Unternehmenskultur einer ausländischen Organisation als Beispiel. Unternehmenskultur am Beispiel der Werbeagentur „PROMO-BEST“. Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur

Gepostet am 01.08.2018

Kontrollmechanismen.

Arten der Unternehmenskultur

Jeff Bezos

Dmitry Dementiy

Fast jeder Mensch versteht die Bedeutung des Begriffs „Unternehmenskultur“. Allerdings kann nicht jeder schnell und genau erklären, was bei der Verwendung genau gemeint ist. Und nur die wenigsten wissen, wie man eine Unternehmenskultur aufbaut und sie für die Entwicklung eines Unternehmens nutzt.

Was ist Unternehmenskultur und warum wird sie benötigt? Lass es uns herausfinden.

Die Unternehmenskultur eines Unternehmens ist eine Reihe von Überzeugungen, Ansichten, Verhaltensmustern, Regeln, Arbeitsansätzen und Kommunikationsmethoden, die von der Mehrheit der Mitarbeiter der Organisation bewusst oder unbewusst akzeptiert und beachtet werden.

Nach Angaben des Universitätsprofessors. Luigi Bocconi (Italien) David Ravasi, die Kultur einer Organisation ermöglicht es den Mitarbeitern, in jeder Geschäftssituation die richtige Vorgehensweise zu finden. Wenn Mitarbeiter einer Bank beispielsweise den Grundsatz „Der Kunde hat immer Recht“ teilen, versuchen sie, auf die Eskapaden der Besucher gelassen zu reagieren und Konflikte behutsam zu lösen. Gleichzeitig wird eine scharfe Reaktion auf das Verhalten des Kunden standardmäßig als Verstoß gegen die Unternehmenskultur angesehen, selbst wenn der Besucher eindeutig falsch liegt.

Eine Kultur ermöglicht es den Mitarbeitern der Organisation, richtig auf Herausforderungen zu reagieren

Die Unternehmenskultur besteht aus verschiedenen Elementen, zu den wichtigsten gehören:

Das intellektuelle Konzept einer Organisation, einschließlich ihrer Mission, Werte und Existenzzwecke.
Organisationsstruktur und Befehlskette.
Organisationsmanagementsystem.
Kontrollmechanismen.
Symbole der Organisation, einschließlich Elemente des Unternehmensstils (Logo, Hymne, Unternehmensfarben usw.).
Tägliche Verhaltensweisen der Mitarbeiter, einschließlich Rituale, Gewohnheiten usw.

Unternehmensmythologie, einschließlich Geschichten über Erfolge und Misserfolge des Unternehmens und seiner einzelnen Mitarbeiter.

Arten der Unternehmenskultur

Organisationspsychologen und Manager nutzen verschiedene Methoden zur Typisierung der Unternehmenskultur. Der irische Experte für Organisationspsychologie Charles Handy identifiziert beispielsweise die folgenden Arten von Unternehmenskultur:

1. Kultur der Macht. Es zeichnet sich durch die Konzentration von Führungsfunktionen in den Händen einer kleinen Personengruppe oder einer Person, einen autoritären Führungsstil, eine strikte Kontrolle über die Umsetzung von Entscheidungen und einen geringen Bürokratisierungsgrad aus.

Charakteristisch für autoritäre Organisationen ist eine Machtkultur

2. Rollenkultur. Dieser Typ zeichnet sich durch ein hohes Maß an Bürokratisierung, Delegation von Verantwortlichkeiten und Rechten je nach Position, jedoch nicht durch persönliche Kompetenz, kollektive Entscheidungsfindung, Kontrolle nach komplexen Verfahren aus.

3. Aufgabenkultur. Dieser Typ zeichnet sich durch die Anwesenheit kleiner Gruppen von Mitarbeitern aus, die für die Lösung eines bestimmten Aufgabenspektrums verantwortlich sind. Rechte und Pflichten werden an Mitarbeiter delegiert, die in der Lage sind, bestimmte Aktionen auszuführen. Eine Aufgabenkultur wird in Organisationen eingeführt, in denen die Mehrheit der Mitarbeiter über gute berufliche Qualitäten verfügt und in der Lage ist, ergebnisorientiert zu arbeiten.

4. Kultur der Individualität. Dieser Typ entsteht in Organisationen, deren Mitglieder mehrheitlich glauben, dass sie alleine besser funktionieren als in einer Gruppe. Dies stellt die Existenz solcher Unternehmen in Frage. Ein Unternehmen mit einer Kultur der Individualität kann jedoch erfolgreich bestehen, wenn seine Mitarbeiter an den fachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten der anderen interessiert sind.

Robert Cook, Professor an der Illinois State University, verwendete die folgende Typologie von Unternehmenskulturen:

1. Konstruktive Kulturen. Sie zeichnen sich durch die Bereitschaft zur Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander und den Wunsch der Organisationsmitglieder aus, Arbeitsprobleme gemeinsam zu lösen.

2. Passive Schutzpflanzen. Sie zeichnen sich durch den Wunsch der Mitarbeiter der Organisation aus, miteinander zu interagieren, damit ihre persönlichen Interessen nicht beeinträchtigt werden.

3. Aggressiv-defensive Pflanzen. In Organisationen mit einer solchen Kultur interagieren Mitarbeiter untereinander vor allem, um ihre eigene Position zu behaupten.

Einer der weltweit führenden Online-Shops, Amazon, ist ein Beispiel für eine Organisation mit einer starken Unternehmenskultur. Amazon-Gründer Jeff Bezos betrachtet die Marke Amazon als ein zentrales Merkmal der Unternehmenskultur. Auch auf die Servicequalität achtet das Unternehmen verstärkt. Der Kundensupport von Amazon gilt als der kundenfreundlichste unter allen großen Unternehmen der Welt, was auf der Ebene der Organisationskultur gepflegt wird.

Jeff Bezos

Gestaltung der Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur entsteht unter dem Einfluss spontaner und gezielter Faktoren. Die erste umfasst das äußere Umfeld, in dem die Organisation tätig ist, einschließlich sozialer Normen, der Markt- und Wirtschaftslage sowie der Stellung der Organisation in der Gesellschaft. Die zweite umfasst gezielte Maßnahmen des Managements und der einfachen Mitarbeiter zur Schaffung einer Unternehmenskultur.

In der Praxis stehen Führungskräfte selten vor der Möglichkeit, die Unternehmenskultur von Grund auf neu zu gestalten. Dies ist möglich, wenn die Organisation gerade erst gegründet wurde und ihre Tätigkeit aufnimmt. Typischerweise ist der Aufbau einer Unternehmenskultur mit der Notwendigkeit verbunden, die bereits in der Organisation gebildete Kultur zu ändern.

Es gibt eine Vielzahl von Modellen zur Gestaltung einer Unternehmenskultur. Verwenden Sie Folgendes, wenn Sie eine neue Kultur in einer bestehenden Organisation aufbauen:

Das intellektuelle Konzept der Organisation ändern oder neu formulieren. Mitarbeiter und Kunden müssen verstehen, warum Ihr Unternehmen funktioniert, welche Werte und Arbeitsansätze es hat.

Zeigen Sie das Engagement der Mitarbeiterführung für die Unternehmenskultur. Führungskräfte müssen zu Übermittlern der Werte der Organisation werden. Darüber hinaus sollten sie die Mitarbeiter formell und informell dazu ermutigen, die Unternehmenskultur zu akzeptieren.

Schaffen Sie günstige Bedingungen für die Entwicklung und Stärkung der Unternehmenskultur. Wenn Sie beispielsweise erklären, dass gegenseitige Unterstützung Teil Ihrer Unternehmenskultur ist, ermutigen Sie die Mitarbeiter, Probleme gemeinsam zu lösen und vermeiden Sie offensichtliche interne Konkurrenz.

Berücksichtigen Sie bei der Auswahl und Einarbeitung neuer Mitarbeiter die Unternehmenskultur. Organisationen, die sich als kundenorientiert bezeichnen, sollten keine konfliktanfälligen Fachkräfte einstellen.

Fördern Sie sowohl kulturelle Compliance als auch konstruktive innovative Vorschläge. Die Kultur der Organisation muss sich entwickeln und an die Besonderheiten der Umgebung anpassen.

Die Gestaltung einer Unternehmenskultur ist ein endloser Prozess. Wenn Sie die Kultur Ihrer Organisation aktiv mitgestalten, werden Sie Jahre später erste Ergebnisse bemerken. Allerdings werden Sie wahrscheinlich nie innehalten und sagen wollen, dass sich die Unternehmenskultur nicht mehr weiterentwickeln muss.

In jedem Fall bietet eine konstruktive Kultur Ihrem Unternehmen zusätzliche Vorteile. Beginnen Sie also jetzt mit dem Aufbau Ihrer Unternehmenskultur. Und es lohnt sich, bei sich selbst zu beginnen.

Dmitry Dementiy

Diagnose der Unternehmenskultur

DIAGNOSTIK (+ FORMALISIERUNG) DER UNTERNEHMENSKULTUR

Ziel: Erreichen einer maximalen betrieblichen Effizienz (maximale Leistung) der Humanressourcen des Unternehmens

Was ergibt die Diagnose CC:

Alle ungenutzten natürlichen Ressourcen der Organisation, die mit dem Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters und des Teams als Ganzes verbunden sind, werden identifiziert und bewertet. Ressourcen können sofort zur Steigerung der Produktivität und Rentabilität des Unternehmens eingesetzt werden.

Das Diagnoseformat ist für den Arbeitgeber nicht belastend: eine Schulungssitzung, einschließlich Gruppenarbeit und Fragebögen.

Unternehmenskultur- ein modernes, hochwirksames Instrument der Unternehmensführung im Westen und ein für russisches Management noch recht neues Phänomen.

Unternehmenskultur im modernen Unternehmen: Typen, Ebenen und beste Beispiele

Eine umfassende Diagnose der Unternehmenskultur erfolgt in mehreren Aspekten:

I. Formalisierung der Unternehmenskultur- erster SchrittFörderung der Beteiligung der Mitarbeiter am Geschäft des Unternehmens,- findet im Format einer eintägigen Sitzung statt, an der alle Ebenen der Unternehmensleitung (2/3) und einfache Mitarbeiter (1/3) teilnehmen. Das Berichtsdokument der Sitzung ist der Organisationsstandard (in elektronischer Form und auf Papier), der die Mission des Unternehmens, allgemeine Ziele und den Kodex der Unternehmenskultur (Werte- und Normensystem) darstellt. Default Teambuilding findet statt und eine stärkere Einbindung der Mitarbeiter in das Geschäft der Organisation

II. Die Diagnose der Unternehmenskultur erfolgt im Format einer anonymen Mitarbeiterbefragung und Interviews (mit Führungskräften). Das Berichtsdokument enthält eine detaillierte Analyse und Empfehlungen.

II.I Durchführung einer qualitativen Wertanalyse zwischen Top-Management und Mitarbeitern und der anschließenden Entwicklung von Maßnahmen zur Annäherung. Dies ermöglicht eine starke Unternehmenskultur mit engagierten Mitarbeitern (die die strategischen Ziele verstehen und an deren Erreichung teilhaben); Steigerung der Arbeitsproduktivität (aufgrund erhöhter Loyalität, Beteiligung und Zusammenhalt des Personals der Organisation); erheblicher Wettbewerbsvorteil (Stärkung der Unternehmenskultur führt zu einer deutlichen Steigerung der Rentabilität und des Marktwerts der Unternehmensaktien). Eine der Funktionen von CC besteht darin, das Gefühl der Beteiligung an einer gemeinsamen Sache unter den Mitarbeitern der Organisation aufrechtzuerhalten (auch Philosophie des „gemeinsamen Schicksals“ genannt). Es betont, dass die Interessen der Mitarbeiter ebenso wichtig sind wie die Interessen der Führungskräfte. Im Rahmen der Philosophie des „gemeinsamen Schicksals“ kommt es zu einer Übereinstimmung der Werte der Organisation und des Personals im Arbeitsprozess: Produktive Tätigkeit wird zu einer wichtigen Quelle der persönlichen Entwicklung und ist mit der Maximierung der qualitativen Verbesserung des verbunden die Aktivitäten der Organisation als Ganzes.

