Prosedur pemberhentian untuk pekerjaan paruh waktu internal. Tata cara pemberhentian pekerja paruh waktu internal

Dalam memberhentikan pekerja paruh waktu, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, meski prosedurnya sendiri tidak jauh berbeda dengan memberhentikan pekerja lainnya.

Aturan apa untuk mengakhiri hubungan kerja dengan kategori pekerja ini yang berlaku di Rusia? Saat mengakhiri kontrak kerja dengan mitra paruh waktu, penting untuk tidak melewatkan detail apa pun.

Memang, meski ada kesamaan tata cara pemberhentian pegawai utama dan pekerja paruh waktu, ada nuansa yang tidak boleh dilupakan.

Informasi yang dibutuhkan

Pertama, mari kita definisikan siapa pekerja paruh waktu itu dan apa aturan untuk mempekerjakannya. Hanya setelah kami memilah informasi ini, kami dapat melanjutkan ke prosedur pemecatan secara spesifik.

Informasi dasar

Pekerjaan karyawan paruh waktu

Sebelum menerima seorang karyawan, ada baiknya menentukan apakah dia bekerja dalam kondisi sulit dan berbahaya atau mengemudikan kendaraan.

Memang, dalam hal ini, pekerjaan paruh waktu tidak mungkin dilakukan. Namun kategori pekerja berikut tidak dapat menjadi pekerja paruh waktu:

menganjurkan;
hakim;
Ketua organisasi;
minor;
petugas kepolisian;
jaksa;
pegawai kota;
petugas intelijen eksternal;
petugas keamanan;
wakil

Tata cara melamar pekerjaan tidak berbeda dengan kasus pada umumnya. Ini terdiri dari tahapan berikut:

Sejumlah sertifikat (kartu identitas, dokumen konfirmasi pendidikan) disiapkan dan diserahkan.
Perjanjian kerja dibuat menurut peraturan umum.
Pemimpin menerbitkan.
Orang tersebut mulai memenuhi kewajiban kerjanya.

Kontrak kerja mencerminkan:

tanggal kesimpulan;
Nama perusahaan;
rincian masing-masing pihak;
hak dan kewajiban;
fitur remunerasi;
kondisi kerja;
tanggung jawab jika terjadi pelanggaran;
durasi kontrak;
kapan kontrak dapat diakhiri.

Jika, ketika mempekerjakan pekerja paruh waktu internal, kontrak yang sah dibuat, ini akan dianggap sebagai pelanggaran.

Penetapan masa percobaan bagi pekerja paruh waktu diputuskan oleh manajemen perusahaan. Jika ini ditentukan, maka itu dilakukan menurut aturan umum.

Peraturan hukum

Dokumen utama yang dapat diandalkan adalah Kode Perburuhan ().

Daftar situasi ketika seseorang dapat diberhentikan ada dalam Art. 77, dan kekhasan pemecatan pekerja paruh waktu dibahas dalam Art. 288.

Tata cara pemecatan paruh waktu

Alasan pemecatan pekerja paruh waktu:

keputusan karyawan itu sendiri;
dengan persetujuan para pihak();
mempekerjakan karyawan kunci untuk posisi ini;
perusahaan dilikuidasi;
keadaan kesehatannya memburuk (bila diketahui bahwa pekerja tersebut tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut);
perusahaan dan keputusan dibuat untuk mengurangi posisi ini.

Inilah alasan utamanya. Secara umum, kita dapat membedakan alasan ketika seseorang ingin berhenti secara mandiri, dan ketika pemberi kerja menjadi pemrakarsa pemutusan kontrak kerja.

Pemberhentian juga dimungkinkan dengan alasan yang ditentukan dalam Art. 77 Kode Perburuhan Rusia.

Proses pemberhentian pekerja paruh waktu berbeda dengan prosedur pada umumnya, karena buku kerja tetap berada di perusahaan yang menjadi tempat kerja utama.

Apabila suatu perjanjian ditandatangani untuk jangka waktu tidak tertentu, pemberi kerja dapat memberhentikan pekerja paruh waktu apabila sudah ditemukan pekerja utama yang menggantikannya.

Dalam hal ini, pemberitahuan pemberhentian harus dikirimkan 2 minggu sebelum pelunasan. Proses pemberhentian:

Karyawan tersebut menulis pernyataan yang ditujukan kepada manajer.
Majikan mengeluarkan perintah atau pemberitahuan pemecatan.
Jika ada kebutuhan seperti itu, mereka memberi tanda di buku kerja.

Bagaimana cara menulis lamaran dengan benar? Tidak ada pola yang pasti. Rekomendasi umum harus diikuti:

tulis tajuk yang menunjukkan penerima lamaran dan rincian karyawan;
intinya dinyatakan - permintaan pemecatan;
ditandatangani dan diberi tanggal.

Atas inisiatif majikan

Majikan berhak mengambil keputusan untuk memberhentikan pekerja paruh waktu dalam hal berikut:

Atas permintaan Anda sendiri

Prosedur pemberhentian pekerja paruh waktu juga sama. Dia menulis pernyataan, manajemen perusahaan menyiapkannya. Kemudian dia harus bekerja selama dua minggu dan dipecat.

Kewajiban bekerja dapat batal jika para pihak memutuskan demikian. Sekali lagi, hal ini juga dapat dikurangi jika pekerja dan pemberi kerja menyetujui hal ini.

Setiap pekerja mempunyai hak untuk memutuskan hubungan kerja. Apalagi dia bisa melakukan ini kapan saja. Dan tidak masalah jenis kontrak apa yang dia kerjakan - jangka waktu tetap atau tidak terbatas. Hal ini juga berlaku bagi pekerja paruh waktu.

