Dahili yarı zamanlı çalışma durumunda işten çıkarılma prosedürü. Dahili yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılma prosedürü

Yarı zamanlı çalışanları işten çıkarırken, prosedürün kendisi diğer çalışanların işten çıkarılmasından pek farklı olmasa da bir takım özellikler dikkate alınmalıdır.

Rusya'da böyle bir çalışan kategorisiyle iş ilişkilerini sonlandırma kuralları nelerdir? Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesini feshederken hiçbir ayrıntıyı atlamamak önemlidir.

Sonuçta, kilit çalışanların ve yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması prosedürünün benzerliğine rağmen unutulmaması gereken nüanslar var.

Gerekli Bilgi

Öncelikle yarı zamanlı çalışanın kim olduğunu ve onu işe almanın kurallarının neler olduğunu tanımlayalım. Ancak bu bilgileri analiz ettikten sonra işten çıkarma prosedürünün özelliklerine geçebiliriz.

Temel bilgiler

Yarı zamanlı çalışanın istihdamı

Çalışanın kabul edilmeden önce zor ve tehlikeli koşullarda çalışıp çalışmadığını, araç kullanıp kullanmadığını tespit etmekte fayda var.

Aslında bu durumda kombinasyon imkansızdır. Ancak aşağıdaki işçi kategorileri yarı zamanlı çalışan olamaz:

savunucusu;
yargıç;
Organizasyon başkanı;
küçük kişi;
polis memurları;
Savcı;
belediye çalışanı;
harici izci;
güvenlik personeli;
milletvekili.

İşe başvuru prosedürü genel durumlardan farklı değildir. Aşağıdaki aşamalardan oluşur:

Bir dizi sertifika hazırlanmakta ve gönderilmektedir (kimlik kartı, eğitimin uygunluğuna ilişkin belgeler).
İş sözleşmesi genel kurallara göre düzenlenir.
Lider yayınladı
Kişi emek yükümlülüklerini yerine getirmeye başlar.

İş sözleşmesinde şunlar belirtiliyor:

sonuç tarihi;
Firma Adı;
her bir tarafın ayrıntıları;
haklar ve yükümlülükler;
ücretin özellikleri;
çalışma şartları;
ihlal durumunda sorumluluk;
Sözleşme süresi;
sözleşmenin ne zaman feshedilebileceği.

Kabul üzerine dahili yarı zamanlı çalışanın geçerli bir sözleşmesi imzalanması durumunda, bu bir ihlal olarak kabul edilecektir.

Yarı zamanlı çalışan için deneme süresinin belirlenmesine ilişkin sorular işletmenin yönetimi tarafından karara bağlanır. Eğer atanırsa, genel kurallara göre gerçekleştirilir.

Yasal düzenleme

Güvenilecek ana belge İş Kanunu'dur ().

Bir kişinin görevden alınabileceği durumların listesi Sanatta yer almaktadır. 77 ve yarı zamanlı bir işin işten çıkarılmasının özellikleri Sanatta belirtilmiştir. 288.

Yarı zamanlı işten çıkarma prosedürü

Partnerin işten çıkarılma nedenleri:

çalışanın kendisinin kararı;
tarafların mutabakatı ile ();
asıl çalışanın bu pozisyona kabulü;
şirket tasfiye edilir;
sağlık durumu kötüleşti (çalışanın bu işi yapamayacağına dair kanıt varsa);
şirket ve bu pozisyonu azaltmaya karar verdi.

Bunlar ana sebeplerdir. Genel olarak konuşursak, bir kişinin bağımsız olarak işten ayrılmak istemesi ve işverenin iş sözleşmesinin feshini başlatan taraf olması durumunda gerekçeleri ayırmak mümkündür.

Maddede belirtilen sebeplere dayanarak da işten çıkarılma mümkündür. Rusya İş Kanunu'nun 77'si.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma süreci genel prosedürden farklıdır çünkü çalışma kitabı işin ana yeri olan işletmede kalır.

Belirsiz süreli sözleşme imzalanması durumunda işveren, yerine asıl çalışanın bulunması halinde kısmi süreli çalışan işçiyi işten çıkarabilecek.

Aynı zamanda hesaplamadan 2 hafta önce işten çıkarılma bildirimi gönderilir. İşten çıkarılma süreci:

Çalışan kafasına hitaben bir açıklama yazar.
İşveren işten çıkarma emri veya emri çıkarır.
Böyle bir ihtiyaç varsa çalışma kitabına bir işaret koyun.

Bir başvuru nasıl doğru yazılır? Yerleşik bir şablon yoktur. Genel önerilere uymaya değer:

başvurunun muhatabını ve çalışanın verilerini belirten bir başlık yazın;
işin özü belirtilmiştir - işten çıkarılma talebi;
imzalanmış ve tarih atılmıştır.

İşverenin inisiyatifinde

İşveren, bu gibi durumlarda yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına karar verme hakkına sahiptir:

Kendi isteğinle

Yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılması için de aynı prosedür. Bir açıklama yazıyor, şirket yönetimi hazırlanıyor. Daha sonra iki haftalık bir çalışma ve işten çıkarılmayı bekliyor.

Taraflarca böyle bir karar verilmesi halinde çalışma yükümlülüğü ortadan kalkabilir. İşçi ve işverenin bu konuda anlaşması halinde yine azaltılabilir.