II.II Diagnose von QC-Merkmalen, die sich auf Wirtschaftsindikatoren auswirken:

Zwischen der Unternehmenskultur und den folgenden Indikatoren besteht ein enger Zusammenhang:

1. Rentabilität;
2. der Anteil des Unternehmens am Marktumsatz;
3. Qualität;
4. Umsatzwachstum;
5. Innovation;
6. Mitarbeiterzufriedenheit.

Die folgenden vier Merkmale haben einen wesentlichen Einfluss auf die Produktivität einer Organisation:

1. Beteiligung
2. Stabilität
3. Anpassungsfähigkeit
4. Mission (Ziel)

BEISPIEL

Die Diagnose von QC-Merkmalen, die sich auf die Wirtschaftsleistung auswirken, wird die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch eine Verbesserung des Personalmanagements verbessern.

Alle identifizierten „Ausfälle“ werden durch die Durchführung ganz gezielter, kostengünstiger Maßnahmen behoben. Zum Beispiel die Zuordnung von Geschäftsprozessen, Stellenbeschreibungen, Formaten für die Interaktion mit Auftragnehmern usw.

II.III. Die Diagnose des Potenzials der Unternehmenskultur ermöglicht es Ihnen, QC aus zwei Blickwinkeln zu untersuchen: I. „von oben nach unten“: der Grad der Aneignung der vom Management vermittelten Werte durch die Mitarbeiter; 2. „bottom-up“: Beurteilung der vorhandenen QC-Werte in den Abteilungen durch die Mitarbeiter

II.IV. Strukturanalyse von Unternehmenskulturfaktoren. Die Strukturanalyse ermöglicht es Ihnen, ein Informationsprofil über das Niveau der Arbeitsprozesse und den Zustand der sozialpsychologischen Ökologie des Organisationsumfelds zu erhalten. Strukturanalyse der Unternehmenskultur:

1. Identifiziert die Organisationsstruktur, Koordination und Effizienz seiner Komponenten;
2. Zeigt die Besonderheiten und Formen der Zielwahl, Planung und Zielsetzung in der Organisation auf;
3. Analysiert den Informations- und Geschäftsaustausch als Indikator für den Stand der Organisationsentwicklung;
4. Identifiziert Methoden und Formen der Aktivierung des Organisationsverhaltens sowie das Verhältnis von Anreiz- und repressiven Stimulationsarten;
5. Legt Kontrollformen fest, die Beziehung zwischen normativen und kreativen Organisationstendenzen, den Effizienzgrad organisatorischer Prozesse;
6. Bestimmt die Stärke der organisatorischen und betriebswirtschaftlichen Reaktionsfähigkeit;
7. Diagnostiziert den Zustand der sozialpsychologischen „Ökologie“

II.V. Diagnose konkurrierender Werte verschiedener CCs wird es uns ermöglichen, geeignete Bewertungsmethoden für eine effektive Auswahl zu entwickeln

II.VI. Soziometrische Studie des Teams(nur anonym) wird die tatsächliche Hierarchie und den Status der Mitarbeiter des Unternehmens, der impliziten Führungskräfte und die Verteilung der sozialen Führungsrollen offenbaren.

II.VII. Diagnosedaten des sozialpsychologischen Klimas im Unternehmen ermöglicht Ihnen die Einschätzung des Ressourcenpotenzials des gesamten Teams und dient als Grundlage für die Entwicklung eines langfristigen Programms zur Motivation und sozialen Entwicklung der Mitarbeiter, das zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität und einer Stabilisierung des Unternehmens führt und sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Diagnoseergebnisse werden dem Kunden zur Verfügung gestellt in Form eines detaillierten Analyseberichts mit Grafiken, Interpretationen, Schlussfolgerungen und Empfehlungen.

Auf Wunsch des Kunden beteiligt sich TsKA LLC an der Entwicklung von Maßnahmen zur Anpassung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.

Arbeitsformat: Fragebögen, Interviews, Teilnehmerbeobachtung, Beratungsgespräche.

Kosten für Dienstleistungen (ohne Mehrwertsteuer):

Selbst für eine kleine Organisation sehr erschwinglich

Wird abhängig von der Teamgröße und den zugewiesenen Aufgaben gebildet (ausgewählte Optionen)

Die Relevanz der Arbeit beruht auf der Tatsache, dass in einem wettbewerbsintensiven und dynamischen Geschäftsumfeld die Gestaltung der Unternehmensphilosophie und die Entwicklung der Unternehmenskultur von großer Bedeutung sind. Das Problem der Studie besteht darin, dass die von den Mitarbeitern gewünschte Organisationskultur nicht immer die optimalste für die Organisation ist, was zu Konflikten führt.

Unternehmenskultur einer Organisation: Beispiele und Bildung

Die in der Arbeit verwendeten Hauptforschungsmethoden sind die Analyse von Organisationsdokumenten und die Erhebungsmethode. Es wurde festgestellt, dass die aktuelle hierarchische Organisationskultur nicht mit der gewünschten, clanbasierten Organisationskultur übereinstimmt. Darüber hinaus zeigte sich, dass die Clankultur nicht die optimalste für die Organisation ist. So wurden Lösungen entwickelt, um die Werte der Mitarbeiter in Richtung der gewünschten Organisationskultur zu verschieben.

Die abschließenden Qualifikationsarbeiten (GQT) an der National Research University Higher School of Economics werden von allen Studierenden gemäß den für jedes Bildungsprogramm festgelegten universitären Vorschriften und Regeln abgeschlossen.

Abstracts aller Dissertationen werden zwingend öffentlich auf dem HSE-Unternehmensportal veröffentlicht.

Der vollständige Text der Abschlussarbeit wird nur mit Zustimmung des Studierenden – des Autors (Urheberrechtsinhabers) der Arbeit oder, im Falle eines Studierendenteams, mit Zustimmung aller Co. öffentlich zugänglich auf dem HSE-Portal veröffentlicht -Autoren (Urheberrechte) des Werkes.

Mit der Veröffentlichung im HSE-Portal erhält die Dissertation den Status einer elektronischen Veröffentlichung.

Bei der Nutzung von VKR, auch durch Zitieren, ist die Angabe des Namens des Autors und der Quelle der Entlehnung zwingend erforderlich.

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Kapitel 4. Gestaltung der Unternehmenskultur des Unternehmens

4.3. Grundsätze und Regeln der Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur beeinflusst die Gestaltung der Organisationskultur in verschiedenen Abteilungen und Teams, einschließlich Arbeitsgruppen und Managementteams. Jede Unternehmenskultur basiert auf bestimmten Prinzipien, die sich im Verhalten der Mitarbeiter in Form der richtigen Denkweise widerspiegeln.

Diese Grundsätze sind:

Überzeugungen, d.h. die Vorstellungen des Mitarbeiters darüber, welches Verhalten in der Organisation positiv und was negativ ist.

Werte, also die wichtigsten Regeln für das Unternehmen und seine Mitarbeiter, die in dieser Organisation gelten. Zu den wichtigsten Werten im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur gehören fairer Umgang mit Mitarbeitern, Unternehmertum und Initiative der Mitarbeiter, Fürsorge für Mitarbeiter und Kunden, Respekt gegenüber Mitarbeitern, Loyalität gegenüber dem Unternehmen, Kompetenz in ihrer Arbeit, Arbeitseffizienz und einige andere. Der Fokus auf die Einhaltung der Werte der Unternehmenskultur führt in Organisationen zum Erfolg.

Normen- Verhaltensregeln, die nicht in formellen Dokumenten festgehalten werden, sondern den Mitarbeitern sagen, wie sie sich verhalten sollen und was Kollegen von ihnen erwarten. Den Mitarbeitern werden Normen entweder mündlich oder durch Beobachtung mitgeteilt, die die Einstellung anderer gegenüber dem Verhalten eines bestimmten in der Organisation tätigen Mitarbeiters widerspiegeln. Diese. Wenn sich eine Person anders verhält als andere, sei es im Kleidungsstil, in der Sprechweise, in der Arbeit oder in anderen Aspekten, dann wird ihr Verhalten, das gegenüber den meisten Kollegen falsch ist, eine negative Reaktion in der Person hervorrufen Augen anderer. Verhaltensstandards spiegeln Aspekte der Tätigkeit wider, wie die Beziehung zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen, Ehrlichkeit im Umgang mit Kollegen und Kunden, Einhaltung der geltenden Gesetzgebung, Verhaltensstil in Konfliktsituationen, Beschaffung und Nutzung von Informationen über andere Unternehmen usw.

Verhalten– ständige Handlungen, die Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeit ausführen, sowie im Umgang mit anderen Menschen bei der Ausführung ihrer Arbeit. Verhalten wird durch verbale und nonverbale Interaktion während der zwischenmenschlichen Kommunikation, Einhaltung anerkannter Rituale in der Organisation, Durchführung von Zeremonien usw. ausgedrückt.

Psychologisches Klima– ein stabiles System interner Verbindungen einer Gruppe, das sich in der emotionalen Stimmung, der öffentlichen Meinung und den Ergebnissen der Aktivitäten der Menschen manifestiert. Das Organisationsklima ist ein Indikator für die Wahrnehmung der Unternehmenskultur durch die Mitarbeiter, die sowohl der gesamten Organisation als auch ihren einzelnen Abteilungen innewohnt; es zeigt die Gedanken und Gefühle der Mitarbeiter sowie ihre Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit der bestehenden Art und dem bestehenden Kulturstil.

Keines der aufgeführten Prinzipien stellt eine eigenständige Unternehmenskultur dar, aber in ihrer Gesamtheit ermöglichen sie die Erstellung eines Regelwerkes, nach dem diese gestaltet wird.

Betrachtet man die Sache jedoch von der anderen Seite, dann ist es eine sehr effektive Situation für den Aufbau einer Unternehmenskultur, wenn das Unternehmen über einen sogenannten „Ethikkodex“ verfügt, d. h. ein Dokument, bei dem es sich um eine Reihe schriftlicher Unternehmensregeln handelt.

Unternehmenskultur der Organisation – Typen und Funktionen

In vielen Unternehmen gibt es kleine interne Unternehmensgesetze, sogenannte Ethikkodizes. In diesem Dokument konsolidieren Führungskräfte formell die ungeschriebenen Regeln, die in jedem Unternehmen gelten: von Anforderungen an die Kleidung der Mitarbeiter bis hin zu Normen für die Beziehungen zu Kunden und Wettbewerbern. Es kann nicht sofort erstellt werden, sondern erst nach einigen Jahren, wenn das Unternehmen seinen Umsatz steigert und dementsprechend zusätzliche Einstellungen vornimmt. Um ein effektives Personalmanagementsystem zu schaffen, ist es notwendig, einen unternehmensinternen „Gesetzeskodex“ zu entwickeln, der von allen Teammitgliedern ausnahmslos eingehalten wird. Ein solcher Kodex definiert, was Mitarbeiter im Unternehmen tun dürfen und was strengstens verboten ist.

Die Frage ist, wer und wie einen Ethikkodex erstellen soll. Sie können sich an verschiedene Beratungsunternehmen wenden, die einen solchen Kodex für Ihr Unternehmen erstellen, allerdings ist dies recht kostspielig. Daher greifen sie häufig auf Standardkodizes aus verschiedenen Tätigkeitsfeldern zurück (Kodizes von Ärzten, Lehrern, Psychologen) und erstellen, angepasst an die Betriebsbedingungen ihres Unternehmens, völlig akzeptable unternehmensinterne Regelwerke. Die „Betriebsverfassung“ kann auch auf den allgemeinen ethischen Grundsätzen basieren, die Ende der 1990er Jahre von der Nationalen Stiftung „Russische Unternehmenskultur“ formuliert wurden. Das Dokument trug den Titel „12 Grundsätze der Geschäftstätigkeit in Russland“ und bildete die Grundlage für die ethischen Standards vieler inländischer Unternehmen.

12 GRUNDSÄTZE DER GESCHÄFTSTÄTIGKEIT IN RUSSLAND*

Persönliche Grundsätze

• Gewinn ist wichtig, aber Ehre ist wichtiger als Gewinn.
• Respektieren Sie die Teilnehmer einer gemeinsamen Sache – das ist die Grundlage für Beziehungen zu ihnen und Selbstachtung.
• Unterlassen Sie den Einsatz von Gewalt oder Gewaltandrohungen als Mittel zur Erreichung von Geschäftszielen.

