Hastalık izni sırasında işten çıkarılma seçenekleri ve prosedürü. Kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine hastalık izni

Rusya Federasyonu İş Kanunu (LC), çalışan vatandaşların haklarını korumak için tasarlanmış bir dizi yasadır. İşten çıkarılma, çalışma faaliyetinin kaçınılmaz yönlerinden biridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışanlarını işten çıkarmasına izin verilen durumları açıkça düzenlemektedir. Önemli bir noktayı düşünün: Hastalık iznindeyken kendi inisiyatifinizle istifa etmek mümkün mü ve işveren bunu yapabilir mi?

Hastalık izni, çalışma pozisyonunu korumak ve sorumlu tutulmamak isteyen çalışanın kendi çıkarlarının yanı sıra kurumun mali performansını da etkilemektedir. Öğreniyoruz.

Hastalık izninde işten çıkarılmanın yasal seçenekleri

Çalışma mevzuatı, hastalık izninde olan bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasının yasa dışı olduğunu açıkça yorumlamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Bir çalışanın haksız işten çıkarılma nedeniyle mahkemeye başvurması durumunda mahkeme kural olarak başvuranın tarafını tutar.

Bu durumda işveren, çalışanı eski işyerine iade etmek ve zorunlu devamsızlık süresi boyunca ona ücret ödemekle yükümlü olacaktır.

Hasta bir çalışanın yasal gerekçelerle işten çıkarılmasına izin veren çeşitli durumlar vardır.
Bu yalnızca aşağıdaki durumlarda mümkündür:

• örgütün tamamen tasfiyesi;
• bir çalışanın kendi isteği üzerine hastalık izniyle işten çıkarılması;
• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma;
• belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi.

Kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması çalışanın kendisi tarafından başlatılır, bu nedenle hastalık izninde olsa bile işten çıkarılma genel olarak gerçekleşir.

İşverenin, çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarmayı reddetme hakkına sahip olmadığını belirtmekte fayda var. Rusya Federasyonu Anayasası, her vatandaşa emek faaliyeti türünü seçme özgürlüğünü garanti eder (Madde 37). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, iş sözleşmesinin feshedilme prosedürünü düzenlemektedir: Çalışan, beklenen işten çıkarılma süresinden 2 hafta önce işten ayrılma isteğini işverene bildirmelidir.

Hastalık izni sırasında işten çıkarılma prosedürünün nüansları

Hastalık izninde işten çıkarılma için listelenen seçeneklerin yasal olmasına rağmen, dikkate alınması gereken bazı nüanslar vardır.

Ek Bilgiler

Deneme süresi boyunca işten çıkarılmaya özellikle dikkat edilmelidir. Sonuçta birçok soruna neden olabilir. Uygulamada, hastalık izni süresince iş ilişkisinin deneme süresi içinde kendi isteğiyle sona erdirilmesi çok nadir görülen bir durumdur. Bu durumda, önerilen işten çıkarma işleminden üç gün önce kuruluşa bildirimde bulunmak ve ardından oluşturulan formun bir beyanını yazmak gerekir.

• İş sözleşmesinin feshi, çalışanın çalışma kapasitesi sırasında işveren tarafından başlatılırsa, çalışanın, işin son günü de dahil olmak üzere, planlanan işten çıkarılma tarihinden önce hastalanması durumunda, işten çıkarma prosedürü yalnızca aşağıdaki durumlarda askıya alınır ve yeniden başlatılır: vatandaş iyileşir ve işyerine döner.
• Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması ve 2 haftalık çalışma süresi içinde hastalanması halinde, bu durumda çalışma izni uzatılmaz veya devredilmez. Bu kural, çalışanın hastalık iznindeyken işten çıkarılma talebinde bulunması durumunda da geçerlidir. Bu nedenle, gerçekte, çalışanın görev süresinin bitiminden önce iyileşmeyi başarması durumunda işten çıkarma gerçekleşmez veya yalnızca kısmen gerçekleşir.
  Ayrıca aşağıdaki durumlarda egzersiz yapmadan da sigarayı bırakabilirsiniz:
  • başka bir bölgede daimi ikamet için taşınırken,
  • eşini başka bir alanda çalışmak üzere transfer ederken,
  • hamilelik sırasında,
  • tıbbi nedenlerden dolayı bu bölgede yaşamanın mümkün olmaması,
  • bir çocuğa veya başka bir aile üyesine bakmanız gerekiyorsa,
  • emekli olduktan sonra vb.
• Kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazan bir çalışan, hastalık nedeniyle işten çıkarıldığı gün işe gitmezse yine de işten çıkarma yapılır.
• Çalışanın hastalık sonrası işten çıkarılma tarihinden önce işe dönmesi halinde kalan çalışma günlerini tamamlaması gerekir.
• İşten çıkarılma tarihinden önce ve sonra açıldığında hastalık izni ödemesinin hesaplanması önemli ölçüde farklılık göstermektedir. Çalışan, iş sözleşmesinin feshinden önce hastalanırsa, hastalık izni ödemesinin miktarı, hizmet süresine ve çalışanın önceki 2 yıldaki ortalama maaşına bağlıdır. İşten çıkarılma tarihinden sonra ancak 30 günü geçmeyecek şekilde hastalık izni açıldığında, ödeme tutarının hesaplanması hizmet süresine bağlı değildir. Bununla ilgili daha fazla bilgiyi web sitemizde okuyabilirsiniz.