Her çalışanın iş ilişkisini sonlandırma hakkı vardır. Üstelik bunu istediği zaman yapabilir. Ve hangi sözleşme kapsamında çalıştığı önemli değil - belirli süreli veya belirsiz. Bu aynı zamanda işbirlikçileri için de geçerlidir.

Yani yarı zamanlı bir çalışan işten çıkarılma talebinde bulunursa, işverenin Rusya Federasyonu uyarınca onu reddetme ve işten çıkarma hakkı yoktur.

Bir çalışan, tatil veya izin gününde, o gün işyerinde olsa bile işten çıkarılamaz.

Sonuçta işveren bir takım sertifikalar hazırlamakla yükümlüdür ve böyle bir günde personel ve muhasebe departmanında kimsenin bulunması pek olası değildir.

Yarı zamanlı çalışanın ayrılmaya karar verirken, işten çıkarılmadan birkaç hafta önce işletme yönetimine bildirimde bulunması gerekir. Bu sürenin geri sayımı başvurunun yapıldığı andan itibaren başlayacaktır.

Ancak aynı zamanda çalışanın bu süre zarfında işte olmama hakkı da vardır. Hastalık izni veya tatil vererek evde kalma hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarılma süresi değiştirilmeyecek ve ertelenmeyecektir.

İşverenin yarı zamanlı bir işi işten çıkarmayı reddetme hakkına sahip olmadığını unutmayın. Bu, çalışanın haklarını ihlal edeceği için yasaya aykırı olacaktır.

Çalışma süresi içerisinde kişi işten ayrılma konusunda fikrini değiştirebilir. Bu durumda yapılan başvuruyu geri çekebilir ve çalışmaya devam edebilir.

Ancak kararı değişmediyse, hesaplama gününde işveren şunları yayınlayacaktır:

çalışma kitabı;
siparişlerin bir kopyası;

Aşağıdaki durumlarda hesaplama daha erken yapılabilir (madenciliğin bitmesini beklemeden):

işveren ve yarı zamanlı çalışan böyle bir anlaşmaya varmıştır;
çalışanın bir eğitim kurumunda eğitim almasına izin verilir;
kişi emeklilik nedeniyle ayrılır;
bir vatandaş başka bir şehre taşınır;
işveren hukuka aykırı bir eylemde bulunmuştur.

Küçültme için

Yarı zamanlı çalışanlar asıl çalışanlarla aynı haklara sahiptir. Bu, genel kurallara uygun olarak böyle bir çalışanın azaltılmasına da izin verildiği anlamına gelir.

Görevden alınma sırası şöyle:

Personeli azaltırken ayrım yapmazlar - temel çalışan veya yarı zamanlı çalışandır. Böyle birine ayrımcılık yapamazsın.

Çalışanın hakları ihlal ediliyorsa hakkı vardır.

İşverenin yarı zamanlı çalışana, asıl işyeri hala mevcut olduğundan, 2 ay daha ödeme yapmama hakkı vardır.

Rıza olmadan mümkün mü?

Çalışanın işten çıkarılma onayı gerekli değildir:

Siparişin oluşturulması (örnek)

Yarı zamanlı bir pozisyonda bulunan bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, buna göre bir emir verilir.

Belge şunları belirtmelidir:

Sözleşmesinin feshedildiği çalışanın tam adı.
Onun konumu.
Personel Sayısı.
İşten ayrılma tarihi.
İlgili mevzuat normuna bağlantı, sözleşmenin feshi nedeni.
Liderlik imzası.
Çalışanın imzası.

Harici ve dahili yarı zamanlı bir işin işten çıkarılma emri farklı değildir. Örnek sipariş:

Çalışma kitabına giriş

İşten çıkarılma gününde, çalışanın ilgili girişi içeren bir çalışma kitabı alması gerekir. Bir hata yapılmışsa derhal düzeltilmelidir.

Çalışma kitabı asıl çalışmanın yapıldığı yerde doldurulur. Ancak çalışanın mutlaka işten çıkarıldığını onaylayan bir belge getirmesi gerekir.

Sertifikanın fesih nedenini ve gerekçesini yansıtması gerekir.

Bu, Rusya İş Kanunu'nun işten çıkarılma gerekçesini düzenleyen maddesine atıfta bulunarak emrin veya başka bir sertifikanın fotokopisi olabilir.

Çalışan isterse yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgiler çalışma kitabına girilir. Ancak bunun için çalışma kitabının bakımından sorumlu olan personel dairesi başkanına hitaben bir başvuru yazmaya değer.

Böyle bir açıklama keyfi olarak yapılmıştır. Veriler, ana işyerindeki çalışanla aynı kurallara göre işgücüne girilir.

Dahili yarı zamanlı çalışanlar işten çıkarıldığında çalışma defterine giriş yapılır ancak damgalanmaz ve sorumlu kişi imza atmaz. Bu, kilit pozisyonlar için geçerli değildir.

Bir kişi ana işyerinden ayrılıp başka bir şirkete (yarı zamanlı çalışan olduğu) tam zamanlı olarak kaydolursa ne olur?

O zaman şu sırayı takip etmeniz gerekiyor:

Bir kişi asıl işinden ayrılırsa ancak yarı zamanlı işe girdiği şirketin çalışanı olarak kalırsa, çalışma kaydına bir giriş yapılır.

Daha sonra bir vatandaş istifa etmeye ve yarı zamanlı çalışmaya karar verirse, çalışma kitabı ana çalışan olarak iş bulduğu şirket tarafından aynı şekilde doldurulacaktır.

