İş sözleşmesinin feshi: Yasanın lafzına uygun hareket ederiz. İş sözleşmesinin feshi

İş Kanunu, 77. maddede tartışılan iş sözleşmesinin feshi için bir takım gerekçeler öngörmektedir. Buna göre, işveren ve çalışan, her iki tarafın inisiyatifiyle iş ilişkisini sona erdirebilir. Bu yazıda iş sözleşmesinin feshinin tam olarak nasıl gerçekleşebileceğine bakacağız.

Genel prosedür

İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin feshi üzerine, işverenin, çalışanın imza yoluyla aşina olması gereken bir emri veya talimatının hazırlanması gerekir. Bir çalışan bir belgeyi imzalamayı reddederse, siparişe karşılık gelen bir giriş yapılır. Çalışanın talebi üzerine emrin veya talimatın bir kopyası kendisine teslim edilebilir.

İş sözleşmesinin feshedildiği gün, her durumda, çalışanın son çalışma günüdür (çalışanın fiilen çalışmadığı ancak işini sürdürdüğü durumlar hariç).

İşveren, çalışma kitabına İş Kanunu'na tam uygun olarak giriş yapmalıdır. Bu, ifadenin makaleyi, paragrafı veya makalenin bir bölümünü belirtmesi gerektiği anlamına gelir.

Son iş gününde - işten çıkarılma gününde - işveren, çalışana bir çalışma kitabı ve tam ödeme vermekle yükümlüdür. Bir çalışanın belgelere gelmemesi durumunda, kendisine bir çalışma kitabı alma ihtiyacı konusunda bir bildirim gönderilmelidir. Kitabı zamanında teslim almayan çalışanın kendisine verilmesini talep etmesi halinde, işveren bunu talep tarihinden itibaren üç gün içinde (yani üç iş günü) yapmakla yükümlüdür.

Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi)

İşveren ve çalışan, tarafların mutabakatı ile iş ilişkisini feshetmeye karar verirse, çalışanın, Sanatın 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılması talebiyle bir başvuruda bulunması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bu tür bir işten çıkarma, gönüllü işten çıkarmadan önemli ölçüde farklıdır. Örneğin, bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonra işsiz olarak kaydolması durumunda, bu kişinin alacağı, kendi isteğiyle işten çıkarılan biri için olduğu gibi asgari ücret üzerinden değil, son çalıştığı yerdeki resmi maaşı üzerinden belirlenecektir.

İş sözleşmesini feshetme sözleşmesi yazılı olarak yapılır ve aslında iş sözleşmesine eklenen ek bir sözleşmedir. Çalışan ile işveren arasında karşılıklı iddiaların bulunmadığı durumlarda yapılır. İşveren adına sözleşme, İK departmanının bir müfettişi veya başka bir yetkili kişi tarafından imzalanabilir. Böyle bir anlaşma kural olarak çalışanın çıkarlarını karşılar. Örneğin, bir iş sözleşmesinin feshi için tazminat alabilir veya işletmenin idaresi, çalışanın eğitim masraflarını (eğitim gerçekleşmişse) ödemeyi reddedebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi)

Bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsa, bu sürenin sona ermesinden üç gün önce - fiilen işten çıkarılma - işveren, çalışanı yazılı olarak uyarmalıdır. Bu, çalışana iş sözleşmesinin feshi konusunda bildirimde bulunulması veya postayla gönderilmesi gerektiği anlamına gelir. Belirli süreli bir sözleşme yapılabilir:

• geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek (böyle bir anlaşma, bu çalışanın iş yerine geri dönmesiyle aynı anda feshedilmelidir);
• belirli bir işin süresi boyunca (böyle bir anlaşma, içinde belirtilen işin tamamlanmasının ardından feshedilir);
• mevsimlik iş sözleşmesi (böyle bir sözleşme sezon sonunda feshedilir).

Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda bir incelik vardır: Hamile bir kadın bu sözleşme kapsamında çalışıyorsa, bu sözleşmenin süresi, kadın doğum iznine hak kazanana kadar uzatılır.

Belirli süreli sözleşme kapsamında çalışan bir çalışan, kendi özgür iradesiyle istifa etmek isterse, işten çıkarılma tarihinden üç gün önce yöneticiye hitaben bir başvuruda bulunması (yani kendisine bildirimde bulunması) gerekir.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılması, kendi isteği üzerine işten çıkarılmasından başka bir şey değildir. Bir çalışan, işten çıkarılma tarihinden en az iki hafta önce ve kuruluş başkanına - bir ay önce, herhangi bir zamanda kendi isteği üzerine istifa başvurusunda bulunma hakkına sahiptir. Böyle bir işten çıkarmanın nedeni herhangi bir kişisel durum olabilir. Ancak bir çalışan aşağıdaki nedenlerden dolayı işten ayrılırsa:

• bir eğitim kurumuna kabul ile;
• emeklilik;
• başka bir bölgeye taşınmak;
• işveren tarafından iş kanunlarının ihlali nedeniyle;
• hizmet almadan işten çıkarılma hakkı vardır.

Çalışma süresi içerisinde çalışanın fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda, elbette kendisi için herhangi bir nedenle istihdamı reddedilemeyecek yeni bir çalışan işe alınmadığı sürece, yerinde çalışmaya devam edecektir.

Çalışan yine de istifa ederse, son iş gününde işveren, çalışana tam ödeme yapmak, ona ödenmesi gereken ücreti, tazminatı, tatil ücretini ödemek ve ayrıca gerekli tüm belgeleri ve çalışma kitabını vermekle yükümlüdür.

Başvurusunu geri çekmeyen ancak işten çıkarılma konusunda ısrar etmeyen ve işveren tarafından gerekli süre içinde hesaplanmayan ve belge vermeyen çalışanın çalışmaya devam ettiği kabul edilir ve işten çıkarılma başvurusu geçersiz sayılır.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi)

Çalışan gibi işverenin de iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle fesih hakkı vardır. Fesih sebepleri genel veya ek olabilir. Genel olanlar tüm iş sözleşmeleri için geçerlidir ve ek olanlar belirli çalışan kategorilerinin iş sözleşmeleri için geçerlidir. Bir iş sözleşmesinin genel gerekçelerle feshi birkaç durumda meydana gelebilir:

• bir işletmenin tasfiyesi üzerine;
• personel veya çalışan sayısında azalma olduğunda;
• çalışanın pozisyon için yetersizliği nedeniyle (sertifika belgeleriyle onaylanan düşük nitelikler nedeniyle, sağlık nedenleriyle - tıbbi raporla onaylanarak);
• bir çalışanın bir kerelik ağır iş görevi ihlali nedeniyle (devamsızlık, alkol, uyuşturucu veya toksik zehirlenme durumunda işe gitme, devlet veya ticari sırların ifşa edilmesi);
• iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmeme nedeniyle (çalışanın zaten disiplin yaptırımları varsa);
• hırsızlık, zimmete para geçirme, kasıtlı imha ve mala zarar verme;
• kazaya, arızaya, felakete neden olan veya gerçek bir tehdit oluşturan işgücü koruma gerekliliklerinin ihlalleri;
• ahlaka aykırı davranışlarda bulunmak (öğretmen kadrosu için);
• güven kaybı durumunda (finansal çalışanlar için);
• mülkün hukuka aykırı kullanımıyla sonuçlanan asılsız kararlar vermek için (yöneticiler, müdür yardımcıları, baş muhasebeciler için);
• bir iş sözleşmesi imzalarken sahte belgeler sağlamak için.

Bir çalışanla iş sözleşmesini bu gerekçelerden birine dayanarak feshedebilmek için işverenin destekleyici belgelere sahip olması gerektiğini belirtmekte fayda var. Bu, alkollüyken işyerine gelmenin, çalışanın işyerinde bulunduğunu teyit eden bir belge ve sağlık raporuyla belgelenmesi gerektiği anlamına gelir.

İşveren, hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışanı (işletmenin tasfiyesi hariç) işten çıkaramaz.

İşveren bireysel girişimci ise, faaliyetinin sona ermesi üzerine çalışanlarıyla olan iş sözleşmelerini feshedebilir. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, Birleşik Devlet Bireysel Girişimciler Sicilinden bir alıntı olacaktır.

İş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, diğer düzenlemelerde belirtilen ek sebeplerle de mümkündür. Örneğin, öğretim personeli uygunsuz eğitim yöntemleri kullanmak (buna fiziksel veya psikolojik şiddet dahildir) veya bir eğitim kurumu tüzüğünü ("Eğitim Hakkında Federal Kanun") ihlal etmek nedeniyle ve devlet memurları devlet sırlarını oluşturan veya ilgi çekici bilgileri ifşa ettikleri için görevden alınabilir. girişimcilik faaliyetlerinde ("Kamu hizmetine ilişkin Federal Kanun").

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi kiminle feshedilemez?

• hamile kadın;
• üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar;
• 14 yaşın altında çocuğu olan veya 18 yaşın altında engelli çocuğu olan bekar anneler;
• Çocuklarını annesiz yetiştiren diğer kişiler.

Transfer yoluyla işten çıkarma

Böyle bir işten çıkarma, yalnızca çalışanın ilgili bir başvurusu ve başka bir işverenin onu işe alma onayının olması durumunda yapılabilir (bu bir teminat mektubu veya imzalı bir iş başvurusu olabilir). Herhangi bir seçmeli pozisyona seçilmekten bahsediyorsak, çalışanın seçimi onaylayan bir belge sunması gerekir.

Bir çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi)

Böyle bir işten çıkarma, kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi, yeniden düzenlenmesi veya kurumun yargı yetkisinde değişiklik olması durumunda mümkündür. Bu durumda çalışanın istifa mektubunu göndermesi yeterlidir. Bu kural baş muhasebeci, müdür ve yardımcısı hakkında uygulanmaz. Onlarla yapılan iş sözleşmesi, kuruluşun mülkünün yeni sahibinin inisiyatifiyle, mülkiyet haklarının ortaya çıkmasından sonraki üç ay içinde feshedilebilir.

Önemli çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması

Uygulamada, örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları değiştiğinde, iş sözleşmesinin şartlarının da değiştiği, ancak iş fonksiyonunda temel bir değişiklik olmadığı durumlar sıklıkla ortaya çıkar. Çalışana bu tür değişiklikler uygulanmadan iki ay önce yazılı olarak bildirilmelidir. Çalışan yeni koşullardan memnun değilse, işveren ona niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (teklif ayrıca yazılı olarak yapılır). Böyle bir iş yoksa ve çalışan değişen koşullar altında çalışmayı kabul etmiyorsa, iş sözleşmesi feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi).

Bazen çalışma koşullarındaki değişiklikler toplu işten çıkarmalara yol açabilmektedir. Bu durumlarda, sendikayla mutabakata varılarak altı aya kadar bir süre için getirilebilecek yarı zamanlı bir çalışma programı mümkündür. Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı reddederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre sözleşme feshedilir.

Sağlık nedeniyle işten çıkarılma

Çalışanın, tıbbi belgelerle teyit edilmesi gereken sağlık durumuna uygun olarak başka bir işe başvurma hakkı vardır. Ancak kuruluşun uygun işi yoksa veya çalışan devri reddederse, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. paragrafına göre feshedilir. Belgeler arasında sağlık raporu, çalışanın başka bir işe transfer başvurusu ve uygun işin bulunmadığını (veya çalışanın belirli bir işe transfer olmayı reddettiğini) doğrulayan belgeler bulunmalıdır.

İşverenin başka bir yere taşınması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

Bir işletmenin sahibinin üretimi başka bir alana aktarması olur. Bu durumda işveren, çalışanlara üretimin devri konusunda yazılı bildirimde bulunmak ve devrin reddedilmesi üzerine kuruluşla birlikte reddedenlerle iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi)

Bir iş sözleşmesinin "tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle" ifadesiyle feshedilme gerekçeleri çok farklı olabilir, örneğin:

• zorunlu askerlik;
• eski bir çalışanın işe iadesi (mahkeme veya iş müfettişliği kararıyla);
• çalışanın talebi üzerine başka bir işe transferin imkansızlığı;
• göreve seçilmemek;
• çalışanın tıbbi belgelere göre engelli olarak tanınması;
• bir çalışanın cezaya mahkum edilmesi (mahkeme kararıyla), diskalifiye, idari ceza, çalışanın görevlerini yerine getirme olanağının hariç tutulması;
• bir çalışanın ölümü veya bilinmeyen yokluğu;
• Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kararıyla tanınan acil durumlar (doğal afetler, felaketler, savaşlar, salgın hastalıklar, kazalar).

Bu durumda iş sözleşmesini feshetme prosedürü, koşulların ortaya çıktığına dair belgesel kanıtların sağlanmasını ve daha sonra sunulan belgelere dayanarak (askerlik sicil ve kayıt bürosundan bir celp, ölüm belgesi, mahkeme kararı, sağlık raporu vb.), iş sözleşmesinin feshi emri verilir.

Ancak bazı durumlarda işveren, çalışana başka bir pozisyona transfer teklifinde bulunabilir. Örneğin eski bir çalışan mahkeme kararıyla işe iade edildiğinde, işverenin onun yerinde çalışan işçiye başka bir iş teklif etme hakkı vardır.

İş sözleşmesinin imzalanması sırasındaki ihlaller nedeniyle feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi)

Bazen iş müfettişliği, bir iş sözleşmesi imzalanırken işlenen ihlalleri ortaya çıkarır. Bu tür sözleşmelerin kanunen feshedilmesi gerekir. Sebepler çok farklı olabilir, örneğin:

• sözleşme, mahkeme kararıyla belirli bir pozisyonda bulunması veya belirli bir işi yapması yasaklanan bir çalışanla imzalanmıştır (bu durumda, çalışana önce yazılı olarak başka bir iş teklif edilmeli ve reddederse iş sözleşmesi yapılmalıdır) onunla ilişkisi sonlandırılmalıdır);
• çalışanın sağlık nedenlerinden dolayı kontrendike olduğu işin yapılması için sözleşme imzalandı (tıbbi rapor olmalıdır);
• sözleşmenin uzmanlık eğitimi olmayan bir çalışanla imzalanması (yönetmeliklere uygun olarak çalışanın yaptığı iş pozisyonu veya türü belirli bir düzeyde özel eğitim gerektiriyorsa).

Bu durumların herhangi birinde, yetkisiz bir sözleşme yapılmasına izin veren işveren, çalışana ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bunun istisnası, çalışanın işvereni yanılttığı durumdur. Bu durumda, çalışanla olan sözleşme işverenin inisiyatifiyle (sahte belge sağlanması) feshedilir.

Yabancı vatandaşlarla iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri

İşveren yabancı bir vatandaşla işbirliği yaptıysa, onunla iş sözleşmesini feshettikten sonraki üç iş günü içinde Federal Göç Servisi'nin bölgesel organını, iş merkezini ve bölgesel vergi dairesini bilgilendirmelidir.

Çalışan ile işveren arasındaki ilişkiler eskinin inisiyatifiyle tamamlanır. Aynı zamanda, istifa mektubu her zaman gönüllü olarak yazılmaz; taraflar, ilişkilerini sonlandırmanın tam olarak bu yöntemi üzerinde anlaşırlar. Sonuçta, çalışanlar genellikle çalışma kitaplarında iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedildiğini gösteren bir kaydın görünmesini istemezler.

İşten çıkarılmanın en yaygın nedenleri

Mevzuat - Rusya Federasyonu İş Kanunu - bir çalışanın rızası olmadan görevinden alınabileceği durumların bir listesini sağlar. Popüler inanışın aksine, bu yalnızca patronun astının işinden memnun olmadığı durumlarda gerçekleşmez. Dolayısıyla, işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi, çalışanların davranışlarından bağımsız durumlarda da mümkündür:

Kuruluşun veya girişimcinin faaliyetlerini resmi olarak durdurması;

Personel kesintileri yapılıyor;

Kuruluşun malvarlığının sahibinde değişiklik olmuştur (sadece milletvekili, müdür ve baş muhasebeci işten çıkarılabilir).

