Hastalık izninde kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma. Hastalık izninde kendi isteğimizle işten çıkarıyoruz

Bir kişinin başvuruda bulunması ve hastalık iznine çıkması durumunda, ki bu sıklıkla olur, işten çıkarılma süreci nasıl ilerleyecektir? Ve bir astın hasta olduğu ve işe gelmediği sırada işten çıkarılması yasal olarak mümkün müdür?

Başvuru prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesine göre ast, sözleşmenin feshinden en az 14 gün önce patrona işten çıkarılma bildiriminde bulunur. Ancak yasa, bir kişinin çalışırken çalışabilmesi gerekip gerekmediğini söylememektedir.

Önemli! İstifa eden kişi, istifa mektubunu yazdıktan sonra beklenmedik bir şekilde hastalık iznine çıkmışsa, hastalık süresi 14 günlük ihbar süresine dahildir.

Müdür, çalışana 2 hafta çalışmasını emretmiş ve onu bir günde işten çıkarmamış olsa bile, iyileştikten sonra kişi 14 gün veya daha fazla hastaysa işte kalmak zorunda değildir.

Başvuru hastalıktan önce yapılmışsa

Bir başvuru gönderme prosedürü ve işletme adına sonraki işlemler normalden farklı değildir:

Bir kişi sözleşmeyi feshetme talebini yazar ve bunu yöneticiye veya insan kaynakları departmanına gönderir.
İş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin kararname düzenlenir.
Bir çalışan hastalık iznine çıkıyor.
Belirtilen tarihte işten çıkarılma emri verilir.
Astın emri tanıma fırsatı yoksa, görevden alınan kişiye bildirimde bulunmanın imkansız olduğunu not ederler.
Tazminat, işten çıkarılan kişiye maaş kartına aktarılır.
Eski çalışan Tescilli posta ile Belgelerin İK departmanından alınması için bir talep gönderilir.

Bir kişi işinin son gününde İK departmanına gidebiliyorsa, kendisine standart şekilde tazminat ve belgeler verilir.

Önemli! Astların maaşlarını kasadan alması durumunda, işten çıkarılan kişiye kendisine ödenmesi gereken parayı tahsil etmesi için bir talep gönderilmelidir.

Hastalık sırasında işten çıkarılma

Kişi zaten hasta olsa ve işe gitmese bile sözleşmeyi feshetme talebi yazıp yönetime göndermek mümkündür. İşten çıkarma prosedürü, istifa belgesinin bizzat teslim edilmesindeki prosedürle aynı olacaktır ancak son iş günü, kişinin halihazırda sağlıklı olduğu bir döneme denk gelirse, yönetici, kişinin kalan birkaç gün çalışmasını talep edebilir. Eğer istifa eden kişi reddederse ve işe gitmezse, yönetici onu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6a paragrafına uygun olarak devamsızlık nedeniyle kovabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi.

Önemli! Sözleşmenin ne zaman feshedildiğine bakılmaksızın, işveren, çalışana işten ayrılması durumunda ödenmesi gereken tüm parasal tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkarılma şartları

Yöneticinin, hasta olsa bile, belgelerde belirtilen tarih dışında bir çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur. Kanuna göre, kişinin kendi iradesiyle istifa etmesi halinde yönetici, sözleşmenin feshi gününü kendi takdirine bağlı olarak değiştiremez.

Bir çalışan 14 günden fazla hasta olsa bile işveren yine de istifa mektubunda belirtilen günde onunla olan sözleşmeyi feshetmelidir.

Önemli! İş ilişkisinin sona ermesi tarafların anlaşmasıyla gerçekleşirse, yöneticinin kişinin iyileşmesini beklemesi gerekir.

Geçici iş göremezlik belgesi için ödeme yapmam gerekiyor mu?

Bir kişi istifa mektubu yazdıysa ve hastalık iznine çıktıysa veya zaten hastayken istifa talebinde bulunduysa, işverenin geçici iş göremezlik belgesi için ödeme yapması gerekir.

Yasaya göre, iş göremezlik belgesinin açılma tarihi, kişinin hâlâ bu kuruluşun çalışanı olarak listelendiği zamana denk geliyorsa, hastalık süresi için parasal tazminat verilmesi gerekiyor.

Sözleşmenin feshinden sonra kişi hastalanırsa hastalık izni ödenir mi?

