Tarafların feshi üzerine işten çıkarılma. Anton Tolmachev, "YurPartner" hukuk şirketinin Genel Müdürü. Sözleşmeyle işten çıkarılmanın temel avantajları

Merhaba! Bugün tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma hakkında konuşacağız. Çoğu zaman, bir çalışanın iş sorumluluklarını açıkça yerine getiremediği durumlar ortaya çıkar. Yönetici, açık bir çatışma başlatmadan onu kovmaktan mutluluk duyacaktır, ancak bunu nasıl doğru bir şekilde yapacağını bilmiyor. Bu daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

“Anlaşma yoluyla işten çıkarma” kavramının özü

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması -İşten çıkarılma için oldukça demokratik bir seçenek, bu da çalışanda çok fazla olumsuz duyguya neden olmuyor, çünkü buradaki inisiyatif hem yöneticiye hem de çalışanın kendisine ait olabilir.

Günümüzde bu formülasyona sıklıkla rastlanıyor ancak tüm çalışanlar bunun anlamını anlayamıyor, bu nedenle şimdilik kanıtlanmış "kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılma" yorumunu tercih ediyorlar.

İş Kanunu'ndaki açıklamalar

Genel olarak, İş Kanunu bu konuyu özel olarak ele almamakta veya açıklamamaktadır. Açıklayıcı makalenin tamamı sadece birkaç satır kaplıyor.

Aslında bu, yalnızca bu tür bir işten çıkarma koşullarının her iki tarafın takdirinde olduğu anlamına gelir.

Nedenler

Aşağıdaki nedenler çalışan açısından geçerlidir:

• İhlallerden dolayı işten çıkarılmayı önlemek için (madde kapsamında);
• Bir yöneticinin uygulayabileceği baskı;
• İş sözleşmesinde öngörülen tüm ödemelerin alınması.

Bu, aşağıdaki durumlarda işveren için faydalı olabilir:

• Gereksiz bir çalışanın varlığından kurtulun (bir miktar para ödense bile);
• Azaltma sürecinin tamamına uymak istemiyorsanız;
• Tercihli kategorideki bir çalışanı işten çıkarın.

Son paragraf, yasanın doğrudan ihlalidir ve çalışanın mahkemeye başvurması durumunda büyük olasılıkla işine geri döndürülecektir.

Tipik olarak, bu tür bir işten çıkarma yönetici tarafından başlatılır. Ancak yasa, bir çalışanın sözleşme başlatmasını yasaklamıyor.

Bir anlaşmanın imzalanması için koşulların listesi

Tüm listedeki en önemli nokta gönüllü emir Taraflar birbirlerini anlaşma yapmaya zorlamamalıdır.

İkinci önemli koşul ise işverenin, çalışanın işten çıkarılmasını yasaklama hakkı yoktur. Sadece iki hafta çalışabilir.

Çalışanın suç işlemiş olması veya şirket veya işletmenin kadrosunda azalma olması durumunda çalışan, yöneticinin kendisini işten çıkarmasına engel olamaz.

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın nasıl işten çıkarılacağına dair ayrıntılı bir video.

İşten çıkarma prosedürünün aşamaları

Tüm prosedür başlangıçta yöneticinin veya çalışanın mevcut olanı sona erdirme isteğini dile getirmesiyle başlar.

Form: Basit yazılı form.

1. Tarafların mutabakatı ile çalışanın istifa mektubu gereklidir. İşveren yazılı olarak bu beyanı kabul ettiğini beyan eder (“Kabul Edildi”, “Kabul Edildi” vizesi kabul edilir).
2. Doğrudan bir anlaşma yapılır.
3. Bir kez imzalandıktan sonra anlaşmayı değiştirmek oldukça zordur. Bu nedenle tüm koşullarını önceden dikkate almaya değer.
4. Sözleşmede işten çıkarılma tarihi belirtilmelidir. Bu gün yönetici işten çıkarma emri çıkarır.
5. Son aşamada çalışan onunla tanışır ve son ödemeyi ve tamamlanmış bir çalışma kitabını alır. Sonuçta işten çıkarma tamamlanmış sayılabilir ve iş ilişkisi sona erdirilebilir.

Örnek anlaşma

Sözleşme formunu aşağıda bulabilirsiniz, ayrıca indirip örnek olarak da kullanabilirsiniz.

• İş sözleşmesini feshetme sözleşmesinin örnek formu

Gerekli ödemeler ve tazminatlar

Kanun bu durumda işverene tazminat ödeme yükümlülüğü getirmemektedir. Aynı zamanda taraflar bu konuyu görüşerek anlaşmaya dahil edebilirler.

Diğer ödemelere gelince, hepsi iş sözleşmesinin diğer fesih şekillerinde olduğu gibi aynıdır. Çalışan şunları almalıdır:

• Çalışılan süre için ücret;
• Kullanılmaması durumunda tatil tazminatı.

Önemli bilgi: İstifa eden çalışana ödemenin, iş sözleşmesinin sona erdiği gün yapılması gerekir. Çalışan buna itiraz etmese bile başka ödeme şartlarına izin verilmez.

İşgücü kaydına hangi giriş yapılacak?

Genel maddeye atıfla çalışma kitabına işten çıkarılma kaydı yapılır. İşten çıkarılma nedeni de belirtilir ancak işten çıkarmalara izin verilmez.

İşverenin yaptığı hatalar

Çoğu zaman işverenler, bir çalışanla kıdem tazminatı sözleşmesi imzalarken hata yapar. Aşağıda en yaygın olanları ele alacağız.

• Bir çalışanı zorlamaya çalışmak. Aslında yöneticinin kendisi işten çıkarmayı başlatabilir;
• Halihazırda imzalanmış bir anlaşmanın şartlarını tek başına değiştirme girişimi. Çalışma günlerinin sayısını artırın, onları anlaşmada tek bir kelime bile olmayan bir şeyi yapmaya zorlamaya çalışın. Bu, yasanın ihlalidir ve çalışanın düzenleyici makamlarla iletişime geçmesi halinde para cezasıyla doludur;
• Birçok işveren "kendi isteğiyle işten çıkarma" ile "tarafların anlaşmasıyla" aynı şey olduğunu düşünüyor. Daha sonra hoş olmayan bir durumla karşılaşmamak için çalışanın ne demek istediğini her zaman açıklığa kavuşturmanız gerekir.

Anlaşmanın önemli noktaları

• İş sözleşmesini feshetme konusunda doğrudan istek;
• Sözleşmenin imzalanma tarihi ve numarası;
• Çalışanın işten çıkarılma tarihi;
• Fayda veya tazminat olup olmadığı;
• Ödemelerin zamanlaması ve tutarları;
• Hangi durumlarda başka bir çalışana aktarılacağı sırası.

Sözleşme tek nüsha halinde hazırlanıp işveren tarafından saklanabilir ancak yine de 2 nüsha olarak imzalanması gerekmektedir. Bu, gelecekte gereksiz anlaşmazlıkların önlenmesine yardımcı olur.

Çalışana sağlanan faydalar

Her prosedürde olduğu gibi, olumlu ve olumsuz yanları da vardır. Çalışan için özellikle neyin önemli olduğuna bakalım.

• İşten çıkarılma için en uygun zamanı seçebilirsiniz (örneğin, çalışma saatleri olmadan);
• Tazminat ve ödemelerin tutarı, diğer işten çıkarma türleri (personel azaltımı) için yapılacak olan tutarları aşıyor;
• İşten çıkarıldıktan sonra çalışan iş bulma merkezine kaydolmayı planlıyorsa.

Şimdi bu prosedürün dezavantajlarına bakalım.

Çalışan açısından dezavantajlar

• Hasta olabilirsiniz (hastalık izni verildi). Elbette hiç kimse bunu kabul etmek zorunda değil. Rıza tazminatı ima ediliyorsa, bu, böyle bir işten çıkarmanın açık bir avantajıdır.

• Sendikalar bu prosedürü denetlememektedir. Çalışanın kendisi artıları ve eksileri tartar ve çıkarlarının korunmasını sağlar;

• Bireysel bir çalışan sözleşmede değişiklik yapamaz;

• Böyle bir işten çıkarmaya mahkemede itiraz etmek zordur. Dolayısıyla böyle bir karara dikkatle yaklaşılmalıdır.

İki işten çıkarma türü arasındaki farklar

Özetleyelim: Hem çalışan hem de işveren, öncelikle kendilerine fayda sağlamak amacıyla işten çıkarma türünü bireysel olarak seçerler.

Seçim algoritması aslında basittir: Mevzuatı dikkatlice incelemeniz (kendi başınıza veya bir uzmanın yardımıyla), ardından kendiniz için en faydalı yöntemi seçip bilinçli olarak kararlı adımı atmanız gerekir.

Tercihli çalışan kategorilerinin işten çıkarılması

Bu bölümde ele alacağız.

