Bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alır. Bireysel iş anlaşmazlığı: bir işverenin bilmesi gereken her şey (T.Yu. Komissarova)

Bireysel iş anlaşmazlığı – bu inceleme kurumuna sunulur iş anlaşmazlıkları Bir çalışan ile bir işveren arasında, çalışanın çalışma işlevlerini yerine getirmesiyle ilgili ve olağan şekilde çözülmeyen bir anlaşmazlık (çatışma).

Ders Bireysel iş uyuşmazlıkları süreçte ortaya çıkan çeşitli konuları kapsayabilir. emek faaliyeti: ücret, garantili faydaların sağlanması, izin sağlanması, disiplin yaptırımlarının uygulanması, zararların telafisi vb. Bunlar, iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar olabilir. , iş sözleşmeleri (bireysel çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi dahil), vb.

Bireysel iş uyuşmazlıkları aynı zamanda devlette ortaya çıkan “resmi uyuşmazlıkları” da içermektedir. sivil hizmet. Mevzuat tanımı hizmet anlaşmazlığı bu alanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki bireysel iş anlaşmazlığının tanımını pratik olarak tekrarlamaktadır. Bireysel hizmet anlaşmazlığı - bunlar, işveren temsilcisi ile bir devlet memuru veya kamu hizmetine giren veya daha önce kamu hizmetinde olan bir vatandaş arasında yasaların uygulanmasına, kamu hizmetine ilişkin diğer düzenleyici yasal düzenlemelere ve hizmet sözleşmesine ilişkin olarak rapor edilen çözülmemiş anlaşmazlıklardır. bireysel hizmet anlaşmazlıklarının değerlendirilmesi organı (“Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmetine İlişkin Federal Yasanın 69. Maddesi”). Bu tanıma göre hizmet uyuşmazlığının konusu, kamu hizmetine ve hizmet sözleşmesine ilişkin düzenleyici hukuki düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıktır.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının konuları

Kanunda formüle edilen bireysel iş uyuşmazlığı kavramından, taraflarından birinin işveren - birey veya kişi olduğu anlaşılmaktadır. varlık(kuruluş) bir çalışanla veya kanunla belirlenen hallerde iş sözleşmesi yapma hakkına sahip başka bir kuruluşla iş ilişkisine giren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesinin 2. Bölümü). İkincisi ise Genel kural, bir çalışandır - işverenle iş ilişkisine giren bir bireydir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesinin 1. Bölümü). Ancak, bir kişiyi ilgilendiren bir uyuşmazlığın, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organa havale edildiği durumlarda, bu genel kuralın istisnaları vardır. daha önce bir iş ilişkisi içindeydi bu işverenle ve kişilerle bir iş sözleşmesi imzalama arzusunu ifade eden İşveren böyle bir anlaşma yapmayı reddederse işverenle.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin organlar ve prosedür

Diğer tüm hukuki anlaşmazlıklar gibi, iş anlaşmazlıkları da mahkemede çözülebilir. Bununla birlikte, iş uyuşmazlıklarının özelliği, bunların derhal değerlendirilmesi için iş uyuşmazlık komisyonlarının (LCC) oluşturulabilmesidir. Bir iş uyuşmazlığı komisyonu oluşturma girişimi hem çalışanlar (çalışanların temsili bir organı) hem de işveren (bir kuruluş veya bireysel girişimci) tarafından gerçekleştirilebilir. CCC eşit sayıda çalışan temsilcisi ve işveren temsilcisinden oluşur. İş uyuşmazlığı komisyonunda işveren temsilcileri atanır kuruluşun başkanı (işveren - bireysel girişimci). Çalışan temsilcileri seçildiler çalışanların genel toplantısı (konferansı) tarafından veya çalışanların temsili bir organı tarafından yetkilendirilerek ve daha sonra çalışanların genel toplantısında (konferansında) onaylanarak.

Bir çalışan, bağımsız olarak veya temsilcisinin katılımıyla, işverenle doğrudan görüşmeler sırasında anlaşmazlıkları çözememişse, başvurusunu hangi organa - CCC'ye göndereceğini belirleme hakkına sahiptir. Bir çalışan, böyle bir fırsat için belirlenen süreyi gözlemleyerek CTS'ye başvurabilir - hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. Maddesi).

Belirlenen sürenin geçerli sebeplerden dolayı kaçırılması durumunda, iş uyuşmazlığı komisyonu bu süreyi geri getirebilir ve anlaşmazlığı esasa ilişkin olarak çözebilir.

- çalışana - iş sözleşmesinin feshi gerekçesi ne olursa olsun işe geri alınma, işten çıkarılma nedeninin tarih ve metninin değiştirilmesi, başka bir işe transfer, zorunlu devamsızlık ücreti veya farkın ödenmesi hakkında düşük ücretli işlerin yapıldığı süre boyunca ücretlerde, işverenin çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi ve korunmasında yasa dışı eylemleri (eylemsizlik);
– belirli bir işverende (potansiyel çalışan) iş arayan bir kişi – işe almayı reddetme;
– işverenlerle bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler – bireyler bireysel girişimci ve dini kuruluşların çalışanı olmayanlar;
– ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler;
– işverene – çalışanın işverene verdiği zararın tazmini ile ilgili uyuşmazlıklarda.

CCC'de bir anlaşmazlığı değerlendirme prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 377. Maddesi). Çalışanın iş uyuşmazlığı komisyonuna yaptığı başvuru zorunlu kayda tabidir. Çalışanın başvuruyu yaptığı tarihten itibaren 10 takvim günü içinde CTS, bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendirmekle yükümlüdür. Uyuşmazlık, başvuruyu yapan çalışanın veya onun yetkili temsilcisinin huzurunda değerlendirilir. Çalışanın veya temsilcisinin yokluğunda bir anlaşmazlığın değerlendirilmesine yalnızca çalışanın yazılı başvurusu üzerine izin verilir. Çalışanın (temsilcisi) CCC toplantısına katılmaması durumunda, iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi ertelenir. Çalışanın veya temsilcisinin iyi bir sebep olmaksızın ikinci kez gelmemesi durumunda komisyon, çalışanı emeğin değerlendirilmesi için başvuruda bulunma hakkından mahrum bırakmayan konuyu değerlendirmeden geri çekme kararı alabilir. Haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde yeniden itirazda bulunabilir.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu toplantıya tanık çağırma ve uzman davet etme hakkına sahiptir. Komisyonun talebi üzerine işveren (temsilcileri), komisyon tarafından belirlenen süre içerisinde gerekli belgeleri kendisine sunmakla yükümlüdür. CCC toplantısı, çalışanları temsil eden üyelerin en az yarısının ve işvereni temsil eden üyelerin en az yarısının hazır bulunması halinde geçerli sayılır. Anlaşmazlığın değerlendirilmesindeki ilerleme, komisyon başkanı veya vekili tarafından imzalanan ve komisyon mührü ile onaylanan bir protokole kaydedilir. Komisyon tarafından karar alma işlemi, toplantıda hazır bulunan komisyon üyelerinin salt çoğunluğunun oyu ile gizli oyla yapılır. Komisyon başkanı veya vekili tarafından imzalanan ve komisyon mührü ile tasdik edilen CCC kararının birer nüshası, karar tarihinden itibaren üç gün içinde işçi ve işverene veya temsilcilerine teslim edilir.

CCC kararlarının zorunlu olarak uygulanması kanunla sağlanır. Her şeyden önce, yasa koyucu bunların infazı için belirli bir son tarih belirledi - temyiz için öngörülen on günlük sürenin sona ermesinden sonraki üç gün içinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 389. Maddesi). CCC kararının yerine getirilmemesi durumunda, bu komisyon, idari belge niteliğinde özel bir belge (sertifika) verme hakkına sahiptir (2 Ekim 2007 tarihli ve 229 sayılı Federal Kanunun 12. Maddesi-). FZ “İcra Takibi Hakkında”). İcra memuru, iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından verilen ve alındığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde sunulan sertifikaya dayanarak, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararını uygular. Bir çalışan, iş uyuşmazlığı komisyonunun karar tarihinden itibaren bir ay içinde sertifika başvurusunda bulunabilir. Çalışanın belirtilen süreyi geçerli sebeplerden dolayı kaçırması halinde, bu süre, başvurusu üzerine geri ödenebilir.

Mahkemede bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi aşağıdaki durumlarda üç durumdan birinde meydana gelir:

– anlaşmazlığın iş anlaşmazlığı komisyonu tarafından on gün içinde değerlendirilmemesi;
- çalışanın CCC kararından memnun olmaması ve komisyon kararının bir kopyasının teslim tarihinden itibaren on gün içinde mahkemede temyize başvurması;
- Anlaşmazlığın doğrudan mahkemede değerlendirilen anlaşmazlıklar listesine dahil edilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Mahkemeler, bireysel iş uyuşmazlıklarını, çalışanın çıkarlarını savunan bir çalışanın, işverenin veya sendikanın talebi üzerine, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına katılmamaları veya çalışanın iş mahkemesine gitmeden mahkemeye başvurması durumunda ele alır. uyuşmazlık komisyonunun yanı sıra, iş uyuşmazlık komisyonunun kararının iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemelere uymaması durumunda savcının talebi üzerine.

Mahkemeye çıkma süreleri Bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için:

çalışan için - Haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren ve işten çıkarılma konusundaki anlaşmazlıklarda - işten çıkarma kararının bir örneğinin kendisine verildiği günden veya çalışma kitabının düzenlendiği günden itibaren üç ay;

işveren için (İşveren tarafından verilen zararın bir çalışan tarafından tazmin edilmesine ilişkin anlaşmazlıklar için - neden olunan zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıl.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararında “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru üzerine” mahkemelere, bu son başvuru tarihlerinin kaçırılırsa, mahkeme dava açma hakkını geri alabilir, ancak bunun için iyi nedenler varsa. Mahkemeye başvurma süresinin kaçırılmasının geçerli nedenleri olarak, çalışanın bireysel iş uyuşmazlığını çözmek için zamanında dava açmasını engelleyen durumlar (örneğin davacının hastalığı, iş gezisinde olması, davaya gidememesi) mücbir sebep nedeniyle mahkeme, bakım sağlama ihtiyacı) ağır hasta aile üyeleri olarak değerlendirilebilir (madde 5).

İşçilere, doğacak iddialarla ilgili mahkemeye başvurduklarında önemli bir güvence çalışma ilişkileri medeni nitelikteki iş sözleşmesi şartlarının yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi de dahil olmak üzere, çalışanların yasal masraflardan muaf tutulmasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi, Vergi Kanunu'nun 333.36'sı). Rusya Federasyonu). Ek olarak, yasa bir kural koymaktadır: Yasadışı olarak işten çıkarılan bir çalışanı eski durumuna döndürme veya yasa dışı olarak başka bir işe aktarılan bir çalışanı önceki işine geri alma kararı derhal icraya tabidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 396. Maddesi) .

Bazen iş mevzuatının uygulanmasıyla ilgili bazı konularda (ücret, garanti ve tazminat sağlanması, işten çıkarılma prosedürleri vb. açısından) anlaşamayan işçiler, kendi bakış açılarına göre ihlal edilen hakların restorasyonu için çeşitli makamlara - devlet iş müfettişliği (bundan sonra - LIT), iş anlaşmazlığı komisyonu (bundan sonra - LTC), savcılık veya mahkeme. Ancak bu organların her biri, iş uyuşmazlıklarını kendi yetkileri çerçevesinde ele alır ve iş uyuşmazlıkları bireysel veya kolektif olabilir. Bugün bu yazımızda bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünden bahsedeceğiz ve bu tür uyuşmazlıkları kimin, hangi zaman diliminde ve hangi sırayla değerlendirmeye yetkili olduğunu açıklayacağız.

Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi, bireysel iş anlaşmazlığını, işveren ile çalışan arasında iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, anlaşmayı, yerel düzenleyici kanunu içeren diğer kanunların uygulanmasına ilişkin çözülmemiş anlaşmazlıklar olarak kabul etmektedir. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için kuruma bildirilen bir iş sözleşmesi (bireysel çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi dahil).

Not. Bölüm bu tür anlaşmazlıkların değerlendirilmesi ve çözümüne ayrılmıştır. 60 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir işveren ile daha önce bu işverenle iş ilişkisi olan bir kişi ile işverenle bir iş sözleşmesi yapma isteğini ifade eden bir kişi arasındaki, eğer ikincisi böyle bir anlaşma yapmayı reddederse, arasındaki anlaşmazlık da kabul edilir. Bireysel bir iş uyuşmazlığı olarak.
Bireysel bir iş anlaşmazlığı durumunda, belediye çalışanlarına Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre yönlendirildiğini, ancak devlet memurlarına 27 Temmuz 2004 tarihli 79-FZ sayılı Federal Kanun tarafından yönlendirildiğini belirtelim. Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmeti” (bundan sonra 79-FZ Sayılı Kanun olarak anılacaktır). Özellikle, Maddesi gereği. Onlara göre, bireysel hizmet anlaşmazlığı, işverenin bir temsilcisi ile bir devlet memuru veya kamu hizmetine giren veya daha önce bu işte hizmet veren bir vatandaş arasında yasaların uygulanmasına, sivil hukuka ilişkin diğer normatif yasal düzenlemelere ilişkin çözülmemiş anlaşmazlıklar olarak kabul edilir. bireysel hizmet anlaşmazlıklarının değerlendirilmesi için kuruma bildirilen hizmet ve hizmet sözleşmesi.
Yukarıdakilerden, bireysel iş anlaşmazlığının aşağıdaki özelliklere sahip olduğu sonucuna varabiliriz:
- yönetici veya sendika ile müzakereler yoluyla çözülemeyen anlaşmazlıklar var;
- bireysel iş anlaşmazlıklarının değerlendirilmesi için anlaşmazlıkların kuruma bildirilmesi;
- ihtilaf konusu - yasaların, yönetmeliklerin, anlaşmaların veya toplu sözleşmelerin uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar, işe alımların haksız yere reddedilmesi, ücretlerin, garantilerin ve tazminatların belirlenmesinde ayrımcılık vb.

Bireysel anlaşmazlıkların değerlendirilmesi için organlar

Bu tür anlaşmazlıkları değerlendirecek organlar CCC ve mahkemedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. Maddesi). Üstelik çalışanın önce CTS'ye, daha sonra mahkemeye başvurma zorunluluğu yoktur, dolayısıyla çalışanın derhal mahkemeye gitmesi mümkündür.
Devlet memurlarının bireysel iş uyuşmazlıkları, devlet organının resmi uyuşmazlıklarla ilgili komisyonu veya mahkeme tarafından değerlendirilir (79-FZ Sayılı Kanunun 70. Maddesi).

Bilginize. Bir içişleri memuru terfi, resmi olarak görevden alınma, rütbe indirilmesi, özel rütbenin düşürülmesi veya içişleri organlarından ihraç kararına katılmıyorsa, bu karara daha üst düzey bir içişleri başkanına itiraz etme hakkı vardır. içişleri organı ve Rusya Federasyonu İçişleri Bakanı veya Rusya Federasyonu Başkanı tarafından mahkemeye verilen karar (Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı'nda Hizmet Yönetmeliği'nin 66. maddesi onaylandı) Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 23 Aralık 1992 N 4202-1 Kararı ile).

Bazen çalışanlar, örneğin işten çıkarılma, eski durumuna getirilmesi veya iş sözleşmesinin feshedilmesi emrinin iptali üzerine işverenin eylemleri hakkında şikayette bulunarak Devlet Çalışma Müfettişliğine başvururlar. Ve müfettiş işten çıkarmanın yasallığını kontrol etmek için işverene gelir. Genellikle böyle bir denetim, işverene iş mevzuatının ihlalini ortadan kaldırma - çalışanı önceki pozisyonuna geri getirme - emrinin verilmesiyle sona erer. İşverenin böyle bir emre uymak için acele etmemesini, itiraz etmesini tavsiye ediyoruz: Devlet Çalışma Müfettişliği'nin yetkileri ihlalleri tespit etmeyi içerir, ancak iş anlaşmazlıklarını çözmeyi içermez. Mahkemeler de bunu konuşuyor. Örneğin, LLC'yi disiplin sorumluluğu uygulama emrini iptal etmeye zorlayan Devlet Çalışma Müfettişliği'nin emrini iptal eden Saratov Bölge Mahkemesi, çalışanın anlaşmazlığını dikkate aldığından beri verilen emrin yetkiyi aşan bir karar olduğunu belirtti. disiplin yaptırımı uygulanması gerçeğiyle birlikte, CTS veya mahkemenin incelemesine tabi olan bireysel bir iş anlaşmazlığı vardı (33-809 sayılı davaya ilişkin 13 Şubat 2014 tarihli Temyiz kararı).
Yani, Devlet Çalışma Müfettişliği yalnızca iş mevzuatının ihlali tespit edildiğinde, örneğin çalışma defterlerinin tutulmaması, yerel düzenlemelerin bulunmaması veya iş sözleşmelerinin yapılmaması durumunda zorunlu talimat verebilir.

Anlaşmazlıkların CCC tarafından değerlendirilmesi

Bu organın yardımıyla bireysel bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için yaratılması gerekir.

Not. Çoğu zaman, bir CTS oluşturma girişimi çalışanlar ve onların temsilcilerinden gelir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi, CTC'lerin çalışanların (çalışanların temsili organı) veya işverenin inisiyatifiyle oluşturulabileceğini belirler. eşit sayı temsilciler. İş uyuşmazlığı komisyonunun kurulmasına ilişkin yazılı teklif alan işveren veya çalışanlardan oluşan temsilci organ, temsilcilerini on gün içinde komisyona göndermek zorundadır.
İşveren adına CTS'deki temsilciler kuruluş başkanı tarafından atanır ve çalışanlar adına - işçilerin genel kurulu (konferansı) tarafından seçilir veya temsilci organları tarafından daha sonra onay alınarak görevlendirilirler. İşçilerin genel toplantısı (konferansı).
Bireysel iş uyuşmazlıklarını bu birimin yetkileri dahilinde ele almak üzere ayrı bir yapısal birim içinde bir CCC'nin de oluşturulabileceğini unutmayın. Ancak böyle bir CTS, kuruluşun CTS'sinin yapısal bir alt bölümü olmayacak ve ona bağlı olmayacaktır.
İş Uyuşmazlıkları Komisyonunun kendi mührü vardır. İş uyuşmazlığı komisyonunun faaliyetlerine yönelik organizasyonel ve teknik destek işveren tarafından yürütülür. Bu, işverenin CTS'ye bina, ofis ekipmanı, ofis malzemeleri vb. sağlaması gerektiği anlamına gelir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. maddesi, bir çalışanın hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde CCC'ye başvurabileceğini belirlemektedir. Geçerli sebeplerden dolayı bu sürenin kaçırılması halinde, CCC bu süreyi geri getirebilir ve anlaşmazlığı esasa ilişkin olarak çözebilir.
Böylece CTS oluşturuldu. Şimdi size bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendirme prosedürünü anlatacağız.
Bir çalışan bir anlaşmazlığın değerlendirilmesi için başvuru alır almaz, CTS bunu on takvim günü içinde değerlendirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesinin 2. Bölümü). Bireysel iş anlaşmazlığı iş anlaşmazlığı komisyonu tarafından belirtilen süre içinde değerlendirilmezse, çalışanın değerlendirmesini mahkemeye devretme hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390. Maddesinin 1. Bölümü).

