Berücksichtigt individuelle Arbeitskonflikte. Individueller Arbeitskonflikt: Alles, was ein Arbeitgeber wissen sollte (T.Yu. Komissarova)

Individueller Arbeitskonflikt – diese wird der Prüfstelle vorgelegt Arbeitskämpfe eine Meinungsverschiedenheit (Konflikt) zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben durch den Arbeitnehmer, die nicht auf übliche Weise gelöst werden kann.

Thema Einzelne arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen können verschiedene Probleme mit sich bringen, die sich dabei ergeben Arbeitstätigkeit: Vergütung, Gewährung garantierter Leistungen, Gewährung von Urlaub, Verhängung von Disziplinarstrafen, Geltendmachung von Schadensersatz usw. Dabei kann es sich um Streitigkeiten über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer Rechtsakte handeln, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften enthalten , Arbeitsverträge (einschließlich zur Festlegung oder Änderung individueller Arbeitsbedingungen) usw.

Zu den individuellen Arbeitskonflikten zählen auch die sogenannten „Behördenstreitigkeiten“, die im Staat entstehen Zivildienst. Gesetzliche Definition Dienstleistungsstreit In diesem Bereich wird praktisch die Definition eines individuellen Arbeitskonflikts im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wiederholt. Einzeldienststreit - Dabei handelt es sich um ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Vertreter des Arbeitgebers und einem Beamten oder einem in den öffentlichen Dienst eintretenden oder zuvor im öffentlichen Dienst stehenden Bürger über die Anwendung von Gesetzen, anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakten über den öffentlichen Dienst und den Dienstvertrag, die dem Beamten gemeldet wurden Gremium zur Behandlung individueller Dienststreitigkeiten (Artikel 69 des Bundesgesetzes „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“). Nach dieser Definition ist Gegenstand eines Dienststreits eine Meinungsverschiedenheit über die Anwendung normativer Rechtsakte auf den öffentlichen Dienst und den Dienstvertrag.

Themen individueller Arbeitskonflikte

Aus dem im Gesetz formulierten Konzept des individuellen Arbeitskonflikts folgt, dass eine seiner Parteien der Arbeitgeber ist – eine Einzelperson oder juristische Person(Organisation), die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer oder einer anderen juristischen Person eingegangen ist, die in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt ist (Artikel 20 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der zweite ist allgemeine Regel, ist ein Arbeitnehmer – eine natürliche Person, die ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingegangen ist (Artikel 20 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Ausnahmen von dieser allgemeinen Regel gibt es jedoch in Fällen, in denen eine Streitigkeit, an der eine Person beteiligt ist, an die Stelle zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten verwiesen wird. zuvor in einem Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber, sowie Personen der den Wunsch geäußert hat, einen Arbeitsvertrag abzuschließen mit dem Arbeitgeber, wenn der Arbeitgeber den Abschluss einer solchen Vereinbarung ablehnt.

Gremien und Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte

Wie jeder andere Rechtsstreit können auch Arbeitskonflikte vor Gericht gelöst werden. Die Besonderheit von Arbeitskonflikten besteht jedoch darin, dass zu ihrer zeitnahen Behandlung Arbeitskonfliktkommissionen (LCC) gebildet werden können. Die Initiative zur Einrichtung einer Arbeitsstreitkommission kann sowohl von Arbeitnehmern (einer Arbeitnehmervertretung) als auch vom Arbeitgeber (entweder einer Organisation oder einem einzelnen Unternehmer) ergriffen werden. Der CCC besteht zu gleichen Teilen aus Arbeitnehmervertretern und Arbeitgebervertretern. Arbeitgebervertreter in der Arbeitsstreitkommission ernannt werden der Leiter der Organisation (Arbeitgeber - Einzelunternehmer). Arbeitnehmervertreter werden gewählt durch eine Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer oder von einer Arbeitnehmervertretung mit anschließender Genehmigung durch eine Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer delegiert werden.

Wenn ein Arbeitnehmer unabhängig oder unter Beteiligung seines Vertreters Meinungsverschiedenheiten in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber nicht beigelegt hat, hat er das Recht zu bestimmen, an welche Stelle er seinen Antrag richtet – das CCC. Ein Arbeitnehmer kann sich unter Einhaltung der für eine solche Möglichkeit festgelegten Frist an das CTS wenden – drei Monate ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte erfahren müssen (Artikel 386 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wird die festgelegte Frist aus triftigen Gründen versäumt, kann die Arbeitsstreitkommission sie wiederherstellen und den Streit in der Sache entscheiden.

• - an den Arbeitnehmer - über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, unabhängig von den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags, über die Änderung des Datums und der Formulierung des Kündigungsgrunds, über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, über die Bezahlung bei erzwungener Abwesenheit oder über die Zahlung der Differenz in Löhnen für die Zeit der Ausübung einer schlechter bezahlten Arbeit, über rechtswidrige Handlungen (Untätigkeit) des Arbeitgebers bei der Verarbeitung und dem Schutz der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers;
• – eine Person, die eine Stelle bei einem bestimmten Arbeitgeber sucht (potenzieller Arbeitnehmer) – eine Einstellungsverweigerung;
• – Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit Arbeitgebern arbeiten – Einzelpersonen die keine Einzelunternehmer und Mitarbeiter religiöser Organisationen sind;
• – Personen, die glauben, diskriminiert worden zu sein;
• – an den Arbeitgeber – bei Streitigkeiten über den Ersatz von Schäden, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zugefügt hat.

Das Verfahren zur Prüfung einer Streitigkeit im CCC (Artikel 377 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Der bei der Arbeitsstreitkommission eingegangene Antrag eines Arbeitnehmers unterliegt der Registrierungspflicht. Innerhalb von 10 Kalendertagen ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer den Antrag einreicht, ist das CTS verpflichtet, einen individuellen Arbeitskonflikt zu prüfen. Die Streitigkeit wird im Beisein des Arbeitnehmers, der den Antrag gestellt hat, oder seines Bevollmächtigten behandelt. Die Behandlung einer Streitigkeit in Abwesenheit des Arbeitnehmers oder seines Vertreters ist nur auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers zulässig. Wenn der Arbeitnehmer (sein Vertreter) nicht zur CCC-Sitzung erscheint, wird die Behandlung des Arbeitskonflikts verschoben. Im Falle eines zweiten Nichterscheinens des Arbeitnehmers oder seines Vertreters ohne triftigen Grund kann die Kommission beschließen, die Angelegenheit von der Prüfung zurückzuziehen, was dem Arbeitnehmer nicht das Recht nimmt, einen Antrag auf Prüfung der Arbeitsleistung zu stellen Innerhalb einer Frist von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, muss er den Streit erneut anfechten.

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten hat das Recht, Zeugen zur Sitzung aufzurufen und Sachverständige einzuladen. Auf Verlangen der Kommission ist der Arbeitgeber (seine Vertreter) verpflichtet, ihr innerhalb der von der Kommission gesetzten Frist die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Eine Sitzung des CCC gilt als gültig, wenn mindestens die Hälfte der Arbeitnehmervertreter und mindestens die Hälfte der Arbeitgebervertreter anwesend sind. Der Verlauf der Streitbeilegung wird in einem Protokoll festgehalten, das vom Vorsitzenden der Kommission oder seinem Stellvertreter unterzeichnet und durch das Siegel der Kommission beglaubigt wird. Die Beschlussfassung der Kommission erfolgt in geheimer Abstimmung mit einfacher Stimmenmehrheit der bei der Sitzung anwesenden Kommissionsmitglieder. Vom Vorsitzenden der Kommission oder seinem Stellvertreter unterzeichnete und mit dem Siegel der Kommission beglaubigte Kopien des CCC-Beschlusses werden dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Vertretern innerhalb von drei Tagen ab dem Datum der Entscheidung ausgehändigt.

Die zwingende Vollstreckung der Entscheidungen des CCC ist gesetzlich gewährleistet. Zunächst hat der Gesetzgeber eine bestimmte Frist für ihre Umsetzung festgelegt – innerhalb von drei Tagen nach Ablauf der zehn Tage, die für die Berufung vorgesehen sind (Artikel 389 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Im Falle der Nichtdurchführung der Entscheidung des CCC hat diese Kommission das Recht, ein besonderes Dokument (Zertifikat) auszustellen, das die Kraft eines Exekutivdokuments hat (Artikel 12 des Bundesgesetzes vom 2. Oktober 2007 Nr. 229- FZ „Über Vollstreckungsverfahren“). Auf der Grundlage der von der Arbeitsstreitkommission ausgestellten und spätestens drei Monate nach Erhalt vorgelegten Bescheinigung vollstreckt der Gerichtsvollzieher die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission. Ein Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats nach der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission eine Bescheinigung beantragen. Versäumt ein Arbeitnehmer die festgelegte Frist aus triftigen Gründen, kann diese Frist auf seinen Antrag hin wiederhergestellt werden.

Die gerichtliche Prüfung eines Arbeitskonflikts erfolgt in einem von drei Fällen, wenn:

• – Der Streit wurde von der Arbeitsstreitkommission nicht innerhalb von zehn Tagen behandelt.
• – Der Arbeitnehmer ist mit der Entscheidung des CCC nicht zufrieden und hat innerhalb von zehn Tagen nach Zustellung einer Kopie der Entscheidung der Kommission vor Gericht Berufung eingelegt.
• – Der Streit ist in der Liste der direkt vor Gericht behandelten Streitigkeiten enthalten (Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Gerichte prüfen individuelle Arbeitskonflikte auf Antrag eines Arbeitnehmers, Arbeitgebers oder einer Gewerkschaft, die die Interessen des Arbeitnehmers vertritt, wenn sie mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht einverstanden sind oder wenn der Arbeitnehmer vor Gericht geht, ohne den Arbeitsvertrag zu durchlaufen Streitkommission sowie auf Antrag des Staatsanwalts, wenn die Entscheidung Arbeitsstreitkommission verstößt gegen das Arbeitsrecht und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Fristen für den Gang zum Gericht Zur Lösung eines individuellen Arbeitskonflikts sind:

für den Mitarbeiter – drei Monate ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, und bei Streitigkeiten über die Entlassung – einen Monat ab dem Tag, an dem ihm eine Kopie des Entlassungsbeschlusses ausgehändigt wurde oder ab dem Tag, an dem ihm das Arbeitsbuch ausgestellt wurde;

für den Arbeitgeber (bei Streitigkeiten über die Entschädigung eines Arbeitnehmers für Schäden, die dem Arbeitgeber entstanden sind – ein Jahr ab dem Datum der Entdeckung des verursachten Schadens.

Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation hat den Gerichten in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ erklärt, dass diese Fristen gelten versäumt, kann das Gericht die Klageberechtigung wiederherstellen, allerdings nur, wenn dafür triftige Gründe vorliegen. Als triftige Gründe für die Versäumung der Klagefrist gelten Umstände, die den Arbeitnehmer daran hindern, rechtzeitig eine Klage zur Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts einzureichen (z. B. Krankheit des Klägers, Dienstreise, Unmöglichkeit der Anfahrt). Gericht wegen höherer Gewalt, Pflegebedürftigkeit) in Betracht gezogen werden. Schwerkranke Familienangehörige) (Ziffer 5).

Eine wichtige Garantie für Arbeitnehmer, wenn sie wegen Ansprüchen vor Gericht gehen Arbeitsbeziehungen, auch in Bezug auf die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die zivilrechtlicher Natur sind, ist die Befreiung der Arbeitnehmer von den Prozesskosten (Artikel 393 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Artikel 333.36 der Abgabenordnung). der Russischen Föderation). Darüber hinaus legt das Gesetz eine Regel fest: Die Entscheidung, einen rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmer wieder einzustellen oder einen rechtswidrig an einen anderen Arbeitsplatz versetzten Arbeitnehmer an seinen vorherigen Arbeitsplatz wieder einzustellen, unterliegt der sofortigen Vollstreckung (Artikel 396 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). .

Manchmal beantragen Arbeitnehmer, die mit einigen Fragen der Anwendung des Arbeitsrechts (in Bezug auf Entlohnung, Bereitstellung von Garantien und Entschädigungen, Entlassungsverfahren usw.) nicht einverstanden sind, bei verschiedenen Behörden die Wiederherstellung der aus ihrer Sicht verletzten Rechte staatliche Arbeitsinspektion (im Folgenden: LIT), Arbeitsstreitkommission (im Folgenden: LTC), Staatsanwaltschaft oder Gericht. Allerdings prüft jede dieser Stellen Arbeitskonflikte entsprechend ihrer Zuständigkeit, und Arbeitskonflikte können individueller oder kollektiver Natur sein. Heute werden wir in diesem Artikel über die Beilegung individueller Arbeitskonflikte sprechen und erklären, wer berechtigt ist, solche Streitigkeiten innerhalb welcher Frist und in welcher Reihenfolge zu behandeln.

Das Konzept eines individuellen Arbeitskonflikts

Artikel 381 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erkennt einen individuellen Arbeitskonflikt als ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer Gesetze an, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, eine Vereinbarung, ein lokales Regulierungsgesetz enthalten. ein Arbeitsvertrag (einschließlich über die Festlegung oder Änderung individueller Arbeitsbedingungen), der dem Gremium zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten vorgelegt wurde.

Notiz. Das Kapitel ist der Prüfung und Beilegung solcher Streitigkeiten gewidmet. 60 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Anerkannt wird auch eine Streitigkeit zwischen einem Arbeitgeber und einer Person, die zuvor in einem Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber stand, sowie einer Person, die den Wunsch geäußert hat, mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abzuschließen, wenn dieser den Abschluss eines solchen Vertrages verweigert als individueller Arbeitskonflikt.
Beachten Sie, dass sich Kommunalbedienstete im Falle eines individuellen Arbeitskonflikts an den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation orientieren, Staatsbeamte jedoch am Bundesgesetz Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004 „Über des staatlichen öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation“ (im Folgenden als Gesetz Nr. 79-FZ bezeichnet). Insbesondere aufgrund seines Art. 69 Für sie gelten als individuelle Dienststreitigkeiten ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen einem Vertreter des Arbeitgebers und einem Beamten oder einem Bürger, der in den öffentlichen Dienst eintritt oder zuvor dort gedient hat, über die Anwendung von Gesetzen und anderen normativen Rechtsakten im Zivilrecht Dienst und Dienstvertrag, die der Stelle zur Behandlung einzelner Dienststreitigkeiten vorgelegt wurden.
Aus dem oben Gesagten können wir schließen, dass ein individueller Arbeitskonflikt die folgenden Merkmale aufweist:
- es Meinungsverschiedenheiten gibt, die nicht durch Verhandlungen mit dem Manager oder der Gewerkschaft gelöst werden konnten;
- Meinungsverschiedenheiten wurden dem Gremium zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte gemeldet;
- Streitgegenstand - Meinungsverschiedenheiten über die Anwendung von Gesetzen, Vorschriften, Vereinbarungen oder Tarifverträgen, ungerechtfertigte Einstellungsverweigerung, Diskriminierung bei der Festsetzung von Löhnen, Garantien und Entschädigungen usw.

Gremien zur Behandlung individueller Streitigkeiten

Die Gremien zur Behandlung solcher Streitigkeiten sind das CCC und das Gericht (Artikel 382 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, sich zunächst an das CTS und dann erst an das Gericht zu wenden, so dass es möglich ist, dass der Arbeitnehmer sofort vor Gericht geht.
Individuelle Arbeitsstreitigkeiten von Staatsbeamten werden von der Kommission der staatlichen Stelle für behördliche Streitigkeiten oder vom Gericht behandelt (Artikel 70 des Gesetzes Nr. 79-FZ).

Zu Ihrer Information. Wenn ein Beamter für innere Angelegenheiten mit einer Entscheidung über Beförderung, Amtsenthebung, Herabstufung, Herabstufung in einen Sonderrang oder Entlassung aus Organen für innere Angelegenheiten nicht einverstanden ist, hat er das Recht, gegen diese Entscheidung Berufung bei einem höherrangigen Leiter einzulegen das Organ für innere Angelegenheiten und die Entscheidung des Innenministers der Russischen Föderation oder des Präsidenten der Russischen Föderation - an das Gericht (Artikel 66 der Dienstordnung in der Abteilung für innere Angelegenheiten der Russischen Föderation, genehmigt durch Beschluss der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 23. Dezember 1992 N 4202-1).

Manchmal wenden sich Arbeitnehmer mit einer Beschwerde über die Handlungen des Arbeitgebers, beispielsweise bei einer Entlassung, an die staatliche Arbeitsinspektion und fordern eine Wiedereinstellung oder die Aufhebung der Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags. Und der Prüfer kommt zum Arbeitgeber, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen. Oftmals endet eine solche Inspektion mit der Erteilung einer Anordnung an den Arbeitgeber, den Verstoß gegen das Arbeitsrecht zu beseitigen – den Arbeitnehmer wieder in seine vorherige Position einzusetzen. Wir empfehlen dem Arbeitgeber, einer solchen Anordnung nicht überstürzt nachzukommen, sondern dagegen Berufung einzulegen: Zu den Befugnissen der staatlichen Arbeitsinspektion gehört die Feststellung von Verstößen, nicht jedoch die Beilegung von Arbeitskonflikten. Darüber reden auch die Gerichte. Beispielsweise wies das Regionalgericht Saratow bei der Aufhebung der Anordnung der staatlichen Arbeitsinspektion, die die LLC verpflichtete, die Anordnung zur Verhängung einer disziplinarischen Haftung aufzuheben, darauf hin, dass es sich bei der erlassenen Anordnung um eine über die Befugnisse hinausgehende Entscheidung handele, da sie die Meinungsverschiedenheit des Arbeitnehmers berücksichtigte Mit der Verhängung einer Disziplinarstrafe kam es zu einem individuellen Arbeitskonflikt, der vom CTS oder vom Gericht geprüft werden musste (Berufungsurteil vom 13. Februar 2014 im Fall Nr. 33-809).
Das heißt, die staatliche Arbeitsinspektion kann zwingende Weisungen nur dann erteilen, wenn ein Verstoß gegen das Arbeitsrecht festgestellt wird, beispielsweise wenn Arbeitsbücher nicht geführt werden, keine örtlichen Vorschriften bestehen oder Arbeitsverträge nicht abgeschlossen wurden.

Berücksichtigung von Streitigkeiten durch das CCC

Um einen individuellen Arbeitskonflikt mit Hilfe dieses Gremiums behandeln zu können, muss dieses geschaffen werden.

Notiz. Am häufigsten geht die Initiative zur Schaffung eines CTS von Mitarbeitern und ihren Vertretern aus.

Artikel 384 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt fest, dass CTCs auf Initiative von Arbeitnehmern (Vertretung der Arbeitnehmer) oder des Arbeitgebers gebildet werden können gleiche Anzahl Vertreter. Ein Arbeitgeber oder eine Arbeitnehmervertretung, die einen schriftlichen Vorschlag zur Bildung einer Arbeitsstreitkommission erhalten hat, muss ihre Vertreter innerhalb von zehn Tagen an die Kommission entsenden.
Vertreter im CTS werden seitens des Arbeitgebers vom Leiter der Organisation und seitens der Arbeitnehmer von der Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer gewählt oder von deren Vertretungsorgan mit anschließender Genehmigung durch die Arbeitnehmer entsandt Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer.
Beachten Sie, dass ein CCC auch in einer separaten Struktureinheit eingerichtet werden kann, um individuelle Arbeitskonflikte im Rahmen der Befugnisse dieser Einheit zu behandeln. Ein solches CTS stellt jedoch keine strukturelle Untergliederung des CTS der Organisation dar und ist diesem nicht untergeordnet.
Die Arbeitskonfliktkommission verfügt über ein eigenes Siegel. Die organisatorische und technische Unterstützung der Tätigkeit der Arbeitsstreitkommission erfolgt durch den Arbeitgeber. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem CTS Räumlichkeiten, Büroausstattung, Büromaterial usw. zur Verfügung stellen muss.
Artikel 386 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt fest, dass ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, beim CCC einen Antrag stellen kann. Wird diese Frist aus triftigen Gründen versäumt, kann das CCC sie verlängern und den Streit in der Sache entscheiden.
Das CTS wurde also erstellt. Jetzt informieren wir Sie über das Verfahren zur Prüfung eines individuellen Arbeitskonflikts.
Sobald ein Arbeitnehmer einen Antrag auf Beilegung einer Streitigkeit erhalten hat, ist das CTS verpflichtet, diesen innerhalb von zehn Kalendertagen zu prüfen (Artikel 387 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wird ein individueller Arbeitsstreit nicht innerhalb der festgelegten Frist von der Arbeitsstreitkommission behandelt, hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Prüfung an das Gericht zu übertragen (Artikel 390 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Notiz. Die beim CTS eingegangene Bewerbung eines Arbeitnehmers unterliegt der Registrierungspflicht.