Tablo hastalık iznindeyken iş ilişkisini sonlandırma prosedürünü göstermektedir

İstifa mektubu hazırlama

Hastalık izni de dahil olmak üzere kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma başvurusu, çalışan tarafından herhangi bir biçimde yazılır.

Başvuru aşağıdaki noktaları içermelidir:

• istifa eden çalışanın soyadı, adı, soyadı ve pozisyonu;
• çalışanın çalıştığı kuruluşun adı;
• "kendi özgür iradesiyle" ifadesi;
• vatandaşın işe gitmemeyi planladığı tarih;
• belgenin hazırlanma tarihi;
• çalışanın kişisel imzası.

Bir çalışanın hastalık izninde olması durumunda, şirketle olan iş sözleşmesinin son gününde bile istifa mektubunu geri çekme hakkına sahip olduğunu bilmek önemlidir. Ve eğer o sırada şirkete yeni bir çalışan kabul edilmemişse, o zaman daimi çalışan hastaneden ayrıldıktan sonra işveren onunla çalışmaya devam etmelidir.

Hastalık izni sırasında gönüllü işten çıkarma

Kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması süreci, çalışanın işverene işten çıkarılma başvurusunda bulunmasıyla başlar. Bu, iş sözleşmesinin beklenen fesih tarihinden en az 14 takvim günü önce gerçekleşmelidir. Başvurunun özlük işlerinden sorumlu çalışana iletilmesinin ardından, çalışma izni olarak da adlandırılan 2 haftalık bir süre başlar. "Çalışma" terimi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almamaktadır. 2 hafta yalnızca işverenin ayrılan çalışanın yerine yenisini bulması gereken süredir.

14 gün sonra kuruluş, çalışanın işten çıkarıldığını belirten bir emir yayınlar. Bu belge, ayrılan çalışana kişisel imza altında incelenmek üzere verilir veya bir vatandaşın bölgesel uzaklığı durumunda, iade makbuzuyla birlikte kendisine posta yoluyla gönderilir.

Daha sonra personel çalışanı (muhasebeci, işveren), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesini belirterek, çalışanın çalışma kitabına kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasına ilişkin bir giriş yapar ve işi teslim eder. Daha sonra vatandaşa kendisine ödenmesi gereken ödemeleri gösteren maaş bordrosu veriliyor. Son aşama, hesaplamanın muhasebe departmanına alınmasıdır.

