Прилагане на глоби към служителите. Удръжки по инициатива на служителя. Глоби на работното място: законно ли е според кодекса на труда?

Глобите на работното място не са предвидени в правилата на действащия Кодекс на труда.

Договорът, който се сключва между ръководителя на дружеството и лицето, съдържа определени условия, по силата на които на страните се налагат определени задължения. Те трябва да се спазват стриктно. Неспазването на тези условия може да доведе до прилагане на предвидените от закона санкции спрямо извършителя.

Неправилното поведение на служителя по същество се изразява в неизпълнение или нечестно изпълнение на задълженията на заеманата длъжност.

Такива нарушения включват:

1. Неспазване на правилата за вътрешния трудов ред. Изразява се в закъснение за работа, от обяд или преждевременно излизане от дома.
2. Отсъствие от работа, тоест отсъствие от помещенията на дружеството или друго място, където лицето е изпратено да изпълнява задълженията си, за повече от четири часа подред, без уважителна причина.
3. Явяване на работа под въздействието на незаконни наркотици или алкохол. Няма значение дали пиенето е станало на работното място или извън организацията.
4. Разкриване на неоторизирани лица на информация, достъпът до която е ограничен.
5. Нарушаване на изискванията за защита на труда, ако това може да доведе до злополука, авария или катастрофа или създаде заплаха от настъпването на тези събития.
6. Неправилно поведение от страна на специалист, който обслужва средства или инвентар, което е причинило загуба на доверие в служителя.
7. Кражба на имущество на работници или фирми.
8. Неморално поведение, включително психическо или физическо въздействие, от страна на специалист, който изпълнява педагогически задължения по отношение на ученици.

За тези нарушения на служителя могат да бъдат наложени дисциплинарни мерки. Те се избират по лична преценка на ръководителя, съобразена с характера на нарушението и тежестта на последиците.

Възможно ли е да се наложи глоба?

Действащото законодателство определя изчерпателен списък от мерки, които могат да бъдат приложени към служител. В този случай ръководителят не може да подлага работника на други наказания. От своя страна глоба по Кодекса на труда не може да бъде приложена към служител. В противен случай на управителя могат да бъдат наложени санкции. Тоест шефът не може да определи максимума или минимален размерглоба, тъй като прилагането на такова наказание по принцип не е от нейната компетентност.

Какви мерки могат да бъдат предприети срещу нарушителите?

На служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, ръководителят може да приложи следните меркивъздействия – забележка, порицание, уволнение. Кодексът на труда не предвижда други видове наказания. Макар че допълнителни меркимогат да бъдат посочени в местните разпоредби правни актове, например лишаване от бонус.

Дисциплинарни мерки

Процедурата за налагане на наказание на служител е установена със закон.

Самата процедура започва с установяване на факта, че служителят е нарушил задълженията си. След това нарушението трябва да бъде документирано. Тази отговорност се възлага на прекия началник на нарушителя, упълномощено лице или комисия, ако нарушението е установено при проверката. Необходимо е съставяне на протокол, както и съставяне на акт в присъствието на поне двама свидетели.

Трябва да посочи:

1. Информация за управителя или друго упълномощено длъжностно лице, което ще взема последващи решения.
2. Информация за служителя - фамилия, собствено име, бащино име, заемана длъжност.
3. Дата, място и час на нарушението.
4. Обстоятелствата, които са причинили това.
5. Независимо дали служителят признава или не вината си.
6. Дата на изготвяне на документа и личен подпис на работника.

Служителят трябва да даде обяснение в рамките на два работни дни от момента на искането му. Отказът от писане трябва да бъде формализиран с акт. Непредоставянето на обяснителна бележка не е пречка за наказване на нарушителя.

Събраните документални материали се предават на ръководителя на дружеството за преглед. Решението трябва да бъде взето до един месец от момента на установяване на нарушението. Наказанието не може да бъде приложено на лице по-късно от шест месеца. Ако ситуацията е свързана с финансови, икономически или одит, тогава лицето не може да бъде подведено под отговорност след двадесет и четири месеца.