Berufsgrundsätze

• Führen Sie Ihre Geschäfte immer entsprechend Ihren Möglichkeiten.
• Vertrauen rechtfertigen, es ist die Basis des Unternehmertums und der Schlüssel zum Erfolg. Streben Sie danach, einen Ruf als ehrlicher, kompetenter und anständiger Partner aufzubauen.
• Treten Sie mit Würde in den Wettbewerb. Bringen Sie geschäftliche Meinungsverschiedenheiten nicht vor Gericht. Der zuverlässigste Partner ist derjenige, der auch von dem Geschäft profitiert.

Grundsätze eines russischen Bürgers

• Befolgen Sie geltende Gesetze und legitime Autoritäten.
• Um einen legitimen Einfluss auf Regierung und Gesetzgebung zu haben, schließen Sie sich auf der Grundlage dieser Prinzipien mit Gleichgesinnten zusammen.
• Tun Sie Gutes für die Menschen und nicht aus Eigennutz und Eitelkeit. Fordern Sie dafür keine unabdingbare öffentliche Anerkennung.

Prinzipien der Erdbürger

• Wenn Sie ein Unternehmen gründen und führen, sollten Sie der Natur zumindest keinen Schaden zufügen.
• Finden Sie die Kraft, Kriminalität und Korruption zu widerstehen. Tragen Sie dazu bei, dass sie für alle nachteilig werden.
• Zeigen Sie Toleranz gegenüber Vertretern anderer Kulturen, Glaubensrichtungen und Länder. Sie sind nicht schlechter oder besser als wir, sie sind nur anders.

* Formuliert von der Nationalen Stiftung „Russische Geschäftskultur“.

Viele Unternehmensleiter erstellen Unternehmensgesetze entsprechend ihren Wertorientierungen und Führungsgrundsätzen selbst oder beauftragen sie mit der Erstellung durch Personalverantwortliche. Gleichzeitig kann es zu Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern kommen, da die Werte der Menschen sehr unterschiedlich sind.

Auch enthalten die Inhalte des Regelwerks häufig allzu prätentiöse Formulierungen, die von den Mitarbeitern des Unternehmens naturgemäß nicht aufrichtig wahrgenommen werden können.

Zum Beispiel: „Ein Mitarbeiter muss Stolz auf das Unternehmen, Loyalität und Loyalität gegenüber seinen Interessen empfinden und es vor skrupellosen Konkurrenten schützen!“ Natürlich ist es notwendig, dass die Mitarbeiter dem Unternehmen treu bleiben, aber dies muss auf andere Weise erreicht werden. Dafür braucht es echte Taten, keine pompösen Erklärungen.

Es gibt keinen allgemeingültigen Standard, nach dem eine Reihe von „internen Unternehmensregeln“ erstellt werden kann. Ein solches Dokument wird empfohlen, um die allgemeinen Ziele und Grundsätze des Unternehmens, ethische Verhaltensstandards des Personals, Tagesablauf, tägliche Kleiderordnung und Regeln für die Beziehungen zu Kunden zu beschreiben. In diesem Dokument können die Pflichten der Verwaltung gegenüber Mitarbeitern, Personalrichtlinien des Managements, Anforderungen an die Geheimhaltung von Geschäftsgeheimnissen und andere Elemente im Zusammenhang mit den Aktivitäten der Organisation festgelegt werden. Bei der Ausarbeitung einer Unternehmensordnung ist vor allem darauf zu achten, dass alle darin enthaltenen Regelungen dazu beitragen, dass die Mitarbeiter dem Image des Unternehmens gerecht werden und seine Autorität wahren, und dass sie gleichzeitig zur Verbesserung der Unternehmenskultur beitragen.

In jedem Unternehmen gibt es eine dominante und oppositionelle Unternehmenskultur, ebenso wie es formelle und informelle Führungskräfte gibt. Ihre Existenz ist objektiv notwendig. Sie stimulieren sich gegenseitig und schaffen ein kreatives Feld für die Entwicklung des Einzelnen und des Unternehmens. Gleichzeitig sollte der Manager keinesfalls den „Dissens“ seiner Mitarbeiter, die einer oppositionellen Kultur zugeneigt sind, beseitigen. Diese beiden Arten von Organisationskulturen können ihren Platz wechseln, wobei sich der Grad ihres Einflusses auf die Mitarbeiter erheblich ändert. Die Organisationskultur ist eng mit der Kultur der Gesellschaft verbunden, in der die Organisation existiert. Und seine Mitarbeiter bringen als sozialisierte Mitglieder der Gesellschaft Elemente ihrer persönlichen Kultur und Erziehung in die Organisation ein und verwandeln sie im Prozess der zwischenmenschlichen Kommunikation in der Organisation in allgemeine Unternehmensregeln und -prinzipien.

Heutzutage hört man oft einen so neuen Begriff wie Unternehmenskultur, der in der russischen Wirtschaft noch selten verbreitet ist. Aber viele Menschen verstehen das völlig falsch und glauben, dass die Kultur im Unternehmen darin besteht, zu einer bestimmten Zeit zur Arbeit zu kommen, bestimmte Kleidung zu tragen und gemeinsam Feiertage zu feiern.

Im Wesentlichen handelt es sich dabei um eine Reihe von Grundprinzipien im Unternehmen mit einer Reihe gesellschaftlicher Normen und Werte, die von der Mehrheit der Mitarbeiter geteilt werden. Unternehmenskultur ist ein komplexes Gefüge unterschiedlicher Verhaltenssysteme sowohl für Mitarbeiter als auch für Führungskräfte. Es fungiert gewissermaßen als Zuckerbrot und Peitsche, indem es die Mitarbeiter motiviert, sich an anerkannte Regeln zu halten, und ihnen gleichzeitig Zuversicht für die Zukunft und die Möglichkeit gibt, ihre Karriere voranzutreiben.

Absolut jeder ist der Träger der Unternehmenskultur in einem Unternehmen – von der einfachen Reinigungskraft bis zum Generaldirektor.

Jeder Erwachsene entwickelt sein eigenes Verhaltens- und Wahrnehmungsmodell für die Welt um ihn herum, das kaum zu ändern ist. Bei der Arbeit im Team mit anderen Mitarbeitern führen diese unterschiedlichen Weltanschauungen unweigerlich zu Streitigkeiten und Konflikten, die die Leistungsfähigkeit des Unternehmens stark beeinträchtigen.

Daher gibt es in den Unternehmen, in denen es keine etablierte Unternehmenskultur gibt, auch keine etablierte Teamarbeit.

Das Büro des Unternehmens sollte ohne Übertreibung das zweite und für viele das erste Zuhause für Mitarbeiter werden, in dem eigene Regeln gelten und bestimmte Ziele bestehen. Dementsprechend muss die Beziehung zwischen den Teammitgliedern so sein, dass sie sich ohne Worte verstehen und die Wahrscheinlichkeit von Konflikten minimiert wird.

Unternehmenskultur ist ein ganzheitliches Verhaltens- und Beziehungsmodell, das sich nicht auf eine einfache Satzung oder ein Regelwerk reduzieren lässt. Es kann nicht universell sein und muss die Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten, die Zusammensetzung seiner Mitarbeiter, die Beziehungen zu Kunden und eine Reihe anderer wichtiger Punkte berücksichtigen.

In jedem Team bilden sich unweigerlich Beziehungen und Regeln, es erscheinen eigene Anführer und diejenigen, die, wie sie sagen, „geritten werden können“. Wenn dieser Prozess dem Zufall überlassen wird, kann sich sein Ergebnis negativ auf den effektiven Betrieb des Unternehmens auswirken. Daher ist es notwendig, zunächst eine Unternehmenskultur in eine für die Führungskraft vorteilhafte Richtung zu gestalten. Es ist einfacher, ein Problem im Voraus vorherzusehen, als es später zu lösen.

Fassen wir also zusammen und definieren wir, woraus Unternehmenskultur besteht:

• Symbole, Ideologie, Werte, Ziele, Motto, Rituale des Unternehmens;
• soziale Verhaltensnormen im Unternehmen;
• Kommunikationssysteme im Unternehmen;
• Position jeder Person im Unternehmen.
• anerkanntes Führungssystem;
• Stile zur Lösung von Konfliktsituationen;

Grundprinzipien der Unternehmenskulturbildung:

Freiheit. Jeder Mensch braucht unbedingt ein Gefühl der Freiheit, sonst gerät ein Mensch, eingezwängt in einen inakzeptablen Rahmen, in innere Konflikte. Es sollte eine sanfte Einschränkung der persönlichen Freiheit durch die allgemeinen Werte und Ziele des Unternehmens erfolgen. Je größer das Freiheitsgefühl im Unternehmen ist, desto genauer wird der Mitarbeiter die Prinzipien des Teams befolgen.

Gerechtigkeit. Die Unternehmenskultur soll eine Gemeinschaft von Menschen zusammenbringen. Alle Aktivitäten und Richtlinien müssen die Gleichheit der Freiheiten und Privilegien der Mitarbeiter unabhängig von ihrer Position betonen.

Universelle spirituelle Werte. Führen Sie bei der Wahl zwischen universellen spirituellen Werten und Ihrer Unternehmenskultur nicht zu internen Konflikten unter den Mitarbeitern.

Unwirksame Maßnahmen zur Gestaltung der Unternehmenskultur:

1. Administrative Durchsetzung von Regeln und Vorschriften. Einführung eines Bußgeldsystems, Überwachung der Mitarbeiter und anderer Abschreckungsmaßnahmen. Infolgedessen baut ein Unternehmen auf Ängsten auf und der Führungskult wird den Hauptplatz einnehmen. Alle Versuche, eine Unternehmenskultur zu schaffen, scheitern.
2. Ernennung der Verantwortlichen für die Gründung des CC. Oft bilden sich ganze Abteilungen, deren Mitarbeiter beginnen, den Begriff „Unternehmenskultur“ klar zu definieren und seine Grundsätze zu entwickeln. Die entwickelten Grundsätze der Unternehmenskultur sind in offiziellen Dokumenten angegeben. Die Umsetzung solcher Maßnahmen stößt jedoch auf erhebliche Hindernisse. Bei unzureichendem Verständnis dieser Thematik beschränken sich die Maßnahmen der Mitarbeiter auf die Schaffung einer anorganischen Pseudokultur, die vom Team nicht vollständig akzeptiert wird.
3. Einbindung externer Spezialisten. Wenn der Direktor die Mängel der Unternehmenskultur erkennt, aber nicht versteht, wie er diese kompensieren kann, beginnt er, externe Berater anzuziehen. Aber selbst ein exzellenter Ideologe wird nicht in der Lage sein, eine ideale Unternehmenskultur aufzubauen.

Einige Techniken zur Umsetzung der Unternehmenskultur in einer Organisation.

1. Platzierung von Werten, Regeln und Slogans der Unternehmenskultur in verschiedenen Botschaften, Broschüren, Ständen und Medienseiten.
2. Regelmäßige Vorträge der Unternehmensleitung, in denen diese ausführlich die Unternehmenswerte, Regeln und Ziele der Organisation besprechen.
3. Besondere Traditionen im Unternehmen – zum Beispiel die Organisation von Feierlichkeiten zu Ehren des Firmengeburtstags, Bundes- und Berufsfeiertagen.
4. Methoden, um Mitarbeiter zur Arbeit zu inspirieren – durch Reden berühmter Persönlichkeiten, Trainer, bester Mitarbeiter, Hervorhebung von Zielen und Erfolgen vor dem Team.
5. Schulung der Mitarbeiter in beruflichen Fähigkeiten, Führung und persönlicher Effektivität und Vorbereitung auf den Erfolg.
6. Ein klar entwickeltes und transparentes System der Mitarbeitermotivation und der Bildung von Eigenmotivation.
7. Anpassung von Neulingen mit Einarbeitung in die Unternehmenskultur und Verhaltensethik im Team.
8. Teambuilding-Events.
9. Durchführung von Sportveranstaltungen, Ausflügen, Touren, gemeinsamer Freizeitgestaltung außerhalb der Vereinsmauern.
10. Videos, die den Hobbys der Mitarbeiter, Veranstaltungen und Feiern gewidmet sind.

Damit eine Unternehmenskultur für ein Unternehmen funktioniert, ist es notwendig, die Grundprinzipien seiner Gründung einzuhalten. Diese Bedingung ist für schnell wachsende russische Unternehmen äußerst wichtig. Wenn die Prinzipien der Unternehmenskultur konsequent, frei und fair umgesetzt werden, wenn Taten den Worten entsprechen, kann man mit dem Erfolg solcher Veränderungen rechnen.