Sorularınızı yanıtlamaya hazırız - yorumlarda sorun

Merhaba, çalışan istifa mektubu yazdı ve hastalık iznine çıktı. İşten çıkarıldığı gün çalışma kitabı için geldi ama hastalık izni belgesi vermedi çünkü. acı vermeye devam ettiği söyleniyor. Söyle bana, lütfen bu durumda ne yapmalı? Çalışan hastalık izni getirmezse, devamsızlık nedeniyle onu kovmalıyız, ancak hastalık iznini getirmeden önce kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma kaydını içeren bir kitap alırsa bunu nasıl yapmalıyız? Sistemin materyalleri esas alınarak hazırlanmıştır: Sorunun cevabı: Söyle bana, lütfen bu durumda ne yapmalı? Bu durumda, çalışanın hastalık izninde olmasına rağmen, çalışanın başvurusunda belirtilen günde iş sözleşmesini feshedersiniz. Mevzuat, işverenin inisiyatifiyle, çalışanların iş göremezlik süreleri boyunca işten çıkarılmasının yasa dışı olduğu durumları öngörmektedir. Çalışanın inisiyatifi onlar için geçerli değildir. Ayrıca, çalışanın iyileşmeden sonraki 6 ay içinde iş göremezlik belgesi verme hakkı vardır; İşverenin hastalık iznine ilişkin belgesel kanıt talep etme hakkı yoktur. Çalışanın işten çıkarıldığı tarihteki işe devamsızlık süresi karnede "NN" harf koduyla belirtilmeli ve bu süre için herhangi bir ücret alınmamalıdır. İşten çıkarılma gününde, çalışana işten çıkarılma tarihine kadar yalnızca tartışılmaz tutarları (çalışılan saatlerin maaşı, kullanılmayan tatil tazminatı) ödersiniz. Bu durumda, bu durumda faydaların hesaplanması, çalışanın hizmet süresine göre olağan şekilde yapılmalıdır. Sorunun cevabı:Çalışan hastalık izni getirmezse, devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarmalıyız.Çalışan zaten kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmışsa, işverenin artık işten çıkarılma gerekçesini değiştirme hakkı yoktur. Devamsızlık nedeniyle onu kovamazsınız, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi gereklerine uygun olarak çalışan, 2 gün içinde işverene açıklama yapma hakkına sahiptir. Ve sizin durumunuzda, çalışan tam olarak işten çıkarılma gününde ayrıldı, yani. 2 gün sonra çalışan zaten kovulacak ve bu kendi inisiyatifiyle. Ve çalışanın hastalığını teyit etmek için iş göremezlik belgesi talep etme hakkınız yoktur, çünkü çalışan bunu işverene en geç 6 ay içinde verebilir.

Cevap

ama hastalık iznini getirmeden önce kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma kaydını içeren bir kitap alırsa bunu nasıl yapmalı?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin feshedildiği gün, işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca onunla uzlaşma yapmakla yükümlüdür. . Çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren ayrıca kendisine işle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyalarını vermekle yükümlüdür.

Bu bağlamda, çalışanın açtığı iş göremezlik belgesine rağmen, işten çıkarılma gününde çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüsünüz.

Çalışanın hala Kuruluşunuzun bir çalışanı olduğu bir dönemde iş göremezlik belgesi açtığı için, çalışanın işverene ödeme karşılığında kapalı bir iş göremezlik belgesi sunma hakkı vardır.

Sistemin materyallerindeki detaylar:

1. Cevap: Hastalıkta, tatilde işten çıkarılma

Çalışan, kendi özgür iradesiyle ve işten ayrılma durumunda, örneğin hastalık izninde veya tatildeyken ayrılma hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarılma tarihi, tatilinin (hastalığının) bitiş tarihinden daha erken olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu bunu yasaklamamaktadır. Bir çalışanın hastalık veya tatil sırasında işten çıkarılmasına ilişkin kısıtlamalar yalnızca idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumlarında geçerlidir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Böyle bir pozisyonun meşruiyeti Rostrud ve adli uygulama tarafından doğrulanır (örneğin bkz.).

Bu nedenle, çalışan istifa dilekçesi vermiş ancak işten çıkarılma bildiriminin sona erdiği gün, hastalık izninde veya tatildeyse ve istifa dilekçesi vermemişse, işverenin işten çıkarılma tarihini değiştirmesi için hiçbir neden yoktur. kendi inisiyatifiyle (). İş sözleşmesi başvuruda belirtilen günde feshedilmeli ve genel durumda çalışma kitabı alma talebi ile çalışana işten çıkarılma bildirimi gönderilmelidir.

Ivan Shklovets,

Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı

İşten çıkarıldıktan sonra hastalanan (yaralanan) bir çalışana, bir durumda hastalık izni ödenmesi gerekir: hastalığın işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 takvim günü içinde ortaya çıkması (yaralanma olması). Bir çalışana ödenecek fayda miktarını özel bir şekilde hesaplayın: ortalama kazancın yüzde 60'ı kadar. Eski çalışanlara sağlanan sosyal yardımların masrafları genel olarak Rusya FSS'si pahasına geri ödenebilir. Bu kurallar, 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Kanunun 13. Maddesi, 4.6. Maddesi ve 7. Maddesinde belirlenmiştir.

