Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilme sırası. Bireysel iş anlaşmazlığı: bir işverenin bilmesi gereken her şey (T.Yu. Komissarova)

Bizde iş uyuşmazlığının türlerinden bahsettik. Bu materyalde bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözümü hakkında konuşacağız.

Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı

Bireysel iş anlaşmazlığı, işveren ile çalışan arasında ortaya çıkan iş konularında çözülmemiş bir anlaşmazlıktır ve bu anlaşmazlıklar, bireysel iş anlaşmazlıklarının değerlendirilmesi için organa rapor edilmiştir (Rus İş Kanunu'nun 381. Maddesinin 1. Bölümü). Federasyonu). Bireysel iş uyuşmazlıklarına konu olan iş sorunları, iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını, iş veya toplu sözleşmeleri, anlaşmaları, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanmasıyla ilgili olabilir. normatif kanun.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organlar...

Bireysel iş uyuşmazlıklarını kim değerlendiriyor? Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin genel prosedür 2 örnek öngörmektedir. Böylece bireysel iş uyuşmazlıkları dikkate alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. Maddesi):

• komisyonlar iş anlaşmazlıkları;
• mahkemeler tarafından.

Bu durumda, çalışan önce komisyonla iletişime geçip geçmeyeceğine ve yalnızca kararına katılmıyorsa mahkemeye gidip gitmeyeceğine veya derhal mahkemeye başvuruda bulunup bulunmayacağına kendisi karar verir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesinin 1. Kısmı) .

Bazı durumlarda, bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü için yalnızca adli usulün uygulandığı dikkate alınmalıdır. Bu, böyle bir anlaşmazlığın çözümü için komisyona başvurulmadığı anlamına gelir. Bireysel iş uyuşmazlıkları, özellikle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi) gibi sorunların çözümünde her zaman mahkemelerde dikkate alınır:

• işe almayı reddetmek;
• işe iade;
• işten çıkarılma nedeninin tarihini ve ifadesini değiştirmek;
• işyerinde ayrımcılık;
• işverenler için iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişilerin talepleri - bireysel girişimci olmayan kişiler;
• dini kuruluşların çalışanları ile işverenleri arasındaki anlaşmazlıklar;
• zorunlu devamsızlık için ödeme;
• çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi ve korunması sırasında işverenin yasa dışı eylemleri (eylemsizlik);
• İşverene verilen zararın işçi tarafından karşılanması.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 383. Maddesi) tarafından düzenlenmektedir.

Uyuşmazlık çözümüne başvurmak için süre sınırı

Çalışanın, haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren 3 ay içinde iş uyuşmazlıkları komisyonuna itiraz etme hakkı vardır. Bu durumda, komisyon, bu sürenin geçerli nedenlerle kaçırılması durumunda, üç aylık sürenin bitiminden sonra bile anlaşmazlığı değerlendirebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. Maddesi). Bireysel bir iş anlaşmazlığının iş anlaşmazlığı komisyonu tarafından 10 gün içinde değerlendirilmemesi durumunda, çalışanın anlaşmazlığı mahkemeye taşıma hakkı vardır. Bir çalışan, anlaşmazlığın iş anlaşmazlığı komisyonu tarafından değerlendirilmesinden sonra bile, kararına itiraz etmek isterse mahkemeye gidebilir. Çalışana, komisyon kararının bir kopyasının teslim edildiği tarihten itibaren 10 gün süre verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390. Maddesi).

Doğrudan mahkemeye başvurma konusunda ise çalışana genellikle haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren 3 ay süre veriliyor. İşten çıkarılma ile ilgili bir uyuşmazlık söz konusu ise, mahkemeye başvurma süresi, çalışana işten çıkarma kararının bir örneğinin verildiği tarihten veya çalışma kitabının düzenlendiği tarihten itibaren 1 aydır.

Ücret ve diğer ödemelerin ödenmemesi veya eksik ödenmesine ilişkin uyuşmazlıklarda, çalışanın mahkemeye başvurma hakkı, belirtilen tutarların ödendiği tarihten itibaren 1 yıl süreyle saklı tutulur. İşverene, işçinin verdiği zararın tazmin edilmesi için mahkemeye gitmek istemesi halinde de işverene bir yıl süre veriliyor. Buradaki süre, söz konusu hasarın tespit edildiği tarihten itibaren hesaplanır.

İyi nedenlerle kaçırılan son teslim tarihlerinin mahkeme tarafından eski durumuna getirilebileceği dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi). Bu durumda mahkemenin, son başvuru tarihinin kaçırılması nedeniyle dava dilekçesini kabul etmeyi reddetme hakkı yoktur (

“Bireysel iş uyuşmazlıkları” kavramı neleri içermektedir? İş anlaşmazlıklarını değerlendirme ve çözme prosedürü nedir? Bireysel iş uyuşmazlıklarını kim ele alıyor?

İşyerinde üstlerinizle herhangi bir anlaşmazlığınız varsa mahkemeye gidip istifa mektubu yazmak için acele etmeyin. Bireysel iş uyuşmazlıklarının yalnızca orada değil, aynı zamanda daha erişilebilir diğer makamlarda da değerlendirildiğini lütfen unutmayın.

Ben hukuk danışmanı Valery Chemakin'im ve bu makalede size iş çatışmalarını çözme prosedürünü anlatacağım.

Makalenin sonunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yazıldığı gibi, bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünde yardım sağlayan şirketlere kısa bir genel bakış yapılmıştır.

Herhangi bir işletmenin veya kuruluşun işleyişi sırasında sorunlar kaçınılmaz olarak ortaya çıkar. tartışmalı konular bireysel çalışanlar ve yönetim arasında.

Birbirlerine karşı maddi veya manevi iddialara dayanıyorlar: ücretler ve diğer ödemeler, iş sürecinin organizasyonu, dinlenme ve fazla mesai prosedürü, istihdam ve hatta eğitim. Bu sorunların çoğu müzakereler yoluyla çözülmekte, dolayısıyla iş uyuşmazlıkları statüsünü alamamaktadırlar.

Ancak bazı sorunlar çözülemez ve belirli çalışanlar ile yönetim arasında ortaya çıkan ve özel olarak oluşturulmuş organlar tarafından değerlendirilen bireysel iş uyuşmazlıklarına dönüşür.

Bu, taraflardan birinin bir birey değil, işletmenin tüm ekibi olduğu durumdan farklıdır.

Bireysel iş anlaşmazlığının belirtileri:

• bir çalışan ile işletmenin yönetimi arasında çözülmemiş bir çatışmanın varlığı;
• çalışanın ekip adına değil, anlaşmazlıkta bağımsız bir taraf olarak hareket etmesi;
• Bireysel iş anlaşmazlığının konusu, işletmede çalışan bir kişinin kişisel maddi ve manevi menfaatidir.

Bireysel ve kolektif kavramı ve türleri, ortaya çıkış nedenleri ve sınıflandırılması özel makalemizde daha ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

2. Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözmek için hangi yöntemler mevcuttur - 3 ana yöntem

İşyerinde ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözebilirsiniz. Farklı yollar. Önemli olan kanunlara uygun olmalarıdır.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendiren organlar şunları içerir:

• mahkemeler;
• iş uyuşmazlığı komisyonları (LCC);
• devlet iş müfettişliği.

Bu kuruluşların her birinde bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi kendine has özelliklere sahiptir. Gelin onlara daha yakından bakalım.

Yöntem 1. Anlaşmazlığın mahkemede değerlendirilmesi

İşyerinde üstlerle bir anlaşmazlık çıkması durumunda başvurulacak son çarenin mahkeme olması tavsiye edilir. Ancak herkesin diğer olasılıkları atlayarak derhal adli makamlara dava açma hakkı vardır.

Avukatlar, önce sorunu müzakere yoluyla çözmeye çalışmanızı, ardından CTS veya iş müfettişliğiyle iletişime geçmenizi ve ancak bundan sonra mahkemeye gitmenizi tavsiye ediyor. Sonuçta, yasal işlemler maddi maliyetler gerektirir ve bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemede değerlendirilmesi süresi genellikle aylarca, hatta yıllarca sürer.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının yargı yetkisi, yargı yetkisi ve bölgeselliğine gelince, bunlar işletmenin bulunduğu bölge mahkemeleri ve bazı durumlarda davacının ikamet ettiği yerdeki bölge mahkemeleri tarafından değerlendirilir.

Yargılamanın bir diğer dezavantajı ise usul karmaşıklığıdır. Yardım almadan kendi başınıza bir talep yazmak ve bir belge paketi hazırlamak çoğu zaman imkansızdır.

Yöntem 2. İş uyuşmazlığı komisyonu tarafından uyuşmazlıkların değerlendirilmesi

CCC'de bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü, federal yasa ve şirket tarafından kabul edilen komisyon düzenlemeleri ile düzenlenmektedir. Şuradan bir CTS oluşturun: aynı numaraİşçilerden ve yönetimden temsilciler. Karar, oylama sonuçlarına göre veriliyor. Her iki tarafın da buna uyması gerekiyor.

(organizasyonu ve çalışması hakkında daha fazla bilgiyi ayrı bir makalede okuyun) her türlü bireysel iş anlaşmazlığını değerlendirme ve icra memurları da dahil olmak üzere bunlarla ilgili kararlarının uygulanmasını talep etme hakkına sahiptir. Bu anlamda AYM kararları yargı kararları kadar etkilidir.

Yöntem 3.

Devlet aynı zamanda emek etkileşimleri alanındaki süreçlerden de çekinmiyor. Bu alanı kontrol etmek için Devlet Çalışma Müfettişliği oluşturuldu ve çalışıyor. Ayrıca çatışma çözümü sorunlarından da sorumludur. Müfettişler idari protokoller hazırlama ve inceleme, beyanlarda bulunma ve bunların uygulanmasını talep etme yetkisine sahiptir.

Bu bağlamda, dosyamızda tartışılan itirazımız özel malzeme, yalnızca haklarınızın geri kazanılmasını değil, aynı zamanda ihlal durumunda işverenin cezalandırılmasını da gerektirir.

3. Bireysel iş uyuşmazlıkları mahkemeye taşındığında - ana durumlara genel bakış

Bireysel iş uyuşmazlıklarının duruşma öncesi değerlendirilmesi prosedürü ve çatışmaları çözme yöntemi ne olursa olsun, bazı durumlar yalnızca mahkemede çözülebilir.

Gelin onlara daha yakından bakalım.

Durum 1. Taraflar komisyon kararına katılmıyor

CCC'nin verdiği karar 10 gün sonra yürürlüğe giriyor. Bu süre, taraflardan herhangi birinin aynı fikirde olmaması durumunda itiraz edebilmesi için verilmiştir. Bu oldukça sık olur.

Örnek

Nikolai Vasilyevich, kendisine iki kat fazla mesai ödemesinin reddedilmesiyle ilgili olarak işletmesindeki CTS'de dava başlattı. Komisyon, işverenin nakit ödemeyi izin karşılığı ile değiştirme hakkına sahip olduğunu değerlendirdi. Çalışanın böyle bir talebi olmadı.

Nikolai Vasilyevich bir avukat tuttu ve mahkemeye gitti. Komisyon gerekli tüm belgelere sahip olduğundan bu zor olmadı. Bireysel iş anlaşmazlığı davası, davacının, idarenin bir temsilcisinin ve CCC başkanının huzurunda değerlendirildi.

Davacı ek izin gününe ihtiyacı olmadığını bu nedenle talep etmediğini belirtti. Mahkeme onun yanında yer aldı ve şirketin paranın tamamını ödemesine karar verdi.

Durum 2. Başvuru sahibi komisyonu atlayarak dava açar

Pek çok kişi, üyelerinin yönetimin baskısı altında olduğuna inanarak komisyona güvenmiyor. Bu kısmen doğrudur ve bazı işletmelerde görülür.

Bu nedenle başvuru sahibi, konusu ve içeriği ne olursa olsun, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için mahkemeye başvurmaktadır. Bu yaklaşım ancak CCC'nin tarafsızlığından şüphe etmek için gerçekten nedenler varsa haklı görülebilir.

Durum 3. Komisyonun kararı İş Kanununu ihlal ediyor

Komisyon üyelerinin iş yasalarını ihlal edecek kadar beceriksiz olduğu durumlar da vardır. Üstelik bu durum hem davacının lehine hem de davalının lehine olabilir. Bu gibi durumlarda avukatlar, CCC'nin kararına mahkemede itiraz edilmesini tavsiye ediyor. Açık hukuk ihlalleri varsa davayı kazanmak zor olmayacaktır.

4. Bireysel iş uyuşmazlıkları nasıl ele alınır - 5 ana aşama

Bireysel iş uyuşmazlıklarının nasıl ele alındığını daha iyi anlamak için, iş yükümlülüklerine uymama nedeniyle bir işletmeden ceza alınmasına ilişkin bir örnek vereceğim.

Tüm sürece adım adım bakalım.

Aşama 1. İş sözleşmesi uyarınca durumun değerlendirilmesi

İş sözleşmenizde, başuzman olarak görev yaptığınız süre içerisinde, daire başkanının yokluğunda, resmi maaşınızın %20'si oranında ek ödeme alarak onun yerini alacağınız belirtiliyor. Her şey yoluna girecek, ancak patronunuz emeklilikten önce sık sık hastalık izni alıyor ve siz zaten onun için 3 aydan fazla süredir çalışıyorsunuz, ancak hiçbir şey alamadınız. Ağır ihlal var iş sözleşmesi.

Aşama 2. Durumu müzakere yoluyla çözmeye çalışmak

Siz de bu gibi durumlarda beklendiği gibi muhasebe departmanına giderek taleplerinizi iletiyorsunuz. Muhasebeci, kendisinden herhangi bir emir almadığı ve herhangi bir emir almadığı için sizi patrona gönderiyor.

Zaten fazla çalışmadığınızı söyleyen patrona gidersiniz ve eğer bölümün başkanını değiştirmekten hoşlanmıyorsanız, o zaman bundan memnun olacak birini bulacaktır. Konuşma pek iyi gitmedi ve bir seçeneğiniz var; pes edip unutun ya da adalet arayın.

Aşama 3. Yetkili makama başvuru yapılması

İkinci yolu seçtiniz ve iş uyuşmazlıkları komisyonunun toplanmasını başlattınız. Beklendiği gibi iki gün içinde oluşturuldu. Başvurunuzu hazırladınız ve gerekli tüm belgeleri eklediniz.

CCC'ye başvuruda bulunması gerekenler:

• iş sözleşmesi;
• iş tanımları, sizin ve bölüm başkanınız;
• olağandışı görevlerin fiilen yerine getirildiğini doğrulayan belgeler;
• tanığın ifadeleri;
• Alınan maaş hakkında bilgi.

İşverenden talep edilmesi gereken her şey komisyonun kendisi tarafından talep edilecektir.

Aşama 4. Anlaşmazlıkların değerlendirilmesi ve karar verme

Komisyon, talebinizin değerlendirilmesi için bir tarih ve saat belirler ve sizi bu konuda bilgilendirir. Gerekli tüm açıklamaları yapacağınız toplantıya geliyorsunuz. Orada olmak istemiyorsanız, önceden ilgili bir beyan yazın. CCC'nin her iki taraftan da aynı sayıda temsilciye sahip olduğundan emin olun.

Oylamadan sonra karar sizin lehinize çıkarsa, 10 gün dolduktan sonra patronunuzun size ödenmesi gereken her şeyi ödemek için yalnızca 2 günü vardır. Hatalı olduğunu bildiği halde karara itiraz etmesi pek mümkün değil. Senaryo sizin için olumsuzsa, bu 10 gün içinde mahkemeye gitmeli ve CCC'nin kararına itiraz etmek için bir talep yazmalısınız.

Aşama 5. Verilen kararın yerine getirilmesi

Patronunuzun CCC'nin eylemleri hakkında ne düşündüğü önemli değil, bu organın kararları onun için kanundur. Ancak kanun kendisine yazılmamışsa bu durumda bile gönüllü olarak herhangi bir ödeme yapmayacaktır.

Kararın yürürlüğe girmesinden 2 gün sonra parayı almadıysanız, tekrar komisyona gidin ve icra memurlarından icra takibi başlatmak için oradan bir sertifika alın. Parayı toplamanın bir yolunu bulacaklar.

