Kako priznaju mnogi HR-ovci, kada se postavi pitanje zapošljavanja IT stručnjaka za kompaniju, oni su na gubitku, vjerujući da je radno mjesto moguće efikasno popuniti samo dobrim poznavanjem koncepata ove oblasti. Hajde da shvatimo da li je to zaista tako, kao i gde tražiti i kako proceniti kandidate.

Gdje tražiti IT stručnjake?

Izvori interne pretrage, po pravilu, ne stvaraju poteškoće za HR menadžera, ali eksterni često zahtijevaju izuzetnu kreativnost. Pogledajmo gdje možete potražiti IT stručnjake.

Radna mjesta. Preporučujemo korištenje nekoliko resursa odjednom. Optimalna kombinacija za danas je hh + Superjob. Prilikom odabira internetskog resursa obratite pažnju na njegov promet, ovo važna tačka, čemu menadžeri ljudskih resursa rijetko pridaju značaj. Ovo određuje koliko će potencijalnih kandidata vidjeti vaš oglas. Kada je riječ o informacijama o poslu, pokušajte u oglas uključiti točne riječi i tehnologije koje su zaista potrebne. Kao što praksa pokazuje, većina kandidata ne vidi sve oglase za posao u svojoj rubrici. Jednostavno unose u traku za pretragu programski jezik u kojem su jaki, naziv operativni sistem ili tehnologije.

Također detaljno opišite šta će tačno stručnjak učiniti. Razmislite sa šefom odjela koje su odgovornosti privlačnije i fokusirajte se na njih. Odnos teksta uslova za kandidata i opisa posla treba da bude približno isti.

Aktivno pretraživanje baze podataka o radnim mjestima je vrlo efikasno. IT stručnjaci većina provodite vrijeme na internetu i preferirate virtuelnu komunikaciju. Ovo će vam uštedjeti vrijeme - prijedlozi za e-mail možete poslati mnogo puta više nego da uradite istu stvar preko telefona. Samo nemojte označavati u polju „Za“ sve adrese e-pošte iz životopisa koje su odabrane odjednom. Rizikujete da nećete dobiti odgovor ni od jednog kandidata. Bolje je napisati posebno pismo za svako.

Odabir na osnovu preporuka. Na korporativnoj web stranici možete objaviti informacije o slobodnim radnim mjestima i zamoliti zaposlenike kompanije da preporuče nekoga od svojih poznanika, prijatelja ili bivših kolega. Zaposleni čiji su kandidati uspješno položili uslovno, platiti bonuse. Naknada može varirati od 5.000 do 15.000 rubalja, ovisno o nivou specijaliste i složenosti upražnjenog radnog mjesta.

Društveni mediji. Za traženje IT stručnjaka u pravilu koriste linkedin.com, moikrug.ru. Društvene mreže odnoklassniki.ru/ i vkontakte.ru nisu baš pogodne za pretragu, ali facebook.com ima profesionalniju konotaciju. IN socijalna mreža Možete direktno kontaktirati njegove učesnike ili koristiti grupu koju je kompanija već kreirala.

Mikhail YURCHENKO, Upravni partner DFE partnera (Moskva):
– Ako govorimo o društvenim i profesionalnim mrežama, prvo bih preporučio Linkedin. Ako je prije nekoliko godina ova platforma mogla biti zanemarena, sada najbolji specijalističesto se tamo nalaze. S pravim pristupom na Facebooku, Vkontakteu, od usta do usta počinje raditi, ali morate uložiti dovoljno truda da stvorite reputaciju neophodnu za to, a rezultat će se pojaviti za nekoliko mjeseci. Ali u scenarijima rasta, kada su stručnjaci stalno potrebni, sav trud će se lijepo isplatiti. A glavna stvar kada tražite IT stručnjake je da se ne plašite eksperimentisanja; ponekad nestandardni pristupi rade odlično. Na primjer, jednom smo uspjeli privući odličnog sistem administratora tako što smo mu ponudili posao na pozivu za pomoć u jednoj velikoj internet kompaniji. Upoznali smo se, razgovarali, osoba se zainteresovala i dobro se pokazala u novom timu

Forumi. Odgovarajuće kandidate možete pronaći i putem posebnih foruma ( uzorak liste ispod). Evo nekoliko pravila koja će pomoći HR-u da se pravilno snalazi u misterioznom prostoru IT foruma i web stranica.

Forumi za traženje IT stručnjaka

Prvo, pošto na forumu može biti mnogo sekcija i većina njih ima nejasne nazive, potražite sekciju Posao ili „Posao“. Tamo se objavljuju konkursi.

Drugo, prije objavljivanja oglasa na forumu, pročitajte koja se radna mjesta objavljuju na njemu, kako će vaši među njima izgledati, kojom učestalošću se objavljuju konkursi i u kojem stilu ih je uobičajeno komentirati i da li je to uopće uobičajeno. IT stručnjaci vole raspravljati o ovom ili onom slobodnom radnom mjestu na forumu, pa razmislite jeste li spremni za komentare koji ponekad nisu uvijek prijateljski raspoloženi. Nepristojno je ostaviti komentar bez odgovora.

Treće, zatražite podršku kompetentnog stručnjaka iz vaše kompanije ili šefa odjela za koji je stručnjak potreban - najvjerovatnije ćete zajedno morati odgovoriti na pitanja u komentarima. Ako se na pitanja odgovori kompetentno, kandidati će biti sigurni da kompanija zapošljava kompetentne stručnjake, a to je, po pravilu, jedan od glavnih faktora pri odabiru mjesta za rad.

Četvrto, IT forumi su vrlo specifičan prostor, potrebno ih je mudro koristiti. Na primjer, morate naučiti kako kompetentno i smireno zaustaviti svako zalivanje i trolovanje u temi vašeg slobodnog radnog mjesta. Objavljivanje slobodnih radnih mjesta na forumima tretirajte odgovorno, a ne kao besplatan resurs, a ovaj metod može biti vrlo efikasan.

Trebate li razumjeti IT koncepte?

Mnogi HR ljudi su u svom radu nailazili na kandidate koji su direktno ili pokazivanjem svog izgleda izrazili želju da odmah vide tehničkog direktora ili menadžera projekta i da ne gube vrijeme na komunikaciju sa predstavnicima kadrovske službe. Naravno, takav stav može odmah reći mnogo o kandidatu – prije svega, o njegovim ljudskim i poslovnim kvalitetama, ali postavlja se pitanje: „U kojoj mjeri je potrebno ovladati temom ili je uloga stručnjaka za selekciju ograničeno samo na obezbjeđivanje načelnika odjeljenja za koje je otvoreno radno mjesto, psihološka slika kandidat?

Odgovor na ovo pitanje, prije svega, ovisi o samom HR specijalistu, o njegovoj želji da bude kompetentan sagovornik u očima kandidata. Razgovarajte s tehničkim direktorom ili voditeljem projekta kako biste dobili opću ideju o temi (nažalost, mnogi ljudi to zanemaruju, navodeći nedostatak vremena ili općenito izražavajući sumnju u potrebu da se udube u aktivnosti projekta ili odjela). Naravno, nije potrebno sve detaljno znati, ali je sasvim moguće da se kandidatu na njegovom stručnom jeziku ispriča o budućim aktivnostima, postavi nekoliko pitanja na tu temu i da se na njih znaju tačni odgovori.

Natalia KASSICH, direktor ljudskih resursa u Etna EHS (Moskva):
“Uvijek je potrebno razjasniti sa korisnikom pretrage koji termini se mogu koristiti u razgovoru iu kom kontekstu. Koristite izraze samo ako stvarno razumijete njihovo značenje, a ne samo ako ste čuli i pokušavate ubaciti pametnu riječ u razgovor. Takođe, ne pokušavajte da glumite interesovanje ako ga nema – to se odmah oseti. Ponekad, tokom intervjua ili čak tokom inicijalnog telefonskog razgovora, aplikant može postaviti specijalizovano pitanje, na to morate biti spremni unaprijed. I nemojte se bojati iskreno reći da nemate informacije o ovom pitanju. Bolje je provjeriti s kupcem i dati odgovor, to je poštenije i bolje nego zavaravati kandidata koji je upoznat s drugim tehnologijama i zanima ga drugi zadaci.”

