Mevcut mevzuat normlarına göre, yeni çalışanların personele dahil edilmesi standart bir şemaya göre resmileştirilmelidir. Bu, çalışanların resmi istihdamın tüm avantajlarından yararlanmasına olanak tanır ve girişimcinin vergi makamlarıyla sorunları olmaz. Çalışma kitaplarının yanlış uygulanması veya sözleşmelerdeki veya iş emirlerindeki bilgilerin çarpıtılması nedeniyle iş mevzuatının ihlal edildiği durumlar hala mevcuttur.

İşletmelerin yönetimleri ile yeni çalışanlar arasında, insan kaynakları hizmetlerinin çalışan muhasebe sistemindeki değişiklikleri yansıtması gerekmektedir. Yalnızca yasal çalışma kaydı, vatandaşların ücretleri, kıdem tazminatı ve ödemeleri zamanında almasını garanti eder hastalık izni ve tatil ücreti. İstihdam prosedürü Rusya Federasyonu ilgili servisler ve denetleyici otoriteler tarafından kontrol edilir. Çalışma sırasında ihlaller olması durumunda vatandaşların haklarının ihlali konusunda her zaman ilgili makamlara itiraz etme hakkı vardır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu

Mevcut çalışma mevzuatı, işletme yönetimini, yeni çalışanların işe alınması ve işe alınması sırasında Kanun'un lafzına uygun hareket etmeye teşvik etmektedir. Genel kabul görmüş kural ve düzenlemelerin ihlali halinde, ilgili görevlilere para cezası veya diskalifiye uygulanabilir. Yasaları bilmemek sizi sorumluluktan muaf tutmaz, bu nedenle günümüzde her işletme personel kayıtlarının tutulmasına özel önem vermektedir; uzmanların, işçilerin ve denetçilerin işe alınması ve transferinden sorumlu özel bölümler bulunmaktadır.

Ana geçerli belgeler Rusya Federasyonu'ndaki çalışma ilişkilerini düzenleyen İş Kanunu'dur. Çalışanlarla sözleşmeler hazırlama süreci ve onların iş deneyimlerini teyit eden kişisel defterleri standardın 10 ve 11. Bölümlerinde açıklanmaktadır. Kuruluş tam zamanlı çalışanlarla ilgili belgelerin muhasebesini ve saklanmasını düzenlemeyi planlıyorsa, 2003 Sayılı 225 Sayılı Hükümet Kararnamesi hükümlerine başvurmalısınız. Bir çalışanın kişisel kartı veya iş emri gibi belge örnekleri, Devlet İstatistik Komitesi'nin 2004 tarihli 1 numaralı ilgili Kararında kullanıcılara sunulmaktadır.

Bir çalışanı işe almak için adım adım talimatlar

Bir iş ilişkisine girenlerin kayıt altına alınmasına ilişkin genel program birkaç aşamadan oluşmaktadır. Bir çalışanı işe alırken bu prosedürü izlerseniz, bu, başvuranların kendilerine zaman kazandıracak ve kuruluş ve sorumlu kişiler için olası cezaları ortadan kaldıracaktır:

1. Çalışan tarafından sunulan belgelerin alınması ve doğrulanması. Adayın kişiliğiyle ön tanışma, bir özgeçmiş veya anket aracılığıyla gerçekleşebilir. Her durumda, şirketteki bir pozisyon için başvuran kişinin daha önceki iş yerlerinde aldığı eğitimi ve iş deneyimini belgelemesi gerekecektir. Becerilerinizi doğrulamak için son kuruluşunuzdan bir referans veya ileri düzey eğitim sertifikası gönderebilirsiniz.
2. İş görevlerinin yerine getirilmesi sırasında herhangi bir şikayet veya tartışmalı durum olmadığından emin olmak için, bir personel çalışanı işe başvururken adayı iç kurallar hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. çalışma düzenlemeleri, fiili görevler, komuta zinciri. Başvuru sahibini, kurumsal sır niteliğindeki bilgileri içeren kurallar ve kıyafet giyme gereklilikleri (kıyafet yönetmeliği) gibi konularda bilgilendirmekten zarar gelmez.
3. Bir adayla çalışmanın bir sonraki adımı müzakere etmektir. Bunu yapmak için, potansiyel bir çalışana incelemesi için standart bir sözleşme verilir. Vatandaş her şeyden memnunsa her iki taraf da sözleşmeyi imzalıyor çalışma ilişkileri. Herkes sözleşmenin orijinal bir kopyasını yanında bulundurur.
4. Bir işletmenin personeline resmi kayıt, uygun bir emrin verilmesi anlamına gelir. Bir vatandaşın işe alınması durumunda T-1 formu hazırlanır. Bir grup kişi için T-1a formuna göre bir emir verilir. Günlük bildirimin içeriği işe kabul ve kayıt için temel koşulları belirtir: pozisyonun ve bölümün tam adı, çalışanın göreve başladığı tarih, maaş.
5. İşletmenin çalışanlarına yönelik ücretlendirme, siparişten alınan alıntıya göre gerçekleştirilir. Çalışana, uzman veya patronla ilgili tüm değişikliklerin (zamlar, yeni ödenekler ve diğer tahakkuk türleri) derhal girildiği standart bir T-2 form kartı verilir.
6. İş başvurusunda bulunmanın son aşaması, çalışanın sunduğu çalışma kitabına giriş yapılmasıdır. Bir vatandaşın ilk kez işe gitmesi durumunda kendisine paralı askerin ödediği yeni bir form açılıyor. depolanmak üzere personel departmanına gönderilir, ancak çalışanın her zaman içeriğini tanıma ve usulüne uygun olarak onaylanmış bir alıntı talep etme hakkı vardır.

Bir çalışanı işe kaydetmek için hangi belgeler gereklidir?

Adaylığını değerlendirirken bir başvuru sahibiyle çalışmak, iş geçmişinin tanımlanmasını ve doğrulanmasını içerir. Yeni personel ihtiyacı olan bir kuruluşun temsilcisinden gelen talepler, orijinal belgeler veya ilgili departmanlardan alınan sertifikalar kullanılarak teyit edilebilir. Bir adayın işe başvururken yanında bulundurması gereken belgelerin standart listesi aşağıdaki gibidir:

• Pasaport veya başka bir kimlik belgesi. Bu belgeyi kullanarak bir vatandaşın yaşı ve kayıt yeri dahil temel parametrelerinin çoğunu kontrol edebilirsiniz. Sivil göreve kabul edildiğinde kamu hizmeti pasaportunuzun yasal olarak alınıp alınmadığının belirlenmesi için kontrol edilebileceği gerçeğine hazırlıklı olmalısınız;
• Nitelik ve eğitim seviyesini doğrulayan belgeler. Diplomalar ve eğitim kurumlarının tamamlanma sertifikaları istihdam veya rekabet başvurusuna eklenir;
• Bir işe girmek, çalışanın sadece iş faaliyetini değil, aynı zamanda geçmişinin devlet fonlarındaki uzantısını da sürdürmesi anlamına gelir. Vatandaşlar fonlara kayıtlı olduklarını doğrulamak için sigorta belgesi ve gelir belgesiönceki iş yerinden ();
• Şu anda işverenlerin askeri komiserliklere kayıtlı vatandaşlar hakkında bilgi vermesi gerekiyor. Bu nedenle geçişten kaçan kişiler askeri servis, iş bulamayacaklar.

İK hizmetinin kayıt sırasında başvuru sahibinden isteyebileceği ek belgeler arasında önceki bir iş yerinden referans (tavsiye), tescil belgesi yer alır. vergi Dairesi ve hatta tıbbi muayeneyi geçtiğine veya sabıka kaydı bulunmadığına dair sertifikalar. Gördüğünüz gibi şu anda istihdama özel önem veriliyor. Bilerek sahte belgelerin veya “sahte” sertifikaların sunulması doğrudan yasa ihlalidir. En iyi ihtimalle, işveren bu gibi durumların tespit edilmesi üzerine, çalışanı İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca işten çıkaracaktır. En kötü ihtimalle, daha ileri işlemler için materyalleri savcılığa gönderebilir.