Die Streitigkeit wird im Beisein des Arbeitnehmers, der den Antrag gestellt hat, oder seines Bevollmächtigten behandelt. Wenn der Arbeitnehmer (sein Vertreter) abwesend ist, ist die Behandlung der Streitigkeit nur möglich, wenn der Arbeitnehmer eine schriftliche Genehmigung zur Behandlung der Streitigkeit in seiner Abwesenheit hat.
Wenn ein solcher Antrag nicht eingegangen ist, der Arbeitnehmer (sein Vertreter) jedoch nicht zur Sitzung des CCC erschienen ist, wird die Behandlung des Arbeitskonflikts verschoben. Im Falle eines zweiten Nichterscheinens des Arbeitnehmers oder seines Vertreters ohne triftigen Grund kann die Kommission beschließen, die Angelegenheit von der Prüfung zurückzuziehen. Dies entzieht dem Arbeitnehmer nicht das Recht, erneut einen Antrag auf Prüfung des Arbeitskonflikts zu stellen, jedoch innerhalb der in Art. 386 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Für richtige Auflösung Im Falle einer Streitigkeit hat das CCC das Recht, Zeugen zur Sitzung zu benennen und Sachverständige einzuladen. Auf Verlangen der Kommission ist der Arbeitgeber (seine Vertreter) verpflichtet, ihr innerhalb der von der Kommission gesetzten Frist die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Bei der Behandlung einer Streitigkeit führt das CCC ein Protokoll, das vom Vorsitzenden der Kommission oder seinem Stellvertreter unterzeichnet und durch das Siegel der Kommission beglaubigt wird.
Bedenken Sie, dass eine Sitzung der Arbeitsstreitkommission als gültig gilt, wenn mindestens die Hälfte der Arbeitnehmervertreter und mindestens die Hälfte der Arbeitgebervertreter anwesend sind.
Über eine umstrittene Frage wird in geheimer Abstimmung mit einfacher Stimmenmehrheit der bei der Sitzung anwesenden Kommissionsmitglieder entschieden. Sind die Stimmen der CCC-Mitglieder gleich verteilt, gilt die Entscheidung als nicht gefasst. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Beilegung des Arbeitskonflikts vor Gericht beantragen. Die Entscheidung wird schriftlich getroffen: Eine Liste der in dieses Dokument aufzunehmenden Pflichtinformationen finden Sie in Art. 388 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Zu Ihrer Information. Das Arbeitsgesetzbuch gibt dem CCC nicht das Recht, die getroffene Entscheidung zu überprüfen, und das Auftreten neuer Umstände im Streitfall stellt keinen Grund für eine erneute Prüfung des Streits im CCC dar – in diesem Fall wird der Arbeitnehmer vor Gericht gehen.

Vom Vorsitzenden der Kommission oder seinem Stellvertreter unterzeichnete und mit dem Siegel der Kommission beglaubigte Kopien der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission werden dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Vertretern innerhalb von drei Tagen nach der Entscheidung ausgehändigt.
Das Verfahren zur Prüfung einer Streitigkeit durch das CCC besteht also aus den folgenden Phasen:
- Annahme einer Bewerbung eines Mitarbeiters mit Registrierungspflicht;
- Vorbereitung von Materialien zur Prüfung (Zeugen werden identifiziert, die Umstände des Streits werden geklärt usw.);
- Prüfung des Streits (die Kommission hat hierfür zehn Tage Zeit);
- eine Entscheidung treffen (schriftlich).

Vollstreckung der Entscheidung des CCC und ihrer Berufung

Ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, der mit der Entscheidung des CCC nicht einverstanden ist, kann innerhalb von zehn Tagen nach Zustellung einer Kopie der Entscheidung beim Gericht Berufung einlegen (Artikel 390 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wird die Berufungsfrist aus triftigen Gründen versäumt, kann das Gericht diese Frist verlängern und den individuellen Arbeitsstreit in der Sache prüfen.
Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ (im Folgenden als Resolution Nr. 2 bezeichnet) erklärt, welche Gründe für das Versäumen der Einspruchsfrist für einen Arbeitnehmer in Betracht gezogen werden können – das sind Umstände, die ihn daran gehindert haben, rechtzeitig Einspruch mit einer Klage zur Lösung eines individuellen Arbeitskonflikts einzulegen (z. B. Krankheit, Dienstreise, die Unfähigkeit, wegen höherer Gewalt vor Gericht zu gehen, die Notwendigkeit der Pflege schwerkranker Familienangehöriger). Für den Arbeitgeber gibt es jedoch nicht einmal eine ungefähre Liste solcher Gründe, so dass das Gericht im Einzelfall die Gründe selbstständig beurteilt und nach eigenem Ermessen entscheidet.

Beachten Sie! Der Richter hat kein Recht, die Annahme zu verweigern Anspruchserklärung aufgrund der Versäumung der Frist für die Berufung gegen die Entscheidung des CCC ohne triftige Gründe – das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht eine solche Möglichkeit nicht vor. Die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission, die Befriedigung des Anspruchs eines Arbeitnehmers wegen Versäumung der Frist für die Geltendmachung des Anspruchs abzulehnen (Ziffer 5 des Beschlusses Nr. 2), stellt kein Hindernis für die Einleitung eines Arbeitsrechtsstreits vor Gericht dar.

Nach Ablauf der Berufungsfrist hat der Arbeitgeber drei Tage Zeit, der Entscheidung des CCC nachzukommen. Geschieht dies nicht, stellt das CTS dem Mitarbeiter ein Zertifikat aus, bei dem es sich um ein Führungsdokument handelt. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter den Gerichtsvollzieher kontaktieren kann, um die CCC-Entscheidung durchzusetzen. Denken Sie daran, dass der Arbeitnehmer dies innerhalb von drei Monaten nach Erhalt einer solchen Bescheinigung tun kann (Artikel 389 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Gemäß Art. Gemäß Artikel 36 des Bundesgesetzes vom 02.10.2007 N 229-FZ „Über das Vollstreckungsverfahren“ muss der Gerichtsvollzieher mit Ausnahme der in der vom CTS ausgestellten Bescheinigung enthaltenen Anforderungen innerhalb von zwei Monaten ab dem Datum der Einleitung des Vollstreckungsverfahrens erfüllt sein bestimmter Anforderungen:
- Wenn die Frist für die Erfüllung der im Zertifikat enthaltenen Anforderungen durch Bundesgesetz oder ein Exekutivdokument festgelegt ist, müssen die Anforderungen innerhalb der durch dieses Gesetz oder Dokument entsprechend festgelegten Frist erfüllt werden;
- Die Voraussetzungen für die Wiedereinstellung eines rechtswidrig entlassenen oder versetzten Arbeitnehmers müssen spätestens am ersten Werktag nach Eingang des Vollstreckungsbescheids bei der Gerichtsvollzieherabteilung erfüllt sein.
- Wenn das Ausführungsdokument die sofortige Ausführung der darin enthaltenen Anforderungen vorsieht, muss mit der Ausführung spätestens am ersten Werktag nach dem Tag des Eingangs begonnen werden dieses Dokuments an die Gerichtsvollzieherabteilung.
Bitte beachten Sie, dass ein Mitarbeiter innerhalb eines Monats nach der Entscheidung der Kommission beim CCC die Ausstellung einer solchen Bescheinigung beantragen kann. Versäumt ein Mitarbeiter aus triftigen Gründen den angegebenen Zeitraum, kann das CTS diesen Zeitraum wiederherstellen. Bedenken Sie jedoch, dass die Bescheinigung nicht ausgestellt wird, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber fristgerecht beantragt hat, den Arbeitsstreit dem Gericht vorzulegen.

Streitbeilegung vor Gericht

Aufgrund der Kunst. 391 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation prüfen die Gerichte individuelle Arbeitsstreitigkeiten auf Antrag eines Arbeitnehmers, Arbeitgebers oder einer Gewerkschaft, die die Interessen des Arbeitnehmers vertritt, wenn sie mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht einverstanden sind oder wenn die Der Arbeitnehmer geht unter Umgehung des CCC sowie auf Antrag des Staatsanwalts vor Gericht, wenn die Entscheidungskommission das Arbeitsrecht und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, nicht einhält.
Ein Arbeitnehmer hat zwei Gründe, zur Lösung eines individuellen Arbeitskonflikts vor Gericht zu gehen:
- Wird die Angelegenheit von der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten nicht innerhalb von zehn Tagen geprüft, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Streitigkeit dem Gericht vorzulegen;
- Der Mitarbeiter hat sich nicht beim CTS beworben oder das CTS wurde in der Organisation nicht erstellt.
Einzelne arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden aufgrund von Anträgen direkt vor Gericht behandelt:
- Arbeitnehmer - über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, unabhängig von den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags, über die Änderung des Datums und der Formulierung des Kündigungsgrunds, über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, über die Bezahlung bei erzwungener Abwesenheit oder über die Zahlung der Lohndifferenz für die Zeit der Ausübung einer schlechter bezahlten Arbeit, über rechtswidrige Handlungen (Untätigkeit) des Arbeitgebers bei der Verarbeitung und dem Schutz der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers;
- Arbeitgeber - auf Entschädigung des Arbeitnehmers für Schäden, die dem Arbeitgeber entstanden sind, sofern die Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

Beachten Sie! Ein Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, zur Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts vor Gericht zu gehen, und bei Streitigkeiten über eine Entlassung – innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem ihm eine Kündigung zugestellt wurde Kopie des Entlassungsbeschlusses oder Datum der Ausstellung des Arbeitsbuchs.

Auch individuelle arbeitsrechtliche Streitigkeiten über Einstellungsverweigerungen sowie Personen, die glauben, diskriminiert worden zu sein, werden direkt vor Gericht verhandelt.
Der Arbeitgeber hat das Recht, bei Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitnehmers für Schäden, die dem Arbeitgeber entstanden sind, innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Entdeckung des verursachten Schadens vor Gericht zu gehen (Artikel 392 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Werden diese Fristen aus wichtigem Grund versäumt, können sie durch das Gericht wieder in Kraft gesetzt werden.
Die gerichtliche Behandlung eines individuellen Arbeitsstreits erfolgt im Einklang mit dem Zivilprozessrecht.

Zu Ihrer Information. Bei der gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen aus Arbeitsverhältnissen sind Arbeitnehmer von der Zahlung von Gebühren und Gerichtskosten befreit (Artikel 333.36 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, Artikel 393 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Entscheidungen bei Arbeitskonflikten treffen

Ein Mitarbeiter, der ohne entlassen wurde rechtliche Grundlage oder im Verstoß etablierte Ordnung Entlassung, vorbehaltlich der Wiedereinstellung an ihrem vorherigen Arbeitsplatz. In diesem Fall entscheidet das CTS oder das Gericht, einem solchen Arbeitnehmer das Durchschnittsgehalt für den gesamten Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit oder die Verdienstdifferenz für den gesamten Zeitraum der Ausübung einer schlechter bezahlten Arbeit zu zahlen (Artikel 394 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).
Auf Antrag des Arbeitnehmers kann die mit einem individuellen Arbeitskonflikt befasste Stelle:
- Wir beschränken uns darauf, eine Entscheidung über die Einziehung einer Entschädigung zugunsten des Arbeitnehmers (für erzwungene Abwesenheit) zu treffen.
- Wenn die Kündigung für rechtswidrig erklärt wird, beschließen Sie, den Wortlaut der Kündigungsgründe in eine Kündigung nach Belieben zu ändern.
Wenn das CCC oder das Gericht bei der Prüfung der Streitigkeit feststellt, dass der Wortlaut der Kündigungsgründe und (oder) Gründe für die Entlassung falsch ist oder nicht dem Gesetz entspricht, muss er von der mit der Streitigkeit befassten Stelle geändert und im angegeben werden Entscheidung in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes mit einem Link zum entsprechenden Artikel, Teil eines Artikels, Absatz eines Artikels.

Zu Ihrer Information. Wenn das Gericht nach Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung beschließt, den Arbeitnehmer nicht wieder einzustellen, sondern den Wortlaut der Kündigungsgründe zu ändern, muss das Kündigungsdatum auf das Datum der gerichtlichen Entscheidung geändert werden. Wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt dieser Entscheidung bereits ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber eingegangen ist, muss das Kündigungsdatum auf das Datum vor dem Tag des Arbeitsbeginns für diesen Arbeitgeber verschoben werden (Artikel 394 Teil 7). das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Es kann sich herausstellen, dass die falsche Formulierung der Kündigungsgründe und (oder) Kündigungsgründe im Arbeitsbuch den Arbeitnehmer daran gehindert hat, sich auf eine andere Stelle zu bewerben. In diesem Fall entscheidet das Gericht, dem Arbeitnehmer den durchschnittlichen Verdienst für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit zu zahlen.
Im Falle einer Entlassung ohne rechtlichen Grund oder unter Verstoß gegen das festgelegte Verfahren oder bei einer rechtswidrigen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz kann auf Antrag des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber eine finanzielle Entschädigung für immateriellen Schaden zurückgefordert werden. Über die Einziehung einer solchen Entschädigung kann jedoch nur ein Gericht entscheiden.

Zu Ihrer Information. Beachten Sie, dass folgende Situation möglich ist: Der Arbeitnehmer wird wieder eingestellt, er erhält Geld (Entschädigung für moralischen Schaden, Verzögerungen bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs, Zahlung für erzwungene Abwesenheit usw.). Doch der Arbeitgeber focht die Entscheidung an und es stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer rechtmäßig entlassen wurde. Ist es möglich, von ihm die ihm gemäß der ersten Entscheidung des Gremiums zur Prüfung eines individuellen Arbeitskonflikts gezahlten Gelder zurückzufordern? Leider gibt es keine. Eine Rückerstattung von Beträgen, die einem Arbeitnehmer gemäß der Entscheidung des Gremiums zur Behandlung eines individuellen Arbeitskonflikts gezahlt wurden, ist bei Aufhebung der Entscheidung im Wege der Aufsicht nur in Fällen zulässig, in denen die aufgehobene Entscheidung auf falschen Angaben beruhte vom Arbeitnehmer oder von ihm vorgelegten gefälschten Dokumenten (Artikel 397 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Zusammenfassen

Ein individueller Arbeitskonflikt wird also vom CCC oder dem Gericht geprüft – die staatliche Arbeitsinspektion hat nicht das Recht, ihn zu lösen; sie ist nur für die Feststellung von Verstößen gegen das Arbeitsrecht zuständig. Um eine Beilegung der Streitigkeit beim CCC und beim Gericht zu beantragen, hat der Arbeitnehmer drei Monate Zeit ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, und bei Streitigkeiten über die Entlassung - einen Monat ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seiner Rechte erfahren hat eine Kopie des Entlassungsbeschlusses ausgehändigt oder Bücher vom Tag der Ausstellung der Arbeitsmitteilung erhalten. Gegen die Entscheidung des Gremiums, das den Arbeitskonflikt prüft, kann Berufung eingelegt und erst dann vollstreckt werden. Wenn es sich jedoch um eine Entscheidung zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seine vorherige Position handelt, muss diese sofort umgesetzt werden (Artikel 396 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Verzögert der Arbeitgeber die Vollstreckung einer solchen Entscheidung, entscheidet das Organ, das die Entscheidung getroffen hat, über die Zahlung des durchschnittlichen Gehalts oder der Verdienstdifferenz an den Arbeitnehmer für die gesamte Zeit der Verzögerung der Vollstreckung der Entscheidung.

Gegenstand einer individuellen Auseinandersetzung sind Ansprüche des Arbeitnehmers wegen angeblicher Verletzung seiner Rechte.

Der Arbeitnehmer kann empört sein und die folgenden Bestimmungen anfechten:

Arbeitsstreitigkeiten sind rechtlicher Natur und entstehen durch eine falsche oder unfaire Auslegung des Arbeitsrechts. In anderer Weise werden solche Verfahren als Kollisionsrecht bezeichnet.

Bedingungen

Diese beinhalten:

1. Komplikationen der Wirtschaftsbeziehungen, die zur Entstehung eines objektiven individuellen Konflikts führen können.
2. Das Handeln oder Unterlassen eines arbeitenden Bürgers oder seines Arbeitgebers im Bereich der Arbeit. Zum Beispiel eine Kündigung aufgrund eines Personalabbaus, der auf die Verschlechterung der finanziellen und wirtschaftlichen Lage des Unternehmens zurückzuführen ist.
3. Mängel im individuellen Rechtsbewusstsein, geringe juristische Ausbildung der Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen.

Die Umstände der Entstehung von Arbeitskonflikten werden in drei Gruppen eingeteilt:

• wirtschaftlich;
• legal;
• Sozial.

Die erste umfasst Bedingungen, die zur finanziellen Instabilität des Unternehmens führten. Zum Beispiel: Krise oder starke Inflation.

Die zweite umfasst unklare Klauseln und Lücken im Arbeitsrecht.

Zu den sozialen Bedingungen gehört die Diskrepanz zwischen Lohn und Existenzminimum.

Arten von Arbeitskonflikten

Die Gründe für die Aufteilung von Arbeitskonflikten können unterschiedlich sein, im Allgemeinen werden sie jedoch in Konflikte über Arbeitsbedingungen und Konflikte über die Anwendung festgelegter Standards unterteilt.

Klassifizierung individueller Arbeitskonflikte:

Streitgegenstände

Gegenstand eines Arbeitskonflikts können nicht nur der Arbeitgeber und der für ihn arbeitende Rechtsbürger sein. Ein Streit kann unmittelbar aus dem Vertragsabschluss entstehen, wenn der künftige Arbeitnehmer mit der Einstellungsverweigerung oder bestimmten Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist.

Auch Konflikt kann nach der Entlassung eines Arbeitnehmers auftreten, wenn dieser gegen die Beendigung des abgeschlossenen Arbeitsvertrages Berufung einlegen will oder wenn im Kündigungsverfahren sonstige Verstöße vorliegen.

Gremien, die sich mit individuellen Arbeitskonflikten befassen

Grundsätze für die Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten – Grundbestimmungen, die das Wesen arbeitsrechtlicher Normen widerspiegeln und das Wesentliche bestimmen Charaktereigenschaften diese Ordnung und die Entwicklungsrichtung des Systems seiner Normen.

Das Verfahren zur Beilegung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten wird im Arbeitsgesetzbuch sowie im Zivilprozessrecht Russlands geregelt.

Zusätzlich zur Provision kontroverse Themen Das Gericht untersucht Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs.

Gerichte

Gerichte prüfen individuelle Arbeitsstreitigkeiten, die auf Antrag eines Arbeitnehmers, einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgebers eingereicht werden.

Der Fall kommt in folgenden Fällen vor Gericht:

1. Die Parteien sind mit der Entscheidung der Kommission nicht einverstanden.
2. Der Antragsteller legt den Fall unter Umgehung der Kommission dem Gericht vor.
3. Der Staatsanwalt, wenn die Entscheidung der Kommission gegen das Arbeitsgesetz verstößt.

Das Gericht kann diese berücksichtigen Konfliktsituationen, Entscheidungen, die die Kommission nicht treffen kann.

Arbeitskommissionen

Arbeitskonflikte werden von einer Sonderkommission geprüft. Diese Organisationen können entweder auf Initiative des Arbeitnehmers oder auf Antrag des Arbeitgebers gegründet werden. Ihre Zusammensetzung sollte aus einer gleichen Anzahl von Vertretern beider Seiten bestehen.

Die Einladung zur Kommission erhalten beide Parteien schriftlich. Sie müssen ihre Vertreter innerhalb von zehn Tagen zur Organisation entsenden.

Verfahren zur Prüfung

Das Verfahren zur Beilegung individueller Arbeitskonflikte ist wie folgt:

• einen Antrag auf Prüfung einer kontroversen Situation stellen;
• einen individuellen Arbeitskonflikt innerhalb von zehn Kalendertagen prüfen.

Die Konfliktsituation wird im Beisein des Antragstellers oder seines Vertreters behandelt. Kann die Person, die den Antrag gestellt hat, bei der Prüfung nicht anwesend sein, ist dies der Kommission schriftlich mitzuteilen.

Erscheint der Antragsteller oder sein Vertreter nicht zur Kommissionssitzung, wird die Streitbeilegung auf einen anderen Tag verschoben.

