir işin yerine getirilmesi için, açık uçlu bir iş sözleşmesinin kullanılmasının imkansız olduğu durumlarda yapılan bir iş sözleşmesidir. Bu tür iş sözleşmeleri çok kısa bir süre için, örneğin birkaç ay veya birkaç hafta için yapılabilir. Örnekler arasında mevsimlik çalışma, mevcut olmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi, seçmeli bir pozisyonda çalışma vb. yer alır. Kural olarak, belirli süreli bir sözleşme, geçerlilik süresinin sona ermesi veya imzalandığı işin tamamlanması nedeniyle sona erer.

Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında: örneği okuyun

Ancak çoğu durumda iş sözleşmesinin taraflarından biri iş sözleşmesini erken feshetmek isteyebilir. Rusya'nın çalışma mevzuatı, hem işverenin hem de çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir sözleşmenin erken feshedilmesini engellememektedir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, sözleşmelerin erken feshi konularını ele alırken pratikte paylaşmamaktadır. belirli süreli iş sözleşmeleri ve süresiz olarak akdedilen iş sözleşmeleri. Herhangi bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin temel ön koşulları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80, 81. maddelerinde listelenmiştir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi ile ilgili belirli durumları düzenleyen özel kurallar içermektedir. Aşağıda bunlardan bahsedeceğiz.

Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli iş sözleşmesinin feshi prosedürü

Çalışanın talebi üzerine herhangi bir iş sözleşmesinin (acil bir sözleşme dahil) erken feshi, genel olarak işten çıkarılma gününden en az iki hafta önce işverene sunulması gereken yazılı başvurusu temelinde gerçekleşir (Madde 80). Rusya Federasyonu İş Kanunu). 2 aydan daha kısa bir süre için yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde, çalışan işvereni sadece 3 gün içinde işten ayrılma isteği konusunda uyarabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi).

Ayrıca, mevsimlik iş yapılması durumunda çalışan, istenen işten çıkarılma tarihinden üç gün önce işverene bildirimde bulunur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi). Ve örgütün başkanı istifa ederse, en az bir ay önceden erken işten çıkarılma başvurusunda bulunmak zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi).

İşverenin rızası ile başvuruda bulunulmasından derhal işten çıkarılmaya kadar geçen sürenin kısaltılabileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle anlaşmaya vardığınızda başvuru gününde bile ayrılabilirsiniz. Ayrıca bazı durumlarda işten çıkarmanın tam olarak çalışanın başvurusunda belirttiği tarihte (örneğin emekli olduğunda) gerçekleşmesi gerekir.

Çalışanın başvurusu üzerine, kuruluş başkanı işten çıkarma emri çıkarır ve çalışana imza karşılığında bu emri bildirir. Tanımanın imkansız olduğu durumlarda siparişe uygun bir not konur.

Çalışma kitabında, doldurma kurallarına uygun olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, 1. Kısmı, 3. Maddesi uyarınca çalışanın kendi talebi üzerine işten çıkarılmasına ilişkin bir giriş yapılır. sözleşmenin feshi tarihi. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71, 80, 282, 296, 348. maddelerinin normlarını kullanırken, bazı uzmanlar bu maddelere bağlantıların belirtilmesini tavsiye etmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi: dikkate alınması gereken önemli şey nedir?

İşten çıkarılma başvurusunu yaptıktan sonra, çalışanın tüm bildirim süresi boyunca herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkı vardır. Daha sonra çalışanın işten çıkarılması yapılmaz, ancak yalnızca kanun normlarına göre iş sözleşmesi imzalaması reddedilemeyecek başka bir çalışanın yazılı olarak yerine davet edilmemesi durumunda gerçekleştirilir.

Uyarı süresi sona erdiğinde işçinin işe gitmeme hakkı vardır. İşveren, işinin son gününde çalışana çalışma kitabını vermeli ve onunla nihai uzlaşmayı yapmalıdır.

Ancak uyarı süresinin bitiminden sonra sözleşmenin fiilen feshedilmemesi ve çalışanın artık işten çıkarılma konusunda ısrar etmemesi durumunda iş sözleşmesi devam eder.

Emekli olan bir çalışanın kullanılmamış tatili varsa, tatilin kullanılmayan kısmının sağlanması için işverene başvuruda bulunabilir ve ardından işten çıkarılabilir. Bu durumda çalışanın işten çıkarıldığı gün, tatilin bittiği gün olarak kabul edilir.

Rusya Federasyonu'nun cevher kanunu, tarafların belirli durumlarda iş sözleşmesinin süresini sınırlamasına izin veriyor. Ancak bunun sonu her zaman iş ilişkilerinin sona ermesi anlamına gelmez. Bazen bir çalışan, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra bile çalışmaya devam ederken, taraflardan hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmez. Veya işveren, astının liderlik ettiği projeyi genişletir. Bunlar da belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte feshedilmemesinin hukuki gerekçeleridir. Çoğu durumda hangi gereksinimlerin bu işçi kategorisiyle olan anlaşmazlıkların özelliği olduğunu anlayalım. Astın kendisiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma olasılığına itiraz etmesi durumunda çatışmanın nasıl çözüleceğini düşünün.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre düzenlenmedikçe (madde 1, madde 1), taraflarca hem belirsiz bir süre hem de beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için bir iş sözleşmesi imzalanabilir. 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesi). Yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak iş ilişkilerinin belirsiz bir süre için kurulamaması durumunda belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 2. kısmı). ). Yani:

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi uyarınca iş yeri olan, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca tutuldu;
geçici (iki aya kadar) işler süresince;
doğal koşullar nedeniyle işgücü işlevlerinin yalnızca belirli bir dönemde (mevsim) gerçekleştirilebildiği mevsimlik iş yapmak;
yurt dışına çalışmak üzere gönderilen kişilerle;
kuruluşun normal faaliyetlerinin (yeniden inşa, kurulum, işletmeye alma ve diğer işler) ötesine geçen çalışmaların yanı sıra üretimin veya sağlanan hizmetlerin hacminin kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) genişletilmesiyle ilgili çalışmalar yapmak;
önceden belirlenmiş bir süre için veya önceden belirlenmiş bir işi gerçekleştirmek için oluşturulmuş kuruluşlarda işe giren kişilerle;
Belirli bir tarihe kadar tamamlanmasının belirlenemediği durumlarda, bilinen bir işi yapmak üzere tutulan kişilerle;
staj şeklinde doğrudan uygulama, mesleki eğitim veya ek mesleki eğitimle ilgili çalışmalar yapmak;
Belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli iş için seçmeli bir göreve seçilmenin yanı sıra seçilmiş organ üyelerinin veya kamu otoriteleri ve yerel yönetimlerdeki yetkililerin siyasi partilerdeki faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesiyle ilgili istihdam durumunda ve diğer kamu dernekleri;
istihdam hizmeti organları tarafından geçici nitelikteki işler ve bayındırlık işleri için gönderilen kişilerle;
alternatif sivil hizmet için gönderilen vatandaşlarla;
Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. kısmı).

Ayrıca tarafların mutabakatı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmaksızın(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 2. kısmı):

işverenler için işe giren kişilerle - çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) (perakende ticaret ve tüketici hizmetleri alanında - 20 kişi);
yaşa göre işe giren emeklilerin yanı sıra sağlık nedenleriyle, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya uygun olarak yalnızca geçici olarak çalışmasına izin verilen kişilerle doğa;
Uzak Kuzey bölgelerinde bulunan kuruluşlarda ve bunlara eşdeğer bölgelerde işe giren kişilerle, eğer iş yerine taşınmakla ilişkiliyse;
felaketleri, kazaları, salgın hastalıkları, salgın hastalıkları önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil çalışmalar yapmak;
iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde öngörülen şekilde tutulan ilgili pozisyonu doldurmak üzere rekabet yoluyla seçilen kişilerle;
medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişilerle, bu işçilerin eser listelerine, mesleklerine, pozisyonlarına uygun olarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin Rusya üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak onaylanmıştır;
organizasyonel ve yasal biçimleri ve mülkiyet biçimleri ne olursa olsun, kuruluşların başkanları, başkan yardımcıları ve baş muhasebecileri ile;
tam zamanlı eğitim alan kişilerle;
Rusya Uluslararası Gemi Siciline kayıtlı deniz gemileri, iç su seyrüsefer gemileri ve karma (nehir-deniz) seyrüsefer gemilerinin mürettebatı ile;
yarı zamanlı bir işe giren kişilerle;
Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. kısmı).