Çalışma kitabının kaydı

Çalışma kitabı, iş ilişkilerini kaydederken kayda tabi olan ana belgedir. Forma girişler boş alana sırayla yapılır. Metnin içeriğinde tüzel kişiliğin (bireysel girişimci) tam ve kısaltılmış adı, yarışmanın başarıyla tamamlanmasından sonraki pozisyonu yer almaktadır. Bir çalışanın işyerine karşılık gelen bir kategoriye devredilmesi veya atanması durumunda, bu durum girişe yansıtılır. Emek sırasında belirlenirler. Kitaptaki tüm girişler, personel belgelerinin bakımından sorumlu kişi tarafından onaylanmıştır.

İstihdam için örnek başvuru formu

İş kanunlarına uygunluğun kontrol edilmesi her kuruluşu etkileyebilir. Yanlış anlaşılmaları ve kararın yerel yorumlarından kaynaklanan tartışmalı durumların ortaya çıkmasını önlemek için yasa koyucu, iş emirlerinin standart metnini sağlamıştır. Bugün Rus uygulamasında birleştirilmiş iki ana form kullanılmaktadır. Birincisi, bir çalışanın sipariş üzerine yürütüldüğü T1'dir. İkinci form T1a, bir grup çalışanın toplu olarak işe alınması için kullanılır. Başarılı testleri adaylara imza için iletirken toplu mesajlaşma gizlilik ilkelerini ihlal edebileceğinden, ikinci formun kullanılması işverenin takdirindedir.

Formun kullanımı Rusya Federasyonu'nun hemen hemen tüm işletmelerinde kullanılmaktadır. Kural olarak, personel siparişleri ayrı tutulur, özet birleştirilmiş formlardan oluşur. T1'in doldurulmasına yönelik öneriler geliştirilmiştir:

• İşverenin adının belirtilmesi gereken alanda kurucu belgelerdeki bilgiler belirtilmelidir;
• Bir vatandaşla sözleşme yapılması acil iş anlamına gelmiyorsa sözleşmenin bitiş tarihi boş kalır;
• Daha erken bir istihdam tarihinin belirtilmesi kanunen yasak değildir; her halükarda, çalışan bu gerçeği imza sonrasında öğrenecektir;
• Tutulan pozisyon, departman ve diğer bölümlere ilişkin bilgiler, işletmedeki mevcut personel tablosuna uygun olarak kesinlikle girilir;
• Maaş, diğer gerekli ödemeler ve deneme süresine ilişkin verileri doldurmak için iş sözleşmesine yansıtılan bilgiler kullanılır;
• Talimatın, asıl imza sahibinin yokluğunda, asıl görevleri çerçevesinde hareket eden veya emirle atanan ilgili yetkili tarafından imzalanması gerekir.

İş sözleşmesinin imzalanması

İşveren ile çalışanı arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belge sözleşmedir. Medeni hukuka göre, bir işe başvururken yapılan sözleşme şekli çoğunlukla ücretsizdir, ancak bunda işletmenin yönetimi, çalışan için her zaman uygun olmayan koşulları kullanır. Kuruluşlar, eylemlerinde adli uygulama da dahil olmak üzere uygulamaya güvenmektedir.

Her ne olursa olsun vatandaşlara garanti ve tazminatın yanı sıra bazı avantajlar sağlayan da iş sözleşmesidir. İşgücünün korunması alanındaki mevcut mevzuat, işverenlerin her bir taraf için iki nüsha halinde yazılı sözleşmeler imzalamasını zorunlu kılmaktadır. Böyle bir sözleşmenin temel amacı, taraflar arasında işbirliği şartlarına ilişkin bir anlaşmayı resmileştirmektir.

Dikkat

Bir çalışanın, personele dahil edilmeyle ilgili İK hizmetinden bir alıntı talep ederek işe alımını kontrol etme hakkı her zaman vardır. Böyle bir belgeyi üç gün içinde istemek oldukça uygun olacaktır - bu, eski adayın işletme siparişinden bir alıntıyla tanışması gereken dönemdir. Bir vatandaş böyle bir emrin bulunmadığını tespit ederse, idareden bunun yayınlanmasını talep etme veya denetleyici makamlarla (iş müfettişliği veya savcılık) temasa geçme hakkına sahiptir.

Mahkemede olanlar da dahil olmak üzere ortaya çıkan tüm iş uyuşmazlıkları sözleşmeye dayanmaktadır.

Deneme süresiyle işe alım

İş kanunları hem potansiyel çalışanların hem de potansiyel işverenlerinin haklarını koruyan hükümler içermektedir. Bu nedenle işletme idareleri vatandaşlara yönelik her türlü kuruluş hakkına sahiptir. Bu süre zarfında kişi tam zamanlı çalışandır, gerekli ödemeleri alır ancak aynı zamanda faaliyetlerinin sonuçları da özel ilgi alanına girer. Bu kural, adayın eğitimi ve iş deneyimi boş pozisyonları doldurmaya uygun olsa bile, riskten kaçınmaya karar veren işverenler tarafından sıklıkla kullanılır.

İş Kanunu, yeni işe alınanlara uygulanabilecek çeşitli test türlerini (süre olarak) sağlar:

• İki haftaya kadar;
• Üç aya kadar;
• Altı aydan fazla olmamak üzere;
• Bir yıllığına.

Deneme süresinin son iki süresi yalnızca mesleki derneklerle mutabakata varılarak belirlenir. Çoğu zaman, böyle bir kısıtlama, örneğin baş muhasebeciler veya şirket yöneticileri gibi üst yönetimden kişiler için oluşturulur. Ayrıca kamu hizmetine giren vatandaşlar için daha uzun bir test süresi belirlendi.

Ancak adayların kategorileri var. şartlı serbestlik işe alımda belirlenmez. Bu tür kişiler arasında:

• Yarışma sonuçlarına göre işe alınanlar;
• Hamile kadın;
• Bir yükseköğretim kurumundan mezun olduktan hemen sonra ilk kez işe başlayanlar;
• En fazla 2 ay süreyle iş bulanlar;
• Seçilen adaylar;
• Rezervden kişiler.

Buna göre Genel Pratik Deneme süresi vatandaşların istihdamına ilişkin nihai kararı vermek için kullanılır. İşveren, çalışma yeteneğini, ahlaki ve ticari niteliklerini ve en önemlisi tutulan pozisyona uygunluğunu değerlendirir. Çalışan da bu organizasyonda kalıp kalmayacağına dair nihai kararı verebilecek.

İşgücü görevlerinin yerine getirildiği süre boyunca ücret ödenmemesi veya yeni bir çalışanın haklarının başka şekilde ihlal edilmesi yasaktır. İçeriğin daha küçük boyuta ayarlanması da yasaktır. Aynı zamanda kadro tablosunun değiştirilmesi kanunen yasak değildir. Yani, örneğin satış departmanında benzer iki pozisyon olabilir, ancak maaşları farklı olabilir, ancak bu tür değişikliklerin önceden yapılması gerekir.

Herhangi bir istihdam durumunda olduğu gibi, mevcut mevzuata uygun olarak resmileştirilmesi gerekir. Teste ilişkin bilgiler ilgili sıraya yansıtılmalı ancak çalışma kitabına girilmemelidir.

Nüanslar

İstihdamın ve diğer hukuki emsal türlerinin bir takım özellikleri vardır. Adayların yasaya uygun olarak değerlendirilmesine ilişkin gerekliliklere uygunluk, başvuru sahiplerine eşit haklar tanınmasını ve ayrımcılık yapılmamasını garanti eder. İşverenler ise kendilerini, örneğin işe alımların hukuka aykırı olarak reddedilmesi veya kota yerlerinin doldurulmasına ilişkin prosedürün ihlali gibi sık sık ortaya çıkan risklerden korumaya çalışmaktadır.

Böylece, istihdama odaklanan vatandaşlar, mevcudiyeti hizmete girme şanslarını artırabilecek ek belgeleri bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir. Bu tür sertifikalar engellilik, hamilelik veya çocuk doğumu sertifikalarını içerir. Özellikle, bu tür vatandaş kategorileri, iş ve dinlenme rejimlerinin organizasyonunda, işletmenin çalışanları olarak kayıt sürecinde zaten dikkate alınması gereken özel koşullara hak kazanır.

