Vrste oblika i sistema nagrađivanja. Vrste i oblici nagrađivanja. Oblik naknade u naturi u preduzeću

Kada je u pitanju nadoknada, vrijedno je posvetiti se ovom pitanju s dužnom pažnjom. Danas postoji nekoliko različitih načina za obračun platnog spiska. Prilikom odabira vrste i oblika naknade važno je uzeti u obzir želje ne samo menadžmenta, već i zaposlenih.

Vrste, oblici i sistemi nagrađivanja - u čemu je razlika

Svaki rad mora biti plaćen u skladu sa kvalitetom obavljenog posla. Naknada se zasniva na obavljenom poslu, uzimajući u obzir minimum koji zahteva rusko zakonodavstvo. Međutim, ne postoje ograničenja maksimalne plate. Na osnovnu platu mogu se dodati i povećanja za prekovremeni rad i bonuse, kao i razne vrste novčanih stimulacija za zaposlene, tj. plus utvrđeni minimum.

Najviše najbolji radnici- preduzimljivi zaposlenici. Puni su novih ideja, spremni su da marljivo rade i preuzmu odgovornost. Ali oni su i najopasniji - prije ili kasnije odluče da rade za sebe. U najboljem slučaju, jednostavno će otići i stvoriti vlastiti posao, u najgorem će zgrabiti vaše podatke, skup klijenata i postati konkurenti.

Ako ste već pretplatnik na časopis" CEO“, pročitajte članak

Danas postoje 2 vrste plata: osnovna i dodatna. Ako je glavni nadnica predstavlja obračunavanje gotovine za izvršeni plan rada, zatim se obračunavaju dodatne zarade za ne radno vrijeme. Osnovna plata se utvrđuje na osnovu količine i kvaliteta obavljenog posla u određenom vremenskom periodu. To uključuje i plate, bonuse za radnike na pari i rad na određeno vrijeme, razne vrste naknada i povećanja. Dodatna primanja se obračunavaju ako je zaposlenik odsutan s posla iz valjanih razloga, ali je i dalje zaposlen u kompaniji. Ne govorimo o onima koji vole da borave kod kuće, već o plaćanju godišnjih odmora, pauza u glavnom radnom vremenu za dojilje, itd. Dodatne zarade predviđene su i Zakonom o radu Ruska Federacija.

Svaka kompanija ima pravo da uspostavi sopstvene oblike i sisteme nagrađivanja. Naravno, u ovom slučaju menadžment mora poštovati standarde predviđene ruskim zakonodavstvom.

Sistem nagrađivanja predstavlja „zlatnu sredinu“ između standarda koje je preduzeće uspostavilo za obim i kvalitet obavljenog posla i sposobnosti samog zaposlenog. Dakle, sistem nagrađivanja je razlika između dva indikatora: plate koju garantuje preduzeće i cene stvarne radne sposobnosti zaposlenog.

Visina zarada takođe u velikoj meri zavisi od tzv. tarifnog sistema. Reguliše sledeće indikatore plata:

• stepen složenosti obavljenog posla;
• uslovi rada zaposlenih: normalni, teški, štetni, posebno teški ili posebno štetni;
• uslovi rada prirodne i klimatske prirode;
• intenzitet rada i njegovu prirodu.

Pored tarifnog sistema naknada, postoji i netarifni sistem, karakteristična karakteristikašto je zavisnost zarada od količine i kvaliteta obavljenog posla. Istovremeno, zaposleni je oslobođen dijela plate i visine tarifne stope. Drugim riječima, poslodavac ne određuje plate. Bescarinski sistem koristi menadžment kompanije ako nivo proizvodnje omogućava da se zaposlenima isplate zarade na osnovu rezultata završetka radne smjene. Pri tome se moraju uzeti u obzir i želje samih zaposlenih.

Obrazac plate je grupa sistema nagrađivanja koji se zasniva na obimu i kvalitetu obavljenog posla. Na osnovu ovog obračuna obračunavaju se plate.

Kakav je rezultat i standard rada? Čime se oni pravdaju? Rezultati rada, a iza njih i standardi rada, zavise od više faktora. Prvo, ovo je količina vremena utrošenog na završetak plana rada. Drugo, količina posla obavljenog za to vrijeme. Treće, nivo produktivnosti i količina utrošenih resursa. Gore navedene stavke mogu biti prirodne, troškovne ili uslovne prirode. Ovi faktori utiču i na individualne (lične) i grupne rezultate radna aktivnost.

Postoje 2 oblika nadnica: na vreme i po komadu. Njihova glavna razlika leži u posebnostima procesa rada, koji zavise od opšteg dogovora između poslodavca i izvođača. Plate se obračunavaju na osnovu utvrđene novčane stope ili plate za radni period. Oblik plate po komadu utvrđuje se za stvarni obim obavljenog posla, bez obzira na utrošeno vrijeme.

Šta treba uzeti u obzir pri odabiru oblika nagrađivanja zaposlenih

Prilikom odabira oblika nagrađivanja zaposlenih, poslodavac treba da uzme u obzir nekoliko pozicija koje će na ovaj ili onaj način uticati na platu svakog zaposlenog, bilo da se radi o pojedinačnoj ili grupnoj. Govorimo o sljedećim pitanjima.

1. „Jednakost“ između obavljenog posla i naknade.
2. Uzimajući u obzir nivo složenosti procesa rada.
3. Računovodstvo kvalifikacija zaposlenih.
4. Uzimanje u obzir stepena rizika od povreda pri obavljanju radnih obaveza.
5. Označavanje stimulusa, tj. novčana motivacija zaposlenog da marljivo radi i štedi resurse.
6. Novčane kazne za kršenje normi ugovora o radu: kašnjenje, rasipanje sirovina, sitne krađe, nedolično ponašanje na radnom mjestu i dr.
7. Izjednačavanje plata u zavisnosti od nivoa inflacije u zemlji.

Naravno, zaposleni u određenom preduzeću imaju garancije koje im daju pravo na određene uslove zarada u skladu sa čl. 130 Zakon o radu Ruska Federacija:

• plate uzimajući u obzir minimalnu platu i mjere za njeno povećanje;
• u slučaju zadržavanja plate, poslodavac mora imati uvjerljive razloge navedene u čl. 137 i 138 Zakona o radu Ruske Federacije;
• iznos isplaćenih zarada u naturi mora biti ograničen u skladu sa čl. 131 Zakon o radu Ruske Federacije;
• čak i ako poslodavac ne može isplatiti zaradu zbog finansijskih poteškoća, dužan je da je isplati svim zaposlenima iz čl. 130 Zakon o radu Ruske Federacije;
• plate moraju biti isplaćene na vrijeme iu potpunosti.

Država je stvorila posebna tijela za praćenje integriteta poslodavaca prilikom obračuna plata radnicima. To rade službe poput Odjeljenja za zaštitu prava radnika, kao i Federalne službe za rad i zapošljavanje. U slučaju prekršaja od strane poslodavca prilikom obračuna zarada zaposlenima, preduzeće će snositi administrativnu odgovornost u vidu novčane kazne.

Koje su karakteristike vremenskih i parcijalnih oblika nagrađivanja?

U zavisnosti od fokusa preduzeća, utvrđuje se sistem nagrađivanja. Svaki od dva sistema nagrađivanja - vremenski i po komadu - ima svoje karakteristike, na osnovu kojih menadžment organizacije bira opciju plaćanja zaposlenih.

Oblik naknade po komadu ima sljedeće karakteristične karakteristike:

• najčešće korišćeni oblik naknade u preduzeću, budući da je proizvodnja ta koja daje pravo da se plate zaposlenima raspodele u zavisnosti od količine obavljenog posla;
• Zaposleni u preduzeću sa ovim oblikom naknade lišen je finansijske stabilnosti: nije otišao na posao – izgubio je dio plate;
• većina povoljna forma plate za svakog poslodavca, jer iznos koji radnik zarađuje direktno zavisi od njegove produktivnosti;
• odlična motivacija za zaposlene;
• Kvalitet proizvoda je značajno smanjen, jer zaposleni u preduzeću nastoje proizvesti što više proizvoda.

Vremenski oblik naknade ima sljedeće karakteristične karakteristike:

• odlična opcija u području prodaje usluga, jer visina plaće u ovom slučaju ovisi o količini vremena provedenog na radu;
• najčešće vremenski zasnovani oblik naknade podrazumijeva prisustvo platnog dijela plate;
• garantuje radniku potpunu finansijsku stabilnost zbog nižeg nivoa konkurencije nego u preduzeću;
• ovaj oblik nagrađivanja je korisniji za zaposlenog nego za šefa, jer zaposleni može uložiti manje napora na posao, jer njegova plata zavisi od količine vremena provedenog na radnom mjestu;
• ako poslodavac ne predvidi bonuse, onda rizikuje da u potpunosti izgubi entuzijazam svojih podređenih, jer će tada plaća uključivati ​​samo zagarantovanu platu;
• Ako se na kraju radnih smjena, pored plate, dodjeljuje i bonus, onda to značajno podiže radni duh tima.

Dakle, za svakog pojedinačnog preduzetnika najviše profitabilna opcija je oblik naknade za rad na komad. Upravo to daje poslodavcu pravo da isplaćuje plate zaposlenima na osnovu količine proizvedenih proizvoda. Radite savjesno - primajte pristojnu platu!

Kada i kako se primjenjuju plaće zasnovane na vremenu?

Ako je oblik naknade po komadu najprofitabilnija opcija za poduzetnika, onda je oblik naknade zasnovan na vremenu najbolja opcija za poboljšanje kvalifikacija zaposlenih. U ovom slučaju se najčešće uzima u obzir količina proizvedenih proizvoda na kraju radnog mjeseca.

Preduzetnik bira vremenski zasnovan oblik naknade ako:

• Govorimo o transportnoj proizvodnji;
• proces je u toku Održavanje oprema;
• cilj je poboljšanje kvaliteta proizvoda;
• zaposleni u preduzeću ne može uticati na kvalitet ili obim posla.

Takođe je važno shvatiti da vremenski zasnovan oblik naknade ne karakterišu posebne vrste obračuna. Dakle, zaposlenima u preduzeću sa vremenskim platnim sistemom garantovana je zaštita prava službeno zaposlenih građana u skladu sa. Zakon o radu Ruske Federacije.

Ako je kompanija dogovorila standardni 8-časovni radni dan, onda je bolje da se ne koristi vremenski zasnovan oblik naknade. Bilo bi razumnije navesti samo dio plaće, jer standardni raspored rada podrazumijeva prisustvo stalnog preračunavanja. Svaka greška u ovom slučaju može dovesti do teške kazne u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. I vjerovatnoća da ćete pogriješiti u obračunu plaća bez dijela plaće je vrlo velika.