Bu durumda yasa, ifadenin "tarafların anlaşması" gibi görünmesi durumunda işten çıkarılmaya izin veriyor. Eğer kadının rızası varsa işlemde zorluk yaşanmaz. Ancak işverene yazılı olarak bildirdiği her türlü reddetme hakkına da sahiptir. O halde işverenin onu işten çıkarmaya yasal hakkı yoktur.

Önemli bilgi: Çalışanın rızası olmadan sözleşmeye zorlamak veya işten çıkarmak yasa dışıdır!

İş Kanunu hamile kadınlara çalışma dünyasındaki çıkarlarını koruyan güvenceler sağlamaktadır.

Diğer şeylerin yanı sıra, çalışan tüm belgeleri aldığında aşağıdaki belgeleri imzalamalıdır:

• İşten çıkarma kararında;
• Emek ihracının kaydedildiği dergide;
• Onun için oluşturulan kişisel kartta.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünün en önemli noktalarını göz önünde bulundurarak, önemli bir nüanstan bahsetmeye değer: Çalışan, yönetimin baskısından kaçınmak için bir anlaşma yapmayı kabul ederse, mahkemeye gidebilir. Ve görevine iade edilmesi kesinlikle mümkündür.

O zaman işveren sadece geçici devamsızlık için fon ödemekle kalmayacak, aynı zamanda büyük olasılıkla manevi zarar tazminatı da ödemek zorunda kalacak. Bu nedenle öncelikle yasanın gereklerine uymakta fayda var, bu anlaşmanın her iki tarafı için de geçerlidir.

Tıpkı işverenler gibi, sözleşme şartlarına uymayan, dürüst olmayan çalışanlar da sıklıkla bulunur. Bu nedenle yine de yazılı olarak ve birkaç nüsha halinde sonuçlandırmakta fayda var.

İş değiştirmek başlı başına çok olumlu bir şey ama bunun öncesinde her zaman hassas, çelişkili ve bazen de beklenmedik bir işten çıkarılma anı geliyor. Belki de iş ilişkilerini kesmenin en barışçıl yasal aracı, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmadır. Ancak her çalışan, bu işten çıkarılma nedenini kendi yöntemiyle nitelendiriyor ve çoğu zaman bunu efsaneler ve spekülasyonlarla çevreliyor. Bununla birlikte, düzenleyici düzenlemenin basitliğine rağmen, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarma prosedürünün, iş sözleşmesinin taraflarının her zaman farkında olmadığı birçok tuzağı vardır.

İşçiler bu makalenin kendi çalışma kitaplarında yer almasından korkuyorlar; bunun işverenden zorla ayrılmaya işaret ettiğini söylüyorlar. Peki her şey işçilerin hayal ettiği gibi mi? Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma aslında hangi riskleri içerir, çalışan açısından riskler nelerdir, nasıl ilerler ve nasıl resmileştirilir? Careerist.ru, çalışma mevzuatının inceliklerini, işçi ve işveren psikolojisinin özelliklerini anlamaya çalıştı.

Yasa ne diyor?

Bu durumda kanun özlüdür: Sanat. İş Kanunu'nun 78'i, çalışma ilişkilerinin taraflarının, ilişkiyi istedikleri zaman sonlandırmak için bu esası kullanmalarına izin vermektedir. Bu esasın hem tatilde hem de hastalık izninde ve çalışanın teste tabi tutulması sırasında ayrılığa izin verdiği ortaya çıktı. Bu temelde bir iş sözleşmesini feshetme girişimi hem patron hem de çalışan tarafından ifade edilebilir ve yasa böyle bir teklifin şeklini düzenlemez - yazılı veya sözlü bir beyan olabilir. Uygulamada, karşılıklı arzuyu kaydetmek için taraflar, yaklaşan işten çıkarılma koşullarını, karşılıklı iddiaların yokluğunu ve diğer nüansları düzenleyen yazılı bir anlaşma yaparlar. Bu belgeye dayanarak, dahili bir işten çıkarma emri çıkarılır ve ardından çalışma kitabına giriş yapılır.

Gönüllü işten çıkarmanın farkı nedir? Sanat'a göre. İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılması için, işveren isterse 2 hafta çalışması gerekecek. Bu durumda çalışana 2 hafta dolmadan istifasını geri çekme hakkı verilirken, “anlaşma yoluyla” bu her iki tarafın da isteğini gerektirecektir. Bazı durumlarda, işten çıkarma prosedürü bir iş günü içinde gerçekleştirilebildiğinden, bu her iki taraf için de uygundur.

İşten çıkarma prosedürüne ilişkin "tarafların anlaşmasıyla" herhangi bir düzenleyici düzenlemenin bulunmaması, böyle bir temeli tarafsız kılmaktadır. Çalışanın performansına ilişkin olumlu veya olumsuz herhangi bir değerlendirme taşımaz, disiplin yaptırımlarının varlığını veya işinin düşük verimliliğini göstermez. Aslında bu prosedür, işten çıkarılma nedenini ve iş sözleşmesinin feshedilme nedenlerini kaydetmeyi reddetmenize olanak tanır.

Aynı zamanda, aynı nedenlerin ve güdülerin kapsamı çok geniş olabilir: yönetimde bir değişiklik, üstlerle bir çatışma, personeli gayri resmi olarak azaltma arzusu, bir disiplin suçu veya çalışanın hızla başka bir işe geçme arzusu. Ve bu elbette işten çıkarılma nedenlerini gizlemek isteyen çalışanlar için bir artı. Ancak yalnızca gelecekteki işverenden saklanacak bir şey olduğunda - diğer durumlarda bu, belirli riskleri ve potansiyel işverenlerden gereksiz soruları beraberinde getirir.

Gizli riskler

İlk bakışta dostane bir işten çıkarma, çalışana zararsız görünebilir ve çoğu durumda öyle olacaktır. Ancak işveren bu şekilde kendi maliyetlerini düşürmeye çalıştığında değil. Örneğin, bir çalışanın işten çıkarılma nedeniyle veya şirketin tasfiyesi sonucu işten çıkarılması durumunda, Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 178'i uyarınca, resmi istihdamdan önce 2 aylık bir süre boyunca kendisi için tutulan ortalama maaş tutarında kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu nedenler "tarafların mutabakatı ile" ifadesinin arkasına gizlenmişse, çalışan yalnızca kullanılmayan tatiller için tazminat ve diğer standart ödemelere güvenebilir.

Bunlarla birlikte, “anlaşma yoluyla” ayrılma girişimi işverenden gelirse, çalışanın bir tür tazminat talep edebileceği yönünde bir görüş var. Uygulamada, bu tür ödemeler, kötü şöhretli "tarafların anlaşmasında" tartışılması durumunda gerçekleşecektir - Kanun işverene tazminat ödeme zorunluluğu getirmiyor. Bu bakımdan yönetim ayrılmayı teklif ettiğinde bile tazminat konusunu gündeme getirmek mantıklıdır.

Ancak mali sorun, bir çalışanın karşılaşabileceği tek dezavantaj değildir. Bu nedenle, "anlaşma yoluyla" işten çıkarılmayı kaydederken sendikanın herhangi bir kontrolü yoktur, ancak sendika her zaman çalışanın pozisyonunu üstlenmez. Ayrıca işten çıkarılma nedeninin hukuka aykırı olması ve yazılı bir sözleşmenin bulunmaması halinde, buna mahkemede itiraz etmek neredeyse imkansızdır. Tek seçenek, eski çalışanın kötü şöhretli "taraflar anlaşması"nı imzalama konusunda kendi iradesine sahip olmadığını kanıtlamasıdır. Ancak yalnızca birkaçı bunu başarabiliyor ve yalnızca bu tür anlaşmaların toplu olarak imzalandığı durumlarda - aksi takdirde denetleyici ve adli makamlar işverenin yanında yer alıyor.

Belirgin avantajlardan birinin şu olduğu belirtilmelidir: İşten çıkarma için yasal bir sürenin bulunmaması, çalışan için bariz bir dezavantaj olabilir.Özellikle bir günlük izinde, tatilde, hastalık izninde ve hatta bazen geriye dönük olarak işten çıkarılabilir. Bu durumda herhangi bir fayda için gerekçe olup olmadığı önemli değildir. Ve böyle bir anlaşmayı imzaladıktan sonra imzanızı geri çekmeniz artık mümkün olmayacaktır. İşvereninizin yönlendirmesini takip edip "tarafların anlaşmasıyla" istifa ederken bunu dikkate alın.

