Ev · Aletler · İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatının hesaplanması. Tatil dışı izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesi prosedürü

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatının hesaplanması. Tatil dışı izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesi prosedürü

Rusya Federasyonu Anayasası, her işçiye, çalışanın pozisyonunu ve işyerini koruduğu ayrılma hakkını garanti eder. Ayrıca dinlenme günlerinin ücreti işveren tarafından ödenir. Ve kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat verilebilir. Bir çalışanın geçen yılki ortalama maaşına göre hesaplanır.

Tatil nedir?

Çalışanın tek bir yerde 6 ay sürekli çalışmasının ardından işten ayrılma hakkı doğar. 11 aydan sonra işveren, çalışana ücretli dinlenme sağlamak zorundadır. Ardından ekip çalışanları, yeni yıla en geç 2 hafta kala organizasyon tarafından onaylanan programa uygun olarak tatile çıkar.

Bu makale tatil ücreti hesaplayıcısını tartışacaktır.

Standart seçenek

Çalışma mevzuatı standart 28 günlük tatili garanti etmektedir. Bazı meslek temsilcilerinin daha uzun dinlenme hakları var; örneğin öğretmenler 45, hatta 56 gün işe gidemeyebilir. Ayrıca özel şartlarda çalışan çalışanlara ek izin verilmektedir.

Kişinin bu günleri bir bütün olarak (bir defada 4 hafta) alma veya her biri en az 2 hafta olacak şekilde parçalara ayırma olanağı vardır.

Rusya mevzuatına göre bir çalışana üst üste 2 yıl izin verilemez. Yıllık dinlenme hakkı olmayanlar da dahil olmak üzere, 18 yaşını doldurmamış reşit olmayan vatandaşlar ve tehlikeli işlerle uğraşan vatandaşların çalışma hakkı yoktur. Ancak kişinin kendisi de vücudunun dayanıklılığı elverdiği sürece istediği kadar çalışabilir.

Daha sonra işten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.

Kullanılmayan izin nasıl oluşur?

Çalışanın yaşam koşulları nedeniyle programa göre planlanan dinlenmeyi tam olarak kullanamaması durumunda. Daha sonra bu günlerin devrine veya uzatılmasına izin verilir.

Tatilin uzatılması veya ertelenmesinin nedenleri:

  • Dinlenme sırasında bir çalışanın hastalığı. Bu durum hastalık izni ile belgelenmelidir, bu da tıp merkezine resmi bir itirazın gerekli olacağı anlamına gelir. kurum.
  • Tatil süresi, çalışanın herhangi bir devlet görevinin yerine getirilmesiyle çakışıyorsa, kanuna göre işveren onu işten çıkarmakla yükümlüdür.
  • Kanunla öngörülen diğer durumlarda.

Çalışan hakları

Yukarıda listelenen durumlarda dinlenmenin ertelenmesi veya uzatılması süresi, çalışanla önceden mutabakata varıldıktan sonra kuruluş başkanı tarafından belirlenir.

Çalışanın bu konuda bildiriminin vadesinden sonra gerçekleşmesi veya izin ücretinin süresi dışında devredilmesi halinde, çalışanın geri kalan kısmının başka bir zamana ertelenmesini talep etme hakkı vardır. Yönetim de çalışanın meşru talebini karşılamak zorundadır.

Bir kişinin yokluğu kuruluşun üretim sürecini olumsuz yönde etkileyebiliyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu tatilin bir sonraki yıla aktarılmasına izin verir. Çalışanın buna rıza göstermesi gerekir ve bu günlerin en geç bir sonraki yıldan itibaren kullanılması gerekir.

Yönetim, üretim ihtiyaçlarına göre çalışanın onayını önceden alarak onu tatilden geri çağırabilir. Çalışan, yıllık izin hakkının kullanılmayan kısmını cari yılın ilerleyen dönemlerinde kullanabilir veya bir sonraki yıla devredebilir ve bu süre gelecek izin süresine eklenecektir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yöneticilerin çalışanlarına gerekli tatil günlerini sağlamamasını yasaklamaktadır. Uygulamada çıkarılmayan parçalar unutulup donmaktadır.


2016-2017 yıllarında kullanılmayan izinli İş Kanunu.

Bir süredir kullanılmayan izinlerin artık telafi edilmeyeceği ve kullanılmayan günlerin yakılacağına dair söylentiler sürekli dolaşıyordu.Bu doğru mu?

Herhangi bir zamanda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilen bir dönem vardı. Ancak Rusya'nın ILO sözleşmesine katılmasının ardından dinlenmesiz sürenin azami süresi 2 yıl oldu. Sözleşme yürürlüğe girdiğinde bazı gazeteciler, kullanılmayan tatil günlerinin 2017 yılında tükeneceği yönünde bir yanılgıya düşmüştü. Ancak yasa bunu öngörmemektedir. Daha önce olduğu gibi, işten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat ödeniyor.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılma durumunda nakit tazminat

Verilen rahatsızlık ve mahrumiyetin maddi tazminatı, kullanılmayan dinlenme tazminatından kastedilen budur.

Rus mevzuatında açıklamalar var.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127'si, kullanılmayan dinlenme hakkının parasal tazminatla değiştirilmesine, ancak bazı kısıtlamalarla izin vermektedir.

Çoğu zaman, kullanılmayan tatil için tazminat sorunu, bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ortaya çıkar. Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre, iş sözleşmesinin feshi durumunda, çalışana kullanılmayan tüm dinlenme günleri için tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Tazminat yerine ayrılın

İşten çıkarılan çalışanın isteği üzerine, talebi üzerine parasal tazminat yerine izin verilecek ve ardından işten çıkarılacak. İşten çıkış günü dinlenmenin son gününe denk gelecektir. Bu seçeneğe, çalışanla olan iş sözleşmesinin suçlu eylemleri nedeniyle feshedilmesi durumunda izin verilir.

Maddi anlamda, gerekli tatil ücretinin ve tatil dışı günler için tazminatın hesaplanması aynı olduğundan, işten çıkarılan kişi hiçbir şey kazanmaz veya kaybetmez. Çalışan, yalnızca işyerinde bulunmamak için yasal bir neden alır ve işten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabına gecikmeli olarak girilir.

İşten çıkarılmadan gerçekleşmemiş dinlenme günleri için nakit tazminat mümkündür, ancak bazı kısıtlamalarla mümkündür.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılmadan tazminat

Harcanmayan günlerin parasal tazminatı Sanat'a ayrılmıştır. Rusya İş Kanunu'nun 126'sı. Ve şunu söylüyor: Yıllık ücretli dinlenme, çalışanın yazılı olarak sunduğu talebi üzerine değiştirilebilir, ancak yalnızca yıllık iznin öngörülen 28 günü aşan kısmı. Birkaç tatilin birbirine eklenmesi veya ertelenmesi durumunda, her birinin 28 günü aşan kısmı veya bu kısımdan herhangi bir sayıda gün telafi edilir. Tatil yapmadan çalışmak mümkün mü? Evet ama iki yıldan fazla değil.

Yukarıdakiler belirli sonuçlar çıkarmamızı sağlar:

  • Yalnızca 28 günlük standart tatil süresini aşan dinlenme günleri tazminata tabidir. Yani çalışanın 28 günü varsa tazminattan söz edilemez. Çalışan yürüyüşe çıkmalıdır. Ve kullanılmayan günleri ancak işten çıkarılma durumunda telafi edebilirler.
  • Birkaç tatili toplarken, ancak her biri 28 gün uzunluğundaysa veya bu, öngörülen 28 günün bir parçasıysa, bunun harcanmamış günleri telafi etmesi beklenmez.
  • 28 günden uzun tatillerin kısmen nakit olarak geri ödenmesi mümkündür. Örneğin bir öğretmenin 45 gün dinlenme hakkı vardır, dolayısıyla belirlenen günler (28 gün) kadar dinlenmesi gerekir ve geri kalan 17 gün (standart ve pedagojik türler arasındaki fark) çalışanın istemesi halinde nakit olarak ödenebilir. Bu 17 günün bir kısmının telafisi de mümkündür.
  • 28 günü aşan kullanılmayan tatil günlerine ilişkin tazminat ödemeleri yalnızca çalışanın rızası ve talebi üzerine yapılır.