Ayrıca bir kişinin işten ayrıldıktan sonra hastalanması da olur. Uyarınca Federal yasa 29 Aralık 2006 tarih ve 255 sayılı Kanun uyarınca, eski bir çalışan iş göremezlik süresi için parasal tazminat alabilir, ancak aşağıdaki şartların yerine getirilmesi gerekir:

Kişi, işverenle olan sözleşmenin feshedildiği tarihten itibaren 30 gün içinde malul hale gelir.
Ast yeni bir iş bulamadı.
Çalışan sağlanan hastalık izni Tamam, kapatılma tarihinden itibaren en fazla 6 ay.
Kişi bir Rus pasaportu ve çalışma kitabı sağladı.

İşveren, çalışanın geçici sakatlığını doğrulayan bir belge aldıktan sonra, o andan itibaren 10 gün içinde tazminat ödemesini planlamalıdır. Ast bu tazminatı, maaşların çalışanlara aktarıldığı gün alır.

Önemli! Yönetici tazminat ödemeyi reddederse, ona dava açabilir veya iş müfettişliğiyle iletişime geçebilirsiniz. Federal Kanuna göre “Vatandaşların itirazlarını değerlendirme prosedürü hakkında Rusya Federasyonu", cevabının başvuru sahibine bir ay içinde gönderilmesi gerekmektedir.

Bir ast, iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki 30 gün içinde birkaç kez hastalanırsa, yönetici bu süre içinde verilen tüm iş göremezlik sertifikaları için tazminat ödemek zorundadır.

İşverenin inisiyatifiyle geçici iş göremezlik döneminde bir çalışanın işten çıkarılması yasa dışıdır. Bunun istisnası, işten çıkarılma durumudur. kendi isteğiyle veya işletmenin tasfiyesi.

Bir çalışanın hasta olması durumunda şirketin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılamaz. Bu hüküm, İş Kanunu'nun 81. Maddesi normunda yer almaktadır ve son paragrafı şöyledir: “Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması (örgütün tasfiyesi veya bir işveren tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumları hariç) bireysel girişimci) geçici sakatlık süresi boyunca ve tatil sırasında izin verilmez.” Dolayısıyla yalnızca işverenin faaliyetinin sona ermesi söz konusu olabilecektir. yasal dayanak Bir çalışanın hastalığı sırasında işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması.

Dolayısıyla “hastalık izniyle işten çıkarılabilirler mi” sorusunun cevabını verebilmek için, işten çıkarma girişiminin kimden geldiğinin belirlenmesi gerekiyor. İÇİNDE pratik aktiviteler Pek çok şirkette, bir çalışanın kendi inisiyatifiyle istifa mektubu göndermesi, ancak kanunun öngördüğü iki haftalık işten çıkarılma bildirimi sırasında beklenmedik bir şekilde hastalanması ve hastalık iznine çıkmasıyla ilgili bir durum sıklıkla ortaya çıkar. Bu gibi durumlarda şu soru daha anlamlı hale geliyor: Bir çalışanı geçici sakatlık döneminde işten çıkarmak yasal olacak mı, olmayacak mı?

Kendi inisiyatifinizle - engelsiz işten çıkarılma

Bir çalışanın durma isteğini ifade ettiği bir beyanda bulunması durumunda iş ilişkileri, o zaman hastalık izni sırasında işten çıkarılması mümkündür, çünkü iş sözleşmesi işverenin değil, çalışanın inisiyatifiyle feshedilir. Soruna benzer bir çözüm, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesinde de geçerlidir. Ancak işten çıkarma girişimi işverenden geliyorsa ve çalışan işten çıkarılmanın planlandığı gün hastalanırsa, bu ancak iyileştikten sonra yapılabilir, çünkü böyle bir durumda çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması yasa dışıdır. Çalışan hastalık izninden ayrıldıktan sonra, işveren öncelikle geçici bir sakatlık belgesi doldurmakla yükümlüdür ve ancak bundan sonra kanunla belirlenen prosedüre uygun olarak işten çıkarma prosedürünü başlatır:

işten çıkarılma nedenini belgeleyin;
işten çıkarma emri çıkarmak;
çalışanla bir anlaşma yapmak;
işin son gününde bir çalışma kitabı yayınlayın.

Ancak işverenin, çalışanın işten çıkarılmadan önce hastalık izninde olduğu süreye eşit bir süre çalışmasını talep ettiği durumlar vardır. Bu konuyla ilgili açıklama var Federal hizmet emek ve istihdam üzerine. Mektup, çalışanın hem çalışma süresi boyunca hem de tatildeyken veya hastalık sırasında işvereni yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarma hakkına sahip olduğunu açıklıyor. İşten çıkarılma günü, hastalık izninin son gününde olası işten çıkarma da dahil olmak üzere, belirtilen dönemlerden herhangi birine denk gelebilir. Bu nedenle, işten çıkarma ihbar süresinin 14 gün olması halinde, işverenin, istifa mektubunda belirtilen günde işten çıkarılması gerekir.