Ähnliche Arbeitspraktiken können in verschiedenen Unternehmen unterschiedlich funktionieren. Was sich in einem Team gut etabliert hat, kann für ein anderes völlig inakzeptabel werden.

Der Unternehmer schlägt vor, sich Ideen erfolgreicher Unternehmen zum Aufbau einer Unternehmenskultur zu leihen und zu versuchen, diese so effektiv wie möglich in Ihrer Arbeit anzuwenden.

Zappos

Zappos ist eher für seine Unternehmenskultur bekannt als für die Schuhe, die es online verkauft. Wie sieht also ihre Unternehmenskultur aus?

Bei der Bewerbung um eine Stelle ist das Vorstellungsgespräch sehr wichtig. Am ersten Schulungstag bietet das Unternehmen allen Bewerbern eine Zahlung von 2.000 US-Dollar an, wenn sie sich sofort weigern, bei Zappos zu arbeiten. Laut Statistik tun dies nur wenige Menschen. Jedem Teammitglied werden 10 Grundwerte der Teamarbeit vermittelt. Die Gehaltserhöhung hängt ausschließlich vom Mitarbeiter und seiner Arbeitsweise ab und nicht von der Büropolitik. Ein Teil des Unternehmensbudgets wird für den Teamaufbau und die Entwicklung der Unternehmenskultur bereitgestellt.

Hauptgedanke

Zappos stellt Mitarbeiter ein, deren Ansichten mit der Unternehmenskultur übereinstimmen. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter wohl. Und zufriedene Mitarbeiter sind der Schlüssel zu zufriedenen Kunden.

Warby Parker

Warby Parker ist auf die Herstellung und den Verkauf von Brillen spezialisiert. Sie sind seit 2010 in Betrieb. Brillen werden ohne Zwischenhändler direkt an Kunden verkauft, wodurch wir die Preise auf einem erschwinglichen Niveau halten können.

Die Unternehmenskultur von Warby Parker ist auf motivierende Leistung ausgerichtet. Das Unternehmen veranstaltet ständig ungewöhnliche Abendessen, verschiedene Veranstaltungen und andere Unterhaltungsprogramme. Auf solche Veranstaltungen freuen sich die Mitarbeiter immer. Die Organisatoren stellen mit Methoden sicher, dass im Team alles normal läuft, und bestehen darauf, dass alle beim Mittagessen anwesend sind.

Hauptgedanke

Die Kultur von Warby Parker war beabsichtigt. Eine spezielle Gruppe hat sich verschiedene Veranstaltungen ausgedacht, um die Mitarbeiter zu einem Ganzen zu vereinen. Eine großartige Unternehmenskultur entsteht nicht von ungefähr.

Southwest Airlines

Fluggesellschaften werden oft wegen ihres schlechten Service verspottet, aber Southwest Airlines macht die Idee eines schlechten Service zunichte. Kunden merken stets an, dass das Unternehmen über glückliche, freundliche Mitarbeiter verfügt, die jederzeit hilfsbereit sind.

Southwest Airlines ist nicht neu auf dem Markt, sie ist bereits 43 Jahre alt. In all dieser Zeit ist es dem Unternehmen gelungen, die Mitarbeiter für eine gemeinsame Sache zu vereinen, und jeder versucht stets, die Kunden glücklich zu machen.

Hauptgedanke

Menschen, die etwas tun, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, möchten Teil des gesamten Prozesses sein und können viel mehr tun, als von ihnen erwartet wird.

Twitter

Es ist schwer, Twitter-Mitarbeiter davon abzuhalten, die Unternehmenskultur zu bewundern. Meetings auf dem Dach, freundliche Mitarbeiter und ein teamorientiertes Umfeld, in dem jeder von den Zielen des Unternehmens motiviert ist, sind einfach lobenswert.

Twitter-Mitarbeiter können außerdem mit kostenlosen Mahlzeiten in der Zentrale in San Francisco rechnen, wo sie Yoga praktizieren und andere Vorteile der Arbeit im Unternehmen nutzen können. Das ist alles etwas ungewöhnlich in der Startup-Welt.

Mitarbeiter können nicht aufhören, darüber zu reden, wie sehr sie die Zusammenarbeit mit anderen klugen Leuten lieben. Die Mitarbeiter schwärmen davon, wie jeder von ihnen Teil des Unternehmens ist und etwas Nützliches leistet. Und niemand kann die Arbeit verlassen, bis eine bestimmte Aufgabe erledigt ist.

Hauptgedanke

Mit einem Team, in dem alle wirklich nett zueinander sind und mögen, was sie tun, kann man nichts machen. Kein Programm und keine Regeln machen Mitarbeiter so glücklich wie das Verständnis dafür, warum sie arbeiten.

Chevron

Während Öl- und Gasunternehmen für viele PR-Fachleute und Journalisten das Hauptziel für schmutzigen Klatsch sind, ist Chevron als Unternehmen mit einer guten Unternehmenskultur in Erinnerung geblieben. Im Vergleich zu anderen ähnlichen Unternehmen ist Chevron für seine Sicherheit, Unterstützung und Unterstützung von Mitarbeitern und Teammitgliedern bekannt.

Chevron zeigt seine Sorge um die Mitarbeiter durch die Einrichtung von Fitnesscentern und verschiedenen Sportvereinen vor Ort. Das Unternehmen bietet auch andere Gesundheitsprogramme an. Chevron zwingt seine Mitarbeiter außerdem dazu, während des Arbeitstages Pausen einzulegen. Auf diese Weise zeigt das Unternehmen, dass es sich um seine Mitarbeiter kümmert.

Hauptgedanke

Ihre Unternehmenskultur sollte sich nicht auf Tischtennisspiele und Freibier beschränken. Sie müssen den Mitarbeitern lediglich zeigen, dass sie in Sicherheit sind und sich alle aufeinander verlassen können.

SquareSpace

Dieses erfolgreiche Startup wurde als einer der besten Arbeitsplätze in New York bezeichnet. Die Unternehmenskultur ist offen, einfach und kreativ. Die Offenheit liegt darin, dass es keine klaren Grenzen zwischen den Mitarbeitern gibt. Sowohl Mitarbeiter als auch Management arbeiten unter den gleichen Bedingungen. Dieser Ansatz ist normalerweise charakteristisch für Startups, und je größer das Unternehmen wird, desto schwieriger wird es, ein Team zu leiten, ohne die Unterschiede zwischen den Positionen zu beachten.

SquareSpace bietet außerdem viele Vorteile, darunter Krankenversicherung, flexible Urlaube, Mahlzeiten und Veranstaltungen. Alle diese Veranstaltungen tragen wesentlich zur Schaffung von Teamgeist bei, aber darüber hinaus legt SquareSpace Wert auf eine offene Kommunikation zwischen Management und Untergebenen.

Hauptgedanke

Mitarbeiter haben das Gefühl, gehört zu werden, wenn das Management nicht versucht zu zeigen, wo jemand hingehört. Wenn Menschen wissen, dass sie respektiert werden, steigt ihre Leistung.

Google

Es wäre logisch, Google nicht in der Liste der Unternehmen mit einer hohen Unternehmenskultur zu erwähnen.

Google ist seit vielen Jahren ein Synonym für Unternehmenskultur und gibt den Ton für viele neue Startups an. Kostenlose Mahlzeiten, verschiedene Ausflüge, finanzielle Prämien, offene Reden der Geschäftsleitung, Fitnessstudios – das sind nicht alle Vorteile, die das Unternehmen bietet. Kein Wunder, dass seine Mitarbeiter als die Besten gelten.

Da das Unternehmen im Laufe der Jahre stark gewachsen ist, ist es schwierig, über zahlreiche Niederlassungen und Unternehmensbereiche hinweg einheitliche Standards der Unternehmenskultur umzusetzen. Daher zielen die Aktivitäten des Unternehmens darauf ab, dass es wichtig ist, allen Mitarbeitern komfortable Arbeitsbedingungen zu bieten.

Obwohl Google ständig aktiv daran arbeitet, ein angenehmes Umfeld zu schaffen, müssen sich Mitarbeiter aufgrund der Art des Jobs ständig mit Stresssituationen auseinandersetzen, insbesondere wenn sie keine Balance zwischen Arbeit und Privatleben finden.

Hauptgedanke

Auch eine sehr ausgeprägte Unternehmenskultur muss die Entwicklung des Unternehmens berücksichtigen. Es ist notwendig, neben dem Geschäft auch die Kultur zu entwickeln.

Facebook

Genau wie Google ist Facebook zu einem Unternehmen geworden, das für eine einzigartige Unternehmenskultur steht.

Facebook bietet seinen Mitarbeitern, wie viele ähnliche Unternehmen, reichlich Essen, verschiedene Werbeaktionen, offene Büroräume und setzt auf eine offene Teamkommunikation, die das persönliche Wachstum der Mitarbeiter und Möglichkeiten zum Lernen am Arbeitsplatz fördert.

Aufgrund der Art der Arbeit im Unternehmen müssen sich die Mitarbeiter jedoch ständig mit Stresssituationen auseinandersetzen. Deshalb hat Facebook spezielle Räume geschaffen, in denen sich die Mitarbeiter entspannen können. Alle arbeiten in offenen Büroräumen, ohne besondere Einschränkungen. Die einfache Organisation des Raums ermöglicht es allen, sich gleich zu fühlen.

Hauptgedanke

Ihre Unternehmenskultur trägt dazu bei, dass neue Mitarbeiter schnellstmöglich Teil des Teams werden und so wettbewerbsfähig sein können. Sie müssen sich von anderen Unternehmen abheben, die um hochqualifizierte Arbeitskräfte konkurrieren.

Adobe

Adobe ist ein Unternehmen, das sich nicht scheut, seinen Mitarbeitern komplexe Projekte anzuvertrauen und sie bei schwierigen Aufgaben zu unterstützen. Gleichzeitig bietet das Unternehmen seinen Mitarbeitern wie andere auch viele Vorteile, achtet aber wenig auf Details. Stattdessen schenkt Adobe seinen Mitarbeitern größtes Vertrauen.

Adobe-Produkte gelten als Synonym für Kreativität, daher wird denjenigen, die sie erstellen, maximale Aufmerksamkeit geschenkt. Beispielsweise verwendet Adobe keine Bewertungen, die zeigen, welche Mitarbeiter auf welcher Ebene arbeiten. Sie glauben, dass solche Dinge nur demotivieren. Führungskräfte schlüpfen in die Rolle von Coaches, die versuchen, den Mitarbeitern Ziele zu setzen und festzulegen, wie diese am Ende bewertet werden.

Jeder Mitarbeiter weiß, dass er auf jeden Fall geschätzt wird, wenn er Arbeit auf hohem Niveau leistet. Gleichzeitig wird niemand für Fehler bestraft.

Hauptgedanke

Das Vertrauen der Mitarbeiter ermöglicht es dem Unternehmen, so effizient wie möglich zu arbeiten. Dadurch fühlen sich Ihre Mitarbeiter unabhängig und engagieren sich für das Wachstum des Unternehmens.

Viele Unternehmen bieten ähnliche Grundsätze für den Aufbau einer Unternehmenskultur an. Aber wir können den Hauptpunkt hervorheben – das Vertrauen in die Mitarbeiter.

Aber Sie sollten der Unternehmenskultur nicht die ganze Aufmerksamkeit schenken. Dies kann zu Missbrauch durch Mitarbeiter führen. Es ist unmöglich, alle glücklich zu machen.

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Jede Organisation verfügt über interne Prinzipien und Regeln, also eine Unternehmenskultur, die ihr hilft, effektiv zu existieren.

Und in Russland haben nur 20 % der Unternehmen sie bewusst gegründet. Deshalb beschäftigen wir uns in diesem Artikel mit der Frage, wie man eine Unternehmenskultur aufbaut, analysiert und zum Wohle des Unternehmens ausrichtet.

Unternehmenskultur– formalisierte oder unausgesprochene Moral- und Verhaltensnormen sowie Standards der Interaktion innerhalb der Organisation.

Es wäre ein Fehler zu sagen, dass dies nur die im Unternehmen akzeptierte Uniform und zwei Firmenveranstaltungen im Jahr sind.

Tatsächlich geht das Konzept viel tiefer, es geht um die Vereinigung des Teams, einschließlich eines gemeinsamen Ziels, das den Mitarbeitern ein Gefühl der Zugehörigkeit und Einheit vermittelt. Aber das Wichtigste zuerst.