İstihdam üzerine

Yeni bir iş ararken, işten çıkarıldıktan sonra gerçekleşebilecek riskleri de belirtmekte fayda var. Dolayısıyla tarafların mutabakatı ile adayın görevden alınması nedeniyle başvuru sahibinin kendisine olan ilgisi azalabilir ve dolayısıyla işe alım sürecinin gecikme riskiyle karşı karşıya kalabilir. Bu ilgili olabilir hem iş ilişkisinin sona ermesinin nedeni hem de “çalışmayan aday” statüsü ile. Birçok işveren, başvuranın istihdam durumunu, talebinin ve dolayısıyla profesyonelliğinin en önemli göstergelerinden biri olarak görmektedir. Arama sürecinde iş eksikliği, çalışma kitabında "tarafların mutabakatı ile" işten çıkarılma varsa, bazı işverenleri korkutuyor çünkü böyle bir neden şüpheli görülüyor. Ancak görüşmeden önce varlığını öğrenemeyecekler, bu nedenle aday bu konuyla ilgili olası sorulara hazırlanmak için mükemmel bir şansa sahip olacak.

Bunu anlamak önemlidir Çalışma kitabında gerekçe olarak gösterilen tarafların anlaşması, ayrılma nedeninin açıklanması anlamına gelmez. Taraflar arasındaki bir anlaşma, bireysel kurumsal koşullar, kişisel amaçlar veya işverenin inisiyatifiyle başarılması kolaylaştırılan bir sonuçtur. Bu nedenle, potansiyel bir işvereni korkutmamak için, bu özel işten çıkarılma nedeninin neden çalışma kitabınızda göründüğüne dair yetkin bir açıklama bulmalısınız. İfadenin suistimal veya disiplin yaptırımlarını kapsamadığını belirterek işverenin şüphelerini derhal gidermeniz gerekir (bu, İK'nın ilk önce düşüneceği şeydir, bundan şüphe etmeyin). Eğer bunlar meydana gelmişse, utanmayın - profesyonel kesintiler ve mali sorunlar hakkında bir efsane bulun vesaire. Doğru, bu durumda potansiyel işverenin önceki patrondan tavsiye istemeyeceğini ummalısınız...

Kendi motivasyonunuza sahip olmaktan bahsetmeye gerek yok - bu durumda, açıkça "kendi özgür iradenizle" işten ayrılırsınız ve işe alım görevlileri bunun çok iyi farkındadır. Şirketten ayrılmaya karşı olmadığınızı ancak yönetimin karşılıklı bir seçenek sunduğu bir durumun ortaya çıktığını vurgulayabilirsiniz.

Özetlemek gerekirse şunu belirtelim Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, işten çıkarılmanın en zararsız seçeneği olmaktan uzaktırÖzellikle işverenin yasadışı saiklerini gizleyebileceği ve dolayısıyla işten çıkarılan çalışanların haklarını ihlal edebileceği göz önüne alındığında, bazı durumlarda bu tür işten çıkarmanın özellikleri yine de çalışanın lehine olabilir, ancak sonuçları tahmin edilemez olabilir. Bu nedenle, kurumsal çıkarlar uğruna kendi çalışma haklarınızı ihmal etmeyin; hiç kimse onları sizden daha iyi koruyamaz.

Günümüzde pek çok işçi hâlâ çalışma defterlerine “tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma” yazmaktan korkuyor. “Kendi isteğiyle görevden alındı” tabirini tercih ediyorlar. Çalışanların, yeni işverenlerinin böyle bir çalışanın çelişkili veya profesyonellikten uzak olduğunu düşüneceğine inanmaları boşuna değildir. Yeni bir pozisyona başvururken ayrılma nedeninizi açıklamalısınız. Bu nedenle daha tanıdık bir işten çıkarma formülasyonu seçilmiştir.

Bu tür şüpheler, iş mevzuatında bu makalenin pratikte hiçbir şekilde tanımlanmaması veya deşifre edilmemesiyle açıklanmaktadır. İş sözleşmesinin karşılıklı rıza ile herhangi bir zamanda feshedilebileceğini söylüyor. Anlayacağınız üzere bu yeterli değil. Bu makale 2002 yılında tanıtıldı, yani on yıldan fazla bir süredir uygulamasının uygulaması zaten geliştirildi.

Bu tür işten çıkarmanın başlatıcıları hem çalışan hem de işveren olabilir.

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma nedenleri herhangi bir koşul olabilir, ancak en temel olanları aşağıdaki listede açıklanacaktır:

• çalışan, örneğin disiplin ihlali nedeniyle "agresif" gerekçelerle kovulmak istemiyor;
• işverenin çok fazla baskısı;
• rahatsız edici çalışma koşulları;
• daha umut verici çalışmalar teklif edildi;
• hareketli;
• çalışanın sözleşmesinde yer alan kıdem tazminatını almak istemesi;
• kesinlikle işten çıkarılma anını seçmesi gerekiyor (örneğin, şimdi veya üç ay sonra);
• Çalışan, iyi bir neden olmaksızın kendi özgür iradesiyle işten ayrılmasından daha uzun süre daha fazla fayda almak istiyor;
• işten ayrılışını motive etmek zorunda değildir;
• işvereni uyarmaya gerek yok;
• Bu tür sebeplerden dolayı çalışanın itibarı hiçbir şekilde etkilenmez.

İşverenin en yaygın nedenleri şunlardır:

• personel azaltımı gerekli;
• Çalışanın bir şeyden suçlu olması durumunda bu temeli kullanabilirsiniz;
• çalışanın sadakatsiz olması ve disipline uymaması;
• personeli işten çıkarmak gerekir ancak bu başka nedenlerle yapılamaz; örneğin işçinin tatilde olması veya hastalık izninde olması;
• Çalışan meslektaşlarıyla aynı kişiliğe sahip değildir.

Bu formülasyonun özelliği, her iki tarafın da işten çıkarılmayla ilgilenmesidir. Diyelim ki bir işveren, bir kişinin yaptığı işin kalitesini beğenmiyor ve ondan istifa etmesini istiyor ve çalışanın başka bir şehre taşınması gerekiyor.

Çoğu zaman inisiyatif alan yönetimdir, çünkü bir çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa etmesi daha kolaydır.

Bir işveren, bir sözleşme imzalarken işçiye baskı uygularsa, işçinin çıkarlarını mahkemede savunma hakkı vardır. Bir çalışan, mahkemeye gitme isteğini doğrudan amirine bildirebilir.

Bu tür davranışlar durumu daha da kötüleştirmeyecek, yalnızca çalışanın konumunu güçlendirecektir. Yönetim, hukuk konusunda bilgili çalışanlarla temas kurmaktan korkuyor ve çoğu zaman onlara taviz veriyor.

Ancak bu temelin dezavantajları da vardır:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, bir çalışanın hastalık izninde veya tatildeyken bile işten çıkarılabileceğini belirtmektedir. Ancak işveren böyle bir işten çıkarmanın başlatıcısı ise bunu yapamayacaktır. Çalışanın böyle bir teklifi kabul etmeme hakkı vardır çünkü bu temelde her şey gönüllülük esasına dayalı olmalıdır. Doğru, bazen yönetim iyi bir kıdem tazminatı teklif edebilir.
2. Sendikaların tarafların anlaşmasıyla fesih konusunda herhangi bir kontrolü yoktur. İşverenin kimseye danışma ve kararlarını koordine etme zorunluluğu yoktur. Bu nedenle çalışanın herhangi bir karar vermeden önce iyice düşünmesi gerekir.
3. Sözleşmeyi imzaladıktan sonra, böyle bir kararın alınmasına her iki tarafın da katılması gerektiğinden, çalışan işten çıkarılmasını tek taraflı olarak iptal edemeyecek.

Nadir istisnalar dışında (örneğin, yönetimin çalışanı kendi isteği dışında imza atmaya zorlaması durumunda) mahkeme aracılığıyla bile başvurusunu geri alamayacaktır.

Tarafların tazminat ödeyerek anlaşarak işten çıkarılması, belgedeki anlaşma ve şartlara bağlı olarak gerçekleşir. “Varsayılan olarak” hiç kimse çalışana ödeme yapmaz.

Öncelikle belgenin adını yazmanız gerekir. Biraz daha düşük - ayrıntıları belirtin: sözleşmenin yürürlüğe girme tarihi ve numarası. Daha sonra şirketin kayıtlı olduğu yer ve sözleşmenin imzalanma tarihi belirtilir.

Belgenin gövdesinde işletmenin adı, ardından pozisyon, yöneticinin baş harfleri (genellikle yönetici) ve çalışanın bilgileri aynı formda belirtilir.

Bunu işveren ve çalışanın üzerinde mutabakata vardığı hükümler takip eder. İlk satır, sözleşmenin feshi gerçeğini makalenin bir göstergesiyle kaydeden satırdır. Çalışanın bitiş tarihi belirtilir. Bundan sonra, sözleşmenin şartları ve özel hükümleri - çalışanın kıdem tazminatı aldığında işten çıkarılmadan önce tatile çıkmak isteyip istemediği - belirlenir. İşten çıkarılan kişinin yükümlülüklerini de belirlemek gerekir. Örneğin görevleri iş arkadaşınıza devretmek.

Bu noktaları iki standart nokta takip etmektedir:

1. Tarafların birbirlerine karşı herhangi bir iddiaları bulunmamaktadır.
2. Her iki tarafın da sözleşmenin bir kopyası vardır ve yasal olarak eşittirler.

