Novi sistem nagrađivanja zaposlenih u budžetskim institucijama: mitovi i stvarnost. NSOT (novi sistem plata) kao sredstvo za povećanje društvenih tenzija

Glavni princip novog sistema nagrađivanja (NSWTS) je podjela plate radnika na dva dela

Osnovni princip novi sistem plata(NSOT) je podjela plate zaposlenog na dva dijela - na garantovani dio koji se isplaćuje zaposleniku za rad poslovne obaveze, te o stimulativnom dijelu, čija veličina zavisi od toga koliko je zaposlenik radio dobro, efikasno i efektivno. Visina stimulativnih isplata nije ograničena.

Struktura fond zarada uključuje tri glavne komponente:

visina plate (službena plata), stopa plate (osnovni dio);

isplate kompenzacija;

stimulativne isplate.

Slična struktura platnog fonda usvojena je u regionima koji prelaze na NSOT. Često ovi elementi imaju malo drugačija imena. Na primjer, prva dva elementa se mogu nazvati osnovnim dijelom, koji je podijeljen na opći i posebni dio, koji odgovara platama (stopama) i isplate kompenzacije. Pitanje imena nije važno, bitna je svrha svake vrste plaćanja.

Službene plate i stope zarada osmišljeni su tako da obezbijede plaćanje zaposlenih za obavljanje službenih dužnosti, utvrđenih ugovorima o radu, opisima poslova i drugim dokumentima. Za obavljanje svojih dužnosti, zaposleni prima punu platnu skalu (stopu). Treba imati na umu da je Zakonom o radu Ruske Federacije zabranjeno zahtijevati od zaposlenika da obavlja posao koji nije dio njegovih radnih obaveza bez pristanka zaposlenika. Ako zaposleni pristane da obavlja neki posao koji nije dio njegovih radnih obaveza, onda taj rad mora biti dodatno plaćen.

NSOT predviđa da iznose zarada (službene plate), stope zarada utvrđuje rukovodilac ustanove na osnovu uslova za stručno osposobljavanje i nivoa kvalifikacija koji su neophodni za sprovođenje relevantnih profesionalna aktivnost(prema tzv. stručno-kvalifikacijskim grupama), uzimajući u obzir složenost i obim obavljenog posla.

Prema članu 144. Zakona o radu Ruske Federacije, Vlada Ruske Federacije može utvrditi osnovne plate (osnovne službene plate), osnovne platne stope za grupe profesionalnih kvalifikacija. Istovremeno, plaće vlade i opštinske institucije ne mogu biti niže od osnovnih plata (osnovnih službenih plata) koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije, osnovnih plata za odgovarajuće grupe profesionalnih kvalifikacija.

Ispod grupe profesionalnih kvalifikacija odnosi se na grupe radničkih zanimanja ili grupe radničkih mjesta, formirane uzimajući u obzir obim njihovih djelatnosti i na osnovu zahtjeva njihove stručne osposobljenosti ili nivoa kvalifikacija. Iz definicije proizilazi da ove grupe moraju biti definirane prema dva parametra. Prije svega, ovo je područje djelovanja koje može uključivati ​​kako djelatnost u kojoj zaposleni radi, tako i poslove koje obavlja (poziciju na kojoj se nalazi). Drugo, grupe se formiraju u zavisnosti od stručne osposobljenosti i nivoa osposobljenosti zaposlenog koji je potreban za obavljanje datog posla (u određenoj oblasti delatnosti). U određenoj mjeri, grupe profesionalnih kvalifikacija imaju za cilj da zamijene UTS platne razrede.

Određivanje osnovnih plata i stopa može se odnositi i na sferu federalnih ovlaštenja i na sferu ovlaštenja konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Subjekti Ruske Federacije moraju utvrditi svoje osnovne plate i stope za grupe profesionalnih kvalifikacija, ako ih za njih nije utvrdila Vlada Ruske Federacije. Ako takve plate i stope utvrđuje federalna vlada, subjekti Federacije imaju pravo utvrđivati ​​regionalne osnovne plaće i stope koje prelaze plate i stope koje utvrđuje federalna vlada za odgovarajuće strukovno-kvalifikacijske grupe. Takve moći tela državna vlast subjekti Federacije proizlaze iz normi člana 6. i drugih članova Zakona o radu Ruske Federacije.

Za osnovicu plata (stopa), koje su minimalne i ne uzimaju u obzir mnoge parametre rada za datu poziciju koji su trajni po prirodi, treba primijeniti povećane koeficijente koji odražavaju složenost posla, nivo kvalifikacija zaposlenog ( na primjer, kvalifikacione kategorije, stepen stručne spreme, nastavno iskustvo) itd. Kao rezultat primjene koeficijenata, ne obračunava se osnovna zarada (osnovna službena plata, osnovica), već službena plata, odnosno fiksni iznos naknade za obavljanje radnih obaveza za mjesec, odnosno plata, odnosno fiksni iznos naknade za ispunjavanje standarda rada po jedinici vremena.

Ovako izračunata službena plata ili stopa nadnice čini glavni dio naknade, koji se često naziva regulatorna dokumenta osnovni dio fonda zarada. Ovo je glavni i garantovani dio plate zaposlenika.

Pored garantovanog dijela plate, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa isplatu takozvanog kompenzacijskog dijela u vidu doplata, naknada i drugih isplata. Isplate naknada nisu trajne i (ili) zajedničke prirode za sve zaposlene na određenom radnom mjestu i to je njihova suštinska razlika od garantovanog dijela plate, koji ne zavisi od promjenjivih parametara.

Kompenzacijske isplate su dizajnirane da nadoknade zaposlenike za različite vrste odstupanja od normalnim uslovima u kojoj obavljaju svoje službene dužnosti. Na primjer, radnici na krajnjem sjeveru rade u težim klimatskim uvjetima, pa stoga primaju naknadu, čija je isplata određena upravo ovom činjenicom. Naknada se utvrđuje ne zbog toga što zaposleni obavlja veći obim poslova (u poređenju sa onima koji takvu isplatu ne primaju), već zbog činjenice da svoje radne obaveze obavlja pod specifičnim uslovima (npr. nepovoljni klimatski uslovi, štetni ili teški uslovi rada, rad u drugim uslovima koji odstupaju od normalnih, na primer noću, itd.).

Isplate kompenzacijske prirode utvrđuju se u odnosu na plate (službene plate), stope zarada zaposlenih za relevantne grupe stručnih kvalifikacija u procentima od plata (službenih plata), stope ili u apsolutnim iznosima, osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonima ili predsjedničkim zakonima. dekretima RF.

Isplate kompenzacijske prirode, iznosi i uslovi za njihovo sprovođenje u pojedinoj ustanovi (kao element sistema naknada) utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim propisima. pravni akti, koji sadrži norme radnog prava, spisak vrsta naknada, ako takav spisak prihvati osnivač.

Za zaposlene se utvrđuju stimulativne isplate kako bi se podstakli da bolje obavljaju svoje poslove. To su, prije svega, plaćanja za visoke rezultate rada, visok kvalitet rada, plaćanja po osnovu rezultata rada. Takve isplate ne treba miješati sa plaćanjem za savjesno obavljanje službenih dužnosti. Zaposleni koji obavlja cjelokupni obim poslova utvrđenih za njegovo radno mjesto prima platu ili platu za ovaj rad. Ako ne samo da savjesno radi posao, već i pokazuje dobre rezultate, onda bi u ovom slučaju trebao dobiti stimulativne isplate.

Kao što je praksa institucija u kojima su već uvedeni novi sistemi nagrađivanja, pojedini rukovodioci „tradicionalno“, i dalje vođeni ranijim idejama, smatraju da se za kvalitet i produktivnost treba isplaćivati ​​svi zaposleni koji „normalno“ obavljaju svoje radne obaveze. Razlozi koji su objasnili ovu odluku su: svi zaposleni rade, svima treba novac, svima treba pomoć. S tim u vezi napominjemo da ovakav pristup distribuciji ne omogućava ostvarivanje ciljeva prelaska na NSOT, odnosno stimulisanje kvalitetnog obavljanja svojih dužnosti od strane zaposlenih. Pored toga, potrebno je razlikovati funkcije institucije kao poslodavca i funkcije socijalna zaštita. Ovakav pristup ne odgovara državnoj politici u oblasti nagrađivanja: jednostavno savjesno obavljanje službene dužnosti plaća se platom ili platnom stopom, a ako zaposleni ne ispunjava neku od svojih dužnosti ili ih neispravno, onda bi trebao biti s obzirom na pitanje njegove podobnosti za obavljanje funkcije ili disciplinske odgovornosti. Savjesno i uredno obavljanje dužnosti je normalna situacija, a takvo obavljanje se plaća platom. Ukoliko zaposleni ne samo da radi kako treba, već svoje obaveze obavlja na visokom nivou, uz visoke rezultate u odnosu na druge zaposlene, samo u tom slučaju poslodavac treba da mu isplati stimulativne isplate. To zahtijeva osnovni princip radnog prava - plaćanje za rad.