Ancak çoğu zaman doğrudan görevlerin yerine getirilmemesi veya bir takım ihlaller nedeniyle işten çıkarılmanın meydana geldiği durumlar vardır. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin çalışanın rızası olmadan feshedilmesi aşağıdaki durumlarda mümkündür:

Çalışanın sağlık durumunun, bulunduğu pozisyonla (bir sertifika ile teyit edilmesi gereken) veya yetersiz niteliklerinden (sertifikasyon sonuçlarında tespit edilen) kaynaklanan tutarsızlık;

İşgücü görevlerinin yerine getirilmemesi (ihlal tekrarlanmalı, her gerçek belgelenmelidir);

Tek bir ağır ihlal (arka arkaya 4 saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işten ayrılma, işletmede uyuşturucu veya alkol sarhoşluğu halinde bulunma, korunan sırların ifşa edilmesi, hırsızlık, zimmete para geçirme, mülke kasıtlı zarar verme, işgücünün korunması, yanlış verilerin sağlanması).

Devlet sırlarına erişimi olan yönetim ve çalışanların işten çıkarılması

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi sadece sıradan işçiler için geçerli değildir; yöneticiler de rızası olmadan görevden alınabilmektedir. Yöneticinin, yardımcılarının veya muhasebecinin, işletmenin mülkünün bütünlüğüne zarar veren veya iş görevlerini ağır şekilde ihlal eden bir karar vermesi durumunda, bu çalışanlar işten çıkarılabilir. Mevzuat ayrıca, meslekleri nedeniyle devlet sırlarına erişimi olan ancak bunlara erişim hakkını kaybetmiş kişilerle işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmelerinin feshedilmesini de öngörüyor.

Şartlı serbestlik

Bir çalışan yeni bir iş bulmuşsa, kural olarak kendisine kendini kanıtlaması için zaman verilir, tüm yeteneklerini gösterme fırsatına sahiptir. Ancak yöneticiler yeni astların çalışmalarından her zaman memnun olmazlar. Bu durumda deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshini başlatabilirler. Önemli olan, çalışanın doğrulama süresi sona ermeden bunu yapmak için zamana sahip olmak ve onu 3 gün önceden bilgilendirdiğinizden emin olmaktır. Böyle bir işverenin kararına mahkemede itiraz edilebileceğini belirtmekte fayda var.

Mevzuat, işverenin fesih hakkına sahip olduğu gerekçeleri sağlar ve Sanat tarafından belirlenir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Norma daha ayrıntılı olarak bakalım.

Sebepler

Sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine şu durumlarda izin verilir:

Bir çalışanın ağır ihlalleri

Sanatın 6. paragrafında tanımlanmıştır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bir çalışanın görevlerinin ağır ihlalleri şunları içerir:

Notlar

Sanatın 1. Bölümü uyarınca tasfiye ve azaltma sırasında sözleşmenin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine, çalışanın yazılı rızası ile bir çalışanı işverenin kullanabileceği başka bir işe devretmenin mümkün olmaması durumunda izin verilmektedir. Bu, niteliklere karşılık gelen boş bir pozisyon, daha düşük seviyeli veya daha düşük ücretli bir pozisyon olabilir. Bu durumda çalışanın sağlık durumu dikkate alınmalıdır. İşveren, Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışana yukarıdaki gereklilikleri karşılayan ve belirtilen alanda mevcut olan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Yönetici ek olarak başka bir bölgede iş teklif etmelidir, eğer bu açıkça belirlenmişse İşletmenin başka bir bölgede bulunan bir bölümünün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, sözleşme, aşağıda belirtilen şekilde feshedilir.

Nüanslar

Sanatın 1. bölümünün 7. ve 8. maddelerinde belirtilen gerekçelerle sözleşmenin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, suçlu eylemler sonucunda işletmenin yönetimi çalışana olan güvenini kaybettiğinde, ahlaka aykırı eylem iş dışında veya uygulandığı yerde işlendiğinde, ancak Görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili olarak, ihlalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç 1 yıl içinde izin verilir. Çalışanın tatil veya hastalık izni döneminde iş sözleşmesinin feshedilmesi yasaktır. Bunun istisnası, Sanatın 1. paragrafında belirtilen gerekçelerle sözleşmenin feshi durumlarıdır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir şirketin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin işinin feshi

Sözleşmenin feshi için bu temel Sanatın 1. paragrafında belirtilmiştir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mevzuatta “bir işletmenin tasfiyesi” kavramına açıklık getirilmemektedir. Buna göre yorumlanan normu uygularken Medeni Kanun hükümlerine göre hareket etmek gerekmektedir. Özellikle 61. madde bir işletmenin tasfiyesine ilişkin usulü tanımlamaktadır. Sorumluluk ve hakların veraset yoluyla başka kişilere devredilmeksizin şirket faaliyetlerinin sona erdirilmesini içerir. Kanunlarda belirtilen hallerde istisnalar yapılır. Çalışanlarla sözleşmelerin feshi, şirket katılımcılarının toplantısında alınan karara göre gerçekleştirilir. Doğrudan işten çıkarılma için işletmenin tasfiyesi gerçeği önemlidir. Çalışanların işe iadesine ilişkin anlaşmazlıkların ortaya çıkması halinde, örgütün varlığının fiilen sona erdirildiğinin kanıtı davalıya aittir. Bireysel girişimciye gelince, ilgili karar kendisi veya mahkeme tarafından (iflas durumunun tanınmasıyla bağlantılı olarak) verilebilir. Bireysel bir girişimcinin işinin sona ermesi, belirli faaliyetleri yürütme izninin yenilenmesinin reddedilmesinden veya devlet tescil belgesinin süresinin dolmasından da kaynaklanabilir.

Kesinti

Sanatın 2. fıkrasında belirtilen esasa göre çalışanlarla ilişkilerin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine bir dizi koşula bağlı olarak izin verilmektedir. Özellikle:

Sanatın 2. fıkrasında belirtilen gerekçelerle sözleşmeleri feshederken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın işletmede kalma konusunda rüçhan hakkına sahip olup olmadığını belirlerken, nitelikler ve işgücü verimliliği göstergeleri dikkate alınır.

Çalışan uyumsuzluğu

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrası, vatandaşın işletme kadrosunda kalmasının imkansızlığının nedenini belirlemektedir. Bir çalışanın uyumsuzluğu, sertifikasyon sonuçlarıyla da teyit edilen yetersiz nitelikler anlamına gelir. Bir çalışanın iş niteliklerinin değerlendirilmesi, işletmenin çalışanlarından oluşan temsili bir organın katılımıyla diğer kanıtların analizi ile birlikte gerçekleştirilir. Sertifikasyon faaliyetlerini yürütme prosedürü federal mevzuatın yanı sıra çalışma alanındaki diğer düzenlemeler tarafından belirlenir. Sanatın üçüncü paragrafına göre sözleşmenin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine, çalışanın rızasıyla başka bir pozisyona devredilmesinin imkansız olması şartıyla izin verilmektedir.

Sahibin değişmesi

Sanatın 4. paragrafı uyarınca sözleşmenin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine belirli bir işçi kategorisine izin verilmektedir. Bunlar arasında özellikle işletmenin başkanı, yardımcıları ve şef yer alır. muhasebeci. Diğer çalışanlar sahiplik değişikliği nedeniyle ayrılamazlar. Bu durumda bir nüans dikkate alınmalıdır. Sanatın 4. paragrafı uyarınca ilişkilerin sona ermesi. Bir bütün olarak işletmenin mülkiyeti ile ilgili olarak mal sahibi değişikliği meydana gelmişse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine izin verilmektedir. Yukarıda sayılan yetkililerle yapılan sözleşme, ana şart yerine getirilmeden işletmenin yetki alanı/bağlılığı değiştiği takdirde feshedilemez.

Görevleri yerine getirmede tekrarlanan başarısızlık

Tekrarlanan disiplin ihlalleri durumunda, daha önce işlenen suçlardan dolayı ceza almış olması durumunda çalışanla sözleşmenin feshine izin verilir. Bir çalışana, prosedür kurallarında veya sözleşmede belirlenen görevleri yerine getirmemesi nedeniyle yaptırımlar uygulanır. İhlal nedeniyle işten çıkarılma konusunda anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, işletmenin başkanı, suiistimalin gerçekten işlendiğini ve ilişkinin feshi için temel oluşturabileceğini kanıtlamalıdır. Bu durumda işveren, Sanatta belirtilen sürelere uymakla yükümlüdür. 193 TK.

Tek ihlal

Yorumlanan normun 6. paragrafı, bir çalışanın bir kez ağır bir suiistimal yapması durumunda, bir çalışanla yapılan sözleşmenin feshedilebileceği durumları belirlemektedir. İhlallerin listesinin kapsamlı olduğu kabul edilir. Bazı işletmelerde personel faaliyetleri gizli bilgiler içermektedir. Açıklama nedeniyle işten çıkarılmaya bir dizi koşula bağlı olarak izin verilir. Özellikle sözleşmede buna ilişkin yükümlülüğün belirlenmesi gerekir, kamuya açıklanmayan özel bilgiler belirlenir, bilgiler çalışana görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak emanet edilir.

Çözüm

Çalışanların işten çıkarılması yalnızca kanunla belirlenen gerekçelerle yapılmalıdır. Bu durumda işveren kurallara ve sürelere uymakla yükümlüdür. Özellikle işletme başkanı, yaklaşan etkinlikler hakkında personeli yazılı, imzalı olarak bilgilendirmeli ve bir emir/talimat vermelidir. İstifa eden çalışanlara yapılacak ödemelerle ilgili yasal gerekliliklere uyum da önemlidir.

İşveren, iş sözleşmesinin kendi adına feshedilmesi durumunda yasaya harfiyen uymakla yükümlüdür. Feshin yasal gerekçelerinin neler olabileceğini ve bunlara ne zaman izin verilmediğini öğrenin.

Makalemizi okuyun:

Rusya Federasyonu İş Kanunu: işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma

İş Kanunu her iki tarafın (hem işverenin hem de çalışanların) çıkarlarını korumayı amaçlamaktadır. İşletmenin operasyonlarının etkili olması ve üretim hedeflerine ulaşılması için yönetim, çalışanları seçme ve şu veya bu nedenle personel gereksinimlerini artık karşılamayanlardan ayrılma hakkına sahiptir. Çalışanların sebepsiz işten çıkarmaya karşı “sigortalı” olmaları gerekmektedir.

Mevzuat, işverenin iş sözleşmesini feshetmek için kendi inisiyatifini kullanma hakkına sahip olduğu durumların net bir şekilde anlaşılmasını sağlar. Bunlar, 71. Maddede (deneme süresinin tamamlanmamasına ilişkin 1. Bölüm) ve 81. Maddede (1. Bölüm) listelenmiştir. Kuşkusuz, işten çıkarılmanın hukuki gerekçeleri ve bu prosedürün yürütülmesi prosedürü konusunda herhangi bir “değişiklik” olamaz. İşveren kesinlikle yasalara uymak zorundadır.

Çalışanın daha fazla fırsatı var: İş Kanunu'nun 80. maddesine göre kimseye bir şey açıklamak zorunda değil ve sözleşmesini istediği zaman feshedebilir.

Fesih gerekçeleri

Pek çok işveren hâlâ "inisiyatif" teriminin "arzu" kavramıyla eşdeğer olmadığını anlamıyor. İşten çıkarmanın mutlaka şu veya bu gerekçeyle, anlaşılır, fiilen mevcut ve meşru olması gerekir. Çalışanın her zaman iş anlaşmazlığı başlatma hakkı vardır ve yasa ihlalinin ortaya çıkması durumunda eski yerine iade edilecek ve kuruluş cezalandırılacaktır.

Sözleşmenin feshine yol açan tüm sebepler, sebebe bağlı olarak iki kategoriye ayrılabilir. Size onlar hakkında daha fazla bilgi verelim.

Çalışanın hatası nedeniyle

İşveren, tek bir ağır iş disiplini ihlaline yakalanırsa, çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. İş Kanunu'nun 81. Maddesi olası seçenekleri ayrıntılı olarak listeliyor ve çalışanın eylemlerinin böyle bir değerlendirmesine tam olarak neyin atfedilebileceğini açıklığa kavuşturuyor. Yani bu, alkolün, toksinlerin veya uyuşturucuların etkisi altında devamsızlık veya devamsızlıktır. Çalışma sırasında öğrenilen gizli bilgilerin ifşa edilmesi işten çıkarılma ile cezalandırılır. Yasa, örgütün mülkünü "özgürce" kullananlar açısından da serttir: Çalırlar, israf ederler ve geri dönüşü olmayan zararlar da dahil olmak üzere kasıtlı zarara izin verirler.

İşten çıkarılma nedenlerinde güvenlik de rol oynuyor. İş güvenliği komisyonu, çalışanın eylemlerinde ciddi sonuçlara yol açan veya açabilecek ihlalleri ortaya çıkarırsa, suçlu işten çıkarılabilir.

Ayrıca değerlerle meşgul olan bir çalışanın işveren açısından güvensizliğe neden olan eylemleri de gerekçe teşkil edebilir. Özellikle mülk niteliğindeki durumlar hakkında yanlış bilgi vermek gibi bazı başka eylemler de cezalandırılabilir.

Çalışanın hatası olmadan

İşten çıkarılmaya yol açan ikinci nedenler grubu, çalışanın belirli eylemlerine bağlı olmayan, işletmedeki durumdan ve mesleğin (veya pozisyonun) özelliklerinden kaynaklanan durumlardır.

Her şeyden önce bu, elbette kuruluşun bir bütün olarak tasfiyesi veya (bireysel girişimciler durumunda) faaliyetlerin sona ermesidir. Ayrıca yaygın nedenlerden biri de organizasyondaki çalışan sayısının azalmasıdır.

Mevzuat belgelerinin yapısı oldukça karmaşıktır ve özellikle, bazı işten çıkarma gerekçelerinin hemen hemen tüm çalışan kategorilerine (makalede aşağıda listelenenler hariç) ve bazı özel nedenlerin geçerli olabileceğine dikkat etmek önemlidir. yalnızca belirli işlevleri yerine getiren çalışanlara yöneliktir. Örneğin öğretmenlerin ve yöneticilerin daha katı gerekliliklere tabi olması mantıklıdır. Bunlar, İş Kanunu'nun diğer maddelerinde ve diğer bazı federal yasalarda listelenmiştir.

Örneğin kuruluşun sahibinin değişmesi durumunda kuruluşun birinci kişileri (baş muhasebeci, müdür, milletvekilleri) işten çıkarılabilir. Öğretmenler için ahlaka aykırı eylemler, hatta iş dışında yapılanlar bile işten çıkarılmayla doludur.

Bir işe başvurmak için sahte eğitim belgeleri (ve diğerleri) kullanan vatandaşlar da işten çıkarılabilir.

İşletmede gerçekleştirilen sertifikalar, pozisyonun gerekliliklerini karşılamayan bir grup insanı da tanımlayabilir. Bu da aynı zamanda işten çıkarılma sebebidir.

Not

İş sözleşmesinin feshi nedenleri iş sözleşmesinde ayrıca belirtilebilir.

Fesih prosedürü

İşten çıkarılma prosedürü de kanunla düzenlenmiştir. Belirli bir çalışanın işten çıkarılmasına karar verildikten sonra gerekçe belirlenir, kendisine sözleşmenin feshedileceğine dair bir bildirim gönderilmesi ve yeni bir iş bulması için kendisine süre tanınması gerekir. Bildirimin yazılı olması gerektiğini söylemeye gerek yok.

Bazı durumlarda, çalışanın bir sendikaya üye olması durumunda, sendikanın görüşünün alınması ve dikkate alınması önemlidir. Bu eylemin kendine has nüansları vardır (İş Kanunu'nun 82 ve 373. Maddeleri). Ancak sendikanın kararını geciktirme veya gerekçelendirmeyi reddetme hakkı yoktur. Çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emir taslağının alındığı tarihten itibaren yalnızca yedi iş günü vardır ve sendikanın görüşünün gerekçelendirilmesi ve açıklanması gerekir. Ayrıca işveren, sendikanın görüşünü açıkladıktan sonra en geç bir ay içinde çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. İK uzmanı belirtilen sürelere “hastalık izni” ve izinlerin dahil olmadığını, bekleme süresinin bu süreler kadar uzatılması gerektiğini unutmamalıdır.

Reşit olmayan, yani 18 yaşını doldurmamış bir çalışanın işten çıkarılmasından bahsediyorsak, Devlet Çalışma Müfettişliği ve Küçükler İşleri Komisyonu'nun onayını almak gerekir.

Toplu pazarlığa katılan personel temsilcilerinin görevden alınmasının planlandığı ve tam olarak onların davranışları süresince görevden alınmasının planlandığı durumu ayrı ayrı söyleyelim. Görevden alınmanın diğer federal yasalarda belirtilen nedenlerden dolayı meydana geldiği durumlar dışında, temsile izin veren organın rızası olmadan görevden alınamazlar.

