Διαχείριση ταλέντων: εύρεση και διατήρηση. Διαχείριση ταλέντων. Δυτική ιδιοτροπία ή το μέλλον των ρωσικών επιχειρήσεων

Σε οργανισμούς Ιδιαίτερη προσοχήθα πρέπει να αφοσιωθεί στον εντοπισμό και την ανάπτυξη ταλαντούχων νέων επαγγελματιών με ηγετικές δυνατότητες. Ο Κανονισμός για την Εφεδρεία Προεδρικού Προσωπικού «Νέα Ελίτ του Έθνους» ορίζει ότι αυτή η εφεδρεία προσωπικού σχηματίζεται με σκοπό την επιλογή και προετοιμασία για εργασία στους τομείς ελεγχόμενη από την κυβέρνησηπου έχουν προτεραιότητα προτεραιότητας για την επίτευξη των στόχων της κοινωνικο-οικονομικής ανάπτυξης, οι πιο προικισμένοι πολίτες της Ουκρανίας.

Υπό την έννοια " ταλέντο" κατανοήσουν ένα υψηλό επίπεδο ταλέντου, το φυσικό ταλέντο ενός ατόμου για ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας. Το ταλέντο υποδηλώνει την ανάπτυξη των εξαιρετικών ικανοτήτων ενός ατόμου συγκεκριμένους τύπουςΟι εκπαιδευτικές, δημιουργικές και οικονομικές δραστηριότητες αντικατοπτρίζονται σε χαρακτηριστικά όπως η ανεξαρτησία, η δημιουργικότητα, η πρωτοτυπία, η καινοτομία και τα παρόμοια. Η παρουσία και το επίπεδο ανάπτυξης των ταλέντων των εργαζομένων καθορίζεται από τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους. Τα ταλέντα μπορούν να αναπτυχθούν στην παιδική ηλικία, αλλά ως επί το πλείστον εκδηλώνονται σε ενήλικες κάτω των 35-40 ετών.

Αυτός ακριβώς είναι ο λόγος της σημασίας του έγκαιρου εντοπισμού και της στοχευμένης ανάπτυξης ταλαντούχων νέων επαγγελματιών με ηγετικές δυνατότητες σε οργανισμούς. Οι παράγοντες που καθορίζουν την ανάπτυξη των ταλαντούχων εργαζομένων περιλαμβάνουν όχι μόνο τις φυσικές ιδιότητες (ανθρώπινες κλίσεις), αλλά και τις συνθήκες διαβίωσης και κοινωνικό περιβάλλον, μέτρα διαχείρισης και προγραμματισμού της σταδιοδρομίας του προσωπικού, σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού του οργανισμού. Να γιατί σπουδαίοςνα αποκτήσουν διαδικασίες διαχείρισης ταλέντων ως οικονομία της γνώσης, υψηλής τεχνολογίαςΜεταξύ των συντελεστών παραγωγής, καθοριστικό ρόλο παίζει ο ανθρώπινος παράγοντας, ιδιαίτερα ο ταλαντούχος και πνευματικός άνθρωπος.

Διαχείριση ταλέντων - σκόπιμες δραστηριότητες του οργανισμού με στόχο τον εντοπισμό, την επιλογή, την ανάπτυξη, τη χρήση, τη διατήρηση, την παροχή κινήτρων και την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας των ταλαντούχων εργαζομένων τους οποίους χρειάζεται σήμερα και στο μέλλον για την επίλυση νέων πολύπλοκων μη τυποποιημένων προβλημάτων προκειμένου να αυξήσει την ανταγωνιστικότητά του στην αγορά . Η διαχείριση ταλέντων είναι ένα από τα ουσιαστικά στοιχείασυστήματα διαχείρισης σταδιοδρομίας και σχηματισμού εφεδρείας προσωπικού.

Η ιδιαιτερότητα της διαχείρισης ταλέντων σε έναν οργανισμό είναι ότι περιορίζεται σε λίγους επιλεγμένους ταλαντούχους υπαλλήλους. Ενώ η διαχείριση σταδιοδρομίας προσωπικού θα πρέπει να καλύπτει όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού, το αποθεματικό προσωπικού αντιπροσωπεύει μια μικρότερη ομάδα εργαζομένων που επιλέγονται για προαγωγή σε διευθυντικές και βασικές θέσεις. Οι εργαζόμενοι των οποίων τα αποτελέσματα αξιολόγησης απόδοσης υπερβαίνουν σημαντικά τις προσδοκίες της εταιρείας θα πρέπει να θεωρούνται ταλαντούχοι. Ο συνδυασμός εξαιρετικών ικανοτήτων τους επιτρέπει να δημιουργήσουν ένα προϊόν δραστηριότητας που διακρίνεται από καινοτομία, υψηλό επίπεδοαριστείας και κοινωνικής σημασίας.

Ως εκ τούτου, οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι απαιτούν ειδικές μορφές και μεθόδους προγραμματισμού της σταδιοδρομίας τους. Συνιστάται να θεωρείτε ειδικούς με υψηλές ηγετικές δυνατότητες, ως ένα βαθμό, ως μέρος του στρατηγικού αποθεματικού του οργανισμού. Η διαχείριση ταλέντων θα πρέπει να αναγνωρίσει ότι οι ταλαντούχοι υπάλληλοι μπορούν να επιτύχουν εξαιρετική απόδοση δουλεύοντας σε ομάδες με άλλους ικανούς, ικανούς συναδέλφους.

Η στρατηγική διαχείρισης ταλέντων καθορίζεται από τη γενική στρατηγική διαχείρισης του οργανισμού και τη στρατηγική ανάπτυξης προσωπικού. Ο M. Armstrong περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία διαχείρισης ταλέντων: πολιτική και πρόγραμμα για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων, έλεγχος ταλέντων, ανάπτυξη ρόλων, διαχείριση σχέσεων με ταλαντούχους υπαλλήλους, διαχείριση απόδοσης, διαχείριση εκπαίδευσης και ανάπτυξης, διαχείριση καριέρας και διαδοχής, δημιουργία ενός «εξαιρετικού τόπου για να δουλέψω" .

Η πολιτική και το πρόγραμμα προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων στοχεύουν στην ανάπτυξη μέτρων για τον εντοπισμό και την επιλογή ταλαντούχων εργαζομένων για τον οργανισμό τόσο από εσωτερικές όσο και από εξωτερικές πηγές. Ένας έλεγχος ταλέντων θα πρέπει να δείχνει τον αριθμό των εργαζομένων των οποίων τα αποτελέσματα αξιολόγησης της απόδοσης υπερβαίνουν σημαντικά τις προσδοκίες του οργανισμού και να συγκρίνει τον αριθμό τους με τις ανάγκες για ταλέντο. Ο έλεγχος θα πρέπει να διενεργείται με βάση ότι ο σχεδιασμός της καριέρας του ταλέντου απαιτεί όχι μόνο αυξημένη προσοχή από τον οργανισμό, αλλά απαιτεί επίσης σημαντικά περισσότερα κεφάλαια για την περαιτέρω ανάπτυξή τους.