Stimulativni dio plate ima suštinsku razliku od ostalih dijelova: stimulativne isplate nisu zagarantovane svim zaposlenima, ne mogu biti jednake po svojoj namjeni, a pravo na stimulativne isplate ne mogu imati svi zaposleni, već samo oni koji su ostvarili utvrđeno regulatornim aktima koji su na snazi ​​kod poslodavca (lokalni propisi, kolektivni ugovor, ugovor), pokazatelji i rezultati. Podsticajne isplate treba da se dodeljuju isključivo za pokazatelje učinka koji prelaze minimum zahtevanih (tj. za prekoračenje „normalnog” obavljanja radnih obaveza), koji ukazuju na postignuća i uspeh u radu.

Evaluacija rada zaposlenih moraju biti objektivni i zasnovani na regulatornim dokumentima (lokalnim aktima, kolektivnim ugovorima, ugovorima) koji propisuju postupak, vrste i iznose stimulativnih isplata i definišu pokazatelje učinka za čije ostvarivanje poslodavac mora da odredi takve isplate. Na nivou institucija, prilikom uspostavljanja sistema nagrađivanja (usvajanje gore navedenih regulatornih dokumenata), potrebno je predvidjeti vrste podsticajnih isplata, iznose i uslove za njihovu primjenu. Uslovi za isplatu stimulativnog dela plate, zauzvrat, moraju biti opisani prema uslovima (periodima) isplate (isplate mogu biti jednokratne, mesečne na određeno vreme, na primer šest meseci, a godine, konačno na kraju određenog posla ili radnog perioda i sl.), kao i prema pokazateljima (kriterijumima), ispunjenje (usaglašenost sa kojima) zaposlenog daje pravo na ovu isplatu. Uslovi treba da sadrže i proceduru za utvrđivanje isplate. Menadžer ne treba samovoljno, po sopstvenom nahođenju, da raspoređuje fond za podsticaj.

Prilikom utvrđivanja podsticajnih isplata treba imati na umu da je ovo najefikasniji alat za upravljanje radom tima. Kao što praksa pokazuje, tim je osjetljiv na uspostavljanje plaćanja iz ovih ili onih razloga. Stoga, posebno pažljivo treba odrediti šta tačno treba stimulirati kroz ovaj dio naknade.

Da bi se izdvojilo dovoljno sredstava za stimulisanje kvaliteta rada, pretpostavlja se da obim podsticajnog dela treba da bude najmanje 30% fonda zarada.

Pretpostavlja se da se plate rukovodilaca institucija, njihovih zamjenika i šefova računovođa takođe sastoje iz tri dijela: službene plate, naknade i stimulativne isplate. Službena plata rukovodioca ustanove utvrđuje se ugovorom o radu, a očekuje se da se ona utvrđuje u višestrukom odnosu na prosječnu platu zaposlenih koji pripadaju glavnom kadru ustanove na čijem je čelu. Nova pravila o nagrađivanju rukovodilaca (zamjenika i šefova računovođe) osmišljena su da ih ohrabre da osiguraju da plate glavnog osoblja institucije na čijem su čelu budu visoke i da se povećaju. Planirano je da se službeničke plate zamjenika načelnika i šefova računovođa institucija utvrde za 10-30 posto niže od službenih plata rukovodilaca ovih institucija. Pored toga, planirana je i isplata stimulativnih bonusa rukovodiocima (eventualno zbog centralizacije određenog dijela fonda zarada).

Iznad smo razgovarali o proceduri za promjenu uslova ugovora o radu koje su odredile strane (zaposlenik i poslodavac) iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Ova procedura se mora poštovati prilikom promjene sistema plata. Prilikom uvođenja NSOT-a, rukovodioci institucija moraju unaprijed usvojiti relevantne lokalne propise (ili sklopiti kolektivne ugovore), koji bi predviđali uvođenje novog sistema zarada, obavijestili zaposlene i preduzeli sve druge potrebne radnje.

Uzimajući u obzir prava institucije poslodavca na uspostavljanje sistema zarada, a posebno podsticajnog dijela zarada, autonomne institucije imaju mnogo veće mogućnosti povećanja zarada svojih zaposlenih u odnosu na budžetske institucije, u kojima se sva sredstva koriste za isplate utvrđenih zaposlenih. (i ograničeno) proračunskim procjenama.

Relativno novi termin NSOT može se dešifrovati kao novi sistemi nagrađivanja. Skraćenica je relevantna za institucije javnog sektora, odnosno za zaposlene u opštinskim i državnim strukturama. Koje su karakteristike ovog pristupa obračunu plata – više o tome kasnije.

Šta je NSOT

U skladu sa Uredbom Vlade br. 583 od 05.08.2008. godine, uveden je novi način obračuna plata zaposlenih u javnom sektoru. Dokument je stupio na snagu 1. decembra 2008. godine. Od tog trenutka NSOT koji je uspostavila Vlada uticao je na zaposlene u sledećim institucijama:

• Specijalisti iz federalnih vladinih agencija.
• Specijalisti federalnih autonomnih, budžetskih i vladinih struktura.
• Civilni službenici vojnih jedinica, kao i njihovih odjeljenja i raznih ustanova ekvivalentnih vojnim, u kojima je zakonom predviđena vojna služba, a plaće se obračunavaju prema saveznom jedinstvenom tarifnom rasporedu.

Uvođenje novog sistema plata uspostavljaju federalne vladine agencije na osnovu svog osoblja; upravljanje institucijama, glavni rukovodioci sredstava saveznog budžeta - kadrovski u tim i podređenim strukturama; savezna izvršna tijela i GUSP predsjednika Ruske Federacije - za civilno osoblje. Koje su glavne pravne karakteristike NSOT-a?

Novi sistem nagrađivanja zaposlenih u budžetskim institucijama - nijanse

Reforma plata zaposlenih u javnom sektoru je zbog činjenice da dosadašnji sistem, zasnovan na jedinstvenom tehničkom sistemu, ne uzima u obzir rezultate rada specijalista. Kako bi motivisala i stimulisala kadrove za povećanje produktivnosti rada, Vlada je razvila i nastavlja da unapređuje potpuno novi pristup plaćanju. Ova metodologija zamjenjuje dosadašnji obračun zarada na osnovu tarifa diferenciranim pristupom.

Shodno tome, ranije (prije NSOT) plate su se obračunavale na osnovu osnovnih službenih plata. Ovi pokazatelji su preuzeti iz tarifnog rasporeda koji je bio vezan za stručnu osposobljenost i nivo vještina zaposlenog. Kvalifikaciona kategorija je dodijeljena od najniže do najviše. Nova metodologija, prije svega, uzima u obzir produktivnost stručnjaka u odvojenom vremenskom periodu. Njegova plata sada direktno zavisi od toga kako zaposleni ispunjava svoje radne obaveze (obim i kvalitet). Novčane podsticaje za uspješno osoblje obezbjeđuje rukovodilac ustanove.

Od čega se sastoji plata prema NSOT-u (Rezolucija 583):

• Osnovne plaće.
• Isplate kompenzacije.
• Podsticajne isplate.

Prilikom utvrđivanja osnovnih plata zaposlenih u državnim jedinicama i opštinskim jedinicama, potrebno je uzeti u obzir plate odobrene na saveznom nivou za kvalifikacione grupe zanimanja (stat. 144 Zakona o radu). A ako takve vrijednosti ne utvrdi Vlada Ruske Federacije, organizacija samostalno određuje veličine i odobrava ih u LNA, sporazumima, kolektivnim ugovorima i drugim dokumentima.

Kompenzacijske isplate se obračunavaju u fiksnom obliku ili u procentima od osnovnog iznosa. Ovakva obračunavanja, za razliku od plata, nisu trajna i imaju za cilj da nadoknade nedostatak normalnih uslova rada za one zaposlene koji rade u složenijim, specifičnim okolnostima. Na primjer, radi se o osoblju institucija koje se nalaze na krajnjem sjeveru itd.