Not. Bir çalışanın CTS tarafından alınan başvurusu zorunlu kayda tabidir.

Uyuşmazlık, başvuruyu yapan çalışanın veya onun yetkili temsilcisinin huzurunda değerlendirilir. Çalışanın (temsilcisi) yokluğunda, anlaşmazlığın değerlendirilmesi ancak çalışanın yokluğunda anlaşmazlığı değerlendirmek için yazılı izin alması durumunda mümkündür.
Böyle bir başvuru alınmadıysa ancak çalışan (temsilcisi) CCC toplantısına katılmadıysa, iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi ertelenir. Çalışanın veya temsilcisinin geçerli bir sebep olmaksızın ikinci kez duruşmaya gelmemesi halinde komisyon, konunun değerlendirmeden çekilmesine karar verebilir. Bu, çalışanı iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için tekrar başvuruda bulunma hakkından mahrum bırakmaz, ancak Sanat tarafından belirlenen süre içinde. Rusya Federasyonu'nun 386 İş Kanunu.
İçin doğru çözünürlük Anlaşmazlık durumunda CCC, toplantıya tanık çağırma ve uzman davet etme hakkına sahiptir. Komisyonun talebi üzerine işveren (temsilcileri), komisyon tarafından belirlenen süre içerisinde gerekli belgeleri kendisine sunmakla yükümlüdür. Bir anlaşmazlığı değerlendirirken CCC, komisyon başkanı veya yardımcısı tarafından imzalanan ve komisyon mührü ile onaylanan bir protokol tutar.
İş uyuşmazlıkları komisyonunun toplantısının, çalışanları temsil eden üyelerin en az yarısının ve işvereni temsil eden üyelerin en az yarısının hazır bulunması halinde geçerli sayılacağını unutmayın.
Tartışmalı bir konuya ilişkin karar, toplantıda hazır bulunan komisyon üyelerinin salt çoğunluğunun gizli oyu ile alınır. CCC üyelerinin oyları eşit olarak bölündüğü takdirde karar verilmemiş sayılır. Bu durumda işçi, iş uyuşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurabilir. Karar yazılı olarak verilir: Bu belgeye dahil edilmesi gereken zorunlu bilgilerin bir listesi Sanatta bulunabilir. Rusya Federasyonu'nun 388 İş Kanunu.

Bilginize. İş Kanunu, CCC'ye verilen kararı gözden geçirme hakkı vermemektedir ve anlaşmazlıkta yeni koşulların ortaya çıkması, anlaşmazlığın CCC'de yeniden incelenmesi için zemin oluşturmayacaktır - bu durumda çalışan mahkemeye gidecektir.

İş uyuşmazlıkları komisyonu kararının, komisyon başkanı veya vekili tarafından imzalanan ve komisyon mührü ile tasdik edilen örnekleri, karar tarihinden itibaren üç gün içinde işçi ve işverene veya temsilcilerine teslim edilir.
Dolayısıyla, CCC tarafından bir anlaşmazlığın değerlendirilmesi prosedürü aşağıdaki aşamalardan oluşur:
- zorunlu kayıtla bir çalışanın başvurusunun kabulü;
- değerlendirmeye alınacak materyallerin hazırlanması (tanıklar belirlenir, anlaşmazlığın koşulları açıklığa kavuşturulur, vb.);
- anlaşmazlığın değerlendirilmesi (komisyonun bunun için on günü vardır);
- karar vermek (yazılı olarak).

AYM kararının icrası ve temyizi

CCC'nin kararını kabul etmeyen bir çalışan veya işveren, kararın bir kopyasının teslim edildiği tarihten itibaren on gün içinde mahkemeye itiraz edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390. Maddesinin 2. Bölümü). Temyiz için son tarih geçerli sebeplerden dolayı kaçırılırsa, mahkeme bu süreyi geri getirebilir ve bireysel iş anlaşmazlığını esastan değerlendirebilir.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 Sayılı Kararı “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvurusu hakkında” (bundan sonra 2 Sayılı Karar olarak anılacaktır) Bir çalışan için temyiz için son tarihin kaçırılmasının hangi nedenlerinin geçerli sayılabileceğini açıklar - bunlar, bireysel bir iş anlaşmazlığını çözmek için bir davaya zamanında itirazda bulunmasını engelleyen koşullardır (örneğin, hastalık, iş gezisinde olmak, mücbir sebep nedeniyle mahkemeye gidememe, ağır hasta aile üyelerine bakma ihtiyacı). Ancak işveren için bu tür nedenlerin yaklaşık bir listesi bile mevcut değildir, dolayısıyla her özel davada mahkeme nedenleri bağımsız olarak değerlendirecek ve kendi takdirine göre bir karar verecektir.

Not! Hakimin kabul etmeyi reddetme hakkı yoktur iddia beyanı CCC'nin kararına geçerli sebepler olmaksızın itiraz etmek için son tarihin kaçırılmasına dayanarak - Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir olasılık sağlamamaktadır. İş uyuşmazlığı komisyonunun, bir çalışanın talebini sunmak için son tarihin kaçırılması nedeniyle yerine getirilmesini reddetme kararı (2 No'lu Kararın 5. maddesi), mahkemede bir iş davası başlatılmasına engel değildir.

İtiraz süresi dolduktan sonra işverenin CCC kararına uyması için üç gün süresi vardır. Bu yapılmazsa, CTS çalışana idari bir belge olan bir sertifika verecektir. Bu, çalışanın CCC kararını uygulamak için icra memuru hizmetiyle iletişime geçebileceği anlamına gelir. Çalışanın bunu böyle bir sertifikanın alındığı tarihten itibaren üç ay içinde yapabileceğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 389. Maddesi).
Sanat'a göre. 02.10.2007 N 229-FZ Federal Kanununun 36'sı “İcra İşlemleri Hakkında”, CTS tarafından verilen sertifikada yer alan gereklilikler, istisna dışında, icra takibinin başlatıldığı tarihten itibaren iki ay içinde icra memuru tarafından yerine getirilmelidir. belirli gereksinimlerin:
- sertifikada yer alan şartların yerine getirilmesi için son tarih federal yasa veya idari belge tarafından belirlenmişse, gereklilikler bu yasa veya belgeye göre belirlenen süre içinde yerine getirilmelidir;
- Yasadışı bir şekilde işten çıkarılan veya nakledilen bir çalışanın işe iadesine ilişkin gereklilikler, en geç icra yazısının icra dairesi tarafından alındığı günden sonraki ilk iş günü içinde yerine getirilmelidir;
- İcra belgesi, burada yer alan şartların derhal yerine getirilmesini sağlıyorsa, bunların yürütülmesi, alındığı günden sonraki ilk iş gününden geç olmamak üzere başlamalıdır. bu belgenin icra dairesine.
Bir çalışanın, komisyonun karar verdiği tarihten itibaren bir ay içinde böyle bir sertifikanın verilmesi için CCC'ye başvurabileceğini lütfen unutmayın. Çalışanın belirtilen süreyi geçerli sebeplerden dolayı kaçırması halinde CTS bu süreyi geri getirebilir. Ancak, çalışan veya işverenin iş anlaşmazlığını mahkemeye taşımak için öngörülen süre içerisinde başvuruda bulunması halinde sertifika verilmeyeceğini unutmayın.

Mahkemede anlaşmazlıkların değerlendirilmesi

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391'i uyarınca mahkemeler, bireysel iş uyuşmazlıklarını, çalışanın çıkarlarını savunan bir çalışanın, işverenin veya sendikanın talebi üzerine, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararıyla aynı fikirde olmadıklarında veya Karar komisyonunun iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlara uymaması durumunda, çalışan CCC'yi atlayarak ve savcının talebi üzerine mahkemeye gider.
Bir çalışanın, bireysel bir iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye gitmek için iki nedeni vardır:
- iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından on gün içinde değerlendirilmezse, çalışanın anlaşmazlığı mahkemeye taşıma hakkı vardır;
- çalışanın CTS'ye başvurmamış olması veya kuruluşta CTS oluşturulmamış olması.
Bireysel iş uyuşmazlıkları başvurulara göre doğrudan mahkemelerde değerlendirilir:
- çalışan - iş sözleşmesinin feshi gerekçesi ne olursa olsun işe geri alınma, işten çıkarılma nedeninin tarihinin ve metninin değiştirilmesi, başka bir işe transfer, zorunlu devamsızlık ödemesi veya ücret farkının ödenmesi hakkında düşük ücretli işlerin yapıldığı süre boyunca, işverenin çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi ve korunması konusundaki yasa dışı eylemleri (eylemsizlik);
- işveren - federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışanın işverene verdiği zararın tazmini üzerine.

Not! Çalışan, haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde, işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklarda ise kendisine tazminat verildiği tarihten itibaren bir ay içinde bireysel iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye gitme hakkına sahiptir. işten çıkarılma emrinin kopyası veya çalışma kitabının yayınlandığı gün.

İşe almayı reddetmeyle ilgili bireysel iş uyuşmazlıkları ve ayrımcılığa uğradığını düşünen kişiler de doğrudan mahkemelerde görülüyor.
İşveren, işverene verilen zarar nedeniyle çalışanın tazminatına ilişkin anlaşmazlıklarda, neden olunan zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye gitme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesinin 1. Bölümü). Bu sürelerin geçerli bir nedenden ötürü kaçırılması halinde, mahkeme tarafından bu süreler eski durumuna döndürülebilir.
Bireysel iş anlaşmazlığının mahkeme tarafından değerlendirilmesi, medeni usul mevzuatına uygun olarak gerçekleştirilir.

Bilginize. İş ilişkilerinden kaynaklanan iddialar için mahkemeye başvuruda bulunurken çalışanlar ücret ve mahkeme masraflarını ödemekten muaftır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 333.36. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi).

İş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların alınması

İzinsiz işten çıkarılan bir çalışan yasal dayanak veya ihlal ediyor yerleşik düzen işten çıkarılma, önceki işine geri dönme şartıyla. Bu durumda, CTS veya mahkeme, böyle bir çalışana, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama maaş veya düşük ücretli iş yapma süresinin tamamı için kazanç farkını ödemeye karar verir (İş Kanunu'nun 394. Maddesinin 2. Bölümü). Rusya Federasyonu).
Çalışanın talebi üzerine, bireysel iş anlaşmazlığını inceleyen kurum şunları yapabilir:
- Çalışan lehine tazminat toplama kararı vermekle kendimizi sınırlamak (zorla devamsızlık için);
- İşten çıkarmanın hukuka aykırı olduğu tespit edilirse, işten çıkarma gerekçelerinin metninin kendi isteğiyle işten çıkarma olarak değiştirilmesine karar verilmesi.
Anlaşmazlığın değerlendirilmesi sırasında CCC veya mahkeme, gerekçelerin ve (veya) işten çıkarılma nedenlerinin yanlış olduğunu veya yasaya uygun olmadığını tespit ederse, anlaşmazlığı değerlendiren kurum tarafından değiştirilmeli ve belirtilmelidir. Kararda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya ilgili makaleye, makalenin bir kısmına, makalenin paragrafına bağlantı içeren diğer federal yasanın ifadelerine tam olarak uygun olarak.

Bilginize. İşten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesinin ardından mahkeme, çalışanı işe iade etmeme, ancak işten çıkarma gerekçelerinin metnini değiştirme kararı verirse, işten çıkarma tarihinin mahkeme kararı tarihiyle değiştirilmesi gerekir. Bu kararın verildiği tarihte işçi başka bir işverenle iş ilişkisine girmişse, işten çıkarılma tarihinin bu işveren için işe başlama gününden bir önceki tarih olarak değiştirilmesi gerekir (Madde 394, bölüm 7). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Çalışma kitabındaki gerekçelerin ve (veya) işten çıkarılma nedenlerinin yanlış formüle edilmesinin, çalışanın başka bir işe başvurmasını engellediği ortaya çıkabilir. Bu durumda mahkeme, çalışana tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca ortalama kazanç ödemesine karar verir.
Yasal gerekçe olmaksızın veya yerleşik prosedüre aykırı olarak işten çıkarılma veya başka bir işe yasa dışı transfer durumunda, çalışanın talebi üzerine manevi zararın maddi tazminatı işverenden geri alınabilir. Ancak bu tazminatın tahsiline ancak mahkeme kararı verilebilir.

Bilginize. Şu durumun mümkün olduğunu belirtelim: Çalışan işe geri alınır, kendisine para ödenir (manevi zarar tazminatı, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeler, zorunlu devamsızlık ödemesi vb.). Ancak işveren karara itiraz etti ve çalışanın yasal olarak işten çıkarıldığı ortaya çıktı. Bireysel iş anlaşmazlığını inceleyen kurumun ilk kararına göre kendisine ödenen parayı ondan geri almak mümkün müdür? Ne yazık ki hayır. Kararın denetim yoluyla iptal edilmesi durumunda, bireysel iş anlaşmazlığını değerlendirme organının kararı uyarınca kendisine ödenen tutarların çalışandan iadesine, yalnızca iptal edilen kararın verilen yanlış bilgilere dayandığı durumlarda izin verilir. çalışan tarafından veya kendisi tarafından sunulan sahte belgeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 397. Maddesi).

Özetle

Bu nedenle, bireysel bir iş anlaşmazlığı CCC veya mahkeme tarafından değerlendirilir - Devlet Çalışma Müfettişliği'nin bunu çözme hakkı yoktur; yalnızca iş mevzuatı ihlallerini tespit etme yetkisine sahiptir. Anlaşmazlığın çözümü için CCC'ye ve mahkemeye başvurmak için, çalışanın, haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ayı ve işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklar için - kendisine verildiği tarihten itibaren bir ayı vardır. İşten çıkarma emrinin bir kopyası veya iş ilanının verildiği tarihten itibaren kitaplar. İş anlaşmazlığını değerlendiren organın kararına itiraz edilebilir ve ancak o zaman infaz edilebilir. Ancak bu, çalışanı önceki pozisyonuna geri döndürme kararıysa, derhal yerine getirilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 396. Maddesi). İşveren böyle bir kararın uygulanmasını geciktirirse, kararı veren organ, kararın uygulanmasında gecikilen süre boyunca çalışana ortalama kazanç veya kazanç farkının ödenmesine karar verir.

Bireysel uyuşmazlığın konusu, çalışanın haklarının ihlal edildiğine ilişkin iddialarıdır.

Çalışan öfkelenebilir ve aşağıdaki hükümlere itiraz edebilir:

İş uyuşmazlıkları hukuki nitelikte olup, iş mevzuatının yanlış veya adil olmayan şekilde yorumlanması sonucu ortaya çıkmaktadır. Başka bir deyişle, bu tür işlemlere kanunlar ihtilafı denir.

Koşullar

Bunlar şunları içerir:

Nesnel bir bireysel çatışmanın ortaya çıkmasına yol açabilecek ekonomik ilişkilerin komplikasyonları.
Çalışan bir vatandaşın veya işvereninin çalışma alanındaki eylemi veya eylemsizliği. Örneğin şirketin mali ve ekonomik durumunun bozulması nedeniyle ortaya çıkan personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılma.
Bireysel hukuki bilinçteki kusurlar, iş ilişkilerine katılanların düşük düzeydeki hukuk eğitimi.

İş çatışmalarının ortaya çıkma koşulları üç gruba ayrılır:

ekonomik;
yasal;
sosyal.

Bunlardan ilki, şirketin mali istikrarsızlığına yol açan koşulları içermektedir. Örneğin: kriz veya keskin enflasyon.

İkincisi ise iş mevzuatındaki muğlak hükümleri ve boşlukları içermektedir.

Sosyal koşullar, ücretler ile asgari geçim arasındaki tutarsızlığı içerir.

İş çatışması türleri

Bölünmüş iş çatışmalarının gerekçeleri farklılık gösterebilir, ancak genel olarak çalışma koşullarından kaynaklanan çatışmalar ve yerleşik standartların uygulanmasına ilişkin çatışmalar olarak ikiye ayrılırlar.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının sınıflandırılması:

Anlaşmazlığın konuları

İş uyuşmazlığının konusu yalnızca işveren ve onun için çalışan yasal vatandaş olamaz. Gelecekteki çalışanın işe almayı reddetmeyi veya belirli çalışma şartlarını ve koşullarını kabul etmemesi durumunda, doğrudan sözleşmenin imzalanmasından dolayı bir anlaşmazlık ortaya çıkabilir.

Ayrıca çatışma Bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra ortaya çıkabilir ikincisi, imzalanan iş sözleşmesinin feshine itiraz etmek isterse veya işten çıkarma sürecinde başka suçlar ortaya çıkarsa.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendiren organlar

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin ilkeler - esası belirleyen iş hukuku normlarının özünü yansıtan temel hükümler karakter özellikleri bu düzen ve norm sisteminin gelişim yönü.

İş mevzuatı ile ilgili anlaşmazlıkların çözümlenmesi prosedürü, İş Kanunu ve Rusya'nın medeni usul mevzuatı tarafından düzenlenmektedir.

Komisyonun yanı sıra; tartışmalı konular Mahkeme, İş Kanunu hükümlerinin ihlallerini araştırıyor.

Mahkemeler

Mahkemeler, bir çalışanın, sendikanın veya işverenin talebi üzerine açılan bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirir.

Dava aşağıdaki durumlarda mahkemeye gelir:

Taraflar komisyonun kararına katılmıyor.
Başvuru sahibi, komisyonu atlayarak davayı mahkemeye sunar.
Komisyonun kararı İş Kanunu'na aykırı ise savcı.

Mahkeme bunları değerlendirebilir çatışma durumları Komisyonun karar veremeyeceği kararlar.

Çalışma komisyonları

İşçi çatışmaları özel bir komisyon tarafından değerlendirilmektedir. Bu organizasyonlar çalışanın inisiyatifiyle veya işverenin talebi üzerine oluşturulabilir. Bileşimleri her iki taraftan eşit sayıda temsilci içermelidir.

Her iki taraf da komisyona yazılı olarak davet edilir. On gün içinde temsilcilerini kuruluşa göndermek zorundadırlar.

Değerlendirme prosedürü

Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü aşağıdaki gibidir:

tartışmalı bir durumun değerlendirilmesi için bir başvurunun kaydedilmesi;
on takvim günü içinde bireysel bir iş anlaşmazlığını dikkate alın.

Uyuşmazlık durumu, başvuruyu yapan kişinin veya temsilcisinin huzurunda değerlendirilir. Başvuruyu yapan kişinin değerlendirme sırasında hazır bulunamaması durumunda komisyona yazılı olarak bilgi verilmesi gerekir.

Başvuruyu yapan kişi veya temsilcisinin komisyon toplantısına katılmaması halinde anlaşmazlığın çözümü başka bir güne ertelenir.

Çalışanın toplantıya defalarca katılmaması durumunda komisyonun davayı sonlandırma kararı alma hakkı vardır.

