Kündigung eines Arbeitsvertrages für einen bestimmten Zeitraum. Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Manchmal stellt eine Organisation für bestimmte Bedürfnisse einen Zeitarbeitskräfte ein. Es gibt Fälle, in denen der Vertrag noch gültig ist, der Bedarf an einem Arbeitnehmer aber weggefallen ist und sich die Frage stellt, ob eine vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich ist.

Gründe für die Beendigung eines befristeten Vertrags

Die allgemeine Grundlage für die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist in Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten – dies ist das Ende der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer drei Tage vor Ablauf des Arbeitsvertrags benachrichtigen. Andernfalls wird der Vertrag unbefristet.

Abhängig von der Grundlage für den Abschluss eines befristeten Vertrags wird der Zeitpunkt der Vertragsbeendigung jedoch unterschiedlich sein, nämlich:

im Zusammenhang mit dem Ausscheiden eines festangestellten Mitarbeiters;
Annahme der Arbeit, für die der Arbeitnehmer eingestellt wurde;
Ende der Saison;
Rückkehr eines Arbeitnehmers aus dem Ausland ins Land;
Leistung der Arbeitsorganisation für den Zeitraum, für den sie geschaffen wurde;
andere Gründe, die sich aus Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ergeben.

Aber wie bei jedem unbefristeten Arbeitsvertrag ist eine vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Dafür kann es viele Gründe geben. Die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind in Kapitel 13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgeführt.

Erinnern wir uns an die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags:

nach Vereinbarung der Parteien;
Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages;
auf Wunsch des Arbeitnehmers (persönliche Stellungnahme);
unter bestimmten Voraussetzungen, wenn der Arbeitgeber der Initiator der Vertragsbeendigung ist;
andere Gründe, einschließlich solcher, die außerhalb der Kontrolle der Arbeitsvertragsparteien liegen.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Für die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers gibt es gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mehrere Möglichkeiten:

Auflösung der Organisation;
Reduzierung der Mitarbeiterzahl bzw. Personalabbau;
Versäumnis des Mitarbeiters, die Zertifizierung zu bestehen;
Eigentümerwechsel des Unternehmens;
Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin des Arbeitnehmers, wenn bereits Strafen verhängt wurden;
eine einzige grobe Verletzung seiner Pflichten durch einen Mitarbeiter;
Urkundenfälschung durch einen Bewerber während der Beschäftigung;
andere Fälle.

Es lohnt sich jedoch, einige Punkte zu berücksichtigen, die für einen befristeten Arbeitsvertrag nicht typisch sind. Wenn bei der Liquidation eines Unternehmens alles klar ist (in diesem Fall erfolgt die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Leiharbeitnehmer nach dem allgemeinen Schema), dann hat eine vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags bei Reduzierung der Mitarbeiterzahl eine Anzahl der Feinheiten.

Ein Zeitarbeiter muss wie ein festangestellter Arbeitnehmer in der Besetzungstabelle angegeben werden, die gemäß dem T-3-Formular ausgefüllt wird und durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands Nr. 1 vom 01.05.2004 genehmigt wurde. Beim Personalabbau gibt es eine Reihe von Mitarbeitern, die nicht entlassen werden können. Wenn ein Leiharbeitnehmer einen Festangestellten ersetzt, der seinen Arbeitsplatz behält, ist eine vorzeitige Beendigung des Vertrags nicht möglich.

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Eignung der Arbeitnehmer für die ausgeübte Position regelmäßig zu bescheinigen. Zu diesem Zweck werden Anordnungen, Verordnungen und andere Dokumente erlassen. Wenn ein Zeitarbeitnehmer zum Zeitpunkt der Mitarbeiterbescheinigung beschäftigt ist, kann er aufgrund der Dringlichkeit des Vertrags von der Bescheinigung befreit werden oder einer Bescheinigung unterliegen. Wenn ein Leiharbeitnehmer die Zertifizierung nicht besteht, kann der befristete Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorzeitig beendet werden.

Es sei jedoch daran erinnert, dass ein Arbeitnehmer jederzeit vor Gericht gehen und gegen die Entscheidung des Arbeitgebers protestieren kann.

Registrierung der vorzeitigen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Sobald sich Gründe ergeben, einen befristeten Arbeitsvertrag vor Ablauf der im Vertrag festgelegten Frist zu kündigen, wird dem Arbeitgeber empfohlen, dies mit dem Leiharbeitnehmer zu besprechen. Dies geschieht, um weitere Konflikte und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Die Registrierung der Entlassung eines Mitarbeiters erfolgt gemäß Art. 84.1 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Der Vorgesetzte erstellt einen Auftrag, der dem Mitarbeiter unterschrieben vorgelegt wird. Am letzten Werktag erfolgt die vollständige Auszahlung des Lohns und sonstiger Zahlungen an den Arbeitnehmer.

Viele Arbeitgeber versuchen, alles im Voraus zu erledigen, damit etwaige Fragen oder Meinungsverschiedenheiten des Arbeitnehmers bereits im Vorfeld geklärt werden können. Das Arbeitsrecht verbietet solche Maßnahmen des Arbeitgebers nicht. Aber wie oben erwähnt, schließt jede Vereinbarung mit einem Arbeitnehmer nicht aus, dass dieser vor Gericht oder staatliche Aufsichtsbehörden geht.

Anschließend vermerkt der Arbeitgeber die Kündigung im Arbeitsbuch. Die Eintragung erfolgt gemäß den Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern, genehmigt durch den Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 N 69.

Kann der Entlassene am letzten Arbeitstag nicht bei der Arbeit anwesend sein, wird ihm das Arbeitsbuch vorab ausgehändigt oder der Arbeitgeber schickt dem Arbeitnehmer eine Aufforderung zum Erscheinen zum Arbeitsbuch. Es gibt Fälle, in denen sich ein Mitarbeiter aufgrund eines Konflikts weigert, einen Arbeitsbericht abzuholen oder am letzten Tag sogar zur Arbeit zu kommen. Der Vorgesetzte ist jedoch nicht für den Nichterhalt eines Arbeitsberichts verantwortlich, wenn er eine Mitteilung verschickt. Es wird immer empfohlen, die Benachrichtigung mit der Russischen Post oder einem anderen Kurierdienst per Einschreiben mit einer Beschreibung des Inhalts und einem Empfangsbeleg über die Zustellung des Briefes zu verschicken.

Mögliche Entschädigung bei Entlassung

Gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erhält der Arbeitnehmer bei einer Entlassung aufgrund einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder einer Liquidation eines Unternehmens zwei Durchschnittsverdienste. Findet ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitsamt beigetreten ist, innerhalb von zwei Monaten keine Stelle, wird ihm ein anderes Durchschnittsgehalt gezahlt. Gleichzeitig können Zuzahlungen in den örtlichen Regelungen des Arbeitgebers oder im Tarifvertrag für den Fall einer Kündigung festgelegt werden.

Ein Arbeitnehmer kann sich fragen, ob für die vorzeitige Beendigung des Vertrags eine zusätzliche Entschädigung fällig ist. Das Arbeitsrecht sieht keine Zuzahlungen vor, sie können jedoch durch einen Arbeitsvertrag festgelegt werden. Denn mit der Aufzählung verbindlicher Klauseln des Arbeitsvertrages wird darauf hingewiesen, dass diese Aufzählung keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt.

Als Ergebnis können wir sagen, dass der Arbeitgeber die Gründe und Nuancen der Entlassung eines Arbeitnehmers genau kennen muss, auch wenn dieser Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum eingestellt wird.

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sowohl der Wunsch des Arbeitnehmers als auch die Initiative des Arbeitgebers sein. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet in der Regel mit Ablauf seiner Gültigkeitsdauer. Allerdings kann ein befristeter Arbeitsvertrag in manchen Fällen vorzeitig beendet werden.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

Ist es möglich, ein befristetes Arbeitsverhältnis auf Initiative des Arbeitnehmers zu beenden?
Verfahren zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf Antrag des Arbeitnehmers;
Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers: Was ist zu beachten?

Ist es möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers zu kündigen?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, der für einen bestimmten Zeitraum oder zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit geschlossen wird, sofern ein unbefristeter Arbeitsvertrag nicht in Frage kommt. Solche Arbeitsverträge können für einen sehr kurzen Zeitraum abgeschlossen werden, beispielsweise für ein paar Monate oder mehrere Wochen. Ein Beispiel wäre Saisonarbeit, vorübergehende Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters, Arbeit in einer gewählten Position usw. Ein befristeter Vertrag verliert in der Regel seine Gültigkeit mit Ablauf seiner Gültigkeitsdauer oder mit Abschluss der Arbeiten, für die er abgeschlossen wurde.

Über einen befristeten Arbeitsvertrag: Lesen Sie ein Beispiel

In vielen Fällen möchte jedoch eine der Vertragsparteien den Arbeitsvertrag vorzeitig beenden. Das russische Arbeitsrecht verhindert nicht die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags, weder auf Initiative des Arbeitgebers noch auf Initiative des Arbeitnehmers.

Daher unterscheidet das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bei der Prüfung von Fragen der vorzeitigen Beendigung von Verträgen praktisch nicht befristete Arbeitsverträge und auf unbestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverträge. Die wichtigsten Voraussetzungen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind in den Artikeln 78, 80, 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgeführt. Gleichzeitig enthält das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Sonderregelungen für Sonderfälle der vorzeitigen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags. Wir werden weiter unten darüber sprechen.

