Yıllık ücretli iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi. Yıllık ücretli izin. Mümkün olduğunda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi

07.07.2017, 22:19

Kuruluşun bir çalışanı bir sonraki tatilin değiştirilmesini istedi maddi tazminat. Büyük bir sipariş alındığı ve her çalışanın önemli olduğu için direktör aynı fikirde olma eğilimindedir. Bununla birlikte, personel uzmanı, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin mümkün olup olmadığından ve mümkün değilse, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin kuruluşa ne gibi bir ceza verebileceğinden şüphe duymaktadır. Uzmanlarımız personel memuruna doğru cevabı verecektir.

Ana tatil değiştirilemez

Yıllık iznin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmının parasal tazminatla değiştirilebileceğini hemen söylemeliyiz. Bu nedenle, bir çalışanın uzatılmış izin hakkı yoksa veya ek izin ise böyle bir değişiklik geçersizdir.

Bir çalışanın bir yıldan fazla bir süredir tatile çıkmaması durumunda, 28 takvim gününü aşan tatil günlerini biriktirdiği açıktır. Ancak bunların tazminatla değiştirilmesi mümkün değildir. Bu tür izinlerin her biri çalışan tarafından kullanılmalıdır.

Yalnızca "ekstra" tatil günlerini değiştirebilirsiniz

Yasaya göre, bir çalışanın yerine yalnızca ek veya uzatılmış tatili karşılığında parasal tazminat ödenebilir.

Bilginize
Belirli çalışan kategorilerine zorunlu olarak mevcut mevzuata uygun olarak ek tatiller sağlanmaktadır. Örneğin, ek izin gereklidir:

• düzensiz çalışma saatleri olan işçiler;
• "kuzeyliler";
• Çernobil kurbanları;
• diğer işçi kategorileri.

Bilginize
Belirli işçi kategorileri için uzatılmış tatiller öngörülmektedir. Örneğin bunlar şunları içerir:

• reşit olmayan çalışanlar;
• çalışan engelliler;
• eğitim kuruluşlarının çalışanı;
• diğer işçi kategorileri.

İhlal sorumluluğu

Bununla birlikte, işveren yıllık iznin 28 takvim gününü aşmayan bir kısmını parasal tazminatla değiştirirse, o zaman kuruluş (bireysel girişimci para cezasına çarptırılabilir). Para cezasının miktarı (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 1. kısmı):

• yetkililer için - 1.000 ila 5.000 ruble;
• bireysel girişimciler için - 1.000 ila 5.000 ruble;
• bir kuruluş için - 30.000 ila 50.000 ruble.

İhlal tekrarlanırsa, para cezası miktarı artırılacak ve yetkililer diskalifiye edilebilir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 2. kısmı):

• yetkililer için - 10.000 ila 20.000 ruble. veya bir yıldan üç yıla kadar diskalifiye;
• bireysel girişimciler için - 10.000 ila 20.000 ruble;
• bir kuruluş için - 50.000 ila 70.000 ruble.

Her çalışanın yıllık ücretli izin hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi). Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün mü? Hadi çözelim.

Tatilin nakit tazminatla değiştirilmesi

İle Genel kural Yıllık temel ücretli iznin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

Çalışan, bu 28 günü aşan tatilin bir kısmının yerine parasal tazminat talep edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Çalışana daha uzun bir tatil verilirse bu mümkündür. Örneğin engelli çalışanlara en az 30 takvim günü yıllık izin hakkı tanınmaktadır (24 Kasım 1995 tarih ve 181-FZ sayılı Kanunun 23. Maddesi).

Ek iznin parasal tazminatla değiştirilmesi

Bazı çalışanların yalnızca yıllık temel ücretli izin değil, aynı zamanda ek izne de hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi). Örneğin bu tür bir izin, düzensiz çalışma saatlerinde çalışan çalışanlara aittir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi). Ve prensip olarak, 28 gün kuralı dikkate alınarak ek izin yerine parasal tazminat alınabilir.

Örneğin, çalışma günü düzensiz olan bir çalışanın yıllık temel ücretli izni 28 takvim günüdür. Ayrıca 3 takvim günü süren düzensiz çalışma günü için ek izin alma hakkına sahiptir. Bir çalışan, çalışma yılı başına toplam 31 takvim günü dinlenebilmektedir. Böylece, bir çalışan üç takvim gününü (31 gün - 28 gün) parasal tazminatla değiştirebilir.

Kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu: örnek

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi için çalışanın uygun bir başvuru yazması gerekir.

Böyle bir ifade şöyle görünebilir:

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez

Bildiğiniz gibi her kuralın bir istisnası vardır. Ve mevzuat, tatilleri parasal tazminatla değiştirmesi yasak olan işçi kategorilerini oluşturuyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Yıllık ücretli izni (hem temel hem de ek) tazminatla değiştiremezler:

• hamile kadın;
• reşit olmayan işçiler.

Ve zararlı/zararlı işlerde çalıştırılan işçiler/ tehlikeli koşullar emek, yıllık ek "zararlı" iznin parayla değiştirilmesi yasaktır.

Herhangi bir tatilin yerini tazminat aldığında

Bir çalışan işten ayrılırsa ve işten çıkarılma sırasında tamamlanmamış tatil günleri varsa, çalışan şunları yapabilir:

• veya işten çıkarılmadan önce bunları çıkarın;
• veya tatil dışı günler için tazminat alın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

İş Kanununun 115. Maddesi hükümlerine göre Rusya Federasyonu işveren, çalışana 28 takvim günü yıllık temel ücretli izin vermelidir. Belirli çalışan kategorilerine uzatılmış (yani 28 günden uzun) temel izin verilmektedir. İş Kanunu ayrıca kullanılmayan tatil günlerinin değiştirilmesinin yasak olduğu durumları da öngörmektedir. Dikkate almak bu soru Daha.

İş hukuku normlarını belirleyen düzenleyici mevzuat hükümlerine göre, kullanılmayan günler Aşağıdaki durumlarda tatiller parasal tazminatla değiştirilebilir:

çalışanın talebi üzerine - yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı ();

zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi);

düzensiz çalışma saatleri olan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi);

Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde çalışan çalışanlar ();

sporcular ve antrenörler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.10. Maddesi);

Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliklerinde çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 339. Maddesi);

Bal. çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 350. Maddesi);

böyle bir izin garanti edilen çalışanlar Federal yasalar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 1. kısmı).

Aşağıdaki kişiler uzatılmış izin hakkına sahiptir:

federal yasalarla tanımlanan kişi grupları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 2. kısmı).

Belirli işçi kategorileri için yıllık ödenen ücretin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediğini hatırlamakta fayda var. Bu işçiler şunları içerir:

18 yaşın altındaki kişiler (126. maddenin 3. kısmı);

hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı);

gümrük memurları (114-FZ sayılı Kanunun 2. maddesi, 35. maddesi);

polis memurları (23 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 3. Maddesi, 45. Maddesi N 4202-1 "Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında ve Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine) Rusya Federasyonu içişleri organlarının bir çalışanının Yemini metni").

uyuşturucu kontrol makamlarının çalışanları (05.06.2003 N 613 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 105. maddesi "Narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımının kontrolü için yetkililerde kolluk kuvvetleri hizmeti hakkında") ;

Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma şartlarına sahip işlerde çalıştırılan kişiler. Bunun istisnası, maddi tazminatın ödenmesidir. kullanılmayan tatil işten çıkarılma üzerine ve yıllık ek ücretli iznin asgari süresini aşan bir kısmı için - yedi takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı ve 117. maddesinin 2., 4. kısmı);

Çernobil nükleer santralindeki felaket nedeniyle işçiler radyasyona maruz kaldı.

Not: Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, çalışanın ilk çalışma yılı için izin kullanma hakkı, 6 aylık sürekli çalışmanın ardından ortaya çıkmaktadır. Tarafların mutabakatı ile çalışana 6 aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

Tehlikeli koşullarda çalışmak için verilen ek izin, bir çalışana, bir çalışma yılında bu tür koşullarda en az 11 ay gerçekten çalışmış olması durumunda verilir (N 273 / P-20 Talimatının 2. fıkrası, 8. fıkrası). Bu süreden daha az çalışmışsa, bu şartlarda çalıştığı süre oranında ek izin verilir (03/18/2008 N 657-6- tarihli Rostrud Mektubu, N 273/P-20 Talimatının 9. maddesi). 0);

Düzensiz çalışma saatlerinde ek çalışma izni, çalışma yılı içinde düzensiz çalışma gününde çalışılan sürenin uzunluğuna bağlı değildir (24.05.2012 tarihli Rostrud Mektubu N PG / 3841-6-1);

Tatil ücretini ödemek

Tatil tazminatı ödemek için işverenin aşağıdaki işlem sırasını gerçekleştirmesi gerekir:

çalışandan yazılı bir beyan almak;

bir emir verin;

tatilin bir kısmının değiştirilmesine ilişkin bilgileri çalışanın kişisel kartına ve tatil programına girin.