Artinya jika seorang pekerja paruh waktu meminta pemecatan, majikan tidak berhak menolak dan memberhentikannya sesuai dengan Federasi Rusia.

Seorang karyawan tidak dapat dipecat pada hari libur atau hari libur, meskipun orang tersebut sedang bekerja pada hari itu.

Lagi pula, majikan diharuskan menyiapkan sejumlah sertifikat dan dokumen, dan kecil kemungkinannya ada orang di departemen personalia dan akuntansi pada hari seperti itu.

Ketika memutuskan untuk berhenti, pekerja paruh waktu harus memberi tahu manajemen perusahaan beberapa minggu sebelum pemecatan. Hitung mundur periode ini akan dimulai sejak permohonan diajukan.

Namun pada saat yang sama, karyawan berhak untuk tidak masuk kerja selama waktu tersebut. Ia berhak tinggal di rumah, setelah mengeluarkan surat keterangan tidak mampu bekerja atau cuti. Dalam hal ini, jangka waktu pemberhentian tidak akan diubah atau ditunda.

Ingatlah bahwa majikan tidak berhak menolak memecat pekerja paruh waktu. Hal ini bertentangan dengan hukum karena akan melanggar hak karyawan.

Selama masa pengabdian, seseorang mungkin berubah pikiran untuk berhenti. Dalam hal ini, dia dapat menarik permohonan yang diajukan dan terus bekerja.

Tetapi bila keputusannya tidak berubah, maka pada hari penyelesaian majikan akan mengeluarkan:

buku kerja;
salinan perintah;

Perhitungan dapat dilakukan lebih awal (tanpa menunggu akhir penambangan) jika:

kesepakatan tersebut telah tercapai antara pemberi kerja dan pekerja paruh waktu;
pegawai tersebut telah diterima belajar di suatu lembaga pendidikan;
orang tersebut mengundurkan diri karena pensiun;
seorang warga negara pindah ke kota lain;
majikan telah melakukan perbuatan melawan hukum.

Dengan pengurangan staf

Pekerja paruh waktu mempunyai hak yang sama dengan pekerja utama. Artinya diperbolehkan memberhentikan pegawai tersebut sesuai dengan aturan umum.

Tata cara pemberhentiannya adalah sebagai berikut:

Saat melakukan pengurangan staf, mereka tidak membedakan apakah karyawan utama adalah karyawan atau karyawan paruh waktu. Anda tidak dapat mendiskriminasi seseorang atas dasar ini.

Jika hak seorang karyawan dilanggar, dia berhak.

Majikan berhak untuk tidak membayar pekerja paruh waktu selama 2 bulan lagi, karena ia masih memiliki tempat kerja utamanya.

Apakah mungkin tanpa persetujuan?

Persetujuan karyawan untuk pemecatan tidak diperlukan:

Pembentukan pesanan (sampel)

Ketika seorang karyawan yang memegang posisi paruh waktu diberhentikan, sebuah perintah dikeluarkan.

Dokumen tersebut harus menunjukkan:

Nama lengkap karyawan yang kontraknya diputus.
Posisinya.
Nomor Personil.
Tanggal pemutusan hubungan kerja.
Rujukan pada norma hukum yang bersangkutan dan alasan pengakhiran perjanjian.
Tanda tangan manajemen.
Tanda tangan karyawan.

Urutan pemecatan pekerja paruh waktu eksternal dan internal tidak berbeda. Pesanan sampel:

Entri di buku kerja

Pada hari pemecatan, karyawan harus menerima buku kerja dengan entri yang sesuai. Jika terjadi kesalahan, maka harus segera diperbaiki.

Buku kerja diisi di tempat pekerjaan utama. Namun karyawan tersebut harus membawa dokumen yang menegaskan pemecatannya.

Sertifikat harus mencerminkan alasan dan alasan penghentian.

Ini mungkin berupa fotokopi perintah atau sertifikat lain dengan mengacu pada pasal Kode Perburuhan Rusia, yang mengatur alasan pemecatan.

Informasi tentang pekerjaan paruh waktu dimasukkan ke dalam buku kerja jika diinginkan oleh karyawan. Namun untuk melakukan ini, Anda harus menulis lamaran yang ditujukan kepada kepala departemen sumber daya manusia, yang bertanggung jawab memelihara buku kerja.

Pernyataan seperti itu dibuat secara sewenang-wenang. Data dimasukkan ke dalam laporan ketenagakerjaan menurut aturan yang sama seperti untuk karyawan di tempat utamanya.

Ketika memberhentikan pekerja paruh waktu internal, entri dibuat di buku kerja, tetapi mereka tidak dicap dan penanggung jawab tidak menandatangani. Hal ini tidak berlaku untuk posisi utama.

Apa yang harus dilakukan jika seseorang meninggalkan tempat kerja utamanya dan bergabung dengan perusahaan lain (di mana dia bekerja paruh waktu) secara penuh waktu?

Maka Anda harus mematuhi perintah ini:

Jika seseorang berhenti dari pekerjaan utamanya, tetapi tetap menjadi karyawan di perusahaan tempat dia bekerja paruh waktu, hanya satu entri yang dibuat dalam buku kerja.

Jika seorang warga kemudian memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan paruh waktunya, maka buku kerja akan diisi dengan cara yang sama oleh perusahaan tempat ia bekerja sebagai karyawan utama.

Nuansa yang muncul

Mari kita cari tahu apa yang harus Anda ingat ketika memberhentikan karyawan paruh waktu internal dan eksternal. Kami juga akan mencari tahu pembayaran apa yang berhak diterima oleh karyawan tersebut.