Podsticajne isplate imaju za cilj da motivišu zaposlene i dodeljuju se za povećanu produktivnost rada, odnosno visok kvalitet rada, velike količine itd. regulatorni zahtjevi. Tačan mehanizam podsticaja odobrava menadžment u LNA i kolektivnim ugovorima.

Bilješka! Često se dešava da glavni deo plate nije plata, već dodatna davanja. Da bi se opravdali troškovi rada, potrebno je u LNA detaljno precizirati koji su tačno iznosi podsticaja zaposlenima, u kom iznosu i prema kojim kriterijumima. Dodatno u regulatornom toku dokumenata budžetske institucije uspostavljena je procedura za obračun motivacionih isplata i izdavanje naknade „u ruke“ zaposlenih.

Rizici korišćenja NSOT-a

Promjene su zahvatile različite oblasti javnog sektora, prije svega obrazovanje. Mnogi nastavnici su zabrinuti kako će inovacije uticati na njihovu zaradu. Budući da je novi sistem usmjeren na motivaciju kadrova, treba razgovarati o prednostima ili nedostacima, prije svega, iz ugla iskustva i nivoa vještina, koji su neophodni za visok kvalitet rada specijaliste.

Ako, na primjer, direktor škole razvije efikasnu proceduru za obračun zarade koja uzima u obzir dužinu radnog staža specijaliste, materijalna situacija nastavnog osoblja će se samo poboljšati. Ukoliko se koeficijenti motivacije ne odobre u skladu sa radnim pozicijama, obračun „gole“ plate uz neznatna povećanja neće u konačnici dati pristojnu nagradu. Kao što je praksa pokazala, ne uspijevaju sve organizacije odmah implementirati optimalnu proceduru za obračun plata prema NSOT-u. Kako bezbolno preći na novu tehniku?

Prelazak na novi sistem

Za brzu i pravno kompetentnu tranziciju, svaka budžetska institucija mora izraditi i odobriti proceduru za obračun plata osoblja, uzimajući u obzir promjene. Ovaj proces će ići brže ako se zaposleni ne protive inovacijama. Da biste potvrdili saglasnost, morate napisati zahtjev za izmjene i dopune. Algoritam akcija bit će sljedeći:

• Sprovođenje obaveštavanja osoblja - prema stat. 74 TK za najmanje 2 mjeseca. prije planiranih promjena.
• Pribavljanje saglasnosti zaposlenih je obavezno u pisanoj formi u vidu izjava svakog specijaliste.
• Sastavljanje novih dodatnih ugovora uz ugovore sa osobljem - mora biti opisano u uslovima nova narudžba obračun plata. Istovremeno, detaljno je naznačeno od čega će se tačno zarada sastojati - iznos plate i naknade, kao i od kog trenutka će promjene stupiti na snagu.
• Ponuda drugih slobodnih radnih mjesta onim zaposlenima koji se ne slažu sa novinama - navodi stat. 74. Zakona o radu, poslodavac je dužan da takav posao ponudi u pisanoj formi, uključujući niže i niže plaćena radna mjesta u datoj oblasti. Ponuda radnih mjesta na drugim teritorijama dozvoljena je samo ako je takva klauzula navedena u ugovoru, kolektivnom ugovoru ili ugovoru.
• Otpuštanje onih radnika koji se ne slažu sa novinama ili sa drugim radnim mestom koje poslodavac nudi - radnik će takođe morati da dobije otkaz ako poslodavac nema na raspolaganju drugo zaposlenje. Razlozi za razrješenje – tačka 7, dio 1, statuta. 77 TK.

Bilješka! Ako zbog promjena poslodavac može biti u opasnosti od masovnog otpuštanja osoblja koje se ne slaže s novom politikom, institucija ima pravo uspostaviti režim pola dana raditi prije isteka roka od šest mjeseci. Ako, međutim, zaposleni odbije da radi, otkaz se vrši na osnovu tačke 2. dio 1. statuta. 81 TK.

Koncept “plate” se koristi u odnosu na lica koja rade za rad i primaju platu za svoj rad u skladu sa unapred dogovorenim uslovima. Istovremeno, plate zaposlenih su jedna od komponenti troškova proizvodnje.

Plate se u tržišnoj ekonomiji mogu definisati kao iznos novca koji se plaća za obavljeni rad, čije se određivanje zasniva na cijeni rada.

Druga opcija za određivanje nadnica je cijena rada kao specifičnog proizvoda na tržištu rada.

Plate se, u skladu sa osnovnim zakonom tržišne ekonomije, formiraju pod uticajem ponude i potražnje na tržištu rada. Pored plata, prihodi zaposlenih u preduzeću uključuju socijalna davanja i dividende.

Socijalna davanja su potpuno ili djelomično plaćanje troškova za sljedeće stavke: prevoz, zdravstvenu zaštitu i lijekove, dodatni praznici i slobodni dani, obroci tokom rada, usavršavanje zaposlenih u preduzeću, životno osiguranje zaposlenih u kompaniji itd. U preduzećima u razvijenim zemljama plate čine samo 50-70% ukupnih troškova osoblja. Ostalo su socijalna davanja. Socijalna davanja se često organiziraju na bazi menija. U okviru određenog iznosa, svaki zaposlenik može odabrati one vrste plaćanja koje su mu najprivlačnije. Dividende i prihodi od povećanja cijene akcija čine značajan dio ukupnih prihoda najvišeg menadžmenta akcionarskih društava.

Trenutna drzava ekonomija nam omogućava da govorimo o promjenama koje se dešavaju u sistemu plata kadrova. U savremenim sistemima zarada Posebna pažnja je fokusiran na povećanje interesa svakog zaposlenog za povećanje produktivnosti.

Svrha rada je sagledavanje glavnih razloga i obrazaca nastanka novih sistema nagrađivanja, kao i izrada preporuka i zaključaka na osnovu proučavanog materijala.

U prvom poglavlju se ispituju društveni i ekonomski razlozi za pojavu novih sistema nagrađivanja.

U drugom poglavlju se govori o upotrebi novih sistema nagrađivanja u postrojenju za proizvodnju instrumenata.

U trećem poglavlju se razvijaju i formulišu prijedlozi za unapređenje sistema nagrađivanja.

U radu su korišteni udžbenici i stručna literatura.

Prilikom definisanja zarada potrebno je imati u vidu dva koncepta: nominalne plate i realne zarade.

Nominalna plata je iznos novca koji zaposleni primi po satu, danu, sedmici, godini.

Realne plate su količina dobara i usluga koja se može kupiti uz nominalnu platu, odnosno to je kupovna moć nominalne plate. Realne plate zavise od nominalnih plata i cena kupljenih dobara i usluga.

Povećanje nominalnih plata, na primjer, za 8% uz povećanje cijene od 5% daje povećanje realnih plata za 3%. Ako cijene roba i usluga rastu brže od nominalnih plata, onda realne plate mogu pasti kako nominalne plate rastu. Plata obavlja četiri glavne funkcije:

1) reproduktivni;

2) stimulativni (motivacioni);

3) socijalni (doprinos ostvarivanju socijalne pravde);

4) računovodstvo i proizvodnja, koji karakteriše stepen učešća živog rada u procesu formiranja cene proizvoda, njegovo učešće u ukupnim troškovima proizvodnje.

Plate su direktno zavisne od nivoa produktivnosti rada: što je viši nivo produktivnosti socijalni rad, što je viši nivo plate.

Visinu plate treba odrediti na osnovu principa:

kontinuirano povećanje životni standard radnici;

Rast produktivnosti rada trebao bi nadmašiti rast prosječne plate. Ovo se posebno mora posmatrati u sferi materijalne proizvodnje;

mora se uzeti u obzir značaj pojedinih industrija i proizvodnje u sistemu Nacionalna ekonomija;

Moraju se uzeti u obzir različite kvalifikacije radnika i njihovi uslovi rada.

Naknade i bonusi se uvode kako bi se podstakao savjestan odnos prema radu, poboljšao kvalitet proizvoda i efikasnost proizvodnje. Razlika između dodataka i bonusa je u tome što se dodaci isplaćuju u istom iznosu svakog mjeseca u određenom periodu (npr. bonusi za nadstandardni učinak), dok bonusi mogu biti neredovni i njihov iznos značajno zavisi od postignutih rezultata i često se mijenja. . Naknade i bonusi odražavaju rezultate vlastitih postignuća zaposlenika.

Osnovni cilj inovacija je značajno povećanje plata zaposlenih u javnom sektoru. Uz pomoć reforme nadamo se i da ćemo minimalnu platu približiti egzistencijalnom nivou i, dugoročno gledano, povećati prosječne zarade državnim službenicima do 70-80% plata u industriji.