Εάν ένας οργανισμός δεν έχει αρκετό ταλέντο, δεν θα είναι σε θέση να αξιοποιήσει πλήρως τις αναπτυξιακές του δυνατότητες. Ταυτόχρονα, τα έξοδα του οργανισμού για τον προγραμματισμό της καριέρας ενός υπερβολικού ποσού ταλέντων δεν θα οδηγήσουν μόνο σε αδικαιολόγητες δαπάνεςγια την ανάπτυξη του προσωπικού, αλλά και θα αυξήσει την εναλλαγή προσωπικού μεταξύ ταλαντούχων εργαζομένων, των οποίων οι υψηλές δυνατότητες δεν θα αξιοποιηθούν σωστά από την εταιρεία, καθώς δεν θα μπορέσει να τις διατηρήσει και να τους εμποδίσει να φύγουν για ανταγωνιστές.

Στη διαδικασία διαχείρισης ταλέντων, θα πρέπει να δοθεί σημαντική προσοχή στην ανάπτυξη του ρόλου των ταλαντούχων εργαζομένων. Ο οργανισμός πρέπει να δημιουργήσει ευνοϊκές συνθήκεςώστε να αισθάνονται υπεύθυνοι για το ταλέντο και το κύρος τους μεταξύ των συναδέλφων τους, να είναι ικανοποιημένοι και παθιασμένοι με τον ρόλο τους στην ομάδα, να έχουν κίνητρα να αναπτύξουν περαιτέρω και να αποκαλύψουν τις δικές τους εξαιρετικές ικανότητες.

Η διαχείριση των σχέσεων με τα ταλέντα θα πρέπει να στοχεύει στην οικοδόμηση κανονικών κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων με άλλα μέλη της ομάδας, στη δημιουργία ενός υγιούς κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, μια δίκαιη και υπεύθυνη στάση απέναντι στην ανάπτυξη ταλέντων από την πλευρά των ηγετών του οργανισμού και στη διασφάλιση , σε αυτή τη βάση, την αποκάλυψη των ικανοτήτων τους και την καλλιέργεια πίστης στην εταιρεία σας.

Η διαχείριση της απόδοσης ταλαντούχων εργαζομένων σε έναν οργανισμό βοηθά στη δημιουργία δίκαιων σχέσεων με τους διευθυντές και τους συναδέλφους, στον εντοπισμό αναξιοποίητων ευκαιριών και, σε αυτή τη βάση, στην ανάπτυξη μέτρων για τη βελτίωση του σχεδιασμού για την ανάπτυξή τους και ανάπτυξη της σταδιοδρομίας. Η διαχείριση της απόδοσης της εργασίας διασφαλίζει επίσης αυξημένη ευθύνη του ταλέντου για την εργασία που έχει ανατεθεί και επαρκή υλικά και μη κίνητρα.

Καθοριστικό ρόλο στις διαδικασίες διαχείρισης ταλέντων σε έναν οργανισμό παίζουν οι δραστηριότητες για τον προγραμματισμό της εκπαίδευσης και της σταδιοδρομίας τους, οι οποίες θα πρέπει να διασφαλίζουν την περαιτέρω ανάπτυξη. Ως εκ τούτου, στη διαδικασία διαχείρισης ταλέντων, πρέπει να εντοπιστούν οι τύποι εργασίας όπου ο εργαζόμενος επιτυγχάνει τα μεγαλύτερα αποτελέσματα προκειμένου να αναπτύξει τις επαγγελματικές του ικανότητες και ηγετικές ικανότητες. Η εκπαίδευση νέων ειδικών με ηγετικές δυνατότητες σε ορισμένες περιπτώσεις δεν είναι στοχευμένη, γιατί εκπαιδευτικό ίδρυμαή ο οργανισμός μπορεί να τους εκπαιδεύσει για μια συγκεκριμένη θέση στη διοικητική ιεραρχία ή για μια ηγετική θέση γενικά.

Έτσι, οι αμερικανικές πολυεθνικές εταιρείες δίνουν ιδιαίτερη προσοχή στην κατανόηση των ιδιαιτεροτήτων των δραστηριοτήτων της εταιρείας και της εταιρική κουλτούρα, ενισχύοντας το εταιρικό πνεύμα και την αίσθηση πίστης στην εταιρεία. Οι εταιρικοί διευθυντές παρέχουν στους νέους επαγγελματίες την ευκαιρία να εξοικειωθούν πλήρως με τα χαρακτηριστικά της διαχείρισης του οργανισμού, να εργαστούν σε πολλά διαρθρωτικών τμημάτων, υποκαταστήματα σε διάφορες γεωγραφικές περιοχές του κόσμου.

Πολλές κορυφαίες αμερικανικές εταιρείες πραγματοποιούν στοχευμένη επιλογή ατόμων με ηγετικές δυνατότητες κατά τη διάρκεια των προπτυχιακών σπουδών τους. Για το σκοπό αυτό, εκπρόσωποι της εταιρείας ταξιδεύουν σε κορυφαία πανεπιστήμια και σχολές επιχειρήσεων, όπου πραγματοποιούν συνεντεύξεις με μελλοντικούς αποφοίτους. Για παράδειγμα, η αμερικανική εταιρεία UTC έχει ένα ειδικό πρόγραμμα για την ανάπτυξη μελλοντικών ηγετών, σχεδιασμένο για δύο χρόνια. Η εταιρεία στρατολογεί αποφοίτους από κορυφαίες σχολές διοίκησης επιχειρήσεων, αρχικά σπουδάζοντας στα κεντρικά γραφεία της εταιρείας και στη συνέχεια εργάζονται στα διάφορα υποκαταστήματά της, μετακομίζοντας σε νέο τμήμα κάθε έξι μήνες.

Η ανάπτυξη νέων ταλαντούχων εργαζομένων με ηγετικές δυνατότητες μπορεί επίσης να πραγματοποιηθεί μέσω της ανεξάρτητης μάθησής τους, που εργάζονται σε έργα που χρησιμοποιούν νέες μη παραδοσιακές γνώσεις και δεξιότητες, επικοινωνώντας με έναν προπονητή και άλλους ικανούς συναδέλφους, επιλύοντας σύνθετα προβλήματα χρησιμοποιώντας διάφορες μορφέςκαι μη τυπικές και άτυπες μεθόδους μάθησης. Σημαντικό ρόλο πρέπει να παίξει η συμμετοχή ταλέντων σε προπονήσεις, συζητήσεις στρογγυλά τραπέζια, επιστημονικά και πρακτικά συνέδρια, συμπόσια, διαγωνισμοί, διεθνή προγράμματαπρακτική άσκηση, εκθέσεις, εκθέσεις κ.λπ.