Komisyonun talebi üzerine işveren, inceleme için gerekli tüm belgeleri sağlamakla yükümlüdür. Komisyon her türlü tanığı ve uzmanı çağırabilir.

Komisyon üyelerinin en az yarısının hazır bulunduğu toplantı yetkili kabul edilir. Toplantı sırasında zorunludur çalışma protokolü, daha sonra imzalanıp mühürlenir.

İşçi komisyonu nasıl çalışıyor?

komisyon dikkate alma hakkı var aşağıdaki türler iş uyuşmazlıkları:

İş sözleşmelerinin şartları ve değişiklikleri.
İzin günlerinin ve tatil günlerinin sayısının düzenlenmesi.
Ücretlerin ödenmemesi.

komisyon düşünemiyorum aşağıdaki bireysel anlaşmazlıklar:

Çalışanın işten çıkarılma şekli.
Çalışanın işe iadesi.
İşten çıkarma emrindeki bilgilerin değiştirilmesi.
Devamsızlık süresi için maaşların ödenmesi.
Taraflardan birinin neden olduğu zararın tazmini.
İşe almayı reddetmek.
Ayrımcılık türleri.
Bir vatandaş ile bireysel girişimci olmayan bir işveren arasındaki anlaşmazlık.

Özellikler

İş sözleşmelerini değerlendirirken aranan özelliklerden biri farklı terimler farklı istek türleri için reçete edilir. Bir vatandaş üç ay içerisinde mahkemeye başvuruda bulunabilir.

Haksız işten çıkarma durumunda, çalışan, işten çıkarılma bildiriminin alındığı tarihten itibaren bir ay içinde mahkemeye başvurabilir.

İşveren, oluşan zararla ilgili olarak bir yıl içinde ilgili makamlara başvurabilir.

Nedenler

İş uyuşmazlıklarının nedenleri, iş mevzuatının, yerel düzenlemelerin ve toplu iş sözleşmelerinin yorumlanması konusunda işverenle anlaşmazlıklara neden olan durumlardır.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının nedenleri geleneksel olarak iki kategoriye ayrılır:

Öznel. Bu kategori, koşullar tarafından objektif olarak belirlenmeyen nedenleri içerir. Bunlar arasında yasal normların yanlış yorumlanması, çalışan bir vatandaşın haklarının ihlali ve kişilerarası çatışmalar yer almaktadır.
Amaç. Bu kategori mülkiyet ve ücretli emek ilişkilerinden kaynaklanan çelişkileri içerir. Bunlar arasında işverenden gelen fon eksikliği nedeniyle ücretlerin ödenmemesi de yer alıyor.

Örnek

Aşağıdaki hikaye bireysel bir iş anlaşmazlığının ve çözümünün bir örneği olacaktır.

2012-2013'te Moskova Gagarinsky Mahkemesi, işe geri alınma ve zorla devamsızlık nedeniyle ücretlerin tazmin edilmesiyle ilgili bir iş anlaşmazlığını değerlendirdi.

Anlaşmazlığın çözümü, Sberbank of Russia OJSC'nin bir çalışanı olan baro birliği ile doğrudan şirketin kendisi olan Sberbank of Russia OJSC arasında gerçekleşti. Çatışmanın değerlendirilmesi en yüksek mahkemeye devredildi. İlk derece mahkemesi, çalışanın işten çıkarılması talebini reddetti.

Aşağıdaki ihlaller tespit edildi:

Çalışan, süresi dolan iş sözleşmesi nedeniyle işten çıkarıldı.
Çalışan, şirketin dahili belgelerine aşina değildi: iç çalışma düzenlemeleri.

İşten çıkarılma nedeni disiplin ihlaliydi. Banka çalışanları, çalışanın 20 dakika boyunca gözleri kapalı olarak işte olduğunu tespit etti. uyudum. Kesinlikle ihlal için iç kurallar Bu olayın geçerli olduğu çalışma düzenlemeleri nedeniyle çalışan resmi olarak işten çıkarıldı.

Mahkeme, İş Kanunu uyarınca mola süresinin iş düzenlemeleri veya işe alınan kişiyle yapılan bir anlaşma tarafından düzenlendiği gerçeğini dikkate almamıştır.

Sanıkların avukatları, bu iddiayı çürütmek amacıyla, davacı tarafından imzalanmayan şirketteki öğle yemeği molası programlarını sundular.

Sanık, iş mevzuatının ihlal edildiğinin kanıtı olarak, çekim tarihi ve saati olmayan görüntüler sundu. Sanık, kaydın ne zaman ve kim tarafından yapıldığını açıklayamadı.

Ayrıca davacının davaya ilişkin açıklamalarının protokolde yer almaması onun çarpıtıldığını göstermektedir.

Bireysel iş uyuşmazlıkları

Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasında, iş, toplu iş sözleşmesi ve diğer iş sözleşmelerine ilişkin mevzuat ve diğer düzenlemelerin uygulanması konusunda ortaya çıkan çözümlenmemiş anlaşmazlıklardır. Bireysel iş uyuşmazlıkları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi) bir yandan çalışanı, diğer yandan işvereni kapsamaktadır. Çalışan ile işveren arasında ortaya çıkan her uyuşmazlık iş uyuşmazlığı değildir. Örneğin, bir fabrika dairesinde yaşayan bir çalışan keyfi olarak boş bir odayı işgal etmişse ve işletme ona karşı tahliye talebinde bulunmuşsa, bu tür bir anlaşmazlık iş anlaşmazlığı değildir. Ortaya çıktığı ilişkiler iş hukuku tarafından değil konut hukuku tarafından düzenlenmektedir. Yalnızca iş mevzuatı tarafından düzenlenen ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklar iş uyuşmazlıkları olarak kabul edilir. Kural olarak, iş ilişkisinin konusu, belirli iş mevzuatı normlarının belirli bir durumda yanlış uygulanması sonucu haklarının ihlal edildiğine inandığında bir iş anlaşmazlığı ortaya çıkar. Bununla birlikte, iş ilişkisinin özneleri arasında yeni bir kurumun kurulması veya değişiklik yapılması nedeniyle anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. Mevcut Koşullar iş gücü. İş uyuşmazlıkları, ihtilaflı hukuki ilişkinin niteliğine bağlı olarak aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir:

1. Maddi nitelikteki iş uyuşmazlıkları.

2. Maddi olmayan nitelikteki iş uyuşmazlıkları (örgütsel, usule ilişkin, usule ilişkin).

Özel organların (CCC, mahkeme, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun Rostrudinspektsiya'sı) inceleme konusu esas olarak maddi anlaşmazlıklardır ve maddi olmayan anlaşmazlıklar oldukça nadirdir. Bireysel iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkma nedenleri şartlı olarak iki ana gruba ayrılabilir: a) öznel nedenler (cehalet, iş mevzuatının yanlış yorumlanması vb.); b) nesnel nedenler (işin zayıf organizasyonu, işletmenin örgütsel ve ekonomik faaliyetlerindeki eksiklikler, belirli iş mevzuatı normlarının belirsiz formülasyonları, iş mevzuatındaki boşluklar vb.).

Bireysel iş uyuşmazlıklarına yol açan ana nedenlerden biri, çalışan ve işverenin iş mevzuatı konusundaki yetersiz bilgisi veya bilgisizliğidir; Düşük hukuk kültürü. Bazı durumlarda, bireysel iş uyuşmazlıkları, bazı işçilerin iş görevlerini yerine getirirken dürüst olmayan tutumları ve yasa dışı taleplerde bulunmaları ve ayrıca bireysel işverenler tarafından iş yasalarının kasıtlı olarak ihlal edilmesi nedeniyle ortaya çıkmaktadır. İş mevzuatının daha da iyileştirilmesi, vatandaşların hukuk kültürünün arttırılması, iş organizasyonunun iyileştirilmesi - ülkemizde yürütülen bunlar ve diğer faaliyetler, iş uyuşmazlıklarının nedenlerini azaltmayı ve ortadan kaldırmayı ve iş ilişkilerinde hukukun üstünlüğünü güçlendirmeyi amaçlamaktadır. İş mevzuatı üç tür iş uyuşmazlığının çözümünü sağlar:

1) mevcut çalışma koşullarının uygulanmasına ilişkin olarak çalışan ile işveren arasında (örneğin, çalışanın işten çıkarılması, ücretlerin ödenmesi, izin verilmesi vb. ile ilgili anlaşmazlıklar);

2) mevcut çalışma koşullarında yeni veya değişiklik oluşturulmasına ilişkin bir çalışan ile bir işveren arasında (örneğin, yeni tarife kategorilerinin, maaşların, yeni üretim standartlarının oluşturulmasına ilişkin anlaşmazlıklar vb.);

3) mevcut çalışma koşullarında yeni veya değişiklik oluşturulması konusunda sendika komitesi ile işveren arasında (örneğin, toplu sözleşme imzalanırken ortaya çıkan anlaşmazlıklar).

Bireysel iş anlaşmazlığının konusu, çalışanın, iş mevzuatı, emeğe ilişkin diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi uygulanırken idare tarafından ihlal edilen hakları ve meşru çıkarlarıdır. bu eylemlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yürütülmesi durumunda. Bu gibi durumlarda, bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için başvuru çalışan tarafından veya onun adına sendika organı (ticaret komitesi) tarafından yapılır. İdare ile çalışan arasındaki bireysel iş uyuşmazlıklarının konusu, çalışanın hukuka aykırı davranışı nedeniyle örgüte verilen maddi zararı tazmin etme yükümlülüğü olabilir. Bu gibi durumlarda başvuru (talep) kuruluşun idaresi tarafından yapılır. Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele alma organlarının yetki ve yargı yetkisi hakkında birkaç söz.

Yetkinlik, belirli bir faaliyet alanındaki bir organın yetkileri (hakları ve yükümlülükleri) kümesidir. Aynı zamanda bedenin yetkileri aynı zamanda sorumluluklarıdır. Özellikle iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi, uygun bir başvuru ile yaklaşılması halinde ilgili makamların hakkı ve aynı zamanda yükümlülüğüdür. İş uyuşmazlıklarını inceleyen organların, bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme veya bir anlaşmazlığı değerlendirme hakkı yoktur. Yargı yetkisi, belirli organların belirli iş uyuşmazlığı türlerini dikkate alma konusunda belirli bir yetkisidir. Yargı yetkisi, konuya (bireysel veya kolektif) ve içeriğe (çalışma koşullarının oluşturulmasına veya bunların uygulanmasına göre) göre iş anlaşmazlığının türüne göre belirlenir. Organların her biri, kendi yetki alanına giren anlaşmazlıkları ele alır. Bu nedenle iş anlaşmazlığının çözümüne başvurmadan önce nereye, hangi kuruma başvuruda bulunmanız (talep) gerektiğini bilmeniz gerekir. Yargı organının yargı yetkisi, bir yasama kanunu (İş Kanunu ve Medeni Usul Kanunu) ile hakla ilgili bir dizi iş uyuşmazlığı, kurumun dikkate almaya yetkili olduğu değerlendirme ve çözümleme olarak belirlenir. İş uyuşmazlıklarının kapsamı açısından, her yargı organının, uyuşmazlık çözümü alanındaki her bir organın yargı yetkisinin farklı olduğunu düşünme ve çözme hakkı vardır. İş uyuşmazlığı organının kararı ancak o zaman yasal güç Yetki alanına giren bir konu hakkında yapıldığında. Bu nedenle, bireysel iş uyuşmazlıklarının CCC'de, mahkemede ve daha yüksek bir makamda değerlendirilmesi prosedürünü birbirinden ayırmak gerekir. Tüm bu organlar kanunları onarıcı eylemler gerçekleştirebilir, ancak farklı şekillerde. Yargı yetkisi uyuşmazlığın taraflarına göre belirlenir. Sanat uyarınca bireysel iş uyuşmazlıkları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382'si CCC ve mahkemeler tarafından değerlendirilmektedir. Bununla birlikte, bugün Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın federasyonun kurucu kuruluşunun devlet iş müfettişliğine şikayette bulunma (ortaya çıkan sorunu çözme talebi) olanağını sağlamaktadır. Ancak böyle bir denetim, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde temel organ değildir. Yargı yetkisi terimi genellikle, çözümü belirli bir organın veya yetkilinin yetkisine giren bir dizi anlaşmazlık, bir dizi dava olarak tanımlanır. Yargı yetkisi terimi, uyuşmazlığın türüne veya uyuşmazlığı inceleyen organın türüne göre uygulanır. İlk durumda, yetkililerin belirli anlaşmazlıkları değerlendirme hakkından bahsediyoruz. Örneğin, çalışanların işe iadesine ilişkin anlaşmazlıklar yalnızca mahkemede değerlendirmeye tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir dizi maddesi doğrudan işverenin bireysel kararlarının Rostrudinspektsiya'ya itiraz edilmesini sağlar, örneğin Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i, iş kazalarını araştırırken karara mahkemelere veya Rostrudinspektsiya'ya itiraz etme olanağını öngörmektedir.

Dolayısıyla devlet iş müfettişliğinin, çalışanlar ile işveren arasındaki (toplu ve bireysel) iş uyuşmazlıklarını çözme yetkisine sahip olduğunu söyleyebiliriz. İş anlaşmazlıklarını çözmek için uzman kuruluşların yetkisi - Rusya Federasyonu İş Kanunu bunları Sanatta adlandırmaktadır. 382 (CCC ve mahkeme). Artık hiç kimsenin AYM kararını iptal etme hakkı yok ve savcı ya mahkemeye ya da AYM'ye şikayette bulunabilir. CCC, mahkemelerin yetkisine girenler hariç, tüm bireysel iş uyuşmazlıkları üzerinde yargı yetkisine sahiptir. Bunun için uyuşmazlığın bireysel iş uyuşmazlığı olup olmadığının tespit edilmesi ve yargı yetkisinin belirlenmesi; ikinci olarak uyuşmazlığın mahkemenin münhasır yetkisine girip girmediğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmelerine ilişkin uyuşmazlıklar:

1. İşe alımla ilgili sorular; örneğin işe alım tarihi, unvan, pozisyon, meslek, uzmanlık değişiklikleri. Bu, özellikle meslekleri uzun hizmet emekliliği gibi belirli faydalarla ilişkili olan işçiler için geçerlidir.

2. İş sözleşmesi şartlarının uygulanması ve değiştirilmesi, Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i, bireysel iş uyuşmazlıkları arasında, çalışma koşullarındaki değişikliklere (ücret koşulları dahil) ilişkin anlaşmazlıkları içermektedir. Çalışanların başka bir işe nakil başvuruları veya devir sonrası düşük ücretli iş yapmaları karşılığında tazminat ödenmesine ilişkin uyuşmazlıklar mahkemelerin görev alanına girmektedir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü başka bir işe transfer kararı verilmesinden bahsediyor. 391. ve 394. maddelerle bağlantılı olarak, çalışanın menfaatlerine aykırı olarak yapılan transferlerden söz edebiliriz ve dolayısıyla idarenin, medeni kanunun gereklerine uymaması durumunda, CCC'nin transferlerle ilgili anlaşmazlıkları değerlendirme hakkına sahip olduğunu kabul edebiliriz. transferler. Buna hamile kadınların, küçük çocuklu kadınların, çalışma yeteneği kısıtlı kişilerin vb. transferleri de dahildir; yalnızca kendi rızalarıyla transfer edilen insan grubu.

3. İş sözleşmesinin feshi. Genel kural olarak, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanın işe iadesine ilişkin uyuşmazlıkların mahkemede görülmesi gerekir; ancak, işverenle olan iş ilişkisini sonlandırmak isteyen bir çalışanın, kanunda belirtilen koşullar altında işten çıkarılmasını zorunlu kılan bazı kurallar bulunmaktadır. Örneğin, bir çalışan okumak için üniversiteye girdi ve iş sözleşmesini feshetmek istiyor ancak işveren sözleşmeyi feshetmek istemiyor ve çalışanın iki hafta daha çalışması gerektiğini iddia ediyor - o zaman bu sorunu çözmek için CTS ile iletişime geçebilirsiniz. sorun. Ayrıca çalışana iş sözleşmesinin öngördüğü işin sağlanmaması durumunda CTS ile iletişime geçebilirsiniz. Esas mesele ücret meselesidir. Bu tür uyuşmazlıklarda yargı yetkisinin tespiti şüphe götürmez. Genel ücretlendirme konuları: Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133'üne göre, bir ay boyunca standart iş miktarında çalışan ve standart süre boyunca çalışan bir çalışanın aylık maaşı asgari ücretten düşük olamaz. Ayrıca taban tarife oranının asgari ücretten az olmaması gerekiyor. Bonus meselesi. CCC, çalışanın maaşının bir parçası olan ikramiyelerle ilgili anlaşmazlıkları değerlendirebilir; diğer gerekçelerle ilgili ikramiye konuları CCC'nin yetkisi dahilinde değildir (örneğin, akılcı faaliyetler için yıldönümleriyle ilgili bir yarışmanın sonuçlarına dayalı ikramiyeler) ). Şöyle bir formül var; CCC, kural olarak, ikramiye hükümlerine ilişkin koşulları yerine getiren tüm çalışanlar arasında bu ikramiyeyi alma hakkının doğması durumunda, ikramiyelerle ilgili anlaşmazlıkları dikkate alır. Çoğu zaman, bir çalışanın çalışmasını teşvik etmeye yönelik bireysel sorunlar toplu bir sözleşmede çözülür; örneğin, dikkate alınmadan ancak sendika ile mutabakata varılarak ikramiye ödeme yükümlülüğünü içerebilir. İkramiye hükmü yerel bir düzenleyici kanun haline gelmiş olup, buna göre işveren tek taraflı olarak hükmün koşullarından sapamaz ve çalışan, işverenin bu işlemlerine itiraz edebilir. Atölye başkanı, ustabaşı için bir fon olabilir ve bu fondan ikramiyeler meslek grubunun onayı ile ödenebilir. Böyle bir primin CTS üzerinden ödenmesini talep etmek neredeyse imkansızdır. Çünkü bu ödüller tamamen özneldir. Ancak CCC'nin yetkisizlik nedeniyle böyle bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme hakkı yoktur. Ancak çalışana bu tür işlemlerin boşuna olduğunu açıklayabilirler. Çalışma standartlarından sapmalar için ücret (fazla mesai vb. için). Çünkü Bunlar iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklardır, dolayısıyla CCC'nin yetki alanına girmektedir.