Not: Çalışma izni yıllık ücretli tatillerle ilgili değildir, ancak eğitimle ilgili ek hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddeleri). Bu nedenle işverenin işçiyi değiştirme hakkı yoktur. Çalışma izni parasal tazminat (27 Aralık 2006 N 20-12 / 115069 tarihli Moskova Federal Vergi Servisi Mektubu).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminatın ödenmesi

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenir. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarların en geç ertesi gün ödenmesi gerekir.

İşten çıkarılma durumunda maddi tazminat tam boyİşverenle en az 11 ay çalışmış çalışanları veya 5,5 aydan fazla çalışmış ve aşağıdaki sebeplerden birinden dolayı işten çıkarılmış çalışanları kabul edin:

işletmenin tasfiyesi;

küçültme;

çalışma makamlarının önerisi üzerine başka bir işe transfer;

aktif askerlik hizmetine giriş;

işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;

iş gezisi Vaktindenüniversitelere, teknik okullara (veya bu eğitim kurumlarının hazırlık kurslarına);

işe uygun olmama.

Diğer durumlarda tazminat çalışılan saatle orantılı olarak ödenir.

Not. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291, 295'i, 2 aya kadar işe alınan veya mevsimlik işlerde çalışan çalışanlar için, işten çıkarılma durumunda, çalışma ayı başına iki iş günü oranında parasal tazminat ödenir.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken hizmet süresi şunları içerir:

fiili çalışma süresi;

çalışanın fiilen çalışmadığı ancak ondan sonra iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlara uygun olarak çalıştığı süre, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, yerel düzenlemeler iş sözleşmesi, yıllık ücretli izin süresi de dahil olmak üzere iş yerini korudu, çalışmayan Bayramçalışana sağlanan izin günleri ve diğer dinlenme günleri;

yasa dışı işten çıkarma veya işten çıkarılma ve ardından önceki işe iade durumunda zorunlu devamsızlık süresi;

çalışanın talebi üzerine çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmamak üzere ücretsiz izin süresi;

Kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden geçmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi.

İş deneyimi şunları içermez:

öngörülen hallerde işten uzaklaştırılması da dahil olmak üzere, çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işten uzak kaldığı süre;

çocuk yasal yaşa ulaşana kadar ebeveyn izni.

Not: Madde uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmayan ücretsiz tatil süresi tatil süresine dahildir.

Kullanılmayan tatile ilişkin nihai tazminat tutarı, ortalama kazanca göre ödenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'una göre, kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret miktarının 12'ye ve 29,3'e (ortalama aylık takvim günü sayısı) bölünmesiyle son 12 takvim ayı için hesaplanır.

Resmi olarak çalışan her vatandaşın, çalışma mevzuatı tarafından korunan bir takım hak ve özgürlükleri vardır. Bu özellikle hak edilmiş bir dinlenme hakkı veya bunun parasal olarak telafisi için geçerlidir.

Tazminat hakkı

İş kanununa göre, çalışanın bunu gönüllü olarak kabul etmesi durumunda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkündür. Örneğin 2016 yılında bir çalışan tatilinin bir kısmını ya da bir kısmını kullanmadığı için 2017 yılına erteledi.

Her işveren, bir çalışana yılda 28 takvim gününden fazla dinlenme sağlayamaz; dolayısıyla geri kalanı genellikle nakit olarak tazmin edilir. Hatta tatilin geçirilmeyen kısmının yerini ek ödemeler alıyor. İş Kanunu'nun 126. maddesi, tatilin yalnızca kanunla belirlenen 28 takvim gününü aşan kısmı için parasal tazminat ödenmesi gerektiğini ima etmektedir. Örneğin, Uzak Kuzey'deki işçiler ek olarak 24 takvim günü dinlenme hakkına sahiptir. Bunları ortalama ücrete dayalı olarak nakit ödemeyle değiştirebilecek kişi işverenleridir.