Взетото решение се оформя със заповед. Текстът на документа гласи:

1. Пълно име на фирмата.
2. Дата и регистрационен номерпоръчка.
3. Информация за нарушителя.
4. Обстоятелствата на престъплението.
5. Потвърдено ли е нарушението?
6. Изискванията на кои регулаторни правни актове не са изпълнени.
7. Служителят призна ли е вината си?
8. Мерките за въздействие, които ще бъдат приложени към работника.
9. Подпис на ръководителя на фирмата.

За да направите поръчка, можете да използвате стандартен печатен формуляр. Ако използвате обикновена офис хартия, трябва да поставите ъглов печат или фирмен печат върху документа.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта и подписан в рамките на три работни дни от датата на одобрение на заповедта. Отказът да се прочете се формализира с акт и няма да попречи на наказанието на нарушителя.

Лишаване от бонус

Месечното изчисляване и изплащане на заплатите на служителя е отговорност на мениджъра. Това плащане се състои от заплата за заеманата позиция и бонуси. от различно естество, например за професионална квалификация или трудов стаж в организацията.

Доста често, в допълнение към посоченото, на служителя се присъждат бонус средства. Те се плащат не само като стимул, но и за стимулиране на желанието за високо качествотруд. Вътрешните разпоредби на всички компании посочват условията за начисляване на такива средства. В повечето случаи това означава липса на коментари и наказания. Съответно, ако човек е нарушил задълженията си, тогава мениджърът има пълното право да го лиши от бонуса. Този факт трябва да бъде отразен в заповедта. Необходимо е да се посочи не само, че лицето е лишено от бонуса, но и периодът, през който няма да получава такива средства.

Какво трябва да направи служителят, ако бъде наложена глоба?

Наказанието на служителя трябва да бъде законосъобразно. Това означава, че е необходимо не само да се следва установената процедура, но и да се прилагат онези мерки за въздействие, които са определени от настоящите правила. Глобата не е включена в тази категория. Следователно, ако се използва, служителят има пълното право да кандидатства упълномощени органии властите да защитават правата си. Решаването на тези въпроси е от компетентността на инспекцията по труда, прокуратурата и съда. Служителят може също да се обърне към висшето ръководство, ако има право да отмени решенията на ръководителя на организацията.

Много компании са въвели система от глоби за нарушаване на трудовата дисциплина (закъснения, отсъствия, неизпълнение на планове за продажби и др.) Законно ли е това от правна гледна точка?