Bilginize

Adayların tercihli çalışan kategorisine sınıflandırılmalarını sağlayacak özel belgeler sunmadıkları durumlarda, tercihli çalışanlar kategorisi genel, standart olarak kabul edilir. Belgenin herhangi bir nedenle başvuru sahibi tarafından sunulmaması durumunda işveren sorumlu değildir.

Ofis dışında iş görevlerini yerine getiren işçiler

Rus iş mevzuatında uzaktan çalışanların ilk sözü 2013 yılına kadar uzanıyor. Bu tür çalışanların kadroya kaydedilmesi de aynı şekilde gerçekleşir ancak işbirliği sözleşmesinin imzalanması elektronik ortamda gerçekleşir. Her parti dayatıyor Elektronik İmza belge üzerinde, bundan sonra resmi kabul edilebilir, yasal güç. Doğru, aday statüsündeki vatandaşların belgelerini doğrulamak için belgelerini noter tasdik etmeleri ve posta yoluyla potansiyel bir işverene göndermeleri gerekecek. Gerektiğinde, resmi kayıt sonrasında uzaktaki çalışana her zaman orijinal iş sözleşmesi gönderilebilir.

İÇİNDE iletken

İşgücünün korunması, yasal, sosyo-ekonomik, organizasyonel ve teknik, sıhhi ve hijyenik, tedavi ve önleyici, rehabilitasyon ve diğer önlemleri içeren, çalışma sürecinde işçilerin yaşamını ve sağlığını korumaya yönelik bir sistemdir.

Tüm kuruluşlar, sahiplik biçimlerine bakılmaksızın, bir güvenlik sertifikası almalıdır - kuruluşta yürütülen işgücü koruma çalışmalarının, işgücü koruması için belirlenmiş devlet düzenleyici gerekliliklere uygunluğunu belgeleyen bir belge.

Rusya Federasyonu Anayasasına göre, Rusya'nın her vatandaşı güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma (Madde 37), devlet ve belediye sağlık kurumlarında sağlığın korunması ve ücretsiz tıbbi bakım (Madde 41) hakkına sahiptir. kamu makamlarının veya yetkililerinin yasa dışı eylemlerinden (veya eylemsizliklerinden) (Madde 53) kaynaklanan zararların devlet tarafından tazmin edilmesi, uygun bir çevre, durumu hakkında güvenilir bilgi ve çevre tarafından sağlığına veya mülküne verilen zararın tazmin edilmesi suç (Madde 42). İnsanların yaşamı ve sağlığı için tehdit oluşturan gerçeklerin ve koşulların yetkililer tarafından gizlenmesi, Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca sorumluluk gerektirir (Madde 41, paragraf 3).

1. İş mevzuatının temel hükümleri

1.1. Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı ve uygulama kapsamı

Emekle ilgili yasal düzenlemelerin odağı ve ana içeriği, Rusya Federasyonu Anayasasının ilgili maddelerinden gelmektedir. Yani, Sanatta. Madde 7, Rusya Federasyonu'nun, politikası insanların iyi bir yaşam ve özgür gelişimini sağlayacak koşulları yaratmayı amaçlayan bir sosyal devlet olduğunu belirtmektedir. Rusya Federasyonu'nda emeğin ve halkın sağlığı korunmakta ve garantili bir ücret belirlenmektedir.

Sanat. Madde 37'nin 3. Fıkrası. Herkes, güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetilmeksizin ve federal yasayla belirlenen asgari ücretten daha düşük olmayan iş karşılığında ücret alma ve işsizlikten korunma hakkına sahiptir.

Çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin Rusya Federasyonu Anayasası, federal anayasa yasaları uyarınca düzenlenmesi, iş mevzuatı (iş koruma mevzuatı dahil) ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle yürütülür:

İş Kanunu ve diğerleri Federal yasalar;

Rusya Federasyonu Başkanı Kararnameleri;

Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnameleri ve düzenleyici yasal işlemler federal yürütme makamları;

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının anayasaları (tüzükler), yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler;

Beden eylemleri yerel hükümet ve yerel düzenlemelerİş hukuku normlarını içerir.

Bu nedenle, bazı durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu) diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle birlikte dikkate alınmalıdır.

1.2. İşçilerin temel çalışma hakları

Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği çalışma hakkı, çalışma yeteneğini yönetme hakkı, meslek ve meslek seçme hakkı ve ayrıca korunma hakkı vardır. işsizlikten.

Zorla çalıştırma yasaktır.

Her çalışanın hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi):

Güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan çalışma koşulları;

İşle bağlantılı olarak sağlığa verilen zararlardan kaynaklanan zararların tazmini için;

hiçbir ayrım gözetilmeksizin ve kanunla belirlenen asgari miktardan az olmamak üzere eşit işe eşit ücret verilmesi;

Azami çalışma saatlerinin belirlenmesi, bazı meslek ve işlerde çalışma saatlerinin kısaltılması, haftalık izin günlerinin, tatil günlerinin ve yıllık ücretli izinlerin sağlanmasıyla sağlanan dinlenme için;

Sendikalarda birleşmek;

Zorunlu sosyal sigorta ve yaşlılık sigortası, çalışma yeteneğinin kaybı halinde ve kanunla belirlenen diğer hallerde;

İşçi haklarının yargısal olarak korunması vb. için.

1.3. İşveren ve çalışan arasındaki çalışma ilişkileri, kayıt prosedürü ve uygunluk garantileri

Çalışma koşulları iş sözleşmesine dahil edilmiştir ve “Rusya Federasyonu'nda İş Güvenliğinin Temelleri Hakkında” Federal Kanunun (Madde 9) ve Rusya Federasyonu İş Kanununun yanı sıra diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin gerekliliklerine uygun olmalıdır. (Toplu sözleşmeler).

Rusya Federasyonu'nda herhangi bir çalışanla iş sözleşmesi yapılabilir. Bir iş sözleşmesi imzalamanın makul olmayan bir şekilde reddedilmesi yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi).

İş sözleşmesinde şunlar belirtilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi):

Mesleğinizin veya pozisyonun adı;

Çalışanın hakları ve yükümlülükleri;

İşverenin hakları ve yükümlülükleri;

Çalışma koşullarının özellikleri, zor, zararlı ve/veya tehlikeli koşullarda çalışmak için işçilere ödenen tazminat;

Çalışma ve dinlenme programı (belirli bir çalışan için kuruluşta belirlenen genel kurallardan farklıysa);

Ücret koşulları (tarife oranının büyüklüğü veya çalışanın resmi maaşı, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

Doğrudan işle ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları vb.

İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve yazılı olarak değiştirilebilir.

Devlet çalışma özgürlüğünü garanti eder ve çalışan vatandaşların haklarını korur. Yasal garantiler kanunla belirlenir ve bunlardan biri çalışma ilişkilerinin resmileştirilmesidir. Sürekli çalışma alanındaki kuralların belgelenmesi, kanun ve düzene uygunluğun izlenmesinin bir yoludur.

Kayıt dışı çalıştırılan işçinin yasaklanması, uygulanması ticari işletmeler sosyal garantiler ve işgücü koruma kuralları, özel bir işten çıkarma prosedürü - bu tür yardımlar, istihdam alanındaki ilişkiler güçlendirilmeden elde edilemez, bu nedenle işverenle yasal olarak işlem yapma koşullarını bilmeye değer.

İş kanununa göre çalıştığınızda çalışma saatleriniz başvuru sırasında anlaştığınız saatten fazla olmayacaktır.

İstihdam alanındaki ilişkilerin hukuki yönleri

Kanun (Rusya İş Kanunu'nun 15. Maddesi), çalışma ilişkileri kavramını, bir çalışanın işverenin çıkarları doğrultusunda ve kontrolü altındaki iş işlevlerini yerine getirmesine ilişkin bir anlaşma olarak vermektedir. Bunlar, resmi, profesyonel, yeterlilik sorumluluklarının belirlenmesiyle sonuçlanan bir anlaşma kullanılarak resmileştirilir. özel tipüzerinde eylem personel masası kuruluşlar.