Kimin tazminat alma hakkı yoktur?

  • hamile kadın;
  • reşit olmayanlar;
  • elverişsiz çalışma koşullarında çalışmak.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

İşveren ile çalışan arasındaki ilişkinin maddi yönünü etkileyen, tatil dışı günler için tazminat konusunun çok önemli bir yönü hesaplama konusudur. Tatil dışı günler ve standart dinlenmeyi aşan günler veya işten çıkarılma durumunda tazminatı doğru bir şekilde hesaplamak için, bir çalışanın bir günlük ortalama maaşını öğrenmelisiniz. Hesaplama, çalışanın son 12 ayda elde ettiği gelir esas alınarak yapılır. Ortalama maaşın hesaplanmasına ilişkin ayrıntılı kurallar, 150 sayılı yönetmeliğe yansıtılmıştır. 922. Bu bir tür tatil ücreti hesaplayıcıdır.

Bir çalışanın ortalama günlük kazancını belirlemek için yıllık gelirini 12'ye, elde edeceği rakamı ise 29,3'e bölmek gerekir. Ve sonra ortalama günlük kazancın şu şekilde olacağı ortaya çıkıyor: D / 12 / 29,3. Bu formülde D çalışanın o yıla ait kazancını, 12 bir yıldaki ay sayısını, 29,3 ise bir aydaki ortalama gün sayısını temsil eden bir değerdir. Eksik bir ay boyunca çalışan bir çalışanın olması durumunda, örneğin hastalık iznindeyse, ortalama günlük kazancı hesaplamak için açıklayıcı bir formül kullanılır: D / (29,3 * Mn + Mn), burada Mn, çalışanın tam olarak çalıştığı aylar ve Mn, tamamlanmamış aylardaki gün sayısıdır.

Örneğin, bir çalışan tam 10 ay çalıştı ve geri kalan 2 ayda 2 hafta hasta kaldıysa, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı da dikkate alındığında ortalama günlük kazancı: 240.000 / (29,3 * 10 + 30) \u003d 743,03 ruble.

Ortalama günlük kazanç belirlendikten sonra, elde edilen tutarı yalnızca kullanılmayan tatil gün sayısıyla çarpmak ve bunun sonucunda çalışana kullanılmamış tatil günleri için ödenmesi gereken tazminat tutarını almak yeterli olacaktır. günler.

Örnek nasıl kullanılır ve kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yazılır?

Tazminat ödemeleri yukarıda belirtildiği gibi yalnızca çalışanın talebi üzerine yapılır. Böyle bir belgeyi yazmak için özel bir form var mı?

Tazminat kağıdı yazmak için evrensel bir form geliştirilmemiştir. Kullanılmayan çalışma izni için parasal tazminatın ödenmesi için kuruluş başkanına herhangi bir biçimde başvuru yapılmasına yasal olarak izin verilmektedir.

Yaklaşık olarak yazı şekli şu şekildedir: Sağ üst köşede vatandaşın çalıştığı kuruluşun adı, çalışanın başvurusunun yöneltildiği başkanın soyadı, adı, soyadı belirtilir. Aşağıda çalışan verilerini belirtir: pozisyon, tam ad, personel numarası, bölüm. Sonra biraz daha aşağıya ve sayfanın ortasına "Beyan" kelimesi yazılır. Daha sonra yeni bir paragrafta çalışan, kullanmadığı tatil için tazminat talebini belirtiyor.

Metin ayrıca veri içermelidir:

  • iznin verildiği çalışma dönemi veya yılı;
  • ek veya ana görünüm;
  • Çalışanın tazminat almak istediği kullanılmamış dinlenme günlerinin sayısı.

Başvuru, belgenin zorunlu kabul işaretiyle birlikte baş sekreterliğe sunulur.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat ödeme emri

İşletme başkanı, maddi tazminat ödenmesi için bir emir vermelidir, çünkü emirler düzenlenmemiştir, keyfi bir biçimde verilmektedir.

Ancak aşağıdakileri içermesi gerekir:

  • pozisyon, çalışanın tüm ayrıntıları;
  • tahakkuk nedeni;
  • patron onayı;
  • ödeme dönemi ile tahakkuk tutarı.

Belge, kuruluş başkanı ve ödemelerin atandığı kişi tarafından mutlaka imzalanmalıdır. İmzalardan birinin yokluğunda emir geçersiz sayılır.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılmadan tazminat ödenmesi için son tarihler

Her işletme avans ödeme günlerini ve ücretleri düzenlemiştir. Kural olarak, tatil süresi için maddi tazminat ödemeleri, iş yerini korurken işletmedeki maaş gününde yapılır.

Vergiler hakkında

Kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin vergiler nasıl ödenir?

Tazminat ödenirken vergi matrahı, kullanılmayan dinlenme günleri dikkate alınarak hesaplanır. Çalışanın 11 ay çalışmış olması durumunda tam gün sayısı (en az 28) olacaktır. Diğer durumlarda bu günler çalışılan ay sayısına göre hesaplanır.

Vergi matrahı, %13 oranındaki kişisel gelir vergisinin yanı sıra aşağıdaki zorunlu katkılardan oluşur:

  • FIU'da.
  • Sosyal Güvenlik Fonu'na.
  • CHI Fonuna katkı.
  • Zorunlu sağlık sigortasının bölgesel fonlarında.

Belirtilen tüm kalemler için kullanılmayan tatil tazminatı hesaplanırken kesintiler ve kesintiler yapılır. İş kazalarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri alınmaz.

İşveren hangi durumlarda kullanılmayan tatil için tazminat ödemekle yükümlüdür? Parasal tazminat miktarı nasıl doğru bir şekilde belirlenir? Ödeme nasıl yapılır? Kimler tazminat talep edebilir? Bu alanın ana hükümleri Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir.

Kanun, kullanılmayan tatil için tazminat alma konusunda iki olasılığa izin veriyor

1. İşgücü görevlerinin yerine getirilmesi sırasında tazminat

Mevzuatın, çeşitli koşullar nedeniyle, belirli bir kategorideki bir çalışanı 28 günden fazla süren yıllık tatille memnun etmesi durumunda, çalışanın, tatilin bu süreyi aşan kısmı için mali tazminat alma hakkı vardır.

İş Kanunu öğretmenlere, sporculara, doktorlara, kuzey bölgelerindeki çalışanlara, reşit olmayan gençlere ve engellilere, meslekleri nedeniyle ek izin hakkına sahip çalışanlara böyle bir avantaj sağlıyor. Ayrıca kod, zorlu çalışma koşullarını ve düzensiz çalışma saatlerini de dikkate alıyor.

Yönetim, çalışanın yazılı olarak kaydettiği bildirime dayanarak, çalışana tazminat vermekle dinlenme hakkını kullanmak arasında bir seçim yapar.

Ancak genel kuralın her zaman istisnaları vardır. Kanun koyucunun sağlıklarının korunma derecesini arttırdığı belirli işçi kategorileri vardır. Hamile kadınlardan, 18 yaşın altındaki gençlerden ve Çernobil nükleer santralindeki etkinliklere katılanlardan bahsediyoruz. Burada tatilin bir kısmının parayla değiştirilmesine izin verilmiyor, yasa kategorik.