CTS, ücretlerle ve kesinti sırasında kusurlu ürünlerin serbest bırakılmasıyla ilgili konulardan sorumludur. Kusur çalışanların kusuru olmayabilir; tam veya kısmi kusur da tespit edilebilir ve fiyat indiriminin derecesinin tespiti KTS'nin yetkisine girmez. bu çalışma koşullarının oluşturulmasıyla ilgili bir anlaşmazlıktır. Kesinti süresiyle ilgili bir anlaşmazlık, yalnızca kesinti için ödeme yapmayı reddetme konusunda değil, aynı zamanda bu tür ödemelerin tutarı konusunda da ortaya çıkabilir. Örneğin, bir işveren, çalışanın kesintinin başlangıcı konusunda uyarmaması nedeniyle zorunlu kesinti için ödeme yapmayı reddediyor. Böyle bir anlaşmazlık elbette CCC'nin yetkisi dahilindedir. Bu kural oldukça karmaşık olmasına rağmen, örneğin elektrikler kesildiğinde 1000 işçinin ifadeleriyle işverene koşacağını mı düşünüyorsunuz? Ayrıca güç 30 saniye veya 8 saat süreyle kapatılabilir. Maaşlardan yapılan kesintiler, CCC aracılığıyla işlenen ücret sorunlarının önemli bir kısmını oluşturmaktadır. İÇİNDE Genel görünüm yargı yetkileri şu şekilde tanımlanabilir - iş mevzuatında öngörülen ücretlerin durdurulmasına ilişkin tüm anlaşmazlıklar CCC tarafından değerlendirilebilir. onlar. Diğer hukuk dallarına giren stopaja ilişkin anlaşmazlıklar, örneğin nafaka stopajına ilişkin anlaşmazlıklar, CCC tarafından değerlendirilemez. Örneğin gelir vergisi stopajı yapılıyorsa daha büyük boyutçalışana göründüğünden daha fazla ise, bu tür anlaşmazlıklar vergi makamları ve eylemler yoluyla çözülmelidir Vergi makamları CTS'ye değil mahkemeye itiraz edilir. Garantili tazminat ödemeleri. Bu tür ödemelerin yapılmadığı veya tutarının olması gerekenden az olduğu her durumda, çalışanın CTS ile iletişime geçme hakkı vardır. Ancak, örneğin, çalışma kitabının düzenlenmesinde gecikme olması durumunda ortalama ücretlerin geri alınmasına ilişkin anlaşmazlıklar genel olarak değerlendirmeye tabidir, yani. ve CCC bunları çözebilir. Çalışma süresi ve dinlenme süresi konusunda anlaşmazlık. Örneğin çalışan insanlar Esnek zamanlama, ihlal durumunda üç aya kadar, tekrarlanan ihlal durumunda iki yıla kadar katı bir programa devredilebilir; bu tür durumlardaki anlaşmazlıklar da CCC'nin yargı yetkisi dahilindedir. Çalışanlar, cezalara itiraz etmenin yanı sıra, örneğin çalışanın disiplin yaptırımının kendisine hukuka aykırı olarak uygulandığına inanması veya yaptırımın miktarı veya türü konusunda hemfikir olmaması durumunda diğer yasal önlemlerin uygulanmasına da itiraz edebilir. Ayrıca sözlü kınama gibi bir cezaya da CCC'de itiraz edilebilecek. Disiplin yaptırımının erken kaldırılması yönündeki talepler CCC tarafından dikkate alınmaz. Bireysel iş uyuşmazlıklarında yargı yetkisi. Bir yandan yargılamaya konu olan uyuşmazlıkların kapsamı belirlenirken, diğer yandan mahkemenin iş davalarını inceleme yetkisi belirlenmektedir. CCC, iş uyuşmazlıklarının duruşma öncesi değerlendirilmesine yönelik bir organ olduğundan, bu, CCC'nin yetki alanına giren herhangi bir konunun mahkemede değerlendirilebileceği anlamına gelir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391'i, bir çalışanın iş anlaşmazlığını nerede değerlendireceğine karar verme yeteneğini sağlar. Ancak, çalışanın takdir yetkisinin yalnızca tek bir organla (mahkemeyle) sınırlandırıldığı bir grup anlaşmazlık vardır. Sanat. 391, bireysel iş uyuşmazlıkları mahkemelerinin münhasır yargı yetkisine sahip davaları belirtir:

1. İşten çıkarılma gerekçesine bakılmaksızın, çalışanın işe iade başvurusuna dayanan bireysel iş uyuşmazlıkları.

2. İşten çıkarılma gerekçeleri ve nedenlerinin formülasyonu hakkında.

3. Zorunlu devamsızlık vb. için ödeme yapılması hakkında.

4. İşverenin, çalışanın kuruluşa verdiği zarara ilişkin tazminat taleplerine ilişkin anlaşmazlıklar.

5. Çalışması reddedilen kişilerin beyanlarına göre.

6. Ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler.

Giriş 3

Bölüm 1. Bireysel iş uyuşmazlığı kavramı 4

1.1. İş anlaşmazlıkları 4

1.2. Bireysel iş uyuşmazlıkları 6

Bölüm 2. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin prosedür 10

2.1. Komisyonun faaliyetlerine ilişkin organizasyon ve prosedür

iş uyuşmazlıkları hakkında (LCS) 10

Bölüm 3. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemede değerlendirilmesi 14

3.1. Mahkemede görülen iş uyuşmazlıkları 14

3.2. Karar verirken medeni usul kuralları

bireysel iş uyuşmazlıkları 17

3.3. Mahkeme kararlarının bireysel olarak infazı

iş anlaşmazlıkları 23

Sonuç 24

Referanslar 26

giriiş

Sosyal ilişkilerin düzenlenmesinde (çalışma alanı dahil) öncü rol hukuka aittir. 1993 Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya'yı cumhuriyetçi bir hükümet biçimine sahip demokratik federal bir hukuk devleti olarak tanımlamaktadır. Tüm Rus mevzuatının geliştirilmesi ve iyileştirilmesinin temeli olan Anayasa, çok çeşitli insan ve vatandaş hak ve özgürlüklerini güvence altına almaktadır.

Geleneksel çalışma hakkı da yeni bir içerik kazandı. Çalışma hakkı en temel haklardan biridir ve bunun uygulanma yöntemleri büyük ölçüde toplumun gelişmişlik düzeyini karakterize etmektedir. Bugün Rusya Federasyonu vatandaşları bu anayasal hakkı çok çeşitli şekillerde kullanabilmektedir. Aynı zamanda içeriği de önemli ölçüde değişti: emek ücretsizdir ve herkesin çalışma yeteneğini özgürce yönetme, kendi faaliyet türünü ve mesleğini seçme fırsatı vardır. Aynı zamanda zorla çalıştırma da yasaktır.

Herkes, güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışmaya, hiçbir ayrım gözetilmeksizin ve federal yasayla belirlenenden daha düşük olmayan bir iş karşılığında ücret alma hakkına sahiptir. en küçük bedenücret ve işsizlikten korunma hakkı.

Dinlenmek herkesin hakkıdır. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişiye, federal kanunla belirlenen çalışma saatleri, hafta sonları ve tatil günleri ile yıllık ücretli izin garanti edilir.

Anayasa, grev hakkı da dahil olmak üzere, federal yasayla belirlenen çözüm yöntemleri kullanılarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır.

Ancak her kişi için çok önemli olan bu anayasal güvenceler, bir kişinin çalışan olarak işe girerken ve iş sözleşmesi imzalarken girdiği belirli iş hukuki ilişkilerinde hiçbir şekilde otomatik olarak uygulanmamaktadır. Bireysel iş sözleşmesinde yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (belirli kuruluşlar bünyesinde imzalananlar dahil) dikkate alınarak belirlenir.

İşverenin ve işe aldığı çalışanın çıkarları her zaman örtüşmemektedir, bu nedenle iş ilişkilerinin varlığının herhangi bir aşamasında bu çıkarların çatışması mümkündür. Bu da çatışmalara yol açıyor.

Şu anda çalışma ilişkileri alanında iki olumsuz eğilim ortaya çıktı: İşçilerin çalışma hakları ihlallerinde artış (yasadışı işten çıkarmalar, ücretlerin ödenmemesi vb.) ve yargısal korumanın zayıflaması. Mahkemelerdeki iş davalarının sayısı önemli ölçüde arttı. Yeni, çok karmaşık vakalar ortaya çıktı: bir çalışanın yasadışı işten çıkarılması, başka bir işe transfer edilmesi, ödemelerin ödenmemesi ve kanunla garanti edilen sosyal yardımlar, iş sözleşmesi imzalamanın reddedilmesi ve diğerleri nedeniyle oluşan manevi zararın telafisi hakkında.

Yargısal koruma her vatandaşın anayasal hakkıdır. Bu da, Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer kanunlar ve uluslararası anlaşmalarda yer alan diğer hak ve özgürlüklerin korunmasının garantisidir. Adli koruma hakkı herhangi bir sınırlamaya tabi değildir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü konusuna dönersek, genel olarak iş uyuşmazlığı ve özel olarak bireysel iş uyuşmazlığı kavramıyla başlayalım.

Bölüm 1. Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı

1.1. İş anlaşmazlıkları

İş anlaşmazlığı- bu, iş mevzuatının uygulanmasına veya aralarında yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin olarak iş hukuku konuları arasında, yargı organı tarafından çözüme kavuşturulmak üzere sunulan bir anlaşmazlıktır.

Başka bir deyişle, iş uyuşmazlıklarının, bir çalışan (işçiler) ile bir işveren arasındaki, yasal düzenlemelerde ve anlaşmalarda yer alan yeni çalışma koşullarının oluşturulması veya çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına ilişkin doğrudan müzakerelerle çözülmeyen anlaşmazlıklar olduğunu söyleyebiliriz. İlgili yargı organına, yani taraflar için yasal olarak bağlayıcı bir karar verme konusunda devlet tarafından yetkilendirilen bir organa bildirilen çalışma ve diğer sosyal mevzuatın uygulanmasının yanı sıra.

İş uyuşmazlıkları, tam olarak, ihtilaflı tarafların farklılıklarının çözümünü yargı organına getirmeleri durumunda ortaya çıkabilir.

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması, kural olarak, anlaşmazlığın acil nedeni (nedeni) olan işçilerin çalışma veya diğer ilişkiler alanındaki iş veya diğer sosyal haklarının ihlal edilmesinden önce gelir.

İş uyuşmazlıkları, ya iş hukuku normlarının uygulanması sürecindeki bazı eylemlerden ya da eylemsizlikten, yani mevzuat gereklerine uyulmamasından kaynaklanmaktadır.

Suçlu tarafın diğer tarafa karşı iş suçu işlemesi veya iş suçunun işlenmemesi ancak taraflardan birinin kendisine karşı hukuka aykırı işlem yapıldığına inanması halinde anlaşmazlıklar ortaya çıkar.

İş suçu emek ve dağıtım alanındaki yükümlü bir konu tarafından kusurlu bir başarısızlık veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi ve sonuç olarak belirli bir hukuki ilişkinin başka bir konusunun haklarının ihlali olarak adlandırılır.

İş suçları kendi başlarına henüz iş uyuşmazlıkları değildir. Aynı eylem her bir tarafça kendi yöntemiyle değerlendirilebilir. Değerlendirmelerdeki tutarsızlık bir anlaşmazlıktır. İş hukuku konuları arasındaki bu tür anlaşmazlık, tarafların kendileri tarafından çözülmediği, ancak değerlendirilmek üzere bir hukuk organına sunulduğu, başka bir deyişle bir tarafın davaya itiraz ettiği (eylemsizlik) durumunda iş anlaşmazlığına dönüşebilir. ) iş kanununu ihlal eden yükümlü tarafın.

Aşağıda gelişmekte olan bir iş anlaşmazlığının bir diyagramı bulunmaktadır.

1. İş suçu

2. Anlaşmazlık (hukuki ilişkilerin konuları tarafından iş suçunun farklı değerlendirilmesi)

3. Anlaşmazlığın bağımsız bir şekilde çözülmesi amacıyla ihtilaflı taraflar arasında doğrudan müzakereler

4. Bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkması (anlaşmazlıkları çözmek için yargı organına başvuru).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda iş uyuşmazlıklarının düzenlenmesi 60 ve 61. Bölümlerde (“Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi” /Madde 381-397/ ve “Toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi” /Madde 398-418/, sırasıyla).

İş uyuşmazlıkları şu şekilde sınıflandırılabilir:

Tartışma konusu konuya göre;

Uyuşmazlığın niteliği gereği;

Tartışmalı hukuki ilişkinin türüne göre.

İş anlaşmazlığının türünü bulmak, mümkün olduğu kadar çabuk çözülmesine yardımcı olacaktır.

İş uyuşmazlığı türlerine daha yakından bakalım.

Öncelikle tartışmalı konuya göre Tüm iş uyuşmazlıkları bireysel ve kolektif olarak ayrılmıştır.

Bireye transfer, terfi veya rütbe indirgeme ile ilgili anlaşmazlıkları içerebilir yeterlilik kategorisi işe alma veya işten çıkarma vb. Bireysel anlaşmazlıklarda Belirli bir çalışanın hakları ve meşru çıkarlarıyla ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıkar.

Toplu Sendika komitesi veya işçi kolektifi arasında işveren ile toplu sözleşme imzalanırken, Bonus hükümlerini, kalkınma planlarını vb. onaylarken ortaya çıkan anlaşmazlıklar olacaktır. Toplu anlaşmazlıklarda Tüm işgücünün veya bir kısmının hakları, yetkileri ve çıkarları, işçilerin temsilcisi olarak sendika komitesinin haklarına itiraz ediliyor ve korunuyor bu üretimin emek, yaşam, kültür konularında.

İkincisi, doğası gereğiİş uyuşmazlıkları ikiye ayrılır:

Bir çalışanın veya sendika komitesinin ihlal edilen haklarının korunduğu ve onarıldığı iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklarda;

Kanunla düzenlenmeyen mevcut sosyo-ekonomik çalışma ve yaşam koşullarının yenilenmesi veya değiştirilmesine ilişkin uyuşmazlıklara. Bunlar, bir çalışan için yerel olarak yeni çalışma koşullarının oluşturulması, örneğin tatil programına göre yeni bir tatil dönemi, yeni bir tarife kategorisi ve ayrıca kolektif organizasyondan kaynaklananlar gibi bir istihdam hukuki ilişkisinden kaynaklanabilir. hukuki ilişkinin yönetimsel niteliği.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş mevzuatının, toplu sözleşmenin ve diğer iş sözleşmelerinin uygulanması ve bir çalışan için yeni veya değişen mevcut çalışma koşullarının oluşturulması konusunda çalışanlar ile işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünü düzenlemektedir. .

Üçüncüsü, ihtilaflı hukuki ilişkinin türüne göreİş uyuşmazlıkları şu şekilde ayrılabilir:

Anlaşmazlıklar çalışma ilişkileri;

İstihdamla ilgili hukuki ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin engelli bir kişiyi veya işverenin bir iş sözleşmesi imzalamak zorunda olduğu başka bir kişiyi işe almayı reddetmeyle bağlantılı bir anlaşmazlık;

İş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına uygunluğun denetlenmesi ve kontrolüne ilişkin hukuki ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin bir görevliye para cezası veren bir sıhhi, teknik veya hukuk müfettişinin eylemleri tartışmalıdır;

Personel eğitimi ve üretimde ileri eğitime ilişkin hukuki ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklar; örneğin ileri eğitimin başka bir yere yönlendirilmesi;

Bir işletmenin çalışanı tarafından maddi zararın tazmini ile ilgili hukuki ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar; örneğin, işveren tarafından verilen zarara ilişkin ücretlerden yapılan kesinti miktarının eşleştirilmesi;

Bir çalışanın işyerinde sağlığına zarar vermesi nedeniyle uğradığı zararların tazmini ile ilgili hukuki ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar;

Sendika komitesinin işverenle emek, günlük yaşam, kültür konularındaki hukuki ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin üretim standartlarının revizyonunun zamanlamasına ilişkin iş anlaşmazlıkları;

İşgücü ile işveren arasındaki hukuki ilişkiden kaynaklanan uyuşmazlıklar, örneğin işletme yöneticilerinin seçimi ve onayı vb. sırasında;

Sosyal ortaklık hukuki ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklar.

Bir iş uyuşmazlığı ortaya çıktığında, onu doğru bir şekilde sınıflandırmak önemlidir; bu, yargı yetkisinin belirlenmesine yardımcı olacaktır ve her şeyden önce, bunun bireysel mi yoksa toplu bir uyuşmazlık mı, iş mevzuatının uygulanmasıyla mı yoksa yeni iş yeri kurulmasıyla mı ilgili olduğunu tespit etmeye yardımcı olacaktır. koşullar, mevcut koşulların değişmesi ve iş anlaşmazlığının hangi hukuki ilişkiden kaynaklandığı.

1.2. Bireysel iş uyuşmazlıkları

Bireysel iş uyuşmazlıkları- bunlar, bir çalışan ile bir işveren arasında, iş, toplu sözleşme ve diğer iş sözleşmelerine ilişkin yasal ve diğer düzenlemelerin uygulanması konusunda ortaya çıkan çözülmemiş anlaşmazlıklardır.

Bireysel iş uyuşmazlıkları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi) bir yandan çalışanı, diğer yandan işvereni kapsamaktadır.

Çalışan ile işveren arasında ortaya çıkan her uyuşmazlık iş uyuşmazlığı değildir. Örneğin, bir fabrika dairesinde yaşayan bir çalışan keyfi olarak boş bir odayı işgal etmişse ve işletme ona karşı tahliye talebinde bulunmuşsa, bu tür bir anlaşmazlık iş anlaşmazlığı değildir. Ortaya çıktığı ilişkiler iş hukuku tarafından değil konut hukuku tarafından düzenlenmektedir. Yalnızca iş mevzuatı tarafından düzenlenen ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklar iş uyuşmazlıkları olarak kabul edilir.

Kural olarak, iş ilişkisinin konusu, belirli iş mevzuatı normlarının belirli bir durumda yanlış uygulanması sonucu haklarının ihlal edildiğine inandığında bir iş anlaşmazlığı ortaya çıkar. Bununla birlikte, yeni çalışma koşullarının kurulması veya mevcut çalışma koşullarında değişiklik yapılması nedeniyle iş ilişkisinin özneleri arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir.

İş uyuşmazlıkları, ihtilaflı hukuki ilişkinin niteliğine göre aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir:

1. Maddi nitelikteki iş uyuşmazlıkları.

2. Maddi olmayan nitelikteki iş uyuşmazlıkları (örgütsel, usule ilişkin, usule ilişkin).

Bireysel iş uyuşmazlıklarının nedenleri iki ana gruba ayrılabilir:

a) öznel nedenler (cehalet, iş mevzuatının yanlış yorumlanması vb.);

b) nesnel nedenler (işin zayıf organizasyonu, işletmenin örgütsel ve ekonomik faaliyetlerindeki eksiklikler, belirli iş mevzuatı normlarının belirsiz formülasyonları, iş mevzuatındaki boşluklar vb.).

Bireysel iş uyuşmazlıklarına yol açan ana nedenlerden biri, çalışan ve işverenin iş mevzuatı konusundaki yetersiz bilgisi veya bilgisizliğidir; Düşük hukuk kültürü.

Bazı durumlarda, bireysel iş uyuşmazlıkları, bazı işçilerin iş görevlerini yerine getirirken dürüst olmayan tutumları ve yasa dışı taleplerde bulunmaları ve ayrıca bireysel işverenler tarafından iş yasalarının kasıtlı olarak ihlal edilmesi nedeniyle ortaya çıkmaktadır.

İş mevzuatının daha da iyileştirilmesi, vatandaşların hukuk kültürünün arttırılması, iş organizasyonunun iyileştirilmesi - ülkemizde yürütülen bunlar ve diğer faaliyetler, iş uyuşmazlıklarına yol açan nedenlerin azaltılmasını ve ortadan kaldırılmasını ve iş hukukunun üstünlüğünü güçlendirmeyi amaçlamaktadır. ilişkiler.