Das Verfahren zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers

Die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags (auch eines befristeten) auf Antrag des Arbeitnehmers erfolgt auf der Grundlage seines schriftlichen Antrags, der im Allgemeinen mindestens zwei Wochen vor dem Tag der Entlassung beim Arbeitgeber eingereicht werden muss (Artikel 80). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Bei befristeten Arbeitsverträgen, die für einen Zeitraum von weniger als 2 Monaten abgeschlossen werden, kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seinen Kündigungswunsch innerhalb von nur 3 Tagen mitteilen (Artikel 292 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Außerdem benachrichtigt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber drei Tage vor dem Datum der gewünschten Entlassung im Falle von Saisonarbeit (Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Und wenn der Leiter der Organisation zurücktritt, ist er verpflichtet, mindestens einen Monat im Voraus einen Antrag auf vorzeitige Entlassung zu stellen (Artikel 280 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Zu beachten ist, dass mit Zustimmung des Arbeitgebers die Frist von der Antragstellung bis zur fristlosen Kündigung verkürzt werden kann. Wenn Sie also eine Einigung erzielen, können Sie noch am Tag der Antragstellung zurücktreten. Darüber hinaus muss die Kündigung in manchen Fällen genau an dem Tag erfolgen, den der Arbeitnehmer in seinem Antrag angibt (z. B. bei Pensionierung).

Auf der Grundlage des Antrags des Arbeitnehmers erlässt der Leiter der Organisation einen Kündigungsbefehl und macht den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit diesem Beschluss vertraut. Sollte es nicht möglich sein, sich mit der Bestellung vertraut zu machen, wird ein entsprechender Vermerk auf der Bestellung angebracht.

Im Arbeitsbuch wird gemäß den Ausfüllregeln ein Eintrag über die Entlassung des Arbeitnehmers auf eigenen Antrag gemäß Artikel 77 Teil 1 Satz 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit dem Datum der Kündigung vorgenommen der Vertrag. Bei der Anwendung der Normen der Artikel 71, 80, 282, 296, 348 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation empfehlen einige Experten jedoch, Links zu diesen Artikeln anzugeben.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers: Was ist zu beachten?

Nach Abgabe eines Kündigungsschreibens hat der Arbeitnehmer jederzeit das Recht, sein Kündigungsschreiben während der gesamten Kündigungsfrist zurückzuziehen. Dann erfolgt keine Entlassung des Arbeitnehmers, sondern nur dann, wenn nicht schriftlich ein anderer Arbeitnehmer an seine Stelle eingeladen wurde, dem nach dem Gesetz der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, nicht zur Arbeit zu gehen. Am letzten Arbeitstag muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch aushändigen und die Schlusszahlungen an ihn leisten.

Wurde der Vertrag jedoch nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht tatsächlich gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht mehr auf einer Kündigung, so bleibt der Arbeitsvertrag bestehen.

Verfügt ein austretender Arbeitnehmer über ungenutzten Urlaub, kann er beim Arbeitgeber einen Antrag auf Gewährung des nicht genutzten Teils des Urlaubs mit anschließender Entlassung stellen. Als Tag der Entlassung des Arbeitnehmers gilt in diesem Fall der Tag, an dem der Urlaub endet.

Das Erzgesetzbuch der Russischen Föderation erlaubt den Parteien, die Laufzeit des Arbeitsvertrags in bestimmten Fällen zu begrenzen. Doch sein Ende bedeutet nicht immer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Manchmal arbeitet ein Arbeitnehmer auch nach Ablauf des Arbeitsvertrags weiter, ohne dass eine der Parteien dessen Kündigung verlangt. Oder der Arbeitgeber erweitert das Projekt, das der Untergebene leitet. Und das sind Rechtsgrundlagen, aus denen ein befristeter Arbeitsvertrag nicht zum Ablaufdatum gekündigt wird. Lassen Sie uns herausfinden, welche Anforderungen in den meisten Fällen für Streitigkeiten mit dieser Arbeitnehmerkategorie typisch sind. Überlegen wir, wie wir einen Konflikt lösen können, wenn ein Untergebener die Möglichkeit bestreitet, mit ihm einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.

Ein Arbeitsvertrag kann von den Parteien entweder auf unbestimmte Zeit oder auf einen bestimmten Zeitraum von höchstens fünf Jahren geschlossen werden, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze (Absätze 1, 2, Teil 1, Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Ein befristeter Arbeitsvertrag kommt zustande, wenn das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Art der bevorstehenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Durchführung nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden kann (Artikel 58 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). . Nämlich:

für die Dauer der Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers, der gemäß dem Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und einem Arbeitsvertrag seinen Arbeitsplatz behält ;
für die Dauer einer befristeten (bis zu zwei Monate) Beschäftigung;
zur Ausführung von Saisonarbeit, wenn Arbeitsfunktionen aufgrund natürlicher Bedingungen nur während eines bestimmten Zeitraums (Saison) ausgeführt werden können;
mit Personen, die zur Arbeit ins Ausland geschickt werden;
zur Durchführung von Arbeiten, die über die normale Tätigkeit der Organisation hinausgehen (Umbau, Installation, Inbetriebnahme und sonstige Arbeiten) sowie Arbeiten im Zusammenhang mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu einem Jahr) Ausweitung der Produktion oder des Leistungsumfangs;
mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen aufnehmen, die für einen vorher festgelegten Zeitraum oder zur Ausübung einer vorher festgelegten Tätigkeit gegründet wurden;
mit Personen, die mit der Ausführung offensichtlich definierter Arbeiten beauftragt werden, wenn deren Fertigstellung nicht auf einen bestimmten Termin festgelegt werden kann;
zur Erbringung von Arbeiten in unmittelbarem Zusammenhang mit der Praxis, Berufsausbildung oder beruflicher Zusatzausbildung in Form eines Praktikums;
im Falle der befristeten Wahl in ein gewähltes Gremium oder in ein Wahlamt für bezahlte Arbeit sowie bei Beschäftigung im Zusammenhang mit der unmittelbaren Unterstützung der Tätigkeit von Mitgliedern gewählter Gremien oder Beamten in staatlichen Behörden und kommunalen Selbstverwaltungsorganen, in politischen Parteien und anderen öffentlichen Vereinigungen;
mit Personen, die von der Arbeitsverwaltung zu Zeitarbeits- und öffentlichen Arbeiten entsandt werden;
mit Bürgern, die zum Ersatzbeamtendienst entsandt werden;
in anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind (Artikel 59 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Auch ein befristeter Arbeitsvertrag kann im Einvernehmen der Parteien abgeschlossen werden ohne Berücksichtigung der Art der bevorstehenden Arbeiten und der Bedingungen für ihre Umsetzung(Teil 2 von Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation):

mit Personen, die für Arbeitgeber arbeiten - Kleinunternehmen (einschließlich Einzelunternehmer), deren Beschäftigtenzahl 35 Personen nicht überschreitet (im Bereich Einzelhandel und Verbraucherdienstleistungen - 20 Personen);
mit Altersrentnern, die eine Arbeit aufnehmen, sowie mit Personen, die aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem ärztlichen Attest, das in der durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation festgelegten Weise ausgestellt wurde, ausschließlich vorübergehend arbeiten dürfen ;
mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen im Hohen Norden und in vergleichbaren Gebieten aufnehmen, wenn dies mit dem Umzug an den Arbeitsplatz zusammenhängt;
dringende Arbeiten zur Verhütung von Katastrophen, Unfällen, Unfällen, Epidemien und Tierseuchen durchzuführen sowie die Folgen dieser und anderer Notfälle zu beseitigen;
mit Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegten Weise durchgeführt wird;
mit kreativen Mitarbeitern der Medien, Filmorganisationen, Theatern, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkussen und anderen Personen, die an der Schaffung und (oder) Aufführung (Ausstellung) von Werken beteiligt sind, gemäß den Werkverzeichnissen, Berufen und Positionen dieser Mitarbeiter , genehmigt von der Regierung der Russischen Föderation unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Dreigliedrigen Kommission Russlands zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen;
mit Managern, stellvertretenden Managern und Hauptbuchhaltern von Organisationen, unabhängig von deren Rechtsform und Eigentumsform;
mit Personen, die eine Vollzeitausbildung absolvieren;
mit Besatzungsmitgliedern von Seeschiffen, Binnenschiffen und gemischten Schiffen (Fluss-See), die im russischen internationalen Schiffsregister eingetragen sind;
mit Personen, die eine Teilzeitbeschäftigung beantragen;
in anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind (Artikel 59 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn der Arbeitsvertrag seine Gültigkeitsdauer nicht festlegt, gilt er grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen (Artikel 58 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Arbeitet ein Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrags weiter und hat keine der Parteien seine Kündigung verlangt, verliert die Bedingung der Dringlichkeit des Arbeitsvertrags seine Gültigkeit und er gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen (Artikel 58 Teil 4). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass das Gesetz den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags verbietet, um die Gewährung von Rechten und Garantien für Arbeitnehmer zu umgehen, mit denen ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird (Artikel 58 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). Wenn das Gericht feststellt, dass ein Arbeitnehmer die gleiche Arbeitsfunktion schon seit langem ausübt, die Arbeit dauerhafter Natur war, die Parteien jedoch von Zeit zu Zeit Arbeitsverträge für einen kurzen Zeitraum neu unterzeichnet haben, können solche Beziehungen als solche anerkannt werden langfristig und der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Verfahren zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags verankert in Art. 79 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

der Arbeitsvertrag endet mit Ablauf seiner Gültigkeitsdauer. Der Arbeitgeber muss den Untergebenen mindestens drei Kalendertage vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich über die bevorstehende Kündigung informieren. Eine Ausnahme bildet der Fall, dass ein befristeter Arbeitsvertrag, der für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wurde, ausläuft (Artikel 79 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
ein für die Dauer einer bestimmten Arbeit geschlossener Arbeitsvertrag endet mit Abschluss dieser Arbeit (Artikel 79 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
ein für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossener Arbeitsvertrag endet mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers zur Arbeit (Artikel 79 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
ein Arbeitsvertrag, der zur Erbringung von Saisonarbeit während eines bestimmten Zeitraums (Saison) abgeschlossen wurde, endet am Ende dieses Zeitraums/dieser Saison (Artikel 79 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Auf den ersten Blick scheint es, dass die Argumente für die Anfechtung von Entlassungen nach Satz 2 Teil 1 Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gibt es nicht, aber alles ist nicht so einfach. Die gerichtliche Praxis bestätigt, dass Gründe wie das Auslaufen eines Arbeitsvertrags nicht selten Ursache von Konflikten sind.