Ayrıca faaliyetleri tehlike veya vücut üzerinde zararlı etkiler içeren kişilere ek izin karşılığında nakit eşdeğeri ödeme prosedüründe de nüanslar vardır. Yedi günlük süreyi aşan ek izinlerin bir kısmı haftalık süreyi aşan kısmı nakit parayla değiştirilebilir. Yetkililerin kararı toplu sözleşmeden, endüstri standartlarından ve mevcut iş sözleşmesinin eklerinden etkilenebilir. Bu belgeler, tatilin kullanılmayan kısmı için tazminat hesaplama sürecini düzenler.

2. İşletmeden çıkarılma durumunda tazminat

Bir çalışandan ayrılırken, yasa işverene bir alternatif sunar - kullanılmayan tatil için mali olarak tazminat ödemek veya iş sözleşmesinin tarafının bir belgeyle desteklenen, işbirliğinin sona ermesinden hemen önce izin verme arzusuna odaklanmak. Bir işletmenin, ekibin bir üyesine, ikincisinin iş ihlali nedeniyle veda etmesi durumunda, seçim daralır - bu yalnızca tazminatla ilgili olabilir. Çalışanın, kullanılmayan izin günleriyle orantılı olarak ek ücret talep etme hakkı vardır.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken hangi formül kullanılmalı? Hangi veriler temel alınmalı? İş Kanunu ve tüzük hükümlerine odaklanıyoruz.

Ana tatilin kullanılmayan günlerine ilişkin tutarı hesaplama kuralları

Bir tatilcinin ortalama günlük kazancını nasıl öğrenebilirim?

Hesaplarken belirli bir kişinin son on iki aylık emek faaliyetinin göstergelerinden başlıyoruz.

  1. İlk işlem: Çalışanın yıl içinde aldığı toplam ücret tutarını 12'ye bölün.
  2. İkinci adımı gerçekleştirmek için bir aydaki ortalama gün sayısını bilmemiz gerekir. Bu sayı 29,3'tür. Buna göre önceden elde edilen bölüm bu ortalama değere bölünür.

Şimdi tazminatın mümkün olduğu tatil süresini öğreniyoruz.

Çalışanın, önceki dönemde kullanılmayan dinlenme günleri olması durumunda, 28 günü aşan süre için günleri toplama ve tazminat alma hakkı var mı? Yasa koyucunun görüşü kesindir: ödemeye yalnızca her tatilin 28 günü aşması durumunda izin verilir.

Uzatılmış tatil hakkı varsa tartışmalı bir durum ortaya çıkar. Yargı kararları, uzatılmış izin günlerinin bir kısmının parasal eşdeğeriyle değiştirilmesinin kabul edilemez olduğu konusunda ısrar ederek, yasak yönünde eğilim gösteriyor. Ancak yasal normların ve açık açıklamaların bulunmaması durumunda işverenler, çalışanların talebi üzerine tazminat lehine bir seçim yapmaktadır.

Mevzuatta açıklığa kavuşturulması gereken bir nokta daha var. Yasal belgeler, kullanılmayan günler için fonların ödenmesine ilişkin son tarihi belirlememektedir. Belki işletmedeki ücret rejimini düzenleyen yerel düzenlemeler bu sorunun çözümüne yardımcı olabilir.

Tatil tazminatının hesaplanmasına ilişkin bir örnek düşünün

Üçüncü gruptan 30 gün temel izin hakkına sahip engelli bir çalışan, işletmedeki faaliyetinin ilk yılında 21 gün, ikinci yılında ise 22 gün dinlendi. Çalışanımız ne kadar tazminat bekleyebilir?

Bakıyoruz: İki yıl boyunca dinlenme süresi kanunun önerdiği 60 gün yerine 43 gündü. İş Kanunu'nun 126. maddesi 28 günü aşan kısımda tazminat ödenmesine olanak tanıyor. Durumu analiz ettiğimizde, çalışanın isterse dört gün süreyle ek ödeme yapılabileceği ve on üç günü amacına uygun olarak kullanması gerektiği sonucuna varıyoruz. Ödeme miktarına gelince, burada her şey basit: Son yıllık kazancımızı 12'ye ve 29,3'e bölüyoruz. Ortaya çıkan değeri 2 gün ile çarpıyoruz - bu, geçen yılın kullanılmayan tatil günleri için tazminat tutarıdır. Cari yılın ödemesi de aynı şekilde son 12 aylık gelir esas alınarak hesaplanır.

İşten çıkarılma başvurusunda bulunurken ödemeyi hesaplama kuralları

Mevcut standartlara göre, en az on bir çalışma ayı boyunca emek görevlerini yerine getiren çalışanlar, kullanılmayan tatiller için tam tazminat almaya hak kazanıyor. Aynı zamanda mevzuat standart rakam olan 28 günü temel alıyor.

Kanunun 5,5 ile 11 ay arasında çalışan işçilere tam tazminat ödenmesinde ısrar ettiği özel hükümler var.

  1. Şirketin küçülmesi.
  2. Şirketin tamamen tasfiyesi veya bölümlerinin kapatılması.
  3. Bir çalışanı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin bulunduğu yere göndermek.
  4. Genel yeniden düzenleme veya işin askıya alınması.

On bir aydan daha az bir süredir emek işlevlerini yerine getiren kişilere kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasına ilişkin genel kural, orantılı tahakkuk anlamına gelir. Aynı zamanda Sosyal Kalkınma Bakanlığının 4334-17 Sayılı Yazısına göre yarım aydan az süre dikkate alınmaz, 0,5 aydan fazla süre tam sayıya yuvarlanır. . Bu durumda işten çıkarılma nedenleri önemli bir rol oynamamaktadır.

İş görevlerinin yerine getirilmesi için asgari bir süre var mı, bundan sonra işverenin işten çıkarılma durumunda izin için parasal eşdeğeri tahakkuk etmesi gerekiyor mu? Evet, eğer bir kişi yarım aydan fazla çalıştıysa tazminata güvenebilir.

Ödeme tutarını nasıl öğreneceğiz? Bir yıl için 28 günlük yasal izin gerekiyorsa, basit bir bölünme sürecinde çalışılan bir ay için kaç gün ödenmesi gerektiğini netleştirebilirsiniz. 28'i 12'ye bölersek 2,33 gün elde ederiz. Bu sayı ödeme tutarını belirlememizde işimize yarayacaktır.

Yani, geçen yıl örneğin on gün tatil kullanmayan ve bu çalışma yılında altı ay çalışan bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda, tüm süre boyunca tam tazminat ödenmesi gerekmektedir. Altıyı 2,33 ile çarparsak bu yıl 13,98 tatil günü elde ederiz. Sonucu geçmiş döneme ait on güne ekliyoruz, sonuç olarak 23,98 gün kullanılmamış tatil. Kişi işten çıkarılmadan önce tatilini amacına uygun kullanmayı planlamıyorsa ödeme tutarı genel kurala göre hesaplanır. İşletmeden ayrılan kişi, belirtilen yerdeki son iş gününde tazminat alır. Gecikme, işvereni eski astın lehine ek ödemelerle tehdit ediyor.

Kanun, ayrılan bir çalışanın uzatılmış tatil hakkına sahip olmasını sağlıyorsa, o zaman hesaplamada, tatilin son günlerinden başlayarak sayılarını 12 aya bölerek ilerliyoruz. Ortaya çıkan değeri, kişinin şirkette çalıştığı cari dönemin ay sayısıyla çarpıyoruz.

Peki iş sözleşmesinin tarafının çalışma yılı sonuna kadar çalışmadan tatilini önceden kullanması ve iş yerinden ayrılmaya karar vermesi durumunda ne olacak? İşten çıkarılma durumunda fazla ödenen izin ücreti ücretlerden kesilir. TC, bir işletmenin kapatılması gibi stopajın yapılmadığı durumları ifade eder.

Çoğu zaman, işveren korkusundan kaynaklanan zorluklara ve sorulara neden olur ve belirli süreli iş sözleşmesi temelinde görevlerini yerine getiren bir çalışana izin verir. Yönetim, iznin onaylanmasıyla ilgili olarak sözleşme şartlarının ihlal edilmesinin, sözleşmenin ucu açık bir belgeye dönüşmesiyle sonuçlanacağı ve çalışanın işten çıkarılmasının sorun yaratacağı yanılgısına inanmaktadır.