Untuk pekerja paruh waktu eksternal

Keunikan pekerjaan paruh waktu eksternal - seseorang berhak untuk bekerja paruh waktu di suatu organisasi, bahkan penuh waktu, tetapi total jam dalam hal ini tidak boleh melebihi jumlah jam di tempat kerja utama.

Buku kerja pekerja tersebut disimpan pada pekerjaan utama mereka, dan entri tentang pekerjaan paruh waktu tidak boleh dibuat di dalamnya.

Apabila seseorang ingin menjadi pegawai utama di perusahaan tempatnya bekerja tambahan, maka ia harus melalui tata cara pemberhentian di semua tempat kerjanya. Pemberhentian dilakukan sesuai skema standar.

Untuk pekerja paruh waktu internal

Seringkali, untuk mengoptimalkan staf, pekerjaan paruh waktu internal digunakan. Pengusaha memberikan hak kepada karyawannya untuk bekerja pada posisi lain di waktu senggang dari pekerjaan utamanya.

Pekerjaan paruh waktu internal berlangsung:

ketika karyawan lain dibutuhkan;
ketika seorang karyawan yang tidak dapat digantikan tidak bekerja untuk waktu yang lama (dia sedang berlibur, cuti sakit);
jika staf dikurangi, tetapi Anda perlu mempekerjakan seseorang yang akan memenuhi kewajiban orang-orang yang diberhentikan tersebut

Untuk memberhentikan seseorang yang merupakan pekerja paruh waktu internal, harus dikeluarkan perintah T-8a. Apabila mengundurkan diri dari jabatan paruh waktu, seorang warga negara dapat tetap pada jabatan utamanya.

Tetapi jika dihitung secara penuh, maka buku kerja akan mencerminkan 2 entri - satu tentang pemecatan karyawan paruh waktu, yang kedua - tentang karyawan utama. Saat melakukan pembayaran, 2 akun pribadi dibuat.

Sehubungan dengan perekrutan karyawan kunci

Seorang karyawan paruh waktu diberhentikan ketika mempekerjakan karyawan utama berdasarkan ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Namun tunjangan tersebut tidak berlaku untuk pekerja paruh waktu (), gaji rata-rata akan dibayarkan sesuai dengan Art. 178 TK.

Tata cara pemberhentian pekerja paruh waktu tidak jauh berbeda dengan yang dilakukan pada saat pemutusan kontrak kerja dengan pekerja utama.

Namun, seperti yang Anda lihat, ada hal-hal kecil yang tidak boleh diabaikan. Jika tidak, Anda akan melanggar hukum.

Berhati-hatilah saat meresmikan pemutusan hubungan kerja Anda. Dan jika Anda memiliki pertanyaan, Anda selalu dapat menghubungi spesialis untuk meminta nasihat.

Selain pekerjaan utama, setiap pekerja berhak mempunyai pekerjaan paruh waktu, yang disebut juga pekerjaan paruh waktu. Tugas tambahan mungkin datang dari perusahaan Anda saat ini atau perusahaan luar. Dalam kasus pertama, karyawan berperan sebagai pekerja paruh waktu internal, dan yang kedua, sebagai pekerja paruh waktu eksternal.

Dalam beberapa situasi, pemecatan karyawan paruh waktu dapat menimbulkan ketidaknyamanan.

Interaksi antara pekerja dan pengusaha diatur sepenuhnya dalam Kode Ketenagakerjaan. Semua informasi mengenai kegiatan gabungan (kesimpulan perjanjian, kompensasi dan jaminan yang tersedia) dijelaskan secara rinci dalam Bab 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Informasi tentang cara memberhentikan pekerja paruh waktu, serta alasan yang relevan untuk hal ini, diatur oleh Art. 288 Kode Perburuhan.

Pemberhentian atas permintaan karyawan

Pemberhentian karyawan paruh waktu atas kemauannya sendiri penuh dengan nuansa tertentu yang harus diketahui oleh spesialis SDM. Aturan dasarnya adalah mereka yang pulang kerja selama 14 hari segera sebelum berangkat. Persyaratan ini cukup sah, karena manajemen memerlukan waktu untuk menyediakan pengganti pegawai yang keluar.

Namun, ada pengecualian terhadap aturan tersebut. Ini termasuk:

Pembatalan pekerjaan atas kesepakatan bersama para pihak.
Karena pendaftaran karyawan di lembaga pendidikan.
Karena pensiunnya karyawan yang pensiun.
Sehubungan dengan perpindahan pekerja untuk menetap ke daerah lain.
Karena adanya pelanggaran oleh manajemen Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam hal terakhir, karyawan berhak meninggalkan jabatannya pada hari ia menyerahkan surat pengunduran dirinya.

Opsi-opsi yang tercantum di tingkat legislatif memungkinkan pekerja untuk berhenti tanpa bekerja.

Cara memecat pekerja paruh waktu yang masuk

Agar pemecatan pekerja paruh waktu eksternal atas permintaan Anda sendiri tidak menimbulkan masalah, Anda harus terlebih dahulu membuat perjanjian kerja dengannya dengan benar dan sah:

Pertama-tama, pemohon mengajukan permohonan terkait kepada manajemen.
Setelah pencalonannya untuk posisi ini disetujui, kontrak kerja dibuat antara para pihak.
Penerbitan perintah yang sesuai menjadikan pelamar sebagai karyawan paruh waktu penuh.

Manajer harus menyadari beberapa seluk-beluk jika karyawan eksternal memutuskan untuk mengakhiri interaksi ini. Ini daftarnya:

Anda tidak dapat mengakhiri perjanjian kerja pada hari libur.
Penting untuk membuat catatan yang sesuai di buku kerja orang yang berangkat. Karena terletak di departemen SDM di tempat kerja utama, karyawan harus memintanya dengan tanda tangan untuk sementara waktu.
Anda tidak boleh mencoba menghilangkan kompensasi yang menjadi hak karyawan paruh waktu (menjatuhkan denda yang tidak dapat dibenarkan, dll.). Tindakan majikan yang tidak bermoral ini sangat mudah ditentang di pengadilan.