Bir sözleşmenin feshine izin verilmediğinde

İşten çıkarılma gerekçelerine ek olarak, İş Kanunu ayrıca işverenin talebi üzerine sözleşmenin feshedilmesinin geçerli olmadığı personel kategorilerini de tanımlamaktadır.

Bunları sıralayalım; parantez içinde bu kurallara istisnalar getiren Kurallar'ın bir maddesi yer almaktadır.

• Tatilde olan veya geçici sakatlığı olan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi). Bu tür çalışanlardan ayrılmanın gerekli olması durumunda, işten çıkarılma durumunu zamanında bildirmeniz ve bildirimin alındığını kaydetmeniz ve ardından tatil veya hastalık izninin sonuna kadar beklemeniz gerekir.
• Kadınlar “pozisyonda” (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi).
• 3 yaşın altındaki küçük çocukların anneleri, 14 yaşın altındaki çocukları olan bekar anneler, 18 yaşın altındaki engelli çocukları olan bekar anneler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1, 7-8, 11. Bölümleri).

Garantiler ve tazminat

İş sözleşmesi işverenin talebi üzerine feshedileceğinden, bu durumda eski çalışanın kanunla garanti altına alınan belirli bir mali tazminata hak kazanması makul görünmektedir. Genel ve özel olmak üzere iki gruba ayrılabilirler.

Genel garantili ödemeler, işten çıkarılma nedeni ile ilgili olmayanları içerir. Her şeyden önce bu, kullanılmayan tatilin tazminatıdır.

Bu tür bir ödemenin, çalışanın kovulmasından kendisi sorumlu olsa bile (örneğin, iş düzenlemelerine uymaması, devamsızlık yapması vb.) ödenmesi gerekmektedir. Standart şekilde hesaplanacaktır: Ortalama günlük kazanç miktarı, işten çıkarılma tarihine bağlı olarak ayrılan gün sayısıyla çarpılır ve bu da geçen 12 aya göre belirlenir.

Not

Özel ödemeler, çalışanın ait olduğu kategoriye (örneğin emekli olup olmadığı önemlidir) ve sözleşmenin derhal feshedilme nedenine göre belirlenir. İş değiştirme durumunu dengelemeyi ve hafifletmeyi amaçlıyorlar ve işten atılan kişiye destek sağlamak için tasarlandılar. Özellikle işten çıkarılma nedeniyle şirketten ayrılan çalışanlara birçok teminat verilmektedir. Genel tazminatın yanı sıra iki aylık, hatta bazı durumlarda üç aylık kıdem tazminatı da ödeniyor.

Ek olarak, özel garantiler, işverenin, çalışana kuruluşta muhtemelen daha az nitelik gerektiren başka bir iş teklif etme yükümlülüğünü de içerir. Bazı durumlarda toplu sözleşme,

Her durumda, işten çıkarılan çalışanlara yönelik tüm garantilere dikkatle uyulması gerektiğini unutmamak önemlidir. En ufak bir ihlalde, mahkeme büyük olasılıkla işverenin yanında yer almayacak ve işten çıkarılan kişiyi eski durumuna döndürmeye ve "kesinti süresi" için ödeme yapmaya zorlayacaktır.

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:

1) bireysel bir girişimci tarafından bir kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerinin sona erdirilmesi;

2) bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma;

3) çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyonla veya yaptığı işle tutarsızlığı;

4) kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

5) disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmemesi;

6) bir çalışanın iş görevlerinin tek bir ağır ihlali:

a) devamsızlık, yani süresine bakılmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve ayrıca arka arkaya dört saatten fazla bir süre boyunca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama durumunda iş günü boyunca (vardiyalar);

b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya bir kuruluşun topraklarında - işveren adına, çalışanın bir iş işlevi yerine getirmesi gereken bir işveren veya tesiste) alkol, narkotik veya diğer toksik bir durumda ortaya çıkması zehirlenme;

c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;

d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararı ile belirlenen başka birinin mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verilmesi idari suçlar;

e) bir çalışanın, iş güvenliği komisyonu veya iş güvenliği komiseri tarafından belirlenen iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, eğer bu ihlal ciddi sonuçlara (endüstriyel kaza, arıza, felaket) yol açıyorsa veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa;

7) parasal veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması, eğer bu eylemler işverenin kendisine olan güvenini kaybetmesine neden oluyorsa;

7.1) Çalışanın, taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önleyici veya çözümleyici tedbirleri almaması, geliri, giderleri, mal ve mülke ilişkin yükümlülükleri hakkında eksik veya yanlış bilgi vermemesi veya sağlayamaması veya vermemesi veya eşlerinin ve reşit olmayan çocuklarının gelirleri, giderleri, mülkleri ve mülk niteliğindeki yükümlülükleri hakkında bilerek eksik veya güvenilmez bilgi sağlamak, hesapların (mevduatların) açılması (kullanılabilirliği), nakit ve değerli eşyaların kendi toprakları dışında bulunan yabancı bankalarda saklanması Rusya Federasyonu, bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Başkanı ve Rusya Federasyonu Hükümeti'nin düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen hallerde, bir çalışanın, eşinin ve reşit olmayan çocuklarının yabancı mali araçların mülkiyeti ve (veya) kullanımı eğer bu eylemler işveren açısından çalışana olan güven kaybına yol açıyorsa;

8) eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi;

9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlaline, yasa dışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine yol açan haksız bir kararın kabul edilmesi ;

10) örgüt başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;

11) çalışanın iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler sunması;

12) geçersiz hale geldi. 13) örgütün başkanıyla, örgütün kolektif yürütme organının üyeleriyle yapılan iş sözleşmesinde öngörülen;

14) bu Kurallar ve diğer federal yasalarla belirlenen diğer durumlarda.

Sertifikasyon prosedürü (bu makalenin birinci bölümünün 3. maddesi), iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, temsili işçi organının görüşleri dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler ile belirlenir.

Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın niteliklerine uygun bir işe) aktarılmasının mümkün olmaması durumunda, bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarmaya izin verilir. ve çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

Bir kuruluşun başka bir bölgede bulunan bir şubesinin, temsilciliğinin veya diğer ayrı yapısal biriminin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu birimin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye halleri için öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir. organizasyon.

Çalışanın iş yeri dışında güven kaybına neden olan suçlu eylemleri veya buna bağlı olarak ahlaka aykırı bir suç işlemesi durumunda, bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle çalışanın işten çıkarılması veya iş yerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan bir şekilde, işveren tarafından suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren bir yıldan daha geç bir süre içinde izin verilmez.

Geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken, işverenin inisiyatifiyle (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

Bir yorum:

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi ile belirlenir. Bu makale ile yukarıda tartışılan makale arasındaki temel fark, aşağıda sıralanan tüm durumlarda, iş sözleşmesinin erken feshinin işverenin inisiyatifinde gerçekleşmesi, ancak işverenin eylemlerinin nedenleri çok farklı olabilmesidir.

Bu arada, uygulamanın gösterdiği gibi, çoğu iş sözleşmesinin erken feshinin temeli, tam olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin paragraflarıdır (alt paragrafları).

Yorumlanan makale, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin gerekçelerin bir listesini sunmaktadır. Çalışma hakkının kullanılmasına ilişkin en önemli yasal güvencelerden biri, işverenin inisiyatifiyle işçileri işten çıkarma gerekçelerinin kesin olarak sınırlı bir listesidir. Bu makale, iki gerekçe içeren bu makalenin 3. maddesi ve 6-5. maddeleri ile bu tür 13 gerekçe sunmaktadır. Yorum yapılan makalenin 14. paragrafına gelince, bu referans niteliğindedir: İş sözleşmesinin feshi, hem İş Kanunu hem de diğer federal yasalar tarafından belirlenen durumlarda da meydana gelebilir. Bu nedenle, gerekçelerin listesi mevcut İş Kanunu ve federal yasalar tarafından kesin olarak tanımlanmıştır.

Kanun, iş sözleşmesinin feshi gerekçelerinin her biri için kendi prosedürünü belirler ve işten çıkarılma durumunda çalışana güvence verir. Aynı zamanda, yorum yapılan makale, içinde listelenen işverenin inisiyatifiyle tüm işten çıkarılma durumları için çalışanlar için tek bir garanti oluşturmaktadır (1. paragraf hariç). Bu garanti, bir çalışanın geçici iş göremezlik süresi boyunca ve tatildeyken işten çıkarılmasının yasaklanmasını içermektedir.

Yorumlanan makalenin 1. paragrafı, aşağıdaki durumlarda mümkün olan iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekçelerini belirlemektedir: a) kuruluşun tasfiyesi; b) bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona erdirilmesi.

Bir örgütün tasfiyesi kavramı Medeni Kanun'da yer almaktadır (bkz. Medeni Kanun'un 61. Maddesi).

Yorumlanan makalenin 1. paragrafı uyarınca çalışanların işten çıkarılmasının temeli, organizasyonun (işletmenin) tasfiye edilmesi kararıdır. Çalışanlar, işten çıkarılmadan en az iki ay önce kuruluşun (işletmenin) tasfiyesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarmanın işveren tarafından şahsen ve imza karşılığında bildirilmesi gerekir. İşveren, çalışanın yazılı rızasıyla, iki ay önceden işten çıkarılma bildiriminde bulunmaksızın, aynı zamanda iki aylık ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödeyerek kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşten çıkarılma gününde çalışana kıdem tazminatının yanı sıra ek tazminat da ödenir (bkz. İş Kanunu'nun 180. maddesi ve buna ilişkin yorum). Tasfiyeden farklı olarak, bir kuruluşun (işletmenin) yeniden düzenlenmesi veya mülk mülkiyetinin değiştirilmesi, çalışanların işten çıkarılması için bağımsız gerekçeler değildir.

Tüzel kişiliğin bulunduğu yerden farklı bir bölgede bulunan bir kuruluşun (işletmenin) şubesinin, temsilciliğinin veya diğer ayrı yapısal biriminin faaliyetlerine son verilmesi durumunda, çalışanlarla iş sözleşmelerinin feshi kurallara göre gerçekleştirilir. kuruluşun (işletmenin) tasfiyesi durumları için sağlanmıştır. Yorumlanan norm, şubeler ve temsilciliklerle birlikte, Sanatın anlamından da olsa, kuruluşun (işletmenin) diğer ayrı yapısal bölümlerini de gösterir. Medeni Kanun'un 55'i, temsilciliklerin ve şubelerin bir tüzel kişiliğin mümkün olan tek ayrı yapısal bölümleri olduğu sonucuna varmaktadır.

İş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, işveren olan herhangi bir bireyin değil, yalnızca işverenin - bireysel girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesidir.

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 20'si, işverenler - bireysel girişimciler, bireysel girişimciler olarak öngörülen şekilde kayıtlı bireyler, ayrıca özel noterler, hukuk büroları kuran avukatlar ve federal yasalara uygun olarak mesleki faaliyetleri devlet kaydına tabi olan diğer kişilerdir. ve (veya) çalışanlarla iş sözleşmesi imzalayan lisanslar. Bu nedenle, yorum yapılan makalenin 1. paragrafı yalnızca işveren - bireysel girişimci tarafından faaliyetin feshedilmesi durumunda geçerlidir.

Yorumlanan maddenin 2. maddesi, çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin feshedilmesini öngörmektedir.

Gerekli çalışan sayısını veya personelini belirleme hakkı işverene aittir. Çalışan sayısındaki veya personeldeki azalma, Sanatta öngörülen garantilere uygun olarak yapılmalıdır. Sanat. İş Kanunu'nun 82, 179, 180 ve 373'ü (İş Kanunu'nun belirtilen maddelerine ve bunların yorumlarına bakınız). Aşağıdaki koşulların karşılanması durumunda çalışan sayısında veya personelde bir azalma yasal olacaktır: a) sayı veya personeldeki azalma gerçek (geçerli) olmalıdır; b) işyerinde kalma tercihli hakkına uyulduğu (bkz. İş Kanunu'nun 179. Maddesi ve buna ilişkin yorum); c) çalışanın, işten çıkarılmadan en az iki ay önce, yaklaşmakta olan işten çıkarılma konusunda önceden uyarılması (bkz. İş Kanunu'nun 180. Maddesi ve buna ilişkin yorum); d) seçilmiş bir sendika organının bu konunun değerlendirilmesine katılmış olması (bkz. İş Kanunu'nun 82 ve 373. Maddeleri ve bunlara ilişkin açıklamalar); e) çalışan kendisine teklif edilen işi reddetti veya organizasyonda buna uygun bir iş yoktu (yorum yapılan makalenin 3. bölümüne bakın).

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararında mahkemelere, bir devlet kurumunun tasfiyesi veya kamu hizmeti pozisyonlarının azaltılması nedeniyle görevden alınan memurların işe iade davaları değerlendirilirken şunu belirtmiştir: , Sanat. Sanat. "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Kanunun 31, 33 ve 38'i.

Bu bağlamda davalının, işten çıkarılma bildiriminden sonra memura bu hükümet organında boş pozisyon teklif edildiğini ve onların yokluğunda başka bir hükümet organında en az bir boş pozisyon teklif edildiğini ve kendisinin teklif edilen işi reddettiğini doğrulayan deliller sunması gerekir. veya Rusya Federasyonu mevzuatı ve Rusya Federasyonu'nun kamu hizmetine ilişkin kurucu kuruluşları tarafından belirlenen şekilde yeniden eğitim (yeniden yeterlilik) almayı reddetti.

Bu durumda, boş bir kadro teklifi, bir devlet organının yetkili bir görevlisinin, daha düşük bir görev de dahil olmak üzere kamu hizmetinde kamu görevlisinin yerine getirebileceği görevleri yerine getirebileceği bir kamu pozisyonuna atanması için gelen teklif olarak anlaşılmaktadır. mesleğini, niteliklerini ve daha önce bulunduğu pozisyonu dikkate alır.

Bu kategorideki davalarda deliller, özellikle, bir devlet memurunun bir kamu hizmeti pozisyonuna atanmasına ve bu görevden alınmasına ilişkin kanunların kopyaları, bir devlet organının tasfiyesine veya azaltılmasına ilişkin kanunun bir kopyası olabilir. personelinin sayısı (sayı), bir memurun işten çıkarılmasına ilişkin uyarının bir kopyası, boş bir pozisyon teklifine ilişkin kanunun bir kopyası (sertifika), memurun bulunduğu hükümet organı departmanının personel programları görevde bulunan, memurun işten çıkarılma konusunda uyarıldığı gün ve işten çıkarıldığı gün memurun maaş (ücret) belgesi.

Çalışanın bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi, niteliklerin yetersiz olması nedeniyle mümkündür. İşveren, çalışanın şartları taşımadığını kanıtlamak zorundadır.

Yetersiz niteliklerden kaynaklanan tutarsızlık, çalışan sertifikasyonu sonucunda elde edilen objektif verilerle doğrulanmalıdır. Bu amaçla bir belgelendirme komisyonu oluşturulur. Belirli bir kuruluştaki çalışanların belgelendirilmesi prosedürü, çalışan kategorileri, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanan hükümlerin yanı sıra özel düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir (yorum makalesinin 2. Bölümü) . Kısa iş tecrübesi nedeniyle gerekli üretim tecrübesine sahip olmayan çalışanlarla yetersiz vasıflar nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi ve ayrıca kanuna göre özel ekipman eksikliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi kabul edilemez. iş sözleşmesinin imzalanması için zorunlu bir koşul değildir. Bir işverenin, bir çalışanla ilgili belgelendirme yapılmamışsa, yukarıdaki gerekçelerle bir çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur. Bu durumda tasdik komisyonunun çalışanın ticari niteliklerine ilişkin varacağı sonuçlar, davadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutulur.

Çalışanın sağlık koşulları veya yetersiz nitelikler nedeniyle bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması nedeniyle iş sözleşmesinin feshine, yalnızca işverenin, çalışanı kendi rızasıyla başka bir işe devretme fırsatından mahrum bırakılması durumunda izin verilir (bkz. Bölüm 3). İş Kanunu'nun 81. Maddesi ve buna ilişkin yorum) ). Sendikaya üye olan bir çalışan için Sanatın 2. Bölümüne göre gereklidir. İş Kanunu'nun 82'si, ilgili seçilmiş sendika organının gerekçeli görüşüdür.