Bir çalışanın uzun süreli hastalığı durumunda ne yapılmalı

Uygulamada, bir çalışanın kendi inisiyatifiyle istifa mektubu vermesi, ancak iki haftalık işten çıkarma bildirim süresi içinde hastalanması durumunda bir durum ortaya çıkabilir. Beklenen işten çıkarılma gününden önce hastalık izninden dönmesi durumunda herhangi bir sorun yaşanmayacak ve başvuruda belirtilen günde işten çıkarma gerçekleştirilecektir. Ancak bir kişinin belirtilen iki haftanın bitiminden önce iyileşmek için zamanı olmadığında durum farklı bir şekilde gelişebilir. Bu gibi durumlarda, işverenin çalışanın rızası olmadan değiştirme hakkı bulunmadığından, hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması başvuruda belirtilen tarihte gerçekleştirilir. Bu durumda hastalık izni, çalışma kapasitesinin yeniden sağlanmasından sonra ödenir.

Kanuna göre, bir çalışanı işten çıkarırken işverenin onunla uzlaşma yapması ve talep edilen işin son gününde çalışma kitabı düzenlemesi gerekiyor. Bu nedenle, bir çalışanın istifa mektubunu verdikten sonra hastalanması ancak bunu geri çekmemesi durumunda, kuruluşun başvuruda belirtilen günde kendisine ödeme yapması gerekmektedir. Çalışanın son ödeme tarihinde çalışma kitabını almaya gelmemesi ve ücretler başvurması gerektiği kendisine yazılı olarak bildirilmelidir. çalışma kitabı veya postayla gönderilmesine izin verin. Bildirimi gönderdikten sonra, çalışanın iyileşmesini beklemeli ve resmi olarak işten çıkarılmalı, ödeme yapmalı ve belgeleri düzenlemelisiniz. Aynı zamanda muhasebecinin, çalışanın işten çıkarılmasından sonra kapatılan hastalık izni için ödeme yapılmasının gerekli olup olmadığını da bilmesi gerekir.

Hastalık izninin ödenmesi

Hastalık izninin açıldığı sırada kişi resmi olarak kuruluşun bir çalışanı ise, ödemesi şu tarihte yapılmalıdır: Genel prosedür hastalık izninin kapatılması, çalışanla iş ilişkisinin zaten sona erdirildiği bir dönemde gerçekleşse bile. Bir tane daha önemli nokta kanunen işverenin işten çıkarılan bir çalışana belirli bir süre hastalık izni vermekle yükümlü olmasıdır. Eski bir çalışan, iş sözleşmesinin feshinden sonraki 30 takvim günü içinde verilmiş olması halinde hastalık iznini ödeme hakkına sahiptir. Ancak bu durumda ortalama kazancın yalnızca yüzde 60'ını alacağına güvenebilir.

Bu nedenle, istifa eden bir çalışanın bir süre sonra işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde açılan hastalık izni vermesi durumunda kuruluş bunun bedelini ödemeyi reddedemez. Çalışanın, iyileştiği tarihten itibaren altı ay içinde hastalık izni kullanma hakkı vardır. Buna göre, çalışan işten çıkarıldıktan bir hafta sonra hastalansa ve aylar sonra yardım almaya gelse bile, kanunun öngördüğü altı aylık süre dolmamışsa şirketin ödeme yapması gerekecek. Yasa ihlallerini önlemek için, her ne kadar bu çok nadir olsa da, her şirketin bu tür durumlarda nasıl davranması gerektiğini bilmesi gerekir.

İşten çıkarılma ve hastalık izni

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışanın kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda işten çıkarılma hakkına sahiptir. İle Genel kural işten çıkarılma tarihinden 2 hafta önce bunu kuruluş yönetimine bildirmesi gerekir.

Ayrıca, çalışan ile kurum yönetimi arasında anlaşmaya varılması halinde, çalışan önceden bildirimde bulunmaksızın veya görev süresi dolmadan istifa edebilir.

Uygulamada, işten çıkarılma tarihinin çalışanın hastalığı veya hamileliği sırasında düştüğü durumlar sıklıkla vardır. Bu durumda, aynı maddenin 1 inci maddesinin gerekleri nedeniyle işten çıkarılma hakkı sınırlanamaz. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu.

NOT! Disiplin ihlalleri nedeniyle veya başka nedenlerle kuruluş yönetiminin inisiyatifiyle hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 5. Bölümü).