Rješavanje ovih problema nemoguće je bez suštinskih promjena, čija je suština napuštanje zastarjelog Jedinstvenog tarifnika, prelazak na sektorske sisteme zarada, te maksimalno proširenje prava regionalnih i općinskih vlasti da regulišu plate u organizacijama i institucijama. pod njihovom jurisdikcijom.

Stanje plata u socijalnom sektoru u velikoj mjeri zavisi od ekonomskih mogućnosti države. Međutim, značajne razlike u dinamici zarada u industriji i javnom sektoru ukazuju na ozbiljne nedostatke u UTS-u. Očigledno je da su se principi stroge regulacije plata, koji ne obezbjeđuju potrebnu efikasnost, potpuno diskreditirali.

U uslovima visoke inflacije, UTS je odigrao pozitivnu ulogu, kompenzirajući rast potrošačkih cijena i osiguravajući neophodnu diferencijaciju plata u skladu sa svojom složenošću. Danas je Unified Grid u potpunosti iscrpio svoje mogućnosti.

Kruti okvir UTS-a, kao i zahtjevi novog Zakona o radu, ne dozvoljavaju sistematizaciju postojećih standarda plata. U uslovima pada inflacije postaje neopravdana kruta shematizacija radnih mjesta koja ne dozvoljava uzimanje u obzir posebnosti rada zaposlenih u javnom sektoru, ne motiviše ih na povećanje produktivnosti i ne povećava njihov interes za efikasno funkcionisanje javnih službi. budžetske organizacije, recimo, škola ili bolnica.

Promjenom sistema međubudžetskih odnosa, principi funkcionisanja UTS-a su došli u sukob sa važećim zakonodavstvom: regionalni i općinski budžeti su danas nezavisni i imaju pravo da o svom trošku finansiraju društveni sektor lokalne podređenosti.

Tarifne stope i plaće UTS-a koje su jedinstvene za sve teritorije ne uzimaju u potpunosti u obzir diferencijaciju nivoa troškova života između konstitutivnih entiteta Federacije, što iziskuje potrebu za različitim nivoima plata po regijama.

Da uslovi života u različitim regionima Ruske Federacije nisu isti, svedoče sledeći podaci: izračunava se da, na primer, u Sibiru osoba troši više na hranu nego u centralnim regionima - za 6,7%; za odjeću, donje rublje, obuću - za 16,6%; za gorivo - za 108,6%. Ove razlike u uslovima života i rada radnici nadoknađuju preko regionalnih koeficijenata zarada po tarifi. Instaliraju se za zaposlene u preduzećima koja se nalaze u sjevernim regijama i na Dalekom istoku. Veličina ovih koeficijenata kreće se od 1,1 do 2,0.

Prilikom formiranja svakog od sektorskih sistema, prije svega se uzima u obzir sadržaj i uslovi rada, obim budžetskih izdvajanja i dostupnost vanbudžetskih sredstava. Budući da su rezultati rada zaposlenih u javnom sektoru manje podložni direktnom obračunu nego u proizvodnji, glavni faktori diferencijacije plata su nivo obrazovanja, kvalifikacija, posebno iskustvo, složenost i kvalitet posla. Što se tiče strukture plata, ona se menja u korist glavnog dela – tarifnog. S tim u vezi, planira se racionalizacija sistema nadtarifnih plaćanja, poboljšanje standarda rada, prelazak radnika pojedinih zanimanja (pozicija) na rad na određeno vrijeme i dr.

Druga karakteristika reforme odnosi se na proširenje prava regionalnih i opštinskih vlasti u pogledu donošenja odluka o visini tarifnih stavova i plata, podsticaja i naknada. Regionalni koeficijenti uzimaju u obzir značajne regionalne razlike povezane sa klimatskim uslovima života i drugim faktorima, ali ne rješavaju problem plata. Treba imati na umu da se Republika Kazahstan značajno promijenila od svog osnivanja, kao i da su u nizu regija uvedene, na primjer, radi privlačenja radne snage. Današnji zadatak je osigurati da stanovništvo svakog regiona ima mogućnost da prima pristojnu platu (posebno za zaposlene u javnom sektoru) bez obzira na klimatske, ekonomske i socijalne uslove.

Pojava novih plata, po našem mišljenju, posledica je činjenice da su plate danas postale moćno motivaciono i stimulativno sredstvo.

Sadašnju fazu ruske ekonomije karakteriše kriza motivacije i negativan stav većine zaposlenih u preduzećima o radnoj aktivnosti. Suština radne motivacije se praktično svela na želju za maksimalno zagarantovanom platom uz ravnodušan odnos prema rezultatima rada (kvalitet, uticaj rada). Nedostatak motivacije i uzak spektar potreba koje se zadovoljavaju kroz radnu aktivnost umanjili su kontrolisanje radnika i učinili ih slabo podložnim stimulaciji.

Navedeno se ne odnosi samo na zaposlene, već i na stručnjake i menadžere, posebno na srednje menadžere.

Neki od radnika koji su zadržali moralne temelje radne svijesti i bogatu radnu motivaciju su manjina i često su u dobi pred penziju i odlazak u penziju. Što se tiče poslodavaca i viših menadžera, prema sociološkim istraživanjima, njih 90%, za razliku od drugih oblika uticaja, daje prednost administrativnom pritisku, objašnjavajući ovakav izbor metoda upravljanja padom discipline. Stoga je danas metoda „šargarepe i štapa“, koja se sprovodi kroz sistem jednostavnih ekonomskih i administrativnih podsticaja i sankcija, postala najčešći metod uticaja na ljude kako bi se postigao željeni rezultat. Takav sistem je prilično efikasan u uslovima niskog sadržaja rada, autoritarnog stila rukovođenja i značajne nezaposlenosti. Metoda „šargarepe i štapa“ uključuje proporcionalne dodatne uplate i odbitke, rad pod administrativnim uslovima, kazne, kolektivno ugovaranje i druge poznate tehnike.

Iako metoda “šargarepe i štapa” nije obećavajuća, ona se i dalje koristi u mnogim organizacijama u kojima se problemu upravljanja kadrovima ne pridaje dužna pažnja, radije koriste “provjerene” metode utjecaja na ljude.

Ako zanemarimo prikaz teorije motivacije, koja daje ideju o mehanizmu poticaja za radno ponašanje zaposlenika, tada se u specifičnom obliku pojedinačne metode utjecaja mogu svesti na sljedeće grupe:

Metode čiji je glavni rezultat materijalno nagrađivanje i drugi materijalni podsticaji (plate, novčane nagrade, bonusi, podjela dobiti, prodaja udjela osoblju, beneficije, rješavanje stambenog problema itd.);

Metode čiji je glavni rezultat psihološka nagrada ili podsticaj (zadovoljstvo poslom, društveno priznanje, veća odgovornost, lični kontakt sa menadžmentom, priznanje od strane viših menadžera, itd.);

Otklanjanje negativnih podsticaja (nejednake mogućnosti za poslovnu karijeru, nepravda, obmana od strane menadžmenta i sl.);

Administrativne (disciplinske) metode (ukor, javna opomena, oduzimanje privilegija, opomena, prijetnja otkazom i sl.);

Indirektni uticaj (na primer, kroz obuku, održavanje sastanaka, organizovanje takmičenja, itd.).

Važno je naglasiti da ako je to nemoguće u našoj zemlji u modernom ekonomskim uslovima Da bi se osigurale pravedne i dovoljno visoke plate, metode nematerijalne stimulacije postaju od velike važnosti. Iskustvo pokazuje da glavne motivacijske koristi u ovom slučaju mogu biti: u nekim slučajevima - besplatno radno vrijeme; povjerenje prema zaposleniku od strane menadžmenta, prepoznavanje njegove vrijednosti za organizaciju; obezbjeđivanje nezavisnosti u izvršavanju zadataka; nadoknada od strane kompanije manjih troškova zaposlenih za lične potrebe - školarine za kurseve, besplatni obroci i sl.; izdavanje kredita za kupovinu stambenog prostora i sl.

Važno je naglasiti da neka preduzeća koja uvode nove sisteme nagrađivanja (odnosno sposobna su za pristojne materijalne naknade za zaposlene) ne ostaju „u minusu“, što ćemo pokušati pokazati u narednom poglavlju. Takođe treba napomenuti da su novi sistemi nagrađivanja objektivna procena doprinosa zaposlenih rezultatima delatnosti preduzeća.

Da bismo identifikovali nove trendove u sistemu plata, razmotrimo situaciju koja trenutno postoji u fabrici instrumenata.