Dakle, korištenje plata zasnovanih na vremenu mora biti podržano nekim ekonomskim koristima, jer to zahtijeva više truda i pažnje od strane menadžmenta. To stvara mnogo problema s papirologijom. Da biste izbjegli poteškoće ove prirode, bolje je koristiti jednostavan sistem plata.

Na koje se sisteme dijele plaće zasnovane na vremenu?

Vremenski zasnovani oblik nagrađivanja je pak podijeljen u 4 sistema, koji zavise od količine radnog vremena zaposlenog u preduzeću. Pogledajmo detaljnije svaki od sistema.

Jednostavan oblik naknade zasnovan na vremenu ima sljedeću šemu platnog spiska Plaća = vozilo * trab, gde je ZP plata zaposlenog, TS je tarifni stav preduzeća, twork je količina odrađenog vremena. Dakle, plata zaposlenog u jednostavnom vremenskom obliku naknade zavisi od dva faktora: tarifne stope i količine utrošenog vremena.

Važno je obratiti pažnju na obračun radnog vremena zaposlenog. Za svako preduzeće je individualno: po satu, dnevno ili mesečno. Uostalom, u formuli će se tada količina odrađenog vremena izračunati u satima, danima ili mjesecima.

Vremenski bonus oblik naknade ima sljedeću šemu platnog spiska ZP = ZPpov+Pr, gde je ZP plata zaposlenog, ZPpvr je zarada zaposlenog prema standardnom sistemu zasnovanom na vremenu, Pr je bonus deo. Glavna razlika između vremenskog bonus oblika naknade i jednostavnog obrasca zasnovanog na vremenu je u tome što se pri obračunu zarada uzima u obzir kvalitet obavljenog posla.

Novčani obim bonusa u određenom preduzeću zavisi od sledećih dokumenata:

• kolektivni ugovor;
• propisi o bonusima;
• nalog upravljanja.

Vremenski bonus oblik naknade sa standardiziranim zadatkom koristi se ako je moguće precizno izračunati radno vrijeme svakog zaposlenika koje potroši na proizvodnju određenog proizvoda. Ovaj oblik naknade je vrlo sličan vremenskim bonusima. Jedina razlika je u tome što će plata zaposlenika zavisiti od kvaliteta obavljenog zadatka.

Kombinira se mješoviti oblik naknade karakteristične karakteristike vremenski i po komadu načini plaćanja. Stoga se naziva i oblik naknade za sat. Glavna karakteristika mješovitog oblika je njegova svrsishodnost ako zaposlenik ima vremena nakon završetka plana. Dakle, zaposleni obavlja obavezni dio posla koji se plaća po komadnom sistemu, svi ostali prekovremeni rad se obračunavaju po vremenskom sistemu.

Gdje je prikladno koristiti plaće po komadu?

Korištenje oblika naknade po komadu preporučljivo je u sljedećim slučajevima:

• ako se pri obračunu plaća akcenat stavlja na obim posla koji obavlja svaki zaposleni;
• ako su zaposleni u mogućnosti da povećaju produktivnost proizvoda, tj. povećati proizvodnju;
• ako je moguće voditi evidenciju o količini proizvedenih proizvoda.

Međutim, upotreba plata po komadu nije uvijek opravdana, jer neka preduzeća doživljavaju:

• smanjenje kvaliteta proizvoda;
• poremećaj tehnološkog procesa;
• loše održavanje;
• sigurnosna pitanja;
• prevelika potrošnja sirovina.

Međutim, menadžment preduzeća uvijek može koristiti sistem plata po komadu ako za to postoje određeni preduslovi:

• poboljšanje kvaliteta proizvedene robe ili pruženih usluga;
• stalne masovne zalihe sirovina;
• stalno praćenje kvaliteta proizvoda;
• visoki nivo logičan tarifni sistem i lokalni standardi;
• stalno evidentiranje količine obavljenog posla od strane svakog zaposlenog;
• rast produktivnosti.

Naravno, uslovi za obračun plaća po komadu strogo su propisani u individualnim ili kolektivnim ugovorima o radu i drugim regulatornim dokumentima navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije. Dakle, Uredba o naknadama je normativni akt koji važi samo na teritoriji datog preduzeća. Ova Uredba propisuje postupak za obračun plaća, uslove isplate bonusa, naknada itd. Prilikom zaključivanja Uredbe o naknadama zaposlenih, poslodavac mora pažljivo izračunati finansijske mogućnosti organizacije, uzimajući u obzir Zakon o radu Ruske Federacije. Federacija. U tom slučaju, potrebne informacije su detaljno navedene u ugovoru o radu.

Koju vrstu nagrađivanja osoblja po komadu odabrati?

Ekonomisti identifikuju 5 glavnih vrsta oblika nagrađivanja osoblja po komadu, od kojih svaki ima svoje karakteristične karakteristike.

Direktan pogled na oblik naknade po komadu

Plata svakog zaposlenog sa direktnim plaćanjem po komadu obračunava se po formuli: iznos po komadu za obavljenu jedinicu rada (vrsta posla) × obim proizvedene robe (izvršeni rad). U tom slučaju poslodavac određuje jasnu platu po komadu za određenu jedinicu proizvodnje, naznačujući tako plan proizvodnje. Ako se izvrši ispravno, zaposleni dobija obećani iznos.

Takođe je važno znati da su utvrđene cijene po jedinici proizvodnje predviđene ugovorom o radu kada je zaposlenik službeno zaposlen. Na ovoj listi se nalaze dokumenti kao što su Pravilnik o naknadama, kolektivni ugovor itd.

Komad-premium oblik naplate po komadu

Kod oblika naknade po komadu, formula za obračun ostaje ista kao i kod direktnog oblika naknade po komadu. Jedina razlika su dodatni troškovi premije.

Razlozi za naplatu bonusa na plaću zaposlenog mogu uključivati ​​povećanje nivoa produktivnosti, poboljšanje kvaliteta proizvoda, uštedu resursa u proizvodnji itd.

Progresivni oblik naknade po komadu

Odličan motivirajući oblik nagrađivanja po komadu. Uz njegovu pomoć možete povećati produktivnost i postotak proizvodnje. Ako implementacija standardnog plana uključuje plaćanje rada po komadu, onda je za povećanje produktivnosti bolje izračunati platu svakog zaposlenog za određene uspjehe u radu. Na primjer, plata za ostvareni plan (po normalnoj stopi) + bonusi za prekoračenje plana rada (po uvećanoj stopi).

Indirektni rad na komade oblik naknade po komadu

Ovaj tip Plaćanje po komadu u velikoj meri zavisi od timskog rada: plate zaposlenih u jednom odeljenju u potpunosti zavise od plata drugog odeljenja. Indirektni oblik naknade po komadu obično se primjenjuje na uslužno i pomoćno osoblje. Ako njihove plate zavise od ispravnosti opreme, čistoće preduzeća i ukupnog truda čitavog tima, onda će takvi radnici marljivije raditi svoj posao.

Takav sistem ne određuje obračun plaća po zakonodavstvu Ruske Federacije, tako da svaki poslodavac sve izračunava samostalno. Govorimo o sljedećim opcijama.

1. Satnica servisno osoblje= Satni učinak glavnog radnika u proizvodnji × Broj zaposlenih u glavnoj proizvodnji koje opslužuje pomoćno osoblje.
2. Indirektni komad × Količina proizvoda proizvedenih od strane glavnog osoblja. U ovom slučaju se uzimaju u obzir zaposleni koji su „koristili“ usluge uslužnog osoblja.
3. Plata uposlenika pomoćnog osoblja na bazi vremena × prosječni koeficijent proizvoda koje proizvodi glavno osoblje.
4. Plate zaposlenih u glavnoj proizvodnji po fiksnoj stopi × Procenat koji se odbija od ovog iznosa po ugovoru o radu.

Akordski oblik naknade po komadu

Sistem zarada po komadu se uglavnom koristi u građevinarstvu kada je u pitanju plaćanje svih obavljenih radova. Ovo je zgodno u smislu da se prilikom izračunavanja plaća navode datumi početka i završetka izgradnje ili drugih vrsta radova. Ova vrsta naknade po komadu može biti individualna ili kolektivna. U svakom slučaju, kada se koristi oblik akorda, koristi se sljedeća formula:

Plata = Iznos novca za ispunjenje utvrđenog plana + Bonus za uštedu resursa i/ili skraćivanje rokova.

Osnovna razlika između paušalnog oblika naknade po komadu i uobičajenog oblika plaćanja po komadu su pozicije koje se uzimaju u obzir pri obračunu plaća. Sistem akorda uzima u obzir vrijeme utrošeno na rad i količinu rada ne za pojedinačnu radnu operaciju, već za cijeli plan proizvodnje. Paušalni tip naknade se obično koristi sa dodatnim bonusima. To se radi kako bi se povećao nivo produktivnosti i kvaliteta proizvoda.

Kada se u preduzeću koriste gotovinski i nenovčani oblici naknade?

Novčani oblik naknade u preduzeću

Prema ruskom zakonodavstvu, naknada u preduzeću je striktno u novčanom obliku. Na teritoriji Ruske Federacije obračunava se u rubljama. Ovo je prvi oblik nagrađivanja zaposlenih u organizacijama.

Po pravilu, novčani oblik plaćanja zaposlenima u preduzeću je glavni. Otuda i nepostojanje posebne papirologije u vidu ugovora između zaposlenog i poslodavca o novčanom obliku naknade. Detaljni uslovi gotovinskog plaćanja opisani su u dijelu 1. čl. 131 Zakon o radu Ruske Federacije. Moderno rusko zakonodavstvo razmatra nadoknadu zaposlenih u preduzećima u valuti koja nije rublja. Međutim, mora biti priznat na teritoriji Ruske Federacije. Za promjenu valute plate potreban je poseban dogovor između zaposlenog i poslodavca.

Budući da je rublja glavna valuta Ruske Federacije, zaposlenik preduzeća ima pravo u bilo kojem trenutku odbiti isplatu plaća u drugoj valuti i preći na rublje. U tom slučaju, sporazum o promjeni valute plata iz rublje u stranu bit će raskinut. Poslodavac je, sa svoje strane, dužan da zadovolji ove zahtjeve zaposlenih.

Dakle, novčana naknada se vrši u rubljama ili drugoj valuti dogovorenoj između zaposlenog i poslodavca uz pismenu potvrdu.

Oblik naknade u naturi u preduzeću

Osim gotovine, plate zaposlenih u kompaniji mogu se obračunati i u naturi. Ova opcija za isplatu plata je takođe legalizovana ruskim zakonodavstvom u delu 2 čl. 131 Zakon o radu Ruske Federacije. Dakle, plate zaposlenih mogu biti izražene ne samo u rubljama ili drugim novčanim valutama, već i, na primjer, u imovini. Otuda i drugi oblik naknade u preduzeću: ne novčana, već imovinska forma. U ovom slučaju se ne koriste apsolutno nikakva finansijska sredstva. Međutim, treba napomenuti da se na ovaj način može isplatiti samo dio ukupne plate. Drugi dio će biti u novčanoj formi.