Betrachten wir die typischsten kontroversen Situationen und ihre Folgen für den Arbeitgeber.

Ein Versuch, einen befristeten Vertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen anzuerkennen

Die häufigsten Argumente von Arbeitnehmern bei der Berufung gegen eine Kündigung gemäß Absatz 2, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind Versuche, einen befristeten Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen anzuerkennen. Und oft haben solche Handlungen keine Grundlage, sondern sind für den Arbeitnehmer lediglich eine Möglichkeit, eine Verletzung seiner Rechte zu erklären.

Schiedsgerichtspraxis

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Der Arbeitnehmer ging vor Gericht, um die Anerkennung seiner Kündigung gemäß Artikel 2, Teil 1, zu erwirken. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal. Er war der Ansicht, dass der mit ihm unterzeichnete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gelten sollte. Das Gericht lehnte ihn ab, da zuverlässig festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem Beklagten während der Wahrnehmung der Aufgaben eines abwesenden Spezialisten, der an seinen ständigen Arbeitsplatz zurückkehrte, dringender Natur war (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Krasnojarsk vom 16. November). , 2016 im Fall Nr. 33-15490/2016).

Der Mitarbeiter wurde für die Dauer des Projekts eingestellt und dann gemäß Abschnitt 2, Teil 1, Art. entlassen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation im Zusammenhang mit dem Ablauf des Arbeitsvertrags. Das Gericht erkannte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als rechtmäßig an, da es keine ausreichenden und ausreichenden Beweise dafür vorlegte, dass die Klägerin zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gezwungen wurde. Die Frau unterzeichnete den Vertrag ohne Kommentare oder Einwände, auch nicht hinsichtlich der Vertragslaufzeit. Gleichzeitig kam der Arbeitgeber der Anordnung und dem Kündigungsverfahren nach (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 26. Oktober 2016 Nr. 33-42001/2016). Siehe auch das Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 02.09.2016 in der Sache Nr. 33-28273/2016, das Urteil des Moskauer Stadtgerichts vom 22.08.2016 Nr. 4g/8-7164.

Es gibt Beispiele, in denen Mitarbeiter versuchen, ihre Unschuld mit allen Mitteln zu verteidigen, auch unter Hinweisen Druck, Diskriminierung beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Da jedoch keine Beweise vorliegen, wird es nicht möglich sein, diese Position zu verteidigen. Betrachten wir diesen Fall.

Schiedsgerichtspraxis

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Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wurde ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, da die Frau Rentnerin war. Mit Ablauf seiner Laufzeit wurde das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage von Absatz 2, Teil 1, Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Der Kläger war mit der Entlassung nicht einverstanden und zog vor Gericht. Sie gab an, dass sie gegen ihren Willen gezwungen worden sei, einen befristeten Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Auch bei der Erstellung eines Arbeitsvertrags für einen bestimmten Zeitraum verstößt dies gegen die Anforderungen der Kunst. 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde die Klägerin von der Beklagten im Arbeitsbereich aufgrund ihres Alters diskriminiert, was dazu führte, dass ihr der Abschluss eines Arbeitsvertrags auf unbestimmte Zeit verweigert wurde. Das Gericht war mit der Arbeitnehmerin nicht einverstanden und lehnte sie ab. Argumentation – Der umstrittene Arbeitsvertrag gibt die Dauer seiner Gültigkeit an und legt die Umstände (Gründe) dar, die als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dienten. Der Arbeitsvertrag zu den darin aufgeführten Bedingungen wurde von der Klägerin unterzeichnet; sie hat keine Beweise dafür vorgelegt, dass sie zur Unterzeichnung gezwungen wurde. Darüber hinaus unterzeichnete die Arbeitnehmerin, dass sie den Arbeitsauftrag gelesen hatte, der auch auf die Dringlichkeit des Arbeitsverhältnisses hinwies (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Nowosibirsk vom 27. Oktober 2016 in der Sache Nr. 33-10559/2016).

Manchmal versuchen Untergebene, es auszunutzen Fehler, die der Arbeitgeber bei der Erstellung von Dokumenten gemacht hat eine unbefristete Dauer des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Wenn solche Mängel jedoch nicht gegen das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags verstoßen, wird das Gericht die Kündigung höchstwahrscheinlich nicht aufheben.

Schiedsgerichtspraxis

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Der Kläger wurde während der Abwesenheit des krankheitsbedingten Hauptmitarbeiters eingestellt. Nach dessen Freilassung wurde die Frau gemäß Teil 1 Absatz 2 der Kunst entlassen. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Das Gericht erkannte die Anordnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses als rechtmäßig an, da sich aus dem Arbeitsvertrag eindeutig ergibt, dass dieser für einen bestimmten Zeitraum geschlossen wurde. Das Gericht wies das Argument des Klägers zurück, dass im Einstellungs- und Entlassungsbescheid sowie in den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen unterschiedliche Vatersnamen des Hauptmitarbeiters angegeben seien, da ein technischer Tippfehler im Text der Unterlagen nicht widerlege, dass der Es wurde ein Spezialist eingestellt, während dessen Abwesenheit der Kläger zur Arbeit ging (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Oktober 2016 in der Sache Nr. 33-38246/2016).

Auf der Seite der Unternehmen stellen die Justizbehörden fest: Der Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags sei ein objektives Ereignis, dessen Eintritt nicht vom Willen des Arbeitgebers abhängt, und daher die Entlassung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage gilt als allgemeiner Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrages. Ein Arbeitnehmer, der dem Abschluss eines Arbeitsvertrags in den gesetzlich vorgesehenen Fällen für einen bestimmten Zeitraum zustimmt, weiß von seiner Beendigung nach Ablauf einer vorher vereinbarten Frist oder im Zusammenhang mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses, mit dem seine Beendigung verbunden ist .

Ein interessanter Fall ist, dass eine Arbeitnehmerin beim Arbeitgeber einen längeren Urlaub beantragt und außerdem darum gebeten hat, den Arbeitsvertrag um die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs zu verlängern und das Datum ihrer Entlassung nach der Rückkehr aus dem Urlaub an den Arbeitsplatz zu zählen. Gleichzeitig hatte sie gesetzlich Anspruch auf einen längeren Urlaub. Der Arbeitgeber lehnte ihren Antrag jedoch ab und entließ sie gemäß Absatz 2, Teil 1, Art. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Mal sehen, wie das Gericht diese Situation gelöst hat.

Schiedsgerichtspraxis

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Bei der Prüfung des Falles stellte sich heraus, dass die Klägerin dem Arbeitgeber nicht die erforderlichen Unterlagen vorgelegt hatte, um ihr Urlaub vor Ablauf des Arbeitsvertrags zu gewähren. Das Gericht stellte außerdem fest, dass bei der Entlassung ein endgültiger Vergleich mit dem Arbeitnehmer getroffen wurde, einschließlich der Zahlung einer Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub; es wurden keine Beweise für eine Verletzung der Rechte des Klägers im Zusammenhang mit der Entlassung und der Zahlung einer Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub vorgelegt. Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Abschnitt 2, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist rechtmäßig (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 10. Oktober 2016 in der Sache Nr. 33-37880/2016).

Und wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber alle notwendigen Unterlagen für den Urlaub vorlegt, sollte der Arbeitgeber dann den Vertrag verlängern? Richtig, aber nicht verpflichtet. Gemäß Teil 3 der Kunst. 127 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, bei Entlassung aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags, Urlaub mit anschließender Entlassung Vielleicht auch dann gewährt, wenn der Urlaub ganz oder teilweise über die Laufzeit dieses Vertrages hinausgeht. In diesem Fall gilt der Tag der Entlassung auch als letzter Urlaubstag.

Schiedsgerichtspraxis

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Wie das Oberste Gericht der Russischen Föderation feststellte, ist die Gewährung von Urlaub mit anschließender Entlassung auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers ein Recht und keine Pflicht des Arbeitgebers und daher ist der Erhalt von Urlaub mit anschließender Entlassung eine einseitige Willensäußerung des Arbeitgebers ein Untergebener reicht nicht aus, auch die Zustimmung des Arbeitgebers ist erforderlich (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. April 2009 Nr. GKPI09-82).