Terkadang seorang karyawan eksternal berhenti dari pekerjaan utamanya untuk kemudian mendapatkan pekerjaan penuh waktu di perusahaan tempat dia mengambil pekerjaan paruh waktu. Untuk melaksanakan rencananya, dia harus melakukan beberapa tindakan:

Mengakhiri kontrak dengan manajemen di tempat kerja utama. Prosedur ini harus disertai dengan catatan terkait dalam dokumen ketenagakerjaan.
Tinggalkan posisi yang Anda pegang sebagai pekerja paruh waktu, dengan membuat entri di buku kerja Anda (salinan pesanan akan diperlukan).
Kirimkan lamaran terkait ke organisasi tempat Anda sebelumnya terdaftar sebagai karyawan tamu.

Beberapa majikan menyebutkan dalam kontrak perlunya kerja satu bulan jika meninggalkan posisinya. Jika pekerja tidak menyetujui persyaratan ini, ia berhak mengajukan permohonan 14 hari sebelum keberangkatannya (jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang). Dalam kasus di mana masalah kontroversial muncul selama pemecatan, yang terbaik adalah mencari bantuan dari pengacara yang kompeten.

Cara memecat pekerja paruh waktu internal

Prosedur pemberhentian ini praktis tidak berbeda dengan situasi pemutusan kontrak pada umumnya. Aturan dasarnya adalah membuat catatan yang sesuai dalam perintah pemecatan (pegawai internal atau eksternal).

Harap dicatat: menurut paragraf 2 Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika Anda meninggalkan posisi paruh waktu, cukup memberi tahu manajemen tentang hal ini 3 hari sebelumnya.

Terkadang pemecatan seorang pekerja paruh waktu internal dapat terjadi dari kedua posisi yang dipegangnya. Dalam hal ini, dia harus memberikan 2 pernyataan yang relevan kepada manajer. Selain itu, alasan tindakan yang ditunjukkan di dalamnya mungkin berbeda.

Batas waktu penyerahan adalah 14 hari sebelum perkiraan tanggal keberangkatan. Setelah majikan menandatangani surat-surat yang diperlukan, karyawan tersebut akan dikembalikan izin kerjanya dan dibayar untuk kedua posisi yang dipegangnya.

Pemberhentian atas permintaan manajemen

Manajemen organisasi berhak, atas kebijakannya sendiri, untuk mengakhiri perjanjian kerja dengan pekerja paruh waktu. Alasannya mungkin sebagai berikut:

Likuidasi organisasi.
Kegagalan karyawan untuk menyelesaikan masa percobaan.
Pengangkatan kembali karyawan sebelumnya.
Pencurian harta benda perusahaan oleh pekerja.
Mempekerjakan seseorang untuk suatu posisi.

Dalam situasi lain, kepentingan pekerja dilindungi oleh serikat pekerja (dengan pengecualian tidak adanya komite serikat pekerja di perusahaan).

Pengurangan

Prosedurnya cukup sederhana dan tidak memerlukan aturan khusus. Pengurangan pekerja paruh waktu terjadi dengan skema serupa yang diterapkan pada semua pekerja lainnya.

Manajer harus memperingatkan karyawan tentang perubahan yang akan datang. Hal ini dilakukan 2 bulan sebelumnya dan tanpa ditandatangani. Dalam hal ini, karyawan berhak memanfaatkan lowongan lain yang tersedia. Jika hal ini tidak memungkinkan, maka setelah penurunan tarif gabungan, pekerja hanya menempati posisi utamanya.

Pengakhiran kontrak terbuka

Jika manajemen mempekerjakan karyawan utama untuk posisi paruh waktu, karyawan paruh waktu tersebut diberitahukan secara tertulis tentang hal ini 14 hari sebelumnya. Setelah berakhirnya jangka waktu ini, jumlahnya berkurang, meskipun kontrak terbuka telah disepakati.

Namun, hal ini tidak selalu berhasil. Anda tidak dapat memberhentikan karyawan paruh waktu internal atas permintaan Anda sendiri jika direncanakan untuk menggantikannya dengan karyawan dari organisasi yang sama. Jika perjanjian jangka waktu tetap dibuat antara pemberi kerja dan pekerja paruh waktu, prosedur PHK juga menjadi ilegal. Pemecatan pekerja paruh waktu atas permintaannya sendiri cukup dapat diterima dan diformalkan sesuai dengan pola yang biasa.

Jangka waktu

Saat mengakhiri hubungan kerja Anda dengan pekerja paruh waktu, Anda harus memberi tahu dia tentang hal ini pada waktunya.

Setelah pemutusan kontrak berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan, karyawan paruh waktu harus diberitahu tentang hal ini 14 hari sebelumnya.
Jika Anda dipecat karena ketidakmampuan, diperbolehkan memberikan pemberitahuan 3 hari sebelumnya.
Dalam hal pengurangan posisi paruh waktu – 2 bulan sebelumnya. Begitu pula dalam melakukan penyesuaian perjanjian kerja.

Anda dapat mencegah penundaan birokrasi jika Anda benar-benar mematuhi semua persyaratan saat mempekerjakan karyawan paruh waktu. Seringkali semua manipulasi identik dengan yang dilakukan ketika mempekerjakan pekerja ke tempat kerja utama mereka. Hal utama adalah memperhatikan beberapa perbedaan.