Aşağıda böyle bir anlaşmanın bir örneği bulunmaktadır.

İşten çıkarılma sonrası tazminat

Bir kuruluş sadakatsiz veya kötü performans gösteren sorunlu bir çalışanla karşılaştığında onu kovmak zorundadır. Yönetimin itibara zarar verecek gerekçelerle bir sözleşmeyi feshetmesi oldukça zor olacaktır. Ayrıca bu süreç zaman alıcı olabilir ve şirket politikasıyla tutarsız olabilir.

Bu durumda çalışanı kendisine tazminat ödenmesini içeren bir anlaşma imzalamaya ikna etmek (yani zorlamak değil ikna etmek) daha karlı olacaktır. Bu, yönetimin zamandan ve paradan tasarruf etmesini sağlayacak ve çalışanın cüzdanını şişirecektir.

Belge, düzenlenme tarihini ve tutarını içermelidir. Daha sonra görevden alınan kişi, belgede belirtilen süre boyunca para alacaktır. Ödemenin tamamını almaması halinde şirketin faiziyle birlikte geri ödemesi gerekecek.

Bu önemli konuyu ayrıntılı olarak ele alalım:

1. Öncelikle çalışanlara sağlanan faydaların ödenmesinin gerekli olup olmadığı belirlenir, bu hüküm sözleşmede sabittir.
2. Daha sonra para miktarına karar vermeniz gerekir. Hiçbir şekilde kanunlarla şekillenmez ve sınırlandırılmaz. Genellikle işçinin ortalama kazancına veya maaşına göre veya yalnızca belirli bir miktara göre belirlenir. Devlet tarafından kontrol edilmese de hacmi her iki taraf için de önemli çünkü belirli limitlerin aşılması halinde sosyal fonlara katkı aktarmak ve kişisel gelir vergisi ödemek zorunda kalacaklar. Bu hem işletmenin hem de işçinin bütçesine darbe vuracaktır. Limitleri hesaplamak için sözleşmede yer alması gereken bir metodoloji kullanılır. Bunu takiben işveren, işçinin ortalama gelirinin üç katını buluyor.
3. Bir sonraki adım işten çıkarılma süresinin belirlenmesidir, bu da önemli bir noktadır. Bu gün gerekli tüm ödemeleri yapmanız ve belgeleri görevden alınan kişiye teslim etmeniz gerekecektir. Bazen envanter çıkarmanız gerekir. Ayrıca işten çıkarılma gününün kesinlikle herhangi bir gün olabileceğini ve on dört gün çalışmanın gerekli olmadığını da söylemekte fayda var.

Önceki noktalar tamamlandığında bir anlaşma yapılır. Böyle bir anlaşma için net bir prosedür bulunmamakla birlikte yazılı olarak yer alması gerekmektedir. Sözleşmelere bağlı olarak işin bitiş tarihi, fayda miktarı ve diğer önemli noktalar bulunmalıdır.

Belgeyi hazırladıktan sonra işveren kararlaştırılan tazminatı aktarır:

• son çalışma dönemi için maaş;
• işten çıkarma tazminatı;
• çalışanın kullanmadığı tüm tatiller için tazminat.

Yardım gönüllülük esasına dayalı olarak verilse de, vadesi geçmiş her gün için ücretlere uygulanan faizin aynısı uygulanır. Gecikilen her gün için eksik ödenen tazminat miktarının yüz ellide biri (1/150) miktara eklenir. Ancak yerel yönetmelikler farklı bir hesaplama yöntemi oluşturuyorsa bu yöntemin kullanılması gerekir.

Ayrıca şu soru da ortaya çıkabilir: Bu ödeme vergilendirilecek mi? Daha önce de belirtildiği gibi, yardım, normal iklim koşullarında çalışıyorsa çalışanın ortalama maaşının üç katı, aksi takdirde altı katı olan limitleri aştığında kişisel gelir vergisine tabidir. Diğer tüm durumlarda, sağlanan fayda vergiden muaftır.

Mevzuat, çalışanın işten çıkarılma gerekçelerini hukuk kurallarına tam olarak uygun olarak gösteren çalışma kitabına giriş yapılmasını öngörmektedir. Bu nedenle “tarafların anlaşmasıyla görevden alındı” ifadesi yanlıştır. Kanun maddesinde açıkça belirtildiği şekilde yazılması gerekmektedir.

Örnek olarak aşağıdaki formülasyon verilebilir:

1. "İş sözleşmesi feshedildi."
2. "İş sözleşmesi feshedildi."
3. “Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. paragrafı.”

Her üç ifade de yasal olarak eşittir ve herhangi biri kullanılabilir. Tam bir giriş için öncelikle seri numarasını ve tarihini sırasıyla “1” ve “2” sütunlarında belirtin. Kanun, her türlü işten çıkarma durumunda işverenin imzasını, çalışanın mühür ve imzasını gerektirmektedir.

İki taraf arasındaki anlaşmaya dayalı işten çıkarma, bir vatandaşın iş sözleşmesinin sona ermesinden hemen sonra İş Borsasına kaydolmasına ve devletten maddi destek olarak belirli bir miktar almasına olanak tanıyor. Bu faydayı alma sürecinde bazı özellikler ve nüanslar vardır.

Pek çok kişinin bildiği gibi işsizlik maaşı, her ay maaş vergisi devlet bütçesine ödenen vatandaşlara ödeniyor. Ödemeler, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki bir yıl içinde yapılır. Tutarın kendisi son işinizdeki ortalama maaşa bağlı olacaktır.

Herhangi bir resmi gelir kaynağı olmayan, emekli olmayan veya İş Merkezinde (EC) kurs alarak yeni bir meslek edinebilecek vatandaşlara ödeme yapılmasına ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

• öğrenciler;
• on altı yaşın altındaki kişiler;
• sözleşmeli askerlik hizmetinde bulunan kişiler;
• emekliler.

İşsizlik maaşına ek olarak önceki işvereninizden de ödeme almak istiyorsanız, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki iki hafta içinde kayıt için belgeleri göndermelisiniz.

Sağlamanız gereken belgeler:

• yeterliliğin alındığını onaylayan belge;
• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma kaydını içeren çalışma kitabı;
• son işteki ortalama maaşı gösteren sertifika 2-NDFL;
• kimlik belgesi;
• SNILS.

Faydaların hesaplanmasına ilişkin prosedür ve prosedür nedir? Öncelikle 2-NDFL sertifikanızdan son çalıştığınız yerdeki son üç aylık çalışmanızın ortalama maaşına ilişkin verileri alıyorlar. Daha sonra üç maaşınız toplanıp üçe bölünüyor. Bu size ortalama maaşınızı verir. Şimdi ortalama aylık gelirinizin yüzdesini bulmanız ve size ödenecek tazminat miktarını bulmanız gerekiyor.

Ödeme tutarı her ay için farklıdır. Kayıttan sonraki üç ay içinde ortalama maaşın yüzde 75'ini, ardından yüzde 60'ını, ardından yüzde 45'ini alabilirsiniz.

Yani, son işinizde kırk bin ruble aldıysanız ve şu anda işsizliğinizin dördüncü ayındaysanız, hesaplama formülü şu şekilde görünecektir: 40.000 x 0,6 = 24.000 ruble.

İlk bakışta bu miktar hiçbir şey yapmamak için oldukça iyi. Ancak size bu kadar para ödemezler. Çalışmanın sonucunun devletin belirlediği limitleri aşması durumunda size bu limitlerin tavanına karşılık gelen tutar ödenecektir. En küçük fayda 850 ruble, en büyüğü 4900.

Haksız bir nedenden dolayı, örneğin disiplin ihlali nedeniyle önceki işinizden kovulduysanız, size asgari tazminat ödenecektir.

İşten çıkarma sürecinin tamamının kısa açıklaması

Bu liste temel işten çıkarma prosedürlerini özetlemektedir. Eğer devlet bir yerlerde net bir eylem prosedürü oluşturmadıysa, o zaman yerleşik uygulamalar yardımcı olmuştur.

İş sözleşmenizi feshetmek istiyorsanız yönetiminizle birlikte tüm sözleşmelerin kağıt üzerinde kayıt altına alınmasına karar vermeniz gerekir:

1. Taraflar şartlar üzerinde anlaşır.
2. Bir anlaşma hazırlanır.
3. İşveren tarafından temsil edilen yönetim emri verir.
4. Çalışan, tüm projeleri tamamlayarak ve vakaları meslektaşlarına devrederek son görevlerini yerine getirir.
5. İşveren, sözleşmenin feshi üzerine vatandaşın çalışma kitabına giriş yapar.

Tüm prosedür, görevden alınan kişiye kendisiyle mutabakata varılan tutarların ödenmesiyle sona erer.

Bazen bir yöneticinin kesinti yapması gerekir.