Entscheidet sich der Vorgesetzte also, dem Arbeitnehmer entgegenzukommen und ihm Urlaub zu gewähren, verlängert sich die Laufzeit des Arbeitsvertrages automatisch, jedoch nur für die Dauer des Urlaubs. In diesem Fall kommt der Vertrag nicht auf unbestimmte Zeit zustande. Wir dürfen auch die Anforderungen der Kunst nicht vergessen. 84.1 und 127 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Schließen Sie am letzten Arbeitstag eine Abrechnung mit dem Untergebenen ab und stellen Sie ein Arbeitsbuch aus, in dem der letzte Urlaubstag als Tag der Entlassung angegeben wird.

Allerdings können Arbeitnehmer die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag während des Urlaubs verlängert wurde, nicht dazu ausnutzen, ihn als auf unbestimmte Zeit geschlossen anzuerkennen. Tatsache ist, dass der Vertrag aufgrund des Gesetzes verlängert wird und nicht, weil der Arbeitnehmer nach Ablauf des Vertrags weiterarbeitet und keine der Parteien eine Kündigung beantragt hat.

Es gibt auch Situationen, in denen Arbeitnehmer zu Recht auf die Anerkennung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß Artikel 1 Absatz 2 bestehen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal. Zum Beispiel, wenn Für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags bestand zunächst kein Grund.

Wie bereits erwähnt, kann ein Arbeitsvertrag nur unter bestimmten Umständen befristet sein (Artikel 59 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Ein befristeter Arbeitsvertrag kann ohne Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit und der Bedingungen für deren Durchführung abgeschlossen werden. Es ist zu beachten, dass eine solche Vereinbarung als rechtsgültig anerkannt werden kann, wenn zwischen den Parteien eine Vereinbarung bestand (Artikel 59 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), d der freiwilligen Zustimmung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Stellt das Gericht bei der Lösung eines Streits über die Rechtmäßigkeit des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags fest, dass dieser vom Arbeitnehmer unfreiwillig unterzeichnet wurde, wendet das Gericht die Regeln des auf unbestimmte Zeit geschlossenen Vertrags an (Ziffer 13 des Beschlusses). des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“, im Folgenden als Beschluss des Plenums Nr. bezeichnet . 2).

Liegen also bei Abschluss des Arbeitsvertrags keine Gründe für eine Befristung vor und lag keine Einigung beider Parteien vor, wird sich das Gericht auf die Seite des Arbeitnehmers stellen.

Schiedsgerichtspraxis

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Der Kläger wurde auf der Grundlage von Absatz 2, Teil 1, Art. abgewiesen. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Damit war sie nicht einverstanden und ging vor Gericht, wo sie erklärte, dass der Arbeitgeber keinen Grund habe, mit ihr einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, der vom 1. November 2013 bis zum 31. Dezember 2014 galt. Der Beklagte verwies vor Gericht darauf, dass sein Personalbedarf ausgeprägter saisonaler Natur sei und von Mitte November bis Anfang Mai eine rückläufige Nachfrage nach den Dienstleistungen des Unternehmens zu verzeichnen sei. Das Gericht erklärte die Kündigung für rechtswidrig, da der angegebene Zeitraum weder der Saisonalität noch anderen Umständen entspreche, die eine Arbeit innerhalb eines Zeitraums von mehr als 6 Monaten ermöglichen, was darauf hinweist, dass aufgrund der Saisonalität kein Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags besteht der geleisteten Arbeit. Darüber hinaus geht aus dem Text des Arbeitsvertrags nicht hervor, dass dieser die Umstände (Gründe) angibt, aufgrund derer mit dem Kläger ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Dies stellt eine Verletzung der wesentlichen Rechte des Arbeitnehmers gemäß Art. dar. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 16. Februar 2016 in der Sache Nr. 33-239/2016). Siehe auch die Berufungsurteile des Moskauer Landgerichts vom 24. August 2016 in der Sache Nr. 33-21146/2016 und des Krasnojarsker Landgerichts vom 11. Juli 2016 in der Sache Nr. 33-9097.

Basierend auf den Normen der geltenden Arbeitsgesetzgebung (Absatz 4, Teil 2, Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) sowie den Beispielen aus der Gerichtspraxis muss der Arbeitgeber im Text des Arbeitsvertrags Folgendes angeben Begründung für die Dringlichkeit der Beziehung. Hier einige Beispiele für mögliche Formulierungen (Beispiel 1).

Beispiel 1

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Abhängig von der konkreten Situation kann der Arbeitgeber im Text des Arbeitsvertrags folgende Formulierung verwenden:

„Dieser Arbeitsvertrag gemäß Teil 1 der Kunst. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde für einen bestimmten Zeitraum geschlossen – für die Dauer der Tätigkeit von Swetlana Petrowna Iwanowa, die aufgrund der Beurlaubung zur Betreuung eines Kindes bis zum Alter von drei Jahren abwesend ist“;
„Dieser Arbeitsvertrag gemäß Teil 1 der Kunst. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen – für den Zeitraum der Vorbereitung auf die Vorlage von Jahresberichten“;
„Dieser Arbeitsvertrag gemäß Teil 1 der Kunst. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde aufgrund der Saisonalität der Arbeit – Waldbepflanzung – für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen“;
„Dieser Arbeitsvertrag gemäß Teil 2 der Kunst. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde im Einvernehmen der Parteien für einen bestimmten Zeitraum geschlossen – für den Zeitraum der Beseitigung der Folgen des Unfalls im Kraftwerk.“

Gleichzeitig weisen einige Gerichtsentscheidungen darauf hin, dass, wenn die Umstände (Gründe), die als Grundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrags für einen bestimmten Zeitraum dienten, tatsächlich eingetreten sind, im Vertrag jedoch keine Hinweise darauf enthalten waren, dies nicht die Grundlage sein kann zur Anerkennung befristeter Arbeitsverträge, die auf unbestimmte Zeit geschlossen werden.

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Mit einem Altersrentner wurde ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, in dem die Gründe für die Unterzeichnung für einen bestimmten Zeitraum nicht angegeben waren. Dann wurde der Kläger auf der Grundlage von Absatz 2, Teil 1, Art. abgewiesen. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Das Gericht erkannte die Kündigung des Arbeitsvertrages als rechtmäßig an. Argumentation – Da sich die Parteien beim Abschluss eines Arbeitsvertrags über die Dringlichkeit der Art des Verhältnisses geeinigt haben, ist das Fehlen einer Angabe der Umstände, die zu seinem Abschluss geführt haben, für einen bestimmten Zeitraum keine unbedingte Grundlage für die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ( Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Republik Karelien vom 01.09.2015 in der Sache Nr. 33-3390/2015).

Trotz des Vorliegens des genannten Gerichtsakts müssen Arbeitgeber die gesetzlichen Anforderungen einhalten und alle erforderlichen Informationen in den Text des Arbeitsvertrags aufnehmen, einschließlich der Umstände (Gründe), die für einen bestimmten Zeitraum als Grundlage für den Abschluss dienten . Schließlich kann das Unternehmen wegen unsachgemäßer Ausführung eines Arbeitsvertrags verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden (Teil 4, Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation). Das Fehlen von Bedingungen, die in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden müssen, bezieht sich gerade auf eine unsachgemäße Ausführung des Arbeitsvertrags.

Verstoß gegen das Kündigungsverfahren aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags

Eine typische Situation ist Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 2, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn der Arbeitgeber hierfür keinen Grund hatte. Dazu kann die Entlassung eines Arbeitnehmers gehören, ohne den Ablauf des Arbeitsvertrags abzuwarten. Oder der abwesende Spezialist ist noch nicht an den Arbeitsplatz zurückgekehrt und der ihn ersetzende Mitarbeiter wurde bereits entlassen. Solche Maßnahmen des Unternehmens führen zur Wiedereinstellung des Untergebenen in seine Position. Dies liegt daran, dass jeder Verstoß gegen die gesetzlich festgelegten Normen die Anerkennung der Kündigung des Arbeitsvertrags als rechtswidrig nach sich zieht.

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Die Klägerin legte beim Gericht Berufung ein und forderte, ihre Entlassung gemäß Teil 1 Absatz 2 der Kunst für rechtswidrig zu erklären. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Der Arbeitsvertrag mit ihr wurde vor der Rückkehr der Hauptmitarbeiterin, die sich im Mutterschaftsurlaub befand, an den Arbeitsplatz geschlossen. Das Gericht schloss sich der Klägerin an, da es feststellte, dass die abwesende Arbeitnehmerin nicht beantragt hatte, als Arbeitsanfängerin betrachtet zu werden, sondern tatsächlich nicht zur Arbeit ging und nicht mit der Ausübung ihrer Arbeitspflichten begann. Eine Anordnung zur Rückkehr der abwesenden Arbeitnehmerin aus dem Mutterschaftsurlaub wurde nicht erlassen. Unter diesen Umständen hatte der Beklagte nicht das Recht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst zu beenden. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Der dem Gericht vorgelegte Stundenzettel bestätigt nicht die Argumentation des Arbeitgebers, dass der Hauptarbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit gegangen sei, da das genannte Dokument den in der Akte vorliegenden Beweisen und den festgestellten Umständen widerspricht und formal erstellt wurde, um den Anschein der Rechtmäßigkeit zu erwecken über die Entlassung des Klägers (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Nowosibirsk vom 25. August 2016 in der Sache Nr. 33-8531/2016).