Wenn der Mitarbeiter wiederholt nicht zur Sitzung erscheint, hat die Kommission das Recht, über die Einstellung des Verfahrens zu entscheiden.

Auf Verlangen der Kommission ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle erforderlichen Unterlagen zur Prüfung vorzulegen. Die Kommission kann beliebige Zeugen und Sachverständige rufen.

Als kompetent gilt nur eine Sitzung, bei der mindestens die Hälfte der Kommissionsmitglieder anwesend ist. Während des Treffens ist es obligatorisch Arbeitsprotokoll, das anschließend unterzeichnet und versiegelt wird.

Wie funktioniert die Arbeitskommission?

Kommission hat das Recht, darüber nachzudenken die folgenden Typen Arbeitskämpfe:

1. Bedingungen von Arbeitsverträgen und deren Änderungen.
2. Regelung der Anzahl freier Tage und Urlaubstage.
3. Nichtzahlung des Lohns.

Kommission kann nicht berücksichtigt werden folgende Einzelstreitigkeiten:

1. Das Muster der Mitarbeiterentlassung.
2. Wiedereinstellung von Mitarbeitern.
3. Änderung der Angaben im Kündigungsbeschluss.
4. Lohnausgleich für die Zeit der Abwesenheit.
5. Ersatz des von einer der Parteien verursachten Schadens.
6. Einstellungsverweigerung.
7. Arten der Diskriminierung.
8. Streit zwischen einem Bürger und einem Arbeitgeber, der kein Einzelunternehmer ist.

Besonderheiten

Eines der Merkmale bei der Prüfung von Arbeitsverträgen ist verschiedene Begriffe für verschiedene Arten von Anfragen vorgeschrieben. Ein Bürger kann innerhalb von drei Monaten beim Gericht einen Antrag stellen.

Bei einer unrechtmäßigen Kündigung kann ein Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Erhalt der Kündigung vor Gericht gehen.

Bezüglich des entstandenen Schadens kann sich der Arbeitgeber innerhalb eines Jahres an die zuständige Behörde wenden.

Ursachen

Die Ursachen für Arbeitskonflikte sind Umstände, die zu Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber über die Auslegung von Arbeitsgesetzen, örtlichen Vorschriften und Tarifverträgen geführt haben.

Die Ursachen individueller Arbeitskonflikte werden üblicherweise in zwei Kategorien eingeteilt:

1. Subjektiv. In diese Kategorie fallen Gründe, die nicht objektiv durch die Umstände bestimmt werden. Dazu gehören falsche Auslegungen von Rechtsnormen, Verletzungen der Rechte eines erwerbstätigen Bürgers und zwischenmenschliche Konflikte.
2. Zielsetzung. In diese Kategorie fallen Widersprüche, die sich aus den Verhältnissen zwischen Eigentum und Lohnarbeit ergeben. Dazu gehört die Nichtzahlung von Löhnen aufgrund fehlender Mittel des Arbeitgebers.

Beispiel

Die folgende Geschichte soll ein Beispiel für einen individuellen Arbeitskonflikt und seine Lösung sein.

In den Jahren 2012–2013 befasste sich das Gagarinsky-Gericht in Moskau mit einem Arbeitskonflikt über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und die Lohnentschädigung für erzwungene Abwesenheit.

Die Lösung des Konflikts erfolgte zwischen der Anwaltskammer, einem Mitarbeiter der Sberbank of Russia OJSC und direkt dem Unternehmen selbst, der Sberbank of Russia OJSC. Die Behandlung des Konflikts wurde dem obersten Gericht übertragen. Das Gericht erster Instanz lehnte den Antrag auf Entlassung des Arbeitnehmers ab.

Folgende Verstöße wurden festgestellt:

1. Dem Arbeitnehmer wurde aufgrund eines ausgelaufenen Arbeitsvertrags gekündigt.
2. Der Mitarbeiter war nicht mit den internen Dokumenten des Unternehmens vertraut: den internen Arbeitsvorschriften.

Der Grund für die Entlassung war ein Disziplinarverstoß. Bankmitarbeiter stellten fest, dass der Mitarbeiter 20 Minuten lang mit geschlossenen Augen bei der Arbeit war, d. h. habe geschlafen. Genau wegen Verstoß interne Regeln Arbeitsvorschriften, unter die dieser Vorfall fiel, wurde der Mitarbeiter offiziell entlassen.

Das Gericht berücksichtigte nicht die Tatsache, dass die Pausenzeit nach dem Arbeitsgesetzbuch entweder durch Arbeitsvorschriften oder durch eine mit dem Arbeitnehmer geschlossene Vereinbarung geregelt ist.

Als Gegenargument legten die Anwälte der Beklagten Mittagspausenpläne im Unternehmen vor, die vom Kläger nicht unterzeichnet waren.

Als Beweis für einen Verstoß gegen Arbeitsvorschriften legte der Angeklagte Bilder vor, auf denen Datum und Uhrzeit der Aufnahme fehlten. Wann und von wem die Aufnahme gemacht wurde, konnte die Beklagte nicht mitteilen.

Außerdem waren die Erläuterungen des Klägers zum Fall nicht im Protokoll enthalten, was auf seine Verfälschung hindeutet.

Individuelle Arbeitskonflikte

Bei individuellen Arbeitskonflikten handelt es sich um ungelöste Meinungsverschiedenheiten, die zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die Anwendung gesetzlicher und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften, eines Tarifvertrags und anderer Arbeitsverträge entstehen. An individuellen Arbeitskonflikten (Artikel 381 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ist einerseits der Arbeitnehmer und andererseits der Arbeitgeber beteiligt. Nicht alle Streitigkeiten, die zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber entstehen, sind Arbeitskonflikte. Wenn beispielsweise ein in einer Fabrikwohnung wohnender Arbeitnehmer willkürlich ein freies Zimmer darin besetzt und das Unternehmen gegen ihn eine Räumungsklage eingereicht hat, handelt es sich bei einem solchen Streit nicht um einen Arbeitskonflikt. Die Beziehungen, in deren Zusammenhang es entstanden ist, werden nicht durch das Arbeitsrecht, sondern durch das Wohnungsrecht geregelt. Als Arbeitsstreitigkeiten gelten nur solche Streitigkeiten, die sich aus arbeitsrechtlich geregelten Beziehungen ergeben. Ein Arbeitskonflikt entsteht in der Regel dann, wenn der Gegenstand des Arbeitsverhältnisses der Ansicht ist, dass seine Rechte durch die fehlerhafte Anwendung bestimmter arbeitsrechtlicher Normen im Einzelfall verletzt wurden. Daneben kann es zwischen den Vertragspartnern zu Streitigkeiten im Zusammenhang mit Neugründungen oder Änderungen kommen aktuelle Bedingungen Arbeit. Arbeitsstreitigkeiten lassen sich – je nach Art des umstrittenen Rechtsverhältnisses – wie folgt klassifizieren:

1. Arbeitsstreitigkeiten materieller Art.

2. Arbeitsstreitigkeiten immaterieller Art (organisatorisch, prozessual, prozessual).

Gegenstand der Prüfung durch besondere Gremien (CCC, Gericht, Rostrudinspektsiya einer konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation) sind hauptsächlich materielle Streitigkeiten, und immaterielle Streitigkeiten sind recht selten. Die Gründe für die Entstehung individueller Arbeitskonflikte lassen sich bedingt in zwei Hauptgruppen einteilen: a) subjektive Gründe (Unkenntnis, Fehlinterpretation der Arbeitsgesetzgebung etc.); b) objektive Gründe (schlechte Arbeitsorganisation, Versäumnisse in der organisatorischen und wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens, unklare Formulierungen bestimmter arbeitsrechtlicher Normen, Lücken im Arbeitsrecht usw.).

Einer der Hauptgründe für individuelle Arbeitskonflikte ist mangelnde Kenntnis bzw. Unkenntnis der Arbeitsgesetzgebung bei Arbeitnehmer und Arbeitgeber, d. h. niedrige Rechtskultur. In einer Reihe von Fällen entstehen individuelle Arbeitskonflikte aufgrund der unehrlichen Haltung einiger Arbeitnehmer gegenüber der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten und der Geltendmachung rechtswidriger Forderungen sowie aufgrund der vorsätzlichen Verletzung des Arbeitsrechts durch einzelne Arbeitgeber. Weitere Verbesserung der Arbeitsgesetzgebung, Stärkung der Rechtskultur der Bürger, Verbesserung der Arbeitsorganisation – diese und andere Aktivitäten in unserem Land zielen darauf ab, die Ursachen von Arbeitskonflikten zu reduzieren und zu beseitigen und die Rechtsstaatlichkeit im Arbeitsleben zu stärken Beziehungen. Das Arbeitsrecht sieht die Beilegung von drei Arten von Arbeitskonflikten vor:

1) zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber bezüglich der Anwendung der aktuellen Arbeitsbedingungen (z. B. Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Entlassung eines Arbeitnehmers, der Zahlung von Löhnen, der Gewährung von Urlaub usw.);

2) zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die Festlegung neuer oder Änderungen bestehender Arbeitsbedingungen (z. B. Streitigkeiten über die Zuweisung neuer Tarifkategorien, Gehälter, die Festlegung neuer Produktionsstandards usw.);

3) zwischen dem Gewerkschaftsausschuss und dem Arbeitgeber über die Festlegung neuer oder Änderungen bestehender Arbeitsbedingungen (z. B. Streitigkeiten beim Abschluss eines Tarifvertrags).

Gegenstand eines individuellen Arbeitskonflikts sind die Rechte und berechtigten Interessen des Arbeitnehmers, die seiner Meinung nach von der Verwaltung bei der Anwendung des Arbeitsrechts, anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften, eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung, eines Arbeitsvertrags usw. verletzt werden gilt für den Fall der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Ausführung dieser Handlungen. In solchen Fällen wird ein Antrag auf Behandlung eines Arbeitskonflikts vom Arbeitnehmer oder in seinem Interesse in seinem Namen vom Gewerkschaftsgremium (Berufsausschuss) gestellt. Gegenstand individueller Arbeitskonflikte zwischen der Verwaltung und dem Arbeitnehmer kann die Verpflichtung sein, den materiellen Schaden zu ersetzen, der der Organisation aufgrund des rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers entstanden ist. In solchen Fällen wird der Antrag (Anspruch) von der Verwaltung der Organisation eingereicht. Ein paar Worte zur Zuständigkeit und Zuständigkeit der Gremien für die Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten.

Kompetenz ist eine Reihe von Befugnissen (Rechten und Pflichten) einer Stelle in einem bestimmten Tätigkeitsbereich. Zugleich sind die Befugnisse des Gremiums zugleich seine Verantwortlichkeiten. Insbesondere ist die Behandlung eines Arbeitskonflikts das Recht und zugleich die Pflicht der zuständigen Behörden, wenn diese mit einem entsprechenden Antrag angesprochen werden. Stellen zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten haben nicht das Recht, die Annahme eines Antrags oder die Prüfung eines Streitfalls abzulehnen. Die Zuständigkeit ist eine bestimmte Zuständigkeit bestimmter Stellen für die Behandlung bestimmter Arten von Arbeitsstreitigkeiten. Die Zuständigkeit richtet sich nach der Art des Arbeitskonflikts, nach Gegenstand (Einzelperson oder Kollektiv) und nach Inhalt (durch Festlegung der Arbeitsbedingungen oder durch deren Anwendung). Jedes der Gremien befasst sich mit Streitigkeiten, die in seinen Zuständigkeitsbereich fallen. Bevor Sie eine Lösung eines Arbeitskonflikts beantragen, müssen Sie daher wissen, wo und bei welcher Stelle Sie einen Antrag (Anspruch) stellen sollten. Die Zuständigkeit der gerichtlichen Körperschaft wird durch einen Rechtsakt (Arbeitsgesetzbuch und Zivilprozessordnung) für eine Reihe von Arbeitsstreitigkeiten über das Recht bestimmt, für deren Behandlung und Lösung die Behörde zuständig ist. Im Hinblick auf die Bandbreite der Arbeitsstreitigkeiten, die jedes zuständige Gremium prüfen und lösen kann, ist die Zuständigkeit jedes Gremiums im Bereich der Streitbeilegung unterschiedlich. Die Entscheidung des Arbeitsstreitgremiums trifft erst dann zu rechtliche Handhabe wenn es um eine Angelegenheit geht, die in seinen Zuständigkeitsbereich fällt. Daher muss zwischen dem Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten im CCC, vor Gericht und in einem höheren Gremium unterschieden werden. Alle diese Gremien können gesetzeswiederherstellende Maßnahmen durchführen, jedoch auf unterschiedliche Weise. Der Gerichtsstand richtet sich nach den Streitparteien. Individuelle Arbeitskonflikte gemäß Art. 382 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird vom CCC und den Gerichten geprüft. Allerdings sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation heute die Möglichkeit vor, dass ein Arbeitnehmer eine Beschwerde (einen Antrag auf Lösung eines aufgetretenen Problems) bei der staatlichen Arbeitsinspektion einer konstituierenden Körperschaft der Föderation einreichen kann. Eine solche Inspektion ist jedoch nicht das Hauptgremium für die Behandlung individueller Arbeitskonflikte. Unter dem Begriff „Gerichtsbarkeit“ versteht man üblicherweise eine Reihe von Streitigkeiten, eine Reihe von Fällen, deren Lösung in die Zuständigkeit einer bestimmten Stelle oder eines bestimmten Beamten fällt. Der Begriff „gerichtliche Zuständigkeit“ wird je nach Art der Streitigkeit oder je nach Art der Stelle, die die Streitigkeit prüft, verwendet. Im ersten Fall geht es um das Recht der Behörden, bestimmte Streitigkeiten zu prüfen. Beispielsweise können Streitigkeiten über die Wiedereinstellung von Arbeitnehmern nur vor Gericht geprüft werden. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht in einer Reihe von Artikeln direkt die Möglichkeit vor, individuelle Entscheidungen des Arbeitgebers bei der Rostrudinspektsiya anzufechten, zum Beispiel Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Kunst. 291 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit vor, bei der Untersuchung von Arbeitsunfällen gegen die Entscheidung Berufung bei den Gerichten oder der Rostrudinspektsiya einzulegen.

Somit können wir sagen, dass die staatliche Arbeitsinspektion befugt ist, Arbeitskonflikte (kollektiv und individuell) zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu lösen. Die Zuständigkeit spezialisierter Gremien zur Beilegung von Arbeitskonflikten – das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nennt sie in Art. 382 (CCT und Gericht). Jetzt hat niemand mehr das Recht, die Entscheidung des CCC aufzuheben, und der Staatsanwalt kann entweder beim Gericht oder beim CCC Beschwerde einreichen. Der CCC ist für alle individuellen Arbeitsstreitigkeiten zuständig, mit Ausnahme derjenigen, die in die Zuständigkeit der Gerichte fallen. Dazu ist es erforderlich, herauszufinden, ob es sich bei dem Streit um einen individuellen Arbeitsstreit handelt, und die Zuständigkeit zu bestimmen; zweitens muss festgestellt werden, ob der Streit in die ausschließliche Zuständigkeit des Gerichts fällt.

Streitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen:

1. Im Zusammenhang mit der Einstellung, zum Beispiel Fragen zum Einstellungsdatum, zu Änderungen im Titel, in der Position, im Beruf oder in der Fachrichtung. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, deren Beruf mit bestimmten Leistungen verbunden ist, beispielsweise einer Altersrente.

2. Anwendung und Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, Art. 381 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zählte zu den einzelnen Arbeitsstreitigkeiten auch Meinungsverschiedenheiten über Änderungen der Arbeitsbedingungen (einschließlich der Lohnbedingungen). Streitigkeiten über Anträge von Arbeitnehmern auf Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder die Zahlung einer Entschädigung für schlechter bezahlte Tätigkeiten nach der Versetzung fallen in die Zuständigkeit des Gerichts. Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation spricht von der Entscheidung über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. In Verbindung mit den Artikeln 391 und 394 können wir über Versetzungen sprechen, die den Interessen des Arbeitnehmers zuwiderlaufen, und somit anerkennen, dass die CCC das Recht hat, Streitigkeiten über Versetzungen zu prüfen, wenn die Verwaltung die Anforderungen des Gesetzes nicht einhält Überweisungen. Hierzu zählen Überstellungen von Schwangeren, Frauen mit Kleinkindern, Personen mit eingeschränkter Erwerbsfähigkeit etc., also die Gruppe von Menschen, die nur mit ihrer Zustimmung versetzt werden.

3. Beendigung des Arbeitsvertrages. In der Regel müssen Streitigkeiten über die Wiedereinstellung eines rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmers vor Gericht verhandelt werden. Es gibt jedoch bestimmte Regeln, die unter den gesetzlich festgelegten Bedingungen dazu verpflichten, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden möchte. Wenn sich beispielsweise ein Arbeitnehmer zum Studium an einer Universität angemeldet hat und den Arbeitsvertrag kündigen möchte, der Arbeitgeber jedoch nicht kündigen möchte und behauptet, dass der Arbeitnehmer noch zwei Wochen arbeiten muss – dann können Sie sich an das CTS wenden, um das Problem zu klären Ausgabe. Auch wenn dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit nicht zur Verfügung gestellt wird, können Sie sich an das CTS wenden. Das Hauptproblem ist die Frage der Löhne. Die Bestimmung der Zuständigkeit für solche Streitigkeiten steht außer Zweifel. Allgemeine Vergütungsfragen: gem. Art. Gemäß Artikel 133 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darf das Monatsgehalt eines Arbeitnehmers, der im Monat die übliche Arbeitsmenge und die übliche Arbeitszeit geleistet hat, nicht niedriger sein als der Mindestlohn. Außerdem sollte der Grundtarif nicht unter dem Mindestlohn liegen. Frage der Boni. Das CCC kann sich mit Streitigkeiten im Zusammenhang mit Prämien befassen, die Teil des Gehalts des Arbeitnehmers sind; Fragen von Prämien aus anderen Gründen fallen nicht in die Zuständigkeit des CCC (z. B. Prämien auf der Grundlage der Ergebnisse eines Wettbewerbs, der mit Jubiläen verbunden ist, für rationalistische Tätigkeiten). ). Es gibt eine solche Formel: Das CCC prüft in der Regel Streitigkeiten im Zusammenhang mit Prämien, wenn der Anspruch auf diese Prämie zwischen allen Mitarbeitern entsteht, die die Bedingungen der Prämienregelung erfüllt haben. Oftmals werden individuelle Fragen der Arbeitsförderung eines Arbeitnehmers in einem Tarifvertrag geregelt; er kann beispielsweise eine Verpflichtung zur Zahlung von Prämien beinhalten, die nicht unter Berücksichtigung, sondern im Einvernehmen mit der Gewerkschaft gezahlt werden. Die Bonusregelung wird zu einem lokalen Regulierungsgesetz, und dementsprechend kann der Arbeitgeber nicht einseitig von den Bedingungen der Regelung abweichen und der Arbeitnehmer kann gegen diese Maßnahmen des Arbeitgebers Berufung einlegen. Für den Werkstattleiter, einen Meister kann es einen Fonds geben, aus dem mit Zustimmung der Berufsgruppe Prämien ausgezahlt werden können. Es ist nahezu unmöglich, die Zahlung einer solchen Prämie über CTS zu verlangen. Weil Diese Auszeichnungen sind reine Subjektivität. Das CCC ist jedoch nicht berechtigt, die Annahme eines solchen Antrags wegen mangelnder Zuständigkeit abzulehnen. Sie können dem Arbeitnehmer aber die Sinnlosigkeit eines solchen Verfahrens erklären. Vergütung für Abweichungen von Arbeitsnormen (für Überstunden usw.). Weil Hierbei handelt es sich um Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung des Arbeitsrechts, die dann in die Zuständigkeit des CCC fallen.