Pegawai paruh waktu adalah pegawai yang pada waktu senggang dari kegiatan pokoknya melaksanakan tugas pegawai lain.

Ini melibatkan pelaksanaan pekerjaan utama dan tambahan dalam satu organisasi, sedangkan jumlah pekerjaan paruh waktu tidak dibatasi oleh hukum.

Aktivitas kerja pekerja paruh waktu internal dicirikan oleh prosedur khusus untuk perekrutan, penempatan dan pemecatan mereka, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Namun hak pekerja paruh waktu mengenai pemutusan perjanjian kerja harus dihormati sepenuhnya. Maksudnya adalah pemberhentian pegawai yang sedang cuti sakit, cuti hamil, atau cuti orang tua mustahil! Dalam kasus seperti itu, tanggal pemecatan mungkin merupakan hari dimana karyawan tersebut kembali bekerja, tetapi tidak lebih awal.

Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan 2 jenis kontrak yang dibuat dengan pekerja paruh waktu internal: dan. Tata cara pemberhentian pegawai akan tergantung pada jenis perjanjian kerja.

Ketika membuat perjanjian kerja waktu tetap, seorang karyawan hanya dapat diberhentikan setelah pemutusan hubungan kerja.

Tentu saja, pelanggaran berat terhadap disiplin atau penutupan suatu perusahaan merupakan alasan yang sah untuk mengakhiri kontrak jangka waktu tetap.

Pemutusan kontrak kerja terbuka dimungkinkan karena beberapa alasan. Yang pertama adalah mempekerjakan karyawan tetap untuk posisi paruh waktu. Dalam situasi seperti itu, perlu memberi tahu karyawan tersebut selambat-lambatnya 14 hari sebelum tanggal rencana pemutusan kontrak kerja.

Dalam hal ini, nuansa penting harus diperhitungkan: jika pada saat pemecatan seorang karyawan dari posisi gabungan, ia berhasil memutuskan kontrak untuk pekerjaan utamanya, maka posisi gabungan tersebut menjadi yang utama dan pemecatan. sehubungan dengan mempekerjakan pegawai tetap menjadi tidak mungkin.

Alasan pemecatan pekerja paruh waktu internal

Seorang karyawan paruh waktu internal dapat diberhentikan karena alasan berikut:

Atas permintaan pribadi pekerja paruh waktu;
Karena mempekerjakan pegawai tetap untuk jabatan gabungan;
Sehubungan dengan;
Dengan pengurangan, jika manajer memutuskan untuk menghapuskan posisi ini.

Jika semuanya jelas dengan pemecatan atas inisiatif karyawan itu sendiri, maka pemutusan kontrak atas permintaan manajer memerlukan penjelasan.

Pemberhentian sehubungan dengan pengangkatan pegawai tetap diatur dalam Pasal 288. Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurutnya, tata cara pemberhentian dan pengangkatan pegawai harus diselesaikan pada hari yang sama, yakni pada hari kerja. pesanan yang sesuai harus diberi tanggal pada hari yang sama. Dalam hal ini, persetujuan dari pekerja paruh waktu yang diberhentikan tidak diperlukan, satu-satunya persyaratan adalah memberi tahu dia 14 hari sebelumnya tentang pemutusan kontrak yang telah diselesaikan, dengan menunjukkan alasan tindakan ini.

Pemberhentian pegawai paruh waktu karena pelanggaran disiplin yang berat dilakukan secara umum.

Untuk mengakhiri kontrak karena alasan ini, fakta pelanggaran disiplin harus didokumentasikan oleh anggota komisi khusus dalam bentuk tindakan. Kemudian pelanggar wajib memberikan penjelasan tertulis dan jika tidak ada alasan yang sah maka harus dilakukan tata cara pemberhentian.

Pengurangan jabatan yang dipegang oleh pegawai paruh waktu internal juga dilakukan atas dasar yang sama seperti yang lazim bagi semua orang, dengan peringatan wajib kepada pegawai tersebut tentang pemecatan yang akan datang 2 bulan sebelumnya. Perlu dicatat bahwa pemutusan kontrak karena likuidasi unit staf tidak mungkin dilakukan sehubungan dengan kategori warga negara berikut: wanita hamil, anggota serikat pekerja, dan lainnya yang diatur oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia.

Prosedur pendaftaran

Sebagaimana disebutkan di atas, hak dan tanggung jawab pekerja paruh waktu internal harus dilaksanakan secara penuh. Kita berbicara tentang hak pekerja paruh waktu atas cuti tahunan yang dibayar, cuti sakit, serta kompensasi uang dan berbagai jaminan sosial pada saat pemecatan.

Jika seorang karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri dari posisi tambahan, ingin membatasi dirinya pada pekerjaan utamanya, ia perlu menulis pernyataan yang sesuai, mengirimkannya ke manajer dua minggu sebelum tanggal pemecatan yang diinginkan.
Setelah menulis lamaran, pekerja wajib bekerja pada jabatannya selama 14 hari, namun dengan persetujuan pemberi kerja, masa kerja dapat dikurangi atau dibatalkan sama sekali. Selain itu, pekerja paruh waktu berhak untuk mengambil cuti berbayar sebelum pemecatan, dengan menggabungkan sisa hari istirahat dari posisi utama dan tambahan.

Pembayaran karyawan

Penting untuk menghitung pemecatan pekerja paruh waktu pada hari kerja terakhirnya. Pembayaran terakhir meliputi:

upah untuk masa kerja;
uang pesangon (jika ditentukan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan);
kompensasi lain yang ditentukan oleh peraturan setempat perusahaan.

Kompensasi cuti yang dibayar menjadi hak seluruh karyawan yang diberhentikan, terlepas dari siapa sebenarnya yang memprakarsai pemutusan perjanjian kerja.