Buna paralel olarak yazabileceğinizi unutmayın. Bunu nasıl doğru bir şekilde yapacağımızı tematik materyalimizde okuyun.

5. Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünde profesyonel yardım - İLK 3 hizmet şirketinin incelenmesi

Gerçeklerimizde bağımsız olarak haklarınızı savunmak oldukça zordur. Bu nedenle bir avukatın yardımından yararlanmanızı tavsiye ederim. Buna ne ölçüde ihtiyacınız olacağı vakanın karmaşıklığına ve kişisel bilginize bağlıdır.

Hukuk firmaları geniş bir hizmet yelpazesi sunmaktadır: basit tavsiyelerden mahkemede temsile kadar.

İşte birkaç tanınmış şirket.

1) Avukat

Söz konusu şirket tüm faaliyetlerini internet üzerinden yürütmektedir. Aynı isimde oluşturulan portal, Rusya'nın her yerinden birkaç bin avukatı bir araya getiriyor. Talimat, vermeye hazır avukat tarafından alındığında site bir borsa gibi çalışır. nitelikli danışmanlık daha düşük bir ücret karşılığında. Bu, çok düşük fiyatlar hizmetler için. Ayrıca uzaktan çalışma, ofislerin ve teknik personelin bakımını gerektirmez.

Danışmanlık almak için şunları yapmanız gerekir:

1. Avukatın web sitesine gidin.
2. Geri bildirim formunda gerekli alanları doldurun.
3. Sorunuzu formüle edin veya sorununuzu belirtin.
4. Hangi sonucu elde etmek istediğinizi yazın.
5. Hizmet için ödeme yapın.
6. Sorunuzu gönderin ve cevabı bekleyin.
7. Sorununuzu çözmek için önerileri kullanın.

Avukatın çalışanları, danışmanlığın yanı sıra belgeler hazırlar, hukuki analizlerini yürütür ve hatta müvekkil ile kişisel bir görüşmenin ardından mahkemede çıkarları temsil eder. Uygun bir şekilde, çoğu hizmet evinizden bile çıkmadan uzaktan kullanılabilir. Bu, uzak bölgelerde yaşayanların bile yardımdan faydalanmasına olanak tanır.

2) Yasal koruma

Avukat Ekaterina Ivanovna Rodchenkova bir zamanlar faaliyetleri iş çatışmalarının çözümüyle ilgili olan bir hukuk bürosu açtı. Bugün hukukun çeşitli dallarındaki konularla ilgilenen büyük bir şirkettir.

Ancak iş uyuşmazlıkları en önemli alanlardan biri olmaya devam etti. Firmanın avukatları, 18 bin ruble karşılığında mahkemeye gitmeden, 40 bin ruble karşılığında ise mahkemede haklarınızı koruyacak. Davaların büyük çoğunluğunu kazandıkları dikkate alındığında bu miktar işveren tarafından tarafınıza tazmin edilecektir.

3) JCM-Holding

Bu şirketin web sitesinde ücretsiz genel hukuki danışmanlık ve avukat randevusu mevcuttur. Şirket 10 yıldan fazla bir süredir faaliyet göstermektedir, bu nedenle uzmanları vakaların desteklenmesi konusunda geniş deneyime sahiptir.

Fiyatlar yalnızca davanın karmaşıklığına bağlıdır. Şirketin 24 saat çalışması, onlarla her an iletişime geçmeyi mümkün kılıyor. Gerekirse, Moskova'da yaşıyorsanız avukat size kendisi gelecektir. Danışmalar çevrimiçi olarak da mevcuttur.

Şirketin iş mevzuatı alanındaki hizmetleri:

6. İş uyuşmazlığı komisyonunun kararına nasıl itiraz edilir - prosedür

Bazen iş uyuşmazlığı komisyonunun kararı taraflardan birine uymuyor. Bu durumda yasa, itiraz etmenize izin veriyor ve bunun için size 10 gün süre veriliyor.

Eylem 1. Başvuruyu komisyon başkanına gönderin

CCC kararını aldıktan sonra dikkatlice okuyun. Bir avukata danışmanız tavsiye edilir. Kararın makul bir şekilde verildiğini söylüyorsa, bundan hiç memnun olmasanız bile onu kabul etmek daha iyidir.

Komisyonun hatalı olduğuna inandığınızda ve bunun onayını bulduğunuzda, daha fazla mücadele etmeye hazır olun. Öncelikle talebinizi CCC başkanına gerekçeli olarak yazın. Hiçbir şey değişmezse, bir sonraki eyleme geçin.

Eylem 2. Anlaşmazlıklarla ilgili materyallerin toplanması

Davanızı değerlendirirken komisyonun işletme yönetiminden gerekli tüm belgeleri talep etmesi gerekirdi. Bunları alın ve size göre CCC'nin kararının yanlış olduğunu doğrulayanları ekleyin. Belki bazı ek bilgiler veya tanıklar ortaya çıkmıştır.

İş uyuşmazlık komisyonlarının yanı sıra işletmelerde ortaya çıkan bireysel iş uyuşmazlıklarına da mahkemelerde bakılabilmektedir. İş uyuşmazlıkları mahkemelerde görülür:

Bu sendikaya üye olan bir çalışanın çıkarlarını koruyan bir çalışanın, işverenin veya ilgili sendikanın talebi üzerine, iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararına katılmamaları veya çalışanın, bu sendikaya başvurmadan mahkemeye başvurması halinde iş anlaşmazlığı komisyonu;

İş uyuşmazlığı komisyonunun kararının Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olması durumunda savcının talebi üzerine.

Mahkemeler iş uyuşmazlıklarını aşağıdaki başvurulara göre değerlendirir:

iş sözleşmesinin feshi gerekçesi ne olursa olsun, işçinin işe geri alınması, işten çıkarılma nedeninin tarihinin ve metninin değiştirilmesi, başka bir işe nakledilmesi, zorunlu devamsızlık süresi için ücret ödenmesi veya aradaki farkın ödenmesi üzerine ücretler daha düşük ücretli işler yaparken;

işveren, kuruluşa verilen maddi zararın çalışan tarafından tazmin edilmesini talep eder.

Bireysel iş uyuşmazlıkları da doğrudan mahkemelerde görülür:

işe almayı reddetme hakkında;

işverenlerle iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler - bireyler;

ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler.

İş anlaşmazlığının çözümü için başvuru, çalışanın haklarının ihlal edildiğini öğrendiği günden itibaren üç ay içinde ve işten çıkarılma durumunda işten çıkarma kararının bir kopyasının teslim tarihinden itibaren bir ay içinde mahkemeye sunulur. veya çalışma kitabının yayınlanma tarihinden itibaren.

İşletmeye verilen maddi zararın işçiden tazmini amacıyla işverenin mahkemeye başvurabilmesi için, işçinin verdiği zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıllık süre tanınır.

Yukarıda belirtilen sürelerin geçerli sebeplerden dolayı kaçırılması halinde, mahkeme tarafından bu süreler uzatılabilir. Çalışanlar, iş ilişkilerinden kaynaklanan talepler için mahkemeye başvururken harç ve mahkeme masraflarından muaftır.

İşten çıkarılma ve başka işe geçişle ilgili uyuşmazlıkların karara bağlanması

Uygulamada, çoğu zaman bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili iş uyuşmazlıkları ortaya çıkar. Yasal gerekçe olmaksızın işten çıkarılma veya işten çıkarılma veya başka bir işe yasa dışı transfer için belirlenmiş prosedürün ihlali durumunda, çalışanın, iş anlaşmazlığını değerlendiren kurum tarafından önceki işine iade edilmesi gerekir.

İşe iade kararı verirken, bu iş anlaşmazlığını inceleyen organ, eş zamanlı olarak çalışana zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazanç veya daha düşük ücretli iş yaptığı süre için kazanç farkını ödemeye karar verir.

Çalışanın talebi üzerine, bu iş anlaşmazlığını inceleyen organ, yukarıdaki tazminatı kendi lehine tahsil etme kararı vermekle ve kendi talebi üzerine işten çıkarılma gerekçelerinin metnini işten çıkarılmaya değiştirmekle sınırlı olabilir.

İşten çıkarılma nedeninin ifadesi yanlış olarak kabul edilirse veya mevcut mevzuata uymuyorsa, anlaşmazlığı değerlendiren organ bunu değiştirmek ve mevcut mevzuatın ifadesine tam olarak uygun olarak işten çıkarılma nedenini kararda belirtmekle yükümlüdür. ve kanunun ilgili maddesine (maddesine) atıfla.

İşten çıkarılma sebebinin ibaresi ise çalışma kitabıçalışanın yeni bir işe girmesini engellediğinde, iş anlaşmazlığını inceleyen kurum aynı zamanda ona tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca ortalama maaş ödemeye karar verir.

İzinsiz işten çıkarılma durumlarında yasal dayanak veya işten çıkarılma veya başka bir işe yasa dışı transfer için yerleşik prosedürün ihlali durumunda, mahkeme, çalışanın talebi üzerine, bu eylemlerin kendisine verdiği manevi zarar nedeniyle çalışana parasal tazminat ödenmesine karar verebilir. Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir.

Bireysel bir iş anlaşmazlığını inceleyen organ, çalışanın parasal taleplerini haklı olarak kabul ederse, bunlar tamamen karşılanır.

Giriş 3

Bölüm 1. Bireysel iş uyuşmazlığı kavramı 4

1.1. İş anlaşmazlıkları 4

1.2. Bireysel iş uyuşmazlıkları 6

Bölüm 2. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin prosedür 10

2.1. Komisyonun faaliyetlerine ilişkin organizasyon ve prosedür

iş uyuşmazlıkları hakkında (LCS) 10

Bölüm 3. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemede değerlendirilmesi 14

3.1. Mahkemede görülen iş uyuşmazlıkları 14

3.2. Karar verirken medeni usul kuralları

bireysel iş uyuşmazlıkları 17

3.3. Mahkeme kararlarının bireysel olarak infazı

iş anlaşmazlıkları 23

Sonuç 24

Referanslar 26

giriiş

Sosyal ilişkilerin düzenlenmesinde (çalışma alanı dahil) öncü rol hukuka aittir. Anayasa Rusya Federasyonu 1993, Rusya'yı cumhuriyetçi bir hükümet biçimine sahip demokratik bir federal hukuk devleti olarak tanımlıyor. Tüm Rus mevzuatının geliştirilmesi ve iyileştirilmesinin temeli olan Anayasa, çok çeşitli insan ve vatandaş hak ve özgürlüklerini güvence altına almaktadır.

Geleneksel çalışma hakkı da yeni bir içerik kazandı. Çalışma hakkı en temel haklardan biridir ve bunun uygulanma yöntemleri büyük ölçüde toplumun gelişmişlik düzeyini karakterize etmektedir. Bugün Rusya Federasyonu vatandaşları bu anayasal hakkı çok çeşitli şekillerde kullanabilmektedir. Aynı zamanda içeriği de önemli ölçüde değişti: emek ücretsizdir ve herkesin çalışma yeteneğini özgürce yönetme, kendi faaliyet türünü ve mesleğini seçme fırsatı vardır. Aynı zamanda zorla çalıştırma da yasaktır.

Herkesin güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetilmeksizin ve federal yasayla belirlenen asgari ücretten daha düşük olmamak üzere iş karşılığında ücret alma ve işsizlikten korunma hakkı vardır.

Dinlenmek herkesin hakkıdır. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişiye, federal kanunla belirlenen çalışma saatleri, hafta sonları ve tatil günleri ile yıllık ücretli izin garanti edilir.

Anayasa, grev hakkı da dahil olmak üzere, federal yasayla belirlenen çözüm yöntemleri kullanılarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır.

Ancak her kişi için çok önemli olan bu anayasal güvenceler, bir kişinin çalışan olarak işe girerken ve iş sözleşmesi imzalarken girdiği belirli iş hukuki ilişkilerinde hiçbir şekilde otomatik olarak uygulanmamaktadır. Bireysel iş sözleşmesinde yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (belirli kuruluşlar bünyesinde imzalananlar dahil) dikkate alınarak belirlenir.

İşverenin ve işe aldığı çalışanın çıkarları her zaman örtüşmez, bu nedenle bu çıkarların çatışması varoluşun herhangi bir aşamasında mümkündür. çalışma ilişkileri. Bu da çatışmalara yol açıyor.

Şu anda çalışma ilişkileri alanında iki olumsuz eğilim ortaya çıktı: İşçilerin çalışma hakları ihlallerinde artış (yasadışı işten çıkarmalar, ücretlerin ödenmemesi vb.) ve yargısal korumanın zayıflaması. Mahkemelerdeki iş davalarının sayısı önemli ölçüde arttı. Yeni, çok karmaşık vakalar ortaya çıktı: bir çalışanın yasadışı işten çıkarılması, başka bir işe transfer edilmesi, ödemelerin ödenmemesi ve kanunla garanti edilen sosyal yardımlar, iş sözleşmesi imzalamanın reddedilmesi ve diğerleri nedeniyle oluşan manevi zararın telafisi hakkında.

Yargısal koruma her vatandaşın anayasal hakkıdır. Bu da, Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer kanunlar ve uluslararası anlaşmalarda yer alan diğer hak ve özgürlüklerin korunmasının garantisidir. Adli koruma hakkı herhangi bir sınırlamaya tabi değildir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü konusuna dönersek, genel olarak iş uyuşmazlığı ve özel olarak bireysel iş uyuşmazlığı kavramıyla başlayalım.

Bölüm 1. Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı

1.1. İş anlaşmazlıkları

İş anlaşmazlığı- bu, iş mevzuatının uygulanmasına veya aralarında yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin olarak iş hukuku konuları arasında, yargı organı tarafından çözüme kavuşturulmak üzere sunulan bir anlaşmazlıktır.

Başka bir deyişle, iş uyuşmazlıklarının, bir çalışan (işçiler) ile bir işveren arasındaki, yasal düzenlemelerde ve anlaşmalarda yer alan yeni çalışma koşullarının oluşturulması veya çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına ilişkin doğrudan müzakerelerle çözülmeyen anlaşmazlıklar olduğunu söyleyebiliriz. İlgili yargı organına, yani taraflar için yasal olarak bağlayıcı bir karar verme konusunda devlet tarafından yetkilendirilen bir organa bildirilen çalışma ve diğer sosyal mevzuatın uygulanmasının yanı sıra.

İş uyuşmazlıkları, tam olarak, ihtilaflı tarafların farklılıklarının çözümünü yargı organına getirmeleri durumunda ortaya çıkabilir.

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması, kural olarak, anlaşmazlığın acil nedeni (nedeni) olan işçilerin çalışma veya diğer ilişkiler alanındaki iş veya diğer sosyal haklarının ihlal edilmesinden önce gelir.

İş uyuşmazlıkları, ya iş hukuku normlarının uygulanması sürecindeki bazı eylemlerden ya da eylemsizlikten, yani mevzuat gereklerine uyulmamasından kaynaklanmaktadır.

Suçlu tarafın diğer tarafa karşı iş suçu işlemesi veya iş suçunun işlenmemesi ancak taraflardan birinin kendisine karşı hukuka aykırı işlem yapıldığına inanması halinde anlaşmazlıklar ortaya çıkar.

İş suçu emek ve dağıtım alanındaki yükümlü bir konu tarafından kusurlu bir başarısızlık veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi ve sonuç olarak belirli bir hukuki ilişkinin başka bir konusunun haklarının ihlali olarak adlandırılır.

İş suçları kendi başlarına henüz iş uyuşmazlıkları değildir. Aynı eylem her bir tarafça kendi yöntemiyle değerlendirilebilir. Değerlendirmelerdeki tutarsızlık bir anlaşmazlıktır. İş hukuku konuları arasındaki bu tür anlaşmazlık, tarafların kendileri tarafından çözülmediği, ancak değerlendirilmek üzere bir hukuk organına sunulduğu, başka bir deyişle bir tarafın davaya itiraz ettiği (eylemsizlik) durumunda iş anlaşmazlığına dönüşebilir. ) iş kanununu ihlal eden yükümlü tarafın.

Aşağıda gelişmekte olan bir iş anlaşmazlığının bir diyagramı bulunmaktadır.