Shodno tome, naknada u naturi za zaposlenog u preduzeću može biti samo dvadeseti deo plate. Prema dijelu 3 čl. 131 Zakona o radu Ruske Federacije nije dozvoljeno isplaćivanje plaće zaposleniku u obliku alkoholnih, otrovnih ili opojnih droga, oružja sa ili bez municije, kao i drugih stvari koje imaju ograničenja ili potpunu zabranu njihove upotrebe. Ponovite u nastavku Drugim riječima, predmeti zabranjeni zakonodavstvom Ruske Federacije ne mogu se izdavati zaposlenima u preduzeću kao oblik naknade u naturi.

Pod kojim uslovima je moguće plaćanje u naturi?

Budući da se mogu pojaviti određene poteškoće pri odabiru prirodnog (nenovčanog) oblika naknade, važno je poštovati određene zakonske suptilnosti kako bi se izbjegle problematične situacije. Dakle, o kojim nijansama pričamo?

1. Ovo je obavezan dobrovoljni pristanak radnika nenovčanom obliku plate. Ovaj pristanak je pismeno ovjerena, jer ukoliko dođe do spora, poslodavac u velikoj mjeri rizikuje ne samo svoje finansije, već i preduzeće u cjelini. Prema čl. 131 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik može pristati na isplatu u naturi bilo stalno ili za određeni vremenski period: mjesec, kvartal, godina itd. Međutim, čak i ako je između zaposlenog i poslodavca zaključen ugovor o djelimičnom plaćanju u naturi, zaposlenik ima pravo u svakom trenutku odbiti ovaj oblik plaćanja i zahtijevati isplatu u gotovini. Poslodavac je dužan da ispuni ove uslove u ovoj stvari. U ovom slučaju, zarada će se isplaćivati ​​u gotovini od trenutka raskida ugovora.
2. Potrebno je dokazati da dio naknade u naturi ne prelazi normu od 20% od ukupnog iznosa. Dakle, svaka isplata plate mora se sastojati ne samo od isplata u naturi, već i 80% iznosa u gotovini.
3. Potrebni su dokazi da su isplate u naturi uobičajen i poželjan oblik naknade za rad ovo preduzeće. Poslodavac ne može uspostaviti nenovčani oblik naknade bez znanja svojih zaposlenih. U ovom slučaju, zaposleni ima pravo da ono što je primio u vidu isplate imovine koristi za svoje potrebe.
4. Važno je imati dokaz da mu je isplata u naturi primjerena, tj. može raspolagati onim što dobije u slobodno vrijeme.
5. Mora se dokazati da se kao plaćanje u naturi koriste samo legalne stvari. Na listi nezakonite imovine nalaze se alkohol, otrovna, narkotična i toksične supstance, kao i druge predmete koji su na neki način zabranjeni za njihovu slobodnu upotrebu. Takođe, predmeti koji nemaju materijalnu vrijednost: obveznice, kuponi, priznanice, itd.
6. Prilikom plaćanja rada u naturi potrebno je uzeti u obzir razliku u odnosu cijene robe i utvrđenog iznosa zarada. Troškovi imovine plaćeni kao dio zarada u naturi moraju biti jednaki novčanoj protuvrijednosti: ni više ni manje.

Ako se barem jedna od gore navedenih tačaka ne dokaže, prirodni dio isplate zarade može se proglasiti nevažećim i od poslodavca se može tražiti da plati u gotovini. Ali u dijelu 2 čl. 131 Zakona o radu Ruske Federacije govori o još jednoj pravnoj suptilnosti kada se plaćanja vrše u naturi. Riječ je o plaćama u naturi uz postojanje kolektivnog ili radnog ugovora. Štaviše, svaki od ovih dokumenata mora sadržavati podatke o naknadi u naturi. Ako ove informacije nedostaju, onda se ovaj oblik plaćanja može smatrati nezakonitim.

Međutim, čak i ako je kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu predviđena isplata u naturi, poslodavac je dužan pribaviti pismeni ugovor od zaposlenog za ovu opciju plaćanja. U suprotnom, odbijanje zaposlenog da prihvati navedeni način plaćanja ili nepostojanje pismenog sporazuma o isplati u naturi lišava poslodavca prava na isplatu dijela plate u nenovčanom obliku.

Budući da je isplata dijela zarade u naturi izuzetak od opšteprihvaćenih normi, ukoliko barem jedna od navedenih šest tačaka nije dokazana, zaposleni ima puno pravo odbiti isplatu u naturi i zahtijevati ovaj dio isplate u vidu jednaku sumu novca. Čim ga izda poslodavac, on ima pravo da traži ovaj iznos od zaposlenog kao nenovčani. Međutim, treba uzeti u obzir da krivica zaposlenika u ovom slučaju neće biti dokazana, jer je poslodavac koristio oblik plaćanja u naturi kršeći zakonodavstvo Ruske Federacije.

Na kojim principima se zasnivaju savremeni oblici nagrađivanja?

Savremeni oblici nagrađivanja se razvijaju uzimajući u obzir određene karakteristike. Ova lista uključuje povećanje učestalosti korištenja radnih sati, povećanje obima finansijskih nagrada za zaposlene u raznim oblicima. Sve više preduzeća prelazi na tarifni sistem nagrađivanja. S obzirom na to da se gubi radni „entuzijazam“ tima, poslodavci primenjuju različite vrste podsticajnih mera na osnovu rezultata procesa rada.

Među ovim mjerama, koje uključuju osnovnu platu i novčane/nenovčane naknade, su sljedeće.

1. Udio rasta nestabilnih elemenata zarada (bonusa). Dakle, bonusi mogu iznositi trećinu ukupne plate i isplaćuju se za mudro korištenje resursa, poboljšanu produktivnost i kvalitet proizvoda itd.
2. Uvođenje analitičkog sistema za radnu procjenu doprinosa. U ovom slučaju, nekoliko pozicija se sumira odjednom: nivo kvalifikacije zaposlenika, količina proizvoda koje on proizvodi, kvaliteta obavljenog posla itd.
3. Tarifni sistem nagrađivanja. Koristi se za motivaciju tima za povećanje kvaliteta proizvedene robe, uštedu resursa i težnju ka povećanju nivoa znanja u stručnoj oblasti.
4. Značajna razlika između gotovinskih isplata plata među zaposlenima. Ovaj faktor opet djeluje kao dobra motivacija za tim i tjera svakog od zaposlenika da raste i razvija se zajedno sa kompanijom, povećavajući svoje kvalifikacije i plate zajedno s tim.
5. Upotreba grupne stimulacije. Uzima rezultate u obzir kolektivni rad i omogućava poslodavcu da svakom zaposlenom dodijeli bonuse ili druge naknade na osnovu rezultata procesa rada.
6. Korišćenje različitih oblika učešća zaposlenih u dobiti u odnosu na novčane nagrade koje se dodeljuju za rast dobiti kompanije u celini, tj. za finansijske rezultate.
7. Učešće zaposlenih u vlasništvu.

Zaposleni u bilo kom preduzeću ima puno pravo da učestvuje u privatnim programima osiguranja i penzija. Tu spadaju i razne vrste medicinskih beneficija, beneficija od nezgode, životno osiguranje, kao i učešće u programima napredne obuke ili obuka za nove profesionalne veštine, besplatni obroci u kantini kompanije itd.

Da bi efikasno poslovao, menadžment kompanije mora preduzeti odgovarajuće radnje kako bi podstakao zaposlene da budu zainteresovani za svoj posao. Radna motivacija je jedna od najvažnijih funkcija upravljanja kadrovima.

Radna motivacija— skup poticajnih snaga za rast proizvodne snage rada.

Ove pokretačke snage uključuju ne samo materijalne koristi, već i moralne, izražene u zadovoljstvu radom, u prestižu rada, u ispunjavanju unutrašnjih ljudskih stavova i moralnih potreba.

• materijalni podsticaji, uključujući plate, bonuse, dodatne plate, popuste za usluge, pružanje dodatnih prava, beneficija, itd.;
• novčana kazna smanjenje, oduzimanje bonusa, smanjenje plata, novčane kazne, djelimična, potpuna ili povećana naknada štete pričinjene preduzeću itd.;
• moralno ohrabrenje radnicima izražavanjem zahvalnosti, dodjeljivanjem obilježja, promoviranjem na nove, prestižne pozicije na poslu, uključujući i neformalne grupe van posla (krugovi, kreativci, javna udruženja), obezbjeđivanje dodatnih prava (slobodno radno vrijeme), uključivanje u upravljanje preduzećem i sl.;
• moralna kazna za propuste i nedostatke u radu izricanjem opomene, ukora, oduzimanja beneficija i pogodnosti, smjenjivanja sa prestižnih funkcija, oduzimanja počasnih zvanja i krajnje mjere otpuštanja sa rada.

Plate su glavni izvor podsticaja i prihoda za zaposlene u preduzeću. Stoga njegovu veličinu regulišu država i menadžeri preduzeća.

Plaća- to je dio društvenog proizvoda koji se radniku daje u gotovini u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog novca.

Osnovne plaće- naknade za obavljeni rad u skladu sa utvrđenim standardima rada (tarifne stope, plate, cijene po komadu).

Dodatna plata- naknade za rad iznad utvrđene norme, za radne uspjehe i za posebne uslove rada (isplate naknada).

Organizacija nagrađivanja

Organizacija nagrađivanja se shvata kao skup mjera kojima je cilj naknada za rad u zavisnosti od njegove količine i kvaliteta. Prilikom organizovanja rada, slijedeće aktivnosti se odnose na racioniranje rada, tarifno regulisanje zarada, razvoj oblika i sistema nagrađivanja i bonusa za radnike. Racioniranje rada se zasniva na utvrđivanju određenih proporcija u troškovima rada potrebnih za proizvodnju jedinice proizvoda ili za obavljanje određene količine posla pod određenim organizacionim i tehničkim uslovima. Glavni zadatak regulative rada je razvoj i primjena progresivnih normi i standarda.

Glavni elementi tarifnog regulisanja zarada: tarifni stavovi, tarifni rasporedi, tarifna i kvalifikaciona knjiga.

Tarifna stopa- apsolutni iznos zarada izražen u novčanom obliku po jedinici radnog vremena (postoje satne, dnevne, mjesečne).

Tarifni raspored- skala koja se sastoji od tarifnih kategorija i tarifnih koeficijenata koji vam omogućavaju da odredite plaće bilo kojeg zaposlenika. Različite industrije imaju različite razmjere.