Yasal normlar (Rusya İş Kanunu Madde 56.1), taşeron emeği (işveren olarak hareket etmeyen bir birey veya tüzel kişiliğin kontrolü altında gerçekleştirilen) emeğine ilişkin bir yasak getirmektedir.

Bir vatandaşı geçici istihdam için başka bir kuruluşa göndermekten bahsediyorsak, transfer prosedürü kanunla düzenlenir.

Ayrıca yasaya göre (Rusya İş Kanunu'nun 60. Maddesi), bir çalışanın sözleşmede öngörülmeyen görevleri resmileştirmeden yerine getirmeyi reddetme hakkı vardır. Ek fonksyonlar ve karşılık gelen ek ücret.

Çalışma hakkının ihlali kanunen yasaktır:

Böyle bir eylemin nedenini belirtmeden istihdamı reddederek.

Cinsiyete, uyruğa, yaş sınırına, kayıt yerine göre.

Hamilelik nedeniyle kadınlar.

Çalışan başka bir şirkete transfer olmak üzere mektupla davet edilmişse ve işten çıkarılmasının üzerinden otuz gün geçmemişse.

İşe alınmayan bir çalışanın talebi üzerine sözleşme yapmayı reddetmek, yazılı form. Kabul etmeme nedenlerini içeren bir yazı, kuruluşun böyle bir talebi aldığı andan itibaren bir haftayı geçmeyen bir süre içinde düzenlenir. İçeriği mahkemede temyiz edilebilir.

Çalışanlarla çalışma ilişkilerini resmileştirmenin diğer yolları

Rusya Federasyonu mevzuatı, iş ilişkilerinin Rusya İş Kanunu uyarınca zorunlu olarak kaydedilmesini öngörmektedir. Prensip olarak emeğin başka yollarla çekilmesine izin verilir, ancak yalnızca belirli çekincelerle:

• Bireysel girişimcilerle işbirliğinin resmileştirilmesi. Bu seçenek her iki taraf için de faydalıdır - işveren sosyal sigorta ödemez, çalışan kar elde eder. Bu işlemler, tek seferlik çalışmayı ve uzun vadeli ticari etkileşimi resmileştirmenize olanak tanır.
• Medeni hukuk işlemlerinin sonuçlandırılması. Ticari işletmeler bireylerle ücret karşılığında hizmet sunumuna ilişkin sözleşmeler imzalayabilir ve bu şekilde işçileri bir defaya mahsus kısa süreli işler (kanalizasyon temizleme, klima tamiri) yapmaya çekebilirler. Ancak denetleyici makamlar, sözleşmeyi imzalayan vatandaşların bir çalışma işlevi yerine getirdiğini tespit ederse. İşvereni yasal olarak gerekli bir anlaşma yapmaya ve çalışanlarla ilişkiyi yeniden yapılandırmaya zorlayacaklar. Ayrıca, devlet iş müfettişliği, çalışanlarını çalıştırmayan bir şirkete idari ceza verme hakkına sahiptir.
• Uzak iş. Özünde bu, işveren ile çalışan arasında uygun bir sözleşmeyle resmileştirilen normal bir ilişkidir. Bu seçenek şunlardan farklıdır: olağan yol istihdam yalnızca çalışanın iş yerinin konumuna (evde çalışıyor) ve işverenle iletişim yöntemine (bu amaçla internet veya telefon kullanılıyor) göre belirlenir.
• Dış kaynak kullanımı. İşgücü çekmenin bu yöntemi, fazladan personel alımıyla karıştırılmamalıdır. İlk seçenek, bir çalışanı ticari işletmeler arasındaki medeni anlaşmaya dayanarak başka bir kuruluşta eylem gerçekleştirmek üzere göndermek anlamına gelir. Bu durumda kişi, iş sözleşmesi yaptığı şirketin çıkarları ve kontrolü altında çalışmakta, ancak görevlerini bulunduğu yer dışında yerine getirmektedir. İkinci dönem, çalışanların üçüncü taraf bir kuruluşa tamamen tabi kılınması anlamına gelir. Bu durumda, çalışanla sözleşme yapmayan bir şirketin çıkarları doğrultusunda iş görevleri yerine getirilir. Bu istihdam yöntemi kanunen taşeron işçiliği olarak tanınmaktadır ve Mayıs 2014'ten bu yana İş Kanunu tarafından yasaklanmıştır.

Çalışma ilişkileri ile sivil işlemler arasındaki farklar

Kanun (Rusya İş Kanunu'nun 15. Maddesi), fiili iş ilişkilerinin bir medeni sözleşmeyle resmileştirilmesini yasaklamaktadır. İstihdam sırasında çıkarlarınızı korumak için iş sözleşmeleri ile sivil sözleşmeler arasındaki farkları bilmek faydalı olacaktır.

Hedef. Resmi olarak istihdam edildiğinde belirli bir pozisyonda yerine getirilen görevleri yerine getirir. Personel programı ve işletmenin yerel yerel düzenlemeleri ile belirlenirler. Hizmetlerin sağlanması veya işin yapılması için bir işlem yapılması durumunda, bu, yüklenicinin eylemlerinin sonucudur. Böyle resmileştirilmiş bir ilişkide karşı tarafların sorumluluk aralığı daha dardır ve son tarihler, gerekli nitelik ve nicelik düzeyi ve hedefe ulaşma araçlarına (materyaller) yapılan ödemelerle sınırlıdır. Tüm bu hususlar üçüncü taraf belgeleri tarafından belirlenmemiştir, ancak doğrudan medeni sözleşme metninde yazılmıştır.

Son teslim tarihleri. Sözleşmeler (eğer geçici değilse) bir geçerlilik süresi belirtmez, ancak medeni hukuk faaliyetleri zamanla sınırlıdır ve yükümlülüklerin geç yerine getirilmesi durumunda cezalar uygulanır.

Sorumluluk. Resmi olarak istihdam edilen bir çalışan, İş Kanunu uyarınca ciddiyeti parasal olarak ölçülmeyen cezalar (disiplin yaptırımları) alır. Hukuki bir işlemin uygunsuz şekilde yürütülmesinin cezası, hizmetler için yapılan ödemenin belirli bir miktarı veya yüzdesi olarak ifade edilir.

Maaş. Yasal kayıt işletme ile çalışma ilişkileri, emek ödemelerinin (ücretler) sıklığını sağlar. Hukuki bir işlemde, bedeli ödenen eylemler değil, sonuçlarıdır.

Sosyal garantiler. Yasal bir istihdam prosedürü durumunda, vatandaş hastalık nedeniyle kaçırılan iş günleri, ücretli izin, izin veya fazla mesai için ek ödemeler durumunda ödeme alma hakkına sahiptir. Hizmet sağlanmasına yönelik bir işlem tamamlandığında, yüklenicinin gelmemesi durumunda devletten ek faydalar alınması. Yalnızca kararlaştırıldığı şekilde eylemlerinin sonucu için ödeme talep etme hakkına sahiptir.

Yeni bir iş arama durumunda, iş ilişkilerini bir çalışma kitabına kaydetmenin vatandaş için daha fazla hak ve işveren için güçlük anlamına geldiğini hatırlamakta fayda var, bu nedenle her özelde belirlenen bir işe başvuru hükümlerini dikkatlice düşünmelisiniz. organizasyon. İş ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenlenmesi en çok en iyi seçenekİşveren ve çalışan arasındaki çatışmaları önlemek.

Çalışan ile kuruluş arasındaki ilişkiyi güçlendirmek için kullanılan belgeler

Kanun (Rusya İş Kanunu'nun 65 No'lu Maddesi), bir kişinin ticari bir şirkete katılırken sağladığı evrakların bir listesini oluşturur:

• Vatandaşın kişisel verilerini tanımlayan pasaport veya kağıt.
• İstihdam geçmişi.
• Emeklilik Fonuna kayıt belgesi.
• Askerlik kaydına ilişkin belgeler.
• Eğitim düzeyini ve niteliklerini kanıtlayan belgeler.
• Sabıka kaydı bulunmadığını veya cezai kovuşturmanın tamamlandığını doğrulayan belgeler (kuruluşun faaliyetleri hüküm giymiş veya cezai kovuşturmaya tabi vatandaşların istihdamına izin vermiyorsa).