3. Durum: Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa başvurusunda bulunması ve işten çıkarılmadan birkaç gün önce ortadan kaybolması ve iletişime geçmemesi durumunda ne yapılmalı?

Bir çalışan kendi özgür iradesiyle istifaya başvurduysa ve işten çıkarılmadan birkaç gün önce ortadan kaybolduysa, işveren, çalışanı kendi özgür iradesiyle ve işten yokluğu sırasında işten çıkarma hakkına sahiptir (). Fesih bildiriminin sona ermesinden önce (genel kural olarak iki hafta içinde), çalışan her zaman () hakkına sahiptir. İşten çıkarılma gününde başvurunun geri çekilmesi olmadığından, çalışanın işten ayrılma isteği devam etmektedir ve işverenin bunu yerine getirmemesi için hiçbir nedeni yoktur. Bu nedenle, işveren, kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtirken ve bir çalışma kitabına çıkmayı veya postayla gönderilmesine izin vermeyi teklif ederken işten çıkarma hakkına sahiptir ().

Üstelik, söz konusu durumda işten çıkarılma başvurusunda bulunmazsanız, çalışanın, işverenin talebini yerine getirmediğine dair iddiada bulunma riski vardır: zamanında işten çıkarılmamıştır ve işin verilmesini geciktirmiştir. Daha fazla istihdamı engelleyen kitap (, Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bir çalışma kitabının zamansız olarak verilmesi ve nihai hesaplamanın yapılması, işvereni şuraya çekmenin temeli olabilir (Madde , Rusya Federasyonu İş Kanunu,)

Ancak işten çıkarılmadan önce, bir çalışan bulmak ve onun devamsızlığının nedenini öğrenmek için mümkün olan tüm önlemlerin alınması tavsiye edilir. Bu eylemler kayıt altına alınmalıdır.

Yukarıdakiler göz önüne alındığında, bir çalışanın kendi isteğiyle istifa dilekçesi yazıp ortadan kaybolması durumunda, başvuruda belirtilen süre içinde işten çıkarma yapılmalı ve işten çıkarılmadan önce, çalışanın bulunması için mümkün olan her türlü girişimde bulunulmalıdır. çalışan, onu bulmak için gerekli önlemleri belgeliyor.

Arama süreci sırasında işveren, çalışanın haklı bir sebep olmaksızın bulunmadığını öğrenirse, o zaman hakkı vardır.

(başka bir deyişle, çalışanın inisiyatifinde) iş sözleşmesinin feshedilmesinin en yaygın sebeplerinden biridir. İş ilişkisini sonlandırma girişimi çalışandan gelir ve bunun işveren tarafından onaylandığı anlamına gelmez, çünkü bir kişiyi kendi isteği dışında çalışmaya zorlayamazsınız. Ancak kendi isteğiyle ayrılırken uyulması gereken bazı kurallar vardır.

İsteğe göre işten çıkarılma prosedürü

İsteğe göre işten çıkarılma prosedürüöncelikle çalışanın istifa mektubu yazmasını içerir. Başvuruda işten çıkarılma tarihi ve gerekçeleri (“kişinin kendi iradesiyle”) belirtilir, derleme tarihini belirten çalışan tarafından imzalanmalıdır.

Başvuruda belirtin gönüllü istifa nedeni gerekli değil. Ancak koşullar istifayı gerektiriyorsa, bu durumda gerekçenin belirtilmesi gerekir, ayrıca personel memurlarından bunu belgelemeleri de istenebilir. Diğer durumlarda, "Şöyle bir tarihte beni kendi özgür iradenizle görevden almanızı rica ediyorum" ifadesi yeterlidir.

İşten çıkarılma başvurusu personel departmanına aktarıldıktan sonra, işten çıkarma emri. Genellikle, böyle bir emrin birleşik bir biçimi kullanılır (), Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/2004 No. 1 Kararı ile onaylanır. Siparişte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na atıfta bulunulması ve çalışanın başvurusunun ayrıntılarının verilmesi gerekmektedir. Çalışan imza karşılığında işten çıkarılma emrine aşina olmalıdır. Emir, görevden alınan kişinin dikkatine sunulamazsa (yoksa veya emri tanımayı reddettiyse), belgeye uygun bir giriş yapılır.

İsteğe göre işten çıkarılma şartları

Belirtilen genel kurala göre, çalışanın işverene yaklaşan işten çıkarılma işlemini en geç iki hafta önceden bildirmesi gerekir. Bu süre, işverenin istifa mektubunu aldığı gün başlar.