Vodič za tarife i kvalifikacije — normativni dokument, u skladu sa kojim se svaka tarifna kategorija predstavlja sa određenim kvalifikacionim uslovima, odnosno navode se sve glavne vrste poslova i zanimanja i potrebna znanja za njihovo obavljanje.

Elementi plata

Trenutno, glavni elementi naknade su platne šeme i vrste plata. Minimalna plata (formulacija Ministarstva rada Ruske Federacije) je društvena norma i predstavlja najnižu granicu mjesečne cijene nekvalifikovane radne snage.

Plate inženjera i zaposlenih odredio personalni sto, odnosno na osnovu platnog plana i broja zaposlenih u svakoj grupi.

Fond za plate studenti određuje se iz broja i beneficije koje primaju. Plate radnika, radnika na komad i radnog vremena obračunavaju se posebno. Plate radnika utvrđeno na osnovu tehnička standardizacija, odnosno na osnovu izrade standarda utrošenog radnog vremena po jedinici proizvodnje. Standardi troškova rada uključuju standarde vremena, standarde proizvodnje i standarde usluga. Stopa proizvodnje je zadatak radnika po komadu da proizvede proizvode traženog kvaliteta u jedinici vremena pod određenim uslovima. Standardno vrijeme je period radnog vremena (sati, dani) tokom kojeg radnik mora proizvesti određenu količinu proizvoda. Stopa održavanja određuje broj mašina koje određeni radnik (ili više njih) mora servisirati tokom smjene.

U savremenim uslovima radni odnosi u preduzećima se grade na osnovu ugovora o radu.

• Ugovor o radu— pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi između zaposlenih i poslodavaca; se zaključuje na nivou Ruske Federacije, subjekta Ruske Federacije, teritorije, industrije i struke. Ugovor o radu uspostavljena između izvođača i naručioca, radnika i poslodavca.
• Kolektivni ugovor— pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi između zaposlenih u organizaciji i poslodavca; predviđa prava i obaveze stranaka u oblasti socijalno-radnih odnosa na nivou preduzeća.

Realna plata- broj roba i usluga koji se mogu kupiti uz nominalnu platu.

Realna plata = (nominalna plata) / ()

Individualni indeks plata može se odrediti po formuli:

Plate se mogu isplatiti i za odrađeno i za neradno vrijeme.

Odrediti visinu naknade, uzimajući u obzir njenu složenost i uslove rada različitih kategorija radnika veliki značaj ima tarifni sistem.

Tarifni sistem- ovo je skup standarda, uključujući referentne knjige o tarifama i kvalifikacijama, tarifne stope i službene plate.

Tarifni i kvalifikacijski imenik sadrži detaljne karakteristike glavnih vrsta radova, ukazujući na zahtjeve za kvalifikacije izvođača.

Tarifna stopa- ovo je iznos plaćanja za rad određene složenosti proizveden po jedinici vremena.

Postoje dva glavna sistema nagrađivanja: rad po komadu i vremenski zasnovan.

Plaćanje po komadu

Sistem plata po komadu proizvodi se po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda (radova, usluga). Dijeli se na:

1. Direktan rad na komade(zarada zaposlenika se utvrđuje po unaprijed određenoj stopi za svaku vrstu usluge ili proizvedenog proizvoda);

Primjer: satnica radnika iznosi 30 rubalja. Standardno vrijeme za proizvodnju jedinice proizvoda je 2 sata. Cijena po jedinici proizvodnje je 60 rubalja. (30 * 2). Radnik je proizveo 50 delova.

• Obračun: 60 rub. * 50 dijelova = 3000 rub.;

2. Piece-progressive(radnički učinak u okviru norme plaća se po utvrđenim stopama, preko norme plaća se po uvećanim cijenama na komad).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje po stopi od 100 jedinica je 40 rubalja. Preko 100 jedinica cijena se povećava za 10%. U stvari, radnik je proizveo 120 jedinica.

• Izračun: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Komad-bonus(plata se sastoji od zarade po osnovnim stopama i bonusa za ispunjenje uslova i utvrđenih bonus pokazatelja).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje je 50 rubalja. Prema odredbi o bonusima za preduzeće, u nedostatku nedostataka, isplaćuje se bonus u iznosu od 10% zarade. U stvari, radnik je proizveo 80 jedinica.

• Obračun: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubalja;

4. Indirektni rad po komadu(zarada zavisi od rezultata rada radnika).

Primer: plate zaposlenih su postavljene na 15% od plata koje se obračunavaju timu. Zarada posade iznosila je
15.000 rub.

• Obračun: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Akord(visina plaćanja je određena za cijeli niz radova).

Vremenski zasnovan oblik nagrađivanja

Vremenski je oblik naknade u kojoj se plate zaposlenima obračunavaju prema utvrđenom tarifnom rasporedu ili platama za stvarno odrađeno vrijeme.

Za plaće zasnovane na vremenu Zarada za radno vrijeme utvrđuje se množenjem satnice ili dnevne plate sa brojem radnih sati ili dana.

Sistem plata sa vremenskim bonusima ima dva oblika:

1. Jednostavno zasnovano na vremenu(satnica se množi sa brojem odrađenih sati).

Primer: plata zaposlenog je 2000 rubalja. U decembru je od 22 radna dana radio 20 dana.

• Izračun: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rubalja;

2. Vremenski bonus(procentualno povećanje se utvrđuje na mjesečnu ili kvartalnu platu).

Primer: plata zaposlenog je 2000 rubalja. Uslovima kolektivnog ugovora predviđena je isplata mjesečnog bonusa u iznosu od 25% zarade.

• Izračun: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Naknada za rukovodioce, stručnjake i zaposlene vrši se na osnovu službenih plata koje utvrđuje uprava organizacije u skladu sa položajem i kvalifikacijama zaposlenog.

Pored sistema nagrađivanja, naknade za zaposlene u organizacijama mogu se utvrditi na osnovu rezultata završen posao. Visina naknade utvrđuje se uzimajući u obzir rezultate rada zaposlenog i trajanje njegovog neprekidnog radnog staža u organizaciji.

Administracija preduzeća može vršiti dodatne uplate u vezi sa odstupanjima od normalnih uslova rada u skladu sa važećim zakonodavstvom.

Noćnim vremenom se smatra od 22 do 6 sati ujutro. Upisuje se na satnicu za svaki sat noćnog rada i plaća se po uvećanoj stopi.

Noćni rad ne smiju raditi: tinejdžeri do 18 godina, trudnice, žene sa djecom mlađom od tri godine, osobe sa invaliditetom.

Plaćanje za rad noću vrši se u iznosu od 20% tarifne stope vremenskog radnika i radnika na komade, a u slučaju višesmjenskog rada - u iznosu od 40%.

Prekovremenim radom smatra se rad preko utvrđenog radnog dana. Prekovremeni rad se dokumentuje u radnim nalozima ili tabelama. Prekovremeni rad ne smije biti duži od četiri sata u dva uzastopna dana ili 120 sati godišnje.

Prekovremeni rad se plaća najmanje prva dva sata veličine jedne i po, a za naredne sate - ne manje od dupla veličina. Naknada za prekovremeni rad sa slobodnim vremenom nije dozvoljena.

IN praznici Dozvoljeni su radovi čija je obustava nemoguća zbog proizvodno-tehničkih uslova.

Ako se vikend i praznik poklope, slobodan dan se prenosi na naredni radni dan nakon praznika. Na zahtjev zaposlenog koji radi na praznik, može mu se dati još jedan dan odmora.

Rad na praznik se plaća najmanje duplo više:

• za radnike na komad - ne manje od dvostrukih cijena na komad;
• zaposlenima čiji se rad plaća po satnici ili dnevnoj cijeni - najmanje dvostruko u visini satnice ili dnevnog iznosa;
• za zaposlene koji primaju mjesečnu platu - najmanje jednokratnu satnicu ili dnevnu stopu uz platu.

Visinu dodatnih plaćanja za kombinovanje zanimanja u istoj organizaciji ili obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika utvrđuje uprava organizacije.

Prilikom obavljanja poslova različitih kvalifikacija rad radnika na određeno vrijeme, kao i namještenika, plaća se za rad više kvalifikacije. Rad radnika na komad se zasniva na ceni izvedenog posla.

Kada se zaposleni premjesti na slabije plaćeni posao, on zadržava svoj prethodni prosječne zarade u roku od dvije sedmice od dana prijenosa.

U slučajevima kada se, kao rezultat premeštaja zaposlenog, zarada smanji iz razloga koji su van njegove kontrole, vrši se doplata na prethodnu prosečnu platu u roku od dva meseca od dana prelaska.

Zastoji se dokumentuju na listu zastoja, gdje se navode: zastoji, razlozi i krivci.

Zastoji krivicom zaposlenog se ne isplaćuju, a ne krivicom zaposlenog - u visini od 2/3 tarifne stope utvrđene za kategoriju zaposlenog.

Zastoji se mogu koristiti, tj. radnici za to vrijeme dobiju novi zadatak ili su raspoređeni na drugi posao. Rad se dokumentuje izdavanjem radnih naloga, a na listu zastoja se navodi broj radnog naloga i odrađeno vreme.

Postoje brakovi: popravljivi i nenadoknadivi, kao i brakovi krivicom zaposlenog i krivicom organizacije.

Nedostaci koje nije prouzrokovao zaposleni isplaćuju se u iznosu od 2/3 tarifne stope privremenog radnika odgovarajuće kategorije za vrijeme koje treba provesti na ovom poslu prema normi.

Brak je formalizovan aktom. Ako je radnik napravio grešku i sam je ispravio, tada se akt ne sastavlja. Kada se kvar otkloni, ostalim radnicima se izdaje nalog za rad na komade sa naznakom o otklanjanju kvara.

Plate za neradne sate

Plaćanje neradnog vremena uključuje: plaćanje godišnjeg odmora, glavnog i dodatnog, plaćanje studijski odmori, isplata naknade za godišnji odmor pri otkazu, isplata otpremnine pri otkazu, isplata zastoja bez krivice zaposlenog, isplata za prinudni odsustvo, isplata povlaštenih sati za dojilje.

Postupak odobravanja i isplate godišnjeg i dodatnog odmora

Godišnje plaćeno odsustvo pruža se zaposlenima u trajanju od najmanje 24 radna dana u trajanju od šest dana radna sedmica ili najmanje 28 kalendarskih dana. U prvoj godini rada zaposlenog u preduzeću može mu se odobriti odsustvo najkasnije 6 meseci od početka rada.

Privremeni i sezonski radnici imaju pravo na plaćeno odsustvo na općim osnovama. Ali ako su radnici na određeno vrijeme radili do 4 mjeseca po ugovoru o radu, a sezonski radnici do 6 mjeseci, onda nemaju pravo na odsustvo. Radnicima u kući se odobrava odsustvo na opštoj osnovi.