Ayrıca uygulamada, kuruluş yönetimine bildirimde bulunmak için ayrılan süreye hastalık izni süresinin de dahil edilmesi olasılığına ilişkin sorular ortaya çıkmaktadır. Sanatın 5. Bölümündeki normların analizi. 81, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183'ü bu soruya olumlu cevap veriyor. Yani, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren fiili işten çıkarılma anına kadar 2 hafta içinde çalışan sadece işte değil, tatilde veya hastalık izninde de olabilir.

İşten çıkarılma durumunda çalışan ve hastalık izni için garantiler

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183'ü, hastalık veya hamilelik durumunda, çalışanın parasal yardım alma hakkı vardır ve ödeme yükümlülüğü kuruluşa aittir.

İşten çıkarılma gerçeği, organizasyonu, Sanatın 1. paragrafında açıkça belirtilen çalışana hastalık izni ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. “Zorunluluk Hakkında Kanun”un 6. sosyal sigorta..." 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı. Yani, kişi artık bu kuruluşun bir çalışanı olmasa bile, kuruluş tam olarak çalışma yeteneği yeniden sağlanana kadar hastalık iznini ödemeye devam etmelidir.

Bir çalışanın çalışma yeteneği geri getirilemediğinde (örneğin, engelli olarak kabul edildiğinde), kuruluş, aşağıda belirtildiği gibi, işten çıkarılma tarihinden önce ve sonra olabilecek 4 ardışık ay boyunca ona hastalık izni ödemekle yükümlüdür. Sanatın 3. maddesi. 255-FZ Sayılı Kanunun 6'sı.

NOT! Bir sanatoryumda daha fazla tedaviye devam edilirken, hastalık izni için toplam ödeme süresi 24 günü geçmemelidir; Ayrıca işten çıkarılma gerçeği verilen periyot Sanatın 2. fıkrasında belirtildiği gibi artmaz veya kesintiye uğramaz. 6 No. 255-FZ.

Bir çalışan, süresi 6 aydan az olan belirli süreli sözleşme ile çalışıyorsa, bu Kanun uyarınca işten çıkarılma nedeniyle süresi artırılmayan veya kesintiye uğratılmayan 75 günlük hastalık izni ücretini talep edebilir. Sanatın 4. fıkrası ile. Belirtilen Federal Kanunun 3'ü.

İşten çıkarılma sonrası hastalık izni ücreti

Hem mevcut çalışanlar hem de kuruluştan halihazırda ihraç edilenler hastalık iznindeyken yardım alabilirler. Tek bir sınırlama vardır: İşten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde hastalanan çalışanlar bu tür yardımların alınacağına güvenebilirler (255-FZ Sayılı Kanunun 2. Maddesi, 5. Maddesi).

ÖNEMLİ! Bu durumda, işten çıkarılma gerekçesi, tazminatların hesaplanmasında önemli değildir. Bu çalışanın isteği, kuruluş yönetiminin inisiyatifi vb. olabilir.

İşten çıkarılan veya istihdam edilen çalışanın hastalık ödeneğinin süresi aynıdır. Yani, işten çıkarıldıktan sonraki 1 ay içinde hastalanan kuruluşun halihazırda işsiz olan bir çalışanı, sağlığına kavuşuncaya kadar da sosyal yardım ödemek zorunda kalacak. İstisnalar bu kuralın paragraflarda belirtilmiştir. 2-4 yemek kaşığı. Malul olan, sanatoryumda takip tedavisi gören veya 6 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için 255 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi de saklıdır.

Çalışan ve işten çıkarılan çalışanlara yapılan ödeme tutarları

İşten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde hastalanan çalışan ve işten çıkarılan çalışanlara hastalık iznindeyken sağlanan yardımların miktarı Sanat tarafından belirlenir. 255-FZ Sayılı Kanunun 7'si.

Bu maddenin 1. fıkrasına göre, hastalık iznindeyken işten ayrılan çalışanlar, sigorta teminatı tutarına göre hesaplanan ve aşağıdaki limitler dahilinde yardım almaya hak kazanır:

Bu maddenin 2. fıkrasına göre, işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde 6 aydan fazla hizmet süresine sahip olan çalışanlara, ortalama kazançlarının yüzde 60'ı oranında yardım ödenir. 6 aydan az hizmet süresine sahip olan çalışanlara ödenen ikramiye miktarına ilişkin sınırlama da hastalık izni gün sayısı üzerinden hesaplanan aylık 1 asgari ücret sınırında kalıyor.

Dolayısıyla hastalık izniniz olsa dahi kanun, kendi isteğiniz doğrultusunda istifa edip yardımlardan faydalanma imkanını öngörmektedir.