İş mevzuatı üç tür iş uyuşmazlığının çözümünü sağlar:

İdare ile çalışan arasındaki bireysel iş uyuşmazlıklarının konusu, çalışanın hukuka aykırı davranışı nedeniyle örgüte verilen maddi zararı tazmin etme yükümlülüğü olabilir. Bu gibi durumlarda başvuru (talep) kuruluşun idaresi tarafından yapılır.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele alma organlarının yetki ve yargı yetkisi hakkında birkaç söz.

Yetkinlik– bu, belirli bir faaliyet alanındaki bir organın yetkileri (hakları ve yükümlülükleri) kümesidir. Aynı zamanda bedenin yetkileri aynı zamanda sorumluluklarıdır. Özellikle iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi, uygun bir başvuru ile yaklaşılması halinde ilgili makamların hakkı ve aynı zamanda yükümlülüğüdür. İş uyuşmazlıklarını inceleyen organların, bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme veya bir anlaşmazlığı değerlendirme hakkı yoktur.

Yargı yetkisi- bu, belirli organların belirli iş uyuşmazlığı türlerini dikkate alma konusundaki belirli bir yetkinliğidir. Yargı yetkisi, konuya (bireysel veya kolektif) ve içeriğe (çalışma koşullarının oluşturulmasına veya bunların uygulanmasına göre) göre iş anlaşmazlığının türüne göre belirlenir. Organların her biri, kendi yetki alanına giren anlaşmazlıkları ele alır. Bu nedenle iş anlaşmazlığının çözümüne başvurmadan önce nereye, hangi kuruma başvuruda bulunmanız (talep) gerektiğini bilmeniz gerekir.

Yargı organının yargı yetkisi, bir yasama kanunu (İş Kanunu ve Medeni Usul Kanunu) ile hakla ilgili bir dizi iş uyuşmazlığı, kurumun dikkate almaya yetkili olduğu değerlendirme ve çözümleme olarak belirlenir. İş uyuşmazlıklarının kapsamı açısından, her yargı organının, uyuşmazlık çözümü alanındaki her bir organın yargı yetkisinin farklı olduğunu düşünme ve çözme hakkı vardır. İş uyuşmazlığı kurumunun kararı, yalnızca kendi yetki alanına giren bir konu hakkında verildiğinde yasal güce sahiptir.

Bu nedenle, bireysel iş uyuşmazlıklarının CCC'de, mahkemede ve daha yüksek bir makamda değerlendirilmesi prosedürünü birbirinden ayırmak gerekir. Tüm bu organlar kanunları onarıcı eylemler gerçekleştirebilir, ancak farklı şekillerde.

Yargı yetkisi uyuşmazlığın taraflarına göre belirlenir. Sanat uyarınca bireysel iş uyuşmazlıkları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382'si CCC ve mahkemeler tarafından değerlendirilmektedir. Bununla birlikte, bugün Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın federasyonun kurucu kuruluşunun devlet iş müfettişliğine şikayette bulunma (ortaya çıkan sorunu çözme talebi) olanağını sağlamaktadır. Ancak böyle bir denetim, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde temel organ değildir.

Yargı yetkisi terimi genellikle, çözümü belirli bir organın veya yetkilinin yetkisine giren bir dizi anlaşmazlık, bir dizi dava olarak tanımlanır. Yargı yetkisi terimi, uyuşmazlığın türüne veya uyuşmazlığı inceleyen organın türüne göre uygulanır. İlk durumda, yetkililerin belirli anlaşmazlıkları değerlendirme hakkından bahsediyoruz. Örneğin, çalışanların işe iadesine ilişkin anlaşmazlıklar yalnızca mahkemede değerlendirmeye tabidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir dizi maddesi doğrudan işverenin bireysel kararlarının Rostrudinspektsiya'ya itiraz edilmesini sağlar, örneğin Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i, iş kazalarını araştırırken karara mahkemelere veya Rostrudinspektsiya'ya itiraz etme olanağını öngörmektedir. Dolayısıyla devlet iş müfettişliğinin, çalışanlar ile işveren arasındaki (toplu ve bireysel) iş uyuşmazlıklarını çözme yetkisine sahip olduğunu söyleyebiliriz.

İş uyuşmazlıklarını çözmek için uzman kuruluşların yetkisi - bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Sanatta belirtilmiştir. 382 (CCC ve mahkeme). Artık hiç kimsenin AYM kararını iptal etme hakkı yok ve savcı ya mahkemeye ya da AYM'ye şikayette bulunabilir.

CCC, mahkemelerin yetkisine girenler hariç, tüm bireysel iş uyuşmazlıkları üzerinde yargı yetkisine sahiptir. Bunun için uyuşmazlığın bireysel iş uyuşmazlığı olup olmadığının tespit edilmesi ve yargı yetkisinin belirlenmesi; ikinci olarak uyuşmazlığın mahkemenin münhasır yetkisine girip girmediğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmelerine ilişkin uyuşmazlıklar :

2. İş sözleşmesi şartlarının uygulanması ve değiştirilmesi, Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i, bireysel iş uyuşmazlıkları arasında, çalışma koşullarındaki değişikliklere (ücret koşulları dahil) ilişkin anlaşmazlıkları içermektedir. Çalışanların başka bir işe nakil başvuruları veya devir sonrası düşük ücretli iş yapmaları karşılığında tazminat ödenmesine ilişkin uyuşmazlıklar mahkemelerin görev alanına girmektedir. Sanat. Rusya Federasyonu Turizm Kanunu'nun 394'ü başka bir işe transfer kararı verilmesinden bahsediyor. 391. ve 394. maddelerle bağlantılı olarak, çalışanın menfaatlerine aykırı olarak yapılan transferlerden söz edebiliriz ve dolayısıyla idarenin, medeni kanunun gereklerine uymaması durumunda, CCC'nin transferlerle ilgili anlaşmazlıkları değerlendirme hakkına sahip olduğunu kabul edebiliriz. transferler. Buna hamile kadınların, küçük çocuklu kadınların, çalışma yeteneği kısıtlı kişilerin vb. transferleri de dahildir; yalnızca kendi rızalarıyla transfer edilen insan grubu.

Esas mesele ücret meselesidir. Bu tür uyuşmazlıklarda yargı yetkisinin tespiti şüphe götürmez.

Genel ücretlendirme konuları: Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133'üne göre, bir ay boyunca standart iş miktarında çalışan ve standart süre boyunca çalışan bir çalışanın aylık maaşı asgari ücretten düşük olamaz. Ayrıca taban tarife oranının asgari ücretten az olmaması gerekiyor.

Bonus meselesi. CCC, çalışanın maaşının bir parçası olan ikramiyelerle ilgili anlaşmazlıkları değerlendirebilir; diğer gerekçelerle ilgili ikramiye konuları CCC'nin yetkisi dahilinde değildir (örneğin, akılcı faaliyetler için yıldönümleriyle ilgili bir yarışmanın sonuçlarına dayalı ikramiyeler) ). Şöyle bir formül var; CCC, kural olarak, ikramiye hükümlerine ilişkin koşulları yerine getiren tüm çalışanlar arasında bu ikramiyeyi alma hakkının doğması durumunda, ikramiyelerle ilgili anlaşmazlıkları dikkate alır. Çoğu zaman, bir çalışanın çalışmasını teşvik etmeye yönelik bireysel sorunlar toplu bir sözleşmede çözülür; örneğin, dikkate alınmadan ancak sendika ile mutabakata varılarak ikramiye ödeme yükümlülüğünü içerebilir. İkramiye hükmü yerel bir düzenleyici kanun haline gelmiş olup, buna göre işveren tek taraflı olarak hükmün koşullarından sapamaz ve çalışan, işverenin bu işlemlerine itiraz edebilir. Atölye başkanı, ustabaşı için bir fon olabilir ve bu fondan ikramiyeler meslek grubunun onayı ile ödenebilir. Böyle bir primin CTS üzerinden ödenmesini talep etmek neredeyse imkansızdır. Çünkü bu ödüller tamamen özneldir. Ancak CCC'nin yetkisizlik nedeniyle böyle bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme hakkı yoktur. Ancak çalışana bu tür işlemlerin boşuna olduğunu açıklayabilirler.

Çalışma standartlarından sapmalar için ücret (fazla mesai vb. için). Çünkü Bunlar iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklardır, dolayısıyla CCC'nin yetki alanına girmektedir. CTS, ücretlerle ve kesinti sırasında kusurlu ürünlerin serbest bırakılmasıyla ilgili konulardan sorumludur. Kusur çalışanların kusuru olmayabilir; tam veya kısmi kusur da tespit edilebilir ve fiyat indiriminin derecesinin tespiti KTS'nin yetkisine girmez. bu çalışma koşullarının oluşturulmasıyla ilgili bir anlaşmazlıktır. Kesinti süresiyle ilgili bir anlaşmazlık, yalnızca kesinti için ödeme yapmayı reddetme konusunda değil, aynı zamanda bu tür ödemelerin tutarı konusunda da ortaya çıkabilir. Örneğin, bir işveren, çalışanın kesintinin başlangıcı konusunda uyarmaması nedeniyle zorunlu kesinti için ödeme yapmayı reddediyor. Böyle bir anlaşmazlık elbette CCC'nin yetkisi dahilindedir. Bu kural oldukça karmaşık olmasına rağmen, örneğin elektrikler kesildiğinde 1000 işçinin ifadeleriyle işverene koşacağını mı düşünüyorsunuz? Ayrıca güç 30 saniye veya 8 saat süreyle kapatılabilir.

Ücretlerden yapılan kesintiler, CCC aracılığıyla işlenen ücret işlemlerinin önemli bir kısmını oluşturmaktadır. Genel anlamda yargı yetkileri şu şekilde tanımlanabilir: İş mevzuatında öngörülen ücretlerin durdurulmasına ilişkin tüm anlaşmazlıklar CCC tarafından değerlendirilebilir. Onlar. Diğer hukuk dallarına giren stopaja ilişkin anlaşmazlıklar, örneğin nafaka stopajına ilişkin anlaşmazlıklar, CCC tarafından değerlendirilemez. Örneğin, çalışana göründüğünden daha fazla miktarda gelir vergisi kesilirse, bu tür anlaşmazlıkların vergi makamları aracılığıyla çözülmesi gerekir ve vergi makamlarının eylemleri CCC'ye değil mahkemeye götürülür.

Garantili tazminat ödemeleri. Bu tür ödemelerin yapılmadığı veya tutarının olması gerekenden az olduğu her durumda, çalışanın CTS ile iletişime geçme hakkı vardır. Ancak, örneğin çalışma kitabının verilmesinde gecikme olması durumunda ortalama ücretlerin tahsiline ilişkin anlaşmazlıklar genel anlamda değerlendirmeye tabidir, yani. ve CCC bunları çözebilir.

Çalışma süresi ve dinlenme süresi konusunda anlaşmazlık. Örneğin, esnek bir programla çalışan kişiler, ihlal halinde üç aya kadar, tekrarlanan ihlal durumunda iki yıla kadar katı bir programa aktarılabilir; bu tür durumlardaki anlaşmazlıklar da yargı yetkisi dahilindedir. CCC.

Çalışanlar, cezalara itiraz etmenin yanı sıra, örneğin çalışanın disiplin yaptırımının kendisine hukuka aykırı olarak uygulandığına inanması veya yaptırımın miktarı veya türü konusunda hemfikir olmaması durumunda diğer yasal önlemlerin uygulanmasına da itiraz edebilir. Ayrıca sözlü kınama gibi bir cezaya da CCC'de itiraz edilebilecek. Disiplin yaptırımının erken kaldırılması yönündeki talepler CCC tarafından dikkate alınmaz.

Bireysel iş uyuşmazlıklarında yargı yetkisi. Bir yandan yargılamaya konu olan uyuşmazlıkların kapsamı belirlenirken, diğer yandan mahkemenin iş davalarını inceleme yetkisi belirlenmektedir.

CCC, iş uyuşmazlıklarının duruşma öncesi değerlendirilmesine yönelik bir organ olduğundan, bu, CCC'nin yetki alanına giren herhangi bir konunun mahkemede değerlendirilebileceği anlamına gelir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391'i, bir çalışanın iş anlaşmazlığını nerede değerlendireceğine karar verme yeteneğini sağlar. Ancak, çalışanın takdir yetkisinin yalnızca tek bir organla, yani mahkemeyle sınırlandırıldığı bir grup uyuşmazlık vardır. Sanat. 391, bireysel iş uyuşmazlıkları mahkemelerinin münhasır yargı yetkisine sahip davaları belirtir:

1. İşten çıkarılma gerekçesine bakılmaksızın, çalışanın işe iade başvurusuna dayanan bireysel iş uyuşmazlıkları.

2. İşten çıkarılma gerekçeleri ve nedenlerinin formülasyonu hakkında.

3. Zorunlu devamsızlık vb. için ödeme yapılması hakkında.

4. İşverenin, çalışanın kuruluşa verdiği zarara ilişkin tazminat taleplerine ilişkin anlaşmazlıklar.

5. Çalışması reddedilen kişilerin beyanlarına göre.

6. Ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler.

Bölüm 2. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin prosedür

2.1. İş uyuşmazlığı komisyonunun (LCC) faaliyetlerine ilişkin organizasyon ve prosedür

Bireysel iş anlaşmazlıkları, iş anlaşmazlığı komisyonları (LCC) ve mahkemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. Maddesi) tarafından değerlendirilir.

İlgilenen bir kişi (CCC'ye veya mahkemeye başvurmasına bakılmaksızın) diğer ülkelerdeki iş mevzuatının ihlali hakkında şikayette bulunma hakkına sahiptir. yetkili makamlarörneğin savcılığa.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele almak için belirlenen prosedür erişilebilir ve kullanışlı olup, ihlal edilen işçi haklarının gerçek anlamda restorasyonunu sağlar. Aşağıdaki demokratik ilkelere dayanmaktadır: tüm işçilerin çalışma haklarını koruma konusunda eşit haklara sahip olması; iş uyuşmazlığı çözüm organlarına itirazın erişilebilirliği; davanın soruşturmasının şeffaflığı, tarafsızlığı ve bütünlüğü; iş uyuşmazlıklarının değerlendirilme hızı; İş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların uygulanmasını sağlamak.

İş uyuşmazlıklarının doğru ve hızlı çözümü, iş ilişkilerinde hukukun üstünlüğünün güçlendirilmesine, kanunla korunan vatandaşların hak ve çıkarlarının korunmasına ve eğitime yardımcı olur. saygılı tutumçalışmak.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 381-397), Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu ve diğer düzenlemeler tarafından düzenlenmektedir.

İş uyuşmazlığı komisyonları, işçilerin veya işverenin inisiyatifiyle eşit sayıda işçi ve işveren temsilcisinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi) oluşturulur.

İşverenin temsilcileri, kuruluş başkanı tarafından komisyona atanır. Çalışan temsilcileri, kuruluş çalışanlarının genel kurulu tarafından seçilir veya kuruluş çalışanlarının genel kurulunda zorunlu onay alınarak çalışanların temsili organı tarafından delege olarak atanır.

İş uyuşmazlığı komisyonuna her iki taraftan en az 2-3 temsilcinin dahil edilmesi tavsiye edilir. Bu, işyerinde komisyon üyelerinden birinin yokluğunda çalışan başvurularının değerlendirilmesi için son tarihlerin ihlal edilmesini önler ve CCC toplantılarının temsilcilerinin yetkili bileşiminde yapılmasını sağlar.

Şu veya bu temsilci, kendisini aday gösteren tarafça erken çağrılabilir. Bu durumda başka bir temsilcinin yerine geçmesi gerekir. CTS'ye personel ile çalışma tecrübesi olan, iş mevzuatını, ücret konularını bilen, ekibe saygı ve güven duyan kişilerin görevlendirilmesi gerekmektedir.

Sendika ile işveren arasındaki yazılı anlaşma ile veya toplu sözleşmede öngörülen durumlarda, işletmelerin yapısal bölümlerinde işçi sendikaları oluşturulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi). Bu komisyonlar, örgütün iş uyuşmazlıkları komisyonlarıyla aynı temelde çalışır. Kuruluşun yapısal bölümlerinin CCC'sindeki bireysel iş uyuşmazlıkları bu bölümlerin yetkileri dahilinde değerlendirilebilir.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu, üyeleri arasından komisyonun başkanını ve sekreterini seçer. Kuruluşun CTS'sinin kendi mührü vardır.

CTS'nin teknik bakımı (evrak işleri, toplantı tutanaklarından alıntıların hazırlanması ve yayınlanması vb.) işveren tarafından gerçekleştirilir. İşveren, emriyle komisyonun teknik bakımından sorumlu bir çalışanı atar. Kural olarak, bu tür çalışanlar CTS'ye hizmet verirken çalışma süreleri belirtilmeden atanır.

Komisyon, iş uyuşmazlıklarını yalnızca işçilerin başvurularına dayanarak değerlendiriyor. İşverenin iş anlaşmazlığını çözmek için CCC'ye başvurma hakkı yoktur.

Genel bir kural olarak, çalışanın işverenle doğrudan müzakereler sırasında farklılıkları çözememesi durumunda iş anlaşmazlığı bir komisyon tarafından değerlendirilir. Çalışan, haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde iş anlaşmazlığının çözümü için CCC'ye başvurabilir. Geçerli bir nedenden ötürü kaçırılan bir son tarih CTS tarafından geri yüklenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. Maddesi).

Kanunda CCC için özel bir başvuru formu düzenlenmemiştir.

Başvuruyu kabul etmenin reddedilmesi, yalnızca iş anlaşmazlığının CCC tarafından zaten değerlendirilmiş olması ve bu konuda uygun bir karar verilmiş olması veya tarafların bir anlaşmaya varmaması durumunda mümkündür.

Komisyon, çalışanın başvuruda bulunduğu tarihten itibaren on gün içinde bir iş anlaşmazlığını değerlendirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesi). CCC toplantıları mesai saatleri dışında yapılmaktadır. Vardiyalı çalışma düzenine sahip işletmelerde CCC toplantıları, ilgili çalışanın ve tanıkların mesai saatleri dışında da komisyon toplantısına katılabileceği bir saatte planlanmaktadır.

Komisyon toplantısına CCC'ye tahsis edilen tarafların tüm temsilcilerinin katılımı zorunlu değildir. Ancak çalışanları temsil eden üyelerin en az yarısının ve işvereni temsil eden üyelerin en az yarısının mevcut olması durumunda CCC toplantısı yetkili kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesi).

Tüm anlaşmazlıklar, başvuruyu yapan çalışanın huzurunda komisyon tarafından değerlendirilmelidir. Bir iş anlaşmazlığının devamsızlıkla değerlendirilmesine yalnızca çalışanın yazılı başvurusu üzerine izin verilir. Çalışan komisyon toplantısına katılmazsa başvurusunun değerlendirilmesi ertelenir. Çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın tekrar ortaya çıkmaması durumunda, komisyon bu başvuruyu değerlendirmeden çekebilir; bu, çalışanı tekrar başvuru yapma hakkından mahrum bırakmaz, ancak yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süre içinde.