Emeklilik Tazminatı

Çalışma mevzuatının 127. maddesinde, kullanılmayan izinlere ilişkin parasal tazminatın, işten çıkarılma durumunda işveren tarafından çalışan lehine ödenmesi gerektiği belirtilmektedir. Nihai uzlaşma, çalışılan saatlere ilişkin ödemeleri, ikramiyeleri ve ödenmesi gereken ek fonları ve kullanılmayan dinlenme ödemelerini içerir. Çalışanın hakkı tatil ve ardından işten çıkarılma olarak kalır. Örneğin ayrılmadan önce iş yeri Bir vatandaşın maddi tazminat değil, tüm dinlenme günlerini alma hakkı vardır. Tatil süresince hizmet süresi kesintiye uğramaz ve işyeri çalışanın elinde kalır. Bu süre zarfında onu kovmak imkansızdır. Çalışanın işten ayrılma konusunda fikrini değiştirme hakkı vardır Kendi iradesi bitiminden en az 14 takvim günü önce uygun bir başvuru yazarak iş sözleşmesi.

Kimin 28 takvim gününden fazla tatili var?

Memurların tatili

Kanuna göre memurların kıdem ve düzensiz çalışma saatleri nedeniyle ek izin hakları bulunmaktadır. Hizmet süresine göre dinlenme günleri, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak tahakkuk ettirilir. Daha fazlasını burada okuyun

Uzak Kuzey'deki işçilere ek olarak, 28 takvim gününden fazla dinlenme hakkına sahip işçi kategorileri de var. Bu kategoriler, 2019 yılında kendi istekleri doğrultusunda tatili parasal tazminatla değiştirme hakkına sahiptir. Bu uzmanlar şunlardır:

1. pedagojik alanın çalışanları;
2. tıbbi çalışanlar;
3. engelli işçiler;
4. yüksek öğretim kurumlarının bilim adamları;
5. devlet kamu hizmetinin memurları;
6. Araştırma çalışması yapan işçiler.

Bu alandaki çalışanların her biri, masrafları işverene ait olmak üzere yılda 28 takvim günü dinlenme, geri kalan günlerde ise nakit tazminat alma hakkına sahiptir. İşveren ise çalışanın geri kalan kısmının ödenmesinde ısrar ederek ödemeyi reddetme hakkına sahiptir.

Tazminat nasıl alınır

İşveren, yıllık ücretli izni parasal tazminatla değiştirmeyi reddetme hakkına sahip olduğundan, çalışanın vadesi gelen fonları nasıl alacağını tam olarak bilmesi gerekir. Öncelikle, maddi bir ödeme ile değiştirilmesi gereken ek ücretli izin süresini gösteren, kafaya hitaben bir başvuru yazılması gerekmektedir. İşveren, başvuruyu üç iş günü içinde değerlendirmek ve ardından uygun bir emir vermekle yükümlüdür.

Kimin tazminat alma hakkı yoktur

Karmaşık, tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan ve 28 takvim gününden fazla tatile sahip olan çalışanların, ek günleri maddi ödeme ile değiştirme hakkı yoktur. Bunun her şeyden önce çalışma koşullarının zor ve sağlıksız olmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle işverenin ödeme yapmayı reddetme hakkı vardır. yasal dayanak. Uygulamada görüldüğü gibi, istihdam edilen çalışanlara kısmi tazminat ödenmektedir. zararlı üretim ancak toplamda yedi takvim gününü aşamaz.

Kullanılmayan tatil için kime ve ne zaman tazminat ödenir - aşağıdaki videoya bakın:

Tatil tarihinde 18 yaşını doldurmamış olan çalışanlar, tatilin para ile değiştirilmesini talep edemezler. İş Kanunu'nun 126. maddesi reşit olmayanların yıllık ücretli dinlenme yerine tazminat almasını yasaklamaktadır. Aynı kural doğum ve işveren ücretli izne ayrılan hamile kadınlar için de geçerlidir.

Tazminat kaydı

Çalışanın başvurusunu aldıktan, değerlendirdikten ve imzaladıktan sonra işveren, belirlenen modele göre kullanılmayan tatil için tazminat emri çıkarmakla yükümlüdür. Sipariş, maddi bir ödeme ile değiştirilecek dönemin bir açıklamasını içerir, Kesin tarihler emir metninde yazılmıştır. Ayrıca ödemelerin tam olarak tahakkuk ettirilmesi gereken süre de belirtilir.