Untuk menentukan besarnya santunan, perlu dikalikan rata-rata penghasilan harian selama satu tahun kerja terakhir dengan jumlah hari libur yang tidak diambil libur.

Pembayaran uang pesangon kepada pekerja paruh waktu yang diberhentikan dilakukan dalam hal sebagai berikut:

: satu gaji bulanan rata-rata pada saat pemecatan dan dua gaji lagi pada pekerjaan berikutnya dalam waktu tiga bulan setelah pemutusan kontrak.
: Jumlah pembayarannya sama.
Adanya syarat-syarat yang diatur dalam Pasal 178. Kode Perburuhan Federasi Rusia: penghasilan rata-rata selama dua minggu kerja.
Situasi lain, sesuai dengan peraturan internal perusahaan.

Fitur pemecatan kategori pekerja yang dilindungi

Undang-undang perburuhan Federasi Rusia menjamin kategori populasi tertentu syarat-syarat khusus pendaftaran kerja, tenaga kerja dan pemecatan.

Ibu yang sedang cuti hamil untuk mengasuh anak di bawah 3 tahun, ibu dari anak kecil (di bawah 14 tahun), anak penyandang disabilitas di bawah umur, dan warga negara di bawah umur mempunyai kelebihan tertentu.

Aturan berikut ini berlaku untuk kategori warga negara yang dilindungi: pemecatan mereka atas inisiatif manajer tidak dapat diterima, tidak peduli apakah mereka pekerja paruh waktu atau bekerja penuh waktu. Omong-omong, pekerjaan paruh waktu untuk pekerja di bawah umur pada prinsipnya ilegal!

Pegawai paruh waktu adalah pegawai paruh waktu yang secara rutin melaksanakan tugas tambahan di waktu senggang dari pekerjaan utamanya. Pekerjaan paruh waktu dapat bersifat internal (pekerjaan utama dan tambahan berada di perusahaan yang sama) atau eksternal (pekerjaan utama ada di satu perusahaan, dan pekerjaan tambahan ada di perusahaan lain). Menurut undang-undang, warga negara dapat memiliki pekerjaan tambahan sebanyak yang mereka inginkan (tentu saja dengan batas waktu yang wajar). Dan yang terpenting, pekerjaan paruh waktu harus diformalkan seperti pekerjaan utama. Artikel ini akan membahas tentang cara memecat karyawan paruh waktu, cara melakukannya dengan benar, dan nuansa apa yang perlu diperhatikan.

Mempekerjakan dan memberhentikan pekerja paruh waktu

Hal terpenting yang perlu diingat oleh pemberi kerja adalah bahwa pekerja paruh waktu adalah pekerja yang sama seperti orang lain, sehingga perekrutan dan pemecatannya terjadi secara umum. Pendaftaran pekerja paruh waktu untuk suatu tempat kerja dilakukan dalam beberapa tahap:

pernyataan terkait ditulis;
para pihak menandatangani kontrak kerja;
berdasarkan kontrak kerja, perintah atau instruksi dikeluarkan bagi perusahaan untuk mempekerjakan pekerjaan paruh waktu.

Pekerja paruh waktu eksternal juga harus memberikan paspor dan, jika perlu, dokumen pendidikan kepada departemen SDM (atau kepala perusahaan, jika kita berbicara tentang organisasi kecil). Pekerja paruh waktu internal sudah memiliki paket yang diperlukan di perusahaan. Ekstrak atau salinan dari buku kerja tidak diperlukan saat melamar pekerjaan.

Dari semua hal di atas, perhatian khusus harus diberikan pada kontrak kerja, karena kontrak inilah yang mempengaruhi pemecatan dari pekerjaan paruh waktu. Jika tidak, prosedur pemberhentian pekerja paruh waktu (internal atau eksternal) dan karyawan utama adalah sama.

Kontrak kerja

Kontrak kerja paruh waktu dibuat dengan cara yang persis sama seperti kontrak biasa. Dia bisa menjadi:

mendesak - yaitu bertindak sampai tanggal tertentu atau sampai akhir/awal peristiwa tertentu (misalnya, sampai karyawan kembali bekerja atau pekerjaan perbaikan selesai seluruhnya);
tidak terbatas – yaitu tanpa batas waktu yang ditentukan (berlaku terus menerus sampai pekerja memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja dengan pemberi kerja).

Jangka waktu kontrak kerjalah yang mempengaruhi pemecatan pekerja paruh waktu. Mari kita lihat pertanyaan-pertanyaan ini lebih terinci.

Alasan pemecatan

Pemberhentian pekerja paruh waktu (internal atau eksternal), serta karyawan utama, terjadi secara umum. Menurut undang-undang, pegawai yang sedang cuti sakit, cuti, cuti melahirkan, atau cuti penitipan anak tidak dapat dipecat. Tanggal pemberhentian seorang pegawai tidak boleh lebih awal dari tanggal kembalinya ia dari liburan atau berakhirnya cuti sakitnya.

Kontrak jangka tetap

Jika kontrak kerja waktu tetap telah ditandatangani, karyawan tersebut hanya dapat dipecat setelah masa jabatannya berakhir dan tidak lebih awal (saat ini kami tidak mempertimbangkan kasus di mana terdapat pelanggaran disiplin kerja atau likuidasi total perusahaan).