Genel bir kural olarak, iş sözleşmesinde geçerlilik süresi belirtilmemişse, belirsiz bir süre için akdedilmiş sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 3. kısmı). İşçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, taraflardan hiçbiri fesih talebinde bulunmadığı halde çalışmaya devam ederse, iş sözleşmesinin ivedilik şartı geçersiz hale gelir ve süresiz olarak akdedilmiş sayılır (maddenin 4'üncü kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i).

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan çalışanlara sağlanan hak ve güvencelerin verilmesini önlemek amacıyla kanunun belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını yasakladığını unutmamak gerekir (İş Kanunu'nun 58. maddesinin 6. kısmı). Rusya Federasyonu). Mahkeme, çalışanın uzun süredir aynı iş işlevini yerine getirdiğini, işin kalıcı nitelikte olduğunu ancak tarafların zaman zaman kısa bir süre için iş sözleşmelerini yeniden imzaladığını tespit ederse, bu tür ilişkiler geçici olarak kabul edilebilir. süreli ve belirsiz süreli olarak akdedilen iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi prosedürü Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u:

iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer. İşveren, iş ilişkisinin sona ermesinden en az üç takvim günü önce, yaklaşmakta olan işten çıkarılma işlemini astına yazılı olarak bildirmelidir. Bunun bir istisnası, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca imzalanan sabit süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması durumudur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı);
belirli bir işin süresi boyunca imzalanan bir iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasının ardından feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 2. kısmı);
devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca imzalanan bir iş sözleşmesi, bu çalışanın işe serbest bırakılmasıyla sona erer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 3. kısmı);
belirli bir süre (sezon) boyunca mevsimlik işin yürütülmesi için yapılan bir iş sözleşmesi bu dönemin / sezonun sonunda sona erer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 4. kısmı).

İlk bakışta, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı kapsamında işten çıkarmalara itiraz etme argümanları görülüyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si mevcut değil, ancak her şey o kadar basit değil. Adli uygulama, iş sözleşmesinin sona ermesi gibi bir temelin sıklıkla çatışmalara neden olduğunu doğrulamaktadır.

En tipik anlaşmazlıkları ve bunların işveren açısından sonuçlarını düşünün.

Belirsiz bir süre için yapılan belirli süreli bir sözleşmeyi tanıma girişimi

Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılmaya itiraz ederken çalışanların en yaygın argümanları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si belirsiz bir süre için akdedilen belirli süreli bir iş sözleşmesini tanıma girişimleridir. Ve çoğu zaman bu tür eylemlerin hiçbir dayanağı yoktur; yalnızca bir çalışanın haklarının ihlal edildiğini beyan etmesinin bir yoludur.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Çalışan, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılmayı tanımak için mahkemeye gitti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasadışı. Kendisiyle imzalanan iş sözleşmesinin süresiz olarak yapılmış sayılması gerektiğine inanıyordu. Mahkeme, çalışanın sanıkla iş ilişkisinin, kalıcı işyerine dönen bir uzmanın görevlerini yerine getirirken acil nitelikte olduğu güvenilir bir şekilde tespit edildiği için onu reddetti (Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 16 Kasım tarihli temyiz kararı). , 2016, No. 33-15490 / 2016) .

Çalışan, proje süresince işe alındı, ardından Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca kovuldu. İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, davacının belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamaya zorlandığını gösteren uygun ve yeterli delil sunmadığından, iş ilişkisinin feshinin hukuka uygun olduğunu kabul etti. Kadın sözleşmeyi, sonuçlanma süresi de dahil olmak üzere herhangi bir yorum veya itiraz olmaksızın imzaladı. Aynı zamanda, işveren işten çıkarma prosedür ve prosedürüne de uymuştur (Moskova Şehir Mahkemesinin 26 Ekim 2016 tarih ve 33-42001 / 2016 tarihli temyiz kararı). Ayrıca bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 2 Eylül 2016 tarihli 33-28273/2016 sayılı temyiz kararı, Moskova Şehir Mahkemesinin 22 Ağustos 2016 tarih ve 4g/8-7164 sayılı kararı.

Çalışanların masumiyetlerini her türlü yöntemle savunmaya çalıştıkları örnekler mevcuttur. baskı, ayrımcılık belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması sırasında. Ancak herhangi bir delilin yokluğunda bu pozisyonu savunmak işe yaramayacaktır. Böyle bir durumu ele alalım.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Kadının yaşlı emekli olması nedeniyle işveren ile çalışan arasında belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandı. Görev süresinin sona ermesi üzerine, iş ilişkisi Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre feshedildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Davacı, işten çıkarmayı kabul etmeyerek mahkemeye başvurdu. Kendi isteği dışında belirli süreli iş sözleşmesi imzalamaya zorlandığını belirtti. Ayrıca, belirli bir süre için iş sözleşmesi hazırlarken, Sanatın gereklerini ihlal ederek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. maddesine göre davacı, davalı tarafından çalışma alanında yaşına göre ayrımcılığa maruz kalmış ve bu da kendisiyle belirsiz bir süre için iş sözleşmesi yapılmasının reddedilmesine yol açmıştır. Mahkeme işçiyle aynı fikirde değildi ve onu reddetti. Tartışma - çekişmeli iş sözleşmesi, geçerlilik süresini belirtir ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasına temel oluşturan koşulları (nedenleri) belirtir. Dönemde belirtilen şartlara ilişkin iş sözleşmesi davacı tarafından imzalanmış, imzalama zorunluluğuna dair kanıt sunmamıştır. Ayrıca çalışan, iş ilişkisinin acil niteliğini de gösteren bir iş emri onayı imzaladı (Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 27 Ekim 2016 tarihli 33-10559 / 2016 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Bazen astlar kullanmaya çalışır herhangi bir belgenin hazırlanmasında işverenin yaptığı hatalar belirsiz süreli iş ilişkisi kurmak. Ancak bu tür eksiklikler iş sözleşmesini feshetme prosedürünü ihlal etmiyorsa, mahkeme büyük olasılıkla işten çıkarma işlemini iptal etmeyecektir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davacı, hastalık izninde olan asıl çalışanın yokluğu süresince işe alınmıştır. İkincisinin serbest bırakılmasından sonra kadın, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca kovuldu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, iş sözleşmesinden belirli bir süre için akdedildiği açıkça anlaşıldığı için iş ilişkisini sona erdirme kararını yasal olarak kabul etti. Mahkeme, davacının istihdam emri ve işten çıkarılma emrinin yanı sıra hastalık izni sertifikalarının ana çalışanın çeşitli soyadını gösterdiği yönündeki iddiasını reddetti, çünkü belgelerin metnindeki teknik bir yazım hatası, bir uzmanın olduğu gerçeğini çürütmüyor. davacının işe alınmadığı sırada işe gitti (Moskova Şehir Mahkemesinin 33-38246/2016 sayılı davada 24 Ekim 2016 tarihli temyiz kararı).