İlk kez işe alımda çalışma kayıt defteri ve SNILS verilmemektedir. Bu durumda işveren tarafından verilir.

Mevzuat hükümleri, belirli bir işletmedeki çalışma koşullarının gerektirdiği durumlarda ek belgelerin gerekliliğine izin vermektedir. Bu hükmün kanunla belirlenmediği durumlarda vatandaşları belge vermeye zorlamak yasaktır.

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerini kaydederken ofis çalışması kuralları

Mevzuat (Rusya İş Kanunu'nun 67. Maddesi), bir kişiye iş bulmayı amaçlayan yazılı bir işlem şekli oluşturur. İki orijinal belge düzenlenerek bir iş sözleşmesi hazırlanır, biri çalışana verilir (imza karşılığında), ikincisi ise işletmede kalır.

Evraklar imzalanmazsa, kişinin fiilen iş görevlerini yerine getirmesine izin verildiği takdirde ilişkinin ortaya çıktığı kabul edilir. Böyle bir durumda evrakların üç iş günü içerisinde tamamlanması gerekmektedir. Başlangıçta bir medeni hukuk işleminde resmileştirilen ilişkinin işe yaradığı kabul edilirse, aynı son tarihi karşılamaya değer.

Aşağıdaki zorunlu bilgilerin belirtilmesi durumunda, imzalanan bir sözleşme yasal olarak kabul edilir (Rusya İş Kanunu'nun 57. Maddesi):

• Çalışan hakkındaki kişisel bilgiler (tam ad).
• İşverenin tam adı (ünvanı, organizasyon şekli, konumu).
• Gelecekteki çalışanın veya işveren-vatandaşın kimlik belgesine ilişkin bilgiler.
• Yeni bir kişiyi işe alan işletmenin (veya bireysel girişimcinin) TIN'i.
• Kuruluş tarafından iş sözleşmesi imzalamaya yetkilendirilen kişiye ait veriler.
• İsim yerleşme ve işlem günü.
• İş görevlerinin yerine getirildiği yer.
• İşgücü işlevi (kuruluşun personel tablosuna göre belirli bir iş için işin ve mesleki sorumlulukların belirtilmesi).
• Vatandaşın işe başladığı gün.
• İş için ödeme prosedürü (maaş, tarife, ödenekler veya ek ödemeler).
• Çalışma ve dinlenme süreleri.
• İşin zararlı sayılması halinde zararlılık için ek ödeme koşulları.
• Eylemlerin niteliği (mobil, seyahat işi).
• İşyeri ekipmanına ilişkin koşullar.
• Çalışan vatandaşların sosyal sigortasına ilişkin düzenlemeler.

İş ilişkisini resmileştirme gerekliliklerini yerine getiren işverenin gerekli bilgileri belirtmediği bir durumda, bu, sözleşmenin geçersizliğini gerektirmez - sadece imzalanan belgeye eklenir. İş görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin şartlar işlem metninde belirtilmemişse, ek bir belgede düzenlenir. İş sözleşmesi, spesifik iş sürecinizin tüm spesifik özelliklerini açıklamalıdır.

Zorunlu hususlara ek olarak işverenin talebi üzerine sözleşme metninde aşağıdaki bilgilere yer verilir:

• İş yerinin belirtilmesi.
• Bir çalışanın bir testi geçip geçmediğini veya önceki bir işverenden tavsiye alıp almadığını belirlemek.
• Ticari veya devlet sırlarının ifşa edilmemesine ilişkin yükümlülüklerin belirlenmesi.
• Çalışanın eğitimini tamamladıktan sonra belirli bir süre şirkette çalışma zorunluluğunun getirilmesi.
• Çalışanın ve ailesinin sosyal koşullarının iyileştirilmesi amaçlanmaktadır.
• Sosyal ve emeklilik sigortası için ek şartlar.

Tarafların mutabakatı ile, çalışanların ve işverenlerin kanunlarda, yönetmeliklerde ve yerel yasal düzenlemelerde yer alan hak ve yükümlülüklerine ilişkin hükümler istihdam belgesine dahil edilir. Bunların işlem sözleşmesine dahil edilmemesi, uygulamanın veya ifanın reddedilmesi olarak algılanmaz.

Bir pozisyona kabul için emir hazırlamak

Sözleşmenin imzalanması ve tüm gerekliliklerin belirlenmesinin ardından, kişinin pozisyon için işe alınmasına yönelik bir emir veya talimat verilir. Sözleşmenin imzalanmasından itibaren üç günü geçmeyen bir süre içinde vatandaşa verilir. Ek olarak, bir çalışan, işe girdikten sonra, makbuz karşılığında kuruluşun iç düzenlemelerini ve disiplinini öğrenir.

Sözleşme imzalandıktan sonra yürürlüğe girer. Çalışan, sözleşmede belirtilen andan itibaren iş görevlerini yerine getirmeye başlar. Zaman belgelenmezse, çalışan, istihdamın kaydedilmesinden sonraki ertesi günden itibaren eylemlere başlar.

Sözleşmenin iptali

Bir vatandaşın kararlaştırılan süre içerisinde yükümlülüklerini yerine getirmeye başlamaması durumunda, kuruluşun yönetimi sözleşmeyi iptal etme hakkına sahiptir ve daha sonra akdedilmemiş olarak kabul edilir. Sözleşmenin feshi, sözleşme süresi boyunca işyerinde sigortalı bir olayın meydana gelmesi durumunda çalışanı sosyal yardım hakkından mahrum bırakmaz.

Bir kuruluşla ilişkilerinizi resmileştirmekte herhangi bir zorluk yaşıyorsanız veya yasadışı bir şekilde istihdam edilmeniz reddedildiyse, siteyle iletişime geçmek herhangi bir sorunu başarılı bir şekilde çözmenin bir yoludur.

Portalın çalışanları vatandaşlara ve tüzel kişilere yardım etmeye hazır yetkin avukatlardır.

Yasal tavsiyenin yardımıyla şunları öğreneceksiniz:

Faaliyetleri değiştirirken haklarınızı nasıl korursunuz?

Yeni bir işe doğru şekilde başvurun.

Çalışma sırasında yasaların ve ofis prosedürlerinin ihlal edilmesinden kaçının.

Yeni bir çalışanı şirketinize doğru şekilde kaydedin.

Yasal destek, faaliyet değişikliği veya çalışanın yükümlülüklerini yerine getirme konusundaki isteksizliği durumunda mülkiyet çıkarlarınızı korumanıza olanak tanır. Duruşma öncesi bir talepte bulunacağız, iş müfettişliğine bir şikayette bulunacağız, iddia beyanı mahkemeye.

giriiş

4. İş sözleşmesi yapma ve iş kaydına ilişkin prosedür

5. İstihdam için gerekli belgeler

6. Çalışma kayıt defteri

7. İş testi

Kullanılmış literatür listesi

giriiş

İş hukuku, iş sürecindeki sosyal ilişkileri bir iş sözleşmesi temelinde düzenleyen bir dizi yasal norm olan bağımsız bir hukuk dalıdır. Üretimin belirli bir düzeydeki gelişimi, medeni hukuk tarafından bilinmeyen yasal normların genişletilmesini gerektirdiğinden, bağımsız bir dal olarak iş hukuku medeni hukuktan ortaya çıktı.

Her hukuk dalı gibi iş hukukunun da belirli görevleri vardır. Ancak iş hukuku görevlerini hedefler aracılığıyla gerçekleştirir. Bunlar: 1) kuruluş devlet garantileri vatandaşların çalışma hakları ve özgürlükleri; 2) yaratılış uygun koşullar iş gücü; 3) İşçi ve işverenlerin hak ve çıkarlarının korunması. Bu hukuk dalının amaçları şunlardır: 1) çalışma ilişkilerindeki tarafların çıkarlarının yanı sıra devletin çıkarlarının optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşulları oluşturmak; 2) emeğin yasal düzenlemesi ve doğrudan ilgili ilişkiler.