Tutar nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan izinler için tazminat, çalışanın ortalama maaşına göre hesaplanır. Toplam yıllık maaş 12 takvim ayına bölünür ve ardından bir aydaki ortalama gün sayısına bölünür. Alınan miktar günlük ortalamadır maaş Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasının temeli budur. İzin verilmeyen gün sayısı ortalama günlük ücretle çarpılır ve sonuç, ödeme tutarı olur.

Avukata aklınıza takılan her türlü soruyu aşağıdaki yorum kısmından sorabilirsiniz.

Kullanılmayan tatil için tazminatiş sözleşmesinin feshi üzerine ve diğer bazı durumlarda çalışana ödeme yapılabilir. Tatil yerine para almanın ne zaman ve ne miktarda mümkün olduğunu bu yazımızda anlatacağız.

Yıllık ücretli izin

Devlet, her işçiye, işçinin işini ve pozisyonunu koruyacağı bir tatil süresini garanti eder. Ayrıca bu dinlenme günlerinin ücreti işveren tarafından ödenir. ortalama maaş Geçen yıl çalışan.

Çalışanın 6 ay sonra tatile çıkma hakkı var sürekli emek kuruluşta ve 11 ay sonra işveren, çalışanına ücretli dinlenme sağlamakla yükümlüdür. Sonraki yıllarda ekibin tatile çıkma sırası, organizasyonun yeni yıldan en geç 2 hafta önce onaylaması gereken tatil programına göre belirlenir.

Çalışma mevzuatı tarafından garanti edilen standart izin 28 gündür. Buna ek olarak, bazı çalışanlara uzatılmış tatil hakkı tanınmaktadır; örneğin öğretmenler yasal olarak 45, hatta 56 gün dinlenebilmektedir. Ayrıca özel çalışma koşulları nedeniyle bazı çalışanlara ek tatil hakkı da tanınıyor.

Tatilin tamamı (4 hafta birden) veya parçalara bölünerek verilebileceği gibi, parçalardan en az birinin en az 2 hafta olması gerekmektedir.

Tatil dışı izin nasıl oluşur (erteleme, tatilin uzatılması, tatilden geri çağırma)

Bazen yaşam koşulları, çalışanın programa göre planlanan dinlenme günlerini tam olarak kullanmasına izin vermez. Bu durumda tatil uzatılabilir veya başka bir zamana ertelenebilir. Tatilin uzatılması veya ertelenmesi:

1. Bir çalışan tatildeyken hastalanırsa. Hastalığın belgelenmesi gerekir (hastalık izni), bu da bu durumda doktora gitmeden yapmanın imkansız olduğu anlamına gelir.
2. Tatil sırasında çalışan, mevzuatın işverene çalışanı işten çıkarma yükümlülüğünü öngördüğü performans süresi boyunca herhangi bir devlet görevini yerine getirdiyse.
3. Kanunla öngörülen diğer durumlarda.

Bu durumlarda iznin uzatılması veya ertelenmesi süresi kuruluş başkanı tarafından ancak çalışanın görüşü dikkate alınarak belirlenir.

Çalışana izin ücretinin zamanından önce devredilmesi veya tatil bildiriminin son tarihten sonra ulaşması durumunda, tatilin başka bir zamana ertelenmesini talep etme hakkı vardır. Yönetim, çalışanın bu talebini karşılamakla yükümlüdür.

Bir çalışanın işe gelmemesinin kuruluşun performansını olumsuz yönde etkileyebileceği nadir durumlarda, kanun yıllık iznin başka bir çalışana devredilmesine izin vermektedir. gelecek yıl. Ancak böyle bir devir için çalışanın onayının alınması ve tatil günlerinin en geç bir sonraki yıldan itibaren kullanılması gerekmektedir.

Herhangi bir operasyonel ihtiyaç durumunda yönetim, bir çalışanı yalnızca onun rızasıyla tatilden geri çağırabilir. Tatilin kullanılmayan kısmı daha sonra çalışana verilmelidir. Mevcut yıl veya bir sonraki tatile eklenir.

Arka arkaya 2 yıl izin verilmemesi İş Kanunu tarafından yasaklanmıştır, ancak yaşam uygulamaları bazen tatilin tatil dışı kısmını unuttuklarını ve yasal dinlenme günlerinin "askıda kaldığını" göstermektedir.