Komisyon toplantısının başlangıcında başkan, CCC'nin yapısını duyurur, alınan başvuruya hazır bulunanları tanıtır, başvuru sahibinin, işveren temsilcisinin, tanıkların ve anlaşmazlığın değerlendirilmesi ile ilgili olarak çağrılan diğer kişilerin görünüşünü belirler.

Komisyon, ele alınan anlaşmazlığın tüm koşullarını açıklığa kavuşturmak için, tanıkları toplantısına davet etme, kişilere teknik ve muhasebe kontrolleri yapma talimatı verme ve işverenden gerekli belge ve hesaplamaları sunmasını talep etme hakkına sahiptir. CCC, kapsamlı ve kapsamlı bir çözüm için gerekli diğer önlemleri alma hakkına sahiptir. tam araştırma tüm kasa malzemeleri. CCC'nin kararı, toplantıda hazır bulunan komisyon üyelerinin basit çoğunluğunun oyuyla gizli oyla alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 388. Maddesi).

AYM'nin kararı bağlayıcıdır. AYM kararlarının bağlayıcılığı, bunların idare tarafından infaz edilmesi gerekliliği, uymama durumunda ise zorunlu infazın sağlanmasında gönüllü olarak uyulmasının sağlanmasında yatmaktadır. Komisyonun kararlarını gözden geçirme hakkı yoktur. Komisyonun kararı gerekçeli olmalı ve mevzuata, toplu sözleşmelere veya iş sözleşmelerine, iç çalışma düzenlemelerine ve diğer düzenlemelere dayanmalıdır. Davanın fiili koşullarına uygun olmalı ve iş anlaşmazlığını esasına göre kapsamlı bir şekilde çözmelidir. Komisyonun kararının spesifik olması ve herhangi bir açıklama veya açıklama gerektirmemesi gerekir. CCC kararının tasarruf kısmı herhangi bir dilekçe şeklinde değil, emredici bir biçimde sunulmalıdır (örneğin: “transferi hukuka aykırı olarak kabul etmek ve önceki işe geri dönmek”, “disiplin cezası veren emri iptal etmek”) yaptırım” vb.). Komisyonun parasal taleplere ilişkin kararları, çalışana ödenmesi gereken tutarı tam olarak belirtmelidir. CCC'nin her toplantısında tutanaklar öngörülen biçimde tutulur. Toplantı başkanı ve yazmanı tarafından imzalanır ve komisyon mührü ile tasdik edilir.

Komisyon kararının bir örneği işçi ve işverene 3 gün içinde verilir.

İşverenin CTS kararına öngörülen süre içinde uymaması durumunda, çalışana icra emri niteliğinde bir sertifika verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 389. Maddesi).

Çalışan veya işverenin, CCC kararının bir kopyasının teslim edildiği tarihten veya CCC kararının bir kopyasının verilmesi gereken günden itibaren on gün içinde iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye başvurması durumunda sertifika verilmemektedir. .

İş uyuşmazlığı komisyonları, yalnızca yasa veya diğer düzenleyici düzenlemeler uyarınca kendi yetki alanları dahilinde olan uyuşmazlıkları değerlendirme hakkına sahiptir; onlara tabidir.

CCC'nin yargı yetkisine giren bazı anlaşmazlıklar şunlardır:

1. CCC, ücretlendirmeye ilişkin norm ve standartların getirilmesi ve revize edilmesi için yasal olarak belirlenmiş prosedürlere uyulmasına ilişkin çalışanlar arasındaki anlaşmazlıklar konusunda yargı yetkisine sahiptir. Ayrıca CCC, işverenin üretim standartlarına uygunluğu sağlayan çalışma koşullarına uyumuna ilişkin uyuşmazlıklarda da yargı yetkisine sahiptir.

2. CCC, üretim standartlarına uyulmaması durumunda ücretlerle ilgili anlaşmazlıkları çözecek zorunlu birincil organdır. Komisyon, üretim standartlarına uyulmaması nedenleri ile işverenin hükümlerine ilişkin uyuşmazlıklarda yargı yetkisine sahiptir. normal koşullar iş vb. için

Kanun, CTS çalışanlarının kesintiler ve kusurlu ürünler sırasındaki ücretlerle ilgili anlaşmazlıklarını içerir: kesinti ve kusurlu ürünlerin nedenleri, çalışanın hatası, kesinti için ücret miktarı, üretilen ürünlerin uygunluk derecesi, hacim ve harcanan emeğin ödenmesi vb.

3. Fazla mesai ve gece çalışmaları için ödeme, hafta sonları ve tatil günleri çalışma tazminatı. Bir günlük izinli çalışma için bir gün daha dinlenme sağlanır. Ayrıca izinli günlerde yapılan çalışmalar en az nakit olarak tazmin edilebilir. iki katı. CCC, bir çalışan ile bir işveren arasında, tatillerdeki çalışma için tazminat türü (izin veya nakit ödeme) ve nakit ödeme miktarı hakkındaki anlaşmazlıkları çözer.

4. Farklı niteliklerle yapılan işler, çok makineli hizmet, mesleklerin (uzmanlık alanları) birleştirilmesi ve ikame için ücret. İşçilerin sınıflar arası fark yaratma talepleri ve bunun büyüklüğüne ilişkin anlaşmazlıklar CTS'nin yetki alanına girmiyor. İkame sırasında ücrete ilişkin anlaşmazlıklar iş uyuşmazlığı komisyonunun yetkisi altındadır.

5. İş gezileri, transfer, istihdam veya başka bir alanda görevlendirme için tazminat ödenmesi. Uygun miktarda paranın alınmasına ilişkin anlaşmazlıklar CCC'nin yetkisi dahilindedir.

Başka bir bölgede transfer, istihdam veya işe atanma sırasında tazminat ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar (özellikle tazminat alma hakkı, tazminat ödemelerinin türleri ve miktarları hakkındaki anlaşmazlıklar) yeni iş yerinde CTS tarafından değerlendirilir.

6. Çalışanın maaşından kesilen tutarların iadesi. Çalışan kesintiyi veya tutarını kabul etmiyorsa, talebi üzerine iş anlaşmazlığı CCC tarafından değerlendirilir. İşverenin, belirlenen prosedüre aykırı olarak çalışanın ücretinden kesinti yaptığı durumlarda, CTS, çalışanın şikayeti üzerine, hukuka aykırı olarak kesilen tutarın iade edilmesine karar verme hakkına sahiptir.

Cezaların ödenmesi için işveren tarafından yapılan maaş kesintilerine ilişkin şikayetler ve yetkili makamlar tarafından memurlara uygulanan parasal tahakkuklar CCC'nin yetkisi dışındadır.

7. Ücret sistemi tarafından sağlanan, çalışana ödenmesi gereken ikramiyeyi alma hakkı ve miktarı. CCC, önceden belirlenmiş göstergeler ve prim koşullarının sağlanması karşılığında belirli kategorilerdeki çalışanlara ödenen ikramiyelere ilişkin anlaşmazlıklarda yargı yetkisine sahiptir.

Komisyonlar, işletmenin yıl içindeki çalışmalarının sonuçlarına göre ücret ödenmesine ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirmektedir. İşletmede yürürlükte olan prim düzenlemelerinin yanlış uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar da CCC'nin yetki alanına girmektedir.

Bir defaya mahsus teşvik niteliğindeki ikramiyelerin ödenmesine ilişkin uyuşmazlıklar CCC tarafından değerlendirilemez.

8. Karşılık yıllık izin belirlenen süre, tatil ücreti ve parasal tazminatın ödenmesi kullanılmayan tatil işten çıkarılma üzerine. Bir çalışanın, programın belirlediği zamanda kendisine izin verilmemesine ilişkin şikayeti, iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından değerlendirmeye tabidir.

Genel kural olarak, işçi ile işveren arasında ücretsiz izin hakkı ve süresine ilişkin uyuşmazlıklar CCC tarafından değerlendirilemez. Bazı durumlarda yasa, işverenin çalışanlara ücretsiz izin verme yükümlülüğünü öngörmektedir. Çalışan, işverenin böyle bir izin vermeyi reddetmesine iş uyuşmazlığı komisyonuna itiraz etme hakkına sahiptir.

9. Hizmet süresine göre ücretin ödenmesi. CCC, gerekli hizmet süresinin mevcut olması durumunda, söz konusu ücretin ödeme tutarına ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirme hakkına sahiptir.

Uzun süreli hizmet karşılığında ücret ödenmesi hakkını veren hizmet süresine ilişkin anlaşmazlıklar CCC'nin yetkisi dışındadır.

10. Disiplin yaptırımlarının uygulanması. CCC, disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıkları iç çalışma düzenlemelerine göre (belirli çalışan kategorilerinin beyanları hariç) değerlendirmektedir.

11. İş kıyafeti, güvenlik ayakkabıları ve ekipmanın verilmesi ve kullanılması kişisel koruma; süt veya diğer eşdeğer gıda ürünlerinin dağıtımı, tedavi edici ve önleyici beslenme. İş kıyafeti, iş güvenliği ayakkabısı, kişisel koruyucu ekipman, tıbbi ve koruyucu beslenme alma hakkı veren meslekler ve işler Listesinin uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar CCC'nin yetkisindedir.

CCC'nin aşağıdaki konulardaki anlaşmazlıkları değerlendirme hakkı yoktur:

a) üretim standartlarının (zaman standartları), hizmet standartlarının (sayı standartları), resmi maaşların ve tarife oranlarının, personel seviyelerindeki değişikliklerin oluşturulması;

b) devlet yardımlarının hesaplanması, tahsisi ve ödenmesi sosyal sigorta ve emekli maaşları, sosyal yardımlar ve emekli aylıkları amacıyla hizmet süresinin hesaplanması;

c) Mevzuatın bu anlaşmazlıkları ele almak için farklı bir prosedür oluşturması durumunda, sosyal yardım ve avantajların sağlanması için hizmet süresinin hesaplanması (hizmet süresine ilişkin ücretin ödenmesi için hizmet süresinin hesaplanması, ücret oranlarının, resmi maaşların belirlenmesi, vb.) );

d) işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan kişilerin işe iadesi;

e) Yaşam alanının sağlanması ve dağıtımı ile çalışanların günlük ihtiyaçlarının karşılanması.

Ayrıca, mevcut mevzuata uygun olarak farklı bir prosedür oluşturulduğu takdirde, komisyonlar diğer bazı konulardaki iş uyuşmazlıklarını ele alamamaktadır.

Anlaşmazlığın CCC'nin yetki alanına girip girmediği belli değilse, konu komisyon toplantısında ele alınmalıdır.

Sanat temelinde tüm organizasyonun CTS'sine ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü “kararla Genel toplantıİşçiler için, örgütün yapısal bölümlerinde iş uyuşmazlık komisyonları oluşturulabilir.” Kuruluşların yapısal bölümlerinin iş uyuşmazlığı komisyonları, bireysel iş uyuşmazlıklarını bu bölümlerin yetkileri dahilinde değerlendirebilir.

İş mevzuatının uygulanmasına ilişkin iş ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıkların çoğu genel olarak yani CCC'den başlayarak değerlendirilir ve CCC anlaşmazlığı 10 gün içinde değerlendirmediği takdirde çalışanın bunu mahkemeye taşıma hakkı vardır. çözüm için. Bu genel prosedür Sanat tarafından oluşturulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390'ı ve mahkeme için ayrıca RSFSR Medeni Usul Kanunu.

CCC'ye yapılan itiraz, çalışanı adli koruma hakkından mahrum etmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Bölüm 3. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemede değerlendirilmesi

3.1. İş uyuşmazlıkları mahkemede görüldü

Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarına ilişkin yetki ve yargı yetkisinin özelliklerine geçelim. İş uyuşmazlıklarında mahkemenin yargı yetkisi, mahkemenin, yasaya ilişkin uyuşmazlıkları ve çalışanın ve işverenin haklarını ve yasal olarak korunan çıkarlarını etkileyen diğer davaları çözme yetkisidir.

Mahkemede iş davaları değerlendirilirken, RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu (RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu) tarafından öngörülen prosedür kullanılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının doğru uygulanması için, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı Genel Kurul Kararına (21 Aralık'ta değiştirildiği şekliyle) rehberlik edilmesi gerekmektedir. , 1993) “Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarının çözümünde mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konularda”; 20 Aralık 1994 tarih ve 10 Sayılı “Manevi zararın tazminine ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı hususlar”; 31 Ekim 1995 tarih ve 8 No'lu “Rusya Federasyonu Anayasası mahkemelerinin adalet idaresinde uyguladığı bazı hususlar hakkında” vb. Normları, çalışma ilişkilerini düzenleyenler de dahil olmak üzere tüm yasa ve yönetmeliklerin üzerinde üstünlüğe sahip olan Rusya Federasyonu Anayasasının rolüne özellikle dikkat edilmelidir.

Mahkeme, iş uyuşmazlıklarının ele alındığı organlardan biridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi uyarınca, bölge (şehir) mahkemeleri başvuru üzerine iş uyuşmazlıklarını ele alır:

a) iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına katılmıyorlarsa bir çalışan veya işveren;

b) çalışanın, iş uyuşmazlığı komisyonunun başvurusunu kanunla belirlenen on günlük süre içinde değerlendirmemesi durumunda;

c) Savcı, AYM kararının hukuka aykırı olduğuna inanıyorsa.

İş uyuşmazlıkları, başvurulara dayalı olarak doğrudan mahkemede (CCC'ye başvurmadan) değerlendirilir:

a) iş uyuşmazlık komisyonlarının oluşturulmadığı işverenler için çalışan çalışanlar;

b) iş uyuşmazlığı komisyonuna başvurmamışlarsa çalışanlar;

c) İş sözleşmesinin feshi gerekçesi ne olursa olsun, işten çıkarılma nedeninin tarihinin ve metninin değiştirilmesi, başka bir işe nakledilmesi, zorunlu devamsızlık ücreti ödenmesi veya daha düşük ücretli işte çalıştırılması durumunda işe iade edilen çalışanlar, değerlendirilmesi için farklı bir prosedürün öngörüldüğü çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkların istisnası;

d) işverenlerin, kendilerine verilen maddi zarar nedeniyle çalışanların tazminatına ilişkin;

e) çalışanlara, işverenin kaza raporu hazırlamayı reddetmesi veya içeriğiyle anlaşmazlık hakkında.

Bireysel iş uyuşmazlıkları da doğrudan mahkemede değerlendirilir:

a) işe almayı reddetmek;

b) işverenlerle iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler - bireyler;

c) ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Bu nedenle, mahkemeler tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarının kapsamı, CCC'nin yetki alanı içindeki iş uyuşmazlıkları aralığından çok daha geniştir.

Başka bir işe transfer ve zorunlu devamsızlık sırasında ortalama kazancın ödenmesine ilişkin iş anlaşmazlıkları; ücret sistemi tarafından sağlanan ikramiyeler de dahil olmak üzere ücretlerin toplanması; işgücüne katılım oranı dikkate alınarak tahakkuk eden kazanç miktarı; disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin; işe alma, başka bir işe transfer, işten çıkarılma gerekçeleri ile ilgili çalışma kitabına yapılan girişlerin yanlışlığı veya yanlışlığı ile ilgili olarak ortaya çıkan anlaşmazlıklar, bu girişlerin emre (talimat) veya diğer belgelere uymaması durumunda mahkemelerde uygun olarak değerlendirilir. kanun izinleriyle oluşturulan mahkeme dışı ön prosedürle. Ancak bu uyuşmazlıklar, işverenin iş uyuşmazlıkları için bir komisyon oluşturmamış olması halinde, ayrıca işletmenin tasfiyesi ve buna bağlı iş uyuşmazlıkları komisyonunun faaliyetlerinin sona ermesi sırasında ve yargı yetkisi dahilindeki tüm iş uyuşmazlıkları Tatmin edici olmayan test sonuçlarına istinaden çalışanların mahkeme tarafından işten çıkarılması.

Bir çalışan için belirli çalışma koşullarını oluşturma yükümlülüğünün kanunen işverene devredildiği ve işverenin bunu reddetmesi durumunda, çalışan bu reddine iş uyuşmazlığı komisyonuna itiraz edebilir ve komisyonun kararına katılmıyorsa, kurma talebiyle mahkemeye başvurdu kanunla tanımlanmışçalışma şartları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi, iş uyuşmazlıklarının çözümü için mahkemeye başvurmak için son tarihleri belirlemektedir.

İşten çıkarılma durumunda, çalışanlar, işten çıkarma kararının bir kopyasının teslim edildiği tarihten veya ilgili girişle birlikte çalışma kitabının düzenlendiği tarihten veya reddedilme tarihinden itibaren bir ay içinde işe geri alınmak için mahkemeye başvurabilirler. belirtilen belgeleri düzenlemek.

Diğer iş uyuşmazlıklarının çözümü için işçiler, haklarının ihlal edildiğini öğrendikleri veya öğrenmeleri gereken günden itibaren 3 ay içinde mahkemeye başvurabilirler.

İşverenin, çalışanın neden olduğu maddi zararın tazminini talep edebilmesi için süre, zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıldır.

Mahkemede davayı kimin açtığına bakılmaksızın (çalışanın talebi veya işverenin talebi üzerine), mahkeme, iş anlaşmazlığını, davacının çalışan ve davalının işveren olduğu bir dava yoluyla çözer. çalışanın iddiaları.

İyi bir nedenden ötürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinde belirlenen sürelerin kaçırılması durumunda, mahkeme tarafından eski durumuna döndürülebilir.

Hakimin, dava açma süresinin kaçırıldığı gerekçesiyle dava dilekçesini kabul etmeyi reddetme hakkı yoktur. Sürenin kaçırılmasına ilişkin nedenlerin geçerli olduğu kabul edilirse mahkeme, kararda belirtilmesi gereken süreyi geri getirebilir. Dava materyallerini inceleyen mahkeme, temyiz başvurusu için son tarihin haksız bir nedenle kaçırıldığını tespit ederse, iddiayı reddedecektir.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin talepler, davalının ikamet ettiği yerdeki bölge (şehir) mahkemesine yapılır ve tüzel kişiliğe karşı dava, tüzel kişiliğin bulunduğu yerde açılır. Zararın meydana geldiği yerde de tazminat davası açılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. maddesine göre, "iş ilişkilerinden kaynaklanan iddialar için mahkemeye başvururken çalışanlar harç ve mahkeme masraflarını ödemekten muaftır."

Mahkeme, CCC tarafından ön incelemeye tabi tutulan bir anlaşmazlıkla ilgili bir başvuru aldığında, hakimin bu anlaşmazlığa ilişkin CCC toplantısı tutanaklarından bir alıntı talep etmesi gerekir.

İş uyuşmazlığı komisyonunun, komisyona şikayette bulunmak için belirlenen süreyi kaçırdığı gerekçesiyle çalışanın taleplerini karşılamayı reddetme kararı, mahkemede dava açılmasına engel değildir. Bir mahkemeye veya komisyona başvuru için kaçırılmış bir son tarih belirleyen mahkeme (hakim), davacıya, son başvuru tarihinin geri getirilmesi için başvuruda bulunma hakkını, kaçırılan sürenin nedenini belirterek açıklamakla yükümlüdür.