Yukarıdaki sorunların çözümü bazı başlangıç ​​noktalarına, yani ilkelere dayanmalıdır. İlkeler kapsamında yasal düzenlemeçalışma ilişkileri yol gösterici ilkeler olarak anlaşılmaktadır ( Başlangıç ​​noktaları), bu ilişkileri düzenleyen yasal normlarda geliştirilmiştir. Belirli bir kural yok İş Kanunu Rusya Federasyonu'nun (Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve diğer iş mevzuatı hükümleri, Sanatta belirtilen ilkelere aykırı olmamalıdır. 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İş hukukunun kodlanmış en önemli kaynağı Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur. Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu, 21 Aralık 2001 tarihinde Devlet Duması tarafından kabul edildi, 26 Aralık 2001 tarihinde Federasyon Konseyi tarafından onaylandı, aynı yılın 30 Aralık tarihinde Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı tarafından imzalandı ve yürürlüğe girdi. 1 Şubat 2002'de. Son baskı 7 Ocak 2011 tarihinde yürürlüğe giren değişiklik ve eklemelerle 29 Aralık 2010 tarihli İş Kanunu'dur. Yapısal olarak kod, 424 makaleyi birleştiren altı parça, 14 bölüm, 62 bölümden oluşur.

İş hukukunun kaynakları sistemi tüzükleri içerir. Çalışma ilişkilerini düzenleyen düzenlemeler arasında Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kararları önemli bir yer tutmaktadır. Kaynaklar ayrıca Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın kararlarını ve açıklamalarını da içeriyor. Bu tür eylemlerin tüm bakanlıklar tarafından yürütülmesi zorunludur. devlet komiteleri ve departmanlara bağlı olup olmadıklarına bakılmaksızın departmanlar, yerel yürütme makamları, işletmeler. Gerekli durumlarda, Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından ortaklaşa veya diğer organlarla mutabakata varılarak kararlar ve açıklamalar alınır.

İş hukukunun kaynakları arasında, belirli bir niş, aşağıdakileri içeren yerel düzenleme eylemleri tarafından işgal edilmektedir: toplu sözleşmeler, düzenleyici sözleşmeler, bireysel iş sözleşmeleri (sözleşmeler), bireysel olmayan kuruluşlar için emirler, doğası gereği kanun yaptırımı.

Çünkü Sanatın 4. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Anayasasının 15'i, uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normları ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmaları hukuk sisteminin bir parçasıdır; Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (bundan sonra ILO olarak anılacaktır) kanunları, bölgesel devlet birlikleri Rusya'da ikili devletlerarası anlaşmaların yanı sıra iş hukukunun da kaynaklarıdır.

1. Çalışma ilişkileri ve konuları

Çalışma ilişkileri, çalışan ile işveren arasında, çalışanın bir emek fonksiyonunun (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda iş) ödenmesi için kişisel performansına ve çalışanın iç iş düzenlemelerine tabi olmasına ilişkin bir anlaşmaya dayanan ilişkiler olarak anlaşılmaktadır. İşverenin iş mevzuatında öngörülen çalışma koşullarını sağlaması şartıyla, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, iş sözleşmeleri.

Bu hukuki ilişkilerin içeriği, iş sözleşmesinin taraflarının, yani çalışan ve işverenin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi) hak ve yükümlülüklerine karşılık gelir; bunun sonucu yalnızca bunların ortaya çıkmasını gerektirmez. ilişkiler değil, aynı zamanda zaman içindeki varoluşları da. Ayrıca, çalışanın bu görevleri yerine getirmesi, işverenin çalışana iş mevzuatı, toplu sözleşme (sözleşmeler) ve iş sözleşmesi tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamasıyla gerçekleşmelidir.

İş ilişkileri, bir çalışan ile bir işveren arasında, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca kendileri tarafından imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde doğar. Bu kural Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı, ilk kez kanunla, başka bir düzenleyici yasal düzenlemeyle veya bir kuruluşun tüzüğüyle (yönetmelikleri) belirlenen durumlarda ve şekilde, iş ilişkilerinin istihdam temelinde ortaya çıktığını belirtir. aşağıdakilerin bir sonucu olarak sözleşme:

Bir pozisyona seçimler (seçimler) (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 17. Maddesi);

İlgili pozisyonu doldurmak için rekabete dayalı seçimler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 18. Maddesi);

Bir pozisyona atamalar veya bir pozisyonun onaylanması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 19. Maddesi);

Belirlenen kotaya aykırı olarak kanunla yetkili kılınan kurumlara yapılan yönlendirmeler;

İş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararı;

İş sözleşmesinin uygun şekilde düzenlenmiş olup olmadığına bakılmaksızın, işverenin veya onun temsilcisinin bilgisi dahilinde veya adına çalışmaya fiilen kabul.

Dolayısıyla bir göreve seçilme, bir göreve atanma ve diğer hallerde iş ilişkisinin kurulabilmesi için iş sözleşmesi yapılması gerekmektedir.

İş hukukunun özneleri, iş hukuku tarafından düzenlenen, ilgili sübjektif haklara ve yasal yükümlülüklere sahip sosyal ilişkilerin katılımcılarıdır. İş hukukunun konuları şunlardır:

İşçiler;

İşverenler;

Sendika organları;

İşçi ve işveren temsilcileri.

Çalışan, bir iş sözleşmesine (sözleşmeye) taraf olan, belirli bir uzmanlık, nitelik ve pozisyonda iş yapan ve iç iş düzenlemelerine uymakla yükümlü olan bir bireydir (vatandaş, yabancı, vatansız kişi).

İş hukukunun özneleri olarak tüm vatandaşların fiilen çalışma kabiliyetine sahip olması gerekir. Bu yetenek, kişinin sahip olduğu fiziksel ve zihinsel yeteneklerin toplamına bağlıdır.

İşçi tüzel kişiliği, Sanat'a göre, kural olarak vatandaşlar on beş yaşına geldiğinde mevcut mevzuatla kurulur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63'ü, 16 yaşın altındaki kişilerin çalıştırılmasına izin verilmemektedir. Ancak, eğer ana Genel Eğitim veya federal mevzuata uygun olarak genel bir eğitim kurumundan ayrılan 15 yaşın üzerindeki kişilerin çalıştırılmasına izin verilmektedir. Ayrıca kişiler, öğrenimden arta kalan boş zamanlarında, 14 yaşını doldurduktan sonra, yasal temsilcilerinin izniyle hafif işlerde çalışma hakkına sahiptir.

İşveren ticari olabilir veya kar amacı gütmeyen kuruluş bireysel girişimci statüsünde olan ve olmayan bir bireyin yanı sıra.

Potansiyel katılımcı olarak işverenin tüzel kişiliği çalışma ilişkileri bu mu:

Personeli işe alma, yerleştirme ve işten çıkarma hakkına sahiptir;

Emek sürecini organize etme ve yönetme hakkı verildi;

Çalışanlarla yapılan yerleşimler için bir ücret fonu var;

Kendi tasarrufunda ayrı bir mülkü var.

Sendika, faaliyetleri gereği ortak üretim ve mesleki çıkarlara bağlı vatandaşların sosyal ve çalışma haklarını ve çıkarlarını temsil etmek ve korumak amacıyla oluşturulmuş gönüllü bir kamu birliğidir. Tüm sendikalar eşit haklara sahiptir.

14 yaşını doldurmuş ve mesleki (mesleki) faaliyetlerde bulunan herkes, kendi tercihine göre, çıkarlarını korumak amacıyla sendikalar kurma, sendikalara katılma, sendikal faaliyetlerde bulunma ve sendikalardan ayrılma hakkına sahiptir. . Bu hak, önceden izin alınmaksızın serbestçe kullanılır.

Sanat'a göre. Federal Yasanın 5'i, faaliyetlerinde yürütme makamlarından, yerel yönetimlerden, işverenlerden, derneklerinden (sendikalar, dernekler) bağımsızdırlar, siyasi partiler ve diğerleri kamu dernekleri Sorumlu ve kontrol edilebilir değillerdir.