Понятието „глоба” не съществува в Кодекса на труда. Дори ако трудовият договор, уреждащ отношенията между работодател и служител, съдържа клауза за възстановяване от служителя Париза закъснение не е законно, тъй като противоречи на закона.Работодатели, които глобяват служителите си за закъснение или ранна грижаот работа рискуват самите те да бъдат глобени.
Според Кодекса на труда за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения от служител работодателят има право да наложи дисциплинарни наказания: забележка, забележка или уволнение (.Изкуство. 192 Кодекса на труда на Руската федерация) Ако инспекцията по труда установи, че работодателят глобява работниците за закъснение, компанията може да бъде подведена под административна отговорност.
________________________________________ ____________________________
Член 5.27. Кодекс за административните нарушения. Нарушение на законодателството по труда и защитата на труда.
1. Нарушение на законодателството в областта на труда и защитата на труда -води до налагане на административна глобаза длъжностни лица в размер от хиляда до пет хиляди рубли; на лица, извършващи предприемаческа дейностбез създаване на юридическо лице - от хиляда до пет хиляди рубли или административно спиране на дейности за период до деветдесет дни;за юридически лица - от тридесет хиляди до петдесет хиляди рубли или административниспиране на дейности до деветдесет дни.
2. Нарушаването на законодателството в областта на труда и защитата на труда от длъжностно лице, което преди това е било подложено на административно наказание за подобно административно нарушение, води до лишаване от права за срок от една до три години.
________________________________________ ______________________________
Кодексът на труда не предвижда уволнение на служител при системно закъснение за работа. Въпреки това, работният график на служителите и други въпроси, свързани с трудовата дисциплина, се регулират от вътрешните документи на компанията - Правилата за работа и трудовия договор - които по един или друг начин препращат към Кодекса на труда. Следователно, ако служителят е виновен, той не може да избегне наказание.
Обикновено закъснението се счита за дисциплинарно нарушение, крайната мярка за което е уволнение. Но работодателят няма право да откаже служител, ако той дойде в офиса в неподходящо време само веднъж. Служителят обаче може да закъснее за работа не повече от два пъти, тъй като на третия рискува да бъде уволнен.
Кодексът на труда не съдържа списък с причини, поради които служителите могат да се разминат със закъснение за работа. Възможните причини за закъснение понякога са посочени във вътрешните правила на компанията, но понятието „основателна причина“ е много неясно. Например, ако вашите съседи са ви наводнили, задръствания и т.н. - не се считат за уважителни от много работодатели. Въпреки това, ако можете да предоставите обяснителна бележка с подкрепящ документ, доказващ, че сте били забавени не по ваша вина, тогава вероятно работодателят няма да издаде предупреждение или порицание.Подкрепящи документи могат да бъдат удостоверение от жп гарата за закъснение на влака, отпуск по болест. И ако решат да ви уволнят, тези документи ще ви помогнат да обжалвате решението на работодателя в съда.
Въпреки всичко по-горе, трябва да се помни, че работодателят може да използва други лостове на влияние. Например, много компании имат „черна“ заплата и тъй като тя не е отразена в трудовия договор, на служителя може да се изплати само заплатата, като същевременно го лишава от „черната“ част. Също така работодателят може да лиши служителя от бонус, но в този случай компанията трябва правилно да изготви местни документи, регулиращи изплащането на бонуси, финансова помощ и бонуси. Такъв акт може да бъде местна инструкция за бонуси.
В резултат на това глобата е незаконосъобразна. Но има възможност за лишаване от бонуса при правилно изпълнени местни актове или неплащане на „черната“ част от заплатата.

Удръжките от заплати, според установената практика, трябва да бъдат разделени на три вида:

задължителни удръжки;

удръжки по инициатива на работодателя;

удръжки по инициатива на служителя.

И това са само видовете законни удръжки. Така че не всяко внезапно намаляване на заплатата ви е произволно от страна на вашия шеф. Нека разгледаме всеки тип поотделно.

Задължителни удръжки

Това е, което работодателят трябва да удържа от заплатата ви. И не в собствения си джоб, както може да се помисли, а в вноски към държавата. Такива тегления включват 13% от печалбата (данък върху доходите на физическите лица) и различни видове удръжки въз основа на издадени изпълнителни документи.

Те включват:

Каква е максималната сума, която може да бъде удържана за тези документи? Нека се обърнем към член 138 от Кодекса на труда на Руската федерация:

Общият размер на всички удръжки за всяко изплащане на заплати не може да надвишава 20 процента, а в предвидените случаи федерални закони, - 50 процента от заплатите, дължими на служителя.

При удържане от заплатата по няколко изпълнителни документа служителят във всеки случай трябва да задържи 50 процента от заплатата.

Ограниченията, установени от този член, не се прилагат за удръжки от заплатите по време на поправителен труд, събиране на издръжка за непълнолетни деца, обезщетение за вреда, причинена на здравето на друго лице, обезщетение за вреда на лица, претърпели щети поради смъртта на прехраняващ се, и обезщетение за вреди, причинени от престъпление. Размерът на удръжките от заплатите в тези случаи не може да надвишава 70 процента.

Инициирани от работодателя удръжки

Член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация директно установява основанията, на които работодателят може да възстанови средства от вас:

за възстановяване на неплатен аванс, издаден на служител за сметка на заплатите;

за погасяване на неизразходван и невърнат навреме аванс, издаден във връзка с командировка или преместване на друга работа в друга област, както и в други случаи;

да върне суми, надплатени на служителя поради счетоводни грешки, както и суми, надплатени на служителя, ако органът за разглеждане на индивидуални трудови спорове признае вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти или престой;

при уволнение на служител преди края на работната година, за която вече е получил платен годишен отпуск, за неотработени дниваканция.