Lassen Sie es uns in Stücke zerlegen

Ich sage also gleich, warum eine Unternehmenskultur einer Organisation notwendig ist – sie kann die Leistung des Unternehmens steigern.

Sie, die Untreuen, können es kaum erwarten herauszufinden, wie das möglich ist. Beginnen wir also mit den Grundkonzepten des Tools.

Beispiele

Und um zu verdeutlichen, warum eine Unternehmenskultur einer Organisation notwendig ist und wie man sie zum Wohle der Produktion nutzen kann, erzähle ich Ihnen zunächst die Erfahrungen von drei Giganten.

Ich sage Ihnen gleich, dass solche Beispiele nicht das gesamte Konzept der Unternehmenskultur offenbaren, aber es wird global klar sein.

1. Xiaomi

Xiaomi hat eine Kultur harter Arbeit. Nach dem Markteintritt im Jahr 2010 gehörte das Unternehmen 2015 zu den Top 3 der weltweit größten Smartphone-Hersteller.

Denn die Topmanager des Unternehmens arbeiten 12 Stunden am Tag, 6 Tage die Woche.

Dieses Beispiel ist ansteckend; normale Mitarbeiter stehen dem Management in Bezug auf die Arbeitsbelastung in nichts nach.

Dadurch bietet Xiaomi dem Markt regelmäßig neue technische Lösungen an und behauptet seine führende Position.

Dieser Effekt kann durch eine vollständige Trennung und Übernahme von Unternehmensstandards vor allem durch die Unternehmensleitung erreicht werden. Und auch gemeinsame Grundwerte und festgelegte Arbeitspläne.

2.Toyota

Ein weiterer Weltmarktführer, Toyota, nutzt „harte“ Innovation in der Produktion und „weiche“ Innovation in der Interaktion mit Mitarbeitern.

Im Kern geht es um Provokation; Probleme, Herausforderungen und Konflikte werden im Unternehmen bewusst für die Mitarbeiter geschaffen, damit diese diese lösen können.

„Harte“ und „weiche“ Innovationen wirken synchron zusammen und führen das Unternehmen zu neuen Siegen.

Das Erfolgsgeheimnis liegt darin, dass das Management im Einklang mit den Grundwerten Verhaltensstandards im Unternehmen richtig formuliert. Dadurch können Sie Mitarbeiter aussortieren.

3. Google

Im Gegenteil, Google hat die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“ aufgegeben. Die Topmanager des Unternehmens verfügen nicht über Strafen und Belohnungen, sondern über die Fähigkeit, gemeinsam Lösungen für Probleme zu finden und das Team zu neuen Erfolgen zu inspirieren.

Das bedeutet, dass ihr zentraler Wert gegenseitige Unterstützung und gegenseitige Hilfe ist. Darauf basieren die Verhaltensregeln im Unternehmen und sogar die Kommunikationssprache im Team.

Daraus können wir die erste Schlussfolgerung zur Unternehmenskultur ziehen – es geht, was auch immer man sagen mag, um die effektive Funktionsweise des Unternehmens.

Und jedes Team wählt genau die Interaktionsstandards, die es am ehesten zum Erfolg führen.

Rückseite

Darüber hinaus hat die Unternehmenskultur wie jedes Phänomen ihre Vor- und Nachteile. Und dann erzähle ich Ihnen mehr über sie.

Vorteile:

• Ein einheitlicher Arbeitsansatz ermöglicht es uns, die Qualität von Waren oder Dienstleistungen zu gewährleisten;
• Alle Veränderungen werden leichter wahrgenommen, weil das Team ein einziges Ganzes ist;
• Jedes Teammitglied erkennt seine Zugehörigkeit, seinen Wert und seine Bedürfnisse.

Nachteile:

• Konflikte mit Mitarbeitern, die die etablierten oder entstehenden Standards der Unternehmensarbeit nicht akzeptieren, können sogar zur Entlassung führen;
• Die Unfähigkeit, einen guten Spezialisten einzustellen, weil für ihn als Neuling die etablierten Werte des Unternehmens inakzeptabel sind;
• Die Notwendigkeit, die Unternehmenskultur ständig zu pflegen und weiterzuentwickeln, sonst führt die bloße Förderung von Prinzipien, ohne diese durch echte Taten zu untermauern, zu einer negativen Reaktion des gesamten Teams.

Bitte beachten Sie, dass die Nachteile durchaus erheblich sind. Berücksichtigen Sie diese daher unbedingt bei der Planung Ihrer zukünftigen Unternehmenskultur.

Funktionen

Ich sage gleich, dass die Funktionen der Unternehmenskultur davon abhängen, in welchem ​​Bereich das Unternehmen oder Team tätig ist.

Daher gibt es einfach keine Standardfunktionen, die für jedes Unternehmen geeignet sind.

Beispiel 1

Wenn die Schlüsselrichtung in der Bereitstellung von Dienstleistungen liegt, liegt der Hauptwert in der Interaktion mit den Kunden, um deren Leben zu verbessern.

Die Hauptelemente können Aufmerksamkeit und Freundlichkeit gegenüber den Kunden sein, die letztendlich das Unternehmen verbessern und dadurch noch mehr Kunden für das Unternehmen gewinnen.

Beispiel 2

Das Unternehmen agiert in einem hart umkämpften Markt. In diesem Fall werden die Aufgaben der Einheit und Mobilisierung, also der vollen Kampfbereitschaft, wichtig. Das Hauptprinzip wird die Einheitlichkeit der Anstrengungen sein. Das Ergebnis ist Vitalität.

Beispiel 3

Ganz anders sieht es in einem produzierenden Unternehmen aus. Hier besteht die Aufgabe der Kultur darin, einerseits ein Gefühl von Geborgenheit und Verlässlichkeit zu schaffen, andererseits keine Routine zu haben und das Interesse an der Arbeit ständig aufrechtzuerhalten.

Damit sich die Mitarbeiter wie ein einziger Organismus fühlen und ihr Bestes geben.

Komponenten

Sie haben sich wahrscheinlich gefragt, was die Unternehmenskultur einer Organisation ausmacht.

Wenn wir also über Struktur sprechen, können wir mehrere Elemente der Unternehmenskultur hervorheben. Und wir werden sie auch am Beispiel eines konkreten Unternehmens analysieren, das sich mit Englischunterricht beschäftigt.

1. Unternehmen

Tatsächlich umfasst dieses Konzept mehrere Komponenten. Um es besser zu verstehen, betrachten wir daher jeden einzelnen davon:

1.1 Firmenphilosophie

Kurz gesagt ist dies die Antwort auf die Frage: „Warum existiert das Unternehmen auf dem Markt?“

Beispiel: Bringen Sie möglichst vielen Menschen jeden Alters bei, fließend Englisch zu sprechen.

Rolle im CC: Bewegungsrichtung. Die Basis für den Markteintritt. In einem konkreten Beispiel legt die Unternehmensphilosophie Wert auf Massenbeteiligung. Das heißt, wir sprechen nicht von einer geschlossenen Eliteschule.

1.2 Strategie

Eine Vision, wie sich das Unternehmen entwickeln wird. Die Laufzeit kann ein Jahr, 5 oder 10 Jahre oder auch längere Zeiträume betragen.

Beispiel: Bis 2020 das größte Netzwerk englischsprachiger Clubs in Russland zu werden.

Rolle bei der Qualitätskontrolle: Klarheit der Route. Jedes Teammitglied versteht, wie und wohin sich das Unternehmen entwickelt und kann seine Entwicklungsperspektiven einschätzen. Auf diese Weise gehen alle in die gleiche Richtung.

1.3 Grundwerte

Dies sind die Grundsätze, Regeln und Verhaltensstandards bei der Arbeit, die von allen Mitarbeitern des Unternehmens geteilt werden.

Beispiel: Freundlichkeit gegenüber dem Kunden und gegenseitige Hilfe im Team, Dialog.

Rolle bei der Qualitätskontrolle: Einheit der Arbeitsstandards. Und Werte helfen auch zukünftigen Mitarbeitern zu verstehen, ob der Job das Richtige für sie ist.

2. Externe Attribute

Es können Dutzende oder sogar Hunderte externe Attribute vorhanden sein. Aber wir werden nur die grundlegendsten und einflussreichsten betrachten.

Dies sind die Farben, die bei der Gestaltung einer Website, eines Büros, möglicherweise von Lehrmaterialien usw. vorherrschen.

Beispiel: Orange und blaue Farben für den Englischunterricht, als Ausdruck von Freundlichkeit, Positivität (orange) und gleichzeitig Klarheit und Wissenstiefe (blau).

Rolle bei der Qualitätskontrolle: Ermöglicht dem Kunden, Sie sofort visuell von anderen Mitbewerbern zu unterscheiden. Und es weckt auch gewisse Assoziationen in ihm.

2.2 Firmenkleidung

Im Allgemeinen handelt es sich hierbei um das allgemeine Erscheinungsbild des Mitarbeiters, angefangen bei den Schuhen bis hin zur ausgestellten Sonderausrüstung. Kleidung

Beispiel: Kleiden Sie sich lässig, um wie Ihre Schüler zu wirken und sie zu überzeugen, mit leuchtenden Elementen in Unternehmensfarben (orangefarbener Schal um den Hals, leuchtend blaue Brillengestelle usw.)

Rolle in der Qualitätskontrolle: Team-Einheit. Und es schafft auch Wiedererkennung beim Kunden, eine gewisse Atmosphäre im Unterricht. Vor Ihnen steht kein strenger Lehrer, sondern ein Freund und Assistent.

2.3 Kommunikationssprache

Im Unternehmen und bei Kunden. Zum Beispiel „Sie“ oder „Sie“ sowie professioneller Slang, internes Unternehmensvokabular, das Fehlen nicht druckbarer Ausdrücke.

Beispiel: Du-Du-Kommunikation sowohl mit Mitarbeitern als auch mit Kunden, um Offenheit in der Kommunikation und Gleichberechtigung noch einmal zu betonen.

Rolle im CC: Zusammenhalt im Team, Unternehmensgeist, Zugehörigkeitsgefühl zum Team, gegenseitiges Verständnis.

2.4 Bürodekoration

Das heißt, seine visuelle Komponente, angefangen beispielsweise beim Schild über die Farbe der Möbel und Vorhänge bis hin zur Aufteilung und den Keksen auf dem Tisch.

Beispiel: Gemütliche Büros für 3-5 Personen in einer Gruppe in einem Loft, um eine Atmosphäre der Behaglichkeit und einer freundlichen Atmosphäre zu schaffen. Großzügige Büroräume für Lehrkräfte in Unternehmensfarben.

Rolle bei der Qualitätskontrolle: Angenehme Arbeitsbedingungen, die richtige Atmosphäre bei der Erbringung von Dienstleistungen. Und auch der Wunsch der Kunden, wieder zu Ihnen zurückzukehren.

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3. Verhaltensstandards

Für Verhaltensnormen kann alles gelten; jeder Besitzer hat seine eigene Vision. Und ich habe die beiden grundlegendsten Komponenten hervorgehoben.

3.1 Arbeitsplan

Wie oft und auf welcher Grundlage sind Mitarbeiter im Büro, gibt es etwaige freie Tage an Feiertagen, sowie die Verteilung der Feiertage.

Beispiel: Gleitender Arbeitsplan, abhängig vom Zeitplan der Studentengruppen, und ein ganzer Tag am Montag, an dem eine Besprechung aller Mitarbeiter stattfindet. Eine Verspätung von mehr als 10 Minuten ist strafbar.

Rolle in der Qualitätskontrolle: Stabile, kontinuierliche Arbeit des Teams, Verständnis, wann und auf wen man zählen kann, welche Arbeitsbelastung jeder Spezialist hat.

3.2 Verhaltensregeln

Am häufigsten werden Vorschriften dokumentiert, vielleicht in Form eines Memos an der Wand oder sogar eines ganzen Buches.

Beispiel: „Telefon während des Unterrichts ausgeschaltet.“ Oder zum Beispiel: „Die Verlegung einer Unterrichtsstunde wird spätestens einen Tag im Voraus vereinbart.“

Rolle bei der Qualitätskontrolle: Arbeitseffizienz, allgemeine Arbeitsstandards und dadurch hohe Qualität der erbrachten Dienstleistungen.