Das CTS ist für Fragen im Zusammenhang mit Löhnen und der Freigabe fehlerhafter Produkte während der Ausfallzeit zuständig. Ein Mangel darf nicht auf ein Verschulden der Mitarbeiter zurückzuführen sein; es kann auch ein vollständiger oder teilweiser Mangel festgestellt werden, und die Bestimmung des Ausmaßes der Preisminderung fällt nicht in die Zuständigkeit des CTS, weil Es handelt sich hier um einen Streit über die Festlegung von Arbeitsbedingungen. Ein Streit über Ausfallzeiten kann nicht nur über die Frage der Zahlungsverweigerung für Ausfallzeiten, sondern auch über die Höhe dieser Zahlungen entstehen. Beispielsweise verweigert ein Arbeitgeber die Bezahlung eines erzwungenen Ausfalls, weil der Arbeitnehmer nicht vor dem Beginn des Ausfalls gewarnt hat. Ein solcher Streit fällt natürlich in die Zuständigkeit des CCC. Obwohl diese Regelung recht komplex ist, wurde beispielsweise der Strom abgeschaltet, und 1000 Arbeitnehmer rennen mit Abrechnungen zum Arbeitgeber? Darüber hinaus kann der Strom für 30 Sekunden oder 8 Stunden ausgeschaltet werden. Der Abzug vom Lohn macht einen erheblichen Teil der über das CCC bearbeiteten Lohnangelegenheiten aus. IN Gesamtansicht Ihre Zuständigkeit kann wie folgt definiert werden: Alle Streitigkeiten im Zusammenhang mit der im Arbeitsrecht vorgesehenen Einbehaltung von Löhnen können vom CCC geprüft werden. diese. Streitigkeiten über die Einbehaltung, die unter andere Rechtsgebiete fallen, beispielsweise Streitigkeiten über die Einbehaltung von Unterhaltszahlungen, können vom CCC nicht berücksichtigt werden. Zum Beispiel, wenn die Einkommensteuer einbehalten wird größere Größe als es dem Arbeitnehmer vorkommt, sollten solche Streitigkeiten durch die Steuerbehörden und Maßnahmen gelöst werden Steuerbehörden werden beim Gericht und nicht beim CTS angefochten. Garantierte Entschädigungszahlungen. In allen Fällen, in denen solche Zahlungen nicht geleistet werden oder deren Höhe geringer ist als vorgesehen, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich an das CTS zu wenden. Aber beispielsweise Streitigkeiten über die Rückforderung des Durchschnittslohns im Falle einer Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs unterliegen einer allgemeinen Prüfung, d. h. und der CCC kann sie lösen. Streit um Arbeitszeit und Ruhezeit. Zum Beispiel Menschen, die arbeiten flexibler Zeitplan kann im Falle eines Verstoßes auf einen strengen Zeitplan für bis zu drei Monate, im Falle eines wiederholten Verstoßes für bis zu zwei Jahre, verschoben werden; Streitigkeiten in solchen Fällen fallen ebenfalls in die Zuständigkeit des CCC. Neben der Berufung auf Strafen können Arbeitnehmer auch gegen die Anwendung anderer rechtlicher Maßnahmen Berufung einlegen, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Disziplinarstrafe gegen ihn rechtswidrig verhängt wurde oder er mit der Höhe oder Art der Sanktion nicht einverstanden ist. Darüber hinaus kann eine Strafe wie etwa ein mündlicher Verweis beim CCC angefochten werden. Anträge auf vorzeitige Aufhebung einer Disziplinarstrafe werden vom CCC nicht berücksichtigt. Gerichtliche Zuständigkeit für individuelle Arbeitsstreitigkeiten. Einerseits wird der Umfang der zu verhandelnden Streitigkeiten bestimmt, andererseits wird die Zuständigkeit des Gerichts für die Behandlung von Arbeitssachen bestimmt. Da es sich beim CCC um eine Einrichtung zur vorgerichtlichen Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten handelt, bedeutet dies, dass alle Fragen, die in die Zuständigkeit des CCC fallen, vor Gericht behandelt werden können. Kunst. 391 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit eines Arbeitnehmers vor, zu entscheiden, wo er seinen Arbeitsstreit behandeln möchte. Es gibt jedoch eine Gruppe von Streitigkeiten, bei denen der Ermessensspielraum des Arbeitnehmers auf nur eine Instanz beschränkt ist – das Gericht. Kunst. 391 nennt Fälle der ausschließlichen Zuständigkeit der Gerichte für individuelle Arbeitsstreitigkeiten:

1. Individuelle arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen aufgrund des Antrags eines Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, unabhängig vom Kündigungsgrund.

2. Zur Formulierung der Kündigungsgründe und -gründe.

3. Über die Bezahlung bei erzwungener Abwesenheit usw.

4. Streitigkeiten über Ansprüche des Arbeitgebers auf Ersatz von Schäden, die der Organisation durch den Arbeitnehmer zugefügt wurden.

5. Nach Aussagen von Personen, denen die Beschäftigung verweigert wurde.

6. Personen, die glauben, diskriminiert worden zu sein.

Einleitung 3

Teil 1. Das Konzept eines individuellen Arbeitskonflikts 4

1.1. Arbeitskonflikte 4

1.2. Individuelle Arbeitskonflikte 6

Teil 2. Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten 10

2.1. Organisation und Ablauf der Kommissionstätigkeit

zu Arbeitskonflikten (LCS) 10

Teil 3. Berücksichtigung individueller Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht 14

3.1. Vor Gericht verhandelte Arbeitsstreitigkeiten 14

3.2. Zivilprozessordnung bei der Entscheidung

individuelle Arbeitskonflikte 17

3.3. Vollstreckung gerichtlicher Entscheidungen über Einzelpersonen

Arbeitskonflikte 23

Fazit 24

Referenzen 26

Einführung

Die führende Rolle bei der Regulierung der gesellschaftlichen Beziehungen (auch im Arbeitsbereich) kommt dem Recht zu. Die Verfassung der Russischen Föderation von 1993 definiert Russland als einen demokratischen föderalen Rechtsstaat mit einer republikanischen Regierungsform. Als Grundlage für die Entwicklung und Verbesserung der gesamten russischen Gesetzgebung verankert die Verfassung ein breites Spektrum an Rechten und Freiheiten des Menschen und der Bürger.

Auch das traditionelle Recht auf Arbeit erhielt neue Inhalte. Das Menschenrecht auf Arbeit ist eines der grundlegendsten, und die Methoden seiner Umsetzung prägen maßgeblich den Entwicklungsstand der Gesellschaft. Heute können Bürger der Russischen Föderation dieses verfassungsmäßige Recht in vielfältiger Form ausüben. Gleichzeitig hat sich sein Inhalt erheblich verändert: Die Arbeit ist kostenlos und jeder hat die Möglichkeit, seine Arbeitsfähigkeit frei zu gestalten, seine Tätigkeitsart und seinen Beruf frei zu wählen. Gleichzeitig ist Zwangsarbeit verboten.

Jeder hat das Recht, unter Bedingungen zu arbeiten, die den Sicherheits- und Hygieneanforderungen entsprechen, sowie auf eine Arbeitsvergütung ohne Diskriminierung, die nicht niedriger ist als die durch Bundesgesetze festgelegte Vergütung Mindestgröße Löhne sowie das Recht auf Schutz vor Arbeitslosigkeit.

Jeder hat das Recht auf Ruhe. Einer Person, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeitet, wird die gesetzlich festgelegte Arbeitszeit, Wochenenden und Feiertage sowie bezahlter Jahresurlaub garantiert.

Die Verfassung erkennt das Recht auf individuelle und kollektive Arbeitskonflikte unter Anwendung der im Bundesrecht festgelegten Methoden zu ihrer Beilegung an, einschließlich des Streikrechts.

Diese für jeden Menschen sehr wichtigen verfassungsrechtlichen Garantien werden jedoch keineswegs automatisch in konkreten arbeitsrechtlichen Beziehungen umgesetzt, die eine Person mit der Aufnahme einer Tätigkeit als Arbeitnehmer und dem Abschluss eines Arbeitsvertrags eingeht. Sie werden unter Berücksichtigung von Gesetzen und anderen ordnungspolitischen Rechtsakten (auch innerhalb bestimmter Organisationen) in einem individuellen Arbeitsvertrag festgelegt.

Die Interessen des Arbeitgebers und des von ihm eingestellten Arbeitnehmers stimmen nicht immer überein, so dass ein Konflikt dieser Interessen in jedem Stadium des Bestehens von Arbeitsbeziehungen möglich ist. Dies wiederum führt zu Konflikten.

Derzeit zeichnen sich im Bereich der Arbeitsbeziehungen zwei negative Trends ab: eine Zunahme von Verletzungen der Arbeitsrechte von Arbeitnehmern (rechtswidrige Entlassungen, Nichtzahlung von Löhnen usw.) und eine Schwächung ihres Rechtsschutzes. Die Zahl der arbeitsrechtlichen Fälle vor Gericht ist deutlich gestiegen. Es sind neue, sehr komplexe Fälle aufgetaucht: zur Wiedergutmachung moralischer Schäden, die einem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Entlassung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Nichtzahlung gesetzlich garantierter Zahlungen und Leistungen, Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrags und andere entstanden sind.

Der Rechtsschutz ist das verfassungsmäßige Recht jedes Bürgers. Dies wiederum ist eine Garantie für den Schutz seiner anderen Rechte und Freiheiten, die in der Verfassung der Russischen Föderation, dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Gesetzen und internationalen Verträgen verankert sind. Das Recht auf gerichtlichen Rechtsschutz unterliegt keinen Einschränkungen.

Wenn wir uns der Frage der Beilegung individueller Arbeitskonflikte zuwenden, beginnen wir mit dem Konzept eines Arbeitskonflikts im Allgemeinen und eines individuellen Arbeitskonflikts im Besonderen.

Teil 1. Das Konzept eines individuellen Arbeitskonflikts

1.1. Arbeitskämpfe

Arbeitskonflikt- Hierbei handelt es sich um eine Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitsrechtssubjekten über die Anwendung des Arbeitsrechts oder die Festlegung neuer Arbeitsbedingungen zwischen ihnen, die der zuständigen Behörde zur Lösung vorgelegt wurde.

Mit anderen Worten können wir sagen, dass Arbeitskonflikte Meinungsverschiedenheiten zwischen einem Arbeitnehmer (Arbeitnehmer) und einem Arbeitgeber sind, die nicht durch direkte Verhandlungen über die Festlegung neuer oder Änderungen der in Rechtsakten und Vereinbarungen verankerten Arbeitsbedingungen gelöst werden können. Sowie die Anwendung von Arbeits- und anderen Sozialgesetzen, die der zuständigen Gerichtsbehörde gemeldet wurden, d. h. einer vom Staat ermächtigten Stelle, um eine für die Parteien rechtsverbindliche Entscheidung zu treffen.

Arbeitsstreitigkeiten können genau dann entstehen, wenn die Streitparteien die Lösung ihrer Meinungsverschiedenheiten dem zuständigen Organ vorlegen.

Der Entstehung von Arbeitskonflikten gehen in der Regel Verletzungen von Arbeits- oder anderen sozialen Rechten der Arbeitnehmer im Bereich der Arbeit oder anderer Beziehungen voraus, die die unmittelbare Ursache (Ursache) des Streits sind.

Arbeitskonflikte entstehen entweder aufgrund bestimmter Handlungen im Rahmen der Anwendung arbeitsrechtlicher Normen oder aufgrund von Untätigkeit, d. h. der Nichteinhaltung der Anforderungen der Vorschriften.

Meinungsverschiedenheiten entstehen in Fällen, in denen die schuldige Partei ein Arbeitsdelikt gegen die andere Partei begeht oder wenn kein Arbeitsdelikt begangen wurde, eine der Parteien jedoch der Ansicht ist, dass rechtswidrige Handlungen gegen sie begangen wurden.

Arbeitsdelikt ist die schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten eines verpflichteten Subjekts im Arbeits- und Vertriebsbereich und damit eine Verletzung der Rechte eines anderen Subjekts eines bestimmten Rechtsverhältnisses.

Arbeitsdelikte an sich sind noch keine Arbeitskonflikte. Die gleiche Handlung kann von jeder Partei auf ihre eigene Weise beurteilt werden. Eine Diskrepanz in den Beurteilungen ist eine Meinungsverschiedenheit. Eine solche Meinungsverschiedenheit zwischen den Arbeitsrechtssubjekten kann sich zu einem Arbeitskonflikt entwickeln, wenn sie nicht von den Parteien selbst beigelegt, sondern einer juristischen Person zur Prüfung vorgelegt wird, d. h. eine Partei die Klage anfechtet (Untätigkeit). ) der verpflichteten Partei, die gegen ihr Arbeitsrecht verstoßen hat.

Nachfolgend finden Sie ein Diagramm eines Arbeitskonflikts in der Entwicklung.

1. Arbeitsdelikt

2. Uneinigkeit (unterschiedliche Beurteilung eines Arbeitsdelikts durch die Subjekte des Rechtsverhältnisses)

3. Direkte Verhandlungen zwischen den Streitparteien mit dem Ziel einer eigenständigen Beilegung der Meinungsverschiedenheit

4. Die Entstehung eines Arbeitskonflikts (Antrag an die zuständige Behörde zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten).

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird die Regelung von Arbeitskonflikten in den Kapiteln 60 und 61 („Berücksichtigung individueller Arbeitskonflikte“ /Artikel 381-397/ und „Berücksichtigung kollektiver Arbeitskonflikte“ /Artikel 398-418/) behandelt. jeweils).

Arbeitsstreitigkeiten können wie folgt klassifiziert werden:

Je nach Streitgegenstand;

Aufgrund der Art des Streits;

Je nach Art des umstrittenen Rechtsverhältnisses.

Wenn Sie die Art des Arbeitskonflikts herausfinden, können Sie ihn so schnell wie möglich lösen.

Schauen wir uns die Arten von Arbeitskonflikten genauer an.

Erstens je nach Streitgegenstand Alle Arbeitskonflikte werden in Einzel- und Kollektivstreitigkeiten unterteilt.

Zu individuell kann Streitigkeiten über Versetzung, Beförderung oder Herabstufung umfassen Qualifikationskategorie, Einstellung oder Entlassung usw. Bei Einzelstreitigkeiten Es kommt zu Meinungsverschiedenheiten im Zusammenhang mit den Rechten und berechtigten Interessen eines bestimmten Mitarbeiters.

Kollektiv Es kommt zu Streitigkeiten zwischen dem Gewerkschaftsausschuss oder dem Arbeitskollektiv und dem Arbeitgeber, die beim Abschluss eines Tarifvertrags, bei der Genehmigung von Bonusbestimmungen, Entwicklungsplänen usw. entstehen. Bei kollektiven Auseinandersetzungen Die Rechte, Befugnisse und Interessen der gesamten Belegschaft oder eines Teils davon sowie die Rechte des Gewerkschaftsausschusses als Vertreter der Arbeitnehmer werden in Frage gestellt und geschützt dieser Produktion zu Fragen der Arbeit, des Lebens, der Kultur.

Zweitens von Natur aus Arbeitskonflikte werden unterteilt in:

Bei Streitigkeiten über die Anwendung des Arbeitsrechts, bei denen die verletzten Rechte eines Arbeitnehmers oder eines Gewerkschaftsausschusses geschützt und wiederhergestellt werden;

Auf Streitigkeiten über die Schaffung neuer oder die Änderung bestehender sozioökonomischer Arbeits- und Lebensbedingungen, die nicht gesetzlich geregelt sind. Sie können sich aus einem arbeitsrechtlichen Verhältnis ergeben – bei der Festlegung neuer Arbeitsbedingungen für einen Arbeitnehmer vor Ort, beispielsweise eines neuen Urlaubszeitraums gemäß Urlaubsplan, einer neuen Tarifkategorie sowie solcher, die sich aus der kollektiven Organisation ergeben und geschäftsführender Charakter des Rechtsverhältnisses.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt das Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber über die Anwendung des Arbeitsrechts, eines Tarifvertrags sowie anderer Arbeitsverträge und über die Festlegung neuer oder sich ändernder Arbeitsbedingungen für einen Arbeitnehmer .

Drittens nach der Art des umstrittenen Rechtsverhältnisses Arbeitskonflikte können unterteilt werden in:

Streitigkeiten aus Arbeitsbeziehungen;

Streitigkeiten aus arbeitsrechtlichen Beziehungen, beispielsweise Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Verweigerung der Einstellung eines behinderten Menschen oder einer anderen Person, mit der der Arbeitgeber zum Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichtet ist;

Streitigkeiten aus Rechtsbeziehungen über die Überwachung und Kontrolle der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Arbeitsschutzvorschriften, beispielsweise die Handlungen eines Gesundheits-, Technik- oder Rechtsinspektors, der gegen einen Beamten eine Geldstrafe verhängt hat, werden umstritten;

Streitigkeiten aus Rechtsbeziehungen zur Personalaus- und -fortbildung in der Produktion, beispielsweise Überweisungen zur Fortbildung an einen anderen Standort;

Streitigkeiten aus Rechtsbeziehungen über die Entschädigung eines Arbeitnehmers eines Unternehmens für Sachschäden, beispielsweise in Höhe der Höhe der Abzüge des Arbeitgebers vom Lohn für den verursachten Schaden;

Streitigkeiten aus dem Rechtsverhältnis über den Ersatz von Schäden eines Arbeitnehmers durch ein Unternehmen im Zusammenhang mit Gesundheitsschäden am Arbeitsplatz;

Streitigkeiten aus den Rechtsbeziehungen des Gewerkschaftsausschusses mit dem Arbeitgeber zu Fragen der Arbeit, des Alltags, der Kultur, beispielsweise Arbeitskonflikte über den Zeitpunkt der Überarbeitung von Produktionsstandards;

Streitigkeiten aus dem Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, beispielsweise bei der Wahl und Genehmigung von Geschäftsführern etc.;

Streitigkeiten aus sozialpartnerschaftlichen Rechtsverhältnissen.

Wenn es zu einem Arbeitskonflikt kommt, ist es wichtig, ihn richtig zu klassifizieren, um seinen Zuständigkeitsbereich zu bestimmen und zunächst herauszufinden, ob es sich um einen individuellen oder kollektiven Streit handelt, um die Anwendung des Arbeitsrechts oder um die Gründung neuer Arbeitskräfte Bedingungen, die Änderung bestehender sowie aus welchem ​​Rechtsverhältnis der Arbeitskonflikt entstanden ist.

1.2. Individuelle Arbeitskonflikte

Individuelle Arbeitskonflikte– Hierbei handelt es sich um ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die Anwendung gesetzlicher und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften, eines Tarifvertrags und anderer Arbeitsverträge.

An individuellen Arbeitskonflikten (Artikel 381 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ist einerseits der Arbeitnehmer und andererseits der Arbeitgeber beteiligt.

Nicht alle Streitigkeiten, die zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber entstehen, sind Arbeitskonflikte. Wenn beispielsweise ein in einer Fabrikwohnung wohnender Arbeitnehmer willkürlich ein freies Zimmer darin besetzt und das Unternehmen gegen ihn eine Räumungsklage eingereicht hat, handelt es sich bei einem solchen Streit nicht um einen Arbeitskonflikt. Die Beziehungen, in deren Zusammenhang es entstanden ist, werden nicht durch das Arbeitsrecht, sondern durch das Wohnungsrecht geregelt. Als Arbeitsstreitigkeiten gelten nur solche Streitigkeiten, die sich aus arbeitsrechtlich geregelten Beziehungen ergeben.

Ein Arbeitskonflikt entsteht in der Regel dann, wenn der Gegenstand des Arbeitsverhältnisses der Ansicht ist, dass seine Rechte durch die fehlerhafte Anwendung bestimmter arbeitsrechtlicher Normen im Einzelfall verletzt wurden. Daneben kann es zwischen den Vertragspartnern zu Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Schaffung neuer oder Änderungen bestehender Arbeitsbedingungen kommen.

Abhängig von der Art des umstrittenen Rechtsverhältnisses lassen sich Arbeitskonflikte wie folgt klassifizieren:

1. Arbeitsstreitigkeiten materieller Art.

2. Arbeitsstreitigkeiten immaterieller Art (organisatorisch, prozessual, prozessual).

Gegenstand der Prüfung durch besondere Gremien (CCC, Gericht, Rostrudinspektsiya einer konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation) sind hauptsächlich materielle Streitigkeiten, und immaterielle Streitigkeiten sind recht selten.

Die Ursachen individueller Arbeitskonflikte lassen sich in zwei Hauptgruppen einteilen:

a) subjektive Gründe (Unkenntnis, Fehlinterpretation der Arbeitsgesetzgebung usw.);

b) objektive Gründe (schlechte Arbeitsorganisation, Versäumnisse in der organisatorischen und wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens, unklare Formulierungen bestimmter arbeitsrechtlicher Normen, Lücken im Arbeitsrecht usw.).

Einer der Hauptgründe für individuelle Arbeitskonflikte ist mangelnde Kenntnis bzw. Unkenntnis der Arbeitsgesetzgebung bei Arbeitnehmer und Arbeitgeber, d. h. niedrige Rechtskultur.

