Καταγγελία σύμβασης εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα. Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Μερικές φορές ένας οργανισμός προσλαμβάνει έναν προσωρινό υπάλληλο για ορισμένες ανάγκες. Υπάρχουν περιπτώσεις που η σύμβαση εξακολουθεί να ισχύει, αλλά η ανάγκη για εργαζόμενο έχει εκλείψει και τίθεται το ερώτημα αν είναι δυνατή η πρόωρη λύση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Λόγοι καταγγελίας προσωρινής σύμβασης

Γενικοί λόγοι τερματισμού της προσωρινής σύμβαση εργασίαςπου περιέχεται στο άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - αυτό είναι το τέλος της περιόδου σύμβαση ορισμένου χρόνου. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο τρεις ημέρες πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Διαφορετικά, η σύμβαση θα είναι απεριόριστη.

Αλλά ανάλογα με τη βάση για τη σύναψη μιας προσωρινής σύμβασης, η στιγμή της καταγγελίας της σύμβασης θα είναι διαφορετική, δηλαδή:

• σε σχέση με την απελευθέρωση μόνιμος υπάλληλος;
• αποδοχή της εργασίας για την οποία προσλήφθηκε ο εργαζόμενος·
• τέλος της σεζόν?
• επιστροφή εργαζομένου στη χώρα από το εξωτερικό·
• απόδοση από τον οργανισμό της εργασίας για την περίοδο για την οποία δημιουργήθηκε·
• άλλους λόγους που απορρέουν από το άρθρο 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όμως, όπως συμβαίνει με κάθε σύμβαση αορίστου χρόνου, είναι δυνατή η πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Μπορεί να υπάρχουν πολλοί λόγοι για αυτό. Οι λόγοι καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας καθορίζονται στο Κεφάλαιο 13 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ας θυμηθούμε τους λόγους καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας:

• κατόπιν συμφωνίας των μερών·
• λήξη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου·
• κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου (προσωπική δήλωση).
• υπό ορισμένες προϋποθέσεις, όταν ο εμπνευστής της καταγγελίας της σύμβασης είναι ο εργοδότης·
• άλλους λόγους, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που δεν ελέγχουν τα μέρη της σύμβασης εργασίας.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργοδότη

Όσον αφορά την πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη, σύμφωνα με το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υπάρχουν διάφορες επιλογές:

• εκκαθάριση του οργανισμού ·
• μείωση του αριθμού των εργαζομένων ή μείωση του προσωπικού·
• αποτυχία του υπαλλήλου να περάσει την πιστοποίηση·
• αλλαγή ιδιοκτήτη της εταιρείας ·
• παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας από τον εργαζόμενο, εάν έχουν ήδη επιβληθεί κυρώσεις.
• μια ενιαία κατάφωρη παράβαση από έναν υπάλληλο των καθηκόντων του·
• πλαστογραφία εγγράφων από υποψήφιο κατά τη διάρκεια της απασχόλησης·
• άλλες περιπτώσεις.

Αλλά αξίζει να λάβετε υπόψη πολλά σημεία που δεν είναι τυπικά για μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Εάν όλα είναι ξεκάθαρα με την εκκαθάριση της εταιρείας (στην περίπτωση αυτή, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με έκτακτο υπάλληλο θα πραγματοποιηθεί σύμφωνα με γενικό σχέδιο), τότε η πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας κατά τη μείωση του προσωπικού έχει μια σειρά από λεπτές αποχρώσεις.

Ένας έκτακτος εργαζόμενος, όπως και οι μόνιμοι υπάλληλοι, πρέπει να είναι καταχωρημένος τραπέζι προσωπικού, συμπληρωμένο σύμφωνα με το έντυπο Τ-3, που εγκρίθηκε με το ψήφισμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας αριθ. 1 της 01/05/2004. Κατά τη μείωση του προσωπικού, υπάρχει ένας αριθμός εργαζομένων που δεν μπορούν να απολυθούν. Εάν ένας έκτακτος υπάλληλος αντικαταστήσει μόνιμο, ο οποίος διατηρείται ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, τότε η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης είναι αδύνατη.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να πραγματοποιεί περιοδικά πιστοποίηση των εργαζομένων για την καταλληλότητα για τη θέση που κατέχει. Για το σκοπό αυτό εκδίδονται εντολές, κανονισμοί και άλλα έγγραφα. Εάν ένας έκτακτος υπάλληλος θα εργάζεται κατά τη στιγμή της πιστοποίησης του υπαλλήλου, μπορεί να εξαιρεθεί από την πιστοποίηση λόγω του επείγοντος χαρακτήρα της σύμβασης ή μπορεί να υποβληθεί σε πιστοποίηση. Εάν ένας έκτακτος εργαζόμενος δεν περάσει την πιστοποίηση, η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μαζί του μπορεί να λυθεί πρόωρα σύμφωνα με το τρίτο μέρος του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Αλλά αξίζει να θυμόμαστε ότι ένας εργαζόμενος μπορεί πάντα να πάει στο δικαστήριο και να διαμαρτυρηθεί για την απόφαση του εργοδότη.

Εγγραφή πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Αφού προκύψουν οι λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου μπροστά από το πρόγραμμαπου ορίζεται στη σύμβαση, συνιστάται στον εργοδότη να το συζητήσει με τον προσωρινά εργαζόμενο. Αυτό γίνεται για να αποφευχθούν περαιτέρω συγκρούσεις και νόμιμες διαδικασίες.

Η εγγραφή της απόλυσης οποιουδήποτε υπαλλήλου γίνεται σύμφωνα με το άρθρο. 84.1 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο διευθυντής συντάσσει εντολή, στην οποία ο υπάλληλος παρουσιάζεται με υπογραφή. Την τελευταία εργάσιμη ημέρα καταβάλλεται πλήρης πληρωμή στον εργαζόμενο μισθοίκαι άλλες πληρωμές.

Πολλοί εργοδότες προσπαθούν να κάνουν τα πάντα εκ των προτέρων, ώστε εάν ένας εργαζόμενος έχει ερωτήσεις ή διαφωνίες, να μπορούν να επιλυθούν εκ των προτέρων. Η εργατική νομοθεσία δεν απαγορεύει τέτοιες ενέργειες από τον εργοδότη. Όμως, όπως προαναφέρθηκε, οποιαδήποτε συμφωνία με έναν υπάλληλο δεν αποκλείει το ενδεχόμενο ο τελευταίος να προσφύγει στα δικαστήρια ή σε ρυθμιστικούς κρατικούς φορείς.

Στη συνέχεια, μπαίνει ο εργοδότης ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝειδοποίηση απόλυσης. Η καταχώριση γίνεται σύμφωνα με τις Οδηγίες για τη συμπλήρωση βιβλίων εργασίας, που εγκρίθηκαν με ψήφισμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 10ης Οκτωβρίου 2003 N 69.

Εάν ο απολυόμενος δεν μπορεί να είναι παρών στην εργασία την τελευταία ημέρα, το βιβλίο εργασίας του χορηγείται εκ των προτέρων ή ο εργοδότης στέλνει στον εργαζόμενο ειδοποίηση για να εμφανιστεί για το βιβλίο εργασίας. Υπάρχουν περιπτώσεις που ένας υπάλληλος αρνείται να παραλάβει αρχείο εργασίας ή ακόμη και να έρθει στη δουλειά την τελευταία μέρα λόγω σύγκρουσης, αλλά ο διευθυντής δεν ευθύνεται για την αποτυχία λήψης αρχείου εργασίας εάν έστειλε ειδοποίηση. Συνιστάται πάντα η αποστολή ειδοποίησης μέσω Russian Post ή άλλης υπηρεσίας ταχυμεταφορών με συστημένη επιστολήμε απογραφή του περιεχομένου και απόδειξη παραλαβής της επιστολής.

Πιθανή αποζημίωση κατά την απόλυση

Σύμφωνα με το άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μετά την απόλυση λόγω μείωσης του αριθμού των εργαζομένων ή εκκαθάρισης μιας εταιρείας, ο εργαζόμενος αμείβεται με δύο μέσες αποδοχές. Εάν ένας εργαζόμενος που εντάχθηκε στο χρηματιστήριο εργασίας δεν μπορεί να βρει δουλειά εντός δύο μηνών, αμείβεται με άλλη μέσες αποδοχές. Ταυτόχρονα, πρόσθετες πληρωμές μπορούν να καθοριστούν στους τοπικούς κανονισμούς του εργοδότη ή στη συλλογική σύμβαση σε περίπτωση απόλυσης.

Ένας υπάλληλος μπορεί να έχει μια ερώτηση αν πρόσθετη αποζημίωσηγια πρόωρη καταγγελία της σύμβασης. Η εργατική νομοθεσία δεν προβλέπει πρόσθετες πληρωμές, αλλά μπορούν να καθοριστούν με σύμβαση εργασίας. Άλλωστε, περιέχοντας κατάλογο υποχρεωτικών ρητρών της σύμβασης εργασίας, αναφέρει ότι ο κατάλογος αυτός δεν είναι εξαντλητικός.

Ως αποτέλεσμα, μπορούμε να πούμε ότι ο εργοδότης πρέπει να γνωρίζει σαφώς τους λόγους και τις αποχρώσεις της απόλυσης ενός εργαζομένου, ακόμη και αν αυτός ο εργαζόμενος προσληφθεί για μια ορισμένη περίοδο.

Ο λόγος για τη λύση της εργασιακής σχέσης μπορεί να είναι είτε η επιθυμία του εργαζόμενου είτε η πρωτοβουλία του εργοδότη. Μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνήθως λήγει με τη λήξη της περιόδου ισχύος της. Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να λυθεί πρόωρα.

Από αυτό το άρθρο θα μάθετε:

• είναι δυνατόν να ακυρωθεί το επείγον εργασιακές σχέσειςμε πρωτοβουλία του υπαλλήλου·
• διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου ·
• καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου: τι είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη.

Είναι δυνατή η καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου;

Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είναι μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για ορισμένο χρονικό διάστημα ή για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας, σε περιπτώσεις που δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Τέτοιες συμβάσεις εργασίας μπορούν να συναφθούν για πολύ βραχυπρόθεσμα, για παράδειγμα, για μερικούς μήνες ή μερικές εβδομάδες. Ένα παράδειγμα θα ήταν η εποχική εργασία, η προσωρινή αντικατάσταση ενός απόντα υπαλλήλου, η εργασία σε εκλεγμένη θέση κ.λπ. Κατά κανόνα, μια σύμβαση ορισμένου χρόνου χάνει ισχύ λόγω της λήξης της περιόδου ισχύος της ή με την ολοκλήρωση της εργασίας για την οποία συνήφθη.

Σχετικά με μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου: διαβάστε ένα δείγμα

Ωστόσο, σε πολλές περιπτώσεις, ένα από τα μέρη της σύμβασης εργασίας μπορεί να επιθυμεί να καταγγείλει πρόωρα τη σύμβαση εργασίας. Η ρωσική εργατική νομοθεσία δεν εμποδίζει την πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου, είτε με πρωτοβουλία του εργοδότη είτε με πρωτοβουλία του εργαζομένου.

Ετσι, Κώδικας ΕργασίαςΗ Ρωσική Ομοσπονδία, όταν εξετάζει θέματα πρόωρης καταγγελίας συμβάσεων, πρακτικά δεν μοιράζεται συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνουκαι συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Οι κύριες προϋποθέσεις για τη λύση οποιασδήποτε σύμβασης εργασίας παρατίθενται στα άρθρα 78, 80, 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει ειδικούς κανόνες που διέπουν ειδικές περιπτώσεις πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Θα μιλήσουμε για αυτούς παρακάτω.