Ancak iki haftalık çalışma süresi olarak adlandırılan süre, işçi ile işverenin anlaşmasıyla kısaltılabilir. Ayrıca kanun, işçinin işten çıkarılma bildirimi süresi boyunca işyerinde olma zorunluluğunu getirmemektedir. Tatile, hastalık iznine vb. gidebilir. işten çıkarılma şartları değişmeyecek.

İki haftalık çalışma izninin genel kuralına ilişkin yasal istisnalar bulunmaktadır. Yani, deneme süresi boyunca işten çıkarılma durumunda, işten çıkarılma bildirim süresi üç gün ve örgüt başkanının görevden alınması durumunda - bir aydır.

Kişinin kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hesaplama

Kişinin kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hesaplama diğer gerekçelerle olduğu gibi işten çıkarılma gününde, yani işin son gününde yapılmalıdır. Kıdem tazminatının hesaplanmasıçalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesini içerir: ücretler, kullanılmayan tatiller için tazminat, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen ödemeler. İşten çıkarılan çalışanın tatili önceden kullanması durumunda ödenen izin ücreti yeniden hesaplanır, son hesaplamada karşılık gelen tutar maaştan düşülür.

Çalışanın işten çıkarılma gününde işe gelmemiş olması ve hesaplamayı alamamış olması durumunda, başka bir zamanda başvuru yapma hakkı vardır. Kendisine ödenmesi gereken tutarın en geç itirazdan sonraki ertesi gün ödenmesi gerekir.

Tatilde gönüllü işten çıkarma

Tatildeyken gönüllü olarak emekli olun kanun yasaklamıyor. Böyle bir yasak yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma için sağlanır. Çalışan, tatildeyken istifa mektubu yazma veya önerilen işten çıkarılma tarihini tatil dönemine atfetme hakkına sahiptir.

Çalışanın tatildeyken istifa etmek istemesi halinde, onu tatilden geri çağırma zorunluluğu yoktur.

Ayrıca çalışan, tatili kullandıktan sonra kendi isteğiyle işten ayrılabilir. Daha sonra işten çıkarılma ile birlikte izin sağlanmasının işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hakkı olduğunu unutmayın. İzin verilmesi durumunda işten çıkarılma günü, iznin son günü sayılır. Ancak çalışanla yapılan anlaşmalar açısından bu durumda işin son günü, tatilin başlangıcından önceki gündür. Bu gün çalışana çalışma kitabı verilmeli ve gerekli tüm ödemeler yapılmalıdır. Bu, verilen genel kuralın bir tür istisnasıdır, onaylanmıştır.

Hastalık izni sırasında gönüllü işten çıkarma

Hastalık iznindeyken istediğiniz zaman istifa edin Olabilmek. bu tür işten çıkarmaları yalnızca işverenin inisiyatifiyle yasaklar.

Bir çalışanın geçici sakatlık döneminde işten çıkarılma başvurusunda bulunma hakkı vardır. Önceden kararlaştırılan işten çıkarma tarihinin hastalık izni süresine denk gelmesi durumunda da bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren, çalışanın bu başvuruyu geri çekmemesi koşuluyla, işten çıkarma başvurusunda belirtilen günde işten çıkarma işlemini gerçekleştirecektir. İşverenin işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak değiştirme hakkı yoktur.

İşin son gününde, hastalık izni dönemine denk gelse bile, işveren son ödemeyi yapar, çalışanın yokluğunu ve emri alıştıramadığını not ettiği işten çıkarma emri çıkarır. . Çalışan iyileştikten sonra çalışma kitabını almaya gelecek veya rızası ile kendisine posta yoluyla gönderilecektir. Çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar kendisine ödenecek

Rusya Federasyonu İş Kanunu çeşitli sağlar: işverenin inisiyatifinde, çalışanın inisiyatifinde, tarafların mutabakatı ile vb. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi). Geçici sakatlık döneminde bir çalışan da işten çıkarılabilir. Ancak her durumda değil.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Süresiz iş sözleşmesi yapılan işçi, geçici iş göremezlik süresince işveren tarafından işten çıkarılamaz. Kuruluşun tasfiye edilmesi veya girişimci-işverenin faaliyetlerini durdurması bir istisnadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Ancak bir çalışanla belirli bir süre için iş sözleşmesi yapılmışsa ve bu süre çalışanın hastalık döneminde sona eriyorsa hastalık izniyle işten çıkarılma mümkündür. Aynı zamanda, işyerinde bir çalışanın bulunmamasına rağmen, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarmanın en az 3 takvim günü önceden yazılı olarak kendisine bildirilmesi gerekecektir (İş Kanunu'nun 79. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bunu yapmak için örneğin ona posta yoluyla bir mesaj gönderebilirsiniz.

Hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarıldığı tarihte, bir emir verilmesi, çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapılması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) ). Ayrıca çalışanın maaşlarını ve diğer ödemelerini banka kartı aracılığıyla aktarın. Sipariş üzerine, çalışanın işten çıkarılma gününde işe gelmemesi nedeniyle kendisine aşina olmadığını not etmeniz gerekmektedir. Ayrıca çalışana, çalışma kitabını alması gerektiğine veya posta yoluyla almayı kabul edebileceğine dair bir bildirim gönderilmesi gerekmektedir.

Çalışanın hastalık iznini muhasebe departmanına teslim ettikten sonra ödemesi gerekecektir. Bu durumda, hizmet süresi dikkate alınarak çalışanın tüm hastalık süresi boyunca geçici sakatlık ödeneği ödenmesi gerekir (29 Aralık 2006 N 255-FZ sayılı Kanunun 1.4. bölümü, 6. maddesi, 1. bölümü, 7. maddesi). ). Geçici sakatlık işten çıkarılma tarihinden önce meydana geldiğinden, ortalama kazancın% 60'ına dayalı olarak yardımların sınırlandırılmasına ilişkin kural geçerli değildir (29 Aralık 2006 N 255-FZ sayılı Kanunun 7. maddesinin 2. kısmı).

Hastalık izninde gönüllü işten çıkarma

Hastalık izni sırasında gönüllü işten çıkarma bir yaşam durumudur. Bir çalışanın istifa mektubu yazdığını ve daha sonra hastalandığını varsayalım. İşverenin hastalık izni sırasında onu işten çıkarma hakkı vardır çünkü. bu durumda sözleşme çalışanın inisiyatifiyle feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).

Aynı zamanda, hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılmasının, başvuruda belirtilen tarihe veya çalışanın iki haftalık “çalışma süresinin” son gününün düştüğü tarihe kadar resmileştirilmesi gerekmektedir (Mektup) Rostrud'un 05.09.2006 N 1551-6 tarihli kararı).

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması

İK forumlarında sık sorulan bir soru, bir çalışanın hastalık izninden nasıl çıkarılacağıdır. İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma kabul edilemez olduğundan, işten çıkarma tarafların mutabakatı ile kalır. Aslında, bu temelde sözleşme herhangi bir zamanda feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

Çalışanın yararı, maaş ve kullanılmayan tatil tazminatına ek olarak, sözleşmenin kendisine kıdem tazminatı ödenmesini öngörebilmesidir. Büyüklüğü yalnızca belirli pozisyonlarda bulunan çalışanlar için sınırlıdır: yöneticiler, yardımcıları, baş muhasebeciler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 349.3. Maddesi). Diğer durumlarda, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirli bir miktar belirlenir.

Hastalık izni sırasında tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, çalışanın böyle bir işten çıkarmaya ilişkin yazılı onayını almak son derece önemlidir. Rızanın alındığına dair teyit, işten çıkarılma tarihinden önce hazırlanan ve hem çalışan hem de işveren tarafından imzalanan sözleşmenin kendisi ve çalışanın, tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme rıza beyanı olarak hizmet edebilir.

Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması için bir form ve başvuru formunun doldurulması örneğini sunduk.

Bir çalışanın istifa mektubu yazıp hastalık iznine çıkması durumunda birçok personel memuru zorluklarla karşılaşmaktadır. İşten ayrılma süreci ne zaman başlatılabilir ve hastalıktan sonra ayrılan çalışan 14 gün daha kuruma kayıtlı olacak mı?

İşvereni ayrılma konusunda doğru şekilde nasıl uyarabilirim?

Çalışanlardan birinin, içine belirli bir rakam koyarak istifa mektubu yazdığı, ancak bir süre sonra hastalanıp çalışma yeteneğini kaybettiği durumlar vardır. Ya da tam tersine işçi hastalık iznindeyken artık işe gitmemeye karar verdi. Bu gibi durumlarda belge nasıl hazırlanır ve engellilik döneminde işten çıkarılma yasal mıdır?