Sonra birçok sorunla karşı karşıya kalır:

• işçiye sözleşmenin feshi 2 ay önceden bildirilmelidir;
• tüm çalışanların verilerini gözden geçirin;
• şu anda bu temelde görevden alınması imkansız olanları bulmak;
• İşten çıkarmalar sırasında avantajlara sahip olacakları vurgulayın.

Ayrıca fesih tarihinden sonra çalışılan süre için ücret, kıdem tazminatı ödenmesi ve vatandaşın İş Borsasına kayıtlı olması ve üç ay içinde iş bulamaması durumunda kendisine ek fon yatırılması gerekmektedir. Ayrıca prosedürden yönetici de sorumlu olacaktır, yani işçi, işverenin eylemlerine itiraz edebilir.

Açıkçası bu çok karmaşık bir süreç. Bu nedenle yönetim, tarafların mutabakatı ile çalışana istifa etmeyi teklif etme olanağına sahiptir.

Bu durumda yalnızca üç adım olacaktır:

• koşulların tartışılması;
• imzalama;
• son görevleri yerine getirmek.

Çalışan, kendisine herhangi bir fayda sağlamayacaksa böyle bir teklifi kabul etmeme hakkına sahiptir. Daha sonra işveren genellikle kanunun sağladığı tutarın bir buçuk katı tutarında kıdem tazminatı ve diğer yardımları teklif eder.

İşçi ise aceleci kararlar vermemelidir. Yönetimin böyle bir teklifini ancak kesinti nedeniyle işten çıkarılmanın kendisine tarafların anlaşmasına göre daha az fayda sağlayacağı durumlarda kabul etmek mümkündür. Her şeyin dikkatlice düşünülmesi ve tartılması gerekir. Müdür bir pozisyona girmeyi istese bile, çoğu zaman sadece işini kolaylaştırmakla kalmaz, aynı zamanda onu çalışana da kaydırmak ister.

Bir anlaşmayı imzalarken yalnızca sözlü vaatlere güvenemezsiniz. Daha önce de belirtildiği gibi, belgenin kanunla belirlenmiş net bir yapısı yoktur, bu nedenle daha sonra sorun yaşamamak için tüm anlaşmaların ve koşulların yazılması gerekir, çünkü böyle bir anlaşmanın bir tarafın inisiyatifiyle iptal edilmesi imkansızdır.

Ne seçilir: kendi özgür iradenizle veya her iki tarafın mutabakatı ile işten çıkarılma

İşten çıkarmaya ilişkin karşılıklı rızanın bazı olumlu yönleri daha önce tartışılmıştı. Ancak başkaları da var.

İşçinin kendi isteğiyle sözleşmenin feshedilmesi halinde işveren işin iki hafta içinde tamamlanmasını isteyebilir. Örneğin başka bir şirket size daha uygun bir maaş teklif ettiyse ancak hemen çalışmaya başlamanız şartıyla, tarafların anlaşmasıyla önceki işvereni istifaya ikna etmeye çalışabilirsiniz. Bu durumda hiçbir şeyi çözemeyebilirsiniz.

Tam tersi duruma da örnek verilebilir. İşten ayrılmaya karar veriyorsunuz ve işvereni bu konuda uyarıyorsunuz, böylece yeni bir iş görüşmesi yapma fırsatınız oluyor. Bu durumda tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması ona yardımcı olur. İşten çıkarılma tarihi gelene kadar her iki taraf da iş sözleşmesinin planlanan feshini biliyor. Çalışan, bu dönemde bulacağından eminse sakince yeni bir iş arıyor ve işveren yeni, nitelikli bir ast arıyor.

Uzman, başvuruyu yaptıktan sonra çalışma süresi içerisinde fikrini değiştirme ve kararını iptal etme hakkına sahiptir. Yasal düzeyde, bu tür bir prosedür başlatmadan önce olduğu gibi, işi kendisine ait kalacak.

Son olarak bazı temel ipuçlarını aşağıda bulabilirsiniz:

1. Anlaşma yazılı olarak karşılıklı mutabakatla yapılır.
2. İmzalandıktan sonra taraflardan hiçbiri bunu kendi isteğiyle iptal edemez.
3. İşten çıkarılma durumunda tüm görev ve koşulların yerine getirilmesi gerekir.
4. Sözleşmenin hükümleri kanuna aykırı olmamalıdır.
5. Tarafların mutabakatı ile işçi, işten çıkarılma tarihinden önce başka bir nedenle işten çıkarılabilir.

Bir çalışanı işe alırken, işveren belirli bir nedenden dolayı reddedebilir. Sebebin haklı olup olmadığını anlamak için iş mevzuatını okumalısınız. Günümüzde birçok işveren, Slav olmayan bir görünüme sahip olduğunuz, çok yaşlı veya çok genç olduğunuz, yanlış cinsiyette olduğunuz (bu meslekte herhangi bir rol oynamasa bile) vb. nedenlerle size iş vermeyebilir.

Bu yasanın ihlalidir ve cezalandırılmalıdır. Ve pek çok farklı durumda, işverenler sıklıkla şu ya da bu şekilde yanlış davranışlarda bulunurlar. Bazıları birisinin haklarını ihlal ettiğinin farkında bile değil. Çalışanlar da kendi çıkarlarını bağımsız olarak gözetmeli, işten çıkarılma gerekçesini seçme konusunda aceleci önemli kararlar vermemeli ve her zaman kendilerine bir "B" planı bırakmalıdır.

Bir çalışanı işten çıkarmaya yönelik olağan seçeneklerin yanı sıra, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma da vardır. Bu seçenek oldukça sık ortaya çıkıyor ve durumu geliştirmek için demokratik seçeneklerden biri, üstelik çalışan için utanç verici değil. Bu seçeneğin avantaj ve dezavantajlarına, çalışana ne tür tazminat ödenmesi gerektiğine ve hangi belgelerin düzenlendiğine bakalım.

Bir çalışanın tarafların mutabakatı ile şirketten ayrılması, işten çıkarılma için alternatif ve bazen en uygun seçenektir; diğerleriyle birlikte, örneğin böyle kullanılır, ancak anlamsal yük biraz farklıdır. Karşılaştırma için, ilk durumda temel, çalışan ile işveren arasında karşılıklı bir anlaşma, ikincisinde ise çalışanın kendi arzusu olacaktır.

Bu tür eylemlerin başlatıcısı hem işveren hem de çalışanın kendisi olabilir; İş Kanunu'nun 78. maddesinde düzenlenen bazı karşılıklı anlaşmalarla ayrılırlar. İş ilişkisinin herhangi bir zamanda anlaşma ile feshedilebileceğini lütfen unutmayın. İş kanununa göre sözleşmeye ilavelerin 2 nüsha halinde hazırlandığı, işten çıkarma sözleşmesinin de aynı şekilde düzenlenmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar iş kanunu böyle bir anlaşmanın belirli bir biçimini gerektirmese ve hatta bunu yapmak zorunda olmasa da, çalışanla tüm sorunları kapatmak ve her iki tarafça da imzalanmış belgeli delillere sahip olmak için yine de bu sözleşmenin hazırlanması şiddetle tavsiye edilir. sürece.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, koşulların bir listesini hazırlarken tarafların karşılıklı mutabakatı ile başlatılır.

Ayrıca, bu önlem, örneğin bir çalışanın istifa etmeyi reddetmesi ve bazı saldırgan eylemlerde bulunması durumunda, taraflar arasındaki anlaşmazlığı çözmeyi de amaçlayabilir. Böyle bir işyerinin küçültülmesi veya yerine yeni bir adayın getirilmesi konusunda kendi düşünceleri olabilecek işverenin spekülasyonundan dolayı işyerini aniden terk etmek elbette herkesin ilgisini çekmeyecektir.

Dikkat! Bu durumda, bir tuhaflık vardır - doğum izninde olan veya hamilelik sırasında olan bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilir ve bu, diğer durumlarda kesinlikle yasaktır.

Başlatıcı çalışandır

Çalışan böyle bir arzuyu ifade ederse aşağıdakileri yapmalıdır:

• Tarafların mutabakatı ile yöneticiye hitaben bir istifa mektubu yazın: "Sizden beni işten çıkarmanızı veya tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini gerekli tarihten itibaren feshetmenizi rica ediyorum" ve gereksinimlerinizi daha ayrıntılı olarak açıklayın

Çalışan koşulları önceden düşünmeli ve böyle bir gerekliliği hazırlarken muhtemelen bir avukatın hizmetlerinden yararlanmalıdır.

Başlatıcı işverendir

Eğer böyle bir süreç işveren tarafından başlatılırsa aşağıdakileri yapması gerekir:

• Çalışana niyetinizi ifade eden bir mektup yazın
• İşten çıkarılma gerekçelerini belirtin
• İş ilişkisinin tahmini sona erme tarihi

Çalışanın belirtilen şartları kabul etmemesi durumunda iş ilişkisini sona erdirme koşullarını belirten bir cevap mektubu yazabilir. Ancak bu sorunları “müzakere masasında” çözmek daha iyi ve daha hızlıdır, sonuçlarına göre tarafların anlaşmalarını yansıtan bir belge hazırlamak gerekir.