Zaposlenicima koji odsustvuju bez valjanog razloga, plaćeno odsustvo se umanjuje za broj dana odsustva.

Pojedine kategorije zaposlenih imaju pravo na produženi odmor. Ove kategorije uključuju: mlađe radnike
18 godina, zaposleni u obrazovnim ustanovama, dječjim ustanovama, istraživačkim ustanovama, drugim kategorijama radnika kojima je trajanje godišnjeg odmora utvrđeno u skladu sa zakonskim aktima.

Dodatno godišnji odmor pruža se: radnicima sa neredovnim radnim vremenom, radnicima krajnjeg sjevera i ekvivalentnih područja, radnicima angažovanim na poslovima sa opasnim uslovima rada.

Ako se zaposleni razboli na redovnom odsustvu, odsustvo se produžava za dane bolovanja.

Ako se zaposleni razboli na dodatnom odsustvu, odsustvo se ne produžava i ne prenosi na drugi period.

Kada porodiljsko odsustvo dođe za vreme sledećeg odsustva, ono se prekida i odobrava u bilo koje drugo vreme na zahtev zaposlenog.

Ako zaposlenik da otkaz prije isteka radne godine za koju je već dobio odsustvo, onda iznos za neradnih dana odmor.

Odbici za nesposobne dane godišnjeg odmora se ne vrše u sljedećim slučajevima: ako zaposleniku prilikom otpuštanja ne dospijevaju nikakve isplate, zaposleni se poziva na vojnu službu, smanjuje se broj zaposlenih u organizaciji, kao iu slučaju likvidacije, penzionisanja, raspoređivanje na školovanje, odsustvovanje sa posla duže od četiri mjeseca uzastopno zbog privremene invalidnosti, nekompatibilnost zaposlenog sa radnim mjestom.

Primjer: obračun za naredni godišnji odmor, kada su svi mjeseci obračunskog perioda u potpunosti odrađeni.

Zaposleni u maju odlazi na odmor. Regres se vrši na osnovu prethodna tri mjeseca: februar, mart, april.

• Mjesečna plata - 1800 rubalja.
• Prosječan broj dana u mjesecu je 29,6.
• Prosječna dnevna zarada je:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Visina naknade za godišnji odmor će biti:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubalja.

Stvarno obračunati iznosi redovnih i dodatnih godišnjih odmora, naknade za iskorišteni godišnji odmor uključeni su u troškove proizvodnje i distribucije.

Organizacije mogu kreirati rezervu za obračunavanje godišnjih odmora, koja se obračunava na računu 96 „Rezerva za buduće troškove“. Prilikom formiranja rezerve vrši se knjiženje: na teret konta 20 „Glavna proizvodnja“ i u korist računa 96 „Rezerva za buduće troškove“. Kada zaposleni zaista odu na godišnji odmor: zaduženje računa 96 i odobrenje računa 70 „Obračun zarada“. Procenat doprinosa za rezervu utvrđuje se kao odnos iznosa potrebnog za plaćanje godišnjih odmora u narednoj godini i ukupnog fonda zarada za narednu godinu.

Primjer: godišnji platni spisak organizacije - 90.000.000 rubalja, iznos naknade za godišnji odmor - 6.300.000 rubalja, procenat mjesečnih doprinosa u rezervu za godišnji odmor - 6.300.000: 90.000.000 * 100% = 7%.

Mjesečni doprinosi u rezervu za plate obračunavaju se po formuli: 3P + Fond socijalnog osiguranja + Fond PIO + Fond obaveznog zdravstvenog osiguranja: 100% * Pr,

• gdje je ZP stvarna plata obračunata za izvještajni period;
• FSS - doprinosi u Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije;
• PF - doprinosi Penzionom fondu Ruske Federacije;
• FZZO - doprinosi u Fond obaveznog zdravstvenog osiguranja Ruske Federacije;
• Pr - postotak mjesečnih odbitaka.

Obračun privremene invalidnine

Osnov za isplatu naknade je izdata potvrda o nesposobnosti za rad medicinska ustanova. Privremena invalidnina se izdaje od prvog dana isplate radne sposobnosti. U slučaju povrede u porodici, naknade se izdaju od šestog dana nesposobnosti za rad. Ako su povrede nastale kao posljedica elementarne nepogode, naknade se izdaju za cijeli period nesposobnosti.

Naknada za privremeni invaliditet zbog povrede na radu i profesionalna bolest isplaćuje se u visini pune zarade, au ostalim slučajevima - u zavisnosti od trajanja neprekidnog radnog staža, uključujući i maloljetnu izdržavanu djecu. Dakle, za manje od 5 godina iskustva - 45% stvarne plate, od 5 do 8 godina - 65% i preko 8 godina - 85%.

Iznos isplaćene privremene invalidnine se obračunava na osnovu prosječne zarade. Da biste izračunali prosječnu zaradu, potrebno je da saberete iznose koji su zaposleni u prethodnih 12 mjeseci i rezultat podijelite sa brojem dana rada u ovom periodu. Ovaj postupak utvrđen je članom 139. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako zaposleni tokom obračunskog perioda nije primio platu ili uopšte nije radio, onda se prosječna zarada obračunava na osnovu isplata za prethodni period jednak obračunskom periodu. Ako zaposleni još nije radio u preduzeću 12 mjeseci, treba uzeti u obzir samo one mjesece u kojima je već radio.

Ženski dodatak registrovan u medicinske ustanove V ranih datuma trudnoća.

Za isplatu beneficija, ženama se izdaje potvrda iz prenatalne ambulante kojom se potvrđuje registracija. Naknada se isplaćuje istovremeno sa porodiljskim naknadama. Prilikom likvidacije organizacije, jednokratna naknada se isplaćuje iz sredstava Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije u iznosu minimalne mjesečne plaće. Isplata naknada se vrši iz fondova socijalnog osiguranja.

Plaća. skraćeno plata- naknada, obračunata, po pravilu, u novčanom iznosu, koju po ugovoru o radu vlasnik ili organ koji on ovlasti isplaćuje zaposlenom za rad koji obavlja. Visina plate zavisi od složenosti i uslova obavljenog posla, profesionalnih i poslovnih kvaliteta zaposlenog, rezultata njegovog rada i ekonomska aktivnost preduzeća.

Prema konceptu V. Pettyja, D. Ricarda, nadnice su novčani izraz „minimalnih sredstava za život“. Prema Smithu, plate uključuju troškove sredstava za život osobe koja mu omogućavaju da "radi". A. Marshall u "vitalnom" neophodna sredstva” već uključuje sredstva “raditi” i “živjeti”. V. Petty u 17. vijeku. vjerovali da su plate cijena rada.

K. Marx je razvio teoriju nadnice kao monetarnog izraza vrijednosti i cijene radne snage, odnosno radnik ne prodaje radnu snagu, već radnu snagu (sposobnost za rad). IN početkom XIX veka, teorija nadnica zasnovana na teoriji „tri faktora“ J. B. Saya bila je široko rasprostranjena.

Tugan-Baranovski je smatrao da je nadnica udio radničke klase u društvenom proizvodu, koji ovisi o produktivnosti. socijalni rad i društvenu snagu radničke klase. E. Boehm-Bawerk je skrenuo pažnju na mogućnost ustupaka preduzetnika u smislu povećanja plata pod pretnjom štrajkova koje organizuju sindikati, ali je primetio kasniji odliv kapitala iz industrija sa povećanim nadnicama, zamenu živog rada mašinskim radom. , što će u konačnici neminovno dovesti do nižih plata. Potrebu za direktnom intervencijom u regulisanju veličine i dinamike nadnica je obrazložio J. M. Keynes. Kako bi izbjegao društvene preokrete, predložio je, umjesto smanjenja plata revizijom kolektivnih ugovora, da se koristi postepeno ili automatsko smanjenje realnih plata kao rezultat rasta cijena. Kejns je opravdao potrebu za politikom rigidnih monetarnih plata. Njegove ideje su razvijene u radovima E. Hansena, L. Kleina, D. Robinsona i drugih. ko je predložio razne metode regulisanje plata i primanja stanovništva, zasnovano na priznavanju aktivne uloge države u procesima distribucije.

U modernom ekonomska teorija rad se jasno smatra faktorom proizvodnje, a nadnice su cijena korištenja rada radnika. Zagovornici ovog koncepta su poznati američki ekonomisti P. Samuelson i V. Nordhaus.

Sa stanovišta odnosa raspodjele, nadnice su novčani izraz dijela potreban proizvod, koja ide u individualnu potrošnju zaposlenih u kompaniji u skladu sa količinom i kvalitetom rada koji oni utroše u proizvodnju.

Organizacije i firme isplaćuju plate u gotovini, to je zbog prisustva robno-novčanih odnosa i tržišta. U civilizovanoj ekonomiji plate se ne mogu isplaćivati ​​u naturi. Novčane plate su najfleksibilnije sredstvo obračuna troškova i rezultata rada. Regulaciju plata sprovode kompanija i država. Prije svega, utvrđuje se mjera rada. Odražava količinu rada (količinu potrošene mišićne i nervne energije), intenzitet rada i kvalitet rada (stepen složenosti i značaja posla). Kao rezultat, pojavljuju se standardi proizvodnje, standardi vremena i standardi usluga za određene poslove. Preduzeća i država regulišu rad. Norma je ispunjena - to je, prije svega, količina rada određenog kvaliteta koju je radnik dao preduzeću ili državi u određenom vremenu. Za to prima novčanu nagradu u vidu plate.

Država i preduzeće uspostavljaju sledeće principe diferencijacije plata radnika:

• visina plate zavisi od složenosti posla, stručnih veština i kvalifikacija zaposlenog;
• Visina plate zavisi od uslova rada, težine i štetnosti po zdravlje. Rad u teškim i štetnim uslovima se više plaća;
• Visina zarada zavisi od rezultata proizvodnih aktivnosti kompanije kao celine. Postoje dva glavna oblika plata: zasnovano na vremenu I rad na komade. Plate po satu zaposlenima se isplaćuju u zavisnosti od njihove kvalifikacije i stvarno odrađenog vremena. Koristi se za plaćanje onih radnika:
  1) čija proizvodnja treba biti jasno racionirana,
  2) u čijem radu nije glavna stvar rast produktivnosti rada, već poboljšanje kvaliteta proizvoda,
  3) čija proizvodnja uglavnom ne zavisi od njihovog individualnog rada, već je određena tehnološkim procesom.