Und in einem anderen Fall mit ähnlichem Streitgegenstand erkannte das Gericht die Kündigung hingegen als rechtmäßig an, da nachgewiesen wurde, dass der Hauptmitarbeiter an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt sei, obwohl er aus der Ferne arbeiten würde.

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Der Kläger wurde gemäß Abschnitt 2, Teil 1, Kunst entlassen. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Er beantragte vor Gericht eine Wiedereinstellung und argumentierte, dass der Hauptangestellte, während dessen Abwesenheit der Kläger für den Arbeitgeber tätig war, zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags nicht tatsächlich zur Arbeit gegangen sei. Die Beklagte legte jedoch Beweise dafür vor, dass die Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben aus dem Mutterschaftsurlaub verfasst und mit ihr eine Zusatzvereinbarung geschlossen wurde, die für die Frau Fernarbeit vorsah. Der Austritt des Hauptmitarbeiters wird durch eine Stunden- und Lohnabrechnung bestätigt. Das Gericht wies darauf hin, dass der mit dem Kläger geschlossene befristete Arbeitsvertrag gekündigt wurde, wenn ein Rechtsgrund vorlag, und zwar im Zusammenhang mit der Rückkehr des abwesenden Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Wolgograd vom 25. August 2016 in der Sache Nr. 33-11582/16).

Die Lösung des Streits hängt daher von den konkreten Umständen des Falles ab. Der Arbeitgeber sollte nicht vergessen, das Kündigungsverfahren einzuhalten und zu prüfen, ob Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen.

Aber wird es legal sein? Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 2, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation während ihres Mutterschaftsurlaubs? In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, den befristeten Arbeitsvertrag zu kündigen, ohne die Rückkehr der Frau aus dem Mutterschaftsurlaub abzuwarten. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass die in Art. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gelten für diese Kategorie von Arbeitnehmern bei Kündigungen auf Initiative des Arbeitgebers. Der Ablauf des Arbeitsvertrages ist ein eigenständiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bestimmungen von Teil 1 der Kunst. 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation regelt Beziehungen, die bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses entstehen – dem Ablauf der festgelegten Gültigkeitsdauer des Arbeitsvertrags. Dieser Umstand steht nicht im Zusammenhang mit der Initiative des Arbeitgebers und tritt unabhängig von seinem Willen ein. In diesem Zusammenhang ist die Organisation nicht verpflichtet, die zusätzlichen Garantien gemäß Art. zu berücksichtigen. 261 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

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Das Gericht erkannte die Entlassung des Klägers gemäß Absatz 2 Teil 1 der Kunst an. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, obwohl sie sich im Mutterschaftsurlaub befand. Er wies darauf hin, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Verpflichtung des Arbeitgebers vorsieht, einen befristeten Arbeitsvertrag mit Personen, die Kinder unter drei Jahren haben, zu verlängern, bis das Kind das angegebene Alter erreicht (Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs). der Republik Baschkortostan vom 27. Juli 2016 im Fall Nr. 33-14381/2016). Siehe auch die Berufungsurteile des Moskauer Stadtgerichts vom 08.08.2016 in der Sache Nr. 33-26390/2016, des Moskauer Landgerichts vom 13.05.2015 in der Sache Nr. 33-10869/2015.

Bezüglich der Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin auf der Grundlage von Absatz 2, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird dies als direkte Verletzung der Rechte des Arbeitnehmers und des Verfahrens zur Beendigung des Arbeitsvertrags angesehen. Endet ein befristeter Arbeitsvertrag während der Schwangerschaft einer Frau, ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf schriftlichen Antrag der Frau und gegen Vorlage eines ärztlichen Attestes über den Zustand der Schwangerschaft die Laufzeit des Arbeitsvertrages bis zum Ende der Schwangerschaft zu verlängern. Darüber hinaus muss der Arbeitsvertrag unabhängig vom Grund des Schwangerschaftsabbruchs – Geburt eines Kindes, spontane Fehlgeburt, Abtreibung aus medizinischen Gründen usw. – verlängert werden (Absatz 3 von Absatz 27 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte). der Russischen Föderation vom 28. Januar 2014 Nr. 1 „Über die Anwendung der Rechtsvorschriften zur Regelung der Arbeit von Frauen, Personen mit Familienpflichten und Minderjährigen“, im Folgenden als Plenumsbeschluss Nr. 1 bezeichnet).

Die werdende Mutter, deren Arbeitsvertrag bis zum Ende der Schwangerschaft verlängert wurde, ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers, höchstens jedoch alle drei Monate, ein ärztliches Attest über den Stand der Schwangerschaft vorzulegen. Im Falle der Geburt eines Kindes erfolgt die Kündigung einer Frau aufgrund der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags am Tag des Endes des Mutterschaftsurlaubs. In anderen Fällen kann eine Frau innerhalb einer Woche ab dem Tag entlassen werden, an dem der Arbeitgeber vom Ende der Schwangerschaft erfahren hat oder hätte erfahren müssen (Absatz 4, Absatz 27 des Beschlusses des Plenums Nr. 1, Teil 2 von Artikel 261). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Somit sind schwangere Arbeitnehmerinnen gesetzlich geschützt, auch vor einer Kündigung nach Ablauf des Arbeitsvertrags.

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Das Gericht erklärte die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da sie zum Zeitpunkt der Entlassung unter anderem schwanger war (Berufungsurteil des Regionalgerichts Saratow vom 10. November 2016 in der Sache Nr. 33-8569). Siehe auch das Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. März 2016 im Fall Nr. 33-8742.

Entlassung einer schwangeren Frau gemäß Abschnitt 2, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist legal, wenn zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind:

mit ihr wurde ein befristeter Arbeitsvertrag für die Dauer der Tätigkeit des abwesenden Arbeitnehmers abgeschlossen;
Es ist nicht möglich, eine Mitarbeiterin vor dem Ende ihrer interessanten Position auf eine andere im Unternehmen verfügbare Stelle zu versetzen, die sie unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustands ausüben kann.

In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihr alle offenen Stellen anzubieten, die er im jeweiligen Bereich hat und die den genannten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist (Artikel 261 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Organisationen wird empfohlen, die Richtung des Vorschlags für freie Stellen schriftlich festzuhalten (entweder der Mitarbeiterin gegen ihre Unterschrift auszuhändigen oder einen Brief per Post mit einer Liste der Anhänge zu senden). Lehnt sie ein Stellenangebot ab, muss sie dies schriftlich tun. Auch die Zustimmung zur Übertragung muss protokolliert werden. Dann verfügt der Arbeitgeber im Falle eines Rechtsstreits über einen Nachweis über die Erfüllung der ihm übertragenen Pflichten.

Lassen Sie uns ein Beispiel geben, als es einer Organisation gelang, ihren Fall vor Gericht zu verteidigen.

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Die Klägerin wurde vom Arbeitgeber über ihre bevorstehende Kündigung aufgrund des Auslaufens des Arbeitsvertrags und des Fehlens freier Stellen informiert. Die Mitarbeiterin war schwanger. Das Gericht erkannte die rechtliche Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihr gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst an. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da die Grundlage für die Entlassung der werdenden Mutter das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Rückkehr des Hauptangestellten an den Arbeitsplatz war. Unter Berücksichtigung des Fehlens anderer vakanter Stellen beim Arbeitgeber, die die Klägerin aufgrund ihres Gesundheits- und Bildungszustands besetzen kann, hatte die Beklagte rechtliche Gründe für die Entscheidung über die Entlassung (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Wolgograd vom 23. 2016 im Fall Nr. 33-12302/2016). Siehe auch die Berufungsurteile des Bezirksgerichts Swerdlowsk vom 09.01.2016 in der Sache Nr. 33-14589/2016, des Obersten Gerichtshofs der Republik Dagestan vom 08.03.2016 in der Sache Nr. 33-3120/2016.

Gleichzeitig ist der Verstoß des Arbeitgebers gegen die Regeln von Teil 3 der Kunst. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über das Angebot freier Stellen an eine Arbeitnehmerin, die sie unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustands durchführen kann, führt zur Wiedereinstellung der werdenden Mutter in ihre Position.

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Einer schwangeren Mitarbeiterin, die für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs der Hauptfachärztin eingestellt war, wurde wegen Ablauf des Arbeitsvertrags gekündigt. Das Gericht erklärte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für rechtswidrig, da es feststellte, dass die Arbeitgeberin zum Zeitpunkt der Entlassung der Klägerin freie Stellen hatte, die sie besetzen konnte. Der Beklagte hat der schwangeren Frau diese Stellen jedoch nicht angeboten (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Pskow vom 14. Juni 2016 Nr. 33-965/2016).

Nichteinhaltung des Verfahrens zur Benachrichtigung eines Arbeitnehmers über die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Einer der Gründe für die Anerkennung der Rechtswidrigkeit der Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation liegt darin, dass der Arbeitgeber das Verfahren zur Benachrichtigung eines Arbeitnehmers über die bevorstehende Entlassung nicht einhält. Die Beendigung des Arbeitsvertrages wegen dessen Ablaufs ist dem Untergebenen mindestens drei Kalendertage vor dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitzuteilen. Eine Ausnahme bildet der Fall, wenn der für die Dauer der Tätigkeit einer abwesenden Fachkraft geschlossene Arbeitsvertrag ausläuft (Artikel 79 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Verstößt das Unternehmen gegen diese gesetzlichen Vorgaben, kann der Mitarbeiter wieder eingestellt werden.