Освен това е важно да се отбележи, че работодателят може да ви задържи без разрешение само месец след установената дата за връщане и ако не възразите. Ако искате да оспорите решението, трябва да се обърнете към съда.

Ако говорим за материални щети, възстановяването не трябва да надвишава средната ви месечна печалба, ако откажете да платите доброволно, то ще се извърши в съда.

Удръжки, инициирани от служителя

Това могат да бъдат различни плащания, основното е, че те трябва да се извършват по ваша инициатива и с ваше разрешение. Основни видове:

Синдикален членски внос;

Плащане на комуникационни услуги;

Финансиране на пенсионни спестявания;

Плащане по договор за кредит, сключен с работодателя.

Глоби на работното място: законно ли е според кодекса на труда?

Така стигаме до най-честите нарушения срещу служителите – незаконни наказания. Както вече разбрахте, това са онези удръжки, които не са споменати по-горе в текста.

Кодексът на труда предвижда само такава форма на наказание като дисциплинарно наказание, което е пряко посочено в член 192:

За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

1) забележка;

2) порицание;

3) уволнение по уважителни причини.

Работодателят няма право да налага глоби. Често обаче виждаме обратното.

Примерна система за глоби за служители

Нека разгледаме типична система от глоби, приета от компаниите.

Такива удръжки се извършват, като правило, от онези компании, които плащат „сиви“ заплати и имат непрозрачно счетоводство.

По очевидни причини няма образец на заповед за глобяване на служител в предприятието, но има заповед за дисциплинарно наказание. Изглежда така:

Какво да направите, ако правата ви са нарушени

Ако ви се плаща „сива“ заплата, нещата са тъжни, защото справянето с такова нарушение е проблематично. Да, можете да се свържете с прокуратурата с изявление или с трудовата или данъчната служба, но веднага щом работодателят разбере за това, има висок риск от уволнение.

Освен това, ако работодателят не изпълни задължението за приспадане на данък върху доходите на физическите лица, това трябва да бъде направено от самия служител, в противен случай той ще трябва да носи отговорност съгласно член 119 от Данъчния кодекс на Руската федерация и в случай на особено дългосрочно укриване - по чл. 198 от Наказателния кодекс на Руската федерация (включително глоба до 300 хиляди рубли).

Ако възникнат нарушения по отношение на изплащането на „бели“ заплати, алгоритъмът е следният:

Попитайте вашия счетоводител за причините за подплащането;

Ако смятате, че удръжките са били незаконни, подайте декларация за незаконността на действията на ръководството;

Ако откажете да удовлетворите искането, напишете жалба до инспекцията по труда;

Ако това не помогне, отидете на съд.

И на всеки от тези етапи ще ви помогне квалифициран адвокат, с когото ви съветваме да се свържете.

Както показват резултатите от проучване на Националния съюз на служителите по персонала (NSK), глобите и други негативни мотиватори са много популярни сред руските работодатели. 15 процента от анкетираните мениджъри смятат, че е невъзможно да се управляват хора без наказание, особено в Русия, а 6 процента дори вярват, че това По най-добрия начинмотивация. 79 процента са по-сдържани: те отговарят, че наказанието е полезно, но в малки дози, в изключителни случаи и по отношение на отделни служители. Въпреки това данните показват: руските работодатели, поне до известна степен, прилагат различни санкции към своите служители.