Ortaya çıkan nüanslar

Dahili ve harici yarı zamanlı bir işi işten çıkarırken neleri hatırlamamız gerektiğini bulalım. Ayrıca bu tür çalışanlara hangi ödemelerin yapılması gerektiğini de öğrenin.

Harici bir ortak için

Harici yarı zamanlı istihdamın özellikleri - bir kişi, bir kuruluşta tam gün de olsa yarı zamanlı çalışma hakkına sahiptir, ancak bu durumda toplam saat, ana iş yerindeki saat sayısını geçmemelidir.

Bu tür çalışanların çalışma defterleri asıl işyerlerinde saklanır ve yarı zamanlı çalışmaya ilişkin kayıt yapılamaz.

Bir kişi ayrıca çalıştığı işletmenin ana kadrosuna üye olmak isterse, tüm işyerlerinde işten çıkarma prosedüründen geçmek zorundadır. İşten çıkarma standart şemaya göre yapılır.

Dahili ortak çalışan için

Genellikle durumu optimize etmek için dahili kombinasyon kullanılır. İşverenler, çalışanlarına boş zamanlarında asıl işlerinden başka bir pozisyonda çalışma hakkı vermektedir.

Dahili eşleştirme şu şekilde gerçekleşir:

başka bir işçiye ihtiyaç duyulduğunda;
yeri doldurulamaz bir çalışan uzun süre işyerinde olmadığında (tatilde, hastalık izninde);
personel azaltılırsa ancak işten çıkarılan kişilerin yükümlülüklerini yerine getirecek birini işe almanız gerekiyorsa

Dahili yarı zamanlı çalışan bir kişiyi işten çıkarmak için T-8a emri vermeniz gerekir. Yarı zamanlı bir işten ayrılırken vatandaş asıl pozisyonda kalabilir.

Ancak tam olarak hesaplanırsa, çalışma kitabına 2 giriş yansıtılacaktır - biri yarı zamanlı bir işin işten çıkarılmasıyla ilgili, ikincisi - ana çalışan. Hesaplarken 2 kişisel hesap verilir.

Ana çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak

Yarı zamanlı çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre asıl çalışanın işe alınması üzerine işten çıkarılır.

Ancak bu tür yardımlar yarı zamanlı çalışan için geçerli değildir (), ortalama maaş Sanat uyarınca ödenecektir. 178 TL.

Yarı zamanlı bir işi işten çıkarma prosedürü, asıl çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine gerçekleştirilen prosedürden çok farklı değildir.

Ancak gördüğünüz gibi göz ardı edilemeyecek küçük şeyler var. Aksi takdirde kanunu ihlal etmiş olursunuz.

İş ilişkisinin feshini işlerken dikkatli olun. Herhangi bir sorunuz varsa, tavsiye için her zaman bir uzmana başvurabilirsiniz.

Her çalışanın, asıl işine ek olarak, yarı zamanlı çalışma olarak da adlandırılan bir yan işe sahip olma hakkı vardır. Ek görev hacmi hem mevcut işverenden hem de üçüncü taraf bir kuruluştan gelebilir. İlk durumda, çalışan dahili bir yarı zamanlı çalışanın, ikincisinde ise harici bir çalışanın rolünü oynar.

Bazı durumlarda yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması bazı rahatsızlıklara neden olabilir.

İşçiler ve işveren arasındaki etkileşim tamamen İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Faaliyetlerin birleştirilmesiyle ilgili tüm bilgiler (bir anlaşmanın imzalanması, mevcut tazminat ve garantiler) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümünde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Yarı zamanlı bir çalışanın nasıl işten çıkarılacağına ve ilgili gerekçelere ilişkin bilgiler Sanat tarafından düzenlenir. İş Kanunu'nun 288'i.

Çalışanın isteği üzerine işten çıkarılma

Yarı zamanlı bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması, personel departmanındaki bir uzmanın bilmesi gereken bazı nüanslarla doludur. Temel kural, emekliliğin ayrılmadan hemen önce 14 gün çalışmasıdır. Bu gereklilik oldukça meşrudur, çünkü yönetimin ayrılan çalışanın yerine yenisini alması zaman alır.

Ancak kuralın istisnaları vardır. Bunlar şunları içerir:

Tarafların karşılıklı mutabakatı ile madenciliğin iptali.
Çalışanın bir eğitim kurumuna kaydı göz önüne alındığında.
Ayrılan bir çalışanın emekliliği göz önüne alındığında.
İşçinin başka bir bölgede daimi ikamet için taşınmasıyla bağlantılı olarak.
Rusya Federasyonu iş kanununun liderliği tarafından ihlallerin varlığı göz önüne alındığında.

İkinci durumda, çalışanın istifa mektubunu sunduğu gün görevinden ayrılma hakkı vardır.

Yasama düzeyinde listelenen seçenekler, bir işçinin çalışmadan ayrılmasına olanak tanır.

Gelen yarı zamanlı bir çalışan nasıl kovulur

Harici bir yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılmasının sorun yaratmaması için, başlangıçta onunla doğru ve yasal olarak bir iş sözleşmesi yapmalısınız:

Her şeyden önce, başvuru sahibi yönetime ilgili bir başvuruda bulunur.
Bu pozisyona adaylığının onaylanmasının ardından taraflar arasında bir iş sözleşmesi yapılır.
İlgili emrin yayınlanması, başvuru sahibini tam teşekküllü yarı zamanlı çalışan yapar.