Συνιστάται η εκπαίδευση ταλαντούχων εργαζομένων σύμφωνα με τις απαιτήσεις των επαγγελματικών προτύπων και προφίλ Επαγγελματική επάρκειαοι θέσεις που καταλαμβάνουν τώρα και πιο υπεύθυνες και σύνθετες στις οποίες σχεδιάζεται να μεταφερθούν στο άμεσο μέλλον, αναμενόμενες αλλαγές και προκλήσεις του εξωτερικού ανταγωνιστικού περιβάλλοντος.

Η διαχείριση της σταδιοδρομίας και οι διαδοχικές αλλαγές στο ταλέντο θα πρέπει να στοχεύουν στην περαιτέρω ανάπτυξη εξαιρετικών ικανοτήτων και στην πληρέστερη χρήση του πνευματικού τους δυναμικού, στην εισροή ταλαντούχων εργαζομένων και στη διατήρησή τους στον οργανισμό. Η διαχείριση της σταδιοδρομίας πρέπει να διασφαλίσει ότι το ταλέντο κινείται σε τρία στάδια καριέρας: επέκταση, ενίσχυση και βελτίωση. Αυτό έχει ως στόχο να αποτρέψει την πτώση τους εργασιακή δραστηριότητα, για μια συνεπή αντικατάσταση του ταλέντου και της επαγγελματικής και επαγγελματικής ανέλιξης λόγω της εκτέλεσης πιο σύνθετης δημιουργικής και υπεύθυνης εργασίας και της εισαγωγής καινοτομιών.

Για να προσελκύσετε και να διατηρήσετε ταλαντούχους υπαλλήλους σε έναν οργανισμό, είναι σημαντικό να δημιουργήσετε «εξαιρετικούς χώρους εργασίας» για αυτούς. Αυτό οφείλεται, ειδικότερα, στο γεγονός ότι τα ταλέντα μπορεί να βρίσκονται υπό τη στενή προσοχή γραφείων στρατολόγησης, όπως η αναζήτηση στελεχών και το headhunting, που επιδιώκουν να τα δελεάσουν σε ανταγωνιστές. Κάτω από υπέροχο μέρος για δουλειά αναφέρεται σε μια θέση όπου ένας ταλαντούχος υπάλληλος θέλει να εργαστεί και να παραμείνει όσο το δυνατόν περισσότερο σε μια εταιρεία που πληροί τις απαιτήσεις ποιοτικών προτύπων επαγγελματικής ζωής.

Παράγοντες που συμβάλλουν στη δημιουργία «εξαιρετικών θέσεων εργασίας» σε έναν οργανισμό περιλαμβάνουν ανταγωνιστικούς μισθούς για ταλέντα στην αγορά εργασίας. Δεδομένου ότι τα αποτελέσματα της αξιολόγησης της απόδοσης των ταλαντούχων εργαζομένων υπερβαίνουν σημαντικά τις προσδοκίες των διευθυντών επιχειρήσεων, μπορούν να υπολογίζουν σε ένα αντίστοιχα υψηλότερο επίπεδο μισθών. Ωστόσο, οι δυνατότητες των οργανισμών σε αυτή την περίπτωση δεν είναι απεριόριστες ως προς το περιεχόμενο ταλέντων. Επομένως, πρέπει να χρησιμοποιηθούν άλλοι παράγοντες.

Αυτά περιλαμβάνουν τα ακόλουθα: τη δημιουργία μιας επωνυμίας εργοδότη, τη φιλική στάση των ηγετών του οργανισμού προς ταλαντούχους υπαλλήλους, την αναγνώριση της αξίας και την ανάθεση των εξουσιών τους σε αυτούς, την προσέλκυση ταλέντων στη διοίκηση της εταιρείας, την κατάλληλη υποστήριξη καθημερινά θέματα, εξασφαλίζοντας ισορροπία μεταξύ εργασιακών και οικογενειακών ευθυνών, ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα προσωπική ανάπτυξηκαι τα λοιπά.

Για ταλέντα, εκτός από υψηλό επίπεδο ανταγωνιστικών αποδοχών μεγάλης σημασίαςΗ δημιουργία «εξαιρετικών χώρων εργασίας» έχει έναν τέτοιο μη υλικό παράγοντα κινήτρου ως ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα για την προσωπική τους ανάπτυξη. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι διασφαλίζει την περαιτέρω ανάπτυξη των εξαιρετικών ικανοτήτων των ταλαντούχων εργαζομένων, δημιουργεί συνθήκες για την κάλυψη αναγκών υψηλότερου επιπέδου και αυξάνει την ανταγωνιστικότητά τους στην αγορά εργασίας. Η έλλειψη ενός αποτελεσματικού προγράμματος προσωπικής ανάπτυξης μπορεί να είναι ένας από τους σημαντικούς λόγους για την εναλλαγή ταλέντων ακόμα κι αν υπάρχει υψηλός ανταγωνιστικός μισθός στον οργανισμό.

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Παρόμοια έγγραφα

Διαχείριση ταλέντων ως τρόπος να κάνετε την εργασία πιο ενδιαφέρουσα για το προσωπικό σας, εξοικείωση με τα χαρακτηριστικά της διαδικασίας. Χαρακτηριστικά των κύριων πυλώνων της έννοιας της διαχείρισης ταλέντων. Συνεκτίμηση των περισσότερων αποτελεσματικές μεθόδουςανάπτυξη ηγεσίας.

παρουσίαση, προστέθηκε 23/01/2017


Μέτρα για τη βελτίωση του περιβάλλοντος κινήτρων για την ανάπτυξη ταλέντων στον οργανισμό. Το πρόβλημα της διαχείρισης προσωπικού, των επαγγελματιών ειδικών με ταλέντα και ορισμένες ικανότητες. Στρατηγικές για την ανάπτυξη των εργαζομένων.

περίληψη, προστέθηκε 03/09/2017


Διοίκηση με στόχο την ανάπτυξη και αποτελεσματική χρήσηδυναμικό ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού. Το προσωπικό είναι το πιο πολύτιμο και σημαντικό μέρος των παραγωγικών δυνάμεων της κοινωνίας. Ιστορική εμπειρία στη διαχείριση ταλέντων. Στάδια σύγχρονης διαχείρισης ταλέντων.

έκθεση, προστέθηκε 15/12/2010


Η έννοια του μάνατζμεντ ως επιστήμη της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, η ουσία και τα χαρακτηριστικά του, η ιστορία του σχηματισμού και της ανάπτυξης. Ανάλυση μοντέρνα στυλκαι μεθόδους διαχείρισης, χαρακτηριστικά στρατηγικής και τακτικής. Διαχείριση προσωπικού στην LLC "Continent".