4. Grundlegende Dokumente

Damit die Unternehmenskultur der Organisation nicht nur in Ihrem Kopf bleibt, sondern allen Mitarbeitern leicht vermittelt werden kann, müssen Sie natürlich mehrere einfache Dokumente erstellen, die auf den ersten drei Punkten basieren.

4.1 Stellenbeschreibungen von Fachkräften

Dazu gehören der Arbeitsplan, die Verantwortlichkeiten und das Spektrum weiterer Aufgaben, die einem bestimmten Mitarbeiter übertragen werden.

Rolle in der Qualitätskontrolle: Klarheit in der Arbeit, Fähigkeit zur Zeitplanung und klare Aufteilung der Verantwortungsbereiche.

Ein ziemlich lauter Name, der Standards für die Kommunikation mit dem Kunden, Verhaltensregeln am Arbeitsplatz und die gleichen Erinnerungen enthält, die für alle Mitarbeiter gelten.

Rolle bei der Qualitätskontrolle: Klarheit der Arbeitsstandards ohne subjektive Bewertung des Mitarbeiterverhaltens.

Beschreibt visuelle Standards im Internetbereich, in der Kleidung, im Büro usw. Die Möglichkeit, nicht nur Unternehmensfarben, sondern auch Schriftarten, Bürodesign usw. festzulegen.

Rolle bei der Qualitätskontrolle: Einheitliches Erscheinungsbild, Standards und einfache Reproduzierbarkeit – Eröffnung neuer Firmenbüros usw.

Arten von Kultur

Natürlich gibt es bei der Beschreibung von Arten und Typen Übertreibungen. Nicht immer ist die eine oder andere Art von Unternehmenskultur in einer Organisation extrem ausgeprägt.

Es kommt vor, dass die Unternehmenskultur eines Unternehmens eine Kombination mehrerer Arten von Prinzipien ist.

Dennoch erleichtern diese Typen die Navigation in der Vielfalt unterschiedlicher Formen von Organisationsstandards. Wie ist also Kultur?

1. Beteiligung

Dieses Team ist nicht nur ein Team, eine Familie. Das Wichtigste dabei ist, dass sich die Mitarbeiter wohlfühlen und morgens mit Freude zur Arbeit kommen.

Und sie genossen die Beziehungen zu Kollegen und den Arbeitsprozess. Alles ist geprägt von der Fürsorge füreinander und für die Kunden.

2. Macht und Unterwerfung

Hier ist das Wort des Führers Gesetz und Befehle werden nicht besprochen. Das heißt, die Organisation hat einen gewissen autoritären Führungsstil.

Diese Unternehmenskultur des Unternehmens ist in Momenten der „militärischen Mobilisierung“ in hart umkämpften Märkten wirksam.

3. Vorschriften

Dabei handelt es sich um ein bürokratisches Modell, bei dem Dokumente die Welt beherrschen und zur Lösung von Problemen Genehmigungsketten auf allen Managementebenen erforderlich sind.

Schwer und überwältigend für kleine Unternehmen und starke Konkurrenz. Das können sich nur Großkonzerne als Marktmonopolisten leisten.

4. Ergebnis

Der Slogan dieser Art lautet: „Sie sind Teil des Teams, um hohe Ergebnisse zu erzielen.“ Ihr Geschlecht, Alter, Hobbys und Familienstand spielen keine Rolle.

Nur Ihre Leistung ist wichtig. Wenn Sie Aufgaben bewältigen, dann werden Sie in einem Team mit diesem Grundsatz sehr geschätzt.

5. Konsens

Dabei basiert die Arbeit auf der Fähigkeit der Mitarbeiter, Synergien zu schaffen, gemeinsame Entscheidungen zu treffen und diese umzusetzen.

Teamwork ist das Wertvollste. Und das Ergebnis ist in der Regel auch eine Teamleistung. Die Stärke liegt in der Verhandlungsfähigkeit der Mitarbeiter. Mit dieser Strategie können Sie den Prozess genießen.

6. Professionalität

Stellt eine Kombination aus Engagement und hohen Ergebnissen dar. In einem solchen Team werden Mitarbeiter aufgrund ihrer fachlichen Qualität geschätzt.

Sowie die Fähigkeit, Ideen zu generieren, Vorschläge zu machen und das Geschehen nüchtern einzuschätzen. Und das alles gepaart mit einem ausgeprägten Teamgeist.

wie man es umsetzt

Arbeitsstandards in einem Unternehmen entstehen in jedem Fall. Die Frage ist nur, ob sie spontan oder noch überschaubar sind und dem Wohl des Unternehmens dienen.

Die Festlegung von Unternehmensstandards ist auf jeden Fall wichtig und muss bearbeitet werden. Wie macht man das richtig? Lass es uns herausfinden.

Übrigens. Das Verhältnis von bewusst und unbewusst geformter Organisationskultur in Russland beträgt 20/80. Zum Vergleich: Für östliche Unternehmen sieht dieses Verhältnis so aus: 90/10.

Regeln und Prinzipien

Die Bildung einer Unternehmenskultur ist ein langer und mehrstufiger Prozess. Seien Sie bereit, daran zu arbeiten, es zu erhalten und weiterzuentwickeln. In der Anfangsphase funktioniert es am besten, mit gutem Beispiel voranzugehen.

Regeln

Wenn Sie einen großen Konzern leiten, ist es schwierig, alle zu begeistern, zu selten sind die Kontakte zu den meisten Mitarbeitern. Daher können Ihnen auch die folgenden einfachen Regeln helfen:

1. Eine klare Formulierung von Grundsätzen, die für jeden Mitarbeiter gleichermaßen verständlich sind;
2. Ein System zur Belohnung von Mitarbeitern, wenn sie Unternehmensgrundsätze aktiv unterstützen;
3. Einhaltung der Grundsätze nicht nur durch die Führungskraft, sondern auch durch das Top-Management des Unternehmens.

Prinzipien

Dabei helfen Ihnen zwei wichtige Grundsätze, die beim Aufbau einer Organisationskultur auf jeden Fall beachtet werden sollten.

Die Prinzipien sind recht einfach, aber Manager vergessen sie oft und stellen persönliche Beziehungen über diejenigen des Unternehmens.

1. Das Prinzip der Freiheit. Das bedeutet, dass die Aufrechterhaltung der Betriebsstandards der Organisation eine freie und bewusste Entscheidung jedes Mitarbeiters ist. Es widerspricht nicht seinen eigenen inneren Einstellungen.
2. Das Prinzip der Gerechtigkeit. Es ist ganz einfach: Wenn du es verdienst, wirst du es bekommen. Wenn Prämien nach den persönlichen Präferenzen des Managements verteilt werden, können Sie nicht erwarten, dass sich die übrigen Mitarbeiter des Unternehmens daran halten.

Werkzeuge

Damit die Umsetzung der Unternehmenskultur effektiver und von den Mitarbeitern wahrgenommen wird, empfehle ich Ihnen den Einsatz folgender Tools:

1. Wohlwollen von den ersten Schritten an. Das bedeutet, dass Sie das Team nicht in Neulinge und Oldtimer spalten und die Wahrnehmung der Arbeitsregeln im Unternehmen bei neuen Mitarbeitern von Anfang an auf jede erdenkliche Weise fördern.
2. Transparenz der Informationen. Es ist sein Fehlen, das viele Gerüchte und Spekulationen hervorruft; darüber hinaus fühlen sich besser informierte Mitarbeiter anderen überlegen und näher am Management.
3. Feedback von Mitarbeitern. Ein kompetenter Leiter sollte sich immer über den Zustand und die Stimmung des Teams im Klaren sein. Es gibt immer unzufriedene Menschen, aber das System selbst wird sie verdrängen, wenn die Mehrheit die Veränderungen unterstützt.
4. Firmenveranstaltung. Eine Party oder ein Ausflug kann eine tolle Gelegenheit dafür sein. Teammitglieder öffnen sich, kommunizieren miteinander und können sich besser verstehen.
5. Nachricht an das Team über. Auch hier ist alles einfach und offensichtlich. Die Mitarbeiter werden einen klaren Anreiz haben, ein hohes Niveau zu erreichen. Nicht alles wird am Geld gemessen und jeder Mensch braucht die Anerkennung seiner Verdienste.

Das ist wahrscheinlich alles. Es gibt nichts Kompliziertes, die Hauptsache ist, dem Mitarbeiter die Vorteile der Kultur so detailliert wie möglich zu erklären und die Vorteile aufzuzeigen, und vergessen Sie nicht, die Leistung zu belohnen.

Fehler

Und jetzt erzähle ich Ihnen von den häufigsten Fehlern bei der Auswahl und Umsetzung von Unternehmensgrundsätzen und deren Folgen.

Fehler:

• Konzentrieren Sie sich nur auf den finanziellen Gewinn;
• Die Unternehmensleitung teilt die Werte nicht;
• Ausgewählt ohne Berücksichtigung der Weiterentwicklung des Unternehmens;
• Die Prinzipien der Organisationskultur existieren nur formal und werden nicht umgesetzt;
• Kultur löst nicht, sondern maskiert nur Schwierigkeiten und Probleme im Unternehmen;
• Die Prinzipien konzentrieren sich nur auf die Gruppe der „Stars“ im Unternehmen;
• Verwendung eines Bußgeldsystems für die Nichteinhaltung kultureller Grundsätze;

Folgen von Fehlern:

1. Es ist wichtig zu bedenken, dass der Komfort der Mitarbeiter nicht immer direkt proportional zu ihrer Effizienz und Leistung ist. Vernachlässigen Sie diese Aussage nicht, wenn Sie Kultur gestalten und versuchen, ein ideales Umfeld für alle zu schaffen. Wie überall gilt auch hier der Grundsatz des gesunden Menschenverstandes.
2. Mit Hilfe der Unternehmenskultur darf auch keine übermäßige Bürokratie und Diktatur entstehen, ohne dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre Visionen, frischen Ideen und neuen Vorschläge einzubringen. Andernfalls verpassen Sie möglicherweise etwas wirklich Interessantes und erschweren gleichzeitig Ihre Arbeit.
3. Denken Sie daran, dass Ihre Arbeits- und Verhaltensstandards im Team stets überprüft und ergänzt werden sollten, sobald strukturelle Veränderungen eintreten. Wenn Sie eine neue Filiale in einer anderen Stadt eröffnet haben, prüfen Sie, ob die bereits verabschiedeten Standards auch wirksam sind.

Wie dem auch sei, denken Sie immer daran, dass Sie sich bei der Auswahl und Gestaltung eines Unternehmenskulturmodells nicht nur auf die Besonderheiten des Geschäftsbereichs, sondern auch auf Alter, Geschlecht, sozialen Status der Teammitglieder usw. konzentrieren müssen.

Denken Sie daran: Was einen jungen und ambitionierten Alleinstehenden bei seiner Arbeit leitet, ist für ein Team aus Familienangehörigen grundsätzlich ungeeignet.

Ihre Geschenke von Partnern

Schritt-für-Schritt-Anleitung mit Beispiel

Ich erläutere Ihnen die Schritte zur Schaffung einer Unternehmenskultur und wie Sie diese in nur sieben Schritten schaffen können, und gebe gleichzeitig eine Analogie zur Schaffung einer Unternehmenskultur am Beispiel eines Massagesalons.

Schritt 1

Formulieren Sie für sich, Ihre Mitarbeiter und Kunden kurz, prägnant und klar die Antwort auf die Hauptfrage: Warum existiert und funktioniert das Unternehmen? Was ist sein Hauptwert? Und wie sieht ihr Geschäftsansatz aus?

Beispiel: Es gibt einen Massagesalon, um Selbstpflege zugänglich zu machen. Hilft Menschen, Selbstliebe auszudrücken und die Verantwortung für ihre Gesundheit zu übernehmen. Der wichtigste Wert und Ansatz ist Fürsorge.

Schritt 2

Schreiben Sie mit allen Details auf oder passen Sie das bestehende Konzept des Unternehmens basierend auf der Antwort auf die Frage im ersten Schritt an.

Beispiel: Ein Unternehmen sollte wie eine Familie sein, sowohl was die Kunden als auch die Interaktion untereinander und zwischen den Abteilungen betrifft. Die Hauptqualität ist Menschlichkeit und Hilfe

Schritt 3

Informieren Sie die Mitarbeiter über neue oder angepasste Betriebsstandards des Unternehmens. Schicken Sie ihnen nicht einfach ein Dokument per Post und nehmen Sie sich die Zeit für ein Treffen.