Kako izgraditi dijalog tokom intervjua?

Zajedno sa šefom odjela (projekta) pripremite pitanja koja se mogu integrirati u bilo koji intervju, ali ne smiju izgledati kao testovi. Slažete se, mnogo je zanimljivije odgovarati na pitanja o svom poslu od standardnih koji se postavljaju na svakom intervjuu. Naravno, odgovori na njih se moraju dobiti tokom intervjua, ali ova pitanja se lako mogu prikriti tako da se odnose na profesiju kandidata. Evo fragmenta mogućeg dijaloga sa SEO stručnjakom (specijalistom za rad sa pretraživačima na Internetu):

– Recite mi, molim vas, kakvu je posjećenost stranica imala u vrijeme kada ste se pridružili kompaniji?
– 1000 domaćina (jedinstvenih posetilaca) dnevno.
– Kako je izgledala posle tri meseca?
– 2000.
– A uprava je postavila neke stvari za vas specifične zadatke, da li se razgovaralo o brojevima, koliko je tačno bilo potrebno za povećanje posjećenosti projekta, da li je postojao budžet?

Prvo pitanje dijaloga pomoći će u procjeni stvarne efikasnosti stručnjaka (u našem primjeru, procjenom povećanja pohađanja projekta). Drugo pitanje pruža priliku da saznate kako se razvijao odnos sa menadžmentom. Očigledno, čuvši od kandidata: „Menadžment se uopšte nije razumeo u SEO, to su bili ljudi daleko od interneta, postavljali su nerealne zadatke, nisu izdvajali budžet“, možemo zaključiti da je sklon do sukoba, želje da se ne preuzme odgovornost, da se učini što je moguće manje, navodeći kao razlog nesposobnost menadžera.

Slična pitanja i uzorci dijaloških obrazaca mogu se sastaviti za gotovo svaki intervju, za bilo koje slobodno radno mjesto - samo trebate potrošiti vrijeme na to, i što je najvažnije, nemojte se bojati razbiti stereotipe, komunicirajući s kandidatom na način koji bi bio zanimljivo za njega, dok obavlja one zadatke koje treba riješiti tokom intervjua.

Savjet
Ako tražitelj posla ne vidi potrebu da troši vrijeme na sastavljanje pitanja za intervju, objasnite mu da što je intervju sa HR stručnjakom bolji, uštedi više vremena. Uostalom, neće biti potrebe za komunikacijom sa očigledno nepodobnim kandidatima.

Testiranje - juče ili jedini način da pronađete najbolje?

Testovi će također pružiti neprocjenjivu pomoć u odabiru, iako ih mnogi smatraju neefikasnim. Da bi testovi dali rezultate, oni se moraju sastaviti samostalno, uzimajući u obzir specifičnosti, ciljeve i karakteristike kompanije, a ne koristiti gotove (primjer pitanja u nastavku). Zadatak je bolje poslati kandidatu prije intervjua. Ne treba se plašiti da će mu neko pomoći ili da to neće sam učiniti. Tokom intervjua, takvi slučajevi dolaze u dijalog. Kandidati koji pošalju zanimljive odgovore na testne zadatke mogu se pozvati u kancelariju na razgovor, koji je najbolje obaviti zajedno sa tehničkim direktorom ili projekt menadžerom. Uostalom, samo on može donijeti konačnu odluku o profesionalnim vještinama.

Primjeri zadataka za testiranje IT stručnjaka

Naravno, ima kandidata koji kategorički odbijaju da polažu test. U tim slučajevima preporučujemo da formulišete predlog za pisanje testa na sledeći način: „Predlažemo da uradite kratak test koji će vam omogućiti da saznate o zadacima i projektima na kojima ćete raditi sa nama. Test će nam omogućiti da procijenimo stepen vaše kompetencije u oblasti web tehnologija.”

Poplava – razgovori i rasprave van teme.
Trolovanje je eskalacija bijesa i sukoba od strane učesnika u razgovoru kroz skriveno ili otvoreno maltretiranje, omalovažavanje ili vrijeđanje drugog sudionika ili sudionika, često kršeći pravila stranice.
Od testnih zadataka za različita slobodna radna mjesta u AGAVA-i.

02.09.2013 15:32 Tatiana Orlova

12585 čitanja

Odakle dolaze kompetentni IT stručnjaci? Bilješke netipičnog "veteranskog IT stručnjaka"

Ovaj članak je posvećen jednom aspektu razvoja industrije kojoj sam posvetio više od 40 godina svog života. Motivirajući faktor je bio kvalitativni skok u mojoj svijesti koji je nastao kao rezultat proučavanja velike količine materijala iz različitih izvora. Osnova je bila latentna želja da se sumira određeni rezultat rada kao stručnjaka čije su aktivnosti vezane za rješavanje upravljačkih problema na strateškom nivou, kao i nastavnika koji pokušava da učestvuje u „edukaciji” menadžera kao takvih, tj. postaje sve zanimljivija za mene. Takođe smatram da imam moralno pravo da izrazim svoje mišljenje, budući da i dalje radim u Rusiji ne prihvatajući laskave ponude stranih poslodavaca i ne slijedeći primjer mnogih mojih kolega koji su zauvijek ostali u prosperitetnim zemljama. Osim toga, kako pokazuje praksa, pogled na ženu koja radi u IT polju razlikuje se od pogleda muškarca, čak i sa sličnim iskustvom. Zato sam u podnaslov članka stavio riječ "atipično".

Članak odražava moje razumijevanje situacije u Rusiji u pogledu pismenosti i dostupnosti stručnjaka iz oblasti IKT sada i u budućnosti. Mislim da pitanje nije tako jednostavno kako se mnogima čini, sudeći po sadržaju publikacija na ovu temu: ne možete, na primjer, otrgnuti ruku od tijela i pomno proučavati kvalitetu njegovog funkcioniranja. Aktivnosti na poboljšanju ruskog obrazovanja više podsjećaju na pokušaje izvođenja „hirurških udara“ ili, u najboljem slučaju, stvaranja „patchwork jorgana“.

Nažalost, ciljani udari su efikasni u uništavanju, a ne u stvaranju, a patchwork pokrivač je nezgodno pokriti, posebno ako zakrpe nisu povezane jedna s drugom.

Predmet rasprave

Započnimo naš razgovor o obrazovanju i obuci s definicijama (na primjer, stranica slovarus.ru):

Obrazovanje(Istorijski rječnik) - rezultat savladavanja sistematskih znanja, vještina i sposobnosti. Put do obrazovanja je obuka.

Obrazovanje(Istorijski rječnik) - glavni način za stjecanje obrazovanja. Ciljano organizovan, sistematski i sistematski sproveden proces ovladavanja znanjima, veštinama i sposobnostima pod rukovodstvom nastavnika, majstora, mentora i dr.

Dakle, obrazovanje je direktno povezano sa učenjem: jedno je rezultat drugog. Ako pogledamo ekonomske ili sociološke varijante ovih pojmova, saznajemo da je obrazovanje i „privredna grana, privreda zemlje, koja objedinjuje organizacije, institucije, preduzeća koja se bave obukom, obrazovanjem, transferom znanja, proizvodnjom. edukativna literatura, obuka nastavnika." I također “institucionalizirani proces kroz koji se vrijednosti, vještine i znanja prenose s jedne osobe, grupe ili zajednice na druge.” A učenje je „svrhoviti proces kontrolisane spoznaje pojava okolnog sveta, njihovih obrazaca, istorije razvoja i ovladavanja metodama aktivnosti kao rezultat interakcije učenika sa nastavnikom ili drugim učenicima“. To je takođe „svrsishodan i sistematičan proces prenošenja i asimilacije znanja, sposobnosti, veština i metoda kognitivna aktivnost osobu, koja se obavlja pod vodstvom stručnih stručnjaka.”

Zbunjen? Pokušajmo istaknuti glavne misli „duboko zakopane“ u ovim definicijama. Dobio sam sljedeće.