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Η πρόωρη καταγγελία οποιασδήποτε σύμβασης εργασίας (συμπεριλαμβανομένης και ορισμένου χρόνου) κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου γίνεται βάσει γραπτής αίτησής του, η οποία πρέπει γενικά να υποβληθεί στον εργοδότη τουλάχιστον δύο εβδομάδες πριν από την ημέρα απόλυσης (άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που συνάπτονται για περίοδο μικρότερη των 2 μηνών, ο εργαζόμενος μπορεί να ενημερώσει τον εργοδότη για την επιθυμία του να παραιτηθεί σε μόλις 3 ημέρες (άρθρο 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επίσης, τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία της επιθυμητής απόλυσης, ο εργαζόμενος ειδοποιεί τον εργοδότη σε περίπτωση εποχικής εργασίας (άρθρο 296 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και εάν ο επικεφαλής του οργανισμού παραιτηθεί, τότε είναι υποχρεωμένος να υποβάλει αίτηση για πρόωρη απόλυση τουλάχιστον ένα μήνα νωρίτερα (άρθρο 280 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Να σημειωθεί ότι με τη σύμφωνη γνώμη του εργοδότη μπορεί να μειωθεί το διάστημα από την υποβολή αίτησης έως την άμεση απόλυση. Επομένως, εάν καταλήξετε σε συμφωνία, μπορείτε να παραιτηθείτε ακόμη και την ημέρα που θα υποβάλετε την αίτησή σας. Επιπλέον, σε ορισμένες περιπτώσεις, η απόλυση πρέπει να γίνει ακριβώς την ημέρα που ο εργαζόμενος υποδεικνύει στην αίτησή του (για παράδειγμα, κατά τη συνταξιοδότηση).

Με βάση την αίτηση του υπαλλήλου, ο επικεφαλής του οργανισμού εκδίδει εντολή απόλυσης και εξοικειώνει τον εργαζόμενο με αυτήν την εντολή έναντι της υπογραφής. Εάν είναι αδύνατο να εξοικειωθείτε με την παραγγελία, τοποθετείται αντίστοιχη σημείωση στην παραγγελία.

Στο βιβλίο εργασίας, σύμφωνα με τους κανόνες συμπλήρωσής του, γίνεται καταχώριση για την απόλυση του εργαζομένου λόγω κατά βούλησησύμφωνα με το άρθρο 77, μέρος 1, ρήτρα 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης. Ωστόσο, όταν χρησιμοποιείτε τους κανόνες των άρθρων 71, 80, 282, 296, 348 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ορισμένοι ειδικοί συμβουλεύουν να αναφέρουν συνδέσμους με αυτά τα άρθρα.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου: τι είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη;

Μετά την υποβολή επιστολής παραίτησης, ο εργαζόμενος έχει κάθε δικαίωμα να αποσύρει την επιστολή παραίτησής του ανά πάσα στιγμή καθ' όλη τη διάρκεια της προειδοποιητικής περιόδου. Τότε ο εργαζόμενος δεν απολύεται, αλλά μόνο εάν δεν έχει κληθεί εγγράφως να πάρει τη θέση του άλλος υπάλληλος, ο οποίος, σύμφωνα με το νόμο, δεν μπορεί να αρνηθεί να συνάψει σύμβαση εργασίας.

Μετά τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να μην πάει στη δουλειά. Την τελευταία ημέρα της εργασίας του, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει στον εργαζόμενο βιβλιάριο εργασίας και να του κάνει τις τελικές πληρωμές.

Αλλά στην περίπτωση που, μετά τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης, η σύμβαση δεν καταγγέλθηκε στην πραγματικότητα και ο εργαζόμενος δεν επιμένει πλέον στην απόλυση, τότε η σύμβαση εργασίας συνεχίζεται.

Αν ο αποχωρών υπάλληλος έχει αχρησιμοποίητες διακοπές, μπορεί να γράψει στον εργοδότη αίτηση για παροχή του αχρησιμοποίητου μέρους της άδειας με μεταγενέστερη απόλυση. Στην περίπτωση αυτή ως ημέρα απόλυσης του υπαλλήλου θεωρείται η ημέρα λήξης της άδειας.

Ο Κώδικας Μεταλλεύματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπει στα μέρη να περιορίσουν τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας σε ορισμένες περιπτώσεις. Το τέλος του όμως δεν σημαίνει πάντα τη λύση της εργασιακής σχέσης. Μερικές φορές ένας εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, χωρίς κανένα από τα μέρη να απαιτεί τη λύση της. Ή ο εργοδότης επεκτείνει το έργο που οδηγεί ο υφιστάμενος. Και αυτό νομικούς λόγους, στην οποία δεν θα λυθεί η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου κατά την ημερομηνία λήξης της. Ας καταλάβουμε ποιες απαιτήσεις στις περισσότερες περιπτώσεις είναι τυπικές για διαφορές με αυτήν την κατηγορία εργαζομένων. Ας εξετάσουμε πώς να επιλύσετε μια σύγκρουση εάν ένας υφιστάμενος αμφισβητεί την ίδια τη δυνατότητα σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου μαζί του.

Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να συναφθεί από τα μέρη τόσο για αόριστο όσο και για ορισμένη περίοδο όχι μεγαλύτερη από πέντε χρόνια, εκτός εάν διαφορετική χρονική περίοδος ρυθμίζεται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους(ρήτρα 1, 2, μέρος 1, άρθρο 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνάπτεται όταν η σχέση εργασίας δεν μπορεί να συναφθεί για αόριστο χρόνο, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της επερχόμενη εργασίαή τις προϋποθέσεις για την εφαρμογή του (Μέρος 2 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και συγκεκριμένα:

• για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου, για τον οποίο, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, που περιέχει κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, τοπικές Κανονισμοί, η σύμβαση εργασίας διατηρεί τον τόπο εργασίας·
• για τη διάρκεια της προσωρινής (έως δύο μήνες) εργασίας·
• να εκτελεί εποχιακές εργασίες, όταν λόγω φυσικές συνθήκεςοι εργασιακές λειτουργίες μπορούν να εκτελεστούν μόνο κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου (εποχής).
• με άτομα που αποστέλλονται για εργασία στο εξωτερικό·
• να εκτελεί εργασίες που υπερβαίνουν τις συνήθεις δραστηριότητες του οργανισμού (ανακατασκευή, εγκατάσταση, θέση σε λειτουργία και άλλες εργασίες), καθώς και εργασίες που σχετίζονται με σκόπιμη προσωρινή (έως ένα έτος) επέκταση της παραγωγής ή του όγκου των παρεχόμενων υπηρεσιών.
• με άτομα που εργάζονται σε οργανισμούς που δημιουργήθηκαν για προκαθορισμένη περίοδο ή για να εκτελέσουν μια προκαθορισμένη εργασία·
• με άτομα που προσλαμβάνονται για την εκτέλεση προφανώς καθορισμένων εργασιών σε περιπτώσεις όπου η ολοκλήρωσή τους δεν μπορεί να καθοριστεί σε συγκεκριμένη ημερομηνία·
• για την εκτέλεση εργασιών που σχετίζονται άμεσα με την πρακτική, επαγγελματική κατάρτιση ή πρόσθετη επαγγελματική εκπαίδευσημε τη μορφή πρακτικής άσκησης·
• σε περιπτώσεις εκλογής για ορισμένο χρονικό διάστημα σε αιρετό όργανο ή σε αιρετή θέση για αμειβόμενη εργασία, καθώς και απασχόληση που σχετίζεται με την άμεση υποστήριξη των δραστηριοτήτων μελών αιρετών οργάνων ή υπαλλήλων σε όργανα κρατική εξουσίακαι όργανα τοπική κυβέρνηση, V πολιτικά κόμματακαι άλλοι δημόσιοι σύλλογοι;
• με άτομα που αποστέλλονται από τις υπηρεσίες απασχόλησης σε προσωρινή εργασία και δημόσια έργα·
• με πολίτες που αποστέλλονται να υποβληθούν σε εναλλακτική δημόσια υπηρεσία;
• σε άλλες περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλους ομοσπονδιακούς νόμους (Μέρος 1 του άρθρου 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επίσης, σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί με συμφωνία των μερών χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η φύση των μελλοντικών εργασιών και οι προϋποθέσεις για την υλοποίησή τους(Μέρος 2 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

• με άτομα που εισέρχονται σε εργασία για εργοδότες - μικρές επιχειρήσεις (συμπεριλαμβανομένων των μεμονωμένων επιχειρηματιών), ο αριθμός των εργαζομένων των οποίων δεν υπερβαίνει τα 35 άτομα (στο πεδίο λιανεμποριοκαι υπηρεσίες καταναλωτή - 20 άτομα).
• με συνταξιούχους ηλικίας που εισέρχονται στην εργασία, καθώς και με άτομα που, για λόγους υγείας, σύμφωνα με ιατρική αναφοράπου εκδίδεται με τον τρόπο που ορίζεται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιτρέπεται η εργασία αποκλειστικά προσωρινής φύσης.
• με άτομα που εργάζονται σε οργανισμούς που βρίσκονται στον Άπω Βορρά και σε ισοδύναμες περιοχές, εάν αυτό σχετίζεται με τη μετακίνηση στον τόπο εργασίας·
• να εκτελέσει επείγουσες εργασίες για την πρόληψη καταστροφών, ατυχημάτων, ατυχημάτων, επιδημιών, επιζωοτιών, καθώς και για την εξάλειψη των συνεπειών αυτών και άλλων καταστάσεων έκτακτης ανάγκης·
• με άτομα που εκλέγονται μέσω διαγωνισμού για την πλήρωση της σχετικής θέσης, που διεξάγεται με τον τρόπο που ορίζει η εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου·
• με δημιουργικούς εργαζόμενους ΜΜΕ, κινηματογραφικούς οργανισμούς, θέατρα, θεατρικούς και συναυλιακούς οργανισμούς, τσίρκα και άλλα πρόσωπα που εμπλέκονται στη δημιουργία και (ή) παράσταση (έκθεση) έργων, σύμφωνα με τους καταλόγους έργων, επαγγελμάτων, θέσεων αυτών των εργαζομένων , που εγκρίθηκε από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη της Ρωσικής Τριμερούς Επιτροπής για τη Ρύθμιση των Κοινωνικών και Εργασιακών Σχέσεων·
• με διευθυντές, αναπληρωτές διευθυντές και επικεφαλής λογιστές οργανισμών, ανεξάρτητα από τις νομικές μορφές και τις μορφές ιδιοκτησίας τους·
• με άτομα που λαμβάνουν εκπαίδευση πλήρους απασχόλησης·
• με μέλη πληρώματος θαλάσσιων σκαφών, πλοίων εσωτερικής ναυσιπλοΐας και πλοίων μικτής πλοήγησης (ποταμού-θαλάσσης) που είναι νηολογημένα στο ρωσικό διεθνές νηολόγιο πλοίων·
• με άτομα που υποβάλλουν αίτηση για μερική απασχόληση·
• σε άλλες περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλους ομοσπονδιακούς νόμους (Μέρος 2 του άρθρου 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Με γενικός κανόνας, εάν η σύμβαση εργασίας δεν προβλέπει την περίοδο ισχύος της, τότε θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα (Μέρος 3 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν ένας εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας και κανένα από τα μέρη δεν έχει ζητήσει τη λύση της, η προϋπόθεση για τον επείγοντα χαρακτήρα της σύμβασης εργασίας χάνει ισχύ και θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο (Μέρος 4 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι ο νόμος απαγορεύει τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου προκειμένου να αποφευχθεί η παροχή δικαιωμάτων και εγγυήσεων που παρέχονται στους εργαζόμενους με τους οποίους έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου (Μέρος 6 του άρθρου 58 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν το δικαστήριο διαπιστώσει ότι ένας υπάλληλος εκτελεί την ίδια εργασία για μεγάλο χρονικό διάστημα, η εργασία ήταν μόνιμης φύσης, αλλά τα μέρη κατά καιρούς υπέγραφαν εκ νέου συμβάσεις εργασίας για σύντομο χρονικό διάστημα, οι σχέσεις αυτές μπορεί να αναγνωριστούν ως μακροχρόνια και η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.

Διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνουκατοχυρώνεται στο Άρθ. 79 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας:

1. η σύμβαση εργασίας λύεται με τη λήξη του χρόνου ισχύος της. Ο εργοδότης πρέπει να προειδοποιήσει εγγράφως τον υφιστάμενο για την επικείμενη απόλυση τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Εξαίρεση αποτελεί η περίπτωση κατά την οποία λήγει μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου που έχει συναφθεί για τη διάρκεια των καθηκόντων ενός απόντα εργαζόμενου (Μέρος 1 του άρθρου 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
2. μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια ορισμένης εργασίας τερματίζεται με την ολοκλήρωση αυτής της εργασίας (Μέρος 2 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
3. μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια των καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου λύεται όταν αυτός ο εργαζόμενος επιστρέψει στην εργασία του (Μέρος 3 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
4. μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για την εκτέλεση εποχικής εργασίας κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου (σεζόν) τερματίζεται στο τέλος αυτής της περιόδου/σεζόν (μέρος 4 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εκ πρώτης όψεως, φαίνεται ότι τα επιχειρήματα για την αμφισβήτηση των απολύσεων βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπάρχει, αλλά όλα δεν είναι τόσο απλά. Η δικαστική πρακτική επιβεβαιώνει ότι λόγοι όπως η λήξη μιας σύμβασης εργασίας συχνά γίνονται αιτία συγκρούσεων.

Ας εξετάσουμε τις πιο χαρακτηριστικές αμφιλεγόμενες καταστάσεις και τις συνέπειές τους για τον εργοδότη.

Προσπάθεια αναγνώρισης σύμβασης ορισμένου χρόνου ως συναφθείσας αορίστου χρόνου

Τα πιο συνηθισμένα επιχειρήματα των εργαζομένων κατά την έφεση της απόλυσης σύμφωνα με την ρήτρα 2, μέρος 1, άρθρο. Το άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι προσπάθειες αναγνώρισης μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ως συνάπτεται για αόριστο χρονικό διάστημα. Και συχνά τέτοιες ενέργειες δεν έχουν βάση, αλλά είναι μόνο ένας τρόπος για να δηλώσει ο εργαζόμενος παραβίαση των δικαιωμάτων του.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο υπάλληλος προσέφυγε στο δικαστήριο για να αναγνωριστεί η απόλυσή του βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθρ. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι παράνομο. Πίστευε ότι η σύμβαση εργασίας που υπογράφηκε μαζί του έπρεπε να θεωρηθεί ότι έχει συναφθεί αορίστου χρόνου. Το δικαστήριο τον απέρριψε, καθώς διαπιστώθηκε αξιόπιστα ότι η εργασιακή σχέση του εργαζομένου με τον κατηγορούμενο ήταν επείγουσας φύσης κατά την εκτέλεση των καθηκόντων ενός απόντα ειδικού που επέστρεψε στον μόνιμο χώρο εργασίας του (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Krasnoyarsk της 16ης Νοεμβρίου , 2016 στην υπ’ αριθμ. 33-15490/2016 υπόθεση) .

Ο υπάλληλος προσλήφθηκε για τη διάρκεια του έργου, στη συνέχεια απολύθηκε βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθ. 77 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε σχέση με τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Το δικαστήριο αναγνώρισε τη λύση της εργασιακής σχέσης ως νόμιμη, καθώς δεν προσκόμισε επαρκή και επαρκή στοιχεία που να δείχνουν ότι η ενάγουσα αναγκάστηκε να συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Η γυναίκα υπέγραψε τη σύμβαση χωρίς κανένα σχόλιο ή αντίρρηση, συμπεριλαμβανομένης της διάρκειας σύναψής της. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης συμμορφώθηκε με την εντολή και τη διαδικασία απόλυσης (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 26ης Οκτωβρίου 2016 αριθ. 33-42001/2016). Δείτε επίσης την εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 09/02/2016 στην υπόθεση αριθ.

Υπάρχουν παραδείγματα στα οποία οι εργαζόμενοι προσπαθούν να υπερασπιστούν την αθωότητά τους με κάθε μέσο, ​​συμπεριλαμβανομένης της αναφοράς πίεση, διακρίσειςκατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Όμως, ελλείψει αποδεικτικών στοιχείων, δεν θα είναι δυνατή η υπεράσπιση αυτής της θέσης. Ας εξετάσουμε αυτή την περίπτωση.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου συνήφθη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, αφού η γυναίκα ήταν συνταξιούχος γήρατος. Με τη λήξη της θητείας της, η εργασιακή σχέση λύθηκε με βάση την ρήτρα 2, μέρος 1, άρθ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο ενάγων δεν συμφώνησε με την απόλυση και προσέφυγε στο δικαστήριο. Ανέφερε ότι αναγκάστηκε παρά τη θέλησή της να υπογράψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Επίσης, κατά την κατάρτιση σύμβασης εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, κατά παράβαση των απαιτήσεων του άρθρου. 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ενάγουσα υπέστη διάκριση από τον εναγόμενο στον τομέα της εργασίας με βάση την ηλικία, η οποία είχε ως αποτέλεσμα την άρνηση σύναψης σύμβασης εργασίας μαζί της για αόριστο χρονικό διάστημα. Το δικαστήριο δεν συμφώνησε με την υπάλληλο και την απέρριψε. Επιχείρημα - η επίμαχη σύμβαση εργασίας υποδεικνύει τη διάρκεια ισχύος της και καθορίζει τις περιστάσεις (λόγους) που χρησίμευσαν ως βάση για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Η σύμβαση εργασίας με τους όρους και τις προϋποθέσεις που ορίζονται σε αυτήν υπογράφηκε από την ενάγουσα· δεν προσκόμισε αποδεικτικά στοιχεία ότι εξαναγκάστηκε να την υπογράψει. Επιπλέον, η υπάλληλος υπέγραψε ότι είχε διαβάσει την εντολή εργασίας, η οποία υποδείκνυε επίσης τον επείγοντα χαρακτήρα της εργασιακής σχέσης (εφετειακή απόφαση του περιφερειακού δικαστηρίου του Νοβοσιμπίρσκ της 27ης Οκτωβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-10559/2016).

Μερικές φορές οι υφιστάμενοι προσπαθούν να χρησιμοποιήσουν λάθη που έκανε ο εργοδότης κατά την προετοιμασία τυχόν εγγράφωνγια τη σύσταση αορίστου χρόνου της εργασιακής σχέσης. Αλλά εάν τέτοιες ελλείψεις δεν παραβιάζουν τη διαδικασία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας, το δικαστήριο πιθανότατα δεν θα ακυρώσει την απόλυση.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων προσελήφθη κατά την απουσία του βασικού υπαλλήλου, ο οποίος βρισκόταν σε αναρρωτική άδεια. Μετά την απελευθέρωση του τελευταίου, η γυναίκα απολύθηκε σύμφωνα με τη ρήτρα 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο αναγνώρισε νόμιμη τη διαταγή καταγγελίας της εργασιακής σχέσης, αφού από τη σύμβαση εργασίας προκύπτει σαφώς ότι συνήφθη για ορισμένο χρονικό διάστημα. Το δικαστήριο απέρριψε το επιχείρημα του ενάγοντα ότι η εντολή πρόσληψης και η απόφαση απόλυσης, καθώς και τα πιστοποιητικά ανικανότητας προς εργασία, έδειχναν διαφορετικά πατρώνυμα του κύριου υπαλλήλου, καθώς ένα τεχνικό τυπογραφικό λάθος στο κείμενο των εγγράφων δεν αναιρεί το γεγονός ότι ειδικός, κατά την απουσία του οποίου ο ενάγων, πήγε στη δουλειά του προσλήφθηκε (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 24ης Οκτωβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-38246/2016).

Λαμβάνοντας το μέρος των εταιρειών, οι δικαστικές αρχές σημειώνουν: η λήξη της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι ένα αντικειμενικό γεγονός, η επέλευση του οποίου δεν εξαρτάται από τη βούληση του εργοδότη και ως εκ τούτου η απόλυση εργαζομένου σε αυτή τη βάση κατατάσσεται ως γενική βάση καταγγελίας σύμβασης εργασίας. Ένας εργαζόμενος, δίνοντας τη συγκατάθεσή του για τη σύναψη σύμβασης εργασίας σε περιπτώσεις που προβλέπονται από το νόμο για ορισμένο χρονικό διάστημα, γνωρίζει για τη λήξη της μετά τη λήξη μιας προσυμφωνημένης περιόδου ή σε σχέση με την εμφάνιση ενός συγκεκριμένου γεγονότος με το οποίο συνδέεται η καταγγελία του .

Μια ενδιαφέρουσα περίπτωση είναι ότι μια εργαζόμενη έκανε αίτηση στον εργοδότη για μακρά άδεια και ζήτησε επίσης να παρατείνει τη σύμβαση εργασίας για την περίοδο της ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών και να μετρήσει την ημερομηνία απόλυσής της μετά την επιστροφή από την άδεια στην εργασία. Ταυτόχρονα, δικαιούταν εκ του νόμου μακροχρόνιες διακοπές. Ωστόσο, ο εργοδότης απέρριψε το αίτημά της και την απέλυσε βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθρ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ας δούμε πώς το δικαστήριο έλυσε αυτή την κατάσταση.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Κατά την εξέταση της υπόθεσης, προέκυψε ότι ο ενάγων δεν μετατέθηκε στον εργοδότη ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΕΓΓΡΑΦΑνα της παρέχει άδεια πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Το δικαστήριο διαπίστωσε επίσης ότι κατά την απόλυση, έγινε οριστικός διακανονισμός στον εργαζόμενο, συμπεριλαμβανομένης της πληρωμής αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές· δεν παρουσιάστηκαν στοιχεία παραβίασης των δικαιωμάτων του ενάγοντα σχετικά με την απόλυση και την καταβολή αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές. Καταγγελία της σύμβασης εργασίας δυνάμει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθ. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι νόμιμο (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 10 Οκτωβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-37880/2016).

Και εάν ένας εργαζόμενος παρέχει στον εργοδότη όλα τα απαραίτητα έγγραφα για διακοπές, πρέπει ο εργοδότης να παρατείνει τη σύμβαση; Σωστό, αλλά όχι υποχρεωτικό. Σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 127 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μετά την απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας, άδεια με επακόλουθη απόλυση Μπορείπαρέχεται ακόμη και όταν ο χρόνος των διακοπών εκτείνεται πλήρως ή εν μέρει πέρα ​​από τη διάρκεια της παρούσας σύμβασης. Στην περίπτωση αυτή η ημέρα απόλυσης θεωρείται και η τελευταία ημέρα των διακοπών.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Όπως σημείωσε το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η χορήγηση άδειας ακολουθούμενης από απόλυση κατόπιν γραπτής αίτησης εργαζομένου είναι δικαίωμα, όχι υποχρέωση του εργοδότη και, ως εκ τούτου, η λήψη άδειας μετά από απόλυση, η μονομερής έκφραση της βούλησης του ένας υφιστάμενος δεν αρκεί· απαιτείται επίσης η συγκατάθεση του εργοδότη (απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 22 Απριλίου 2009 Αρ. GKPI09-82).