Prosječna plata operativnog osoblja u 2005. godini porasla je u odnosu na 2004. godinu za 11,3% i iznosila je 16.389 rubalja, što je za 10,6% više od prosječne plate (14.821 rublje) industrijskog proizvodnog osoblja. Inflacija u 2005. godini iznosila je 10,9%.

U skladu sa naredbom, od 1. januara 2006. godine utvrđuje se minimalna tarifna stopa prve faze naknade za industrijsko proizvodno osoblje (PPP) u iznosu od 2.750 rubalja, što će shodno tome dovesti do povećanja mesečnih tarifnih stopa za osoblja za 10%. Shodno tome, od 01.01.2006. godine doplata za višesmjenski rad i uslove rada će se povećati za 10%. U ovom slučaju, nivo indeksacije plata operativnog osoblja će odgovarati nivou indeksacije plata cjelokupnog osoblja.

Analiza plata osoblja pokazala je da nivo zarada operativnog osoblja za 11% premašuje nivo zarada operativnog i održavajućeg osoblja i za 19% premašuje nivo planiranih zarada osoblja u industrijskoj proizvodnji, na osnovu čega su planirana sredstva dodijeljena za plate se formiraju. U 2005. godini rast plata operativnog osoblja iznosio je 12,8% u odnosu na 2004. godinu, a rast plata operativnog osoblja i osoblja za održavanje 6,4%. Višak rasta plata operativnog osoblja je, između ostalog, posljedica angažovanja operativnog osoblja za rad vikendom i prekovremeno.

Politika kompenzacija karakteriše sistem nagrađivanja zaposlenih u kompaniji u skladu sa korporativne kulture i finansijski položaj kompanije.

Rast udjela naknada u naknadi za rad karakterizira proširenje raznolikosti njihovih vrsta. Oni djeluju kao faktor povećanja konkurentnosti kompanije na tržištu rada.

U posljednje dvije do tri godine politika kompenzacija je postala socijalno orijentisana. Ako je u 2004. godini vrijednost naknada iznosila u prosjeku 8,2% naknade zaposlenima, onda je u novembru 2005. ta vrijednost iznosila 15,76%.

Među najčešćim beneficijama su naknade za troškove osoblja za hranu, obuku i medicinsku negu zaposlenih.

Najčešća vrsta beneficija su obroci u preduzeću. Više od trećine zaposlenih prima ovu vrstu beneficija u ovom ili onom obliku. Obuku o trošku preduzeća kao faktor povećanja efikasnosti i produktivnosti rada organizuje 27% zaposlenih. Više pažnje se poklanja očuvanju zdravlja osoblja. U ovom ili onom obliku, medicinsku negu plaća preduzeće za 10% osoblja.

Struktura naknade za rad, kao skup naknada zaposlenom za obavljanje njegovih radnih obaveza, uključuje platu, dodatke, bonuse, bonuse i beneficije.

Plata – predviđena personalni sto mjesečna naknada osoblju za obavljanje određenih funkcija radnog mjesta.

Naknade i doplate - isplate osoblju za posebnu prirodu posla, obavljanje poslova van normalno trajanje, za rad vikendom i praznicima, za obavljanje poslova raznih kvalifikacija, za radni staž u preduzeću, putujuću prirodu posla i dr. Mogu biti obavezne (predviđene zakonom) i korporativne (predviđene internom politikom kompanije) po prirodi.

Bonusi su periodične isplate zaposlenom za stvarne rezultate u ostvarivanju ciljeva pozicije.

Praksa uspešnog upravljanja pokazuje da efikasnost korišćenja ljudskih resursa u preduzeću ne zavisi toliko od visine zarada, koliko od strukture naknade za rad. Pravilno upravljanje strukturom naknada za rad omogućava vam da efikasno upravljate osobljem u skladu sa ciljevima i rezultatima, utičete na fluktuaciju osoblja i povećavate njihov nivo profesionalna kompetencija, motiviraju za rješavanje individualnih i korporativnih problema.

Struktura naknade za rad u 2005. godini može se vidjeti na primjeru majstora u radionici. Radnici radnji, po pravilu, imaju izraženu plivajuću strukturu omjera plata i drugih plaćanja. Na primjer, za majstora radionice kojeg smo ispitali, bonusi su iznosili 25% naknade za rad. Bonusi su iznosili 4% naknade za rad.

Rast produktivnosti rada je važan pokazatelj koji se može smatrati zaposlenim koji zavisi od plata. U tabeli 1 prikazani su pokazatelji produktivnosti rada prije uvođenja novog sistema plata (2004) i nakon uvođenja (2005).

Tabela 1

Produktivnost rada

Kao što se vidi iz tabele, produktivnost rada je u 2005. godini porasla u odnosu na prethodnu godinu. Prosječna mjesečna, odnosno prosječna dnevna produktivnost iznosila je po zaposlenom u 2005. godini, što je za 220% i 225% više nego u 2004. godini.

Kao još jedan primjer uvođenja novog sistema plata možemo navesti još jedno preduzeće (Novosibirsk MCC) koje ne koristi bescarinski sistem.

Tarifni raspored je lista kvalifikacione kategorije i njihove odgovarajuće tarifne koeficijente. Tarifnik služi za utvrđivanje omjera plata radnika koji obavljaju poslove različite složenosti i težine. Uz njegovu pomoć, plate radnika se razlikuju u zavisnosti od njihove kvalifikacije.

Za plaćanje radnika u preduzeću koristi se 18-bitna jedinstvena tarifna skala.

Tarifnim stavom se utvrđuje visina plate po jedinici vremena - satu, danu, mjesecu. Za radnike se utvrđuje u vidu plaćanja prve kategorije po danu (smjeni) - dnevna ili po satu - satnica. Visina naknade za rad koji se svrstava u najviše tarifne kategorije utvrđuje se množenjem tarifne stope prve kategorije sa odgovarajućim tarifnim koeficijentom.

Prema uslovima rada trenutno postoje tri kategorije: normalni, teški (štetni) i posebno teški (posebno štetni). Doplate za uslove rada od 4 do 24%. Tarifna stopa se mijenja u zavisnosti od promjene minimalne plate. Konkretne veličine stopa i kategorije u preduzeću su određene uslovima kolektivni ugovori. Visinu doplata za uslove rada, za rad uveče i noću, preduzeće samostalno utvrđuje.

Uvođenje novog sistema dovelo je do sljedećih promjena (Tabela 2).

tabela 2

Promjena prometa

Kao što se vidi iz tabele, trgovinski promet u 2005. godini je povećan u odnosu na prethodnu godinu, što očigledno ukazuje na održivost novog sistema nagrađivanja osoblja.

Drugo preduzeće koje koristi tarifni sistem naknade je Ekran-FEP CJSC. Za plaćanje radnika u industrijskim preduzećima koristi se 8-cifrena tarifna skala.

Tarifni sistem određuje kvalitet rada svakog radnika, dok se kvantitativno obračunavanje rada utrošenog od strane zaposlenih u preduzeću vrši korišćenjem razne forme plate. U CJSC se koristi sistem zasnovan na vremenu.

Kod oblika plaćanja zasnovanog na vremenu, zarada radnika određena je njegovim kvalifikacijama i količinom stvarno odrađenog vremena. Za stvaranje materijalnih podsticaja za radnike koristi se sistem bonusa zasnovan na vremenu. Uključuje bonuse za ispunjavanje i prekoračenje različitih pokazatelja; posebno za svaku profesiju razvijen je sistem indikatora koji najviše stimuliše rad.

Uvođenje ovog sistema nagrađivanja uticalo je i na rad cijelog preduzeća. Tabela 3 prikazuje promjene u posljednje dvije godine.

Tabela 3

Pokazatelji profitabilnosti

Ovo sugeriše da su u 2005. godini aktivnosti preduzeća bile efikasnije nego u 2004. godini.

U industrijskom sektoru pogona, glavni oblik zarada je vremenski zasnovan, budući da je režim rada u velikoj mjeri regulisan načinom rada opreme, a predmet plaćanja je vrijeme i kvalitet rada. Kod oblika plaćanja zasnovanog na vremenu, zarada radnika određena je njegovim kvalifikacijama i količinom stvarno odrađenog vremena.

Da bi se stvorio materijalni interes među radnicima, potrebno je koristiti sistem bonusa zasnovan na vremenu. Uključuje bonuse za ispunjavanje i prekoračenje različitih pokazatelja; posebno za svaku profesiju razvijen je sistem indikatora koji najviše stimuliše rad radnika u ovoj profesiji. Na primjer, za operatere mašina - održavanje tehnoloških parametara u utvrđenim režimima, povećanje glavne komponente u finalnom proizvodu, ušteda sirovina, energije, goriva itd.