Prva pomisao: da bi se čovjek obrazovao potrebna je čitava industrija koja se ujedinjuje različite vrste aktivnosti koje obezbeđuju i podržavaju dobijanje ovog obrazovanja.

Misao dva: za sticanje obrazovanja nije neophodan samo proces prenošenja znanja, potrebno je i prenošenje vještina i sposobnosti, i to sistematski.

Misao treća: oni koji prenose znanja, vještine i sposobnosti moraju biti pismeni ljudi u svakom pogledu. I trebali bi imati odgovarajuće alate koji će im pomoći da dobro rade svoj posao.

Misao četvrta: oni koji se obrazuju moraju biti sposobni da sagledaju i prihvate ono što im se prenosi, kao i da budu sposobni i vole da stiču znanja, veštine i sposobnosti, radeći to samostalno i sistematski.

Da parafraziram citat iz crtanog lika kojeg volim, imam četiri misli i mislim ih. Dakle, razmišljat ću o ove četiri misli u kontekstu njihove primjenjivosti na IT. Počnimo silaznim redoslijedom, odnosno s misli broj četiri. Vjerovao sam, vjerujem i vjerovat ću da je ljudski faktor najvažniji faktor utiče na skoro sve. Uglavnom, ovdje treba govoriti o socijalnoj i nekim drugim međusobno povezanim državnim politikama, od kojih je jedna obrazovna politika.

Gdje počinje IT stručnjak?

Mislim da se sposobnost učenja i navika učenja kod ljudi počinje formirati od rođenja, iz porodice. Već se uočava djetetova sklonost ka jednoj ili drugoj aktivnosti rane godine. Stoga smatram da porodica, kao koordinator razvoja ličnosti za koju je odgovorna, treba da kontroliše cjelokupan proces djetetovog obrazovanja i popuni praznine u skladu sa svojim snagama i mogućnostima. Oni koji imaju sreću da se rode u porodici pismenih, inteligentnih roditelja već imaju prednost jer dobijaju određeni skup odgovarajućih vrijednosti. Ukoliko nije bilo moguće doći do takvog „početnog intelektualnog kapitala“, ovu prazninu mora popuniti predškolska ustanova. Škola mora preuzeti dirigentsku palicu, nastavljajući proces razvoja djetetove ličnosti. Zadaci škole, pored osiguravanja asimilacije osnovno znanje a vještine trebaju uključivati ​​identifikaciju i prioritetni razvoj onih sposobnosti koje mogu pomoći u pravilnom izboru ciljnog okruženja za profesionalnu aktivnost budućeg specijaliste. Da li želite da zainteresujete decu posebno za IT oblast? Da li želite da shvatite ko će od njih razmišljati o tome kako da koristi nove tehnologije, a ko će izmisliti upravo te tehnologije? Potencijalni poslodavci, nastavnici, mentori, idu u škole, onda može biti kasno.

"Potencijalni poslodavci, nastavnici, mentori, idu u škole, onda može biti kasno."

Dijete želi da radi “nešto vezano za IT”. H onda sljedeći? Više ili srednje specijalizovano obrazovanje?

Srednje specijalizovana obrazovna ustanova za obuku informatičara spremna za rad u organizacijama? Mislim da to nije preporučljivo s obzirom na razvojne izglede Rusije. Šta se tamo može naučiti? Osnove programiranja ili izrade web stranica? Ugradnja ili popravka opreme? S obzirom na sve veću brzinu promjena u IT oblasti i pojavu sve praktičnijih i pouzdanijih tehnoloških rješenja koja olakšavaju život IT stručnjacima koji obavljaju konkretne kratkoročne zadatke, aktivnost kreiranja i održavanja potrebnih edukativnih materijala i obuka relevantnih nastavno osoblje je jednostavno besmisleno. Smatram da je takva obuka prikladna samo kao osnovna obuka u obuci specijalista u drugim oblastima. Potrebni su nam kompetentni IT stručnjaci, ali ne i zanatlije, njihovo vrijeme je prošlo.

Ako uporedimo vrijeme, obim i kvalitet obuke u srednjoj specijaliziranoj obrazovnoj ustanovi (višoj školi) i univerzitetu sa specijalnošću „programer” i analiziramo rezultate anketa programera na istu temu, ispada da je lakše upisati fakultet, ima više budžetskih mjesta, ali trajanje studija ove specijalnosti duže od ostalih (ne-IT). Zaključak: u postojećem obrazovnom sistemu prepoznato je da je specijalnost „programer“ teška, ali je upis na fakultet mnogo lakši, studiranje je jeftinije i zahtjevi za kandidate manji. Šta bi diplomac trebalo da uradi sledeće? Idi na univerzitet? To je gubljenje vremena i javnog novca. Ići u preduzeće? Za iste pozicije će najvjerovatnije zaposliti programere sa visokim obrazovanjem. A prekvalifikacija svršenog fakulteta će najvjerovatnije trajati duže, jer pored samog programiranja, ma koliko kvalitetna obuka bila na nivou fakulteta, potrebno je poznavati okruženje u kojem ćete to morati da radite i imaju širi pogled. Sami maturanti u anketama pišu da su učili programiranje u školi, pa nisu zainteresovani da idu na fakultet da studiraju takvu specijalnost. Mnogi uglavnom nisu zainteresovani za nastavak studija u užim specijalnostima iz oblasti IT-a ako se za to nisu ozbiljno zainteresovali u školi. Ispada da je za potencijalne programere srednja škola dodatna karika? Ako, naravno, ovo lokalitet postoje i druge mogućnosti za dobijanje više obrazovanje. Na primjer, e-učenje na daljinu.

Zaista nam nedostaju menadžeri koji kreativno razmišljaju i koji tačno razumiju kako koristiti informatičku tehnologiju za postizanje traženih rezultata na najefikasniji način. I nama zaista nedostaju stručnjaci koji su u stanju da uoče praznine u postojećem tehnološkom okruženju, osmisle i stvore nove gradivne blokove takvog okruženja i izmisle nove načine njihovog sklapanja. Hoće li se takvo znanje moći pružiti na nivou fakulteta? Jedino što mi pada na pamet: srednja specijalizovana obrazovna ustanova sa IT profilom potencijalno bi mogla postojati u velikim preduzećima ili organizacijama kojima su potrebni stručnjaci ovog nivoa, odnosno u okviru korporativnih univerziteta ili sličnih struktura. Tada će, možda, biti moguće učiniti visokospecijalizovanu obuku kvalitetnom i perspektivnom za studente i profitabilnom za državu i poslodavce. Nažalost, nisam uspio pronaći podatke o učešću kompanija – potencijalnih poslodavaca u bilo kojem sveobuhvatnom državnom programu razvoja srednjeg obrazovanja. specijalno obrazovanje općenito i IT posebno.

Visoko obrazovanje u oblasti IT je osnova za obuku stručnjaka za inovativni razvoj zemlje

Visokoškolski sistem je, iako ne jedini, ali u ovom trenutku zvanično dominantan osnovni dio ruski sistem obučavanje mlađe generacije menadžera koji mogu kompetentno upravljati poslovanjem u kombinaciji sa IT komponentama koje osiguravaju inovativni razvoj, kao i visoko kvalifikovanih IT stručnjaka koji će biti u stanju da obezbede kreiranje alata i alata potrebnih naprednim menadžerima.

Zašto se toliko raspravlja o kvalitetu ovog sistema, zašto se smatra zastarjelim?