1. İş suçu

2. Anlaşmazlık (hukuki ilişkilerin konuları tarafından iş suçunun farklı değerlendirilmesi)

3. Anlaşmazlığın bağımsız bir şekilde çözülmesi amacıyla ihtilaflı taraflar arasında doğrudan müzakereler

4. Bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkması (anlaşmazlıkları çözmek için yargı organına başvuru).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda iş uyuşmazlıklarının düzenlenmesi 60 ve 61. Bölümlerde (“Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi” /Madde 381-397/ ve “Toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi” /Madde 398-418/, sırasıyla).

İş uyuşmazlıkları şu şekilde sınıflandırılabilir:

Tartışma konusu konuya göre;

Uyuşmazlığın niteliği gereği;

Tartışmalı hukuki ilişkinin türüne göre.

İş anlaşmazlığının türünü bulmak, mümkün olduğu kadar çabuk çözülmesine yardımcı olacaktır.

İş uyuşmazlığı türlerine daha yakından bakalım.

Öncelikle tartışmalı konuya göre Tüm iş uyuşmazlıkları bireysel ve kolektif olarak ayrılmıştır.

Bireye Bu, transfer, yeterlilik seviyesindeki artış veya azalma, işe alma veya işten çıkarma vb. ile ilgili anlaşmazlıkları içerebilir. Bireysel anlaşmazlıklarda Belirli bir çalışanın hakları ve meşru çıkarlarıyla ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıkar.

Toplu Sendika komitesi veya işçi kolektifi arasında işveren ile toplu sözleşme imzalanırken, Bonus hükümlerini, kalkınma planlarını vb. onaylarken ortaya çıkan anlaşmazlıklar olacaktır. Toplu anlaşmazlıklarda Herkesin hakları, yetkileri ve çıkarları sorgulanır ve korunur emek kolektifi veya bir kısmı, işçi temsilcisi olarak sendika komitesinin hakları bu üretimin emek, yaşam, kültür konularında.

İkincisi, doğası gereğiİş uyuşmazlıkları ikiye ayrılır:

Bir çalışanın veya sendika komitesinin ihlal edilen haklarının korunduğu ve onarıldığı iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklarda;

Kanunla düzenlenmeyen mevcut sosyo-ekonomik çalışma ve yaşam koşullarının yenilenmesi veya değiştirilmesine ilişkin uyuşmazlıklara. Bunlar, bir çalışan için yerel olarak yeni çalışma koşullarının oluşturulması, örneğin tatil programına göre yeni bir tatil dönemi, yeni bir tarife kategorisi ve ayrıca kolektif organizasyondan kaynaklananlar gibi bir istihdam hukuki ilişkisinden kaynaklanabilir. hukuki ilişkinin yönetimsel niteliği.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş mevzuatının, toplu sözleşmelerin ve diğer iş sözleşmelerinin uygulanması ve çalışanlar için yeni veya değiştirilmiş sözleşmelerin oluşturulması konusunda çalışanlar ile işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünü düzenlemektedir. mevcut koşullar iş gücü.

Üçüncüsü, ihtilaflı hukuki ilişkinin türüne göreİş uyuşmazlıkları şu şekilde ayrılabilir:

Anlaşmazlıklar çalışma ilişkileri;

İstihdamla ilgili hukuki ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin engelli bir kişiyi veya işverenin bir iş sözleşmesi imzalamak zorunda olduğu başka bir kişiyi işe almayı reddetmeyle bağlantılı bir anlaşmazlık;

İş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına uygunluğun denetlenmesi ve kontrolüne ilişkin hukuki ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin bir görevliye para cezası veren bir sıhhi, teknik veya hukuk müfettişinin eylemleri tartışmalıdır;

Personel eğitimi ve üretimde ileri eğitime ilişkin hukuki ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklar; örneğin ileri eğitimin başka bir yere yönlendirilmesi;

Bir işletmenin çalışanı tarafından maddi zararın tazmini ile ilgili hukuki ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar; örneğin, işveren tarafından verilen zarara ilişkin ücretlerden yapılan kesinti miktarının eşleştirilmesi;

Bir çalışanın işyerinde sağlığına zarar vermesi nedeniyle uğradığı zararların tazmini ile ilgili hukuki ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar;

Sendika komitesinin işverenle emek, günlük yaşam, kültür konularındaki hukuki ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin üretim standartlarının revizyonunun zamanlamasına ilişkin iş anlaşmazlıkları;

İşgücü ile işveren arasındaki hukuki ilişkiden kaynaklanan uyuşmazlıklar, örneğin işletme yöneticilerinin seçimi ve onayı vb. sırasında;

Sosyal ortaklık hukuki ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklar.

Bir iş uyuşmazlığı ortaya çıktığında, onu doğru bir şekilde sınıflandırmak önemlidir; bu, yargı yetkisinin belirlenmesine yardımcı olacaktır ve her şeyden önce, bunun bireysel mi yoksa toplu bir uyuşmazlık mı, iş mevzuatının uygulanmasıyla mı yoksa yeni iş yeri kurulmasıyla mı ilgili olduğunu tespit etmeye yardımcı olacaktır. koşullar, mevcut koşulların değişmesi ve iş anlaşmazlığının hangi hukuki ilişkiden kaynaklandığı.

1.2. Bireysel iş uyuşmazlıkları

Bireysel iş uyuşmazlıkları- bunlar, bir çalışan ile bir işveren arasında, iş, toplu sözleşme ve diğer iş sözleşmelerine ilişkin yasal ve diğer düzenlemelerin uygulanması konusunda ortaya çıkan çözülmemiş anlaşmazlıklardır.

Bireysel iş uyuşmazlıklarında (Madde 381) İş Kanunu RF) bir yandan çalışanı, diğer yandan işvereni kapsar.

Çalışan ile işveren arasında ortaya çıkan her uyuşmazlık iş uyuşmazlığı değildir. Örneğin, bir fabrika dairesinde yaşayan bir çalışan keyfi olarak boş bir odayı işgal etmişse ve işletme ona karşı tahliye talebinde bulunmuşsa, bu tür bir anlaşmazlık iş anlaşmazlığı değildir. Ortaya çıktığı ilişkiler iş hukuku tarafından değil konut hukuku tarafından düzenlenmektedir. Yalnızca iş mevzuatı tarafından düzenlenen ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklar iş uyuşmazlıkları olarak kabul edilir.

Kural olarak, iş ilişkisinin konusu, haklarının ihlal edildiğine inandığında iş anlaşmazlığı ortaya çıkar. doğru uygulama bunda özel durum iş mevzuatının belirli normları. Bununla birlikte, iş ilişkisinin özneleri arasında yeni bir kurumun kurulması veya değişiklik yapılması nedeniyle anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. Mevcut Koşullar iş gücü.

İş uyuşmazlıkları, ihtilaflı hukuki ilişkinin niteliğine göre aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir:

1. Maddi nitelikteki iş uyuşmazlıkları.

2. Maddi olmayan nitelikteki iş uyuşmazlıkları (örgütsel, usule ilişkin, usule ilişkin).

Özel organların (CCC, mahkeme, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun Rostrudinspektsiya'sı) inceleme konusu esas olarak maddi anlaşmazlıklardır ve maddi olmayan anlaşmazlıklar oldukça nadirdir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının nedenleri iki ana gruba ayrılabilir:

a) öznel nedenler (cehalet, iş mevzuatının yanlış yorumlanması vb.);

b) nesnel nedenler (işin zayıf organizasyonu, işletmenin örgütsel ve ekonomik faaliyetlerindeki eksiklikler, belirli iş mevzuatı normlarının belirsiz formülasyonları, iş mevzuatındaki boşluklar vb.).

Bireysel iş uyuşmazlıklarına yol açan ana nedenlerden biri, çalışan ve işverenin iş mevzuatı konusundaki yetersiz bilgisi veya bilgisizliğidir; Düşük hukuk kültürü.

Bazı durumlarda, bireysel iş uyuşmazlıkları, bazı işçilerin iş görevlerini yerine getirirken dürüst olmayan tutumları ve yasa dışı taleplerde bulunmaları ve ayrıca bireysel işverenler tarafından iş yasalarının kasıtlı olarak ihlal edilmesi nedeniyle ortaya çıkmaktadır.

İş mevzuatının daha da iyileştirilmesi, vatandaşların hukuk kültürünün arttırılması, iş organizasyonunun iyileştirilmesi - ülkemizde yürütülen bunlar ve diğer faaliyetler, iş uyuşmazlıklarına yol açan nedenlerin azaltılmasını ve ortadan kaldırılmasını ve iş hukukunun üstünlüğünü güçlendirmeyi amaçlamaktadır. ilişkiler.

İş mevzuatı üç tür iş uyuşmazlığının çözümünü sağlar:

1) mevcut çalışma koşullarının uygulanmasına ilişkin olarak çalışan ile işveren arasında (örneğin, çalışanın işten çıkarılması, ücretlerin ödenmesi, izin verilmesi vb. ile ilgili anlaşmazlıklar);

2) bir çalışan ile bir işveren arasında, yeni bir çalışma koşullarının oluşturulması veya mevcut çalışma koşullarında değişiklik yapılmasıyla ilgili (örneğin, yeni bir görevin atanması konusundaki anlaşmazlıklar) tarife kategorileri, maaşlar, yeni üretim standartlarının oluşturulması vb.);

3) mevcut çalışma koşullarında yeni veya değişiklik oluşturulması konusunda sendika komitesi ile işveren arasında (örneğin, toplu sözleşme imzalanırken ortaya çıkan anlaşmazlıklar).

Bireysel iş anlaşmazlığının konusu, çalışanın, iş mevzuatı, emeğe ilişkin diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi uygulanırken idare tarafından ihlal edilen hakları ve meşru çıkarlarıdır. bu eylemlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yürütülmesi durumunda. Bu gibi durumlarda, bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için başvuru çalışan tarafından veya onun adına sendika organı (ticaret komitesi) tarafından yapılır.

İdare ile çalışan arasındaki bireysel iş uyuşmazlıklarının konusu, çalışanın hukuka aykırı davranışı nedeniyle örgüte verilen maddi zararı tazmin etme yükümlülüğü olabilir. Bu gibi durumlarda başvuru (talep) kuruluşun idaresi tarafından yapılır.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele alma organlarının yetki ve yargı yetkisi hakkında birkaç söz.

Yetkinlik– bu, belirli bir faaliyet alanındaki bir organın yetkileri (hakları ve yükümlülükleri) kümesidir. Aynı zamanda bedenin yetkileri aynı zamanda sorumluluklarıdır. Özellikle iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi, uygun bir başvuru ile yaklaşılması halinde ilgili makamların hakkı ve aynı zamanda yükümlülüğüdür. İş uyuşmazlıklarını inceleyen organların, bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme veya bir anlaşmazlığı değerlendirme hakkı yoktur.

Yargı yetkisi- bu, belirli organların belirli iş uyuşmazlığı türlerini dikkate alma konusundaki belirli bir yetkinliğidir. Yargı yetkisi, konuya (bireysel veya kolektif) ve içeriğe (çalışma koşullarının oluşturulmasına veya bunların uygulanmasına göre) göre iş anlaşmazlığının türüne göre belirlenir. Organların her biri, kendi yetki alanına giren anlaşmazlıkları ele alır. Bu nedenle iş anlaşmazlığının çözümüne başvurmadan önce nereye, hangi kuruma başvuruda bulunmanız (talep) gerektiğini bilmeniz gerekir.

Yargı organının yargı yetkisi, bir yasama kanunu (İş Kanunu ve Medeni Usul Kanunu) ile hakla ilgili bir dizi iş uyuşmazlığı, kurumun dikkate almaya yetkili olduğu değerlendirme ve çözümleme olarak belirlenir. İş uyuşmazlıklarının kapsamı açısından, her yargı organının, uyuşmazlık çözümü alanındaki her bir organın yargı yetkisinin farklı olduğunu düşünme ve çözme hakkı vardır. İş uyuşmazlığı organının kararı ancak o zaman yasal güç Yetki alanına giren bir konu hakkında yapıldığında.

Bu nedenle, bireysel iş uyuşmazlıklarının CCC'de, mahkemede ve daha yüksek bir organda değerlendirilmesi prosedürünü birbirinden ayırmak gerekir. Tüm bu organlar kanunları onarıcı eylemler gerçekleştirebilir, ancak farklı şekillerde.

Yargı yetkisi uyuşmazlığın taraflarına göre belirlenir. Sanat uyarınca bireysel iş uyuşmazlıkları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382'si CCC ve mahkemeler tarafından değerlendirilmektedir. Bununla birlikte, bugün Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın federasyonun kurucu kuruluşunun devlet iş müfettişliğine şikayette bulunma (ortaya çıkan sorunu çözme talebi) olanağını sağlamaktadır. Ancak böyle bir denetim, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde temel organ değildir.

Yargı yetkisi terimi genellikle, çözümü belirli bir organın veya yetkilinin yetkisine giren bir dizi anlaşmazlık, bir dizi dava olarak tanımlanır. Yargı yetkisi terimi, uyuşmazlığın türüne veya uyuşmazlığı inceleyen organın türüne göre uygulanır. İlk durumda, yetkililerin belirli anlaşmazlıkları değerlendirme hakkından bahsediyoruz. Örneğin, çalışanların işe iadesine ilişkin anlaşmazlıklar yalnızca mahkemede değerlendirmeye tabidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir dizi maddesi doğrudan işverenin bireysel kararlarının Rostrudinspektsiya'ya itiraz edilmesini sağlar, örneğin Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i, iş kazalarını araştırırken karara mahkemelere veya Rostrudinspektsiya'ya itiraz etme olanağını öngörmektedir. Dolayısıyla devlet iş müfettişliğinin, çalışanlar ile işveren arasındaki (toplu ve bireysel) iş uyuşmazlıklarını çözme yetkisine sahip olduğunu söyleyebiliriz.

İş uyuşmazlıklarını çözmek için uzman kuruluşların yetkisi - bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Sanatta belirtilmiştir. 382 (CCC ve mahkeme). Artık hiç kimsenin AYM kararını iptal etme hakkı yok ve savcı ya mahkemeye ya da AYM'ye şikayette bulunabilir.

CCC, mahkemelerin yetkisine girenler hariç, tüm bireysel iş uyuşmazlıkları üzerinde yargı yetkisine sahiptir. Bunun için uyuşmazlığın bireysel iş uyuşmazlığı olup olmadığının tespit edilmesi ve yargı yetkisinin belirlenmesi; ikinci olarak uyuşmazlığın mahkemenin münhasır yetkisine girip girmediğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmelerine ilişkin uyuşmazlıklar :

1. İşe alımla ilgili sorular; örneğin işe alım tarihi, unvan, pozisyon, meslek, uzmanlık değişiklikleri. Bu, özellikle meslekleri uzun hizmet emekliliği gibi belirli faydalarla ilişkili olan işçiler için geçerlidir.

2. İş sözleşmesi şartlarının uygulanması ve değiştirilmesi, Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i, bireysel iş uyuşmazlıkları arasında, çalışma koşullarındaki değişikliklere (ücret koşulları dahil) ilişkin anlaşmazlıkları içermektedir. Çalışanların başka bir işe nakil başvuruları veya devir sonrası düşük ücretli iş yapmaları karşılığında tazminat ödenmesine ilişkin uyuşmazlıklar mahkemelerin görev alanına girmektedir. Sanat. Rusya Federasyonu Turizm Kanunu'nun 394'ü başka bir işe transfer kararı verilmesinden bahsediyor. 391. ve 394. maddelerle bağlantılı olarak, çalışanın menfaatlerine aykırı olarak yapılan transferlerden söz edebiliriz ve dolayısıyla idarenin, medeni kanunun gereklerine uymaması durumunda, CCC'nin transferlerle ilgili anlaşmazlıkları değerlendirme hakkına sahip olduğunu kabul edebiliriz. transferler. Buna hamile kadınların, küçük çocuklu kadınların, çalışma yeteneği kısıtlı kişilerin vb. transferleri de dahildir; yalnızca kendi rızalarıyla transfer edilen insan grubu.

3. İş sözleşmesinin feshi. İle Genel kural Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanın işe iadesine ilişkin anlaşmazlıkların mahkemede değerlendirilmesi gerekir, ancak işverenle olan iş ilişkisini sonlandırmak isteyen bir çalışanın kanunda belirtilen koşullar altında işten çıkarılmasını zorunlu kılan bazı kurallar vardır. Örneğin, bir çalışan okumak için üniversiteye girdi ve iş sözleşmesini feshetmek istiyor ancak işveren sözleşmeyi feshetmek istemiyor ve çalışanın iki hafta daha çalışması gerektiğini iddia ediyor - o zaman bu sorunu çözmek için CTS ile iletişime geçebilirsiniz. sorun. Ayrıca çalışana iş sözleşmesinin öngördüğü işin sağlanmaması durumunda CTS ile iletişime geçebilirsiniz.