Yorumlanan makalenin 4. fıkrasına göre, iş sözleşmesi yalnızca kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile feshedilir. Mülkün yeni sahibi, haklarını almış olarak, belirtilen yönetim çalışanlarını üç ay içinde işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu temelde diğer çalışanlarla yapılan iş sözleşmesi feshedilemez (bkz. İş Kanunu'nun 75. Maddesi ve buna ilişkin yorum).

Yukarıdaki gerekçelerle iş sözleşmesinin feshedilmesinin ancak kuruluşun mülkünün sahibinin bir bütün olarak değişmesi durumunda mümkün olduğu dikkate alınmalıdır. Bu kişiler, örgütün malvarlığının sahibinde bir değişiklik olmadıkça, örgütün yargı yetkisi (bağlılığı) değiştiğinde yorumlanan maddenin 4. bendi uyarınca görevden alınamaz.

Bir kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, özellikle devlet veya belediye mülklerinin özelleştirilmesi sırasında, kuruluşun mülkünün mülkiyetinin bir kişiden başka bir kişiye veya diğer kişilere geçişi (transferi) olarak anlaşılmalıdır; Rusya Federasyonu'na, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarına, belediyelere ait mülklerin bireylerin ve (veya) tüzel kişilerin mülkiyetine devredilmesi üzerine (“Devlet ve Belediye Mülklerinin Özelleştirilmesi Hakkında Federal Kanunun 1. Maddesi, Madde 217) Medeni Kanun); bir kuruluşun sahip olduğu mülk devlet mülkiyetine dönüştürüldüğünde (Medeni Kanun'un 235. maddesinin son paragrafı 2); devlet işletmelerini belediye mülkiyetine devrederken veya tam tersi; bir federal devlet teşebbüsünü Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun mülkiyetine devrederken ve bunun tersi de geçerlidir.

Sanatın 1. paragrafına uygun olarak. 66 ve Sanatın 3. paragrafı. Medeni Kanunun 213. maddesinde, iş ortaklıklarının ve şirketlerin kurucularının (katılımcılarının) katkılarıyla oluşturulan ve ayrıca iş ortaklıkları veya şirketlerin faaliyetleri sırasında ürettikleri ve satın aldıkları mülklerin sahibi şirket veya ortaklıktır, ve katılımcılar, paragraf gereği. 2 s.2 md. Medeni Kanunun 48'i yalnızca bu tür tüzel kişilerle ilgili yükümlülük haklarına sahiptir (örneğin, bir ortaklığın veya şirketin işlerinin yönetimine katılmak, kar dağıtımına katılmak), kompozisyonunda bir değişiklik katılımcılar (hissedarlar), bu normda listelenen c maddesinin yorumlu maddesinin 4. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil edemez, çünkü bu durumda bir iş ortaklığının veya şirketin mülkünün sahibi hala ortaklık veya şirket olarak kalır kendisi ve mülk sahibinde herhangi bir değişiklik yoktur (bkz. 17.03.2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 32. paragrafının 2 - 4. paragrafları).

Yorumlanan makalenin 5. paragrafına göre, çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi ve disiplin yaptırımlarının varlığı nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmektedir.

Bir çalışanın bu paragrafa göre işten çıkarılması, yalnızca aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda yasal olacaktır: a) iş disiplininin ihlali söz konusu olduğunda, çalışan bir disiplin suçu işlemişse, yani. iş suçu - iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmedi (bkz. İş Kanunu'nun 192. Maddesi ve buna ilişkin yorum); b) çalışanın son çalışma yılı için zaten bir disiplin yaptırımı var ve tekrarlanan disiplin ihlali sırasında bu yaptırım kaldırılmamış veya ortadan kaldırılmamış (bkz. İş Kanunu'nun 194. Maddesi ve bununla ilgili yorum); c) Disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin kurallara ve sürelere uyulması (bkz. İş Kanunu'nun 193. Maddesi ve buna ilişkin yorum).

Yorumlanan makalenin 5. fıkrası uyarınca işten çıkarılan bir kişinin işe iadesi veya disiplin yaptırımına itiraz edilmesiyle ilgili bir davayı değerlendirirken, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesinin, yerine getirmeme veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmemesi dikkate alınmalıdır. çalışanın hatası nedeniyle kendisine verilen iş görevlerinin yerine getirilmesi (yasal gerekliliklerin ihlali , iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç iş düzenlemeleri, iş tanımları, düzenlemeler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb.) (bkz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 N 2 tarihli Kararının 35. paragrafının 1. paragrafı). Bu esasa dayalı işten çıkarma, çalışanın kusuru nedeniyle işten çıkarılma olarak kabul edilir ve bu nedenle kusurun derecesi ve şekli dikkate alınmalıdır.

Yorumlanan makalenin 6. paragrafı, bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesini öngörmektedir. İş disiplininin ihlali durumunda yorumlanan norm uygulandığından, disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin şartlar ve kurallara uyulmalıdır (bkz. İş Kanunu'nun 193. Maddesi ve bunun yorumu).

İş disiplininin (iş görevleri) ağır ihlalleri, bu maddenin 6. paragrafında belirtilen koşulları içerir ve bunların her biri, iş sözleşmesinin feshi için bağımsız bir temel oluşturur. Yorumlanan makalenin 6. maddesi uyarınca bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine gerekçe veren ağır iş görevleri ihlalleri listesinin kapsamlı olduğu ve geniş yoruma tabi olmadığı unutulmamalıdır (bkz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararı N 2).

Bent “a” – devamsızlık (iş günü içerisinde art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama). Bu temelde işten çıkarma yapılabilir:

a) geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılma durumunda, yani; çalışma gününün uzunluğuna (vardiya) bakılmaksızın, tüm iş günü boyunca işten devamsızlık (vardiya);

b) Çalışanın iş günü içerisinde art arda dört saatten fazla haklı bir sebep olmaksızın işyeri dışında kalması;

c) Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapan kişinin, sözleşmenin feshi konusunda işverene herhangi bir uyarıda bulunmaksızın ve ayrıca iki haftalık ihtar süresi dolmadan haklı bir neden olmaksızın işten ayrılması (Bölüm 1) İş Kanunu'nun 80. Maddesi);

d) Belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişinin, sözleşmenin sona ermesinden önce veya iş sözleşmesinin erken feshi için ihbar süresi dolmadan önce haklı bir sebep olmaksızın işten ayrılması (Madde 79, Kısım) 1, Madde 80, Madde 280, Bölüm 1 Madde 292, İş Kanunu'nun 296. Maddesinin 1. kısmı);

e) izin günlerinin bağımsız kullanımı ve tatile izinsiz ayrılma (ana, ek). İşverenin yasal yükümlülüğü ihlal ederek dinlenme günlerini sağlamayı reddetmesi ve çalışanın bu günleri kullanma süresinin işverenin takdirine bağlı olmaması durumunda, çalışan tarafından dinlenme günlerinin kullanılmasının devamsızlık olarak kabul edilmediğini dikkate almak gerekir. işveren (örneğin, bağışçı olan bir çalışana dinlenme günleri sağlamanın reddedilmesi). İş Kanunu'nun 186. Maddesinin 4. Kısmı ve 06.09.1993 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 9. Maddesi uyarınca. 5142-1 “Kan ve bileşenlerinin bağışlanması hakkında” (24.07.2009 tarihinde değiştirilen şekliyle) kan ve bileşenlerinin bağışlandığı her günün hemen ardından bir günlük dinlenme) (bkz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri 17 Mart 2004 No. 2 tarihli).

Başka bir işe devredilen ve işe başlamayı reddettiği için devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir kişinin işe geri alınması durumu dikkate alındığında, işveren, devrin kendisinin yasallığını gösteren delil sunmakla yükümlüdür (İş Kanunu'nun 72.1, 72.2 maddeleri) . Transferin yasadışı ilan edilmesi durumunda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma haklı kabul edilemez ve çalışan önceki işine iade edilebilir (bkz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 40 sayılı Kararının 40. paragrafı). 2).

Devamsızlık nedeniyle işten atılan bir kişinin eski durumuna döndürülmesi ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın geri kazanılmasına ilişkin bir anlaşmazlığın çözümünde, işten devamsızlığın mazeretsiz bir nedenden kaynaklandığı, ancak işverenin işten çıkarma prosedürünü ihlal ettiği ortaya çıkarsa Mahkeme, belirtilen şartları yerine getirirken, bu gibi durumlarda, işe geri alınan çalışanın ücretlerinin ortalamanın, işten ayrılmanın ilk gününden itibaren değil, işten çıkarma kararının verildiği günden itibaren geri alınabileceğini dikkate almalıdır, çünkü ancak bu andan itibaren devamsızlık zorunludur (bkz. 17 Mart 2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 41. paragrafı).

İşten çıkarılma günü, devamsızlıktan önceki son çalışma günü olarak kabul edilir (örneğin, uzun süreli devamsızlık durumunda veya çalışanın devamsızlıktan sonra çalışmaya başlaması durumunda).

Bent “b” – alkol, narkotik veya diğer zehirli sarhoşluk halinde işyerinde bulunmak. Böyle bir durumun tıbbi rapor veya tanık ifadesiyle doğrulanması gerekir. Çalışanın iş gününün başında veya sonunda ne zaman alkol, uyuşturucu veya toksik sarhoşluk durumunda olduğu önemli değildir. Bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması işverenin hakkıdır, ancak işveren bu çalışanı işten çıkarmakla (çalışmasına izin vermemekle) yükümlüdür (bkz. İş Kanunu'nun 76. maddesi ve buna ilişkin yorum).

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulunun 17 Mart 2004 N 2 Kararı, bu temelde işten çıkarmanın, çalışanın çalışma saatleri sırasında işyerinde değil, bu bölgede böyle bir durumda olması durumunda da takip edilebileceğini açıklıyor. kuruluş veya işveren adına bir emek işlevi yerine getirmek zorunda olduğu tesisin topraklarında bulunuyordu (Kararın 42. paragrafının 2. paragrafına bakınız).

“c” bendi İş Kanunu’nda bir yeniliktir. Bir çalışanın iş görevlerinin bir kerelik ihlali, çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği, yasayla korunan bir sırrın (devlet, ticari, resmi veya başka) ifşa edilmesini içerir. Bir iş sözleşmesinin feshi, aşağıdaki durumların varlığı halinde yasal olacaktır: iş sözleşmesi, sırları ifşa etmeme yükümlülüğünün yanı sıra hangi özel bilgilerin kanunlarla korunan devlet, ticari, resmi veya diğer sırları oluşturduğunun bir göstergesini doğrudan belirtir; çalışan açıklamamayı taahhüt eder; Bu bilgi aslında mevcut mevzuata göre devlete ait, ticari, resmi veya kanunlarla korunan başka bir sırdır.

Yorumlanan bent, bir çalışanın iş sözleşmesinin, başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi nedeniyle feshedilebileceğine ilişkin bir hükümle desteklenmiştir. Bir çalışanın kişisel verileri, iş ilişkileriyle bağlantılı olarak ve belirli bir çalışanla ilgili olarak işveren için gerekli olan bilgileri içerir (bkz. İş Kanunu'nun 85. Maddesi ve buna ilişkin yorum). Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 65'i bu tür bilgiler şunlardır: çalışanın kişisel verileri; iş deneyimi hakkında bilgi; eğitim, nitelikler, özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bilgi; sağlık Bilgisi; kişiselleştirilmiş veriler; askerlik sicil belgelerinde yer alan bilgiler ile çalışanın özlük dosyasında yer alan diğer bilgiler.

“d” bendi, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararıyla belirlenen, bir başkasının mülkünün çalınmasını (küçük olanlar dahil), zimmete para geçirmeyi, kasıtlı olarak imha etmeyi veya iş yerindeki mülke zarar vermeyi tek seferlik ağır bir suç olarak kabul eder. İdari cezaları uygulamaya yetkili makamın kararı. Bu tür belgeler yoksa (mahkeme kararı veya idari organın kararı - polis), çalışan bu temelde işten çıkarılamaz.

Alt fıkra uyarınca iş sözleşmesi feshedilen kişilerin işe iade davaları dikkate alınırken. Yorumlanan makalenin "d" 6. maddesine göre mahkemeler, bu temelde, başkasının mülkünde hırsızlık (küçük olanlar dahil) yapan, zimmete para geçiren, kasıtlı olarak tahrip eden veya zarar veren çalışanların, bu yasa dışı eylemlerin gerçekleşmesi koşuluyla işten çıkarılabileceğini dikkate almalıdır. iş yerinde kendileri tarafından işlendiler ve suçları, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararıyla veya idari suç davalarını incelemeye yetkili bir mahkeme, organ veya yetkilinin kararıyla belirlendi.

Belirli bir çalışana ait olmayan herhangi bir mülk, başka birinin mülkü olarak kabul edilmelidir; özellikle işverene, diğer çalışanlara ve bu kuruluşun çalışanları olmayan kişilere ait olan mülkler.

Böyle bir disiplin tedbirinin uygulanması için belirlenen aylık süre, bir mahkeme kararının veya idari suç davalarını incelemeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararının yürürlüğe girdiği tarihten itibaren hesaplanır.

Bent "d" - bir iş sözleşmesinin bu temelde feshi, yalnızca iş güvenliği gerekliliklerinin ihlalinin ciddi sonuçlara (kaza, kaza) yol açması veya kasıtlı olarak ciddi sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturması (örneğin, güvenlik düzenlemelerinin ağır ihlali) durumunda yasaldır. kazaya, yangına vs. neden olabilir). Bir çalışanın güvenlik gerekliliklerini, işgücü koruma gerekliliklerini ve standartlarını ihlal ettiği gerçeği belirlenmeli ve belgelenmelidir (örneğin, bir yasa, uzman görüşü, federal bir iş koruma müfettişinin kararı vb. şeklinde). İşgücü koruma kurallarının ihlali, faaliyetleri Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın tarihli Emri tarafından onaylanan iş koruma komitesine (komisyon) ilişkin Model Düzenlemeler tarafından düzenlenen iş koruma komisyonu veya iş koruma komiseri tarafından belirlenmelidir. 29 Mayıs 2006 N 413 ve Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 04/08/1994 N 30 tarihli Kararı ile onaylanan, bir sendika veya iş kolektifinin işgücünün korunmasından sorumlu komiserin (güvenilir) kişilerinin çalışmalarını organize etmeye yönelik öneriler .

Yorumlanan makalenin 7. paragrafı, doğrudan parasal veya emtia varlıklarına hizmet etmesi koşuluyla, bir çalışanın suçlu eylemleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin ek bir temel içermektedir (bu, iş sözleşmesinin içeriğinde, eklerinde formda belirtilmelidir) iş tanımı vb.) ve bu eylemlerin işveren açısından kendisine olan güven kaybına yol açtığını. Bu hüküm daha önce md. 254 İş Kanunu. Bu temelde, doğrudan parasal (örneğin muhasebeci değil kasiyer) veya emtia varlıklarına (örneğin mağaza sahibi, teslimat şoförü, satıcı vb.) hizmet veren bir çalışan işten çıkarılabilir. Bu durumda, çalışana ne tür bir mali sorumluluk yüklendiği önemli değildir ve işverenin, çalışanın güvensizliğini belirli gerçeklerle (örneğin eksiklik beyanı vb.) kanıtlaması gerekir. Bu esasa dayalı olarak işten çıkarmaya, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir yıl içinde izin verilir.

Hırsızlık, rüşvet ve diğer paralı suçların işlendiğinin kanunda öngörülen şekilde sabit olması halinde, bu çalışanlar kendilerine duyulan güvenin sarsıldığı gerekçesiyle ve bu eylemlerin işleriyle ilgili olmaması durumunda işten çıkarılabilirler. bkz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 03/17/2004 N 2 tarihli Kararının 45. paragrafı).

Yorum yapılan makalenin 8. paragrafındaki norm, Sanatta da yer alıyordu. İş Kanunu'nun 254'ü ve özünde değişiklik yapılmamıştır. Eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi durumunda iş sözleşmesi feshedilebilir. Ahlaka aykırı bir suç, toplumun temel ahlaki normlarını ihlal eden ve bir öğretmenin eğitim ve çalışma işlevinin içeriğiyle çelişen suçlu bir eylem veya eylemsizliktir (örneğin, insan onurunu aşağılayan davranışlar, alkol veya uyuşturucu etkisi altında olmak, müstehcen davranışlar). dil vb.). İşin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç, hem işte hem de evde ilgili görevleri yerine getiren bir çalışan tarafından işlenebilir. Ancak okulda, yatılı okulda, anaokulunda vb. çalışan ancak eğitim görevinden ziyade teknik görev yapan (bekçi, aşçı, temizlikçi vb.) kişiler bu sebeple işten çıkarılamaz. İşten çıkarırken, suçun işlenmesinden bu yana geçen süreyi (en geç bir yıl), ciddiyetini ve çalışanın sonraki davranışını dikkate almak gerekir.