İş Kanunu böyle bir anlaşmanın belirli bir formunu gerektirmez, bu nedenle aşağıdakileri içerebilecek herhangi bir biçimde hazırlanabilir:

• Tarafların karşılıklı anlaşmasına ilişkin bilgileri belirtin; bunun için herhangi bir zorlayıcı önlem olmaksızın gönüllü olarak imzalandığı ifadesine yer verin.
• Mevcut iş sözleşmesinin ayrıntıları
• Çalışanın son iş günü olacak iş ilişkisinin sona erme tarihi her iki tarafça da kabul edilmelidir.
• Tazminat tutarlarını gösteren, varsa mali koşullar da dahil olmak üzere koşullar da belirtilir. “Tazminat” tutarlarını, işten çıkarılma durumunda standart tazminat tutarlarından ayırmak gerekir.
• Diğer temel koşullar
• Müzakere taraflarının imzaları

2019'da tarafların mutabakatı ile bir sözleşmeyi feshetmenin avantajları ve dezavantajları

Anlaşmalı işten çıkarmanın faydaları

Avantajları şunları içerir:

• İş sözleşmesini feshetme girişimi hem işverenden hem de çalışandan gelebilir
• İşten çıkarılma sebebinin belirtilmesine gerek yok
• Örneğin, gönüllü işten çıkarma durumunda, bir çalışanın, varılan anlaşmalara bağlı olarak, çalışma ihtiyacı da dahil olmak üzere işverene iki hafta önceden bildirimde bulunmak zorunda olduğu durumlarda, başvuruda bulunmak için herhangi bir son tarih yoktur.
• Deneme süresini tamamladıktan sonra iş ilişkinizi sonlandırabilirsiniz.
• Belirli koşullar üzerinde anlaşmaya varın (şartlar, kıdem tazminatı vb.)
• sözlü olarak da anlaşabilirsiniz
• Böyle bir giriş, çalışanın çalışma kaydını bozmaz.
• Bu ifadeye sahip bir çalışanın bir ay daha sürekli hizmeti vardır
• Bu durumda işsizlik yardımlarının miktarı daha fazladır.

Kusurlar

Elbette çalışan için daha dezavantajlı olan dezavantajlar da var ama elbette bunlar şirket için avantajlar:

• İzinde olan (doğum izni ve hamilelik dahil) veya hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanıza olanak tanır
• Sendikal örgütler açısından yasallık üzerinde herhangi bir kontrol bulunmamaktadır.
• Sözleşmede belirtilmediği takdirde tazminat (tazminat) garantisi yoktur.
• Her iki taraf da kabul etmedikçe, sözleşmeyi imzaladıktan sonra fikrinizi değiştiremez veya onayınızı geri çekemezsiniz.
• Bu eylemlere mahkemeye gitme ve itiraz etme imkanı yoktur.

Eksikliklerin özeti - kağıt üzerinde imzalanmış ve her iki tarafın da imzaladığı anlaşmaları hazırlamaktan çekinmeyin

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarma tazminatı

İşveren tarafından çalışana maddi tazminat ödenmesi yönündeki olası taleplerin yanı sıra, kanuna göre tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma durumunda parasal tazminatın zorunlu olmadığını da belirtmek gerekir. Bu nedenle çalışanın “tazminat” talepleri her zaman karşılanamayacaktır; her şey müzakerelerin kendisine bağlıdır. Ve büyük olasılıkla, iş ilişkisini sonlandırma girişimi çalışandan değil kendisinden gelirse, işveren bunu daha sık yapacaktır.

Dikkat! Bu tür bir işten çıkarma için parasal tazminat zorunlu değildir; bu, işveren ile çalışan arasındaki bir anlaşmanın konusudur.

Ancak yasaya göre, çalışanın, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kullanılmayan tatil için tazminat, izinli günler varsa, ayrıca çalışılan süre için ücret ödemeleri gibi tüm standart ödemeleri alma hakkına sahip olduğunu unutmayın. Tüm bu ödemeler hesaplanıp işten çıkarılma gününde çalışana ödenmelidir. “Tazminat” ile ilgili olarak, sözleşmede bu tutarın ödenmesi için farklı bir tarih belirtilebilir.

Tarafların mutabakatı ile ödenen tazminatın (tazminat) da tüm maaş vergilerine tabi olduğunu belirtmekte fayda var.

Çalışan tatili önceden (krediyle) almışsa, çalışılan günler için kendisine ödenmesi gereken maaştan kesilmesi gereken tutarların hesaplanması gerekir.

2019'da bir sözleşme kapsamında bir çalışanı işten çıkarırken adım adım eylemler

Adım 1. Taraflar arasında bir anlaşma hazırlayın

İş Kanunu, bir çalışan ile bir işveren arasında yazılı veya sözlü olarak nasıl bir anlaşma yapılması gerektiğini açıklamamaktadır. Bu belgenin onaylanmış bir formu da bulunmamaktadır. Bununla birlikte, yazılı olarak yazılması tavsiye edilir: bir kopyası, çalışanın şirketten alındığını onaylayan imzası ve ikincisi çalışandan.

Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• Son çalışma gününün tarihi.
• Bir çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile izin alıp alamayacağı.
• Varsa tazminat ödemelerinin tutarı.
• Davaları aktarma prosedürü.

Dikkat! Bu anlaşmanın taraflarından hiçbiri mutabakata varılan şartları yerine getirmeyi reddedemez. Koşullarda değişiklik ancak tarafların karşılıklı olarak anlaşması durumunda gerçekleşebilir.

Adım 2. Çalışanın işten çıkarılması emrini verin

İş sözleşmesinin feshi nedenleri şunlardır: Belge, taraflar arasında imzalanan iş ilişkisinin feshi şartlarının ayrıntılarını yansıtmalıdır.

Bu durumda iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli şu giriş olacaktır: "Tarafların mutabakatı ile, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafı." Ancak mutabakata varılan koşullar belgede belirtilmemiştir.

Sipariş verildikten sonra belgenin şirketin sipariş defterine kaydedilmesi gerekir.

Adım 3. Görevden alınan kişiyi emirle tanıştırın

Emir verildikten sonra, işten çıkarılan çalışanı buna alıştırmak gerekir. Belgeyi okuduktan sonra belgeye imza atmalıdır. İmza olmadan çalışanın bu belgeye aşina olduğu kabul edilmeyecektir.

İstenirse, çalışan yazılı talep üzerine siparişin bir kopyasını alma veya çıkarma hakkına sahiptir. İşverenin böyle bir talebi reddetme hakkı yoktur.

Dikkat!Çalışanın siparişi imzalamayı reddetmesi veya herhangi bir nedenle imzalayamaması durumunda, belgeye bununla ilgili bir not konulmalıdır. Tanıkların huzurunda, emri tanımayı reddetme eylemi hazırlamak gerekir.

Adım 4. İşten çıkarılmanın kişisel karta yansıması

İşten çıkarılma ile ilgili bilgiler, çalışan işe alındığında girilen forma girilmelidir. İş ilişkisinin feshi nedenleri sütununa emrin ayrıntıları ve işten çıkarılma tarihi girilir.

Belgeye giriş yaptıktan sonra çalışanın imzasını atarak kişisel kartı tanıması gerekir. Belgeyi imzalamak istemiyorsanız tanıkların önünde bir tutanak hazırlamanız gerekir.

Adım 5. Çalışma kitabına giriş yapma

Çalışma belgesinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. maddesinin 1. fıkrası, “Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma” kanununun ilgili maddesine atıfta bulunularak işten çıkarılma nedenleri hakkında bir giriş. Üstelik bu anlaşmanın şartlarını açıklamadan.

Adım 6. İşten çıkarılma ile ilgili Form T-61'de bir uzlaşma notu düzenlenir.

İş ilişkisinin sona ermesi durumunda çalışana ödenmesi gereken tutarların kesin olarak belirlenmesi için bir hesaplama yapılır ve T-61 formundaki hesaplama notuna girilir. Kasiyer bu belgeye dayanarak işten çıkarılan kişiye para verir.

Notun ön kısmı, iş yeri ve iş sırasında kullanılmayan tatil günlerinin mevcudiyeti hakkında bilgileri gösterir. Arka tarafta, masraflar ve kesintilerin hesaplaması ve dağıtılması gereken tam tutar girilir.

Adım 7. Tam bir hesaplama yapın

İşveren, vatandaşın son çalışma gününde ödemenin tamamını ödemekle yükümlüdür:

• , işten çıkarıldığı ay nedeniyle.
• Yıllık ücretli iznin tamamı kullanılmadıysa ödeme yapın.
• Toplu sözleşme, iş sözleşmesi veya taraflar arasındaki anlaşma ile öngörülmüşse kıdem tazminatı (tazminat) ödeyin.