Po mom mišljenju, tokom „burnih“ 90-ih i kriznih 2000-ih izgubili smo kontrolu nad situacijom u specijalizovanom obrazovanju: gvozdena zavesa je pala, informacione tehnologije su napravile nagli skok i postale dostupne za upotrebu u proizvodnji. Kadrovi koji su servisirali IT resurse nabavljeni iz razvijenih zemalja nisu imali odgovarajuća znanja, a funkcionalni obrazovni procesi su uništeni. Kao rezultat toga, naši tehnički univerziteti, u najboljoj tradiciji Kenevinovog modela, zapali su u stanje haosa. Programi informatičke obuke su se haotično ili uopšte nisu menjali, univerziteti su menjali nazive, strukture i sisteme upravljanja, pojavljivale su se privatne obrazovne institucije u kojima su često radili nastavnici koji nisu uvek imali adekvatna znanja i iskustva u oblasti IT. Drugim riječima, visoko obrazovanje u IT-u je prestalo da postoji kao savremeni sistem. Zbog toga su preduzeća tokom dve decenije morala sama da obučavaju svoje IT stručnjake, dajući im znanja samo u okviru proizvoda koji se koriste u određenom okruženju. Kao rezultat toga, fakultetski diplomci su de facto postali informatičari sa vrlo uskom specijalizacijom, a nijedna visokoškolska ustanova nije obučavala menadžere u ovoj oblasti.

"Visoko obrazovanje u IT-u je prestalo da postoji kao moderan sistem."

Ali tokom ovih dvadeset godina, ne samo da nam se IT svijet otvorio, već smo postali vidljivi iu IT svijetu. Specijalisti koji su proučavali nove tehnologije imaju veze i poslovne interese koji ih motivišu da rade u inostranstvu udobne uslove. Reakcija unutar zemlje su ciljane promjene u nadležnosti onih koji su mogli, htjeli i rekli šta tačno treba promijeniti i za šta. Bilo je vrlo teško procijeniti izglede, nije bilo osjećaja stabilnosti i jednakih mogućnosti sa stranim stručnjacima. Naravno, i dalje postoje odvojena ostrva profesionalizma gde (i od koga) bih želeo da studiram, ali nije bilo lako ni skupo stići do njih. A onda je stigao Jedinstveni državni ispit. Omladina je potpuno zbunjena...

Evo šta vidimo u ovom trenutku:

— postoji ogroman egzodus potencijalno tehnički pismene omladine, kvalifikovanih informatičara i nastavnika u inostranstvo kako na studiranje tako i na rad, brzo gubimo kadrove, i to one najbolje;

- imidž zemlje pada, kvalitet života se pogoršava, to se aktivno koristi u informacionom ratu protiv nas i postižu uspjeh;

— inovativni IT projekti su u zastoju: zemlja i dalje zaostaje u razvoju, umjesto da sustiže sve što smo propustili proteklih decenija.

Nešto treba hitno da se uradi... A pritom se posao, kao i život, ne može zaustaviti.

Zapošljavamo IT stručnjaka

Odmorimo se na trenutak od problema visokog obrazovanja i pređimo na test borbe i sljedeću fazu obuke: mladi IT stručnjak dolazi u preduzeće. I tu ne smijemo zaboraviti da konačna ocjena rezultata stručnog usavršavanja zavisi, na primjer, od toga koja je kompanija zaposlila diplomca, na koju poziciju, u kom gradu, u kojoj državi. I, što je najvažnije, koliko brzo može početi donositi stvarnu korist. Neću se iznenaditi ako napomenem: obično je potrebno mjesec i po do dva mjeseca da se pridružite kreativnom timu i počnete raditi nešto korisno. Ako je ovo prvo mjesto rada specijaliste, onda se on često mora prekvalificirati, podučavati tehnologijama i metodama upravljanja koje se koriste u poduzeću. Tu dobijamo „sumarnu“ ocjenu kvaliteta obrazovanja, odnosno sveobuhvatan presjek cjelokupnog obrazovnog sistema, određeni „profil“ prilagođen konačnom IT okruženju.

Neke velike kompanije imaju praksu da sprovode sveobuhvatno testiranje kandidata na podobnost za određenu poziciju. Štaviše, testiraju se ne samo profesionalne, već i lične kvalitete. To se može učiniti kako formalno, odnosno korištenjem testova, tako i neformalno, u razgovoru. Moguće su i kombinacije obje metode. Smatram da je ovo kritično važno za izgradnju IT tima, jer se psihološki profil programera veoma razlikuje od menadžera projekta ili IT menadžera. Pokušaj uspješnog korištenja introverta u menadžmentu ili ekstroverta za pisanje softverskih proizvoda je gotovo nemoguć zadatak. A koliko košta pronaći inteligentnog učitelja koji može jasno predavati upravljačke discipline, dok razumije moderno tehnološko okruženje!

— Postoji direktna zavisnost stepena pismenosti, i kulturne i tehničke, osobe od njenih godina: što je osoba mlađa, to je nepismenija u govoru i pisanju, ali je navikla na korištenje novih tehnologija. Shodno tome, što je specijalista stariji, to je njegovo znanje sistematičnije, pod uslovom da voli svoju specijalnost. Istovremeno, akademska diploma ima mali efekat.

- Kako mlađi specijalista, više ambicija i manje znanja u odnosu na vršnjake u ranijem periodu.

— Sposobnost, a posebno želja za učenjem, obično se javlja nakon sticanja visokog obrazovanja, u procesu rada, ako postoji motivacija.

— U nekim gradovima (regijama) stručnjaci su pismeniji, a učenici su bolje prilagođeni učenju.

— Dugotrajan (više od tri godine) rad u određenom preduzeću, čak i u određenoj industriji, uveliko utiče na profesionalne i lične kvalitete specijaliste. A što je stariji, što je duže radio u jednom preduzeću, to će mu biti teže da se pridruži novom timu.

“Pozivanjem IT stručnjaka na posao preuzimate odgovornost ne samo za njegovu buduću profesionalnu (pa čak i ličnu) sudbinu, već i za sudbinu tima u koji dolazi.”

Sa sigurnošću mogu reći: pozivanjem IT stručnjaka na posao preuzimate odgovornost ne samo za njegovu buduću profesionalnu (pa čak i ličnu) sudbinu, već i za sudbinu tima u koji dolazi. Ovdje morate pokušati što pažljivije i pažljivije procijeniti sve dostupne informacije i tražiti ono što nedostaje da biste pouzdano donijeli odluku. Stoga smatram preporučljivim takve intervjue provoditi posvuda, snimati rezultate intervjua ili testiranja i koristiti ih ne samo na nivou preduzeća, već i pri ocjenjivanju kvaliteta rada obrazovnih struktura svih vrsta.

Reforma obrazovanja: od mišljenja do činjenica

Sve navedeno je moje mišljenje. Šta se sada dešava na državnom nivou u oblasti obrazovanja? Ja donosim kratka analiza trenutnu situaciju koristeći zvanične informacije preuzete sa interneta.

U dokumentu Ministarstva za ekonomski razvoj pod nazivom „Prognoza dugoročnog društveno-ekonomskog razvoja Ruske Federacije za period do 2030. godine“ (mart 2013.), Poglavlje 4.3 posvećeno je „razvoju obrazovne ekonomije“. Tamo se kao jedan od pravaca razvoja obrazovnog sistema naziva „formiranje sistema cjeloživotnog obrazovanja koji vam omogućava da izgradite fleksibilne (modularne) putanje za ovladavanje novim kompetencijama kako na zahtjev stanovništva tako i na zahtjev stanovništva. zahtjev kompanija“, što je, po mom razumijevanju, u korelaciji sa integriranim pristupom obrazovnim aktivnostima. Preostale oblasti razvoja, sudeći prema tekstu, predstavljaju paralelne oblasti delovanja zasnovane na čisto ekonomskom (finansijskom) pristupu (u skladu sa naslovom poglavlja).

Nakon usvajanja ovog dokumenta, odnosno 22. aprila 2013. godine, nakon sastanka u Sočiju, razgovaralo se o „budžetskom manevru u korist obrazovanja, zdravstva i infrastrukture“, što ne može a da ne raduje i pokazuje povećanu pažnju na pitanja obrazovanja na najvišim nivoima. nivo. Međutim, volio bih da vidim konkretne akcije i rezultate koji će mi omogućiti da osjetim pozitivnu dinamiku promjena koje se dešavaju. IN pravi zivot Vidimo sve oštriju i intenzivniju debatu posvećenu raspravi o zakonu o obrazovanju i aktivnostima resornog ministarstva. Moje mišljenje je da to ukazuje na nedostatak sistematskog pristupa izradi, a posebno koordinaciji realizacije složenih državnih programa. Objavljivanje bilo kakvih dokumenata na državnom nivou, čini mi se, trebalo bi da bude propraćeno objavljivanjem obrazloženja donesene odluke, uključuju rezultate modeliranja određenih scenarija i otkrivanje metoda za odabir i/ili postizanje ciljnih ekonomskih i drugih indikatora.