Според NSC по-голямата част от компаниите (88 процента) наказват служителите систематично или от време на време, 74 процента използват глоби понякога, а 30 процента прибягват до обществено порицание и морален натиск. 19 на сто от компаниите предпочитат порицания и възпитателни разговори, а 17 на сто практикуват незабавно уволнение на нарушителя. Пълният контрол върху работното време на служителите също е насочен към създаване на негативна мотивация. Много компании имат строги вътрешни правила. Така 63 процента от анкетираните фирми постоянно или понякога записват часа на пристигане и напускане на служителите, 29 процента следят посещенията на интернет сайтове. Илюстрация електронна поща 25 процента от фирмите го правят. И накрая, 24 процента слушат телефонни разговори. Ясно е, че това проучване на NSC се състои от редица анонимни анкети, така че е безполезно да се търсят работодатели, които искрено ще говорят за това как наблюдават персонала, глобяват го за всяко нарушение и го уволняват без да плащат заплати. Нека се опитаме с помощта на юристи да разберем какво е негативна мотивация и как тя действа днес руски компании.

Правна страна на санкциите

Когато говорим за негативна мотивация, имаме предвид преди всичко материални глоби и удръжки. Тази мярка обаче няма право да съществува по закон.

Що се отнася до практиката за използване на дисциплинарни наказания в компаниите, има няколко спорни въпроса. Според Александър Гребелски всяко дисциплинарно наказание има специален ред за изпълнение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Първо, нарушилият служител е длъжен да писмено обяснениелошо поведение (например закъснение), което той може и да не даде. След това, не по-късно от един месец от момента на нарушението, се взема пряко дисциплинарно наказание: забележка, забележка. След това ръководството издава заповед и я дава на служителя за преглед. В допълнение към дългата и много „хартиена“ процедура за дисциплинарни наказания, има още един фактор, който прави това наказание не особено привлекателно за работодателите. Всяко наказание може да бъде обжалвано в съда, като съдът на първо място взема предвид тежестта на нарушението. Следователно, например, забележка за неподходящ дрескод или закъснение най-вероятно просто ще бъде отхвърлена от съда.

Практиката обаче показва, че руските лидери използват доста често порицания. Освен това след две забележки в рамките на една година служител може да бъде уволнен по закон. Работещите у нас слабо познават правата си и затова рядко стигат до съд. Така че е много удобно за работодателя да използва порицанията като заплаха за уволнение за закъснение, за дълъг обяд или за „грешна“ прическа.

Отрицателна мотивация в действие

Как се прилага практиката на глобите? Във всеки закон има вратички. И действайки в съответствие с Кодекса на труда, работодателите все още имат възможност да наказват служителите финансово.

Като илюстративен примерМожете да цитирате системата за глоби в една известна ИТ компания. В зависимост от нарушението (закъснение, отсъствие, грешки в работата) на служител на тази компания се дават от 0,1 точки до десет точки, а една точка съответства на 3 процента от заплатата. В най-лошия случай работник може да бъде лишен от 30 процента от дохода си, което се равнява на пълен размербонус плащания. Компанията е уверена в правилността на този подход. Директорът по човешки ресурси казва: „Страхът от наказание дисциплинира и мотивира много служители. Единственият въпрос е размерът, адекватността и механизмът на приложение. Ако специалист не изпълнява функциите си, по-специално, не спазва работния график, той трябва да бъде наказан финансово. Аз мисля, нормални хорате го разбират.” Сега нека чуем противоположната страна. „Постоянната заплаха от глоби оказва голям натиск върху психиката. Разбирах, че трябва да се концентрирам и да работя, иначе ще бъда наказан, но самата мисъл за това ме лишаваше от сили да се концентрирам. „Напуснах“, признава бивш служител на тази компания.

Подобна система съществува в много банки.

Според Нина Гришкова системата за удържане на бонуси е формализирана: всички основания за удръжки са посочени в специално заявление, както и в трудови договори, които се подписват от банкови специалисти при наемане.

В руски компании за дълго времеимаше скрита форма на „държане на служителите под строг контрол“ - сложна структурадоход, когато заплатата е разделена на части: ако сте се държали добре, ще получите бонус, ако сте се държали лошо, няма да го получите. Проблемът беше, че оценката на качеството на „поведението“ на служителя винаги е била прерогатив на прекия ръководител, което по същество е идентично с мотивацията при феодалната система. С идването международна практикаНа руски пазарситуацията започна да се променя - заплатата (както основната част, така и бонусът) стана „бяла“, системата за изчисляване на удръжки и надбавки стана прозрачна. При такива условия е просто невъзможно да се глоби директно служител и всички основания и размери на удръжки от бонуси трябва да бъдат ясно посочени в хартата.