Esas mesele ücret meselesidir. Bu tür uyuşmazlıklarda yargı yetkisinin tespiti şüphe götürmez.

Genel ücretlendirme konuları: Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133'üne göre, bir ay boyunca standart iş miktarında çalışan ve standart süre boyunca çalışan bir çalışanın aylık maaşı asgari ücretten düşük olamaz. Ayrıca taban tarife oranının asgari ücretten az olmaması gerekiyor.

Bonus meselesi. CCC, çalışanın maaşının bir parçası olan ikramiyelerle ilgili anlaşmazlıkları değerlendirebilir; diğer gerekçelerle ilgili ikramiye konuları CCC'nin yetkisi dahilinde değildir (örneğin, akılcı faaliyetler için yıldönümleriyle ilgili bir yarışmanın sonuçlarına dayalı ikramiyeler) ). Şöyle bir formül var; CCC, kural olarak, ikramiye hükümlerine ilişkin koşulları yerine getiren tüm çalışanlar arasında bu ikramiyeyi alma hakkının doğması durumunda, ikramiyelerle ilgili anlaşmazlıkları dikkate alır. Çoğu zaman, bir çalışanın çalışmasını teşvik etmeye yönelik bireysel sorunlar toplu bir sözleşmede çözülür; örneğin, dikkate alınmadan ancak sendika ile mutabakata varılarak ikramiye ödeme yükümlülüğünü içerebilir. İkramiye hükmü yerel bir düzenleyici kanun haline gelmiş olup, buna göre işveren tek taraflı olarak hükmün koşullarından sapamaz ve çalışan, işverenin bu işlemlerine itiraz edebilir. Atölye başkanı, ustabaşı için bir fon olabilir ve bu fondan ikramiyeler meslek grubunun onayı ile ödenebilir. Böyle bir primin CTS üzerinden ödenmesini talep etmek neredeyse imkansızdır. Çünkü bu ödüller tamamen özneldir. Ancak CCC'nin yetkisizlik nedeniyle böyle bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme hakkı yoktur. Ancak çalışana bu tür işlemlerin boşuna olduğunu açıklayabilirler.

Çalışma standartlarından sapmalar için ücret (fazla mesai vb. için). Çünkü Bunlar iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklardır, dolayısıyla CCC'nin yetki alanına girmektedir. CTS, ücretlerle ve kesinti sırasında kusurlu ürünlerin serbest bırakılmasıyla ilgili konulardan sorumludur. Kusur çalışanların kusuru olmayabilir; tam veya kısmi kusur da tespit edilebilir ve fiyat indiriminin derecesinin tespiti KTS'nin yetkisine girmez. bu çalışma koşullarının oluşturulmasıyla ilgili bir anlaşmazlıktır. Kesinti süresiyle ilgili bir anlaşmazlık, yalnızca kesinti için ödeme yapmayı reddetme konusunda değil, aynı zamanda bu tür ödemelerin tutarı konusunda da ortaya çıkabilir. Örneğin, bir işveren, çalışanın kesintinin başlangıcı konusunda uyarmaması nedeniyle zorunlu kesinti için ödeme yapmayı reddediyor. Böyle bir anlaşmazlık elbette CCC'nin yetkisi dahilindedir. Bu kural oldukça karmaşık olmasına rağmen, örneğin elektrikler kesildiğinde 1000 işçinin ifadeleriyle işverene koşacağını mı düşünüyorsunuz? Ayrıca güç 30 saniye veya 8 saat süreyle kapatılabilir.

Ücretlerden yapılan kesintiler, CCC aracılığıyla işlenen ücret işlemlerinin önemli bir kısmını oluşturmaktadır. Genel anlamda yargı yetkileri şu şekilde tanımlanabilir: İş mevzuatında öngörülen ücretlerin durdurulmasına ilişkin tüm anlaşmazlıklar CCC tarafından değerlendirilebilir. Onlar. Diğer hukuk dallarına giren stopaja ilişkin anlaşmazlıklar, örneğin nafaka stopajına ilişkin anlaşmazlıklar, CCC tarafından değerlendirilemez. Örneğin gelir vergisi kesilirse daha büyük boyutÇalışana göründüğü gibi, bu tür anlaşmazlıklar vergi makamları aracılığıyla çözülmeli ve vergi makamlarının eylemleri CTS'ye değil mahkemeye götürülmelidir.

Garantili tazminat ödemeleri. Bu tür ödemelerin yapılmadığı veya tutarının olması gerekenden az olduğu her durumda, çalışanın CTS ile iletişime geçme hakkı vardır. Ancak örneğin tahsilatla ilgili anlaşmazlıklar ortalama maaşÇalışma kitabının verilmesinde gecikme olması durumunda genel anlamda incelemeye tabi tutulurlar. ve CCC bunları çözebilir.

Çalışma süresi ve dinlenme süresi konusunda anlaşmazlık. Örneğin, esnek bir programla çalışan kişiler, ihlal halinde üç aya kadar, tekrarlanan ihlal durumunda iki yıla kadar katı bir programa aktarılabilir; bu tür durumlardaki anlaşmazlıklar da yargı yetkisi dahilindedir. CCC.

Çalışanlar, cezalara itiraz etmenin yanı sıra, örneğin çalışanın disiplin yaptırımının kendisine hukuka aykırı olarak uygulandığına inanması veya yaptırımın miktarı veya türü konusunda hemfikir olmaması durumunda diğer yasal önlemlerin uygulanmasına da itiraz edebilir. Ayrıca sözlü kınama gibi bir cezaya da CCC'de itiraz edilebilecek. Erken para çekme koşulları disiplin eylemi CTS'de dikkate alınmaz.

Bireysel iş uyuşmazlıklarında yargı yetkisi. Bir yandan, konu olan uyuşmazlıkların kapsamı duruşmaÖte yandan mahkemenin iş davalarını inceleme yetkisi de belirlenmektedir.

CCC, iş uyuşmazlıklarının duruşma öncesi değerlendirilmesine yönelik bir organ olduğundan, bu, CCC'nin yetki alanına giren herhangi bir konunun mahkemede değerlendirilebileceği anlamına gelir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391'i, bir çalışanın iş anlaşmazlığını nerede değerlendireceğine karar verme yeteneğini sağlar. Ancak, çalışanın takdir yetkisinin yalnızca tek bir organla, yani mahkemeyle sınırlandırıldığı bir grup uyuşmazlık vardır. Sanat. 391, bireysel iş uyuşmazlıkları mahkemelerinin münhasır yargı yetkisine sahip davaları belirtir:

1. İşten çıkarılma gerekçesine bakılmaksızın, çalışanın işe iade başvurusuna dayanan bireysel iş uyuşmazlıkları.

2. İşten çıkarılma gerekçeleri ve nedenlerinin formülasyonu hakkında.

3. Zorunlu devamsızlık vb. için ödeme yapılması hakkında.

4. İşverenin, çalışanın kuruluşa verdiği zarara ilişkin tazminat taleplerine ilişkin anlaşmazlıklar.

5. Çalışması reddedilen kişilerin beyanlarına göre.

6. Ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler.

Bölüm 2. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin prosedür

2.1. İş uyuşmazlığı komisyonunun (LCC) faaliyetlerine ilişkin organizasyon ve prosedür

Bireysel iş anlaşmazlıkları, iş anlaşmazlığı komisyonları (LCC) ve mahkemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. Maddesi) tarafından değerlendirilir.

İlgili bir kişi (CCC'ye ve mahkemeye itirazda bulunup bulunmadığına bakılmaksızın), iş mevzuatının ihlali konusunda diğer yetkili makamlara, örneğin savcılığa şikayette bulunma hakkına sahiptir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele almak için belirlenen prosedür erişilebilir ve kullanışlı olup, ihlal edilen işçi haklarının gerçek anlamda restorasyonunu sağlar. Aşağıdaki demokratik ilkelere dayanmaktadır: tüm işçilerin çalışma haklarını koruma konusunda eşit haklara sahip olması; iş uyuşmazlığı çözüm organlarına itirazın erişilebilirliği; davanın soruşturmasının şeffaflığı, tarafsızlığı ve bütünlüğü; iş uyuşmazlıklarının değerlendirilme hızı; İş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların uygulanmasını sağlamak.

İş uyuşmazlıklarının doğru ve hızlı çözümü, iş ilişkilerinde hukukun üstünlüğünün güçlendirilmesine, kanunla korunan vatandaşların hak ve çıkarlarının korunmasına ve eğitime yardımcı olur. saygılı tutumçalışmak.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 381-397), Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu ve diğer düzenlemeler tarafından düzenlenmektedir.

İş uyuşmazlığı komisyonları, işçilerin veya işverenin inisiyatifiyle eşit sayıda işçi ve işveren temsilcisinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi) oluşturulur.

İşverenin temsilcileri, kuruluş başkanı tarafından komisyona atanır. Çalışan temsilcileri, kuruluş çalışanlarının genel kurulu tarafından seçilir veya kuruluş çalışanlarının genel kurulunda zorunlu onay alınarak çalışanların temsili organı tarafından delege olarak atanır.

İş uyuşmazlığı komisyonuna her iki taraftan en az 2-3 temsilcinin dahil edilmesi tavsiye edilir. Bu, işyerinde komisyon üyelerinden birinin yokluğunda çalışan başvurularının değerlendirilmesi için son tarihlerin ihlal edilmesini önler ve CCC toplantılarının temsilcilerinin yetkili bileşiminde yapılmasını sağlar.

Şu veya bu temsilci, kendisini aday gösteren tarafça erken çağrılabilir. Bu durumda başka bir temsilcinin yerine geçmesi gerekir. CTS'ye personel ile çalışma tecrübesi olan, iş mevzuatını, ücret konularını bilen, ekibe saygı ve güven duyan kişilerin görevlendirilmesi gerekmektedir.

Sendika ile işveren arasındaki yazılı anlaşma ile veya toplu sözleşmede öngörülen durumlarda, işletmelerin yapısal bölümlerinde işçi sendikaları oluşturulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi). Bu komisyonlar, örgütün iş uyuşmazlıkları komisyonlarıyla aynı temelde çalışır. Kuruluşun yapısal bölümlerinin CCC'sindeki bireysel iş uyuşmazlıkları bu bölümlerin yetkileri dahilinde değerlendirilebilir.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu, üyeleri arasından komisyonun başkanını ve sekreterini seçer. Kuruluşun CTS'sinin kendi mührü vardır.

CTS'nin teknik bakımı (evrak işleri, toplantı tutanaklarından alıntıların hazırlanması ve yayınlanması vb.) işveren tarafından gerçekleştirilir. İşveren, emriyle görevlendirilen bir çalışanı atar. Bakım komisyonlar. Kural olarak, bu tür çalışanlar CTS'ye hizmet verirken çalışma süreleri belirtilmeden atanır.

Komisyon, iş uyuşmazlıklarını yalnızca işçilerin başvurularına dayanarak değerlendiriyor. İşverenin iş anlaşmazlığını çözmek için CCC'ye başvurma hakkı yoktur.

Genel bir kural olarak, çalışanın işverenle doğrudan müzakereler sırasında farklılıkları çözememesi durumunda iş anlaşmazlığı bir komisyon tarafından değerlendirilir. Çalışan, haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde iş anlaşmazlığının çözümü için CCC'ye başvurabilir. Geçerli bir nedenden ötürü kaçırılan bir son tarih CTS tarafından geri yüklenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. Maddesi).

Kanunda CCC için özel bir başvuru formu düzenlenmemiştir.

Başvuruyu kabul etmenin reddedilmesi, yalnızca iş anlaşmazlığının CCC tarafından zaten değerlendirilmiş olması ve bu konuda uygun bir karar verilmiş olması veya tarafların bir anlaşmaya varmaması durumunda mümkündür.

Komisyon, çalışanın başvuruda bulunduğu tarihten itibaren on gün içinde bir iş anlaşmazlığını değerlendirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesi). CCC toplantıları mesai saatleri dışında yapılır. Vardiyalı çalışma düzenine sahip işletmelerde CCC toplantıları, ilgili çalışanın ve tanıkların mesai saatleri dışında da komisyon toplantısına katılabileceği bir saatte planlanmaktadır.

Komisyon toplantısına CCC'ye tahsis edilen tarafların tüm temsilcilerinin katılımı zorunlu değildir. Ancak çalışanları temsil eden üyelerin en az yarısının ve işvereni temsil eden üyelerin en az yarısının mevcut olması durumunda CCC toplantısı yetkili kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesi).

Tüm anlaşmazlıklar, başvuruyu yapan çalışanın huzurunda komisyon tarafından değerlendirilmelidir. Bir iş anlaşmazlığının devamsızlıkla değerlendirilmesine yalnızca çalışanın yazılı başvurusu üzerine izin verilir. Çalışan komisyon toplantısına katılmazsa başvurusunun değerlendirilmesi ertelenir. Çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın tekrar ortaya çıkmaması durumunda, komisyon bu başvuruyu değerlendirmeden çekebilir; bu, çalışanı tekrar başvuru yapma hakkından mahrum bırakmaz, ancak yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süre içinde.

Komisyon toplantısının başlangıcında başkan, CCC'nin yapısını duyurur, alınan başvuruya hazır bulunanları tanıtır, başvuru sahibinin, işveren temsilcisinin, tanıkların ve anlaşmazlığın değerlendirilmesi ile ilgili olarak çağrılan diğer kişilerin görünüşünü belirler.

Komisyon, ele alınan anlaşmazlığın tüm koşullarını açıklığa kavuşturmak için, tanıkları toplantısına davet etme, kişilere teknik ve muhasebe kontrolleri yapma talimatı verme ve işverenden gerekli belge ve hesaplamaları sunmasını talep etme hakkına sahiptir. CCC, kapsamlı ve kapsamlı bir çözüm için gerekli diğer önlemleri alma hakkına sahiptir. tam araştırma tüm kasa malzemeleri. CCC'nin kararı, toplantıda hazır bulunan komisyon üyelerinin basit çoğunluğunun oyuyla gizli oyla alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 388. Maddesi).

AYM'nin kararı bağlayıcıdır. AYM kararlarının bağlayıcılığı, bunların idare tarafından infaz edilmesi gerekliliği, uymama durumunda ise zorunlu infazın sağlanmasında gönüllü olarak uyulmasının sağlanmasında yatmaktadır. Komisyonun kararlarını gözden geçirme hakkı yoktur. Komisyonun kararı mevzuata, toplu sözleşmelere veya iş sözleşmelerine, iç kurallara dayanmalıdır. çalışma düzenlemeleri ve diğer düzenlemeler. Davanın fiili koşullarına uygun olmalı ve iş anlaşmazlığını esasına göre kapsamlı bir şekilde çözmelidir. Komisyonun kararının spesifik olması ve herhangi bir açıklama veya açıklama gerektirmemesi gerekir. CCC kararının tasarruf kısmı herhangi bir dilekçe şeklinde değil, emredici bir biçimde sunulmalıdır (örneğin: “transferi hukuka aykırı olarak kabul etmek ve önceki işe geri dönmek”, “disiplin cezası veren emri iptal etmek”) yaptırım” vb.). Komisyonun parasal taleplere ilişkin kararları, çalışana ödenmesi gereken tutarı tam olarak belirtmelidir. CCC'nin her toplantısında tutanaklar öngörülen biçimde tutulur. Toplantı başkanı ve yazmanı tarafından imzalanır ve komisyon mührü ile tasdik edilir.

Komisyon kararının bir örneği işçi ve işverene 3 gün içinde verilir.

İşverenin CTS kararına öngörülen süre içinde uymaması durumunda, çalışana icra emri niteliğinde bir sertifika verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 389. Maddesi).

Çalışan veya işverenin, CCC kararının bir kopyasının teslim edildiği tarihten veya CCC kararının bir kopyasının verilmesi gereken günden itibaren on gün içinde iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye başvurması durumunda sertifika verilmemektedir. .