Plaćanje po komadu koristi se u onim poslovima gdje proizvodnja proizvoda i njihov kvalitet u velikoj mjeri zavise od ličnih vještina, sposobnosti, kvalifikacija i intenziteta rada radnika.

Upotreba oblika naknade po komadu je preporučljiva kada:

osigurano je strogo računovodstvo proizvodnje;

mogu se koristiti tehnički ispravni standardi proizvodnje i vremenski standardi;

Rezultati proizvodnje direktno zavise od rada radnika.

Plaćanje po komadu dijeli se na direktne, kolektivne, komadno-bonusne, indirektne komadne i akordne sisteme.

Kod direktnog plaćanja po komadu zarada radnika direktno je povezana s količinom i kvalitetom proizvoda koje proizvodi. Ova zarada se utvrđuje množenjem stope po komadu po jedinici proizvodnje sa ukupnom proizvodnjom za određeni vremenski period (mjesec, smjena, itd.).

Kod kolektivnih plaća po komadu, stopa proizvodnje se utvrđuje za cijeli tim i, bez obzira na veličinu, obavezna je za svakog člana tima. Zarada svih članova tima utvrđuje se množenjem djelića brigade sa brojem proizvoda koje brigada proizvodi mjesečno (smjenom).

Zarada se raspoređuje razne metode: kroz koeficijent-sati (dani); koeficijent uhodavanja, KTU. Potonji je najprogresivniji, jer uzima u obzir lični doprinos svakog radnika.

Indirektni sistem se koristi za plaćanje radnika čiji se rad ne može racionirati ili obračunati. Ovaj sistem obično plaća radnike koji opslužuju glavnu proizvodnju. Štaviše, njihove zarade ne zavise od njihovog ličnog rezultata, već od rezultata rada glavnih radnika kojima služe. Ovo nije uvijek preporučljivo; Bolje je koristiti sistem plaćanja bonusa zasnovanog na vremenu.

Zakašnjelo plaćanje treba koristiti u izuzetnim slučajevima. Na primjer, obavljanje hitnih poslova, otklanjanje nezgoda. Visina naknade utvrđuje se za cjelokupan navedeni obim posla dogovorom radnika i uprave. Radnik prima platu bez obzira na odrađeno vrijeme.

U većini slučajeva, plate po komadu moraju biti dopunjene bonusima i tako se formira sistem plata po komadu. Bonusi se utvrđuju radnicima za prekoračenje tehnički opravdanih standarda proizvodnje, za uštedu sirovina i materijala, električne energije, za proizvodnju proizvoda najviše kategorije, povećanje produktivnosti itd.

Za potrebe bonusa potrebno je izraditi bonus odredbu koja treba da definiše:

indikatori i uslovi bonusa,

iznose bonusa,

krug nagrađivanih zaposlenih,

učestalost bonusa,

izvor isplate bonusa.

Indikatori bonusa trebaju ovisiti o trudu zaposlenih u datom timu (kvalitet proizvoda, rokovi isporuke itd.). Broj indikatora varira od 2 do 3. U krug bonusa za pojedine indikatore treba da budu uključeni samo oni zaposleni koji mogu da utiču na ove pokazatelje.

Izvori plaćanja: trošak (bonusi za glavne rezultate ekonomska aktivnost; za ispunjenje određenih pokazatelja uspješnosti koji su bitni za bonuse, kao i naknade po osnovu rezultata rada za godinu i jednokratnu stimulaciju za izvršenje posebno važnih proizvodnih zadataka) i dobit.

Maksimalni bonus za zaposlene strukturne podjele utvrđuje se odlukom uprave u zavisnosti od finansijsko stanje preduzeća.

Naknade za rukovodioce, specijaliste i zaposlene, kao i naknade za radnike, zasnivaju se na kvantitetu i kvalitetu njihovog rada.

Rad menadžera ocjenjuje se, prije svega, po rezultatima aktivnosti cjelokupnog tima. Pri tome se uzima u obzir stepen ispunjenosti funkcija koje su im dodijeljene, intenzitet rada, dostignuti nivo rada, proizvodnje i upravljanja u objektu kojim upravljaju.

Rad specijalista i zaposlenih ocjenjuje se na osnovu obima, potpunosti, kvaliteta i blagovremenosti izvršavanja zadataka koji su im postavljeni. Dakle, priroda posla rukovodećeg osoblja, inženjersko-tehničkih radnika i uposlenika zahtijeva korištenje vremenski zasnovanog oblika nagrađivanja. Plaćanje se vrši u skladu sa dostignutim nivoom kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja koji karakterišu aktivnosti proizvodnih jedinica kojima upravljaju ili opslužuju i njihove lične kvalitete.

Dodatna plaćanja za kombinovanje profesija, pozicija, proširenje područja usluga ili povećanje obima obavljenog posla utvrđuje preduzeće po sopstvenom nahođenju. Sve uštede u fondu zarada koje proizilaze iz otpuštanja radnika mogu se koristiti u ove svrhe.

Za rukovodioce proizvodnih odjela i službi, specijaliste i zaposlenike, sertifikacija se mora provoditi najmanje jednom u 3 godine. Na osnovu njegovih rezultata donose se odluke o povećanju ili smanjenju plata, uvođenju ili ukidanju bonusa, pa čak i otpuštanju zaposlenih sa radnih mjesta.

Pošto plate i ukupni prihodi većine rukovodilaca preduzeća ne odražavaju rezultate proizvodnih aktivnosti. Često se prihodi menadžera povećavaju kada se obim proizvodnje i broj zaposlenih smanjuju. To izaziva nezadovoljstvo većine zaposlenih u kompaniji. Dakle, to ne može biti podsticaj za radnike. Revizija ovih pravila treba da ojača mišljenje osoblja preduzeća da prihod svakog zaposlenog zavisi od njega samog i da on može uticati na to. Samo u ovom slučaju plate osoblja će služiti kao motivacioni mehanizam.

Kao što se može vidjeti iz gornjih primjera, različita preduzeća imaju različite sisteme nagrađivanja, ali su sva preduzeća poboljšala svoje performanse. Dakle, glavni zaključak koji se može izvući je da svako preduzeće mora da koristi sistem nagrađivanja koji ispunjava i usklađuje ciljeve kako same organizacije tako i zaposlenih.

Glavni metod za poboljšanje motivacije bio je sistem bonusa za zaposlene. Indikatori bonusa treba da zavise od truda zaposlenih u datom timu. Krug bonusa za određene indikatore treba da obuhvati samo one zaposlene koji zaista mogu uticati na ove pokazatelje. Bonusi se određuju radnicima za prekoračenje tehnički opravdanih proizvodnih standarda, za uštedu sirovina i materijala, električne energije, za proizvodnju proizvoda najkvalitetnije kategorije, povećanje produktivnosti itd. Rad menadžera treba ocjenjivati ​​i prema doprinosu koji su dali.

Podjela rada – specijalizacija, diferencijacija radne aktivnosti, što dovodi do njenog nastanka i postojanja razne vrste.

Svako donekle razvijeno poduzeće sastoji se od odjeljenja koje kombinuju slične funkcije radnika i materijalne resurse koje ti radnici koriste. Svaki odjel se odlikuje posebnom vrstom djelatnosti koja je neophodna za cjelokupno poslovanje preduzeća. Odjeljenje donosi konkretne odluke, djeluje uglavnom samostalno i snosi punu odgovornost za svoje aktivnosti.

Obavljeni rad nam omogućava da izvučemo sljedeće zaključke.

Danas su plate moćan motivacioni i stimulativni mehanizam. Osnovni cilj svakog zaposlenog je da dobije dovoljno kako bi uloženi napori doneli moralno i materijalno zadovoljstvo.

Upotreba razni sistemi plate omogućavaju određenom preduzeću da izabere upravo onu strategiju koja ispunjava ciljeve i organizacije i svakog zaposlenog.

1. Basakov M.I. Upravljanje kadrovskom evidencijom. – Rostov na Donu: Feniks, 2002. – 352 str.

2. Volgin N. O potrebi zakonskog regulisanja fondova zarada. // Čovjek i rad. – 2003. - br. 7. – str.71-76

3. Galkovich R.S. Osnove menadžmenta. / R.S. Galković – M.: VLADOS, 1998. – 175 str.

4. Genkin B. M. Efikasnost rada i kvaliteta života. – Sankt Peterburg: Sankt Peterburg GIEA, 1997 – 112 str.

5. Osnove upravljanja kadrovima. / Ed. B.M. Genkina. – M.: Sankt Peterburg: Peter, 2002. – 396 str.

6. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Psihologija rada neljudskog dostojanstva. - M: Akademija, 2001. – 180 str.