Rusya'da istihdamla ilgili konular vatandaşlar için büyük endişe kaynağıdır. Aynı şey işten çıkarılmayla ilgili her şey için de geçerlidir. İşveren ile çalışan arasında resmi olarak imzalanan iş sözleşmesinin feshi, özel dikkat gerektiren bir durumdur. Rusya Federasyonu İş Kanunu, ortaya çıkan konuyla ilgili birçok nüans sağlamaktadır. Peki kendi isteğiniz üzerine hastalık iznine ayrılmayı planlıyorsanız ne yapmalısınız? Bu şekilde iş sözleşmesi feshedilebilir mi? Her çalışan ve işveren ne bilmeli? Rusya Federasyonu İş Kanunu'na bakarsanız tüm bu konuları anlamak o kadar da zor değil. Durumu açıklığa kavuşturmaya yardımcı olacak cevaplar burada var.

Hak var mı

Mesele şu ki, bazıları hastalık izni sırasında iş akdinin feshedilmesini yasa dışı bir eylem olarak görüyor. Bu insanlar haklı mı?

Her şey koşullara bağlı. İşveren hastalık izninde olan bir kişiyi işten çıkaramaz. Yasadışı. Ancak çalışanın talebi üzerine iş ilişkisini sonlandırmak hakkında konuşursak, o zaman herhangi bir ihlal olmayacaktır. Neden?

Hepsi hastalık izniyle işten çıkarılmanın kişinin kendi isteği üzerine gerçekleşmesi nedeniyle. Rusya Federasyonu İş Kanunu veya daha doğrusu 80. Madde, bir vatandaşın işvereniyle olan iş sözleşmesini herhangi bir zamanda feshedebileceğini belirtir. Tatil sırasında bile. Bu hakkı kimse elinden alamaz.

Peşin

Hem çalışanların hem de işverenlerin bazı kuralları hatırlaması gerekecek. Mesele şu ki, kişisel inisiyatifle işten çıkarılma belirli bir zaman yatırımı gerektiriyor. Yasaya göre, belirli bir patronla işbirliğini bırakmak isteyen herkes bu niyetini önceden bildirmek zorundadır. Yerleşik biçimde bir açıklama yazmaktan bahsediyoruz.

Önceden - bu, iş ilişkisinin beklenen fesih gününden en az 14 gün öncedir. Buna göre aynen böyle mümkün olan en kısa sürede Rusya'da vatandaşların kendi özgür iradeleriyle hastalık iznine çıkamaması yaygındır. Ama neden?

Çalışmak

Bunun nedeni, kişinin üstlerine işbirliğini sona erdirme niyetini bildirdikten sonra 2 hafta çalışacak olmasıdır. Kanunen bir tür çalışma yapılması zorunludur. Belirli bir şirket için kendi başınıza çalışmayı bırakmak istiyorsanız, bunun dikkate alınması gerekecektir.

Ancak kişinin kendi özgür iradesiyle, çalışmadan hastalık izniyle işten çıkarılması yaygın bir olaydır. Neden? Çünkü yasaya göre kişinin iş ilişkisinin sona erdiğini 14 gün önceden patronuna bildirmesi gerekiyor. Sonra ya çalışıyor ya da tatile/hastalık iznine çıkıyor. Hiç kimsenin bir vatandaşı gözaltına almaya çağırma hakkı yoktur.

İncelenen sürecin Rusya'da oldukça sık meydana gelen bir tür hile olduğu ortaya çıktı. İşverene bir çalışanın yaklaşmakta olan kaybının bildirilmesinden sonra çalışmamanızı sağlar. Peki her vatandaş daha önce sıralanan noktalara ek olarak neleri bilmelidir?

Hastalık izni ödemeleri

Örneğin, çoğu kişi hastalık iznine çıktıktan sonra işverenle iş ilişkisini sonlandıran bir çalışana herhangi bir ödeme yapılıp yapılmadığıyla ilgileniyor. Bu çok zor bir sorudur.

Bir yandan, daha önce de belirtildiği gibi, bir vatandaş iş dışında çalışmamak için kendi isteği üzerine hastalık izninden istifa edebilir. Aslında bu bir nevi aldatmacadır. Ve hastalık izni ödemeye gerek yok.

Öte yandan bazen tesadüfler de olabiliyor. Bir vatandaş gerçekten hastalanabilir. Ve aynı zamanda bırakmaya karar verin. O zaman ödeme yapmamak ağır bir ihlal olarak kabul edilecektir. İşveren için bu büyük bir borçtur.