In einer Reihe von Fällen entstehen individuelle Arbeitskonflikte aufgrund der unehrlichen Haltung einiger Arbeitnehmer gegenüber der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten und der Geltendmachung rechtswidriger Forderungen sowie aufgrund der vorsätzlichen Verletzung des Arbeitsrechts durch einzelne Arbeitgeber.

Weitere Verbesserung der Arbeitsgesetzgebung, Stärkung der Rechtskultur der Bürger, Verbesserung der Arbeitsorganisation – diese und andere Aktivitäten in unserem Land zielen darauf ab, die Ursachen von Arbeitskonflikten zu reduzieren und zu beseitigen und die Rechtsstaatlichkeit im Arbeitsleben zu stärken Beziehungen.

Das Arbeitsrecht sieht die Beilegung von drei Arten von Arbeitskonflikten vor:

1) zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber bezüglich der Anwendung der aktuellen Arbeitsbedingungen (z. B. Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Entlassung eines Arbeitnehmers, der Zahlung von Löhnen, der Gewährung von Urlaub usw.);

2) zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die Festlegung neuer oder Änderungen bestehender Arbeitsbedingungen (z. B. Streitigkeiten über die Zuweisung neuer Tarifkategorien, Gehälter, die Festlegung neuer Produktionsstandards usw.);

3) zwischen dem Gewerkschaftsausschuss und dem Arbeitgeber über die Festlegung neuer oder Änderungen bestehender Arbeitsbedingungen (z. B. Streitigkeiten beim Abschluss eines Tarifvertrags).

Gegenstand eines individuellen Arbeitskonflikts sind die Rechte und berechtigten Interessen des Arbeitnehmers, die seiner Meinung nach von der Verwaltung bei der Anwendung des Arbeitsrechts, anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften, eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung, eines Arbeitsvertrags usw. verletzt werden gilt für den Fall der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Ausführung dieser Handlungen. In solchen Fällen wird ein Antrag auf Behandlung eines Arbeitskonflikts vom Arbeitnehmer oder in seinem Interesse in seinem Namen vom Gewerkschaftsgremium (Berufsausschuss) gestellt.

Gegenstand individueller Arbeitskonflikte zwischen der Verwaltung und dem Arbeitnehmer kann die Verpflichtung sein, den materiellen Schaden zu ersetzen, der der Organisation aufgrund des rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers entstanden ist. In solchen Fällen wird der Antrag (Anspruch) von der Verwaltung der Organisation eingereicht.

Ein paar Worte zur Zuständigkeit und Zuständigkeit der Gremien für die Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten.

Kompetenz– Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Befugnissen (Rechten und Pflichten) einer Stelle in einem bestimmten Tätigkeitsbereich. Zugleich sind die Befugnisse des Gremiums zugleich seine Verantwortlichkeiten. Insbesondere ist die Behandlung eines Arbeitskonflikts das Recht und zugleich die Pflicht der zuständigen Behörden, wenn diese mit einem entsprechenden Antrag angesprochen werden. Stellen zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten haben nicht das Recht, die Annahme eines Antrags oder die Prüfung eines Streitfalls abzulehnen.

Zuständigkeit- Hierbei handelt es sich um eine gewisse Kompetenz bestimmter Gremien zur Behandlung bestimmter Arten von Arbeitskonflikten. Die Zuständigkeit richtet sich nach der Art des Arbeitskonflikts, nach Gegenstand (Einzelperson oder Kollektiv) und nach Inhalt (durch Festlegung der Arbeitsbedingungen oder durch deren Anwendung). Jedes der Gremien befasst sich mit Streitigkeiten, die in seinen Zuständigkeitsbereich fallen. Bevor Sie eine Lösung eines Arbeitskonflikts beantragen, müssen Sie daher wissen, wo und bei welcher Stelle Sie einen Antrag (Anspruch) stellen sollten.

Die Zuständigkeit der gerichtlichen Körperschaft wird durch einen Rechtsakt (Arbeitsgesetzbuch und Zivilprozessordnung) für eine Reihe von Arbeitsstreitigkeiten über das Recht bestimmt, für deren Behandlung und Lösung die Behörde zuständig ist. Im Hinblick auf die Bandbreite der Arbeitsstreitigkeiten, die jedes zuständige Gremium prüfen und lösen kann, ist die Zuständigkeit jedes Gremiums im Bereich der Streitbeilegung unterschiedlich. Die Entscheidung des Arbeitsstreitgremiums ist nur dann rechtskräftig, wenn es sich um eine Angelegenheit handelt, die in seinen Zuständigkeitsbereich fällt.

Daher muss zwischen dem Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten im CCC, vor Gericht und in einem höheren Gremium unterschieden werden. Alle diese Gremien können gesetzeswiederherstellende Maßnahmen durchführen, jedoch auf unterschiedliche Weise.

Der Gerichtsstand richtet sich nach den Streitparteien. Individuelle Arbeitskonflikte gemäß Art. 382 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird vom CCC und den Gerichten geprüft. Allerdings sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation heute die Möglichkeit vor, dass ein Arbeitnehmer eine Beschwerde (einen Antrag auf Lösung eines aufgetretenen Problems) bei der staatlichen Arbeitsinspektion einer konstituierenden Körperschaft der Föderation einreichen kann. Eine solche Inspektion ist jedoch nicht das Hauptgremium für die Behandlung individueller Arbeitskonflikte.

Unter dem Begriff „Gerichtsbarkeit“ versteht man üblicherweise eine Reihe von Streitigkeiten, eine Reihe von Fällen, deren Lösung in die Zuständigkeit einer bestimmten Stelle oder eines bestimmten Beamten fällt. Der Begriff „gerichtliche Zuständigkeit“ wird je nach Art der Streitigkeit oder je nach Art der Stelle, die die Streitigkeit prüft, verwendet. Im ersten Fall geht es um das Recht der Behörden, bestimmte Streitigkeiten zu prüfen. Beispielsweise können Streitigkeiten über die Wiedereinstellung von Arbeitnehmern nur vor Gericht geprüft werden.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht in einer Reihe von Artikeln direkt die Möglichkeit vor, individuelle Entscheidungen des Arbeitgebers bei der Rostrudinspektsiya anzufechten, zum Beispiel Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Kunst. 291 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit vor, bei der Untersuchung von Arbeitsunfällen gegen die Entscheidung Berufung bei den Gerichten oder der Rostrudinspektsiya einzulegen. Somit können wir sagen, dass die staatliche Arbeitsinspektion befugt ist, Arbeitskonflikte (kollektiv und individuell) zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu lösen.

Die Zuständigkeit spezialisierter Gremien zur Beilegung von Arbeitskonflikten – sie sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Art. 382 (CCT und Gericht). Jetzt hat niemand mehr das Recht, die Entscheidung des CCC aufzuheben, und der Staatsanwalt kann entweder beim Gericht oder beim CCC Beschwerde einreichen.

Der CCC ist für alle individuellen Arbeitsstreitigkeiten zuständig, mit Ausnahme derjenigen, die in die Zuständigkeit der Gerichte fallen. Dazu ist es erforderlich, herauszufinden, ob es sich bei dem Streit um einen individuellen Arbeitsstreit handelt, und die Zuständigkeit zu bestimmen; zweitens muss festgestellt werden, ob der Streit in die ausschließliche Zuständigkeit des Gerichts fällt.

Streitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen :

1. Im Zusammenhang mit der Einstellung, zum Beispiel Fragen zum Einstellungsdatum, zu Änderungen im Titel, in der Position, im Beruf oder in der Fachrichtung. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, deren Beruf mit bestimmten Leistungen verbunden ist, beispielsweise einer Altersrente.

2. Anwendung und Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, Art. 381 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zählte zu den einzelnen Arbeitsstreitigkeiten auch Meinungsverschiedenheiten über Änderungen der Arbeitsbedingungen (einschließlich der Lohnbedingungen). Streitigkeiten über Anträge von Arbeitnehmern auf Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder die Zahlung einer Entschädigung für schlechter bezahlte Tätigkeiten nach der Versetzung fallen in die Zuständigkeit des Gerichts. Kunst. 394 des Tourismusgesetzes der Russischen Föderation spricht von der Entscheidung über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. In Verbindung mit den Artikeln 391 und 394 können wir über Versetzungen sprechen, die den Interessen des Arbeitnehmers zuwiderlaufen, und somit anerkennen, dass die CCC das Recht hat, Streitigkeiten über Versetzungen zu prüfen, wenn die Verwaltung die Anforderungen des Gesetzes nicht einhält Überweisungen. Hierzu zählen Überstellungen von Schwangeren, Frauen mit Kleinkindern, Personen mit eingeschränkter Erwerbsfähigkeit etc., also die Gruppe von Menschen, die nur mit ihrer Zustimmung versetzt werden.

3. Beendigung des Arbeitsvertrages. In der Regel müssen Streitigkeiten über die Wiedereinstellung eines rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmers vor Gericht verhandelt werden. Es gibt jedoch bestimmte Regeln, die unter den gesetzlich festgelegten Bedingungen dazu verpflichten, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden möchte. Wenn sich beispielsweise ein Arbeitnehmer zum Studium an einer Universität angemeldet hat und den Arbeitsvertrag kündigen möchte, der Arbeitgeber jedoch nicht kündigen möchte und behauptet, dass der Arbeitnehmer noch zwei Wochen arbeiten muss – dann können Sie sich an das CTS wenden, um das Problem zu klären Ausgabe. Auch wenn dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit nicht zur Verfügung gestellt wird, können Sie sich an das CTS wenden.

Das Hauptproblem ist die Frage der Löhne. Die Bestimmung der Zuständigkeit für solche Streitigkeiten steht außer Zweifel.

Allgemeine Vergütungsfragen: gem. Art. Gemäß Artikel 133 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darf das Monatsgehalt eines Arbeitnehmers, der im Monat die übliche Arbeitsmenge und die übliche Arbeitszeit geleistet hat, nicht niedriger sein als der Mindestlohn. Außerdem sollte der Grundtarif nicht unter dem Mindestlohn liegen.

Frage der Boni. Das CCC kann sich mit Streitigkeiten im Zusammenhang mit Prämien befassen, die Teil des Gehalts des Arbeitnehmers sind; Fragen von Prämien aus anderen Gründen fallen nicht in die Zuständigkeit des CCC (z. B. Prämien auf der Grundlage der Ergebnisse eines Wettbewerbs, der mit Jubiläen verbunden ist, für rationalistische Tätigkeiten). ). Es gibt eine solche Formel: Das CCC prüft in der Regel Streitigkeiten im Zusammenhang mit Prämien, wenn der Anspruch auf diese Prämie zwischen allen Mitarbeitern entsteht, die die Bedingungen der Prämienregelung erfüllt haben. Oftmals werden individuelle Fragen der Arbeitsförderung eines Arbeitnehmers in einem Tarifvertrag geregelt; er kann beispielsweise eine Verpflichtung zur Zahlung von Prämien beinhalten, die nicht unter Berücksichtigung, sondern im Einvernehmen mit der Gewerkschaft gezahlt werden. Die Bonusregelung wird zu einem lokalen Regulierungsgesetz, und dementsprechend kann der Arbeitgeber nicht einseitig von den Bedingungen der Regelung abweichen und der Arbeitnehmer kann gegen diese Maßnahmen des Arbeitgebers Berufung einlegen. Für den Werkstattleiter, einen Meister kann es einen Fonds geben, aus dem mit Zustimmung der Berufsgruppe Prämien ausgezahlt werden können. Es ist nahezu unmöglich, die Zahlung einer solchen Prämie über CTS zu verlangen. Weil Diese Auszeichnungen sind reine Subjektivität. Das CCC ist jedoch nicht berechtigt, die Annahme eines solchen Antrags wegen mangelnder Zuständigkeit abzulehnen. Sie können dem Arbeitnehmer aber die Sinnlosigkeit eines solchen Verfahrens erklären.

Vergütung für Abweichungen von Arbeitsnormen (für Überstunden usw.). Weil Hierbei handelt es sich um Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung des Arbeitsrechts, die dann in die Zuständigkeit des CCC fallen. Das CTS ist für Fragen im Zusammenhang mit Löhnen und der Freigabe fehlerhafter Produkte während der Ausfallzeit zuständig. Ein Mangel darf nicht auf ein Verschulden der Mitarbeiter zurückzuführen sein; es kann auch ein vollständiger oder teilweiser Mangel festgestellt werden, und die Bestimmung des Ausmaßes der Preisminderung fällt nicht in die Zuständigkeit des CTS, weil Es handelt sich hier um einen Streit über die Festlegung von Arbeitsbedingungen. Ein Streit über Ausfallzeiten kann nicht nur über die Frage der Zahlungsverweigerung für Ausfallzeiten, sondern auch über die Höhe dieser Zahlungen entstehen. Beispielsweise verweigert ein Arbeitgeber die Bezahlung eines erzwungenen Ausfalls, weil der Arbeitnehmer nicht vor dem Beginn des Ausfalls gewarnt hat. Ein solcher Streit fällt natürlich in die Zuständigkeit des CCC. Obwohl diese Regelung recht komplex ist, wurde beispielsweise der Strom abgeschaltet, und 1000 Arbeitnehmer rennen mit Abrechnungen zum Arbeitgeber? Darüber hinaus kann der Strom für 30 Sekunden oder 8 Stunden ausgeschaltet werden.

Der Abzug vom Lohn ist ein wesentlicher Teil der Lohnangelegenheiten, die über das CCC bearbeitet werden. Im Allgemeinen lässt sich ihre Zuständigkeit wie folgt definieren: Alle Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Einbehaltung von Löhnen, die im Arbeitsrecht vorgesehen sind, können vom CCC geprüft werden. Diese. Streitigkeiten über die Einbehaltung, die unter andere Rechtsgebiete fallen, beispielsweise Streitigkeiten über die Einbehaltung von Unterhaltszahlungen, können vom CCC nicht berücksichtigt werden. Wenn beispielsweise die Einkommensteuer in einem höheren Betrag einbehalten wird, als es dem Arbeitnehmer erscheint, müssen solche Streitigkeiten über die Steuerbehörden geklärt werden und die Maßnahmen der Steuerbehörden werden beim Gericht und nicht beim CCC angefochten.

Garantierte Entschädigungszahlungen. In allen Fällen, in denen solche Zahlungen nicht geleistet werden oder deren Höhe geringer ist als vorgesehen, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich an das CTS zu wenden. Aber beispielsweise Streitigkeiten über die Erhebung des Durchschnittslohns im Falle einer verspäteten Ausstellung eines Arbeitsbuchs unterliegen einer allgemeinen Prüfung, d.h. und der CCC kann sie lösen.

Streit um Arbeitszeit und Ruhezeit. Beispielsweise können Personen, die nach einem flexiblen Dienstplan arbeiten, im Falle eines Verstoßes für bis zu drei Monate, bei wiederholtem Verstoß für bis zu zwei Jahre in einen starren Dienstplan versetzt werden; Streitigkeiten in solchen Fällen fallen ebenfalls in die Zuständigkeit von das CCC.

Neben der Berufung auf Strafen können Arbeitnehmer auch gegen die Anwendung anderer rechtlicher Maßnahmen Berufung einlegen, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Disziplinarstrafe gegen ihn rechtswidrig verhängt wurde oder er mit der Höhe oder Art der Sanktion nicht einverstanden ist. Darüber hinaus kann eine Strafe wie etwa ein mündlicher Verweis beim CCC angefochten werden. Anträge auf vorzeitige Aufhebung einer Disziplinarstrafe werden vom CCC nicht berücksichtigt.

Gerichtliche Zuständigkeit für individuelle Arbeitsstreitigkeiten. Einerseits wird der Umfang der zu verhandelnden Streitigkeiten bestimmt, andererseits wird die Zuständigkeit des Gerichts für die Behandlung von Arbeitssachen bestimmt.

Da es sich beim CCC um eine Einrichtung zur vorgerichtlichen Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten handelt, bedeutet dies, dass alle Fragen, die in die Zuständigkeit des CCC fallen, vor Gericht behandelt werden können. Kunst. 391 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit eines Arbeitnehmers vor, zu entscheiden, wo er seinen Arbeitsstreit behandeln möchte. Es gibt jedoch eine Gruppe von Streitigkeiten, bei denen der Ermessensspielraum des Arbeitnehmers auf nur eine Instanz beschränkt ist – das Gericht. Kunst. 391 nennt Fälle der ausschließlichen Zuständigkeit der Gerichte für individuelle Arbeitsstreitigkeiten:

1. Individuelle arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen aufgrund des Antrags eines Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, unabhängig vom Kündigungsgrund.

2. Zur Formulierung der Kündigungsgründe und -gründe.

3. Über die Bezahlung bei erzwungener Abwesenheit usw.

4. Streitigkeiten über Ansprüche des Arbeitgebers auf Ersatz von Schäden, die der Organisation durch den Arbeitnehmer zugefügt wurden.

5. Nach Aussagen von Personen, denen die Beschäftigung verweigert wurde.

6. Personen, die glauben, diskriminiert worden zu sein.

Teil 2. Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte

2.1. Organisation und Ablauf der Tätigkeit der Arbeitsstreitkommission (LCC)

Individuelle Arbeitsstreitigkeiten werden von Arbeitsstreitkommissionen (LCC) und Gerichten behandelt (Artikel 382 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Eine interessierte Person hat das Recht (unabhängig davon, ob sie sich an das CCC oder das Gericht wendet), eine Beschwerde über einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht in einer anderen Person einzureichen kompetente Autoritäten, zum Beispiel an die Staatsanwaltschaft.

Das etablierte Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte ist zugänglich und bequem und gewährleistet die tatsächliche Wiederherstellung verletzter Arbeitsrechte. Es basiert auf den folgenden demokratischen Grundsätzen: dem gleichen Recht aller Arbeitnehmer, ihre Arbeitsrechte zu schützen; Zugänglichkeit der Berufung bei Gremien zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten; Transparenz, Objektivität und Vollständigkeit der Untersuchung des Falles; Geschwindigkeit der Behandlung von Arbeitskonflikten; Sicherstellung der Vollstreckung von Entscheidungen in Arbeitskonflikten.

Die korrekte und schnelle Beilegung von Arbeitskonflikten trägt dazu bei, die Rechtsstaatlichkeit in den Arbeitsbeziehungen zu stärken, die gesetzlich geschützten Rechte und Interessen der Bürger zu schützen und zu erziehen respektvolle Haltung arbeiten.

Das Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 381-397), die Zivilprozessordnung der Russischen Föderation und andere Vorschriften geregelt.

Arbeitsstreitkommissionen werden auf Initiative der Arbeitnehmer oder des Arbeitgebers aus einer gleichen Anzahl von Vertretern der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers gebildet (Artikel 384 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Vertreter des Arbeitgebers werden vom Leiter der Organisation in die Kommission berufen. Arbeitnehmervertreter werden von der Arbeitnehmerhauptversammlung der Organisation gewählt oder von der Arbeitnehmervertretung mit Zustimmungspflicht in der Arbeitnehmerhauptversammlung der Organisation als Delegierte nominiert.

Es empfiehlt sich, in der Arbeitsstreitkommission mindestens 2-3 Vertreter jeder Seite einzubeziehen. Dies verhindert eine Verletzung der Fristen zur Prüfung von Arbeitnehmeranträgen bei Abwesenheit eines Kommissionsmitglieds am Arbeitsplatz und stellt sicher, dass Sitzungen des CCC in der autorisierten Zusammensetzung seiner Vertreter abgehalten werden.

Dieser oder jener Vertreter kann von der Partei, die ihn nominiert hat, vorzeitig abberufen werden. In diesem Fall muss er durch einen anderen Vertreter ersetzt werden. Es ist notwendig, dem CTS Personen zuzuteilen, die Erfahrung in der Arbeit mit Personal haben, sich mit Arbeitsgesetzen und Lohnfragen auskennen und Respekt und Vertrauen im Team genießen.

Durch schriftliche Vereinbarung zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber oder in den im Tarifvertrag vorgesehenen Fällen können Gewerkschaften in Strukturabteilungen von Unternehmen gegründet werden (Artikel 384 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Diese Kommissionen arbeiten auf der gleichen Grundlage wie die Arbeitskonfliktkommissionen der Organisation. Individuelle Arbeitskonflikte im CCC struktureller Abteilungen der Organisation können im Rahmen der Befugnisse dieser Abteilungen berücksichtigt werden.

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten wählt aus ihrer Mitte einen Vorsitzenden und einen Sekretär der Kommission. Das CTS der Organisation verfügt über ein eigenes Siegel.