Kontrak permanen

Jika kontrak kerja terbuka ditandatangani, pemberi kerja berhak memberhentikan pekerja paruh waktu jika ditemukan pekerja utama menggantikannya. Dalam hal ini pemberitahuan pemberhentian disampaikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelum tanggal yang diharapkan. Dalam hal ini, karyawan mungkin punya waktu untuk mengundurkan diri dari tempat kerja utamanya, maka pekerjaan paruh waktu akan dianggap sebagai pekerjaan utama - bahkan dengan pekerjaan paruh waktu - dan pemecatan pekerja paruh waktu atas inisiatif pemberi kerja sehubungan dengan pengangkatan pekerja utama tidak dapat dilaksanakan lagi.

Prosedur pemecatan

Karena pekerja paruh waktu adalah pekerja penuh seperti orang lain, dia dapat dipecat:

atas permintaan Anda sendiri;
dengan persetujuan para pihak;
atas inisiatif majikan (untuk mengurangi atau mengganti staf).

Dalam dua kasus pertama, semuanya cukup sederhana: permohonan pemecatan paruh waktu ditulis, perintah atau perintah untuk perusahaan dibuat, dan, jika perlu, entri yang sesuai dibuat di buku kerja - jika ada bahwa ada catatan tentang dipekerjakan untuk pekerjaan paruh waktu. Catatan tersebut disimpan di tempat kerja utama berdasarkan dokumen yang relevan.

Atas permintaan Anda sendiri

Pemberhentian pekerja paruh waktu atas permintaannya sendiri terjadi dengan cara yang sama seperti karyawan utama: pernyataan ditulis, perintah untuk perusahaan disiapkan, karyawan tersebut bekerja selama dua minggu yang diperlukan. Bekerja paruh waktu adalah wajib, kecuali, tentu saja, pekerja telah setuju dengan pemberi kerja untuk mempersingkat masa kerja atau membatalkannya sama sekali.

Tanggal pemecatan tidak boleh jatuh pada hari libur atau akhir pekan, meskipun orang tersebut bekerja pada hari itu - lagipula, pemberi kerja harus melakukan pembayaran akhir dan menyiapkan dokumen yang diperlukan, dan departemen akuntansi dan departemen sumber daya manusia kemungkinan besar tidak akan melakukannya. bekerja pada hari libur.

Pengurangan karyawan paruh waktu

Pengurangan pekerja paruh waktu (eksternal atau internal) juga terjadi secara umum. Dua bulan sebelum usulan PHK, karyawan diberitahu tentang hal ini, dan perintah dikeluarkan untuk melakukan perubahan pada struktur perusahaan dan tabel kepegawaian (tentang pengurangan staf). Selama ini, pemberi kerja wajib menawarkan lowongan lain. Pada saat yang sama, pilihan-pilihan pekerjaan ini mungkin memberikan gaji yang lebih rendah, kurang menarik dan memerlukan kualifikasi yang lebih rendah - seringkali pengusaha secara khusus mengambil langkah-langkah tersebut jika karena alasan tertentu mereka memerlukan pengurangan tenaga kerja.

Jika seorang karyawan menolak lowongan yang ditawarkan, dia diberhentikan karena pengurangan staf. Dalam hal ini uang pesangon harus dibayarkan sebesar rata-rata gaji bulanan, dan pembayaran tersebut ditahan oleh pekerja paling lama dua bulan, jika dalam jangka waktu tersebut ia tidak dapat memperoleh pekerjaan.

Dalam memberhentikan pekerja paruh waktu, perlu juga diperhatikan bahwa tidak mungkin memberhentikan perempuan hamil, perempuan menikah yang menjadi pencari nafkah tunggal, pekerja serikat pekerja (bila pekerjaan paruh waktu tersebut berkaitan dengan kegiatan serikat pekerja), serta kategori pekerja lainnya yang tercantum dalam peraturan perundang-undangan.

Perintah untuk memberhentikan pekerja paruh waktu

Ketika seorang pekerja paruh waktu diberhentikan, sebuah perintah dikeluarkan untuk perusahaan. Surat perintah pemberhentian paruh waktu dibuat dalam formulir T8-a. Dokumen ini harus berisi:

nama belakang, nama depan dan patronimik karyawan;
judul pekerjaan;
Nomor Personil;
tanggal pemberhentian;
alasan pemecatan dan pasal terkait dari Kode Perburuhan;
informasi tentang pembayaran kompensasi atau pemotongan;
tanda tangan pimpinan perusahaan;
tanda tangan pekerja paruh waktu yang menunjukkan bahwa dia telah membaca perintah tersebut.

Perintah pemecatan pekerja paruh waktu internal tidak berbeda dengan perintah pemecatan pekerja paruh waktu eksternal - fitur-fitur ini tidak dicatat dalam dokumen.

Kompensasi liburan

Sebelum memberhentikan karyawan paruh waktu internal, perlu untuk menghitung kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan atau pengurangan untuk hari libur yang digunakan secara berlebihan. Karena liburan pekerja paruh waktu harus bertepatan dengan liburannya di tempat kerja utamanya, ia dapat mengambil hari libur dari pekerjaan paruh waktunya terlebih dahulu, sehingga ketika ia dipecat, jumlah yang sesuai harus ditahan. Seorang karyawan tidak boleh mengambil cuti dari pekerjaan paruh waktu selama cuti utamanya - dalam hal ini, hari-hari yang tidak digunakan akan diberi kompensasi.

Praktek menggabungkan beberapa pekerjaan secara bersamaan di negara kita bukanlah hal baru dan tidak jarang terjadi. Baik pekerja maupun pengusaha sendiri bersedia melakukan hal ini. Bagi yang pertama, ini adalah kesempatan untuk mendapatkan penghasilan tambahan, sedangkan bagi yang kedua, dengan cara ini mereka sering kali berhasil mendapatkan seorang spesialis dengan biaya yang relatif sedikit. Ketika situasi majikan berubah, dia harus melupakan menabung dan mulai mencari orang yang akan mencurahkan seluruh semangat kerjanya untuk perusahaannya, tanpa menyia-nyiakannya untuk orang lain.