Endişelenecek bir neden yok. İş Kanunu'nun 127. maddesi bu durumu oldukça net bir şekilde düzenlemektedir. Sözleşmenin sona ermesi üzerine, çalışan tarafın talebi üzerine, süresi kararlaştırılan süreyi aşsa bile izne izin verilir. Çalışma kitabında belirtilen işten çıkarılma tarihi, dinlenmenin son günü olacaktır.

İzin verilmesi için hizmet süresinin hesaplanması prosedürü

Ayrılma hakkının kullanımına esas olan kıdem süresine ne kadar süre atfedilmelidir? Yönetmeliklerin belirlediği kurallar nelerdir?

Ana hükümler İş Kanunu'nun 121. maddesinde belirtilmiştir. Hizmet süresine fiili emek faaliyeti süresini, hatalı işten çıkarılma durumunda zorla devamsızlık süresini, çalışanın devamsızlık yaptığı ancak yerinin korunduğu süreyi dahil ediyoruz. Veya, örneğin, bir çalışan, kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı zorunlu tıbbi muayeneyi zamanında geçemedi, bu yüzden işten uzaklaştırıldı. Suçluluğun olmaması, toplam hizmet süresine kesinti süresinin eklenmesinin kabul edilebilirliğini gösterir. Çalışanın ihtiyaç nedeniyle kullandığı ücretsiz izin günleri, sayısı yılda on dördü geçmediği takdirde hizmet süresine dahil edilir. Kanun maddesinde belirtilen liste kapatılmamıştır. Toplu sözleşme, iş sözleşmesi veya üretimde emeğin organizasyonunu düzenleyen yerel belge ek kurallar içerebilir.

Ayrıca 121. maddede ücretli izin hesabında hizmet süresine sayılmayacak süreler de belirtiliyor.

Hesaplamaya bir göz atalım.

Çalışanımız 21 Ocak 2014 tarihinde işe başladı. İşbirliği, çalışanın inisiyatifiyle 2 Şubat 2015'te sona erdi. Kasım ayında bu kişinin 18 gün ücretsiz izni vardı. Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı nedir? Şunu düşünüyoruz: çalışma yılı 01/21/2014 ile 01/20/2015 arasındadır. Ücretsiz izinler sırasıyla 14 gün olarak sayılır, çalışma yılı 4 gün kaydırılır, sürenin bitiş tarihi 24.01.2015'tir. 2 Şubat'a kadar kalan günleri, ayın bir saniyesinden az olduğu için nakit ödeme hesaplamasına dahil edemiyoruz. Böylece, işten çıkarılma durumunda bir kişi standart 28 gün ödeme hakkına sahiptir.

Peki ya işbirlikçileri?

Ne tür bir yarı zamanlı işin (iç veya dış) gerçekleştiğine bakılmaksızın, İş Kanunu'nun 287. maddesinde belirtildiği gibi mevzuat, tazminatın tam olarak ödenmesini garanti eder. Yukarıda verilen tatil tazminatının hesaplanmasına ilişkin formüle uygunluk önemlidir.

Hangi durumlarda tazminatın zorunlu olduğunu ve hangi durumlarda yalnızca fiili iznin mümkün olduğunu bilmek, iş sözleşmesinin her iki tarafının da hukuka uygunluk temelinde kabul edilebilir bir çözüme varmasını kolaylaştırır. Kullanılmayan tatil tazminatının hesaplanmasında doğru prosedürün uygulanması, hesaplamalarda hataların önlenmesine yardımcı olacaktır.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil tazminatı - 2018- Herhangi bir büyük ve orta ölçekli şirketin muhasebecilerini endişelendiren bir soru, çünkü neredeyse tüm kuruluşlar, çalışanları kullanılmayan tatillerle parasal tazminatla değiştirme konusunda çok isteksiz. Ama bunu yapmak zorundalar mı? Peki bir muhasebeci bu konuda nelere dikkat etmelidir?

Hangi durumlarda işten çıkarılmadan tatil tazminatı verilir?

İş Kanunu'na göre şirkette 1 yıl çalışmayı başaran her çalışanın yılda en az 28 gün ücretli izin hakkı vardır. Ancak uygulamada, özellikle orta ve büyük ölçekli firmalarda çok az sayıda çalışan, yılda 28 günün tamamını izin alabiliyor. Bunun pek çok nedeni olabilir: Arzu yoktu, yönetici yüksek iş yükü nedeniyle bırakmadı vb. Olası tüm nedenlerden dolayı sonuçlar aynıdır.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, çalışanın kullanmak istemediği tatil günleri yerine şirkete parasal tazminat ödemesine izin veriyor.

ÖNEMLİ! Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, yükümlülüğü değil şirketin yönetim hakkını güvence altına alır, bu nedenle konuyla ilgili nihai karar her durumda kuruluşta kalacaktır.

Ancak şirketin belirli tatil günleri karşılığında para almak isteyen çalışanın ihtiyaçlarını her zaman karşılama hakkı bulunmuyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu, onun yerine tazminat değil, tam olarak izin verilmesi gereken kişilerin özel bir listesini oluşturur. Bu kişiler şunları içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi):

  • hamile kadın;
  • reşit olmayanlar (18 yaşın altında);
  • Zararlı veya tehlikeli kabul edilen koşullarda çalışan kişiler;
  • Çernobil nükleer santralinde meydana gelen kaza sonucu radyasyona maruz kalan çalışanlar (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 tarih ve 13-7 / V-234 tarihli yazısı).

NOT! Zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışan kişiler için bir istisna oluşturulmuştur: yalnızca 7 gün olan asgari ek izin, nakit ödemeyle değiştirilemez. Bu, örneğin bir çalışanın yasa gereği 10 günlük ek izin hakkına sahip olması durumunda, yalnızca 3 günlük izin yerine para ödenebileceği anlamına gelir.

Çalışan yukarıdaki kategorilerden herhangi birine girmiyorsa, şirket, talebi üzerine tatilini nakit ödemeyle değiştirebilir.

Ancak burada şu önemli: Çalışana yıllık 28 günlük izin süresini aşan günler yerine sadece para ödeyebilirsiniz. Bu kural her yıl için ayrı ayrı tatil için geçerlidir. Tazminatın hesaplanması amacıyla, farklı yıllara ait 28 günü aşmayan tatillerin tatil dışı kısımları toplanmaz.

Yukarıdakine benzer bir durum, bir çalışanın tatilini sonuna kadar götürmeden işten ayrılmaya karar vermesi durumudur. Bu durumda tazminat bekleyebilir mi?

Daha fazla ayrıntı için makaleye bakın .

Örnek

Çalışan 2017 yılında tatilden yararlanmadı, 28 tatil dışı günü kaldı. Benzer durum 2018 yılında da tekrarlandı. Ne 2017 ne de 2018 yılında çalışanın toplam izin günleri (her yıl için ayrı ayrı hesaplanan) 28 günü aşmamıştır. Bu nedenle çalışan 2017 tatilini nakit ödemeyle değiştirmeye güvenemez.

Şu soru ortaya çıkıyor: O halde hangi durumlarda şirkette geçmiş yıllardan kalan tatil için tazminat talep edilebilir? Yalnızca çalışanın uzatılmış veya ek izin hakkına sahip olması durumunda (örneğin çalışan engelli kişiler vb.).

ÖNEMLİ! İşveren şirket, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun doğrudan gereklilikleri nedeniyle çalışana daha fazla izin vermek zorunda olmasa bile, bu izni yerel düzenleyici yasal düzenlemede belirleyerek bunu kendi başına yapma hakkına sahiptir ( örneğin, şirkette belirli bir yıllık iş deneyimine ulaştıktan sonra, çalışanın izin günlerinin bir miktar artırılması gibi).