Funkcije zaposlenika su ograničene na postavljanje, praćenje i praćenje rada opreme. U formi zasnovanoj na vremenu, nadnice se obračunavaju kao proizvod satnice i količine rada. Plate po satu predviđaju jednostavan sistem zasnovan na vremenu, koji predviđa plaćanje za stvarno odrađeno vrijeme i bonus na osnovu vremena, koji uzima u obzir i druge aspekte: ispunjavanje norme, povećanje produktivnosti rada, kvaliteta rada i proizvoda i ušteda resurse. Plaćanje po komadu koristi se na poslovima gdje se rad može precizno i ​​potpuno obračunati i gdje se standardi proizvodnje široko koriste. Visina zarada se obračunava kao proizvod cijene po jedinici proizvoda i broja proizvoda.

Istaknite sledeći sistemi plate po komadu:

• direktne plate po komadu. Direktno pruža proporcionalna zavisnost između rasta proizvodnje i povećanja plata;
• progresivne plate po komadu. Njegova suština je u tome da se proizvedeni proizvodi u visini norme proizvodnje plaćaju po osnovnim cijenama, a proizvodi iznad norme plaćaju se po višim i rastućim cijenama;
• regresivne plate po komadu. Uz to, svaki procenat povećanja proizvodnje iznad norme odgovara povećanju zarade manje od jednog procenta. To čini neisplativim prekoračenje standarda proizvodnje.
• plate po komadu. Prema ovom sistemu, proizvedeni proizvodi u visini norme proizvodnje plaćaju se po osnovnim cijenama, a za proizvode proizvedene iznad norme obezbjeđuje se bonus za poštovanje tehnološke discipline, te za nesmetan rad;
• paušalna plata. U ovom slučaju, plaće se ne određuju za svaki proizvod ili operaciju, već za cijeli obim posla po jediničnim cijenama;
• kolektivne plate po komadu. Istovremeno, plata radnika zavisi od rezultata tima, linije i promene. Kolektivne zarade se raspoređuju među članovima tima u skladu sa dodeljenim činovima, koeficijentima i odrađenim satima.

Pročitajte također: Probacija sa ugovorom o radu na određeno vrijeme

Posljednje decenije okarakterizirana su sve raširenijim korištenjem nadnica za vrijeme i odgovarajućim smanjenjem rada po komadu kao rezultat rasta mehanizacije i automatizacije proizvodnje. U Velikoj Britaniji, SAD-u, Njemačkoj i Francuskoj, 60-70% industrijskih radnika ima plaće po satu.

Postoje nominalne i realne plate.

Nominalne plate predstavlja iznos novca koji radnik prima za obavljeni rad. Na njegovu vrijednost utiču različiti faktori: nivo kvalifikacija, različitim uslovima i efikasnost rada i kvantitet i kvalitet rada. Na prvi pogled, povećanje prosječne mjesečne plate ukazuje na izvjesno poboljšanje blagostanja stanovništva. Ali tačan pokazatelj su stvarne plate.

Realna plata- ovo je zbir materijalnih i duhovnih dobara i usluga koje se mogu kupiti za nominalnu platu. Stvarna plata zavisi od više faktora:
a) nivo nominalnih plata
c) cijene roba i usluga koje troši stanovništvo;
c) iznos poreza koji plaćaju različiti segmenti stanovništva u budžet.

Neopravdano neisplaćivanje plata, stipendija, penzija ili drugih zakonskih isplata građanima duže od mjesec dana, učinjeno namjerno od strane rukovodioca preduzeća, ustanove ili organizacije, bez obzira na oblik svojine, ili od strane građanina koji se bavi privrednom djelatnošću. entiteta, podliježe krivična odgovornost. Istovremeno, lice je oslobođeno krivične odgovornosti ako je prije privođenja na krivičnu odgovornost isplatilo plate, stipendije, penzije ili druge isplate građanima utvrđene zakonom.

Povratak na sadržaj: Ekonomija

Kako izračunati platu?

Gotovo svaki zaposleni, barem jednom u životu, imao je osjećaj da mu je plata pogrešno obračunata. U ovom slučaju, kako bi se izbjegla pojava negativnosti prema poslodavcu, svakako je vrijedno obratiti se računovodstvu. Tu se po pravilu objašnjava obračunski princip. Međutim, postoje trenuci kada računovođa nema vremena da objasni koje su, s njegove tačke gledišta, osnovne stvari.

Zato je preporučljivo znati kako samostalno izračunati svoju mjesečnu platu: od čega se sastoji plata i koji se porezi na nju plaćaju. Više informacija o tome možete pronaći u našem članku: Kako izračunati prosječnu platu.

Od čega zavisi plata?

Postoji nekoliko glavnih tačaka koje utiču na veličinu plate:

• korišteni sistem nagrađivanja;
• uslovi rada;
• iznos poreskih olakšica i poreza na dohodak fizičkih lica.

Sistemi plaćanja

Sistem plata može biti zasnovan na vremenu ili po komadu. U prvom slučaju, određene tarife se koriste za određeni vremenski period rada (mjesečno, dnevno ili po satu). Većina poslodavaca u obračunima sa zaposlenima koristi platu – fiksni mjesečni iznos, koji je određen ugovorom o radu.

Za određivanje plata kada se koriste stope po danu ili po satu, koristi se jedna od sljedećih formula:

• Plata = broj dana rada X tarifa po danu
• Plata = broj odrađenih sati X tarifa po satu

Naknada po djelu uključuje obračun plaća na osnovu konačnog rezultata rada. Njegova veličina je navedena u ugovoru za specifičan tip aktivnosti. Istim dokumentom propisane su sankcije za nepotpun ili nekvalitetan rad.

Uslovi rada

Prilikom obračuna zarada od velikog značaja su i uslovi pod kojima je zaposleni obavljao svoj posao. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, teški i posebno teški, štetni i posebno štetni uslovi rada plaćaju se po uvećanoj stopi, za razliku od aktivnosti u normalnim uslovima.

Štaviše, prirodni i klimatski uslovi rada su od velikog značaja. Na krajnjem sjeveru, kao iu područjima koja su njemu ekvivalentna, primjenjuje se poseban koeficijent - procentualno povećanje na utvrđenu platu. Veličinu ovog koeficijenta utvrđuje Vlada Ruske Federacije i zavisi od dužine radnog staža u teškom klimatskim uslovima.

Poreski odbici i porez na dohodak građana

Nažalost, nema svaki zaposlenik ideju o poreznim olakšicama i porezu na dohodak (NDFL - porez na dohodak pojedinci). Mnogi ljudi pretpostavljaju da je konačan iznos plate naveden u ugovoru o radu. Ali to nije istina.

Ugovorom je preciziran iznos plate, od koje se, prema Poreskom zakoniku Ruske Federacije, zadržava i porez na dohodak u korist države. Za rezidente Ruske Federacije* porez na dohodak građana iznosi 13%, za nerezidente Ruske Federacije** - 30%. U ovom slučaju, preduzeće igra samo ulogu posrednika između svojih zaposlenih i države.

Istovremeno, poreska osnovica se može umanjiti za iznos poreskih odbitaka, tj. beneficije koje daje država, na koje se ne obračunava porez na dohodak građana. Štaviše, samo stanovnici Ruske Federacije uživaju ovu prednost. Svi mogući poreski odbici i uslovi za njihovo pružanje navedeni su u Poreskom zakoniku Ruske Federacije (članovi 218-221 i član 227).

Tipičan obračun plata

Mjesečne plate se po pravilu obračunavaju prema sljedećem standardnom algoritmu:

• utvrđuje se mjesečna plata. Da biste to učinili, iznos odobren ugovorom mora se podijeliti sa brojem radnih dana u mjesecu, a zatim pomnožiti sa brojem odrađenih dana;
• regionalni ili sjeverni koeficijenti, ako ih ima, dodaju se na platu;
• primljeni iznos se umanjuje za iznos poreskih olakšica, ako ih ima;
• porez na dohodak se obračunava od ukupnog iznosa: porez na dohodak = (plata - odbici) X 13%;
• Od konačnog iznosa odbija se porez na dohodak građana – to će biti plata koju zaposlenik prima na ruke.

Međutim, za ispravan obračun plate potrebno je uzeti u obzir i da se prekovremeni i noćni rad, kao i praznici i višesmjenski rad plaćaju po uvećanim cijenama. Više detaljne informacije o obračunima plata možete pronaći u našem članku: Kako izračunati prosječnu mjesečnu platu.

Još zanimljivije

Od čega zavisi plata?

Počnimo s činjenicom da rad može biti različit i da se plaća na sljedeći način:

1) Aktivnost po satu (došao, odslužio predviđeno vrijeme i otišao)

2) Rad po komadu (napravio 20 dijelova - dobio novac, napravio više - dobio više)

Kancelarijski radnici, nastavnici, zdravstveni radnici i policija obično sjede u smjenama po satu. vladine strukture. Na komad, privatni preduzetnici, svetovi, kompanije (uglavnom prodaja i proizvodnja nečega).

Sa radom po komadu, već je jasno - što više radite, više ćete dobiti. Istina je da je pitanje i čime ćete se baviti (sastavljanje utičnica ili pegle je jedno, a pravljenje nakita je sasvim druga stvar; prodaja hamburgera i vode na kiosku ili trgovina na veliko). Tako ti organizuješ stvari.

Pročitajte također: Da li poslodavac ima pravo ne dati godišnji odmor?

Po satu je malo komplikovanije. Plata je ista kao u Africi. Postoje bonusi i stimulativni fond za plate. Ima i drugih poslodavaca sa većim platama za istu poziciju. Obično na platu snažno utiče prisustvo diplome više obrazovanje i radno iskustvo.

Priznajte ko i gdje radite - mi ćemo dati ciljane preporuke. =)

Iz nekog razloga mislim da plate radnika u potpunosti zavise od volje vlasnika preduzeća. Kakve god plate žele da odrede, to će i učiniti. Jedino ograničenje koje je postavila država je minimalna veličina plate. Pa, u idealnom slučaju, plate bi trebale zavisiti od napornog rada i kvaliteta rada osobe. Iz njegovog znanja, vještina, praktičnih vještina. Od obrazovanja, od sposobnosti primjene stečenog znanja i od sposobnosti pronalaženja rješenja za nestandardne probleme. Naravno, plate će zavisiti od industrije; na nekim mjestima plaćaju više, na drugim samo mrvice. U zavisnosti od oblika svojine, na primer, plate zaposlenih u opštinskim preduzećima zavise od popunjenosti lokalnog budžeta, a ako je prazan, onda plate nisu bogate. Postoji i teritorijalni princip koji se izražava povećanjem koeficijenata u zavisnosti od uslova rada. I na kraju, u velikim gradovima je plata veća nego u malim gradovima, au malim gradovima je po pravilu veća nego u selima.

Zavisi kako gledate na ovo pitanje.

Ako to posmatramo iz perspektive radnika, onda:

U početku zavisi od uslova poslodavca. On može ponuditi fiksni iznos, bilo na vremenskoj osnovi, ili postotak plana zaposlenika.