7. Taburčak P.P., Tumin V.M. Ekonomija preduzeća. – Rostov na Donu: Feniks, 2002. – 320s

8. Menadžment u organizaciji: Toolkit/ E.P. Mikhaleva. – M.: Yurayt, 2005. – 148 str.

Tutoring

Trebate pomoć u proučavanju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite svoju prijavu naznačivši temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konsultacija.

„Put do pakla je popločan dobrim namerama“, kaže poznati i veoma pošten aforizam. „Na papiru je bilo glatko, ali su zaboravili na jaruge“, kaže nam ruska poslovica. Vrlo često, neke inovacije, čak i ako su uvedene u najboljoj namjeri, nanose štetu, a ne korist društvu. Takva je, na primjer, bila Gorbačovljeva borba „protiv pijanstva i alkoholizma“, čiji je rezultat bio rast mjesečine, sječa vinograda i osjećaj poniženja među milionima ljudi koji su raznih razloga išli da kupe alkoholna pića.

Ali postoje i „inovacije“ koje u početku imaju za cilj da promene situaciju na gore: sniziti nivo znanja (sredstvo za krađu ne samo novca, već i čitavih industrija).

U našoj zemlji 2008. godine uveden je novi sistem nagrađivanja (NSTS) za budžetske institucije. Ideja je bila da se menadžeri podstaknu da uštede novac dozvoljavajući da se ova „ušteda“ isplati u obliku bonusa.

Do čega je to dovelo?

P.S. Dok sam pripremao ovaj materijal za objavljivanje, pojavile su se pozitivne vijesti od našeg predsjednika:

Putin je vezao plate čelnika PIO i Fonda obaveznog zdravstvenog osiguranja za plate njihovih zaposlenih

Vladimir Putin je naredio da se plate čelnika Fonda PIO, Fonda socijalnog osiguranja i Federalnog fonda obaveznog zdravstvenog osiguranja vežu za prosječnu platu njihovih podređenih. Odgovarajuća uredba objavljena je danas na zvaničnom internet portalu pravnih informacija.

Prema dokumentu, sada će se plate upravnika fondova određivati ​​„uzimajući u obzir maksimalni nivo odnosa njihovih prosječnih mjesečnih zarada i prosječne mjesečne zarade zaposlenih u ovim fondovima, koji utvrđuje Vlada“.

U oktobru 2016. Komitet Državne dume za rad preporučio je odbacivanje zakona, prema kojem ograničenje veličine Predloženo je da se plate top menadžera državnih kompanija ograniče na platu predsjednika Rusije.

Ministarstvo rada je ranije u januaru 2016. predložilo ograničavanje plata najvišim menadžerima državnih kompanija i čelnicima državnih agencija. Međutim, ovi prijedlozi nisu uvršteni u konačni antikrizni plan koji je pripremilo Ministarstvo ekonomskog razvoja.

Uvod.

Sadržaj rada radnika u mnogim sektorima javnog sektora ima karakteristična obilježja određena njegovom usmjerenošću na zadovoljavanje raznolikih potreba ljudi. Riječ je o zadovoljavanju ljudskih potreba koje su povezane sa jačanjem njegovog fiziološkog i moralnog zdravlja, povećanjem intelektualnog potencijala, opšteg obrazovnog i profesionalnog nivoa, te razvojem građanskih pozicija.

Specifičnosti rada radnika u javnom sektoru (zdravstvo, obrazovanje, nauka, kultura i dr.) uslovljava, prije svega, njihovu povećanu društvenu odgovornost prema društvu za rezultate svojih aktivnosti. Njihove aktivnosti su direktno usmjerene na ljude, a dobrobit svakog člana društva i države u cjelini presudno zavisi od rezultata njihovog rada. Aktivnosti društveno-kulturnih sektora direktno su vezane za ostvarivanje niza najvažnijih ustavnih prava građana - prava na besplatno medicinsku njegu u državnim i opštinskim zdravstvenim ustanovama, edukacija svih vrsta, za korišćenje kulturnih dostignuća. Rad naučnih radnika (naučnika, istraživača, diplomiranih studenata i dr.) posebno je važan za društvo, jer od rezultata njihovog rada zavisi i naučno-tehnološki napredak uopšte, što utiče na apsolutno sve sfere ljudskog života (na ekonomske i socio-kulturni razvoj države do sigurnosti i rješenja globalnih problemačovječanstvo).

Drugo, radnici u javnom sektoru imaju viši nivo kvalifikacija u odnosu na sektore materijalne proizvodnje.

Treće, u procesima rada koje obavljaju zaposleni u javnom sektoru, kreativna aktivnost zauzima veliki udio.

Dakle, specifičnost rada radnika u javnom sektoru karakteriše povećan nivo odgovornosti, visoka kvalifikacija i maksimalno ispoljavanje kreativnosti u procesu rada. To ostavlja pečat na organizaciju njihovih plata. Pored opštih principa, organizacija nagrađivanja u javnom sektoru ima svoje karakteristike, kao što su upotreba jedinstvenih principa za regulisanje zarada na svim nivoima javnog sektora, diferencijacija tarifnih stavova i plata radnika, tarifiranje i raspodela kategorije plata za njih, utvrđivanje stimulativnih isplata i naknada.

Relevantnost teme je u tome što da postoji hitna potreba za unapređenjem sistema nagrađivanja zaposlenih u organizacijama u javnom sektoru privrede zbog pada prestiža rada glavnih kategorija radnika u ovom sektoru privrede: lekara, nastavnika, profesori, naučnici, kulturni i umjetnički radnici, državni službenici i drugi zbog pogrešno nastalog negativnog trenda koji ovim oblastima pripisuje sporednu ulogu u ekonomiji zemlje.

Pitanja poboljšanja nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru i državnim organima treba sagledati na sveobuhvatan način za sve kategorije radnika, uzimajući u obzir analizu važećeg zakonodavstva, poštovanje razumnih proporcija i jedinstvenih principa.

Od 01.09.2007. do 31.12.2008. godine uvedeni su novi sistemi nagrađivanja zaposlenih u federalnim budžetskim institucijama i civilnog osoblja vojnih jedinica, čije je nagrađivanje izvršeno na osnovu Jedinstvenog tarifnog rasporeda za nagrađivanje zaposlenih u institucijama federalne vlasti. (UTS), au javnom sektoru počeli su se primjenjivati ​​principi upravljanja rezultatima rada institucije kroz stimulisanje željenog performansnog ponašanja osoblja. Međutim, početak reforme pokazao je da ovaj cilj neće biti uskoro postignut.

Svrha ovog kursa je istraživanje i analiza naknada na Državnoj obrazovnoj ustanovi visokog stručnog obrazovanja "Udmurt State University" nakon uvođenja novog sistema nagrađivanja.

Predmet proučavanja– osnovne karakteristike nagrađivanja u javnom sektoru. Predmet studija- utvrđivanje karakteristika naknade u Državnoj obrazovnoj ustanovi visokog stručnog obrazovanja "Udmurt State University".

Struktura rada: rad se sastoji od uvoda, tri poglavlja, zaključka, popisa literature i aplikacija.

Prvi dio rada daje opći opis Državne obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja „Udmurt State University” (istorija nastanka, glavne aktivnosti, karakteristike univerzitetskog osoblja).

U drugom dijelu analizira se sistem organizovanja zarada u javnom sektoru i njegove karakteristike.

Treće poglavlje opisuje organizaciju nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru na primjeru Državnog univerziteta Udmurt nakon uvođenja novog sistema nagrađivanja u decembru 2008. godine.

Teorijska osnova za pisanje nastavnog rada bili su zakonodavni i regulatorni akti, publikacije ekonomskih novina i časopisa, korišteni su podaci iz statističkih zbirki Ruske Federacije, kao i radovi autora kao što su : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geits I.V., Voitova T.L. i drugi.

Poglavlje 1. Opšte karakteristike preduzeća

1.1. Istorija stvaranja i razvoja Udmurtskog državnog univerziteta.

Udmurtski državni univerzitet (UdSU) je najstariji univerzitet u Udmurtiji i direktni je nasljednik Udmurtskog državnog pedagoškog instituta (UGPI). USPI-UdSU je nastao 1931. godine - u eri prisilne industrijalizacije, potpune kolektivizacije i izgradnje novog društva u SSSR-u. Globalni izazovi sa kojima se zemlja suočava ne bi mogli biti ostvareni bez stvaranja modernog obrazovnog sistema.