Yorumlanan makalenin 9. paragrafı yalnızca belirli bir çalışan kategorisi için geçerlidir - kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci. Diğer çalışanlar bu temelde işten çıkarılamaz. Bu maddenin 9. fıkrası uyarınca işten çıkarılma, mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren haksız bir karar durumunda mümkündür. Buradan, makul olmayan karar ile ortaya çıkan olumsuz sonuçlar arasında nedensellik bağının kurulması gerektiği anlaşılmaktadır. Mantıksız bir kararın spesifik olması gerekir. Mevcut iş mevzuatına, diğer federal kanunlara, düzenlemelere aykırı olan bir kararın yanı sıra çalışanların 9. maddede belirtilen yetkilerini aşan bir karar temelsiz sayılabilir. ya da işveren kararı mantıksız hale getirecektir. Bu temelde işten çıkarma, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarma olarak sınıflandırılmalı, bu nedenle disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin kurallara ve son tarihlere uyulmalıdır (bkz. İş Kanunu'nun 193. Maddesi ve bununla ilgili yorum).

Yorumlanan makalenin 10. paragrafı, bir kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik) ve yardımcıları ile görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesini öngörmektedir. Yönetici ve yardımcılarının görevden alınmasına ilişkin bu ilave esas, disiplin görevlerinden uzaklaştırmalara atıfta bulunmaktadır (bkz. İş Kanunu'nun 192. Maddesi ve buna ilişkin yorum). Ağır ihlal değerlendirmeye dayalı bir kategoridir. Yerleşik uygulamaya göre (daha önce - İş Kanunu'nun 254. Maddesinin 1. fıkrası), ağır ihlaller arasında kuruluş için önemli görevlerin yerine getirilmemesi, çalışanların sağlığına zarar vermenin yanı sıra önemli maddi veya diğer hasarlara neden olması da yer almaktadır. Bununla birlikte, işten çıkarılmanın temelinin yalnızca belirli bir çalışan için bir iş sözleşmesi, anlaşma, iş tanımı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenen görevlerin ihlali olabileceği unutulmamalıdır.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararı N 2, yorum yapılan makalenin 10. paragrafının içeriğine dayanarak, örgütün diğer yapısal bölümlerinin başkanları ve bunların yardımcılarının yanı sıra, örgütün baş muhasebecisi bu temelde görevden alınamaz. Ancak bu tür çalışanlarla yapılan iş sözleşmesi, bu maddenin 6'ncı maddesi uyarınca iş görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali nedeniyle, eğer onların işlediği fiiller bentte belirtilen ağır ihlaller listesine giriyorsa, feshedilebilir. Bu maddenin 6. maddesinin "a" - "d" fıkrası veya diğer durumlarda federal yasalar tarafından öngörülmüşse (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 49. maddesinin 4. fıkrası).

Yorumlanan makalenin 11. paragrafı, bir iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler veya bilerek yanlış bilgi sunması durumunda, bu bilgilerin iş sözleşmesinin imzalanması gerçeği üzerinde önemli bir etkiye sahip olması koşuluyla, bir çalışanın işten çıkarılmasını öngörmektedir. Bu TK'da kısa bir hikaye. Ancak normun bu versiyonu, ek bir açıklama yapılmaksızın pratikte birçok soruyu gündeme getirmektedir. Bize göre her işveren, belgelerde sahtecilik yapıldığını uygun incelemeyle (örneğin diploma, sertifika vb. sahtecilik) kanıtlamak zorundadır. Bilgiye gelince, öyle görünüyor ki, sadece çalışanın işe alındığı iş için önemli olanlardan bahsetmemiz gerekiyor.

Yorumlanan makalenin 13. paragrafı, iş sözleşmesinin öngördüğü hallerde, kuruluşun başkanı, kuruluşun kolektif yürütme organı üyeleri ile iş sözleşmesinin feshedilmesini öngörmektedir. İş sözleşmesinin feshi için ek nedenler tarafların mutabakatı ile belirlenir. İş Kanunu'nda da benzer bir temel vardı. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin yerleşik uygulamaya göre, iş sözleşmesine, örneğin hissedarlar genel kurul kararına uyulmaması ve işletmeye zarar verilmesi gibi ek işten çıkarma gerekçeleri dahil edildi.

İş sözleşmesinin feshi, iş sözleşmesinde öngörülen ancak kanunla belirlenmemiş gerekçelerle gerçekleştiriliyorsa, o zaman emir, yorum yapılan makalenin 13. maddesine ve iş sözleşmesinin ilgili maddesine atıfta bulunarak, bunun nedenini özellikle belirtir. çalışan işten çıkarıldı.

Yorum yapılan makalenin 14. paragrafı, İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından, örneğin alt paragrafa uygun olarak sağlanan, iş sözleşmesinin feshi için diğer ek gerekçelere izin verilen referans niteliğindedir. 3 s.1 md. 03/08/2011 N 35-FZ Federal Kanununun 4'ü “Özellikle radyasyon tehlikesi ve nükleer tehlike içeren üretim tesisleri ve atom enerjisi kullanımı alanındaki tesisleri işleten kuruluşların çalışanlarının disiplinine ilişkin tüzük”, bir çalışan işten çıkarılabilir atom enerjisi kullanımı alanında Rusya Federasyonu mevzuatının tek bir ihlali nedeniyle. Bu tür ihlallerin durumları Sanatta belirtilmiştir. 21 Kasım 1995 tarihli Federal Kanunun 61'i N 170-FZ “Atom Enerjisinin Kullanımı Hakkında” (7 Kasım 2011'de değiştirildiği şekliyle).

Yorumlanan maddenin 3. Bölümü uyarınca, işçinin yazılı rızası ile başka bir işe devredilmesinin mümkün olmadığı durumlarda işveren, işçiyi işten çıkarabilir. Ayrıca hem boş bir pozisyona ve çalışanın niteliklerine uygun işe, hem de boş bir alt pozisyona veya daha düşük ücretli işe geçiş mümkündür. Bu durumda önerilen işin çalışanın sağlık durumuna uygun olması gerekir. Bir çalışanın başka bir yerde çalıştırılmasına gelince, işveren, çalışana bu tür bir işi ancak toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmesi durumunda teklif etmekle yükümlüdür.

Yorum yapılan makalenin yeni baskısına göre, yorum yapılan makalenin 7. veya 8. maddelerinde belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılmasına, suiistimalin işveren tarafından tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir yıl içinde izin verilmektedir; güven kaybına neden olan suçlu eylemler (madde 7) veya ahlaka aykırı bir suç (madde 8) çalışan tarafından iş yeri dışında veya iş yerinde işlendi, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı değil . Dolayısıyla yasa koyucu, bir çalışanın bu tür suçlu davranışlarını disiplin yaptırımları ve dolayısıyla Sanat kuralları olarak sınıflandırmaz. İş Kanunu'nun 193'üncü maddesi uygulanamaz. Unutulmamalıdır ki, işverenin suiistimali keşfettiği gün, işverenin bu suiistimali yapan işçiyi öğrendiği veya öğrenmesi gereken gündür.

Yorumlanan makalenin 6. Bölümü, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin garantiler belirlemektedir: bir çalışanın, geçici iş göremezlik süresi boyunca (süresine bakılmaksızın) işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilmez; ve ayrıca çalışanın izinli olduğu süre boyunca - yıllık, ek, eğitimsel, ücretsiz ücretler. Bunun istisnası, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesidir.

Bu makaleye yapılan bir yorumda, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararına ilişkin iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanlara yönelik garantilere ilişkin konuların dikkate alınması uygun görünmektedir. işverenin inisiyatifi.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilen bir kişinin işe iadesine ilişkin bir dava göz önüne alındığında, işten çıkarılma için yasal bir dayanağın varlığını ve işten çıkarılma için belirlenmiş prosedüre uygunluğu kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. Şunu akılda tutmak önemlidir:

a) geçici iş göremezlik süresi boyunca ve tatildeyken bir çalışanın işten çıkarılmasına (kuruluşun tasfiyesi veya işveren - bir birey tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumu hariç) izin verilmez (yorumun 6. Bölümü). madde); hamile kadınlar (bir kuruluşun tasfiyesi durumu hariç), ayrıca üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar, 14 yaşın altında bir çocuk yetiştiren bekar anneler (18 yaşın altındaki engelli bir çocuk), bunları yetiştiren diğer kişiler annesiz çocuklar Sanatın 1. Bölümünün 1, 5 - 8, 10 veya 11. paragraflarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma hariç. 81 veya Sanatın 2. fıkrası. 336 İş Kanunu (İş Kanunu Madde 261);

b) 18 yaşın altındaki çalışanlarla iş sözleşmesinin feshine (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi hariç), genel işten çıkarma prosedürüne uymanın yanı sıra, yalnızca aşağıdaki durumlarda izin verilir: ilgili devlet iş müfettişliği ve küçüklerin işleri ve haklarının korunması komisyonunun onayı (TK 269. Madde);

c) Sanatın 1. Bölümünün 2, 3 veya 5. paragraflarında belirtilen gerekçelerle sendika üyesi çalışanların işten çıkarılması. İş Kanunu'nun 81'i, Sanat uyarınca birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşünü dikkate alma prosedürüne uygun olarak gerçekleştirilir. 373 İş Kanunu (İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 2. Bölümü). Aynı zamanda Sanatın 2. Bölümüne dayanarak. İş Kanunu'nun 373'üncü maddesine göre, ana sendika örgütünün seçilmiş organının, bildirimin alındığı tarihten itibaren yedi iş günü içinde böyle bir görüş sunmaması durumunda, belirtilen gerekçelerle işten çıkarma yapılabilir. işverenden alınan taslak emir ve belgelerin kopyaları ve ayrıca sendika organının öngörülen süre içinde görüşünü sunması ancak bunu gerekçelendirmemesi durumunda; bu çalışanın işten çıkarılması konusundaki pozisyonunu haklı çıkarmaz;

d) Davranışları süresince toplu müzakerelere katılan çalışanların temsilcileri, iş sözleşmesinin suç işlemesi nedeniyle feshedilmesi durumları dışında, kendilerini temsil etme yetkisi veren organın önceden izni olmaksızın işverenin inisiyatifiyle görevden alınamaz. İş Kanunu uyarınca diğer federal kanunların işten çıkarılmasının sağlandığı (İş Kanunu'nun 39. maddesinin 3. kısmı);

e) Toplu iş anlaşmazlığının çözümlenmesi sürecinde toplu iş anlaşmazlığının çözümüne katılan işçi ve derneklerinin temsilcileri, kendilerini temsil etme yetkisi veren organın önceden izni olmaksızın işverenin inisiyatifiyle görevden alınamaz ( İş Kanunu'nun 405. Maddesinin 2. Bölümü) (bkz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 13/17/2004 N 2 tarihli Kararı).

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin konuları değerlendirirken seçilmiş (karşılık gelen daha yüksek seçilmiş) bir sendika organının katılımının zorunlu olduğu durumlarda, işveren özellikle aşağıdakilere ilişkin kanıt sunmalıdır:

a) yorum yapılan maddenin 2. fıkrası uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması durumunda (çalışan sayısında veya personel sayısında azalma), sanatın 1. bölümünde belirlenen bildirim süreleri. İş Kanunu'nun 82'si, birincil sendika örgütünün seçilmiş organı, çalışanların sayısı veya personelinin yaklaşan azaltılması ve bu bildirimin zorunlu yazılı şekli hakkında;

b) bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin, sertifikasyon sonuçlarıyla teyit edilen yetersiz nitelikleri nedeniyle feshedilmesi üzerine, yorumlanan maddenin 3. fıkrası uyarınca çalışanın işten çıkarılmasına temel teşkil eden sertifikasyon komisyonu, ilgili birincil sendika örgütünün seçilmiş organının bir temsilcisini içeriyordu (İş Kanunu'nun 3. Maddesi 82. bölüm);

c) Yorum yapılan maddenin 2, 3 veya 5. paragrafları uyarınca sendika üyesi bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, karar taslağı ve bu kararın alınmasına dayanak olan belgelerin kopyaları, birincil sendika örgütünün seçilmiş ilgili organına gönderildi; işveren, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının, çalışanın işten çıkarılması önerisine karşı olduğunu ifade ettiği durumlarda, birincil sendika örgütünün seçilmiş organıyla ek istişarelerde bulunmuştur; İşverenin, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşünü aldığı günden itibaren hesaplanan iş sözleşmesinin feshi için bir aylık süre gözlendi (bu süre içinde aşağıdakiler sayılmaz: geçici sakatlık, tatilde olmak, iş yeri muhafaza edildiğinde çalışanın diğer devamsızlık halleri (Madde 373) TK)).

İşe iade davaları dikkate alınırken, İş Kanunu'nun çalışanlara sağladığı garantileri uygularken, onlarla bir iş sözleşmesinin feshi durumunda, hakların kötüye kullanılmasının kabul edilemezliğine ilişkin genel yasal ilkenin, çalışanlar da dahil olmak üzere bunlara uyulmalıdır. Özellikle, bir çalışanın işten çıkarılması sırasında geçici sakatlığını veya bir sendikaya üye olduğunu veya birincil bir sendika örgütünün seçilmiş bir organının başkanı (vekili) olduğunu gizlemesi kabul edilemez. işten çıkarılma kararının alma prosedürüne uygun olarak verilmesi gerektiğinde, örgütün yapısal bir biriminin (mağazadan daha düşük olmayan ve ona eşdeğer) bir sendika örgütünün seçilmiş bir meslek organı, ana işten serbest bırakılmamış birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşünü dikkate alarak veya buna göre seçilmiş daha yüksek bir sendika organının önceden rızasını alarak.

Mahkeme, çalışanın hakkını kötüye kullandığını tespit ederse, mahkeme, işe iade talebini yerine getirmeyi reddedebilir (geçici iş göremezlik döneminde işten çıkarılan çalışanın talebi üzerine, işten çıkarılma tarihini değiştirirken), çünkü bu durumda işveren, çalışanın adil olmayan eylemleri sonucu ortaya çıkan olumsuz sonuçlardan sorumlu olmamalıdır (bkz. 13/17/2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 27. paragrafı). No.2).

Bir çalışanın, geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken işverenin inisiyatifiyle (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumu hariç) işten çıkarılmasına izin verilmediğini vurguluyoruz. İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ana durumlar aşağıda tartışılmaktadır.

Bir işletmenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi (faaliyetlerin işveren - birey tarafından feshi)

Bir işletmenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi (bir işveren - bireysel girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin birinci kısmının 1. fıkrası) uygun koşulların ortaya çıkması üzerine tüm çalışanlarla ilgili olarak gerçekleştirilir.

Bu, prensip olarak, adı geçen temeli Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde öngörülen diğerlerinden ayırır. Genel durumda, bir işletmenin tasfiyesinin, herhangi bir şirkete veraset yoluyla yetki (işletmenin hak ve yükümlülükleri) devri olmaksızın tüzel kişilik olarak feshedilmesinden (faaliyetlerinin sona ermesinden) başka bir şey olmadığını açıklığa kavuşturalım. kanunun öngördüğü şekilde, kurucu belgelere uygun olarak bunu yapmaya yetkili organın kararıyla veya mahkeme kararıyla üstlenilen diğer kişiler.

Bir işletmenin tasfiyesi tamamlanmış sayılır ve devlet tescil makamının Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline karşılık gelen bir giriş yaptığı andan itibaren işletmenin varlığı sona erer.

Şunu vurgulamak gerekir ki, bu esasa dayalı olarak çalışanların işten çıkarılması, bir yandan bu çalışanların işte olup olmamalarına ya da geçerli sebeplerle (hastalık, tatil vb. nedeniyle) geçici olarak devamsızlık yapmalarına bakılmaksızın, diğer yandan ise Öte yandan, ihraç edilenlere uygun güvencelerin ve tazminatların sağlanmasını öngörmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 1. paragrafında belirtilen esaslara göre çalışanları işten çıkarma prosedürünün başlatılmasının temeli, yetkili makamlar tarafından kanunun öngördüğü şekilde kabul edilen işletmeyi tasfiye etme kararıdır ( kişiler). Kural olarak, böyle bir karar ya işletmenin kurucuları (katılımcılar) (işletmenin uygun yetkilere sahip organı) ya da mahkeme tarafından verilir.

Çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesinin gerekliliklerine tam olarak uygun olarak, yaklaşan tasfiye konusunda işveren tarafından uyarılmalıdır. Böyle bir uyarı şunları yapmalıdır:

doğası gereği kişisel olun;

beklenen işten çıkarılma tarihinden en geç 2 ay önce yazılı olarak ve imza karşılığında her çalışanın dikkatine sunulacaktır.

Aynı zamanda, çalışanın yazılı rızası ile, belirtilen sürenin bitiminden önce işten çıkarılmasına, çalışanın ortalama kazancı tutarında ek tazminatın eşzamanlı olarak ödenmesine ve sürenin dolmasına kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanmasına izin verilir. İşten çıkarılma bildirimi. Ancak çalışanlar, işverenleriyle ilgili beyanlarla iletişime geçme hakkına sahip olduklarının bilincinde olmalıdır.

Açıkçası, işverenin çalışanları bu konuda önceden bilgilendirmesi gerekir.

Dolayısıyla işveren, ihbarsız işten çıkarma prosedürüne rızasını yazılı olarak bildiren diğer çalışanları daha erken işten çıkarma hakkına sahiptir. Ancak unutulmamalıdır ki, ilgili karar verilmeden önce, önceden ihbarsız işten çıkarma prosedürünü kabul etmiş bir çalışanın, işverene yazılı bildirimde bulunarak başvurusunu geri çekme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır.

Uygun yazılı beyanları sunmayan çalışanlara, işletmenin tasfiyesi nedeniyle yakında işten çıkarılmaları konusunda işveren tarafından uyarı gönderilmelidir. Çalışan imzalamayı reddederse (bildirim almayı reddederse), bu konuda bir rapor düzenlenir.

Belirli çalışan kategorileri için, işletmenin tasfiyesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma bildirim süresinin kısaltılabileceğini açıklığa kavuşturmak gerekir. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi uyarınca, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışana, beklenen tarihten en geç üç gün önce böyle bir uyarı gönderilmelidir. işten çıkarılma tarihi ve mevsimlik işçiler için bu süre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesi uyarınca en az yedi gün olmalıdır. Bir işletmenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak bir çalışanın işten çıkarılması, daha önce ele alınan durumlarda olduğu gibi, içeriği görevden alınan kişiye imza karşılığında duyurulan iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir emir (talimat) ile resmileştirilir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.

Bir işletmenin tasfiyesi nedeniyle iş sözleşmelerinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışanlara, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi uyarınca ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca çalışanlar, çalıştıkları süre boyunca ortalama aylık kazançlarını korurlar, ancak bu, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemelidir (kıdem tazminatı dahil).

Aynı zamanda, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar, ilgili federal yasalar, toplu sözleşme veya daha önce imzalanmış bir iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılabilir. bu çalışan. Mevsimlik işçilere bu yardımlar iki haftalık ortalama kazanç tutarında ödenmektedir.

Paragrafı özetlemek gerekirse, başka bir bölgede bulunan bir işletmenin şubesi, temsilciliği (başka bir ayrı yapısal birim) faaliyetlerinin sona ermesi üzerine yöneticinin, ilgili yapısal birimlerin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshini aşağıdakilere göre organize ettiğini not ediyoruz: işletmenin tasfiyesi halleri için öngörülen kurallar. Bu çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin de ilgili emirler çıkarılmaktadır.

Bir işletmenin (bireysel girişimci) çalışan sayısındaki (personel) azalma nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Daha sonra, bir işletmenin (bireysel girişimci) çalışanlarının (personel) sayısında (personel) bir azalma ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünün değerlendirilmesine geçelim (İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 2. fıkrası) Rusya Federasyonu). Bu durumda işveren tarafından indirime tabi tutulan çalışanlar hakkında işten çıkarma işlemi başlatılır.

Bir çalışanın küçülme nedeniyle işten çıkarılmasının, örneğin yapılan iş hacminde ve ücret fonunda bir azalma nedeniyle ilgili uzmanlıktaki (pozisyon, meslek) birim sayısında bir azalma anlamına geldiğini açıklığa kavuşturalım. Sayıları azaltırken, önce belirli bir uzmanlık alanındaki boş birimler, ardından gerekirse "yaşayan" işçiler tarafından işgal edilen birimler azaltılır. Buna karşılık, bir çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılması, işgal ettiği pozisyonun tasfiyesi anlamına gelir. Kadro tablosuna aynı anda yeni birimler eklenebileceği için bu durumda toplam çalışan sayısının azalmaması önemlidir.

Genel olarak sayı ve personel belirleme hakkı işverene verilmiştir. Bu amaçla zaman zaman çalışanların sayısını veya kadrosunu değiştirmeyi (azaltma dahil) amaçlayan bazı organizasyonel önlemler alabilir.

Sebeplere ve hedeflere bağlı olarak bir işletmenin sayı veya personel azalması az ya da çok önemli olabilir. Sayıyı veya personeli azaltma kararı (ilgili tedbirlerin uygulanması için), işletme başkanının yeni bir personel tablosunun yürürlüğe konulmasına yönelik bir emir çıkardığı andan itibaren (uygulama tarihinin zorunlu olarak belirtilmesiyle) yürürlüğe girer.

Ancak ilgili kararı vermeden önce işverenin, işletmenin sayı veya personel sayısında azalma nedeniyle meydana gelen değişikliklerin hukuka uygunluğunun sağlanmasına yönelik çalışmalar düzenlemesi gerekmektedir.

Bir çalışanın sayı veya personel azalması nedeniyle işten çıkarılmasının, işletmenin şu veya bu nedenle karşılık gelen pozisyon (uzmanlık, uzmanlık, meslek). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü bölümünden de anlaşılacağı üzere, söz konusu gerekçelerle işten çıkarılmadan önce, çalışana yazılı olarak işverene sunulan ve çalışanın bu işi üstlenerek yapabileceği başka bir iş teklif edilmelidir. sağlık durumunu ve niteliklerini dikkate alır.

Bir işletmenin sayısında veya personelinin azalması nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılmasını prensip olarak hukuki açıdan mümkün kılan koşulların aşağıdakileri içerdiğini açıklayalım:

1. Çalışanın, işten çıkarılma durumunda işini (pozisyonunu) korumak için imtiyazlı hakları yoktur. 2. İşverenin, yasa uyarınca çalışana daha sonraki transfer için teklif edilebilecek başka pozisyonları (işleri) yoktur (ikincisinin transfer için yazılı onayı ile). 3. Çalışanın, işveren tarafından kendisine teklif edilen başka bir işe aktarılmasına yazılı onay vermeyi reddetmesi (çalışanın sağlık durumu ve nitelikleri dikkate alınarak). 4. Çalışanı, yaklaşan işten çıkarılma konusunda yasaların öngördüğü şekilde uyarmak. Çalışan, işletmenin sendika örgütünün bir üyesi ise, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 2. paragrafında öngörülen esaslara göre çalışanı işten çıkarma kararı işveren tarafından verilir; Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. maddesi uyarınca ilgili sendika organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak (aşağıya bakınız). Böyle bir görüş, sendika komitesi toplantı tutanaklarından uygun şekilde hazırlanmış bir alıntı şeklinde işverenin dikkatine sunulabilir.

Bir çalışanı işten çıkarmaya karar verirken, işverenin ayrıca, belirli çalışan kategorileri ile ilgili olarak onları işte tutmak için imtiyazlı haklar belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesine göre yönlendirilmesi gerekir. Sayılarda veya personelde azalma.

Bu maddeden de anlaşılacağı üzere, sayı veya personel azaltılırken, işte kalma hakkı öncelikli olarak “işgücü verimliliği ve niteliği daha yüksek olan işçilere” verilmektedir. İşgücü verimliliğine ilişkin belgelenmiş eşit göstergeler ve sayı veya personel azalması nedeniyle işten çıkarılma adayı olarak değerlendirilen çalışanların eşit nitelikleri varsa, aşağıdakilerin çalışmaya devam etme konusunda öncelikli hakları vardır:

aile işçileri - ailelerinde, çalışan tarafından tamamen desteklenen veya kalıcı ve ana geçim kaynağı olan ondan yardım alan iki veya daha fazla engelli aile üyesi varsa;

ailesinde bağımsız kazancı olan başka işçi bulunmayan aile çalışanları;

bu işveren için çalışırken iş kazası (meslek hastalığı) geçiren çalışanlar;

Büyük Vatanseverlik Savaşı sırasında engelli işçiler (Anavatanı savunmak için mücadele eylemleri);

işverenin belirlediği alanda niteliklerini işine ara vermeden geliştiren çalışanlar;

askeri personelin eşleri olan çalışanlar (devlet kurumlarında, askeri birimlerde);

askerlikten terhis olduktan sonra ilk kez geldikleri işteki aile bireylerinin yanı sıra daha önce askerlikten terhis olmuş vatandaşlardan çalışanlar;

işçiler - askerlik hizmeti gören askeri personelin bekar anneleri;

Radyasyon hastalığına ve radyasyona maruz kalmayla ilişkili diğer hastalıklara (radyasyona maruz kalmaya maruz kalmış) maruz kalan veya maruz kalan kişiler arasından çalışanlar.

Ayrıca, toplu sözleşmenin (sözleşmenin), sayıları veya personeli azaltırken eşit işgücü verimliliği ve eşit niteliklerle işyerinde kalma konusunda tercihli hakka sahip olan diğer işçi kategorilerini belirleyebileceğini de not ediyoruz. İşverenin daha sonraki eylemleri şunları içerir:

1. Boş pozisyonlara nakledilecek işçilerin (yukarıdakiler dikkate alınarak) belirlenmesi (onların rızası ile ve işletmede sağlık durumlarına ve beceri düzeylerine uygun açık pozisyonların bulunması halinde).

2. Boş pozisyon listelerinin bu çalışanların dikkatine sunulması (kişisel olarak, yazılı olarak, imza karşılığında ve yer değiştirme konusunda anlaşmazlık olması durumunda çalışanın beklenen işten çıkarılma tarihi dikkate alınarak).

3. Çalışanların başka pozisyonlara transfer konusunda rıza (anlaşmazlık) konusunda yazılı beyanlarının dikkate alınması.

4. Rızasını başka pozisyonlara aktaran çalışanların transferine ilişkin emirlerin (talimatların) yanı sıra, şu veya bu nedenle başka pozisyonlara devredilemeyen çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin emirler (talimatlar) vermek indirime tabi değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi uyarınca, işletmenin sayısındaki (personel) azalma nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshedilmesi durumunda, işten çıkarılanlara ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. . Çalışma süreleri boyunca ortalama kazançlarını korurlar, ancak bu, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemelidir (kıdem tazminatı dahil).

Sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyonla (yapılan iş) uyumsuzluğu nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Sertifika sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın sahip olduğu pozisyon (yapılan iş) için yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü ele alalım (İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 3. fıkrası). Rusya Federasyonu).

Çalışanın nitelik seviyesinin, imzalanan iş sözleşmesine göre kendisine verilen işe (işgücü işlevi) karşılık gelmediğini doğrulayan, uygun şekilde hazırlanmış belgeleri eline almış olmak - genel durumda, sertifikasyon komisyonu toplantı tutanakları - İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü bölümünün yeni baskısında öngörüldüğü gibi, çalışana, sağlık durumu ve niteliklerini dikkate alarak yapabileceği başka bir iş teklif etmelidir.

Gerekçe olarak kullanılan belgelerin, çalışanın beceri düzeyi ile yaptığı iş arasındaki farklılığı açıkça belirtmesi gerektiğini vurguluyoruz. Belgelerde uygun ifadelerin bulunmaması, işverene, söz konusu gerekçelerle çalışanı işten çıkarma hakkı vermez.

Böyle bir işin yokluğunda ve çalışanın devir için yazılı rızasının bulunmaması durumunda, ikincisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarmaya tabidir. . Bir sendika örgütüne üye olan çalışanları bu temelde işten çıkarma kararı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. maddesinde belirtildiği gibi, ilgili sendika organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak işveren tarafından verilmelidir. Bu amaçla işveren, ilgili sendika organına, çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir emir taslağı (talimat) ve bu kararın alınmasına temel olan belgelerin kopyalarını gönderir. Sendika organı ise bu konuyu ele almak ve karar taslağının ve belgelerin kopyalarının alındığı tarihten itibaren yedi iş günü içinde gerekçeli görüşünü yazılı olarak işverene bildirmekle yükümlüdür.

Eğer sendika organı işverenin önerdiği karara katılmıyorsa, üç iş günü içinde aralarında ek istişareler yapılabilir ve sonuçları bir protokolle belgelenmelidir. Belirtilen sürelerin bitiminden sonra nihai karar verme hakkı işverene aittir.

Söz konusu gerekçelerle işten çıkarma kararı, çalışan (yetkili temsilcisi) tarafından ilgili devlet iş müfettişliğine (GIT) itiraz edilebilir. Devlet Çalışma Müfettişliği, şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren on gün içinde işten çıkarmanın yasallığını değerlendirmeli ve eğer yasadışı ilan edilirse, işverene, çalışanın işyerine geri getirilmesi için bağlayıcı bir emir göndererek tazminat ödemesi yapmalıdır. zorunlu devamsızlık. Devlet Çalışma Müfettişliği'nin değerlendirmesiyle eş zamanlı olarak, işten çıkarmanın yasallığı konusu çalışan (yetkili temsilcisi) tarafından mahkemede temyiz edilebilir. Buna karşılık işveren, Devlet Çalışma Müfettişliği'nin kararına bu bağlamda belirlenen prosedüre uygun olarak mahkemeye itiraz etme hakkına sahiptir.

Sendika organı işverenin kararını kabul ederse ve böyle bir rızanın gerekli olmadığı durumlarda, işten çıkarma emri (talimat), çalışandan yazılı bir transfer reddi aldıktan sonra veya belgelere dayanarak işveren tarafından verilir. işletmede, yukarıda belirtilenler dikkate alınarak, çalışanın transfer edilebileceği boş pozisyonların bulunmadığının teyit edilmesi. İşten çıkarılma emrine (talimatına) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.

Şirket mülkünün sahibinin değişmesi nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Bir sonraki paragrafın bir parçası olarak, işletmenin mülkünün sahibindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü ele alacağız (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin birinci bölümünün 4. fıkrası). Bu temelde (işverenin inisiyatifinde) işten çıkarılmaya yalnızca işletmenin yöneticileri, müdür yardımcıları ve baş muhasebecisi arasındaki çalışanlarla ilgili olarak izin verildiği vurgulanmalıdır.

Daha önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesinden bahsetmiştik; buna göre, bir işletmenin mülkü sahibi değiştiğinde, yeni sahibi, mülkiyet haklarının ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde fesih hakkına sahiptir. işletme başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile iş sözleşmesi. Aynı zamanda, işletmenin mülkünün sahibinin değişmesi, yeni sahibine, işletmenin diğer çalışan kategorileriyle ilgili iş sözleşmelerini feshetme hakkı vermez.

Dolayısıyla, yeni mal sahibi, işletme başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile daha önce imzalanan iş sözleşmelerini feshetmeyi gerekli görürse, bunu aşağıdaki şartlara uygun olarak yapmalıdır:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 4. paragrafında öngörülen gerekçelerle işten çıkarılacak bir çalışan, beklenen tarihten en geç iki hafta önce iş sözleşmesinin erken feshedilmesi konusunda uyarılmalıdır. işten çıkarılma.

2. İşten çıkarma bildirimi yazılı olarak yapılmalı, kişisel nitelikte olmalı ve imza karşılığında çalışanın dikkatine sunulmalıdır.

3. Yukarıda belirtilen kategorilerdeki daha önce işe alınan çalışanları işten çıkarıp çıkarmama konusunda karar vermek için işletmenin yeni sahibine tanınan azami süre dikkate alınarak uyarının çalışana gönderilmesi gerekir.

4. İş sözleşmesinin erken feshedilmesine ilişkin karar, işten çıkarılan çalışanın işletmenin yeni sahibinin bu kararına katılıp katılmadığına bakılmaksızın yürürlüğe girer.