Ako to posmatramo sa strane poslodavca, onda:

Plata ne bi trebalo da bude gubitak za poslodavca. Ili bolje rečeno, to se ponekad dešava, na primjer, prvi put nakon otvaranja posla, kada još uvijek ima malo narudžbi. Dakle, poslodavac neće platiti više nego što će mu rad zaposlenog koristiti.

Postoji zarada od narudžbi, od koje se oduzimaju troškovi materijala, reklame i poreza, a ostatak dobiti dijeli se između direktora i zaposlenih. Dio dobiti i dalje može ići vlasnicima paketa akcija u ovoj kompaniji i razvoju ovog posla (rast).

Osnovne i dodatne plate: koje su i kako izračunati obračunske obaveze

Zdravo! U ovom članku ćemo govoriti o osnovnim i dodatnim plaćama - od kojih dijelova se sastoji plaća bilo kojeg zaposlenika. Saznaćete koja je osnovna i dodatna plata. Šta određuje visinu plate? Koje su naknade?

Šta je plata?

Možda će neki ljudi, pročitavši naslov našeg članka, reći da je ovo nezanimljiva tema i računovođe, a ne obični radnici, trebaju se baviti izračunima. Ali mi se sa ovim ne slažemo, jer svako ko prima platu mora da kontroliše visinu svojih isplata. Računovođe ponekad griješe i u ovom slučaju možda nećete dobiti svoj teško zarađeni novac.

Ponekad se dešava da rukovodioci namjerno ne isplaćuju potrebne bonuse koji zaposlenima pripadaju po zakonu. Kako se to ne bi dogodilo, preporučujemo da saznate kako se obračunavaju plate i od čega zavisi njihov iznos.

Plata - Ovo je materijalna nagrada za obavljeni rad. Obračunati za stvarno odrađene sate.

Faktori koji utiču na plate

IN različite regije U različitim zemljama, plate zaposlenih nisu iste u različitim preduzećima.

Sljedeći faktori utiču na to:

• Kvalifikacije zaposlenih. Na primjer, što je viši čin mehaničara, to je veća njegova tarifna stopa i veća plata.
• Posebni uslovi rada. U djelatnostima u kojima zaposleni obavlja štetne i opasne poslove isplaćuju se odgovarajući bonusi, zbog čega se povećava iznos mjesečnih isplata.
• Potražnja za radnicima određene specijalnosti. Na primjer, ako uzmemo u obzir selo, potražnja za vozačima traktora je mnogo veća od potrebe za IT stručnjacima.
• Ispunjavanje kvalitativnih i kvantitativnih indikatora od strane preduzeća. Ako kompanija dobro posluje, menadžment daje bonuse zaposlenima.
• Kadrovska politika kompanije. U nekim preduzećima postoje neka vrsta takmičenja u proizvodnji. Smjena koja završi najviše posla na kraju mjeseca dobija novčanu nagradu.

Kolika je osnovna i dodatna plata?

Osnovne plaće - radi se o plaćanju za odrađene sate ili obavljeni zadatak, a iznos isplata odgovara utvrđenim standardima rada (na primjer, tarifni stavovi ili plate).

Da biste naučili kako izračunati osnovnu plaću, morate razumjeti šta je plata, a šta je tarifna stopa.

Svi zaposleni, kada se zaposle u firmi, potpisuju ugovor o radu. Tamo je naznačeno koji oblik plaćanja ćete dobiti.

Plata je fiksni iznos naveden u personalni sto. koju zaposleni prima za mjesečne odrađene sate.

Odnosno, iznos osnovne plate zaposlenog sa zaradom biće jednak njegovoj plati.

Tarifna stopa je trošak sata rada zaposlenika.

Na kraju mjeseca kalkulacije se vrše prema formuli:

Tarifna stopa × Broj odrađenih sati = Osnovna plata

Dodatna plata – To uključuje plaćanje prekovremenog rada, različita radna postignuća i bonuse za posebne uslove rada.

Svi dodaci na platu propisani su Zakonom o radu Ruske Federacije.

Dodeljuju se u nekoliko slučajeva:

1. Ako zaposleni radi za opasna proizvodnja, tada ima pravo na bonus za štetnost, prema članu 147. Zakona o radu Ruske Federacije u iznosu od 4% osnovne zarade.
2. Ako poslovne obaveze moraju se izvoditi u posebnim klimatskim uslovima. Na primjer, ako se kompanija nalazi na sjeveru. Isplate se vrše na osnovu člana 148. Zakona o radu Ruske Federacije. A njihova vrijednost zavisi od regionalnih koeficijenata (geografske lokacije preduzeća).
3. Prema članu 152. Zakona o radu Ruske Federacije, plaćanje prekovremenih sati također se smatra dodatkom. Prva 2 sata rada iznad mjesečne norme plaćaju se jedno i po puta više, a ostatak duplo.
4. Ako zaposlenik mora ići na posao praznicima i vikendom, tada se, prema članu 153. Zakona o radu Ruske Federacije, njegova stopa udvostručuje ili se daje plaćeno slobodno vrijeme.
5. Ako ugovor o radu predviđa noćne smjene, tada se vrijeme od 22 sata do 6 sati ujutru plaća 20% više, prema članu 96. Zakona o radu Ruske Federacije.
6. Ako je zaposlenik kombinirao više pozicija ili zamijenio odsutnog zaposlenika, tada se o visini njegovog bonusa dogovara pojedinačno, u skladu sa članom 151. Zakona o radu Ruske Federacije.

Plate su sistemska naknada zaposlenog utvrđena sporazumom strana za rad po osnovu ugovora o radu.

Novo rusko zakonodavstvo o plaćama zasniva se na sljedećim principima:

jednaka plata se daje za jednak rad;

plate zavise od doprinosa u radu zaposlenih i nisu ograničene maksimalnim iznosom;

država utvrđuje i garantuje svakom radniku minimalnu platu;

rad je plaćen različito.

Postoje dva načina određivanja plata: ugovorni i centralizovani.

I . Ugovorni način određivanja plata. Tokom postojanja SSSR-a većina organizacija i preduzeća bila je u državnom vlasništvu i finansirana iz državnog budžeta. Dakle, nije se raspravljalo o visini plate pri ulasku na posao: zaposleni je primao onoliko koliko mu je država odredila. Drugim riječima, preovladala je centralizirana procedura za utvrđivanje plata. Sada se situacija promijenila. Veliki broj preduzeća i organizacija su nedržavni, a njihovi vlasnici, koji imaju apsolutno pravo raspolaganja svojom imovinom, mogu da odrede bilo koju platu svojim zaposlenima.

Pošto se plate isplaćuju iz sopstvenih sredstava preduzeća, država I nastoji da se ne miješa u ovu oblast djelovanja komercijalnih preduzeća, dajući im pravo da samostalno rješavaju pitanja plata (po dogovoru sa zaposlenima, kao i uzimajući u obzir mišljenje sindikata). Zato su pitanja plata predmet dogovora između zaposlenog i poslodavca, fiksna u ugovoru o radu, i predmet korporativnog regulisanja, odnosno regulisanja u korporativnim aktima, pre svega u kolektivnom ugovoru. Ali u njemu su ova pitanja regulisana samo u opšti pogled: utvrđuju se principi nagrađivanja, vrsta i sistem zarada, visina tarifnih stavova, minimalna zarada u preduzeću, kao i odnos plata između pojedinih kategorija osoblja.

Kolektivni ugovor je daleko od jedinog i ne najviše Najbolji način regulisanje odnosa u preduzeću, a nije uvek prihvatljivo. Prvo, upitna je izvodljivost njegovog zaključivanja u malim preduzećima. Drugo, njegova složena priroda ne omogućava detaljno proučavanje normativno riješenih pitanja. Ne može se zanemariti lakoća upotrebe ovakvog korporativnog akta, koji posebno reguliše određeno pitanje, u odnosu na višestrani tekst kolektivnog ugovora. Zato je za detaljno regulisanje zarada potrebno objavljivanje posebnih korporativnih akata.

U nekim preduzećima se kreira jedan sveobuhvatan korporativni akt tzv "Pravilnik o naknadama." Uredba uključuje sljedeće dijelove:

1) osnovna plata;

2) bonuse za konačni finansijski rezultat preduzeća;

bonusi na osnovu rezultata rada za godinu;

U drugim preduzećima, nezavisni korporativni akt posvećen je svakoj od komponenti plata.

Važno je napomenuti da su plate sada skoro u potpunosti potisnute na korporativnu regulativu. Prvi korak u tom pravcu učinjen je u vezi sa usvajanjem Uredbe predsednika Ruske Federacije od 15. novembra 1991. godine „O ukidanju ograničenja na plate i povećanju sredstava namenjenih za potrošnju“. Nivo nezavisnosti preduzeća u pogledu plata ograničen je samo raspoloživošću sopstvenih sredstava.

Određivanje plata jedan je od najtežih zadataka upravljanja, čije je rješenje direktno povezano sa profitabilnošću korporacije.

Visoka plata će privući mnoge kandidate i dati administraciji mogućnost izbora. Ali to još nije garancija visoke produktivnosti rada i stabilnosti osoblja. Na visinu plata utiču mnogi faktori (nivo nezaposlenosti, uticaj sindikata). Ali profitabilnost preduzeća je i dalje važnija: neprofitabilna korporacija nije u stanju da isplati plate iznad prosečnog nivoa.

Koji faktori, osim profitabilnosti same korporacije, mogu uticati na nivo plata?

faktori sredine - potražnja i ponuda rada, troškovi života uopšte, korelacija sa uslovima rada u drugim preduzećima, itd.;

faktori industrije - značaj određene industrije, tradicije (tradicionalno visoke zarade će uticati na određivanje plata) itd.;

faktori koji se odnose na prirodu posla - uslovi rada, opasnost, težina, štetnost rada, stepen odgovornosti, potrebne vještine i sl.;

kadrovski faktori - stabilnost osoblja u preduzeću, obim zapošljavanja, složenost zapošljavanja, visina dodatnih beneficija itd.

Ne može se ne uzeti u obzir faktor kao što je želja bilo kog preduzeća da stvori reputaciju dobrog poslodavca.

Uopšteno govoreći, plate su procjena rada radnika ili proces njihovog rangiranja prema relativnoj vrijednosti svakog od njih kako bi se pravednije platio rad koji oni troše.

Naknada u preduzeću može imati sledeću strukturu.

1. Osnovna plata- To su isplate zarada za stvarno obavljeni rad. U nekim preduzećima, akcenat je posebno stavljen na osnovnu platu, što zahteva objavljivanje takvih korporativnih akata kao što su „Standardi proizvodnje“, „Službene plate“, „O postupku dodele razreda“, „O tarifiranju“, „O Raspodjela fonda zarada” i dr.