Έτσι, εάν ο διευθυντής αποφασίσει να φιλοξενήσει τον εργαζόμενο και να του παραχωρήσει άδεια, η διάρκεια της σύμβασης εργασίας παρατείνεται αυτόματα, αλλά μόνο για τη διάρκεια της άδειας. Στην περίπτωση αυτή, η σύμβαση δεν συνάπτεται για αόριστο χρόνο. Επίσης, δεν πρέπει να ξεχνάμε τις απαιτήσεις του άρθρου. 84.1 και 127 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: την τελευταία εργάσιμη ημέρα, κάντε διακανονισμό με τον υφιστάμενο και εκδώστε ένα βιβλίο εργασίας στο οποίο η τελευταία ημέρα των διακοπών θα αναφέρεται ως ημέρα απόλυσης.

Ωστόσο, οι εργαζόμενοι δεν θα μπορούν να εκμεταλλευτούν το γεγονός ότι η σύμβαση εργασίας παρατάθηκε κατά τη διάρκεια των διακοπών για να την αναγνωρίσουν ως συναφθείσα για αόριστο χρόνο. Γεγονός είναι ότι η σύμβαση παρατείνεται βάσει του νόμου και όχι επειδή ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται μετά τη λήξη της και κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε καταγγελία.

Υπάρχουν επίσης καταστάσεις στις οποίες οι εργαζόμενοι επιμένουν δικαίως στην αναγνώριση της καταγγελίας των εργασιακών σχέσεων σύμφωνα με την ρήτρα 2 του μέρους 1 του άρθρου. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι παράνομο. Για παράδειγμα, εάν αρχικά δεν υπήρχε λόγος για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Όπως σημειώθηκε προηγουμένως, μια σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι ορισμένου χρόνου μόνο υπό ορισμένες συνθήκες (Μέρος 1 του άρθρου 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η φύση της εργασίας που θα εκτελεστεί και οι προϋποθέσεις για την υλοποίησή της. Είναι απαραίτητο να λάβετε υπόψη ότι μια τέτοια συμφωνία μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμη εάν υπήρχε συμφωνία μεταξύ των μερών (μέρος 2 του άρθρου 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), δηλαδή εάν συνήφθη με βάση της εκούσιας συναίνεσης του εργαζομένου και του εργοδότη. Εάν το δικαστήριο, κατά την επίλυση μιας διαφοράς σχετικά με τη νομιμότητα της σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, διαπιστώσει ότι υπεγράφη από τον εργαζόμενο ακούσια, το δικαστήριο θα εφαρμόσει τους κανόνες της σύμβασης που έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα (ρήτρα 13 του ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια Ρωσική ΟμοσπονδίαΚώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας», εφεξής καλούμενο ως Ψήφισμα της Ολομέλειας Αρ. 2).

Έτσι, εάν κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας δεν υπήρχαν λόγοι περιορισμού της διάρκειας της και δεν υπήρχε συμφωνία και των δύο μερών, το δικαστήριο θα πάρει το μέρος του εργαζομένου.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απορρίφθηκε βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθρ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δεν συμφώνησε με αυτό και προσέφυγε στο δικαστήριο, όπου δήλωσε ότι ο εργοδότης δεν είχε λόγους να συνάψει μαζί της σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία ίσχυε από 1 Νοεμβρίου 2013 έως 31 Δεκεμβρίου 2014. Ο κατηγορούμενος στο δικαστήριο αναφέρθηκε στο γεγονός ότι η ανάγκη του για προσωπικό έχει έντονη εποχική φύση και από τα μέσα Νοεμβρίου έως τις αρχές Μαΐου παρατηρείται μείωση της ζήτησης για τις υπηρεσίες της εταιρείας. Το δικαστήριο κήρυξε την απόλυση παράνομη, καθώς η καθορισμένη περίοδος δεν αντιστοιχεί ούτε σε εποχικότητα ούτε σε άλλες συνθήκες που καθιστούν δυνατή την εργασία εντός περιόδου άνω των 6 μηνών, γεγονός που υποδηλώνει ότι δεν συντρέχουν λόγοι για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω εποχικότητας. της εργασίας που επιτελέστηκε. Επιπλέον, από το κείμενο της σύμβασης εργασίας δεν προκύπτει ότι αναφέρει τις περιστάσεις (λόγους) βάσει των οποίων συνήφθη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με τον ενάγοντα. Πρόκειται για παραβίαση των βασικών δικαιωμάτων του εργαζομένου που προβλέπονται στο άρθρο. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 16ης Φεβρουαρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-239/2016). Δείτε επίσης τις εφετειακές αποφάσεις του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 24 Αυγούστου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-21146/2016 και του περιφερειακού δικαστηρίου Krasnoyarsk της 11ης Ιουλίου 2016 στην υπόθεση αριθ.

Με βάση τους κανόνες της ισχύουσας εργατικής νομοθεσίας (παράγραφος 4, μέρος 2, άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), καθώς και τα παραδείγματα που δίνονται από τη δικαστική πρακτική, ο εργοδότης πρέπει να αναφέρει στο κείμενο της σύμβασης εργασίας αιτιολόγηση για τον επείγοντα χαρακτήρα της σχέσης. Ακολουθούν μερικά παραδείγματα πιθανής διατύπωσης (Παράδειγμα 1).

Παράδειγμα 1

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ανάλογα με τη συγκεκριμένη κατάσταση, ο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιήσει την ακόλουθη διατύπωση στο κείμενο της σύμβασης εργασίας:

• «Αυτή η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνήφθη για ορισμένο χρονικό διάστημα - για τη διάρκεια των καθηκόντων της Svetlana Petrovna Ivanova, η οποία απουσιάζει λόγω άδειας για τη φροντίδα ενός παιδιού μέχρι να συμπληρώσει την ηλικία των τριών ετών».
• «Αυτή η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνήφθη για ορισμένο χρονικό διάστημα - για την περίοδο προετοιμασίας για την υποβολή ετήσιων εκθέσεων».
• «Αυτή η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνήφθη για ορισμένο χρονικό διάστημα λόγω της εποχικότητας της εργασίας - φύτευσης δασών».
• «Αυτή η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το Μέρος 2 του άρθρου. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, με συμφωνία των μερών, συνήφθη για ορισμένο χρονικό διάστημα - για την περίοδο εκκαθάρισης των συνεπειών του ατυχήματος στο εργοστάσιο παραγωγής ενέργειας.

Ταυτόχρονα, ορισμένες δικαστικές αποφάσεις υποδεικνύουν ότι εάν οι περιστάσεις (λόγοι) που χρησίμευσαν ως βάση για τη σύναψη σύμβασης εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα συνέβησαν πράγματι, αλλά δεν υπήρχε ένδειξη τους στη σύμβαση, τότε αυτό δεν μπορεί να είναι η βάση για την αναγνώριση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που έχουν συναφθεί αορίστου χρόνου.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Συνήφθη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με υπάλληλο συνταξιούχου γήρατος, η οποία δεν ανέφερε τους λόγους για τους οποίους υπογράφηκε για ορισμένο χρονικό διάστημα. Στη συνέχεια ο ενάγων απορρίφθηκε βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθρ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο αναγνώρισε νόμιμη τη λύση της σύμβασης εργασίας. Επιχείρημα - δεδομένου ότι τα μέρη κατέληξαν σε συμφωνία σχετικά με τον επείγοντα χαρακτήρα της σχέσης κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, η απουσία ένδειξης των συνθηκών που οδήγησαν στη σύναψή της για ορισμένο χρονικό διάστημα δεν αποτελεί άνευ όρων βάση για την επαναφορά στην εργασία ( απόφαση προσφυγής ανώτατο δικαστήριοΔημοκρατίας Καρελίας με ημερομηνία 1 Σεπτεμβρίου 2015 στην υπ’ αριθμ. 33-3390/2015 υπόθεση).

Παρά την παρουσία αυτής της δικαστικής πράξης, οι εργοδότες θα πρέπει να συμμορφωθούν με τις απαιτήσεις του νόμου και να εγγράψουν όλους απαραίτητες πληροφορίεςστο κείμενο της σύμβασης εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των περιστάσεων (λόγων) που χρησίμευσαν ως βάση για τη σύναψή της για ορισμένο χρονικό διάστημα. Εξάλλου, για ακατάλληλη εκτέλεση μιας σύμβασης εργασίας, η εταιρεία μπορεί να υπαχθεί σε διοικητική ευθύνη (Μέρος 4, άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η απουσία προϋποθέσεων που πρέπει να περιλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας αναφέρεται ακριβώς σε πλημμελή εκτέλεση της σύμβασης εργασίας.

Παράβαση της διαδικασίας απόλυσης λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας

Μια τυπική κατάσταση είναι καταγγελία της σύμβασης εργασίας βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν ο εργοδότης δεν είχε λόγους για αυτό. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την απόλυση εργαζομένου χωρίς να περιμένει τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Ή ο απών ειδικός δεν έχει επιστρέψει ακόμα στην εργασία του και ο υπάλληλος που τον αντικατέστησε έχει ήδη απολυθεί. Τέτοιες ενέργειες της εταιρείας θα οδηγήσουν στην επαναφορά του υφισταμένου στη θέση του. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οποιαδήποτε παραβίαση των κανόνων που θεσπίζονται από το νόμο συνεπάγεται την αναγνώριση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ως παράνομης.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Η ενάγουσα προσέφυγε στο δικαστήριο με αίτημα να κηρυχθεί παράνομη η απόλυσή της σύμφωνα με την ρήτρα 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η σύμβαση εργασίας μαζί της συνήφθη πριν επιστρέψει στην εργασία της η κύρια υπάλληλος, η οποία βρισκόταν σε άδεια μητρότητας. Το δικαστήριο τάχθηκε στο πλευρό της ενάγουσας, αφού διαπίστωσε ότι η απουσία εργαζόμενη δεν ζήτησε να θεωρηθεί ότι άρχισε να εργάζεται, στην πραγματικότητα δεν πήγε στη δουλειά και δεν άρχισε να εκτελεί τα εργασιακά της καθήκοντα. Δεν εκδόθηκε εντολή επιστροφής της απουσίας υπαλλήλου από άδεια μητρότητας. Υπό αυτές τις συνθήκες, ο εναγόμενος δεν είχε το δικαίωμα να καταγγείλει τη σχέση εργασίας με τον ενάγοντα σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το χρονοδιάγραμμα που παρουσιάστηκε στο δικαστήριο δεν επιβεβαιώνει το επιχείρημα του εργοδότη ότι ο κύριος υπάλληλος πήγε πράγματι στη δουλειά, καθώς το συγκεκριμένο έγγραφο έρχεται σε αντίθεση με τα αποδεικτικά στοιχεία που είναι διαθέσιμα στη δικογραφία και τις διαπιστωμένες περιστάσεις και συντάχθηκε επίσημα για να δημιουργήσει την εμφάνιση νομιμότητας της απόλυσης του ενάγοντος (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Νοβοσιμπίρσκ της 25ης Αυγούστου 2016 στην υπ' αριθμ. 33-8531/2016 υπόθεση).