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Der Kläger wurde gemäß Absatz 2, Teil 1, Art. abgewiesen. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Das Gericht erklärte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für rechtswidrig. Im vorliegenden Fall kam es seitens der Beklagten zu zahlreichen Rechtsabweichungen. Einer davon war, dass der Arbeitgeber gegen das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstoßen hat, weil er den Arbeitnehmer nicht drei Kalendertage vor dem Datum seiner Beendigung über die bevorstehende Entlassung aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags informiert hatte (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Saratow). vom 10. November 2016 im Fall Nr. 33-8569).

Es gibt jedoch eine gegenteilige Position der Gerichte, wonach die Nichteinhaltung der Anforderungen des Art. 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über die Notwendigkeit, den Arbeitnehmer mindestens drei Kalendertage vor der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seines Ablaufs schriftlich zu benachrichtigen, kann keine eigenständige Grundlage für die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung sein.

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Der Kläger wurde auf der Grundlage von Absatz 2, Teil 1, Art. abgewiesen. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Gleichzeitig verstößt der Arbeitgeber gegen Teil 1 der Kunst. 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation warnte den Arbeitnehmer vor der bevorstehenden Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags am Tag seines Ablaufs. Das Gericht erkannte die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, da die Beklagte die Voraussetzungen des Art. 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über die Notwendigkeit, den Arbeitnehmer mindestens drei Kalendertage vor der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seines Ablaufs schriftlich zu benachrichtigen, kann keine eigenständige Grundlage für die Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig sein. Darüber hinaus wusste der Kläger, der sich bereit erklärte, einen Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abzuschließen, von dessen Beendigung nach Ablauf der vereinbarten Frist (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 02.02.2016 in der Sache Nr. 33-3252/2016).

Angesichts der Widersprüchlichkeit in der Rechtspraxis empfehlen wir Arbeitgebern, die gesetzlichen Anforderungen einzuhalten und die Untergebenen unverzüglich über die bevorstehende Kündigung aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags zu informieren. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer dem Unternehmen keine Nichteinhaltung des Meldeverfahrens vorwerfen und der Arbeitgeber hat bessere Chancen, den Streit zu gewinnen. Die Form der Meldung ist gesetzlich nicht vorgesehen, das Unternehmen kann diese also in beliebiger Form erstellen (Beispiel 2).

Beispiel 2

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Eine weitere typische Situation ist, wenn Der Arbeitgeber hat die Mitteilung rechtzeitig verschickt, der Arbeitnehmer hat sie jedoch nicht vor dem Kündigungstermin erhalten. In diesem Fall wird sich das Gericht höchstwahrscheinlich auf die Seite der Organisation stellen, da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Rechtsfolgen nicht festlegt, die sich aus der Tatsache ergeben, dass der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsvertrags nicht rechtzeitig erhalten hat . Auch die Art und Weise, wie ein Arbeitgeber einem Untergebenen die Entlassung mitteilen muss, ist nicht geregelt.

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Der Kläger wurde auf der Grundlage von Absatz 2, Teil 1, Art. abgewiesen. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Gleichzeitig informierte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorab telegrafisch über die bevorstehende Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags. Der Kläger erhielt die Kündigung mehrere Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gericht hielt die Kündigung für rechtmäßig, da der Ablauf des Arbeitsvertrags dessen Beendigung nach sich zieht. Dies steht in keinem Zusammenhang mit der Initiative des Arbeitgebers und hängt nicht von seinem Willen ab. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt nicht die Frage der Folgen einer verspäteten Benachrichtigung über die bevorstehende Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags, sondern legt lediglich fest, dass der Untergebene mindestens drei Kalendertage im Voraus benachrichtigt werden muss (Teil 1 von Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Berufungsurteil des Bezirksgerichts Chabarowsk vom 18. September 2015 im Fall Nr. 33-6154/2015).

Wir möchten Sie daran erinnern, dass die Bedingung, den Arbeitnehmer mindestens drei Kalendertage vor seiner Entlassung gemäß Absatz 2, Teil 1, Kunst zu benachrichtigen, gilt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt nicht für den Fall, dass der für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossene Arbeitsvertrag ausläuft (Artikel 79 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Macht ein Untergebener in einer solchen Situation eine Verletzung seines Rechts auf Vorankündigung des Ablaufs des Arbeitsvertrags geltend, stellt sich das Gericht auf die Seite der Organisation. Die Schlussfolgerung basiert auf der Tatsache, dass ein abwesender Arbeitnehmer das Recht hat, jederzeit an den Arbeitsplatz zurückzukehren, sodass der genaue Zeitpunkt der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags mit einer Ersatzfachkraft nicht im Voraus bestimmt werden kann. Darüber hinaus ist dieser Umstand kein Grund dafür, den Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen anzuerkennen.

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Der Kläger wurde im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags für die Zeit der Abwesenheit des Hauptspezialisten eingestellt. Vor der Entlassung nach Absatz 2, Teil 1, Kunst. Gemäß Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurde ihr die Beendigung des Arbeitsvertrags nicht mitgeteilt. Das Gericht hielt die Kündigung für rechtmäßig, da der für die Dauer der Tätigkeit des abwesenden Spezialisten geschlossene Arbeitsvertrag mit seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz endet (Artikel 79 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet, dem Untergebenen die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags mindestens drei Kalendertage im Voraus mitzuteilen, wenn bei Abschluss dieses Vertrages der Zeitpunkt seiner Beendigung feststand (Berufungsentscheidung des Tscheljabinsk). Landgericht vom 17. Juli 2014 in der Sache Nr. 11-6967/2014).

Zusätzliche Gründe für die gerichtliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seinen Forderungen nachzukommen

Oftmals werden Untergebene vor Gericht gestellt, ohne die Frist für die Beantragung des Schutzes ihrer Rechte zu berücksichtigen. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, zur Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts vor Gericht zu gehen, und bei Streitigkeiten über eine Entlassung – innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem ihm eine Kündigung zugestellt wurde Kopie der Anordnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder ab dem Ausstellungsdatum des Arbeitsbuchs (Artikel 392 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn die angegebenen Fristen aus triftigen Gründen versäumt werden, können sie vom Gericht wiederhergestellt werden (Artikel 392 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Als triftige Gründe können Umstände angesehen werden, die den Arbeitnehmer daran hinderten, rechtzeitig einen Antrag auf Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts vor Gericht einzureichen. Zum Beispiel die Krankheit des Klägers, seine Geschäftsreise, die Unmöglichkeit, wegen höherer Gewalt vor Gericht zu gehen, die Notwendigkeit der Pflege schwerkranker Familienangehöriger (Absatz 5, Absatz 5 des Plenumsbeschlusses Nr. 2). In diesem Fall wird jeder Fall vom Gericht einzeln geprüft.

Nachdem festgestellt wurde, dass die Frist für die Einreichung einer Klage ohne triftigen Grund versäumt wurde, entscheidet der Richter, die Klage genau auf dieser Grundlage abzulehnen, ohne andere tatsächliche Umstände des Falles zu prüfen (Absatz 2, Teil 6, Artikel 152 des Gesetzbuches). Zivilprozessordnung der Russischen Föderation, Absatz 3, Absatz 5 der Resolution des Plenums Nr. 2).

Zur Verfügung gestellt von der Kunst. Gemäß Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Frist für die gerichtliche Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts kürzer als die im Zivilrecht festgelegte allgemeine Verjährungsfrist. Allerdings kann ein solcher Zeitraum, wie das Verfassungsgericht der Russischen Föderation wiederholt festgestellt hat, als eine der notwendigen rechtlichen Voraussetzungen für eine optimale Koordinierung der Interessen der Parteien der Arbeitsbeziehungen nicht als unangemessen und unverhältnismäßig angesehen werden.

Etablierte Kunst. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zielen die verkürzte Gerichtszeit und die Regeln für ihre Berechnung darauf ab, die verletzten Rechte eines Arbeitnehmers, einschließlich des Rechts auf rechtzeitige Zahlung, und in ihrer Dauer schnell und wirksam wiederherzustellen dieser Zeitraum reicht aus, um vor Gericht zu gehen (Definitionen des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 21. Mai 1999 Nr. 73-O vom 12. Juli 2005 Nr. 312-O vom 15. November 2007 Nr. 728-O-O vom 21. Februar 2008 Nr. 73-O-O).

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Das Gericht lehnte die Anträge des Klägers auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz nach der Entlassung gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst ab. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, auch aufgrund der in Art. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Unterlassungsgründe. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, eine einmonatige Frist für die Beantragung einer Streitbeilegung (Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 30. November 2016 Nr. 4g/1-13757). Siehe auch die Urteile des Moskauer Stadtgerichts vom 06.10.2016 Nr. 4g/3-11640/2016, vom 14.06.2016 Nr. 4g/3-4407/16, Berufungsurteile des Obersten Gerichtshofs der Republik Baschkortostan vom 05.10 .2016 im Fall Nr. 33-19651/ 2016 vom 04.07.2016 im Fall Nr. 33-12684/2016, Moskauer Stadtgericht vom 30.05.2016 im Fall Nr. 33-20967/16 vom 04. 04/2016 in der Rechtssache Nr. 33-11558/2016, Moskauer Landgericht vom 01.06.2016 in der Rechtssache Nr. 33-11514/2016.