İş uyuşmazlığı komisyonları, yalnızca yasa veya diğer düzenleyici düzenlemeler uyarınca kendi yetki alanları dahilinde olan uyuşmazlıkları değerlendirme hakkına sahiptir; onlara tabidir.

CCC'nin yargı yetkisine giren bazı anlaşmazlıklar şunlardır:

1. CCC, ücretlendirmeye ilişkin norm ve standartların getirilmesi ve revize edilmesi için yasal olarak belirlenmiş prosedürlere uyulmasına ilişkin çalışanlar arasındaki anlaşmazlıklar konusunda yargı yetkisine sahiptir. Ayrıca CCC, işverenin üretim standartlarına uygunluğu sağlayan çalışma koşullarına uyumuna ilişkin uyuşmazlıklarda da yargı yetkisine sahiptir.

2. CCC, üretim standartlarına uyulmaması durumunda ücretlerle ilgili anlaşmazlıkları çözecek zorunlu birincil organdır. Komisyon, üretim standartlarının yerine getirilmemesinin nedenleri, işverenin normal çalışma koşulları sağlaması vb. hakkındaki anlaşmazlıklar konusunda yargı yetkisine sahiptir.

Kanun, CTS çalışanlarının kesintiler ve kusurlu ürünler sırasındaki ücretlerle ilgili anlaşmazlıklarını içerir: kesinti ve kusurlu ürünlerin nedenleri, çalışanın hatası, kesinti için ücret miktarı, üretilen ürünlerin uygunluk derecesi, hacim ve harcanan emeğin ödenmesi vb.

3. Fazla mesai ve gece çalışmaları için ödeme, hafta sonları ve tatil günleri çalışma tazminatı. Bir günlük izinli çalışma için bir gün daha dinlenme sağlanır. Ayrıca izin günü yapılan çalışmalar, tutarın en az iki katı tutarında nakit olarak tazmin edilebilir. CCC, bir çalışan ile bir işveren arasında, tatillerdeki çalışma için tazminat türü (izin veya nakit ödeme) ve nakit ödeme miktarı hakkındaki anlaşmazlıkları çözer.

4. Farklı niteliklerle yapılan işler, çok makineli hizmet, mesleklerin (uzmanlık alanları) birleştirilmesi ve ikame için ücret. İşçilerin sınıflar arası fark yaratma talepleri ve bunun büyüklüğüne ilişkin anlaşmazlıklar CTS'nin yetki alanına girmiyor. İkame sırasında ücrete ilişkin anlaşmazlıklar iş uyuşmazlığı komisyonunun yetkisi altındadır.

5. İş gezileri, transfer, istihdam veya başka bir alanda görevlendirme için tazminat ödenmesi. Uygun miktarda paranın alınmasına ilişkin anlaşmazlıklar CCC'nin yetkisi dahilindedir.

Başka bir bölgede transfer, istihdam veya görevlendirme sırasında tazminat ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar (özellikle tazminat alma hakkı, tazminat ödemelerinin türleri ve miktarları hakkındaki anlaşmazlıklar) yeni iş yerinde CCC tarafından değerlendirilir.

6. Çalışanın maaşından kesilen tutarların iadesi. Çalışan kesintiyi veya tutarını kabul etmiyorsa, talebi üzerine iş anlaşmazlığı CCC tarafından değerlendirilir. İşverenin, belirlenen prosedüre aykırı olarak çalışanın ücretinden kesinti yaptığı durumlarda, CTS, çalışanın şikayeti üzerine, hukuka aykırı olarak kesilen tutarın iade edilmesine karar verme hakkına sahiptir.

Cezaların ödenmesi için işveren tarafından yapılan maaş kesintilerine ilişkin şikayetler ve yetkili makamlar tarafından memurlara uygulanan parasal tahakkuklar CCC'nin yetkisi dışındadır.

7. Ücret sistemi tarafından sağlanan, çalışana ödenmesi gereken ikramiyeyi alma hakkı ve miktarı. CCC, önceden belirlenmiş göstergeler ve prim koşullarının sağlanması karşılığında belirli kategorilerdeki çalışanlara ödenen ikramiyelere ilişkin anlaşmazlıklarda yargı yetkisine sahiptir.

Komisyonlar, işletmenin yıl içindeki çalışmalarının sonuçlarına göre ücret ödenmesine ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirmektedir. İşletmede yürürlükte olan prim düzenlemelerinin yanlış uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar da CCC'nin yetki alanına girmektedir.

Bir defaya mahsus teşvik niteliğindeki ikramiyelerin ödenmesine ilişkin uyuşmazlıklar CCC tarafından değerlendirilemez.

8. Karşılık yıllık izin işten çıkarılma üzerine belirlenen süre, tatil ödemesi ve kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenmesi. Bir çalışanın, programın belirlediği zamanda kendisine izin verilmemesine ilişkin şikayeti, iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından değerlendirmeye tabidir.

Genel kural olarak, işçi ile işveren arasında ücretsiz izin hakkı ve süresine ilişkin uyuşmazlıklar CCC tarafından değerlendirilemez. Bazı durumlarda yasa, işverenin çalışanlara ücretsiz izin verme yükümlülüğünü öngörmektedir. Çalışan, işverenin böyle bir izin vermeyi reddetmesine iş uyuşmazlığı komisyonuna itiraz etme hakkına sahiptir.

9. Hizmet süresine göre ücretin ödenmesi. CCC, gerekli hizmet süresinin mevcut olması durumunda, söz konusu ücretin ödeme tutarına ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirme hakkına sahiptir.

Uzun süreli hizmet karşılığında ücret ödenmesi hakkını veren hizmet süresine ilişkin anlaşmazlıklar CCC'nin yetkisi dışındadır.

10. Disiplin yaptırımlarının uygulanması. CCC, disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıkları iç çalışma düzenlemelerine göre (belirli çalışan kategorilerinin beyanları hariç) değerlendirmektedir.

11. İş kıyafetlerinin, güvenlik ayakkabılarının, kişisel koruyucu ekipmanların verilmesi ve kullanılması; süt veya başka bir eşdeğerin dağıtılması Gıda Ürünleri, tedavi edici ve önleyici beslenme. İş kıyafeti, iş güvenliği ayakkabısı, kişisel koruyucu ekipman, tıbbi ve koruyucu beslenme alma hakkı veren meslekler ve işler Listesinin uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar CCC'nin yetkisindedir.

CCC'nin aşağıdaki konulardaki anlaşmazlıkları değerlendirme hakkı yoktur:

a) üretim standartlarının (zaman standartları), hizmet standartlarının (sayı standartları), resmi maaşların ve tarife oranlarının, personel seviyelerindeki değişikliklerin oluşturulması;

b) devlet yardımlarının hesaplanması, tahsisi ve ödenmesi sosyal sigorta ve emekli maaşları, sosyal yardımlar ve emekli aylıkları amacıyla hizmet süresinin hesaplanması;

c) Mevzuatın bu anlaşmazlıkları ele almak için farklı bir prosedür oluşturması durumunda, sosyal yardım ve avantajların sağlanması için hizmet süresinin hesaplanması (hizmet süresine ilişkin ücretin ödenmesi için hizmet süresinin hesaplanması, ücret oranlarının, resmi maaşların belirlenmesi, vb.) );

d) işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan kişilerin işe iadesi;

e) yaşam alanının sağlanması ve dağıtımı ile memnuniyet ev ihtiyaçları işçiler.

Ayrıca, mevcut mevzuata uygun olarak farklı bir prosedür oluşturulduğu takdirde, komisyonlar diğer bazı konulardaki iş uyuşmazlıklarını ele alamamaktadır.

Anlaşmazlığın CCC'nin yetki alanına girip girmediği belli değilse, konu komisyon toplantısında ele alınmalıdır.

Sanat temelinde tüm organizasyonun CTS'sine ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü “işçilerin genel kurul kararı ile örgütün yapısal bölümlerinde iş uyuşmazlık komisyonları oluşturulabilir.” Kuruluşların yapısal bölümlerinin iş uyuşmazlığı komisyonları, bireysel iş uyuşmazlıklarını bu bölümlerin yetkileri dahilinde değerlendirebilir.

İş mevzuatının uygulanmasına ilişkin iş ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıkların çoğu genel olarak yani CCC'den başlayarak değerlendirilir ve CCC anlaşmazlığı 10 gün içinde değerlendirmediği takdirde çalışanın bunu mahkemeye taşıma hakkı vardır. çözüm için. Çok genel düzen Sanat kurdu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390'ı ve mahkeme için ayrıca RSFSR Medeni Usul Kanunu.

CCC'ye yapılan itiraz, çalışanı adli koruma hakkından mahrum etmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Bölüm 3. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemede değerlendirilmesi

3.1. İş uyuşmazlıkları mahkemede görüldü

Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarına ilişkin yetki ve yargı yetkisinin özelliklerine geçelim. İş uyuşmazlıklarında mahkemenin yargı yetkisi, mahkemenin, yasaya ilişkin uyuşmazlıkları ve çalışanın ve işverenin haklarını ve yasal olarak korunan çıkarlarını etkileyen diğer davaları çözme yetkisidir.

Mahkemede iş davaları değerlendirilirken, RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu (RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu) tarafından öngörülen prosedür kullanılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarını doğru bir şekilde uygulamak için Genel Kurul Kararına rehberlik etmek gerekir. Yargıtay 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı RF (21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle) “Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarının çözümünde mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konularda”; 20 Aralık 1994 tarih ve 10 Sayılı “Manevi zararın tazminine ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı hususlar”; 31 Ekim 1995 tarih ve 8 No'lu “Rusya Federasyonu Anayasası mahkemelerinin adalet idaresinde uyguladığı bazı hususlar hakkında” vb. Normları, çalışma ilişkilerini düzenleyenler de dahil olmak üzere tüm yasa ve yönetmeliklerin üzerinde üstünlüğe sahip olan Rusya Federasyonu Anayasasının rolüne özellikle dikkat edilmelidir.

Mahkeme, iş uyuşmazlıklarının ele alındığı organlardan biridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi uyarınca, bölge (şehir) mahkemeleri başvuru üzerine iş uyuşmazlıklarını ele alır:

a) iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına katılmıyorlarsa bir çalışan veya işveren;

b) çalışanın, iş uyuşmazlığı komisyonunun başvurusunu kanunla belirlenen on günlük süre içinde değerlendirmemesi durumunda;

c) Savcı, AYM kararının hukuka aykırı olduğuna inanıyorsa.

İş uyuşmazlıkları, başvurulara dayalı olarak doğrudan mahkemede (CCC'ye başvurmadan) değerlendirilir:

a) iş uyuşmazlık komisyonlarının oluşturulmadığı işverenler için çalışan çalışanlar;

b) iş uyuşmazlığı komisyonuna başvurmamışlarsa çalışanlar;

c) İş sözleşmesinin feshi gerekçesi ne olursa olsun, işten çıkarılma nedeninin tarihinin ve metninin değiştirilmesi, başka bir işe nakledilmesi, zorunlu devamsızlık ücreti ödenmesi veya daha düşük ücretli işte çalıştırılması durumunda işe iade edilen çalışanlar, değerlendirilmesi için farklı bir prosedürün öngörüldüğü çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkların istisnası;

d) işverenlerin, kendilerine verilen maddi zarar nedeniyle çalışanların tazminatına ilişkin;

e) çalışanlara, işverenin kaza raporu hazırlamayı reddetmesi veya içeriğiyle anlaşmazlık hakkında.

Bireysel iş uyuşmazlıkları da doğrudan mahkemede değerlendirilir:

a) işe almayı reddetmek;

b) işverenlerle iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler - bireyler;

c) ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Bu nedenle, mahkemeler tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarının kapsamı, CCC'nin yetki alanı içindeki iş uyuşmazlıkları aralığından çok daha geniştir.

Başka bir işe transfer ve zorunlu devamsızlık sırasında ortalama kazancın ödenmesine ilişkin iş anlaşmazlıkları; ücret sistemi tarafından sağlanan ikramiyeler de dahil olmak üzere ücretlerin toplanması; işgücüne katılım oranı dikkate alınarak tahakkuk eden kazanç miktarı; disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin; işe alma, başka bir işe aktarma, işten çıkarılma gerekçeleri ile ilgili çalışma kitabına yapılan girişlerin yanlışlığı veya yanlışlığı ile ilgili olarak ortaya çıkan anlaşmazlıklar, bu girişlerin emre (talimat) veya diğer belgelere uygun olmaması durumunda mahkemelerde ile kanunla kurulmuş bunların çözümü için mahkeme dışı ön prosedür. Ancak bu uyuşmazlıklar, işverenin iş uyuşmazlıkları için bir komisyon oluşturmamış olması halinde, ayrıca işletmenin tasfiyesi ve buna bağlı iş uyuşmazlıkları komisyonunun faaliyetlerinin sona ermesi sırasında ve yargı yetkisi dahilindeki tüm iş uyuşmazlıkları Tatmin edici olmayan test sonuçlarına istinaden çalışanların mahkeme tarafından işten çıkarılması.

Bir çalışan için belirli çalışma koşullarını oluşturma yükümlülüğünün kanunen işverene devredildiği ve işverenin bunu reddetmesi durumunda, çalışan bu reddine iş uyuşmazlığı komisyonuna itiraz edebilir ve komisyonun kararına katılmıyorsa, kurma talebiyle mahkemeye başvurdu kanunla tanımlanmışçalışma şartları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi, iş uyuşmazlıklarının çözümü için mahkemeye başvurmak için son tarihleri ​​belirlemektedir.

İşten çıkarılma durumunda, çalışanlar, işten çıkarma kararının bir kopyasının teslim edildiği tarihten veya ilgili girişle birlikte çalışma kitabının düzenlendiği tarihten veya reddedilme tarihinden itibaren bir ay içinde işe geri alınmak için mahkemeye başvurabilirler. belirtilen belgeleri düzenlemek.

Diğer iş uyuşmazlıklarının çözümü için işçiler, haklarının ihlal edildiğini öğrendikleri veya öğrenmeleri gereken günden itibaren 3 ay içinde mahkemeye başvurabilirler.

İşverenin, çalışanın neden olduğu maddi zararın tazminini talep edebilmesi için süre, zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıldır.

Mahkemede davayı kimin açtığına bakılmaksızın (çalışanın talebi veya işverenin talebi üzerine), mahkeme, iş anlaşmazlığını, davacının çalışan ve davalının işveren olduğu bir dava yoluyla çözer. çalışanın iddiaları.

İyi bir nedenden ötürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinde belirlenen sürelerin kaçırılması durumunda, mahkeme tarafından eski durumuna döndürülebilir.

Hakimin, dava açma süresinin kaçırıldığı gerekçesiyle dava dilekçesini kabul etmeyi reddetme hakkı yoktur. Sürenin kaçırılmasına ilişkin nedenlerin geçerli olduğu kabul edilirse mahkeme, kararda belirtilmesi gereken süreyi geri getirebilir. Dava materyallerini inceleyen mahkeme, temyiz başvurusu için son tarihin haksız bir nedenle kaçırıldığını tespit ederse, iddiayı reddedecektir.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin talepler, davalının ikamet ettiği yerdeki bölge (şehir) mahkemesine yapılır ve tüzel kişiliğe karşı dava, tüzel kişiliğin bulunduğu yerde açılır. Zararın meydana geldiği yerde de tazminat davası açılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. maddesine göre, "iş ilişkilerinden kaynaklanan iddialar için mahkemeye başvururken çalışanlar harç ve mahkeme masraflarını ödemekten muaftır."

Mahkeme, CCC tarafından ön incelemeye tabi tutulan bir anlaşmazlıkla ilgili bir başvuru aldığında, hakimin bu anlaşmazlığa ilişkin CCC toplantısı tutanaklarından bir alıntı talep etmesi gerekir.

İş uyuşmazlığı komisyonunun, komisyona şikayette bulunmak için belirlenen süreyi kaçırdığı gerekçesiyle çalışanın taleplerini karşılamayı reddetme kararı, mahkemede dava açılmasına engel değildir. Bir mahkemeye veya komisyona başvuru için kaçırılmış bir son tarih belirleyen mahkeme (hakim), davacıya, son başvuru tarihinin geri getirilmesi için başvuruda bulunma hakkını, kaçırılan sürenin nedenini belirterek açıklamakla yükümlüdür.