Και σε άλλη υπόθεση με παρόμοιο αντικείμενο αμφισβήτησης, το δικαστήριο, αντίθετα, αναγνώρισε την απόλυση ως νόμιμη, αφού αποδείχθηκε ότι ο κύριος υπάλληλος επέστρεψε στην εργασία του, αν και θα εργαζόταν εξ αποστάσεως.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απολύθηκε δυνάμει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθρ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Προσέφυγε στο δικαστήριο για να αποκατασταθεί, με το επιχείρημα ότι κατά τη στιγμή της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ο κύριος εργαζόμενος, κατά την απουσία του οποίου ο ενάγων εργαζόταν στον εργοδότη, στην πραγματικότητα δεν πήγε στη δουλειά. Ωστόσο, ο κατηγορούμενος προσκόμισε στοιχεία ότι η εργαζόμενη έγραψε επιστολή παραίτησης από την άδεια μητρότητας και συνήφθη επίσης σύμβαση μαζί της επιπρόσθετη συμφωνία, που επιτρέπει στις γυναίκες να εργάζονται εξ αποστάσεως. Η αποχώρηση του κύριου υπαλλήλου επιβεβαιώνεται με χρονοδιάγραμμα και εκκαθαριστικό. Το δικαστήριο ανέφερε ότι η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου που είχε συναφθεί με τον ενάγοντα τερματίστηκε εάν υπήρχαν νομικοί λόγοι, συγκεκριμένα, σε σχέση με την επιστροφή του απόντα εργαζόμενου στην εργασία (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Βόλγκογκραντ της 25ης Αυγούστου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-11582/16).

Έτσι, η επίλυση της διαφοράς θα εξαρτηθεί από τις συγκεκριμένες περιστάσεις της υπόθεσης. Ο εργοδότης δεν πρέπει να ξεχάσει να συμμορφωθεί με τη διαδικασία απόλυσης και να ελέγξει εάν υπάρχουν λόγοι για τη διακοπή της εργασιακής σχέσης.

Θα είναι όμως νόμιμο; απόλυση υπαλλήλου σύμφωνα με την ρήτρα 2, μέρος 1, άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας κατά την περίοδο της άδειας μητρότητας? Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου χωρίς να περιμένει την επιστροφή της γυναίκας από την άδεια μητρότητας. Αυτό εξηγείται από το γεγονός ότι οι εγγυήσεις που θεσπίζονται από το άρθρο. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για αυτήν την κατηγορία εργαζομένων, ισχύουν για περιπτώσεις απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη. Η λήξη της σύμβασης εργασίας αποτελεί αυτοτελή βάση για τη λύση της εργασιακής σχέσης. Διατάξεις του Μέρους 1 του Άρθ. Το άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει τις σχέσεις που προκύπτουν από την εμφάνιση ενός συγκεκριμένου γεγονότος - τη λήξη της καθορισμένης περιόδου ισχύος της σύμβασης εργασίας. Η περίσταση αυτή δεν σχετίζεται με την πρωτοβουλία του εργοδότη και συμβαίνει ανεξάρτητα από τη θέλησή του. Από την άποψη αυτή, ο οργανισμός δεν υποχρεούται να λάβει υπόψη τις πρόσθετες εγγυήσεις που καθορίζονται από το άρθρο. 261 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το δικαστήριο αναγνώρισε την απόλυση του ενάγοντα σύμφωνα με τη ρήτρα 2, μέρος 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, παρά το γεγονός ότι βρισκόταν σε άδεια μητρότητας. Σημείωσε ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν προβλέπει την υποχρέωση του εργοδότη να ανανεώνει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με άτομα που έχουν παιδιά κάτω των τριών ετών έως ότου το παιδί συμπληρώσει την καθορισμένη ηλικία (εφετειακή απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου η Δημοκρατία του Μπασκορτοστάν με ημερομηνία 27 Ιουλίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-14381/2016) . Δείτε επίσης τις εφετειακές αποφάσεις του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 08/08/2016 στην υπόθεση αριθ.

Σχετικά με την απόλυση εγκύου υπαλλήλου βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτό θα θεωρηθεί ως άμεση παραβίαση των δικαιωμάτων του εργαζομένου και της διαδικασίας καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Εάν λήξει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της γυναίκας, ο εργοδότης υποχρεούται, μετά από έγγραφη αίτησή της και με προσκόμιση ιατρικού πιστοποιητικού που βεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης, να παρατείνει τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης. Επιπλέον, η σύμβαση εργασίας πρέπει να παραταθεί ανεξάρτητα από τον λόγο λήξης της εγκυμοσύνης - γέννηση παιδιού, αυθόρμητη αποβολή, έκτρωση ιατρικές ενδείξειςκ.λπ. (παράγραφος 3 του άρθρου 27 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 28ης Ιανουαρίου 2014 αριθ. 1 «Σχετικά με την εφαρμογή της νομοθεσίας που ρυθμίζει την εργασία των γυναικών, των ατόμων με οικογενειακές ευθύνες και των ανηλίκων», εφεξής ως Ψήφισμα της Ολομέλειας Αρ. 1).

Η μέλλουσα μητέρα, της οποίας η σύμβαση εργασίας παρατάθηκε μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης, υποχρεούται, κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά κάθε τρεις μήνες, να προσκομίσει ιατρικό πιστοποιητικό που να βεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης. Σε περίπτωση γέννησης τέκνου η απόλυση γυναίκας λόγω λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου πραγματοποιείται την ημέρα λήξης της άδειας μητρότητας. Σε άλλες περιπτώσεις, μια γυναίκα μπορεί να απολυθεί εντός μιας εβδομάδας από την ημέρα που ο εργοδότης έμαθε ή έπρεπε να μάθει για το τέλος της εγκυμοσύνης (παράγραφος 4, παράγραφος 27 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας αριθ. 1, μέρος 2 του άρθρου 261 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Έτσι, οι έγκυες εργαζόμενες προστατεύονται από το νόμο, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το δικαστήριο κήρυξε την καταγγελία της σύμβασης εργασίας με τον ενάγοντα σύμφωνα με τη ρήτρα 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεδομένου ότι, μεταξύ άλλων, ήταν έγκυος τη στιγμή της απόλυσης (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Σαράτοφ της 10ης Νοεμβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-8569). Δείτε επίσης την εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 24ης Μαρτίου 2016 στην υπόθεση Νο. 33-8742.

Απόλυση εγκύου σύμφωνα με την ρήτρα 2, μέρος 1, άρθ. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα είναι νόμιμο εάν πληρούνται δύο προϋποθέσεις ταυτόχρονα:

1. συνάφθηκε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μαζί της για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου.
2. Είναι αδύνατη η μεταφορά μιας εργαζόμενης πριν από το τέλος της ενδιαφέρουσας θέσης της σε άλλη θέση εργασίας που είναι διαθέσιμη στην εταιρεία, την οποία μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας της.

Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να της προσφέρει όλες τις κενές θέσεις εργασίας που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εάν αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις ή τη σύμβαση εργασίας (Μέρος 3 του άρθρου 261 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Συνιστάται στους οργανισμούς να καταγράφουν γραπτώς την κατεύθυνση της πρότασης για κενές θέσεις (είτε την παραδίδουν στην υπάλληλο έναντι της υπογραφής της, είτε στέλνουν μια επιστολή ταχυδρομικώς με μια λίστα συνημμένων). Εάν αρνηθεί μια προσφορά εργασίας, πρέπει να το κάνει γραπτώς. Η συγκατάθεση για τη μεταφορά πρέπει επίσης να καταγράφεται. Στη συνέχεια, εάν προκύψει δικαστική διαφορά, ο εργοδότης θα έχει αποδεικτικά στοιχεία για την εκπλήρωση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί.

Ας δώσουμε ένα παράδειγμα όταν ένας οργανισμός κατάφερε να υπερασπιστεί την υπόθεσή του στο δικαστήριο.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Η ενάγουσα ειδοποιήθηκε από τον εργοδότη για την επικείμενη απόλυσή της λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας και απουσίας κενών θέσεων. Η υπάλληλος ήταν έγκυος. Το δικαστήριο αναγνώρισε τη νόμιμη καταγγελία της σύμβασης εργασίας μαζί της σύμφωνα με τη ρήτρα 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεδομένου ότι η βάση για την απόλυση της μέλλουσας μητέρας ήταν η λήξη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου σε σχέση με την επιστροφή στην εργασία του κύριου εργαζόμενου. Λαμβάνοντας υπόψη την απουσία άλλων κενών θέσεων στον εργοδότη, τις οποίες μπορεί να καλύψει η ενάγουσα λόγω της κατάστασης της υγείας και της εκπαίδευσής της, η εναγόμενη είχε νομικούς λόγους για να λάβει απόφαση απόλυσης (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Βόλγκογκραντ της 23ης Σεπτεμβρίου, 2016 στην υπ’ αριθμ. 33-12302/2016 υπόθεση) . Δείτε επίσης τις εφετειακές αποφάσεις του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Sverdlovsk με ημερομηνία 09/01/2016 στην υπόθεση αριθ.

Ταυτόχρονα, η παραβίαση από τον εργοδότη των κανόνων του Μέρους 3 του Άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την προσφορά διαθέσιμων κενών θέσεων σε εργαζόμενο, τις οποίες μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας της, θα οδηγήσει στην επαναφορά της μέλλουσας μητέρας στη θέση της.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Έγκυος εργαζόμενη που προσλήφθηκε για την περίοδο της άδειας μητρότητας του κύριου ειδικού απολύθηκε λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας. Το δικαστήριο κήρυξε παράνομη τη λύση της εργασιακής σχέσης, καθώς διαπίστωσε ότι τη στιγμή της απόλυσης της ενάγουσας, η εργοδότης είχε κενές θέσεις που μπορούσε να καλύψει. Ωστόσο, ο κατηγορούμενος δεν πρόσφερε αυτές τις κενές θέσεις στην έγκυο γυναίκα (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Pskov της 14ης Ιουνίου 2016 Αρ. 33-965/2016).

Μη τήρηση της διαδικασίας ειδοποίησης υπαλλήλου για καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Ένας από τους λόγους για την αναγνώριση της παράνομης καταγγελίας σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 2 του μέρους 1 του άρθρου. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι η παράλειψη του εργοδότη να συμμορφωθεί με τη διαδικασία ειδοποίησης εργαζομένου για την επερχόμενη απόλυση. Ο υφιστάμενος πρέπει να ενημερωθεί εγγράφως για τη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την ημερομηνία λύσης της σχέσης. Εξαίρεση αποτελεί η περίπτωση που λήγει η σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια των καθηκόντων ενός απόντα ειδικού (Μέρος 1 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν η εταιρεία παραβιάζει αυτές τις νομικές απαιτήσεις, ο εργαζόμενος μπορεί να αποκατασταθεί.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απορρίφθηκε βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθρ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο έκρινε παράνομη τη λύση των εργασιακών σχέσεων. Στην υπόθεση υπήρξαν πολλές αποκλίσεις από το νόμο εκ μέρους του κατηγορουμένου. Ένα από τα οποία ήταν ότι ο εργοδότης παραβίασε τη διαδικασία καταγγελίας εργασιακών σχέσεων επειδή δεν ειδοποίησε τον εργαζόμενο για την επερχόμενη απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας της (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Σαράτοφ με ημερομηνία 10 Νοεμβρίου 2016 στην υπ’ αριθμ. 33-8569 υπόθεση).

Ωστόσο, υπάρχει αντίθετη θέση των δικαστηρίων, σύμφωνα με την οποία η μη συμμόρφωση του εργοδότη με τις απαιτήσεις του άρθ. Το άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την ανάγκη έγγραφης ειδοποίησης του εργαζομένου τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της δεν μπορεί να αποτελέσει ανεξάρτητη βάση για την κήρυξη της απόλυσης παράνομη.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απορρίφθηκε βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθρ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης, κατά παράβαση του Μέρους 1 του άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, προειδοποίησε τον εργαζόμενο για την επερχόμενη καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου την ημέρα που έληξε. Το δικαστήριο αναγνώρισε τη νόμιμη λύση της εργασιακής σχέσης, δεδομένου ότι ο κατηγορούμενος δεν συμμορφώθηκε με τις απαιτήσεις του άρθρου. Το άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την ανάγκη έγγραφης ειδοποίησης του εργαζομένου τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της δεν μπορεί να αποτελέσει ανεξάρτητη βάση για την αναγνώριση της απόλυσης ως παράνομης. Επιπλέον, ο ενάγων, συμφωνώντας να συνάψει σύμβαση εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, γνώριζε την καταγγελία της μετά τη συμφωνηθείσα περίοδο (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 02.02.2016 στην υπόθεση αριθ. 33-3252/2016).