Yani ne yapmalıyız? 183. maddede İş Kanunu işten çıkarılma durumunda hastalık izninin karşılanması gerektiği belirtilmektedir. Yani ödenecek. Bu, çalışanın kendi isteği üzerine hastalık izniyle işten çıkarılmasının işvereni yine de bir İstisna yapmaya zorladığı anlamına gelir - eğer vatandaş aldıysa O zaman ilişkinin fiilen sona ermesine kadar devamsızlık süresi için ödeme yapmak zorunda kalmayacaktır.

Hastalık izni başvurusu için son tarih

Ancak bundan bahsedecek olursak, onlar da Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından korunmaktadır. Hala bazı hesaplama sınırlamaları vardır. En azından hastalık izni konusunda.

Çalışan kendi isteği üzerine “hastalık izninde” istifa etmeyi planlıyor mu? Hasta olarak geçirilen süreye ilişkin ödeme, yalnızca kişinin iş ilişkisinin fiilen sona erdiği tarihten itibaren bir ay içinde başvuruda bulunması durumunda alınabilir. Ve sadece yeni bir iş yerinin henüz bulunmaması şartıyla.

Yani bazı durumlarda hastalık izninde geçirilen sürenin ödenmesine gerek yoktur. Ne yazık ki işverenler için bu tür durumlar pratikte son derece nadirdir.

Temel hesaplama

İle belirlenmiş kurallar Bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması (hastalık izniyle) ödenir. Daha doğrusu, işverenin çalışılan sürenin karşılığını mutlaka ödemesi gerekir. Hastalık iznini kapsamaz.

İş ilişkilerinin olağan şekilde sona ermesinden bahsedersek, para, vatandaşın çalışma kitabını aldığı gün ödenir. Daha doğrusu, gerçek işten çıkarılma anında. Peki ya bir kişinin hastalık izninde olduğu bir durum?

Daha sonra hesaplama ya para ve “emek” başvurusu sırasında ya da ertesi gün yapılır. Ve belirtilen son teslim tarihlerinden daha geç olmamak kaydıyla. Aksi halde işveren eski astına borçlanacaktır. Her gün artıyor. Her patronun bunu bilmesi gerekir.

Test sırasında

Deneme süresi boyunca işbirliğinin sona erdirilmesine özellikle dikkat edilir. Bu çok tartışmalı bir konudur Bu da hem çalışanların hem de işverenlerin büyük sıkıntı yaşamasına neden oluyor.

Kendi isteğiniz üzerine hastalık izninden çıkarılma Deneme süresi neredeyse hiç gerçekleşmez. Ancak bu gerçekleşirse, başvuruyu belirlenen biçimde yazmadan 3 gün önce işverene bildirimde bulunmanız gerekecektir.

Hesaplamalarla ne yapmalı? Bu durumda çalışana herhangi bir ödeme yapılması gerekiyor mu? Evet. İşveren, yasa gereği, iş ilişkisinin normal şekilde sona ermesi durumunda olduğu gibi tüm hesaplamaları yapmak zorundadır. Yani:

ödemek ;
hastalık iznini “kapsamak”;
çalıştığın süre için para ver.

Buna göre ödemenin tamamının yapılması gerekmektedir. Aksi takdirde önceki durumda olduğu gibi borç doğar. Hastalık iznindeyken kendi isteğiyle nasıl istifa edilir? Her şey göründüğü kadar zor değil.

İşten çıkarılma prosedürü

Şimdi, daha önce listelenen tüm özellikleri dikkate alarak, incelenen sürecin kısaca nasıl tanımlanacağı hakkında biraz bilgi verelim. Kanunen her çalışanın kişisel olarak istediği zaman işten çıkarılma hakkı vardır. Bu durumu işverene önceden bildirmeniz yeterlidir. Hastalık iznindeyken olup olmaması önemli değil.

İş ilişkisini sonlandırma prosedürü aşağıdaki gibidir:

Bir vatandaş hastalık izni için başvuruda bulunur. Onunla birlikte (veya sonrasında) hazırlanır ve “kişinin kendi isteği üzerine” yazılması gerekir.
İşveren sunulan belgeleri inceler. Bu andan itibaren 2 haftalık geri sayım başlıyor.
İşten çıkarılma bildirimi tarihinden itibaren 14 gün sonra patron, iş ilişkisini feshetme emri çıkarır. İşten çıkarılan kişiye incelenmek üzere sunulur. İlgili giriş şuraya girilir: özel dergi muhasebe. Çalışan şahsen işverene gelemiyorsa, siparişin bir kopyasını taahhütlü posta yoluyla göndermelidir.
Çalışma kitabına işten çıkarılma kaydı yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesini belirtmek gerekir. Bu, çalışanın ilişkiyi sonlandırmaya kendisinin karar verdiği anlamına gelir.
Emir yürürlüğe girer girmez çalışana bir çalışma kitabı ve maaş bordrosu verilir. Bununla ilgili bir kanun hazırlandı.
İşten çıkarılan kişi ödeme için muhasebe departmanına başvurur. Bundan sonra, almak için muhasebe günlüklerine giriş yapabilirsiniz. Para tam olarak ve bir astına çalışma kitabı vermek için.
Çalışan imzalamayı reddederse, tüm eylemlerin kaydedildiği özel bir yasa hazırlanır. Bir “işçilik” belgesi almak için kişisel bir ziyaret yapmak mümkün değilse, taahhütlü posta yoluyla ödeme yapılması gerektiğine dair bir bildirim göndermeniz gerekecektir. Daha sonra güvenilen bir kişi parayı ve çalışma kitabını alabilir.

Bu kadar. Gönüllü hastalık izni sona erdi. Zor bir şey yok uygun hazırlık HAYIR. Ne işveren ne de ast sorun yaşamayacak.

Örnek

Örnek bir istifa mektubu nasıl olurdu? Aslında her şey çok basit. Herhangi bir başvuruyu yazmak için standart gereklilikleri takip etmek yeterlidir.

Birçok kişi belgenin ana bölümünün nasıl görüneceğiyle ilgileniyor. Örneğin şöyle:

SpetsStroy LLC şirketinin makine mühendisi olan ben Ivanov Ivan Ivanovich (pasaport verileri), 20.02.2016 tarihinden itibaren kendi talebim üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi uyarınca işten çıkarılmayı talep ediyorum.

Bu yeterli olacaktır. Örnek bir istifa mektubu böyle görünüyor. Vatandaştan zor veya özel bir şey istenmeyecek. İş ilişkisinin sona ermesinin nedenlerini açıklamaya gerek yoktur.

Sonuçlar

Yukarıdakilerin hepsinden ne gibi sonuçlar çıkarılabilir? Bir çalışanı kendi isteğiyle hastalık iznine çıkarmak, göreve akıllıca yaklaşırsanız o kadar da zor bir süreç değildir. Genel olarak, bir işveren ile bir ast arasındaki ilişkinin olağan şekilde sona ermesinden farklı değildir.

Hesaplama tam olarak yapılır. Ve çalıştığım süre boyunca, kullanılmayan tatiller ve hastalık izni için. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi olumsuz sonuçlara yol açacaktır.

Hastalık izni sırasında işten çıkarılmanın yasallığı, prosedürü başlatana bağlıdır. Bir çalışanın istifa mektubu vermesi ancak aniden hastalanması gibi bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren ne yapmalıdır? Çalışanın iyileşmesini mi beklemeliyim yoksa yasanın gerektirdiği 14 günlük süre dolduktan sonra onu işten mi çıkarmalıyım? Hastalık izninde olan birini kendi isteğiyle kovmak mümkün mü? İşveren kendi inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarabilir mi? Hadi çözelim.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Kanun, hastalık izninde olan bir çalışanın, işverenle süresiz bir iş sözleşmesi yapmış olması koşuluyla işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Ancak bunun mümkün olduğu birkaç durum vardır:

işveren tarafından faaliyetlerinin feshedilmesi veya işveren kuruluşun tasfiyesi üzerine;
iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine.

Bir şirket tasfiye edildiğinde, eski bir çalışan Sosyal Sigorta Fonundan (ikamet ettiği yerdeki) hastalık izni ödemelerini alabilir. Bunun için ihtiyacı olacak:

ifade:
SNILS;
iş göremezlik belgesi;
pasaport;
istihdam geçmişi.

Sözleşme süresi sona eriyorsa

İş sözleşmesinin bitiminde hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Açıklamama izin ver. Çalışanın hastalık izninde olması ve iş sözleşmesinin süresinin dolması halinde işverenin onu işten çıkarma hakkı vardır. Aksi takdirde belirli süreli sözleşme belirsiz bir şekil alabilir. O zaman hastalık sırasında onu durdurmak artık mümkün olmayacak.

Bir çalışanın hamile olması durumunda (herhangi bir sözleşme kapsamında) hastalık iznindeyken işten çıkarılması mümkün müdür? Kesinlikle hayır. Ancak işverene buna karşılık gelen bir doktor sertifikası vermesi gerekir.