Die technische Pflege des CTS (Papierkram, Erstellung und Ausstellung von Auszügen aus Sitzungsprotokollen etc.) erfolgt durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber benennt auf Anordnung einen Mitarbeiter, der für die technische Betreuung der Kommission verantwortlich ist. Die Einstellung dieser Mitarbeiter erfolgt in der Regel ohne Angabe der Dauer ihrer Tätigkeit im CTS.

Die Kommission prüft Arbeitskonflikte nur auf der Grundlage von Anträgen von Arbeitnehmern. Ein Arbeitgeber hat nicht das Recht, sich an das CCC zu wenden, um einen Arbeitskonflikt beizulegen.

In der Regel wird ein Arbeitskonflikt von einer Kommission geprüft, wenn der Arbeitnehmer seine Meinungsverschiedenheiten nicht in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber klärt. Ein Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, beim CCC die Beilegung eines Arbeitskonflikts beantragen. Eine aus triftigem Grund versäumte Frist kann vom CTS wiederhergestellt werden (Artikel 386 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Gesetz sieht kein spezielles Antragsformular für den CCC vor.

Eine Ablehnung einer Bewerbung ist nur möglich, wenn der Arbeitskonflikt bereits vom CCC geprüft und eine entsprechende Entscheidung darüber getroffen wurde oder die Parteien keine Einigung erzielt haben.

Die Kommission ist verpflichtet, einen Arbeitskonflikt innerhalb von zehn Tagen nach Einreichung des Antrags durch den Arbeitnehmer zu prüfen (Artikel 387 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). CCC-Sitzungen finden außerhalb der Arbeitszeiten statt. In Unternehmen mit Schichtarbeitsplan werden CCC-Sitzungen so angesetzt, dass der interessierte Mitarbeiter sowie Zeugen außerhalb seiner Arbeitszeit an der Kommissionssitzung teilnehmen können.

Die Teilnahme aller dem CCC zugeordneten Vertreter der Parteien an der Kommissionssitzung ist nicht erforderlich. Eine Sitzung des CCC gilt jedoch als kompetent, wenn mindestens die Hälfte der Arbeitnehmervertreter und mindestens die Hälfte der Arbeitgebervertreter anwesend sind (Artikel 387 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Alle Streitigkeiten müssen von der Kommission im Beisein des antragstellenden Arbeitnehmers behandelt werden. Die außergerichtliche Behandlung eines Arbeitskonflikts ist nur auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers zulässig. Erscheint ein Mitarbeiter nicht zu einer Sitzung der Kommission, wird die Prüfung seines Antrags verschoben. Wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund nicht erneut erscheint, kann die Kommission diesen Antrag von der Prüfung zurückziehen, was dem Arbeitnehmer nicht das Recht entzieht, einen Antrag erneut einzureichen, jedoch nur innerhalb der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Frist.

Zu Beginn der Kommissionssitzung gibt der Vorsitzende die Zusammensetzung des CCC bekannt, stellt den Anwesenden den eingegangenen Antrag vor, stellt das Erscheinen des Antragstellers, des Arbeitgebervertreters, der Zeugen und anderer im Zusammenhang mit der Behandlung des Streits geladener Personen fest.

Zur Klärung aller Umstände des Streitfalls hat die Kommission das Recht, zu ihrer Sitzung Zeugen einzuladen, Einzelpersonen mit der Durchführung technischer und buchhalterischer Kontrollen zu beauftragen und vom Arbeitgeber die Vorlage der erforderlichen Unterlagen und Berechnungen zu verlangen. Das CCC hat das Recht, weitere Maßnahmen zu ergreifen, die für umfassende und umfassende Maßnahmen erforderlich sind vollständige Recherche alle Koffermaterialien. Die Entscheidung des CCC wird in geheimer Abstimmung mit einfacher Stimmenmehrheit der bei der Sitzung anwesenden Kommissionsmitglieder getroffen (Artikel 388 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Entscheidung des CCC ist bindend. Der verbindliche Charakter der Entscheidungen des CCC liegt in der Notwendigkeit, dass sie von der Verwaltung ausgeführt werden, und im Falle einer Weigerung, freiwillig nachzukommen, in der Sicherstellung der Zwangsvollstreckung. Die Kommission hat kein Recht, ihre Entscheidungen zu überprüfen. Die Entscheidung der Kommission muss begründet sein und auf Gesetzen, Tarif- oder Arbeitsverträgen, internen Arbeitsvorschriften und anderen Vorschriften beruhen. Es muss den tatsächlichen Umständen des Falles entsprechen und den Arbeitskonflikt in der Sache abschließend klären. Die Entscheidung der Kommission muss konkret sein und bedarf keiner Klarstellung oder Begründung. Der dispositive Teil der Entscheidung des CCC sollte nicht in Form von Petitionen, sondern in zwingender Form vorgelegt werden (z. B. „die Versetzung als rechtswidrig anerkennen und an den vorherigen Arbeitsplatz zurücksetzen“, „die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe aufheben“) Sanktion“ usw.). In den Entscheidungen der Kommission über Geldforderungen muss der genaue Betrag angegeben werden, der dem Arbeitnehmer zusteht. Über jede Sitzung des CCC wird ein Protokoll in der vorgeschriebenen Form geführt. Es wird vom Vorsitzenden und vom Sekretär der Sitzung unterzeichnet und mit dem Siegel der Kommission beglaubigt.

Eine Kopie der Entscheidung der Kommission wird dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber innerhalb von 3 Tagen ausgehändigt.

Kommt der Arbeitgeber der CTS-Entscheidung nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist nach, wird dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung mit der Wirkung eines Vollstreckungsbescheids ausgestellt (Artikel 389 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Bescheinigung wird nicht ausgestellt, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber innerhalb von zehn Tagen ab dem Datum der Zustellung einer Kopie der CCC-Entscheidung oder ab dem Tag, an dem eine Kopie der CCC-Entscheidung ausgestellt werden sollte, beim Gericht die Beilegung eines Arbeitskonflikts beantragt hat .

Arbeitsstreitkommissionen haben das Recht, sich nur mit solchen Streitigkeiten zu befassen, die aufgrund von Gesetzen oder anderen Rechtsakten in ihren Zuständigkeitsbereich fallen, d. h. ihnen untergeordnet.

Hier sind einige Streitigkeiten, die in die Zuständigkeit des CCC fallen:

1. Das CCC ist zuständig für Arbeitnehmerstreitigkeiten über die Einhaltung des gesetzlich festgelegten Verfahrens zur Einführung und Überarbeitung von Vergütungsnormen und -standards. Darüber hinaus ist das CCC zuständig für Streitigkeiten über die Einhaltung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber, die die Einhaltung von Produktionsstandards gewährleisten.

2. Der CCC ist das verbindliche Hauptgremium zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über Löhne im Falle der Nichteinhaltung von Produktionsstandards. Die Kommission ist zuständig für Streitigkeiten über die Gründe für die Nichteinhaltung von Produktionsstandards und über die Bestimmungen des Arbeitgebers normale Bedingungen für die Arbeit usw.

Das Gesetz umfasst in die Zuständigkeit der CTS-Arbeiter Streitigkeiten über Löhne während Ausfallzeiten und fehlerhafter Produkte: die Gründe für Ausfallzeiten und fehlerhafte Produkte, das Verschulden des Arbeitnehmers, die Höhe der Vergütung für Ausfallzeiten, den Grad der Eignung der hergestellten Produkte, das Volumen usw Bezahlung der aufgewendeten Arbeit usw.

3. Bezahlung von Überstunden und Nachtarbeit, Ausgleich für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen. Für die Arbeit an einem freien Tag ist ein weiterer Ruhetag vorgesehen. Darüber hinaus kann die Arbeit an einem freien Tag mindestens in bar abgegolten werden doppelte Größe. Das CCC entscheidet über Streitigkeiten zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die Art der Vergütung für die Arbeit an Feiertagen (Freistellung oder Barzahlung) und die Höhe der Barzahlung.

4. Vergütung für Arbeiten mit unterschiedlichen Qualifikationen, für Mehrmaschinenservice, für Berufskombinationen (Spezialitäten) und für Vertretungen. Forderungen der Arbeitnehmer, einen Unterschied zwischen den Besoldungsgruppen festzulegen, und Streitigkeiten über deren Größe fallen nicht in die Zuständigkeit des CTS. Für Meinungsverschiedenheiten über die Vergütung während der Vertretung ist die Arbeitsstreitkommission zuständig.

5. Zahlung einer Entschädigung für Dienstreisen, Versetzung, Beschäftigung oder Einsatz in einem anderen Bereich. Für Streitigkeiten über den Erhalt angemessener Geldbeträge ist das CCC zuständig.

Streitigkeiten über die Zahlung einer Entschädigung bei Versetzung, Beschäftigung oder Einsatz an einem anderen Ort (insbesondere Streitigkeiten über den Anspruch auf Entschädigung, über die Art und Höhe der Entschädigungszahlungen) werden vom CCC am neuen Arbeitsplatz behandelt.

6. Rückerstattung der vom Gehalt des Arbeitnehmers einbehaltenen Beträge. Ist der Arbeitnehmer mit dem Abzug oder seiner Höhe nicht einverstanden, wird der Arbeitsstreit auf seinen Antrag vom CCC geprüft. In Fällen, in denen der Arbeitgeber unter Verstoß gegen das festgelegte Verfahren einen Abzug vom Lohn des Arbeitnehmers vorgenommen hat, hat das CTS auf Antrag des Arbeitnehmers das Recht, über die Rückerstattung des rechtswidrig einbehaltenen Betrags zu entscheiden.

Beschwerden über Lohnabzüge des Arbeitgebers zur Begleichung von Bußgeldern sowie Geldbescheide, die Beamten von den zuständigen Behörden auferlegt werden, liegen außerhalb der Zuständigkeit des CCC.

7. Der Anspruch auf Erhalt und die Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Prämie, die im Vergütungssystem vorgesehen ist. Das CCC ist zuständig für Streitigkeiten über Prämien, die an Mitarbeiter bestimmter Kategorien für das Erreichen vorgegebener Indikatoren und Bonusbedingungen gezahlt werden.

Die Kommissionen prüfen Streitigkeiten über die Zahlung von Vergütungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Unternehmensarbeit für das jeweilige Jahr. Auch Streitigkeiten über die fehlerhafte Anwendung der im Unternehmen geltenden Bonusregelungen fallen in die Zuständigkeit des CCC.

Streitigkeiten über die Auszahlung von Prämien, die den Charakter einer einmaligen Anreizwirkung haben, können von der CCC nicht berücksichtigt werden.

8. Bereitstellung Jahresurlaub festgelegte Dauer, Urlaubsgeld und Zahlung einer Geldentschädigung für ungenutzter Urlaub bei der Entlassung. Die Beschwerde eines Arbeitnehmers bezüglich der Nichtgewährung von Urlaub zum im Zeitplan festgelegten Zeitpunkt unterliegt der Prüfung durch die Arbeitsstreitkommission.

Grundsätzlich können Streitigkeiten zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über das Recht und die Dauer von unbezahltem Urlaub vom CCC nicht berücksichtigt werden. In einigen Fällen sieht das Gesetz die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, den Arbeitnehmern unbezahlten Urlaub zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Weigerung des Arbeitgebers, solchen Urlaub zu gewähren, bei der Arbeitsstreitkommission Berufung einzulegen.

9. Zahlung der Dienstaltersvergütung. Das CCC hat das Recht, Streitigkeiten über die Höhe der Zahlung dieser Vergütung zu prüfen, wenn die erforderliche Dienstzeit vorliegt.

Streitigkeiten über die Dienstzeit, die einen Anspruch auf Zahlung einer Dienstaltersvergütung begründen, liegen außerhalb der Zuständigkeit des CTS.

10. Verhängung von Disziplinarstrafen. Das CCC prüft Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß den internen Arbeitsvorschriften (mit Ausnahme von Aussagen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern).

11. Ausgabe und Nutzung von Arbeitskleidung, Sicherheitsschuhen und Ausrüstung persönlicher Schutz; Abgabe von Milch oder anderen gleichwertigen Nahrungsmitteln, therapeutische und präventive Ernährung. Für Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung der Liste der Berufe und Arbeiten, die Anspruch auf Arbeitskleidung, Sicherheitsschuhe, persönliche Schutzausrüstung sowie medizinische und präventive Ernährung berechtigen, ist das CCC zuständig.

Das CCC hat nicht das Recht, Streitigkeiten zu folgenden Themen zu prüfen:

a) Festlegung von Produktionsstandards (Zeitstandards), Servicestandards (Anzahlstandards), offiziellen Gehältern und Tarifsätzen, Änderungen im Personalbestand;

b) Berechnungen, Zuweisungen und Auszahlung staatlicher Leistungen Sozialversicherung und Renten, Berechnung der Dienstzeit für die Zwecke der Leistungen und Renten;

c) Berechnung der Dienstzeit für die Gewährung von Leistungen und Vorteilen, wenn der Gesetzgeber ein anderes Verfahren zur Behandlung dieser Streitigkeiten vorsieht (Berechnung der Dienstzeit für die Zahlung der Dienstzeitvergütung, Festlegung von Lohnsätzen, Dienstgehältern usw. );

d) Wiedereinstellung von Personen, die auf Initiative des Arbeitgebers entlassen wurden;

e) Bereitstellung und Verteilung von Wohnraum sowie Befriedigung der alltäglichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer.

Darüber hinaus können Kommissionen Arbeitskonflikte zu einigen anderen Themen nicht behandeln, wenn gemäß der geltenden Gesetzgebung ein anderes Verfahren für ihre Behandlung festgelegt ist.

Wenn unklar ist, ob die Streitigkeit in die Zuständigkeit des CCC fällt oder nicht, sollte die Frage in einer Sitzung der Kommission behandelt werden.

Zusätzlich zum CTS der gesamten Organisation auf der Grundlage von Art. 384 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „durch Beschluss Hauptversammlung Arbeitnehmer können in den Strukturbereichen der Organisation Arbeitskonfliktkommissionen gebildet werden.“ Die Arbeitsstreitkommissionen der Strukturabteilungen von Organisationen können einzelne Arbeitskonflikte im Rahmen der Befugnisse dieser Abteilungen behandeln.

Die meisten Streitigkeiten aus Arbeitsbeziehungen bezüglich der Anwendung des Arbeitsrechts werden auf allgemeine Weise behandelt, d zur Auflösung. Dieses allgemeine Verfahren ist in der Kunst festgelegt. 390 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und für das Gericht auch die Zivilprozessordnung der RSFSR.

Eine Berufung beim CCC entzieht dem Arbeitnehmer nicht das Recht auf gerichtlichen Rechtsschutz (Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Teil 3. Berücksichtigung individueller Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht

3.1. Arbeitsstreitigkeiten werden vor Gericht verhandelt

Kommen wir zu den Merkmalen der Zuständigkeit und Gerichtsbarkeit in Bezug auf Arbeitsstreitigkeiten, die von den Gerichten der Russischen Föderation behandelt werden. Die Zuständigkeit des Gerichts für Arbeitsstreitigkeiten liegt in der Zuständigkeit des Gerichts für die Beilegung von Streitigkeiten über das Gesetz und andere Fälle, die die Rechte und gesetzlich geschützten Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers berühren.

Bei der gerichtlichen Prüfung von Arbeitsfällen kommt das in der Zivilprozessordnung der RSFSR (Zivilprozessordnung der RSFSR) vorgesehene Verfahren zur Anwendung. Für die korrekte Anwendung der Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es notwendig, sich an der Resolution des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 16 vom 22. Dezember 1992 (in der Fassung vom 21. Dezember) zu orientieren , 1993) „Zu einigen Fragen der Anwendung der Gesetzgebung durch die Gerichte der Russischen Föderation bei der Beilegung von Arbeitskonflikten“; vom 20. Dezember 1994 Nr. 10 „Einige Fragen der Anwendung der Gesetzgebung zur Entschädigung für moralischen Schaden“; vom 31. Oktober 1995 Nr. 8 „Zu einigen Fragen der Anwendung der Verfassung der Russischen Föderation durch Gerichte in der Rechtspflege“ usw. Besonderes Augenmerk sollte auf die Rolle der Verfassung der Russischen Föderation gelegt werden, deren Normen Vorrang vor allen Gesetzen und Vorschriften haben, einschließlich derjenigen, die die Arbeitsbeziehungen regeln.

Das Gericht ist eines der Gremien zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten. Gemäß Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation prüfen Bezirksgerichte (Stadtgerichte) Arbeitsstreitigkeiten auf Antrag:

a) ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, wenn er mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht einverstanden ist;

b) der Arbeitnehmer, wenn die Arbeitsstreitkommission seinen Antrag nicht innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist von zehn Tagen geprüft hat;

c) der Staatsanwalt, wenn er der Ansicht ist, dass die Entscheidung des CCC rechtswidrig ist.

Arbeitsstreitigkeiten werden direkt vor Gericht (ohne Anruf beim CCC) auf der Grundlage von Anträgen behandelt:

a) Arbeitnehmer, die bei Arbeitgebern arbeiten, bei denen keine Arbeitsstreitkommissionen eingerichtet wurden;

b) Arbeitnehmer, wenn sie keinen Antrag bei der Arbeitsstreitkommission gestellt haben;

c) Arbeitnehmer bei der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags, bei Änderung des Datums und der Formulierung des Kündigungsgrunds, bei Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, bei Bezahlung wegen erzwungener Abwesenheit oder bei der Ausübung einer schlechter bezahlten Arbeit, mit ausgenommen sind Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern, für deren Behandlung ein anderes Verfahren vorgesehen ist;

d) Arbeitgeber hinsichtlich der Entschädigung der Arbeitnehmer für ihnen zugefügte Sachschäden;

e) Arbeitnehmer über die Weigerung des Arbeitgebers, einen Unfallbericht zu erstellen oder mit dessen Inhalt nicht einverstanden sind.

Auch individuelle arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen werden direkt vor Gericht verhandelt:

a) Einstellungsverweigerung;

b) Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit Arbeitgebern arbeiten – Einzelpersonen;

c) Personen, die glauben, diskriminiert worden zu sein (Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Daher ist das Spektrum der von den Gerichten behandelten Arbeitsstreitigkeiten viel größer als das Spektrum der Arbeitsstreitigkeiten im Zuständigkeitsbereich des CCC.

Arbeitsstreitigkeiten über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz und die Zahlung des Durchschnittsverdienstes während erzwungener Abwesenheit; Einziehung von Löhnen, einschließlich im Lohnsystem vorgesehener Prämien; über die Höhe des erzielten Verdienstes unter Berücksichtigung der Erwerbsbeteiligungsquote; über die Anwendung von Disziplinarstrafen; Streitigkeiten, die im Zusammenhang mit der Unrichtigkeit oder Ungenauigkeit von Einträgen im Arbeitsbuch über Einstellung, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Kündigungsgründe entstehen, wenn diese Einträge nicht der Bestellung (Anweisung) oder anderen Unterlagen entsprechen, werden vor den Gerichten in Übereinstimmung behandelt mit den gesetzlich vorgesehenen vorläufigen außergerichtlichen Verfahren. Allerdings sind diese Streitigkeiten, wenn der Arbeitgeber keine Kommission für Arbeitsstreitigkeiten eingerichtet hat, sowie während der Liquidation des Unternehmens und der Beendigung der Tätigkeit der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang damit und für alle Arbeitsstreitigkeiten innerhalb der Gerichtsbarkeit zuständig des Gerichts über die Freistellung von Arbeitnehmern unter Berufung auf ungenügende Untersuchungsergebnisse.

In Fällen, in denen dem Arbeitgeber gesetzlich die Verpflichtung zur Schaffung bestimmter Arbeitsbedingungen für einen Arbeitnehmer übertragen wird und er dies ablehnt, kann der Arbeitnehmer diese Weigerung bei der Arbeitsstreitkommission anfechten und, wenn er mit der Entscheidung der Kommission nicht einverstanden ist, gehen vor Gericht mit einem Anspruch auf Feststellung gesetzlich festgelegt Arbeitsbedingungen.

Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt Fristen für die Anrufung eines Gerichts zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten fest.

Im Falle einer Entlassung können Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab dem Tag der Zustellung einer Kopie des Entlassungsbeschlusses oder ab dem Tag der Ausstellung des Arbeitsbuchs mit dem entsprechenden Eintrag oder ab dem Tag der Ablehnung beim Gericht die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz beantragen die angegebenen Dokumente auszustellen.

Um andere Arbeitsstreitigkeiten beizulegen, können Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem sie von einer Verletzung ihrer Rechte erfahren haben oder hätten erfahren müssen, vor Gericht gehen.