Λαμβάνοντας υπόψη την αντίφαση σε δικαστική πρακτική, συνιστούμε στους εργοδότες να συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις του νόμου και να ενημερώνουν έγκαιρα τους υφισταμένους για την επικείμενη απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος δεν θα μπορεί να κατηγορήσει την εταιρεία ότι δεν συμμορφώθηκε με τη διαδικασία ειδοποίησης και ο εργοδότης θα έχει περισσότερες πιθανότητες να κερδίσει τη διαφορά. Ο τύπος της γνωστοποίησης δεν προβλέπεται από το νόμο, επομένως η εταιρεία μπορεί να τη συντάξει με οποιαδήποτε μορφή (Παράδειγμα 2).

Παράδειγμα 2

Εμφάνιση σύμπτυξης

Μια άλλη τυπική κατάσταση είναι όταν ο εργοδότης έστειλε την ειδοποίηση εγκαίρως, αλλά ο εργαζόμενος δεν την έλαβε πριν από την ημερομηνία απόλυσης. Σε αυτή την περίπτωση, το δικαστήριο πιθανότατα θα πάρει το μέρος του οργανισμού, καθώς ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν καθορίζει τις νομικές συνέπειες του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος δεν έλαβε έγκαιρα ειδοποίηση για τη λήξη της σύμβασης εργασίας . Δεν ρυθμίζεται επίσης η μέθοδος με την οποία ο εργοδότης πρέπει να ειδοποιεί έναν υφιστάμενο για απόλυση.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απορρίφθηκε βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθρ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Παράλληλα, ο εργοδότης έστειλε προκαταβολικά τηλεγράφημα στον εργαζόμενο ειδοποιώντας τον για την επικείμενη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Ο ενάγων έλαβε ειδοποίηση αρκετές ημέρες μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Το δικαστήριο έκρινε νόμιμη την απόλυση, αφού η λήξη της σύμβασης εργασίας συνεπάγεται τη λύση της. Αυτό δεν σχετίζεται με την πρωτοβουλία του εργοδότη και δεν εξαρτάται από τη θέλησή του. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ρυθμίζει το ζήτημα των συνεπειών της μη έγκαιρης ειδοποίησης της επερχόμενης καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, αλλά υποδεικνύει μόνο ότι ο υφιστάμενος πρέπει να προειδοποιηθεί τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα (Μέρος 1 του Άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Khabarovsk της 18ης Σεπτεμβρίου 2015 στην υπόθεση αριθ. 33-6154/2015).

Υπενθυμίζουμε ότι η προϋπόθεση της ειδοποίησης του εργαζόμενου τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυσή του βάσει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθ. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν εφαρμόζεται στην περίπτωση που λήγει η σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια των καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου (Μέρος 1 του άρθρου 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν ένας υφιστάμενος ισχυριστεί παραβίαση των δικαιωμάτων του για εκ των προτέρων ειδοποίηση για τη λήξη της σύμβασης εργασίας σε μια τέτοια κατάσταση, το δικαστήριο θα συμπαραταχθεί με τον οργανισμό. Το συμπέρασμα βασίζεται στο γεγονός ότι ένας εργαζόμενος που απουσιάζει έχει το δικαίωμα να επιστρέψει στην εργασία του ανά πάσα στιγμή ακριβής ημερομηνίαη καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με ειδικό αντικαταστάτη δεν μπορεί να καθοριστεί εκ των προτέρων. Επιπλέον, το γεγονός αυτό δεν αποτελεί βάση για την αναγνώριση της σύμβασης ως συναφθείσας αορίστου χρόνου.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων προσλήφθηκε με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για το διάστημα απουσίας του κύριου ειδικού. Πριν από την απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 2, μέρος 1, άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν ενημερώθηκε για τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Το δικαστήριο έκρινε νόμιμη την απόλυση, καθώς η σύμβαση εργασίας που συνήφθη για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα ειδικού λήγει όταν επιστρέψει στην εργασία του (Μέρος 3 του άρθρου 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει τον υφιστάμενο για τη λύση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα μόνο σε περιπτώσεις όπου, κατά τη σύναψη της παρούσας σύμβασης, καθορίστηκε η ημερομηνία της καταγγελίας της (εφετειακή απόφαση του Τσελιάμπινσκ Περιφερειακό Δικαστήριο της 17ης Ιουλίου 2014 στην υπ’ αριθμ. 11-6967/2014 υπόθεση).

Πρόσθετοι λόγοι δικαστικής άρνησης σε υπάλληλο των αιτημάτων του

Συχνά, οι υφιστάμενοι στέλνονται στο δικαστήριο χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η προθεσμία υποβολής αίτησης για την προστασία των δικαιωμάτων τους. Ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο για να επιλύσει μια ατομική εργατική διαφορά εντός τριών μηνών από την ημέρα που έμαθε ή έπρεπε να μάθει για παραβίαση των δικαιωμάτων του και σε διαφορές σχετικά με την απόλυση - εντός ενός μηνός από την ημερομηνία που του δόθηκε αντίγραφο της εντολής καταγγελίας της εργασιακής σχέσης ή από την ημερομηνία έκδοσης του βιβλίου εργασίας (Μέρος 1 του άρθρου 392 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν οι καθορισμένες προθεσμίες χαθούν για βάσιμους λόγους, μπορούν να αποκατασταθούν από το δικαστήριο (Μέρος 4 του άρθρου 392 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Περιστάσεις που απέτρεψαν σε αυτόν τον υπάλληλουποβάλετε αμέσως αγωγή στο δικαστήριο για την επίλυση ατομικής εργατικής διαφοράς. Για παράδειγμα, η ασθένεια του ενάγοντος, η παρουσία του σε επαγγελματικό ταξίδι, η αδυναμία προσφυγής στο δικαστήριο λόγω ανωτέρας βίας, η ανάγκη φροντίδας βαρέως άρρωστων μελών της οικογένειας (παράγραφος 5, παράγραφος 5 του Ψηφίσματος Ολομέλειας Νο. 2). Σε αυτή την περίπτωση, κάθε υπόθεση εξετάζεται από το δικαστήριο ξεχωριστά.

Έχοντας διαπιστώσει ότι η προθεσμία για την άσκηση αγωγής έχει χαθεί χωρίς βάσιμο λόγο, ο δικαστής αποφασίζει να απορρίψει την αξίωση ακριβώς με βάση αυτή χωρίς να εξετάσει άλλες πραγματικές περιστάσεις της υπόθεσης (παράγραφος 2, μέρος 6, άρθρο 152 του Κώδικα Πολιτική Δικονομία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, παράγραφος 3, παράγραφος 5 του ψηφίσματος Plenum αριθ. 2).

Παρέχεται από το άρθ. 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η περίοδος προσφυγής στο δικαστήριο για την επίλυση ατομικής εργατικής διαφοράς είναι μικρότερη από τη γενική περίοδο παραγραφής που καθορίζεται από το αστικό δίκαιο. Ωστόσο, μια τέτοια περίοδος, όπως έχει επανειλημμένα επισημάνει το Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ενεργώντας ως μία από τις απαραίτητες νομικές προϋποθέσεις για την επίτευξη βέλτιστου συντονισμού των συμφερόντων των μερών στις εργασιακές σχέσεις, δεν μπορεί να θεωρηθεί παράλογη και δυσανάλογη.

Καθιερωμένη Τέχνη. 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η μειωμένη περίοδος προσφυγής στο δικαστήριο και οι κανόνες για τον υπολογισμό της αποσκοπούν στην ταχεία και αποτελεσματική αποκατάσταση των παραβιασθέντων δικαιωμάτων ενός εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος έγκαιρης πληρωμής, και κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου επαρκεί για προσφυγή στο δικαστήριο (ορισμοί του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 21 Μαΐου 1999 αριθ. 73-O, ημερομηνία 12 Ιουλίου 2005 αριθ. 312-O, ημερομηνία 15 Νοεμβρίου 2007 Αρ. 728-O-O, ημερομηνία 21 Φεβρουαρίου 2008 Αρ. 73-Ο-Ο).

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το δικαστήριο απέρριψε τα αιτήματα του ενάγοντα για επαναφορά στην εργασία μετά την απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συμπεριλαμβανομένων των λόγων παράλειψης που καθορίζονται από το άρθρο. 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, προθεσμία ενός μηνός για την υποβολή αίτησης επίλυσης διαφορών (απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 30ής Νοεμβρίου 2016 Αρ. 4ζ/1-13757). Δείτε επίσης τις αποφάσεις του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 06.10.2016 αριθ. 4g/3-11640/2016, ημερομηνίας 14.06.2016 αριθ. 4g/3-4407/16, αποφάσεις εφέσεων του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Δημοκρατίας της Μπασκορτοστάν, της 05.10. .2016 στην υπόθεση αριθ. 33-19651/ 2016, ημερομηνία 07/04/2016 στην υπόθεση αριθ. 04/2016 στην υπόθεση αριθ.

Έτσι, εάν ο εργοδότης κατανοήσει ότι ο εργαζόμενος έχασε την προθεσμία για να προσφύγει στο δικαστήριο, είναι απαραίτητο να το δηλώσει στη συνεδρίαση. Καλό είναι να καταγράψετε τη θέση σας γραπτώς στην απάντησή σας δήλωση αξίωσης, αίτηση για την εφαρμογή των συνεπειών του εργαζομένου να χάσει την προθεσμία υποβολής αίτησης για προστασία των δικαιωμάτων του ή άλλο έγγραφο.

Συνοψίζοντας τα παραπάνω, πριν από τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, συνιστούμε στον εργοδότη:

• ελέγξτε εάν υπήρχαν νομικοί λόγοι για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου και εάν ο εργαζόμενος έχει αποδείξεις για το αντίθετο·
• μάθετε εάν υπήρξε συμφωνία μεταξύ των δύο μερών για τη σύναψη σύμβασης εργασίας για μια ορισμένη περίοδο, εάν ο υφιστάμενος δεν ανήκει σε καμία από τις κατηγορίες που καθορίζονται στο Μέρος 1 του άρθρου. 59 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• μάθετε εάν η απολυθείσα υπάλληλος είναι έγκυος.
• εάν η μέλλουσα μητέρα προσλήφθηκε κατά τη διάρκεια της απουσίας του κύριου υπαλλήλου, ελέγξτε εάν προσφέρθηκαν στη γυναίκα που απολύθηκε διαθέσιμες και κατάλληλες κενές θέσεις.
• διευκρινίστε εάν υπάρχουν λόγοι για τη λήξη της εργασιακής σχέσης (για παράδειγμα, εάν η σύμβαση συνήφθη κατά την απουσία του κύριου ειδικού, είναι απαραίτητο να επισημοποιηθεί πρώτα η επιστροφή του στην εργασία και μόνο στη συνέχεια να απολυθεί ο αντικαταστάτης υπάλληλος).
• να μάθετε εάν ο εργαζόμενος συνέχισε να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας και κανένα μέρος δεν ζήτησε την καταγγελία της λόγω λήξης, γεγονός που είχε ως αποτέλεσμα την απώλεια του επείγοντος της σύμβασης εργασίας.
• ελέγξτε εάν ο εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί για την επερχόμενη απόλυση τρεις ημέρες νωρίτερα (δεν απαιτείται ειδοποίηση εάν λήξει η σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου).