İş anlaşmazlığı başvurusunu kabul eden hakim, davayı duruşmaya uygun şekilde hazırlamalıdır. Bu amaçla başvuru sahibini beyan ettiği iddiaların esası hakkında sorgular, (gerekirse) ek deliller sunmaya davet eder, sanıktan hangi itirazları olduğunu ve bu itirazların hangi delillerle doğrulanabileceğini öğrenir ve ayrıca diğer işlemleri gerçekleştirir. Medeni usul mevzuatı tarafından öngörülmüştür.

Bir iş davası duruşmaya hazırlanırken, davaya kimlerin katılacağına hakim karar verir. Bu nedenle, işe iade davasının duruşmasına hazırlanırken hakim, emriyle çalışanın yasayı açıkça ihlal ederek işten atıldığı veya başka bir yere nakledildiği yetkiliyi üçüncü taraf olarak davaya dahil etme hakkına sahiptir. sanığın tarafı.

Bir iş anlaşmazlığının doğru çözümüne ilişkin koşulların belirlenmesi için gerekli delillerin toplanması gerekir. Bu tür kanıtlar, örneğin, bir işletmeye verilen zararın tazmini durumunda, davalının çalışma işlevlerini tanımlayan iş tanımları; zarar gerçeğini ve hasar miktarını doğrulayan belgeler; davalının maaş, aile ve mali durumuna ilişkin belgeler; sorumluluk sözleşmesinin bir kopyası vb.

3.2. İş uyuşmazlıklarının çözümünde hukuk davası kuralları

Mahkemedeki iş uyuşmazlıkları, hukuk yargılamasının genel kurallarına göre değerlendirilir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının bölgesel yargı yetkisi hakkında birkaç söz. Genel kural olarak, iş ilişkileri alanındaki anlaşmazlıklardan kaynaklanan tüm başvurular, davalının bulunduğu yer veya ikametgah mahkemesine yapılır. Tüzel kişiliğin Sanat uyarınca yeri. İşletme tüzüğünde aksi belirtilmedikçe, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 54'ü tescil yeridir. Ancak Sanat uyarınca. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 117'si, tüzel kişinin cesedinin veya mülkünün bulunduğu yerde tüzel kişiye karşı iddialarda bulunulabilir. Bir vatandaşın ikamet yeri, sürekli veya esas olarak ikamet ettiği yerdir; genellikle vatandaşın kayıt yeri tarafından belirlenir.

RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu, mahkemeye dava açmak için aşağıdaki süreci belirler: “mahkemeye yazılı olarak bir talep beyanı sunulur, şunları belirtmelidir:

1) başvurunun sunulduğu mahkemenin adı;

2) davacının adı, ikamet ettiği yer veya davacı tüzel kişi ise bulunduğu yer, ayrıca başvurunun bir temsilci tarafından yapılması durumunda temsilcinin adı ve adresi;

3) davalının adı, ikamet ettiği yer veya davalı tüzel kişi ise bulunduğu yer;

4) davacının iddiasını dayandırdığı koşullar ve davacının belirttiği koşulları doğrulayan kanıtlar;

5) davacının iddiası;

6) talebin değerlendirmeye tabi olması durumunda talebin fiyatı;

7) başvuruya ekli belgelerin listesi.

Başvuru davacı veya temsilcisi tarafından imzalanır. Bir temsilci tarafından sunulan talep beyanına, bir vekaletname veya temsilcinin yetkisini belgeleyen başka bir belge eşlik etmelidir. İddia beyanı sanık sayısına göre birer nüsha halinde mahkemeye sunulur. Hâkim, davanın karmaşıklığına ve mahiyetine göre davacıdan, dava dilekçesine eklenen belgelerin suretlerini vermesini talep edebilir.”

Bir iş anlaşmazlığı başvurusunu kabul ederken hakim, anlaşmazlığın konusuna ilişkin yargı yetkisini (yargı yetkisini) bölgesel bazda belirler. Aşağıdaki durumlarda hakimin tek başına başvuruyu kabul etmeyi reddetme hakkı vardır:

1) başvuru mahkemelerde incelemeye tabi değilse;

2) mahkemeye başvuran ilgili kişinin, bu kategorideki davalar için kanunla belirlenen davanın mahkeme dışında ön karara bağlanması prosedürüne uymaması durumunda;

3) davacının talepten feragatinin kabulüne veya aynı taraflar arasındaki bir anlaşmazlık üzerine taraflar arasında yasal olarak yürürlüğe giren bir uzlaşma anlaşmasının onaylanmasına ilişkin bir mahkeme kararı veya mahkeme kararı varsa, aynı konu ve aynı gerekçelerle;

4) Mahkemede aynı taraflar arasında, aynı konu hakkında ve aynı gerekçelerle uyuşmazlığa ilişkin bir dava varsa;

5) davanın bu mahkemenin yargı yetkisi dışında olması durumunda;

6) başvurunun ehliyetsiz bir kişi tarafından yapılması halinde;

7) İlgili kişi adına başvurunun, davayı yürütme yetkisi olmayan bir kişi tarafından yapılması halinde.

Bir başvurunun reddedilebileceği gerekçelerin listesi kapsamlıdır. Başvuruyu kabul etmeyen hakim bu konuda gerekçeli karar verir. Kararda hakim, davanın mahkemenin görev alanına girmemesi durumunda başvurucunun hangi mercie başvurması gerektiğini veya davanın ortaya çıkmasına engel olan hallerin nasıl ortadan kaldırılacağını belirtmekle yükümlüdür.

Hakimin iddia beyanını kabul etmeme kararı, sunduğu belgelerin iadesiyle eş zamanlı olarak başvuru sahibine verilir. Bu tespite karşı özel şikâyet veya özel protesto yapılabilir. Yani bu tespitlere, başvurusu reddedilen kişinin özel şikayeti veya ilgili savcının özel protestosu ile temyiz yoluyla itiraz edilebilir. Başvuruyu kabul etmeyi reddetme kararı temyiz davasında değişmeden kalırsa, denetim prosedüründe temyiz edilebilir.

Hakim başvuruyu kabul ettikten sonra davayı duruşmaya hazırlar. Davanın duruşmaya uygun şekilde hazırlanmasına ilişkin yasanın gerekliliklerine doğru ve sıkı bir şekilde uymak, davanın doğru ve zamanında çözülmesinin ana koşullarından biridir. Kural olarak, Rusya Federasyonu mahkemeleri yasal işlemlere ancak sonuçta başlar gerekli eylemler, Ch. 14 RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu. Ancak bazı davalarda davanın duruşmaya hazırlanması ya yapılmamakta ya da resmi nitelikte olmaktadır. Bu durum mahkeme işlemlerinde gecikmelere, bürokratik işlemlere ve çoğunlukla asılsız kararlara yol açmaktadır.

RSFSR Medeni Usul Kanunu, dava için dava hazırlama görevlerini aşağıdaki şekilde formüle etmektedir:

1. davanın doğru çözümü için gerekli koşulların açıklığa kavuşturulması;

2. Tarafların hukuki ilişkilerinin ve uyulması gereken hukukun belirlenmesi;

3. davaya katılan kişilerin bileşimi sorununun çözülmesi;

4. Her bir tarafın iddialarını desteklemek için sunması gereken kanıtların belirlenmesi.

Davayı duruşmaya hazırlamak için hakim aşağıdaki işlemleri yapar:

1. davacıyı belirtilen iddiaların esası konusunda sorgular, davalının olası itirazlarını tespit eder, gerekirse ek delil sunmayı teklif eder, davacıya usule ilişkin hak ve yükümlülüklerini açıklar;

2. gerekirse davalıyı arar, davanın koşulları hakkında onu sorgular, iddiaya hangi itirazların olduğunu ve bu itirazların hangi kanıtların doğrulanabileceğini öğrenir, özellikle karmaşık davalarda davalıyı davayla ilgili yazılı açıklamalar sunmaya davet eder sanığa usuli hak ve yükümlülüklerini açıklar;

3. Müşterek davacılar, müşterek davalılar ve üçüncü şahısların davaya dahil edilmesi meselesini çözer ve aynı zamanda uygunsuz tarafın değiştirilmesi meselesini de çözer;

4. taraflara anlaşmazlığın tahkim yoluyla çözülmesini isteme haklarını ve böyle bir eylemin sonuçlarını açıklar;

5. davanın sonucuyla ilgilenen ve sürece katılımda yer almayan vatandaşlara veya kuruluşlara davanın duruşmasının zamanı ve yeri hakkında bilgi verir;

6. tanıkların duruşmaya çağrılması sorununu çözer;

7. Bir inceleme ve bunu yürütecek uzmanları atar;

8. Tarafların talebi üzerine vatandaşlardan veya kuruluşlardan yazılı ve maddi delil talep eder;

9. acil durumlarda, davaya katılan kişilere bildirimde bulunarak yazılı ve maddi delillerin yerinde incelemesini yapar;

11. talebin güvence altına alınması sorununu çözer;

12.gerekli diğer usuli işlemleri yapar.

Mahkeme, işe iade davasının duruşmasına hazırlanırken, bir çalışanın kanunu açık bir şekilde ihlal ederek işten çıkarılmasından veya başka bir yere nakledilmesinden sorumlu olan yetkiliyi, kendisini mali açıdan sorumlu tutmak için davaya dahil etme ihtiyacı sorununu da açıklığa kavuşturur. bu tür bir işten çıkarma veya transferin neden olduğu zarar. Yasanın açık bir şekilde ihlali şu anlama gelir:

1. gerektiğinde sendika organının onayı olmadan işten çıkarılma;

2. Kanunda öngörülmeyen nedenlerle işten çıkarılma;

3. İdarenin bu durumlardan haberdar olması halinde hamile kadınların, emziren annelerin ve üç yaşın altında çocuğu olan kadınların işten çıkarılması;

4. 18 yaşın altındaki kişilerin bölge (şehir) reşit olmayanlar komisyonunun izni olmadan işten çıkarılması;

5. İlgili makamın izni olmaksızın bir halkın vekilinin görevden alınması;

6. üretim çalışmalarından muaf olmayan başkanların yanı sıra sendika organizatörlerinin görevden alınması veya devredilmesi, sendika komitesi üyelerinin daha yüksek bir sendika organının izni olmadan görevden alınması;

7. Çalışanın rızası olmadan başka bir kalıcı işe transfer olmak.

Ayrıca, davanın duruşmaya hazırlanması sürecinde hakim, dava dilekçesinin ve ona eklenen, davacının taleplerini kanıtlayan belgelerin kopyalarını sanığa gönderir veya verir ve onları, itirazlarını destekleyen delilleri süresi içinde sunmaya davet eder. limiti kendisi tarafından belirlenmiştir. Davalının temin edememesi yazılı açıklamalar ve duruşmaya gelmemesi durumunda deliller, davanın mevcut delillere dayanarak değerlendirilmesine engel değildir.

Sanat uyarınca. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 142'sine göre hakim, davanın duruşmaya hazırlanmasına ilişkin yapılması gereken belirli eylemleri belirten bir karar vermekle yükümlüdür. Daha önce verilen bir mahkeme kararının iptali ve davanın yeni bir yargılamaya gönderilmesi veya yargılamanın durdurulması veya sona erdirilmesi sonrasında davanın yargılamaya hazırlanması için ilave işlemlere ihtiyaç duyulması hâlinde de böyle bir tespitin yapılması gerekir. Davayı hazırlandığını kabul eden hakim, davanın duruşmada yargılanması için bir karar verir ve taraflara ve diğer katılımcılara davanın değerlendirilme zamanı ve yeri konusunda bilgi verir.

İş ilişkilerinden kaynaklanan taleplere ilişkin davalar, tarafların aynı şehir veya bölgede bulunması halinde en geç 10 gün, diğer durumlarda ise sözleşmenin tamamlandığı tarihten itibaren en geç 20 gün içinde ilk derece mahkemesi tarafından değerlendirilir. davanın duruşmaya hazırlanması.

Usul işlemleri kanunla belirlenen süreler içerisinde gerçekleştirilir. Usule ilişkin sürelerin yasayla belirlenmediği durumlarda, bunlar mahkeme tarafından atanır. Usul işlemlerinin gerçekleştirilmesine ilişkin son tarihler, kesin bir takvim tarihi, mutlaka gerçekleşmesi gereken bir olayın göstergesi veya bir süre ile belirlenir. İkinci durumda, eylem tüm dönem boyunca gerçekleştirilebilir.

Yıllar, aylar veya günlerle hesaplanan usul süresinin seyri, takvim tarihinden veya başlangıcını belirleyen olayın meydana gelmesinden sonraki gün başlar. Yıl olarak hesaplanan süre, dönemin son yılının ilgili ay ve gününde sona erer. Ay olarak hesaplanan süre, dönemin son ayının ilgili ayı ve gününde sona erer. Ay cinsinden hesaplanan sürenin sonu, tarihi bulunmayan bir aya denk gelirse süre o ayın son günü sona erer. Sürenin son gününün çalışılmayan bir güne denk gelmesi halinde sürenin sonu, onu takip eden ilk iş günü olarak kabul edilir.

Süresi belirlenmiş olan bir usul işlemi, sürenin son gününün yirmidört saatinden önce tamamlanabilir. Şikayet, belge veya para miktarının, son teslim tarihinin son gününden yirmi dört saat önce posta veya telgraf yoluyla teslim edilmesi halinde, sürenin kaçırıldığı kabul edilmez.

Usuli işlemleri gerçekleştirme hakkı, kanunla belirlenen veya mahkeme tarafından belirlenen sürenin sona ermesiyle sona erer. Prosedürel sürelerin sona ermesinden sonra gönderilen şikayetler ve belgeler değerlendirmeye alınmaz.

Sona ermemiş tüm usuli sürelerin seyri, davadaki yargılamanın askıya alınmasıyla birlikte askıya alınır. Sürelerin ertelenmesi, yargılamanın ertelenmesine temel teşkil eden koşulların ortaya çıktığı andan itibaren başlar. Yargılamanın yeniden başladığı günden itibaren usuli süreler devam eder.

Mahkemece belirlenen süreler mahkemece uzatılabilir. Mahkemece geçerli sayılan sebeplerden dolayı kanunla belirlenen süreyi kaçıranlar için kaçırılan süre geri getirilebilir. Kaçırılan sürenin restorasyonu için başvuru, usuli işlemin gerçekleştirileceği mahkemeye sunulur ve duruşmada değerlendirilir. Davaya katılan kişilere toplantının yeri ve zamanı bildirilir, ancak toplantıya katılmamaları mahkemeye taşınan konunun çözülmesine engel değildir.

Son tarihin geri getirilmesi için başvuruda bulunulmasıyla eş zamanlı olarak, son tarihin kaçırıldığı bir prosedür eyleminin (şikayette bulunulması, belgelerin sunulması vb.) tamamlanması gerekir. Mahkemenin, kaçırılan usul süresini geri getirmeyi reddetme kararına karşı özel bir şikayet veya protesto yapılabilir.

İşe iade davaları hariç olmak üzere hâkim, yalnızca iş ilişkilerinden kaynaklanan davalara bakar. Ancak davaya katılan kişilerin itiraz etmemesi halinde, onarma davaları tek başına hakim tarafından da değerlendirilebilir. Bu tür kolektif davalar, davaya katılan kişilerden birinin, davanın esasına ilişkin incelemeye başlamadan önce, tek değerlendirme prosedürüne itiraz etmesi durumunda dikkate alınır.

Davanın tek başına değerlendirilmesine ilişkin itirazlar, davanın esasının değerlendirilmesine başlanmadan önce alınmalıdır; bu zamana kadar gelmemişlerse hakim işe iade davasını kendisi değerlendirir.

Tarafların bu tür davaların meslekten olmayan hakimlerin katılımı olmadan tek hakim tarafından görülmesine itiraz etmemeleri kural olarak duruşma tutanağının başında yapılır ve taraflar bunu imzalar. Davaya katılan kişilerin, davanın tek hakim tarafından görülmesine rıza göstermiş olmaları durumunda, bu kişilerin aynı duruşmada takip edilen davanın kolektif olarak değerlendirilmesine yönelik talepleri karşılanamaz.

Davanın görülmesinin ertelenmesi halinde baştan yeni bir yargılama başlar ve bu nedenle rızanın varlığının ve davanın tek başına görülmesine yönelik itirazların yeniden açıklığa kavuşturulması gerekir. Başka bir deyişle, işe iade davalarında her duruşmanın başlangıcında, çalışan ve işveren, davanın ortak duruşmasını talep etme hakkına sahiptir (hatta önceki duruşmada onların rızasıyla bu dava kabul edilmişti). meslekten olmayan hakimlerin katılımı olmadan tek bir hakim tarafından).

Göreve iade davalarında kural olarak savcı devreye girer.

Bir iş anlaşmazlığını çözerken mahkeme, tartışmalı hukuki ilişkinin tüm koşullarını tam ve doğru bir şekilde açıklamakla yükümlüdür. Aynı zamanda mahkeme, CCC'nin bu iş anlaşmazlığına ilişkin kararıyla bağlı değildir.

İş anlaşmazlığında davacının talebi reddetme hakkı vardır. Taraflar davayı uzlaşma anlaşmasıyla sonlandırabilirler. Ancak mahkeme, davacının iddiayı reddettiğini kabul ederek veya onaylayarak yerleşim anlaşması, bu eylemlerin çalışanın çalışma haklarını veya işverenin kanunlarla korunan menfaatlerini ihlal edip etmediğini dikkatle kontrol etmekle yükümlüdür. Özellikle, işe iade davalarında mahkeme, taraflar arasındaki uzlaşma anlaşmalarını, eğer bu, yasadışı işten çıkarma suçundan suçlu olan yetkilinin, ücretlerin ödenmesiyle bağlantılı olarak işletmeye verilen zararları tazmin etme yükümlülüğünden serbest bırakılmasına yol açabilecekse onaylamamalıdır. Zorunlu devamsızlık sırasında görevden alınan kişi.

İş uyuşmazlığında verilen mahkeme kararının yasal ve gerekçeli olması gerekir.

İş anlaşmazlığı CCC tarafından değerlendirilmişse, kararda anlaşmazlığın bu organ tarafından değerlendirilmesinin sonuçları belirtilmelidir. Mahkeme kararının geçerli kısmı, belirtilen tüm iddialara açık ve eksiksiz bir cevap içermelidir. Böylece, yasadışı işe alım reddini ilan eden mahkeme, işvereni bir iş sözleşmesi imzalamaya zorunlu kılan bir karar verir.

Bir çalışanın yasal gerekçe olmaksızın veya yerleşik prosedüre aykırı olarak işten çıkarılması durumunda mahkeme, kararıyla çalışanı önceki işine iade eder. Mahkeme kararıyla kendisine işten çıkarılma tarihinden itibaren zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama maaş ödenir. Zorunlu devamsızlık süresi için ve işten çıkarılma nedeninin çalışma kitabında yanlış formüle edilmesinin çalışanın yeni bir işe girmesini engellediği durumlarda aynı miktarda ödeme yapılır.