Wenn der Arbeitgeber also erkennt, dass der Arbeitnehmer die Frist für die Klageerhebung versäumt hat, muss er dies in der Sitzung erklären. Es empfiehlt sich, Ihren Standpunkt schriftlich in einer Antwort auf die Klageschrift, einem Antrag auf Geltendmachung der Folgen der Versäumung der Frist für den Antrag des Arbeitnehmers auf Schutz seiner Rechte oder einem anderen Dokument festzuhalten.

Zusammenfassend empfehlen wir dem Arbeitgeber vor der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags:

prüfen, ob rechtliche Gründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vorlagen und ob der Arbeitnehmer Beweise für das Gegenteil hat;
Finden Sie heraus, ob zwischen beiden Parteien eine Vereinbarung zum Abschluss eines Arbeitsvertrags für einen bestimmten Zeitraum bestand, wenn der Untergebene keiner der in Teil 1 der Kunst genannten Kategorien angehört. 59 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
Finden Sie heraus, ob die entlassene Arbeitnehmerin schwanger ist.
Wenn die werdende Mutter während der Abwesenheit des Hauptmitarbeiters eingestellt wurde, prüfen Sie, ob der entlassenen Frau verfügbare und geeignete freie Stellen angeboten wurden;
klären, ob Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen (z. B. wenn der Vertrag während der Abwesenheit des Hauptspezialisten geschlossen wurde, muss zunächst seine Rückkehr an den Arbeitsplatz formalisiert und erst dann der Ersatzmitarbeiter entlassen werden);
Finden Sie heraus, ob der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrags weiter gearbeitet hat und keine der Parteien seine Kündigung aufgrund des Ablaufs verlangt hat, was zum Verlust der Dringlichkeit des Arbeitsvertrags geführt hat;
Prüfen Sie, ob der Arbeitnehmer drei Tage im Voraus über die bevorstehende Kündigung informiert wird (eine Benachrichtigung ist nicht erforderlich, wenn der während der Ausübung der Tätigkeit des abwesenden Arbeitnehmers geschlossene Arbeitsvertrag ausläuft).

Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, sich an das allgemeine Verfahren zur Formalisierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Art. zu erinnern. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Erteilen Sie im Voraus einen Kündigungsbefehl und machen Sie den Arbeitnehmer unter persönlicher Unterschrift damit vertraut. am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch ausstellen und Zahlungen an ihn gemäß Art. leisten. 140 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation; auf schriftlichen Antrag des Untergebenen ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien der mit der Arbeit verbundenen Dokumente aushändigen.

Jeder weiß, dass ein Arbeitgeber unter bestimmten Umständen einen Arbeitnehmer auf eigene Initiative entlassen kann. Und in der Praxis gibt es viele solcher Fälle, in denen ein Mitarbeiter sein Arbeitsbuch nicht freiwillig erhält. Gleichzeitig ist der Zusammenhang zwischen mehreren Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, die das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers regeln, für Personalspezialisten von großem Interesse. Besonderes Augenmerk ist auf die Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie auf die Besonderheiten des Zusammenhangs zwischen diesen Bedingungen und den Kündigungsgründen des Arbeitnehmers zu legen. Beispielsweise stellen sich viele Fragen zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags aus Gründen, die in Art. 3 geregelt sind. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

KÜNDIGUNG EINES BEFÜHRTEN ARBEITSVERTRAGS

Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt das Verfahren für die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund des Ablaufs seiner Laufzeit fest. Ein befristeter Arbeitsvertrag wird bekanntlich grundsätzlich gekündigt nach Ablauf seiner Gültigkeitsdauer, worüber der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens drei Kalendertage vor dem Datum der Beendigung des Vertrags informieren muss.

In manchen Fällen ist die Vertragsdauer nicht durch ein bestimmtes Datum bestimmt:

ein für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossener Arbeitsvertrag endet mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz;
ein für die Dauer einer bestimmten Tätigkeit geschlossener Arbeitsvertrag endet mit Beendigung dieser Tätigkeit;
Ein Arbeitsvertrag, der zur Erbringung von Saisonarbeit während eines bestimmten Zeitraums (Saison) abgeschlossen wurde, endet mit dem Ende dieses Zeitraums (Saison).

KÜNDIGUNG EINES ARBEITSVERTRAGES AUF VERANTWORTUNG DES ARBEITGEBERS

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation regelt die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Zu diesen Gründen gehören:

Auflösung einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;
Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers;
die Ungeeignetheit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden;
Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);
wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde;
eine einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers (Abwesenheit, Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Vergiftung, Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse, Diebstahl oder vorsätzliche Beschädigung fremden Eigentums am Arbeitsplatz, Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen);
die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der direkt Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;
die Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch einen Mitarbeiter, der pädagogische Aufgaben wahrnimmt, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;
Annahme einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;
eine einmalige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) oder seine Stellvertreter;
Der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Unterlagen vor.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation und Mitgliedern des kollegialen Leitungsorgans der Organisation aus anderen Gründen kündigen. Solche Gründe müssen zunächst beim Abschluss von Arbeitsverträgen mit den angegebenen Kategorien von Arbeitnehmern angegeben werden.

Außerdem sieht Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vor, dass ein Arbeitsvertrag gekündigt werden kann und in anderen Fällen festgelegt durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezieht sich insbesondere auf solche Fälle:

unbefriedigendes Testergebnis bei der Einstellung (Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Amtsenthebung des Leiters der Schuldnerorganisation gemäß der Insolvenzgesetzgebung (Insolvenz) (Artikel 278 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
Annahme einer Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Leiter der Organisation durch eine befugte Stelle einer juristischen Person oder des Eigentümers des Eigentums der Organisation oder einer vom Eigentümer bevollmächtigten Person (Stelle) (Artikel 278 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Russische Föderation);
wiederholter grober Verstoß gegen die Satzung einer Bildungseinrichtung durch einen Lehrbeauftragten innerhalb eines Jahres (Artikel 336 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
der Einsatz von Lehrmethoden durch den Lehrer im Zusammenhang mit körperlicher und (oder) psychischer Gewalt gegen die Persönlichkeit des Schülers (Artikel 336 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Sportdisqualifikation eines Athleten für einen Zeitraum von sechs Monaten oder länger (Artikel 348.11 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Verstoß eines Athleten, einschließlich eines einmaligen Verstoßes, gegen gesamtrussische und (oder) internationale Anti-Doping-Regeln (Artikel 348.11 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bundesgesetze regeln die Fragen der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers im Dienst von Organen für innere Angelegenheiten, Sicherheitsdiensten, Rettungsdiensten, in staatlichen (kommunalen) Institutionen, Kommunalverwaltungen, Aktiengesellschaften und vor Ort der Bildung und des Auslandsgeheimdienstes, im Falle der Insolvenz (Insolvenz) der Organisation, Disqualifikation eines Beamten.

Vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund seines Ablaufs erfolgt nicht auf Initiative des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann jedoch einen befristeten Arbeitsvertrag vor Ablauf dieser Frist aus den in Art. 1 genannten Gründen kündigen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dabei sind unabhängig von der Laufzeit des Arbeitsvertrages eine Reihe von Besonderheiten zu berücksichtigen.

1. Jeder der Gründe setzt das Vorliegen bestimmter im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegter Umstände voraus.

Beispielsweise hat ein Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu entlassen, wenn gegen ihn bereits eine Disziplinarstrafe verhängt wurde. Eine solche Disziplinarstrafe könnte beispielsweise ein Verweis oder eine Rüge sein (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber für jedes Disziplinarvergehen nur eine Disziplinarstrafe verhängen kann (Artikel 193 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Nach Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe wird davon ausgegangen, dass gegen den Arbeitnehmer keine Disziplinarstrafe verhängt wurde (Artikel 194 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

2. Die vorliegenden Kündigungsumstände sind vom Arbeitgeber ordnungsgemäß zu dokumentieren. Im Falle einer Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten ohne triftigen Grund ist es daher erforderlich, dass dokumentiert wird, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt diese Frage nicht, Sie können also jedes Dokument erstellen, in dem ein Disziplinarvergehen festgehalten wird, beispielsweise ein offizielles Memo. Als nächstes eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers, eine Handlung (falls der Arbeitnehmer keine solche Erklärung abgegeben hat), eine Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe und eine weitere Handlung, wenn der Arbeitnehmer sich weigerte, sich mit der Anordnung vertraut zu machen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) muss erstellt werden.

3. Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers müssen bevorzugte Kategorien von Arbeitnehmern berücksichtigt werden, die nicht unter einige der in Art. 1 genannten Gründe fallen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Beispielsweise ist die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers bei einer schwangeren Frau nicht zulässig. Eine Ausnahme bilden Fälle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers.

Es ist auch verboten, einen Arbeitsvertrag aus den in den Absätzen genannten Gründen zu kündigen. 1, 5-8, 10 oder 11 Stunden. 1 EL. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, mit Personen mit Familienpflichten. Zu diesen Personen gehören:

eine Frau mit einem Kind unter drei Jahren;
eine alleinerziehende Mutter, die ein behindertes Kind unter 18 Jahren oder ein kleines Kind – ein Kind unter 14 Jahren – großzieht;
eine andere Person, die diese Kinder ohne Mutter großzieht;
ein Elternteil (anderer gesetzlicher Vertreter des Kindes), der der alleinige Ernährer eines behinderten Kindes unter 18 Jahren oder der alleinige Ernährer eines Kindes unter drei Jahren in einer Familie ist, die drei oder mehr kleine Kinder großzieht, sofern der andere Elternteil der andere Elternteil ist (anderer gesetzlicher Vertreter des Kindes) ist kein Mitglied des Arbeitsverhältnisses.