5. İşten çıkarılma üzerine, bir çalışana - bir işletmenin eski müdürüne (müdür yardımcısı, baş muhasebeci), en az üç aylık ortalama kazanç tutarında parasal tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi) ve İşten çıkarılan kişinin çalışmadığı günlere ilişkin parasal tazminat miktarı tatilden mahrum edilmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi). Yeni mal sahibi, söz konusu gerekçelerle işten çıkarılacak çalışanlara işletmede mevcut başka bir iş teklifinde bulunabilir (ancak zorunlu değildir). Bu öneriye katılıp katılmamak, kişisel motivasyonların rehberliğinde çalışanın kararına bağlıdır. İşveren (bu durumda işletmenin yeni sahibi), çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili bir emir (talimat) verir. İşten çıkarılma emrine (talimatına) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.

Sonuç olarak şunu belirtelim ki, çalışan kendi inisiyatifiyle, iş sözleşmesinin erken feshi talebiyle mülkün yeni sahibine başvurabilir. Bu durumda, işverenin rızasıyla, çalışanla yapılan iş sözleşmesi de Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 6. paragrafında belirtilen gerekçelerle erken feshedilmeye tabidir.

Ancak aynı hak, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 4. paragrafında listelenenler değil, işletmenin diğer çalışanları tarafından da kullanılabilir. Ancak, İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 6. fıkrasında öngörülen esasa dayanarak iş sözleşmesinin erken feshi girişimi nedeniyle, ikinci durumun bu paragraf çerçevesinde anlatılandan temel olarak farklı olduğunu bir kez daha vurgulamak isteriz. Rusya Federasyonu'nun mülkiyeti işverene değil, çalışana aittir.

İşçinin iş görevini haklı bir sebep olmaksızın defalarca yerine getirmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Şimdi, çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirememesiyle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi üzerinde duralım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin birinci kısmının 5. fıkrası), ki bunu özellikle vurguluyoruz. - yalnızca çalışanın disiplin yaptırımı olması durumunda izin verilir. Uygulamada yukarıdaki ifade, iş görevlerini haklı bir neden olmaksızın yerine getirmediği için ilk kez fark edilen bir çalışanın, bu tür bir başarısızlığın çalışan tarafından iş görevlerinin ağır ihlaliyle bağlantılı olduğu durumlar dışında, işveren tarafından derhal işten çıkarılamayacağı anlamına gelir. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 5. paragrafında öngörülen esasa göre bir iş sözleşmesinin erken feshedilmesinin yasallığını sağlamak için önemli olan ilgili koşulların belgelenmesi gerektiğini söylemeye gerek yok. Aşağıdaki belgeler ilgili belgeler olarak kabul edilebilir:

bir çalışanın geçerli sebepler olmadan iş görevlerini yerine getirmemesiyle ilgili daha önceki bir başarısızlığa ilişkin uygun şekilde hazırlanmış bir rapor (tercihen çalışanın bu belgenin içeriğine aşina olduğunu gösteren bir notla birlikte);

çalışanın içeriğine aşina olduğunu belirten bir notla birlikte bir çalışanın disiplin cezasına ilişkin uygun şekilde yerine getirilmiş bir emir (talimat);

geçerli nedenlerin yokluğunda çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmediğini doğrulayan belgeler;

dikkate alınan koşullarla doğrudan ilgili diğer belgeler (bu koşulların meydana geldiğini doğrulayan).

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi uyarınca, bir çalışanın öngörülen gerekçelerle işten çıkarılmasının da disiplin yaptırımı olduğunu hatırlamak gerekir. Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin genel prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi ile belirlenir.

Bir işletmenin sendika örgütünün üyesi olan bir çalışanı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 5. paragrafında belirtilen esaslara göre işten çıkarırken, işveren, işverenin gerekçeli görüşünü dikkate almalıdır. İlgili sendika organı. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, işveren (bu durumda işletmenin yeni sahibi), diğer gerekli belgelerin hazırlandığı esas alınarak ilgili bir emir (talimat) verir.

Bir çalışanın bir defaya mahsus ağır iş ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Referans kitabının bir sonraki paragrafını, bir çalışanın bir defaya mahsus ağır iş yükümlülükleri ihlali ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünün değerlendirilmesine ayırmak uygun görünmektedir (81. Maddenin birinci kısmının 6. fıkrası). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu paragrafın, ağır iş görevlerini ihlal etmekten suçlu olan bir çalışanın işten çıkarılması için çeşitli gerekçeler sağladığını belirtelim:

devamsızlık - yani Bir çalışanın, süresi ne olursa olsun, tüm iş günü (vardiya) boyunca haklı bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması ve çalışma günü boyunca üst üste dört saatten fazla bir süre boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması durumunda (kaydırma) ("a" alt paragrafı "6. nokta);

bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya bir kuruluşun topraklarında - işveren adına, çalışanın bir emek işlevi yerine getirmesi gereken bir işveren veya tesiste) alkolik (uyuşturucu veya diğer toksik) sarhoşluk durumunda ortaya çıkması (6. paragrafın "b" bendi);

Bir çalışanın, başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak kendisi tarafından bilinen, kanunla korunan bir sırrın (devlet, ticari, resmi ve diğerleri dahil) ifşa edilmesi (paragrafın "c" bendi) 6);

Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararı ile belirlenen, iş yerinde bir çalışan tarafından başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, israfı veya kasıtlı olarak yok edilmesi (hasar). idari suç vakalarını dikkate almak ("d" bendi 6);

işgücü koruması komisyonu (yetkili) tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin bir çalışan tarafından ihlali - eğer ihlal ciddi sonuçlar doğuruyorsa (iş kazası, arıza, felaket) veya bilerek bunların meydana gelmesi için gerçek bir tehdit oluşturuyorsa (6. paragrafın "d" alt paragrafı) ).

İşveren, belirli bir çalışanla ilgili olarak iş sözleşmesinin erken feshi için, ikincisinin eylemde bulunurken suçunu kanıtlayan belgelere (koşulların ortaya çıkması) dayanarak ve böylece işten çıkarılmasına izin veren bir prosedür başlatma hakkına sahiptir. suçlu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 6. paragrafında belirtilen esasa göre. Bu tür belgeler örneğin aşağıdakileri içerebilir:

süresine bakılmaksızın, çalışanın tüm iş günü (vardiya) boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmadığını ve aynı zamanda dört saatten fazla bir süre boyunca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmadığını doğrulayan bir kanun. iş günü boyunca kürek çekmek;

işyerinde alkollü (uyuşturucu veya diğer toksik) zehirlenme durumunda ortaya çıkan bir çalışanın muayenesinin sonuçlarına ilişkin tıbbi rapor;

bir çalışanın kendisi tarafından bilinen yasal olarak korunan bir sırrı (devlet, ticari, resmi ve diğerleri dahil) ifşa ettiği gerçeğine ilişkin soruşturma sonuçlarına (gerekirse soruşturma materyallerinin eklenmesiyle) dayanan sonuçlar iş görevlerinin yerine getirilmesi;

yasal olarak yürürlüğe giren ve iş yerindeki bir çalışanın başka birinin mülkünün (küçük dahil) çalındığını, israf edildiğini veya kasıtlı olarak imha edildiğini doğrulayan bir mahkeme kararı (idari cezaları uygulamaya yetkili bir organın kararı) (zarar);

Çalışanın işgücü koruma gerekliliklerini ihlal ettiği, ciddi sonuçlar doğurduğu veya bu tür sonuçlara yönelik bilerek gerçek bir tehdit oluşturduğu gerçeğine ilişkin soruşturmanın sonuçlarına (gerekirse soruşturma materyallerinin eklenmesiyle) dayanan sonuçlar.

Listelenen tüm belgelerin uygun şekilde doldurulması gerekir. Okuyucuların dikkatini, önceki paragrafta tartışıldığı gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 6. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmanın bir suç olduğu gerçeğine çekmek gerekir. disiplin yaptırımı ve bu nedenle, bir iş sözleşmesinin erken feshedilmesi prosedürünü uygularken, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde tanımlanan disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürüne uymakla yükümlüdür.

Dolayısıyla, 6. fıkranın “a” bendi, neyin devamsızlık sayılması gerektiğini açıkça belirtse de, bir çalışanın uygun gerekçelerle işten çıkarılmasına ilişkin nihai karar verirken, işverenin öncelikle diğer bazı koşulları dikkate alması gerekir. Örneğin, ücretinin ödenmesinde 15 günden fazla gecikme nedeniyle işin durdurulması, çalışanın bu niyetini işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla devamsızlık olarak nitelendirilemez (bu konuda bkz. İş Kanunu'nun 142. maddesi). Rusya Federasyonu). Bir çalışanın, kendisiyle imzalanan iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işi (çalışma işlevleri) yerine getirmeyi reddetme hakkı vardır ve bu nedenle yasal olarak işyerinde bulunamaz (bu konuda bkz. İş Kanunu'nun 60. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Öte yandan, işveren, işverene kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme niyeti konusunda yazılı bir uyarıda bulunmaksızın, çalışanın işten (ve buna bağlı olarak işyerinden) vazgeçmesini devamsızlık olarak değerlendirme hakkına sahiptir. en az iki hafta önceden.

Bir çalışanın işyerinde alkollü (uyuşturucu veya diğer toksik) sarhoşluk durumunda görünmesi (6. paragrafın "b" bendi) yalnızca tıbbi bir raporla değil, aynı zamanda uygun şekilde hazırlanmış bir belgeyle de doğrulanabilir. İşveren, bu çalışanı iş yapmaktan çıkarmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi), yani. örneğin bazı belirli dış işaretlerle alkol (uyuşturucu vb.) tükettiği açıkça ortaya çıktığı anda işyerine girmesine izin vermeyin.

İşçinin işten uzaklaştırılmaması durumunda, sarhoş haldeyken iş görevlerini yerine getirmesinin olası sonuçlarının sorumluluğu işverene aittir. Gelecekte, bunu engelleyen koşullar ortadan kalktığında, çalışanın iş yapmasına izin verilebilecektir. Ancak bu, işvereni, iş disiplininin ağır ihlali nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma hakkından mahrum bırakmaz. Çalışanla ilgili olarak başka kişiler tarafından verilen ifadeye rağmen, sonraki tıbbi rapor sarhoş olduğu gerçeğini doğrulamıyorsa, işveren, çalışanın işi yapmak için işyerine erişimini engellemeye devam etme hakkına sahip değildir. iş sözleşmesine uygun olarak kendisine atanan (iş fonksiyonu).

Kanunla korunan bir sırrın ifşa edilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışanın işten çıkarılmasına (6. paragrafın "c" bendi) aşağıdaki durumların meydana gelmesi durumunda izin verilir:

1. İş sözleşmesi (veya buna karşılık gelen bir anlaşma veya iş sözleşmesiyle ilgili ek bir anlaşma - örneğin, Kararname ile onaylanan, Rusya Federasyonu yetkililerine ve vatandaşlarına devlet sırlarına erişim prosedürüne ilişkin Talimatta öngörülen) 28 Ekim 1995 tarih ve 1050 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı), kanunla korunan bir sır teşkil eden bilgilerin bir çalışan tarafından ifşa edilmesinin kabul edilemezliğine ilişkin bir koşul içermektedir.

2. İlgili bilgiler aslında çalışana, kendisine verilen işin (iş fonksiyonu) uygun şekilde yerine getirilmesi amacıyla emanet edilmiş olup, çalışan belirtilen bilgilerin kanunla korunan bir sır teşkil ettiğinin farkındaydı.

3. Çalışanın ilgili bilgileri (örneğin başka bir çalışanın kişisel verilerini) açıkladığı belgelenir. Yasal açıdan en tartışılmaz olanı (6. paragrafın alt paragraflarında belirtilen gerekçeler arasında), başka birinin mülkünü (küçük dahil) hırsızlık yapmaktan suçlu bulunan bir çalışanla iş sözleşmesinin erken feshedilmesi gibi görünmektedir. iş yeri, israfı veya kasıtlı imhası (zarar), yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari cezaları uygulamaya yetkili bir hakim, organ veya yetkilinin kararı ile tespit edilmiştir (6. paragrafın “d” bendi). Bu durumda işveren, yetkili makamlar tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen belgelere göre yönlendirilir.

Bu durumda İş Kanunu'nun çalınan (hasar gören, tahrip edilen veya israf edilen) mülkün işverene mi yoksa başka bir kişiye (örneğin işletmenin başka bir çalışanına) ait olup olmadığı konusunda hiçbir ayrım yapmadığını vurgulamak gerekir. Önemli olan, karşılık gelen eylemin suçlu tarafından iş yerinde gerçekleştirilmiş olmasıdır (ki bu elbette bir işyeri olarak değil, çalışanın çalıştığı bir işletme olarak anlaşılmalıdır).

Ayrıca, çalışanın işten çıkarılma gerekçelerinin seçimine ilişkin hukuki inceliklere de okuyucuların dikkatini çekmek gerekiyor. İşyerinde başkasının mülküyle ilgili yasa dışı eylemlerde bulunmaktan suçlu olan bir kişi, yalnızca yasal olarak yürürlüğe giren mahkeme kararının, 6. paragrafın "d" bendinde belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmasına tabidir. işçinin, iş sözleşmesi uyarınca kendisine verilen işi devam ettirme imkânını ortadan kaldırmayacak bir cezaya çarptırılması. İşten çıkarma emri verilirken ve özellikle çalışma kitabına uygun girişler yapılırken bu durum dikkate alınmalıdır.

Ve son olarak, 6. paragrafın "d" bendinde öngörülen esasa göre iş sözleşmesinin erken feshi hakkında. İşgücü koruma gerekliliklerini ihlal eden, ciddi sonuçları olan veya bilerek tehdit oluşturan bir çalışanın belirtilen esasa göre işten çıkarılması bu tür sonuçların ortaya çıkmasına aşağıdaki durumlarda izin verilir:

1. Çalışana, öngörülen şekilde işgücü koruma gereklilikleri hakkında bilgi verildi (bu bağlamda, bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 225. Maddesi). 2. İşveren, çalışana iş güvenliği ve iş sağlığı ve güvenliği gerekliliklerini karşılayan koşulları sağlamıştır. 3. Çalışanın bu gereklilikleri ihlal etmesi aslında ciddi sonuçlara yol açmış veya bunların gerçekleşmesi için gerçek bir tehdit oluşturmuştur. 4. Yukarıda listelenen koşullar belgelenmiştir - endüstriyel bir kaza hakkında uygun şekilde yürütülen bir rapor, yetkili bir kurum tarafından yayınlanan bir uzman görüşü, bir devlet iş koruma müfettişinin kararı vb. İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.

Doğrudan parasal veya emtia varlıklarına hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 7. paragrafı uyarınca, işveren, doğrudan hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerinin komisyonu ile bağlantılı olarak kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesini erken feshetme hakkına sahiptir. parasal veya emtia varlıkları, örneğin bir banka çalışanı, kasiyer, depo sahibi, nakliyeci vb. P. Genel olarak, bir çalışanın belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmasına aşağıdaki koşullar sağlandığı takdirde izin verilir:

çalışana, kendisi ile imzalanan iş sözleşmesi uyarınca, parasal (emtia) varlıkların doğrudan hizmetini içeren işin (iş fonksiyonu) yerine getirilmesi emanet edildi ve belgelenen ilgili işi fiilen gerçekleştirdi;

çalışanın suçlu eylemlerde bulunduğunun belgelere uygun şekilde kaydedilmesi; Suçlu eylemlerin işlenmesi, işverene, çalışana olan güvenin kaybolmasına neden olur.

Çalışanın suçluluğunun kanıtı olarak kullanılan belgelerin usulüne uygun olarak yürütülmesi gerektiğini bir kez daha vurguluyoruz. Aynı zamanda, ortaya çıkması prensip olarak işveren tarafından belirli bir çalışana ilişkin güven kaybına neden olarak değerlendirilebilecek durumların listesinin (dikkate alınarak) dikkate alınması gerekir. (yukarıdakileri hesaba katın) aslında ilk bakışta göründüğünden daha kapsamlıdır. Bu nedenle, son yıllardaki kolluk kuvvetleri uygulamaları, işverenlerin aşağıdaki durumları dikkate alabileceğini göstermektedir:

çalışanın eylemlerinin yasa dışı niteliğini gösteren koşullar, yani: uygun belgeler olmadan satılan mallar (hizmetler) için ödeme almak, eksik doldurmak, ölçmek, tartmak, eksik değiştirmek, alkollü içecek ve sigara satışına ilişkin kuralları ihlal etmek, narkotik ilaç vb. verilmesine ilişkin kurallar;

çalışanın iş görevlerine karşı ihmalkar tavrını gösteren ve dolayısıyla çalışanın güven kaybına neden olan durumlar; örneğin: uygun kayıt olmadan para almak ve vermek, mülk anahtarlarını maddi (parasal) değerli eşyalarla birlikte yanlış yerde saklamak, değerli eşyaların kontrolsüz depolanması, değerli eşyaların kötü durumda depolanmasına yönelik bina ve ekipmanların bakımı, bunların çalınmasını (kaybını) mümkün kılmak vb.;

çalışanın kendisine emanet edilen mülkü doğrudan bakım için kişisel amaçlarla kullandığını gösteren durumlar.