2018 yılında işten çıkarılmadan izin tazminatı nasıl hesaplanır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, şirketin tatil dışı izinli olduğu her gün için çalışana ne kadar tazminat ödemesi gerektiğini belirtmez, ancak bir hesaplama metodolojisi oluşturur.

Bizim durumumuzda işten çıkarılma üzerine kalan tatil günlerinin ödenmesi durumunda olduğu gibi, çalışanın şirketten ayrılmaması durumunda tazminat da uzmanın ortalama 1 iş günü kazancına ilişkin verilere göre hesaplanır:

Acil yola çıkmak için = Milletvekili günlerine . × CSÜS,

Acil yola çıkmak için - parasal tazminat miktarı;

Milletvekili günlerine . - paranın ödeneceği tatil günlerinin sayısı;

SRWP - bir çalışanın 1 iş günü için ortalama maaşı.

Uygulamadaki en büyük zorluk, bir çalışanın günlük ortalama kazancının bu tazminatın amacına yönelik olarak hesaplanmasıdır. Aşağıdaki formülle belirlenir:

SRZP \u003d ZP tahakkuk etti. / Günlerin muhasebesine,

ZP tahakkuk etti - incelenen dönem için işverenin çalışana tahakkuk ettirdiği toplam ödeme tutarı (maaş, ikramiye vb.);

Hesaba.günler - Bir çalışanın 1 iş günü için ortalama maaşı hesaplanırken dikkate alınan gün sayısı (takvim).

Aynı zamanda, örneğin 2018 için bir çalışanın ortalama günlük maaşının hesaplanmasına dahil olan gün sayısı, tam ve yarı zamanlı çalışma ayları için farklı şekilde hesaplanır:

  • aylar tamamen tamamlandıysa, o zaman muhasebe günlerine. çalışılan ay sayısının 29,3 (bir aydaki ortalama takvim günü sayısı) ile çarpımına eşit olarak alınır;
  • 2018 yılının bazı ayları tam olarak tamamlanmadıysa, orantılı olarak alınırlar (bir ay içinde çalışanın resmi görevlerini fiilen yerine getirdiği gün sayısının, o aydaki toplam gün sayısına oranı). Ve daha sonra, tamamlanmamış çalışılan her ay için böyle bir oran, tam ayda olduğu gibi 29,3 ile çarpılır.

İşten çıkarılmadan izin tazminatı ödemenin vergi sonuçları

Kullanılmayan izin günleri yerine nakit ödemeler elbette şirket ile uzman arasında bir iş ilişkisinin varlığına ilişkin ödemelerdir.

Genel bir kural olarak, bir işverenin bir çalışana yaptığı tüm ödemeler kişisel gelir vergisine tabidir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu bu bölümde özel istisnalar içermektedir: kişisel gelir vergisine tabi olmayan ödemelerin listesi. Söz konusu tazminatlar bunların arasında belirtilmemiştir. Sonuç olarak, kişisel gelir vergisinin tahsil edilmesi gerekecektir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 6, 7, paragraf 3, 217. maddesi).

Ek olarak, kullanılmayan tatil günleri için çalışan çalışanlara ödenen tazminat tutarı, ilgili sigorta primi tutarına yatırılmalıdır (madde 2, fıkra 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. maddesi, madde 2, fıkra 1, madde 20.2). 125-FZ Sayılı Kanun).

Ancak gelir vergisinde durum daha iyidir: Bu tür tazminatın tutarı, Sanatın 8. paragrafında belirtildiği için giderlerde dikkate alınabilir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i. Ancak, 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin yalnızca bir kısmının giderlerde dikkate alınabileceği unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 24 Ocak 2014 tarih ve 03-03- tarihli mektupları). 07/2516, tarih 1 Kasım 2013 Sayı/46713).

Tatilin nakit tazminatla değiştirilmesi

Tatil yerine nakit tazminat miktarının hesaplanmasına yönelik metodolojinin yanı sıra bu tazminatın ödenmesinin vergi sonuçlarının anlaşılmasının yanı sıra şirket, bir çalışana bu tür bir tazminatın ödenmesi için atılması gereken ana adımlar konusunda da net olmalıdır. .

Çoğu zaman çalışanlar tatilin geri kalanını izin alıp hemen sonra işten ayrılırlar.

Bununla ilgili daha fazla bilgiyi Sanat'ta bulabilirsiniz. .

Öncelikle çalışanın işverene uygun başvuru ile başvurması gerekmektedir.

Başvuru alındıktan sonra şirket yönetiminin tazminat verip vermeyeceğine karar vermesi gerekiyor.

Kullanılmayan tatilin belirli bir miktar parayla değiştirilmesine karar verilmişse, kuruluş daha sonra herhangi bir biçimde uygun düzeni oluşturmalıdır.

ÖNEMLİ! Böyle bir emir mutlaka çalışan hakkında bilgi, işverenin parayla telafi edeceği tatil günlerinin sayısı ve bu tür tazminatın ödeme esasına (çalışanın ilgili başvurusu) ilişkin bir referans içermelidir.

Daha sonra, kullanılmayan tatil günlerinin nakit ödeme ile değiştirilmesi gerçeğini çalışanın kişisel kartına (form No. T-2) yansıtmayı unutmamalısınız. Özellikle, böyle bir kartın VIII "Tatil" bölümünde, tazminat sağlamanın temelini (örneğin ek izin) belirtmek ve ayrıca yönetici tarafından bu çalışan için hazırlanan sıraya atıfta bulunmak gerekir.

Bundan sonra gelecekte karışıklığı önlemek için tatilin nakit ödeme ile değiştirilmesi gerçeğinin tatil programına kaydedilmesi gerekir. Programda bir not olarak (sütun 10), kaç günün parayla telafi edildiğini belirtmeniz ve ayrıca kafa sırasının ayrıntılarını vermeniz gerekir.

Böyle bir tatil programının nasıl oluşturulacağı hakkında daha fazla bilgi için makaleye bakın. .

Kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yazılır?

Kullanılmayan tatil yerine belirli bir miktar para almak isteyen bir çalışanın, özellikle bu tazminat başvurusuna ilişkin soruları olabilir. Nasıl oluşturulur? Herhangi bir yasal başvuru şartı var mı?

Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de Rusya muhasebe mevzuatı, çalışanın başvurusuna özel şartlar getirmemektedir. Böyle bir beyanın sadece kuruluş başkanı adına yazılması önemlidir. Başvurunun şekli ve içeriği de dahil olmak üzere geri kalanı çalışanın takdirine bağlı olarak herhangi bir şey olabilir.

İzin tazminatı için doldurulmuş başvuru formunu web sitemizde bulabilirsiniz.

2018'de işten çıkarma tazminatı

Şirketin personel kesintisi yapması ve çalışanları işten çıkarması durumunda özel bir durum ortaya çıkar. Bu durumda, işten çıkarılan çalışanların kesinti üzerine tazminat ödemesi gerekiyor; 2017'de bu tazminat, tatil dışı izin tazminatı da dahil olmak üzere kıdem tazminatını da içeriyor.

NOT! Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, peşin ödenen tatil ücretinin çalışandan düşülmesi mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesinin 2. kısmı, 81. maddesinin 1. kısmının 2. fıkrası).

Sonuçlar

Bu nedenle, 2018 yılında çalışanların, 2017 yılında 28'den fazla tatil dışı günleri kalması durumunda, bu günler yerine işverenden parasal tazminat ödemesini isteyebileceğinizi hatırlamaları önemlidir. İşverenin bu tazminatı ödemenin yükümlülüğü değil hakkı olduğunu bilmesi gerekir. Ayrıca bazı insan gruplarının (örneğin hamile kadınların) nakit ödemeyle değiştirilmesi mümkün değildir.