4. Es müssen zusätzliche Kündigungsregeln berücksichtigt werden, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten. Also, mit Mitarbeitern unter 18 Jahren Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ist nur mit Zustimmung der zuständigen staatlichen Arbeitsinspektion und der Kommission für Minderjährige und den Schutz ihrer Rechte möglich (Artikel 269 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Eine Ausnahme von dieser Regel bilden Fälle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers.

Für Arbeitnehmer gelten gesonderte Kündigungsregelungen die Mitglieder der Gewerkschaft sind(Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Diese Regeln gelten für Entlassungen aus den in den Absätzen genannten Gründen. 2, 3 und 5 EL. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Insbesondere muss die Entlassung dieser Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation in der in Art. 1 vorgeschriebenen Weise erfolgen. 373 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Und für Arbeitnehmer, die einen Tarifvertrag abgeschlossen haben, kann ein anderes Verfahren für die Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation festgelegt werden (Artikel 82 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Da es außerdem keine Frist für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer nach Zustimmung des gewählten Gewerkschaftsgremiums gibt, kann die Entlassung spätestens einen Monat nach Erhalt der Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen höheres gewähltes Gewerkschaftsgremium zur Entlassung.

Es wurde ein separates Verfahren zur Benachrichtigung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation eingerichtet bei der Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation(Einzelunternehmer). Eine solche schriftliche Mitteilung muss spätestens zwei Monate vor Beginn der betreffenden Tätigkeiten erfolgen. Wenn darüber hinaus die Entscheidung, die Zahl oder das Personal der Arbeitnehmer zu reduzieren, zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen kann, muss die Mitteilung spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen erfolgen (Artikel 82 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Russische Föderation).

5. Bei der Beendigung eines Arbeitsvertrages sind die gesetzlich festgelegten Fristen zu beachten. Bei der Anmeldung einer Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund ist beispielsweise Folgendes zu berücksichtigen:

Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung der Straftat verhängt. In diesem Fall werden die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, der Urlaub und die Zeit, die zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist, bei der Berechnung der Tage nicht berücksichtigt;
Als Tag, an dem der Vorgesetzte des Arbeitnehmers Kenntnis von der Begehung des Fehlverhaltens erlangt hat, gilt der Tag, an dem das Fehlverhalten festgestellt wurde und mit dem die Monatsfrist beginnt;
Vom Tag der Begehung der Straftat dürfen nicht mehr als sechs Monate vergangen sein (dieser Zeitraum umfasst nicht die Zeit des Strafverfahrens);
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von zwei Tagen nach der Anfrage eine Erklärung verfassen. Der Akt der Erklärungsverweigerung wird nach zwei Tagen, also am dritten Tag nach der Aufforderung, erstellt;
Der Arbeitnehmer unterzeichnet die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum der Erteilung der Anordnung.

6. In manchen Fällen müssen dem Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers bestimmte Leistungen zur Verfügung gestellt werden Garantien und Entschädigungen(Kapitel 27 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wenn also die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter einer Organisation (Einzelunternehmer) reduziert wird, muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine freie Stelle (Arbeitsplatz) anbieten, die seinen Qualifikationen entspricht, oder eine freie niedrigere Stelle (schlechter bezahlte Stelle) im gleichen Bereich (Artikel 81 und 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). In Ermangelung solcher Stellenangebote ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts zu zahlen und das durchschnittliche Monatsgehalt für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (bis zu zwei Monate ab dem Tag der Entlassung) beizubehalten Abfindung im dritten Monat enthalten, jedoch unter der Voraussetzung, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung an die Arbeitsverwaltung gewandt hat und nicht eingestellt wurde). Dieses Verfahren ist in Art. geregelt. 178 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer weitere Garantien und Entschädigungen im Zusammenhang mit der Kündigung festlegen. Die Hauptsache ist, dass die festgelegten Garantien und Entschädigungen die gesetzlich festgelegten Rechte des Arbeitnehmers nicht verletzen und bei der Entlassung vollständig umgesetzt werden.

Daher haben wir die Hauptmerkmale der Kündigung eines Arbeitsvertrags (einschließlich eines befristeten Arbeitsvertrags) auf Initiative des Arbeitgebers aus den in Art. 1 genannten Gründen untersucht. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Aus dem oben Gesagten können wir schließen, dass für jede spezifische Situation eine sorgfältige Prüfung des Problems erforderlich ist, um Verstöße gegen die Anforderungen des Arbeitsrechts zu vermeiden und gleichzeitig die im Voraus festgelegten Rechte des Arbeitnehmers und die Pflichten des Arbeitnehmers einzuhalten Der Arbeitgeber.

Für besondere Fälle, in denen die Ausübung einer Tätigkeit nur vorübergehend möglich ist, ist gesetzlich die Möglichkeit des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages vorgesehen.

Viele Menschen nutzen dieses Dokument jedoch für persönliche Zwecke – zum Beispiel, um einem Mitarbeiter gegenüber weniger Verantwortung zu übernehmen und ihn auch am Ende der Amtszeit einfach zu entlassen, wenn ihm etwas nicht gefällt. Aufgrund der Seltenheit von Kontrollen und des mangelnden Bewusstseins der Mitarbeiter für ihre Rechte werden solche Maßnahmen zu einer Selbstverständlichkeit.

Unabhängig davon, ob der Vertrag ehrlich abgeschlossen wurde oder der Chef sich zum Schummeln entschlossen hat, kann es vorkommen, dass der Vertrag vorzeitig gekündigt werden muss. Manchmal geschieht dies auf Initiative des Arbeitgebers, manchmal im Gegenteil. Das Wichtigste ist, sicherzustellen, dass es legal ist; es sei denn natürlich, eine der Parteien ist gegen eine Kündigung. Andernfalls können Sie versuchen, Ihre Rechte zu verteidigen.

Verfahren

Im Normalfall umfasst das Verfahren zur Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags die Gültigkeitsdauer bis zu dem darin als letzter Arbeitstag angegebenen Datum.

Die einzige wichtige Nuance ist das Mindestens 3 Tage im Voraus muss eine der Parteien der anderen die Beendigung der Frist schriftlich mitteilen. Das bedeutet:

oder der Chef muss ein Dokument unterzeichnen, das die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund des Vertragsablaufs bestätigt;
oder der Arbeitnehmer muss dasselbe tun, nur für ihn handelt es sich um ein Kündigungsschreiben.

Wenn dieser Moment versäumt wird, bleibt der Vertrag tatsächlich in Kraft, nur dass er automatisch unbefristet wird.

Vorzeitige Auflösung

Es gibt aber auch Situationen, in denen die Frist noch nicht abgelaufen ist, das Arbeitsverhältnis aber aus irgendeinem Grund beendet werden muss. Wie formalisiert man die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags? Interessanterweise stellt das Arbeitsgesetzbuch für solche Fälle keine besonderen Anforderungen.

Die Kündigung erfolgt nach dem üblichen Schema – genauso, wie es auch bei der Kündigung befristeter Verträge praktiziert wird.

Ein Mitarbeiter kann auch durch vorherige Benachrichtigung seines Vorgesetzten zurücktreten und ist nicht verpflichtet, bis zum Ende der Amtszeit im Amt zu bleiben. Die Gründe können alles Mögliche sein. Wenn Ihr Chef Sie feuert, dann steht ihm eine Liste mit Verstößen zur Verfügung, für die die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages erforderlich ist. Im Einvernehmen der Parteien lässt sich die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags am einfachsten formalisieren.

Gründe für die Beendigung der Zusammenarbeit

Die Gründe für die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags können, wenn sie kombiniert sind, folgende sein:

auf Wunsch des Arbeitnehmers;
auf Initiative des Arbeitgebers;
idealerweise - nach Vereinbarung der Parteien; Dies ist die harmloseste Situation;

Das bedeutet, dass für die Kündigung die gleichen Regeln gelten wie für einen regulären (befristeten) Vertrag. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können davon problemlos profitieren, wenn einer von ihnen das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden möchte. Wenn wir es im Detail betrachten, sind die Gründe, warum Sie entlassen oder zurücktreten können, folgende: sind in den Artikeln 78, 80 und 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation detailliert festgelegt.

Darüber hinaus gibt es Sonderregelungen. Wurde der Vertrag beispielsweise für eine Dauer von höchstens zwei Monaten geschlossen oder wurde er zur Saisonarbeit eingesetzt, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seinen Rücktritt mindestens drei Tage im Voraus mitteilen. Der Manager muss unabhängig von der Frist eine Kündigungsfrist von einem Monat einhalten.

Kündigung eines Vertrages mit einer schwangeren Frau

Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags mit einer schwangeren Frau, sowohl vor als auch vor Ablauf der Frist ist ausgeschlossen. Die Gültigkeit des Dokuments muss bis zum Ende der Schwangerschaft verlängert werden. Hier ist es für den Arbeitgeber besser, Zugeständnisse zu machen, denn wenn es eine Beschwerde gegen ihn gibt, wird es viele Probleme geben.

Wenn Sie mit einer vorzeitigen Entlassung nicht einverstanden sind, haben Sie einen Vorteil, wenn der Arbeitgeber gegen die Arbeitsgesetzgebung verstößt – zum Beispiel durch den rechtswidrigen Abschluss eines Vertrags. Sie können immer dann beweisen, dass Sie Recht haben, wenn Sie wirklich Recht haben und Beharrlichkeit zeigen.