Ο εργοδότης πρέπει επίσης να θυμάται γενική τάξηεγγραφή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από το άρθρο. 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: εκδώστε εκ των προτέρων εντολή απόλυσης και εξοικειώστε τον εργαζόμενο με αυτό με προσωπική υπογραφή. την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, εκδώστε στον εργαζόμενο βιβλίο εργασίας και πραγματοποιήστε πληρωμές σε αυτόν σύμφωνα με το άρθρο. 140 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. κατόπιν έγγραφης αίτησης του υφισταμένου, του χορηγεί δεόντως επικυρωμένα αντίγραφα εγγράφων που σχετίζονται με την εργασία.

Όλοι γνωρίζουν ότι υπό ορισμένες συνθήκες, ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο με δική του πρωτοβουλία. Και υπάρχουν πολλές τέτοιες περιπτώσεις στην πράξη όταν ένας εργαζόμενος παραλαμβάνει το βιβλιάριο εργασίας του όχι με τη θέλησή του. Ταυτόχρονα, η σχέση μεταξύ πολλών άρθρων του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας που ρυθμίζουν τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένου παρουσιάζει μεγάλο ενδιαφέρον για τους ειδικούς HR. Πρέπει να πληρώσουμε Ιδιαίτερη προσοχήτους όρους της σύμβασης εργασίας, καθώς και τις ιδιαιτερότητες της συσχέτισης αυτών των όρων και τους λόγους απόλυσης του εργαζομένου. Για παράδειγμα, ανακύπτουν πολλά ερωτήματα σχετικά με την καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου για λόγους που ρυθμίζονται από το άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Το άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει τη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω της λήξης της διάρκειας της. Ως γνωστόν, η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λύεται κατά γενικό κανόνα μετά τη λήξη της περιόδου ισχύος του, για το οποίο ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, η διάρκεια της σύμβασης δεν καθορίζεται από συγκεκριμένη ημερομηνία:

• σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια των καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου λύεται όταν αυτός ο εργαζόμενος επιστρέψει στην εργασία του·
• σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια ορισμένης εργασίας λύεται με την ολοκλήρωση αυτής της εργασίας·
• σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για την εκτέλεση εποχικής εργασίας κατά τη διάρκεια ορισμένης περιόδου (σεζόν) λύεται στο τέλος αυτής της περιόδου (σεζόν).

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει τους λόγους καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Τέτοιοι λόγοι περιλαμβάνουν:

• εκκαθάριση ενός οργανισμού ή τερματισμός δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία ·
• μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων ενός οργανισμού ή μεμονωμένου επιχειρηματία·
• ανεπάρκεια του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης·
• αλλαγή ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού (σε σχέση με τον επικεφαλής του οργανισμού, τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή).
• επαναλαμβανόμενη παράλειψη από έναν εργαζόμενο να εκτελέσει εργασιακά καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση.
• μια ενιαία κατάφωρη παράβαση των εργασιακών καθηκόντων από έναν εργαζόμενο (απουσία, εμφάνιση στο χώρο εργασίας σε κατάσταση μέθης, αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο, κλοπή ή σκόπιμη ζημιά σε περιουσία κάποιου άλλου στον τόπο εργασίας, παραβίαση απαιτήσεων προστασίας της εργασίας) ;
• διάπραξη ενοχικών πράξεων από υπάλληλο που εξυπηρετεί άμεσα χρηματικά ή αξίες των εμπορευμάτωνεάν αυτές οι ενέργειες οδηγούν σε απώλεια εμπιστοσύνης προς αυτόν από την πλευρά του εργοδότη·
• η διάπραξη από υπάλληλο που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα ανήθικου αδικήματος ασυμβίβαστου με τη συνέχιση αυτής της εργασίας·
• υιοθέτηση αδικαιολόγητης απόφασης από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή, που συνεπάγεται παραβίαση της ασφάλειας της περιουσίας, της παράνομης χρήσης ή άλλης ζημίας στην περιουσία του οργανισμού.
• μια ενιαία βαριά παραβίαση από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας) ή τους αναπληρωτές του των εργασιακών τους καθηκόντων.
• ο εργαζόμενος υποβάλλει πλαστά έγγραφα στον εργοδότη κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας.

Ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού και τα μέλη του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου του οργανισμού για άλλους λόγους. Οι λόγοι αυτοί πρέπει πρώτα να προσδιορίζονται κατά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας με τις καθορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Επίσης, το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι μια σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί και σε άλλες περιπτώσειςπου θεσπίστηκε από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους. Ειδικότερα, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρεται σε τέτοιες περιπτώσεις:

• μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής κατά την πρόσληψη (άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• απομάκρυνση από το αξίωμα του επικεφαλής της οργάνωσης του οφειλέτη σύμφωνα με τη νομοθεσία για την αφερεγγυότητα (πτώχευση) (άρθρο 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• αποδοχή από τον εξουσιοδοτημένο φορέα νομική οντότητα, είτε ο ιδιοκτήτης της περιουσίας του οργανισμού είτε ένα πρόσωπο (όργανο) εξουσιοδοτημένο από τον ιδιοκτήτη της απόφασης για καταγγελία της σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού (άρθρο 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• επανειλημμένη κατάφωρη παράβαση των κανονισμών από διδακτικό προσωπικό εντός ενός έτους εκπαιδευτικό ίδρυμα(Ρήτρα 1 του άρθρου 336 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• η χρήση εκπαιδευτικών μεθόδων από τον δάσκαλο που σχετίζονται με σωματική και (ή) ψυχική βία κατά της προσωπικότητας του μαθητή (ρήτρα 2 του άρθρου 336 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• αθλητικός αποκλεισμός αθλητή για περίοδο έξι μηνών ή περισσότερο (ρήτρα 1 του άρθρου 348.11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)·
• παραβίαση από έναν αθλητή, συμπεριλαμβανομένης μιας εφάπαξ παραβίασης, όλων των ρωσικών και (ή) διεθνών κανόνων αντιντόπινγκ (ρήτρα 2 του άρθρου 348.11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Οι ομοσπονδιακοί νόμοι ρυθμίζουν τα θέματα καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη στην υπηρεσία των εσωτερικών υποθέσεων, των υπηρεσιών ασφαλείας, των υπηρεσιών έκτακτης ανάγκης διάσωσης, σε κρατικά (δημοτικά) ιδρύματα, τοπικές κυβερνήσεις, ανώνυμες εταιρείες, στον τομέα εκπαίδευσης και ξένων πληροφοριών, σε περίπτωση αφερεγγυότητας (πτώχευσης) οργάνωσης, έκπτωση υπαλλήλου.

ΠΡΟΩΡΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω λήξης δεν αποτελεί πρωτοβουλία του εργοδότη. Ωστόσο, ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πριν από τη λήξη αυτής της περιόδου: οι λόγοι που καθορίζονται στο άρθρο. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, ανεξάρτητα από τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας, πρέπει να ληφθούν υπόψη μια σειρά από χαρακτηριστικά.

1. Κάθε ένας από τους λόγους προϋποθέτει την παρουσία ορισμένων περιστάσεων που καθορίζονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Για παράδειγμα, ένας εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν εργαζόμενο για επανειλημμένη παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει ήδη πειθαρχική κύρωση. Μια τέτοια πειθαρχική κύρωση θα μπορούσε να είναι, για παράδειγμα, επίπληξη ή επίπληξη (άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι για κάθε πειθαρχικό παράπτωμα ο εργοδότης μπορεί να εφαρμόσει μόνο μία πειθαρχική κύρωση (Μέρος 5 του άρθρου 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Μετά την πάροδο ενός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της πειθαρχικής ποινής, θεωρείται ότι ο εργαζόμενος δεν έχει πειθαρχική κύρωση (Μέρος 1 του άρθρου 194 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

2. Οι υφιστάμενες συνθήκες απόλυσης πρέπει να τεκμηριώνονται δεόντως από τον εργοδότη. Έτσι, σε περίπτωση απόλυσης για επανειλημμένη παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων χωρίς βάσιμο λόγο, είναι απαραίτητο να τεκμηριώνεται το γεγονός ότι ο εργαζόμενος διέπραξε πειθαρχικό παράπτωμα. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ρυθμίζει αυτό το ζήτημα, επομένως μπορείτε να συντάξετε οποιοδήποτε έγγραφο στο οποίο θα καταγραφεί ένα πειθαρχικό παράπτωμα, για παράδειγμα, ένα επίσημο σημείωμα. Περαιτέρω, είναι υποχρεωτική η σύνταξη γραπτή εξήγησηεργαζόμενος, πράξη (εάν ο εργαζόμενος δεν έδωσε τέτοια εξήγηση), εντολή (οδηγία) του εργοδότη να επιβάλει πειθαρχική κύρωση, άλλη πράξη εάν ο εργαζόμενος αρνήθηκε να εξοικειωθεί με την εντολή (άρθρο 193 του Κώδικα Εργασίας Η ρωσική ομοσπονδία).

3. Κατά την καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη, είναι απαραίτητο να λαμβάνονται υπόψη προνομιακές κατηγορίες εργαζομένων που δεν εμπίπτουν σε ορισμένους από τους λόγους που καθορίζονται στο άρθρο. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Για παράδειγμα, η καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη δεν επιτρέπεται με έγκυο γυναίκα. Εξαίρεση αποτελούν περιπτώσεις εκκαθάρισης οργανισμού ή τερματισμού δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία.

Απαγορεύεται επίσης η καταγγελία σύμβασης εργασίας για τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους. 1, 5-8, 10 ή 11 ώρες 1 κ.γ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, με άτομα με οικογενειακές ευθύνες. Τέτοια πρόσωπα περιλαμβάνουν:

• μια γυναίκα με παιδί κάτω των τριών ετών·
• μια ανύπαντρη μητέρα που μεγαλώνει ένα παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών ή ένα μικρό παιδί - ένα παιδί κάτω των 14 ετών·
• άλλο άτομο που μεγαλώνει αυτά τα παιδιά χωρίς μητέρα.
• γονέας (άλλος νόμιμος εκπρόσωπος του παιδιού) που είναι ο μοναδικός τροφοδότης ενός παιδιού με αναπηρία κάτω των 18 ετών ή ο μοναδικός τροφοδότης παιδιού κάτω των τριών ετών σε οικογένεια που μεγαλώνει τρία ή περισσότερα μικρά παιδιά, εάν ο άλλος γονέας (άλλος νόμιμος εκπρόσωπος του παιδιού) δεν είναι μέλος εργασιακών σχέσεων.

4. Είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη πρόσθετοι κανόνες απόλυσης που έχουν θεσπιστεί για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Ετσι, με εργαζόμενους κάτω των 18 ετώνΕίναι δυνατή η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη μόνο με τη συγκατάθεση της αρμόδιας κρατικής επιθεώρησης εργασίας και της επιτροπής για ανηλίκους και την προστασία των δικαιωμάτων τους (άρθρο 269 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εξαίρεση από αυτού του κανόναείναι περιπτώσεις εκκαθάρισης οργανισμού ή τερματισμού δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία.