Pemberhentian pekerja paruh waktu karena mempekerjakan karyawan utama

Jika seorang karyawan baru, yang menganggur di perusahaan lain, ditemukan dan siap untuk membuat perjanjian untuk posisi utama, maka muncul pertanyaan tentang perpisahan dengan pekerja paruh waktu eksternal. Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan 288 artikelnya memberikan hak tanpa syarat kepada pemberi kerja untuk melaksanakan inisiatif tersebut. Syaratnya - seorang karyawan yang datang beberapa jam sehari akan diberitahu dengan baik tentang acara yang akan datang dua minggu sebelumnya dengan menyampaikan pemberitahuan dan mengeluarkan perintah.

Cara memecat pekerja paruh waktu eksternal saat mempekerjakan karyawan utama - prosedur pemecatan

Pasal 288 pada hakekatnya merupakan tambahan terhadap Pasal 81. Ini memperluas daftar alasan yang tercantum di dalamnya untuk pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (yang juga mencakup opsi pemecatan jika terjadi pengurangan staf), dan memerlukan kepatuhan yang ketat terhadap prosedur:

Memberikan peringatan tertulis kepada pekerja paruh waktu bahwa perusahaan sedang mempekerjakan karyawan utama untuk menggantikannya. Dokumen sebaiknya diterbitkan dalam rangkap dua, teks harus mencantumkan tanggal usulan pemecatan sesuai dengan jangka waktu peringatan 14 hari.
Serahkan kepada pegawai yang diberhentikan itu dengan tanda tangan, dan jika ia menolak menerimanya, maka buatlah suatu surat/akta yang menegaskan hal itu di hadapan para saksi.
Mengeluarkan perintah pemberhentian berdasarkan Pasal 288.

Lakukan penyelesaian akhir dengan karyawan paruh waktu Anda mengenai upah dan semua jenis kompensasi dan pembayaran yang ditetapkan oleh hukum. Beberapa pembayaran tambahan dalam hal ini dapat ditetapkan dalam kesepakatan bersama atau individu.

Alasan pemecatan pekerja paruh waktu sehubungan dengan perekrutan karyawan utama

Ada ketentuan serius dalam undang-undang ketenagakerjaan mengenai secara spesifik pemecatan seorang karyawan yang diterima berdasarkan persyaratan kombinasi eksternal atau internal:

Pekerja untuk posisi utama tidak boleh ada dalam rencana majikan, pada saat pemberitahuan, perjanjian dengannya harus sudah dibuat dan perintah kerja harus sudah dikeluarkan.
2. Perjanjian kerja dengan pekerja paruh waktu yang diberhentikan harus berjangka waktu tidak terbatas.

Jika manajemen perusahaan hanya bermaksud mengganti karyawan yang masuk dengan karyawan tetap, maka ketentuan Pasal 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak dapat diterapkan. Tanpa calon yang sebenarnya, pemecatan pekerja paruh waktu atas permintaan pemberi kerja harus terjadi baik karena kesepakatan bersama maupun karena PHK.

Jika pada suatu waktu seorang pekerja paruh waktu dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu, maka pemberi kerja tidak akan dapat mengacu pada pasal peraturan perundang-undangan ini. Anda harus bekerja hingga akhir periode yang disepakati atau menawarkan kondisi yang dapat diterima kepada karyawan untuk pemecatan dini atas inisiatif pribadi.

Alasan lain yang membatasi hak untuk mempekerjakan pekerja utama dan bukan pekerja paruh waktu adalah kehamilan. Pasal 261 Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, ibu hamil dilindungi secara andal dari segala bujukan dari manajemen perusahaan untuk memutuskan hubungan kerja yang tidak diinginkan. Isinya tidak meninggalkan satu celah pun: ketika memberhentikan pekerja yang sedang hamil, tidak ada tempat bagi inisiatif pemberi kerja, apapun situasinya, selain likuidasi total. Dalam hal ini, undang-undang tidak melihat perbedaan antara perempuan yang dipekerjakan untuk posisi utama dan perempuan yang menggabungkan tanggung jawab.

Perintah untuk memberhentikan pekerja paruh waktu sehubungan dengan perekrutan karyawan utama

Setelah pemberitahuan pemecatan disampaikan, Anda perlu menyusun perintah dengan benar. Karena kita berbicara tentang kombinasi eksternal, maka perintah dari manajer untuk mencopotnya dari posisinya tidaklah cukup. Dalam hal ini, Anda perlu membuat pesanan untuk perusahaan tersebut. Sebagai contoh, satu kesatuan formulir T8 atau formulir T8a, jika perubahan tersebut mempengaruhi seluruh daftar pekerja lepas.

Pada kolom “Alasan”, masukkan pemecatan yang terjadi karena Pasal 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sehubungan dengan perekrutan karyawan kunci. Di baris yang menunjukkan dokumen pendukung, Anda dapat memasukkan informasi dari perintah perekrutan karyawan baru. Pengisian izin kerja paruh waktu tidak disediakan, tetapi, atas permintaan spesialis yang keluar, entri dapat dibuat atau sertifikat dapat diterbitkan dalam bentuk bebas, berisi kata-kata yang sama seperti dalam pesanan.

Beberapa pekerja lepas berpendapat bahwa mereka harus diberi prioritas untuk memilih apakah akan keluar atau mengubah statusnya menjadi status permanen. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur hal ini, memberikan pemberi kerja alasan untuk memutuskan sendiri bagaimana pekerjaan di perusahaan yang sedang berkembang akan diatur dalam kondisi baru.