Директно за размера на глобите

Представителите на отделите по персонала предпочитат да мълчат за конкретните суми на удръжките. Обикновените работници се оказват много по-приказливи.

Специалист от Russian Standard Bank каза, че те се глобяват основно за закъснение и нерегламентирани почивки, а размерът на удръжките от заплатите понякога достига до 50 процента. „И дори да не закъснявате и да не напускате работното място в неподходящия момент, шефовете пак търсят за какво да се оплачат. И дори да е 5 процента, той го глобява всеки месец.

В медиите понякога се използва строга система от глоби. Така, според служители на интернет портала „Кирил и Методий“, глобите понякога „изяждат“ до 70 процента от приходите. Основният брой удръжки се извършва за различни дисциплинарни нарушения: закъснение, отсъствие от работа в определеното време и др. Служителите на портала Pravda.Ru също се наказват по подобна схема. „Но по-голямата част от представителите на медиите креативни хора, които трудно се вписват в каквито и да е времеви рамки“, казва редакторът на едно столично списание. „Не е изненадващо, че много публикации и портали са известни с голямото си текучество на персонал.“

Много добър примерМотивацията за „дузпа“ беше дадена от Елена Тютюникова, директор на отдел „Човешки ресурси“ на групата компании Iceberry. Само Елена смята, че в този случай не трябва да говорим за глоби, които само предизвикват страх сред служителите, а за така наречените „недоплащания“ (подобно на системата за приспадане на бонуси в банките).

Служителите на Iceberry потвърдиха: „Активните мениджъри нямат проблеми с парите: бонусите понякога увеличават заплатите няколко пъти.“

Добър пример за приспадане на бонус работи в компанията KPMG: в някои случаи служителите на организацията просто остават без годишни бонуси, което по правило не е за тях неочаквано решение. Съгласно действащата в компанията наредба за бонуси, на всеки служител може да бъде изплатен годишен бонус. Така нареченият целеви бонус отговаря на стандартните изисквания: повечето отработниците (до 85-90 процента) лесно достигат необходимото ниво. Останалите 10-15 процента разпределят помежду си годишните премии, увеличени до максимум и намалени до нула. Критериите, по които се оценява дейността, са посочени в нормативната уредба и са доведени до знанието на всеки служител. Специалист, който демонстрира ниско качество на работа, периодично получава подходящи сигнали от своя ръководител на изпълнението и има време и възможност да се „коригира“ до края на годината.

Граници на якост

И така, какво трябва да имате предвид, когато въвеждате фина система?

Трябва да се каже, че много руски мениджъри са твърде увлечени от борбата за дисциплина и престават да усещат границите на психологическата сила на своите служители. Отвъд тази линия хората се пречупват и спират да вярват, че могат да избегнат наказанието.

Едва ли е възможно да се разработят стандартни инструкции за фината система: всичко зависи от индустрията, в която работи компанията, от броя на служителите, от организационната форма и много други. Въз основа на дадените примери обаче могат да се направят общи изводи. Първо, удръжките от заплатите се наричат ​​по-добре удръжки. Глобите плашат хората, но неполучаването на бонус пари ги стимулира и мотивира. Второ, системата за приспадане трябва да бъде възможно най-прозрачна и гъвкава. Фабричните работници или специалистите в сектора на услугите могат да бъдат глобени за закъснение, а мениджърите на отдели по продажби могат да бъдат глобени за неизпълнение на обеми. Понижаването на бонусите на мениджърите е възможно въз основа на резултатите от проекта или след завършване на определен обем работа. Представители творчески професииМожете да бъдете глобен само за неспазване на крайните срокове - крайния срок за предаване на задачи.