διατριβή, προστέθηκε 29/04/2009


Ουσία στρατηγική διαχείρησηκαι τις βασικές του έννοιες. Η διαδικασία ανάπτυξης και εφαρμογής στρατηγικής ανάπτυξης επιχειρήσεων. Παράγοντες εξωτερικής επιρροής στον οργανισμό, ανάλυση του εσωτερικού περιβάλλοντος. Ανάπτυξη αναπτυξιακής κατεύθυνσης και στρατηγικής σχεδιασμού.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 21/04/2015


Σερουβάνια με την ιεραρχία του κήπου (βαθμολόγηση) και χερουβανία με ταλέντα. Ανάπτυξη του συστήματος διαχείρισης προσωπικού της επιχείρησης. Υπάρχει μεγάλη ανάγκη για προσωπικό. Αξιολόγηση της δραστηριότητας και των ειδικών ικανοτήτων των ειδικών επιδημιολογίας, της αξιοπιστίας των επαγγελματιών υγείας του δέρματος.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 26/11/2010


Ο προγραμματισμός ως λειτουργία διαχείρισης, ο καθορισμός στόχων και στρατηγικό σχεδιασμό. Θέτοντας στόχους, τα είδη τους. Στάδια ανάπτυξης στρατηγικής. Δομικές μονάδες λειτουργικών υποσυστημάτων. Όραμα αποστολής και διαχείριση βάσει στόχων. Βασικές αρμοδιότητες της εταιρείας.

περίληψη, προστέθηκε 20/07/2008


Η ουσία της στρατηγικής διαχείρισης και οι βασικές έννοιές της. Η διαδικασία ανάπτυξης και εφαρμογής στρατηγικής ανάπτυξης επιχειρήσεων. Ανάλυση της επίδρασης των παραγόντων του εξωτερικού περιβάλλοντος στον οργανισμό, του εσωτερικό περιβάλλον. Σχεδιασμός δραστηριοτήτων και αναπτυξιακών διαδρομών.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 24/04/2012

Το ταλέντο είναι σαν ένα καθαρόαιμο άλογο,

πρέπει να μάθεις πώς να το διαχειρίζεσαι,

και αν τραβήξεις τα ηνία προς όλες τις κατευθύνσεις,

το άλογο μετατρέπεται σε γκρίνια...

Μαξίμ Γκόρκι

Η κατάσταση σύγχρονη αγοράΗ εργασία (τόσο δυτική όσο και ρωσική) χαρακτηρίζεται από τον ευρύχωρο ορισμό του «πόλεμου για ταλέντο», που εισήχθη στα τέλη της δεκαετίας του '90. Αυτή η διαδικασία συμβαίνει για αντικειμενικούς λόγους:

Ο αυξημένος ρόλος των άυλων περιουσιακών στοιχείων των εταιρειών ( μάρκες, τεχνολογία, γνώση) στη μεταβιομηχανική εποχή έχει καθορίσει μια απότομη αύξηση της ζήτησης για ικανούς υπαλλήλους.

Η παγκοσμιοποίηση των επιχειρήσεων και η ενοποίηση των επιχειρήσεων έχουν αυξήσει την ανάγκη για κορυφαία στελέχη.

Η αφοσίωση των εργαζομένων στις εταιρείες έχει μειωθεί σημαντικά· οι σύγχρονοι εργαζόμενοι (ιδιαίτερα οι ταλαντούχοι) προσπαθούν να χτίσουν μια καριέρα, μετακινούμενοι από τον έναν οργανισμό στον άλλο αναζητώντας καλύτερα μέρηγια αυτοπραγμάτωση.

Όλα αυτά αναγκάζουν τους εργοδότες να αναζητούν ενεργά ταλέντα εντός και εκτός των εταιρειών τους και στη συνέχεια να διασφαλίζουν την ανάπτυξή τους και την αξιόπιστη εφαρμογή τους στην επίλυση επιχειρηματικών προβλημάτων προτεραιότητας. Υπάρχει ανάγκη για συστηματική διαχείριση ταλέντων.

Διαχείριση ταλέντων– σκόπιμες δραστηριότητες στην εταιρεία για τη δημιουργία, την ανάπτυξη και τη χρήση μιας ομάδας ταλαντούχων υπαλλήλων που μπορούν να λύσουν αποτελεσματικά σύνθετα επιχειρηματικά προβλήματα και να είναι σε θέση να αναλάβουν ηγετικές θέσεις στο μέλλον. Ο όρος «διαχείριση ταλέντων» εισήχθη για πρώτη φορά από την McKinsey & Company το 1997. Μεταγενέστερες μελέτες επιβεβαίωσαν ότι αυτή η φράση χαρακτηρίζει σύγχρονη τάσηστην παγκόσμια διαχείριση, η οποία θα συνεχιστεί τα επόμενα 15-20 χρόνια.

Η διαχείριση ταλέντων σάς επιτρέπει να αναγνωρίζετε και να διατηρείτε βασικά άτομασε βασικές θέσεις, παρακινήστε τους για υψηλά ατομικά αποτελέσματα.

Στόχος της διαχείρισης ταλέντων είναι να εντοπίσει τα ταλέντα των εργαζομένων και να τα εφαρμόσει με τον καλύτερο τρόπο για τον εργαζόμενο και την εταιρεία.

Η βασική ιδέα της διαχείρισης ταλέντων είναι η αλλαγή της στάσης απέναντι στο προσωπικό. Η εταιρεία πρέπει να περάσει από την ιδεολογία της ισότητας στην ιδέα της διαφοροποίησης, όταν ταλαντούχοι άνθρωποι ξεχωρίζουν από τη γενική μάζα, βασίζονται σε αυτούς και επενδύουν σε αυτούς. Είναι απαραίτητο να οικοδομήσουμε ολόκληρο το σύστημα διαχείρισης στην εταιρεία σύμφωνα με τη νέα ιδεολογία. Εργαστείτε όχι μόνο για την επιλογή των πιο πολλά υποσχόμενων υπαλλήλων, αλλά και προγραμματίστε τα ραντεβού τους, χρησιμοποιήστε εργαλεία ανάπτυξης και ασχοληθείτε με τη διατήρησή τους (Εικ. 17).

Ρύζι. 17 – Στοιχεία του συστήματος διαχείρισης ταλέντων ενός οργανισμού

Ένας ταλαντούχος υπάλληλος δεν έχει μόνο υψηλό επίπεδο σημερινών ικανοτήτων, αλλά και ισχυρό δυναμικό ανάπτυξης. Υπάρχουν συνήθως δύο κατηγορίες:

1) ταλέντα στο επάγγελμα - άτομα που έχουν μοναδικές γνώσεις και ικανότητες στον τομέα τους.

2) ταλαντούχοι διευθυντές - άτομα που έχουν διευθυντικές ικανότητες που είναι σημαντικές για έναν συγκεκριμένο οργανισμό και έχουν δυνατότητες ανάπτυξης. Ένας ταλαντούχος διευθυντής πρέπει να έχει συστημική σκέψη και όραμα μεγάλης κλίμακας, ικανότητα να σκέφτεται μακροπρόθεσμα και να έχει ισχυρά κίνητρα για την επίτευξη στόχων, προθυμία για αλλαγή και ικανότητα αποδοχής νέων περιστάσεων. Ένα τέτοιο άτομο είναι επικεντρωμένο στην ανάπτυξή του, έτοιμο για νέες ιδέες, καινοτομίες και καινοτομίες.

Η διαχείριση ταλέντων έχει δύο βασικές στρατηγικές.