İş Kanunu, herhangi bir çalışanın hasta olması durumunda yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Kişisel olarak arzusunu ifade ederek ve önceden uygun bir başvuruda bulunarak, çalışan kendisi için uygun olan herhangi bir günde işten çıkarılabilir.

Bu, işe gitmek için beklemenize gerek olmadığı anlamına gelir. Ayrılış tarihini hesaplarken, yalnızca işverenin ayrılma kararına ilişkin uyarı zamanlamasını dikkate almak, yani yetkililere en az 14 gün önceden veya bazı durumlarda seçilen tarihten 3 gün önce bildirimde bulunmak gerekir. sözleşmenin feshedilmesi.

Belge personel departmanına veya sekreterliğe bizzat getirilebileceği gibi posta yoluyla da şirketin yasal adresine gönderilebilir. Tarihleri ​​​​kontrol ettiğinizden emin olun - belgenin düzenlendiği gerçek tarih ve çalışanın kovulmak istediği tarih.

Bu nedenle, bir kişi daha önce istifa mektubu yazıldıktan sonra hastalık iznine çıkmışsa, sözleşmenin feshi kesinlikle kendisinin belirttiği süre içinde gerçekleşecektir. Aynı zamanda çalışanın son günde işletmede olmaması durumunda, işten çıkarılan kişinin sakıncası yoksa çalışma kitabının kendisine posta yoluyla gönderilmesi gerekmektedir. Çalışanın daha fazla istihdam için ihtiyaç duyabileceği hesaplama ve bazı belgeler, en geç eski çalışanın bunu yazılı olarak talep etmesinden sonraki ertesi gün verilmelidir.

Çalışanın son iş gününde hastalanması halinde aynı esasa göre işten çıkarılabilir, beklenmesine gerek yoktur. İstifa başvurusunun hastalıktan önceki gün yapıldığı ve işten çıkarılma tarihinin yöneticinin uyarı şartları dikkate alınmadan seçildiği bir durumda, büyük olasılıkla iş ilişkisini sonlandırmayı reddedecek ve yeniden yazmayı isteyeceklerdir. uygulama. Ancak işverenin kabul etmesi halinde sözleşmenin feshi için olası bir tarih kendisiyle görüşülebilir.

Hastalık izninde işten çıkarılma

Kabul edilen belgede yer alan herhangi bir bilgiyi değiştirmek mümkün değildir, bu nedenle sözleşme ancak işçinin kendisinin belirttiği tarihte feshedilebilir.

Çalışanın hasta olması ve bu süre zarfında daha uygun bir iş yeri bulması durumunda, engellilik döneminde iş sözleşmesinin feshini başlatabilir.

Böylece vakit kaybetmeye gerek kalmayacak, patron önceden uyarılacak ve işten çıkarılmaya kalan günlerin geri sayımı başlamış olacak.

Ancak üstlerinden kendisini belirli bir zamanda kovmalarını isteyen ve daha önce işe gitmeyecek olan bir çalışan iyileşirse, ya tekrar hastalık izni alması ya da işe gitmesi gerekecek.

Pek çok kişi, hastalık iznindeyken bir çocuğa bakmak için işi bırakma arzusu hakkında bir açıklama yazmanın mümkün olup olmadığını soruyor. Bunun önünde herhangi bir yasal engel yoktur, ister geçici sakatlık ister tatil olsun, kişinin her durumda kuruluştan ayrılma isteğini ifade etme hakkı vardır.

Önemli! Eski yönetici, çalışan veya küçük çocuğu işten çıkarıldıktan sonra hastalanmış olsa bile oy pusulasını ödemek zorunda kalacak. Bu, iş göremezlik belgesinin sözleşmenin feshinden en geç 30 gün sonra açılması durumunda mümkündür.

Bir çalışanın hastalık nedeniyle işe gelmemesi sırasında işten çıkarılmasının gerekli olduğu bir durumda, birçok işveren bunu nasıl doğru yapacağını bilmiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi geçici engelli bir çalışanın işten çıkarılmasını yasakladığından, bazıları çalışanın iyileşip işe dönmesini beklemek istiyor. Başvurunun çalışan tarafından yazılmış olması ve seçilen günde iş ilişkisinin sonlandırılmamış olması çalışanın haklarının ihlali olarak değerlendirilecektir.