Şunu da vurgulamak gerekir ki, söz konusu İş Kanunu hükmü uyarınca, suç teşkil eden fiillerin bir defa mı, mükerrer olarak mı (iki veya daha fazla defa) işlendiği, fiillerden kaynaklanan zararın tutarının ne olduğu konusunda herhangi bir ayrım yapılmamaktadır. , vesaire. - Bir iş sözleşmesinin erken feshedilmesinin temeli, bir veya başka bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması ve buna karşılık gelen (belgesel) teyidinde yatmaktadır. Ayrıca, suçlu çalışanla daha önce tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma yapılmış olup olmaması da önemli değildir. Son olarak, suçlu çalışan tarafından maddi (parasal) varlıklara doğrudan hizmet verilmesini içeren işin asıl iş olup olmadığı veya ikincisinin bunu yarı zamanlı olarak yapıp yapmadığı önemli değildir.

Öte yandan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafında öngörülen esaslara göre belirli işçi kategorilerinin işten çıkarılması, kendilerine emanet edilemeyeceği (emanet edilemeyeceği) nedeniyle uygulanamaz. ilgili iş türlerinin performansı.

Özetlemek gerekirse, işverenin kendisine olan güvenini kaybetmesi nedeniyle suçlu bir çalışanın işten çıkarılmasına karar verebilmek için kural olarak yukarıda sıralanan belgelerin yeterli olduğunu belirtiyoruz, yani. böyle bir karar, 6. paragrafın "d" bendinde öngörüldüğü gibi, yasal olarak yürürlüğe girmiş bir mahkeme kararının yokluğunda da verilebilir (daha önce bakınız). Ancak çalışanın suçlu fiillerde (hırsızlık, rüşvet, diğer paralı askerlik suçları) işlediğinin kanunda öngörülen şekilde sabit olması halinde, güven kaybı nedeniyle sanık işten çıkarılabilir ve bu tür fiillerin işlenmesi halinde, sanık işten çıkarılabilir. maddi (parasal) değerlere hizmet etme çalışmalarının performansı ile ilgili değildir.

Çalışan tarafından iş yeri dışında veya iş yerinde güven kaybına neden olan suçlu eylemler işlenmişse, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı değilse, o zaman bölümün 7. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinden birine, işverenin çalışanın suiistimalinden haberdar olduğu tarihten itibaren hesaplanan bir yıl süreyle izin verilmektedir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin beşinci bölümü).

İş Kanunu'nun 81. Maddesinde yapılan en son değişiklikler, 3 Aralık 2012 tarih ve 231-FZ sayılı Federal Kanun ile yapılmıştır "Federal Kanunun kabulü ile bağlantılı olarak Rusya Federasyonu'nun bazı yasal düzenlemelerinde yapılan değişiklikler hakkında" kamu görevlerinde bulunan kişilerin giderlerinin ve diğer kişilerin gelirlerinin uyumu" ve 273-FZ "Yolsuzlukla Mücadele Hakkında" Federal Kanununa göre, bu işten çıkarılma esası belirli memur kategorilerine uygulanabilir. Paragraf 7.1'in normları 81. maddenin birinci bölümünün devlet memurları (27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Kanunun 59.2. Maddesi), İçişleri Bakanlığı çalışanları (madde 4) 30 Kasım 2011 tarih ve 342-FZ sayılı Federal Kanunun 82. Maddesi "Rusya Federasyonu içişleri organlarında hizmet vermek ve Rusya Federasyonu'nun belirli yasama işlemlerinde değişiklik yapmak hakkında"), Savcılık makamları Rusya Federasyonu (17 Ocak 1992 tarih ve 2202-1 sayılı "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında" Federal Kanunun 41.9. Maddesi), Soruşturma Komitesi (Mad. 28 Aralık 2010 tarihli ve 403-FZ sayılı Federal Kanunun 30.2'si “Rusya Federasyonu Soruşturma Komitesi Hakkında”), Rusya Federasyonu gümrük makamları (21 Temmuz Federal Kanununun 48. maddesinin 7.1. maddesinin 10. paragrafı, 1997 No. 114-FZ "Rusya Federasyonu gümrük makamlarında hizmette"), devlet şirketleri ve şirketlerin çalışanları (21 Ağustos 2012 tarih ve 841 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı), federal hükümet kurumlarının başkanları (13 Mart 2013 tarih ve 208 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı).

Eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın ahlaka aykırı bir suç işlemesi nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından ahlaka aykırı bir suç işlenmesiyle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 8. fıkrası), böyle bir eylemin bu çalışmanın devamı. İş Kanunu'nun bu hükmünün, belirli bir çalışanın hangi koşullar altında - verilen işin (iş fonksiyonu) performansıyla ilgili veya ilgili olmayan - bir suç işlediğini belirtmemesi dikkat çekicidir.

Aynı zamanda, bir iş sözleşmesi uyarınca koğuşların eğitimi ile ilgili olmayan bir iş (iş işlevi) ile görevlendirilen bir eğitim kurumunun (kurumun) çalışanı bu temelde işten çıkarılamaz. Buna göre, ahlaka aykırı suçların işlenmesiyle bağlantılı olarak kurumların (kurumların) idaresi çalışanları ve teknik (hizmet) personel ile iş sözleşmelerinin erken feshedilmesine izin verilmemektedir.

Bir çalışanın ahlaka aykırı bir suç işlediği gerçeği, örneğin dahili bir soruşturmadan elde edilen materyallerle belgelenmelidir. Soruşturma sonuçlarına dayanan sonuçlar (diğer benzer belgeler), ahlaka aykırı bir suç işleyen çalışanın önceki işine devam etmesiyle uyumsuzluğunu ikna edici bir şekilde belirtmelidir.

Bu, ahlaka aykırı suçun işlenme koşullarını, ciddiyet derecesini ve çalışanın daha önce benzer suçlar işleyip işlemediğini dikkate alır. Kural olarak, işveren işten çıkarma kararını verirken, çalışanın meslektaşları ve koğuşları gözünde ne kadar iyi kanıtladığını da dikkate alır.

Bir çalışan tarafından iş yeri dışında veya işyerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan ahlaka aykırı bir suç işlenmişse, 81. maddenin birinci kısmının 8. fıkrasında belirtilen gerekçelerle işten çıkarma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işverenin çalışanın suistimalinden haberdar olduğu tarihten itibaren hesaplanan bir yıl içinde izin verilmektedir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.

Çalışanın, mülk güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya işletmenin mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren asılsız bir karar vermesi nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Şimdi, çalışanın (işletme başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci) makul olmayan bir karar almasıyla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünün değerlendirilmesine geçelim. mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya işletmenin mülküne başka bir zarar verilmesini gerektirdi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 9. maddesinin birinci kısmı). Adından da anlaşılacağı gibi, bu temelde işten çıkarma yalnızca işletmenin kesin olarak tanımlanmış çalışan kategorileri için geçerlidir. Bu temelde işten çıkarmanın yasallığını sağlamak için aşağıdakiler önemlidir:

1. Çalışan, iş sözleşmesi uyarınca, işletmenin mülkünün elden çıkarılmasına ilişkin karar verme (bu mülkün elden çıkarılmasına ilişkin prosedürün oluşturulması) yetkisine sahiptir ve bu tür kararları fiilen günlük faaliyetler sürecinde vermiştir. . 2. Bir çalışan tarafından verilen ve işveren tarafından, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 9. paragrafında belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılmasını mümkün kılan bir durum olarak değerlendirilen bir karar, makul olmayan olarak nitelendirilmelidir. . 3. Çalışanın asılsız bir karar vermesinin sonucu, işletmenin mülkünün güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya işletmenin mülküne verilen diğer zararlardır. 4. Yukarıda listelenen koşullar belgelenmiştir. Çalışanın verdiği karar ile bu kararın niteliği ve bunun işletme açısından sonuçları (mülkiyet çıkarları) arasında açıkça görülebilen bir neden-sonuç ilişkisi olması gerektiğini de ekleyelim. Başka bir deyişle, çalışanın kendisi tarafından verilen karardan bizzat sorumlu olması gerekir.

Kolluk kuvvetleri uygulamasının gösterdiği gibi, herhangi bir yönetim belgesine kaydedilmeyen kararlarla ilgili olarak böyle bir bağlantı kurmak çok zordur; sözlü olarak duyuruldu. Bu gibi durumlarda karar alma ve uygulama koşulları özellikle dikkatli bir çalışma gerektirir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.

Çalışanın - işletme başkanı (şube, temsilcilik) (vekili) çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Bir çalışanın - bir işletmenin başkanı (şube, temsilcilik) (vekili) çalışma görevlerini (madde 10) bir defaya mahsus ağır ihlali ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü ele alalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmı). Görebildiğimiz gibi, bu esasın işten çıkarılma için uygulanması, önceki paragrafta tartışılanla karşılaştırıldığında, baş muhasebeci pozisyonundaki çalışanlar için geçerli olmadığından doğası gereği daha "seçici"dir.

Söz konusu paragrafın içeriği tam olarak neyin ağır ihlal olarak kabul edilmesi gerektiğini tanımlamamaktadır. Sonuç olarak, bir çalışan tarafından gerçekleştirilen bir ihlali, uygun bir listeye dayanarak - örneğin bir çalışanla imzalanan bir iş sözleşmesinin içeriğine dahil edilerek veya mevcut yasa uygulama uygulamalarına göre - işveren açısından ağır olarak nitelendirmek mümkün görünmektedir. . Çalışanlar - işletme başkanları (şubeler, temsilcilikler) ve onların yardımcıları tarafından işlenen ağır ihlallerin sayısını açıklığa kavuşturalım ve işverene, bölümün 10. paragrafında belirtilen esaslara göre onlarla iş sözleşmesinin erken feshi için gerekçeler sunalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinden biri şu anda Özellikle aşağıdakileri dahil etmek gelenekseldir: işgücü koruma kurallarının ihlali, değerleri kaydetme kurallarının ihlali, resmi yetkinin aşılması veya ikincisinin kişisel amaçlar için kullanılması (bencil) amaçlar vb.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 10. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma, aşağıdaki durumlarda kesinlikle yasal olacaktır:

1. Bir çalışanla akdedilen bir iş sözleşmesi, çalışanın verilen yetkilere uygun olarak belirli eylemleri gerçekleştirme yükümlülüğüne ilişkin bir koşul içerir (veya tam tersine, çalışanın belirli eylemleri gerçekleştirmekten kaçınmasını emreden bir koşul).

2. İlgili ihlalin çalışan tarafından gerçekleştirilmiş olması ve bu durumun uygun biçimde belgelenmesi. Çalışanla imzalanan iş sözleşmesinde bu tür eylemlerin gerçekleştirilmesinin (bunları gerçekleştirmekten kaçınmanın) ağır bir ihlal olarak nitelendirildiği ve ihlal edenin öngörülen esasa göre işten çıkarılmasını gerektirdiği açıkça belirtilmiş olsa bile, bu temelde işten çıkarma yasal olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 10. paragrafında. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesine karşılık gelen bir koşulun dahil edilmesi, bir çalışanla - bir işletmenin başkanı (şube, temsilci) ile iş sözleşmesinin erken feshedilmesi olasılığını sağlayan İş Kanunu'nun diğer hükümleriyle çelişmemelidir. ofis) (vekili) başka gerekçelerle.

Ayrıca, ele aldığımız gerekçenin işverene, bir kez ağır ihlalde bulunan bir çalışanla iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle erken feshetme hakkını verdiği gerçeğine okuyucuların dikkatini çekmek gerekir. İhlali karakterize eden koşullara bağlı olarak, işverenin kendisi, ihlal edeni işten çıkaracağına veya başka bir uygun durum ortaya çıkana kadar bekleyeceğine karar verir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.

Çalışanın iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belge sunması nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Bir sonraki paragrafın bir parçası olarak, bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışanın işverene sahte belgeler sunması ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü ele alacağız (İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 11. fıkrası) Rusya Federasyonu Kanunu). Çalışan tarafından bir iş sözleşmesi imzalanırken sunulan belgelerin hazırlanmasına ilişkin gerekliliklerin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi tarafından belirlendiği ve bu nedenle işverenin çalışanı teslim etmekle suçlama girişiminin derhal açıklığa kavuşturulması gerekir. İşverenin ısrar etme hakkına sahip olmadığı sahte belgeler hukuki açıdan yetersiz görünecektir.

Dolayısıyla, eğer çalışan işverene sahte (nispeten konuşursak, başkasının veya sahte) bir çalışma kitabı veya sahte pasaport sunmuşsa ve bu gerçek uygun şekilde belgelenmişse - örneğin, şüphe uyandıran bir belgenin doğrulanması eylemiyle - o zaman işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 11. paragrafında belirtilen esaslara dayanarak, belirtilen çalışanla iş sözleşmesini erken feshetme hakkına sahiptir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.

İşletmenin çalışanı - yöneticisi (meslektaş yürütme organının üyeleri) ile yapılan iş sözleşmesinde öngörülen gerekçelerle iş sözleşmesinin erken feshi

Bir sonraki paragrafı, işletmenin çalışanı - yöneticisi (meslektaş yürütme organının üyeleri) ile yapılan iş sözleşmesinde öngörülen gerekçelerle iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünün değerlendirilmesine ayırmak uygun görünmektedir (bölümün 13. maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinden biri). Bu nedenle, bu maddenin özelliği, öncelikle, çalışanların yalnızca işletmenin yöneticileri (meslektaş yürütme organı üyeleri) arasından işten çıkarılması için ve ikinci olarak, yalnızca öngörülen gerekçelerle uygulanabilmesidir. Genel işten çıkarma nedenlerine ek olarak bu çalışanlar tarafından yapılan iş sözleşmelerinde.

Lütfen, çalışan-yönetici (meslektaş yürütme organının üyesi) ile işveren arasında bir iş sözleşmesi imzalandıktan sonra işten çıkarılma için ek gerekçelerin oluşturulduğunu unutmayın. Bu durumda, ilgili çalışan kategorileriyle örnek (standart) iş sözleşmelerinin içeriğine rehberlik edilmesi önerilir.

İşletmenin bir çalışanı - yöneticisi (meslektaş yürütme organının üyesi) ile iş sözleşmesinin erken feshedilmesini yasal kılan koşulların ortaya çıkışı belgelenmelidir. Aynı zamanda, belgesel onaylarının formları ve yöntemleri farklı olabilir (daha önce bakınız).

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.

Kanunla belirlenen diğer durumlarda iş sözleşmesinin erken feshi

Kanunla belirlenen diğer durumlarda iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü kısaca ele alalım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 14. maddesi). Daha önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasaların öngördüğü diğer gerekçelerle işletme çalışanlarının işten çıkarılmasıyla ilgili bazı konulara zaten değinmiştik.

Ancak bu durumda, işverenin kanun hükümlerine dayanarak çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma ve iş sözleşmesini süresi dolmadan feshetme hakkına sahip olduğu durumlardan bahsediyoruz. Yani bunlar, işverenin inisiyatifiyle çalışanın erken işten çıkarılmasına olanak tanıyan ve daha önce tartışılanlar dışında doğrudan kanunla öngörülen durumlardır.

Bu nedenle, 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı Rusya Federasyonu Federal Kanununun 33. Maddesi “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında”, işverene bir çalışanla iş sözleşmesini erken fesih hakkı verir - a gerekçesiyle devlet memurudur. İlgili gerekçeler, diğer işçi kategorileriyle ilgili olarak Rusya Federasyonu'nun diğer yasalarında sağlanabilir.

Bir çalışanı işten çıkarmanın ek gerekçeleri hakkında bilgi iş sözleşmesine kaydedilir. Bir çalışanın ek gerekçelerden biri nedeniyle işten çıkarılmasına izin veren koşulların ortaya çıkması (tanımlanması) belgelenmelidir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin ilgili bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler düzenlenir.