Damit ein Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatz des durch einen Arbeitnehmer verursachten Sachschadens geltend machen kann, beträgt die Frist ein Jahr ab Entdeckung des Schadens.

Unabhängig davon, wer den Fall vor Gericht eingeleitet hat (auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag des Arbeitgebers), entscheidet das Gericht den Arbeitsstreit durch ein Klageverfahren, bei dem der Kläger der Arbeitnehmer und der Beklagte der Arbeitgeber ist, der die Klage anfechtet die Ansprüche des Arbeitnehmers.

Wenn die in Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Fristen aus triftigem Grund versäumt werden, können sie vom Gericht wiederhergestellt werden.

Der Richter hat nicht das Recht, die Annahme einer Klageschrift mit der Begründung abzulehnen, dass die Frist für die Einreichung einer Klage versäumt wurde. Werden die Gründe für die Fristversäumung anerkannt, kann das Gericht diese Frist verlängern, was in der Entscheidung anzugeben ist. Stellt das Gericht nach Prüfung der Verfahrensunterlagen fest, dass die Frist zur Einlegung der Berufung aus ungerechtfertigten Gründen versäumt wurde, weist es die Klage ab.

Klagen wegen Arbeitsstreitigkeiten werden beim Bezirksgericht am Wohnort des Beklagten eingereicht, Klagen gegen eine juristische Person werden am Sitz der juristischen Person eingereicht. Schadensersatzansprüche können auch am Ort der Schadensentstehung geltend gemacht werden.

Gemäß Artikel 393 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „sind Arbeitnehmer bei der gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen aus Arbeitsverhältnissen von der Zahlung von Gebühren und Gerichtskosten befreit.“

Wenn ein Gericht einen Antrag bezüglich einer Streitigkeit erhält, die der vorläufigen Prüfung durch den CCC unterliegt, muss der Richter einen Auszug aus dem Protokoll der CCC-Sitzung zu diesem Streit anfordern.

Die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten, die Forderungen des Arbeitnehmers mit der Begründung zu verweigern, dass die festgelegte Frist für die Einreichung einer Beschwerde bei der Kommission versäumt wurde, stellt kein Hindernis für die Einleitung eines Verfahrens vor Gericht dar. Nach Feststellung einer versäumten Frist für die Einreichung eines Antrags bei einem Gericht oder einer Kommission ist das Gericht (Richter) verpflichtet, dem Kläger das Recht zu erläutern, einen Antrag auf Wiedereinsetzung der Frist zu stellen, und dabei den Grund für die versäumte Frist anzugeben.

Nachdem der Richter einen Antrag auf Einleitung eines Arbeitskonflikts angenommen hat, muss er den Fall ordnungsgemäß für die Verhandlung vorbereiten. Zu diesem Zweck befragt er den Antragsteller zur Begründetheit seiner geltend gemachten Ansprüche, fordert ihn auf, (falls erforderlich) zusätzliche Beweise vorzulegen, erkundigt sich beim Beklagten, welche Einwände er hat und durch welche Beweise diese Einwände bestätigt werden können, und führt auch andere Maßnahmen durch im Zivilprozessrecht vorgesehen.

Bei der Vorbereitung eines Arbeitsverfahrens entscheidet der Richter, welche Personen an dem Verfahren beteiligt werden sollen. Daher hat der Richter bei der Vorbereitung der Verhandlung eines Falles über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz das Recht, den Beamten, auf dessen Anordnung der Arbeitnehmer unter offensichtlichem Verstoß gegen das Gesetz entlassen oder versetzt wurde, als Dritten in den Fall einzubeziehen Seite des Angeklagten.

Um die für die ordnungsgemäße Beilegung eines Arbeitskonflikts relevanten Umstände festzustellen, müssen die erforderlichen Beweise erhoben werden. Solche Beweise sind beispielsweise in Fällen von Entschädigungen für Schäden, die einem Unternehmen zugefügt wurden, Stellenbeschreibungen, in denen die Arbeitsfunktionen des Beklagten festgelegt sind; Dokumente, die die Tatsache des Schadens und die Höhe des Schadens bestätigen; Bescheinigungen über Gehalt, Familie und Finanzlage des Beklagten; eine Kopie der Haftungsvereinbarung etc.

3.2. Regeln des Zivilverfahrens bei der Beilegung von Arbeitskonflikten

Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht werden nach den allgemeinen Regeln des Zivilverfahrens behandelt.

Ein paar Worte zur örtlichen Zuständigkeit einzelner Arbeitsstreitigkeiten. Grundsätzlich werden alle Klagen wegen Meinungsverschiedenheiten im Bereich der Arbeitsbeziehungen beim Gericht am Sitz oder Wohnsitz des Beklagten eingereicht. Der Sitz der juristischen Person gemäß Art. 54 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation ist der Ort seiner Registrierung, sofern in der Satzung des Unternehmens nichts anderes angegeben ist. Allerdings gemäß Art. Gemäß Art. 117 der Zivilprozessordnung der RSFSR können Ansprüche gegen eine juristische Person am Ort der Körperschaft oder des Vermögens der juristischen Person geltend gemacht werden. Der Wohnsitz eines Bürgers ist der Ort, an dem er seinen ständigen oder überwiegenden Aufenthalt hat; er wird in der Regel durch den Ort der Registrierung des Bürgers bestimmt.

Die Zivilprozessordnung der RSFSR legt das folgende Verfahren für die Einreichung einer Klage vor Gericht fest: „Eine Klageschrift wird dem Gericht schriftlich vorgelegt und muss Folgendes enthalten:

1) Name des Gerichts, bei dem der Antrag eingereicht wird;

2) der Name des Klägers, sein Wohnsitz oder, wenn der Kläger eine juristische Person ist, sein Standort sowie der Name des Vertreters und seine Anschrift, wenn der Antrag durch einen Vertreter eingereicht wird;

3) der Name des Beklagten, sein Wohnort oder, wenn es sich bei dem Beklagten um eine juristische Person handelt, sein Aufenthaltsort;

4) die Umstände, auf die der Kläger seinen Anspruch stützt, und Beweise, die die vom Kläger genannten Umstände bestätigen;

5) der Anspruch des Klägers;

6) der Preis der Forderung, wenn die Forderung einer Veranlagung unterliegt;

7) Liste der dem Antrag beigefügten Unterlagen.

Der Antrag wird vom Kläger oder seinem Vertreter unterzeichnet. Einer von einem Vertreter eingereichten Klageschrift muss eine Vollmacht oder ein anderes Dokument beigefügt sein, das die Vollmacht des Vertreters bescheinigt. Die Klageschrift wird dem Gericht mit Kopien entsprechend der Zahl der Beklagten vorgelegt. Der Richter kann je nach Komplexität und Art des Falles den Kläger dazu verpflichten, Kopien der der Klageschrift beigefügten Dokumente vorzulegen.“

Bei der Annahme eines Antrags auf einen Arbeitskonflikt bestimmt der Richter seine Zuständigkeit (Gerichtsbarkeit) für den Streitgegenstand auf territorialer Ebene. Das Recht, die Annahme eines Antrags in folgenden Fällen abzulehnen, steht allein dem Richter zu:

1) wenn der Antrag nicht vor Gericht geprüft werden kann;

2) wenn die interessierte Person, die sich an das Gericht gewandt hat, das für diese Fallkategorie gesetzlich festgelegte Verfahren zur vorläufigen außergerichtlichen Lösung des Falles nicht eingehalten hat;

3) wenn eine gerichtliche Entscheidung oder ein Gerichtsbeschluss über die Annahme des Anspruchsverzichts des Klägers oder über die Genehmigung einer rechtskräftigen Vergleichsvereinbarung zwischen den Parteien über einen Streit zwischen denselben Parteien vorliegt, am das gleiche Thema und aus den gleichen Gründen;

4) wenn das Gericht einen Streitfall zwischen denselben Parteien, über denselben Gegenstand und aus denselben Gründen hat;

5) wenn der Fall außerhalb der Zuständigkeit dieses Gerichts liegt;

6) wenn der Antrag von einer handlungsunfähigen Person gestellt wird;

7) wenn der Antrag im Namen einer interessierten Person von einer Person eingereicht wird, die nicht befugt ist, den Fall zu führen.

Die Liste der Gründe, aus denen ein Antrag abgelehnt werden kann, ist abschließend. Der Richter lehnt die Annahme des Antrags ab und erlässt hierzu eine begründete Entscheidung. In der Entscheidung ist der Richter verpflichtet, anzugeben, an welche Stelle sich der Antragsteller wenden soll, wenn der Fall nicht in die Zuständigkeit des Gerichts fällt, oder wie die Umstände beseitigt werden können, die die Entstehung des Falles behindern.

Die Entscheidung des Richters über die Ablehnung der Klageschrift wird dem Antragsteller gleichzeitig mit der Rückgabe der von ihm eingereichten Unterlagen ausgehändigt. Gegen diese Feststellung kann eine Privatbeschwerde oder ein Privatprotest eingereicht werden. Mit anderen Worten: Gegen diese Entscheidungen kann im Kassationsverfahren Berufung eingelegt werden, indem die Person, deren Antrag abgelehnt wurde, eine private Beschwerde einreicht oder der zuständige Staatsanwalt einen privaten Protest einlegt. Bleibt die Entscheidung über die Ablehnung des Antrags in der Kassationsinstanz unverändert, kann im Aufsichtsverfahren Berufung eingelegt werden.

Nachdem der Richter den Antrag angenommen hat, bereitet er den Fall für die Verhandlung vor. Die genaue und strikte Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen an die ordnungsgemäße Vorbereitung des Verfahrens ist eine der Hauptvoraussetzungen für seine korrekte und rechtzeitige Lösung. In der Regel leiten die Gerichte der Russischen Föderation erst dann ein Gerichtsverfahren ein notwendige Maßnahmen, vorgesehen in Kap. 14 Zivilprozessordnung der RSFSR. In einer Reihe von Fällen erfolgt die Vorbereitung des Verfahrens jedoch nicht oder ist formaler Natur. Dies führt zu Verzögerungen bei Gerichtsverfahren, bürokratischem Aufwand und häufig unbegründeten Entscheidungen.

Die Zivilprozessordnung der RSFSR formuliert die Aufgaben der Prozessvorbereitung wie folgt:

1. Klärung der für die ordnungsgemäße Lösung des Falles relevanten Umstände;

2. Festlegung der Rechtsbeziehungen der Parteien und des einzuhaltenden Rechts;

3. Klärung der Frage der Zusammensetzung der am Fall beteiligten Personen;

4. Festlegung der Beweise, die jede Partei zur Untermauerung ihrer Behauptungen vorlegen muss.

Um den Fall auf die Verhandlung vorzubereiten, führt der Richter folgende Maßnahmen durch:

1. befragt den Kläger zur Begründetheit seiner geltend gemachten Ansprüche, ermittelt etwaige Einwände des Beklagten, bietet gegebenenfalls die Vorlage zusätzlicher Beweise an, erläutert dem Kläger seine prozessualen Rechte und Pflichten;

2. ruft gegebenenfalls den Beklagten an, befragt ihn zum Sachverhalt, erkundigt sich, welche Einwände gegen die Klage bestehen und durch welche Beweise diese Einwände bestätigt werden können, fordert in besonders komplexen Fällen den Beklagten auf, schriftliche Erläuterungen zum Fall abzugeben , erläutert dem Beklagten seine Verfahrensrechte und -pflichten;

3. klärt die Frage des Eintritts der Nebenkläger, Mitangeklagten und Dritter in den Fall sowie die Frage der Ersetzung der ungeeigneten Partei;

4. erklärt den Parteien ihr Recht, die Streitigkeit durch ein Schiedsverfahren beizulegen, und erläutert die Folgen einer solchen Klage;

5. teilt den Zeitpunkt und den Ort der Verhandlung den Bürgern oder Organisationen mit, die am Ausgang des Falles interessiert sind und nicht an der Verhandlung beteiligt sind;

6. klärt die Frage der Vorladung von Zeugen zur Gerichtsverhandlung;

7. ernennt eine Prüfung und Sachverständige zu deren Durchführung;

8. fordert auf Antrag der Parteien schriftliche und materielle Beweise von Bürgern oder Organisationen an;

9. führt in dringenden Fällen eine Vor-Ort-Prüfung schriftlicher und materieller Beweismittel mit Benachrichtigung der am Verfahren beteiligten Personen durch;

11. klärt die Frage der Sicherung der Forderung;

12. führt sonstige notwendige Verfahrenshandlungen durch.

Bei der Vorbereitung des Prozesses in einem Wiedereinstellungsfall klärt das Gericht auch die Frage, ob der Beamte, der für die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers unter offensichtlichem Verstoß gegen das Gesetz verantwortlich ist, in den Fall einbezogen werden muss, um ihn finanziell zur Verantwortung zu ziehen der durch eine solche Entlassung oder Versetzung verursachte Schaden. Ein klarer Gesetzesverstoß bedeutet:

1. Entlassung ohne Zustimmung des Gewerkschaftsgremiums, wenn dies erforderlich ist;

2. Kündigung aus Gründen, die nicht gesetzlich vorgesehen sind;

3. Entlassung von schwangeren Frauen, stillenden Müttern und Frauen mit Kindern unter drei Jahren, wenn der Verwaltung diese Umstände bekannt waren;

4. Entlassung von Personen unter 18 Jahren ohne Zustimmung der Bezirks-(Stadt-)Kommission für Minderjährige;

5. Entlassung eines Volksabgeordneten ohne Zustimmung der zuständigen Behörde;

6. Entlassung oder Versetzung von Vorsitzenden, die nicht von der Produktionsarbeit befreit sind, sowie von Gewerkschaftsorganisatoren, Entlassung von Mitgliedern von Gewerkschaftsausschüssen ohne Zustimmung eines höheren Gewerkschaftsgremiums;

7. Versetzung an einen anderen festen Arbeitsplatz ohne Zustimmung des Arbeitnehmers.

Im Rahmen der Vorbereitung des Falles für die Verhandlung sendet oder übergibt der Richter dem Beklagten außerdem Kopien der Klageschrift und der ihr beigefügten Dokumente, die die Forderungen des Klägers untermauern, und fordert ihn auf, innerhalb der Frist Beweise zur Untermauerung seiner Einwände einzureichen von ihm festgelegte Grenze. Unterlassung der Beklagten bei der Bereitstellung schriftliche Erläuterungen und Beweise für den Fall, dass er nicht zur Gerichtsverhandlung erscheint, stehen der Prüfung des Falles auf der Grundlage der im Fall verfügbaren Beweise nicht entgegen.

Gemäß Art. Gemäß Art. 142 der Zivilprozessordnung der RSFSR ist der Richter verpflichtet, eine Entscheidung über die Vorbereitung des Falles für die Verhandlung zu treffen und dabei die konkreten Maßnahmen anzugeben, die ergriffen werden sollten. Eine solche Feststellung muss auch getroffen werden, wenn nach der Aufhebung einer früheren Gerichtsentscheidung und der Verweisung des Falles für ein neues Verfahren oder der Aussetzung oder Einstellung des Verfahrens in dem Fall zusätzliche Maßnahmen zur Vorbereitung des Falles auf die Verhandlung erforderlich sind. Nachdem der Richter den Fall als vorbereitet anerkannt hat, erlässt er einen Beschluss, um ihn zur Verhandlung in einer Gerichtsverhandlung zu ernennen, und teilt den Parteien und anderen Prozessbeteiligten den Zeitpunkt und den Ort der Verhandlung des Falles mit.

Fälle von Ansprüchen aus Arbeitsverhältnissen werden vom erstinstanzlichen Gericht geprüft, wenn die Parteien ihren Sitz in derselben Stadt oder Region haben, spätestens 10 Tage und in anderen Fällen spätestens 20 Tage nach dem Abschlussdatum Vorbereitung des Falles für den Prozess.

Verfahrenshandlungen werden innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen durchgeführt. In Fällen, in denen Verfahrensfristen nicht gesetzlich festgelegt sind, werden sie vom Gericht festgelegt. Die Fristen für die Durchführung von Verfahrenshandlungen richten sich nach einem genauen Kalenderdatum, einem Hinweis auf ein zwingend eintretendes Ereignis oder einem Zeitraum. Im letzteren Fall kann die Aktion während des gesamten Zeitraums durchgeführt werden.

Der Ablauf der in Jahren, Monaten oder Tagen berechneten Verfahrensfrist beginnt am nächsten Tag nach dem Kalenderdatum oder dem Eintritt des Ereignisses, das seinen Beginn bestimmt. Die in Jahren berechnete Laufzeit endet im entsprechenden Monat und Tag des letzten Jahres der Laufzeit. Eine in Monaten berechnete Frist endet am entsprechenden Monat und Tag des letzten Monats der Laufzeit. Fällt das Ende einer in Monaten berechneten Frist auf einen Monat, für den es kein entsprechendes Datum gibt, so endet die Frist am letzten Tag dieses Monats. Fällt der letzte Tag der Frist auf einen arbeitsfreien Tag, gilt als Ende der Frist der nächstfolgende Werktag.

Eine Verfahrenshandlung, für die eine Frist gesetzt wurde, kann vor Ablauf von vierundzwanzig Stunden nach dem letzten Tag der Frist abgeschlossen werden. Wenn die Beschwerde, Unterlagen oder Geldbeträge vor Ablauf von vierundzwanzig Stunden nach dem letzten Tag der Frist per Post oder Telegramm eingereicht werden, gilt die Frist nicht als versäumt.

Das Recht zur Durchführung von Verfahrenshandlungen erlischt mit Ablauf der gesetzlich festgelegten oder vom Gericht bestimmten Frist. Nach Ablauf der Verfahrensfristen eingereichte Beschwerden und Unterlagen bleiben unberücksichtigt.

Mit der Einstellung des Verfahrens in der Sache wird der Lauf aller noch nicht abgelaufenen Verfahrensfristen gehemmt. Die Fristhemmung beginnt mit dem Eintritt der Umstände, die der Aussetzung des Verfahrens zugrunde lagen. Ab dem Tag der Wiederaufnahme des Verfahrens laufen die Verfahrensfristen weiter.

Die vom Gericht gesetzten Fristen können vom Gericht verlängert werden. Für Personen, die die gesetzlich festgelegte Frist aus vom Gericht als gültig anerkannten Gründen versäumt haben, kann die versäumte Frist wiederhergestellt werden. Ein Antrag auf Wiedereinsetzung der versäumten Frist wird bei dem Gericht gestellt, bei dem die Verfahrenshandlung durchgeführt werden sollte, und wird in der Gerichtsverhandlung behandelt. Zeit und Ort der Sitzung werden den am Verfahren beteiligten Personen mitgeteilt, ihr Nichterscheinen stellt jedoch kein Hindernis für die Lösung der vor Gericht anhängigen Angelegenheit dar.

Gleichzeitig mit der Einreichung eines Antrags auf Fristverlängerung muss eine Verfahrenshandlung (Beschwerde eingelegt, Unterlagen eingereicht etc.) abgeschlossen werden, aufgrund derer die Frist versäumt wurde. Gegen die Entscheidung des Gerichts, die Wiedereinsetzung der versäumten Verfahrensfrist zu verweigern, kann eine Privatbeschwerde oder ein Protest eingelegt werden.

Mit Ausnahme von Fällen der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz berücksichtigt der Richter ausschließlich Fälle, die sich aus Arbeitsverhältnissen ergeben. Allerdings können Wiederherstellungsfälle auch von einem Richter allein geprüft werden, wenn die am Verfahren beteiligten Personen dem nicht widersprechen. Kollegialverfahren dieser Art kommen dann in Betracht, wenn einer der am Verfahren beteiligten Personen vor Beginn der Sachverhaltsprüfung Einwände gegen das alleinige Prüfungsverfahren erhebt.

Einwände gegen die alleinige Prüfung des Falles müssen vor Beginn der Prüfung seiner Begründetheit eingehen; Wenn sie bis zu diesem Zeitpunkt nicht eingetroffen sind, prüft der Richter den Fall der Wiedereinstellung allein.

Die Tatsache, dass die Parteien keine Einwände gegen die Behandlung solcher Fälle ohne die Beteiligung von Laienrichtern durch einen Einzelrichter haben, wird in der Regel zu Beginn des Protokolls der Gerichtsverhandlung vermerkt und von den Parteien unterzeichnet. Für den Fall, dass die an dem Fall beteiligten Personen der Behandlung durch einen Einzelrichter zugestimmt haben, kann den in derselben Gerichtssitzung erfolgten Anträgen dieser Personen auf eine kollegiale Behandlung des Falls nicht entsprochen werden.