Sözleşmenin süresi dolduğunda işverenin eylemlerine ilişkin algoritma:

Çalışana, çalışma kitabına katılma daveti ile sözleşmenin sona erdiğine dair bir bildirimin posta yoluyla gönderilmesi gerekir. Çalışan kabul ederse posta yoluyla göndermek mümkündür.
Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin T-8 formunda bir emir hazırlamak (gerekirse, devamsızlık nedeniyle belgeye aşina olamayacağına dair bir notla).
Çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına uygun bir giriş yapılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, 2. paragrafı).
Tüm ödenmesi gereken ödemelerin çalışana aktarılması (maaşlar ve kullanılmayan tatil tazminatı).
Gönderimden sonra Eski çalışan muhasebe departmanına hastalık izni verilir, ödenir tam boy(eğer hastalık sözleşmenin bitiminden önce meydana gelmişse).

Çalışanın isteği üzerine işten çıkarılma

Pek çok kişi hastalık izni sırasında gönüllü olarak işten çıkarılma olasılığı sorusuyla ilgileniyor. Bu konuyu daha detaylı konuşalım.

Bir çalışanın hastalığından önce istifa mektubu sunması durumunda, işveren onu hastalık izni süresinin bitiminden önce (mektubun verildiği tarihten itibaren 14 gün) işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda iş sözleşmesini feshetme prosedürü standarttır:

işten çıkarılma emri yazılır;
çalışma kitabına ve kişisel karta not yazılır;
hastalık izni ve çalışana olan diğer borçlar ödenir.

İşverenin, çalışanı hastalık sırasında kaçırılan süreyi (14 gün) kapatmaya zorladığı durumlar vardır. Bunu yapmaya hakkı yoktur (Rostrud'un 09/05/2006 tarih ve 1551-6 tarihli mektubu).

Bir çalışanın talebi üzerine hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Evet mümkün. İşverene iş sözleşmesini feshetme isteğini bildirdikten sonra çalışan tatilde veya hastalık izninde olabilir.

Çalışanın hastalık sırasında herhangi bir nedenle istifa etme konusundaki fikrini değiştirmesi durumunda, başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir (bunun yazılı olarak yapılması tavsiye edilir).

Hastalık izninin ödenmesi

Hastalık izni, halen çalışan bir çalışan için verilmişse genel olarak ödenir. İş göremezlik belgesi düzenleniyor farklı terimler Hastalığın ciddiyetine bağlı olarak.

Yasaya göre, işverenin, resmi olarak başka bir işe alınmaması koşuluyla, hastalık izni sırasında işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde bu tür belgeleri ödemesi gerekiyor. EnÖdemeler Sosyal Sigorta Fonu tarafından üstlenilir (işveren hastalık izninin yalnızca ilk 3 gününü öder). Ödeme miktarı ortalama kazancın %60'ına eşittir. Genel olarak şu şekilde hesaplanır:

Hesaplama

(2 yıllık ortalama maaş / 730) x hastalıklı gün sayısı x 60

Hastalık izni, işten çıkarılma tarihinden itibaren 6 ay içinde eski işverene ücret karşılığında sunulabilir.

Hastalık izni sırasında tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

Hastalık sırasında tarafların anlaşmasıyla işten çıkarma, ucu açık sözleşmeyle de mümkündür. Bu, hamile bir kadınla bile iş ilişkisinin sonlandırılmasına izin verilen tek durumdur. Bu seçenek çözmek için uygundur çatışma durumları veya hassas bilgilere sahip üst düzey yöneticileri kovmak.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri:

İstifa mektubunun doldurulması için son tarih önemli değildir (çalışan, işverenle anlaşarak ayrılır);
tazminat garantisi yoktur;
Bir anlaşma imzalandıktan sonra mahkemeye itiraz edilemez veya tek taraflı olarak iptal edilemez.

Bir çalışanın, hastalık izni süresi boyunca anlaşma yoluyla işten çıkarılma teklifiyle proaktif olarak işverene başvurabileceğini unutmayın. Bu genellikle tarafların mutabakatı ile istifa mektubunda yazılan şeydir:

çalışan verileri ve organizasyon ayrıntıları;
iş sözleşmesi hakkında bilgi;
anlaşma yoluyla görevden alınma veya istifa talebi;
varsa tazminat miktarı;
temel (yasa maddesi);
numarası ve imzası.

Peki hastalık iznindeyken işten çıkarılabilirler mi? Evet, yapabilirler ancak belirli koşullara tabidirler. Bu durumda kanun çalışanın yanındadır. Ve işveren tüm kurallara ve düzenlemelere kesinlikle uymalıdır.