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle çalışanın önceki işine iadesi mümkün değilse, bu durumda mahkeme işten çıkarmanın yanlış olduğunu kabul eder ve kararda çalışanın işe iade edilememesinin nedenlerini belirtir ve ayrıca tazminatını da geri alır. iyilik ücretler tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca.

Bölge (şehir) mahkemelerinin iş davalarına ilişkin kararları, taraflar ve davaya katılan diğer kişiler tarafından temyiz yoluyla temyiz edilebilir veya kararın açıklandığı tarihten itibaren 10 gün içinde savcı tarafından protesto edilebilir.

CCC ile mahkeme arasındaki yetki dağılımının, CCC'nin öncelikle çalışma ilişkilerinde çalışanların bireysel haklarının korunmasıyla ilgilendiği söylenebilir. Mahkeme, bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamında çalışma hakkını korumak ve CCC sonrasında veya CCC'nin olmadığı durumlarda diğer anlaşmazlıkları değerlendirmekle görevlendirilmiştir.

Adli istatistikler, mahkemeler tarafından değerlendirilen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun işçiler lehine çözümlendiğini göstermektedir. Bu, işçilerin çalışma haklarının yargısal olarak korunmasının etkinliğini göstermektedir. Bu davadaki eksiklikler (özellikle iş uyuşmazlıklarının mahkemelere intikali için geçen sürenin önemli ölçüde artması), mahkemelerin vatandaşların hak ve çıkarlarını devletin korumasını başarılı bir şekilde uygulamasını engellemektedir.

Mahkemeler, yalnızca ihlal edilen işçi haklarını onarmakla kalmıyor, aynı zamanda bu ihlallerin nedenlerini ve koşullarını da tespit ederek bunların ortadan kaldırılmasına ve önlenmesine yönelik önleyici çalışmalar yürütüyor.

İş uyuşmazlıklarını değerlendirirken mahkemeye hem iş hem de medeni usul hukuku normları rehberlik eder. Mahkeme, iş davalarında Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin yol gösterici kararlarına uymak zorundadır. Bunlardan en önemlisi, 22 Aralık 1992 tarihli Yüksek Mahkeme Genel Kurul Kararı No. 16 “İş uyuşmazlıklarının çözümünde Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konular hakkında” sonraki değişiklik ve eklemeleriyle birlikte. Mahkemelere, bir anlaşmazlığın değerlendirilmek üzere kabul edilmesine ve bir iş anlaşmazlığı değerlendirilirken işçilerin işe alınmasına, transfer edilmesine ve işten çıkarılmasına ilişkin belirli kuralların uygulanmasına ilişkin tek tip prosedürü açıklar.

Çalışanın maddi çıkarlarını korumak amacıyla, bu davalarda CCC ve mahkeme kararlarının derhal uygulanmasına izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 396. Maddesi).

Hukuka aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe gönderilen işçinin işe iadesine karar veren mahkeme, kararın uygulanmasının gecikmesi sırasında kendisine ortalama kazanç veya kazanç farkının ödenmesine karar verir (İş Kanunu'nun 396. maddesi). Rusya Federasyonu).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, zorunlu devamsızlık süresi için ödeme, devamsızlık süresinin tamamı veya düşük ücretli işlerin yapıldığı tüm süre boyunca kazanç farkı için yapılır.

İş uyuşmazlıklarında mahkeme kararlarının uygulanması icra memuru aracılığıyla gerçekleştirilir.

21 Temmuz 1997 tarihli “İcra İşlemleri Hakkında Federal Kanun” uyarınca, adli işlemlerin ve icraya tabi diğer yargı organlarının eylemlerinin yürütülmesi, Federal İcra Dairesine ve adalet makamlarının icra dairesine verilmiştir. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının (21 Temmuz 1997 tarihli "İcra memurları hakkında" Federal Kanunu).

Mahkeme, çalışanın işe geri alınma ve zorunlu devamsızlık süresine ilişkin ödeme taleplerini tek duruşmada değerlendiriyor. Eğer çalışan işe geri dönme talebinde, zorunlu devamsızlık için ödeme yapma zorunluluğunu belirtmezse, mahkeme davacıya hakkını açıklar. bu süreç bu talebi yapın.

Yasal gerekçe olmaksızın veya yerleşik prosedüre aykırı olarak işten çıkarılma veya başka bir işe yasa dışı transfer durumunda, mahkeme, çalışanın talebi üzerine, kendisine verilen manevi zarar nedeniyle çalışana tazminat ödenmesine karar verme hakkına sahiptir. bu eylemlerle.

İş davalarında karar, mahkeme tarafından tüm materyallerin kapsamlı bir incelemesine, tarafların ifadelerine ve süreçteki diğer katılımcılara dayanarak verilir. Mevzuata ve diğer normal bilgilere kesin atıflarla motive edilmeli ve gerekçelendirilmelidir. yasal işlemler, toplu iş sözleşmesi, anlaşma, iş sözleşmesi (sözleşme). Karar, mahkemenin talebin karşılanıp karşılanmadığı veya talebin reddedilip reddedilmediği sonucunu formüle eder. İddiaları yerine getirirken mahkeme, kararın icrası için davalı tarafından hangi önlemlerin alınması gerektiğini açıkça formüle eder. Parasal talepler için çalışandan tahsil edilecek belirli bir miktar veya limit belirtilir.

Mahkeme, diğer belgelerin yanı sıra CCC'nin kararını da incelemesi gerekse de, CCC'nin açılan anlaşmazlıkla ilgili önceki kararıyla bağlı değildir. Mahkeme, aynı iddianın dayanaklarından kaynaklanıyorsa davacının taleplerinin ötesine geçebilir (örneğin, mahkemeye yapılan başvuruda böyle bir gereklilik bulunmasa bile, haksız yere işten çıkarılan bir çalışanı işe geri alırken zorla devamsızlık nedeniyle ücretlerin geri alınması).

Yasal gerekçe olmaksızın veya işten çıkarma usulüne aykırı olarak işten çıkarılma veya kanuna aykırı olarak başka bir işe devredilme durumlarında, çalışanın eski işine iadesi gerekmektedir.

Bölge (şehir) mahkemesinin kararı, anlaşmazlığın tarafları tarafından 10 gün içinde bir üst mahkemeye itiraz edilebilir. Aynı süre içerisinde savcı tarafından itiraz edilebilir. Belirtilen sürenin kaçırılmasında haklı bir nedenin bulunması halinde mahkemece bu sürenin geri verilmesi mümkün olabilecektir.

Bir yüksek mahkeme, temyiz aşamasındaki bir davayı değerlendirirken halk mahkemesinin kararını onaylayabilir, kısmen veya tamamen değiştirebilir veya iptal edebilir. Bir halk mahkemesinin kararı bozulursa, yüksek mahkeme, anlaşmazlığın esasına ilişkin yeni bir yargılama için davayı aynı mahkemeye devredebilir. Ayrıca yargılamayı sonlandırabilir veya değerlendirmeden bırakabilir.

Halk mahkemesinin kararı, denetim incelemesi yoluyla tersine çevrilebilir. Mahkeme kararının denetim yoluyla iptal edilmesi halinde, bu karar kapsamında kendisine belli miktarlar ödenen çalışanın iadesi mümkün olmayacaktır. Bunun istisnası, mahkeme kararının davacı tarafından sağlanan sahte belgelere veya yanlış bilgilere dayandığı durumlardır. Aynı şartlarda, CCC kararına istinaden çalışana ödenen tutarlar iadeye tabi değildir.

3.3. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının icrası

Mahkemede ele alınan bireysel bir iş anlaşmazlığı, mahkeme kararının uygulanmasıyla sona erdirilir; burada yer alan talimatların fiilen uygulanması (yasadışı olarak işten çıkarılan bir çalışanın fiilen işe iadesi, çalışana verilen tutarların ödenmesi vb.).

Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararları, derhal infaz edilme durumları dışında, yasal olarak yürürlüğe girdikten sonra zorunlu infaza tabidir.

Mevzuat, iş uyuşmazlığı çözüm organı tarafından yasadışı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe transfer edilen bir çalışanın işe iade kararının zorunlu infaza tabi olduğunu öngörmektedir. İdarenin, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe gönderilen çalışanın işe iadesine ilişkin mahkeme kararının icrasını geciktirmesi halinde, işe iade kararını veren mahkeme, bu çalışanın ortalama kazancının veya aradaki ücret farkının ödenmesine karar verir. tüm gecikme süresi boyunca kazanç.

Mahkeme kararına gönüllü olarak uyulmaması halinde icra takibi başlatılır. Başlatıcılar şunlar olabilir: bir davacı, bir savcı, çalışanı savunmak için hareket eden bir sendika komitesi. Bireysel iş anlaşmazlığına ilişkin mahkeme kararı kanunla veya mahkeme tarafından belirlenen süre içinde yerine getirilmezse, ilgili çalışan, kararının uygulanmaması ve davalıyı zorlama konusunda aynı mahkemeye başvuruda bulunma hakkına sahiptir. böyle yaparak. Bir çalışanın hakları ve çıkarları mahkeme kararına uymama nedeniyle ihlal edildiğinde, sendika organı savunma için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

Mahkeme kararına uyulmaması nedeniyle devletin çıkarlarının ihlal edildiği durumlarda dahi savcının icra takibi başlatma konusunda inisiyatif alabileceği, kamu kuruluşları, vatandaşlar.

Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının uygulanması icra memuru aracılığıyla gerçekleştirilir. İcra memuru, kararın icrasına başlarken borçluya beş güne kadar kararın gönüllü olarak yerine getirilmesi yönünde bir teklif gönderir. Böyle bir öneri, ihlal edilen hakların zorlayıcı tedbirlere başvurmadan geri getirilmesine yönelik bir girişimi temsil etmektedir. İcra takibine eklenen belgenin ikinci nüshası üzerine makbuz karşılığında borçluya teslim edilir. Gerekli durumlarda, teklifin teslimi ile birlikte icra memuru borçlunun mallarına el koyabilir.

Çözüm

Bir yandan, çalışma hakları ve yükümlülüklerinin mevzuatta yer aldığı ve yasal güvencelerle sağlandığı, adaletin merkezi bir yer tuttuğu açıktır. Mahkemeler, Sanatın gerekliliklerine büyük ölçüde uyan kararlarının kalitesini iyileştirmiştir. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 197'si motive edilmiş ve açıkça belirtilmiştir, bu da hukukun üstünlüğünün daha da güçlendirilmesine katkıda bulunur ve mahkemenin eğitim rolünü artırır. Adli istatistikler, mahkemeler tarafından değerlendirilen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun işçiler lehine çözümlendiğini göstermektedir. Bu, işçilerin çalışma haklarının yargısal olarak korunmasının etkinliğini göstermektedir.

“Ancak aynı zamanda bazı mahkeme kararları hukukilik ve geçerlilik şartlarını karşılamamakta ve uyuşmazlığın esasına yeterince ikna edici bir cevap vermemektedir. Bazen kararlar davanın koşullarını tam olarak yansıtmaz, davacının talepleri, davalının itirazları ve davaya katılan diğer kişilerin açıklamaları açıkça formüle edilmez, tarafların hukuki ilişkilerinin niteliği açıklanmaz, analiz yapılmaz. delillerin değerlendirilmesi ve tespit edilen gerçeklerin hukuki niteliği. Bazı durumlarda, mahkemenin yönlendirdiği yasa belirtilmez, mahkemenin sonuçları her zaman kararda belirtilen davanın koşullarına uymaz ve fiili kısmı zorluklara neden olacak şekilde belirtilir. infazda. Dolayısıyla, bir çalışanın ihlal edilen haklarını hızlı bir şekilde onarmak ve iş ve sosyal güvenlik mevzuatının ihlaline yol açan nedenleri ortadan kaldırmak için önlemler almak üzere tasarlanan iş uyuşmazlıkları çözüm organlarının, kendilerine verilen görevle her zaman baş edemediklerini söyleyebiliriz. . Diğer bir sorun ise oldukça tipik olan bazı çatışma durumlarının hala yasal olarak çözümsüz kalması ve bazen yasal sorumluluk da dahil olmak üzere tam bir sorumluluk eksikliğinin olmasıdır. Sorumsuzluk en önemli şeylerden biridir güçlü motorlarçatışmanın tırmanması.

Toplumsal ilişkilerin düzenleyicisi olarak hukuk, genellikle, iş çatışması da dahil olmak üzere şu veya bu çatışma ortaya çıktığında aktif olarak kendini gösterir. Çatışma sırasında, hem yasal normların etkinliği hem de devletin ve toplumun, çalışma yeteneğini uygulama alanı da dahil olmak üzere bir kişinin haklarının gerçekleşmesini fiilen garanti etme yeteneği test edilir.

Bugün Rus toplumu yavaş yavaş hukuku anlaşma ve uzlaşmaya ulaşmanın bir aracı olarak anlamaya başlar. Çalışma ilişkilerinde katılımcıların yavaş yavaş müzakere sürecine yönelmeye başladıklarına tanık oluyoruz. Devlet, hukukun yardımıyla, çalışma ilişkilerinde yer alan tarafların çıkarlarının karşılıklı olarak dikkate alınmasını amaçlayan bir mekanizma oluşturur. Ancak tek başına siyasi ve ekonomik sorunları çözemeyeceği için hukukun rolü fazla tahmin edilemez. Bu nedenle, hukuk sisteminde uyuşmazlıkların ele alınmasına, bunların adil bir şekilde çözümlenmesine ve alınan kararların uygulanmasına yönelik bir mekanizmayı garanti eden kuralların bulunması son derece önemlidir.

Görev

Sürücü Nesterov, trafik kurallarını ihlal ettiği ve alkollü araç kullandığı gerekçesiyle ehliyetinden mahrum bırakıldı.

Bu temelde genel müdür, Nesterov'un genel işçiye devredilmesi emrini verdi. Nesterov transferi reddetti, ancak her gün işe geldi ve hiçbir şey yapmadı. Bir hafta sonra devamsızlık nedeniyle işten kovuldu.

Eylemlerin yasallığı sorununu çözün genel müdür.

Çözüm

Nesterov, trafik kurallarını ihlal ettiği ve alkollü araç kullandığı gerekçesiyle ehliyetinden mahrum bırakıldı. Nesterov ehliyetsiz işe girdikten sonra (yani görevini yerine getirmesi imkansızdı) iş sorumlulukları sürücü olarak), genel müdür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi uyarınca çalışanı işten çıkarmalıdır (çalışmasına izin vermemelidir). Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi uyarınca, genel müdür, sürücü Nesterov'a, niteliklerine ve sağlık durumuna uygun olarak aynı kuruluşta mevcut olan başka bir kalıcı işe transfer edilmesini yazılı olarak teklif etmek zorunda kaldı. böyle bir işin bulunmaması halinde ise çalışanın vasıfları ve sağlık durumu dikkate alınarak yapabileceği boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş (bu, iş yeri şartlarına göre önerilen genel işçi pozisyonu olabilir). görev). Nesterov kendisine teklif edilen işi reddetmesine rağmen kendisiyle olan iş sözleşmesi feshedilemez.

Görev şartlarına göre, genel müdür, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin bir takım ihlallerini gerçekleştirdi:

1) çalışanın önceden izni olmadan Nesterov'un genel işçiye devredilmesi emrini verdi;

2) Nesterov'u devamsızlık nedeniyle asılsız olarak işten kovdu.

Bu bağlamda, genel müdürün sürücü Nesterov ile ilgili eylemlerinin yasa dışı olduğu sonucuna varabiliriz.

KAYNAKÇA

1. 26 Ocak 1996 tarihli Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, birinci ve ikinci bölümler (20 Şubat 1996 tarih ve 18-FZ sayılı Federal Kanun, 12 Ağustos 1996 tarih ve 111-FZ sayılı Federal Kanun, No. 138- ile değiştirilmiştir) FZ, 8 Temmuz 1999) Federal Hukuk), - M.: Yayın grubu INFRA-M - NORMA, 1998. - 189 s.

2. 11 Haziran 1964 tarihli RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu (28 Nisan 1993'te değiştirildiği şekliyle. 28 Nisan, 30 Kasım, 31 Aralık 1995, 21 Ağustos, 26 Kasım 1996, 17 Mart 1997'de değiştirildiği şekliyle. ) – M.: Yayın grubu INFRA-M – NORMA, 1998. – 256 s.

3. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu Hakkında Yorum / Düzenleyen: M.K. Treushnikova/ – M.: Yayın grubu INFRA-M – NORMA, 1996. – 478 s.

4. RSFSR Anayasası (12 Aralık 1993'te kabul edilmiştir) - M.: INFRA-M Yayın Grubu - NORMA, 2000. - 248 s.

Sabah 5.00 Kurennoy, V.I. Mironov. İş uyuşmazlığı mevzuatına ilişkin pratik yorum /Akademi Ulusal ekonomi Rusya Federasyonu Hükümeti altında / - M .: Delo, 1997.

6. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 14 Nisan 1988 tarih ve 2 sayılı “Hukuk davalarının duruşmaya hazırlanmasına ilişkin” Kararı (22 Aralık 1992'de değiştirildiği şekliyle, 21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle, 26 Aralık 1995, 25 Ekim 1996'da değiştirilmiştir).

7. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 31 Ekim 1995 tarihli Kararı “Rusya Federasyonu Anayasası mahkemelerinin adaletin idaresinde uygulanmasına ilişkin bazı konular hakkında” - Rusya Yüksek Mahkemesi Bülteni Federasyon, 1996, No.1.

8. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı Kararı (21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle) “Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından işgücünün çözümünde mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konular hakkında anlaşmazlıklar.” SSCB Yüksek Mahkemeleri ve RSFSR (Rusya Federasyonu) Genel Kurullarının hukuk davalarına ilişkin kararlarının toplanması. – M., 1994..

9. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 14 Nisan 1988 tarih ve 3 No'lu Kararı (26 Aralık 1995 tarih ve 9 No'lu Genel Kurul Kararı ile değiştirildiği şekliyle) “Kanun normlarının uygulanması hakkında İlk derece mahkemesindeki davaları değerlendirirken RSFSR Hukuk Usulü Usulü."

10. Yasal düzenlemeçalışma ilişkileri / “İş Hukuku” dergisi kütüphanesi / - M., 1997.

11.V.M. Pustozerova, A.A. Solovyov. İş uyuşmazlıkları, - M., 1997. - 197 s.

12. İş hukukuna ilişkin normatif materyallerin toplanması, - M., 1997. - 304 s.

13. Rusya Federasyonu İş Kanunu (30 Aralık 2001 tarihli ve 197-FZ sayılı). – St. Petersburg: Victoria Plus, 2002. – 192 s.

14. İş hukuku /Ed. O.V. Smirnova, ders kitabı/, – M.: Prospekt Yayın Grubu, 1996. – 446 s.

15. İş hukuku /Ed. O.V. Smirnova, ders kitabı, ed. 3., revize edildi ve ek /, - M.: Prospekt Yayın Grubu, 2000. - 447 s.

16.V.F. Gaponenko, F.N. Mihailov. İş Hukuku, - M.: UNITI, 2002. - 463 s.

17.R.N. Lygin, A.P. Tolmaçev. İş hukuku /ders notları/, – M.: ÖNCEKİ, 2001. – 112 s.