Posebno je bilo akutno pitanje obrazovanja nacionalnih periferija i otklanjanja istorijskog jaza u kulturnom, obrazovnom i ekonomskom nivou razvoja brojnih naroda koji su živjeli na teritoriji bivšeg Ruskog carstva. U odnosu na mnoge nacionalne formacije, Udmurtiju (u to vrijeme Votsk autonomna regija, VAO) odlikovala je prilično razvijena teška industrija. Međutim, društvena i kulturna sfera značajno su zaostajale. Tako je regionu bilo potrebno 717 specijalista sa visokim obrazovanjem, još više - 3881 - specijalista sa srednjim specijalizovanim obrazovanjem, ali su obrazovne institucije regiona mogle da obuče samo 3667 ljudi. Predloženo je da se smanji jaz između ponude i potražnje kroz praktičare, diplomce, diplomce kratkoročnih kurseva i specijaliste iz drugih regiona.

Biro Oblasnog partijskog komiteta je 10. marta 1931. odlučio da u septembru otvori pedagoški zavod sa „društveno-književnim, fizičko-tehničkim, agronomskim i hemijsko-biološkim odeljenjima” i odredio kvotu za prvi prijem - 160 ljudi. Gradsko vijeće je bilo dužno obezbijediti institut neophodne prostorije, a OBONO - do početka školske godine opremiti učionice i biblioteku za novi univerzitet.

Dana 25. marta 1931. usvojena je Rezolucija Prezidijuma Sveruskog centralnog izvršnog komiteta o organizaciji pedagoškog instituta u Iževsku „nazvanog po 10. godišnjici Istočnog administrativnog okruga“. Dvije sedmice kasnije, 10. aprila, održano je svečano otvaranje Udmurtskog državnog pedagoškog instituta.

U početku je USPI uključivao četiri mala odsjeka - društveno-ekonomski (pretvoren u historiju 1933.), fiziku i matematiku, prirodne nauke, jezik i književnost. Razvojem organizacione strukture institut se postepeno pretvarao u složeni obrazovni kompleks.

Nastavni kontingent je u početku bio mali. Na početku prvog akademskog semestra bilo je 12 ljudi, zatim se broj povećao: do 1. januara 1932. godine u USPI je bilo 20 nastavnika, ali je samo jedan radio stalno. Nije moguće precizno pratiti dinamiku promjena u nastavnom kadru u prvim godinama postojanja univerziteta - zbog velike fluktuacije osoblja i prelaska specijalista u druge institucije.

Godine 1939/40., osoblje USPI-a je donekle ojačano: njegovo jezgro činili su mladi ljudi koji su završili univerzitete i postdiplomske škole već pod sovjetskom vlašću. Većina ih je stekla kvalifikaciju „nastavnik najviše kategorije“. Institut je radio 3 vanredna profesora, 3 kandidata nauka, 3 vanredna profesora sa punim radnim vremenom, 5 viših honorarnih nastavnika, 8 nastavnika, 2 vanredna nastavnika, 9 asistenata. U izvještajima univerziteta kao pozitivnu činjenicu istaknuto je unapređenje diplomaca USPI-ja na nastavnička mjesta. Međutim, odsjeci za ruski jezik, rusku i opštu književnost i udmurtski jezik ostali su slabo popunjeni.

Među studentima, većina je dolazila iz porodica sa niskim primanjima koji su bili primorani da rade skraćeno radno vreme na seči, željeznica, u radionicama fabrika. Nisu svi dobili stipendiju, a njena veličina je bila nedovoljna - 45-85 rubalja mjesečno. Hrana je koštala 2,5 rubalja, odnosno od stipendije se moglo živjeti 20 dana - ako se ograničio samo na kruh.

Teški uslovi života nadoknađivani su velikom željom za učenjem, svešću o društvenom značaju visokog obrazovanja i društvenim optimizmom karakterističnim za te godine. Diplomirao na USPI 1935. P.I. Šibanova je o svojim kolegama studentima napisala: „Uglavnom su to bili stariji ljudi koji su radili nekoliko godina prije upisa na fakultet. Možda su se zato odlikovali izuzetnom savjesnošću, upornošću i željom da savladaju nauke. Nikada nismo imali pitanje o prisustvu, jer su svi znali da je pohađanje predavanja ključ akademskog uspjeha.”

Godine 1935. održana je prva diploma sertifikovanih specijalista na USPI. 60% od 64 diplomca imalo je poboljšane ocene, najmanje 9 ljudi je zadržano na rad na pedagoškom institutu, jedan je poslat na postdiplomske studije u Moskvu. Od tog vremena USPI je postao glavna baza za obuku kadrova ne samo za obrazovni sistem, već i za partijske, državne organe, ustanove kulture itd.

Tokom poslijeratnih godina pedagoški zavod je prešao dug put (povećao se broj fakulteta, poboljšala materijalno-tehnička baza, ojačao kadrovski potencijal univerziteta) i na prijelazu 60-70-ih godina sasvim zadovoljavajuće uslove za ispunjavanje svog glavnog zadatka - obuku visokokvalifikovanog nastavnog osoblja i ušao u prvih deset najboljih pedagoških instituta SSSR-a. Upravo je ta okolnost odigrala važnu ulogu u podizanju ranga univerziteta i transformaciji u univerzitet.

5. marta 1971. usvojena je Rezolucija Vijeća ministara SSSR-a br. 150 „O organizaciji Udmurtskog državnog univerziteta“. Inicijativu za organizaciju na bazi Udmurtskog pedagoškog instituta preuzelo je rukovodstvo UASSR-a. Posebno važnu ulogu igrao je glava. Administrativno odjeljenje Udmurtskog regionalnog komiteta CPSU G.E. Mordin i glava Odjeljenje za nauku UO CPSU N.A. Efremov, koji ne samo da je aktivno promovirao ideju otvaranja univerziteta preko vlasti, već je i naknadno pružio veliku pomoć UdSU u regrutovanju osoblja i formiranju materijalne baze.

U proleće su sve republičke novine objavile zvaničan prijem studenata na univerzitet. U avgustu su održani prijemni ispiti za redovne i večernje odjele, a od 1. septembra 1971. godine nekadašnji USPI postao je službeno poznat kao UdGU. Svečano otvaranje univerziteta održano je 20. oktobra.

Sa promjenom statusa promijenili su se i zahtjevi za univerzitetskim kadrovima. Naime, pred Rektoratom je postavljen zadatak da formira novi tim univerzitetskog tipa. To je riješeno korištenjem internih i eksternih resursa, što je moguće pažljivije i pažljivije, kako bi se održala dobra radna atmosfera i učinio manje bolnim prelazak osoblja pedagoškog zavoda na rad na univerzitetu.

Istovremeno, „emisari“ UdSU-a su putovali po zemlji, tražeći ugledne naučnike i perspektivne mlade istraživače na univerzitetima, i pozivali ih da rade u Iževsku. Na primjer, samo 1973. godine pozvano je 14 kandidata nauka. Ukupno, u prve tri godine postojanja UdSU, priliv novih kadrova iznosio je 140 ljudi, od čega 48 kandidata nauka, 25 diplomaca postdiplomskih škola, 20 diplomaca univerziteta (od 1975. godine).

1. Novo sistema plaćanje rada u zdravstvu

   Test >> Ekonomija

   Jedna godina. Reformska ideja sistema plaćanje rad državni službenici je rođen pod Aleksandrom Počinokom... i predviđene stimulativne isplate novo sistem plaćanje rada do službenih plata, novo sistem plaćanje rad obezbeđuje: povećanje plata...

2. Novo sistema plaćanje rada zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama

   Predmet >> Ekonomija

   osnovni (tarifni) plaćanje. Prilikom prelaska u organizaciju plaćanje rad državni službenici koristeći..., Moskva, predložena je tehnika novo sistema plaćanje rada nastavnika i prihvaćenih... povećanje nivoa materijalnog blagostanja državni službenici; - stimuliše povećanje...

3. Sistemi plaćanje rad u budžetskim institucijama

   Nastavni rad >> Država i pravo

   ... novo sistem plaćanje rad. Prema Rezoluciji novo sistem plaćanje rada ukida kruti tarifni raspored i nadnice državni službenici... dolazi iz djelatnosti koje generiraju prihod. Novo sistem plaćanje rad takođe predviđa isplatu kompenzacije...