Yargı, şirketlerin tarafını tutarak şunu belirtiyor: Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi objektif bir olaydır ve gerçekleşmesi işverenin iradesine bağlı değildir ve bu nedenle bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması iş sözleşmesinin feshi için genel sebeplere atfedilir. Kanunda öngörülen hallerde belirli bir süre için iş sözleşmesinin imzalanmasına rıza gösteren çalışan, önceden belirlenen sürenin sona ermesinden sonra veya feshi ile ilgili belirli bir olayın başlamasıyla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini bilir.

İlginç bir durum, bir çalışanın uzun bir tatil için işverene başvurduğu ve ayrıca iş sözleşmesini yıllık ücretli izin süresi boyunca uzatmasını ve tatilden ayrıldıktan sonra işten çıkarılma tarihini saymasını talep etmesidir. Aynı zamanda yasa gereği uzun bir tatil hakkına da sahipti. Ancak işveren onun talebini reddetti ve Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca onu işten çıkardı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bakalım mahkeme bu durumu nasıl çözdü.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davanın değerlendirilmesi sırasında davacının işverene iş sözleşmesinin sona ermesinden önce izin vermesi için gerekli belgeleri sağlamadığı ortaya çıktı. Mahkeme ayrıca, işten çıkarılmanın ardından, kullanılmayan tatil tazminatı da dahil olmak üzere çalışana nihayet ödeme yapıldığını, davacının işten çıkarılma ile ilgili haklarının ihlal edildiğine ve kullanılmamış tatil için tazminat ödenmesine ilişkin hiçbir kanıt sunulmadığını tespit etti. Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasaldır (33-37880/2016 sayılı davada 10 Ekim 2016 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin temyiz kararı).

Çalışan tatil için gerekli tüm belgeleri işverene sunarsa sözleşmeyi yenilemeli mi? Doğru ama gerekli değil. Sanatın 3. bölümüne göre. İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, daha sonra işten çıkarılma ile izin Belki tatil süresinin tamamen veya kısmen bu sözleşmenin süresinin dışında olması durumunda bile sağlanacaktır. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü sayılır.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin belirttiği gibi, bir çalışanın yazılı başvurusu üzerine daha sonra işten çıkarılma ile izin sağlanması, işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hakkıdır ve bu nedenle, daha sonra işten çıkarılma ile izin almak için, astın iradesinin tek taraflı olarak ifade edilmesi yeterli değildir; GKPI09-82).

Dolayısıyla, yöneticinin çalışanla yarı yolda buluşmaya ve ona izin vermesine karar vermesi durumunda, iş sözleşmesinin süresi otomatik olarak, ancak yalnızca tatil süresi boyunca uzatılır. Bu durumda sözleşme süresiz olarak akdedilmez. Ayrıca Sanatın gerekliliklerini de unutmamak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 ve 127'si: son iş gününde astla bir anlaşma yapın ve tatilin son gününün işten çıkarılma günü olarak gösterileceği bir çalışma kitabı düzenleyin.

Ancak çalışanlar, iş sözleşmesinin süresiz olarak akdedilmiş sayılması için tatil süresi boyunca uzatılmasından yararlanamayacaktır. Gerçek şu ki, sözleşmenin kanuna dayanarak uzatılması, çalışanın süresinin bitiminden sonra çalışmaya devam etmesi ve taraflardan hiçbirinin fesih talebinde bulunması nedeniyle değil.

Çalışanların, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca iş akdinin feshinin tanınması konusunda haklı olarak ısrar ettiği durumlar da vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasadışı. Örneğin, eğer Başlangıçta belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamak için hiçbir gerekçe yoktu.

Daha önce belirtildiği gibi, bir iş sözleşmesi yalnızca belirli koşullar altında sabit süreli olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. kısmı). Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmaksızın yapılabilir. Aynı zamanda, eğer taraflar arasında bir anlaşma varsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. kısmı), yani böyle bir anlaşmanın yasal olarak tanınabileceği akılda tutulmalıdır. işçi ve işverenin gönüllü rızası temelinde sonuçlandırılır. Mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın yasallığı konusundaki anlaşmazlığı çözerken, çalışan tarafından istemsiz olarak imzalandığını tespit ederse, mahkeme belirsiz bir süre için akdedilen sözleşmenin kurallarını uygulayacaktır (Kararın 13. maddesi) Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Toplantısı'nın 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, bundan sonra 1 No'lu Genel Kurul Kararı olarak anılacaktır. 2).

Dolayısıyla, iş sözleşmesinin bitiminde, her iki tarafın da anlaşması olmadığı için süresinin sınırlandırılması için bir neden yoksa, mahkeme çalışanın tarafını tutacaktır.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına dayanarak reddedildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bunu kabul etmedi ve mahkemeye gitti ve burada işverenin kendisiyle 11/01/2013 - 31/12/2014 tarihleri arasında geçerli olan belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamak için hiçbir gerekçesi olmadığını belirtti. Mahkemedeki davalı, personel ihtiyacının belirgin bir mevsimsel nitelikte olduğunu ve kasım ayının ortasından mayıs ayının başına kadar şirketin hizmetlerine olan talebin azaldığını belirtti. Mahkeme, belirtilen sürenin mevsimsellik veya 6 ayı aşan bir süre boyunca çalışmanın mümkün olduğu diğer koşullara uymaması nedeniyle işten çıkarılmayı yasa dışı ilan etti; bu, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması için herhangi bir gerekçe bulunmadığını gösteriyor. Yapılan işin mevsimsel niteliği. Ayrıca iş sözleşmesi metninden, davacı ile belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalandığı koşulları (nedenleri) belirttiği sonucu çıkmamaktadır. Bu, çalışanın Sanat kapsamındaki temel haklarının ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si (Moskova Şehir Mahkemesinin 33-239/2016 sayılı davada 16 Şubat 2016 tarihli temyiz kararı). Ayrıca bkz. Moskova Bölge Mahkemesinin 24 Ağustos 2016 tarihli 33-21146/2016 sayılı davasına, Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 11 Temmuz 2016 tarihli 33-9097 sayılı davasına ilişkin temyiz kararları.

Mevcut iş mevzuatının normlarına (paragraf 4, bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi) ve adli uygulamadan verilen örneklere dayanarak, işverenin acil niteliğinin gerekçesini belirtmesi gerekir. iş sözleşmesi metnindeki ilişki. Aşağıda olası formülasyonların bazı örnekleri verilmiştir (Örnek 1).

örnek 1

Gösteriyi Daralt

Özel duruma bağlı olarak işveren, iş sözleşmesi metninde aşağıdaki ifadeyi kullanabilir:

“Bu iş sözleşmesi Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u belirli bir süre için sonuçlandırıldı - üç yaşına gelene kadar bir çocuğa bakmak için izinli olması nedeniyle devamsızlık yapan Ivanova Svetlana Petrovna'nın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca yıllar”;
“Bu iş sözleşmesi Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u belirli bir süre için sonuçlandırılmıştır - yıllık raporların sunulmasına yönelik hazırlık dönemi için”;
“Bu iş sözleşmesi Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, işin mevsimselliği nedeniyle - orman dikimi - belirli bir süre için sonuçlandırılmıştır”;
“Bu iş sözleşmesi Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, tarafların mutabakatı ile belirli bir süre için - bir elektrik santralindeki kazanın sonuçlarının ortadan kaldırılması için - sonuçlandırılmıştır.

Aynı zamanda, bazı mahkeme kararları, belirli bir süre için iş sözleşmesi yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) gerçekten meydana gelmişse, ancak sözleşmede bunlara dair bir belirti yoksa, o zaman bunun iş sözleşmesi olamayacağını göstermektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin tanınmasının temeli Belirsiz bir süre için akdedilen sözleşmeler.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Yaşlılık emeklisi olan bir çalışanla, belirli bir süre için imzalanma nedenleri belirtilmeyen belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandı. Daha sonra davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına dayanarak görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme iş sözleşmesinin feshinin hukuka uygun olduğuna karar verdi. Tartışma - taraflar bir iş sözleşmesi imzalarken ilişkinin niteliğinin aciliyeti konusunda anlaşmaya vardıklarından, belirli bir süre boyunca sonuçlanmasına neden olan koşulların belirtilmemesi, işe iade için koşulsuz bir temel değildir (temyiz) Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 09/01/2015 tarihli 33-3390/2015 sayılı kararı).