İş anlaşmazlığı başvurusunu kabul eden hakim, davayı duruşmaya uygun şekilde hazırlamalıdır. Bu amaçla başvuru sahibini beyan ettiği iddiaların esası hakkında sorgular, (gerekirse) ek deliller sunmaya davet eder, sanıktan hangi itirazları olduğunu ve bu itirazların hangi delillerle doğrulanabileceğini öğrenir ve ayrıca diğer işlemleri gerçekleştirir. Medeni usul mevzuatı tarafından öngörülmüştür.

Bir iş davası duruşmaya hazırlanırken, davaya kimlerin katılacağına hakim karar verir. Bu nedenle, işe iade davasının duruşmasına hazırlanırken hakim, emriyle çalışanın yasayı açıkça ihlal ederek işten atıldığı veya başka bir yere nakledildiği yetkiliyi üçüncü taraf olarak davaya dahil etme hakkına sahiptir. sanığın tarafı.

İlgili koşulları belirlemek için doğru çözünürlük iş uyuşmazlığı, gerekli delillerin toplanması gerekmektedir. Bu tür kanıtlar, örneğin, bir işletmeye verilen zararın tazmini durumunda, davalının çalışma işlevlerini tanımlayan iş tanımları; zarar gerçeğini ve hasar miktarını doğrulayan belgeler; davalının maaş, aile ve mali durumuna ilişkin belgeler; sorumluluk sözleşmesinin bir kopyası vb.

3.2. İş uyuşmazlıklarının çözümünde hukuk davası kuralları

Mahkemedeki iş uyuşmazlıkları, hukuk yargılamasının genel kurallarına göre değerlendirilir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının bölgesel yargı yetkisi hakkında birkaç söz. Genel kural olarak, iş ilişkileri alanındaki anlaşmazlıklardan kaynaklanan tüm başvurular, davalının bulunduğu yer veya ikametgah mahkemesine yapılır. Tüzel kişiliğin Sanat uyarınca yeri. İşletme tüzüğünde aksi belirtilmedikçe, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 54'ü tescil yeridir. Ancak Sanat uyarınca. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 117'si, tüzel kişinin cesedinin veya mülkünün bulunduğu yerde tüzel kişiye karşı iddialarda bulunulabilir. Bir vatandaşın ikamet yeri, sürekli veya esas olarak ikamet ettiği yerdir; genellikle vatandaşın kayıt yeri tarafından belirlenir.

RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu, mahkemeye dava açmak için aşağıdaki süreci belirler: “mahkemeye yazılı olarak bir talep beyanı sunulur, şunları belirtmelidir:

1) başvurunun sunulduğu mahkemenin adı;

2) davacının adı, ikamet ettiği yer veya davacı tüzel kişi ise bulunduğu yer, ayrıca başvurunun bir temsilci tarafından yapılması durumunda temsilcinin adı ve adresi;

3) davalının adı, ikamet ettiği yer veya davalı tüzel kişi ise bulunduğu yer;

4) davacının iddiasını dayandırdığı koşullar ve davacının belirttiği koşulları doğrulayan kanıtlar;

5) davacının iddiası;

6) talebin değerlendirmeye tabi olması durumunda talebin fiyatı;

7) başvuruya ekli belgelerin listesi.

Başvuru davacı veya temsilcisi tarafından imzalanır. Bir temsilci tarafından sunulan talep beyanına, bir vekaletname veya temsilcinin yetkisini belgeleyen başka bir belge eşlik etmelidir. İddia beyanı sanık sayısına göre birer nüsha halinde mahkemeye sunulur. Hâkim, davanın karmaşıklığına ve mahiyetine göre davacıdan, dava dilekçesine eklenen belgelerin suretlerini vermesini talep edebilir.”

Bir iş anlaşmazlığı başvurusunu kabul ederken hakim, anlaşmazlığın konusuna ilişkin yargı yetkisini (yargı yetkisini) bölgesel bazda belirler. Aşağıdaki durumlarda hakimin tek başına başvuruyu kabul etmeyi reddetme hakkı vardır:

1) başvuru mahkemelerde incelemeye tabi değilse;

2) mahkemeye başvuran ilgili kişinin, bu kategorideki davalar için kanunla belirlenen davanın mahkeme dışında ön karara bağlanması prosedürüne uymaması durumunda;

3) davacının talepten feragatinin kabulüne veya aynı taraflar arasındaki bir anlaşmazlık üzerine taraflar arasında yasal olarak yürürlüğe giren bir uzlaşma anlaşmasının onaylanmasına ilişkin bir mahkeme kararı veya mahkeme kararı varsa, aynı konu ve aynı gerekçelerle;

4) Mahkemede aynı taraflar arasında, aynı konu hakkında ve aynı gerekçelerle uyuşmazlığa ilişkin bir dava varsa;

5) davanın bu mahkemenin yargı yetkisi dışında olması durumunda;

6) başvurunun ehliyetsiz bir kişi tarafından yapılması halinde;

7) İlgili kişi adına başvurunun, davayı yürütme yetkisi olmayan bir kişi tarafından yapılması halinde.

Bir başvurunun reddedilebileceği gerekçelerin listesi kapsamlıdır. Başvuruyu kabul etmeyen hakim bu konuda gerekçeli karar verir. Kararda hakim, davanın mahkemenin görev alanına girmemesi durumunda başvurucunun hangi mercie başvurması gerektiğini veya davanın ortaya çıkmasına engel olan hallerin nasıl ortadan kaldırılacağını belirtmekle yükümlüdür.

Hakimin iddia beyanını kabul etmeme kararı, sunduğu belgelerin iadesiyle eş zamanlı olarak başvuru sahibine verilir. Bu tespite karşı özel şikâyet veya özel protesto yapılabilir. Yani bu tespitlere, başvurusu reddedilen kişinin özel şikayeti veya ilgili savcının özel protestosu ile temyiz yoluyla itiraz edilebilir. Başvuruyu kabul etmeyi reddetme kararı temyiz davasında değişmeden kalırsa, denetim prosedüründe temyiz edilebilir.

Hakim başvuruyu kabul ettikten sonra davayı duruşmaya hazırlar. Davanın duruşmaya uygun şekilde hazırlanmasına ilişkin yasanın gerekliliklerine doğru ve sıkı bir şekilde uymak, davanın doğru ve zamanında çözülmesinin ana koşullarından biridir. Kural olarak, Rusya Federasyonu mahkemeleri, ancak Bölümde öngörülen tüm gerekli işlemlerin ardından yasal işlemlere başlar. 14 RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu. Ancak bazı davalarda davanın duruşmaya hazırlanması ya yapılmamakta ya da resmi nitelikte olmaktadır. Bu durum mahkeme işlemlerinde gecikmelere, bürokratik işlemlere ve çoğunlukla asılsız kararlara yol açmaktadır.

RSFSR Medeni Usul Kanunu, dava için dava hazırlama görevlerini aşağıdaki şekilde formüle etmektedir:

1. davanın doğru çözümü için gerekli koşulların açıklığa kavuşturulması;

2. Tarafların hukuki ilişkilerinin ve uyulması gereken hukukun belirlenmesi;

3. davaya katılan kişilerin bileşimi sorununun çözülmesi;

4. Her bir tarafın iddialarını desteklemek için sunması gereken kanıtların belirlenmesi.

Davayı duruşmaya hazırlamak için hakim aşağıdaki işlemleri yapar:

1. davacıyı belirtilen iddiaların esası konusunda sorgular, davalının olası itirazlarını tespit eder, gerekirse ek delil sunmayı teklif eder, davacıya usule ilişkin hak ve yükümlülüklerini açıklar;

2. gerekirse davalıyı arar, davanın koşulları hakkında onu sorgular, iddiaya hangi itirazların olduğunu ve bu itirazların hangi kanıtların doğrulanabileceğini öğrenir, özellikle karmaşık davalarda davalıyı davayla ilgili yazılı açıklamalar sunmaya davet eder sanığa usuli hak ve yükümlülüklerini açıklar;

3. Müşterek davacılar, müşterek davalılar ve üçüncü şahısların davaya dahil edilmesi meselesini çözer ve aynı zamanda uygunsuz tarafın değiştirilmesi meselesini de çözer;

4. taraflara anlaşmazlığın tahkim yoluyla çözülmesini isteme haklarını ve böyle bir eylemin sonuçlarını açıklar;

5. davanın sonucuyla ilgilenen ve sürece katılımda yer almayan vatandaşlara veya kuruluşlara davanın duruşmasının zamanı ve yeri hakkında bilgi verir;

6. tanıkların duruşmaya çağrılması sorununu çözer;

7. Bir inceleme ve bunu yürütecek uzmanları atar;

8. Tarafların talebi üzerine vatandaşlardan veya kuruluşlardan yazılı ve maddi delil talep eder;

9. acil durumlarda, davaya katılan kişilere bildirimde bulunarak yazılı ve maddi delillerin yerinde incelemesini yapar;

11. talebin güvence altına alınması sorununu çözer;

12.gerekli diğer usuli işlemleri yapar.

Mahkeme, işe iade davasının duruşmasına hazırlanırken, bir çalışanın kanunu açık bir şekilde ihlal ederek işten çıkarılmasından veya başka bir yere nakledilmesinden sorumlu olan yetkiliyi, kendisini mali açıdan sorumlu tutmak için davaya dahil etme ihtiyacı sorununu da açıklığa kavuşturur. bu tür bir işten çıkarma veya transferin neden olduğu zarar. Yasanın açık bir şekilde ihlali şu anlama gelir:

1. gerektiğinde sendika organının onayı olmadan işten çıkarılma;

2. Kanunda öngörülmeyen nedenlerle işten çıkarılma;

3. İdarenin bu durumlardan haberdar olması halinde hamile kadınların, emziren annelerin ve üç yaşın altında çocuğu olan kadınların işten çıkarılması;

4. 18 yaşın altındaki kişilerin bölge (şehir) reşit olmayanlar komisyonunun izni olmadan işten çıkarılması;

5. İlgili makamın izni olmadan bir halkın vekilinin görevden alınması;

6. üretim çalışmalarından muaf olmayan başkanların yanı sıra sendika organizatörlerinin görevden alınması veya devredilmesi, sendika komitesi üyelerinin daha yüksek bir sendika organının izni olmadan görevden alınması;

7. Çalışanın rızası olmadan başka bir kalıcı işe transfer olmak.

Ayrıca, davanın duruşmaya hazırlanması sürecinde hakim, dava dilekçesinin ve ona eklenen, davacının taleplerini kanıtlayan belgelerin kopyalarını sanığa gönderir veya verir ve onları, itirazlarını destekleyen delilleri süresi içinde sunmaya davet eder. limiti kendisi tarafından belirlenmiştir. Sanığın duruşmaya gelmemesi halinde yazılı açıklama ve delil sunamaması, davanın mevcut delillere dayanarak değerlendirilmesine engel değildir.

Sanat uyarınca. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 142'sine göre hakim, davanın duruşmaya hazırlanmasına ilişkin yapılması gereken belirli eylemleri belirten bir karar vermekle yükümlüdür. Daha önce verilen bir mahkeme kararının iptali ve davanın yeni bir yargılamaya gönderilmesi veya yargılamanın durdurulması veya sona erdirilmesi sonrasında davanın yargılamaya hazırlanması için ilave işlemlere ihtiyaç duyulması hâlinde de böyle bir tespitin yapılması gerekir. Davayı hazırlandığını kabul eden hakim, davanın duruşmada yargılanması için bir karar verir ve taraflara ve diğer katılımcılara davanın değerlendirilme zamanı ve yeri konusunda bilgi verir.

İş ilişkilerinden kaynaklanan taleplere ilişkin davalar, tarafların aynı şehir veya bölgede bulunması halinde en geç 10 gün, diğer durumlarda ise sözleşmenin tamamlandığı tarihten itibaren en geç 20 gün içinde ilk derece mahkemesi tarafından değerlendirilir. davanın duruşmaya hazırlanması.

Usul işlemleri kanunla belirlenen süreler içerisinde gerçekleştirilir. Usule ilişkin sürelerin yasayla belirlenmediği durumlarda, bunlar mahkeme tarafından atanır. Usul işlemlerinin gerçekleştirilmesine ilişkin son tarihler, kesin bir takvim tarihi, mutlaka gerçekleşmesi gereken bir olayın göstergesi veya bir süre ile belirlenir. İkinci durumda, eylem tüm dönem boyunca gerçekleştirilebilir.

Yıllar, aylar veya günlerle hesaplanan usul süresinin seyri, takvim tarihinden veya başlangıcını belirleyen olayın meydana gelmesinden sonraki gün başlar. Yıl cinsinden hesaplanan süre, dönemin son yılının ilgili ay ve gününde sona erer. Ay olarak hesaplanan süre, dönemin son ayının ilgili ayı ve gününde sona erer. Ay cinsinden hesaplanan sürenin sonu, tarihi bulunmayan bir aya denk gelirse süre o ayın son günü sona erer. Sürenin son gününün çalışılmayan bir güne denk gelmesi halinde sürenin sonu, onu takip eden ilk iş günü olarak kabul edilir.

Son teslim tarihi belirlenen usuli bir işlem yirmi dört saat içinde tamamlanabilir. son gun terim. Şikayet, belge veya para miktarının, son teslim tarihinin son gününden yirmi dört saat önce posta veya telgraf yoluyla teslim edilmesi halinde, sürenin kaçırıldığı kabul edilmez.

Usuli işlemleri gerçekleştirme hakkı, kanunla belirlenen veya mahkeme tarafından belirlenen sürenin sona ermesiyle sona erer. Prosedürel sürelerin sona ermesinden sonra gönderilen şikayetler ve belgeler değerlendirmeye alınmaz.

Sona ermemiş tüm usuli sürelerin seyri, davadaki yargılamanın askıya alınmasıyla birlikte askıya alınır. Sürelerin ertelenmesi, yargılamanın ertelenmesine temel teşkil eden koşulların ortaya çıktığı andan itibaren başlar. Yargılamanın yeniden başladığı günden itibaren usuli süreler devam eder.

Mahkemece belirlenen süreler mahkemece uzatılabilir. Mahkemece geçerli sayılan sebeplerden dolayı kanunla belirlenen süreyi kaçıranlar için kaçırılan süre geri getirilebilir. Kaçırılan sürenin restorasyonu için başvuru, usuli işlemin gerçekleştirileceği mahkemeye sunulur ve duruşmada değerlendirilir. Davaya katılan kişilere toplantının yeri ve zamanı bildirilir, ancak toplantıya katılmamaları mahkemeye taşınan konunun çözülmesine engel değildir.

Son tarihin geri getirilmesi için başvuruda bulunulmasıyla eş zamanlı olarak, son tarihin kaçırıldığı bir prosedür eyleminin (şikayette bulunulması, belgelerin sunulması vb.) tamamlanması gerekir. Mahkemenin, kaçırılan usul süresini geri getirmeyi reddetme kararına karşı özel bir şikayet veya protesto yapılabilir.

İşe iade davaları hariç olmak üzere hâkim, yalnızca iş ilişkilerinden kaynaklanan davalara bakar. Ancak davaya katılan kişilerin itiraz etmemesi halinde, onarma davaları tek başına hakim tarafından da değerlendirilebilir. Bu tür kolektif davalar, davaya katılan kişilerden birinin, davanın esasına ilişkin incelemeye başlamadan önce, tek değerlendirme prosedürüne itiraz etmesi durumunda dikkate alınır.

Davanın tek başına değerlendirilmesine ilişkin itirazlar, davanın esasının değerlendirilmesine başlanmadan önce alınmalıdır; bu zamana kadar gelmemişlerse hakim işe iade davasını kendisi değerlendirir.

Tarafların bu tür davaların meslekten olmayan hakimlerin katılımı olmadan tek hakim tarafından görülmesine itiraz etmemeleri kural olarak duruşma tutanağının başında yapılır ve taraflar bunu imzalar. Davaya katılan kişilerin, davanın tek hakim tarafından görülmesine rıza göstermiş olmaları durumunda, bu kişilerin aynı duruşmada takip edilen davanın kolektif olarak değerlendirilmesine yönelik talepleri karşılanamaz.