Beispiel: Das heißt, die Organisation einer Teambesprechung. Auch wenn das Team in der ersten Phase nur aus zwei Massagetherapeuten, einem Administrator und einem Generaldirektor besteht.

Schritt 4

Beginnen Sie bei sich selbst. Werden Sie Werteträger. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern durch persönliches Beispiel, dass Sie die genannten Werte nicht nur auf dem Papier teilen.

Beispiel: Ein Manager kümmert sich um sich und seine Gesundheit, besucht einen Massageraum, treibt Sport und achtet auf seine Ernährung.

Schritt 5

Belohnen Sie Mitarbeiter, die die Werte des Unternehmens ebenfalls aktiv unterstützen und respektieren. Geben Sie ihnen ein Beispiel und fügen Sie immaterielle Motivation hinzu, um andere zu ähnlichen Maßnahmen zu ermutigen.

Beispiel: Ermutigen Sie die Mitarbeiter zur gegenseitigen Unterstützung und Hilfe bei der Lösung komplexer Probleme und lassen Sie keine Konkurrenz zwischen ihnen zu.

Schritt 6

Schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, das Ihre Kultur unterstützt. Denken Sie über die Elemente nach, die dazu beitragen werden.

Beispiel: Kräutertee für jeden Kunden und für einen Mitarbeiter ein gemütlicher Ort zum Entspannen mit einem bequemen Sofa und vielleicht sogar Keksen.

Schritt 7

Entwickeln Sie Ihre Unternehmenskultur kontinuierlich weiter. Es handelt sich um einen lebenden Organismus, der die Essenz der Unternehmensaktivitäten widerspiegelt. Überprüfen Sie Ihre Arbeitsprinzipien ständig, vielleicht sind Sie ihnen bereits entwachsen.

Wenn Sie beispielsweise einen zweiten Massagesalon eröffnen, müssen Sie in diesem Fall die Fragen beantworten: „Wie werden beide Salons aussehen?“ Wie werden Kundendaten gespeichert?“ usw.

Prüfen

Und um zu verstehen, in welchem ​​Entwicklungsstadium sich die Unternehmenskultur befindet, machen wir einen kurzen Test, der von O. V. Vasilevskaya entwickelt wurde.

So können Sie beurteilen, ob Sie bei Null anfangen oder in Ihrem Unternehmen alles in Ordnung ist.

Sie können also auf jede Frage nur eine von vier Antworten geben: immer, oft, manchmal, nein.

1. Werden Innovationen im Unternehmen von den Mitarbeitern getragen?
2. Äußern Mitarbeiter ihre Meinung zum Management?
3. Werden Konfliktsituationen im Unternehmen schnell genug gelöst?
4. Kann ein Mitarbeiter befördert werden, wenn er 3-5 Jahre effektiv in einem Unternehmen gearbeitet hat?
5. Wird die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit entsprechend seiner Verdienste vergütet?
6. Bietet Ihre Organisation kostenlose Schulungen für Mitarbeiter an?
7. Wird der Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn ausreichend informiert?
8. Fördert das Unternehmen einen Corporate Style?
9. Halten sich die meisten Mitarbeiter des Unternehmens an einen gesunden Lebensstil?
10. Sind Sie mit der Organisation Ihrer Mittagspause zufrieden?
11. Können Mitarbeiter des Unternehmens im Bedarfsfall medizinische Versorgung erhalten?
12. Ist das Management stolz auf die Aktivitäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter?
13. Werden positive Traditionen im Unternehmen anerkannt und unterstützt?
14. Haben Sie Interesse, an Firmenevents teilzunehmen?

Geben Sie sich nun für jede Antwort „immer“ 3 Punkte, „oft“ – 2, „manchmal“ – 1, „nein“ – 0 Punkte. Und dann zählen Sie die Ergebnisse (ich hoffe, sie werden angenehm sein).

42-35 Punkte, in Ihrer Organisation ist alles in Ordnung. Dabei kommt es vor allem darauf an, die aktuelle Situation aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln. Erkennen Sie die Mitarbeiter an und ermutigen Sie sie, gute Traditionen im Team zu wahren.

35-21 Punkte, Ihr Unternehmen hat in diesem Bereich einen Rückgang. Höchstwahrscheinlich, weil dem Thema nicht genügend Zeit gewidmet wird. Es wird sinnvoll sein, ein Treffen der Top-Manager zu organisieren, um Maßnahmen zur Gestaltung der Unternehmenskultur zu entwickeln.

21 Punkte oder weniger, Sie müssen das Problem tiefer verstehen. Sie müssen verstehen, zu welcher Art von Kultur sich Ihr Unternehmen entwickeln wird und warum, was ihm dafür fehlt. Um das Problem besser zu untersuchen, können Sie externe Berater um Hilfe bitten.

Kurz zur Hauptsache

Die Unternehmenskultur einer Organisation ist nicht nur ein Schlagwort, sondern ein nützliches Instrument zur Steigerung der Effizienz des Unternehmens. Das heißt, was für jeden Mitarbeiter neben dem Geldverdienen wichtig und wertvoll ist.

Und denken Sie daran, dass der Aufbau einer Unternehmenskultur ein langer Prozess ist. Sie entwickeln, verfeinern und passen es stets an die Realitäten des Marktes und des externen Umfelds an.

Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, konstruktive Vorschläge zu machen. Auf diese Weise können sie sich an der Gestaltung der Unternehmenswerte beteiligt fühlen und es wird ihnen leichter fallen, diesen Werten zu folgen.

Und ich möchte darauf hinweisen, dass die Einführung einer Unternehmenskultur Sie nicht vor allen Problemen bewahren wird, auch nicht vor zweien, sondern lediglich zu einem Helfer für den reibungslosen Ablauf des Unternehmens wird.

Das Unternehmen Resan hat bestimmte Grundsätze der Unternehmenskultur entwickelt, nämlich:

Vorläufige Situationsanalyse der Probleme des Unternehmens und der Führungskräfte mit dem Ziel, die richtige Unternehmenslösung auszuwählen.

In der Aussage von J. Collins steckt etwas Wahres: „Grundwerte sind wesentlich, aber... es spielt keine Rolle, was diese Werte sind. Es kommt nicht darauf an, welches Wertesystem Sie haben, sondern ob Sie eines haben.“ „ „Kennen Sie es, bauen Sie Ihre Aktivitäten darauf auf und behalten Sie es im Laufe der Zeit bei?“ Natürlich ist es besser, ein mittelmäßiges Wertesystem zu haben, als überhaupt keins zu haben. Um jedoch wirksam zu sein, muss das Wertesystem unserer Meinung nach den Grundprinzipien des Qualitätsmanagements wie Kundenorientierung und kontinuierlicher Verbesserung gerecht werden und auch die Interessen der Mitarbeiter widerspiegeln. Andernfalls wird es wenig Nutzen bringen und sogar die Entwicklung des Unternehmens verlangsamen. Bei der Schaffung einer kundenorientierten Unternehmenskultur kommt es darauf an, dass alle Mitarbeiter die Leitprinzipien des Unternehmens verstehen und akzeptieren. Bei RESAN beginnt diese Arbeit mit der Personalrekrutierung.

Die Vermittlung der Grundwerte des Unternehmens und seiner Ethik an neue Mitarbeiter sollte eine kontinuierliche Aktivität sein, die darauf abzielt, alle Mitarbeiter mit einer gemeinsamen Idee zu vereinen und ihnen einen Teamgeist zu vermitteln, der zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation beiträgt.

Die Prioritäten bei der Auswahl bestimmter Bereiche der Personalarbeit variieren je nach Kategorie der Unternehmensabteilungen.

Die Delegation von Befugnissen ist eines der Grundprinzipien des modernen Managements.

Der erste Schritt bei der Einbeziehung der Mitarbeiter in die Angelegenheiten des Unternehmens besteht darin, dass die Mitarbeiter ihre Rolle in den Aktivitäten des Unternehmens und den damit erzielten Ergebnissen verstehen. „...Der Hauptgrund für unbefriedigende Arbeit liegt darin, dass die Menschen nicht verstehen, was sie tun und warum sie zur Arbeit kommen. Mitarbeiter zu motivieren ist nicht weniger wichtig, als die Bedürfnisse der Kunden zu verstehen und sie zu erfüllen. Wenn eine Person Zeit hat wirklich zu verstehen, was von ihm erwartet wird und wozu die Ergebnisse seiner Arbeit beitragen, dann stellt sich die Motivation automatisch ein.“

Das Verständnis der Mitarbeiter für ihre Bedeutung in der Organisation beginnt damit, dass ihnen die Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens mitgeteilt werden. Bei RESAN beteiligen sich etwa 20 % der Mitarbeiter an der Erstellung jährlicher Geschäftspläne.

Die Delegation von Befugnissen kann jedoch nicht ohne die Delegation der Verantwortung für eine bestimmte Tätigkeit erfolgen. Dies ist zunächst einmal die Verantwortung für die hergestellten Produkte. Indem wir jedem Mitarbeiter Verantwortung übertragen und seine emotionale Beziehung zu dem von ihm hergestellten Produkt stärken, können wir die Anzahl der Mängel reduzieren und dadurch durch die Reduzierung der Rücksendungen fehlerhafter Produkte erhebliche Kosten einsparen. Sogar die Produktion von Plastikflaschen kann in die Produktion von Kunstwerken umgewandelt werden. Es geht um die Liebe zum Detail und den Stolz auf die Produkte, die sie überzeugend herstellen. Fehlerquote für den Zeitraum 1996 bis 2002. um durchschnittlich 90 % gesunken und beträgt heute nur noch wenige Einheiten fehlerhafter Produkte pro einer Million produzierter Produkte.

Darüber hinaus befreit die Delegation von Verantwortung an die Mitarbeiter Manager von den unproduktiven Sorgen der täglichen Aufsicht und gibt ihnen Zeit, das zu tun, was sie tun sollten – Kunden besuchen, neue Produktmöglichkeiten erkunden, Prozesse verbessern und über die Steigerung der Markenbekanntheit nachdenken Gewinne erwirtschaften.

RESAN ist bestrebt, die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter durch die Fürsorge für sie zu steigern. Dies wird durch eine ungezwungene Atmosphäre (Mitarbeitergeburtstage, Neujahr etc. werden gemeinsam gefeiert) und die Schaffung angenehmster Arbeitsbedingungen erreicht.

Das Unternehmen kümmert sich um die Gesundheit seiner Mitarbeiter: Es werden regelmäßig ärztliche Untersuchungen durchgeführt und im Unternehmen wurde ein Wellnesscenter eingerichtet.

Doch trotz der breiten Palette an immateriellen Anreizmethoden bleibt die finanzielle Vergütung die Grundlage, ohne die eine vollständige Einbindung und Beteiligung der Mitarbeiter an den Angelegenheiten des Unternehmens nicht möglich ist. Das bei RESAN verwendete Bonussystem steht in direktem Zusammenhang mit den Leistungsindikatoren der Künstler. Die Höhe des monatlichen Bonus wird durch Parameter wie die Menge der produzierten Produkte bestimmt; seine Qualität, Quantität der Mängel; Instandhaltung des Arbeitsplatzes und Einhaltung der Sicherheitsanforderungen. Alle oben genannten Indikatoren haben das gleiche Gewicht. Darüber hinaus gibt es Prämien für alle Mitarbeiter, um die allgemeine Kundenzufriedenheit sicherzustellen. Und das ist eine wirksame Möglichkeit, die Produktqualität sicherzustellen und die Mitarbeiter zu motivieren.

Um jedoch das Potenzial der Mitarbeiter effektiv nutzen zu können, muss die Unternehmenskultur des Unternehmens auf die kontinuierliche Verbesserung der Aktivitäten ausgerichtet sein. Gleichzeitig müssen Verbesserungen von zwei Seiten aus betrachtet werden: von Seiten des Managements und von Seiten der Mitarbeiter.

Die Unternehmensleitung zeigt ihr Engagement für Verbesserungen durch die Einführung neuer Produktions- und Managementmethoden, Informationstechnologie und die Unterstützung innovativer Ideen der Mitarbeiter. Allerdings sollte Innovation kein Selbstzweck sein. Sie müssen das Unternehmen dazu bringen, seine Mission und strategischen Ziele zu erreichen und eine höhere Kundenzufriedenheit zu fördern.