Belirtilen adli kanunun varlığına rağmen, işverenler kanunun gerekliliklerine uymalı ve belirli bir süre için akdedilmesine temel teşkil eden koşullar (nedenler) dahil olmak üzere iş sözleşmesi metninde gerekli tüm bilgileri belirtmelidir. . Gerçekten de, bir iş sözleşmesinin uygunsuz şekilde yürütülmesi nedeniyle, şirket idari olarak sorumlu tutulabilir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 4. kısmı). İş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu olan koşulların bulunmaması, iş sözleşmesinin usulüne aykırı olarak yürütülmesi anlamına gelir.

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma prosedürünün ihlali

Tipik bir durum Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi. İşverenin bunun için bir gerekçesi yoksa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bu, bir çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi beklenmeden işten çıkarılmasını da içerebilir. Ya da bulunmayan uzman henüz işe dönmedi ve onun yerine geçen çalışan çoktan kovuldu. Şirketin bu tür eylemleri, astın pozisyona geri getirilmesine yol açacaktır. Bunun nedeni, kanunla belirlenen normların herhangi bir şekilde ihlal edilmesinin, iş sözleşmesinin feshinin hukuka aykırı olarak tanınmasını gerektirmesidir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılmasının yasadışı ilan edilmesi talebiyle mahkemeye başvurdu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Onunla iş sözleşmesi, ebeveyn izninde olan ana çalışanın işe başlamasından önce imzalandı. Mahkeme, bulunmayan çalışanın işe başlamış sayılma talebinde bulunmadığını, aslında işe gitmediğini ve görevlerine başlamadığını tespit ederek davacının tarafını tuttu. Devamsızlık yapan çalışanın ebeveyn izninden ayrılmasına ilişkin herhangi bir emir verilmedi. Bu koşullar altında davalı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca davacı ile iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahip değildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkemeye sunulan zaman çizelgesi, işverenin asıl çalışanın gerçekten işe gittiği yönündeki iddiasını doğrulamamaktadır, çünkü bu belge dava dosyasındaki deliller ve belirlenen koşullarla çeliştiği için, resmi olarak yasal olduğu izlenimini yaratmak için hazırlanmıştır. davacının reddi (Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 25 Ağustos 2016 tarihli 33-8531/2016 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Benzer bir anlaşmazlık konusu olan başka bir davada ise mahkeme, tam tersine, asıl çalışanın uzaktan çalışacak olmasına rağmen işe gittiği kanıtlandığı için işten çıkarılmayı yasal olarak kabul etti.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca reddedildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. İş sözleşmesinin feshi sırasında, davacının yokluğu sırasında işveren için çalıştığı asıl çalışanın fiilen işe gitmediğini ileri sürerek işe geri dönmek amacıyla mahkemeye başvurdu. Ancak davalı, çalışanın ebeveyn izninden çekilme başvurusu yazdığına ve onunla kadın için uzaktan çalışma olanağı sağlayan ek bir anlaşma yapıldığına dair kanıt sundu. Ana çalışanın çıkışı zaman çizelgesi ve maaş bordrosu ile teyit edilir. Mahkeme, davacı ile imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin, yasal gerekçeler olması durumunda, yani çalışanın işte olmamasıyla bağlantılı olarak feshedildiğine dikkat çekti (Volgograd Bölge Mahkemesinin 25 Ağustos 2016 tarihli temyiz kararı, davada 33-11582/16).

Dolayısıyla uyuşmazlığın çözümü davanın özel koşullarına bağlı olacaktır. İşveren, işten çıkarma prosedürünü takip etmeyi ve iş ilişkisini sona erdirme gerekçelerinin olup olmadığını kontrol etmeyi unutmamalıdır.

Ama yasal olur mu Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması. Ebeveyn izninde kaldığı süre boyunca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si? Bu durumda işverenin, kadının karardan vazgeçmesini beklemeden belirli süreli iş sözleşmesini fesih hakkı bulunmaktadır. Bu, Sanat tarafından belirlenen garantilerin sağlanmasıyla açıklanmaktadır. Bu işçi kategorisine ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma davalarına uygulanır. İş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, iş ilişkisinin sona ermesi için bağımsız bir temel teşkil eder. Sanatın 1. Bölümünün hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir olayın meydana gelmesi üzerine ortaya çıkan ilişkileri düzenler - iş sözleşmesinin belirlenen süresinin sona ermesi. Bu durum işverenin inisiyatifiyle bağlantılı değildir ve iradesi dışında meydana gelir. Bu bağlamda kuruluş, Sanat tarafından belirlenen ek garantileri dikkate almak zorunda değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Mahkeme, davacının Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca görevden alınmasını yasal olarak kabul etti. Ebeveyn izninde olmasına rağmen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, işverene, üç yaşın altındaki çocukları olan kişilerle, çocuk belirtilen yaşa ulaşana kadar belirli süreli iş sözleşmesini yenileme yükümlülüğü getirmediğini belirtti (Yüksek Mahkeme'nin temyiz kararı). Başkurdistan Cumhuriyeti'nin 27 Temmuz 2016 tarihli ve 33-14381 / 2016 sayılı davası). Ayrıca bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 8 Ağustos 2016 tarihli 33-26390/2016 sayılı davasına ve Moskova Bölge Mahkemesinin 13 Mayıs 2015 tarihli 33-10869/2015 sayılı davasına ilişkin temyiz kararları.

Hamile bir çalışanın Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına dayanarak işten çıkarılmasına gelince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, o zaman bu, çalışanın haklarının ve iş sözleşmesinin feshi prosedürünün doğrudan ihlali olarak değerlendirilecektir. Kadının hamileliği sırasında belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren, kadının yazılı başvurusu ve hamilelik durumunu doğrulayan sağlık raporunun ibrazı üzerine, iş sözleşmesinin geçerliliğini kadının hamileliği bitene kadar uzatmakla yükümlüdür. hamileliğin sonu. Ayrıca, hamileliğin sona ermesinin sebebi ne olursa olsun - çocuk doğumu, kendiliğinden düşük, tıbbi nedenlerle kürtaj vb., aile sorumluluğu bulunan kişiler ve reşit olmayanlar için iş sözleşmesinin uzatılması gerekir”, bundan sonra Karar Kararı olarak anılacaktır. 1 No'lu Genel Kurul).

İş sözleşmesi hamileliğin sonuna kadar uzatılan anne adayı, işverenin talebi üzerine, ancak en fazla üç ayda bir, hamilelik durumunu teyit eden bir sağlık raporu sunmakla yükümlüdür. Çocuğun doğumu durumunda, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi nedeniyle kadının işten çıkarılması, analık izninin sona erdiği gün yapılır. Diğer durumlarda, bir kadın, işverenin hamileliğin sona erdiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren bir hafta içinde işten çıkarılabilir (1 No'lu Genel Kurul Kararının 4. paragrafı, 27. maddesi, bölüm). 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi).

Böylece hamile çalışanlar, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine işten çıkarılma da dahil olmak üzere kanunla korunmaktadır.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Mahkeme, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca davacı ile iş sözleşmesinin feshedilmesinin yasa dışı olduğunu tespit etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çünkü diğer hususların yanı sıra, işten çıkarıldığı sırada hamileydi (Saratov Bölge Mahkemesinin 10 Kasım 2016 tarihli 33-8569 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı). Ayrıca bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Mart 2016 tarihli 33-8742 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı.