2016-2017'de tatil dışı izinler yakılacak mı? İş Kanunu ne diyor?

Birkaç yıldır, kullanılmayan tatil için yakında tazminat ödenmeyeceğine ve kullanılmayan günlerin tükeneceğine dair söylentiler düzenli olarak ortaya çıkıyor. Öyle mi?

Aslında öyle bir şey yok. Bir zamanlar, gerçek tatilin herhangi bir süre için kullanılmayan tatil tazminatıyla değiştirilmesine izin verilen bir dönem vardı, ancak Rusya ILO sözleşmesine katıldıktan sonra 2 yıldan fazla tatile çıkamazsınız. Sözleşme yürürlüğe girdiğinde bile bazı gazeteciler sözleşmenin içeriğini yanlış anladı ve zaman zaman doğrulanmamış bilgiler hâlâ ortalıkta dolaşıyor. Ancak ne 2017'de ne de sonraki yıllarda yasa tatil günlerinin yakılmasını öngörmüyor.

İşten çıkarılma durumunda ücretsiz izin için nakit tazminat

Kullanılmayan tatilin tazminatından bahsetmişken, öncelikle verilen rahatsızlık ve yoksunluğun parasal tazminatını hayal ediyoruz. Hukuka dönelim.

İş Kanunu, kullanılmayan tatil için parasal tazminat karşılığında tatil süresinin değiştirilmesine izin verir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127. Maddeleri), ancak bazı kısıtlamalarla.

Her şeyden önce, bir çalışanın işten ayrılması durumunda kullanılmayan tatilin tazminatından bahsediyorlar. İş mevzuatına uygun olarak, iş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için tazminat ödenir.

Çalışan isterse, talebi üzerine para yerine tatil dışı tüm tatil günleri kendisine verilecek ve ardından işten çıkarılacaktır. Bu durumda tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir. Bu seçenek ancak çalışanın suçlu eylemleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmemesi durumunda mümkündür.

Hem izin verilirken izin ücretinin hesaplanması hem de kullanılmamış izin tazminatının hesaplanması aynı olduğundan, ayrılan kişi maddi açıdan bir şey kazanmaz. Daha ziyade, burada yasal olarak işyerinde bulunmama olasılığından bahsediyoruz, ancak çalışma ofisindeki işten çıkarılma kaydı, kullanılmayan izin tazminatı ile işten çıkarılma durumuna göre biraz daha geç ortaya çıkıyor.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin olarak kanun, gerçekleşmemiş tatil günleri için parasal tazminat konusunda bazı kısıtlamalar getirmektedir.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat

126. Madde, işten çıkarılmadan kullanılmayan tatillerin tazminatına ayrılmıştır İş Kanunu. Yıllık ücretli iznin, yalnızca 28 günü aşması halinde ve çalışanın yazılı talebi üzerine parasal tazminatla değiştirilebileceği belirtiliyor. Eğer birkaç yıllık tatilin eklenmesinden veya tatilin ertelenmesinden bahsediyorsak, her yıllık tatilin 28 günden fazla bir kısmı veya bu kısımdan herhangi bir sayıda gün tazminata tabidir.

Yukarıdakilerden aşağıdaki önemli sonuçlar çıkarılabilir.

1. Yalnızca standart 28 günlük tatilin ötesine geçen dinlenme günleri telafi edilir. Bu, bir çalışanın yalnızca 28 günlük tatil hakkına sahip olması durumunda, bu günleri aşan herhangi bir geri ödeme yapılamayacağı anlamına gelir; bu, çalışanın geri kalan günleri geçirmesi gerektiği ve kullanılmayan tatil için tazminatın yalnızca şu durumlarda mümkün olduğu anlamına gelir: işten çıkarılma.
2. Kullanılmayan tatil günlerinin toplanması ve her tatilin aynı zamanda 28 güne veya 28 günlük tatilin kullanılmayan kısmına eşit olması durumunda, kullanılmayan izinlerin parasal olarak tazmin edilmesi de mümkün değildir.
3. Çalışanın yıllık izin süresi 28 günü aşarsa, aşılan kısmın tamamı veya bir kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir. Örneğin, 45 günlük pedagojik izin, hem 17 gün (pedagojik izin ile standart izin arasındaki fark) hem de 17'den az gün sayısı için tazminat talebinde bulunulmasını mümkün kılar.
4. 28 günden fazla kullanılmayan tatil için tazminat yalnızca çalışanın talebi üzerine sağlanır.