Sendika organlarına üye olan ve asıl işlerinden muaf olmayan çalışanlar, disiplin eylemiüyesi oldukları sendika organının önceden izni olmaksızın.

2. İş sözleşmesi. İş sözleşmesi türleri

İş hukuku ilişkisi, vatandaşların çalışma yeteneklerini gerçekleştirdikleri bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56'sı, iş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasında, işverenin çalışana belirli bir çalışma fonksiyonu için iş sağlamayı, iş mevzuatı tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşmadır. ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri ve bu sözleşmeyi içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler zamanında ve zamanında tam boyçalışanın ücretlerini öder ve çalışan, bu sözleşmeyle belirlenen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi ve bu işveren için yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymayı taahhüt eder. İş sözleşmesinin tarafları işveren ve işçidir.

Her şeyden önce, bir iş sözleşmesi, sözleşmenin konusunun belirli bir iş veya hizmet sonucu olduğu hizmet sunumuna ilişkin medeni hukuk sözleşmelerinden ayırt edilmelidir. İş sözleşmesinin konusu işçinin işidir. Ek olarak, bir iş sözleşmesinin ayırt edici bir özelliği de çalışanın, çalışanın zamanında gelip işe gitmesi, kuruluş başkanının emrine uyması gereken kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymasıdır. yapısal birim vb. Yüklenicinin bu tür sorumlulukları yoktur ve belirli işleri masrafları kendisine ait olmak üzere, yani riski kendisine ait olmak üzere gerçekleştirir. Çalışan ise iş sözleşmesinin katılımcısı olarak kanunda belirtilen teminatlara ve tazminatlara tabidir.

Yayınlanma Tarihi: 23.06.2018

Rusya topraklarındaki çalışma ilişkileri, İş Kanunu'nun yerleşik normlarına göre düzenlenmektedir. Söz konusu belge, diğer hususların yanı sıra, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin düzenlenme sırasına ilişkin bilgiler içermektedir. İlk aşama. İş ilişkilerini resmileştirme prosedürü, her şeyden önce taraflar arasında bir iş sözleşmesinin imzalanmasını içerir. Çizim ve imzalama bu belgenin Bir çalışanın belirli görevleri yerine getirmesi için fiilen kabul edilmesini içeren tüm durumlarda zorunludur.

Çalışan ile işveren arasında çalışma ilişkisinin oluşumu, aralarında bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla başlar. Bunu yapmak için, çalışanın çalışma mevzuatına uygun olarak aşağıdaki belirli belge paketini sağlaması gerekir:

• Rus pasaportu;
• askeri kimlik (başvuru sahibinin askerlik hizmetinden sorumlu olması durumunda);
• emeklilik sigortası belgesi;
• çalışma kitabı;
• Uzmanlığın özellikleri nedeniyle gerekiyorsa, alınan uzmanlık eğitimini onaylayan bir belge.

İş sözleşmesi imzalandıktan sonra, yönetici tarafından temsil edilen işveren, ilgili pozisyon için bir uzmanın işe alınması emrini vermekle yükümlüdürÇalışanın aşina olması gereken ve kişisel imzasıyla onaylanan.

İş ilişkilerini kaydetme prosedürünün her iki taraf için de en önemli belgenin hazırlanmasını içermesi nedeniyle, en çok dikkat edilmesi gereken husustur. önemli noktalar sonuçlandırılması sürecinde. Öncelikle, iş sözleşmesi eşit hukuki öneme sahip iki nüsha halinde hazırlanmalıdır.

Çalışma ilişkilerinin kaydı: adım adım süreç

Ayrıca uzmanın imzalı iş emrinin bir kopyasını talep etme hakkı vardır. İş sözleşmesi her iki tarafın da imzaladığı andan itibaren yürürlüğe girer. Ayrıca uzman, akdedilen sözleşme ile belirlenen andan itibaren acil görevlerini yerine getirmeye başlamakla yükümlüdür. Sözleşmede işe başlama tarihi belirtilmemişse işçi, sözleşmenin imzalandığı günü takip eden gün çalışmaya başlar.

Mevzuat, iş sözleşmesinin gerekli şekilde hazırlanmadığı bir duruma izin vermektedir. Bu durumda çalışan, amirinin talimatına göre çalışmaya başlar. Bu durumda işveren, uzmanın işe başladığı andan itibaren en geç üç gün içinde bir iş sözleşmesi hazırlamak ve imzalamak zorundadır.

İş sözleşmesi türleri

İşveren ile uzman arasındaki ilişkiyi düzenleyen bir belge, uyumsuzluk olarak değerlendirilebilir belirli bir süre ve belirli bir süre için, bu da beş yılı geçemez. Sözleşmede net bir süre belirtilmemişse, böyle bir belgenin süresiz olarak akdedilmesi kastedilmektedir. Böyle bir anlaşma ancak prosedüre uygun olarak feshedilebilir kanunla kurulmuş. Belirli süreli sözleşme yapılabilir Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca zorunlu olarak veya tarafların mutabakatı temelinde sonuçlandırılmıştır..

Ana Sayfa-Kendi işinizi nasıl yaratırsınız-İK çalışması

Baskı versiyonu

İşe alınan iş ilişkilerinin kaydı, çalışanla sözleşmelerden birinin imzalanmasıyla mümkündür: iş hukuku veya medeni hukuk.

İş sözleşmesi- Çalışanın ana sorumluluğunun belirli bir iş işlevini yerine getirmek (çalışmak) olduğu ve işverenin ana sorumluluğunun çalışanın ücretlerini ödemek ve ayrıca sağlamak olduğu bir çalışan ile işveren arasında bir anlaşma. normal koşullar iş gücü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerine uygun olarak bir anlaşma imzalandı.
Bir iş sözleşmesinin ayırt edici bir özelliği, tarafların tabiiyetidir: çalışan, işverene tabidir ve onun emirlerini yerine getirir.
Ancak işveren, uygun çalışma koşullarının oluşturulmasından yıllık ücretli izin sağlanmasına, sosyal hakların ödenmesine kadar çalışana ilişkin birçok yükümlülüğü yerine getirmekle yükümlüdür.

Medeni sözleşme- tarafların şu veya bu işi bir ücret karşılığında gerçekleştirme konusunda anlaşması.

Medeni sözleşmeler, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu uyarınca yapılan tüm sözleşmeleri içerir.
İşe alınan işgücünü kullanırken, sözleşmeli ve ücretli hizmetler çoğunlukla ve daha az sıklıkla bir acentelik sözleşmesi ile sonuçlandırılır. Medeni sözleşmenin tarafları eşit haklara sahiptir.
İş sözleşmesi ile medeni hukuk sözleşmesi arasındaki temel farkları dikkate alarak çalışanın işinin organizasyonunu doğru bir şekilde değerlendirmek gerekir.

İş sözleşmesinin işverene sağladığı kolaylık:
. Bir iş sözleşmesi kapsamındaki bir çalışan, iş disiplinine uymakla yükümlüdür; Belli bir süre işyerinde kalmalı ve yöneticisinin kendisine verdiği işleri yapmalıdır.

İş ilişkilerini kaydetme prosedürü

İş disiplininin ihlali nedeniyle çalışan sorumlu tutulacak ve tekrarlanan ihlaller nedeniyle tamamen işten çıkarılabilir.
Aslında iş disiplininin ihlali, bir ticari sırrın ifşa edilmesi olarak bile anlaşılabilir.

Medeni sözleşmenin kolaylığı:
. İşverene iş mevzuatının öngördüğü bir takım yükümlülükler getirmez.
. Tek taraflı fesih mümkündür.