Hamile bir kadının Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılması. İki koşulun aynı anda karşılanması durumunda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasal olacaktır:

devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca kendisiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandı;
Bir çalışanın ilginç pozisyonunun sona ermesinden önce, sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği şirkette mevcut başka bir işe devredilmesi mümkün değildir.

Aynı zamanda işveren, kendisine verilen alanda belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 3. kısmı) tarafından öngörülmüşse, diğer alanlarda boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Kuruluşların, boş pozisyonlara ilişkin teklifin yönünü yazılı olarak kaydetmeleri teşvik edilmektedir (ya imza karşılığında çalışana teslim edin ya da eklerin listesini içeren bir posta yoluyla mektup gönderin). Teklif edilen kadroları reddederse bunu yazılı olarak yapması gerekir. Aktarım onayının da kaydedilmesi gerekir. Daha sonra, bir dava durumunda, işveren kendisine verilen görevlerin yerine getirildiğine dair kanıta sahip olacaktır.

Bir örgütün mahkemede davasını savunmayı başardığı bir örnek verelim.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davacı, işveren tarafından iş sözleşmesinin sona ermesi ve boş kadro bulunmaması nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirildi. Çalışan hamileydi. Mahkeme, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca onunla iş sözleşmesinin feshedilmesini yasal olarak kabul etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, ana çalışanın işe girmesiyle bağlantılı olarak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden bu yana, anne adayının işten çıkarılmasının temelini oluşturdu. İşverenin, davacının sağlık ve eğitim durumu nedeniyle doldurabileceği başka boş pozisyonların bulunmadığı göz önüne alındığında, davalının işten çıkarma kararı vermesi için yasal dayanakları vardı (Volgograd Bölge Mahkemesinin 23 Eylül 2016 tarihli davada temyiz kararı). No.33-12302 / 2016). Ayrıca bkz. Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 09/01/2016 tarihli 33-14589/2016 sayılı davasına, Dağıstan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 08/03/2016 tarihli 33-3120/2016 sayılı davasına ilişkin temyiz kararları.

Aynı zamanda işveren tarafından Sanatın 3. Kısmındaki kuralların ihlali. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, mevcut boş pozisyonların bir çalışanına sağlık durumunu dikkate alarak yerine getirebileceği teklif üzerine, anne adayının pozisyonuna geri dönmesine yol açacaktır.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Ana uzmanın doğum izni süresince işe alınan hamile çalışan, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarıldı. Mahkeme, davacının işten çıkarıldığı sırada işverenin doldurabileceği boş pozisyonların bulunduğunu tespit etmesi nedeniyle iş ilişkisinin feshinin hukuka aykırı olduğuna karar verdi. Ancak davalı, bu boş pozisyonları hamile kadına teklif etmedi (Pskov Bölge Mahkemesinin 14 Haziran 2016 tarih ve 33-965/2016 sayılı temyiz kararı).

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi konusunda çalışana bildirimde bulunma prosedürüne uyulmaması

Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshinin yasa dışı ilan edilmesinin gerekçelerinden biri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, işverenin, yaklaşan bir işten çıkarılma konusunda bir çalışana bildirimde bulunma prosedürüne uymamasıdır. Astın, ilişkinin sona ermesinden en az üç takvim günü önce iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshi konusunda yazılı olarak uyarılması gerekir. Bir istisna, devamsız bir uzmanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca imzalanan iş sözleşmesinin süresinin dolması durumudur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı). Şirketin kanunun bu gerekliliklerini ihlal etmesi durumunda, çalışan işe iade edilebilir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca reddedildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, iş ilişkilerinin feshinin yasa dışı olduğunu ilan etti. Davada sanık tarafında kanun normlarından birçok sapma vardı. Bunlardan biri, işverenin, iş sözleşmesinin sona ermesinden üç takvim günü önce sona ermesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma durumunu çalışana bildirmemesi nedeniyle iş ilişkilerini sonlandırma prosedürünü ihlal etmesiydi (Saratov Bölge Mahkemesinin temyiz kararı) Mahkemenin 10 Kasım 2016 tarihli 33-8569 sayılı davası).

Bununla birlikte, işverenin Sanat'ın gerekliliklerine uymamasına göre mahkemelerin zıt bir tutumu da vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshinden en az üç takvim günü önce çalışana yazılı olarak bildirimde bulunulması gerektiğine ilişkin, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması için bağımsız bir temel olamaz.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına dayanarak reddedildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Aynı zamanda işveren, Sanatın 1. Bölümünü ihlal ederek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, çalışanı, sürenin sona erdiği gün belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda uyardı. Mahkeme, sanığın Sanat'ın gerekliliklerine uymaması nedeniyle iş ilişkilerinin feshedilmesini yasal olarak kabul etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, iş sözleşmesinin geçerliliğinin sona ermesi nedeniyle feshinden en az üç takvim günü önce çalışana yazılı olarak bildirimde bulunulması gerektiğine ilişkin, işten çıkarmanın hukuka aykırı olarak tanınması için bağımsız bir temel olamaz . Ayrıca, belirli bir süre için iş sözleşmesi yapmayı kabul eden davacı, belirtilen sürenin bitiminden sonra feshedildiğini biliyordu (Moskova Şehir Mahkemesinin 2 Şubat 2016 tarihli 33-3252/2016 sayılı davadaki temyiz kararı). ).

Yargı uygulamasındaki çelişki göz önüne alındığında, işverenlerin yasanın gereklerine uymasını ve iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma durumunu derhal astlarına bildirmelerini tavsiye ediyoruz. Bu durumda çalışan, şirketi bildirim prosedürüne uymamakla suçlayamayacak ve işverenin anlaşmazlığı kazanma şansı daha yüksek olacaktır. Bildirim formu kanunen sağlanmadığından şirket bunu herhangi bir biçimde hazırlayabilir (Örnek 2).

Örnek 2

Gösteriyi Daralt

Bir başka tipik durum ise işveren zamanında bildirim gönderdi ancak çalışan işten çıkarılma tarihinden önce bildirimi almadı. Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın iş sözleşmesinin feshi bildirimini zamanında almamasının hukuki sonuçlarını belirlemediğinden, mahkeme büyük olasılıkla kuruluşun tarafını tutacaktır. biçim. İşverenin işten çıkarılma durumunu çalışana nasıl bildireceği de düzenlenmemiştir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına dayanarak reddedildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Aynı zamanda işveren, çalışana önceden belirli süreli iş sözleşmesinin yakında feshedileceğini bildiren bir telgraf gönderdi. Davacı, iş ilişkisinin sona ermesinden birkaç gün sonra bildirimi aldı. Mahkeme, iş sözleşmesinin sona ermesinin fesih anlamına gelmesi nedeniyle işten çıkarılmanın yasal olduğunu kabul etti. Bu durum işverenin inisiyatifiyle bağlantılı değildir ve onun iradesine bağlı değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yaklaşan feshine ilişkin zamansız bildirimin sonuçları konusunu düzenlemez, ancak yalnızca astın en az üç takvim günü önceden uyarılması gerektiğini belirtir (bölüm 1). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi, Habarovsk Bölge Mahkemesinin 33-6154/2015 sayılı davaya ilişkin 18.09.2015 tarihli temyiz kararı.

Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca bir çalışana işten çıkarılmasından en az üç takvim günü önce bildirimde bulunma koşulunun olduğunu hatırlayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bulunmayan çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca imzalanan iş sözleşmesinin süresinin dolması durumunda geçerli değildir (Rusya İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı) Federasyonu). Astın böyle bir durumda iş sözleşmesinin sona ermesini önceden bildirme hakkının ihlal edildiğini iddia etmesi durumunda mahkeme kuruluşun tarafını tutacaktır. Sonuç, devamsız bir çalışanın herhangi bir zamanda işe dönme hakkına sahip olduğu gerçeğine dayanmaktadır, bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesinin onun yerine bir uzmanla feshedilme kesin tarihi önceden belirlenememektedir. Ayrıca bu durum, sözleşmenin süresiz olarak akdedildiğini kabul etmek için bir gerekçe oluşturmaz.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Davacı, asıl uzmanın bulunmadığı süre boyunca belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınmıştır. Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılmadan önce. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'sine göre iş sözleşmesinin feshi kendisine bildirilmedi. Mahkeme, devamsız bir uzmanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca imzalanan iş sözleşmesinin işe geri dönmesiyle sona ermesi nedeniyle işten çıkarılmanın yasal olduğunu kabul etti (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 3. kısmı). İşveren, yalnızca fesih tarihinin bu sözleşmenin bitiminde belirlendiği durumlarda, sabit süreli iş sözleşmesinin feshini astına en az üç takvim günü önceden bildirmekle yükümlüdür (Chelyabinsk Bölge Mahkemesinin temyiz kararı) 17 Temmuz 2014 tarihli 11-6967 / 2014 sayılı davada).

Bir çalışanın gereksinimlerinin adli olarak reddedilmesinin ek gerekçeleri

Çoğu zaman astlar, haklarının korunması için başvuruda bulunmak için son tarihi dikkate almadan mahkemeye giderler. Çalışan, bireysel iş uyuşmazlığının çözümü için, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren üç ay içinde, işten çıkarılmayla ilgili uyuşmazlıklarda ise - öğrendiği tarihten itibaren bir ay içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. istihdamı sonlandırma emrinin bir kopyası veya çalışma kitabının yayınlandığı tarihten itibaren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinin 1. kısmı) tebliğ edildi. Belirtilen son teslim tarihlerinin iyi nedenlerle kaçırılması durumunda, mahkeme tarafından geri yüklenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinin 4. kısmı). Bu çalışanın, bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için zamanında mahkemeye dava açmasını engelleyen koşullar, haklı nedenler olarak kabul edilebilir. Örneğin davacının hastalığı, iş gezisinde olması, mücbir sebepler nedeniyle mahkemeye gitmenin imkansızlığı, ağır hasta aile üyelerine bakım ihtiyacı (2 No'lu Genel Kurul Kararının 5. fıkrası, 5. fıkrası) ). Ayrıca her dava mahkeme tarafından ayrı ayrı değerlendirilir.

Mahkemeye gitme süresinin geçerli bir sebep olmaksızın kaçırıldığını tespit eden hakim, davadaki diğer fiili koşulları incelemeden, tam olarak bu temelde iddiayı reddetmeye karar verir (Medeni Usul Kanunu'nun 2. paragrafı, 6. kısmı, 152. maddesi). Rusya Federasyonu, 2 Sayılı Karar Plenumunun 3. paragrafı, 5. paragrafı).

Sanat tarafından sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvuru süresi, medeni kanunla belirlenen genel zamanaşımı süresinden daha kısadır. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin defalarca belirttiği gibi, tarafların çalışma ilişkilerindeki çıkarlarının optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşullardan biri olarak hareket eden böyle bir sürenin mantıksız ve orantısız olduğu düşünülemez.

Kurulan Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, mahkemeye gitme süresinin kısaltılması ve hesaplanmasına ilişkin kurallar, zamanında ücret alma hakkı da dahil olmak üzere çalışanın ihlal edilen haklarının hızlı ve etkili bir şekilde restorasyonunu amaçlamaktadır. bu sürenin mahkemeye gitmek için yeterli olması (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 05/21/1999 No. 73-O, No. 312-O, 12 Temmuz 2005 tarih, No. 728-O-O Kasım tarihli kararları) 15, 2007, No. 73-O-O, tarih ve 21 Şubat 2008).

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Mahkeme, davacının Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarıldıktan sonra işe iade taleplerini reddetti. Yerleşik Sanatın eksik olduğu gerekçesiyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Anlaşmazlık çözümü başvurusu için bir aylık Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si (30 Kasım 2016 tarihli ve 4g / 1-13757 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin kararı). Ayrıca bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 4g/3-11640/2016 sayı ve 6 Ekim 2016 tarihli, 4g/3-4407/16 sayı ve 14 Haziran 2016 tarihli kararları, Başkurdistan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 14 Haziran 2016 tarihli temyiz kararları 5 Ekim 2016, Moskova Şehir Mahkemesinin 33-12684/2016 sayılı davasının 04.07.2016 tarih ve 33-19651/2016 sayılı davası, Moskova Şehir Mahkemesinin 30.05.2016 tarih ve 33-20967/16 sayılı davasının 04.04. 2016, Moskova Bölge Mahkemesinin 01.06.2016 tarihli, 33-11558/2016 sayılı davası, 33-11514/2016 sayılı davası.

Dolayısıyla işveren, çalışanın mahkemeye gitme süresini kaçırdığını anlıyorsa, bunu toplantıda beyan etmesi gerekmektedir. Bir talep beyanına, bir çalışanın haklarının korunması için son başvuru tarihini kaçırmanın sonuçlarının uygulanmasına ilişkin bir dilekçeye veya başka bir belgeye yanıt olarak konumunuzu yazılı olarak düzeltmeniz tavsiye edilir.

Yukarıdakileri özetleyerek, belirli süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene şunları tavsiye ediyoruz:

belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın yasal dayanaklarının olup olmadığını ve çalışanın aksini gösteren kanıtları olup olmadığını kontrol edin;
astın Sanatın 1. Bölümünde belirtilen kategorilerden herhangi birine ait olmaması durumunda, her iki tarafın belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalamaya yönelik bir anlaşmasının olup olmadığını öğrenin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u;
işten çıkarılan çalışanın hamile olup olmadığını öğrenmek;
anne adayının asıl çalışanın yokluğunda işe alınması durumunda, işten çıkarılan kadına kendisi için uygun ve uygun boş pozisyonların teklif edilip edilmediğini kontrol edin;
iş ilişkisini sonlandırmak için gerekçelerin olup olmadığını açıklığa kavuşturun (örneğin, sözleşme ana uzmanın yokluğunda yapılmışsa, önce onun işe dönüşünü resmileştirmeli ve ancak daha sonra yedek çalışanı işten çıkarmalısınız);
çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam edip etmediğini öğrenmek ve aynı zamanda taraflardan hiçbiri, iş sözleşmesinin aciliyetinin kaybolmasına yol açan sürenin sona ermesi nedeniyle fesih talebinde bulunmadı;
çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda üç gün önceden bilgilendirilip bilgilendirilmediğini kontrol edin (devam etmeyen çalışanın görev süresi boyunca imzalanan iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda bildirim gerekli değildir).

İşveren ayrıca Sanat tarafından belirlenen iş sözleşmesinin feshinin işlenmesine ilişkin genel prosedürü hatırlamakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i: önceden işten çıkarılma emri çıkarmak ve çalışanı kişisel imza altında bilgilendirmek; iş sözleşmesinin sona erdiği gün, çalışana bir çalışma kitabı verin ve onunla Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı; astın yazılı talebi üzerine, ona işle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyalarını verin.

Herkes, belirli koşullar altında bir işverenin bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarabileceğini bilir. Ve pratikte bir çalışanın çalışma kitabını kendi özgür iradesiyle almadığı bu tür pek çok durum vardır. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir çalışanı işten çıkarma prosedürünü düzenleyen çeşitli maddelerinin oranı İK uzmanlarının büyük ilgisini çekiyor. İş sözleşmesinin şartlarına ve bu koşulların ilişkilendirilme özelliklerine ve çalışanın işten çıkarılma nedenlerine özellikle dikkat etmeliyiz. Dolayısıyla, örneğin, belirli süreli iş sözleşmesinin Sanatta düzenlenen gerekçelerle feshi konusunda birçok soru ortaya çıkmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

SABİT İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesine ilişkin prosedürü belirlemektedir. Bildiğiniz gibi belirli süreli iş sözleşmesi genel kural olarak feshedilir son kullanma tarihi ileİşverenin, sözleşmenin feshi tarihinden en az üç takvim günü önce çalışana bildirimde bulunması gerekir.