Davanın görülmesinin ertelenmesi halinde baştan yeni bir yargılama başlar ve bu nedenle rızanın varlığının ve davanın tek başına görülmesine yönelik itirazların yeniden açıklığa kavuşturulması gerekir. Başka bir deyişle, işe iade davalarında her duruşmanın başlangıcında, çalışan ve işveren, davanın ortak duruşmasını talep etme hakkına sahiptir (hatta önceki duruşmada onların rızasıyla bu dava kabul edilmişti). meslekten olmayan hakimlerin katılımı olmadan tek bir hakim tarafından).

Göreve iade davalarında kural olarak savcı devreye girer.

Bir iş anlaşmazlığını çözerken mahkeme, tartışmalı hukuki ilişkinin tüm koşullarını tam ve doğru bir şekilde açıklamakla yükümlüdür. Aynı zamanda mahkeme, CCC'nin bu iş anlaşmazlığına ilişkin kararıyla bağlı değildir.

İş anlaşmazlığında davacının talebi reddetme hakkı vardır. Taraflar davayı uzlaşma anlaşmasıyla sonlandırabilirler. Ancak mahkeme, davacının iddiayı reddettiğini kabul ederek veya onaylayarak yerleşim anlaşması, bu eylemlerin çalışanın çalışma haklarını veya işverenin kanunlarla korunan menfaatlerini ihlal edip etmediğini dikkatle kontrol etmekle yükümlüdür. Özellikle, işe iade davalarında mahkeme, taraflar arasındaki uzlaşma anlaşmalarını, eğer bu, yasadışı işten çıkarma suçundan suçlu olan yetkilinin, ücretlerin ödenmesiyle bağlantılı olarak işletmeye verilen zararları tazmin etme yükümlülüğünden serbest bırakılmasına yol açabilecekse onaylamamalıdır. Zorunlu devamsızlık sırasında görevden alınan kişi.

İş uyuşmazlığında verilen mahkeme kararının yasal ve gerekçeli olması gerekir.

İş anlaşmazlığı CCC tarafından değerlendirilmişse, kararda anlaşmazlığın bu organ tarafından değerlendirilmesinin sonuçları belirtilmelidir. Mahkeme kararının geçerli kısmı, belirtilen tüm iddialara açık ve eksiksiz bir cevap içermelidir. Böylece, yasadışı işe alım reddini ilan eden mahkeme, işvereni bir iş sözleşmesi imzalamaya zorunlu kılan bir karar verir.

Bir çalışanın yasal gerekçe olmaksızın veya yerleşik prosedüre aykırı olarak işten çıkarılması durumunda mahkeme, kararıyla çalışanı önceki işine iade eder. Mahkeme kararına göre maaş alıyor ortalama kazançİşten çıkarılma tarihinden itibaren tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca. Zorunlu devamsızlık süresi için ve işten çıkarılma nedeninin çalışma kitabında yanlış formüle edilmesinin çalışanın yeni bir işe girmesini engellediği durumlarda aynı miktarda ödeme yapılır.

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle çalışanın önceki işine iadesi mümkün değilse, bu durumda mahkeme işten çıkarmanın yanlış olduğunu kabul eder ve kararda çalışanın işe iade edilememesinin nedenlerini belirtir ve ayrıca ücretleri de tahsil eder. tüm zorunlu devamsızlık dönemi boyunca onun iyiliği.

Bölge (şehir) mahkemelerinin iş davalarına ilişkin kararları, taraflar ve davaya katılan diğer kişiler tarafından temyiz yoluyla temyiz edilebilir veya kararın açıklandığı tarihten itibaren 10 gün içinde savcı tarafından protesto edilebilir.

CCC ile mahkeme arasındaki yetki dağılımının, CCC'nin öncelikle çalışma ilişkilerinde çalışanların bireysel haklarının korunmasıyla ilgilendiği söylenebilir. Mahkeme, bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamında çalışma hakkını korumak ve CCC sonrasında veya CCC'nin olmadığı durumlarda diğer anlaşmazlıkları değerlendirmekle görevlendirilmiştir.

Adli istatistikler, mahkemeler tarafından değerlendirilen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun işçiler lehine çözümlendiğini göstermektedir. Bu, işçilerin çalışma haklarının yargısal olarak korunmasının etkinliğini göstermektedir. Bu davadaki eksiklikler (özellikle iş uyuşmazlıklarının mahkemelere intikali için geçen sürenin önemli ölçüde artması), mahkemelerin vatandaşların hak ve çıkarlarını devletin korumasını başarılı bir şekilde uygulamasını engellemektedir.

Mahkemeler, yalnızca ihlal edilen işçi haklarını onarmakla kalmıyor, aynı zamanda bu ihlallerin nedenlerini ve koşullarını da tespit ederek bunların ortadan kaldırılmasına ve önlenmesine yönelik önleyici çalışmalar yürütüyor.

İş uyuşmazlıklarını değerlendirirken mahkemeye hem iş hem de medeni usul hukuku normları rehberlik eder. Mahkeme, iş davalarında Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin yol gösterici kararlarına uymak zorundadır. Bunlardan en önemlisi, 22 Aralık 1992 tarihli Yüksek Mahkeme Genel Kurul Kararı No. 16 “İş uyuşmazlıklarının çözümünde Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konular hakkında” sonraki değişiklik ve eklemeleriyle birlikte. Mahkemelere, bir anlaşmazlığın değerlendirilmek üzere kabul edilmesine ve bir iş anlaşmazlığı değerlendirilirken işçilerin işe alınmasına, transfer edilmesine ve işten çıkarılmasına ilişkin belirli kuralların uygulanmasına ilişkin tek tip prosedürü açıklar.

Çalışanın maddi çıkarlarını korumak amacıyla, bu davalarda CCC ve mahkeme kararlarının derhal uygulanmasına izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 396. Maddesi).

Hukuka aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe gönderilen işçinin işe iadesine karar veren mahkeme, kararın uygulanmasının gecikmesi sırasında kendisine ortalama kazanç veya kazanç farkının ödenmesine karar verir (İş Kanunu'nun 396. maddesi). Rusya Federasyonu).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, zorunlu devamsızlık süresi için ödeme, devamsızlık süresinin tamamı veya düşük ücretli işlerin yapıldığı tüm süre boyunca kazanç farkı için yapılır.

İş uyuşmazlıklarında mahkeme kararlarının uygulanması icra memuru aracılığıyla gerçekleştirilir.

21 Temmuz 1997 tarihli “İcra İşlemleri Hakkında Federal Kanun” uyarınca, adli işlemlerin ve icraya tabi diğer yargı organlarının eylemlerinin yürütülmesi, Federal İcra Dairesine ve adalet makamlarının icra dairesine verilmiştir. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının (21 Temmuz 1997 tarihli "İcra memurları hakkında" Federal Kanunu).

Mahkeme, çalışanın işe geri alınma ve zorunlu devamsızlık süresine ilişkin ödeme taleplerini tek duruşmada değerlendiriyor. Çalışanın işe iade talebinde, zorunlu devamsızlık nedeniyle ücret talebinde bulunmadığı takdirde mahkeme, davacıya bu süreçte bu talebi yapma hakkını açıklar.

Yasal gerekçe olmaksızın veya yerleşik prosedüre aykırı olarak işten çıkarılma veya başka bir işe yasa dışı transfer durumunda, mahkeme, çalışanın talebi üzerine, kendisine verilen manevi zarar nedeniyle çalışana tazminat ödenmesine karar verme hakkına sahiptir. bu eylemlerle.

İş davalarında karar, mahkeme tarafından tüm materyallerin kapsamlı bir incelemesine, tarafların ifadelerine ve süreçteki diğer katılımcılara dayanarak verilir. Mevzuata ve diğer normal bilgilere kesin atıflarla motive edilmeli ve gerekçelendirilmelidir. yasal işlemler, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi (sözleşme). Karar, mahkemenin talebin karşılanıp karşılanmadığı veya talebin reddedilip reddedilmediği sonucunu formüle eder. İddiaları yerine getirirken mahkeme, kararın icrası için davalı tarafından hangi önlemlerin alınması gerektiğini açıkça formüle eder. Parasal talepler için çalışandan tahsil edilecek belirli bir miktar veya limit belirtilir.

Mahkeme, diğer belgelerin yanı sıra CCC'nin kararını da incelemesi gerekse de, CCC'nin açılan anlaşmazlıkla ilgili önceki kararıyla bağlı değildir. Mahkeme, aynı iddianın dayanaklarından kaynaklanıyorsa davacının taleplerinin ötesine geçebilir (örneğin, mahkemeye yapılan başvuruda böyle bir gereklilik bulunmasa bile, haksız yere işten çıkarılan bir çalışanı işe geri alırken zorla devamsızlık nedeniyle ücretlerin geri alınması).

Yasal gerekçe olmaksızın veya işten çıkarma usulüne aykırı olarak işten çıkarılma veya kanuna aykırı olarak başka bir işe devredilme durumlarında, çalışanın eski işine iadesi gerekmektedir.

Bölge (şehir) mahkemesinin kararı, anlaşmazlığın tarafları tarafından 10 gün içinde bir üst mahkemeye itiraz edilebilir. Aynı süre içerisinde savcı tarafından itiraz edilebilir. Belirtilen sürenin kaçırılmasında haklı bir nedenin bulunması halinde mahkemece bu sürenin geri verilmesi mümkün olabilecektir.

Bir yüksek mahkeme, temyiz aşamasındaki bir davayı değerlendirirken halk mahkemesinin kararını onaylayabilir, kısmen veya tamamen değiştirebilir veya iptal edebilir. Bir halk mahkemesinin kararı bozulursa, yüksek mahkeme, anlaşmazlığın esasına ilişkin yeni bir yargılama için davayı aynı mahkemeye devredebilir. Ayrıca yargılamayı sonlandırabilir veya değerlendirmeden bırakabilir.

Halk mahkemesinin kararı, denetim incelemesi yoluyla tersine çevrilebilir. Mahkeme kararının denetim yoluyla iptal edilmesi halinde, bu karar kapsamında kendisine belli miktarlar ödenen çalışanın iadesi mümkün olmayacaktır. Bunun istisnası, mahkeme kararının davacı tarafından sağlanan sahte belgelere veya yanlış bilgilere dayandığı durumlardır. Aynı şartlarda, CCC kararına istinaden çalışana ödenen tutarlar iadeye tabi değildir.

3.3. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının icrası

Mahkemede ele alınan bireysel bir iş anlaşmazlığı, mahkeme kararının uygulanmasıyla sona erdirilir; burada yer alan talimatların fiilen uygulanması (yasadışı olarak işten çıkarılan bir çalışanın fiilen işe iadesi, çalışana verilen tutarların ödenmesi vb.).

Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararları, derhal infaz edilme durumları dışında, yasal olarak yürürlüğe girdikten sonra zorunlu infaza tabidir.

Mevzuat, iş uyuşmazlığı çözüm organı tarafından yasadışı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe transfer edilen bir çalışanın işe iade kararının zorunlu infaza tabi olduğunu öngörmektedir. İdarenin, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe gönderilen çalışanın işe iadesine ilişkin mahkeme kararının icrasını geciktirmesi halinde, işe iade kararını veren mahkeme, bu çalışanın ortalama kazancının veya aradaki ücret farkının ödenmesine karar verir. tüm gecikme süresi boyunca kazanç.

Mahkeme kararına gönüllü olarak uyulmaması halinde icra takibi başlatılır. Başlatıcılar şunlar olabilir: bir davacı, bir savcı, çalışanı savunmak için hareket eden bir sendika komitesi. Bireysel iş anlaşmazlığına ilişkin mahkeme kararı kanunla veya mahkeme tarafından belirlenen süre içinde yerine getirilmezse, ilgili çalışan, kararının uygulanmaması ve davalıyı zorlama konusunda aynı mahkemeye başvuruda bulunma hakkına sahiptir. böyle yaparak. Bir çalışanın hakları ve çıkarları mahkeme kararına uymama nedeniyle ihlal edildiğinde, sendika organının savunma amacıyla mahkemeye başvurma hakkı vardır.

Mahkeme kararına uyulmaması nedeniyle devletin çıkarlarının ihlal edildiği durumlarda dahi savcının icra takibi başlatma konusunda inisiyatif alabileceği, kamu kuruluşları, vatandaşlar.

Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının uygulanması icra memuru aracılığıyla gerçekleştirilir. İcra memuru, kararın icrasına başlarken borçluya beş güne kadar kararın gönüllü olarak yerine getirilmesi yönünde bir teklif gönderir. Böyle bir öneri, ihlal edilen hakların zorlayıcı tedbirlere başvurmadan geri getirilmesine yönelik bir girişimi temsil etmektedir. İcra takibine eklenen belgenin ikinci nüshası üzerine makbuz karşılığında borçluya teslim edilir. Gerekli durumlarda, teklifin teslimi ile birlikte icra memuru borçlunun mallarına el koyabilir.

Çözüm

Bir yandan, çalışma hakları ve yükümlülüklerinin mevzuatta yer aldığı ve yasal güvencelerle sağlandığı, adaletin merkezi bir yer tuttuğu açıktır. Mahkemeler, Sanatın gerekliliklerine büyük ölçüde uyan kararlarının kalitesini iyileştirmiştir. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 197'si motive edilmiş ve açıkça belirtilmiştir, bu da hukukun üstünlüğünün daha da güçlendirilmesine katkıda bulunur ve mahkemenin eğitim rolünü artırır. Adli istatistikler, mahkemeler tarafından değerlendirilen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun işçiler lehine çözümlendiğini göstermektedir. Bu, işçilerin çalışma haklarının yargısal olarak korunmasının etkinliğini göstermektedir.

“Ancak aynı zamanda bazı mahkeme kararları hukukilik ve geçerlilik şartlarını karşılamamakta ve uyuşmazlığın esasına yeterince ikna edici bir cevap vermemektedir. Bazen kararlar davanın koşullarını tam olarak yansıtmaz, davacının talepleri, davalının itirazları ve davaya katılan diğer kişilerin açıklamaları açıkça formüle edilmez, tarafların hukuki ilişkilerinin niteliği açıklanmaz, analiz yapılmaz. delillerin değerlendirilmesi ve tespit edilen gerçeklerin hukuki niteliği. Bazı durumlarda, mahkemenin yönlendirdiği yasa belirtilmez, mahkemenin sonuçları her zaman kararda belirtilen davanın koşullarına uymaz ve fiili kısmı zorluklara neden olacak şekilde belirtilir. infazda. Dolayısıyla, bir çalışanın ihlal edilen haklarını hızlı bir şekilde onarmak ve iş ve sosyal güvenlik mevzuatının ihlaline yol açan nedenleri ortadan kaldırmak için önlemler almak üzere tasarlanan iş uyuşmazlıkları çözüm organlarının, kendilerine verilen görevle her zaman baş edemediklerini söyleyebiliriz. . Diğer bir sorun ise bazılarının oldukça tipik olmasıdır. çatışma durumları hala yasal olarak belirsiz kalmakta ve bazen yasal sorumluluk da dahil olmak üzere tam bir sorumluluk eksikliği söz konusudur. Sorumsuzluk en önemli şeylerden biridir güçlü motorlarçatışmanın tırmanması.

Toplumsal ilişkilerin düzenleyicisi olarak hukuk, genellikle, iş çatışması da dahil olmak üzere şu veya bu çatışma ortaya çıktığında aktif olarak kendini gösterir. Çatışma sırasında, hem yasal normların etkinliği hem de devletin ve toplumun, çalışma yeteneğini uygulama alanı da dahil olmak üzere bir kişinin haklarının gerçekleşmesini fiilen garanti etme yeteneği test edilir.

Bugün Rus toplumu yavaş yavaş hukuku anlaşma ve uzlaşmaya ulaşmanın bir aracı olarak anlamaya başlıyor. Çalışma ilişkilerinde katılımcıların yavaş yavaş müzakere sürecine yönelmeye başladıklarına tanık oluyoruz. Devlet, hukukun yardımıyla, çalışma ilişkilerinde yer alan tarafların çıkarlarının karşılıklı olarak dikkate alınmasını amaçlayan bir mekanizma oluşturur. Ancak tek başına siyasi ve ekonomik sorunları çözemeyeceği için hukukun rolü fazla tahmin edilemez. Bu nedenle, hukuk sisteminde uyuşmazlıkların ele alınmasına, bunların adil bir şekilde çözümlenmesine ve alınan kararların uygulanmasına yönelik bir mekanizmayı garanti eden kuralların bulunması son derece önemlidir.