Medeni hukuk sözleşmesi kapsamında işe alınan bir çalışanla ilişkilerin kaydedilmesi
Bir sivil sözleşme imzalarken eylemlerin algoritması:
1) Bir anlaşmanın hazırlanması ve imzalanması.
2) Yalnızca işe alınan çalışanın ilk olması durumunda bireysel girişimciler için (bundan önce hiç işe alınan işçi yoktu): Rusya Emeklilik Fonu ve Sosyal Sigorta Fonu şubelerine sigortacı olarak kaydolmak.
3) Sözleşme kapsamındaki ödeme (sözleşme şartlarına bağlı olarak yapılır: ön ödeme, taksitler, işin tamamlanmasından sonra vb.).
4) Gelir vergisinin hesaplanması, stopajı ve aktarımı bireyler(NDFL) bütçeye. Ücret tutarından kişisel gelir vergisi kesilir. Kişisel gelir vergisi, ücretin ödendiği gün% 13 oranında aktarılır.
5) Rusya Emeklilik Fonuna sigorta katkılarının hesaplanması ve ödenmesi (her ayın 15'ine kadar).
6) Sosyal Sigorta Fonu ile Federal ve Bölgesel Zorunlu Sağlık Sigorta Fonlarına katkıların hesaplanması ve ödenmesi.

Her ayın 15'inden itibaren geçerlidir.
7) Yapılan işin sertifikasının imzalanması (verilen hizmetler).
8) Üç aylık raporun Sosyal Sigorta Fonuna sunulması (raporlama çeyreğinin son ayını takip eden ayın 15'inci gününe kadar).
9) Kişisel gelir vergisi beyannamesinin verilmesi (raporlama yılını takip eden yılın 30 Nisan tarihine kadar).
10) Bireysel (kişiselleştirilmiş) muhasebe belgelerinin Rusya Emeklilik Fonuna sunulması.

Tarafından işe alınan bir çalışanla ilişkilerin kaydı
iş sözleşmesi
Kayıt işlemlerinin algoritması (işe alımdan işten çıkarmaya kadar):
1) Potansiyel bir çalışanın iç iş düzenlemeleri ve diğer yerel düzenlemeler (iş güvenliği kuralları, özel önem taşıyan emirler) hakkında bilgilendirilmesi.
2) Bir iş sözleşmesinin imzalanması.
3) Bir iş emri çıkarmak ve çalışana bunu imza karşılığında tanıtmak.
4) Çalışanın çalışma kitabına giriş yapmak.
5) Çalışanın kişisel kartının doldurulması (T-2 formu).
6) Yalnızca işe alınan çalışanın ilk olması durumunda bireysel girişimciler için (bundan önce hiç işe alınan işçi yoktu): Rusya Emeklilik Fonu ve Sosyal Sigorta Fonu şubelerine sigortacı olarak kaydolmak.
7) Çalışanın işe alındığı andan itibaren 14 gün içinde (askerlik hizmetinden sorumlu kişiler için) işe alındığının askerlik kayıt yetkililerine bildirilmesi.
8) Ayda en az 2 defa ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi.
9) Kişisel gelir vergisinin (NDFL) hesaplanması, stopajı ve bütçeye aktarılması. Ücret tutarından kişisel gelir vergisi kesilir. Kişisel gelir vergisi, ücretin ödendiği gün aktarılır
%13 oranında.
10) Rusya Emeklilik Fonuna sigorta katkılarının hesaplanması ve ödenmesi (her ayın 15'ine kadar).
11) Sosyal Sigorta Fonu ile Federal ve Bölgesel Zorunlu Sağlık Fonlarına katkıların hesaplanması ve ödenmesi
Sigorta (her ayın 15'ine kadar).
12) Bir çalışanı işten çıkarma emri çıkarmak ve bunu çalışana imza karşılığında tanıtmak.
13) Çalışanın çalışma kitabına giriş yapılması, çalışanın imzaya karşı giriş konusunda bilgilendirilmesi.
14) Çalışılan saatlere ilişkin ücretlerin ve tazminatların hesaplanması ve ödenmesi kullanılmayan tatil(nihai uzlaşma).
15) Çalışana teslimat çalışma kitabı imza karşılığında ve çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma ile ilgili belgelerin kopyalarının verilmesi.
16) Bir çalışanın (askerlik hizmetinden sorumlu kişiler için) işten çıkarılmasının, işten çıkarılma tarihinden itibaren 14 gün içinde askerlik kayıt yetkililerine bildirilmesi.
17) Kişisel gelir vergisi beyannamesinin verilmesi (raporlama yılını takip eden yılın 30 Nisan'ına kadar).
18) Bireysel (kişiselleştirilmiş) muhasebe belgelerinin Rusya Emeklilik Fonuna sunulması.

Listeye geri dön

İş sözleşmesinin imzalanması

İş sözleşmesi, her biri taraflarca imzalanan iki nüsha halinde yazılı olarak yapılır. İş sözleşmesinin bir nüshası çalışana verilir, diğeri işverende saklanır.

Usulüne uygun olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi, çalışanın işverenin veya onun temsilcisinin izniyle veya adına işe başlaması halinde yapılmış sayılır. Bir çalışanın fiilen işe kabul edilmesi durumunda, işveren, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç gün içinde onunla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür.

Belirli işçi kategorileriyle iş sözleşmeleri imzalanırken, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bu sözleşmeler kapsamında işveren olmayan ilgili kişi veya kuruluşlarla iş sözleşmeleri veya bunların şartları akdetme olasılığı üzerinde anlaşmaya varılması veya sözleşmenin feshedilmesi ihtiyacını öngörebilir. iş sözleşmeleri yapmak Daha kopyalar.

İstihdamın işverenin emriyle resmileştirildiğini belirtmekte fayda var. Sipariş, imzalanan iş sözleşmesine dayanarak verilir. Çalışan, iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren üç gün içinde emre (imzaya karşı) aşina olmalıdır. Yeni çalışanın talebi üzerine kendisine siparişin onaylı bir kopyası verilir. Avukatlar iş anlaşmazlıklarıÇalışanın imzaladığı tüm belgelerin kopyalarının alınması tavsiye edilir. Ayrıca, siparişleri ve sözleşmeleri ancak dikkatlice okuduktan sonra veya tüm tuzakları bilen bir uzmana danıştıktan sonra imzalamanız önerilir.

İşe alırken işveren, çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu sözleşme hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

İş sözleşmesinin süresi.

İş mevzuatına uygun olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi), iş sözleşmeleri yapılabilir:

v belirsiz bir süre için;

v belirli bir süre için, ancak 5 yıldan fazla olmamak üzere;

v Rusya Federasyonu İş Kanunu ve belirli işçi kategorileri için diğer federal yasalar tarafından belirlenen süre boyunca (örneğin, mevsimlik işçiler için - 6 aya kadar).

İş sözleşmesi ve iş emri, çalışanın işe alındığı süreyi belirtmiyorsa, süresiz olarak yani sürekli iş için işe alınmış sayılır. Böyle bir anlaşmanın özelliği, çalışan veya işveren kanunun öngördüğü şekilde feshedinceye kadar sınırsız bir süre devam etmesidir.

Belirli bir süre için veya belirli bir işin süresi için yapılan sözleşmelere belirli süreli iş sözleşmeleri denir. Bunların özelliği, taraflarca kesin olarak belirlenen ve kararlaştırılan herhangi bir süre için sonuçlandırılabilmesi, ancak 5 yıldan fazla olmamasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer.

Sabit süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla ilgili tüm durumlar yasa koyucu tarafından iki gruba ayrılır: belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması zorunlu olduğunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Bölümü) ve taraflar ne zaman böyle bir anlaşmayı anlaşma yoluyla yapma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 2. Bölümü).

1. bölüm için sonuç

İş ilişkileri her zaman bir iş sözleşmesiyle resmileştirilmez, ancak bir iş sözleşmesi varsa taraflar (hem çalışan hem de işveren) hukuki açıdan daha güçlü korunur.

İş ilişkilerinin kaydı

Bir iş sözleşmesine sahip olmak aynı zamanda taraflar arasındaki belirsizlik ve belirsizlik olasılığını da azaltır.

Bir iş sözleşmesi imzalarken, bunun iki taraf (işveren ve çalışan) arasındaki bir anlaşma olduğunu unutmayın. Sonuçla ilgilenen iki taraf var, ancak elbette çalışan bununla daha çok ilgileniyor, bu yüzden imzalamayı ciddiye alın: imzalamaları gerektiğini onlara hatırlatın, kelimesi kelimesine okuyun, bir avukata danışın.

Sayfaya git: 1 2