İş mevzuatı, işten çıkarma ödemeleri dışında, aşağıdaki çalışanlar için dinlenme günlerinin kullanılmamış izin tazminatı ile değiştirilmesini her durumda yasaklamaktadır:

• hamile kadın;
• reşit olmayanlar;
• olumsuz çalışma koşullarında çalışmak.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan tatilin tazminatı nasıl hesaplanır? önemli hususÇalışan ile işveren arasındaki ilişkinin maddi yönünü etkilediği için söz konusu konuda.

Hem standart tatili aşan dinlenme günlerine ilişkin olarak hem de işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil [P1] için tazminat miktarını belirlemek için, bir çalışanın 1 günlük ortalama maaşını hesaplamak gerekir. Temel, çalışanın tazminat ödenmeden önceki son 12 ayda elde ettiği gelirdir. Yasal olarak hesaplama kuralları, 24.12.2007 tarih ve 922 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan “Ortalama ücret hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin” yönetmeliğe yansıtılmıştır.

Bir çalışanın ortalama günlük gelirini belirlemek için, yıllık geliri 12'ye bölmeniz ve elde edilen rakamı da 29,3'e bölmeniz gerekir. Böylece bir çalışanın ortalama günlük ücreti = D / 12 / 29,3. Bu formülde D çalışanın yıllık kazancını, 12 bir yıldaki ay sayısını, 29,3 ise yılın her ayındaki ortalama gün sayısı olan yönetmelikte belirlenen değerdir.

Fatura yılında, çalışanın örneğin hastalık nedeniyle tam olarak çalışmadığı aylardan herhangi biri durumunda, hüküm, bir günlük ortalama kazancın hesaplanması için açıklayıcı bir formül sağlar. Şuna eşittir:

D / (29,3 × Mn + Mn), burada:

D - geçen yılın geliri;

29,3 yılın her ayındaki ortalama gün sayısıdır;

Mn - çalışanın geçen yıl çalıştığı tam ay sayısı;

Mn, çalışanın eksik aylarda çalıştığı gün sayısıdır.

Örneğin, bir işçi fatura yılından itibaren 10 tam ay çalıştı ve 2 ayda 2 hafta hastaydı (yani her iki ay için de 30 takvim günü çalıştı). Bu durumda ortalama günlük kazanç şuna eşit olacaktır:

220.000 (yıllık gelir) / (29,3 × 10 + 30) = 681,11 ruble.

Ortalama günlük kazancı belirledikten sonra, yalnızca alınan tutarı talep edilmeyen tatil günlerinin sayısıyla çarpmak kalır ve sonuç, çalışana ödenecek kullanılmamış tatil için tazminat tutarı olacaktır. Örneğin:

681,11 × 3 = 2.043,33 ruble.

Örnek nasıl kullanılır ve kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yazılır?

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması ve ödenmesi yalnızca çalışanın kişisel başvurusu üzerine yapıldığından, böyle bir başvurunun nasıl yazılacağını bilmeniz gerekir.

Mevzuat, kullanılmayan tatil için tazminat için birleşik bir başvuru formu sağlamamaktadır. Belge bir çalışan tarafından yazılmıştır. serbest çalışmaörgütün başkanına.

Tatil tazminatına ilişkin tipik bir örnek başvuru şunları içerir: kurallara uymak: sağ üst köşede kuruluşun adı, soyadı, adı, çalışanın hitap ettiği başkanın soyadı belirtilir. Çalışanın hemen altında verilerini belirtmelidir: tam adı, pozisyonu, bölümü, personel numarası. Ortada daha da altta belgenin adı yer alıyor: ifade. Ayrıca kırmızı çizgiden çalışan, kullanılmayan tatil için tazminat talebini açıklar.

Metin şunları belirtmelidir:

• iznin verildiği çalışma yılı (süre);
• tatil türü (ana veya ek);
• çalışanın kullanılmayan tatil için tazminat almak istediği gün sayısı.

Başvuru, zorunlu bir kabul işaretiyle birlikte ofise, başkanın sekreterine veya doğrudan başkana sunulmalıdır.