Yöneticinin, dışarıdan çalışanın bu etkileşimi durdurmaya karar vermesi durumunda bazı incelikleri bilmesi gerekir. İşte onların listesi:

Bir izin gününde iş sözleşmesini feshedemezsiniz.
İstifa eden kişinin çalışma defterine uygun bir not düşülmesi gerekmektedir. Ana iş yerinde personel bölümünde yer aldığından çalışanın bir süreliğine imza karşılığında talep etmesi gerekmektedir.
Kombine çalışanını kendisine ödenmesi gereken tazminattan mahrum etmeye çalışmamalısınız (makul olmayan para cezaları uygulamamalısınız, vb.). Vicdansız işverenlerin bu eylemlerine mahkemede kolaylıkla itiraz edilebilir.

Bazen dışarıdan bir çalışan, yarı zamanlı işe girdiği şirkette tam zamanlı bir iş bulmak için ana iş yerinden ayrılır. Planlarını uygulamak için birkaç eylem gerçekleştirmesi gerekecek:

Ana istihdam yerindeki yönetim ile sözleşmeyi feshedin. Bu prosedüre, emekte ilgili bir not eşlik etmelidir.
Yarı zamanlı bir iş olarak tuttuğu pozisyonu bırakarak emeğe giriş yapın (siparişin bir kopyası gerekli olacaktır).
Daha önce gelen çalışan olarak listelendiğiniz kuruluşa uygun bir başvuru gönderin.

Bazı işverenler sözleşmede işten ayrılma durumunda bir aylık çalışma zorunluluğundan söz ediyor. İşçi bu şartı kabul etmiyorsa, yola çıkmadan 14 gün önce (kanunla belirlenen süre) başvuru yapma hakkına sahiptir. İşten çıkarılma sırasında anlaşmazlıkların ortaya çıkması durumunda, yetkili bir avukatın yardımına başvurmak en iyisidir.

Dahili yarı zamanlı bir çalışan nasıl kovulur

Bu işten çıkarma prosedürü pratik olarak sözleşmenin feshedilmesinin olağan durumundan farklı değildir. Temel kural, işten çıkarma emrinde (dahili veya harici çalışan) uygun bir not yazmaktır.

Lütfen unutmayın: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. maddesinin 2. paragrafına göre, birleşik bir pozisyondan ayrılma durumunda, bu konuyu yönetime 3 gün önceden bildirmeniz yeterlidir.

Bazen dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması, sahip olduğu her iki pozisyondan da gerçekleşebilir. Bu durumda yöneticiye 2 ilgili beyanı sunması gerekir. Üstelik bu fiil için bunlarda belirtilen sebepler de farklılık gösterebilir.

Başvuru için son tarih, beklenen ayrılış tarihinden 14 gün öncedir. İşveren gerekli evrakları imzaladıktan sonra işçi işçiye iade edilecek ve işgal ettiği her iki pozisyon için de hesap yapılacaktır.

Yönetimin talebi üzerine işten çıkarılma

Kuruluşun yönetimi, kendi takdirine bağlı olarak yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bunun nedenleri aşağıdakiler olabilir:

örgütün tasfiyesi.
Çalışanın deneme süresini tamamlamaması.
Önceki bir çalışanın işe iadesi.
Şirket mülkünün çalışanları tarafından hırsızlık.
Bir kişiyi işe almak.

Diğer durumlarda, çalışanın çıkarları sendika tarafından korunur (işletmede sendika komitesinin bulunmaması istisnadır).

Kesinti

Prosedür oldukça basittir ve özel kurallar gerektirmez. Yarı zamanlı bir çalışanın azaltılması, diğer tüm çalışanlara uygulanan benzer bir şemaya göre gerçekleşir.

Yönetici, çalışanı yaklaşan değişiklikler konusunda uyarmalıdır. Bu 2 ayda ve imza altında yapılır. Bu durumda çalışanın diğer ücretsiz açık pozisyonlardan yararlanma hakkı vardır. Eğer bu mümkün değilse, birleşik ücretin düşürülmesinden sonra işçi yalnızca asıl pozisyonunu işgal eder.

Açık uçlu bir sözleşmenin feshi

Yönetimin asıl çalışanı birleştirilmiş pozisyona kabul etmesi halinde, kısmi süreli çalışana 14 gün önceden yazılı olarak bilgi verilir. Bu sürenin bitiminden sonra süresiz sözleşme yapılmasına rağmen azaltılır.

Ancak bu her zaman işe yaramaz. Onun yerine aynı kuruluştan bir çalışanın alınması planlanıyorsa, dahili yarı zamanlı işçiyi isteğe bağlı olarak azaltmak imkansızdır. İşveren ile kısmi süreli çalışan arasında acil sözleşme yapılması durumunda indirim işlemi de yasa dışı hale gelir. Birleşen bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması oldukça kabul edilebilirdir ve olağan kalıplara göre düzenlenir.

Zaman aralığı

Yarı zamanlı bir çalışanla emek etkileşiminin sona ermesi, bunu zamanında ona bildirmek gerekir.

Sanat esasına göre sözleşmenin feshi üzerine. İş Kanunu'nun 288'inci maddesine göre birleştirme işçisine 14 gün önceden haber verilmesi gerekiyor.
Yetersizlik nedeniyle işten çıkarılma halinde 3 gün önceden ihtar yapılması caizdir.
Yarı zamanlı bir işin işgal ettiği pozisyonu azaltırken - 2 ay boyunca. Aynı durum iş sözleşmesinde değişiklik yapılması için de geçerlidir.