Drugi primjer: od kraja 2011. godine, u okviru aktivnosti Otvorene vlade, radi se na izradi mape puta za „Nacionalni sistem kompetencija i kvalifikacija“. U dokumentu, čiji je cilj „razvoj ljudskih potencijala za postizanje ciljeva zemlje“, kaže se da je jedan od zadataka „obezbediti da do 2020. godine pozicija Rusije ne bude niža od 20. mesta na rang listi zemalja prema Svetskom ekonomskom Forum prema sljedećim kriterijima: kvalitet stručno obrazovanje i prekvalifikacija; kvalitet upravljanja u obrazovnom sistemu; kvaliteta obrazovnog sistema." Ideja je ispravna, o njoj se razgovaralo na više nivoa i date su odgovarajuće upute. Ono što je bilo iznenađujuće je da na Internetu nisam mogao pronaći nikakve tragove procjene rezultata rada u tom pravcu, sažetak izvještaja itd. Na tematskoj stranici web stranice Otvorene vlade, sami dokumenti i samo objavljeno je nekoliko komentara na njih, od kojih je jedan posebno depresivan: u Sažima se rasprava o nacrtu dokumenta u ime učesnika u pripremi mape puta. Autor komentara smatra da se konačna verzija promijenila na gore.

Pogledajmo sada naše područje djelovanja. Šta se dešava u Rusiji u oblasti primene moderne tehnologije? Prema podacima Svjetskog ekonomskog foruma, na rang listi razvoja inovacija, Rusija je zauzela 54. mjesto od 144 zemlje, između Kostarike i Mauricijusa. Istovremeno, uprkos visokoj spremnosti stanovništva da koristi inovacije, imenovan je niz uslova koji ne dozvoljavaju da se ta spremnost ostvari. Konkretno, nerazvijenost elektronskog poslovanja, neefikasnost pravnog i politički sistemi, nizak stepen zrelosti poslovnog okruženja i nedovoljno razumijevanje potrebe za brzom implementacijom novih tehnologija. Dajem i mišljenje ruskih profesionalaca u ovaj problem. Kako je istakao predsjednik udruženja programera na posljednjem IT samitu Asocijacije preduzeća za računarsku i informatičku tehnologiju (AP KIT) softver Russoft Valentin Makarov, „u nizu susjednih zemalja Rusije već su počeli projekti izgradnje tehnoloških parkova za smještaj razvojnih centara iz Rusije“. Učesnici samita smatraju da Rusija, po uzoru na susjedne zemlje, treba da pređe sa riječi na djela, od beskonačne rasprave o mjerama podrške do stvarnih aktivnosti za njihovu implementaciju, budući da je IT sektor jedan od vodećih pokretača ekonomije. U suprotnom, sa neizbježnim povećanjem potražnje za IT, Rusija bi u narednih deset godina mogla izgubiti intelektualni potencijal koji stvara potrebne inovativne proizvode.

„Kvalitet obrazovanja specijalista ima direktnu vezu sa stepenom razvoja i pismenosti u korišćenju informacionih tehnologija.”

Dakle, vidimo međuzavisnost rezultata učinka u dvije oblasti koje se razmatraju u članku: kvalitet obrazovanja koje dobijaju stručnjaci ima direktnu vezu sa stepenom razvoja i pismenosti u korištenju informacionih tehnologija. Izgleda da su moji nalazi potvrđeni.

Dalja sudbina IT i specijalističkog obrazovanja

Sada IT, a to prepoznaje, na primjer, Agencija za strateške inicijative (ASI), nije čak ni industrija, već kompleks sektora koji prodiru u svaku industriju i čine njen neophodan dio. U praksi, to znači da se de facto lice IT industrije kvalitativno promijenilo, a samim tim i razumijevanje i dinamika ključnih kompetencija, pristupa menadžmentu, kao i obrazovnom sistemu u cjelini, a ne samo u IT, mora se promijeniti. Po mom mišljenju, izučavanje savremenih informacionih tehnologija trebalo bi da bude obavezan predmet u svakoj obrazovnoj ustanovi, od predškolskog do postdiplomskog nivoa, odnosno zaista kontinuiran. Takozvana poslovna edukacija, odnosno edukacija koja je potrebna u cijelosti radna aktivnost za ažuriranje znanja i očuvanje, ili još bolje, razvoj intelektualnog potencijala, može se zasnivati ​​i na univerzitetskom obrazovnom sistemu i na sistemu pojedinačnih poslovnih škola tipa MBA. Postoje i druge opcije koje će se neizbježno pojaviti u slučajevima kada postoje obrazovni sistem neće moći ili htjeti ispuniti trenutne zahtjeve.

„Studiranje savremenih informacionih tehnologija trebalo bi da bude obavezan predmet u svakoj obrazovnoj ustanovi, od predškolskog do postdiplomskog nivoa, odnosno zaista kontinuirano.

Važno je zapamtiti da potcjenjivanjem značaja i pravovremenosti primjene inovacija, bilo kakva pogrešna kalkulacija u obuci IT stručnjaka može kritično uticati na budućnost naše zemlje. Više nije potrebno obučavati programere ili dizajnere, već ljude sa kreativnim sistemskim razmišljanjem, arhitekte koji mogu kompetentno komunicirati i razumjeti kako postići traženi rezultat koristeći savremene tehnologije, ljude koji imaju naviku i vještine učenja i širenja znanja, koji su sposoban da proaktivno razvija, vidi, predlaže i implementira nove upravljačke i tehnološke principe.

A sada o tome kako resorno ministarstvo vidi izglede za razvoj IT-a. U julu 2013. godine objavljen je nacrt mape puta za razvoj IT industrije do 2018. godine. Odnosno, za razliku od ASI, ministarstvo IT smatra industrijom sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze. Ovaj projekat je trenutno u toku aktivne rasprave. U ovom dokumentu se navodi da je obim IT industrije u Rusiji sada veći od 250 milijardi rubalja, a sam sektor pruža 300 hiljada radnih mjesta i izvoz u iznosu od 4 milijarde dolara. Takvi pokazatelji bi trebali „rasti tri puta brže od bruto domaćeg proizvoda u cijeloj zemlji." Do 2018. ciljani obim proizvodnje trebao bi biti 450 milijardi rubalja, izvoz - 9 milijardi dolara, a rizično finansiranje - 40 milijardi rubalja.

Ključne oblasti razvoja u dokumentu su istraživanje i razvoj u oblasti IT-a, unapređenje infrastrukture (prvenstveno tehnoloških parkova i podrška izvoznicima softvera), razvoj sistema za obuku IT kadrova i, konačno, stvaranje atraktivnih uslova za IT poslovanje.

Ministarstvo telekomunikacija i masovnih komunikacija će zajedno sa Ministarstvom prosvjete i nauke stvoriti, uz učešće države, do 50 istraživačkih centara u oblasti IT na bazi visokoškolskih ustanova. obrazovne institucije i istraživačkih centara, a radovi će se izvoditi uz učešće predstavnika IT industrije. Biće završeni i pušteni u rad svi tehnološki parkovi, a biće obezbeđena i podrška izvozu ruskih IT proizvoda. I konačno, zvanično je prepoznat ozbiljan nedostatak IT stručnjaka, za otklanjanje kojeg će biti razvijen čitav niz mjera, uključujući i masovno otvaranje odjela IT kompanija na univerzitetima i univerziteta u IT kompanijama.