Η ουσία του πρώτου βρίσκεται στην έκφραση: «Βρε καλύτερη χρήσηφυσικά ταλέντα κάθε εργαζόμενου». Οι οπαδοί αυτής της προσέγγισης πιστεύουν ότι κάθε άτομο (υπάλληλος ή υποψήφιος) είναι ταλαντούχος κατά κάποιο τρόπο (έχει εξαιρετικές ικανότητες). Το καθήκον του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού είναι να εντοπίσει αυτά τα ταλέντα και να βεβαιωθεί ότι ο εργαζόμενος μπορεί να τα επιδείξει προς όφελος της εταιρείας.

Οι διευθυντές που εφαρμόζουν αυτή τη στρατηγική ακολουθούν δύο δρόμους:

1) Εντοπίζουν το ταλέντο του υποψηφίου στην είσοδο της εταιρείας, δηλαδή, στην πραγματικότητα, δεν συνδέονται καν με μια συγκεκριμένη θέση, διεξάγουν συνέντευξη, επιλέγουν μια θέση με βάση το ταλέντο του ατόμου.

2) Προσδιορίστε σε τι ακριβώς έχουν ταλέντο οι υπάρχοντες υπάλληλοι και μετακινήστε τους στην καλύτερη θέση για αυτούς.

Κατά την επιλογή αυτής της στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων, η εταιρεία πρέπει να είναι προετοιμασμένη ένας μεγάλος αριθμόςεσωτερικές περιστροφές.

Αυτό το μονοπάτι επέλεξε το γερμανικό υποκατάστημα της Deutsche Bank. Το Πρόγραμμα Διαχείρισης Ταλέντου τους συνεπαγόταν τον εντοπισμό των ταλέντων των εργαζομένων και την εναλλαγή τους στη θέση στην εταιρεία όπου θα εκδηλωνόταν η ικανότητα ο καλύτερος τρόπος. Κατά τη διάρκεια ενός έτους, οι ειδικοί T&D της τράπεζας πραγματοποίησαν εκατοντάδες συνεντεύξεις με υπαλλήλους και διευθυντικά στελέχη για να εντοπίσουν τα πραγματικά ταλέντα του προσωπικού, με αποτέλεσμα πολλοί εργαζόμενοι να αλλάξουν το πεδίο δραστηριότητάς τους εντός της τράπεζας. Η φιλοσοφία αυτής της προσέγγισης είναι απλή - στο πλαίσιο ενός αγώνα για το προσωπικό καλύτερη στρατηγικήείναι να παρέχει στους εργαζομένους ευκαιρίες να κάνουν αυτό στο οποίο έχουν ταλέντο, κάτι που ωφελεί τόσο τον εργαζόμενο όσο και την εταιρεία.

Η ουσία της δεύτερης στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων είναι η έκφραση: «Το ταλέντο είναι μια μεγάλη δυνατότητα επαγγελματικής ανάπτυξης». Τις περισσότερες φορές, το ταλέντο ενός εργαζομένου δεν σημαίνει τα φυσικά του χαρίσματα, τα οποία μερικές φορές δεν είναι ορατά ή δεν χρειάζονται στον τρέχοντα χώρο εργασίας, αλλά οι μεγάλες δυνατότητές του να αναπτύξει τουλάχιστον μία από τις εταιρικές ικανότητες (διευθυντικές ή επαγγελματικές). Με αυτή την προσέγγιση, οι διευθυντές έχουν την έννοια του «βασικού» προσωπικού, στο οποίο η εταιρεία δίνει τη μέγιστη προσοχή, και του «άλλου» προσωπικού. Αυτή η στρατηγική είναι δημοφιλής τόσο στη Ρωσία όσο και στο εξωτερικό.

Υπάρχουν και άλλες προσεγγίσεις για τη διαχείριση του ταλέντου ενός οργανισμού, που παρουσιάζονται στον πίνακα. έντεκα.

Πίνακας 11

Προσεγγίσεις στη διαχείριση οργανωτικών ταλέντων

Στο πλαίσιο ενός συστήματος διαχείρισης ταλέντων, η ανάπτυξη των ανθρώπων μπορεί να επιτευχθεί όχι μόνο αν τους ανεβάσουν τα σκαλιά της σταδιοδρομίας, αλλά και με τη συμμετοχή τους σε νέα έργα, παρέχοντας νέους τομείς ευθύνης κ.λπ. Ταυτόχρονα, ο οργανισμός, με τη σειρά του, λαμβάνει επιστροφές από την πλήρη χρήση φωτεινές ιδέες, την εμπειρία και τις δυνατότητες του προσωπικού της.

Η αποτελεσματικότητα ενός συστήματος διαχείρισης ταλέντων μπορεί να αξιολογηθεί από τον κύκλο εργασιών των βασικών υπαλλήλων σε βασικές θέσεις. Εάν το ποσοστό κύκλου εργασιών είναι χαμηλό, μπορούμε να υποθέσουμε ότι η προσέλκυση, η διατήρηση και η ανάπτυξη βασικών εργαζομένων στην εταιρεία είναι σωστά δομημένη.

Ταλέντο - διαχείριση ως αναπόσπαστο συστατικό της οργανωτικής επιτυχίας

Με την ανάπτυξη της παγκοσμιοποίησης, το ανθρώπινο δυναμικό έχει γίνει ένα από τα τους σημαντικότερους παράγοντεςεπηρεάζουν την επιτυχία της ανάπτυξης του οργανισμού, ενώ το κύριο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα είναι οι ταλαντούχοι υπάλληλοι και οι δεξιότητές τους πρέπει να βελτιώνονται και να αναπτύσσονται συνεχώς, κάτι που έγινε δυνατό χάρη στην εμφάνιση της διαχείρισης ταλέντων.

Σκοπός της μελέτης είναι να εντοπίσει παράγοντες που επηρεάζουν την ελκυστικότητα μιας επιχείρησης για ταλέντο, τους κανόνες διεξαγωγής του «πόλεμου για ταλέντο» και τα κύρια εμπόδια στην αποτελεσματική εφαρμογή ενός συστήματος διαχείρισης ταλέντων στη χώρα.

Η διαχείριση ταλέντων είναι μια αρκετά νέα κατεύθυνση στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Ο McKisey θεωρείται ο ιδρυτής της διαχείρισης ταλέντων. Πολύ πριν την έρευνα της προαναφερθείσας εταιρείας αυτό το πρόβλημαεπισημάνθηκε σε ένα άρθρο που δημοσιεύθηκε το 1991 από τον θεωρητικό των οργανισμών James March, «Exploration and Exploitation in Organizational Learning», στο οποίο, χρησιμοποιώντας μεθόδους μαθηματικής μοντελοποίησης, αποκαλύφθηκε ότι εάν μια εταιρεία βάλει κύριος στόχοςεπιβίωση στην αγορά, τότε είναι απαραίτητο να αυξηθεί η παραγωγικότητα της εργασίας των λιγότερο αποτελεσματικών εργαζομένων, αλλά εάν ο οργανισμός προσπαθεί να πάρει ηγετική θέση, είναι απαραίτητο να κατευθύνει τις δραστηριότητές του στην επιλογή και ανάπτυξη αποτελεσματικού προσωπικού. Αλλά δεν το ονόμασε διαχείριση ταλέντων, αλλά η κατεύθυνση της έρευνας είναι παρόμοια, όπως και τα συμπεράσματα που εξάγονται. Δυστυχώς, δεν έχει διεξαχθεί εγχώρια έρευνα για αυτό το θέμα.