Birleşen bir çalışanın istihdamına ilişkin tüm gerekliliklere harfiyen uymanız durumunda her türlü bürokratik gecikmeyi önleyebilirsiniz. Çoğu zaman, tüm manipülasyonlar, işçiler ana iş yerlerine işe alındığında gerçekleştirilenlerle aynıdır. Önemli olan bazı farklılıklara dikkat etmektir.

Yarı zamanlı çalışan, boş zamanlarında ana faaliyetinden başka bir çalışanın görevlerini yerine getiren bir çalışandır.

Yarı zamanlı işlerin sayısı kanunla sınırlı olmamakla birlikte, ana ve ek işin tek bir kuruluşta yapılmasını ifade eder.

Dahili yarı zamanlı çalışanların işgücü faaliyetleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işe alınmaları, bir pozisyona kaydolmaları ve işten çıkarılmaları için özel bir prosedürle karakterize edilir.

Ancak kısmi süreli çalışanın iş sözleşmesinin feshine ilişkin haklarına tam olarak saygı gösterilmesi gerekmektedir. Hastalık izninde, doğum izninde veya çocuğa bakma izninde olan çalışanların işten çıkarılmasından bahsediyoruz. imkansız! Bu gibi durumlarda işten çıkarılma tarihi, çalışanın işe gitmek üzere ayrıldığı gün olabilir, ancak daha erken olamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, dahili yarı zamanlı çalışanlarla yapılan 2 tür sözleşmeyi tanımlamaktadır: ve. Bir çalışanı işten çıkarma prosedürünün bağlı olacağı iş sözleşmesinin türüne bağlıdır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken, bir çalışan ancak geçerliliğinin sona ermesinden sonra işten çıkarılabilir.

Tabii ki, ağır disiplin ihlalleri veya bir işletmenin kapatılması, belirli süreli bir sözleşmenin feshi için iyi nedenlerdir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin çeşitli nedenlerle feshi mümkündür. Bunlardan ilki, daimi bir çalışanın birleşik pozisyonuna kabul edilmesidir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin planlanan fesih tarihinden en geç 14 gün önce bildirimde bulunulması gerekmektedir.

Aynı zamanda, önemli bir nüansı da hesaba katmak gerekir: Bir çalışanın birleşik pozisyondan çıkarılması sırasında, ana istihdamına ilişkin sözleşmeyi feshetmeyi başarırsa, o zaman birleşik pozisyon ana pozisyon haline gelir ve daimi bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak işten çıkarılma imkansız hale gelir.

Dahili yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılma nedenleri

Dahili yarı zamanlı çalışan bir çalışan aşağıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarılabilir:

Ortağın kişisel talebi üzerine;
Daimi çalışanın birleşik pozisyona kabulü nedeniyle;
Bağlantılı olarak;
Eğer kafa bu pozisyonu kaldırmaya karar verirse, azaltma yoluyla.

Çalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarılmasıyla ilgili her şey açıksa, o zaman başkanın talebi üzerine sözleşmenin feshi açıklama gerektirir.

Daimi çalışanın kabulüne ilişkin işten çıkarma, Madde 288'de düzenlenmiştir. TK RF. Buna göre, çalışanların işten çıkarılma ve kabul işlemlerinin aynı gün içinde tamamlanması gerekiyor. ilgili siparişler aynı gün tarihli olmalıdır. Bu durumda, işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın rızası aranmaz, tek şart, yapılan sözleşmenin feshi konusunda kendisini bu fiilin nedenini belirterek 14 gün önceden uyarmaktır.

Ağır disiplin ihlali nedeniyle yarı zamanlı bir işin işten çıkarılması genel olarak gerçekleştirilir.

Bu nedenle sözleşmenin feshedilebilmesi için disiplin ihlalinin özel komisyon üyeleri tarafından kanunen belgelenmesi gerekmektedir. Daha sonra ihlalde bulunan kişiden yazılı açıklama istenmeli ve geçerli bir sebep yoksa işten çıkarma işlemi yapılmalıdır.

Dahili yarı zamanlı bir işin işgal ettiği pozisyonun azaltılması da genel nedenlerle, çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda 2 ay önceden zorunlu olarak uyarılmasıyla gerçekleştirilir. Personel biriminin tasfiyesi ile bağlantılı olarak sözleşmenin feshinin aşağıdaki vatandaş kategorileri için imkansız olduğu unutulmamalıdır: hamile kadınlar, sendika üyeleri ve Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı tarafından öngörülen diğerleri.

Kayıt prosedürü

Yukarıda belirtildiği gibi, şirket içi yarı zamanlı çalışanların hak ve yükümlülüklerinin tam olarak uygulanması gerekmektedir. Yarı zamanlı çalışanın yıllık ücretli izin, hastalık izni, işten çıkarılma durumunda parasal tazminat ve çeşitli sosyal güvencelerden yararlanma haklarından bahsediyoruz.

Bir çalışan, kendisini asıl istihdamla sınırlamak isteyen ek bir pozisyondan istifa etmeye karar verirse, uygun bir başvuru yazması ve bunu istenen işten çıkarılma tarihinden iki hafta önce yöneticiye göndermesi gerekir.
Başvuruyu yazdıktan sonra çalışan 14 gün boyunca kendi pozisyonunda çalışmakla yükümlüdür, ancak işverenle anlaşarak çalışma süresi kısaltılabilir veya tamamen iptal edilebilir. Ayrıca yarı zamanlı çalışanın, kalan dinlenme günlerini asıl ve ek pozisyonlarla birleştirerek ayrılmadan önce ücretli izne çıkma hakkı vardır.