Bazen bir çalışan bazı nedenlerden dolayı işin son gününde para alamayabilir, örneğin işte değildir veya hastalanır. Bu durumda ödemenin, talepte bulunduğu gün kendisine yapılmış olması gerekir.

Taraflar arasında ödeme miktarı konusunda uyuşmazlık çıkması halinde işveren, anlaşmazlığa yol açmayacak bir tutarı ödemekle yükümlüdür. Tutarın geri kalanı müzakere edilmeli veya dava mahkemeye götürülmelidir.

Dikkat! Sözleşmede çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatile çıkması öngörülmüşse, kullanılmayan dinlenme günlerine ilişkin tazminat ödenmez.

Adım 8. Belgeleri teslim edin

Hesaplamanın yanı sıra, işveren aşağıdaki belgeleri sağlamalıdır:

• Çalışma kitabı. İşten çıkarılma tutanağı bulunmalıdır. İşten çıkarılan kişinin, bunu aldığını belirten çalışma sicil defterine imza atması gerekir.
• . Son 2 yıllık çalışmadaki maaşını gösterir.
• Emeklilik Fonuna aktarılan katkı payı tutarına ilişkin belge. Bu RSV-1 ve olabilir.
• Ortalama kazanç hakkında istihdam hizmeti sertifikası. Çalışanın talep tarihinden itibaren üç gün içinde verilir.
• . 2017'de yeni form tanıtıldı. Çalışanın hizmet süresini gösterir.
• Çalışanın böyle bir talepte bulunması durumunda dahili belgelerin kopyaları.

Önemli!İşveren, işten çıkarılan kişiye SZV-STAZH sertifikasını teslim etmezse 50 bin rubleye kadar para cezasına çarptırılabilir.

9. Adım. Askerlik sicil ve kayıt dairesine bildirim

İşveren, çalışanın işten çıkarıldığını iki hafta içinde kayıtlı olduğu askerlik ve kayıt bürosuna bildirmekle yükümlüdür. Askerlik hizmetinden sorumlu olsaydı.

Tartışmalı durumlar

Çoğu zaman, bir çalışan ile bir kuruluş arasında bazı anlaşmazlıklar ortaya çıkar; örneğin, bir çalışanı onun rızası olmadan işten çıkarmak, yerine yenisini getirmek veya personel azaltımı yapmak istediklerinde; bu durumda, çalışanın işini kaybetmesini sağlamaya çalışırlar. kendi özgür iradesiyle veya tarafların mutabakatı ile, yani. bu zamandan ve sinirlerden tasarruf sağlar. Diyelim ki işten çıkardığınızda çalışana 2 ay önceden haber vermeniz gerekiyor ama burada bunu yapmanıza gerek yok!

Sözleşme metni yazıldıktan ve sözleşme imzalandıktan sonra iş ilişkisinin sona erdirildiği maddenin değiştirilmesi artık mümkün değildir. İşten çıkarılma tarihinin ertelenmesi konusunda da sorular ortaya çıkabilir. Taraflardan birinin işten çıkarma prosedürünü sona erdirme teklifi de dahil olmak üzere bu nüanslar müzakere masasında çözülür. Bunu yapmak için taraflardan birine bir mektup göndermeniz gerekir. Her iki taraf da yeni anlaşmalara varmışsa, bu, yeni bir anlaşmanın imzalanması veya işten çıkarmaların iptal edilmesi ve emirlerin imha edilmesiyle yansıtılır.

Ayrıca, tüm sözleşmeleri ve belgeleri imzalarken, işverenin vekaletname veya işletme tüzüğü uyarınca bu tür belgeleri imzalama hakkına sahip olan kişi gibi hareket etmesi gerektiğini de belirtmek gerekir. Başka bir durumda, bu tür belgeler geçersiz sayılabilir ve yasal geçerliliği yoktur.

İşveren tarafındaki belgeler, bu tür belgeleri yasal olarak imzalama hakkına sahip bir kişi tarafından imzalanmalıdır.

Yardımcı bilgi

Çalışma faaliyetleri sırasında ortak bir dil bulamayan ve ortak çalışma faaliyetlerini karşılıklı anlaşma ile tamamlamak isteyen ast ve patronu için anlaşma yoluyla işten çıkarma her zaman en karlı seçenektir. Bu durumda, işveren, fesih sözleşmesinin kendisi veya kuruluşun diğer düzenlemeleri tarafından öngörülmüşse, çalışana tam ödeme yapmak ve ona ek ödeme yapmakla yükümlüdür.

Karşılıklı anlaşma

Bir ast ile patronu arasındaki iş ilişkisini karşılıklı anlaşma ile sona erdirmek ancak her iki tarafın da istemesi durumunda mümkündür. Taraflardan birinin böyle bir anlaşma yapmayı kabul etmemesi durumunda, hazırlanması imkansız olacak, aksi takdirde yasa dışı bile olacaktır.

Bir kişinin bu temelde işten çıkarılması aynı zamanda ilgili ödemeleri de sağlar. İki taraf arasında mutabakata varılan işten çıkarılma üzerine tarafların mutabakatı ile işveren astına ödeme yapar:

• ikincisinin tüm çalışma süresi boyunca kazandığı para;
• çalışanın tatilde olmaması durumunda tatil tazminatı;
• Kıdem tazminatı, eğer iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede belirtilmişse ve bağlayıcı ise.

Ek ödeme

Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin karşılıklı bir anlaşma çok iyidir, çünkü çalışana ödenmesi gereken tüm ödemelerin yanı sıra, işveren böyle bir anlaşmada karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma üzerine ek bir ödeme sağlayabilir.

İş Kanunu'nun 178. maddesi, yalnızca işten çıkarma veya tasfiye nedeniyle kuruluştan ayrılan kişilere değil, aynı zamanda bu tür parasal tazminatın bir iş veya toplu sözleşmede öngörüldüğü durumlarda da kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir. Bu temel aynı zamanda, işveren tarafından bağımsız olarak belirlenen veya çalışanın eski işverene karşı herhangi bir mali iddiada bulunmaması için çalışanla bile mutabakata varılabilen, tarafların tazminat ödemesi ile mutabakatı yoluyla işten çıkarılmasıyla da doğrudan ilgilidir.

Anlaşmanın resmileştirilmesi

İş Kanunu'nda iş ilişkilerinin karşılıklı olarak sona erdirilmesine ilişkin belirli bir sözleşme modeli bulunmamaktadır. Bu nedenle bu sözleşme tamamen farklı şekillerde düzenlenebilir, asıl önemli olan yazılı ve iki nüsha olarak ve gerekli tüm koşullara uygun olarak hazırlanmış olmasıdır. Böyle bir anlaşmanın örneğini aşağıda bulabilirsiniz.

____ yıl tarihli ____ numaralı iş ilişkileri hakkında

Genel Müdür _______ tarafından temsil edilen ve Vekaletname temelinde hareket eden Tensnib LLC, bundan sonra "İşveren" olarak anılacaktır ve _______, bundan sonra "Çalışan" olarak anılacaktır, bu Sözleşmeyi aşağıda belirtildiği şekilde imzalamıştır:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca, yılın ___ numaralı iş sözleşmesini feshedin.

2. Son iş günü ______.

3. İşveren şunları taahhüt eder:

• tüm çalışma süresi için ücret ve kullanılmayan tatil için parasal ücret ödemek;
• 15.000 ruble tutarında tazminat ödeneği ödemek;
• çalışana işinin son gününde tüm parayı öder ve ayrıca karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma notu ile çalışma kaydını teslim eder.

4. Bu anlaşma ile taraflar, imzalanmasıyla belgelenen karşılıklı iddiaların bulunmadığını teyit ederler.

5. Karşılıklı anlaşma, her iki tarafın da elden alacağı iki nüsha halinde düzenlenir.

6. Tarafların imzaları.

Bu durumda bir çalışanın iş ilişkisinin sona ermesi hakkında bilmesi gereken en önemli şey, tarafların tazminat ödenmesiyle mutabakata varılarak işten çıkarılmasının, ödeme tutarı da dahil olmak üzere tüm noktaların taraflarca bağımsız olarak belirlendiği bir anlaşma olmasıdır. Tazminatın kendisi zorunlu değildir.

Sözleşmeli işten çıkarmanın olumlu yönleri

Her yerin artıları ve eksileri vardır, ancak iş ilişkisinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesinin de oldukça olumlu yönleri vardır.

Çalışan açısından avantajları şu şekildedir:

• hizmet süresi işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay boyunca sürekli kabul edilecektir;
• istihdam makamlarına kaydolurken sağlanan fayda, çalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarılmasından biraz daha büyük olacaktır;
• İşverenle bir anlaşmazlık olması durumunda, karşılıklı suçlamalar ve anlaşmazlıklar olmadan barışçıl bir şekilde dağılmak mümkündür.