Görev

Sürücü Nesterov, trafik kurallarını ihlal ettiği ve alkollü araç kullandığı gerekçesiyle ehliyetinden mahrum bırakıldı.

Bu temelde genel müdür, Nesterov'un genel işçiye devredilmesi emrini verdi. Nesterov transferi reddetti, ancak her gün işe geldi ve hiçbir şey yapmadı. Bir hafta sonra devamsızlık nedeniyle işten kovuldu.

CEO'nun eylemlerinin yasallığı sorununu çözün.

Çözüm

Nesterov, trafik kurallarını ihlal ettiği ve alkollü araç kullandığı gerekçesiyle ehliyetinden mahrum bırakıldı. Nesterov ehliyetsiz işe girdikten sonra (yani görevini yerine getirmesi imkansızdı) iş sorumlulukları sürücü olarak), genel müdür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi uyarınca çalışanı işten çıkarmalıdır (çalışmasına izin vermemelidir). Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi uyarınca, genel müdür, sürücü Nesterov'a, niteliklerine ve sağlık durumuna uygun olarak aynı kuruluşta mevcut olan başka bir kalıcı işe transfer edilmesini yazılı olarak teklif etmek zorunda kaldı. böyle bir işin bulunmaması halinde ise çalışanın vasıfları ve sağlık durumu dikkate alınarak yapabileceği boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş (bu, iş yeri şartlarına göre önerilen genel işçi pozisyonu olabilir). görev). Nesterov kendisine teklif edilen işi reddetmesine rağmen kendisiyle olan iş sözleşmesi feshedilemez.

Görev şartlarına göre, genel müdür, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin bir takım ihlallerini gerçekleştirdi:

1) çalışanın önceden izni olmadan Nesterov'un genel işçiye devredilmesi emrini verdi;

2) Nesterov'u devamsızlık nedeniyle asılsız olarak işten kovdu.

Bu bağlamda, genel müdürün sürücü Nesterov ile ilgili eylemlerinin yasa dışı olduğu sonucuna varabiliriz.

KAYNAKÇA

1. 26 Ocak 1996 tarihli Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, birinci ve ikinci bölümler (20 Şubat 1996 tarih ve 18-FZ sayılı Federal Kanun, 12 Ağustos 1996 tarih ve 111-FZ sayılı Federal Kanun, No. 138- ile değiştirilmiştir) FZ, 8 Temmuz 1999) Federal Hukuk), - M.: Yayın grubu INFRA-M - NORMA, 1998. - 189 s.

2. 11 Haziran 1964 tarihli RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu (28 Nisan 1993'te değiştirildiği şekliyle. 28 Nisan, 30 Kasım, 31 Aralık 1995, 21 Ağustos, 26 Kasım 1996, 17 Mart 1997'de değiştirildiği şekliyle. ) – M.: Yayın grubu INFRA-M – NORMA, 1998. – 256 s.

3. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu Hakkında Yorum / Düzenleyen: M.K. Treushnikova/ – M.: Yayın grubu INFRA-M – NORMA, 1996. – 478 s.

4. RSFSR Anayasası (12 Aralık 1993'te kabul edilmiştir) - M.: INFRA-M Yayın Grubu - NORMA, 2000. - 248 s.

Sabah 5.00 Kurennoy, V.I. Mironov. İş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuata ilişkin pratik yorum / Rusya Federasyonu Hükümeti Ulusal Ekonomi Akademisi / - M .: Delo, 1997.

6. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 14 Nisan 1988 tarih ve 2 sayılı “Hukuk davalarının duruşmaya hazırlanmasına ilişkin” Kararı (22 Aralık 1992'de değiştirildiği şekliyle, 21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle, 26 Aralık 1995, 25 Ekim 1996'da değiştirilmiştir).

7. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 31 Ekim 1995 tarihli Kararı “Rusya Federasyonu Anayasası mahkemelerinin adaletin idaresinde uygulanmasına ilişkin bazı konular hakkında” - Rusya Yüksek Mahkemesi Bülteni Federasyon, 1996, No.1.

8. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı Kararı (21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle) “Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından işgücünün çözümünde mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konular hakkında anlaşmazlıklar.” SSCB Yüksek Mahkemeleri ve RSFSR (Rusya Federasyonu) Genel Kurullarının hukuk davalarına ilişkin kararlarının toplanması. – M., 1994..

9. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 14 Nisan 1988 tarih ve 3 No'lu Kararı (26 Aralık 1995 tarih ve 9 No'lu Genel Kurul Kararı ile değiştirildiği şekliyle) “Kanun normlarının uygulanması hakkında İlk derece mahkemesindeki davaları değerlendirirken RSFSR Hukuk Usulü Usulü."

10. Yasal düzenlemeçalışma ilişkileri / “İş Hukuku” Dergisi Kütüphanesi / – M., 1997.

11.V.M. Pustozerova, A.A. Solovyov. İş uyuşmazlıkları, - M., 1997. - 197 s.

12. İş hukukuna ilişkin normatif materyallerin toplanması, - M., 1997. - 304 s.

13. Rusya Federasyonu İş Kanunu (30 Aralık 2001 tarihli ve 197-FZ sayılı). – St. Petersburg: Victoria Plus, 2002. – 192 s.

14. İş hukuku /Ed. O.V. Smirnova, ders kitabı/, – M.: Prospekt Yayın Grubu, 1996. – 446 s.

15. İş hukuku /Ed. O.V. Smirnova, ders kitabı, ed. 3., revize edildi ve ek /, - M.: Prospekt Yayın Grubu, 2000. - 447 s.

16.V.F. Gaponenko, F.N. Mihailov. İş Hukuku, - M.: UNITI, 2002. - 463 s.

17.R.N. Lygin, A.P. Tolmaçev. İş hukuku /ders notları/, – M.: ÖNCEKİ, 2001. – 112 s.

Bireysel iş anlaşmazlığı – Bu, bir çalışan ile bir işveren arasında, iş uyuşmazlığı çözüm organına sunulan, çalışanın iş işlevlerini yerine getirmesiyle ilgili ve olağan şekilde çözülmeyen bir anlaşmazlıktır (çatışma).

Ders bireysel iş uyuşmazlıkları olabilir çeşitli sorular iş sırasında ortaya çıkan: ücret, garantili faydaların sağlanması, izin sağlanması, disiplin yaptırımlarının uygulanması, zararların telafisi vb. Bunlar, iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar olabilir, toplu anlaşmalar, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, iş sözleşmeleri (bireysel çalışma koşullarının oluşturulmasına veya değiştirilmesine ilişkin olanlar dahil) vb.

Bireysel iş uyuşmazlıkları aynı zamanda devlet kamu hizmetinde ortaya çıkan “hizmet uyuşmazlıklarını” da içermektedir. Mevzuat tanımı hizmet anlaşmazlığı bu alanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki bireysel iş anlaşmazlığının tanımını pratik olarak tekrarlamaktadır. Bireysel hizmet anlaşmazlığı - bunlar, işveren temsilcisi ile bir devlet memuru veya kamu hizmetine giren veya daha önce kamu hizmetinde olan bir vatandaş arasında yasaların uygulanmasına, kamu hizmetine ilişkin diğer düzenleyici yasal düzenlemelere ve hizmet sözleşmesine ilişkin olarak rapor edilen çözülmemiş anlaşmazlıklardır. Bireysel hizmet anlaşmazlıklarını değerlendirecek organ (Madde 69) Federal yasa"Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmetinde"). Bu tanıma göre, resmi bir uyuşmazlığın konusu, düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıktır. kamu hizmeti ve hizmet sözleşmesi.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının konuları

Kanunda formüle edilen bireysel iş uyuşmazlığı kavramından, taraflarından birinin işveren olduğu - bir çalışanla veya aşağıdaki durumlarda bağışlanan başka bir kuruluşla iş ilişkisine giren bir birey veya tüzel kişi (kuruluş) olduğu anlaşılmaktadır. iş sözleşmesi yapma hakkına sahip kanunla kurulmuştur (h 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesi). İkincisi, genel bir kural olarak, bir çalışandır - bir işverenle iş ilişkisine giren bir bireydir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesinin 1. Bölümü). Ancak, bir kişiyi ilgilendiren bir uyuşmazlığın, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organa havale edildiği durumlarda, bu genel kuralın istisnaları vardır. daha önce bir iş ilişkisi içindeydi bu işverenle ve kişilerle bir iş sözleşmesi imzalama arzusunu ifade eden İşveren böyle bir anlaşma yapmayı reddederse işverenle.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin organlar ve prosedür

Diğer tüm hukuki anlaşmazlıklar gibi, iş anlaşmazlıkları da mahkemede çözülebilir. Bununla birlikte, iş uyuşmazlıklarının özelliği, bunların derhal değerlendirilmesi için iş uyuşmazlık komisyonlarının (LCC) oluşturulabilmesidir. Bir iş uyuşmazlığı komisyonu oluşturma girişimi hem çalışanlar (çalışanların temsili bir organı) hem de işveren (bir kuruluş veya bireysel girişimci) tarafından gerçekleştirilebilir. CTS şunları içerir: eşit sayıçalışan temsilcileri ve işveren temsilcileri. İş uyuşmazlığı komisyonunda işveren temsilcileri atanır kuruluşun başkanı (işveren - bireysel girişimci). Çalışan temsilcileri seçildiler çalışanların genel toplantısı (konferansı) tarafından veya çalışanların temsili bir organı tarafından yetkilendirilerek ve daha sonra çalışanların genel toplantısında (konferansında) onaylanarak.

Bir çalışan, bağımsız olarak veya temsilcisinin katılımıyla, işverenle doğrudan görüşmeler sırasında anlaşmazlıkları çözememişse, başvurusunu hangi organa - CCC'ye göndereceğini belirleme hakkına sahiptir. Bir çalışan, böyle bir fırsat için belirlenen süreyi gözlemleyerek CTS'ye başvurabilir - hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. Maddesi).

Belirlenen sürenin geçerli sebeplerden dolayı kaçırılması durumunda, iş uyuşmazlığı komisyonu bu süreyi geri getirebilir ve anlaşmazlığı esasa ilişkin olarak çözebilir.

• - çalışana - iş sözleşmesinin feshi gerekçesi ne olursa olsun işe geri alınma, işten çıkarılma nedeninin tarih ve metninin değiştirilmesi, başka bir işe transfer, zorunlu devamsızlık ücreti veya farkın ödenmesi hakkında düşük ücretli işlerin yapıldığı süre boyunca ücretlerde, işverenin çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi ve korunmasında yasa dışı eylemleri (eylemsizlik);
• – belirli bir işverende (potansiyel çalışan) iş arayan bir kişi – işe almayı reddetme;
• – işverenlerle iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler; bireysel girişimci olmayan kişiler ve dini kuruluşların çalışanları;
• – ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler;
• – işverene – çalışanın işverene verdiği zararın tazmini ile ilgili uyuşmazlıklarda.

CCC'de bir anlaşmazlığı değerlendirme prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 377. Maddesi). Çalışanın iş uyuşmazlığı komisyonuna yaptığı başvuru zorunlu kayda tabidir. Çalışanın başvuruyu yaptığı tarihten itibaren 10 takvim günü içinde CTS, bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendirmekle yükümlüdür. Uyuşmazlık, başvuruyu yapan çalışanın veya onun yetkili temsilcisinin huzurunda değerlendirilir. Çalışanın veya temsilcisinin yokluğunda bir anlaşmazlığın değerlendirilmesine yalnızca çalışanın yazılı başvurusu üzerine izin verilir. Çalışanın (temsilcisi) CCC toplantısına katılmaması durumunda, iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi ertelenir. Çalışanın veya temsilcisinin iyi bir sebep olmaksızın ikinci kez gelmemesi durumunda komisyon, çalışanı emeğin değerlendirilmesi için başvuruda bulunma hakkından mahrum bırakmayan konuyu değerlendirmeden geri çekme kararı alabilir. Haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde yeniden itirazda bulunabilir.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu toplantıya tanık çağırma ve uzman davet etme hakkına sahiptir. Komisyonun talebi üzerine işveren (temsilcileri), komisyon tarafından belirlenen süre içerisinde gerekli belgeleri kendisine sunmakla yükümlüdür. CCC toplantısı, çalışanları temsil eden üyelerin en az yarısının ve işvereni temsil eden üyelerin en az yarısının hazır bulunması halinde geçerli sayılır. Uyuşmazlığın değerlendirilmesindeki ilerleme, komisyon başkanı veya vekili tarafından imzalanan ve komisyon mührü ile onaylanan bir protokole kaydedilir. Komisyon tarafından karar alma, toplantıda hazır bulunan komisyon üyelerinin salt çoğunluğunun oyu ile gizli oyla yapılır. Komisyon başkanı veya vekili tarafından imzalanan ve komisyon mührü ile tasdik edilen CCC kararının birer nüshası, karar tarihinden itibaren üç gün içinde işçi ve işverene veya temsilcilerine teslim edilir.

CCC kararlarının zorunlu olarak uygulanması kanunla sağlanır. Her şeyden önce, yasa koyucu bunların infazı için belirli bir son tarih belirledi - temyiz için öngörülen on günlük sürenin sona ermesinden sonraki üç gün içinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 389. Maddesi). CCC kararının yerine getirilmemesi durumunda, bu komisyon, idari belge niteliğinde özel bir belge (sertifika) verme hakkına sahiptir (2 Ekim 2007 tarihli ve 229 sayılı Federal Kanunun 12. Maddesi-). FZ “İcra Takibi Hakkında”). İcra memuru, iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından verilen ve alındığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde sunulan sertifikaya dayanarak, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararını uygular. Bir çalışan, iş uyuşmazlığı komisyonunun karar tarihinden itibaren bir ay içinde sertifika başvurusunda bulunabilir. Çalışanın belirtilen süreyi geçerli sebeplerden dolayı kaçırması halinde, bu süre, başvurusu üzerine geri ödenebilir.

Mahkemede bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi aşağıdaki durumlarda üç durumdan birinde meydana gelir:

• – anlaşmazlığın iş anlaşmazlığı komisyonu tarafından on gün içinde değerlendirilmemesi;
• - çalışanın CCC kararından memnun olmaması ve komisyon kararının bir kopyasının teslim tarihinden itibaren on gün içinde mahkemede temyize başvurması;
• - Anlaşmazlığın doğrudan mahkemede değerlendirilen anlaşmazlıklar listesine dahil edilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Mahkemeler, bireysel iş uyuşmazlıklarını, çalışanın çıkarlarını savunan bir çalışanın, işverenin veya sendikanın talebi üzerine, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına katılmamaları veya çalışanın iş mahkemesine gitmeden mahkemeye başvurması durumunda ele alır. uyuşmazlık komisyonunun yanı sıra, iş uyuşmazlık komisyonunun kararının iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemelere uymaması durumunda savcının talebi üzerine.

Mahkemeye çıkma süreleri Bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için:

çalışan için - Haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren ve işten çıkarılma konusundaki anlaşmazlıklarda - işten çıkarma kararının bir örneğinin kendisine verildiği günden veya çalışma kitabının düzenlendiği günden itibaren üç ay;

işveren için (İşveren tarafından verilen zararın bir çalışan tarafından tazmin edilmesine ilişkin anlaşmazlıklar için - neden olunan zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıl.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararında “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru hakkında” mahkemelere, bu son başvuru tarihlerinin kaçırılırsa, mahkeme dava açma hakkını geri alabilir, ancak bunun için iyi nedenler varsa. Bunu engelleyen koşullar bu çalışana bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye zamanında dava açmak (örneğin davacının hastalığı, iş gezisinde olması, mücbir sebep nedeniyle mahkemeye gidememesi, ağır hasta aile bireylerine bakma ihtiyacı) (madde 5).

Medeni nitelikteki bir iş sözleşmesinin şartlarının yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi de dahil olmak üzere, iş ilişkilerinden kaynaklanan iddialarla ilgili olarak mahkemeye gittiklerinde işçiler için önemli bir garanti, işçilerin yasal masraflardan muaf tutulmasıdır (Madde 393). Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 333.36 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu). Ek olarak, yasa bir kural koymaktadır: Yasadışı olarak işten çıkarılan bir çalışanı eski durumuna döndürme veya yasa dışı olarak başka bir işe aktarılan bir çalışanı önceki işine geri alma kararı derhal icraya tabidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 396. Maddesi) .