Το ταλέντο θεωρείται το κλειδί για την επιτυχία κάθε οργανισμού και η διαχείριση ταλέντων αποτελεί αναπόσπαστο συστατικό του προσδιορισμού των δυνατοτήτων του.

Αποκαλύπτεται η σύνδεση μεταξύ των εννοιών «διαχείριση ταλέντων» και «πόλεμος για ταλέντο» ως μέθοδοι αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας και του αποτελέσματος των δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Ο σκοπός του άρθρου είναι να αποκαλύψει την ουσία της έννοιας της «διαχείρισης ταλέντων», να εντοπίσει τις κύριες μεθόδους, τάσεις και υποσχόμενες κατευθύνσειςστη συγκρότηση μιας ομάδας ταλέντων, στην παρακίνηση τους για αυτο-ανάπτυξη, αυτοβελτίωση, επίτευξη των στόχων του οργανισμού και διατήρηση ταλέντων.

ΣΕ σύγχρονος κόσμοςΝικητές είναι εκείνοι οι οργανισμοί που οι ίδιοι, ως προϊόν, έχουν τη μεγαλύτερη ελκυστικότητα στην αγορά εργασίας και είναι σε θέση να ενδιαφέρουν, να βοηθήσουν στην ανάπτυξη και τη διατήρηση των πιο ταλαντούχων εργαζομένων σε όλα τα επίπεδα της διοικητικής ιεραρχίας. Η επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού εξαρτάται όχι μόνο από τις οικονομικές δυνατότητες, αλλά και αρκετά σημαντικοί παράγοντες επιρροής είναι: οι δεξιότητες των ανθρώπων στην ομάδα που κατευθύνουν τις δραστηριότητές τους για την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης. Ιδέες χρειάζονται όχι μόνο για να ανοίξετε τη δική σας επιχείρηση, αλλά και για να αυξήσετε τη δική σας κεφάλαιο εκκίνησηςκαι επιστρέψτε την επένδυσή σας.

Ωστόσο, μια από τις κύριες ιδέες προσοδοφόρος επιχείρησηείναι ο σχηματισμός μιας ομάδας ταλέντων, γιατί τελικά ο βαθμός επιτυχίας μιας επιχείρησης εξαρτάται από τους ανθρώπους.

Κάθε εταιρεία καθορίζει τη δική της λίστα απαιτήσεων για τους διευθυντές

Η McKinsey έχει ορίσει τη διαχείριση ταλέντων ή «διαχείριση ταλέντων ως μια εταιρική δραστηριότητα που αξιοποιεί τις επενδύσεις σε ταλέντα στη μεσαία και ανώτερη διοίκηση».

Η διαδικασία διαχείρισης ταλέντων χρησιμοποιείται συχνά σε δημιουργικές βιομηχανίες, όπου εκτιμώνται τα χαρακτηριστικά του προσωπικού όπως οι επικοινωνιακές δεξιότητες, η τάση για μάθηση και αυτοεκπαίδευση και η δημιουργικότητα. Και όχι μόνο σε δημιουργικές εταιρείεςΤο ανθρώπινο κεφάλαιο είναι ένα από τα κύρια συστατικά της επιτυχίας.

Παρά το γεγονός ότι ένας ταλαντούχος υπάλληλος θεωρείται όφελος για οποιαδήποτε εταιρεία, στην πραγματικότητα, δεν είναι όλοι σε θέση να εργαστούν με ταλέντο, να προωθήσουν το σχηματισμό και την επαγγελματική τους ανάπτυξη και να κατευθύνουν τις δραστηριότητές τους προς όφελος της εταιρείας.

Η διαχείριση ταλέντων συνεχίζει να ορίζει βασικά χαρακτηριστικάαποτελεσματική διαχείριση των επιχειρήσεων μέχρι στιγμής, το ταλέντο έχει γίνει βασικός παράγοντας που καθορίζει την επιτυχία και την αποτελεσματικότητα του οργανισμού, σωστή επιλογήτο ταλαντούχο προσωπικό, η ανάπτυξη και η συντήρησή τους είναι ένα από τα κύρια ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα της εταιρείας.

Για να αποκαλυφθεί η ουσία της διαχείρισης ταλέντων, είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί ποιος και πώς μπορεί να ταξινομηθεί ως «ταλέντο» στη διαχείριση.

Οι δημιουργικοί, δημιουργικοί, καινοτόμοι άνθρωποι, ως αντικείμενα διαχείρισης, μπορούν να χωριστούν σε ομάδες

Ως αποτέλεσμα αυτής της διαίρεσης, προκύπτει το πρόβλημα του σωστού συνδυασμού αυτών των κατηγοριών, της σχέσης των εργαζομένων με τις μεθόδους διαχείρισης. Αυτό μπορεί να αποφευχθεί δημιουργώντας μια ατμόσφαιρα επαγγελματισμού και προσωπική ανάπτυξη, διασφαλίζοντας την αποτελεσματικότητα, δίνοντας προσοχή μόνο σε επαγγελματικές πρωτοβουλίες.

Όμως ο 21ος αιώνας άλλαξε εντελώς την ιδέα του ταλέντου και σήμερα οι πιο επιτυχημένες εταιρείες όπως η Google και η General Electric έχουν αλλάξει τη στρατηγική τους και αντί να παλεύουν μαζί τους, τις μεγαλώνουν. Η μητέρα των ταλαντούχων υπαλλήλων είναι το κύριο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Ο όρος διαχείριση ταλέντων (διαχείριση ταλέντων) είναι μια σκόπιμη δραστηριότητα που στοχεύει στη δημιουργία ενός εταιρικού συστήματος για την πρόσληψη, ανάπτυξη, χρήση και διατήρηση ταλαντούχων εργαζομένων ικανών να επιτύχουν εξαιρετικά επιχειρηματικά αποτελέσματα.

Τα σύγχρονα μάνατζερ χρειάζονται στρατηγική δράση για την απόκτηση ταλέντων όσο χρειάζεται να χρησιμοποιούν νέες τεχνολογίες. Στις μέρες μας, η αναζήτηση ταλέντων γίνεται από ειδικά άτομα - στρατολόγους· φαίνεται ότι πρέπει να λύσουν το πρόβλημα με το ταλέντο. Αλλά το κύριο καθήκον ενός υπεύθυνου προσλήψεων δεν είναι να φέρει ταλέντα στην εταιρεία, αλλά μόνο να βρει έναν υποψήφιο που να πληροί τις απαιτήσεις του εκάστοτε πελάτη. Το βασικό κριτήριο για την αξιολόγηση του ταλέντου ενός πιθανού υποψήφιου είναι οι προηγούμενες επιτυχίες του. Ένας πολύ επιτυχημένος διευθυντής σε μια εταιρεία μπορεί να μην φέρει σημαντικά αποτελέσματα σε μια άλλη εταιρεία.