Çalışanlara sağlanan faydalar

İşten çıkarılan yarı zamanlı işçinin son iş gününde hesaplanması gerekmektedir. Nihai yasa tasarısı şunları içeriyor:

çalışılan döneme ait ücretler;
kıdem tazminatı (iş mevzuatı tarafından belirlenmişse);
işletmenin yerel mevzuatında öngörülen diğer tazminatlar.

Ücretli izin tazminatı, iş sözleşmesinin feshini tam olarak kimin başlattığına bakılmaksızın işten çıkarılan tüm çalışanlara ödenir.

Tazminat miktarını belirlemek için, son çalışma yılına ait ortalama günlük kazancın, izin verilmeyen tatil günlerinin sayısıyla çarpılması gerekir.

İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışana kıdem tazminatı aşağıdaki durumlarda yapılır:

: İşten çıkarılma durumunda ortalama bir aylık maaş ve sözleşmenin feshinden sonraki üç ay içinde sonraki işe alımlarda iki maaş daha.
: ödeme benzerdir.
178 md.'nin öngördüğü şartların varlığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu: iki çalışma haftası için ortalama kazanç.
İşletmenin iç düzenlemelerine göre diğer durumlar.

Korunan işçi kategorilerinin işten çıkarılmasının özellikleri

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı nüfusun belirli kategorilerini garanti ediyor iş, emek ve işten çıkarılma için kayıt için özel koşullar.

3 yaşına kadar ebeveyn izninde olan anneler, küçük çocukların anneleri (14 yaşına kadar), reşit olmayan engelli çocuklar ve reşit olmayan vatandaşların bazı avantajları vardır.

Aşağıdaki kural, korunan vatandaş kategorileri için geçerlidir: Yarı zamanlı işçi veya tam zamanlı çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın, başkanın inisiyatifiyle işten çıkarılmaları kabul edilemez. Bu arada, reşit olmayan işçilerin yarı zamanlı çalıştırılması prensipte yasa dışıdır!

Yarı zamanlı çalışan, asıl işi olan boş zamanlarında düzenli olarak ek görevler yapan yarı zamanlı çalışandır. Yarı zamanlı istihdam dahili (hem ana hem de ek işler aynı işletmede) veya harici (ana istihdam bir işletmede, ek iş başka bir işletmede) olabilir. Kanuna göre vatandaşlar istedikleri kadar ek iş sahibi olabiliyorlar (tabii ki makul bir süre sınırıyla). Ve en önemlisi, yarı zamanlı istihdam da asıl istihdam kadar resmileştirilmelidir. Bu makalede yarı zamanlı bir işin nasıl işten çıkarılacağı, bunun nasıl doğru yapılacağı ve hangi nüansların dikkate alınması gerektiği tartışılacaktır.

Bir ortağı işe alma ve işten çıkarma

Bir işverenin hatırlaması gereken en önemli şey, yarı zamanlı çalışanın herkesle aynı çalışan olduğu, dolayısıyla işe alma ve işten çıkarmanın genel olarak gerçekleştiğidir. Yarı zamanlı bir çalışanın işyerine kaydı birkaç aşamada gerçekleştirilir:

uygun bir başvuru yazılır;
taraflar bir iş sözleşmesi imzalar;
bir iş sözleşmesine dayanarak, işletmeye yarı zamanlı bir iş bulma konusunda bir emir veya talimat verilir.

Harici yarı zamanlı çalışan ayrıca personel departmanına (veya küçük bir kuruluştan bahsediyorsak işletme başkanına) pasaport ve gerekirse eğitimle ilgili belgeler sağlamalıdır. Dahili yarı zamanlı çalışan, gerekli pakete zaten kuruluşta sahiptir. Bir işe başvururken çalışma kitabından herhangi bir alıntı veya kopyaya gerek yoktur.

Yukarıdakilerin hepsinden, yarı zamanlı işten çıkarılmayı etkileyen kişi olduğu için iş sözleşmesine özel dikkat gösterilmelidir. Aksi takdirde, yarı zamanlı bir işi (dahili veya harici) ve ana çalışanları işten çıkarma prosedürü aynıdır.

İş sözleşmesi

Yarı zamanlı iş sözleşmesi normal sözleşmeyle aynı şekilde düzenlenir. O olabilir:

acil - yani belirli bir tarihe veya belirli olayların sonuna / başlangıcına kadar (örneğin, çalışan işe dönene veya onarım işi tamamen tamamlanana kadar) hareket etmek;
süresiz - yani şartları belirtmeden (çalışanın işverenle iş ilişkisini sonlandırmaya karar vermesine kadar sürekli olarak geçerlidir).

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasını etkileyen iş sözleşmesinin süresidir. Bu sorulara daha ayrıntılı olarak bakalım.

İşten çıkarılma gerekçeleri

Yarı zamanlı bir işin (dahili veya harici) ve ana çalışanların işten çıkarılması genel olarak gerçekleşir. Kanuna göre hastalık izninde, tatilde, doğum izninde, çocuk bakımında olan çalışanların işten çıkarılması mümkün değildir. Çalışanın işten çıkarıldığı tarih, izinden çıkış tarihi veya hastalık izninin sona erdiği tarihten önce olamaz.

Belirli süreli sözleşme

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, çalışan ancak süresinin bitiminden sonra işten çıkarılabilir, daha önce değil (şu anda iş disiplininin ihlal edildiği veya işletmenin tamamen tasfiye edildiği durumları dikkate almıyoruz).