Jasno je da se planira utrošiti značajna sredstva. Nije baš jasno ko će i kako biti uključen u obuku osoblja. Nije jasno kako će se izračunati potrebna sredstva. I uopće nije jasno zašto se drugi odjeli, koji bi, čini se, trebali biti jasni u pogledu ekonomske važnosti stvaranja atraktivnih uslova za vođenje IT poslovanja, kao što se dešava u Ukrajini, Kazahstanu i Bjelorusiji, aktivno protive smanjenju stopa premije osiguranja za IT kompanije koje zapošljavaju od 7 do 29 ljudi. Predsjednik Saveza samostalnih sindikata Rusije Mihail Šmakov predložio je da, ukoliko IT kompanije zadrže beneficije na uplatu u fondove osiguranja, informatičarima treba oduzeti penzije i besplatnu zdravstvenu zaštitu, odnosno sve isplate iz tih fondova...

Životopis netipičnog “veteranog IT stručnjaka”

Da ne bih bio optužen da sam nekonstruktivan, dat ću svoje prijedloge o čemu je važno razmišljati svima koji planiraju i kontroliraju korištenje IT usluga, a posebno onima koji su odgovorni da Rusija uvijek ima dovoljan broj kompetentnih IT stručnjaci. Smatram da jedinstvo i relevantnost pravila igre u ovoj oblasti (i ne samo u ovoj oblasti) treba da obezbijedi država na strateškom nivou, jer u konačnici sve strukture koje djeluju na teritoriji naše zemlje treba da rade za njenu korist. „Jedna tačka ulaska“ ili „sistem jednog prozora“, jedan od popularnih termina danas, može značiti prisustvo logičkog, a ne fizičkog, jedinstva, koje se osigurava ne kroz stvarnu fizičku centralizaciju kontrole, već kroz kompetentnu transparentnu distribuciju odgovornosti zasnovane na odgovarajućem sistemu kontrole koji obavlja ove dužnosti. Takva kontrola treba da bude jasno centralizovana i nezavisna, posebno kontrola odgovornosti za konačni rezultat. Prije nekoliko godina jako me zabavila izjava jednog specijaliste, koji je sasvim ozbiljno rekao da je struktura „112“ (jedinstveni sistem hitna pomoć, slično kao "911" u SAD) nije mogao biti kreiran jer "hitna pomoć, vatrogasna brigada i policija nisu mogli biti smješteni u istoj prostoriji".

Na najvišem nivou su shvatili: nešto treba promijeniti. To znači da su se pojavili vladinih programa u oblasti obrazovanja i inovativnog razvoja počeli su se izdvajati budžeti. Nivo haosa se postepeno smanjuje, ali je i dalje prilično visok i otežava uspješno rješavanje glavnog zadatka u oblasti obrazovanja - restauracije integrisani sistem obrazovanje do nivoa na kojem se može svrsishodno mijenjati, uzimajući u obzir prioritete i fleksibilno koristeći sve raspoložive resurse. Štaviše, novac ovdje nije uvijek glavna stvar. Rekao bih da su glavni resursi ljudski i upravljački kapital. Dakle, potrebno je:

— dosljedno tražiti i pronaći ljude koji mogu kompetentno procijeniti situaciju, zauzeti sveobuhvatan pristup njenom rješavanju, razviti i, što je najvažnije, postići implementaciju barem primarnih mjera u pravom smjeru, uključujući i lokalni rad;

— obezbijediti organizaciju rada ovih ljudi na najvišem nivou i blagovremeno im pružiti neophodnu pomoć.

Prilikom provođenja reformi potrebno je voditi računa o višestepenosti obrazovnog sistema, osigurati kontrolu kvaliteta i razne mogućnosti obrazovanja na svakom nivou, imaju sistem sveobuhvatne kontrole obrazovnih aktivnosti, uzimajući u obzir maksimalno mogući broj interfejsa između nivoa obrazovanja i između obrazovne aktivnosti općenito i srodne djelatnosti. Nemoguće je bez sistema za ažuriranje svake komponente obrazovnog sistema, jer sistem mora postati fleksibilan i skalabilan, nema drugog načina. To sugerira razvoj ili primjenu određenog modela zrelosti za procjenu stanja u obrazovnim aktivnostima.

“To zahtijeva razvoj ili primjenu neke vrste modela zrelosti za procjenu situacije u obrazovnim aktivnostima.”

Ono što je zanimljivo: najavljene su mnoge inicijative u ovoj oblasti, razna dokumenta, čak je i pravilo o budžetu promijenjeno kako bi se dala prioritet reformi obrazovanja. U pitanju su male stvari: postizanje jedinstva odgovornosti, jasna raspodjela nadležnosti, transparentnost u planiranju i obavljanju poslova, izvještavanje i pokazivanje napretka. Sve se to ne vidi. Istina, možete pronaći pojedine dijelove mozaika, možete razgovarati s nekim entuzijastima, ali potpune slike nema. Ne može se ni shvatiti da li idemo tamo ili idemo. Ostaje snažan osjećaj da postoji granica između papirologije službenika i rada zainteresovanih ljudi koji, uprkos svemu, pokušavaju nešto učiniti danas, sada. Postoji skalar, potreban nam je vektor. A za ovo vam je potreban neko ko je, poput Arkadija Raikina, „odgovoran za dikciju“, s kim možete kreativno komunicirati, putem jednog resursa. I ovaj resurs treba da objedini sve dokumente, sve izvještaje i sve ljude koji rade na ovoj temi iu srodnim oblastima. I neka djeca odgovornih za obrazovanje studiraju kod nas na generalnim osnovama, a svi ostali neka imaju priliku da studiraju na stranim univerzitetima ako to žele i zaslužuju. I neka naš sistem obuke i kvalifikacija bude naš, moderan, ali kompatibilan sa drugima. Tesko? Da. Ali ne postoji drugi način.

Skrivene rezerve

U Rusiji ih ima razne zajednice i partnerstva između menadžerskih profesionalaca, uključujući IT, i države ih ne bi trebalo zanemariti. Ima smisla pokušati iskoristiti ove zajednice i jednostavno dobre stručnjake za dobro, kroz sistem „jednog prozora upravljanja“, koordinirajući njihove aktivnosti, pomažući im da promovišu pozitivno iskustvo, maksimalno iskorištavajući ovo iskustvo. Značajan doprinos unapređenju rada u oblasti inovacija može dati ciljana, centralizovana, proaktivna potraga za talentovanim nastavnicima, menadžerima i pojedincima koji su se dokazali u određenoj oblasti. Istovremeno, nije potrebno fokusirati se samo na mlade ljude: u Rusiji ne nedostaje veterana koji imaju šta da kažu. Samo oni možda neće moći pronaći svoju platformu ili nisu navikli da se oglašavaju. Nije li tu skrivena rezerva državne (i ne samo) inicijative? Mislim da su za uspješno sprovođenje obrazovne reforme potrebni ljudi koji su sposobni da razmišljaju strateški, da vide budućnost sa svim rizicima, međupovezanostima i ovisnostima. Potrebni su nam ljudi koji mogu voditi računa o specifičnostima naše zemlje, a ne slijepo koristiti zapadnjačka dešavanja, pravdajući svoje korištenje nekim ne baš jasnim ekonomskim efektom.

Malo istorije

Mislite li da sam otkrio Ameriku? Ništa slično ovome. Navešću dvije izjave briljantnog naučnika V. I. Vernadskog, čije radove naši savremenici očigledno potcjenjuju.

„Za naučnika je empirijska generalizacija osnova svih njegovih znanja, njegov najpouzdaniji oblik. Ali da bi povezao bilo koju empirijsku generalizaciju s drugim činjenicama i sa drugim empirijskim generalizacijama, naučnik mora koristiti teorije, aksiome, modele, hipoteze i apstrakciju. Postoje samo nesavršeni pokušaji u ovoj oblasti.”

„U savremenom društvenom i socijalna konstrukcijačovječanstvom sve više upravljaju ideje koje više ne odgovaraju stvarnosti i izražavaju stanje duha i naučna saznanja generacija koje su nestale u prošlosti. Duboka promjena društvenih i političkih ideja koja se dogodila kao rezultat novog razvoja je kolosalna i to se već počinje uočavati. Problemi ishrane i proizvodnje moraju se preispitati. Kao rezultat toga, sigurno će doći do revolucije u samim društvenim principima koji upravljaju javnim mnijenjem. Sporo prodiranje naučnih dostignuća u život i naučnu misao zajednička je i opšta karakteristika istorije nauke.”