Bazı durumlarda sözleşmenin süresi belirli bir tarihe göre belirlenmemektedir:

devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca imzalanan bir iş sözleşmesi, bu çalışanın işe dönmesiyle feshedilir;
belirli bir işin süresi için imzalanan bir iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla feshedilir;
Belirli bir süre (sezon) boyunca mevsimlik iş yapılmasına ilişkin olarak akdedilen iş sözleşmesi, bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENİN İNŞAATIYLA FESİH

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilme gerekçelerini düzenlemektedir. Bu gerekçeler şunları içerir:

bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona erdirilmesi;
kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci;
sertifikasyon sonuçlarıyla teyit edilen, çalışanın sahip olduğu pozisyonla veya yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan işle tutarsızlığı;
kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);
Disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iş görevlerinin iyi bir nedeni olmadan tekrar tekrar yerine getirilmemesi;
bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek bir ağır ihlali (devamsızlık, işyerinde sarhoşluk durumunda ortaya çıkma, yasal olarak korunan sırların ifşa edilmesi, iş yerinde başka birinin malına hırsızlık veya kasıtlı zarar verilmesi, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali);
doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması, eğer bu eylemler işveren açısından kendisine olan güven kaybına yol açıyorsa;
eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi;
kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından, mülkiyet güvenliğinin ihlaline, yasa dışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine yol açan makul olmayan bir kararın alınması;
kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) veya yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;
Bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışanın işverene sahte belgeler sunması.

İşveren, kuruluşun başkanı ve kuruluşun kollektif yürütme organının üyeleri ile iş sözleşmesini başka gerekçelerle feshedebilir. Bu tür gerekçeler, belirtilen işçi kategorileriyle iş sözleşmeleri imzalanırken ilk önce belirtilmelidir.

Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi iş sözleşmesinin feshedilebileceğini ve diğer durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından kurulmuştur. Bu tür durumlar, özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları içerir:

bir işe başvururken yetersiz test sonucu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi);
İflas (iflas) mevzuatına uygun olarak borçlu kuruluş başkanının görevinden alınması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesi);
Bir tüzel kişiliğin yetkili organı veya kuruluşun mülk sahibi veya kişinin (organın) yetkili sahibi tarafından kuruluş başkanı ile iş sözleşmesini feshetme kararının alınması (Madde 278) Rusya Federasyonu İş Kanunu);
bir eğitim kurumu tüzüğünün bir öğretmen tarafından bir yıl içinde tekrarlanan ağır ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. maddesinin 1. fıkrası);
öğretmen tarafından öğrencinin kişiliğine karşı fiziksel ve (veya) zihinsel şiddete ilişkin eğitim yöntemlerinin kullanılması, öğrenci (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. maddesinin 2. fıkrası);
bir sporcunun altı ay veya daha uzun bir süre boyunca spordan diskalifiye edilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.11 maddesinin 1. fıkrası);
bir sporcunun tüm Rusya ve (veya) uluslararası anti-doping kurallarının tek bir ihlali de dahil olmak üzere ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.11 maddesinin 2. fıkrası).

Federal yasalar, içişleri organlarının, güvenlik hizmetinin, acil kurtarma hizmetinin, devlet (belediye) kurumlarının, yerel yönetimlerin, anonim şirketlerin hizmetinde işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi konularını düzenler. eğitim ve dış istihbarat alanında, iflas (iflas) organizasyonu durumunda, bir yetkilinin diskalifiye edilmesi.

SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN ERKEN FESİH

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshi işverenin inisiyatifinde değildir. Ancak işveren, belirli süreli iş sözleşmesini bu sürenin bitiminden önce de, Madde 2'de belirtilen gerekçelerle feshedebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Aynı zamanda iş sözleşmesinin süresi ne olursa olsun bir takım özelliklerin dikkate alınması gerekir.

1. Gerekçelerin her biri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen belirli koşulların varlığını ima eder.

Örneğin, bir işveren, zaten bir disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanı iyi bir neden olmaksızın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmediği için işten çıkarma hakkına sahiptir. Böyle bir disiplin yaptırımı, örneğin bir açıklama veya kınama olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Aynı zamanda, her disiplin suçu için işverenin yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulayabileceği dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 5. kısmı). Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl sonra, çalışanın disiplin yaptırımına sahip olmadığı kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. maddesinin 1. kısmı).

2. Mevcut işten çıkarma koşulları işveren tarafından uygun şekilde belgelenmelidir. Bu nedenle, iş görevlerinin iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışanın disiplin suçu işlediği gerçeğinin belgelenmesi gerekmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuyu düzenlememektedir, bu nedenle disiplin suçunun kaydedileceği herhangi bir belgeyi, örneğin bir notu hazırlayabilirsiniz. Ayrıca, çalışanın yazılı bir açıklaması, bir eylem (çalışan böyle bir açıklama yapmamışsa), işverenin disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin bir emri (talimat), çalışanın kendisini tanımayı reddetmesi durumunda başka bir eylem sipariş (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

3. İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshederken, Sanatta belirtilen bazı gerekçelere uymayan ayrıcalıklı çalışan kategorilerinin dikkate alınması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Örneğin hamile bir kadınla iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesine izin verilmez. Bir istisna, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona erdirilmesi durumlarıdır.

Ayrıca paragraflarda belirtilen sebeplerle iş sözleşmesinin feshedilmesi de yasaktır. 1, 5-8, 10 veya 11 saat 1 yemek kaşığı. Aile sorumluluğu olan kişilerle birlikte Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Bu tür kişiler şunları içerir:

üç yaşın altında çocuğu olan bir kadın;
18 yaşın altındaki engelli bir çocuğu veya 14 yaşın altındaki küçük bir çocuğu büyüten bekar bir anne;
bu çocukları annesiz yetiştiren başka bir kişi;
18 yaşın altındaki engelli bir çocuğun geçimini sağlayan tek ebeveyn (çocuğun diğer yasal temsilcisi) veya diğer ebeveyn ise, üç veya daha fazla küçük çocuk yetiştiren bir ailede üç yaşın altındaki bir çocuğun geçimini sağlayan tek kişi (çocuğun diğer yasal temsilcisi) iş ilişkilerine dahil değildir.

4. Belirli çalışan kategorileri için belirlenen ek işten çıkarma kurallarını dikkate almak gerekir. Bu yüzden, 18 yaş altı çalışanlarla iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesi ancak ilgili devlet iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun rızası ve haklarının korunması ile mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).

Bu kuralın bir istisnası, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona erdirilmesi durumlarıdır.

Çalışanlar için ayrı işten çıkarılma kuralları oluşturulmuştur. sendika üyeleri kimlerdir(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi). Bu kurallar paragraflarda belirtilen gerekçelerle yapılan işten çıkarmalar için geçerlidir. 2, 3 ve 5 st. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Özellikle, bu işçilerin işten çıkarılması, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının Sanatta öngörülen şekilde gerekçeli görüşü dikkate alınarak yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373'ü. Ve toplu sözleşme imzalayan işçiler için, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının katılımına ilişkin farklı bir prosedür oluşturulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesinin 4. kısmı). Ayrıca, seçilen sendika organının onayı alındıktan sonra bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi için bir son tarih bulunmadığından, işten çıkarma, seçilen sendika organının onayının alındığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde yapılabilir. işten çıkarma için daha yüksek seçilmiş sendika organı.