Süresiz sözleşme

Süresiz iş sözleşmesi imzalanması halinde, işverenin kısmi süreli çalışanın yerine asıl çalışanın bulunması halinde, onu işten çıkarma hakkı bulunmaktadır. Bu durumda, işten çıkarılma bildirimi beklenen tarihten en geç iki hafta önce yazılı olarak gönderilir. Aynı zamanda, çalışanın ana iş yerinden ayrılmak için zamanı olabilir, daha sonra yarı zamanlı faaliyet - yarı zamanlı işte bile - ana faaliyet olarak kabul edilecek ve yarı zamanlı işin inisiyatifle işten çıkarılması Artık asıl işçinin işe alınmasıyla ilgili olarak işverenin görevlendirmesi yapılamaz.

İşten çıkarılma prosedürü

Yarı zamanlı çalışan herkesle aynı tam teşekküllü çalışan olduğundan kovulabilir:

isteğe göre;
tarafların mutabakatı ile;
işverenin inisiyatifinde (personelin azaltılması veya değiştirilmesi).

İlk iki durumda, her şey oldukça basittir: yarı zamanlı işten çıkarılma başvurusu yazılır, işletme için bir emir veya talimat verilir, gerekirse çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır - olması durumunda yarı zamanlı istihdama ilişkin bir işaret. Bu tür kayıtlar, ilgili belgeler esas alınarak ana işyerinde tutulur.

Kendi isteğinle

Yarı zamanlı bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması, asıl çalışanla tamamen aynı şekilde gerçekleşir: bir başvuru yazılır, işletme için bir sipariş hazırlanır, çalışan gerekli iki haftayı hesaplar. Tabii ki, çalışan işverenle çalışma süresini kısaltmak veya hatta iptal etmek konusunda anlaşmaya varmadığı sürece, işten çıkarılma üzerine yarı zamanlı çalışma zorunludur.

İşten çıkarılma tarihi, kişi o gün çalışmış olsa bile tatil veya hafta sonuna denk gelemez - sonuçta işveren son ödemeyi yapmalı ve gerekli belgeleri hazırlamalıdır ve muhasebe departmanı ve personel departmanı bu konuda pek çalışmayacaktır. bir izin günü.

Yarı zamanlı çalışanın azaltılması

Yarı zamanlı çalışanın (harici veya dahili) azaltılması da genel olarak gerçekleşir. Önerilen indirimden iki ay önce, çalışan bu konuda bilgilendirilir, işletmenin yapısında ve personel tablosunda değişiklik yapılması (personelin azaltılması) emri verilir. Bu süre zarfında işveren başka boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Aynı zamanda, bu iş seçenekleri daha kötü ücretlendirilebilir, daha az ilgi çekici olabilir ve daha düşük nitelikler gerektirebilir; çoğu zaman işverenler, herhangi bir nedenle indirime ihtiyaç duyduklarında bu tür önlemleri özellikle alırlar.

Bir çalışan teklif edilen boş pozisyonları reddederse, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılır. Aynı zamanda ortalama aylık ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekir ve bu ödemeler, bu süre içinde iş bulamaması halinde en fazla iki ay süreyle çalışanın elinde kalır.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, hamile kadınların, geçimini sağlayan tek kişi olan aile çalışanlarının, sendika çalışanlarının (yarı zamanlı çalışmanın sendika faaliyetlerine ait olması durumunda) azaltılmasının imkansız olduğu da dikkate alınmalıdır. ve mevzuatta listelenen diğer işçi kategorileri.

Arkadaşın işten çıkarılma kararı

Yarı zamanlı bir çalışan işten çıkarıldığında işletmeye emir verilir. Yarı zamanlı işten çıkarma emri T8-a şeklinde düzenlenir. Bu belge şunları içermelidir:

çalışanın soyadı, adı ve soyadı;
iş unvanı;
Personel Sayısı;
işten çıkarılma tarihi;
İşten çıkarılma nedenleri ve İş Kanunu'nun ilgili maddesi;
tazminat veya kesintilerin ödenmesine ilişkin bilgiler;
işletme başkanının imzası;
Yarı zamanlı çalışanın emri bildiğine dair imzası.

Dahili bir yarı zamanlı işi işten çıkarma emri, harici bir yarı zamanlı işi işten çıkarma emrinden farklı değildir - bu özellikler belgeye kaydedilmemiştir.

Tatil tazminatı

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarmadan önce, kullanılmayan tatil günleri için tazminatın veya fazla harcanan tatil günleri için kesintilerin hesaplanması gerekir. Yarı zamanlı bir işin tatili, ana iş yerindeki dinlenmesiyle aynı zamana denk gelmesi gerektiğinden, yarı zamanlı bir işte tatil günlerini önceden pekala alabilir, bu nedenle, ondan işten çıkarıldığında karşılık gelen tutarın kesilmesi gerekir. Bir çalışan, ana tatili sırasında yarı zamanlı olarak işyerinde tatil yapamaz - bu durumda kullanılmayan günler telafi edilir.

Ülkemizde birden fazla işin eş zamanlı olarak birleştirilmesi uygulaması yeni değildir ve çok nadir de değildir. Hem çalışanlar hem de işverenler buna gönüllü olarak giderler. Birincisi için bu, ek gelir elde etme fırsatıdır, ikincisi ise genellikle nispeten az bir para karşılığında bir uzman bulmayı başarır. İşverenin durumu değiştiğinde, para biriktirmeyi unutmak ve tüm emek coşkusunu başkalarına sıçratmadan kendi girişimine adayacak birini aramaya başlamak gerekir.