(Все още няма оценки)

Всеки работодател мисли как да повиши ефективността на служителите си. Има случаи, когато на персонала се налагат различни глоби за всяко нарушение. Например, те могат да удържат определена сума от заплатата ви или да ви принудят да останете след работа. Не всички служители са в състояние да издържат на такава система от санкции. Те често се оплакват от безскрупулно управление, а понякога дори напускат.

Има ли право работодателят да глоби служител? Той ли е отговорен за това? ? Прочетете за това в тази статия. Освен това ще говорим за алтернативни наказания за нарушения на трудовата дисциплина.

Глобите на работното място са една от най-противоречивите и нееднозначни ситуации.Какво казва законът за това? не предвижда парична санкция от провинилия се служител – тоест той не може да бъде глобен. Така че всички опити на ръководството да лиши служител от бонус за закъснение или са незаконни.

Методи на наказание

Според Кодекса на труда на Руската федерация ръководителят може да наложи дисциплинарни санкции на нарушител на трудовите разпоредби по свое усмотрение. Така, работодателят има право:

• Направете забележка;
• Обявете ;
• Уволнение за сериозно нарушение или пренебрегване на задълженията.

Порицанието е „най-мекият“ от законовите методи за наказание, а уволнението, съответно, е най-тежкото. Ако служител систематично е получавал дисциплинарни наказания през годината, тогава работодателят има право да го уволни.

Но работодателят не може да приложи тези санкции веднага. В рамките на 2 работни дни служителят е длъжен да напише обяснителна бележка, в която е необходимо да посочи причините за нарушението. Той може да го предостави както в писмена, така и в устна форма. Ако служителят откаже да предостави бележка, наказанието се прилага 1 месец след нарушението.

Основание за наказание

обикновено, работодателят глобява служители, които нарушават вътрешния работен график . Нека разгледаме по-подробно какво може да се класифицира като такива престъпления. И така, служител може да бъде наказан за:

• Неспазване на трудовия договор;
• Нарушение на длъжностната характеристика;
• Системни закъснения

Законно ли е да се прави забележка изпитателен срокслужител? По време на изпитателния срок към него се прилагат същите изисквания на трудовото законодателство като постоянни служители. Това означава, че е възможно законово да се наложи дисциплинарно наказание на такъв нарушител.

Поръчкадействия служител

Много служители приемат наказателната система на работа за даденост. Но както вече разбрахме, такова наказание е незаконно. За да потърсите отговорност от работодател за злоупотреба със служебното си положение, трябва:

• Уверете се, че работодателят не е имал право на дисциплинарно наказание;
• Обърнете се към работодателя с искане за обезщетение за щети;

Служителят може да подаде жалба до всеки от горепосочените органи или всички едновременно.Първо, опитайте да говорите с шефа и колегите си – представете оплакването си устно. Ако работодателят откаже среща, свържете се с комисията трудови споровеили инспекция по труда. Ако бъдат открити нарушения, инспекторът ще наложи глоба и ще издаде заповед за отстраняването им.

А заявление, подадено до прокуратурата, вече ще стане причина за образуване на наказателно дело.За целта е необходимо да предоставите необходимите доказателства за нарушение на Вашите права – банково извлечение или фиш за заплата. Тоест, ако получавате „черна“ заплата или заплата „в плик“, ще бъде доста проблематично да докажете факта на глоба.

Даването на иск срещу работодателя е крайна мярка за разрешаване на спора. Трябва да прибягвате до него само ако сте абсолютно сигурни, че сте прави и вече сте използвали всички мирни начини за разрешаване на конфликта.

Какво заплашва работодателя?

След подаване на жалба срещу работодател, той може да носи административнонаказателна отговорност. За може да издаде предупреждение или да наложи глоба от 10-20 хиляди рубли. В случай, че вашите началници - образувание, той ще трябва плащат от 30 до 50 хиляди рубли.

Ако в рамките на 3 месеца на служител са наложени глоби, това е основание за привличане на работодателя към наказателна отговорност. При подаване искова молбав съда, мениджърът ще трябва да възстанови на служителя цялата сума, която е събрана като глоба, както и да плати морално обезщетение.