Bu tür bir tazminatın ödenmesinin kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabi olacağının anlaşılması da önemlidir, ancak yasa koyucu bunun gelir vergisi giderlerinde dikkate alınmasına izin vermektedir. İşverenin bu tür tazminat miktarını nasıl doğru bir şekilde hesaplayacağını ve ödemesini nasıl belgeleyeceğini hatırlaması da aynı derecede önemlidir (çalışanın başvurusuna göre başkanın emriyle).

Bir çalışanın, kullanılmayan tatil için tazminat almanın mümkün olup olmadığı, hangi koşullar altında ödenmesi gerektiği ve işten çıkarılma durumunda tatil tazminatının nasıl hesaplanacağı sorusuyla ilgilendiği bir an her zaman gelir. Tüm şüpheleri ortadan kaldırarak bu sorunu daha ayrıntılı olarak ele almaya çalışalım.

Para hakkı

Bir çalışan herhangi bir nedenle kuruluştan ayrıldığında, daha önce kullanmadığı tatil süresine ait takvim günlerini yedekte tutabilir. Çalışanın yasal olarak gidip kalan izin günlerini kullanma ve ardından şirkete veda etme imkanı vardır. Ya da belki - ve işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat almak, ki bu ülke yasalarına göre oldukça meşrudur. Bu gerçek hakkında şöyle diyor:

  • Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi;
  • 30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı SSCB NCT'si tarafından onaylanan Kuralların 28. Maddesi (bundan sonra 169 Sayılı Kurallar olarak anılacaktır).

Sorunun önemi

Kullanılmayan tatil için tazminatın nasıl güvence altına alınacağına ilişkin bilgi, bir kişinin önceden öğrenmesi gerekir, böylece vicdansız bir işveren, işten çıkarılma durumunda tatil için tazminat hakkını göz ardı ederek iş yasalarını ihlal etme fırsatına sahip olmaz.

Maaş bordrosu muhasebecisi, kullanılmayan tatil için tazminatın nasıl hesaplanacağını bilmelidir. Bu eyleme uyulmaması, düzenleyici otoriteler tarafından belirli cezaların uygulanmasını gerektirmektedir.

Transfer veya para hakkı

Bu nedenle, bir çalışanın nasıl talep edilmemiş izin alabileceğini, hangi tazminatın ödenmesi gerektiğini ve kullanılmayan sürelerin günlerinin nasıl sayılacağını anlamak gerekir. Derhal açıklığa kavuşturmak gerekir: tatil dışı izin ve bunun için tazminat çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Yasanın öngördüğü dinlenme süresi içinde bir sürenin gelmiş olması da dahil:

  • hastalık izninin verildiği geçici halsizlik;
  • normal çalışma koşullarında çalışanın işi görmezden gelme hakkına sahip olduğu kamu görevlerinin yerine getirilmesi;
  • bir çalışanın ana tatilden geri çağrılması.

Yerleşim kuralları

Kullanılmayan izin tazminatının nasıl hesaplanacağı sorusu üzerine bunun basit bir hesaplama olduğunu söylemek gerekir. Kuruluşun bir çalışanının alacağı fon miktarı sonuçlarına bağlıdır. Gerekli bilginin yokluğunda, bu konuyu daha detaylı tanımanızı öneririz.

Bu nedenle tatil tazminatı, kişinin tatil olarak kullanmadığı tüm takvim günleri için hesaplanmalıdır. Bu hem ana hem de ek tatiller için geçerlidir. Türü ne olursa olsun tazminat ödemesinin tutarı çalışana ödenecek tüm günler için hesaplanır.

İşten çıkarılma gerekçesine çok fazla dikkat etmemelisiniz: her durumda, hem ana hem de ek tatil sürelerinin nakit olarak geri ödenmesi gerekir.

Kullanılmayan tatil tazminatının doğru hesaplanması için şunu açıklığa kavuşturacağız: yılın gerçekte tam olarak tamamlanmadığı bir durumda, tatil döneminin takvim günlerinin hesaplanması, fiilen çalışılan süre ile orantılı olarak gerçekleştirilir. Yani, çalışanın bu süre içinde fiilen 11 aydan az süre dinlenme hakkı vermeden çalışmış olması şartıyla, izin süresinin takvim günü sayısı şu şekilde hesaplanır:

Dinlenme günleri = 2,33 × tam çalışma ayı - izin günleri Bu formülde 2,33 özel bir endekstir. Bir yıldaki gerekli tatil günlerinin sayısının ay sayısına oranı (28/12 = 2,33) olarak hesaplanır. Kural olarak, çoğu durumda bu gösterge, özel hesaplama koşullarının bulunmadığı durumlarda çalışanlar için standarttır.

Ayrıca, işveren nezdinde çalışılan ay sayısı göstergesinin 169 sayılı Yönetmeliğin 35'inci maddesi dikkate alınarak hesaplandığını da belirtmek gerekir. Bunlara göre:

  • ayın yarısında veya daha fazlasında fiilen çalışılmışsa, bütünüyle çalışılmış sayılır;
  • Yarım aydan daha az bir süre çalışılması şartıyla, hiç dikkate alınmaz.

Başka bir deyişle, 2018 yılında işten çıkarılma nedeniyle izin tazminatı şu durumlarda ödenmeyecektir:

  1. fiili deneyim 1/2 aydan azdır;
  2. daha önce dinlenme hakkı zaten tam olarak kullanılmıştı.

Kural olarak hesaplamalar sonrasında ortaya çıkan değer tam sayı değil kesirli sayı olarak ortaya çıkar. Daha sonra çalışan lehine yuvarlanabilir. Bu durum Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 4334-17 sayılı yazısında belirtilmiştir.

Çalışanın daha önce kendisi tarafından kullanılmadığı için hak kazandığı gün sayısını hesapladıktan sonra, kullanılmayan tatil için doğrudan tazminat hesaplaması yaparlar. Şema şudur:

Tazminat = kullanılmayan gün sayısı × ortalama günlük kazanç Ortalama günlük kazanç göstergesi, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararname ile onaylanan Rusya Federasyonu Hükümeti Yönetmeliği'nin 4. maddesi uyarınca hesaplanmaktadır. Yani normal tatil ücretiyle aynı şekilde.

İş günlerinde hesaplama

Bazen işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması takvim günlerinde değil iş günlerinde yapılır. Böyle bir hesaplama seçeneğinin en önemli koşulları şunlardır:

  1. bir kişiyle iki aydan daha kısa bir süre için iş sözleşmesi yapılması;
  2. mevsimlik çalışanların işe alınması.

Bu tür sözleşmeler için işten çıkarılma durumunda izin tazminatının nasıl hesaplanacağı konusunda size rehberlik edeceğiz. Dolayısıyla tazminat ödemesini hesaplama formülü değişmeden kalıyor. Tek şey, kullanılmayan tatil günlerini hesaplarken 2,33 değil 2 katsayısı almalarıdır. Geriye kalan her şey yukarıda anlatıldığı gibidir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil tazminatı, tatil ücretiyle aynı şekilde değerlendirilmelidir. Yani, bir çalışanın fatura dönemi için ortalama kazancını alın ve bu değeri izin verilmeyen gün sayısıyla çarpın.

Bu nedenle, işten çıkarılmayla ilgili kullanılmayan tatilin tazminatını hesaplamak için şunları belirleyin:
1. Fatura döneminin süresi.
2. Fatura dönemine ilişkin çalışan kazançları.
3. Ortalama günlük kazanç.
4. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için toplam tazminat tutarı.