Članak “Autotrofija čovječanstva”, iz kojeg su preuzeti gore navedeni citati, napisan je 1925. na francuskom jeziku i objavljen u Parizu. Članak je prvi put objavljen na ruskom jeziku u časopisu “Chemistry and Life” 1970. godine i ponovo objavljen 1993. godine.

Od tada se mnogo toga promijenilo, ali se sve više potvrđuje tačnost zaključaka velikog naučnika i mislioca. Ne postoji način da naučimo da prikupljamo podatke koji su nam sada potrebni i da ih pravovremeno sažimamo, dobijajući relevantne informacije koje moramo brzo koristiti za donošenje potrebnih odluka. Ne reagujemo na promjene na vrijeme, uvijek kasnimo ili činimo pogrešnu stvar. Ne pristupamo rješavanju složenih problema integriranom metodom, već pokušavamo "pojesti slona u dijelovima", iako je slon odavno uginuo, odnosno situacija se promijenila. Tek počinjemo da shvatamo ovo... Zašto? Jer sve je to nemoguće postići bez pravovremenog razvoja i primjene inovativnih tehnologija, bez pojave kvalitetno novih stručnjaka i menadžera i, posljedično, bez radikalnije i najbrže promjene u obrazovnom sistemu.

Takođe preporučujem da obratite pažnju na publikacije naučnika A.G. Teslinova, kojeg izuzetno poštujem. Njegov članak iz 2011. godine „Poslovanje prema zakonima fizike“ kaže: „Ekonomija je neprirodna nauka. A prirodne nauke su matematika, fizika, hemija, biologija, nauke o Zemlji, nauke o čoveku kao društveno-biološkom biću. Ipak, smiješno je da poslovnu praksu, samu stvarnost koja je već postala priroda naših života, objašnjavaju takve umjetne nauke kao što je ekonomija...”

Potpuno i potpuno se slažem sa ovim zaključkom, međutim, kao i sa tekstom čitavog članka, smatram da upotreba „neprirodne“ nauke o ekonomiji za potkrepljivanje fundamentalnih kompleksnih (vidi citate akademika Vernadskog) promena koje utiču na različite sfere našeg postojanje i svijest nas udaljuju od onoga što je potrebno integrisani pristup. Možda je to glavni razlog grešaka na strateškom nivou. Čak i ako koristimo integrirani pristup rješavanju višestrukog problema, pokušaj izračunavanja ekonomske efikasnosti određenih radnji kao jedinog opravdanja za njihovu upotrebu dovešće nas u logičan ćorsokak.

Tatjana Orlova ([email protected] ) — ekspert itSMF Rusija

Prije nego što stručnjak za ljudske resurse počne opskrbljivati ​​kompaniju kadrovima od kojih će ovisiti održivost poslovanja, vlasnik kompanije mora pronaći ovog stručnjaka i prilagoditi ga za sebe. Pronaći dobrog regrutera – najvrednijeg radnika kompanije – nije tako lako. Greška će biti skupa. Zato je tako važno znati na šta treba obratiti pažnju.

Normalno funkcionisanje životnog sistema kompanije zavisi od regrutera, naglašava Oleg Birjukov, generalni direktor inženjerske kompanije Liman-Trade. „Stoga je pronalaženje regruta lična odgovornost menadžera; takav zadatak ne može biti delegiran pomoćniku“, kaže Anželika Savitskaja, menadžer advokatska firma"Savitskaya i partneri". „Prva stvar na koju treba da obratite pažnju kada zapošljavate regrutera je njegovo iskustvo“, kaže Oleg Birjukov.

Naravno, komunikacijske vještine i osobne kvalitete stručnjaka igraju veliku ulogu, ali koliko god potencijalni zaposlenik izgledao obećavajuće, poslovni treneri ne savjetuju angažiranje regrutera s malo radnog iskustva. Ovo nije prikladna pozicija za eksperimentiranje: postoji preveliki rizik da će novajlija zaposliti pogrešne ljude.

Orkestar ili vojnik sa fronta

„Pronaći dobrog regrutera isti je težak zadatak kao i pronaći dobrog specijaliste u bilo kojoj drugoj oblasti aktivnosti“, objašnjava Maria Margulis, generalna direktorica agencije „“. Prema njenim riječima, potraga za takvim stručnjacima se odvija, zapravo, u istim izvorima kao i traženje kandidata za druge pozicije. Ali pored detaljne analize iskustva i pozicija koje je specijalista zatvorio, važno je i procijeniti njegove vještine u intervjuiranju i ocjenjivanju kandidata.

"Morate razumjeti koliko jasno osoba definira kriterije ocjenjivanja, pravilno formuliše pitanja i objektivno ocjenjuje kandidate. Osim toga, važan parametar je njegov interes za ljude, dosljednost i strukturu. Uostalom, važno je da regruter dobije najviše potpune i pouzdane informacije o kandidatu tokom intervjua, a ne kako se podnosilac želi predstaviti”, kaže .

Da bi pronašao dobrog regrutera, menadžer mora jasno razumjeti buduće kompetencije takvog zaposlenika: hoće li popuniti tekuća ili, obrnuto, točke. „Drugim rečima, kakav će on biti regruter – orkestar jednog čoveka ili specijalista za uski obim posla“, objašnjava Nina Hyunen, direktorka korporativne škole Skyeng. različite zadatke najčešće potrebni različiti ljudi: onaj ko uspješno zatvara bodovne pozicije ponekad ne uspijeva u toku, jer pokušava vidjeti zvijezdu u svakom kandidatu i uočiti potencijal, gubi brzinu."

„Važno je razumjeti koji je nivo upražnjenog radnog mjesta regruter imao prije: linijski, masovne pozicije, srednji menadžeri, srednji/viši menadžeri, top menadžment“, navodi Ruslan Karpov, stručnjak za zapošljavanje u agenciji za zapošljavanje Unity. „A zatim uporedite njegovo iskustvo sa ciljevima kompanije."

Također je važno da menadžer odredi da li će ovaj zaposlenik provesti cijeli proces od traženja kandidata do direktnog zapošljavanja ili će samo obaviti intervjue i dati mišljenje. Za određenu oblast zadataka možete angažovati regrutera sa malo iskustva, ali za širok spektar poslova bolje odgovara kandidat sa različitim iskustvom i koji u struci radi duže od godinu dana, kaže Nina Hyunen.

„Posao regrutera je na raskrsnici nekoliko profesija odjednom“, podseća Oleg Birjukov. „Prilikom zapošljavanja morate uzeti u obzir da dobar kadrovski službenik ne mora samo da poznaje proceduru za vođenje intervjua sa potencijalnim kandidatom. , ali i dobro razumije tržište na kojem posluje njegova kompanija.” Da bi to učinio, stručnjak mora imati veze u industriji. "Kontakti su prtljag i vrijednost regrutera. Što je širi društveni krug osobe, to će biti uspješniji u ovoj oblasti", prisjeća se Inna Vereshchagina, broker u kompaniji Agencija Century 21 Capital Petersburg.

„Važno je da regruter može kompetentno podnijeti zahtjev“, upozorava Tatjana Vančkova, zamjenica generalnog direktora za korporativnu obuku u kadrovskom holdingu ANKOR, „to jest, razumjeti koji je zaposlenik potreban za određenu poziciju.

Također, podsjećaju stručnjaci, kompetentan regruter treba da bude dobar psiholog kako bi uočio nijanse koje mogu spriječiti kandidata da se uklopi u novi tim u fazi intervjua.