Ana çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Başka bir şirkette işsiz olan yeni bir çalışan bulunursa ve ana yer için bir anlaşma yapmaya hazırsa, harici bir yarı zamanlı işten ayrılma sorunu gündeme gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu 288 makalesi ile işverene böyle bir girişimi uygulama hakkını koşulsuz olarak sağlar. Şart, günde birkaç saatliğine gelen çalışanın, yaklaşan etkinlikten iki hafta önceden ihbarname göndererek ve sipariş vererek usulüne uygun olarak haberdar edilmesidir.

Ana çalışanı işe alırken harici yarı zamanlı bir iş nasıl işten çıkarılır - işten çıkarılma prosedürü

Aslında 288. madde bir ektir. Madde 81.İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmelerinin feshi için listelenen gerekçelerin listesini genişletir (personel azaltımı sırasında işten çıkarılma seçeneğini de içerir) ve prosedüre sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektirir:

Yarı zamanlı çalışana, asıl çalışanın onun yerine şirkete kabul edildiğine dair yazılı bir uyarı hazırlayın. Belgeyi iki kopya halinde yayınlamak daha iyidir; metinde, önerilen işten çıkarma tarihinin 14 günlük uyarı süresine uygun olarak belirtilmesi gerekir.
İşten çıkarılan çalışana imza karşılığında teslim edin ve almayı reddederse, tanıkların huzurunda bu gerçeği doğrulayan bir belge / işlem hazırlayın.
288. maddeye dayanarak işten çıkarma kararı verin.

Yarı zamanlı çalışanla birlikte ücretlerin ve kanunla belirlenen her türlü tazminat ve ödemenin nihai hesaplamasını yapın. Bu durumda bazı ek ödemeler toplu veya bireysel bir sözleşmeyle belirlenebilir.

Asıl çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasının gerekçeleri

İş mevzuatında, bir çalışanın tahliyesinin özelliklerine ilişkin, harici veya dahili birleşme şartlarına göre kabul edilen ciddi bir çekince bulunmaktadır:

Ana yerin çalışanı işverenin planlarında yer almamalı, bildirim sırasında kendisi ile bir anlaşma yapılmalı ve bir istihdam emri yayınlanmalıdır.
2. İşten çıkarılan kısmi süreli çalışanla yapılan iş sözleşmesinin süresi açık olmalıdır.

Şirketin yönetimi, gelen çalışanı yalnızca kalıcı bir çalışanla değiştirmeyi planlıyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. maddesi hükümlerinin uygulanması işe yaramayacaktır. Gerçek bir aday olmadan, işverenin talebi üzerine yarı zamanlı bir işin işten çıkarılması ya karşılıklı anlaşma yoluyla ya da indirim yoluyla gerçekleşmelidir.

Bir kerede belirli bir süre için yarı zamanlı işçi kabul edilmişse, o zaman burada bile işveren mevzuatın belirtilen maddesine atıfta bulunamayacaktır. Anlaşmayı kararlaştırılan sürenin bitiminden önce sonuçlandırmanız veya kişisel inisiyatifle çalışana erken işten çıkarılma için kabul edilebilir koşullar sunmanız gerekecektir.

Yarı zamanlı iş yerine asıl çalışanı kabul etme hakkını sınırlayan bir diğer neden ise hamileliktir. Madde 261 Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, hamile anne, şirket yönetiminin iş ilişkisini kendi isteği dışında feshetmeye yönelik herhangi bir teşvikinden güvenilir bir şekilde korunmaktadır. İçeriği tek bir boşluk bırakmıyor: Hamile bir çalışan işten çıkarıldığında, durum ne olursa olsun, tamamen tasfiye dışında işverenin inisiyatifine yer yoktur. Kanun bu anlamda asil göreve kabul edilen kadınlar ile görevleri birleştiren kadınlar arasında bir fark görmüyor.

Ana çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emir

İşten çıkarılma bildirimi teslim edildikten sonra, siparişi doğru bir şekilde hazırlamanız gerekir. Dışı birleştirmekten bahsettiğimize göre, başkanın onu görevinden alma emri vazgeçilmezdir. Bu durumda işletme için bir sipariş hazırlamanız gerekir. Örnek olarak, birleşik bir sistem bu ihtiyaçlar için mükemmeldir. T8'i oluştur veya T8a'yı oluştur Değişiklikler serbest çalışan listesinin tamamını etkiliyorsa.

"Gerekçeler" sütununa işten çıkarılmanın şu tarihte gerçekleştiğini girin: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. maddesi, ana çalışanın kabulü ile bağlantılı olarak. Temel belgelerin belirtildiği satıra, yeni bir çalışanın işe alınması emrindeki bilgileri girebilirsiniz. Yarı zamanlı bir işin doldurulması sağlanmaz, ancak ayrılan uzmanın talebi üzerine, siparişte olduğu gibi aynı ifadeyi belirten bir giriş yapılabilir veya serbest biçimde bir sertifika verilebilir.

Bazı personel dışı çalışanlar, işten ayrılma veya durumlarını kalıcı olarak değiştirme konusunda tercih hakkının kendilerine verilmesi gerektiğine inanıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu Bunu sağlamaz ve işverene, gelişmekte olan bir işletmenin çalışmalarının yeni koşullarda nasıl organize edileceğine karar vermesi için her türlü nedeni verir.