Wird die Verhandlung des Falles verschoben, beginnt ein neues Verfahren von vorne, und daher müssen das Vorliegen einer Einwilligung und Einwände gegen die alleinige Prüfung des Falles erneut geklärt werden. Mit anderen Worten: Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben zu Beginn jedes Verfahrens im Fall der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz das Recht, eine kollegiale Anhörung des Falles zu verlangen (auch eine solche, die in der vorherigen Gerichtsverhandlung mit ihrer Zustimmung geprüft wurde). durch einen Einzelrichter ohne Mitwirkung von Laienrichtern).

Bei Wiedereinsetzungen ist in der Regel die Staatsanwaltschaft beteiligt.

Bei der Beilegung eines Arbeitskonflikts ist das Gericht verpflichtet, alle Umstände des streitigen Rechtsverhältnisses vollständig und richtig zu klären. Gleichzeitig ist das Gericht nicht an die Entscheidung des CCC in diesem Arbeitskonflikt gebunden.

Der Kläger in einem Arbeitskonflikt hat das Recht, die Klage abzulehnen. Die Parteien können den Fall mit einer Vergleichsvereinbarung beenden. Das Gericht akzeptiert jedoch die Ablehnung des Anspruchs durch den Kläger bzw. genehmigt diese Vergleich ist verpflichtet, sorgfältig zu prüfen, ob diese Handlungen nicht die Arbeitnehmerrechte des Arbeitnehmers oder die gesetzlich geschützten Interessen des Arbeitgebers verletzen. Insbesondere sollte das Gericht Vergleichsvereinbarungen zwischen den Parteien im Falle einer Wiedereinstellung nicht genehmigen, wenn dies dazu führen könnte, dass der Beamte, der sich einer rechtswidrigen Entlassung schuldig gemacht hat, von der Verpflichtung zum Ersatz von Schäden befreit wird, die dem Unternehmen im Zusammenhang mit der Zahlung von Löhnen entstanden sind die entlassene Person während der erzwungenen Abwesenheit.

Eine gerichtliche Entscheidung in einem Arbeitskonflikt muss rechtmäßig und begründet sein.

Wenn der Arbeitskonflikt vom CCC geprüft wurde, muss die Entscheidung die Ergebnisse der Prüfung des Streits durch dieses Gremium enthalten. Der Tenor der Gerichtsentscheidung muss eine klare und vollständige Antwort auf alle geltend gemachten Ansprüche enthalten. Nachdem das Gericht die Einstellungsverweigerung für rechtswidrig erklärt hat, trifft es eine Entscheidung, die den Arbeitgeber zum Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichtet.

Wird ein Arbeitnehmer ohne rechtlichen Grund oder unter Verstoß gegen das festgelegte Verfahren entlassen, stellt das Gericht den Arbeitnehmer durch seine Entscheidung wieder an seinen vorherigen Arbeitsplatz ein. Durch Gerichtsbeschluss erhält er ab dem Tag der Entlassung das Durchschnittsgehalt für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit. Für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und in Fällen, in denen die falsche Formulierung des Kündigungsgrundes im Arbeitsbuch den Arbeitnehmer daran gehindert hat, eine neue Stelle anzunehmen, wird eine Vergütung in gleicher Höhe gezahlt.

Wenn die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers an seinem vorherigen Arbeitsplatz aufgrund der Liquidation des Unternehmens nicht möglich ist, erkennt das Gericht in diesem Fall die Kündigung als unzutreffend an und gibt in der Entscheidung die Gründe an, warum der Arbeitnehmer nicht wieder an seinen Arbeitsplatz zurückversetzt werden kann und sich auch in seinem Arbeitsverhältnis erholt favorisieren Löhne für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit.

Gegen Entscheidungen von Bezirksgerichten (Stadtgerichten) in Arbeitssachen können die Parteien und andere am Fall beteiligte Personen Kassationsbeschwerde einlegen oder vom Staatsanwalt innerhalb von 10 Tagen ab dem Datum der Bekanntgabe der Entscheidung Widerspruch einlegen.

Man kann sagen, dass die Kompetenzverteilung zwischen dem CCC und dem Gericht so ist, dass es dem CCC in erster Linie um den Schutz der individuellen Rechte der Arbeitnehmer in Arbeitsbeziehungen geht. Dem Gericht obliegt die Aufgabe, das Recht auf Arbeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags (Vertrags) zu schützen und andere Streitigkeiten nach dem CCC oder wenn kein CCC vorliegt, zu prüfen.

Gerichtsstatistiken zeigen, dass die überwiegende Mehrheit der von den Gerichten behandelten individuellen Arbeitskonflikte zugunsten der Arbeitnehmer gelöst wird. Dies zeigt die Wirksamkeit des gerichtlichen Schutzes der Arbeitnehmerrechte. Die Mängel in diesem Fall (insbesondere die deutlich verlängerte Zeit, die Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht verhandeln) behindern die erfolgreiche Umsetzung des staatlichen Schutzes der Rechte und Interessen der Bürger durch die Gerichte.

Die Gerichte stellen nicht nur verletzte Arbeitsrechte wieder her, sondern ermitteln gleichzeitig die Ursachen und Bedingungen dieser Verstöße und führen vorbeugende Maßnahmen zu deren Beseitigung und Vorbeugung durch.

Bei der Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten orientiert sich das Gericht an den Normen des Arbeits- und Zivilprozessrechts. Das Gericht muss sich in Arbeitssachen an die Leitentscheidungen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation halten. Der wichtigste davon ist der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs vom 22. Dezember 1992 Nr. 16 „Zu einigen Fragen der Anwendung der Rechtsvorschriften durch die Gerichte der Russischen Föderation bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten“ mit seinen nachfolgenden Änderungen und Ergänzungen. Es erklärt den Gerichten das einheitliche Verfahren für die Annahme einer Streitigkeit zur Prüfung und die Anwendung bestimmter Regeln für die Einstellung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern bei der Prüfung eines Arbeitskonflikts.

Um die materiellen Interessen des Arbeitnehmers zu schützen, ist in diesen Fällen die sofortige Vollstreckung von Entscheidungen des CCC und des Gerichts zulässig (Artikel 396 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Gericht, das eine Entscheidung über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers getroffen hat, der rechtswidrig entlassen oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wurde, erlässt eine Entscheidung, ihm während der Verzögerung bei der Vollstreckung der Entscheidung den Durchschnittsverdienst oder die Verdienstdifferenz zu zahlen (Artikel 396 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).

Gemäß Art. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird die Vergütung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit für die gesamte Zeit der Abwesenheit oder die Verdienstdifferenz für die gesamte Zeit der Ausübung einer schlechter bezahlten Arbeit gezahlt.

Die Durchsetzung gerichtlicher Entscheidungen in Arbeitsstreitigkeiten erfolgt durch einen Gerichtsvollzieher.

Gemäß dem Bundesgesetz „Über das Vollstreckungsverfahren“ vom 21. Juli 1997 wird die Vollstreckung gerichtlicher Handlungen sowie der Handlungen anderer der Vollstreckung unterliegender Gerichtsbarkeitsorgane dem Bundesgerichtsvollzugsdienst und dem Gerichtsvollzieherdienst der Justizbehörden übertragen der Teilstaaten der Russischen Föderation (Bundesgesetz „Über Gerichtsvollzieher“ vom 21. Juli 1997).

Das Gericht prüft die Forderungen des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und auf Bezahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit in einem Verfahren. Wenn der Arbeitnehmer im Antrag auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz keine Zahlungspflicht für die erzwungene Abwesenheit angibt, erklärt das Gericht dem Kläger sein Recht darauf dieser Prozess diese Forderung stellen.

Im Falle einer Kündigung ohne Rechtsgrund oder unter Verstoß gegen das festgelegte Verfahren oder bei einer rechtswidrigen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz hat das Gericht das Recht, auf Antrag des Arbeitnehmers über die Entschädigung des Arbeitnehmers für den ihm entstandenen moralischen Schaden zu entscheiden durch diese Aktionen.

Eine Entscheidung in Arbeitssachen wird vom Gericht auf der Grundlage einer umfassenden Untersuchung aller Materialien, Aussagen der Parteien und anderer Prozessbeteiligter getroffen. Es muss durch genaue Verweise auf Rechtsvorschriften und andere normale Gründe motiviert und gerechtfertigt sein Rechtsakte, Tarifvertrag, Vereinbarung, Arbeitsvertrag (Vertrag). Die Entscheidung formuliert die Schlussfolgerung des Gerichts darüber, ob der Anspruch befriedigt oder abgelehnt wird. Bei der Befriedigung von Ansprüchen formuliert das Gericht klar, welche Maßnahmen der Beklagte zur Durchsetzung der Entscheidung ergreifen muss. Bei Geldforderungen wird ein konkreter Betrag bzw. eine Höchstgrenze für die Erstattung durch den Arbeitnehmer angegeben.

Das Gericht ist nicht an die frühere Entscheidung des CCC in der Streitigkeit gebunden, muss jedoch unter anderem die Entscheidung des CCC analysieren. Das Gericht kann über die Forderungen des Klägers hinausgehen, wenn sich dies aus der Begründung desselben Anspruchs ergibt (z. B. zur Rückforderung des Lohns wegen erzwungener Abwesenheit bei der Wiedereinstellung eines zu Unrecht entlassenen Arbeitnehmers, auch wenn der Antrag an das Gericht eine solche Anforderung nicht enthält).

Im Falle einer Entlassung ohne rechtlichen Grund oder unter Verstoß gegen das Kündigungsverfahren oder bei einer rechtswidrigen Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer an seinem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt werden.

Gegen die Entscheidung des Bezirksgerichts (Stadtgerichts) können die Streitparteien innerhalb von 10 Tagen bei einem höheren Gericht Berufung einlegen. Innerhalb derselben Frist kann beim Staatsanwalt Berufung eingelegt werden. Liegt ein triftiger Grund für das Versäumen der Frist vor, kann diese durch das Gericht wieder in Kraft gesetzt werden.

Ein höheres Gericht kann bei der Prüfung eines Kassationsfalls die Entscheidung des Volksgerichts aufrechterhalten, sie ganz oder teilweise ändern oder aufheben. Wenn die Entscheidung eines Volksgerichts aufgehoben wird, kann das höhere Gericht den Fall an dasselbe Volksgericht verweisen, damit dieser in der Sache erneut verhandelt. Er kann das Verfahren auch einstellen oder ohne Gegenleistung verlassen.

Die Entscheidung des Volksgerichts kann im Wege der Aufsichtsprüfung aufgehoben werden. Wenn eine gerichtliche Entscheidung im Rahmen der Aufsicht aufgehoben wird, wird der Arbeitnehmer, dem aufgrund dieser Entscheidung bestimmte Beträge gezahlt wurden, nicht zurückerstattet. Eine Ausnahme bilden Fälle, in denen die Entscheidung des Gerichts auf gefälschten Dokumenten oder falschen Angaben des Klägers beruhte. Unter den gleichen Bedingungen sind Beträge, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Entscheidung des CCC gezahlt werden, nicht erstattungsfähig.

3.3. Vollstreckung gerichtlicher Entscheidungen in einzelnen Arbeitsstreitigkeiten

Ein vor Gericht verhandelter individueller Arbeitskonflikt wird durch die Vollstreckung einer gerichtlichen Entscheidung beendet, d. h. tatsächliche Umsetzung der darin enthaltenen Anweisungen (tatsächliche Wiedereinstellung eines rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmers, Zahlung der dem Arbeitnehmer zugesprochenen Beträge usw.).

Gerichtsentscheidungen zu individuellen Arbeitsstreitigkeiten unterliegen mit ihrem Inkrafttreten der zwingenden Vollstreckung, außer in Fällen der sofortigen Vollstreckung.

Die Gesetzgebung sieht vor, dass die Entscheidung der Arbeitsstreitbeilegungsstelle über die Wiedereinstellung eines rechtswidrig entlassenen oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzten Arbeitnehmers zwingend vollstreckt werden muss. Verzögert die Verwaltung die Vollstreckung einer gerichtlichen Entscheidung über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der rechtswidrig entlassen oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wurde, entscheidet das Gericht, das die Entscheidung über seine Wiedereinstellung getroffen hat, über die Zahlung seines Durchschnittsverdienstes oder der Differenz Verdienst für den gesamten Zeitraum der Verzögerung.

Bei Nichteinhaltung der gerichtlichen Entscheidung wird ein Vollstreckungsverfahren eingeleitet. Seine Initiatoren können sein: ein Kläger, ein Staatsanwalt, ein Gewerkschaftsausschuss, der den Arbeitnehmer verteidigt. Wird eine gerichtliche Entscheidung in einem individuellen Arbeitskonflikt nicht innerhalb der gesetzlich oder gerichtlich festgelegten Frist vollstreckt, hat der betroffene Arbeitnehmer das Recht, bei demselben Gericht einen Antrag auf Nichtvollstreckung seiner Entscheidung und Zwang gegenüber dem Beklagten zu stellen um dies zu tun. Wenn die Rechte und Interessen eines Arbeitnehmers durch die Nichtbefolgung einer Gerichtsentscheidung verletzt werden, hat die Gewerkschaftsorganisation das Recht, zu seiner Verteidigung das Gericht anzurufen.

Der Staatsanwalt kann die Initiative zur Einleitung eines Vollstreckungsverfahrens auch dann ergreifen, wenn die Interessen des Staates durch die Nichtbefolgung einer Gerichtsentscheidung verletzt werden. öffentliche Organisationen, Bürger.

Die Vollstreckung gerichtlicher Entscheidungen in einzelnen Arbeitsstreitigkeiten erfolgt durch einen Gerichtsvollzieher. Zu Beginn der Vollstreckung der Entscheidung übermittelt der Gerichtsvollzieher dem Schuldner innerhalb von bis zu fünf Tagen einen Vorschlag zur freiwilligen Vollstreckung der Entscheidung. Ein solcher Vorschlag stellt einen Versuch dar, verletzte Rechte ohne den Einsatz von Zwangsmaßnahmen wiederherzustellen. Sie wird dem Schuldner gegen Quittung auf der zweiten Ausfertigung des dem Vollstreckungsverfahren beigefügten Dokuments ausgehändigt. In erforderlichen Fällen kann der Gerichtsvollzieher gleichzeitig mit der Zustellung des Antrags das Eigentum des Schuldners beschlagnahmen.

Abschluss

Einerseits ist klar, dass Arbeitnehmerrechte und -pflichten gesetzlich verankert und mit rechtlichen Garantien versehen sind, wobei die Gerechtigkeit einen zentralen Platz einnimmt. Die Gerichte haben die Qualität ihrer Entscheidungen verbessert, die weitgehend den Anforderungen des Art. 197 der Zivilprozessordnung der RSFSR sind motiviert und klar dargelegt, was zur weiteren Stärkung der Rechtsstaatlichkeit beiträgt und die pädagogische Rolle des Gerichts stärkt. Gerichtsstatistiken zeigen, dass die überwiegende Mehrheit der von den Gerichten behandelten individuellen Arbeitskonflikte zugunsten der Arbeitnehmer gelöst wird. Dies zeigt die Wirksamkeit des gerichtlichen Schutzes der Arbeitnehmerrechte.

„Gleichzeitig erfüllen einige Gerichtsentscheidungen jedoch nicht die Anforderungen an Rechtmäßigkeit und Gültigkeit und geben keine ausreichend überzeugende Antwort auf die Begründetheit des Rechtsstreits. Manchmal spiegeln Entscheidungen die Umstände des Falles nicht vollständig wider, die Forderungen des Klägers, die Einwände des Beklagten und Erläuterungen anderer am Verfahren beteiligter Personen werden nicht klar formuliert, die Art der Rechtsbeziehungen der Parteien wird nicht offengelegt, es erfolgt keine Analyse der Beweismittel, deren Würdigung und rechtliche Qualifizierung der festgestellten Tatsachen. In einer Reihe von Fällen wird das Recht, an dem sich das Gericht orientiert hat, nicht angegeben, die Schlussfolgerungen des Gerichts entsprechen nicht immer den in der Entscheidung dargelegten Umständen des Falles und der verfügende Teil ist so formuliert, dass er Schwierigkeiten bereitet in der Ausführung. Wir können daher sagen, dass die Gremien zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten, die darauf abzielen, die verletzten Rechte eines Arbeitnehmers schnell wiederherzustellen und Maßnahmen zur Beseitigung der Ursachen zu ergreifen, die zu Verstößen gegen das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht führen, der ihnen übertragenen Aufgabe nicht immer gewachsen sind . Ein weiteres Problem besteht darin, dass einige recht typische Konfliktsituationen noch immer rechtlich ungelöst sind und es teilweise an völliger Verantwortung, auch rechtlicher Verantwortung, mangelt. Verantwortungslosigkeit ist eine der größten leistungsstarke Motoren Eskalation des Konflikts.

Als Regulator gesellschaftlicher Beziehungen manifestiert sich das Recht in der Regel gerade dann aktiv, wenn der eine oder andere Konflikt entsteht, auch ein Arbeitskonflikt. In einem Konflikt stehen sowohl die Wirksamkeit gesetzlicher Normen als auch die Fähigkeit von Staat und Gesellschaft auf dem Prüfstand, einem Menschen die Verwirklichung seiner Rechte, auch im Bereich der Ausübung seiner Arbeitsfähigkeit, tatsächlich zu gewährleisten.

Heute Russische Gesellschaft allmählich versteht er das Recht als Mittel zur Erzielung von Einigung und Kompromissen. Wir beobachten, dass sich die Teilnehmer der Arbeitsbeziehungen allmählich dem Verhandlungsprozess zuwenden. Der Staat schafft mit Hilfe des Gesetzes einen Mechanismus, der darauf abzielt, die Interessen der an den Arbeitsbeziehungen beteiligten Parteien gegenseitig zu berücksichtigen. Die Rolle des Rechts kann jedoch nicht hoch genug eingeschätzt werden, da es allein nicht in der Lage ist, politische und wirtschaftliche Probleme zu lösen. Daher ist es äußerst wichtig, im Rechtssystem über Regeln zu verfügen, die einen Mechanismus für den Umgang mit Konflikten, deren gerechte Lösung und die Umsetzung der getroffenen Entscheidungen gewährleisten.

Aufgabe

Dem Fahrer Nesterov wurde der Führerschein entzogen, weil er gegen die Verkehrsregeln verstoßen und betrunken gefahren war.

Auf dieser Grundlage erließ der Generaldirektor den Befehl, Nesterow zum Generalarbeiter zu versetzen. Nesterov lehnte die Versetzung ab, kam aber jeden Tag zur Arbeit, wo er nichts tat. Eine Woche später wurde er wegen Fehlzeiten von der Arbeit entlassen.

Lösen Sie die Frage der Rechtmäßigkeit von Handlungen Generaldirektor.

Lösung

Nesterov wurde der Führerschein entzogen, weil er gegen die Verkehrsregeln verstoßen und betrunken gefahren war. Nachdem Nesterov ohne Führerschein zur Arbeit erschien (das heißt, es war ihm unmöglich, seinen Führerschein zu erfüllen). berufliche Verantwortung als Fahrer), sollte der Generaldirektor auf der Grundlage von Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation den Arbeitnehmer von der Arbeit entfernen (ihm nicht erlauben, zu arbeiten). Darüber hinaus war der Generaldirektor auf der Grundlage von Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet, dem Fahrer Nesterov schriftlich anzubieten, auf eine andere feste Stelle in derselben Organisation zu wechseln, die seinen Qualifikationen und seinem Gesundheitszustand entsprach , und in Ermangelung einer solchen Stelle - eine freie niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Qualifikationen und seines Gesundheitszustands ausüben kann (dies könnte die Stelle eines allgemeinen Arbeitnehmers sein, die gemäß den Bedingungen des vorgeschlagen wird). Aufgabe). Obwohl Nesterov die ihm angebotene Stelle abgelehnt hat, kann der Arbeitsvertrag mit ihm nicht gekündigt werden.

Gemäß den Bedingungen der Aufgabe hat der Generaldirektor eine Reihe von Verstößen gegen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation begangen:

1) erließ eine Anordnung, Nesterov ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers an einen allgemeinen Arbeitnehmer zu versetzen;

2) Nesterov grundlos wegen Fehlzeiten von der Arbeit entlassen.

In diesem Zusammenhang können wir den Schluss ziehen, dass die Handlungen des Generaldirektors gegenüber dem Fahrer Nesterov rechtswidrig waren.

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