Von den Mitarbeitern ausgehende Verbesserungen hängen maßgeblich von der Einstellung des Managements und der bestehenden Unternehmenskultur ab. Ein wichtiger Faktor bei der Ermutigung von Mitarbeitern zur Innovation ist die Schaffung offener und zugänglicher Kommunikationskanäle, die eine reibungslose Weitergabe von Ideen von den Mitarbeitern an die Führungskräfte ermöglichen.

Eine gängige praktische Methode zur Umsetzung des Prinzips der kontinuierlichen Verbesserung besteht darin, Problemteams zu bilden, die das Geschehen bewerten und Verbesserungen planen.

Bei „Resan“ verstehen wir, dass qualifiziertes Personal die Grundlage für den stabilen Betrieb des Unternehmens ist. Daher legt das Unternehmen besonderen Wert auf das System der Personalentwicklung und -ausbildung. Das System der Ausbildung und Umschulung von Arbeitnehmern und Fachkräften ist kontinuierlich und gewährleistet das erforderliche Ausbildungsniveau und die Qualifikation des Personals. Das Resan-Management ist ständig damit beschäftigt, qualitätsbeeinflussendes Personal zu schulen. Jeder Mitarbeiter des Unternehmens bleibt nicht ohne Aufmerksamkeit. Verschiedene Firmenveranstaltungen tragen dazu bei, das Team zu vereinen und den Wohlstand des Unternehmens weiter voranzutreiben.

Zu Beginn eines jeden Jahres überprüft das Management den Schulungsbedarf von Resan. Jeder Abteilungsleiter stellt seinen jährlichen Schulungsplan vor. „Wir schätzen unsere Mitarbeiter, ihren Wunsch nach Wissen und den Austausch von Ideen. Wir bewerten Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten und Kenntnissen. Wir schaffen günstige Bedingungen für die berufliche Entwicklung der talentiertesten Spezialisten und die Umsetzung ihrer Pläne. Wir müssen die sein.“ der Beste in unserem Geschäft“

Ziel der Weiterbildung ist die konsequente Verbesserung der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie die Steigerung der beruflichen Exzellenz.

Die Besonderheit der Fortbildung besteht darin, dass Studierende, die bereits über bestimmte Kenntnisse und praktische Fähigkeiten in der Arbeitsausführung verfügen, daher dem Lehrstoff kritisch gegenüberstehen können und danach streben, genau das zu bekommen, was sie zunächst einmal für Produktionstätigkeiten benötigen.

Es gibt kein Unternehmen, das nicht von beruflichen Veränderungen, regelmäßigen Änderungen der Produktionsmittel oder -methoden betroffen ist ... und es gibt keine Unternehmen, die nicht von Gesetzen, Veränderungen in Wirtschaft und Politik betroffen sind. Viele Arbeiter benötigen modernste Methoden zur Bewirtschaftung des ihnen anvertrauten Betriebs.

Es lohnt sich kaum, jemanden zu entlassen, weil er neben seiner Arbeit nicht die Möglichkeit hat, gleichzeitig seine Qualifikationen aus eigener Kraft zu verbessern (also um eine Größenordnung zu steigern) – natürlich, wenn er nicht an die Grenzen stößt seiner Inkompetenz. Zu diesem Zweck gibt es viele wirtschaftlich sinnvolle Möglichkeiten, die eine „Feinsteuerung“ der Mitarbeiter und eine Überwachung ihrer Qualifikationen ermöglichen.

Indikatoren, die die Fortbildungsarbeit im Unternehmen charakterisieren, sind: der Anteil der Arbeitnehmer, die ihre Qualifikationen verbessert haben (an der Gesamtzahl), die Struktur der Studierenden nach Fortbildungsform, nach Ausbildungsdauer, Steigerung der Arbeitsproduktivität (Prozentsatz). Erfüllung von Produktionsstandards), Reduzierung von Mängeln usw. .

Fortbildung für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter

Die Weiterentwicklung der Qualifikationen von Mitarbeitern und Fachkräftekategorien kann unterschiedliche Formen annehmen. Dabei kann es sich um Lehrveranstaltungen in Unternehmen und Institutionen handeln, bei denen sowohl eigene qualifizierte Mitarbeiter als auch externe Fachkräfte, Berater, Hochschullehrer etc. als Lehrende eingesetzt werden. Diese Form der Fortbildung ist praxisorientierter Natur und gewährleistet eine ausreichende Fokussierung der Ausbildung. Die Organisation der Kurse erfolgt durch die Personalschulungsabteilung, in deren Abwesenheit durch die Personalabteilung oder eine zuständige Fachkraft (z. B. Personalleiter oder Personalleiter).

Selbstbildung und Ausbildung von Führungskräften

Ohne eine Verbesserung des Fachwissens ist es unmöglich, den Geschäftstätigkeitskoeffizienten von Managern zu erhöhen. Gleichzeitig veralten Fachkenntnisse immer schneller. Der wissenschaftliche Fortschritt erstreckt sich nicht nur auf technische Forschungsbereiche, er wird auch systemisch. Die Aufgabe des Führers zu Beginn des 21. Jahrhunderts. wird der Einsatz von Managementtechnologie - insbesondere in dem Teil, der Methoden zur Steigerung der Effizienz der Organisation betrifft.

Durchführung der persönlichen Kontrolle im Auftrag der Geschäftsführung. Das Unternehmen bildet Führungskräfte aus, um ggf. das mittlere und obere Management zu ersetzen. Ein Umfeld mit gesundem Wettbewerb und gleichzeitiger Partnerunterstützung trägt zu einem hohen Niveau der Geschäftskultur im Unternehmen bei.

• · Zur Unternehmenskultur des Unternehmens Resan gehören gemeinsame Veranstaltungen zur Feier des Firmengeburtstags, allgemein anerkannter Feiertage und persönlicher Geburtstage der Mitarbeiter.
• · Großes Augenmerk wird auf die Beziehungen zu Partnerunternehmen und Kunden gelegt.
• · Vertreter von Unternehmen und Großkunden werden zu Firmenveranstaltungen eingeladen.

• 1. Ungarisches Unternehmen „BERICAP“ mit Sitz in Székes-Fekes Varr, das Flaschenverschlüsse liefert;
• 2. Das Unternehmen Golden Lion in Kalifornien, das Resan-Wasser auf dem amerikanischen Markt liefert;
• 3. Agroinbank, Moldawien, ein langjähriger Partner im Finanzbereich;
• 4. Die Botschaft der Bundesrepublik Deutschland, mit der das moldauisch-deutsche Unternehmen eine langjährige Freundschaft verbindet;
• 5. Im Rahmen der unternehmerischen Tätigkeit eines Unternehmens ist es Pflicht, seinen Geschäftspartnern und Freunden zu allen allgemein anerkannten Feiertagen (Neujahr, Weihnachten usw.) zu gratulieren. Senden Sie unbedingt ein Geschenk der Firma Resan-Mineralwasser.
• 6. Das Unternehmen beteiligt sich an verschiedenen Veranstaltungen anlässlich nationaler Feiertage (Stadttag, Unabhängigkeitstag, Tag der Sprache, Tag des Weins).

Jeder an der Umsetzung der Qualität beteiligte Resan-Mitarbeiter ist die wichtigste Ressource für die Umsetzung der Qualitätspolitik. Das Unternehmen pflegt einen Teamgeist der Zusammenarbeit und des Respekts gegenüber allen Teammitgliedern, erkennt den persönlichen Beitrag jedes Mitarbeiters an und lässt keine Konflikte zu. Daher legt das Resan-Management besonderen Wert auf folgende Punkte:

• · Auswahl des Personals auf der Grundlage seiner Fähigkeiten und Fähigkeiten zur Erfüllung der in den Stellenbeschreibungen festgelegten Anforderungen
• · Bereitstellung normaler, guter Arbeitsbedingungen.
• · Maximale Nutzung des Potenzials jedes Resan-Mitarbeiters sowie ein kreativer Geschäftsansatz.
• · Kenntnis der dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben, einschließlich des Bewusstseins darüber, wie diese sich auf die Qualität auswirken.
• · Bewusstsein jedes Mitarbeiters für seinen persönlichen Einfluss auf die Qualität.
• · Erstellung von Plänen zur Personalkarriereentwicklung.
• · Festlegung geplanter Maßnahmen zur Aktualisierung des Qualifikationsniveaus des Personals.

„Wir sind auf der Erde erschienen, um das Leben zu verbessern und den Menschen Freude zu bereiten. Da unser Leben direkt von der Reinheit der Beziehungen abhängt, ist es unser Ziel, den Lebensstil der Menschen zu verbessern, indem wir das beste Wasser zum besten Preis anbieten und überall dort, wo wir auftauchen, gute Taten vollbringen!“ “ Sagt der Manager der Firma Resan.

Bei Resan wird die Unternehmenskultur als integraler Bestandteil eines erfolgreichen Unternehmens wahrgenommen. Dies stimuliert die Arbeit der Mitarbeiter, nicht nur durch die Zahlung angemessener Löhne, sondern auch durch die Umsetzung einer breiten Palette verschiedener Programme und Aktivitäten, die das Unternehmenspaket ausmachen. Unter ihnen:

• 1) Gesundheitsschutz und medizinische Versorgung der Arbeitnehmer;
• 2) Schaffung von Arbeitsbedingungen und Ausbildung der Mitarbeiter;
• 3) Unterstützung junger Fachkräfte.

Unternehmensprogramme werden von der Unternehmensleitung nicht als begleitender Faktor, sondern als eine der entscheidenden Voraussetzungen für die Entfaltung des Potenzials jedes Einzelnen wahrgenommen.

Der berühmte Slogan lautet „Das Personal entscheidet alles!“ - wird jederzeit relevant sein. Obwohl in Moldawien Arbeitslosigkeit herrscht und nur wenige Unternehmen offene Stellen anbieten, ist es sehr schwierig, eine kompetente und qualifizierte Fachkraft zu finden.

Meister ihres Fachs gab und gibt es schon immer, aber sie sind gefragt und benötigen nicht die Dienste der Arbeitsvermittlung. Das durchschnittliche Qualifikationsniveau der moldauischen Fachkräfte und Arbeitskräfte ist sehr niedrig. Leider ist auch der Wissensstand einiger moderner Hochschulabsolventen unzureichend, was zusammen mit der mangelnden Praxiserfahrung Arbeitgeber nicht zufriedenstellen kann.

Das Problem des qualifizierten Personals ist im Großen und Ganzen eine staatliche Aufgabe. In der Zwischenzeit sind Unternehmen gezwungen, das Problem selbst zu lösen.

Das Unternehmen „Resan“ ist beispielsweise einer der größten Hersteller alkoholfreier Produkte in Moldawien. Das Unternehmen hat beschlossen, seine Personalpolitik zu intensivieren – qualifizierte Fachkräfte in führende Management- und technische Positionen einzuladen und interne Bedingungen für die Karriereentwicklung zu schaffen junge Fachkräfte, um mit Universitäten zu interagieren, Praktika und Praktika für Studenten und Absolventen zu übernehmen, professionelle Tests und Personalzertifizierungen durchzuführen.

Die Stelle muss nicht nur den Ambitionen des Spezialisten gerecht werden, sondern auch seinen Fähigkeiten entsprechen und diese zum Ausdruck bringen.

Das Personal, das qualitätsbeeinflussende Arbeiten ausführt, muss kompetent und geschult sein und über die entsprechende Ausbildung, Fähigkeiten und notwendige Erfahrung zur Ausführung der übertragenen Aufgaben verfügen.

Zu Beginn eines jeden Jahres überprüft das Management den Schulungsbedarf von Resan. Jeder Abteilungsleiter legt seinen jährlichen Schulungsplan vor, diese Pläne werden vom Vizepräsidenten analysiert und genehmigt.

Die Personalschulung umfasst einen Einführungskurs für neue Mitarbeiter und regelmäßige Kurse zur Aktualisierung der Fachkenntnisse des Personals.

Der Unternehmenskultur des Unternehmens wird von Führungskräften aller Ebenen, sowohl von moldauischer als auch von deutscher Seite, große Aufmerksamkeit geschenkt. Um die Qualität der Unternehmensbeziehungen herauszufinden und das Niveau der Unternehmenskultur zu verbessern, ist die Durchführung regelmäßiger Schulungen sowie Mitarbeiterbefragungen, ggf. auch anonym, erforderlich. (Ein Beispiel für einen Fragebogen finden Sie im Anhang)