Όπως έχει δείξει η εμπειρία κορυφαίων εταιρειών, είναι πιο κερδοφόρο να αναπτύσσεις και να αναπτύσσεις τα δικά σου ταλέντα παρά να προσελκύεις από έξω

Στο στάδιο του εντοπισμού και της προσέλκυσης ταλέντων, σημαντικό ρόλο διαδραματίζει η αξιολόγηση της ελκυστικότητας μιας επιχείρησης ή οργανισμού από πιθανούς μελλοντικούς ταλαντούχους υπαλλήλους. Σήμερα στον κόσμο υπάρχει μια αυξανόμενη τάση στη συχνότητα των ταλέντων που αλλάζουν θέσεις εργασίας, καθώς η ζήτηση για αυτά έχει αυξηθεί.

Η εικόνα της εταιρείας, τα υλικά κίνητρα και το κοινωνικό πακέτο έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην επιλογή της εταιρείας από το ταλέντο. Το ίδιο το στάδιο διαχείρισης ταλέντων περιλαμβάνει τη διατήρηση ταλέντων στον οργανισμό, την επένδυση στη διαχείριση, την ηγεσία, τη δημιουργία συνθηκών κάτω από τις οποίες οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν τις δικές τους δεξιότητες και είναι υπεύθυνοι για τη βελτίωση της οργάνωσης των επιχειρηματικών διαδικασιών. Η επιτυχία στο στάδιο της αξιολόγησης της διαχείρισης ταλέντων εξαρτάται κυρίως από το τι ακριβώς βάζει ένας συγκεκριμένος οργανισμός στις έννοιες της «διαχείρισης ταλέντων» και «ταλέντου», που είναι βασικές για την οικοδόμηση μιας ενοποιημένης στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων. Η αποτελεσματική διαχείρισή τους συμβάλλει στη βελτίωση της εικόνας της εταιρείας ως εργοδότη και βοηθά στη διατήρηση των υφιστάμενων και στην προσέλκυση νέων.

Το σύνθημα «War for Talent» διακηρύχθηκε για πρώτη φορά στις Ηνωμένες Πολιτείες, αλλά τώρα χρησιμοποιείται και αυτό το σύνθημα Ρωσικές εταιρείες. Αν πάρουμε την εμπειρία των εταιρειών, πρόκειται για προγραμματισμό αντικατάστασης (απόθεμα προσωπικού) ή, στην καλύτερη περίπτωση, σχεδιασμό διαδοχής.

Επιπλέον, οι εταιρείες εξακολουθούν να έχουν άλλα προβλήματα σχετικά με την εφαρμογή ενός συστήματος διαχείρισης ταλέντων ως σημαντικό συστατικό της επιτυχίας του οργανισμού, τα οποία προκύπτουν λόγω της απροθυμίας να αλλάξουν κάτι.

Ας σημειώσουμε τα κύρια εμπόδια στην εφαρμογή της διαχείρισης ταλέντων:

1) το στερεότυπο "δεν υπάρχει αναντικατάστατο προσωπικό"
2) το στερεότυπο "να συντρίβεις ταλέντο, όχι να καλλιεργείς" - ο διευθυντής δεν θέλει να εξαρτάται από έναν ταλαντούχο υπάλληλο, σε αντίθεση με το σύνθημα συμβουλευτικές εταιρείες"Μεγαλώστε ή φύγετε"?
3) απροθυμία να αναλάβει την ευθύνη για την αντικατάσταση του μέσου υπαλλήλου με έναν δυνητικά ταλαντούχο.
4) η αδυναμία να δείτε άμεσα το θετικό αποτέλεσμα της αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων - για να δείτε το αποτέλεσμα πρέπει να περιμένετε τουλάχιστον 1,5-2 χρόνια.

Για να κερδίσετε τον «πόλεμο για ταλέντο», πρέπει να εισαγάγετε μια θεμελιωδώς νέα προσέγγιση στην εταιρεία σας, η οποία περιλαμβάνει:

1) εστίαση στην προσέλκυση ταλέντων. Η προσέλκυση ταλέντων δεν θα πρέπει να είναι το κύριο καθήκον του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού ή του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, αλλά μάλλον ο κύριος στόχος των διευθυντών σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένων επίσης, πρώτα και κύρια, γενικός διευθυντής. Ο εμπλουτισμός μιας ομάδας με ταλέντο είναι μια δουλειά που δεν μπορεί να ανατεθεί σε έναν κατώτερο υπάλληλο και την κύρια ευθύνη για τη συγκρότηση μιας ταλαντούχας ομάδας θα πρέπει να την έχει ένας ανώτερος ηγέτης της εταιρείας.

2) Παρέχετε ανταγωνιστικά πλεονεκτήματαεπιχειρήσεις ή οργανισμούς στην εργοδοτική αγορά για τον εργαζόμενο. Κάθε εταιρεία βρίσκεται σε ανταγωνισμόςγια τους πελάτες και τους καταναλωτές τους, αλλά δεν σκέφτονται όλοι να αγωνιστούν για τους εργαζόμενους. Στο παρόν στάδιο των οικονομικών σχέσεων, είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι η προσφορά της εταιρείας είναι ελκυστική και πολλά υποσχόμενη για ταλαντούχους εργαζόμενους.

ΣΕ ΠρόσφαταΟι υλικές μορφές για την παρακίνηση των εργαζομένων έρχονται στο παρασκήνιο και οι ηγετικές θέσεις καταλαμβάνονται από μη υλικές μεθόδους τόνωσης της εργασίας και, κατά συνέπεια, δημιουργίας ελκυστικότητας. Είναι σημαντικό να παρέχουμε ένα πλήρες πακέτο προτάσεων, καθώς η μοναδικότητά του στο σύνολό του ή ενός από τα στοιχεία του μπορεί να γίνει καθοριστικός παράγοντας για την επιλογή του πού θα λειτουργήσει το «ταλέντο».

Τα ακόλουθα μέτρα μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως συστατικά ενός τέτοιου συνόλου προτάσεων:

– Συναρπαστική δουλειά, που περιλαμβάνει την εισαγωγή νέων προϊόντων, καινοτόμες κατευθύνσεις, συνεχή βελτίωση της παραγωγής, συνεχή μεταμόρφωση, ορθολογικό καταμερισμό ευθύνης και αυτονομία.
– Σταθερή θέση της εταιρείας, εδραιώθηκε αποτελεσματικό σύστημαδιαχείριση, φιλική και έμπιστη ατμόσφαιρα, εταιρικό πνεύμα, προσανατολισμός στο αποτέλεσμα.
– Διαφοροποιημένο σύστημα αποδοχών, αυξημένες αμοιβές για τους εργαζόμενους.