Θεσπίζονται ξεχωριστοί κανόνες απόλυσης για τους εργαζόμενους που είναι μέλη του συνδικάτου(Άρθρο 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτοί οι κανόνες ισχύουν για απολύσεις για λόγους που προβλέπονται στις παραγράφους. 2, 3 και 5 κ.σ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ειδικότερα, η απόλυση των υπαλλήλων αυτών πρέπει να πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη την αιτιολογημένη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης κατά τον τρόπο που ορίζει το άρθ. 373 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Και για τους εργαζόμενους που έχουν συνάψει συλλογική σύμβαση, μπορεί να θεσπιστεί διαφορετική διαδικασία για τη συμμετοχή του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης (Μέρος 4 του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Επιπλέον, λόγω του γεγονότος ότι δεν υπάρχει προθεσμία για καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο μετά τη συγκατάθεση του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου, η απόλυση μπορεί να γίνει το αργότερο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία λήψης της συγκατάθεσης του ανώτερο εκλεγμένο συνδικαλιστικό όργανο για απόλυση.

Καθιερώθηκε χωριστή διαδικασία γνωστοποίησης στο αιρετό όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης κατά τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού(ατομικός επιχειρηματίας). Αυτή η γραπτή ειδοποίηση πρέπει να υποβληθεί το αργότερο δύο μήνες πριν από την έναρξη των σχετικών δραστηριοτήτων. Επιπλέον, εάν η απόφαση για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων, τότε η ειδοποίηση πρέπει να αποσταλεί το αργότερο τρεις μήνες πριν από την έναρξη των σχετικών μέτρων (Μέρος 1 του άρθρου 82 του Κώδικα Εργασίας Η ρωσική ομοσπονδία).

5. Κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας πρέπει να τηρούνται οι προθεσμίες που ορίζει ο νόμος. Για παράδειγμα, κατά την καταχώριση της απόλυσης λόγω επανειλημμένης παράλειψης από έναν εργαζόμενο να εκτελέσει εργασιακά καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, πρέπει να ληφθούν υπόψη τα ακόλουθα:

• Η πειθαρχική κύρωση επιβάλλεται το αργότερο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία διαπίστωσης του αδικήματος. Σε αυτήν την περίπτωση, ο χρόνος ασθένειας του εργαζομένου, οι διακοπές και ο χρόνος που απαιτείται για να ληφθεί υπόψη η γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων δεν λαμβάνονται υπόψη κατά τον υπολογισμό των ημερών.
• η ημέρα που ανακαλύφθηκε το παράπτωμα, από την οποία αρχίζει η περίοδος του μήνα, θεωρείται η ημέρα κατά την οποία ο διευθυντής του εργαζομένου έλαβε γνώση της διάπραξης του παραπτώματος·
• δεν πρέπει να έχουν περάσει περισσότερο από έξι μήνες από την ημέρα που διαπράχθηκε το αδίκημα (η περίοδος αυτή δεν περιλαμβάνει τον χρόνο της ποινικής διαδικασίας).
• ο υπάλληλος μπορεί να γράψει μια εξήγηση εντός δύο ημερών από την αίτηση. Η πράξη άρνησης παροχής εξηγήσεων συντάσσεται μετά από δύο ημέρες, δηλαδή την τρίτη ημέρα μετά την αίτηση.
• Ο εργαζόμενος υπογράφει την εντολή (οδηγία) του εργοδότη για εφαρμογή πειθαρχικής κύρωσης εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία έκδοσης της διαταγής.

6. Σε ορισμένες περιπτώσεις, κατά την καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη, πρέπει να παρέχεται στον εργαζόμενο ορισμένα εγγυήσεις και αποζημιώσεις(Κεφάλαιο 27 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Έτσι, όταν μειώνει τον αριθμό ή το προσωπικό των εργαζομένων ενός οργανισμού (μεμονωμένος επιχειρηματίας), ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον εργαζόμενο μια κενή θέση (θέση) αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου ή μια κενή χαμηλότερη θέση (απασχόληση με χαμηλότερη αμοιβή) στην ίδια περιοχή. (Άρθρα 81 και 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ελλείψει τέτοιων κενών θέσεων, ο εργοδότης υποχρεούται να πληρώσει τον απολυθέντα εργαζόμενο αποζημίωση λόγω απόλυσηςστο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών και επίσης να διατηρήσει τις μέσες μηνιαίες αποδοχές για την περίοδο απασχόλησης (έως δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης με αποζημίωση απόλυσης που περιλαμβάνεται στον τρίτο μήνα, αλλά υπό την προϋπόθεση ότι εντός δύο εβδομάδων μετά την απόλυση ο εργαζόμενος επικοινώνησε η υπηρεσία απασχόλησης και δεν απασχολήθηκε). Αυτή η διαδικασία ρυθμίζεται από το άρθρο. 178 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο εργοδότης μπορεί να θεσπίσει άλλες εγγυήσεις και αποζημιώσεις σχετικά με την απόλυση στη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο. Το κύριο πράγμα είναι ότι οι καθορισμένες εγγυήσεις και αποζημιώσεις δεν παραβιάζουν τα δικαιώματα του εργαζομένου, που θεσπίστηκε με νόμο, και εκπληρώθηκαν πλήρως κατά την απόλυση.

Έτσι, εξετάσαμε τα κύρια χαρακτηριστικά της καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας (συμπεριλαμβανομένης της σύμβασης ορισμένου χρόνου) με πρωτοβουλία του εργοδότη για τους λόγους που καθορίζονται στο άρθρο. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Από τα παραπάνω μπορούμε να συμπεράνουμε ότι για κάθε συγκεκριμένη περίπτωση απαιτείται προσεκτική εξέταση του θέματος για την αποφυγή παραβιάσεων των απαιτήσεων της εργατικής νομοθεσίας και ταυτόχρονα συμμόρφωση με τα προκαθορισμένα δικαιώματα του εργαζομένου και τις υποχρεώσεις του ο εργοδότης.

Η δυνατότητα σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου προβλέπεται από το νόμο για ειδικές περιπτώσεις όταν η κατάσταση είναι τέτοια που η άσκηση δραστηριοτήτων είναι δυνατή μόνο προσωρινά.

Ωστόσο, πολλοί άνθρωποι χρησιμοποιούν αυτό το έγγραφοκαι για προσωπικούς σκοπούς - για παράδειγμα, να έχετε λιγότερες ευθύνες σε έναν υπάλληλο και επίσης να τον απολύσετε εύκολα στο τέλος της θητείας εάν κάτι δεν σας αρέσει. Τέτοιες ενέργειες γίνονται κάτι φυσικό λόγω της σπανιότητας των ελέγχων και της έλλειψης επίγνωσης των δικαιωμάτων τους από τους εργαζόμενους.

Ανεξάρτητα από το αν το συμβόλαιο συνήφθη με έντιμο τρόπο ή το αφεντικό αποφάσισε να εξαπατήσει, μπορεί να έρθει μια στιγμή που πρέπει να τερματιστεί νωρίς. Μερικές φορές αυτό συμβαίνει με πρωτοβουλία του εργοδότη, μερικές φορές το αντίθετο. Το κύριο πράγμα είναι να βεβαιωθείτε ότι είναι νόμιμο. εκτός εάν, φυσικά, κανένα από τα μέρη είναι αντίθετο με την καταγγελία. Διαφορετικά, μπορείτε να προσπαθήσετε να υπερασπιστείτε τα δικαιώματά σας.

Διαδικασία

Σε κανονικές καταστάσεις, η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου περιλαμβάνει την περίοδο ισχύος μέχρι την ημερομηνία που αναγράφεται σε αυτήν ως η τελευταία ημέρα εργασίας.

Ο μοναδικός σημαντική απόχρωσηείναι αυτό τουλάχιστον 3 ημέρες νωρίτερα, ένα από τα μέρη πρέπει να ειδοποιήσει εγγράφως το άλλο ότι η περίοδος λήγει.Αυτό σημαίνει ότι:

• ή το αφεντικό πρέπει να υπογράψει έγγραφο που να επιβεβαιώνει την απόλυση του υπαλλήλου λόγω λήξης της σύμβασης·
• ή ο υπάλληλος πρέπει να κάνει το ίδιο, μόνο που για αυτόν θα είναι επιστολή παραίτησης.

Αν χαθεί αυτή η στιγμή, στην πραγματικότητα η σύμβαση παραμένει σε ισχύ, μόνο που γίνεται αόριστη, και αυτόματα.

Πρόωρη διάλυση

Υπάρχουν όμως και άλλες περιπτώσεις όταν η προθεσμία δεν έχει έρθει ακόμη, αλλά είναι απαραίτητο να τερματιστεί η εργασιακή σχέση για κάποιο λόγο. Πώς να επισημοποιήσετε την πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου; Είναι ενδιαφέρον ότι ο Κώδικας Εργασίας δεν επιβάλλει ειδικές απαιτήσεις για τέτοιες περιπτώσεις.

Η απόλυση λαμβάνει χώρα σύμφωνα με το συνηθισμένο σύστημα - το ίδιο που εφαρμόζεται κατά τη λήξη των συμβάσεων ορισμένου χρόνου.

Ο υπάλληλος μπορεί επίσης να παραιτηθεί ειδοποιώντας εκ των προτέρων τους προϊσταμένους του και δεν απαιτείται να παραμείνει στη θέση του μέχρι τη λήξη της θητείας. Οι λόγοι μπορεί να είναι οτιδήποτε. Εάν το αφεντικό σας σε απολύσει, τότε έχει στη διάθεσή του μια λίστα παραβάσεων,για την οποία απαιτείται καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου. Με συμφωνία των μερών, είναι ευκολότερο να επισημοποιηθεί η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Λόγοι τερματισμού της συνεργασίας

Οι λόγοι καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, εάν συνδυαστούν, μπορεί να είναι οι εξής:

• κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου·
• με πρωτοβουλία του εργοδότη·
• ιδανικά - με συμφωνία των μερών. Αυτή είναι η πιο αβλαβής κατάσταση.

Αυτό σημαίνει ότι οι κανόνες για καταγγελία είναι οι ίδιοι με εκείνους για σύμβαση κανονικού (ορισμένου χρόνου). Τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης μπορούν εύκολα να το εκμεταλλευτούν εάν κάποιος από αυτούς θέλει να τερματίσει πρόωρα τη σχέση εργασίας. Αν το δούμε αναλυτικά, οι λόγοι για τους οποίους μπορεί να απολυθείτε ή να παραιτηθείτε είναι: καθορίζονται λεπτομερώς στα άρθρα 78, 80 και 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Υπάρχουν επίσης ειδικοί κανονισμοί. Για παράδειγμα, εάν η σύμβαση συνήφθη για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει τους δύο μήνες ή αν είχε ανατεθεί σε εποχική εργασία, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να γνωστοποιήσει στον εργοδότη την παραίτησή του τουλάχιστον τρεις ημέρες νωρίτερα. Ο διευθυντής, ανεξάρτητα από την προθεσμία, πρέπει να δώσει προειδοποίηση ενός μήνα.

Καταγγελία συμβολαίου με έγκυο γυναίκα

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με έγκυο γυναίκα, τόσο πριν όσο και πριν από τη λήξη της προθεσμίας είναι αδύνατη.Η ισχύς του εγγράφου πρέπει να παραταθεί μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης. Εδώ είναι προτιμότερο ο εργοδότης να κάνει υποχωρήσεις, γιατί αν υπάρξει καταγγελία εναντίον του θα υπάρξουν πολλά προβλήματα.

Εάν δεν συμφωνείτε ότι απολυθείτε πρόωρα, θα έχετε πλεονέκτημα σε περίπτωση που ο εργοδότης παραβιάσει τη νομοθεσία του Εργατικού Κώδικα - για παράδειγμα, συνάπτοντας παράνομα σύμβαση. Μπορείτε πάντα να αποδείξετε ότι έχετε δίκιο αν έχετε πραγματικά δίκιο και αν δείξετε επιμονή.