2. Nagrade Ovo su stimulativne isplate. One takoreći predstavljaju dodatne plate. Bonusi se mogu dati na različitim osnovama utvrđenim u korporativnim aktima, kao što su:

na osnovu rezultata rada za mjesec;

na osnovu rezultata rada za godinu;

za uvođenje nove opreme i tehnologije;

za uštedu materijalnih sredstava;

za nabavku proizvoda za izvoz;

za kvalitetno obavljanje poslova i zadataka uprave;

za određene vrste poslova;

za kvalifikacije i profesionalnu izvrsnost.

Postoje preduzeća u kojima bonusi čine značajan dio plate, ponekad i veći od osnovne. Jasno je da se u ovom slučaju uprava oslanja na stimulaciju rada na dodatni dio plate. U takvoj situaciji veoma značajan postaje takav korporativni akt kao što su „Pravilnik o bonusima“, „Pravilnik o materijalnim podsticajima“ itd.

3. Kompenzacija- ovo su plaćanja kojima se nadoknađuje povećanje troškova energije zaposlenih:

za noćni rad;

za rad u drugoj i trećoj smjeni;

za prekovremeni rad;

za rad praznicima i vikendom;

za obavljanje poslova u uslovima koji odstupaju od normalnih;

za kombinovanje zanimanja;

za visoku produktivnost rada;

za period razvoja nove proizvodnje (proizvoda);

za poslovno putovanje;

za upotrebu stranog jezika;

za obavljanje poslova sa manjim brojem radnika;

4. Garancije- ovo su plaćanja za stvarno neradno vrijeme nedolaska:

radni staž; regionalni dodaci; posebne naknade itd.

O svim gore navedenim pitanjima plata, ovoj glavnoj poluzi za organizovanje proizvodnje, preduzeće ima pravo da odlučuje samostalno.

P. Centralizovani način određivanja plata. Ovaj metod se koristi u preduzećima i ustanovama koje se finansiraju iz državnog ili opštinskog budžeta. Za zaposlene u ovim ustanovama utvrđen je jedinstveni tarifni raspored koji obuhvata 18 kategorija (ETC) (Tabela 6.1).

Plate se određuju množenjem tarifnog koeficijenta sa minimalnom tarifnom stopom, čija je veličina određena periodično izdatim posebnim uredbama Vlade Ruske Federacije o povećanju minimalne tarifne stope. Same kategorije utvrđuju se na osnovu Tarifno-kvalifikacijskog imenika poslova i zanimanja radnika i Kvalifikacionog imenika zaposlenih, koji se sastoji iz tri dijela: 1 - rukovodioci; 2 - specijalisti; 3 - tehnički izvođači.

Ovi imenici, neophodni da bi kvalifikaciona komisija dodijelila kvalifikacionu kategoriju zaposlenom, donose se na centralizovan način za cjelokupnu nacionalnu privredu, što, međutim, ne isključuje postojanje odgovarajućih imenika za pojedine sektore privrede. Zauzvrat, na njihovoj osnovi mogu se razviti korporativni imenici za zaposlenike određenog preduzeća (institucije).

Za zaposlene u javnom sektoru, bonusi i doplate se utvrđuju centralno. Međutim, u granicama raspoloživih sredstava, državne budžetske institucije, kao i komercijalna preduzeća, mogu povećati njihovu veličinu.

“Minimalna plata” se utvrđuje centralno, što predstavlja minimalnu garanciju svakog zaposlenog koji radi po ugovoru o radu, a odnosi se na sve organizacije, bez obzira na njihov oblik vlasništva.

Postupak isplate zarada. Plata je izdata zaposleni najmanje dva puta mjesečno, iako preduzeće može odrediti druge uslove za njegovo plaćanje.

Plate se obično isplaćuju na mestu gde se izvode radovi.

Tabela 6.1 Jedinstveni tarifni raspored

Drži od plata su moguće kao opšte pravilosamo uz pismenu saglasnost zaposlenog, a u nedostatku saglasnosti - u slučajevima utvrđenim zakonom,ili odlukom suda. Dakle, u skladu sa važećim zakonodavstvom, bez obzira na pristanak zaposlenog Uprava je dužna zadržati sljedeće iznose:

porezi i doprinosi u Penzioni fond;

za izvršenje sudskih odluka i drugih izvršnih dokumenata, uključujući novčane kazne;

da vrati neutrošene avanse izdate u vezi sa službenim putovanjem ili izdate po osnovu zarada, kao i preplaćene iznose zbog računovodstvene greške;

kada je zaposlenik otpušten njegovom krivicom za neradne dane primljenog godišnjeg odmora;

za naknadu štete koju je radnik prouzročio proizvodnji, ako iznos štete ne prelazi mjesečnu zaradu zaposlenog.

Ukupni iznos obustave ne može biti veći od 20% plate za svaku isplatu, a kod naplate iznosa po više rješenja o izvršenju - 50% (pri naplati izdržavanja djeteta šteta prouzrokovana krivičnim djelom - do 70%).

Plate su naknada koju zaposleni prima za obavljanje radnih obaveza. Oblici i sistemi nagrađivanja mogu se razlikovati ne samo među različitim poslodavcima, već i unutar iste organizacije. Plate mogu zavisiti od znanja, kvalifikacija radnika, uslova u kojima radi, vremena potrebnog za završetak posla i drugih razloga. Poslodavac ima pravo da odabere oblik naknade u preduzeću za pojedinačnog zaposlenog, za određene kategorije zaposlenih ili za cjelokupni kadar zaposlenih. Dakle, jedan poslodavac može imati različite vrste oblika i sistema nagrađivanja.

Hajde da shvatimo šta se podrazumeva pod pojmovima sistema nagrađivanja, oblika nagrađivanja i koje su to vrste.

Oblici i sistemi nagrađivanja u preduzeću

Prema radnom zakonodavstvu, sistemi nagrađivanja, uključujući iznose utvrđenih službenih plata, tarifne stavove, kompenzacijske doplate, naknade (stimulativne prirode, kompenzacijske prirode - za teške uslove rada) utvrđuju se kolektivnim ugovorima o radu, lokalnim propisima u skladu sa svim zahtjevi Zakona o radu i drugih dokumenata koji sadrže norme radnog prava.

Lokalne propise kojima se utvrđuju vrste i oblici naknada u privrednom društvu poslodavac mora donijeti uz obavezno uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih.

Pogledajmo bliže vrste i karakteristike sistema nagrađivanja. Koja je razlika? Koji sistem plaćanja je koristan za poslodavca da koristi u konkretnom slučaju?

Vremenske plate

Postoje dva glavna oblika nagrađivanja: rad po komadu i naknada zasnovana na vremenu. Kod plata zasnovanih na vremenu, zaposleni prima fiksni iznos naknade za stvarno odrađeno vrijeme. Sistem zasnovan na vremenu uključuje standardni raspored rada u Rusiji - petodnevnu sedmicu sa osmosatnim radnim danom.

Kod ove vrste sistema nagrađivanja, kao što je sistem nagrađivanja sa vremenskim bonusom, zarade mogu biti veće, pod uslovom da je zaposleni u izvještajnom periodu iskazao odlični rezultati posao, zavrsen važan projekat itd. Odnosno, u ovom slučaju nije bitno samo vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio, već i rezultati rada koje je mogao pokazati.

Zaposlenim se obično utvrđuju plaće po vremenu, čiji rad treba procijeniti na osnovu vremena koje su stvarno radili. To mogu biti radnici čiji je rad teško uzeti u obzir, koji ne utiču direktno na rezultate rada ili kojima je vrlo teško odrediti produktivnost svog rada.

Nedavno je u Rusiji sve popularniji sistem gradiranja nagrađivanja. Šta je to? Ocena u prevodu sa engleskog znači „klasa, korak“. Šta ovaj sistem znači? Prema sistemu ocjenjivanja, zaposleni koji rade na istim radnim mjestima možda neće dobiti iste plate. Za određenu poziciju utvrđuje se platni razred - „od i do“. Ovo omogućava zaposleniku da poveća svoju naknadu za rad čak i bez promjene položaja. Uprkos određenim poteškoćama, ovaj sistem nagrađivanja ima niz prednosti: pomaže u ocjeni podobnosti zaposlenog za radno mjesto, zaposleni je zainteresiran za poboljšanje kvaliteta rada i povećanje plata.

Nedostaci ovog sistema, možda, uključuju veliku i temeljnu analitičku procenu koju će poslodavac morati da izvrši pre nego što identifikuje „podklase“ zaposlenih i izgradi ispravan sistem.

Plate po komadu

Glavni oblici nagrađivanja koji se često koriste u organizacijama uključuju plaćanje po komadu. Kod ove vrste naknade zarade zaposlenika zavise od obima obavljenog posla ili pruženih usluga. Ako ukratko govorimo o oblicima i sistemima nagrađivanja, to je vrijedno napomenuti sistem rada na komade Preporučljivo je odrediti plate kada su obim i brzina proizvodnje važni za poslodavca.

Kao što pokazuje tabela sa oblicima naknade koja je prikazana iznad, postoji dosta podvrsta nadnica po komadu.

Kod sistema rada sa bonusom po komadu, zarada radnika sastoji se iz dva dijela: prvi dio je obim proizvedenih proizvoda, a drugi dio je bonus koji se obično obračunava kao postotak prvog dijela. Ako o ovoj vrsti plate i obliku naknade govorimo kao o progresivnom plaćanju po komadu, onda je vrijedno napomenuti da se on obračunava u dvije faze. Ustanovljavaju se standardi za čije ispunjenje zaposleni dobija određenu platu, a utvrđuje se i uvećana isplata pri obavljanju poslova iznad normi.

Kod indirektnog plaćanja po komadu, plata zaposlenika ovisi o rezultatima rada glavnog radnog osoblja; količina obavljenog posla ne ovisi samo o samom zaposleniku.

Kod paušalnog sistema nagrađivanja, zaposlenom se isplaćuje plata za izvršenje određenog posla u određenom vremenskom periodu. Logično je koristiti ovaj sistem nagrađivanja, na primjer, ako se obavljaju sezonski ili jednokratni poslovi, pri sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme ili kada se radi sa timom koji izvodi skup poslova koji treba da dovedu do jednog rezultata. Na primjer, izgradnja kuće.

Paušalne plate takođe mogu biti jednostavne ili paušalne. Jednostavan sistem akorda ne pruža nikakve dodatne nagrade. Izvršeni iznos posla isplaćuje se zaposlenima u fiksnom iznosu. Uz sistem paušalnog bonusa, osim fiksne isplate, zaposleni mogu dobiti i bonus, na primjer, za kvalitet obavljenog posla, smanjenje rokova itd.

Poslodavac mora imati na umu da uslovi zarada koje će utvrditi propisima i usvojiti preduzeće ne mogu biti lošiji od onih utvrđenih radnim zakonodavstvom.