Özel yerleşim koşulları

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasına ilişkin özel koşulları göz önünde bulundurun. Bunlar şunları içerir:

  • 11 ila 12 aylık organizasyon tecrübesiyle, sanki yıl tamamen tamamlanmış gibi tüm tatile güvenebilirsiniz. Yuvarlama nedeniyle 11 aya eşit bir deneyim bir istisnadır (169 Sayılı Yönetmeliğin 28. maddesi ve 12/18/2012 tarihli ve 1519-6-1 sayılı Rostrud mektubu);
  • Bir kişi fiilen 5,5 ila 11 ay çalışmış olsa bile, işverenin tasfiyesi, personel azaltımı, askerlik hizmeti vb. gibi dış faktörlerin varlığında tüm tatil süresi hakkı doğar. Parasal [tazminatın] hesaplanması için bu koşul Kullanılmayan tatil] yalnızca kişinin şirkette 1 yıldan daha az bir süre çalışmış olması durumunda kullanımı takip eder (Kural 169'un 28. maddesi ve 08/09/2011 tarih ve 2368-6-1 sayılı Rostrud mektubu).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama mekanizmasının daha doğru anlaşılması için belirli bir durumu düşünün.

ÖRNEK
Yönetici Vereshchagin, 18 Temmuz 2018'de onu Iskra LLC'den çıkarmaya karar verdi. 01 Haziran 2017'de bu organizasyonda işe girdi. Programa göre kendisine 14 günlük ana tatil verildi. Şirket tarafından kabul edilen ücretlendirme yönetmeliğine göre ise tatil yapılmayan gün sayısı en yakın tam sayıya yuvarlanır. Vereshchagin'in hesaplanan ortalama günlük kazancı 1.754 ruble olarak gerçekleşti.

Gerçekte çalışılan gün sayısını bulduktan sonra aşağıdaki sonucu elde ederiz. Vereshchagin çalıştı:

1 yıl: 06/01/2017 - 05/31/2017.

1 ay: 06/01/2018 - 06/30/2018.

18 gün: 07/01/2018 - 07/18/2018.

Son dönemin yarıdan fazla çalışıldığına göre bir bütün olarak ele alınması gerekiyor yani Vereshchagin'in tatil deneyimi 1 yıl 2 aydır.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını aşağıdaki şekilde hesaplayın:

28 gün + 2,33 × 2 ay – 14 gün = 18,66 gün.

Ücretler yönetmeliğine göre yuvarlandığında kullanılmayan izin gün sayısı 19 tam gün olacaktır.

İşten çıkarılma durumunda tatil dışı izin tazminatı:

19 × 1754 = 33.326 ruble.

Unutmayın: Hesaplamayı yaptıktan sonra işveren, kişinin ayrıldığı anda - işletmedeki varlığının son gününde - tatil karşılığında parasal tazminat ödemekle yükümlüdür. Aynı zamanda kendisine ödenmesi gereken paranın geri kalanı da ödenir - maaş, ikramiye vb.

Daha sonra işten çıkarılmadan para

2018 yılında işten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat almak mümkün mü? Evet çıkıyor. Ve buna, tatilin yasama düzeyinde de kutsal sayılan parasal tazminatla değiştirilmesi denir.

Böyle bir durum, bir kişinin 28 günden fazla tatil süresine ilişkin yasal hakkına sahip olması ve bu tür bir ikame talebini bağımsız olarak ifade etmesi durumunda ortaya çıkabilir. Ancak tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin ancak standart dinlenmeyi aşan gün sayısı çerçevesinde mümkün olduğu dikkate alınmalıdır. Yani 28 günden fazla.

Astın, yasal gün sayısını aşan kullanılmamış tatilleri için tazminat talebinde bulunması gerekir. Ve işveren, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin veya çalışanı hesaplanan tüm günler için tatile göndermenin mümkün olup olmadığına bağımsız olarak karar verir.

Bütün bunlar şu anlama geliyor H Maddeye göre, bir kişinin ek dinlenme hakkına sahip olması durumunda, parasal tazminat yoluyla iznin değiştirilmesine izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı bir miktar parayla değiştirilebilir. Sonuçta süresi 28 gün olan ana tatile ek olarak böyle bir tatil süresi de sağlanıyor. Mesela öğrenim izni parayla değiştirilemez.

Aktar

Ana tatilin talep edilmeyen kısmının bir sonraki yıla devredilmesi durumunda, izin dışı izin tazminatı da ödenmez. Ve bu an, bu tür günlerin aslında fazlalık olmadığı gerçeğiyle bağlantılıdır, çünkü fiili çalışmanın tüm yılları boyunca toplamda 28 günlük standart süreyi aşmazlar.

Parayı değiştirmenin imkansızlığı

Bazı insanlar için, kullanılmayan tatilin tazminatının ödenip ödenmeyeceği sorusu hiçbir koşulda gündeme getirilemez. Bu kategori hamile kadınları ve 18 yaşın altındaki çalışanları içermektedir.

Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişiler için, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca ek dinlenme günleri için tatil tazminatı da kabul edilemez. Ancak, belirtilen mevzuat normu, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan ek izinlerin tazminatını etkilemez.

Bir çalışanın 2018 yılında işten çıkarılmadan kullanılmamış tatil için parasal tazminat alma hakkı varsa, bu işlemi muhasebe ve personel kayıtlarında yapabilmek için, örneği aşağıdaki gibi olabilecek bir tatil tazminatı başvurusu yazması gerekir.

Dinlenme günleri yerine tazminat ödenmesi başvurusu

Yukarıda örneği sunulan tatil tazminatı başvurusu standart bir form değildir. Yani yasama düzeyinde yer almamaktadır. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatının ödenmesi veya ödenecek ek iznin bir kısmının değiştirilmesi için, çalışan bu örneği veya kuruluşta geliştirilen herhangi bir örneği kullanabilir.

İşverenin astın talebini yerine getirmeye karar vermesi durumunda, iznin parasal tazminatla değiştirilmesi için uygun bir emir verir, bunun bir örneği şu şekilde olabilir.

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi emri

Örneği daha önce gösterilen kullanılmamış tatil tazminatı emri keyfi bir şekle sahip olduğundan, şirketin personel departmanı tarafından geliştirilmesi arzu edilir.

Personel muhasebe ödemeleri

Personel iş akışına gelince, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca kullanılmayan tatil tazminatının mutlaka belgelenmesi gerekmektedir. Ve her şeyden önce çalışanın kişisel kartına (form No. T-2) yansır. Öngörülen dinlenme ile ilgili sekizinci bölümde muhasebe için gerekli tüm veriler yansıtılmıştır. İçermek:

Tatil programıyla ilgili olarak (T-7 numaralı form), 10 "Not" sütununda, kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat ödendiğinin açıklığa kavuşturulması gerekir. Aynı zamanda tatil döneminin nakitle değiştirilen gün sayısını da mutlaka göstermelisiniz.

Ödemelerin vergi muhasebesi

2018 yılında işten çıkarılma nedeniyle izin tazminatını vergi makamlarından düşünürsek, işçilik maliyetlerine dahil edilir. Yani:

  • Gelir vergisi hesaplanırken tazminat ödemesi tahakkuk ettiği tarihte kabul edilir. Çalışanın dinlenmesinin ödenmesi için bir rezervin varlığı burada bir rol oynamaz;
  • Basitleştirilmiş sistemde vergi "gelir eksi maliyet" hedefiyle hesaplanırken, 2018 yılında işten çıkarılma üzerine tatil dışı izin tazminatı, transfer tarihinde muhasebeleştirilir.

İşten çıkarılma sırasında kullanılmayan tatil için kişisel gelir vergisi tazminatının vergilendirilmesi genel olarak vergi stopajı ile gerçekleşir. Ve bu nokta, tazminat ödemesinin alındığı durumla - işten çıkarılma sırasında veya tatil dönemi günlerinin yerine geçmesiyle - ilgili değildir. Rusya'da tatil tazminatından kesilen vergi, en geç ödeme gününü takip eden gün devlet hazinesine devredilmelidir. Tazminat vergisi miktarının bir bireyin gelir belgesine yansımasına gelince, 2018'den beri kendi kodlaması vardır - 2013. Ve 2018 yılına kadar 4800, 2- sertifikalarında kullanılmayan tatil tazminatı için gelir kodu olarak kullanıldı. kişisel gelir vergisi.