Birincil sendika örgütünün seçilmiş organına bildirimde bulunmak için ayrı bir prosedür oluşturulmuştur. kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltırken(Bireysel girişimci). Söz konusu yazılı bildirimin, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce yapılması gerekmektedir. Ayrıca, çalışanların sayısını veya personelini azaltma kararı çalışanların toplu işten çıkarılmasına yol açabiliyorsa, bildirimin ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce gönderilmesi gerekir (İş Kanunu'nun 82. maddesinin 1. kısmı). Rusya Federasyonu).

5. İş sözleşmesini feshederken kanunla belirlenen şartlara uyulmalıdır. Örneğin, bir çalışanın iş görevleriyle ilgili iyi bir nedeni olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi nedeniyle işten çıkarılmayı kaydederken, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

Disiplin yaptırımı, kusurun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. Aynı zamanda, günlerin hesaplanmasında hastalık zamanı, çalışanın tatil günleri ve çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmaz;
Aylık sürenin başladığı kabahatin tespit edildiği gün, çalışanın yöneticisinin suiistimalden haberdar olduğu gün olarak kabul edilir;
kabahatin işlendiği tarihten itibaren en fazla altı ay geçmiş olmalıdır (bu süre ceza davası süresini kapsamaz);
çalışan talepten itibaren iki gün içinde açıklama yazabilir. Açıklama yapmayı reddetme eylemi iki gün sonra, yani talepten sonraki üçüncü günde düzenlenir;
İşverenin disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin emri (talimat), emrin verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde çalışan tarafından imzalanır.

6. Bazı durumlarda, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshederken, çalışana belirli garantiler ve tazminat(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. Bölümü).

Bu nedenle, bir kuruluşun (bireysel girişimci) çalışanlarının sayısını veya personelini azaltırken, işveren, çalışana, çalışanın niteliklerine uygun boş bir pozisyon (iş) veya şirkette boş bir alt pozisyon (daha düşük ücretli iş) teklif etmelidir. aynı bölge (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 ve 180. Maddeleri). Bu tür boş pozisyonların bulunmaması durumunda, işveren, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemekle ve ayrıca ortalama aylık kazancını çalışma süresi boyunca (o tarihten itibaren iki aya kadar) tutmakla yükümlüdür. kıdem tazminatı da dahil olmak üzere işten çıkarılmanın üçüncü ayında, ancak işten çıkarılma tarihinden sonraki iki haftalık süre içinde çalışanın iş bulma kurumuna başvurması ve çalıştırılmaması şartıyla). Bu prosedür Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i.

İşveren, işçi ile yaptığı iş sözleşmesinde işten çıkarmaya ilişkin başka teminatlar ve tazminatlar tesis edebilir. Önemli olan, belirlenen garantilerin ve tazminatların çalışanın kanunla belirlenen haklarını ihlal etmemesi ve işten çıkarılma durumunda tam olarak uygulanmasıdır.

Bu nedenle, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin (belirli süreli bir sözleşme dahil) Sanatta belirtilen gerekçelerle feshedilmesinin temel özelliklerini inceledik. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Yukarıdakilerden, her bir özel durum için, iş mevzuatının gerekliliklerinin ihlal edilmesini önlemek ve aynı zamanda çalışanın önceden belirlenmiş haklarına ve işverenin yükümlülüklerine uymak için konunun kapsamlı bir şekilde incelenmesi gerektiği sonucuna varabiliriz. işveren.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma olanağı, faaliyet yürütmenin yalnızca geçici olarak mümkün olduğu özel durumlar için kanunla öngörülmüştür.

Bununla birlikte, pek çok kişi bu belgeyi kişisel amaçlar için de kullanır - örneğin çalışana karşı daha az sorumluluğa sahip olmak ve ayrıca bir şeyi beğenmezse dönem sonunda onu kolayca işten çıkarmak. Denetimlerin azlığı ve çalışanların hakları konusunda bilinçsizliği nedeniyle bu tür eylemler doğal hale geliyor.

Sözleşmenin dürüst bir şekilde sonuçlanıp sonuçlanmadığına veya patronun hile yapmaya karar vermesine bakılmaksızın, sözleşmenin planlanandan önce feshedilmesi gereken bir zaman gelebilir. Bu bazen işverenin inisiyatifiyle gerçekleşir, bazen de tam tersi olur. Önemli olan bunu yasal hale getirmektir; tabii ki taraflardan hiçbiri fesih konusuna karşı çıkmadığı sürece. Aksi halde haklarınızı savunmaya çalışabilirsiniz.

Prosedür

Normal durumlarda, belirli süreli iş sözleşmesini feshetme prosedürü, işin son günü olarak sözleşmeye girilen tarihe kadar bir geçerlilik süresi içerir.

Tek önemli nokta şu ki Taraflardan birinin, sürenin dolduğunu en az 3 gün önceden diğerine yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu demektir:

veya patronun, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir belge imzalaması gerekir;
veya çalışanın da aynısını yapması gerekir, ancak onun için bu zaten bir istifa mektubu olacaktır.

Bu anın kaçırılması durumunda, aslında sözleşme yürürlükte kalır, yalnızca ucu açık bir sözleşmeye dönüşür ve otomatik olarak.

Erken çözünme

Ancak son teslim tarihinin henüz gelmediği ve bazı nedenlerden dolayı iş ilişkisinin feshedilmesinin gerekli olduğu başka durumlar da vardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi nasıl yapılır? İlginçtir ki, TC bu tür durumlar için özel gereklilikler getirmemektedir.

İşten çıkarma olağan şemaya göre gerçekleşir - sabit süreli sözleşmelerin feshedilmesinde uygulananla aynı.

Çalışan, üstlerine önceden bildirimde bulunarak da işten ayrılabilir, süre sonuna kadar görevde kalması zorunlu değildir. Sebepler herhangi bir şey olabilir. Patron ateş ederse, ihlallerin bir listesi hizmetindedir, belirli süreli sözleşmenin feshinin gerekli olduğu durumlarda. Tarafların mutabakatı ile, belirli süreli iş sözleşmesinin feshini resmileştirmek en kolay yoldur.

İşbirliğinin feshi gerekçeleri

Belirli süreli iş sözleşmesinin birleştirilmesi halinde fesih sebepleri şu şekilde olabilir:

çalışanın talebi üzerine;
işverenin inisiyatifinde;
ideal olarak - tarafların mutabakatı ile; bu en zararsız durumdur;

Bu, fesih kurallarının normal bir sözleşmeyle (acil) aynı olduğu anlamına gelir. Hem çalışan hem de işveren, içlerinden birinin iş ilişkisini planlanandan önce sonlandırmak istemesi durumunda bunu kolaylıkla kullanabilir. Ayrıntılı olarak analiz ederseniz neden kovulabileceğinizi veya istifa edebileceğinizi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80 ve 81. maddelerinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Ayrıca özel talimatlar da var. Örneğin, sözleşme iki ayı geçmeyen bir süre için yapılmışsa veya mevsimlik işte görevlendirilmişse, çalışanın işten ayrılmayı en az üç gün önceden işverene bildirmesi gerekir. Başkanın süresi ne olursa olsun bir ay önceden uyarması gerekir.

Hamile bir kadınla sözleşmenin feshi

Hamile kadınla belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, hem son kullanma tarihinde hem de öncesinde mümkün değildir. Belgenin geçerliliği hamileliğin sonuna kadar uzatılmalıdır. Burada işverenin taviz vermesi daha iyi çünkü kendisine karşı şikayet olması durumunda pek çok sorun yaşanacak.

Erken kovulduğunuzu kabul etmiyorsanız, işverenin İş Kanunu mevzuatını ihlal etmesi durumunda - örneğin yasa dışı bir sözleşme yapılması durumunda - bir avantaja sahip olacaksınız. Gerçekten haklıysanız ve ısrarcı olursanız davanızı her zaman kanıtlayabilirsiniz.