Slučaj iz prakse

„Tražili smo regrutera pokušavajući da ulovimo naše zaposlene“, kaže Sergej Parhomenko, menadžerski partner PR agencije Ideas&Resheniya. „Pošto su identifikovali one koji su efikasni i dobili ih sa svojom ponudom, to znači da ne jedu svoj hleb Uzalud. Tokom procesa traženja obratili smo pažnju na to „Da li kandidat zna kako strateški razmišljati i procijeniti glavnu imovinu kompanije – ljude – ne samo u sadašnjosti, već iu budućnosti.“

Osim toga, nastavlja Sergej Parhomenko, gledali su životno iskustvo: ljudi različite starosti, spol, obrazovanje, psihotip, vjerska uvjerenja, čak i otprilike jedno profesionalnom nivou, veoma se razlikuju jedni od drugih. „I naravno, prilikom odabira potrebno je uzeti u obzir usklađenost regrutera s korporativnom kulturom same kompanije, jer je on svojevrsni izlog na tržištu poslodavaca“, prisjeća se Sergej Parkhomenko.

Da bi to shvatile, neke kompanije, prema Albertu Mitsevichu, šefu odjela za zapošljavanje kompanije Honest Word, nude regruterima za koje su zainteresovani da prođu niz testova: od psiholoških do testa inteligencije.

„Prilično je teško pronaći regrutatora koji ispunjava 100% očekivanja“, upozorava Tatjana Burjanina, šef opšteg regrutiranja za Rusiju i ZND ogranka kompanije za zapošljavanje ManpowerGroup Russia & CIS u Sankt Peterburgu. „Zanesena potragom jer idealan kandidat može gubiti vrijeme.Također treba imati na umu da kandidati za slobodna radna mjesta za regrutere razmatraju ponude raznih kompanija, a vi sami kao poslodavac morat ćete biti “uspješan regruter” kako biste pronašli zaposlenog i učinili ga zanimljiva ponuda odmah."

Tipične greške menadžera

"Nažalost, najčešća greška je vjerovati svom životopisu više nego svojim očima", kaže Nina Hyunen. "Ako se iz nekog razloga osjećate neugodno u komunikaciji s vlasnikom prekrasnog životopisa, bolje je da ga odbijete." Greške pri zapošljavanju mogu se minimizirati, smatra specijalista, početnim zadatkom prije intervjua, rješavanjem nekoliko problema iz prakse kompanije tokom intervjua, analizom postignuća u karijeri kandidata, recenzijama iz prethodnog tima ili preporukama unutrašnjeg menadžera. krug.

Najbolje je pozvati kandidata da riješi otvoreni slučaj koji je direktno vezan za buduće zadatke, tako da ne uključuje standardna rješenja. Na primjer, ako je glavna poteškoća kompanije pronalaženje kandidata za određeno slobodno radno mjesto, menadžer može postaviti direktno pitanje: gdje tražiti takve kandidate? A onda se obratite regruteru sa još jednim pitanjem: "Probali ste sve ovo, ali nema polja kandidata. Šta ćete učiniti?"

“Ovdje ćete dobiti odgovore koji su za vas veoma važni, uključujući razumijevanje kako pristupiti situacijama koje se smatraju nemogućim: hoće li kandidat biti opravdan tržištem, insistirati na povećanju motivacije konkursa, snižavanju zahtjeva za kandidate, ili će moći otvoriti još jedno polje kandidata iz srodne industrije,” - kaže Nina Huynen.

Vrlo je važno razumjeti kako regruter može raditi na motivaciji kandidata, podsjećaju poslovni treneri. "Igra je pogodna za ovo kada vi i kandidat promijenite mjesto. Opcija A: "Zamislite da ste vi na čelu našeg holdinga, a ja sam vaš kandidat." Ili opcija B: "Zamislite da već radite za nas i imaš još jedan intervju za konkurs „X“, a ja sam tvoj kandidat.“ I igraj ulogu ne baš zainteresovane osobe“, kaže Nina Hyunen. Ovo je najlakši način da saznate da li aplikant zna raditi sa prigovorima i nedoumicama.

„Ako regruter može da shvati na intervjuu šta korporativne kulture u vašoj kompaniji, koje kandidate preferirate, s kojima možete raditi, a s kojima ne – to je znak profesionalizma. Postoji još jedna stvar: pravi regruter je radoznao i društven, tako da će čak i prije nego što vas upozna, znati mnogo više o vašoj kompaniji od onoga što piše na konkursu“, objašnjava Elena Limonova, voditeljica kadrovske agencije Staff-UP kako identificirati dobrog specijaliste.

Prema Tatjani Vančkovoj, važno je da kandidat ima svoju poziciju, sposobnost i spremnost da pomogne vlasniku kompanije da pravi izbor između više kandidata, mogućnost da se ukaže na grešku. Ne smijemo zaboraviti da će ta osoba postati vlasnikov stručnjak u odabiru kadrova i mora biti u stanju da insistira na svome kada je to potrebno.

Odaberite fragment s tekstom greške i pritisnite Ctrl+Enter

Odavno nije tajna da su ljudi najvredniji resursi svakog preduzeća. Bez njih oprema neće raditi, prodaja neće biti, proizvodnja će stati i isporuke stati. Zbog toga je potrebno pažljivo postupati prema zaposlenima. Kompetentan HR stručnjak će nastojati da postigne maksimalnu efikasnost i pobrinuće se za lojalnost zaposlenih. Koje su njegove glavne odgovornosti? Šta i kako treba da radi HR specijalista?

Glavne odgovornosti

Prije svega, takav zaposlenik (bez obzira da li je rukovodilac cijelog odjela ili odjela ili jedina osoba odgovorna za kadrove) odabira i zapošljava kandidate. Shodno tome, kadrovski stručnjak je taj koji prvi odlučuje koga je vredno zaposliti, a ko nije pogodan za dato preduzeće. On prikuplja i pregleda biografije i zakazuje intervjue za one kandidate koji ispunjavaju kriterijume za odabir. U sljedećoj fazi moraće donijeti odluku od koje će ovisiti život ne samo određenog zaposlenika, već i cijelog tima, kao i izgledi za razvoj kompanije. Greške mogu biti veoma skupe za kompaniju. Stoga, uz procjenu profesionalnih vještina i obrazovanja, HR specijalista mora analizirati psihološki profil kandidata. Na primjer, prilikom zapošljavanja konfliktna osoba, kompanija rizikuje smanjenje radne sposobnosti preostalih članova tima. Ukoliko kandidat nije asertivan, ali mora biti odgovoran za saradnju sa drugim ugovornim stranama, može naneti štetu kompaniji svojom nesposobnošću da brani svoj stav. Analiza psihološke karakteristike budući zaposlenik, identifikujući njegove prioritete i potencijale su uključeni u Osim toga, morat će se baviti pripremom ugovora o radu, godišnjim odmorima i otkazima. Njegove nadležnosti će uključivati ​​obračun penzija, porodiljskih, putnih i drugih plaćanja.

Priprema i životno iskustvo

Kompetentno i obrazovano osoblje ključ je prosperiteta kompanije. Ali sama priprema (diploma na Psihološkom fakultetu ili kursevi psihologije često nije dovoljna. Uostalom, mnogo toga u oblasti komunikacije među ljudima zavisi od intuicije, od sposobnosti izgradnje odnosa. Stoga mnogi menadžeri razumno preferiraju da HR specijalista nije tek završen fakultet, već osoba sa određenim životnim iskustvom. lični kvaliteti Umnogome ne zavisi samo odabir kadrova, već i koliko će tim biti složan, koliko će biti lojalan i da li će djelovati u interesu kompanije. S obzirom da je kadrovski specijalista izuzetno odgovorna pozicija, poželjno je da je na njoj najuravnoteženija, objektivna i razumna osoba. U suprotnom se ne mogu izbjeći skriveni i otvoreni sukobi između menadžmenta i osoblja.

Da li ova pozicija obećava?

S jedne strane, kadrovski stručnjak, posebno iskusan i kompetentan, jeste desna ruka bilo koji preduzetnik. Ali s druge strane, podređeni. U velikim korporacijama sa rast karijere Možete preuzeti mjesto šefa cijelog odjela za kadrovsku politiku. Ako ambicije specijaliste prevazilaze okvire rada „za nekoga“, uvek postoji mogućnost da otvorite sopstvenu outsourcing agenciju. Štaviše, u naše vreme su usluge takvih kompanija koje biraju kadrove za preduzeća po zadatim kriterijumima. u sve većoj potražnji.