2017 yılı 2-NDFL sertifikalarında, kullanılmayan tatil için tazminatı yeni gelir kodu 2013 ile gösterin.

Kullanılmayan tatilin tazminatı, FSS, PFR ve federal sağlık sigortası gibi tüm fonların sigorta primlerine tabidir. Ayrıca, bu, işten çıkarılma veya tatil süresinin günlerinin nakit olarak değiştirilmesi durumunda her türlü tazminat için geçerlidir.

Muhasebe ödemesi

Refleks İle Muhasebede işten çıkarılma üzerine tatil tazminatı, özel kayıtların yapılmasını içerir:

  • Borç 20 ve Kredi 70 - 2018 yılında kullanılmayan tatil için tazminat tarafımızca önceden hesaplanmıştır;
  • Borç 70 ve Kredi 68 - hesaplanan tazminat ödemesinden elde edilen kişisel gelir vergisi;
  • Borç 20 Kredi 69 - tazminat ödemesinin sigorta primleri;
  • Borç 70 ve Kredi 50, 51 - kasa veya cari hesap aracılığıyla ödendiğinde kullanılmayan tatil için tazminat transferi.

Görüşümüze göre, yukarıdakilere dayanarak, kullanılmayan tatil için tazminatın alınıp alınamayacağı sorusunun tam olarak açıklandığı varsayılabilir. Ve bu nedenle artık hiç kimse tatil tazminatının nasıl hesaplanacağı konusunda zorluk çekmeyecek.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesi hükümlerine göre işveren, çalışana 28 takvim günü yıllık temel ücretli izin vermek zorundadır. Belirli çalışan kategorilerine uzatılmış (yani 28 günden uzun) temel izin verilmektedir. İş Kanunu ayrıca kullanılmayan tatil günlerinin değiştirilmesinin yasak olduğu durumları da öngörmektedir. Bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele alalım.

İş hukuku normlarını belirleyen düzenleyici mevzuat hükümlerine göre, aşağıdaki durumlarda kullanılmayan izin günlerinin yerine parasal tazminat ödenebilir:

    çalışanın talebi üzerine - yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı ();

    zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi);

    düzensiz çalışma saatleri olan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi);

    Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde çalışan çalışanlar ();

    sporcular ve antrenörler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.10. Maddesi);

    Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliklerinde çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 339. Maddesi);

    Bal. çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 350. Maddesi);

    federal yasalar tarafından bu tür bir izin garanti edilen çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 1. kısmı).

Aşağıdaki kişiler uzatılmış izin hakkına sahiptir:

    federal yasalarla tanımlanan kişi grupları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 2. kısmı).

Belirli işçi kategorileri için yıllık ödenen ücretin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediğini hatırlamakta fayda var. Bu işçiler şunları içerir:

    18 yaşın altındaki kişiler (126. maddenin 3. kısmı);

    hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı);

    gümrük memurları (114-FZ sayılı Kanunun 2. maddesi, 35. maddesi);

    polis memurları (23 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 3. Maddesi, 45. Maddesi N 4202-1 "Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında ve Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine) Rusya Federasyonu içişleri organlarının bir çalışanının Yemini metni").

    uyuşturucu kontrol makamlarının çalışanları (05.06.2003 N 613 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 105. maddesi "Narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımının kontrolü için yetkililerde kolluk kuvvetleri hizmeti hakkında") ;

    Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma şartlarına sahip işlerde çalıştırılan kişiler. Bunun istisnası, işten çıkarılma durumunda kullanılmamış izin için ve ayrıca yıllık ek ücretli iznin asgari süresini - yedi takvim günü aşan kısmı için parasal tazminat ödenmesidir (126. maddenin 3. kısmı ve 117. maddenin 2., 4. kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu);

    Çernobil nükleer santralindeki felaket nedeniyle işçiler radyasyona maruz kaldı.

Not: Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, çalışanın ilk çalışma yılı için izin kullanma hakkı, 6 aylık sürekli çalışmanın ardından ortaya çıkmaktadır. Tarafların mutabakatı ile çalışana 6 aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

Tehlikeli koşullarda çalışmak için verilen ek izin, bir çalışma yılında bu tür koşullarda en az 11 ay gerçekten çalışmış olması durumunda çalışana aittir (N 273 / P-20 Talimatının 2. fıkrası, 8. fıkrası). Bu süreden daha az çalışmışsa, bu şartlarda çalıştığı süre oranında ek izin verilir (03/18/2008 N 657-6-0 tarihli Rostrud Mektubu, N 273/P-20 Talimatının 9. maddesi). );

Düzensiz çalışma saatlerinde ek çalışma izni, çalışma yılı içinde düzensiz çalışma gününde çalışılan sürenin uzunluğuna bağlı değildir (24.05.2012 tarihli Rostrud Mektubu N PG / 3841-6-1);

Tatil ücretini ödemek

Tatil tazminatı ödemek için işveren aşağıdaki işlem sırasını gerçekleştirmelidir:

    çalışandan yazılı bir beyan almak;

    bir emir verin;

    tatilin bir kısmının değiştirilmesine ilişkin bilgileri çalışanın kişisel kartına ve tatil programına girin.

Not: Çalışma izni yıllık ücretli tatillerle ilgili değildir, ancak eğitimle ilgili ek hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddeleri). Bu nedenle işveren, çalışanın çalışma iznini parasal tazminatla değiştirme hakkına sahip değildir (27 Aralık 2006 tarihli Moskova Federal Vergi Dairesi Mektubu N 20-12 / 115069).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminatın ödenmesi

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenir. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarların en geç ertesi gün ödenmesi gerekir.

İşten çıkarılma durumunda, işverende en az 11 ay çalışan veya 5,5 aydan fazla çalışan ve aşağıdaki nedenlerden biriyle işten çıkarılan çalışanlara tam tazminat alınır:

    işletmenin tasfiyesi;

    küçültme;

    çalışma makamlarının önerisi üzerine başka bir işe transfer;

    aktif askerlik hizmetine giriş;

    işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;

    belirlenen prosedüre uygun olarak üniversitelere, teknik okullara (veya bu eğitim kurumlarının hazırlık kurslarına) geçici görevlendirme;

    işe uygun olmama.

Diğer durumlarda tazminat çalışılan saatle orantılı olarak ödenir.

Not. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291, 295'i, 2 aya kadar işe alınan veya mevsimlik işlerde çalışan çalışanlar için, işten çıkarılma durumunda, çalışma ayı başına iki iş günü oranında parasal tazminat ödenir.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken hizmet süresi şunları içerir:

    fiili çalışma süresi;

    çalışanın fiilen çalışmadığı ancak iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlara, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemelere, iş sözleşmesine, iş sözleşmesine, yıllık çalışma süresi de dahil olmak üzere iş yerinin muhafaza edildiği süreye uygun olarak çalışana sağlanan ücretli izin, çalışılmayan tatil günleri, izin günleri ve diğer dinlenme günleri;

    yasa dışı işten çıkarma veya işten çıkarılma ve ardından önceki işe iade durumunda zorunlu devamsızlık süresi;

    çalışanın talebi üzerine çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmamak üzere ücretsiz izin süresi;

    Kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden geçmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi.

İş deneyimi şunları içermez:

    öngörülen hallerde işten uzaklaştırılması da dahil olmak üzere, çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işten uzak kaldığı süre;

    çocuk yasal yaşa ulaşana kadar ebeveyn izni.

Not: Madde uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmayan ücretsiz tatil süresi tatil süresine dahildir.

Kullanılmayan tatile ilişkin nihai tazminat tutarı, ortalama kazanca göre ödenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'una göre, kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret miktarının 12'ye ve 29,3'e (ortalama aylık takvim günü sayısı) bölünmesiyle son 12 takvim ayı için hesaplanır.