3) Την ευκαιρία για επαγγελματική και προσωπική αυτοβελτίωση και ανάπτυξη. Μια εισροή «ταλέντων» παρατηρείται σε όσες εταιρείες δραστηριοποιούνται στον τομέα του coaching, της προσωπικής ανάπτυξης, της προηγμένης εκπαίδευσης και της εκπαίδευσης σε νέες τεχνολογίες που εξασφαλίζουν ανάπτυξη και εξέλιξη. Δημιουργία προσωπικής ευέλικτο πρόγραμμαεργασία, καθορίζοντας τα όρια της εργάσιμης ημέρας όχι σύμφωνα με τον χρόνο εργασίας, αλλά με την παραγωγή. Ο αυξημένος ελεύθερος χρόνος και η αυξημένη παραγωγικότητα θα προσφέρουν ένα πλεονέκτημα για τα άτομα της οικογένειας.

4) Εισαγωγή μεθόδων διαφοροποιημένης αξιολόγησης προσωπικού. Υποστηρίξτε τους πάντες, αλλά επενδύστε στον καθένα διαφορετικά. Πολλοί εργαζόμενοι υποφέρουν από ασαφείς και μεροληπτικές αξιολογήσεις απόδοσης. Κάθε επιχείρηση πρέπει να έχει ένα σαφές σύστημα αξιολόγησης προσωπικού, το οποίο θα διασφαλίζει διακυμάνσεις στους μισθούς, τις προαγωγές, τη θέσπιση ορισμένων προνομίων, την απαλλαγή από το «έρμα», που θα της επιτρέψει να είναι επιτυχής σε ένα έντονα ανταγωνιστικό περιβάλλον. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθεί ενδιάμεση παρακολούθηση και έλεγχος τελικά αποτελέσματασε όλα τα τμήματα.

Πρέπει να σημειωθεί ότι οι εγχώριες εταιρείες δεν διαθέτουν σαφές σύστημα μεθόδων κατάταξης των εργαζομένων, κάτι που θα διευκόλυνε πολύ την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων τους.

Ως εκ τούτου, είναι σκόπιμο να χωριστούν οι εργαζόμενοι ανάλογα με το επίπεδο της εργασιακής τους απόδοσης στις ακόλουθες τάξεις:

Α: πολλά υποσχόμενα, αποτελεσματικά, παρέχουν υψηλά αποτελέσματα.
Β: περιορισμένες δυνατότητες, αναμενόμενο αποτέλεσμα.
Β: ελάχιστο επίπεδο απόδοσης.

Είναι απαραίτητο να «στοιχηματίσετε» στην κατηγορία Α, να αναπτύξετε υπαλλήλους της τάξης Β, να τους υποβιβάσετε ή, σε ως έσχατη λύση, απελευθερώστε τους εκπροσώπους του βαθμού Β. Στην κατηγορία Β θα πρέπει να δοθεί μια ευκαιρία σε άλλο τομέα δραστηριότητας, να τους δοθεί συμβουλές για το πώς να εφαρμόσουν τις δεξιότητές τους. Για να διασφαλιστεί ότι θα επιτευχθεί το επιθυμητό αποτέλεσμα, πρέπει να χρησιμοποιείται ένας συνδυασμός «καρότων και ραβδιών» στη διαχείριση προσωπικού.

Οι οργανισμοί θα πρέπει να επικεντρωθούν όχι στην «καλλιέργεια» ταλέντων, αλλά στη συνεχή αναζήτηση του, ακόμα κι αν καλυφθούν όλες οι κενές θέσεις. Η προσέλκυση ενός νέου υπαλλήλου μπορεί να είναι η ώθηση για τη δημιουργία μιας νέας θέσης ή τη χρήση των ικανοτήτων του ως ελεύθερος επαγγελματίας.

Η προσέλκυση ταλέντων μέσω μη παραδοσιακών μεθόδων ή μη τυποποιημένων πηγών συνεπάγεται τη δημιουργία ειδικών συστημάτων ικανοτήτων και προγραμμάτων επιλογής προσωπικού, τόσο στο εσωτερικό όσο και στο εξωτερικό.

Θα πρέπει να δημιουργηθεί ένα διαφοροποιημένο σύστημα αμοιβών που θα δείχνει την αντιστοιχία μεταξύ των αποτελεσμάτων της εργασίας και των χρηματικών ανταμοιβών. Οι ξένες εταιρείες χρησιμοποιούν εδώ και καιρό τη μέθοδο καθορισμού των μισθών με την προσωπική συναίνεση του μελλοντικού εργαζομένου και εργοδότη σε μια συνέντευξη, γεγονός που καθιστά δυνατή την αξιολόγηση του καθενός ξεχωριστά και τη δυνατότητα προσαρμογής του στο μέλλον.

Το προσωπικό χρειάζεται συνεχή ανάπτυξη

Τα ταλαντούχα άτομα τείνουν να τελειώνουν τη σταδιοδρομία τους στον εργασιακό χώρο, όπου δεν βλέπουν προοπτικές και έδαφος για αυτοπραγμάτωση και αυτο-ανάπτυξη. Η ανάπτυξη ενός ταλαντούχου ατόμου σε μια επιχείρηση θα πρέπει να πραγματοποιείται μέσω εργασιών ενίσχυσης του επαγγελματισμού, καθοδήγησης και καθοδήγησης. Αλλά τις περισσότερες φορές αυτές οι ενέργειες δεν εμφανίζονται ως συνεχής διαδικασία, αλλά ως εφάπαξ ενέργειες. Είναι τα αποτελέσματά τους που πρέπει να χρησιμεύσουν ως αποφασιστικός παράγοντας στις διαδικασίες προώθησης. Οι διευθυντές πρέπει πάντα να έχουν ενδιαφέροντα καθήκοντα και σχόλια. Επίσης για την αυτο-ανάπτυξη ενός μάνατζερ πιθανή επιλογήείναι η εναλλαγή προσωπικού για λεπτομερή γνώση διαφόρων τομέων γνώσης.

Όλο και περισσότερες επιχειρήσεις αρχίζουν να αναγνωρίζουν ότι η ικανότητα διαχείρισης ταλέντων γίνεται στρατηγική προτεραιότητα για μια επιτυχημένη επιχείρηση. Η μελέτη διαπίστωσε ότι η διαχείριση ταλέντων δεν μπορεί να απομονωθεί από την επιχειρηματική στρατηγική. Οι εταιρείες τα καταφέρνουν καλύτερα όταν εμπλέκουν όλα τα επίπεδα ηγεσίας στην ανάπτυξη ταλέντων, ειδικά στα πρώτα στάδια της διαμόρφωσης στρατηγικής. Έτσι, για να επιβιώσουν οι εγχώριες επιχειρήσεις ή να αποκτήσουν νέες ευκαιρίες ανάπτυξης, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιούν πιο ενεργά τη διαχείριση ταλέντων. Που θα σας επιτρέψει να ανταποκριθείτε γρήγορα στις αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον.

Σε επαφή με