İşveren açısından da faydaları vardır:

• Çalışan reşit değilse sendikadan veya devlet iş müfettişliğinden onay alınmasına gerek yoktur ve ayrıca bir astın işten çıkarılması için son tarihi bağımsız olarak belirlemek de mümkündür;
• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda yapılan ödemelerin tutarı, çalışana ödenmesi gereken zorunlu tutarlar hariç, işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir;
• Gereksiz bir çalışandan ayrılmanın ve hoş olmayan sonuçlardan kaçınmanın gerekli olduğu durumlarda en uygun yol.

Ödeme şartları

İki tarafın karşılıklı rızası üzerine, ast ve işverenin imzalarıyla mühürlenmiş bir anlaşmanın imzalanması nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi durumunda bile, işveren, çalışana ödenmesi gereken tüm fonların ödenmesi gerektiğini unutmamalıdır. Kanunda belirtilen süreler içerisinde ödeme yapılır.

İş Kanunu'nun 140. maddesi, bir çalışanın belirli bir işverenle yaptığı işin son gününde ödenmesi gereken tüm paranın ödenmesini öngörmektedir. Buna göre, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödemelerin hesaplanmasında da aynı kural geçerlidir; bu, çalışanın böyle bir sözleşmede belirtilen iş faaliyetinin son gününde işverenin en son kazandığı tüm parayı ödemesi gerektiği anlamına gelir.

Çalışan tatilde değilse, kullanmadığı tatil için nakit ödeme alma hakkına sahiptir.

Gerekli ödemeler

İş ilişkisinin sona ermesi durumunda, taraflar arasındaki anlaşma ile işveren, astına aşağıdakileri ödemekle yükümlüdür:

• çalışanın çalıştığı tüm zamanlar için maaş;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• Kıdem tazminatı, ancak bu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat ödemelerinin gerekli olduğunu ve işveren tarafından uygulamaya tabi olduğunu belirten bir iş veya toplu sözleşme ile düzenlenmişse.

Fayda tutarı

Tarafların anlaşmasıyla kuruluştan ihraç edilen vatandaşlara uygun kıdem tazminatı ödenebilir, ancak bu yalnızca çalışanın iş sözleşmesinde veya tüm kuruluşun toplu sözleşmesinde belirtilmişse. Ayrıca kıdem tazminatı tutarı tamamen farklı olabilir ve çalışanın işten çıkarılması üzerine ödenmesi gereken diğer zorunlu ödemelerin miktarına bağlı olmayabilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine bir çalışana yapılan ek ödemeler esas olarak işverenin inisiyatifindedir ve bu, çalışanın eski patronu hakkında iyi bir izlenim bırakması ve onun hakkında kötü konuşmaması için yapılır.

Kıdem tazminatı miktarı şu şekilde olabilir:

• sabit;
• maaş miktarında;
• ortalama ücretlerden oluşur.

Bu durumda önemli olan miktarın kendisi bile değil, gelecekte işverenin itibarını kaybetmemesine ve dürüst kalmasına izin verecek olan tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yardımların ödenmesi gerçeğidir. yeni çalışanlar.

Fayda vergisi

Kıdem tazminatının vergilendirilmesi, yalnızca tutarının çalışanın aylık kazancının üç katını geçmemesi durumunda kanunla öngörülmemektedir, aksi takdirde verginin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir. Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ek ödemenin üç aylık aylık maaştan önemli ölçüde daha fazla olması durumunda kişisel gelir vergisi ödemeye tabidir.

Karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma üzerine yapılacak eylemlerin algoritması

Bir çalışanın tarafların anlaşmasıyla doğru ve tutarlı bir şekilde işten çıkarılması, her şeyden önce birlikte çalışmaya devam etmek istemeyen çalışan ve işveren için zaman tasarrufu sağlar. Bu nedenle her şeyi doğru, doğru ve hızlı bir şekilde yapmanız gerekiyor.

Öncelikle, taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin sözleşmeyi, her bir tarafa uyacak gerekli tüm koşulları içeren bir sözleşme hazırlamanız gerekir. Burada önemli bir soru, tarafların mutabakatı ile çalışanla olan iş ilişkisinin sona ermesi üzerine ne tür işten çıkarma ödemelerinin ödeneceğidir. Bu yordamı daha hızlı tamamlamak için öncelikle bu sorunun çözülmesi gerekir.

Tarafların mutabakatı yoluyla işten çıkarılma konusunda bir anlaşmaya sözlü görüşme sırasında, çalışanın işverene hitaben işten çıkarılma tarihini belirten bir başvuru yazması ve ardından patronun imzasını atması ve işverene vermesiyle de ulaşılabilir. yürütme için personel departmanı. Bundan sonra bir emir yazılacak ve iş kaydına giriş yapılacaktır.

Bir emir verirken, bir çalışanı işten çıkarmanın temeli yalnızca iki tarafın karşılıklı anlaşması olmalıdır; emirde başka gerekçelerin belirtilmesi yasa dışı olacaktır. Bu nedenle çalışanın emri imzalamadan önce dikkatlice okuması ve imzalaması gerekir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda gerekli tüm ödemeler yalnızca sözleşmenin kendisinde belirtilir, bunların sırayla belirtilmesine izin verilmez. Çalışma kitabı şu girişi içermelidir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmının 1. fıkrası uyarınca, iki tarafın mutabakatı ile görevden alındı", sipariş numarasını ve tamamlanma tarihini gösterir. Bir personel uzmanının imzası ve kuruluşun mührü ile onaylanan çalışma kaydı.

Ancak açıklanan tüm formalitelere uyulduktan sonra bu işten çıkarma prosedürünün tamamlanmış olduğu düşünülebilir.

İtiraz edilen anlaşmalar

Tarafların karşılıklı mutabakatı ile iş sözleşmesi tamamlandıktan ve çalışan ile eski patronu arasındaki tüm tartışmalı konular çözüldükten sonra, çoğu zaman eski çalışanların çoğunun kısa bir süre sonra işten çıkarılmalarını düşünmeye başladığı durumlar ortaya çıkar. yasadışıydı ve bu, kendilerinin buna rıza göstermiş olmalarına rağmen bile geçerli.

Bu vatandaşların birçoğu, her iki taraf için de karşılıklı yarar sağlayan şartlarda işten çıkarılma üzerine taraflarca kararlaştırılan ödemelerin istedikleri kadar büyük olmamasından tam olarak memnun değil ve çeşitli şekillerde baskı yapmaya çalışıyorlar. eski işvereni, halihazırda aldığından daha fazla para ödesin diye. Buna dayanarak mahkemeye itirazlar başlıyor.

Adli uygulamadan bir örnek

Çalışan, maaşından memnun olmadığı ve özellikle patronla kişilerarası ilişkilerinin uzun süredir iyi gitmediği için zaten başka bir iş bulduğu için işverenin iş ilişkisini sonlandırmasını önerdi ve işveren de bunu kabul etti. İşveren, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın hangi koşullar altında gerçekleşeceğini, bu durumda çalışana hangi ödemelerin yapılacağını belirten bir anlaşma hazırladı, ikincisi her şeyi kabul etti ve bu sözleşmeyi imzaladı. Sonuç olarak, iş sözleşmesinde, işten çıkarılma durumunda, tarafların mutabakatı ile kendisine 15.000 ruble veya daha fazla tazminat ödenmesi gerektiği, ancak eski patronun yalnızca 11.000 ruble ödediği bir koşul belirtildiği ortaya çıktı. eski çalışan kabul etti.

Mahkeme duruşmasında işten çıkarılan çalışan, patronun uzun zaman önce onun yerine başka birini atadığı için bu sözleşmeyi imzalamaya zorlandığını veya "madde uyarınca" işten çıkarılmakla tehdit edildiğini belirterek, işten çıkarmanın devam ettiğini ısrarla kanıtladı. yasa dışıydı. Ayrıca mahkemeden kendisini işine geri döndürmesini ve manevi zararını tazmin etmek için işverenden ek para talep etmesini talep etti.

Dava materyallerini ve sözleşmenin kendisini inceleyen mahkeme, tanıkların ifadesini dinledikten sonra, işverenin eylemlerinde iş kanununun ihlali olmadığı, tüm ödemelerin işten çıkarılması üzerine tarafların mutabakatı ile yapıldığı sonucuna varmıştır. Söz konusu çalışanın kendisine, eski patronla yapılan anlaşmanın öngördüğü sosyal yardımlar da dahil olmak üzere ödeme yapıldığı öğrenildi. Dolayısıyla duruşmada adı geçen vatandaşın iddiaları tamamen reddedildi.

Mahkeme ayrıca, tüm çalışanların karşılıklı yarar sağlayan şartlarda işveren tarafından, ücretlerin zorunlu olarak ödenmesini ve tatil tazminatını öngören ve bu davada katı kuralları dikkate almayan yasaya dayanarak yürütüldüğüne dikkat çekti. yardımların ödenmesi.